Tema 7.
EL TIEMPO EN LA PRESTACIÓN DE TRABAJO
1. EL TIEMPO EN LA DETERMINACION DE LA PRESTACION DE TRABAJO.
La regulación del tiempo de trabajo se encuentra en lugar central en lo que se refiere a la regulación de las condiciones de trabajo dentro del Estatuto de los Trabajadores (ET). Constituye el foco de atención tradicional de cualquier convenio colectivo. Todos los debates sobre reducción del tiempo de trabajo se encuentran tanto en el ámbito sindical como en el empresarial, incluso en el político. De lo que s trata es de determinar el tiempo durante el cual el trabajador queda obligado a cumplir con su obligación de prestación de servicios. Como causa justificativa de la regulación del tiempo de trabajo podemos encontrar las siguientes: •
Debe tenerse en cuenta que el contrato de trabajo da lugar a una relación jurídica continuada cuyo contenido principal es una obligación de prestación de servicio por parte del trabajador que consiste en una obligación de actividad y no de resultado. El trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo y la mejor forma de controlar el cumplimiento de la prestación es mediante el factor tiempo.
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El tiempo se utiliza como baremo o como medio para calcular el salario. El salario por unidad de tiempo es el referente principal del componente fijo de la retribución del trabajador, reconduciéndose casi todas las reglas a un cálculo simple final de euros/ hora.
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La regulación de los topes máximos del tiempo de trabajo es el instrumento primario para evitar el agotamiento físico y psíquico del trabajador.
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Los tiempos de trabajo vistos en sentido negativo determinaran los tiempos de ocio, los tiempos de descanso.
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El tiempo de trabajo constituye un elemento condicionante sobre las generaciones más jóvenes ya que estos son más sensibles a los peligros de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
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En la actualidad las reclamaciones de regulación restrictiva de los tiempos de trabajo se conectan con las políticas sobre reparto y distribución del empleo: “trabajar menos para trabajar todos”.
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La reciente incorporación de la mujer al trabajo retribuido suscita nuevas realidades que también repercuten sobre el régimen del tiempo de trabajo a que el trabajo domestico habrá que repartirse igualmente entre ambos sexos.
2. REGULACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO ORDINARIA.
La delimitación cuantitativa de la jornada indica la cantidad de tiempo que el trabajador debe dedicar a la prestación de servicios para el empleador. Sobre la duración de la jornada ordinaria de trabajo inciden diversos aspectos como el cómputo de tiempo de trabajo, tiempo de trabajo efectivo, descanso durante la jornada y descanso mínimo diario. 2.1 Jornada máxima: concepto y modulo de referencia. La jornada de trabajo es el tiempo de prestación de servicios diario, semanal, trimestral, cuatrimestral, semestral o anual exigido al trabajador. La jornada máxima indica la existencia de un tope a efectos de determinar la cantidad de tiempo que ha de destinarse a la ejecución de las obligaciones del contrato. El art. 34.1 ET establece que la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en computo anual sin que en principio se pueda sobrepasar de 9 horas diarias. El contrato puede establecer una duración anual y diaria menor pero nunca mayor. Convenios y acuerdos colectivos deben respetar el máximo anual pero pueden ordenar una distribución del tiempo de trabajo en la que se rebase algún día el límite de 9 horas. Para los trabajadores menores de 18 años el art. 34.3 ET prohíbe realizar más de 8 horas diarias de trabajo efectivo, incluido el tiempo de formación. Respecto a cómo se computa la jornada laboral, el módulo tradicional de cómputo puede ser: -
El día natural: número de horas que como máximo se puede trabajar en un día.
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El semanal: número máximo de horas trabajadas a lo largo de la semana. Esto permite distribuir las horas de forma irregular de manera que puede ser que unos días trabajes más horas y otros menos.
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El anual: número máximo de horas que se pueden trabajar en un año natural.
