2.3.2 Fortrinnsrett for deltidsansatte

hjemmel i aml. § 14-2 har fortrinnsrett til samme stilling, foreskriver § 14-2 sjette ledd at arbeidsgiver skal velge inntak ut fra samme kriterier som gjelder ved oppsigelse på grunn av driftsinnskrenkning eller rasjonalisering. Aktuelle oppsigelsesregler behandler jeg nedenfor i kapittel XII i punkt 2.3.4, hvor det gjøres rede for at ansiennitet kan være et utslagsgivende moment, uten å være enerådende. Forarbeidene presiserer at det ikke er forutsatt noen rendyrket ansiennitetsvurdering, og at den individuelle avveiingen som skal foretas kan falle annerledes ut på det tidspunktet fortrinnsrett er aktuelt, sammenlignet med på oppsigelsestidspunktet.66 Det er altså ikke slik at arbeidsgiveren uten videre bare kan snu rekkefølgen på lista over oppsagte. Jeg viser nedenfor til en ombudsmannsuttalelse hvor ombudet er inne på flere av de vilkårene jeg har gjennomgått foran.

Somb. 1982 s. 54 gjelder tilsetting av en assistent i en kommunal barnehage hvor A mente at hun hadde fortrinnsrett. A hadde i to år (på midlertidige ettårskontrakter) vært ansatt som assistent i halv stilling ved førskolegruppe ved en skole i kommunen. Førskolegruppa ble overført til en barnehage, og A sto uten jobbtilbud. Ombudet fastslo at As tilsetting hadde vært midlertidig, men at det ikke i seg selv var avgjørende for om hun hadde fortrinnsrett – han la til grunn at A ville ha fått fortsette dersom førskolegruppa var blitt opprettholdt. Oppsigelsen skyldtes derfor arbeidsmangel (nå endret i lovteksten til «virksomhetens forhold»). I dette tilfellet var også vilkåret om at det gjaldt samme virksomhet oppfylt – ombudet uttalte at en kommune må trolig regnes som én virksomhet etter denne lovteksten. I alle fall må førskolegruppa og den kommunale barnehagen være samme virksomhet i denne mening. A måtte ansees som skikket, hun hadde fått god attest fra arbeidet med førskolegruppa. Ombudet presiserte også at fortrinnsretten ved oppsigelse gjelder like fullt om en er ansatt i halv eller full stilling. En deltidsansatt vil således ha fortrinnsrett til arbeid av tilsvarende omfang. Det må være opp til den enkelte arbeidsgiver om det skal gis tilbud om full stilling. Ombudet mente det var gjort urett mot A fordi hun etter hans vurdering hadde fortrinnsrett.

2.3.2 Fortrinnsrett for deltidsansatte Fortrinnsrett for deltidsansatte innebærer at deltidsansatte har en rett til utvidet stilling framfor at det blir foretatt nyansettelse. En slik fortrinnsrett ble innført i aml. § 14-3 i forbindelse med vedtakelsen av någjeldende arbeidsmiljølov. Formålet med lovbestemmelsen er å redusere ufrivillig deltid. Kommunal sektor har hatt en fortrinnsrettsbestemmelse hjemlet i tariffavtale også før dette ble innført i loven, jf. Hta. (KS) § 2 punkt 2.3.1 tredje ledd.67 Tariffavtalen pålegger også arbeidsgivere ved ledighet å foreta en gjennomgang av

66 Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) s. 224. 67 Tariffavtale i Oslo kommune – Dokument 25, fellesbestemmelser § 2.1 fjerde ledd.

