Diagnóstico de necessidades de formação e oportunidades ercado de trabalho
Colecção Metodologias
Formação para a Inclusão. Guia Metodológico.
IDENTIFICAR Necessidades
PREPARAR aIntervenção
ACOMPANHAR aIntervenção
Diagnóstico social e dasdinâmicas territoriais
Construção da intervençãoformativa
Acompanhamento dos/asformandos/as
Diagnóstico deexpectativas enecessidades individuais de formação
Definição da estratégia avaliativa
Acompanhamen to daformação em contexto detrabalho
Diagnóstico de necessidades de formação e oportunidades do mercado de trabalho
Definição emobilização dos meios humanos emateriais
RECONHECER Processos eResultados
Avaliação daintervenção
Ao longo deste ponto, procuramos abordar as seguintes questões: a)O que ter em conta na aproximação ao tecido empresarial? b) Quais as características do tecido produtivo do território abrangido? c)Existem nichos de emprego (funções, perfis profissionais) que possam ser preenchidos por este público? Quais? d) Existem entidades empregadoras mobilizáveis como parceiras?Quais? e) Como se concretiza o contacto com osempregadores? f) Como se potencia a implicação dos empregadores na intervenção formativa?
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Formação para a Inclusão - Guia Metodológico
a) O que ter em conta na aproximação ao tecido empresarial? Para além da identificação das necessidades formativas das pessoas e grupos para e com os quais se organiza a formação, é necessário, igualmente, identificar necessidades de formação no mercado de trabalho. Esta tarefa é indispensável face à procura de uma inserção profissional efectiva dos/as formandos/as. Muitas das iniciativas formativas dirigidas a este segmento da população falham pela ausência deste exercício, desenvolvendo competências, através de formação, com pouca ou nenhuma aplicabilidade num posto de trabalho concreto. Este facto ganha maior relevância em períodos de recessãoeconómica. A aproximação e negociação com empregadores têm especificidades e tecnicidades próprias, pelo que deve ser asseguradapor profissionais bempreparados. Deve serassegurada pelos Técnicosde Inserção e deve ser, igualmente, monitorizada pela Comissão de Diagnóstico, eventualmente alargada a um ou outro actorconsiderado pertinentepara estafase13. Nada impede, ainda, que estas tarefas mobilizem elementos do público-alvo. De facto, os participantes na formação podem ser implicados neste processo de diagnóstico, tendo um importante papel na fase de contacto e negociação com empregadores: para estes, é uma forma de conhecerem as pessoas que se propõem integrar; para os participantes, é mais uma experiência formativa de contacto com o meio laboral que podevir aser oseu. Este processo de diagnóstico não é a terceira fase a realizar após o diagnóstico individual. É uma fase autónoma, que pode ser realizada em simultâneo com o diagnóstico individual de necessidades de formação, mas após o diagnóstico social, já que mobiliza muitos dos resultados obtidos nesse processo inicial.
A prática das organizações do terceiro sector tem vindo a exigir, cada vez mais, competências de integração e/ou acompanhamento pós-contratação, frequentemente realizadas por Técnicos de Serviço Social e Psicólogos. Estes ou outros profissionais na área vêm assumindo funções de integração laboral, que implicam o contacto com empresas e organizações externas às instituições onde trabalham. Para além da intervençãotécnica a queestavam habituados, passarama exercer funçõesde contacto com omundoempresarial. 13 Esta Comissão nãoé fechada, maspode recompor-se emcada momento, sempreque tal sejaconsiderado adequado.
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Esta função tem vindo a assumir uma forte componente comercial, exigindo conhecimentos e competências em áreasaté aíreservadasa outros camposprofissionais. O processo de contacto, negociação e alimentação de uma relação de parceria e colaboração com o tecido empresarial nãoé tarefa fácil. O alcance oueficácia da negociaçãocom os empregadores depende do nível de abertura destes para a colaboração, bem como da capacidade de negociação do seu interlocutor (Técnico de Inserção). Podemos considerar 4 situações teóricas, conforme o esquema seguinte: (+) D
C Capacidade de negociação (Entidade/Parceria Formadora)
Criam-se oportunidades
Aproveitam-se oportunidades
A
B
Ignoram-se oportunidades
Perdem-se oportunidades
(-) (-)
Disponibilidade para colaborar (Empregadores)
(+)
Quadrante A - Ignoram-se oportunidades As dificuldades de negociação do Técnico de Inserção são agravadas por desinteresse e pouca sensibilidade do empregadoràs questões esoluções propostas. Esta situação leva aum baixo nível de eficácia da negociação, sendo pouco provável aobtenção de quaisquer resultados. Podemesmo queimar-se umcontacto.
