Definição e mobilização do meios humanos e materiais

Definição e mobilização os meios humanos e materiais

Colecção Metodologias

Formação para a Inclusão. Guia Metodológico.

IDENTIFICAR Necessidades

PREPARAR aIntervenção

ACOMPANHAR aIntervenção

Diagnóstico social e dasdinâmicas territoriais

Construção da intervençãoformativa

Acompanhamento dos/asformandos/as

Diagnóstico deexpectativas enecessidades individuais de formação

Definição da estratégia avaliativa

Acompanhamen to daformação em contexto detrabalho

Diagnóstico denecessidades deformação eoportunidades do mercado de trabalho

Definição emobilização dos meios humanos e materiais

RECONHECER Processos eResultados

Avaliação daintervenção

Ao longo deste ponto, procuramos abordar as seguintes questões: a) Qual a necessidade de novas visões de equipas de trabalho? b) Qual o papel da Comissão de Parceiros? c) Qual a constituição daEquipa? d) Qual a articulação entre aEquipa Técnica e aComissão de Parceiros? e) Que acções desenvolver com vista a preparação da Equipa Técnica? f) Como obter os meios e os recursos estimados como necessários?

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a) Qual a necessidade de novas visões de equipas de trabalho?

A noção de Equipa, ou dos meios humanos envolvidos na execução da intervenção formativa, deve ter uma perspectiva mais ampla e multidimensional consonante com a multidimensionalidade das problemáticas sobre asquais sepretendeintervir.

As actuais perspectivasde trabalho emparceria e emmoldes participativos resultamem mais complexas formas de organização da intervenção, designadamente no que diz respeito à afectação e gestão dos meios humanos, ultrapassandovisões mais simplistas, hierárquicas e piramidaisdas equipas detrabalho.

O novoepicentro deve sera noçãode trabalho emrede, flexível einterorganizacional.

As equipasde trabalhodestes contextosdevem ser: -Interdisciplinares, procurandorespostas diversificadas asituaçõesmultifacetadas -Flexíveis e com novas funções, inovando e adaptando as respostas anecessidades específicas - Multiorganizacionais, actuando emconjunto naresolução dasproblemáticas

Com base nestes princípios, propõe-se uma afectação e gestão dos meios humanos assente em dois núcleos fundamentais -a Comissão deParceirose aEquipa Técnica.

Organização A

Organização F

Organização B Comissão de parceiros

Organização E

Organização C Organização D

Equipa técnica

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A entidade formadora/gestoragere a EquipaTécnica e presideà Comissão deParceiros, coordenando os seus trabalhos. Esta entidade é designada de formadora/gestora dada a diversidade de situações que podem ocorrer: podemos estar perante uma entidade formadora, que assegura e coordena a intervenção formativa em parceria com outras entidades; ou, noutro cenário, podemos estar perante uma entidade que não é formadora na sua missão, mas que, em parceria e mobilizando os recursos necessários, assegura damesma forma aimplementação daintervençãoformativa.

b) Qual o papel da Comissão de Parceiros?

Uma vez desenhada asolução formativa, é importante estabelecer o papel de cada actor, individuais ou organizações, no desenvolvimentoda intervenção formativa.

Neste contexto, é necessário desencadear um conjunto de sessões participadas com asentidades mobilizáveis e,designadamente: -Definir quem vai participar na intervenção - Alguns dos actores identificados no diagnóstico das dinâmicas territoriais, estiveram já envolvidos no desenho da intervenção formativa. Podem envolver-se, neste momento, outros identificados e considerados mais-valias para o sucesso da intervenção.

-Especificar as responsabilidades e contributos para a intervenção - É importante acertar com precisão o contributo de cada organização na prossecução dos objectivos de acção fixados. Pelas competências de intervenção que detém, o papel de cada entidade pode e deve variar em tipo e profundidade: salários de recursos humanos; instalações; materiais ou equipamentos; know-how conceptual ou metodológico; contactos privilegiados com áreas, sectores ou actores-chave pouco acessíveis; postos detrabalho e deformação em contextode trabalho; serviçosno apoio à resolução de necessidades sociais, etc. A colaboração pode também ser mais pontual ou permanente. A intervenção deve assentar nos vários contributos disponibilizados por cada entidade e não, como habitualmente, desenvolvidapor umaou duasentidades e“ajudada” emdetalhes poroutros actores.

-Identificar as mais-valias retiradas da intervenção - É importante ter claro, à partida, que as organizações que sejuntam nesta parceriadevem também retirarmais-valias para asua organização,

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e tal deve ser claro desde o início. Seja porque em parceria respondem de forma mais eficiente àsua própria missão doque se actuassemisoladamente; seja porquea implicação naintervenção formativa lhes permite um contacto mais próximos com determinados grupos-alvo aos quais não chegam a aceder ou fazem-no com poucos resultados; seja porque têm a possibilidade de recrutar trabalhadores formados àmedidadas necessidades da sua própria organização, etc. Cada membro da parceria, bem como o seu conjunto, potencia o seu envolvimento e eficácia se tiver claras as vantagens de nela participar, sem as quais o verdadeiro trabalho em parceria vai morrendo e a comissão limita-se a ser um órgão formal onde apenas se opina sobre o processo e sobre o trabalho solitáriodeuma oupoucas entidades.

-Definir as regras de gestão da intervenção e do funcionamento da parceria - Como síntese dos aspectos definidos anteriormente, é necessário desenhar, desde o início, os moldes de funcionamento da parceria,formas de organização(modos e periodicidade), de gestãoe de avaliação do seuprópriofuncionamento.

-Formalizar a parceria - Redigir e assinar, pelos órgãos de gestão das organizações, o Contrato de Parceriaonde consteo essencialdos pontosanteriores.

Da definição destes aspectos, deve resultar uma Comissão de Parceiros52. A Comissão de Parceiros é, em larga medida, um seguimento da Comissão de Diagnóstico. De facto, esta última reuniu já um conjunto de actores-chave para melhor compreender o território e produzir os eixos orientadores de acção sobre ele. Após a fasede diagnóstico, estiveramtambém envolvidos váriosactores no desenhoda solução formativa. No seguimento do maior conhecimento que se foi tendo do contexto, dos actores que nele semovem e das acções formativasque se pretendeimplementar,é neste momentoque se fixam aspessoas eorganizações agentes demudança no território.

Nesta Comissão,devem terassento, nomeadamente: -Representante(s)da EntidadeFormadora/Gestora, quecoordena aComissão - Coordenador/ada formação -Representantes de todas as organizações parceiras, designadamente entidades afins, serviços vários,empresas, serviços públicoslocais,etc.

-Actores isolados do território considerados peças-chave no desenvolvimento da intervenção -Representantes eleitos dos formandos (sem prejuízo de que todo o grupo de formandos tenha umimportante papel naconstrução, desenvolvimento eavaliação daintervenção)

52 Outras designações utilizadasem intervenções afins:Parceria deDesenvolvimento; Comité Director;Consórcio de Parceria; etc.

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A Comissão de Parceiros é o órgão coordenador detoda a intervençãoe dele dependea implementação bem sucedida da intervenção formativa. Funcionando de forma coesa e eficaz, esta Comissão tem potencial para se constituir como um grupo de trabalho determinante do sucesso da intervenção, enquanto redede pessoase entidadesvital paraasintervençõespresente efuturas.

Dada a sua relevância, os métodos de trabalho e formas de organização e reunião da Comissão de Parceiros não têm que corresponder a um figurino clássico de reuniões estruturadas e orientadas pela Entidade Formadora/Gestora. A importância conferida a esta Comissão sugere a implementação de metodologias de trabalhodiversificadas e criativas,que potenciem asua coesão eeficiência.

Neste contexto, é importante implementar momentos de trabalho dinamizados através demodalidades menos convencionais. Tomemos duas sugestões para dinamização do trabalho da Comissão de Parceiros: o Outdoor e asReuniões em Espaço Aberto (Ferreira da Silva, s.d.). Ambas aspropostas, além de serem formas não convencionais de trabalho que potenciam a coesão de um grupo em construção, são meios adequados para dar voz e voto a todos os participantes, aspecto fulcral neste grupo heterogéneo doponto devista técnico,profissional ede estatutosocial ecultural.

c) Qual a constituição daEquipa?

A composição da equipa deve ser adequada à solução formativa desenhada (os recursos humanos adequados às acções previstas), e lucra com a estabilização da Comissão de Parceiros (onde se podem mobilizar novos recursoshumanos consideradosnecessários).

