2.3.1 Fortrinnsrett etter nedbemanning

dragelse, jf. aml. § 16-3 tredje ledd, som jeg skriver om nedenfor i kapittel XIII punkt 3.2.

2.3.1 Fortrinnsrett etter nedbemanning Aml. § 14-2 gir på nærmere bestemte vilkår visse oppsagte arbeidstakere fortrinnsrett til ny ansettelse. En arbeidstaker som er oppsagt på grunn av driftsinnskrenkning eller rasjonalisering, vil ha fortrinnsrett hvis de andre betingelsene i § 14-2 er oppfylt. Er arbeidstaker sagt opp med basis i «arbeidstakerens forhold» eller har arbeidstakeren selv sagt opp, gjelder ikke fortrinnsretten. Bakgrunnen for bestemmelsen er å hindre at virksomheter bruker kortvarige driftsinnskrenkninger som middel til å skifte ut enkelte arbeidstakere som det ikke ellers ville være saklig grunn for å si opp. Tanken er at de som har blitt rammet av en nedbemanning, skal ansettes igjen ved en etterfølgende oppbemanning. Dette er en side av arbeidsmiljølovens oppsigelsesvern, men betyr også i realiteten en regulering av arbeidsgiverens valg ved ansettelser. Derfor er reglene om dette å finne under overskriften ansettelse i arbeidsmiljølovens kapittel 14. Arbeidstakere som er oppsagt på grunn av virksomhetens forhold, har i utgangspunktet fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet, jf. aml. § 14-2 første ledd. At oppsigelsen har skjedd med basis i virksomhetens forhold, vil si at virksomheten ikke har kunnet sysselsette arbeidstakeren – vedkommende er blitt overtallig. Se om oppsigelse med basis i virksomhetens forhold nedenfor i kapittel XII punkt 2.3.

Fortrinnsretten gjelder bare ny ansettelse «i samme virksomhet», jf. ordlyden i aml. § 14-2 første ledd. Virksomhetsbegrepet må normalt forstås som den enkelte kommune – kommunen er én arbeidsgiver. Hovedbestemmelsen i første ledd sier intet om hva slags type stillinger fortrinnsretten gjelder for – bare at arbeidstakeren må være kvalifisert for stillingen, jf. generelle krav til fortrinnsrett og ordlyden i aml. § 14-2 første ledd. Forarbeidene uttrykker at det kan tas hensyn til både faglige og personlige forutsetninger, og at kvalifikasjonene ikke behøver å ligge på et høyere nivå enn det som må ansees som gjennomsnittlig for stillingen.60 I høyesterettsdommen jeg viser til nedenfor, er kjernespørsmålet nettopp hvorvidt arbeidstakeren oppfyller kvalifikasjonskravet.

Rt. 2003 s. 1754 gjelder en person A, som ble oppsagt på grunn av driftsinnskrenkning hos arbeidsgiveren, og som hevdet at han hadde fortrinnsrett til en bestemt stilling som B var blitt ansatt i. Fortrinnsretten var hjemlet i daværende aml. § 67, som er videreført i

60 Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) s. 329.

73

aml. § 14-2. Førstvoterende ser på betydningen av arbeidstakerens personlige egenskaper, og mener det er relevant å ta hensyn til at en arbeidstaker for eksempel skaper store samarbeidsproblemer og dårlig arbeidsmiljø. Flertallet i denne høyesterettsdommen legger til grunn en kvalifikasjonsvurdering som ved ansettelse generelt; den eneste forskjellen er at arbeidstakeren ikke behøver å være den best kvalifiserte.

Når det gjelder spørsmålet om hvilke stillinger jeg har fortrinnsrett til hvis jeg blir overtallig, må utgangspunktet tas i den type stilling og arbeid jeg tidligere har hatt. I aml. § 14-2 femte ledd, som setter en frist for å akseptere tilbud om stilling, brukes uttrykket «passende stilling».61 Forarbeidene forutsetter at kravene til «passende stilling» ikke kan stilles for høyt, og at det kan være aktuelt med en stilling i et annet yrke eller på et annet arbeidsfelt enn før.62 Heller ikke kan det kreves at arbeidet er like godt lønnet som tidligere. Begrepet «passende stilling» sammenholdt med kravet om at arbeidstakeren må være kvalifisert for stillingen, gjør at arbeidsgiveren har stort herredømme over hvilke stillinger som er aktuelle utover de stillinger som samsvarer med den opprinnelige stillingen. Et spørsmål som har vært oppe for domstolene, er om fortrinnsretten kan gjøres gjeldende for en større stillingsbrøk enn det vedkommende er oppsagt fra. Lagmannsrettsdommen jeg refererer nedenfor antar at det er en forutsetning at fortrinnsretten ikke går utover omfanget av stillingen arbeidstakeren har innehatt.