Quadrante B- Perdem-se oportunidades As dificuldades denegociação do Técnicode Inserção levamao desperdiçar dasensibilidade e abertura doempregador àsquestõese soluçõespropostas. Esta situação leva aum baixo nível de eficácia desta negociação, sendo possível aobtenção de alguns resultados pelo empenhamentodoempregador.
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Quadrante C - Criam-se oportunidades Situação do verdadeiro“vendedor” que suscita necessidades adormecidas noempregador,sensibilizando-o para osganhos que obterána inserção deformandos/as. Esta situação leva aum bom nível de eficácia da negociação, podendo ser limitada por resistências ou hesitações por partedoempregador. Quadrante D - Aproveitam-seoportunidades Situação ideal, na qual se conjugam perícia de negociação e elevada disponibilidade do empregador em colaborarnainserção de formandos/as. Elevado nível deeficácia da negociação,podendo ser alcançadosbons eduradouros resultados.
O processo deinserção no mercadode trabalho depessoas em riscosocial pressupõe oestabelecimento de relaçõesformais comempresas ouorganizações inseridasna comunidade. No âmbito doseu trabalho, oTécnico de Inserçãoestabelece uma estratégiade abordagem comvista a: a)Conseguir umaformação em postodetrabalho b) Conseguir efectivarum contrato detrabalho Neste contacto, existe uma instituição que tem um formando que foi, está ou virá a ser alvo da aprendizagem de umaprofissão e pretendeque o mesmo prossiga esseprocesso de aprendizageme/ou aplique os conhecimentosadquiridos, numa situaçãoreal de trabalho. Existe, por outro lado, uma empresa ou organização que reúne potenciais condições para admitir esse mesmoformandona suaempresa. Existe um terceiroelemento, que éo próprio formando, que à partida, reúne umconjunto de requisitos necessários àrealizaçãoda formação em posto detrabalho ou assinaturade umcontrato deformação. Situação a(formaçãoem contexto detrabalho) O Técnico de Inserção vai propor àempresa acolaboração com ainstituição, pedindo-lhe para ceder as instalações da sua empresa, assim como disponibilizar um funcionário (Tutor), para apoior no processo de formação profissional. A empresa, se admitir proceder à negociação desta colaboração, espera, do lado da instituição, que preste um serviço de aconselhamento e acompanhamento, no que respeita à forma como lidar com eventuaissituações problema, eque lhe presteum serviço naelaboração do plano de estágio e avaliação. Do formando, é esperada a participação na aprendizagem e integração na empresa.
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Responsabilidade doempregador: - Cederinstalações emateriais - Ceder umcolaborador (Tutor) para acompanhare avaliar oformando Responsabilidade daentidade formadora: - Formar/Preparar o formando - Acompanhar eavaliar oformando - Aconselhar eacompanhar aorganizaçãoempregadora no querespeita àintegraçãodo formando Responsabilidade doformando: - Participar e integrar-se na organizaçãoempregadora, realizando astarefasestipuladas Situação b (contratode trabalho) O Técnico de Inserção vai contactar com a empresa, com vista a negociar o estabelecimento de uma relação contratual entre a empresa e o formando da instituição, com vista à prestação de um serviço à empresa. Esta relação parece resumir-se à negociação do contrato, pressupondo-se que a relação passa a estabelecer-se unicamenteentre o trabalhador e aempresa. Todavia, a empresaestabelece uma relação formal e contratual com o trabalhador, mas está igualmente a negociar com a instituição um apoio póscontratação. Responsabilidade doempregador: - Estabelecer contratode trabalho como formando Responsabilidade daentidade formadora: - Acompanhar temporariamenteoformando -Aconselhar e acompanhar temporariamente aorganização empregadora no que respeita à integração doformando Responsabilidade doformando: - Integrar-seprofissionalmente naorganização empregadora
b) Quais ascaracterísticas do tecido produtivo do território abrangido? Este diagnóstico deve ser iniciado por um aprofundamento do objecto de análise, o mercado empresarial. A análise do tecido produtivo depende do perímetro do território abrangido: local, distrital, regional, nacional. Para cada âmbito territorial há abordagens distintas. Todavia, e dada anatureza específica desta intervenção, as abordagens locais têm importantes virtualidades a aproveitar, designadamente a maior proximidade entre actores e consequente maior sensibilização e responsabilização conjunta pelo desenvolvimento sociallocal.