Muito do trabalho feito até aqui, desde os diagnósticos iniciais, requer já a existência de Técnicos para a realização das várias tarefas. Neste sentido, falamos de redefinição da Equipa, mais do que de constituição da Equipa, pois os recursos humanos estão já em funcionamento. Podem ser necessários reajustamentos adequadosàs especificidades dasintervenções queseiniciam.

Todavia, a existência de equipas de trabalho já em funcionamento, relativamente estabilizadas e coesas, não impede uma reflexão em torno da sua composição, quer para redefinir papéis e responsabilidades à luz da novasolução formativa definida,quer comvista avaliar aeventual necessidade dereforço da equipa com novosperfis consideradosimprescindíveis.

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A definição clara de funções e responsabilidades dos membros de uma equipa envolvida numa intervenção formativa écrucial para aprópria equipa epara os clientes do seu serviço. Para cada membro da equipa, o conhecimento claro, inequívoco e prévio das suas funções e das dos colegas é um factor determinante de coesão e de eficácia: permite um melhor desempenho de cada um, uma articulação entre funções distintas e diminui o ruído como foco de conflitualidade interpessoal. A coesão e tranquilidade da equipa são propiciadoras de boas condições técnicas e emocionais para o desenvolvimento do trabalho dos técnicos, sobretudo em contextos com dificuldades acrescidas aos quais se associam, frequentemente, fortes desgastes psicológicos. A procura de cultura e linguagem comuns, bem comode uma coesão interna, étanto mais necessáriaem equipas multiorganizacionais, ou seja, constituídas por técnicos vinculados a diferentes organizações/parceiros, como pode ser o caso destasequipas.

Uma equipa formativa coesa tem também um forte impacto sobre o grupo de formação. Por um lado, devolve-lhes um ambiente de segurança e equilíbrio extremamente importante e necessário junto de formandos que podem apresentar instabilidades várias, reflectidasao nível individual e grupal. Por outro lado, é extremamentenecessário que sejaclaro para osformandos quais sãoas funções decada técnico, nomeadamente saber a quem se pode recorrer quando necessário. Em qualquer grupo formativo, é habitual haver algum desconhecimento e confusão, relativos às funções dos vários actores envolvidos.

Tal é ainda mais frequentequanto maior adistância cultural entrea equipa eos formandos. Destemodo, se a equipa não estáclara quanto aopapel das váriasfiguras envolvidas, oruído habitual podeser bastante ampliado e ser mais um factor de desestabilização do processo formativo e consequente diminuição da suaqualidadeeeficácia.

Neste sentido, adefiniçãoclara dospapéis deuma equipa,promove, designadamente: - Eficáciae coesão - Prevençãoe resolução deconflitualidade interpessoal - Tranquilidade e boascondições técnicas eemocionaisaos seusmembros - Umambiente de segurançae equilíbrio juntodo grupode formação - Prevençãode conflitualidade noe como grupode formandos - Sucesso formativodosformandos Embora não se preveja a constituição de raiz de novas equipas, apresentamos, todavia, um conjunto de propostas dosperfis efunções adestacar naEquipa Técnicade umaintervenção destanatureza.

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A complexidade dos fenómenos sociais fez emergir uma ampla variedade deprofissionais, de perfis e de funções, bem comoa articulação interdisciplinarentre os mesmos, que suscita umdebate em tornodos limites dosperfisedas funções.

Equipas interdisciplinares, flexíveis e com novas funções…

As Equipas Técnicas a intervir em contextos de exclusão social devem ser caracterizadas, em primeiro lugar, pela interdisciplinaridade, dada a natureza multifacetada da realidade a intervir. Em segundo lugar, os contextosde exclusão social ea falta de eficácia de respostas àssuas problemáticas, exigirampropostas flexíveis e inovadoras,consubstanciadas na existênciade novas figurashoje cada vezmais comuns.

Se, por um lado, se identificam perfis profissionais razoavelmente balizados, comcarreiras profissionais oficiais estabilizadas, surgem, por outro lado, novas funções, frequentemente de cariz transversal e passíveis de ser desempenhadas por várias profissões. A experiência de inúmeras entidades da área social, tentando concebere implementar respostasà medida dasnecessidades, tem feitoemergir muitas dessas novas figuras que, não estabilizadas como perfis ou profissões assumidas oficialmente, têm sido factor crucial deeficácia dasintervençõesformativas desenvolvidasnestescontextos.

Dadas as condições de vida, expectativas e pontos de partida dos grupos sociais desfavorecidos, a formação não pode ser concebida no sentido estrito do desenvolvimento curricular mas numa perspectiva mais alargada, incluindo novas intervenções que, por seu lado, pressupõem a respectiva extensão da equipa formativa, ampliando e diversificando as tipologias de actores de formação (cf.

Milagre, Passeiro & Almeida,2002).

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Uma proposta (aberta) de constituição da Equipa Técnica

Neste contexto, apresentamos uma proposta de Equipa Técnica constituída por um conjunto de perfis profissionais considerados necessários ao desenvolvimento deste tipo de intervenção formativa, conforme constam noseguintequadro: Objectivo global / missão

Figura/actor Coordenador/a da Formação53

- Planear, organizar, promover, acompanhar e avaliar as actividades do processo formativo.

Formador/a54

- Preparar, desenvolver e avaliar acções de formação, em sistemas

Técnico/a de Acompanhamento55

de qualificação profissional e/ou de formação de activos.

- Apoiar a integração dos formandos em contextos de formação, orientando

Mediador/a56

escolhas, apresentando alternativas, apoiando a resolução de problemas.

-Preparar, implementar e avaliar processos de balanço de competências de cada formando, através de sessões individuais e colectivas.

- Intervir nas comunidades, prevenindo situações de risco e contribuindo

Técnico/a de Inserção57

para a integração social e cultural e promovendo o desenvolvimento da comunidade, através da concepção, realização e avaliação de projectos de intervenção comunitária.

- Apoiar a integração dos formandos em contextos de trabalho, orientando escolhas, apresentando alternativas, apoiando aresolução de problemas e promovendo uma articulação entre contextos de formação e contextos de emprego ou contextos de formação em posto de trabalho e estágios.

- Identificar e contactar entidades empregadoras e negociar postos de trabalho e de formação em contexto de trabalho.

53Baseado no Perfil Profissional doIEFP (www.iefp.pt).

54 Baseado no Perfil Profissional doIEFP (www.iefp.pt).

55 Baseado no Perfil Profissional deTécnico/a de InserçãoProfissional (IQF,2005).

56 Baseado no Perfil emergente deMediador (Milagre, Passeiro & Almeida,2002).

57Baseado no Perfil emergente de Técnico/a de Inserção no Mercado de Trabalho (Milagre, Passeiro & Almeida, 2002) e no Técnico de Integração

Laboral (ARCIL, s.d.b).

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Tutor/a da Formação em Contexto de Trabalho58

- Preparar, desenvolver e avaliar o processo de ensino/aprendizagem em contexto real de trabalho, integrado em sistemas de formação inicial ou de activos.

Técnico/aAdministrativo/a

- Fornecer o apoio administrativo necessário ao bom funcionamento da intervenção formativa.

Abordemos cadauma dasfiguras.

Coordenador/a daFormação A Gestão da Formação é considerada o conjunto de actividades coordenadas que visam monitorar e controlar projectos denatureza formativa, numaóptica de optimizaçãodos seus resultados (Cardoso et al., 2003, p.38). Estafiguraé oficialmente definidacomo: Indivíduo que, numaorganização ou unidadede formação, éresponsável pela definiçãoda respectiva política deformação, pela elaboração,execução, acompanhamento, controloe avaliação do plano de actividades e, ainda, pela gestão dos recursos afectos à organização ou unidade deformação (Comissão Interministerialpara o Emprego,2000).

Agestãoda formaçãoé, assim,uma funçãoampla queengloba duasimportantes funções: - Gestãoadministrativo-financeira - Gestãopedagógica Encarar esta dupla valência assume extrema importância, já que ambas as funções são indispensáveis e determinantes para aqualidade daformaçãodesenvolvida. > É necessário implementar uma gestão administrativa e financeira cuidada, rigorosa e capaz de capitalizar todos os recursos disponíveis ou mobilizáveis ao serviço da qualidade e eficácia da formação desenvolvida. Esta função é crucial em qualquer contexto de gestão, mas assume uma premência acrescida num contextode actividades habitualmentesem fins lucrativos,ou com fraca auto-sustentação económico-financeira, sendo exigida uma gestão de recursos materiais frequentemente escassos e/ou cuja fonte de financiamento é variável e difusa. Duma parte, há que conhecer e saber candidatar, gerir e fundamentar a diversidade, complexidade e variabilidade dos financiamentos públicos, nacionais e comunitários. Da outra, há que procurar mobilizar apoios privados, ainda mais diversificados e que exigem uma profunda prospecção e negociação com potenciais parceiros privados. Esta função exige, assim, um profundoconhecimento do meioenvolvente e seusactores, propiciados porbons processos de diagnóstico bemcomo deconhecimento adquirido coma experiência.

