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Línea Base de Empleo y Satisfacción con el Desarrollo de Competencias Genéricas de los/las Titulados/os de la Universidad de La Frontera

Noviembre de 2012

Observatorio de La Empleabilidad CIP UFRO

Director del Centro de Innovación Profesional: Juan José Gutiérrez A. Investigador: Miguel López S. Co-investigadores: Daniela Castro C., Paula Floody F., Pablo Suazo M.

Universidad de La Frontera Vicerrectoría Académica Centro de Innovación Profesional Observatorio de La Empleabilidad

observatoriocip@ufro.cl

Temuco, primer semestre de 2012

Esta obra es publicada bajo una licencia Creative Commons. 2

Observatorio de La Empleabilidad CIP UFRO

Resumen El año 2012 la petición de indicadores por parte del Ministerio de Educación, se adscribió a las condiciones de empleo de los titulados y tituladas de la Universidad de La Frontera, cuya paso desde la universidad al mundo laboral se hubiese producido hace un año y hace cuatro años desde la titulación. El objetivo era describir su transición en términos de acceso a un empleo, específicamente la transición de aquellos que siendo estudiantes pertenecían a los quintiles 1 y 2. De los principales resultados y de acuerdo a la metodología utilizada en esta recolección de información a través de la aplicación de la encuesta “Condiciones de Empleo y Satisfacción con el Desarrollo de Competencias Genéricas en Titulados/as de la Universidad de La Frontera” por parte del Observatorio de La Empleabilidad del Centro de Innovación Profesional de la Universidad de La Frontera, se pudo obtener que en términos de acceso a un empleo, al desagregar por quintiles no existieron grandes diferencias en la transición de los/las titulados/as. Lo que si manifestó diferencias fueron las condiciones de empleo, específicamente la variable salario en el primer empleo, dónde los/las titulados/as que pertenecían a los quintiles menos favorecidos indicaron percibir salarios inferiores respecto de aquellos/as que pertenecían a quintiles más favorecidos. Por otra parte, se consultó y amplió el estudio al tema de satisfacción en titulados y empleadores con la Universidad y el desarrollo de competencias genéricas constitutivas del perfil del/la titulado/a de la Universidad de La Frontera, lo que permitió obtener una visión más completa del empleo en los/las titulados/as y su transición al mundo laboral profesional.

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Índice 1. Objetivos ................................................................................................................... 5 2. Marco Antecedentes ................................................................................................. 6 2.1 Datos “Mi Futuro” .................................................................................................... 7 2.2 Estudio Condiciones de Empleo y Satisfacción con el Desarrollo de Competencias genéricas en Titulados/as de la Universidad de La Frontera 2010 .......................... 11 3. Antecedentes Teóricos ........................................................................................... 18 3.1 Empleabilidad ....................................................................................................... 18 3.2 Competencias Genéricas ...................................................................................... 23 4. Metodología ............................................................................................................ 26 5. Resultados .............................................................................................................. 28 5.1 Titulados de la Universidad de La Frontera ........................................................... 28 5.1.1 Identificación ...................................................................................................... 28 5.1.10 Satisfacción con la universidad ........................................................................ 40 5.1.11 Satisfacción con el desarrollo de competencias genéricas ............................... 41 5.1.4 Primer Empleo ................................................................................................... 28 5.1.8 Condiciones de empleo en el primer empleo ..................................................... 33 5.1.9 Empleo actual .................................................................................................... 35 5.2 Empleadores de titulados/as de la Universidad de La Frontera............................. 42 5.2.1 Identificación ...................................................................................................... 43 5.2.2 Empleo .............................................................................................................. 44 5.2.3 Satisfacción con el desarrollo de Competencias Genéricas ............................... 46 5.2.4 Competencias Genéricas y ocupación profesional ............................................. 47 5.2.5 Fortalezas y Debilidades .................................................................................... 48 6. Conclusiones .......................................................................................................... 50 Bibliografía .................................................................................................................. 53

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Introducción El objetivo de la línea de investigación del Observatorio de La Empleabilidad del Centro de Innovación Profesional es contar con información actualizada empleabilidad, específicamente, el empleo y las condiciones de empleo en los/las titulados/as de la Universidad de La Frontera, es por ello que para el año 2012, sumándose a la línea de indicadores requeridos por el proyecto Línea Base de Empleo que se orientó en profundizar este conocimiento en los quintiles uno y dos asignados a los estudiantes (actualmente titulados), para así visualizar su transición hacia el mundo laboral profesional y la situación de obtención o acceso a un empleo. Se planificó y orientó un estudio de corte más acabado que la mera recolección de los datos, trabajando también con esta aplicación una estrategia de vinculación con los titulados/as de la universidad. Y también ahondando en otras variables de importancia que hacen referencia y relación a la temática de la empleabilidad y el empleo profesional, se habla en este caso de variables de tipo de relación entre la formación y el empleo, la satisfacción con la universidad y la satisfacción con las competencias trabajadas en la universidad. Es importante mencionar, dada la naturaleza de este tipo de estudios y la estrategia desarrollada desde 2010 por el área de Observatorio de La Empleabilidad del CIP UFRO, la puesta en escena de una planificación longitudinal de estudios que buscan orientarse a diferentes aspectos de la empleabilidad y la transición universidad y mundo laboral, siendo una de estas el área de satisfacción de los empleadores con los/las titulados/as de la Universidad de La Frontera, lo que también es presentado en este informe en tres grandes dimensiones que son: empleo, satisfacción con las competencias y fortalezas y debilidades. Por último, el presente estudio es una sistematización general de los resultados cuya finalidad es ser un aporte a los distintos procesos internos y externos de la universidad.

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1. Objetivos Objetivo general  

Caracterizar de forma comparativa las condiciones de empleo en los/las titulados/as de la Universidad de La Frontera. Describir comparativamente el nivel de satisfacción con el desarrollo de las competencias genéricas de los/las titulados/as y empleadores/as de titulados/as de la Universidad de La Frontera.

Objetivos específicos condiciones de empleo  



Describir las condiciones de empleo, en el primer empleo de los/las titulados/as de la Universidad de La Frontera. Describir las condiciones de empleo, en el primer empleo de los/las titulados/as de la Universidad de La Frontera desagregados por quintiles respecto de las cohortes 2007 y 2010. Comparar la evolución de las condiciones de empleo, entre el primer empleo y el empleo actual en los/las titulados/as de la Universidad de La Frontera de las cohortes 2007 y 2010.

Objetivos específicos competencias genéricas    

Medir el nivel de satisfacción con la universidad de los/las titulados/as de la Universidad de La Frontera de las cohortes 2007 y 2010. Medir el nivel de satisfacción con el desarrollo de competencias genéricas en los/las titulados/as cohortes 2007 y 2010. Medir el nivel de satisfacción con el desarrollo de competencias genéricas de los/las empleadores/as de titulados/as de la Universidad de La Frontera. Comparar el nivel de satisfacción con el desarrollo de competencias genéricas en titulados/as y empleadores/as de titulados/as de la Universidad de La Frontera.