El ET parte de modulo semanal, pero con apelación inmediata al modulo anual: “la duración de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en computo anual”. El ET dice que mediante convenio colectivo o 2
en su defecto por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año.
2.2 Tiempos de trabajo y tiempos de descanso. El art. 34.5 ET establece qué: “el tiempo de trabajo se computara de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diario el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo”. De este modo, no cuentan para el cómputo de la jornada los tiempos de desplazamiento, los de cambio de ropa, etc. Es bastante habitual que el tiempo de trabajo en las medianas y grandes empresas se controle por medios electrónicos. Cabría diferenciar distintas situaciones en las que se puede encontrar un trabajador: -
Tiempo de trabajo efectivo: es decir cuando el trabajador se encuentra materialmente efectuando su actividad profesional.
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Tiempo de presencia: cuando el trabajador se encuentra en el centro de trabajo sin trabajar efectivamente pero disponible en cualquier instante a un requerimiento de trabajo inmediato por parte de la empresa.
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Tiempo de localización: el trabajador puede esta dedicándose a la actividad privada que desee, pero con la obligación de estar próximo geográficamente a su lugar de trabajo y disponible para acudir de forma inmediata si así es requerido por la empresa.
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Tiempo de descanso pleno: cuando el trabajador puede dedicarse plenamente a su vida privada sin ninguna obligación de disponibilidad respecto de cualquier tipo de requerimiento empresarial.
Respecto a cuales de estos tiempos se han de tomar en consideración a efectos de computar el tiempo de trabajo obligado por el empleado, diremos que tanto la primera situación (Tiempo de trabajo efectivo), como la segunda (Tiempo de presencia) si formarían parte de la jornada laboral y las restantes no. Respecto a la distinción entre tiempo de trabajo y tiempo de descanso, la Ley procura establecer las garantías de vida para que existan periodos de escaños. Así: -
En la jornada continuada se respetar un descanso mínimo de 15 minutos si la jornada excede de 6 horas y en caso de los trabajadores menores de edad el descanso será de 30 minutos en jornadas superiores a 4 horas y media. 3
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El descanso diario conlleva la necesidad de respetar entre cada jornada de trabajo como mínimo 12 horas de descanso continuo.
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Las fiestas laborales suponen la obligación de los empresarios de conceder 14 días festivos de interrupción en el trabajo cada año.
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El descanso semanal garantiza a los trabajadores un descanso de día y medio y en supuestos de acumulación del reposo un descanso semanal acumulable de 3 días cada 2 semanas.
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Se deberá conceder el disfrute de al menos 30 días de vacaciones al año a cada trabajador que acredite la realización de un periodo previo de trabajo de un año en la misma empresa.
2.3 Jornadas especiales: ampliaciones y reducciones. Las jornadas especiales de trabajo son regulaciones singulares para ciertos sectores, actividades o puestos de trabajo respecto de los cuales se permite que por vía reglamentaria se amplíen o redzcan los topes máximos fijados por la Ley. Así el art. 34.7 de los ET faculta al Gobierno para el establecimiento de “ampliaciones o limitaciones en la ordenación o duración de la jornada de trabajo y de los descansos, para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran”. Tal regulación se contiene en el RD 1561/1995 sobre Jornadas Especiales de Trabajo. Ejemplos de ampliación de jornada: empleados de fincas urbanas, actividades de transporte y trabajos en el mar, trabajos a turnos, trabajos de puesta en marcha y cierre de los demás, trabajos en condiciones especiales de alejamiento o lejanía y los trabajos en actividades con jornadas fraccionadas. Ejemplos de reducción de la jornada de trabajo: se da en actividades en las cuales la prolongación de la jornada puede repercutir negativamente en la salud de los trabajadores como son ciertas faenas en el trabajo rural, trabajos en el interior de minas y subterráneos, trabajos expuestos a riesgos ambientales por circunstancias excepcionales de penosidad, peligrosidad, insalubridad o toxicidad y los realizados en el interior de cámaras frigoríficas y de congelación.