NAD 1987 s. 1075 publiserer en dom i Eidsivating lagmannsrett hvor en lærer mente han hadde fortrinnsrett til en hel stilling. Lagmannsretten gir ham ikke medhold i dette, og uttaler bl.a. at «Når det gjelder fortrinnsretten til ny stilling, er den undergitt visse begrensninger. Den gjelder bare for et år etter fratrådt stilling. Forutsetningen antas å være at den ikke går utover omfanget av stillingen arbeidstakeren har innehatt. Det vil si at A ikke kunne kreve mer enn en halv stilling. Arbeidstakeren må heller ikke være uskikket til stillingen.»

Fortrinnsretten gjelder også arbeidstakere som er midlertidig ansatt og som ikke får fortsette på grunn av virksomhetens forhold, jf. aml. § 14-2 andre ledd. Hva som ligger i at en midlertidig ansatt ikke får fortsette «på grunn av virksomhetens forhold» er ikke nærmere forklart i forarbeidene, men det vises til at «reglene tar på dette punktet blant annet sikte på de tilfeller hvor arbeidstaker normalt ville blitt reengasjert, men hvor dette ikke er skjedd

61 Se om tolking av «annet passende arbeid» i aml. § 15-7 andre ledd første setning i kapittel XII punkt 2.3.1. 62 Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) s. 222.

74

fordi arbeidsgiveren ikke har hatt mulighet til å sysselsette vedkommende»63 . Vikariater gir imidlertid ikke fortrinnsrett til fortsatt ansettelse, jf. aml. § 14-2 andre ledd andre setning. Forarbeidene viser til at i disse tilfellene opphører ikke arbeidsforholdet på grunn av arbeidsmangel, men fordi stillingsinnehaveren kommer tilbake64. En person som er oppsagt fra sin stilling med basis i virksomhetens forhold og som med utgangspunkt i aml. § 15-7 andre ledd har akseptert tilbud om redusert stilling i stedet for oppsigelse, vil også ha fortrinnsrett, jf. aml. § 14-2 andre ledd tredje setning.

Fortrinnsrett gjelder bare dersom arbeidstakeren har vært ansatt i til sammen minst tolv måneder i løpet av de siste to år, jf. § 14-2 tredje ledd. Det er ikke et krav at ansettelsen har vært sammenhengende i tolv måneder. Det er den totale ansettelsestiden i de to siste år – inklusive oppsigelsestiden – som er avgjørende.

Fortrinnsretten kan gjøres gjeldende fra og med den dag oppsigelsen er mottatt og i ett år framover fra oppsigelsesfristens utløp, jf. § 14-2 fjerde ledd. Det betyr i praksis at dersom jeg har tre måneders oppsigelsesfrist, vil jeg kunne gjøre fortrinnsrett gjeldende i ett år og tre måneder fra jeg mottar oppsigelsen. Denne bestemmelsen har dermed den virkning at arbeidstakere med lang oppsigelsestid får fortrinnsrett i en lengre periode enn de med kortere oppsigelsestid.

Arbeidstakeren må si ja til passende tilbud om ny ansettelse innen fjorten dager etter at tilbudet kommer, hvis ikke vil fortrinnsretten falle bort, jf. § 14-2 femte ledd. Dette kan ikke bety at arbeidstakeren må tiltre innen fjorten dager. Vedkommende kan i mellomtiden ha fått jobb et annet sted og må bli oppsigelsesfristen ut der. Poenget med bestemmelsen er at arbeidsgiveren har gjort sin plikt dersom det tilbys «en passende stilling», og at arbeidstakeren mister sin fortrinnsrett dersom vedkommende ikke aksepterer innen fjorten dager.

I og med at arbeidsgiveren har plikt til å tilby en arbeidstaker med fortrinnsrett ansettelse foran andre, må arbeidsgiveren selv holde oversikt over hvem som til enhver tid har fortrinnsrett. Ifølge forarbeidene har arbeidsgiveren en aktivitetsplikt i å sørge for at arbeidstakeren på en eller annen måte blir informert om ledige stillinger i virksomheten, men dog ikke plikt til å etterlyse vedkommende.65 Dersom det er flere arbeidstakere som med

63 Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) s. 222. 64 Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) s. 222. 65 Ot. prp nr. 49 (2004–2005) s. 223

75