58 Baseado no Perfil Profissional doIEFP (in www.iefp.pt).

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> É necessário assegurar também a gestão pedagógica, designadamente através da gestão, coordenação, acompanhamento e avaliação das intervenções formativas desenvolvidas, numa estreita relação e apoio de retaguarda àrestante equipa formadora. A gestão pedagógica tem um papel fulcral em contextos de aprendizagem de adultos pouco escolarizados pela necessidade de gerir complexidades várias. A esta figura pede-se que seja capaz de gerir metodologias complexas porque inovadoras (não clássicas) e desenhadas e implementadas à medida, procurando soluções o mais possíveis individualizadas às necessidades,pedagógicas e sociais,dos formandos. Pede-se-lhe ainda queseja capaz de gerir uma equipa que trabalha num contexto com muitas dificuldades técnicas e forte desgaste psicológico, tendo esta figura o importante papel de apoio de retaguarda à equipa que trabalha no directo, procurando prover das necessidades emergentes e fomentar a coesão entre os membros da equipa.

Esta gestão de complexidades é muito mais eficaz se mobilizadas metodologias participativas, envolvendo todos os membros da equipa nessa mesma gestão. Deste modo, da parte da coordenação exige-se uma liderança forte e eficiente que mobilize metodologias de envolvimento de todos os membros da equipa. A gestão de recursos humanos assume um importante papel, transversal às duas funções anteriores. Se, por um lado, exige opções e práticas do foro financeiro, a procura de uma boa articulação, envolvimento, coesão e capitalização das competências dos vários membros da equipa tem, igualmente, importantes efeitosao nível pedagógico,como járeferido.

Para uma boa gestão da equipa, é importante igualmente que o Coordenador detenha um razoável conhecimento das áreas pedagógicas bem como das áreas técnicas dos restantes membros da equipa.

Exige-se também um conhecimento do contexto social em que aentidade opera, designadamente sobre asproblemáticas associadasaos seus públicos-alvo.

Podemos considerar que uma boa gestão administrativo-financeira e pedagógica é crucial em qualquer intervenção formativa. Todavia, o contexto da exclusão social exige um grande rigor, pelos frequentes escassos recursos (financeiros,materiais, humanos) dasentidades formadoras aoperar neste subsector, pelas necessidades materiais dos formandos permanentemente presentes, pela muito baixa escolaridade e qualificação dos formandos, pelos problemas psicossociais que apresentam, pelas dificuldades acrescidas comque sedeparamas equipastécnicas,etc.

Há que equacionar se existe umsó colaborador queenglobe estas duas grandes valências, ouse se opta por desdobrar em duas figuras que, separadamente, assumam a coordenação geral da formação e a coordenação pedagógica. Separadas ou não, estas duas funções são fulcrais, sendo que nenhuma pode ficar emdéfice numaintervenção formativadestanatureza.

Formador/a A figura do/a Formador/a assume um papel classicamente central. O perímetro da sua função está oficialmente delimitadocomo:

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Formador - aquele que, devidamentecertificado, intervém narealização de umaacção de formação, efectua intervenções teóricas ou práticas para grupos de formandos, prepara, desenvolve e avalia sessões de formação, utilizando técnicas e materiais didácticos adequados aos objectivos da acção, com recurso às suas competências técnicopedagógicas (Despacho Normativo n.º 42-B/2000, de 20 de Setembro, alínea a) do art.

15º).

As metodologias da Formação Profissional, bem como da educação de adultos em geral, têm evoluído muito nos últimos anos. Procuram, cada vez mais, responder ao premente desafio da aprendizagem ao longo da vida por parte de adultos cada vez mais informados e com mais elevadas e complexas necessidades e expectativasface àeducaçãoe àssuasaspirações eoportunidades profissionais.

Neste contexto, a relação pedagógica (a relação professor/ formador/animador/tuto raluno/formando/aprendente) tem sofrido adaptações e evoluções. Numa área tão vasta como esta, reflectida na abundante literatura, destaquemos uma perspectiva que sintetiza o que devem ser as exigênciasmínimas da prática educativana relação pedagógica.

Nove premissas do Educar (adaptado de Freire,1996) 1. Ensinar exigerigor metodológico 2. Ensinarexige pesquisa 3. Ensinar exigerespeito pelos saberesdoseducandos 4. Ensinarexige criticidade,criatividade einovação 5. Ensinarexige estéticae ética 6. Ensinarexige aconcretização daspalavras noexemplo 7. Ensinar exigerisco, aceitação donovo erejeição aqualquerforma de discriminação 8. Ensinar exigereflexão crítica sobreaprática 9. Ensinar exigeo reconhecimento ea assunçãodaidentidade cultural (ado próprio eados outros) Estas exigências assumem tanto maior premência quanto maior a distância cultural e sócio-económica entreformandos eformadores/restante equipa técnica.

Estas premissas destacam a necessidade de um/a Formador/a que privilegie um forte centramento na relação pedagógica que se constitui, em si mesma, como estratégia promotora de sucesso formativo.

Exige-se ainda, e em complemento, um/a formador/a com profundo domínio de técnicas pedagógicas inovadoras e diversificadas, promotoras de sucesso formativo para formandos cada vez mais diferenciados.

De facto, o ofício de Formador/a tem sofrido outras transformações, sendo cada vez mais exigido o trabalho em equipa e por projecto, maior autonomia e responsabilidades, pedagogias diferenciadas, centralização sobre os dispositivos e as situações de aprendizagem (Perrenoud, 2000). Este autor,

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identifica dez grandes famílias de competências cada vez mais exigidas aos actuais formadores, num contexto depráticas inovadoras.

Dez novas competências para Ensinar (adaptado de Perrenoud,2000) 1. Organizare dirigirsituações deaprendizagem 2. Gerir aprogressãodas aprendizagens 3. Conceber dispositivosde diferenciação efazer com queevoluam 4. Envolver osformandos nas suasaprendizagens e nosseustrabalhos 5. Trabalhar emequipa 6. Participar na administraçãoda instituiçãoeducativa/formativa 7. Informar eenvolver asfamíliasdosformandos 8. Utilizarnovas tecnologias 9. Enfrentaros deverese osdilemas éticosdaprofissão 10. Gerir asua própria formaçãocontínua Um/a Formador/a nestes contextos deve ainda ter competências para construir currículos, bem como planificar transversalmente assuas actividades pedagógicascom as dos restantes formadorese membros da Equipa. Esta exigência de trabalho em equipa deve ser complementada por uma capacidade de questionar assuas própriaspráticas comvista auma melhoriada qualidade eeficácia dasmesmas.

Técnico/a de Acompanhamento59 Esta é uma figura fulcral, se não uma das mais importantes, em intervenções formativas desta natureza, sendo responsável por muita da eficácia e sucesso dos formandos. A este Técnico é-lhe pedido um conjunto lato de funções, e constitui-se como uma das figuras mais presentes, diariamentee ao longo de toda a intervenção formativa, tornando-se assim uma referência essencial para o grupo de formandos e para arestanteequipa.

A grande área funcional desta figura assenta no acompanhamento dos formandos durante toda a intervenção formativa, onde assegura as actividades necessárias ao bom aproveitamento dos formandos. Para tal, estabelece, progressivamente, relações de confiança com os participantes, e promove a sua implicação, individual e colectiva, na procura de soluções para os seus próprios problemas.

A construção desta relação de confiança justifica a assunção por este Técnico das tarefas de diagnóstico individual de expectativas e necessidades de formação, designadamente através da realização de

59 Esta figura equivaleà figura deMediador Pessoale Social dosCursos de Educaçãoe Formação deAdultos (www.dgfv.pt).

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balanços de competências. O capital de conhecimento e de confiança adquirido junto dos formandos neste processo é depois potencializado na sua função de acompanhamento. Enquanto animadores de balanços de competências, estes Técnicos devem assumir a função de facilitadores de estados afectivos que favoreçam bons níveis de auto-estima dos participantes, capazes de proporcionar um contexto de segurança que propiciea iniciativa eo aprofundamento doauto-conhecimento por partedos formandos.