3. REGULACIÓN DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS Las horas extraordinarias constituyen un medio mediante el cual en determinadas situaciones sobrevenidas se procede a efectuar ampliaciones de la jornada de trabajo estipulada legal o convencionalmente. Art. 35.1 ET: tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaría de trabajo. Se 4
trata de horas de trabajo efectivo, no horas de puesta a disposición o de presencia y exceden a la jornada ordinaría máxima de trabajo. Lo normal es que un trabajador tenga predeterminado un horario fijo de trabajo al día o a la semana, de modo que cualquier alteración o incremento debe merecer la consideración de hora extraordinaria. En estos supuestos se deberá tener en cuenta el calendario laboral de la empresa expuesto anualmente, para saber si se están realizando o no horas extraordinarias. Art. 35.2 ET: el número de horas extraordinarias no podrá ser superior a 80 horas al año. No se tendrán en cuenta para el computo ni las horas extras que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización ni el exceso de horas trabajadas para prevenir o repara siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes. Como regla general la realización de horas extraordinarias ha de ser voluntaria tanto para el empresario como para el trabajador (art. 34.5 ET). Pero existen tres excepciones: -
Las horas por fuerza mayor si son obligatorias para el trabajador.
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Las comprometidas expresamente como obligatorias a través de convenio colectivo.
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Las comprometidas expresamente como obligatorias a través de contrato de trabajo.
Por otra parte se establecen prohibiciones de realización de horas extraordinarias en los siguientes casos: -
Menores de 18 años.
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Trabajadores que realizan jornada nocturna.
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Trabajadores a tiempo parcial.
Y una prohibición expresa a los discapacitados en centros especiales de empleo. En cuanto a la compensación puede ser realizada mediante retribución económica o bien mediante descanso compensatorio. Aunque la propia Ley fomenta la segunda alternativa. Respecto al momento en que han de disfrutarse esos descansos debe fijarlos el convenio o el contrato que haya realizado la opción. Si no se ha efectuado dicha opción el ET exige que la compensación se realice dentro de los 4 meses siguientes. En caso de que se decida compensar mediante una remuneración económica, la cuantía de esta será la fija en convenio o contrato con el límite de que no puede tener un valor inferior a la hora ordinaria. 5
Por último se exige que la jornada ordinaria de cada trabajador sea registrada día a día estableciéndose 3 obligaciones concretas a cargo de los empresarios: -
Han de disponer de un método de registro de la jornada diaria realizada, tanto ordinaria como extraordinaria.
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Se ha de totalizar la jornada realizada por cada trabajador en el periodo fijado para el abono de su salario, normalmente al mes.
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Se debe entregar copia del resumen elaborado en al periodicidad en que corresponda.
Los representantes de los trabajadores deberán ser informados mensualmente por el empresario de la horas extraordinaria realizadas por los trabajadores, cualquiera que sea su forma de compensación, recibiendo a tal efecto copia de los resúmenes antes citados.
4. LAS MODALIDADES DE JORNADA REDUCIDA
4.1 Trabajo a tiempo parcial. Art. 12 .1 ET: se entiende celebrado a tiempo parcial el contrato que suponga la realización de un número de horas de trabajo al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable, entendiéndose por este el que presta sus servicios a jornada completa en la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realiza un trabajo idéntico o similar. En cuanto a su régimen jurídico, los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. No podrá tratarse a los trabajadores a tiempo parcial de una manera menos favorable que a los trabajadores a tiempo completo. La reducción de la jornada respecto de un concreto trabajador, puede tener consecuencias relevantes en cuanto a la forma de concretar el tiempo de ocupación del trabajador y la mayor o menor certeza en cuanto a sus tiempos de descanso. A tal efecto el legislador califica como “trabajo a llamada” aquel que se caracteriza por el hecho de que las partes asumen un compromiso de realización de un conjunto global de horas de trabajo a lo largo del año, pero sin determinar los periodos concretos de trabajo y de descanso. Respecto a la llamada jornada partida, la regla es que cuando el trabajo a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y esta se realice de forma partida solo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria. 6
Para los trabajadores a tiempo parcial no se permite la posibilidad de realizar horas extraordinarias. Frente a ello aparece la posibilidad de pactar la realización de horas complementarias. Tienen en común las horas extraordinarias y complementarias el hecho de que en ambos casos se trata de la realización de tiempo de trabajo adicional respecto del considerado inicialmente como ordinario. Como elementos singulares de las horas extraordinarias destacamos: -
Se requiere en todo caso la conformidad expresa de trabajador y empleador para su realización.