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Existem variadas fontes onde recolher informação territorial sobre o mercado de trabalho. As entidades formadoras não têm que despender demasiado tempo neste tipo de análise que, para ter a informação necessária e consistente, exige um trabalho profundo e longo. Éfundamental, neste sentido, conhecer e saber mobilizar asvárias fontesdeinformação14. Com base nas grandes tendências identificadas nas várias fontes acedidas, é necessário levantar características económicas dos territórios de implantação da intervenção formativa que se pretende desenvolver,nomeadamente recolher dadosrelativosa: - Sectoresde actividadepresentes, queros demaior queros demenor expressão - Grandesempresas noterritório - Pequenasemédias empresasno território
c)Existem nichos de emprego (funções, perfis profissionais) que possam ser preenchidos por este público? Quais? É necessário, em seguida, proceder-se a uma prospecção junto do tecido empresarial identificado, procurando necessidades técnicase/ou potenciais postosde trabalho. Paraesta recolha dedados, aconselham-se asseguintes fontes deinformação: -Interlocutores - chave (actores de autarquias, organizações sindicais, associações sem fins lucrativos, empresários,etc.) - Responsáveisde Centrosde Emprego - Informação documentale electrónica existente Junto destas fontes, pretende-se recolher dados relativos a necessidade de mão-de-obra em qualquer área, designadamente procurando saber quais os principais pedidos das empresas para colocação de profissionais, considerando que a existência de dificuldades de recrutamento associadas à falta de formação da mão-de-obra nas qualificações procuradas, pode ser indicador de lacunas da oferta de formação (INOFOR,2002a).
14 Encontra uma listade Fontes deInformação sobre oMercado de Trabalho, adiante nosRecursos.
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Todavia, têm que ser postos de trabalho passíveis de ser preenchidos pelo público-alvo específico da intervenção, especialmente no que diz respeito aos seus níveis de partida de escolaridade e de qualificação e aquelesque podem serproporcionados com aintervenção formativa.
Perfis Profissionais Uma importante ferramenta pode ser aqui mobilizada com vista procurar funções dentro da baixa escolaridade nos vários sectores de actividade. Aconselha-se aconsulta das fichas de Perfis Profissionais da ColecçãoEstudos Sectoriaispublicada pelo IQF.
> Com a Colecção Estudos Sectoriais, pretende-se difundir a evolução das qualificações e odiagnóstico das necessidadesde formação porsector de actividade e disponibilizar informação que permite aos actores dos sistemas de emprego/formação antecipar as competências de futuro e enquadrar a formação como uma das estratégias de resposta à competitividade. Estão realizados e disponíveis os estudos relativos a cerca de 40 sectores de actividade, alguns deles disponíveisonline.15 > Na consulta das fichas de Perfis Profissionais referidas, procure o ponto III. Formação e Experiência, onde se apontam os níveis de formação, área de especialidade e/ou experiência desejáveis para aceder ao perfil profissional descrito. Entre os vários perfis descritos para cada sector, é necessário procurar os que exigem níveis mais baixos de escolaridade/qualificação16 e/ou os que são acessíveis através de formação profissional específicaou contínua ou por experiêncianaáreafuncional.
15Para maisinformações, aceda awww.iqf.gov.pt 16Não são previstos perfis profissionais passíveis de ser desempenhados sem a escolaridade mínima obrigatória, ou seja, 9º ano e/ou formação
profissional de qualificaçãoinicialde nívelII.