Nos contextos de exclusão social, a esta figura é-lhe ainda exigido um profundo conhecimento das problemáticas associadas aos públicos-alvo específicos com os quais trabalha. Tem que ser capaz de estabelecer relações empáticascom todos osformandos, tendo especialatenção à distânciacultural que o podeseparar do seuinterlocutor.

A sua implicação no processode identificação decompetências a partirde experiências devida, exige um trabalho cuidado e minucioso na procura de aptidões nas mais diversificadas experiências em contextos informais, muitos deles total ou parcialmente desconhecidos para o animador. Este não pode deixar de atentar,também, ao factodo processo deauto-conhecimento e descobertade competências constituirse, em simultâneo, como um processo de reforçoda auto-estima do formando em áreas habitualmente desvalorizadas, porsieem si60.

Esta figura tem ainda a importante função de articular os formandos com o trabalho das equipas pedagógicas, com vista a que as dinâmicas criadas com os balanços de competências tenham consequências no desenvolvimentodo processo formativo,e muito especialmentena solução formativa desenhada eimplementada.

Estes requisitos exigem desta figura uma maturidade acrescida e experiência de vida, designadamente para lhes permitirorientar ou acompanharprocessos de balançosde competências. Anatureza das suas funções, bem como a sua realização em estreita articulação com a restante equipa exigem, igualmente, uma capacidade de questionar as suas próprias práticas comvista a uma melhoria da qualidade e eficácia dasmesmas.

Mediador/a Esta figura deveser considerada comoopcional. Constitui-se comouma prioridade noscasos de gruposalvo pertencentes a comunidades específicas com características próprias, designadamente grupos étnicos ou nacionais,necessitando de umtipo de mediaçãocultural elinguísticaespecífica.

60 A temática daauto-estima de públicos socialmentedesfavorecidos tem levantadoalguns equívocos. Éimportante destacar quea auto-estima não

é um conceitomonolítico. É constituídapor várias dimensões,sendo que cadaindivíduo apresenta umauto-conceito mais ou menoselevado em várias áreas: corporal, escolar/profissional, na relação comos pares, etc.Neste sentido, significaque não sepode dizer, redutoramente, queuma pessoa (e, muito menos, umgrupo), tem baixaauto-estima. Como qualquer indivíduo,tem áreas quevaloriza mais oumenos (influenciado ounão pelo queo seu meio social valoriza),e depois fazavaliações quanto aoseu auto-conceito nasváriasáreas.

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Nestes casos, esta figura surge como um apoio aos Técnicos de Acompanhamento, realizando actividades de estabelecimento de ligação à comunidade, mediando a relação desta com a entidade formadora no quedesta relação dependero sucessoformativodos formandos.

Técnico/a deInserção A grande áreafuncional desta figuraassenta no acompanhamentodos formandos noinício da inserçãono mercado de trabalho,apoiando a resoluçãode problemas epromovendo a articulaçãoentre formandos, contextos de formaçãoe contextos deemprego ou estágios.

Para além das desejáveis competências pedagógicas, que lhe permitem este acompanhamento dos formandos, as suas capacidades são complementadas pela experiência e competências ao nível do contacto e negociação com os empregadores, com vista maximizar, quer para estes, quer para os formandos, asexperiênciasde estágio ede inserção profissionaldosformandos.

Tutor/a da Formação em Contexto de Trabalho Esta figura tem também um papel indispensável numa formação que promova uma real inserção profissional. É um trabalhador da entidade empregadora que se responsabiliza pelo formando em situação de formaçãoem contexto realde trabalho.

O nível de envolvimento eresponsabilização desta figuraface aos resultadosdeste período deformação é muito variado, já que depende, em primeiro lugar, da capacidade inicial da entidade formadora em negociar com a entidade empregadora os termos e condições dos estágios e da inserção profissional.

Varia também consoante o interesse pessoal e as competências educativas/pedagógicas do mesmo trabalhador. Havendo a desejável abertura e colaboração entre as entidades, este acompanhamento é amplamente potenciado serealizado em estreitaarticulação com oTécnico de Inserção.

Indicado/a pela entidade empregadora, deverá ser designado de entre os profissionais do domínio de actividade que sejam titulares decompetências profissionais reconhecidas, compatíveis com as do perfil de formaçãoemcausa.

Aestafigura compete,designadamente: -Zelar para que se mantenham as condições logísticas necessárias, de modo a proporcionar um melhor aproveitamentodaformação -Facilitar a integração e a adaptação dos formandos, no seio da entidade empregadora, nomeadamente no que se refere às relações interpessoais e ao desenvolvimento das competências profissionais

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-Promover ascondições para o seu aperfeiçoamento permanente, tanto anível técnico como pedagógico - Participar na elaboraçãode relatórios deavaliação dos formandose doprocesso de formação -Manter aentidade formadora/gestora informadasobre todas asquestões que prejudiquemo desenvolvimento da formaçãoem contextodetrabalho O/A Tutor/a deve, também,possuir competênciapedagógicapara afunção.

Técnico/a Administrativo/a Embora ainclusão desta figura na equipa não tenha um carácter significativamente distintivo de outro tipo de intervenções, consideramos, ainda assim, destacá-la. De facto, o papel de retaguarda deste/a Técnico/a na resolução e realização das tarefas de natureza mais burocrática assume um importante papel neste tipodeintervenção.

Em primeiro lugar, liberta em absoluto a restante equipa do assegurar dessas tarefas. Embora relativamente consensual, esta perspectiva nem sempre é concretizada. As tarefas de criação, organização e actualização de material administrativo e financeiro, são trabalhosas e morosas, e exigem disponibilidade para serbem realizadas. Nãosão tarefas menores,como, por vezes, são encaradas. Nos contextos de intervenção social, assumem uma importância acrescida: assegurá-las com rigor não produz umaintervenção social mais eficaz, mas asua falta pode provocarefeitos negativos no decorrerda mesma.

Atrasos ou falta de rigor nos processamentos de salários e/ou de bolsas de formação são o exemplo mais claro de uma influência extremamente nefasta sobre a equipa técnica e/ou o grupo de formação, introduzindo um ruído conflitual e de mal-estar que pode comprometer uma intervenção já em si frágil.

Manter actualizadas folhas de presenças, planos de sessão, folhas de sumários ou outros formulários definidos como necessários, pela Comissão de Parceiros e/ou pelas entidades financiadoras, não é menos necessário parao bomfuncionamentoda intervenção.

Esta figura deve, portanto, estar a par da intervenção e articular com os restantes membros da equipa, especialmente com o/aCoord. Formaçãoa quem dáum apoio directo.

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Papel crítico das competências pessoais e sociais

O conjunto das competências sociais e relacionais destas figuras tem sido considerado um aspecto fundamental, amplamente referido pela experiência das entidades da área (cf. Milagre, Passeiro & Almeida, 2002). A frequente adversidade e dificuldade destes contextos de trabalho, bem como o consequente desgaste psicológico, exigem predisposições individuais essenciais ao bom desempenho deste tipo de funções. Estas figuras devem apresentar, designadamente, as seguintes competências (adaptado deop. Cit.): -Revelargosto einvestimento psico-afectivo nodesempenho dassuas funções - Revelarcompetências comunicacionais - Demonstrar capacidadede adaptaçãoàssituações e aosindivíduos - Demonstrarcriatividade einiciativa naresolução dassituações - Demonstrar capacidadesreflexivas e deautocrítica, sobre sicomo pessoaesobre o seutrabalho -Demonstrar capacidade de estabelecer relações interpessoais empáticas eseguras, potenciadoras do desenvolvimento daautonomia do indivíduo -Demonstrar capacidade de trabalho em equipa, de aceitar outras ideias e integrá-las na procurade estratégias de soluçãopara os problemasque secolocam -Revelar capacidade de diálogo e de relacionamento com interlocutores vários (parceiros e outros actores) - Demonstrarconfiança, boaauto-estima e autonomiana execuçãodas suastarefas - Demonstrar sensibilidadee abertura aosproblemas sociais locaise nacionais - Revelarcuriosidadegeral -Revelar características pessoais tais como: idealismo, valores de solidariedade, empenho, persuasão, paciência d) Qual a articulação entre aEquipa Técnica e aComissão de Parceiros?