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Tal pacto de horas complementarias solo podrá efectuarse respecto de contratos por tiempo indefinido.
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El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por decisión unilateral del trabajador una vez transcurrido el año de vigencia, preavisandolo con una antelación de 15 días y por las causas tasadas legalmente (cuidado de un menor o familiar directo, incompatibilidad horaria, etc.).
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Lo que existe es un compromiso de disponibilidad por parte del trabajador pero sin certeza de cuando se va a realizar ni el momento en el que se va a hacer exigible. Por tanto es necesario que el pacto recoja el número de horas complementarias que podrá requerir el empresario. Tal número no podrá exceder del 15% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato, aunque los convenios colectivos pueden alterar este porcentaje aunque nunca superando el 60%.
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Es en el convenio colectivo donde se especifica el momento de ejecución de las horas complementarias y en ausencia de este el trabajador deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con una antelación de 7 días.
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Se deberán realizar en tiempos que respeten los límites de la jornada diaria máxima de 12 horas en general y 8 horas en particular para los jóvenes, de descanso mínimo en caso de jornada partida, los límites a la realización de la jornada nocturna y los relativos al descanso semanal.
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La retribución y cotización de las horas complementarias se asimila a las horas ordinarias a todos los efectos.
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Cualquier incumplimiento de los requisitos y régimen jurídico de las horas complementarias determinará su inexigibilidad y la imposibilidad de sancionar al trabajador por su no ejecución.
La conversión de un contrato a tiempo parcial en uno a tiempo completo debe ser siempre de mutuo acuerdo entre empresario y trabajador y se hará mediante dos formas:
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1. Mediante la transmisión de información sobre las vacantes existentes en la empresa o centro de trabajo. 2. Mediante el establecimiento de preferencias que facilitan tanto la conversión del contrato como la variación de la jornada parcial.
4.2. Trabajo fijo o discontinuo. El trabajo fijo o discontinuo responde a situaciones profesionales, económicas y empresariales específicas. Se trata de necesidades de ocupación por parte de las empresas de carácter estacional y estas necesidades tienden a reiterarse con mayor o menor intensidad todos los años temporada tras temporada. Durante el periodo de inactividad el trabajo fijo discontinuo no se extingue ni se suspende, sino que forma parte del tiempo de no cumplimiento de la prestación al igual que sucede con el tiempo de vacaciones, fines de semana o festivos, aunque este periodo de inactividad es más prolongado. Lo más singular del trabajador fijo discontinuo afecta al comienzo de la actividad cada temporada porque el trabajador difícilmente puede conocer el día exacto de inicio del ciclo de actividad de cada temporada o campaña y por lo tanto no conoce cuando debe personarse en la empresa, y también, porque en muchos casos el inicio no es inmediato sino que la empresa va incorporando a la actividad a los fijos discontinuos de manera progresiva. En estos casos aparecen las reglas acerca del llamamiento a los trabajadores y la consideración como despido tácito la ausencia de llamamiento. Deberán establecerse listas de preferencia en el llamamiento generalmente basadas en la antigüedad dentro de cada grupo o especialidad profesional.