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2. Marco Antecedentes Con el objetivo de presentar una diagnosis de la situación que experimentan los titulados y tituladas de la educación superior en Chile, en relación a las condiciones y oportunidades de empleo, se han identificado algunos indicadores que dan cuenta de este proceso. Para esto, en un primer momento se exponen los resultados obtenidos a partir de la página de gobierno www.mifuturo.cl, para de esta manera describir la situación nacional; de igual manera, para aproximarnos a la realidad local, específicamente a los titulados/as de la Universidad de La Frontera, se consideraron los resultados del estudio realizado en 2010 “Condiciones de Empleabilidad y Satisfacción con el Desarrollo de Competencias Genéricas en Titulados/as y Empleadores/as”. 2.1 Datos “Mi Futuro” El Ministerio de Educación, por medio de la página en internet: www.mifuturo.cl se propone servir de orientación a jóvenes que se encuentran en una etapa de transición hacia la educación superior, es por lo que a partir de información entregada por las instituciones que comprenden este espacio (Universitarias, Institutos técnicos), se construyen indicadores que dan cuenta de esta realidad A partir de lo anterior, se han identificado algunos indicadores que logran dar cuenta de esta situación de manera más bien general, específicamente se muestra el escenario que se vive en las universidades, dejando de lado otro tipo de instituciones de educación como CFT e institutos profesionales. La página mifuturo.cl se estructura a partir de las carreras que se imparten en todo tipo de universidades (tanto privadas, como públicas), las cuales agrupa en diez áreas de conocimiento (ver tabla 1), que corresponden a una categorización histórica de CINE1UNESCO21997, con algunas adaptaciones hechas por el MINEDUC3. A continuación se presentan las áreas de conocimiento definidas por el MINEDUC. Cabe señalar que los datos que se presentarán más adelante serán a partir de las áreas de conocimiento que se presentan a continuación:          

Administración y comercio Agropecuaria Arte y arquitectura Ciencias básicas Ciencias sociales Derecho Educación Humanidades Salud Tecnología

Clasificación Internacional Normalizada de la Educación<http://unesdoc.unesco.org/images/0021/002116/211619s.pdf> 2 Organización de las Naciones Unidas para la Educación la Ciencia y la Cultura<http://www.unesco.org> 3 Ministerio de Educación de Chile <www.mineduc.cl>

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2.1.2 Matriculados/as y titulados/as 2.1.2.1 Matriculados/as: Las áreas de conocimiento con más alto porcentaje de matriculados/as por año (año 2011) son: Salud (22%), luego el área de la Tecnología (21%), las Ciencias Sociales (17%) y Educación (16%). Las áreas con índices más bajos son: Ciencias Básicas (1%), Humanidades (1%), Agropecuaria (4%) y por último Arte y Arquitectura (4%). El total de matriculados/as para el año 2011 fue de 577.702 estudiantes. Tabla 1: Matriculados-titulados 4 5 Áreas de conocimiento Total matricula 2011 Total titulados 2010 % % Administración y Comercio 6 7 Agropecuaria 4 4 Arte y Arquitectura 4 5 Ciencias Básicas 1 1 Ciencias Sociales 17 19 Derecho 6 4 Educación 16 26 Humanidades 1 1 Salud 22 14 Tecnología 21 20 TOTAL 100 100 Observatorio de La Empleabilidad en base a datos de mifuturo.cl

2.1.2.2 Titulados/as: Ahora bien, en relación a los/las titulados/as según área de conocimiento, las áreas que presentan un mayor porcentaje de titulados/as por año (año 2010) son: Educación (26%), Tecnología (20%), Ciencias Sociales (19%) y el área de la Salud (14%). Mientras que las áreas más bajas son: Ciencias Básicas (1%), Humanidades (1%), Agropecuaria (4%) y Derecho (4%). La cantidad de titulados/as para el año 2010 fue de 59.169 Gráfico 1: Matriculados-titulados 100% 80% 60% 40% 20%

6% 7% 4% 4% 4%5% 1% 1%

17%19% 6%

26% 22% 21% 20% 16% 14% 1%1% 4%

Observatorio de La Empleabilidad en base a datos de mifuturo.cl

4 5

Total Titulados 2010 Cantidad total de titulados 2010 Matrícula 2011 Total Corresponde a la cantidad total de matriculados 2011

MATRICULADOS TITULADOS

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Al comparar la relación entre matriculados/as y titulados/as se observa que las 4 áreas que concentran la mayor cantidad de matriculados/as son las que también entregan una mayor cantidad de titulados/as. 2.1.3 Empleo al 1er y 2do año Según los datos entregados por mifuturo.cl las carreras con más altas posibilidades para emplearse al primer año son las asociadas a la Salud (92%), Tecnología (86%), Administración (83%) y Educación (82,5). En cuanto a las que presentan menores posibilidades de conseguir un puesto de trabajo al primer año son: Arte y Arquitectura (59%), Humanidades (63%) y Derecho (70%). Al segundo año los datos mantienen la tendencia, las posibilidades de emplearse en el área de la Salud aumentan al 94,3%, Tecnología 91,6 y Administración y Comercio aumenta al 86,9%. Mientras que las carreras asociadas al Arte y Arquitectura (66,9%), Humanidades (75,3%) y Derecho (79,2%) siguen siendo las con más bajas posibilidades de conseguir un empleo. Tabla 2: Empleo al 1er y 2do año 6 7 Áreas de conocimiento Empleo 1er año Empleo 2do año % promedio % promedio Administración y Comercio 83,00 86,95 Agropecuaria 74,83 81,43 Arte y Arquitectura 59,00 66,98 Ciencias Básicas 79,67 84,17 Ciencias Sociales 78,33 85,78 Derecho 70,50 79,25 Educación 82,50 88,09 Humanidades 63,80 75,36 Salud 92,27 94,32 Tecnología 86,93 91,65 TOTAL MEDIA 81,87 87,37 Observatorio de La Empleabilidad en base a datos de mifuturo.cl

Al comparar esta información con los datos anteriores, se puede apreciar que las carreras asociadas a la Salud, Tecnología y Educación son donde los/las jóvenes mayormente se matriculan, se titulan y logran conseguir un empleo.

Empleabilidad al 1er año Corresponde al % de titulados con ingresos superiores a 12 sueldos mínimos al 1er año de titulación respecto del total de titulados informados con ingresos ese año. 7 Empleabilidad al 2do año Corresponde al % de titulados con ingresos superiores a 12 sueldos mínimos al 2° año de titulación respecto del total de titulados informados con ingresos ese año.

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Gráfico 2: Empleo al 1er y 2do año 100% 80%

2% 4%

78%

59%

71%

83%

92%

87%

Tecnología

80%

75%

Salud

83%

12%

60% 40%

64%

20% 0% Humanidades

Educación

Derecho

Ciencias Sociales

Ciencias Básicas

Arte y Arquitectura

Agropecuaria

Administración y Comercio

Empleo 1er año[1]

Empleo 2do año[2]

Observatorio de La Empleabilidad en base a datos de mifuturo.cl

2.1.4 Ingreso El ingreso promedio de los/las titulados/as en Ed. Superior en Chile es de $642.015 al primer año de conseguir un empleo, el salario mínimo según área corresponde a Educación con $432.885 y el máximo a Ciencias Básicas a $1.016.854. Al segundo año de empleo los valores de ingreso continúan prácticamente con la misma tendencia el ingreso máximo sigue perteneciendo a las Ciencias Básicas y el mínimo se traslada a las carreras del área de Humanidades con $478.489. El promedio del ingreso al segundo año es de $734.917 aumentando en $92.092. Si incorporamos los datos al quinto año de empleo la variación entre el primer y quinto año es de $334.105 Tabla 3: Ingreso al 1er y 2do año 8 9 Áreas de conocimiento Ingreso 1er año Ingreso 2do año media media Administración y Comercio 650.661 719.922 Agropecuaria 537.343 613.976 Arte y Arquitectura 485.237 518.961 Ciencias Básicas 1.016.854 1.075.968 Ciencias Sociales 579.986 659.967 Derecho 633.928 737.450 Educación 432.885 480.928 Humanidades 434.323 478.489 Salud 726.996 830.529 Tecnología 731.683 860.174 Total media 642.015 734.917 Observatorio de La Empleabilidad en base a datos de mifuturo.cl

Cohortes 2005-2009 1er año Corresponde al Ingreso Promedio al 1er año de titulados, cohorte de titulados 2005,2006, 2007, 2008 y 2009. 9 Cohortes 2005-2008 2do año Corresponde al Ingreso Promedio al 2do año de titulados, cohorte de titulados 2005, 2006, 2007 y 2008.