76

arbeidsplaner og oppgavefordeling for å vurdere sammenslåing av stillinger, jf. Hta. (KS) § 2 punkt 2.3.1 andre ledd.68 I kommunal sektor jobber hele 46 % av de ansatte deltid, og innenfor helse- og omsorgssektoren 60 %.69 I arbeidslivet generelt jobber ca. 35 prosent av sysselsatte kvinner deltid; tilsvarende tall for menn er 15 prosent.70 Deltid kan være en ordning som i noen tilfeller er ønsket både fra arbeidsgiveren og arbeidstakeren. Lovbestemmelsen retter seg bare mot de deltidsansatte som ønsker å utvide stillingen sin (undersysselsatte eller deltidsarbeidsløse). Blant de som arbeider ufrivillig deltid er flest kvinner. Lovbestemmelsen er derfor også et viktig likestillingspolitisk virkemiddel.

Aml. § 14-3 første ledd fastslår fortrinnsretten. Ordlyden gir rett til «utvidet stilling» framfor «ny ansettelse». Tvisteløsningsnemnda legger til grunn i sin praksis at den som hevder fortrinnsrett må være fast ansatt.

TLN-2018-74 gjelder A, som over flere år hadde hatt diverse ansettelsesforhold i en kommune, og det siste halve året en midlertidig stilling på vel 60 prosent som barne- og ungdomsarbeider ved en skole i kommunen. En stilling som barne- og ungdomsarbeider ble lyst ledig, og A krevde fortrinnsrett. Tvisteløsningsnemnda legger imidlertid til grunn at det er en forutsetning for å kunne utøve fortrinnsretten etter § 14-3 første ledd at den deltidsansatte har et fast ansettelsesforhold i virksomheten, og viser til at dette følger av uttalelser i Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) side 227 og forutsetningsvis av aml. § 14-3, tredje ledd. Se også TLN-2010-55.

Ut fra ordlyden må fortrinnsretten gjelde både overfor eventuelle eksterne og interne søkere, og uavhengig av om den nye stillingen er en fast eller midlertidig stilling.71 I Innst. O. nr. 100 (2004–2005) understreker stortingskomiteen at fortrinnsretten gjelder stillinger som har om lag de samme arbeidsoppgavene som den deltidsansatte allerede utfører.72

I TLN-2021-98 er det sentrale spørsmålet om en utlyst stilling som saksbehandler ved en enhet i kommunen kan anses å inneha om lag de samme arbeidsoppgavene som As nåværende stilling som konsulent i skoleadministrasjonen i samme kommune. Nemnda uttaler at det er stillingen arbeidstakeren er fast ansatt i, og innholdet og kvalifikasjonskra-

68 ARD 2016 s. 38 gjelder ansettelse av ni personer i deltidsstillinger i Trysil kommune, men Arbeidsretten kom til at dette ikke var brudd på tariffavtalen. 69 Tall hentet fra Kommunesektorens arbeidsgivermonitor 2021 https://www.ks.no/fagomrader/statistikk-og-analyse/statistikk-om-heltid--deltid/publisert-heltids-deltidsstatistikk/ 70 NOU 2021:9 «Den norske modellen og fremtidens arbeidsliv» pkt. 5.4.3. 71 Flere av Tvisteløsningsnemndas avgjørelser legger dette til grunn, se for eksempel TLN2009-2 og TLN-2008-20. 72 Innst. O. nr. 100 (2004–2005) kap. 17.2.

77

vene i denne, som skal vurderes i forhold til stillingen hun har krevd fortrinnsrett til. Etter å ha sammenlignet kvalifikasjonskrav, innhold og ansvarsområde for de to stillingene, kom nemnda til at de ikke hadde om lag de samme arbeidsoppgavene, selv om begge var saksbehandlerstillinger. A hadde derfor ikke fortrinnsrett.

TLN-2012-38 gjelder en sykepleier som er ansatt i 74,9 % stilling ved et kommunalt sykehjem. Hun har også det siste året fungert som tilkallingsvikar med enkelte helsesøsteroppgaver ved kommunens helsestasjon. Hun hevder å ha fortrinnsrett til en ledig 100 % helsesøsterstilling ved helsestasjonen, men får ikke medhold av nemnda. Nemnda viser til at de etter en konkret vurdering har kommet til at ansvars- og arbeidsoppgavene i den ledige stillingen ikke er om lag de samme som er tillagt den faste stillingen som sykepleier. Det er denne som eventuelt gir grunnlag for fortrinnsrett og som derfor må sammenlignes med den ledige stillingen, uttaler nemnda.