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Oferta de Certificação / Homologação Outra importante fonte de informação diz respeito àoferta de certificação de profissionais e de homologação decursos.
> A oferta de certificação abrange as profissões onde já é possível obter a certificação profissional, consubstanciada através de um Certificado de Aptidão Profissional; a oferta de Homologação abrange os cursos de formação profissional que podem ser submetidos a reconhecimento, pelas entidades certificadoras, no âmbito do Sistema Nacional de Certificação Profissional. Estão realizados e disponíveis online osestudos relativos avários sectores deactividade.17 > Para cada profissão, está disponível informação relativa a requisitos de escolaridade, qualificação e outros, bem como objectivos, actividades e principais competências associadas àmesma.
Estas duas fontes oficiais fornecem um conjunto de informações que proporcionam, à entidade formadora, um conhecimento prévio sobre determinada função ou perfil profissional identificado. Esta informaçãopréviapermite: -Identificar perfisprofissionais desempenháveis pelopresente público-alvo (independentementede serem ou não identificados como estando em falta), permitindo o contacto com potenciais entidades empregadoras do sectorde actividade dosreferidos perfis, aos quais se oferecemestes profissionais formados àmedida(e emparceria) para opostode trabalhocriado. -Aprofundar o conhecimento dos perfis profissionais identificados como estando em falta no território, proporcionando este conhecimento um maior poder negocial junto de empregadores relativamente a potenciaispostos de trabalho/estágiose a organização de formaçãoà medida paraos justificar.
Na medidado possível eadequadoàs pessoase aocontexto social e económico, é extremamente útil aapropriação dos perfisprofissionais existentes, jáque: - São tecnicamente completos, tendo sido construídos por entidades dos sectores deactividaderespectivos;
17 Para maisinformações, aceda awww.iefp.pt (Portal IEFP >Certificação Profissional >Profissões Certificadas).
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-Proporcionam informação detalhada à entidade formadora, ao nível de níveis de escolaridade, qualificação, actividades e competências requeridas, sendo informação fundamental para o desenho de propostas formativas que as desenvolvam; -No caso das profissões integradas nas ofertas de certificação e homologação, permitem a obtençãode uma certificaçãooficial e umaumento efectivo denível de qualificaçãodos/as formandos/as.
A informação recolhidajunto das váriasfontes, deve permitirreunir os seguintesdados: Sector
Empresas
de Actividade
...
...
Dimensão
Perfil/Profissão
empresas*
em falta
...
...
Pré-requisitos
...
* De acordocom aseguintetipologia (INOFOR, 2002a,p. 229): Microempresa: menos de 10 empregados/as Pequena empresa: menos de 50 empregados/as Média empresa: menos de 250empregados/as Grande empresa: mais de250empregados/as
d) Existem entidades empregadoras mobilizáveis como parceiras?Quais? Temos, nestemomento, doisimportantes conjuntosde informações: 1.As áreas de actividade económica com expressão no território de intervenção, bem como as empresas queasdesenvolvem. 2.Aspotenciais áreas denecessidade de mão-de-obra,passíveis de sercolmatadas pelo público-alvo da intervenção, e informaçãosobre asmesmas.
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O Técnico de Inserção devecentrar-se naabordagem a potenciaisempregadores, ir tercom eles aolocal onde se encontram, ou arranjar estratégias para eles sedeslocarem à instituiçãoou centro de formação. Existem várias formas de prospecção e abordagem de empregadores, que podem ser usadas separadamente ourelacionadasentresi. Deve também ser realizada uma procura de vagas de emprego através dos métodos tradicionais, designadamenteatravésde: -Anúnciosna imprensalocal - Anúnciosafixados emlocais estratégicos (estabelecimentos comerciais, paróquias,IPSS,etc.) -Informação fornecida por entidades especializadas (UNIVAs, Centros de Emprego locais, etc.); neste caso, seriaadequado estabelecer, previamente, protocolosde colaboração - Bolsas de empregoelectrónicas, designadamente: -www.iefp.pt - www.portalemprego.pt - Bolsas de empregodeautarquias -Bolsas de emprego ligadas asectores específicos (disponíveis nos sítios de organizações sindicais, empresariais,industriais,etc.) - Bolsas deemprego ligadas aportais genéricos - Bolsas deemprego ligadas aimprensa (nacional, regionalou local) - Etc.