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2.2 Estudio Condiciones de Empleo y Satisfacción con el Desarrollo de Competencias genéricas en Titulados/as de la Universidad de La Frontera 2010 Para dar un contexto a la situación laboral que experimentan los/las titulados/as de La Universidad de La Frontera (UFRO), se expondrán los principales resultados del estudio “Condiciones de Empleo y Satisfacción con el Desarrollo de Competencias genéricas en Titulados/as de la Universidad de La Frontera”(2010), aplicado a titulados/as correspondientes a las cohortes de titulación 2007, 2008 y 2009. La muestra fue de 691 casos. Y el estudio fue de corte cuantitativo y de tipo comparativo, mientras que la aplicación fue por medio de una encuesta online. Los resultados se presentan por dimensión; en primer lugar Empleo, Satisfacción con la Formación Académica y Satisfacción con las Competencias Genéricas, la forma en que se presentan los indicadores primero es de manera general y luego según cohorte de titulación. 2.2.1 Primer empleo Gráfico 3: ¿Encontraste un empleo al momento de titularte? No ha encontrado un empleo 19,4%

Encontró un empleo 80,6% Observatorio de La Empleabilidad 2010

De un total de 691 titulados/as que respondió la encuesta de condiciones de empleabilidad y satisfacción con el desarrollo de competencias genéricas (2010), un 80,6% de los titulados indicó conseguir un empleo luego de titularse mientras que un 19,4% señaló aún no encontrar. En relación al emprendimiento para aquellos titulados que no poseen un empleo, el porcentaje de quienes señalaron generar su propio empleo es bajo, solo un 7,2%. Uno de los datos que sobresale en el estudio (2010), es el medio por el cual logran encontrar un empleo los/las titulados/as de la UFRO, un 33,2% dice obtener un trabajo gracias a los contactos personales. Situación que se repite en otras mediciones realizadas por el Observatorio de La empleabilidad, y que demuestran la gran importancia de las redes al momento de conseguir un empleo. El tiempo que un/una titulado/a de la UFRO demora en encontrar un empleo es en promedio 3 meses. Y a los 3 meses de la titulación un 58,3% dice poseer un empleo, mientras que, a los 6 meses el porcentaje alcanza un 71,1%. El sector en donde primordialmente se emplean los/las titulados/as de la UFRO es el sector privado 49,4%. Un 44% indicó, en el sector público y un 5% en el tercer sector. 11

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El tipo de contrato predominante para quienes se insertan por primera vez a un empleo, es el de tipo a honorarios, con un 32,3%. Un 28% es contrato a plazo fijo y solo un 23,2% es contratado indefinidamente. En relación al ingreso obtenido por los/las titulados/as de la UFRO, éste es en promedio $496.606 pesos, este estudio evidenció un paulatino aumento del salario, ya que en un estudio realizado anteriormente a las cohortes 2005-2006, el salario registró un promedio de $417.461 pesos. La jornada laboral de trabajo de un/una titulado/a de la UFRO promedia 37 horas semanales en su primer empleo. Como dato complementario, un 16.7% de los titulados dice tener un empleo paralelo al empleo principal. En cuanto a la pertinencia del primer empleo, esto se refiere a si las actividades o tareas realizadas en el trabajo tienen relación con la formación profesional. Según una escala de medida de 1 a 10, el valor promedio señalado por los/las titulados/as es de 8,25. Esto demuestra una alta pertinencia percibida por los/las titulados/as sobre su formación profesional y el empleo que desarrollan. 2.2.2 Empleo actual Respecto a la continuidad del primer empleo, de un total de 557 titulados/as que señaló haber encontrado un empleo luego de titularse, un 45,1% de ellos/ellas dice continuar en aquel empleo mientras que un 54,9% afirma no continuar en aquel empleo. Gráfico 4: ¿Actualmente tienes un empleo? No tiene empleo 28,7%

Tiene empleo 71,3% Observatorio de La Empleabilidad 2010

Según cohorte de titulación para el año 2007, de un total de 115 titulados/as un 66,5% encontró empleo a los 3 meses y a los 6 meses este porcentaje aumento a un 78%. Es así también que los/las desempleados/as bajaron de un 33,5% a un 21,4% de los 3 a los 6 meses. Por otro lado, para el 2008 a los 3 meses un 61% poseía un empleo, mientras que esta cifra aumenta a un 74,8% a los 6 meses de salir al mundo laboral. Aunque las cifras son menores que el año anterior, la tasa de desempleados baja en 13,8 puntos porcentuales, específicamente de un 39% a un 25,2%.

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Por último, para la cohorte de titulados/as del 2009 la cantidad de titulados/as empleados/as al 3er mes de encontrarse en el mundo laboral, es del 50,7% y a los 6 meses esta cifra aumenta al 62,9%. A su vez la cantidad de desempleados/as a los 3 meses era de un 49.3% y a los 6 meses esta cifra baja al 37,1%. Estos datos demuestran la tendencia que se refleja en las tres cohortes de titulación. Cuando se pregunta si actualmente tienen un empleo, un 71,3% afirma poseer un empleo, esto en otras palabras quiere decir que 7 de cada 10 titulados/as de la UFRO poseía un empleo para el año 2010. 2.2.3 Sector En comparación con el tipo de sector en que se desenvuelven los/las titulados/as de la UFRO en el primer empleo y el empleo actual, las variaciones son bastante mínimas, el sector privado sigue siendo el principal, luego el público y por último el tercer sector. La variación más interesante es la disminución del sector público hacia el tercer sector. (Ver tabla 4) Tabla 4: Sector de Actividad Primer Empleo y Empleo Actual Primer Empleo Empleo Actual N % N % Sector Público 243 43,6 220 44,6 Sector Privado 275 49,4 230 46,7 Tercer Sector 28 5,0 28 5,7 Otro 11 2,0 15 3,0 Total 557 100 493 100 Observatorio de La Empleabilidad 2010

En el análisis por cohorte de titulación se puede apreciar el paulatino avance de emplearse en el sector público versus el sector privado. Aun así para el año 2007 el primer empleo era mayoritariamente en el sector privado con un 56,9%, mientras que en el empleo actual este porcentaje bajaba al 48,9%, distribuyéndose los puntos porcentuales principalmente entre el sector público y el tercer sector. Para el año 2008 el primer empleo era nuevamente en el sector privado (46,3%), pero al preguntar por el empleo actual, las respuestas posicionaron al sector público como el principal sector con un 46%, mientras que el sector privado alcanzaba un 42%. Por ultimo en el año 2009 el sector público se instala como la principal área de empleo ya que en el primer empleo éste alcanza el primer puesto con un 47,3% al igual que en el empleo actual con 51,9%. 2.2.4 Tipo de contrato En el tipo de contrato las variaciones son más relevantes, ya que el contrato que se posiciona en primera posición es el contrato indefinido con un 23,4%, luego el contrato a plazo fijo con un 22,3% y por último el contrato a honorarios con un 19,5% (esto en relación de los tres tipos de contrato más utilizados).