TLN-2009-13 gjelder A, ansatt i 50 % stilling som miljøarbeider. Hun hevder fortrinnsrett på utvidelse til 100 % i forbindelse med en ekstern utlysing av en 100 % stilling som sekretær/førstesekretær/konsulent ved X barnevernssenter. Nemnda viser til forarbeidenes ord om at fortrinnsretten gjelder stillinger med om lag de samme arbeidsoppgaver som den deltidsansatte allerede utfører. Tvisteløsningsnemndas flertall finner at arbeidsgiveren har dokumentert at den administrative stillingen A søker, er av en helt annen karakter enn den halve stillingen A innehar. Stillingen byr på helt andre arbeidsoppgaver og er plassert et helt annet sted i organisasjonen. Flertallet finner derfor at A ikke kan gjøre fortrinnsrett gjeldende.

Aml. § 14-3 andre ledd foreskriver det generelle kravet om at arbeidstakeren må være kvalifisert for stillingen. I de tre sakene jeg viser til nedenfor er kvalifikasjonskravet problematisert.

LH-2008-38465 er en dom fra Hålogaland lagmannsrett hvor A hevder fortrinnsrett, men arbeidsgiveren mener blant annet at A ikke er kvalifisert. Domstolen uttaler at det må tas hensyn både til faglige og personlige forutsetninger. Arbeidstakeren må ha de ferdighetene som normalt forutsettes for det aktuelle arbeidet. Domstolen legger til grunn at hans tidligere stilling innebar i beskjeden grad selvstendig ansvar, og stilte ikke krav til koordinering og ledelse fra hans side. Den stillingen A mener å ha fortrinnsrett til, krever store krav til selvstendighet og initiativ. Lagmannsretten finner «det klart at han mangler de ferdigheter som er nødvendige for å kunne fylle stillingen som vaktmester på normalt tilfredsstillende måte».

TLN-2008-21 gjelder A, som var fast ansatt i 50 % stilling som vaktmester ved en videregående skole. Han gjorde fortrinnsrett gjeldende da det ble utlyst en 100 % vaktmesterstilling, men arbeidsgiveren hevdet at han ikke var kvalifisert. Nemndas flertall viser til at vurderingen av faglige og personlige kvalifikasjoner må sees i lys av hva som er påkrevd i den stillingen det kreves fortrinnsrett til, og at det kan være andre elementer enn det som er nødvendig for deltidsstillingen. I denne konkrete saken mente flertallet i nemnda at den utlyste stillingen hadde noe annet innhold enn den vaktmesterstillingen A hadde

78

fra før. De finner derfor ikke grunnlag for å sette til side arbeidsgiverens vurdering av at personlige egenskaper som initiativ og planlegging ikke var tilfredsstillende.

TLN-2007-45 gjelder en miljøterapeut i fast deltidsstilling som helgevakt (17,6 % stilling). Ved krav om fortrinnsrett hevder arbeidsgiveren at hun ikke er kvalifisert for stillingen, til tross for at hun ble innstilt som nummer to. Flertallet i Tvisteløsningsnemnda poengterer i denne saken at hele poenget med fortrinnsretten er at kvalifiserte deltidsansatte går foran andre søkere så sant de er kvalifisert, og at arbeidsgivere ikke kan påberope at det er en vesentlig ulempe å gå glipp av mer kvalifiserte søkere. Nemnda mener at arbeidstakeren i dette tilfellet var kvalifisert og at hun hadde fortrinnsrett.