Entre asváriasabordagens, propõem-se sessõesdesensibilização.
Sessões de Sensibilização (adaptado de Vilhena& Almeida, 200218) - Domínio de aplicação -Acções de sensibilização destinadas adar visibilidade aos problemas e aos actores locaisque colaboramou podemcolaborar nasua resolução - Apoioao processode estabelecimentodeparcerias
18 Estas Sessões de Sensibilização constituem-se como uma boa prática da CERCIFAFE, conforme descrito em Vilhena & Almeida (2002), da qual
adaptámos apenasalgunsaspectos.
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- Objectivo geral: -Credibilizar a formação e oemprego de pessoas em situação de desvantagem social, junto de agentes influentes da comunidade e do tecido empresarial, enaltecendo as capacidades e qualidades de trabalho de todos os actores no processo - Objectivos específicos: -Desenvolver efortalecer o sentimentode pertença auma rede -Aumentar a proximidade entre as instituições de missão pública e privada, e sintonizá-las naresolução conjuntade problemassociais locais -Visar objectivos concretos de empregabilidade, possibilitando o aumento de resultados na esfera da integração socioprofissional de públicos socialmente desfavorecidos - Actuarcomo medidade reforçodas práticasde integração - Aplicação - Sessõespúblicasalargadas - Participantes -Actores sociais relevantes no território sob intervenção: empresários e/ou responsáveis pelos recursos humanos das empresas locais; responsáveis de instituições públicas ouprivadas locais; outrosinterlocutores-chave; órgãos de comunicação social locale nacional;etc. - Nº variável (adequadoaos objectivose aosactores aconvidar) - Procedimentos - Sessão maisou menos orientada,na qual édesejável que: 1.Se apresente a entidade formadora e a rede de parceiros, bem como a intervenção no contexto e público-alvo, reforçando potencialidades e pontos fortesda mesma 2.Se apresente uma ou duas boas-práticas de empresas na inserção profissional de trabalhadores do público-alvo específico, no seguimento de intervenções anteriores 3.Se abra um espaço de debate fomentando a troca de experiências e sugestõesdecolaboração - Produto: -A sessão tem como finalidade atrair e envolver novos actores/entidades, especialmente os potenciais empregadores, pelo que é indispensável a recolha formal de contactos dos participantes, bem como estabelecer contactos informais preparatórios defuturas colaborações -A sessão deve ser acompanhada de divulgação, nos media locais e nacionais, do envolvimento e implicação das empresas e dos empregadores, bem como de outros actores,no processode integração.
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Neste contexto… Estas sessões têm grande pertinência como momentos-chave da intervenção e implantação de uma entidade e/ou rede de parceiros num determinado território: podem ser meiode divulgação eabertura da suaacção à comunidade; ou um momento para entrega dediplomas de formaçãoe estágio, ecelebração pública decontratos de trabalho. Em complemento a estes objectivos, reforçam-se os contactos e as redes locais. Consideram-se menos adequadas sessões deste género dinamizadas por entidades com fraca implantação no terreno, sem práticas para apresentar, correndo o risco de resumir-se aabordagens emtom caritativode merasensibilização.
A pesquisa realizada até aquideve iniciar ou dar seguimento àcriação e alimentação/manutenção de uma bolsa de empregadores.Esta é umaprática cada vezmais usual eimprescindível em entidadesa operar na área da inclusão social. Deve ser uma prática prioritária a aprofundar na entidade formadora, e deve ir para além da concepção, desenvolvimento e finalização de apenas uma intervenção formativa. O estabelecimento de contactos com entidades empregadoras com vista à procura de vagas de emprego deve ser uma prática constante da entidade formadora, alimentando e reforçando em permanência uma rede local/ territorialde inserção profissionale dedesenvolvimento sócio-económico.
A organização e tratamento dos dados recolhidos a este nível devem, desde o início, ser cada vez mais rigorosos e sistemáticos, dada a complexidadecrescente da basede dados àmedida que ainformação se vai multiplicando aolongodotempo.