4.3 Contrato de relevo. El contrato de relevo tiene por finalidad promover el reparto de empleo generacional mediante la sustitución de un trabajador próximo a la edad de jubilación por otro que se incorpora al mercado de trabajo. Así se establecen dos relaciones laborales: -
La primera por medio de la novación contractual del trabajador mayor, que decide abandonar definitivamente su empleo al alcanzar la edad ordinaria de jubilación.
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La segunda, por medio de la contratación de un trabajador de nuevo ingreso cuya relación tendrá una duración como mínimo al tiempo que falta al trabajador sustituido para jubilarse. 8
Esta fórmula va dirigida a intentar evitar que la jubilación de los trabajadores en ciertas empresas sea una manera fácil de reducción de empleo en sus plantillas. La reducción de la jornada del trabajador en fase previa a la jubilación puede oscilar entre un 25 y 75%. La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar un 85% cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida. El trabajador relevado deberá tener como mínimo 61 años como en algunos casos mínimo 60 años. Como regla general el trabajador relevado tendrá menos de 65 años, aunque también se contempla la jubilación parcial de los mayores de 65 años, en cuyo caso no se obliga a la empresa a contratar al relevista. Cuando el trabajador maduro convertido a tiempo parcial alcanza la edad de jubilación ordinaria, es decir los 65 años, el empresario podrá optar por resolver el contrato del relevista o prorrogarlo mediante acuerdo entre las partes. El trabajador relevista en el momento de la contratación debe encontrarse en situación de desempleo o tener un contrato de duración determinada con la empresa. La duración del contrato del relevista podrá ser indefinida o como mínimo igual al tiempo que le falta al trabajador sustituido para alcanzar la edad de 65 años. Si al cumplir dicha edad el trabajador jubilado parcialmente continua en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por periodos anuales, extinguiéndose, al finalizar el periodo correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado. En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido 65 años, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él. El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar. El contrato de relevo ha de celebrarse por escrito en modelo oficial en el que deberá constar el nombre, edad y circunstancias profesionales del trabajador sustituido y las características del puesto de trabajo que vaya a desempeñar el trabajador relevista. Si durante la vigencia del contrato de relevo, antes de que el trabajador sustituido alcance la edad que le permita acceder a la jubilación ordinaria, se produjera el cese del trabajador relevista, el empresario deberá sustituirlo por otro trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertada con la empresa un contrato de duración determinada.
4.4 Otros supuestos de reducción de jornada. 9
- Las trabajadoras por lactancia de un hijo menor de 9 meses tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo que podrán dividir en dos fracciones o bien podrán sustituir este derecho por una reducción retribuida de jornada en media hora. - Cuando nazcan hijos prematuros o que por cualquier otra causa deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, el padre o la madre tendrán derecho a ausentarse una hora del trabajo o reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos con la disminución proporcional del salario que corresponda. - Quienes tengan a su cuidado directo a un menor de 8 años o a un discapacitado tendrán derecho a una disminución de la jornada de trabajo con la disminución proporcional del salario. - La trabajadora víctima de violencia de género tiene derecho a la reducción de la jornada y de su retribución o a la reordenación de su tiempo de trabajo. - Cuando el padre o la madre trabajen es posible que al iniciarse el periodo de descanso por maternidad pueda optar porque el padre, tras las 6 semanas que le corresponden obligatoriamente a ella, pueda disfrutar el resto de descanso de forma simultánea o sucesiva por ella.