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Tabla 5: Tipo de Contrato Primer Empleo y Empleo Actual Primer Empleo Empleo Actual N % N % Contrato Indefinido 129 18,7 162 23,4 Contrato Plazo Fijo 160 23,2 154 22,3 32,3 Contrato a Honorarios 180 135 19,5 Contrato Reemplazo 66 11,8 27 3,9 Otro Tipo de Contrato 2 0,4 2 0,3 Sin Contrato 20 3,6 13 1,9 Total 557 100 493 100 Observatorio de La Empleabilidad 2010

En el análisis desagregado según cohorte de titulación, podemos apreciar que en definitiva las condiciones en términos de contrato para los/las titulados/as comienzan siendo de cierta forma precarias o con poca seguridad laboral para el primer empleo, ya que es principalmente el tipo de contrato a honorarios el que predomina en los tres años de análisis, pero esta condición en el empleo actual tiende a mejorar y en los años 2007 y 2008 vemos que cambia de contrato a honorarios a contrato indefinido (45,5%) y plazo fijo (34%) respectivamente. Solo en el año 2009 el contrato de honorarios se mantiene tanto en el primer empleo (35,6%) como en el empleo actual (31,5%). 2.2.5 Ingreso La variación del ingreso actual respecto al del primer empleo es un aumento en el salario líquido mensual, pasando de un ingreso promedio de $496.606 pesos a un ingreso promedio de $572.457 pesos. Tabla 6: Ingreso por cohorte de titulación

Año

Ingreso media 505.611 497.481 488.290 496.606

2007 2008 2009 Total Observatorio de La Empleabilidad 2010

La variación de la jornada en términos de promedio entre el primer empleo y el empleo actual es solo de 1,01 horas, esto es, el paso de 36, 97 horas en promedio a 37,98 horas. La variación respecto de la pertinencia con el empleo es también mínima, con un aumento de 0,18 puntos; esto es de un 8,25 a 8,43 y siempre se habla de un empleo altamente pertinente. Respecto a la última pregunta que se refiere a las expectativas laborales un 18,7% señala que desea continuar estudiando, un 66% desea estudiar y continuar trabajando y por último un 6,7% señala tener otras proyecciones para el futuro. Al desagregar por cohorte de titulación, los datos cumplen la misma tendencia, y principalmente los/las titulados/as desearían seguir trabajando y poder estudiar, luego seguir estudiando y por último manifestaron tener otras proyecciones laborales.

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Gráfico 5: Expectativas laborales Otra 6,7%

Ambas 66,0%

Seguir en el trabajo 8,7%

Seguir estudiando 18,7% Observatorio de La Empleabilidad 2010

2.2.6 Satisfacción con la universidad Cuando a los/las titulados/as se les pregunta si la universidad los preparó para encontrar un empleo, un 77% de los/las titulados/as considera que la universidad no lo preparó para conseguir un empleo, mientras que un 23% dijo que sí lo preparó. En el análisis por año de titulación no se aprecia mayores variaciones. Gráfico 6: ¿Sientes que la universidad te preparó para encontrar un empleo? Sí 23%

No 77%

Observatorio de La Empleabilidad 2010

Luego se les pidió a los/las titulados/as que evaluaran según una escala que fluctuaba entre 1 y 7, distintas áreas de formación académica, donde destacó que la universidad se presenta en general como mejor evaluada, superando a la carrera. Otro hecho a destacar es la valorización de la satisfacción con el desarrollo de las propias competencias, con una calificación de 5,5.

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Tabla 7: Satisfacción con aspectos de la formación académica Nota Desviación La universidad 5,6 1,12 La carrera 5,4 1,28 El plan de estudios 4,9 1,30 Las asignaturas 4,8 1,23 Las materias 4,9 1,22 Los profesores 5,0 1,33 Los electivos 4,4 1,63 Tus competencias 5,5 1,16 Tu formación 5,4 1,15 Promedio total 5,1 1.27 Observatorio de La Empleabilidad 2010

Al desagregar por cohorte se corroboran los principales resultados, se sitúa a la universidad como la mejor evaluada y los electivos son para las tres cohortes el aspecto más débil en la formación académica, cabe destacar que la universidad en los tres años se mantiene con un constante 5,6, mientras que los electivos presentan una pequeña alza en el 2008 para luego volver a caer el 2009 y quedarse con una calificación de 4,4. 2.2.7 Satisfacción con el desarrollo de Competencias Genéricas Cuando a los/las titulados/as se les pide que evalúen su satisfacción con el desarrollo de las competencias genéricas, comparando su propio desempeño y el aporte de la universidad en el incremento de las habilidades que comprenden las 11 competencias genéricas establecidas por la UFRO, podemos apreciar en términos generales la amplia diferencia en la nota total entre el propio desempeño y el aporte de la universidad, con una diferencia de 1 punto, un 5,6 y un 4,6 respectivamente. Específicamente resaltan en el propio desempeño; el Trabajo en Equipo (6,1), la Responsabilidad Social (6,1), y la Comprensión Lectora (6,0). Mientras que en el aporte entregado por la universidad en el desarrollo de las competencias genéricas, los/las titulados/as sitúan el Trabajo en Equipo (5,4), el Pensamiento Crítico (5,2), y el Pensamiento Complejo (5,1), con las notas más altas. Además es importante resaltar la nota que posee la Comunicación en Inglés, ya que dentro de las 11 competencias es la que se encuentra con la peor calificación en relación a la satisfacción con el desarrollo, tanto para el propio desempeño (3,6), como para el aporte de la universidad (3,0).

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Tabla 8: Satisfacción con desarrollo de competencias genéricas Propio desempeño Aporte de la Universidad Nota % Nota % Comunicación verbal y escrita 5,9 84,6 4,6 65,1 en castellano Comprensión lectora 6,0 86,1 4,6 65,1 Comunicación en inglés 3,6 51,9 3,0 42,7 Uso de Tics 5,4 77,1 4,3 60,9 Aprender a aprender 5,8 82,9 4,8 68,1 Pensamiento complejo 5,8 82,7 5,1 72,4 Pensamiento crítico 5,9 85,0 5,2 73,7 Trabajo en equipo 6,1 86,9 5,4 77,1 Emprendimiento 5,7 81,6 4,6 65,3 Liderazgo 5,7 82 4,6 65,9 Responsabilidad social 6,1 87,3 5,0 70,7 Promedio total 5,65 80,7 4,63 66,1 Observatorio de La Empleabilidad 2010

Cuando se realiza la desagregación por año de titulación, la tendencia es básicamente la misma, lo que destaca es la mejora paulatina que experimenta en la calificación la Comunicación en Inglés en las tres cohortes (2007, 2008 y 2009). (Ver anexos)