Et annet vilkår som også framgår av aml. § 14-3 andre ledd, er at fortrinnsretten ikke innebærer vesentlige ulemper for virksomheten. Dette er ment som en sikkerhetsventil hvis fortrinnsrettsregelen i konkrete tilfeller vil føre til urimelige utslag. Jeg nevner også at stortingskomiteen i sin behandling av lovforslaget fikk svarbrev fra departementet hvor det ble presisert at arbeidsgivere bare unntaksvis skal ha rett til å vise til at fortrinnsretten er til vesentlig ulempe.73 Av lovens forarbeider fremgår det at dette vil bero på en konkret vurdering av om utøvelse av fortrinnsretten i det enkelte tilfelle vil gi urimelige utslag for virksomheten. Departementet gir eksempler som det å få tilstrekkelig antall arbeidstakere til å dekke opp helgearbeid for å unngå å komme i konflikt med lovens regler om ukentlig hvile eller at flere arbeidstakere får et betydelig innslag av natt- eller søndagsarbeid, fordi det er færre personer å dele arbeidet på.74 Departementet uttaler altså at det i slike tilfeller kan være relevant for arbeidsgiver å påberope seg at fortrinnsretten fører til vesentlig ulempe.

Det er denne ulempevurderingen tvistene typisk står om i de sakene om fortrinnsrett som Tvisteløsningsnemnda har behandlet.75 Det er ikke tilstrekkelig at arbeidsgiveren kan påvise ulemper, det må ut fra ordlyden innebære vesentlige ulemper.

TLN-2007-12 gjelder en sykepleier i 50 % stilling som søker om utvidelse til 100 % i forbindelse med at tre 50 % stillinger ble utlyst. Arbeidsgiveren påpekte at utøvelse av fortrinnsrett ville føre til at helgebemanningsbehovet fortsatt ville stå udekket. Nemnda

73 Innst. O. nr. 100 (2004–2005) s. 44. 74 Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) punkt 17.2.6, 75 Ved tvist om fortrinnsrett for deltidsansatte treffer Tvisteløsningsnemnda avgjørelse, jf. aml. § 14-3 fjerde ledd. Jeg behandler ordningen med tvisteløsningsnemnd nedenfor i kapittel XIV punkt 4 i sammenheng med øvrige håndhevingsregler.

79

finner klart at dette er en ulempe, men problematiserer hvorvidt ulempen er vesentlig. Flertallet mener at vesentlighetskravet ikke er oppfylt bare ved en generell henvisning til eksisterende helgeturnus, og at ulempevurderingen må ha et mer langsiktig perspektiv. Nemnda mener at arbeidstakeren hadde fortrinnsrett.

En deltidsstilling kan typisk «utvides» ved at den nye stillingen har en stillingsbrøk som kan kombineres med deltidsstillingen arbeidstakeren har, for eksempel en 40 % stilling utvides med en ny 60 % stilling. Men også i slike tilfeller kan dette innebære «vesentlig ulempe» for arbeidsgiver. Forarbeidene nevner eksempler som at færre arbeidstakere totalt kan føre til større problemer med å dekke helgearbeid.76 Arbeidsmiljøloven har regler om ukentlig hvile som innebærer at den enkelte arbeidstaker ikke kan pålegges ubegrenset søn- og helgedagsarbeid. Færre ansatte å dele arbeidet på kan også innebære ulemper for andre ansatte i virksomheten ved at disse må få større innslag av ubekvemme arbeidstidspunkter for å få en turnus til «å gå opp». I mange tilfeller vil det kanskje aldri være nye stillinger som utfyller den deltidsansattes stillingsbrøk til 100. Mange deltidsansatte vil derfor hevde fortrinnsrett til deler av en ny stilling. Lovteksten i aml. § 14-3 første ledd siste setning fastslår at fortrinnsrett også kan gjelde en del av en stilling.77 Ved vedtakelsen av denne setningen i lovteksten uttalte departementet følgende78 :

«Endringen innebærer at en kvalifisert deltidsansatt i prinsippet kan ha fortrinnsrett til bare en del av en stilling, forutsatt at fortrinnsretten kan gjennomføres uten at den er til vesentlig ulempe for arbeidsgiver. At arbeidsgiver blir sittende igjen med en reststilling det vil kunne være vanskelig å rekruttere kvalifiserte søkere til, kan innebære en slik vesentlig ulempe. Det samme vil kunne være tilfellet dersom gjennomføring av fortrinnsrett til bare en del av en stilling innebærer at virksomheten får flere, og ikke færre, deltidsansatte.»