Quando uma base de dados desta natureza começa aficar estática, tal significa um desinvestimento nestaárea, eum alertadeve serfeito nessesentido!
É indispensável a criação, de raiz, de bases de dados nas quais se podem introduzir e actualizar informações deforma simples e acessível àmaioriados utilizadores. A construção/aquisição deste tipode instrumento é uminvestimento que setorna extremamente rentabilizadoa médio prazo,pelo que facilita e agiliza na organização e posterior exploração de dados, bem como na eficácia na implicação de
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Colecção Metodologias
empregadores e naobtenção de boastaxas de inserçãoprofissional de formandos/as.Neste domínio, é importante procurar mobilizarfinanciamentos específicos paraeste tipodeinstrumento. Numa base de dados de empregadores e de vagas de emprego, devem constar os dados recolhidos até aqui, designadamente comos seguintes campos:
Ficha de EmpregadoreseEmpregos - Entidadeempregadora - Nome - Contacto - Morada,telefone, fax,email, páginainternet - Pessoadecontacto - Nome,telefone, mail, cargo/função - SectordeActividade - Dimensão(de acordocom nºtrabalhadores) - Vagadeemprego - Activa/Inactiva - Grupoprofissional - Perfil profissional - Principaisactividades - Principaiscompetências técnicas - Principaiscompetências teóricas - Principaiscompetências sociais erelacionais - Salário - Máximoe mínimo - Modalidadede pagamento - Horas detrabalho - Horassemanais - Tempo(parcial/inteiro)
Estes dados devem ser continuamente actualizados. A sua informação é depois cruzada com os dados referentes a perfis individuais de formandos/as, recolhidos no diagnóstico individual de necessidades de formação e ao longo de todo o processo formativo. Com estas ferramentas, cria-se uma correspondência ágil entre candidatos e vagas de emprego, por um lado, e entre perfis profissionais e propostas formativasadequadas.
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e) Como se concretiza o contacto com osempregadores? Os dados recolhidos até este momento devem ser seguidos do estabelecimento de contacto com as empresas queprocuram recrutartrabalhadores, adois níveis: -Para confirmar aexistência da vaga, bem como recolher dados mais aprofundados sobre assuas características (verFicha deEmpregadores eEmpregos adiante) - Para negociarcom empregadoresoutros postosde trabalhoe formaçãoàmedida O contacto das entidades empregadoras (na pessoa dos empresários e/ou responsáveis pelos recursos humanos), deve tercomo principais objectivos: -Sensibilizar paraa implicação detodos os actoreslocais, pessoas eentidades, públicas eprivadas, no desenvolvimento sociallocal -Sensibilizar para asvantagens de inserir candidatos formados àmedida para asnecessidades identificadas pela própriaorganização/empregador -Negociar postos de estágio e colaboração no desenho de propostas formativas àmedida das necessidades identificadas
A sensibilização no âmbito da temática da Responsabilidade Social das empresas é uma importante abordagem com vista a implicação do meio empresarial na inserção social de pessoas em situação de desvantagem. O sector produtivo e o chamado terceiro sector têm estado de costas voltadas, sendo o seu relacionamento frequentemente assente em acções pontuais de filantropia ou mecenato do primeiro face ao segundo, e de dependência deste face ao primeiro. As novas perspectivas de cidadania global e local têm vindo a defender um estreitamento na colaboração entre ambos os sectores, reforçando aimportânciae necessidade deparcerias einterdependências. Partindo destes valores, na reunião/entrevista com os potenciais empregadores, devem ser abordadas, de formaflexível eadaptada, asseguintesquestões: - Apresentaçãoda entidadeformadora e/ouda redede parceiros,suaorganizaçãoe missão - Objectivoda reunião/entrevista,situada namissão eintervenção formativaque sepretende realizar - Questõesa abordarsobreaempresa: -Qual a importância, na actividade da empresa, da realização deacções de formaçãoprofissional por parte dos colaboradores? A empresa estimula e encoraja aparticipação dos colaboradores em formaçãoprofissional? -Quais as áreas de actividade da empresa mais carentes de formação profissional? (listar, se possível, cada área de actividade, quantificando o número de trabalhadores abrangidos) Quais as principais áreas de formaçãoque considera necessárias para colmatar as necessidades referidas? A empresa realiza formação?De quetipo? (áreas deformação, modalidades, contextos) -Quais as funções para as quais encontra maior dificuldade em encontrar profissionais? Considera que poderiamser formadosprofissionais àmedida paraessas funções?
