ansettelsesvedtak

følger av lov eller delegasjon. Koml. § 13-1 innebærer at en kommunedirektør (rådmann) må ansettes av kommunestyret selv. For andre stillinger lovfester koml. § 13-1 siste ledd at ansettelsesmyndigheten skal ligge hos kommunedirektøren. Følges ikke reglene om personell kompetanse bestemt i lov eller reglement, er vedtaket i utgangspunktet ikke gyldig.99

I SOM-2020-672 ble det lyst ut en stilling som seksjonsleder i den nye sammenslåtte fylkeskommunen. Kompetansen til å treffe ansettelsesvedtak var først delegert fra fellesnemnda i den nye fylkeskommunen til en prosjektleder og deretter fra prosjektlederen til et tilsettingsutvalg bestående av tre personer. Selv om det var uenighet i tilsettingsutvalget om hvem som skulle innstilles som nummer én til stillingen, ble tilbud om stillingen gitt til kandidaten som utvalgets leder, som var i mindretall, ønsket å innstille og ansette. Ombudet uttaler at gjennomføringen av ansettelsesprosessen ikke var i samsvar med kravet til god forvaltningsskikk. Saksbehandlingen var uoversiktlig og beslutningslinjene uklare.

6 Bindende kontrakt, formkrav og overprøving av et ansettelsesvedtak

Når ansettelsesmyndigheten har truffet vedtak, kan ansettelse skje. Det skjer ved at arbeidsgiveren underretter vedkommende aktuelle søker, som må svare innen en fastsatt frist. Underretning vil si en formell melding fra en person som har kompetanse til å opptre i sakens anledning, jf. fvl. § 27. En ansettelse er ikke bindende vis-à-vis en søker før den formelle underretningen om at et vedtak er truffet har kommet fram til vedkommende.

Rt. 1968 s. 283 gjelder et tilfelle hvor skolestyret i åpent møte hadde ansatt en person som vaktmester. Vedkommende fikk underhånden kjennskap til vedtaket, men hadde ennå ikke fått formell underretning om det da vedtaket etter en måned ble omgjort. Han krevde erstatning, men saken hadde etter Høyesteretts mening aldri kommet så langt at det oppsto noen rettslig forpliktelse for kommunen. At søkeren hadde fått kjennskap til ansettelsesvedtaket av utenforstående eller sett det omtalt i pressen, kunne ikke skape noen rett for ham. At skoleinspektøren i forkant pr. brev hadde orientert søkeren om at han var innstilt som nr. 1, kunne heller ikke tillegges noen betydning. Det var et brev av orienterende art som ikke skapte noe rettskrav på stillingen. Høyesterett ga ham ikke medhold i erstatningskravet.

Er den foretrukne søkeren underrettet om ansettelsesvedtaket eller vedtaket er offentlig kunngjort, er kommunen bundet av sitt vedtak fra det tidspunktet søkeren får melding. Søkeren må da svare innen den svarfristen som er fastsatt,

99 Betydningen av manglende personellkompetanse berøres i Rt. 2004 s. 76 som jeg refererer nedenfor i kapittel XII punkt 2.8.3.

107

hvis ikke har ikke hun eller han krav på stillingen. Forutsetningen her er at det er truffet et gyldig vedtak. Lider avgjørelsen av feil som for eksempel at den er truffet av feil organ, at den bygger på usaklige hensyn, bristende forutsetninger osv., vil ikke denne bindingseffekten automatisk inntre. Men slike tilfeller representerer unntakstilfellene. Nedenfor viser jeg til en avgjørelse av Eidsivating lagmannsrett hvor spørsmålet om bristende forutsetninger var oppe.

RG 2003 s. 268 gjelder tilsetting av en økonomisjef i en kommune, hvor kommunen rett før tiltredelsen ble kjent med at den ansatte tidligere var dømt for underslag to ganger. Kommunen mente det var en bristende forutsetning for kontraktsinngåelsen at søkeren ikke hadde opplyst om dette. Lagmannsretten var enig i at den ansatte var uskikket til å inneha stillingen som økonomisjef, men mente at det forelå en gyldig arbeidsavtale. Kommunen måtte gå veien om oppsigelsesreglene for å få avtalen ut av verden.

Forvaltningen har generelt en rett til å omgjøre sine vedtak dersom en omgjøring ikke er til skade for den vedtaket retter seg mot eller direkte tilgodeser, jf. fvl. § 35 første ledd a), eller underretning ikke er kommet fram til den vedtaket gjelder eller er offentlig kunngjort, jf. fvl. § 35 første ledd b), eller vedtaket må ansees ugyldig, jf. fvl. § 35 første ledd c). Jeg viser til en ombudsmannsuttalelse som vedrører omgjøringsadgangen med utgangspunkt i forvaltningslovens regler.