A Equipa Técnica está, habitualmente, ancorada na Entidade Formadora/Gestora. Esta responde perante a Comissão de Parceiros, a quem compete acompanhar e supervisionar o decorrer da intervenção.

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Equipas interorganizacionais…

Todavia, esta articulaçãonão deve assentar apenas numalógica clássica evertical de supervisão/controlo da parteda Comissãode Parceiros sobrea actuação da Equipa Técnica. Tal prática resulta, habitualmente, numa postura algo passiva do consórcio e dos parceiros, limitando-se ao acompanhamento exterior e algo distantedo desenrolardostrabalhos. É aqui que reside alguma da especificidade necessária ao funcionamento deste tipo de equipas de trabalho. A Equipa Técnica pode ser constituída por recursos humanos disponibilizados/destinados pelas entidades parceiras para a execução da intervenção. São, neste sentido, equipas interorganizacionais queconcretizam naprática overdadeiro sentidoda parceria.

O/a Tutor/a da FCTé ocaso mais clarodesta partilha interorganizacional.Tem um vínculo contratual com uma entidade empregadorae, no seio da equipa, deve, da mesmaforma, articular assuas funções comas restantes na prossecuçãoda missãodoconjunto.

Outras figuras podem e devem ser procuradas nas entidades parceiras. O/A Mediador/a, por exemplo, pode ser sinalizado e disponibilizado por uma entidade local (eg. uma Comissão de Moradores, um Grupo de Jovens, uma Associação Cultural), na concretização das suas atribuições de mediação cultural e, eventualmente,linguística.

Os/As Formadores/as, por outro lado, podem e devem ser disponibilizados pelas várias entidades parceiras, independentemente das componentes de formação que desenvolvem. Destaquem-se, por um lado, osque, colaborando comos Técnicos de Acompanhamento e de Inserção, apoiam aformação sociocultural, dinamizando áreas específicas identificadas como necessárias para o grupo de formação (eg. questões desaúde e decontracepção, acesso aserviços públicos, apoioà procura deemprego, etc.).

Por outro lado, a formação técnico-prática (e respectivos/as formadores/as) deve também ser assegurada por várias entidades, designadamente Centro de Formação Profissional, como forma de diversificar e, namedida do possível,individualizar os itineráriosformativos e deinserção profissional.

Trata-se de maisuma forma departilha dos recursosescassos, indo paraalém da maishabitual partilha de recursos materiais e financeiros. Concretiza-se também uma mais profunda e profícua partilha de práticas e desaberes, bem comode esforços naresolução dos problemassinalizados. A disponibilização de um recurso humano por parte de uma entidade não é uma partilha unilateral, de dar algo; a entidade também lucra coma eficácia daintervenção, designadamente porquecumpre, de formamais eficaz, asua própria missãose alinhadacom amissão daintervenção daparceria, comose supõe.

Habitualmente, aEntidadeFormadora/Gestora assegura, pelo menos, onúcleo duro da Equipa Técnica, especialmente o/a Coord.Formação eo/a Téc.Acompanhamento.

A Equipa Técnica não é uma organização rígida do ponto de vista da sua constituição: cada figura pode ser contratada “à peça”para tarefasespecíficase balizadas notempo.

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Formação para a Inclusão - Guia Metodológico

Independentemente da proveniência institucional e do tempo e natureza da colaboração de cada figura, o importante é uma boa gestão da Equipa, assente numa comunicação eficiente que rentabilize a acção conjunta dos seusvárioselementos

e) Que acções desenvolver com vista a preparação da Equipa?

Uma equipa desta natureza exige outras formas de organização e uma atenção cuidada à criação e aprofundamento da necessária coesão e linguagem comum. Tal tem que ser objectivamente preparado e trabalhado. Neste sentido, destaquemos três propostasmetodológicas: algumas notassobre selecção e recrutamento; sessõesde formaçãoe trabalho;práticas departilha desaberes.

Selecção e recrutamento Como já referido, mais do que constituição de uma equipa de raiz, situamo-nos no plano da redefinição dos recursos humanos que estão já em funcionamento nas várias entidades, sendo necessário reajustamentos adequadosàs especificidades dasintervenções queseiniciam.

Todavia, talnão limitaa necessidadede fazeropções oumesmo derecrutar umou outrorecurso emfalta.

Neste contexto, reforça-se, de novo, a importância de envolver os vários membros da Comissão de Parceiros na definição do perfil e requisitos, bem como no desenho e implementação das tarefas de selecção.

Um destaque especial deve ser dado ao envolvimento de membros do grupo-alvo na selecção de membros da Equipa. Esta é jáuma prática demuitas entidades, ereforça o papel e responsabilizaçãodos participantes naintervençãoformativa.

Não se trata de pedir aos formandos que assegurem o processo de selecção, mas contar com a sua colaboração, bem definida e clarificada, para o mesmo processo. É fundamental explicar ao formando como vai decorrer o processode selecção eexactamente qual oseu papel nele.Este envolvimento pode ser ao nívelda definição dealgumas das característicasa privilegiar nocandidato; de redacçãode anúncio de vagadeemprego;de participaçãonas entrevistas deselecção; etc.

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Colecção Metodologias

A principal vantagem desta colaboração é que permite aos Técnicos contar com o ponto de vista dos formandos relativamente àpercepção pessoal do candidato. Por outro lado, e para além de ser mais uma prática participativa e responsabilizante dos formandos, proporciona-lhes também o desenvolvimento de competências e conhecimentos que lhe serão úteis na sua procura profissional, tais comoformas de se apresentar a uma vaga de emprego e a uma entrevista, técnicas de negociação, competências de comunicação,etc.

Os formandos seleccionados para este tipo de envolvimento devem ser minimamente representativos do público-alvo com quem o candidato vai trabalhar, ter alguma confiança para entrevistar um técnico e ter ummínimo de competênciasde comunicação eanálise para seleccionarum candidato.

Esta prática é mais uma forma de empowerment dos participantes nos vários processos e momentos de vida do processo formativo. De facto, e como amplamente referido, todos os momentos e práticas envolvendo os formandos, se bem perspectivados e preparados, são momentos formativos e de aquisição e desenvolvimento de competências: aprender não se limita ao espaço formal da formação propriamente dita.

Sessões de formação e trabalho Considerando que cada figura da Equipa Técnica possui, à partida, os requisitos académicos e técnicos exigidos às suasrespectivas funções, édesejável que serealizem sessões conjuntasde formação noinício e aolongo detoda aintervenção formativa.

Propõem-se trêstipos de sessõesde preparação econsolidação dasequipasde trabalho: a. Sessõesde aprofundamentode temáticas,tais como -Conhecimento da entidade formadora/gestora e das organizações parceiras - historial, missão, responsáveis e intervenientes,formas deorganização,etc.

-Conhecimento domeio envolvente -outras instituições públicas,tecido empresarial, infraestruturais sociais,etc.

-Aprofundamento de temáticas respeitantes aos públicos-alvo - exclusão social, multiculturalidade, igualdade de género, redes e partenariado, inserção profissional e empregabilidade, educação de adultos,reconhecimento e validaçãode competências, etc. b. Sessões deplanificação de actividades(adequações e reajustamentosàs planificaçõesiniciais) c. Sessões deavaliação de actividades(avaliações intercalares deacompanhamento)61

61 As práticas deavaliação são aprofundadasnoutro ponto. Salientamosapenas aqui osmomentos avaliativos enquantomeios de reforçoda coesão

das equipas.

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Estassessõestêmvários objectivos,designadamente: -Proporcionammomentos comuns de formação sobre temáticas essenciais às actividades arealizar e permitem a construçãode linguagens eculturas comuns, nãounanimistas, sobre asáreas de trabalho da equipa,bem comouma actualizaçãopermanente sobreas mesmas -Proporcionam momentos de reflexão crítica e colectiva sobre as próprias práticas, fundamentais e imprescindíveis em contextos de intervenção como os presentes que exigem permanente ajustamentos emelhoriadaspráticas -Proporcionammomentos de estreitamentode laços entreos membros daequipa, fomentando um reforço da suacoesão, propiciadora demelhores práticas ede bem-estar dostécnicos.

A organização e dinamização deste tipo de sessões é útil quer para equipas que sejam recémconstituídas, quer paraas que tenhamuma composição maisestável háalgumtempo.

