Despre HR pe perioada pandemiei și cum se schimbă criteriile în “noua normalitate” cu Aida Dinu / About HR during the pandemic and how the criteria change in the “new normal” with Aida Dinu

Despre HR pe perioada pandemiei și cum se schimbă criteriile în “noua normalitate” cu Aida Dinu, Global Human Resources Manager al Ezugi

Pandemia a schimbat toate regulile și continuă să ne influențeze viețile, atât personale cât și profesionale

About HR during the pandemic and how the criteria change in the “new normal” with Aida Dinu, Global Human Resources Manager with Ezugi

By Laura Camelia

The pandemic has changed all the rules and continues to influence our lives, both personal and professional

RO ➤ Ce a însemnat blocarea de la jumătatea lunii martie pentru angajați? Serviciile oferite de Ezugi, de casino, sunt exclusiv online, ceea ce a redus semnificativ impactul atât asupra companiei, cât și asupra angajaților.

Din punctul de vedere al accesă rii serviciilor nu am înregistrat scăderi, având în vedere faptul că oamenii erau închiși în casă și atunci accesau online-ul mai mult decât de obicei.

Din punctul de vedere al angajaților, cei care aveau funcții ce puteau fi îndeplinite remote, de acasă, au pri mit imediat acest acces și încă lucrează de acasă majoritatea, în funcție și de opțiunea personală. De exemplu, părinții cu copii mici au preferat să vi nă la birou cât mai des după relaxarea măsurilor de siguranță putându-se concentra mai bine în spațiul de lucru oferit de companie.

În ceea ce privește angajații care au trebuit să vina la sediu, aceștia au fost protejați de companie în mod proactiv, înainte ca autoritățile să impună măsuri de siguranță – asigurarea de transport privat, igienizarea intensă și frecventă a întregului spațiu de lucru, oferirea de măști și igienizant, modifi - EN ➤ What did the mid-March lockdown meant for employees? Ezugi offers casino services that are exclusively online, which has significantly reduced the impact on both the company and the employees.

From the point of view of accessing the services, we did not register decreases, considering the fact that people were locked in the house and they accessed the internet more than usual.

From the employees’ point of view, employees with jobs that could be performed remotely, from home, immediately received this benefit and most of them still work from home, depending on their personal choice. For example, parents with young children prefer to come to the office as often as possi ble, when safety measures were loosened, being able to concentrate better at the office premises.

As for the employees who had to come to the headquarters, they were proactively protected by the company, before the authorities imposed safety measures - ensuring private transportation, intensive and frequent sanitation of the entire workspace, providing masks and sanitizing, modifying work

carea turelor de lucru astfel încât expunerea la comunități mari să fie redusă la minim etc. În ceea ce privește impactul psihologic, cred că l-am resimțit cu toții, de la izolare la teamă, emoții complet naturale, de altfel. Păstrând legatura constant cu angajații, indiferent că lucrau de la sediu sau de acasă, oferindu-le RO continuu sprijin, noi credem că am reușit să le ținem moralul cât mai ridicat.

➤ Ce a făcut firma ta și tu ca să păstrați oamenii?

În această perioadă, ne-am focusat pe beneficii și măsuri suplimentare de siguranță pentru a ne ajuta angajații să treacă prin această perioadă dificilă. Acordarea acestor beneficii și implementarea măsurilor de siguranță, disponibilitatea constantă a managementului în a oferi sprijin, s-au văzut în atitudinea și dedicarea angajaților, fapt ce a dus la rezultate foarte bune comparativ cu aceeași perioadă a anului trecut. Toate aceste aspecte au dus la o rată a retenției angajaților mult mai mare.

Eu personal am discutat cu fiecare persoană în parte, am stat la dispoziția tuturor, am facilitat pe cât posibil implementarea de măsuri particulare fiecărui anga jat în parte, am ascultat, am fost empatică. Consider că și acest aspect a ajutat foarte mult.

➤ Ce măsuri ați luat ca să treceți această perioadă dificilă? Ezugi a început cu o serie de planuri de prevenție foarte bine puse la punct, având în vedere diferite posibile scenarii, înainte ca pandemia să ia amploare în Eu ropa. Printre măsurile de prevenție luate, putem enumera câteva, cum ar fi: telemunca (unde a fost posibil), asigurarea transportului shifts so that exposure to large communities is minimized, etc. As for the psychological im pact, I think we all felt it, from isolation to fear, completely natural emotions, by the way. By keeping in constant con tact with employees, whether they worked from headquarters or at home, offering them continuous EN support, we believe that we ha ve managed to keep their morale as high as possible.

➤ What did your company and you do to keep people?

During this time, we focused on benefits and additional safety measures to help our employees get through this difficult time. The granting of these benefits and the implementation of safety measures, the constant availability of management to provide support, were unveiled by the attitude and dedication of employees, which led to very good results compa red to the same period last year. All these aspects led to a much higher employee retention rate. I personally talked to each person, I was available to all, I facilitated as much as possible the implementation of particular measures for each employee, I listened, I was empathetic. I think that this aspect also helped a lot.

➤ What steps have you taken to get through this difficult time?