Vurderingen av om det er til vesentlig ulempe for arbeidsgiveren må være konkret.

TLN 2021-102 gjelder A, som har en jordmorstilling på 80 %. Kommunen utlyser en stilling på 80 %, og A mener hun har fortrinnsrett til 20 % av denne stillingen. Tvisteløsningsnemnda uttaler at ulempene ved å gi A fortrinnsrett til 20 prosent av den utlyste stillingen på 80 prosent ikke anses som vesentlige i denne saken, og viser blant annet til at

76 Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) s. 227 og s. 330. 77 Bakgrunnen for denne bestemmelsen er en avgjørelse i HR-2016-867-A (deltid) – se nærmere i Prop 57 L (2017–2018). 78 Prop. 57 L (2017–2018) punkt 7.3.

80

dette vil føre til at kommunen vil ha en jordmor i full stilling og en jordmor i 60 prosent, fremfor to jordmødre i 80 prosent-stillinger. Resultatet er altså at kommunen dermed vil redusere antallet deltidsansatte i kommunen og, som nemnda påpeker, er midt i kjerneområdet for denne bestemmelsen. Tvisteløsningsnemnda fastslår at A har fortrinnsrett.79

Bestemmelsen om informasjon om ledige stillinger i aml. § 14-1 innebærer at alle arbeidstakere har krav på informasjon om ledige stillinger; dette vil jo også gjelde deltidsansatte. Bestemmelsen pålegger videre arbeidsgivere minst én gang pr. år å drøfte bruk av deltidsstillinger med de tillitsvalgte, jf. aml. § 14-1 a. En saksbehandlingsregel følger også av aml. § 14-3 tredje ledd. Arbeidsgiveren pålegges her en plikt til å drøfte fortrinnsrettsspørsmålet med den som fremmer krav om fortrinnsrett. Dette er ment som et verktøy for å avklare spørsmål knyttet til fortrinnsretten på det individuelle, konkrete plan.80

I juni 2013 ble en ny materiell bestemmelse om fortrinnsrett ved deltid vedtatt. I aml. § 14-4 a gis en deltidsansatt rett til utvidet stilling dersom vedkommende i løpet av de siste 12 måneder faktisk har jobbet utover avtalt arbeidstid. Når deltidsarbeidende utfører arbeid utover avtalt arbeidstid, vil det ansees som «merarbeid».81 Det er presisert i forarbeidene at bestemmelsen skal gjelde uavhengig av om det er økt arbeidsmengde, fravær eller andre forhold som begrunner behovet for merarbeid.82 Bestemmelsen er typisk myntet på situasjoner der en deltidsansatt stadig arbeider ekstravakter eller overtid (= merarbeid). Lovteksten bruker uttrykket jevnlig, som ut fra forarbeidene har i seg følgende: «Hovedpoenget er at bruken av merarbeid i det store og hele skal fremstå som en etablert praksis i den aktuelle referanseperioden.»83 Tvisteløsningsnemnda mottar mange saker knyttet til denne bestemmelsen, og i den første saken de tok til behandling om aml. § 14-4 a var nettopp forståelsen av kravet til «jevnlig» sentralt. Jeg viser nedenfor til denne grunnleggende redegjørelsen fra nemndas side.

TLN-2016-20 gjelder en omsorgsarbeider i en kommune som har 60 % stilling. Hun krever utvidelse av sin stillingsbrøk ved å vise til at hun i løpet av perioden 15. januar 2014 til 15. januar 2015 har jobbet 160 timer utover sin faste deltidsstilling. Dette ble avslått av arbeidsgiveren, som viste til perioder hvor arbeidstakeren ikke hadde jobbet ekstra, og dermed at merarbeid ikke hadde foregått jevnlig. Nemnda viser til at forståelsen av kravet til jevnlig må bero på en konkret og skjønnsmessig vurdering. Nemndas flertall konklu-

79 Se også TLN-2021-100 om lignende problemstilling. 80 Prop. 83 L (2012–2013) pkt. 6.1 s. 86. 81 Vilkår for pålegg om merarbeid reguleres av aml. § 10-6 første ledd. 82 Prop. 83 L (2012–2013) pkt. 4.4.4.2 s. 77. 83 Prop. 83 L (2012–2013) pkt. 6.1 s. 86.