As sessões de aprofundamento de temáticas podem ser dinamizadas por intervenientes exteriores à organização. Em primeiro lugar, porque podem introduzir ferramentas de análise, teóricas e práticas, actualizadas. Em segundo lugar, introduzem maior diversidade de pontos de vista relativamente às temáticas em discussão. Em terceiro lugar, proporcionam também maior oportunidade para algum distanciamento crítico sobreas vivências, técnicase humanas, nointerior da equipa, sendo que umolhar exterior podefacilitar odesembaraçardos fiosmuitas vezesemaranhados.

Estas sessões de trabalho são propostas enquanto momentos-chave de encontro, balanço e partilha entre os membros da equipa sobre o decorrer da vida do projecto formativo. Nelas não incluímos as reuniões ordinárias de trabalho que devem ser estabelecidas e realizadas em função das várias actividades edas váriasfiguras daequipa.

Independentemente dotipo dereunião quese pretendarealizar, importasalientar, designadamente: -Adefinição clara dosobjectivos de cadauma edos intervenientes envolvidos - Adefinição e, dentrodo possível, cumprimentode uma periodicidaderegular -O uso sistemático de instrumentos que constituam evidências do conteúdo e decisões de cada uma (nomeadamente, a existência de actas), documentos indispensáveis para as tomadas de decisão durante eapós aintervenção, bemcomo evidênciasúteis parapráticas futuras

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Colecção Metodologias

A partilha de saberes

Aprender com aexperiência de entidadesafins é umaprática indispensável aqualquer equipa epremente em contextos de elevada complexidade de problemáticas. Várias são as estratégias e metodologias de partilha e troca de saberes, variando no nível de disponibilidade detempo e financeira necessários para a participação. Destaquemosalgumasformas.

Conferências e Seminários Aparticipação em eventos temáticos é sempre um importante meio de actualização de conhecimentos e tendências teóricas e práticas, bem como um momento de distanciamento crítico da sua própria prática e entidade. Pode também constituir-se como oportunidade de estabelecimento de novos contactos individuais ou organizacionais para colaboração e/ou partilha de práticas.

Formação Afrequênciade cursosde formação,em temáticas relevantes parao trabalho daequipa, éum importante meio de reforço de competênciasindividuaiseorganizacionais.

No caso de formação à medida, há a grande vantagem de ser preparada em função da equipa e das suas necessidades específicas de formação. O currículo deve ser construído como resposta às necessidades identificadas, e o seu desenvolvimento deve proporcionar uma articulação profunda entre inputs teóricos e aprática real dos membros daequipa.

Entre outras, uma das formas mais adequadas para o conseguir é o alargamento no tempo dos momentos de formação, exigindoaplicaçõesdirectasdasaprendizagensnaspráticashabituaisdaequipa.

A participação de técnicos das várias entidades parceiras em sessões de formação é também uma importante estratégia de reforçodelaçosdeparceriaedepartilhadepráticas.

Job Shadowing O Job Shadowing (observação de uma profissão) trata-se de uma experiência de aprendizagem que se caracteriza pelo acompanhamento de um profissional durante um dos seusdiastípicos de trabalho, observando ecolocando questões acerca domesmo.

Estatécnicaé usadacom frequênciaem intervenções de orientação vocacionaleprofissional de jovens, proporcionando-lhes o acessoàobservaçãoeconhecimentodedeterminadasprofissões.

Todavia, esta técnica tem sido cada vez mais apropriada como meio de partilha de práticas entre equipas e entidades com missões afins. Trata-se de uma forma célere e simples de benchmarking, em que os técnicos de uma entidade passam o dia comtécnicosdeoutraentidade,reflectindoemconjuntosobreaspráticasnaresoluçãodeproblemasidênticos. (adaptadode http://www.unitela.com/activities/js/js.html)

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Transferência e incorporação Processo de disseminação de boas práticas através da incubação de conhecimentos e práticas, realizada em parceria entre a entidade “produtora” daboa prática e aentidade ou equipa que seconstitui como “hospedeira” e que apresenta um elevado níveldecompromissocomaimplementaçãodosinstrumentospropostos.

Concretiza-se através de um processo planeado, acompanhado e avaliado em que sepreparam e desenvolvem no terreno actividades que visam a partilha de conhecimentos e práticas pertinentes, potenciando uma verdadeira incorporação dos mesmosenquantoadaptaçãodas'novas'aprendizagensaocontextodechegada. (adaptadodeBerlenga,2000).

Comunidades de Prática Sãogrupos compostos por pessoasque têm uma ou várias actividades em comum e que reúnem física e/ou virtualmente parapartilhar conhecimentoseexperiências.

AsComunidades de Prática servem para melhorar aaprendizagem individual e organizacional e criar um clima conducente à qualidade, àinovação e àmelhoriapermanente.

A Comunidade de Prática Formação para aInclusão foi criada nesta perspectiva e propõe-se ser um instrumento de partilha dereflexõesedepráticasnasáreasabordadasno presenteGuia(verRecursosno finaldoGuia). (adaptadodeFerreiradaSilva,2005)

Parcerias internacionais A troca de experiências e apartilha de reflexões, designadamente por intermédio de visitas e intercâmbios, entre entidades estrangeirascommissõesafinsétambémumimportantemeiodeevolução,inovaçãoemelhoria depráticas.

Embora exija tempo dispendido ao normal funcionamento das actividades, a participação diversificada das equipas neste tipo de momentos de partilha de práticas promove a introdução de inovação e pertinência naintervenção realizada.

f) Como obter os meios e os recursos estimados como necessários Aprossecução demetas realistas implicaa realização deum inventáriodosrecursos necessários.

Importa distinguir entre recursos directos e indirectos (Ketele,J.M., 1995). Como recursos directos entendem-se todos aqueles que a entidade formadora tem directa e imediatamente à disposição. Os recursos indirectos respeitam a todos aqueles que apenas se adquirem através de determinadas diligências, como seja um pedido de empréstimo de um material, uma autorização de acesso a um espaço, o convitea alguém paracolaboração, etc.

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O recursoa parceriaspara a obtenção deapoios às necessidades derecursos humanos, pedagógicos, logísticos, materiais e financeiros, é também fundamental. Existe uma multiplicidade de medidas de apoio oficiais destinadas a financiar intervenções dirigidas a grupos sociais desfavorecidos, para além dos meios que a entidade formadora pode conseguir através do estabelecimento de parcerias, designadamente com serviços einstituições locaispúblicoseprivados.

ANÁLISE DOS MEIOS E RECURSOS NECESSÁRIOS Recursos

Directos

Indirectos

Humanos -Responsáveis pela acção - Coordenadores - Formadores - Participantes -Outros actores.

Quais?

Físicos - Lugar - Locais Materiais - Orçamento - Alojamento - Viagens - Materialdidáctico - Outros Adaptado de DeKetele, J.-M., 1995.

Algumas destas necessidades poderão ser supridas através do recurso ao Fundo Social Europeu e aos vários Programas que o constituem. Para mais informações sobre o Fundo Social Europeu e suas intervenções operacionaispesquisar www.igfse.pt.

Encontramo-nos, àdata da concepção deste Guia, no período de programaçãocorrespondente aum 3º quadro comunitário deapoio (QCA), quevigorará de 2000a 2006.

Das várias intervenções operacionais criadas em Portugal ao abrigo do Fundo Social Europeu (FSE) destacamos duas deste último quadro comunitário de apoio, o POEFDS - Programa Operacional

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Emprego, Formação e Desenvolvimento Social e o EQUAL. Estes programas são particularmente vocacionados para aintervenção para ainclusão social dosgrupos sociais maisdesfavorecidos.

Estando o 3º quadro comunitário de apoio a finalizar, podem estas referências servir sobretudo como fontes importantes para a concepção de projectos na área da exclusão social. Ambos os programas disponibilizam informação sobre os projectos financiados que podem constituir bons referentes do ponto devistatécnico.

Programa Operacional Emprego, Formação e Desenvolvimento Social (POEFDS) O POEFDS - Programa Operacional Emprego, Formação e Desenvolvimento Social está inserido no Eixo I do PDR - Elevar onível de Qualificaçãodos Portugueses, Promovero Emprego ea Coesão Sociale apoia financeiramente medidas destinadas aos jovens, activos empregados e desempregados e desempregados delongaduração.

De entre os vários eixos de intervenção deste programa, o eixo 5 - Promoção do Desenvolvimento Social está especialmente vocacionado para apoiar intervenções que visem a integração social e profissional dos grupossocialmente maisfragilizados.

Aquele eixo organiza-se em várias medidas, cada uma das quais integrando um conjunto de acções específicas. O POEFDS financia não só as acções de formação e inserção, como as infra-estruturas e equipamentos necessáriosao desenvolvimentodas mesmas.