5. DISTRIBUCION DEL TIEMPO DE TRABAJO Y DE DESCANSO
5.1 El calendario laboral. El empresario esta obligado a elaborar anualmente el calendario laboral. En él se fijan con exactitud los días de actividad y los días de paralización para el conjunto de los trabajadores en la empresa. El calendario es normalmente de confección unilateral por parte de la dirección de la empresa, aunque en él queda constancia del contenido de las leyes correspondientes, convenios colectivos acuerdos de empresa, etc.… Anteriormente se exigía que el calendario laboral incluyese la publicación del horario de trabajo, la distribución anual de los días de trabajo y los días festivos, descansos semanales, descansos entre jornadas y otros días inhábiles. En la actualidad no se exigen tales inclusiones ya que la normativa no contiene mandato alguno que obligue al empresario a incluir los horarios en el calendario laboral.
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El empresario al elaborar el calendario debe consultar a los representantes de los trabajadores y así estos pueden controlar si el calendario fijado se ajusta a las reglas sobre ordenación del trabajo aplicable a la empresa. Un ejemplar del calendario debe exponerse en un lugar visible del centro de trabajo.
5.2 Horario de trabajo. Debido a la ausencia de referencia legal sobre quien tiene la facultad de fijar el horario de trabajo, la regla general es que el establecimiento del mismo corresponda al empresario en base a su poder de dirección, aunque nada impide que el mismo sea concretado mediante pacto individual colectivo. Tradicionalmente el horario de trabajo a sido rígido porque los trabajadores están obligados a prestar sus servicios en unos módulos temporales, predeterminados e invariables, pero en la actualidad existen también fórmulas de trabajo con un horario flexible en las que cada trabajador puede determinar libremente los momentos inicial y final de su prestación diaria, siempre dentro de unos limites de coincidencia con el resto de compañeros de la empresa. Existen otras fórmulas que permiten al trabajador cierta flexibilidad en la elección de sus horarios: -
El horario fijo variable, mediante el cual existiendo un horario rígido se da al trabajador la posibilidad de optar entre dos o más combinaciones horarias.
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El horario libre en aquellas actividades en las que el empleado debe obtener unos determinados resultados y para ello no tiene que coincidir con sus compañeros.
Jornada continuada es aquella en la que las horas diarias de trabajo se ejecutan sin interrupciones, salvo los periodos de descansos indispensables y mínimos que puedan establecerse por las normas protectoras de seguridad y salud de los trabajadores. Jornada partida comporta una interrupción a lo largo del día siempre que la duración de la jornada a diaria continuada exceda de 6 horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a 15 minutos… en el caso de los trabajadores menores de 18 años el periodo de descanso tendrá una duración minima de 30 minutos y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de 4 horas y media.
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5.3 Trabajo nocturno El trabajo nocturno se considera siempre más gravoso por incidir negativamente sobre la salud del trabajador, alterar los ritmos vitales del mismo y ocasionalmente producir perjuicios añadidos a su vida privada. Por eso la ley ha procurado establecer un régimen singular del trabajo nocturno. Art 36.1 ET se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana, y trabajador nocturno aquel que realice normalmente en periodo nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, así como aquel que prevea que puede realizar en tal periodo una parte no inferior a un tercio de su jornada de y trabajo anual Art 36.4.1º ET el trabajador nocturno debe gozar en todo momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de protección y prevención apropiados y equivalentes a los restantes trabajadores de la empresa. Art. 36.4.2º el empresario deberá garantizar que dispongan de una evaluación gratuita de sus salud. Los trabajadores nocturnos a los que se reconozcan problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno tendrán derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sean profesionalmente aptos, llevándose a cabo conforme a loas criterios generales de movilidad funcional y modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de 8 horas de promedio en un periodo de referencia de 15 días, aunque en algunos supuestos se admiten la ampliación de la jornada en el trabajo a turnos, cuando haya que reparar o prevenir siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes. Art. 36.1.2º se prohíbe la realización de horas extras a los trabajadores nocturnos. Art. 6.2 se prohíbe que grupos específicos de trabajadores desarrollen una jornada nocturna: los menores de 18 años, o cuando se compruebe la existencia en el puesto de trabajo de un riesgo para la salud de la mujer embarazada o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia. Art 36.1º el empresario que recurra regularmente a la realización del trabajo nocturno deberá informar de ello a la autoridad laboral. Se establece el derecho a una retribución específica que se entiende que será superior a la estipulada para el horario diurno, siempre y cuando el trabajador no sea nocturno por propia naturaleza y cuando no se haya acordado su compensación por descanso.