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3. Antecedentes Teóricos 3.1 Empleabilidad En el siguiente apartado se trata el tema de la empleabilidad y para poder comprenderla en profundidad se hace un recorrido que parte haciendo énfasis en las teorías de mercado de trabajo, en la regulación y desregulación que se da en la actualidad en torno al empleo, así como al empleo atípico, precarización del trabajo y empleo precario, para terminar con temas sobre formación profesional y aspectos individuales que influyen en la empleabilidad. 3.1.1 Teoría clásica del mercado de trabajo En la concepción clásica el mercado de trabajo funciona de manera similar a la de otros mercados, basado en la hipótesis de la posibilidad de la competencia perfecta, de la libre elección de individuos que cuentan con información completa para decidir sus acciones maximizando beneficios y minimizando perdidas. Este mercado se presenta de forma homogénea y dentro de él los individuos son perfectamente capaces de calcular racionalmente cuales son las condiciones de ingreso, movilidad, permanencia y salida del mercado. En esta perspectiva la empleabilidad se entiende como la capacidad de los individuos de formar parte de la relación de intercambio. Siendo una persona más o menos empleable en la medida que posea y acumule individualmente condiciones que hagan útil y valorable su participación en el proceso de producción de bienes y/o servicios. Por el contrario tendrá menos posibilidades de mantenerse en un empleo o de encontrar uno, en la medida que no pueda contribuir a la generación de riqueza. Lo cual trae consigo un aumento de la equidad en la distribución de los beneficios de la nueva sociedad del conocimiento, dado que el empleo se transforma en un bien, posible de ser apropiado por todos. (Ducci, 1998) Otra perspectiva económica nos habla de empleabilidad en términos de probabilidad, siendo “la probabilidad que tienen las personas desocupadas de encontrar un empleo en un período dado” (Neffa, J.C. Panigo, D; Perez, P. 2000. Citado por Martin y Spinosa, 2005) dando cuenta de la mayor o menor probabilidad de acceder a un empleo, bajo esta perspectiva el desempleo se entiende como un problema de flujos de fuerza de trabajo y no solo de stock de fuerza de trabajo. Por lo cual se estudian los factores que favorecen la vulnerabilidad y disminuyen la empleabilidad. Estos factores son: la edad de los trabajadores desempleados, la permanencia en situación de desempleo y el nivel de calificación. Hasta aquí se suele partir de la idea que el mercado de trabajo es un dato dado y homogéneo, que cuenta con leyes de funcionamiento propias e independientes y que son las condiciones de los individuos las que permiten que ellos participen o queden excluidos de él.

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3.1.2 La segmentación del mercado de trabajo Sin embargo esta discusión se ha ido modificando con el tiempo, entrando en juego corrientes más críticas que plantean que el mercado de trabajo es una construcción social y como tal, está inserta en un contexto histórico. En este sentido el empleo se presenta como la forma particular que toma el trabajo en el capitalismo moderno. La movilización de la fuerza de trabajo en tanto creadora de valor de uso, es propia del trabajo en sí. Ahora bien, es con el capitalismo, y la transformación de la fuerza de trabajo en mercancía (Marx, K. 2003) que se hace necesaria además la producción de valor de cambio, para dar sentido al proceso de producción y circulación de bienes. En consecuencia el “alquiler” de la fuerza de trabajo se constituye en la fuente de acumulación de capital mediante la extracción del plus valor. (Martin y Spinosa, 2005) De esta forma el empleo es una forma particular que adquiere el trabajo en un contexto determinado, siendo el empleo asalariado el referente mundial que comienza a imperar en los últimos dos siglos, tomando fuerza principalmente desde la revolución industrial en adelante, sin embargo las lógicas de este empleo asalariado no han dejado de cambiar y de transformarse dentro de esta relación conflictiva, de carácter estructural entre el capital y el trabajo. El empleo no puede definirse fuera de los límites de las relaciones que lo estructuran, estas relaciones se encuentran protagonizadas por actores específicos, situadas en tiempos y espacios concretos. La noción de construcción social rompe con el esquema de la perspectiva clásica, planteando el mercado de trabajo como un espacio heterogéneo que se encuentra estrechamente ligado a contextos y espacios. Al respecto Pries (2000) nos plantea una relaciones de oferta y demanda heterogéneas y condicionadas por; sector económico, actividad de la empresa, espacio geográfico, etc. Cuyas necesidades son particulares definiendo un funcionamiento diferente del ingreso, movilidad, capacitación y egreso de la fuerza de trabajo. Por lo tanto ya no nos sería posible discutir sobre una única empleabilidad para entender el funcionamiento y movimiento de la fuerza de trabajo al interior del mercado laboral, sino que estamos hablando de mercados laborales específicos con sus propias reglas, necesidades y por tanto de empleabilidades específicas, existiendo tantas oportunidades de empleo como mercados de trabajo. Por otra parte la transformación que sufren los procesos de trabajo permite dar cuenta de que a diferencia de lo que el enfoque clásico sugiere, no solo los individuos se adaptan a las condiciones del mercado, sino que el mercado es dinámico y de igual forma, según sus necesidades se adapta a los sujetos de forma de hacer empleables a aquellos grupos que no lo eran, y de hacer desempleables a aquellos que en principio lo eran. 3.1.3 Regulación y desregulación No podemos ingresar en la discusión de regulación-desregulación sin antes hablar de flexibilidad, la flexibilidad surge como respuesta a la crisis del modelo de producción 19

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taylorista-fordista y a la crisis del modelo económico que se venía dando en los países de capitalismo avanzado desde la postguerra, estamos hablando del keynesianismo y del Estado de bienestar. Mientras la época del fordismo estuvo marcada por la producción estandarizada en masa, la rigidez tecnológica, la estabilidad, las seguridades sociales y políticas, con la crisis de este modelo se plantea como solución la flexibilidad, planteándose que la crisis es precisamente causada por este exceso de rigidez, siendo la capacidad de adaptación al cambio constante, patente en la flexibilidad el elemento característico de la producción y del nuevo modelo “la especialización flexible” surgiendo como la nueva teoría del progreso. La adaptación se presenta como funcional, ya que permite al sistema sobrevivir y la flexibilidad es por tanto favorable y deseable, dado que permite la adaptación continua. A partir de esta premisa se legitiman múltiples políticas empresariales de flexibilización junto con sus consecuencias. La velocidad del cambio se presenta como el argumento para flexibilizar la gran mayoría de las áreas del mercado de trabajo, en términos teóricos éstas se pueden agrupar en: 1) costes salariales y no salariales del trabajo, 2) organización del trabajo, 3) condiciones de trabajo, 4) formación de los trabajadores, 5) normas laborales, 6) formas de empleos atípicos. Sin embargo esta flexibilización tiene consecuencias no previstas, como son la desregulación del trabajo y la precarización del mismo, relacionándose con mayores libertades para despedir sujetos, para disponer de las fuerzas de trabajo al interior de la empresa y la flexibilidad de la seguridad en el empleo. En la mayoría de los países esta flexibilización implico romper con las normativas laborales hasta el momento existentes, es por esto que se asocia la flexibilidad con una nueva forma de acumulación de capital, basada en la internacionalización de los mercados y en la competencia externa. En definitiva, la flexibilización del mercado laboral se constituye en una estrategia de adaptación del proceso de trabajo y del marco jurídico que rige la actividad laboral a las nuevas condiciones dadas por la reestructuración económica, estrategia que contempla la readaptación de los mecanismos de control sobre la fuerza de trabajo en función de optimizar la reproducción del capital. (Martini, 2001:75) Por su parte la Organización Internacional del Trabajo asocia la flexibilización con los siguientes ámbitos de la relación de empleo; los costes de mano de obra, las medidas de moderación salarial, el debilitamiento de la estabilidad del empleo, el tiempo de trabajo, la organización del trabajo, la polivalencia profesional y la movilidad, la formación y las calificaciones. (Martini, 2001) 3.1.4 Empleo atípico, empleo precario y precarización del trabajo La flexibilización ha provocado una diversificación del empleo de la cual se desprende el empleo atípico, el empleo precario y la precarización del empleo; estos nuevos tipos 20