81

derer med at terskelen ikke er særlig høy, men at det skal foretas en helhetsvurdering. De uttaler blant annet: «merarbeidet lett får et sporadisk preg når omfanget er lite. I tilfeller der omfanget er lite, må merarbeidet derfor som regel være utpreget stabilt (regelmessig) for at det ikke skal ha et sporadisk preg.» Nemndas flertall viser også til at lengre perioder uten ekstraarbeid vil lett frata merarbeidet preget av etablert praksis, men mener likevel at årsaken kan spille rolle. De mener for eksempel at arbeidstakerens ferie og et tett program i den ordinære stillingen ikke er fravær som kan tale mot arbeidstakers krav. Sykdomsfravær derimot kan gå begge veier, og vurderingen må være konkret, hevder nemnda. Avgjørende er om ekstraarbeidet som faktisk er utført gir grunnlag for å konkludere i spørsmålet om ekstraarbeidet er uttrykk for et stabilt og varig behov hos arbeidsgiver. I den konkrete saken tilsvarte merarbeidet en stillingsprosent på 9,59 %. Flertallet mente at selv med visse svingninger i intensiteten, hadde ekstraarbeidet vært tilstrekkelig fordelt over hele året. Arbeidstaker hadde hatt ekstravakter hver måned, med unntak av november og desember. I den perioden var hun sykmeldt i en måned. En så kort sykmelding kunne etter flertallets syn ikke frata arbeidstaker krav på økt stilling. Arbeidstaker fikk altså medhold i sitt krav om utvidet stilling.

I den første nemndsavgjørelsen jeg viser til nedenfor er jevnlighetskravet ikke oppfylt, og i den andre fastslår nemnda at midlertidige avtaler ikke skal regnes med i beregningsgrunnlaget.

I TLN-2021-88 er nemndas oppfatning at merarbeidet framsto som sporadisk og det var lengre perioder hvor det ikke var utført eller utført lite merarbeid. Nemnda viste til at arbeidstakeren hadde seks perioder hvor det var opphold i merarbeidet på 3 til litt over 6 uker. I en annen periode på 10 uker hadde A kun én dag merarbeid. I en tredje periode på nesten 15 uker var det utført merarbeid i kun tre dager. Det at A også hadde avviklet noe ferie og hatt koronarelatert fravær, hindret ikke at nemnda la til grunn at merarbeidet ikke hadde tilstrekkelig omfang, hyppighet og stabilitet i tolvmånedersperioden.

TLN-2021-85: Uenigheten mellom en arbeidstaker og kommunen i denne saken gjelder spørsmålet om hvorvidt vakter utført i avtalte vikariater skulle inngå i beregningsgrunnlaget. Etter nemndas oppfatning vil alt arbeid utover den formelle stillingsandelen som utgangspunkt ansees som «arbeid utover avtalt arbeidstid». De viser til at forarbeidene avgrenser anvendelsesområde mot situasjoner hvor det er avtalt en utvidelse av stillingen i form av en midlertidig ansettelseskontrakt, og det understrekes at i slike tilfeller skal stillingsutvidelsen ikke ansees som «arbeid utover avtalt arbeidstid» I denne saken hadde arbeidstakeren hatt midlertidige stillingsutvidelser i avtalte vikariater. Tvisteløsningsnemnda mente etter dette at A ikke fylte kravene i § 14-4 a, og derfor fikk ikke A medhold.