Paramais informaçõessobre oPOEFDS, pesquisarwww.igfse.pt.ewww.poefds.pt.

EQUAL O EQUALé uma iniciativa comunitária parao período deprogramação dos fundosestruturais entre 2000 e 2006, sucedendo as iniciativas comunitárias EMPREGO e ADAPT (1994-1999) e tem como principais objectivos: -Apoiar odesenvolvimento de abordagens e metodologias inovadoras com vista à promoção de um mercado de trabalhoabertoatodos -Combater todas as formas de discriminação e desigualdade no meio laboral, nomeadamente as relacionas ao género,raça, origem étnica,religião e outrasconvicções, deficiência, idade,orientação sexual, entreoutras -Beneficiar prioritariamente as pessoas que são vítimas das principiais formas de discriminação e de desigualdade,entreoutros.

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Colecção Metodologias

O EQUAL (bem como os anteriores Emprego e Adapt) valoriza e apoia acções inovadoras (práticas e recursos) assumindo-se como “banco de ensaio” à implementação das mesmas, desde que, naturalmente, justificadas as suas necessidades, esustentado oseu potencialde eficácia.

As acções ao abrigo da iniciativa EQUAL são implementadas por Parcerias de Desenvolvimento geográficas ou sectoriais, constituídas por projectos com diversos parceiros que trabalham horizontalmente em problemas relacionados com diversas formas de discriminação. Esta abordagem estratégica visa assegurara coerência entreas actividades deprojecto e ossectores ou áreasgeográficas relevantes e fortaleceras oportunidadesdeintegração dos resultados.

As mesmas parcerias de desenvolvimento cooperam com, pelo menos, um parceiro de outro EstadoMembro, geralmente uma outra Parceria de Desenvolvimento EQUAL. Para mais informações sobre o Equal pesquisar:www.igfse.pt.e www.equal.pt.

Prevê-se umnovo quadro comunitário de apoio para 2007-2013 que eventualmente se consubstanciará em programas enquadradores e financiadores de acções promotoras de inclusão. À data da edição deste Guia existe como documento orientador e prospectivo (Proposta do Parlamento Europeu e do Conselho relativoao FundoSocial Europeu)apresentada pela Comissãodas ComunidadesEuropeias.

Para aceder a este documento, pesquisar http://www.igfse.pt/upload/docs/gabdoc/2005/03mar/com(2004)493_pt.pdf Relativamente aoutros apoios que não financeiros, mas técnicos e materiais, destaquemos porexemplo o IEFP- Instituto deEmprego e Formação Profissional,o Sistema Nacionalde Reconhecimento, Validação e Certificação deCompetências e oMercado SocialdeEmprego.

IEFP- Instituto de Emprego e Formação Profissional O IEFP poderá afigurar-se sobretudo como umrecurso para aobtenção de referenciaisde formação, de certificação ou homologação62, para o recrutamento de profissionais para a equipa técnica, consultoria, apoios e incentivos vários à inserção sócio-profissional e ainda à realização da própria formação profissional. Para maisinformações sobreo IEFPpesquisar www.iefp.pt.

62 A Oferta de Certificaçãoabrange as profissõesonde já épossível obter acertificação profissional, consubstanciadaatravés de umCertificado de

Aptidão Profissional. A Oferta de Homologação abrange os cursos de formação profissional que podem ser submetidos a reconhecimento, pelas entidades certificadoras, noâmbito do SistemaNacional de CertificaçãoProfissional. (Fonte: www.iefp.pt)

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Sistema Nacional de Reconhecimento, Validação e Certificação de Competências

Para o caso de aentidade pretender constituir-se comoCentro de RVCC, e por essa via desenvolver uma acção que vise o Reconhecimento, Validação e Certificação de Competências, nomeadamente adquiridas pela viainformal e nãoformal, deverá seracreditada pelo Sistema Nacional de Acreditaçãode Entidades daDGFP. Neste caso, paraalém da necessáriaapropriação do modelode intervenção propostopelo sistema (que pressupõe a aplicação de metodologias, técnicas e instrumentos inerentes ao processo de reconhecimento, validação e certificação de adquiridos), são necessárias também algumas condições estruturantes no que diz respeito aos recursos humanos a afectar e sua formação específica, bem como no querespeitaaos espaçose equipamentos.

Existe, à datada edição desteguia, uma redeformada por 56 Centros RVCC espalhadospor todo opaís.

Não tendo que, necessariamente, constituir-se como centro de RVCC, a entidade poderá articular-se com o centro mais próximo se pretende ver identificados, reconhecidos, validados e certificados os conhecimentos dos públicoscomquemtrabalha.

Mercado Social de Emprego Consagrado no Programa do Governo e inscrito nas Grandes Opções do Plano para 1996 e instituído pela Resoluçãodo Conselho deMinistros nº 104/96de 9 de Julho, oMercado Social deEmprego é "...um conjunto diversificado de soluções para a reintegração socioprofissional de pessoas desempregadas em actividades dirigidas a necessidades sociais não satisfeitas pelo normal funcionamento do mercado".

Tem por objectivos contribuir para a solução de problemas de emprego, de formação, e de outros problemas sociais, comespecial incidência nocombate ao desemprego,à pobreza eà exclusão social,ao passo que pretendeinserir pessoas desempregadase, ainda, satisfazernecessidades de ordemsocial.

O âmbitode actuaçãoabrange diversasáreas, designadamente: - Saúde - Educação - PromoçãodaCidadania - Cultura - Ambiente - DesenvolvimentoLocal - Promoçãodo Emprego - Preservaçãodo Património natural, culturaleurbanístico

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Colecção Metodologias

Para levar acabo os objectivos aque se propõe, estão disponíveis uma multiplicidade de medidas/programascomrelevância para: -Promoçãode actividades ocupacionais: trabalhadores subsidiados eaos trabalhadores emsituação de comprovada carência económica enquanto não lhes surgirem alternativas de trabalho ou de formação profissional, garantindo-lhes um rendimento de subsistência e mantendo-os em contacto com outros trabalhadores eoutrasactividades; - Desenvolvimento daformação, designadamente porvia doprograma Escolas-Oficina63 -Promoção das empresas de inserção, entendidas como pessoas colectivas sem fins lucrativos ou estruturas de pessoascolectivas sem finslucrativos dotadas deautonomia administrativa efinanceira, que tenham por fim a reinserção sócio-profissional de desempregados de longa duração ou em situação de desfavorecimento face aomercado detrabalho; -Promoção da medida Inserção/Emprego que visa apoiar os beneficiários do Rendimento Mínimo Garantido, com Acordos de Inserção assinados nas áreas da formação profissional e/ou emprego, no desenvolvimento de actividadesde interessesocial.

Paramais informaçõessobre omercado socialde emprego,pesquisar: www.mse.ump.pt ewww.iefp.pt Para além do recurso a parcerias com alguns organismos públicos, centrais, descentralizados ou locais, outras vias se poderão utilizar para a obtenção de meios humanos, financeiros e materiais, designadamente, junto de empresas. Destaquemos a lei do mecenato e o princípio da responsabilidade social.

Mecenato O mecenato é uma das possíveis formas de obtenção de recursos. O mecenato social, especificamente, traduz-se num conjunto de incentivos de natureza fiscal, nomeadamente, na redução de impostos a quem contribua parao domínio daintervenção social.

Todas as entidades que operam no domínio da formação e inserção socioprofissional de grupos sociais desfavorecidos são potencialmenteelegíveis para financiamentoao abrigo dalei do mecenato.64 Todas as pessoas singulares ou instituições ou instituições poderão atribuir donativos constituindo-se como mecenas.Os donativospoderão serem dinheiroou emespécie.

63As escolas-oficina visam proporcionarqualificação profissional adequada ao exercício de uma actividade no domínio de ofícios tradicionais e de

novas profissões relacionadascom a valorizaçãodo património naturale urbanístico.

64 Lei do mecenatodisponível na ComunidadeFormação para aInclusão.

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Formação para a Inclusão - Guia Metodológico

Frequentemente, determinadas organizações e empresas possuem, por exemplo, equipamentos audiovisuais e multimédia que renovam regularmente. Tais materiais podem constituir uma importante ajuda às entidades formadoras que os podem reutilizar comosuportes deapoio aos necessáriosrecursostécnico-pedagógicos.