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de empleo rompen con las concepciones clásicas de la forma que puede tomar el empleo. El empleo atípico no es nuevo, anteriormente era ligado al concepto de marginalidad, aquellos empleos fuera de la ley, lo nuevo es la magnitud y la importancia que estos empleos han alcanzado particularmente a partir del 70 y 80, ampliándose este tipo de empleo a nuevos sectores de la economía y abarcando nuevos tipos de trabajadores. La característica clave de estos empleos atípicos es que escapan del modelo clásico de empleo, pudiendo encontrar dentro de él; al sector informal, el autoempleo, las contrataciones atípicas, el trabajo a domicilio que incluye el telelocal potenciados por las nuevas tecnologías, las subcontrataciones, el empleo clandestino, entre otras. Suelen considerarse empleos de alta inestabilidad e incertidumbre, muchos de estos comenzaron como empleos circunstanciales. Sin embargo, la permanencia de esta “circunstancialidad” ha llevado a la progresiva normativa de algunos de estos empleos, produciendo que posiblemente se posicionen con el tiempo como formas típicas o normales. Si bien en muchos casos se tiende a confundir el empleo atípico con el empleo precario, éstos si bien se relacionan son diferentes, mientras el empleo atípico hace alusión a las formas y condiciones diferentes que puede adoptar el empleo, el empleo precario hace alusión a las condiciones, particularmente a las malas condiciones que puede tener un empleo. El empleo atípico se convierte en empleo precario cuando las condiciones de trabajo no cubren las necesidades de subsistencia, ni las expectativas de los trabajadores (Martini, 2001) La precariedad tiene relación con la incapacidad de los trabajadores de controlar sus condiciones de empleo, la precariedad se relaciona con la falta de derechos laborales, con los salarios menores a los que se establecen en el mercado, con la falta de beneficios sociales, y con las malas condiciones de trabajo; puedan ser de higiene, seguridad, etc. Con las relaciones contractuales ilegales y abusivas de empresas. Al respecto se postula que mientras más se aleje un empleo del empleo típico más son sus probabilidades de precarización. 3.1.5 Empleabilidad, formación profesional y aspectos individuales Dentro de los procesos de socialización y de formación para el trabajo están los ligados a la formación académica de enseñanza para la formación profesional, entendiéndose por éstos; la enseñanza básica, media, técnica, universitaria y de postgrados. Estos procesos buscan incorporar en los sujetos capacidades para hacerlos más empleables; es decir, prepararlos para ingresar al mercado de trabajo. Sin embargo los constantes cambios del mundo globalizado actual presentan un contexto cada vez más dinámico, donde las necesidades de la demanda laboral se renuevan y modifican constantemente a un ritmo al cual los procesos de formación no siempre alcanzan a responder. Al respecto Rentería-Perez y Malvezzi (2008) plantean que los intereses del sector productivo, los de la academia, la familia y grupos de referencias como agentes que inciden en la socialización para el trabajo, son diferentes. De ahí que sean espacios y 21

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organizaciones sociales distintas. Sin embargo éstos no pueden disociarse uno de otro dado que el desarrollo social de los sujetos, grupos, comunidades y territorios donde se desempeñan es responsabilidad de todos. Si la academia no responde a los requerimientos de la demanda de profesionales, de forma eficiente y oportuna es muy probable que se dificulte una de las funciones sociales, la de proveer profesionales y especialista altamente calificados para los procesos de producción y desarrollo de sus entornos. Esto es particularmente grave en países en los que se sostiene un sistema educativo de tipo tradicional, que busca la “formación para el empleo”. Este tipo de sistemas restringe la formación al desarrollo de competencias técnicas, sin desarrollar la totalidad de habilidades requeridas por un profesional en términos de mercado. Al respecto Rentería (2007, citado por RenteríaPerez y Malvezzi, 2008) identifica algunos de los factores claves de la relación estudiante-academia y los compara con los elementos típicos de la relación contractual (empleo), planteando que en la medida que se mantienen los parámetros de la relación de subordinación, formas de compensación, contenidos, horarios y puestos estables entre otros, estos son diferentes al compararlos con modalidades de trabajo como outsourcing, servicios profesionales y trabajo asociativo. Formas de trabajo que se hacen cada vez más patentes y se posicionan como alternativas de trabajo instituido. Lo cual plantea un posible desfase entre lo que brinda la academia y lo que requieren los mercados de trabajo, mostrando que en las sociedades occidentales industrializadas el empleo no es más una modalidad de trabajo hegemónica. Con esto surgen nuevas interrogantes en torno a los perfiles de empleabilidad y las modalidades de trabajo que se dan al interior del sector productivo, así como alrededor de cuáles son los parámetros apropiados para asegurar el aprendizaje y el desarrollo de competencias para la empleabilidad, y las consecuencias de las funciones psicosociales de cada persona en estos procesos. En la actualidad la posesión de un título profesional, si bien es necesario, no es suficiente para la construcción de un nombre en el mercado de trabajo y la posesión de un lugar al interior de él. El titulo se presenta más bien como un “tiquete de entrada” (Rentería-Perez y Malvezzi, 2008) en donde las posibilidades que tiene un aspirante de ingresar a un trabajo aumentan en la medida que este posee y demuestra una competencia “clave” o “transferible”, útil para el proceso de producción. Al respecto aquellos profesionales que se caractericen por ser flexibles, con mayor capacidad de adaptación, que logran desempeñarse de forma reflexiva en los distintos contextos donde están insertos, son considerados más competentes y cuentan con mayor empleabilidad, dado que se tiende a escoger a aquellos que demuestren manejar de mejor manera una mayor complejidad. La sociedad actual deja la mayor parte de la responsabilidad de obtener y generar las competencias necesarias para afrontar el mercado laboral en manos del individuo, sin embargo la demanda de competencias y capacidades de los individuos también se configuran y forman en los espacios de formación profesional establecidos. Estos espacios orientados a la cualificación de las personas para la incorporación al mercado laboral y el posicionamiento de éstos en espacios sociales privilegiados son 22

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el camino propuesto para cumplir con la promesa del trabajo, no en vano muchas de las grandes apuestas por la movilidad socioeconómica están ligadas a la educación. Invirtiendo tanto el Estado, como las personas y distintas instituciones, tiempo, recursos, esfuerzos y capacidades con el objetivo de que distintos sujetos puedan lograr una cualificación que les permita generar y obtener las competencias y habilidades necesarias para el ingreso y permanencia en el mercado laboral. Sin embargo la cualificación es un camino para cumplir la promesa del trabajo, no una garantía. La búsqueda del mejoramiento del nivel socioeconómico por medio de la educación, muestra la competitividad a la que se presentan los individuos con el objetivo de alcanzar niveles educativos que permitan desarrollar las competencias necesarias para desempeñarse en el mercado laboral. Sin embargo (Rentería-Perez y Malvezzi, 2008) plantean que las exigencias para la empleabilidad se asocian a competencias o habilidades de tipo relacional, estratégico y metacognitivo, por sobre las de tipo técnico o los conocimientos puntuales, presentándose estas últimas como condición mínima o piso para la entrada. Las competencias que marcan la diferencia entre ser más o menos empleable no son cualquier competencia; sino que se trata de competencias claves y transferibles que deben ser útiles desde la perspectiva y las necesidades del empleador, muchas de estas competencias dicen relación con aspectos relacionales; por ejemplo manejo de relaciones interpersonales, comunicación efectiva, conciencia del sector de negocios y habilidades de manejo de carácter personal; como autocontrol, autoconfianza, automotivación, etc. Éstas son todas características psicosociales de carácter individual que marcan una diferencia. Por otro lado se encuentran las oportunidades, espacios y estructuras sociales que facilitan o dificultan la empleabilidad; tales como edad, sexo, etnia, experiencia previa, institución de la formación profesional, actualización o recualificación. Todo esto abre un campo más grande de discusión sobre los procesos que promueven o dificultan la empleabilidad y sobre cómo hacerse notar o hacerse visible y de interés para el mercado de trabajo. La empleabilidad de esta forma se plantea como una cuestión heterogénea, dinámica, de adaptaciones, de reinvención constante, de ruptura y continuidad, negociaciones y marketing, pero no cualquier marketing, sino marketing personal, en el cual el individuo debe posicionarse, hacerse visible al mercado posicionándose a sí mismo y a su fuerza de trabajo, no como un producto o una mercancía, como se hubiera entendido anteriormente, sino como una marca con identidad, que se reinventa y se adapta para poder mantenerse al interior del mercado, no son solo las competencias técnicas de carácter general incorporadas mediante la formación profesional de la mano de obra, que puede entenderse como una mercancía en el sentido de su producción estandarizada. Sino que es además el carácter individual de las del Sujeto, que pueden entenderse como la marca, en el sentido de que se reinventa, modifica y adapta, lo que aumenta su empleabilidad, siendo las competencias técnicas el piso y las competencias individuales su elemento de distinción, la herramienta de ingreso, movilidad, permanencia, pero sobre todo de visibilización para el mercado de trabajo.