Den deltidsansatte har krav på en stilling tilsvarende det som faktisk er jobbet, og kan ikke velge størrelsen på utvidelsen etter eget ønske. Også når det gjelder arbeidstid, arbeidssted etc., er det det faktisk utførte arbeidet som danner basis for rettigheten. I forarbeidene uttales følgende:

82

«Dersom merarbeidet som har lagt grunnlaget for utvidet stilling har vært utført på et eller flere andre steder/avdelinger enn der arbeidstaker har sitt hovedarbeidssted, må den deltidsansatte akseptere at arbeidsgiver fortsatt velger å bruke vedkommende på forskjellige steder/avdelinger i virksomheten. Det betyr samtidig at arbeidstaker også må akseptere samme omfang av ubekvemme vakter dersom arbeidsgiver ønsker og har behov for dette.»84

Rettigheten gjelder imidlertid ikke dersom arbeidsgiveren kan dokumentere at virksomheten ikke har behov for merarbeidet i fortsettelsen. Forarbeidene nevner som eksempel at arbeidsgiveren kan legge fram konkret dokumentasjon knyttet til nedbemanning eller permittering.85

TLN-2021-82 gjelder en uenighet mellom A og kommunen om hvorvidt behovet for A sitt merarbeid er bortfalt eller vil falle bort i nær framtid. Arbeidsgiveren viste til at behovet for arbeidstakerens merarbeid ikke lenger ville foreligge etter gjennomføring av nærmere angitte tiltak i forbindelse med en omstillingsprosess, med henvising til en estimert konkret dato. Nemnda mente at dette dokumenterte at merarbeidet ville falle bort og at kravet i lovteksten måtte ansees tilfredsstilt i denne saken. De viser også til at tilsvarende må gjelde der behovet for merarbeid må forventes å bortfalle som følge av at arbeidsgiveren har foretatt eller er i ferd med å foreta nyansettelser, eller kan legge til grunn at arbeidstakere snarlig vil vende tilbake til virksomheten etter sykdom, permisjonsopphold e.l.

TLN-2016-129 gjelder en fast ansatt omsorgsarbeider i 40,96 prosent stilling ved pleie-, rehabiliterings- og omsorgstjenesten i en kommune. I tillegg er han ansatt som tilkallingshjelp utover avtalt turnus. Arbeidstaker A framsatte 30. januar 2015 krav om 100 prosent stilling, med grunnlag i arbeidsmiljøloven § 14-4 a om stillingsutvidelse tilsvarende utført merarbeid de siste 12 måneder. Kravet ble avvist av kommunen, som anførte at de var i en omstillingsprosess og måtte foreta nedbemanninger i blant annet pleie-, omsorgs- og rehabiliteringsavdelingen. Videre hadde sykefraværet gått ned i kommunen, og de hadde grunn til å tro at fraværet vil fortsette å gå ytterligere ned. Kommunen mente derfor at behovet for vikar ville bli sterkt redusert. Nemnda uttaler at planlagte nedbemanninger byr på praktisk viktige spørsmål. Veldig mange av sakene gjelder – som denne – kommuner som pga. svak kommuneøkonomi eller prioriteringer har planer om nedbemanning i den sektoren arbeidstakeren tilhører. Disse sakene reiser spørsmål både om hvor konkrete nedbemanningsplanene er, hvor langt i prosessen man må ha kommet, og hvordan nedbemanningen vil påvirke den konkrete arbeidstakeren og dennes avdeling eller virksomhet, derunder om nedbemanningen vil medføre redusert behov for merarbeid. Nemndas flertall uttalte følgende om planlagte nedbemanninger på avslagstidspunktet: «For at nedbemanningsplaner skal ha betydning i de konkrete sakene nemnda skal avgjøre, må de etter flertallets oppfatning ikke bare fremstå som målsetninger, men være konkrete og allerede under behandling på tidspunktet for arbeidsgivers avslag. Enn videre må

84 Prop. 83 L (2012–2013) pkt. 4.4.4.6 s. 79. 85 Prop. 83 L (2012–2013) pkt. 6.1 s. 86.

83