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5.4 Trabajo a turnos La ley define el trabajo a turnos como toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en periodo determinado de días y semanas. El trabajador a turnos esta obligado a adoptar determinadas cautelas que eviten perjuicios intensos derivados de los cambios de horario. En las empresas con procesos productivos continuos durante las 24 horas del día en la organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador estará en el de noche más de dos semanas consecutivas salvo adscripción voluntaria. Se establece también que en las empresas que por la naturaleza de usa actividad realicen el trabajo en régimen de turnos, incluidos los domingos y días festivos, podrán efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o mas días de la semana.
5.5 Descansos y festivos. Art 37.1 ET la duración minima del descanso semanal es de un día y medo interrumpido, salvo para los menores de edad para loas n que ese establece una duración de al menos dos días interrumpidos. Este descanso comprenderá como regla general la tarde del sábado o en su caso la mañana del lunes y el día completo del domingo. Art 37.2 ET las fiestas laborales son periodos de descanso a lo largo del año predeterminados legalmente, con el carácter de retribuidos y no recuperables. Tales fiestas no podrán exceder de 14 al año.
5.6 Vacaciones. El periodo de vacaciones anuales retribuidas será como mínimo de treinta días naturales, sin perjuicio de que pueda ser incrementado mediante pacto en convenio colectivo o contrato individual. Dada su importancia es un derecho indisponible, irrenunciable y no sustituible por compensación económica. Para determinar si un concreto trabajador tiene derecho a vacaciones pagadas se toma como referencia un año, obteniendo el derecho quien haya prestado
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servicios a la empresa dentro del mismo y en proporción al número total de días trabajados en dicho periodo. También habrá que determinar los periodos que deben computarse a efectos de calcular la duración de aquellos en el sentido de concretar si solo pueden tomarse en consideración las jornadas de prestación efectiva de servicios o si también pueden computarse determinadas ausencias del trabajo por motivos ajenos a la voluntad del trabajador. Así estas inexistencias si serán contadas como parte del periodo de servicios. El calendario de vacaciones se debe fijar por la empresa al menos con dos meses de antelación a la fecha de comienzo de su disfrute. En caso de incumplimiento del empresario de su deber de comunicar anticipadamente la fecha del disfrute de las vacaciones, este podrá dar lugar a: una sanción por la comisión de una infracción administrativa leve o grave o el nacimiento de la obligación de indemnizar daños y perjuicios por el empresario siempre que sean alegados y probados. El momento de disfrute de las vacaciones debe fijarse de común acuerdo entre el empresario y el trabajador de conformidad con lo establecido en los convenios colectivos. El pacto entre empresario y trabajador puede dar lugar al fraccionamiento del disfrute de las vacaciones en lugar de su carácter ininterrumpido. Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato previsto en el art. 48.4 de esta Ley se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le corresponda, al finaliza el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural al que corresponda. Una cuestión importante sobre las vacaciones será la delimitación de la estructura de su retribución, dado que legalmente no se precisa la cuantía exacta de dicha remuneración y es preciso determinar que partidas salariales se deben abonar durante las mismas. La juridisprudencia parece inclinarse por la tesis de dejar en manos del convenio colectivo la exclusión de aquellas partidas salariales más directamente relacionadas con la prestación efectiva de servicios y se inclina por el cómputo total de todos los conceptos que venia recibiendo el trabajador. También ha admitido que no se devenguen durante las vacaciones algunos complementos salariales, que retribuyan las horas extraordinarias, los complementos de disponibilidad y determinados conceptos extrasalariales como las dietas.
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