Ezugi began with a series of very well-developed prevention plans, given various possible scenarios, before the pandemic spread to Europe. Among the prevention measures taken, we can list some, such as: work from home (where possible), ensuring the transportation of employees, differentiated and flexible work schedule and of course

angajaților, program de lucru defalcat și flexibil și, desigur, asigurarea tuturor materialelor sanitare pentru toți angajații. ➤ Ce înseamnă “noua normalitate” în HR? Părerea mea este că a crescut nivelul de încredere între angajați și management. Literalmente am RO avut de învățat cu toții – că a fi responsabil este ceva ce ține de calitatea individului, nu neapărat de atitudinea managementului; supriza plăcută a venit din faptul că a crescut productivitatea angajaților; angajații au învățat că managerii sunt la dispoziția lor pentru spri jin, indiferent dacă sunt lângă ei fizic sau nu. Și cu toții ne-am cu noscut mai bine ca persoane, fără să vrem am avut acces la aspecte personale – copiii jucându-se în fundal, cățelul lătrând în curte, pisica călcând tastatura etc., ce ea ce a întărit relațiile dintre noi toți, nu doar din perspectiva profesională, ci și personală.

De asemenea, ca să mă ex prim mai colocvial, cu toții am învățat că dacă „ne ținem spatele” totul merge mai bine, iar pande mia ne-a demonstrat că facem asta unii pentru alții foarte bine și eficient.

Prin urmare retenția personalului a crescut exponențial și această direcție pare să fie constantă și în creștere.

Noua normalitate vine cu in terviuri on-line, angajați responsabili și beneficii adaptate. De asemenea, observăm un interes mai mare către lucrul de acasă, atât al angajaților cât și al angajatorilor.

Și, nu în ultimul rând, ca HR intern, normalitatea înseamnă că mă cunosc mai bine cu colegii mei și că sunt mai autentică în relația cu ei, iar ei cu mine.

➤ A schimbat pandemia regulile de head-hunting? Dacă DA, în ce sens?

Cu toate că este greu să anticipam cu exactitate care este direcția în care mediul de business se îndreaptă, cu siguranță pandemia a schimbat toate regulile și continuă să ne influențeze viețile, atât personale cât și profesionale. Cu toate că mare parte din companii au suspendat recrutările, suntem printre norocoșii care, datorită naturii businessului, am continuat extinderea echipei.

Ezugi este în continuă dezvoltare atât local cât și global, cel mai recent proiect fiind Indian Studio, localizat în București, lansarea fiind un real succes.

În ceea ce privește head-hunting propriu-zis zonele de căutare, în special LinkedIn, nu s-au schimbat, dar da, s-a schimbat întregul proces de recrutare, fiind totul onensuring all sanitary materials for all employees. ➤ What is the “new normality” in HR? In my opinion, the level of trust between employees and management has increased. Literally we all had to learn - that being responsible is something reEN lated to the quality of the individuals, not necessarily to the attitude of management; the pleasant surprise came from the fact that the productivity of the employees

line. Cu toții a trebuit să ne adaptăm la a acorda încredere (candidatul angajatorului; angajatorul candidatului) fără a avea vreodată vreo întâlnire față în față.

De asemenea, integrarea noilor veniți a fost o mare provocare, de la partea logistică – cum ajung dispozitivele necesare la ei; la suportul tehnic și integrarea în echipă și proiect. Totul a implicat multă comunicare și atenție sporită din partea managerilor către angajați și noii veniți.

Planul de recrutare a suferit modificări, deoarece o dată cu responsabilizarea angajaților a crescut și nivelul de loialitate. În compania noastră avem noroc de oameni profesioniști și loiali care au făcut față cu brio acestei perioade, au susținut și continuă să susțină businessul.

Dorim să profităm de această ocazie pentru a le mulțumi tuturor angajaților noștri pentru eforturile depuse!

increased. Employees have learned that managers are available for support, whether they are physically with them or not. And we all knew each other better as people, we unwittingly had access to personal issues - children playing in the background, dog barking in the yard, the cat stepping on the keyboard, etc., which strengthened the relationship between us all, not only from a professional perspective, but also personal.

Also, to put it more colloquially, we all learned that if we “have our backs” everything goes better, and the pandemic has shown us that we do this for each other very well and efficiently.

Therefore, staff retention has increased exponentially and this direction seems to be constant and increasing.

The new normal comes with online interviews, responsible employees and tailored benefits. We also notice a greater interest in working from home, both for employees and employers.

And, last but not least, as an internal HR, normality means that I know myself better with my colleagues and that I am more authentic in my relationship with them, and theirs with me.

➤ Has the pandemic changed the rules of head-hunting? if YES, in what sense?

Although it is difficult to anticipate exactly which direction the business environment is heading, the pandemic has certainly changed all the rules and continues to influence our lives, both personal and professional. Although most companies have suspended recruitment, we are among the lucky ones who, due to the nature of the business, have continued to expand the team.

Ezugi is constantly developing both locally and globally, the latest project being Indian Studio, located in Bucharest, the launch being a real success.

In terms of head-hunting, the actual search areas, especially LinkedIn, have not changed, but yes, the whole recruitment process has changed, everything being online. We all had to adapt to trust (the employer in candidate; the candidate in employer) without previous face-to-face meeting.

Also, the integration of new comers was a big challenge, from the logistical side – providing the necessary equipment, to technical support and integration in the team and projects. It all involved a lot of communication and increased attention from managers to employees and newcomers.

The recruitment plan has changed, because together with the responsibility, the level of loyalty has increased. In our company we are lucky to have professional and loyal people who have coped brilliantly with this period, have supported and continue to support the business.

We would like to take this opportunity to thank all our employees for their efforts!