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3.2 Competencias Genéricas Desde hace ya algunos años en el ámbito de la educación y particularmente en las Universidades, se ha instalado la necesidad de generar innovaciones sobre todo en el marco de la formación de un profesional capaz de vincular tanto aspectos teóricos como técnicos en el desarrollo de su profesión, indudablemente inserta en el medio social. Lo cual ha sido vinculado estrechamente al desarrollo tanto de aspectos éticos y morales, como técnicos y científicos, dejando atrás la educación que se enmarcaba en un modelo tradicional solo basado en la reproducción de las técnicas y conocimientos adquiridos por la transmisión desde un profesor. Sin embargo hoy, se acentúa la idea de actualización de la Educación Superior, lo cual surge a partir de hitos tan significativos a nivel mundial como la “Conferencia mundial de la Educación”, patrocinada por la UNESCO en 1998. Quien además propone un modelo basado en “aprender a conocer, aprender a hacer, aprender a convivir y aprender a ser” (Parra, 2006:4), lo que sumado a las transformaciones particulares chilenas desde la década de los 70, instaura en las Universidades la necesidad de apoyar o por lo menos permitir e incentivar el desarrollo de habilidades y recursos independientes de los conocimientos técnicos adquiridos en la formación universitaria por parte de los estudiantes. Es más, se instala una necesidad de actualizar y adaptar el sistema universitario a la sociedad del conocimiento, procurando una contribución efectiva a la elevación del nivel de vida de la población mundial, según los primeros trabajos vinculados a McClelland (1968), quien fue el primer autor interesado investigar el concepto de competencia y vincularlo al desempeño y el éxito de empleo de un profesional, “comprobó que hacerlo bien en el puesto de trabajo está más ligado a características propias de la persona (sus competencias) que a conocimientos y habilidades” (García & Poblete, 2006), antes en manos solo de instituciones académicas y de formación especializada. Complementariamente, la formación orientada al manejo y desarrollo de competencias, se vincula directamente a la mejora de la calidad de vida y la gestión responsable del conocimiento, como también, de la habilidad para el manejo de contextos sociales particulares, implicando no solo la técnica, sino además la moral, la ética y la responsabilidad. (Yánis, 2008.:2) Es por esto que también hay quienes aseguran que las competencias (como habilidad en el desarrollo del empleo), se encuentran influidas por transversales características, las que van desde las habilidades sociales, hasta el conocimiento técnico aplicado -en este contexto, inherente a los estudios profesionales entregados por las instituciones formales-, los cuales se gatillan o ponen en marcha frente a un problema determinado, en un contexto que requiere de soluciones concretas y eficaces (capacidad de acción y reacción operativa). A las nociones anteriores, también se puede incorporar la experiencia española de la Universidad de Jaen, quienes plantean un cambio estructural en la enseñanza, donde el aprendizaje por competencias se posicione y busque propiciar “la adquisición de los estudiantes de unos conocimientos generales básicos y unos conocimientos transversales relacionados con su formación integral, junto con unos conocimientos y capacidades específicos orientados a su incorporación al ámbito laboral” (Aranda, Puentes & Antequera, 2008) que permiten hacer dialogar tanto recursos propios como

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recursos brindados u ofrecidos por el entorno, sea éste, educacional, profesional o social. En lo que respecta a las competencias y a la importancia que han adquirido dentro de los postulados de la educación universitaria y profesional en general, se puede identificar que la posesión de ellas por parte de estudiantes y titulados se vuelve fundamental para enfrentar los nuevos desafíos impuestos por la modernidad -o postmodernidad según algunos-, la globalización, la transdisciplinariedad y la internacionalización del conocimiento. Por lo que incorporar la preocupación en términos sistémicos, instrumentales e interpersonales es un denominador común, representado por la formación basada en: 1) Habilidades comunicacionales; como comunicación verbal, escrita y en idioma extranjero, 2) Incorporación de conocimiento, vinculado al pensamiento crítico, complejo y manejo de TIC’s10, y 3) Habilidades interdisciplinares y de emprendimiento representadas por el liderazgo, el trabajo en equipo y la responsabilidad social (CIP UFRO, 2011). Se puede agregar a lo anterior, que desde el contexto laboral y del empleador se expresa la misma necesidad de contar con profesionales con habilidades no solo técnicas (adquiridas en la educación formal), sino también habilidades en estrecha relación con la experiencia extracurricular (apoyada o no por la entidad académica formadora), las cuales se pueden incorporar a través del interés personal, la búsqueda de la formación integral y/o la necesidad de complementariedad entre lo técnicopráctico y la habilidad social. Incluso cuando hoy en día respecto del concepto de competencia, hayan quienes aseguran que es un conocimiento “indefinible, por tratarse de una mezcla de conocimientos tecnológicos previos y de experiencias concretas que proviene fundamentalmente del trabajo y del mundo real” (Larraín, González. 2005:1). A lo anterior se puede agregar que existen al menos dos variables que se interrelacionan con las competencias, el dominio y la satisfacción. Conceptos claves que se pueden interpretar desde dos perspectivas: 1) El dominio implica o gatilla la satisfacción con las competencias o –viceversa, 2) La satisfacción implica dominio. Lo más relevante respecto de esta relación es la vinculación que se puede entrever tanto en el primer, como el segundo caso. El primero vinculado a un tercer elemento, el sistema educativo formal, a quien podríamos catalogar como único responsable, ya que es el encargado principal de fortalecer el conocimiento y hacer posible su exteriorización. En cuanto al segundo caso, se podría reconocer la participación directa del ámbito social o del entorno, responsable del manejo informal y de la adquisición de habilidades y conocimientos a través de la experiencia fuera del sistema formal de educación. Frente a lo anterior ambas perspectivas son igualmente importantes y definitorias al momento de acreditar si se poseen o no competencias en el actual contexto laboral.

TIC’s: Tecnologías de la Información y la Comunicación.

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Todo lo anterior y la importancia que contrae, queda reflejado en lo aseverado por Tejada y Navío (2005), quienes recalcan que: “El desarrollo del valor añadido de las competencias permite que el sujeto sea competente más allá de las exigencias básicas de un puesto de trabajo”, lo cual, indiscutiblemente, implica dominio y/o satisfacción de ellas, elementos que acreditan el valor que tendrían según los autores dichas competencias.