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Colecção Metodologias
-A empresa estaria interessada em receber estagiários de acções de formação que desenvolvessem essas áreas? A empresa está receptiva a colaboração na elaboração de um projecto deformaçãoàsuamedida? -Da pesquisa que fizemos19, identificámos o perfil x e y na área de actividade da sua empresa. Estaria receptivoa receberestagiários formadosnestas áreas? Estas entrevistas individuais procuram, numa relação mais personalizada, sensibilizar e negociar a implicação da empresa enquanto parceiro institucional privilegiado em todo o processo formativo, desde a concepção de formação à medida, à inserção dos/as Formandos/as em estágios e em posto de trabalho assalariado.
f) Como sepotencia aimplicaçãodos empregadores naintervenção formativa? Quando estamos peranteuma entidade formadoracom uma oferta formativa pré-definida,a negociação do Técnico de Inserção vai no sentido de apresentar o currículo formativo e os seus outputs nos/as formandos/as, oferecendo candidatos formados numa área determinada e aptos, sob acompanhamento, aintegrara organização, queremsituação deestágio.
Todavia, não é esta aproposta do presente Guia. Pretende-se, sim, envolver os próprios empregadores no desenho conjunto da solução formativa, com a grande mais-valia de se organizar formação àmedida dasnecessidades específicasda suaorganização. Neste contexto, a negociação exigida neste momento inclui os postos de trabalho e/ou de estágio, mas também a disponibilidade do empregador em participar no momento seguinte de desenho conjunto da soluçãoformativa.
19 Perfis Profissionaise Oferta deCertificação/Homologação referidos anteriormente.
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Formação para a Inclusão - Guia Metodológico
Assim, entre os vários resultados desta negociação, é importante reunir dados genéricos sobre as actividades doperfil ouposto detrabalho, dadosagregáveis numquadros comoo seguinte: Principais actividades
Ferramentas
Máquinas
Relações
e utensílios
e equipamento
estabelecidas*
Adaptado de INOFOR(2002a, p. 186) * Relações estabelecidascom outros profissionais,necessárias ao exercícioda actividade
A listagem destas actividades deve ser transformada nas principais competências necessárias para as desempenhar, combase naseguinte tabela: Competências* Principais actividades
Saberes-fazer técnicos
Saberes
Saberes-fazer sociais e relacionais
Adaptado de INOFOR(2002a, p. 187) * De acordocom atipologiade INOFOR (2002a).
A recolha destes dados não tem que obedecer a um elevado grau de exaustão nem de rigor técnico. É importante ter em atenção que alguns empregadores poderão não demonstrar grande disponibilidade na realização deste tipo de tarefa, ou por sentirem alguma ingerência na sua organização, ou tãosomente porque a colaboração que pretendem de um possível estagiário se situa ao nível de tarefas de baixa especialização, pretendendoum trabalhador comelevada flexibilidade funcional.
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Colecção Metodologias
Éimportante destacar, todavia, queeste tipo delevantamento de dadostem duas funçõesfundamentais: -Fornece informações necessárias ao desenho de propostas formativas àmedida, respondendo a necessidades específicasda empresa -Clarifica ascondições em que se concretiza o estágio profissional e/ou acontratação, sendo informação aconstar numprotocolo deestágio ounum contratolaboral O sucesso danegociação e dacolaboração nesta faseé terreno fértilpara o estreitamentoda colaboração entre empregadores e entidade formadora/gestora (e restante parceria) no desenho de uma proposta formativa adaptada àsnecessidades de formaçãodas organizações edos indivíduos envolvidos.