Somb. 1981 s. 131 er en sak der A ble ansatt av kommunestyret som kommunal arbeider ved teknisk etat. Ca. en måned seinere omgjorde kommunestyret vedtaket og ansatte B i stillingen. Ombudsmannen viste her til at A ikke hadde mottatt tilsettingsbrev, og at verken ordføreren eller andre med fullmakt hadde underrettet ham om tilsettingsvedtaket. At A mer tilfeldig hadde fått kunnskap om dette gjennom samtale med andre kommunestyremedlemmer, kunne ikke ansees som «underretning om vedtaket» etter fvl. § 35 første ledd b. At tilsettingsvedtaket hadde blitt allment kjent gjennom vanlig avisreferat fra kommunestyret, kunne heller ikke betraktes som at vedtaket var «offentlig kunngjort». Ombudsmannen konkluderte her med at kommunestyret hadde rettslig adgang til å omgjøre tilsettingen av A til fordel for B.

Arbeidsmiljøloven fastslår at ansettelse skal skje skriftlig, og at avtalen skal foreligge snarest mulig og senest en måned etter at arbeidsforholdet begynte, jf. aml. § 14-5 første og andre ledd. Aml. § 14-6 foreskriver hva en slik skriftlig arbeidsavtale minst må omfatte. Dette er saksbehandlingsregler som har til hensikt i størst mulig grad å unngå eventuell uenighet om hva som faktisk er avtalt. Mange kommuner har en standardmal for ansettelse som fylles ut med aktuelle data.100

100 Kommunenes personalhåndbok (2021) viser eksempel på en slik standard arbeidsavtale i vedlegg.

108

I aml. § 14-6 bokstav f) nevnes at eventuelle prøvetidsbestemmelser skal framgå av arbeidsavtalen. Arbeidsgiveren må derfor allerede i forbindelse med ansettelsen vurdere spørsmålet om prøvetid eller ikke. De rettslige konsekvensene av avtalt prøvetid behandler jeg nedenfor i kapittel XII punkt 2.5.1. Betydningen av prøvetid er knyttet til oppsigelsesgrunner og oppsigelsesfrister.

Når det gjelder kontroll og overprøving av ansettelsesvedtak, henviser jeg til kapittel XIV om håndheving og tvister i arbeidsforhold. Ombudsordningene og domstolskontrollen, som jeg der skriver om, vil være de to formelle mulighetene for en søker som eventuelt føler seg forbigått. Jeg vil poengtere her at til tross for at en ansettelse er et enkeltvedtak, gjelder ikke retten til å kreve begrunnelse, jf. fvl. § 3 andre ledd. Dette gjør at vedtaket er vanskeligere å angripe for en misfornøyd søker, idet hun eller han ikke kjenner resonnementet og de konkrete avveiingene bak vedtaket. De nevnte reglene om partsoffentlighet gir likevel en viss mulighet for å få innsyn i prosessen.

Somb. 1997 s. 140 (også referert foran i punkt 2.2.2) viser en sak hvor ombudsmannens forespørsel fikk fram en ny og annen begrunnelse enn den som var presentert for arbeidstakeren. Fylkeskommunen hadde uttalt at grunnen til at A ikke ble ansatt lå i at A var overkvalifisert, men det viktigste argumentet viste seg å være at ledelsen gjennom flere år hadde følt at det var problematisk å samarbeide med A. Ombudsmannen uttalte til dette at selv om forvaltningsloven ikke gir rett til begrunnelse, er det likevel ikke noe til hinder for at ansettelsesorganer gir en nærmere begrunnelse. Ombudsmannen kritiserte imidlertid at den begrunnelsen som var gitt, ikke var i samsvar med de faktiske forhold. Søkeren fikk dermed ikke anledning til å imøtegå den egentlige bakgrunnen.

Et ansettelsesvedtak gir heller ikke klagerett, jf. fvl. § 3 andre ledd andre punktum. Men selv om en søker ikke har formell klagerett og dermed krav på overprøving av vedtaket, er det ikke rettslig noe i veien for at arbeidssøkeren henvender seg til ansettelsesmyndigheten med sine ankepunkter. Ankepunkter kan gjelde feil i det faktiske grunnlaget, feil i saksbehandlingen, myndighetsmisbruk etc. Hvorvidt virksomheten vil ta hensyn til en slik henvendelse, avhenger av hva ankepunktet går ut på og hvor langt de har kommet i prosessen, men noen automatisk plikt til å vurdere saken en gang til er ikke til stede.

I kommunen er det en generell adgang for tre eller flere medlemmer i kommunestyret/fylkestinget til å bringe avgjørelser truffet av et folkevalgt organ eller administrasjonen inn for departementet til lovlighetskontroll. Denne overprøvingsmuligheten gjelder likevel ikke avgjørelser om ansettelse, jf. koml. § 27-2.

En misfornøyd søker kan som nevnt prøve saken for domstolene. Domstolene har kompetanse til å oppheve ansettelsesvedtaket, men bare hvis de

109