Para tal é importante que as entidades encontrem estratégias de autopromoção e de sensibilização da comunidade para o seu trabalho e a sua missão, informando designadamente todas as potenciais entidades financiadorassobre asvantagens domecenato paraambos aspartes.

Responsabilidade social das empresas O apoio àintervenção social/formativa podeprovir também dasempresas ao abrigodo que se consignou pela Comissão dascomunidades Europeias comoresponsabilidadesocial.

O livro verde da Comissão das Comunidades Europeias define Responsabilidade Social como “um comportamento que as empresas adoptam voluntariamente e para além das prescrições legais, porque consideram ser esseo seuinteressealongoprazo”.

De um modo muito geral a responsabilidade social das empresas traduz-se na aplicação de estratégias de sustentabilidade que manifestem preocupação com os efeitos sociaise ambientaisdas suasactividades.

No que respeita mais concretamente àdimensão social daquilo que se convencionou como as três áreas do desenvolvimento sustentável(dimensão económica, ambientale social) aprática de responsabilidade social refere-se à relação das empresas com os seus trabalhadores através de, por exemplo, o respeito pelo equilíbrio entreo trabalho ea vida privada, a promoção daigualdade a todosos níveis -sexo, raça ou origem étnica, religião, idade, incapacidade ou orientação sexual, o incentivo à sindicalização dos seus trabalhadores, a apostano desenvolvimento pessoalatravés da formaçãoetc. São múltiplasas práticas de responsabilidade social possíveisnum contextoorganizacional criativo einovador.

Os vários Estados-Membros encontram-se na última década a incentivar a prática de responsabilidade social e a identificar práticas inovadoras. São múltiplos os benefícios que uma estratégia de responsabilidade social pode trazer às empresas, quer económicos, quer de reputação comercial e social.

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Colecção Metodologias

A responsabilidade socialestá relacionada tambémcom apostura das empresasface àcomunidade (e não estritamente com os seus colaboradores) e nesse sentido todo o envolvimento em iniciativas de carácter socialmente responsável beneficiadesse estatuto.

De entre os vários contributos que as empresas podem dar ao desenvolvimento de um projecto formativo dirigido agrupos socialmente desfavorecidos(muito deles referidosem cada umdos domínios deste guia, dada a transversalidade pois o estabelecimento de parcerias é transversal a todo o ciclo formativo), destacam-se,atítulode exemplo,algumas possibilidades: Responsabilidade social Possíveis focos de acção das empresas num projecto de formação -Envolvimento dos seus funcionários nasactividades formativas (como formadores convidados, monitores ou dinamizadores de actividades formativas, culturais, recreativas etc., ou mesmo como formandos) - Colaborar na realizaçãodo diagnósticode necessidades,apoiando com recursos materiais e humanos -Disponibilizar àentidade formadora, assessoria em noções de administração, questões jurídicas, informática, contabilidade, por exemplo - Mobilizar outrasempresaspara a parceria -Promover acomunicação entre aentidade formadora e acomunidade, apoiando na promoção e divulgação da intervençãoformativa -Realizar campanhas de captação de recursos para obtenção de serviços gratuitos (ou com grandes descontos) para a formação - Viabilizar palestras sobre assuntos do programa curricular ou sobre temas de interesse dos formandos - Viabilizar eventos de formação com apresença de especialistas de âmbito local, nacional e internacional -Promover visitas de estudo dos formandos àempresa, convidá-los aobservar aprodução, aentrevistar trabalhadores e a executarem algumas actividades - Disponibilizar recursos técnico-pedagógicose equipamentos de apoio (livros, vídeos e outros materiais) - Doar material como lápis,caneta,blocos de papeletc., com o nome ou logotipo da empresa - Aproveitar sobrasde material daempresacomo matéria prima a ser aproveitada na formação - Apoiar a realizaçãode actividades culturais e recreativas dinamizadaspelos formandos e/ou comunidade - Disponibilizar espaçosdaempresapara a realizaçãode actividadesformativas ou recreativas - Apoiar no transporte e alimentaçãodos formandos - Financiaracçõesde reforma/manutenção do espaçodaentidade formadora -Doar equipamentos, mão-de-obra, assessoria técnica, material de construção para aconstrução de espaços físicos necessários àformação - Oferecer oportunidades de estágio (FCT) disponibilizando um Tutor -Disponibilizar aos trabalhadores que assegurem a tutoria dos formandos as condições necessárias ao seu desempenho disponibilizar algum do seu tempo de trabalho para a sua formação pedagógica bem como para as necessárias reuniões com a entidade formadora que acompanhaa formação em contexto de trabalho Baseado em InstitutoETHOS, 1999.

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Formação para a Inclusão - Guia Metodológico

PREPARARAPRÁTICA…

Na presente Dimensão Crítica, apontam-se propostaspráticas que devemser apropriadas eadequadas às realidades concretas de cada contexto social e formativo. Caso as considere pertinentes para a sua prática, propomos quereflicta sobre comoapropriar-se daspropostas apresentadas. > Síntese do ponto:check-list das principaistarefas

Constituir a Comissão de Parceiros Definir aconstituição da Equipa (membros, responsabilidades, articulação, formas de gestão) Definir a constituição o perfil, funções e pré-requisitos de cadamembro Avaliar onde mobilizar os recursos humanos necessários à constituição da Equipa Técnica Recrutar e/ou seleccionar os recursos humanos necessários Envolver membros do grupo de formandos no processo de selecção Realizar acções preparatórias Determinar quais os recursos directos e indirectos estimados como necessários Identificar e optar por determinadas formas de financiamento estatal/ comunitário da intervenção Identificar e optar pelo estabelecimento de determinadas parcerias com vista à obtenção de recursos técnicos e materiais (considerando certificação, homologação, sustentação/ enquadramento técnico, recursos humanos, recursos materiais, consultoria, formação etc) Identificar e optar por formas de obtenção de recursos junto das empresas.

> De entre as principais tarefas da presente Dimensão Crítica:

- Quedificuldades encontro para“fazer” o que éproposto?

- Oque consideroprioritário fazer?

- Quemudanças implicama implementaçãoprática daspropostas (emquê, comoe comquem)?

- Quaisas vantagens equais as desvantagensde implementar oque éproposto?

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Colecção Metodologias

INSTRUMENTOS DE APOIO

> Checklist das tarefas de constituição da Comissão de Parceiros Definir quem vai participar na intervenção Especificar asresponsabilidades e contributos para aintervenção Identificar asmais-valias retiradas da intervenção Definir asregras de gestão da intervenção e do funcionamento da parceria Formalizar aparceria

> Análise dos meios e recursos necessários Recursos

Directos

Indirectos

Humanos -Responsáveis pela acção - Coordenadores - Formadores - Participantes -Outros actores.

Quais?

Físicos - Lugar - Locais Materiais - Orçamento - Alojamento - Viagens - Materialdidáctico - Outros

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companhara Intervenção

ACOMPANHAR

Objectivo - Realizarum acompanhamento adequadode cada participantee do grupode formação noseu todo - Realizarum acompanhamento adequadode cada participantena formação emcontextode trabalho

Dimensões críticas

Questões orientadoras

Instrumentos propostos

a) Em que consiste o processo de acompanhamento - Checklist das principais tarefas Acompanha- Fichaindividual de acompanhamento mento dos/as dos/asformandos?

Formandos/as b) Em que consistemos domínios deintervençãoespecífica doacompanhamento? c) O que éum diagnóstico denecessidades básicas? d) Qual a importância do diagnóstico denecessidades básicas para osucesso daintervençãoformativa? e) Como e quando deverá ser realizadoo diagnóstico de necessidadesbásicas? f) Quem deverá realizar o diagnóstico de necessidades básicas? g) Como actuar no apoio à resolução de necessidades básicas? h) Como actuar no apoio à resolução de problemas relacionados com a adaptação à formação/aprendizagem? i) Como apoiar apreparação para ainserção/contextode trabalho? j) Como se estruturamastarefas doacompanhamento?

Acompanhamento da Formação e Contexto de Trabalho

a) Em que consiste o processo de inserção e acompanhamento dos formandosem contextodetrabalho? b) Como se estrutura o acompanhamento dos formandos em contextode trabalho? c) Qual o papeldo Tutor no âmbitodo acompanhamento dos formandos emcontexto de trabalho?

- Checklist das principais tarefas - Fichade análisedepostos de trabalho - R o t e i r o de a c t i vidade s e acompanhamento - Acompanhamento do formando em FCT - Fichade auto-avaliaçãodoformando - Diário deacompanhamento daFCT