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Formação para a Inclusão - Guia Metodológico
PREPARAR A PRÁTICA…
Na presente Dimensão Crítica, apontam-se propostaspráticas que devemser apropriadas eadequadas às realidades concretas de cada contexto social e formativo. Caso as considere pertinentes para a sua prática, propomos quereflicta sobre comoapropriar-se daspropostas apresentadas. > Síntese do ponto: check-list das principais tarefas
Delimitar e caracterizar o tecidoprodutivo Identificar e caracterizar nichos de emprego Identificar e caracterizar potenciais empregadores Abordar e negociar com potenciais empregadores > De entre as principais tarefas da presente Dimensão Crítica: -
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Que dificuldades encontro para “fazer” o que é proposto? O que considero prioritário fazer? Que mudanças implicam aimplementação prática das propostas (em quê, como e com quem)? Quais as vantagens e quais as desvantagens de implementar o que é proposto?
Colecção Metodologias
INSTRUMENTOS DE APOIO
> Necessidade de mão-de-obra Sectores
Empresas
de Actividade
...
...
Dimensão
Perfil/Profissão
empresas*
em falta
...
...
Pré-requisitos
...
* De acordo com a seguinte tipologia (INOFOR, 2002a, p. 229): Microempresa: menos de 10 empregados/as Pequena empresa: menos de 50 empregados/as Média empresa: menos de 250 empregados/as Grande empresa: mais de 250 empregados/as
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Formação para a Inclusão - Guia Metodológico
> Ficha de Empregadores e Empregos
[Esta imagem da Ficha de Empregadores e Empregos é um exemplo de um formulário construído através de uma aplicação informática para a construção de base de dados]
> Principais actividades desempenhadas pelo perfil profissional Principais actividades
Ferramentas
Máquinas
Relações
e utensílios
e equipamento
estabelecidas*
Adaptado de INOFOR(2002a, p. 186) * Relações estabelecidascom outros profissionais,necessárias ao exercícioda actividade
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Colecção Metodologias
> Componentes dasCompetências Competências* Principais actividades
Saberes-fazer técnicos
Saberes
Saberes-fazer sociais e relacionais
Adaptado de INOFOR(2002a, p. 187) * De acordocom atipologiade INOFOR (2002a).
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PREPARAR
Preparara Intervenção Objectivo - Desenhar aproposta formativa combase nas necessidadesde formação dosparticipantes, dasoportunidadesdo mercado de trabalhoe dos requisitosde certificação - Desenhar umaestratégia avaliativaadequada - Redefinira constituição daequipa e prepararasua dinâmica - Identificar osmeios materiais necessáriose avaliar ondeos mobilizar
Dimensões críticas
Questõesorientadoras
Construção a) Qual a importância dos dados recolhidos nos procesda intervenção sos de diagnóstico para a construção da intervenção formativa formativa? b) Quais as mais adequadas formas de organização da formação paraestespúblicos? c) Qual a importância da formação em contexto de trabalho? d) Quais as estratégias de aprendizagem maisadequadas ao público eaos conteúdosadesenvolver? e) Que aspectos considerar na escolha dos métodos e técnicaspedagógicos? f) Que métodos pedagógicospodem ser utilizados? g)Qual aimportânciada utilização demétodosactivos? h) Como trabalhar oDesenvolvimento PessoaleSocial?
Instrumentos propostos -Checklist das principaistarefas - Grelha de avaliação do exercícioPreparar-se para uma entrevista de emprego -Ficha de avaliação do Desenvolvimento PessoaleSocial
Definição da estratégia avaliativa
a)Qual a importância da definição e implementação de - Checklist das principais tarefas uma estratégiaavaliativa? - Plano de Avaliação b) Como iniciar odesenho de umaestratégia avaliativa? c) Quais os factores críticos do planeamento de uma estratégiaavaliativa? d) Quais os factores críticos da avaliação dos/as formandos/as? e)Qual aimportância de implicar os/as formandos/as e outros actores noprocessoavaliativo?
Definição emobilização dosmeios humanos emateriais
a)Qual a necessidade de novas visões de equipas de trabalho? b) Qual o papeldaComissão deParceiros? c) Qual aconstituiçãodaEquipa? d) Qual aarticulaçãoentre aEquipa Técnica e aComissão deParceiros? e) Que acções desenvolver com vista a preparação da EquipaTécnica? f)Como obter os meios e os recursos estimados como necessários?
-Checklist das principais tarefas - Checklist das tarefas deconstituição da Comissão de Parceiros -Análise dos meios e recursos necessários