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4. Metodología La metodología utilizada para la elaboración de este estudio se estructura en función del requerimiento línea base de empleo al año de la titulación y hace cuatro de la titulación, de los quintiles 1 y 2 asociados a estudiantes, actualmente titulados/as de la cohorte 2007 y 2010 de la Universidad de La Frontera. 4.1 Tipo de estudio El tipo de estudio obedece a una postura cuantitativa, en función de los indicadores a obtener para dar cuenta de la línea base de empleo. 4.2 Población de estudio La población de estudio quedó compuesta por los/las titulados/as que cumplen el atributo de consulta empleo al año y enmarcadas en la población de titulados/as que compartiendo este atributo se hayan titulado hace cuatro años de la Universidad de La Frontera, es decir, las cohortes de titulados/as 2007 y 2010 4.3 Muestra La muestra del estudio buscó estar compuesta por la mayor cantidad de titulados/as que cumpliendo con el atributo tuvieran un contacto - teléfono o correo electrónico que permitiera la comunicación y aplicación del instrumento. Por tanto, la población a la que se pretendió encuestar fue a un N = 2029 titulados, desagregándose esta cifra en 857 titulados/as correspondientes a la población de titulados/as de la cohorte 2007 y 1172 titulados/as correspondientes a la población de titulados/as de la cohorte 2010. No obstante, y de acuerdo a las complicaciones que toda tarea de recolección de datos implica, sólo se logró contactar a un N de 652, respectivamente 264 de la cohorte 2007 y 389 de la cohorte 2010. Esta merma en la total recolección de la población pretendida se debe a la desvinculación producida desde el momento en que el/la titulado/a culmina su formación profesional. Tarea de vinculación que el Área de Titulados/as del Centro de Innovación Profesional se encuentra trabajando desde 2009 y que ha posibilitado también recoger los datos con una doble funcionalidad; tanto la de dar cuenta de los objetivos del estudio, como la de vincular efectivamente a los/las titulados/as que participaron de éste. 4.4 Instrumento de medición Se utilizó un cuestionario semiestructurado actualizado respecto de las versiones que dieron cuenta de este foco de investigación en 2008 y 2010. El cuestionario para titulados/as estuvo compuesto por 5 dimensiones: identificación, primer empleo, empleo actual, satisfacción con aspectos de la formación académica y satisfacción con el desarrollo de competencias genéricas; las cuales contenían 65 preguntas. Las que se plantearon en términos de pregunta de selección, preguntas de selección múltiple y escalas de medida de 0 a 7 y de 0 a 10.

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El cuestionario para empleadores de titulados/as de la Universidad de La Frontera estuvo compuesto por 4 dimensiones: identificación, empleo, desarrollo de competencias profesionales, y fortalezas y debilidades, las cuales contenían 10 preguntas. Las que se plantearon en términos de pregunta abierta, preguntas de selección, y escalas de medida de 0 a 7. 4.5 Aplicación de Instrumentos La aplicación del instrumento en el caso de los/las titulados de la Universidad de La Frontera, consistió en el contacto telefónico y la asistencia en el llenado de la encuesta. Así como utilización de envío online vía correo electrónico de la encuesta Línea Base de Empleo. El periodo de aplicación fue entre los meses de Agosto y Septiembre de 2012. La aplicación del instrumento a empleadores consistió en el envío online vía correo electrónico a la base de datos de Empleadores/as de Titulados/as de la Universidad de La Frontera, así como en la aplicación presencial del instrumento a Empleadores de Titulados/as de la Universidad de La Frontera, ubicados en lugares escogidos tras un barrido de instituciones o entidades que cuentan con los servicios profesionales de titulados/as de esta casa de estudio. El periodo de aplicación fue en el mes de Julio de 2012. 4.6Presentación de resultados Los resultados son presentados de acuerdo a cada cohorte en particular, quedando estructurada la presentación en las siguientes dimensiones.      

Identificación Primer Empleo Empleo en meses Empleo Actual Satisfacción con la Universidad Satisfacción con el desarrollo de Competencias Genéricas.

Respecto de los resultados en empleadores estos son presentados de acuerdo a cada dimensión que compuso el instrumento aplicado.     

Identificación Requisitos para un Empleo Profesional. Satisfacción con las competencias de los/las titulados/as de la Universidad de La Frontera. Competencias genéricas requeridas en el campo ocupacional profesional Fortalezas y Debilidades en los titulados/as de la Universidad de La Frontera.

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5. Resultados 5.1 Titulados de la Universidad de La Frontera 5.1.1 Identificación 5.1.2 Quintiles Respecto de los quintiles asociados a los/las titulados/as por la Dirección de Desarrollo Estudiantil mientras estos eran estudiantes, la desagregación se dio de la siguiente manera respecto de la cohorte 2007: un 31.01% pertenecía al quintil 4, un 20.16% al quintil 2, un 19.38% al quintil 3, un 15.12% al quintil 5 y un 14.34% al quintil 1. Mientras que respecto de la cohorte 2010: un 23.89% pertenecía al quintil 4, un 21.11% pertenecía al quintil 2, un 20.00% al quintil 3, y con porcentajes iguales un 17.50% se asoció a los quintiles 1 y 5 respectivamente. 5.1.3 Facultad De acuerdo a la facultad de los/las titulados por cohorte de titulación la distribución para la cohorte 2007 fue de un 45.08% para Ingeniería, Ciencias y Administración, 24.24% para Medicina, 23.11% para Educación, Ciencias Sociales y Humanidades y 7.58% para Ciencias Agropecuarias y Forestales. Mientras que para la cohorte 2010 la distribución fue de un 34.19% para la Educación, Ciencias Sociales y Humanidades, un 33.93% para Ingeniería, Ciencias y Administración, 23.91% para Medicina y 7.97% para Ciencias Agropecuarias y Forestales. Tabla 9: Facultad de los/las titulados/as 2007 Facultad FCAF FECSH FICA FMED Total

2010 % Facultad 7.58 FCAF 23.11 FECSH 45.08 FICA 24.24 FMED 100 Total Observatorio de La Empleabilidad

% 7.97 34.19 33.93 23.91 100

5.1.4 Primer Empleo En relación a la empleabilidad de los/las titulados/as de la Universidad de La Frontera, se consultó a éstos si una vez finalizada su carrera profesional habían logrado o no conseguir un empleo. Los resultados para la cohorte 2007 de titulados/as sobre esta interrogante dio cuenta de que un 93.94% de los/las titulados/as consiguieron un empleo, mientras que un 6.06% aún se mantiene desempleado/a. Para la cohorte 2010 de titulados/as la consulta realizada indicó que un 91.52% consiguió un empleo, mientras que un 8.48% aún se está desempleado/a. En relación a los tiempos en conseguir un empleo se consultó a los/las titulados/as sobre la cantidad de meses que les había tomado conseguir uno, lo que indicó que para la cohorte 2007 un 98.38% se empleó en un periodo igual o inferior a 12 meses y un 75.40% lo hizo en un periodo igual o inferior 3 meses. Mientras que en la cohorte 2010 de titulados/as un 96.91% se ha empleado en el periodo comprendido entre 0 y

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12 meses, y un 72.47% en un periodo de entre 0 y 3 meses luego de haberse titulado/a. Tabla 10: Empleo en meses

0 a 3 meses 0 a 6 meses 0 a 9 meses 0 a 12 meses más de un año Total Perdidos Total

2007 N 187 225 232 244 248 248 16 264

% 75.40 90.73 93.55 98.39 100

0 a 3 meses 0 a 6 meses 0 a 9 meses 0 a 12 meses más de un año Total Perdidos Total Observatorio de La Empleabilidad

2010 N 258 320 335 345 356 356 33 389

% 72.47 89.89 94.10 96.91 100

Considerando el acceso a una posibilidad de empleo y el empleo como una instancia en la que operan distintos factores y entre estos los de corte estructural como los que determina el pertenecer a uno u otro quintil, y los sesgos socio económicos que ello implica respecto de las redes y el capital social, se plantea la desagregación de estos datos respecto del quintil asociado al titulado/a mientras este era estudiante. Q1 0 a 3 meses 0 a 6 meses 0 a 9 meses 0 a 12 meses Total Perdidos Total

Tabla 11: Empleo en meses por quintil cohorte 2007 Q2 Q3,Q4 y Q5 N % N % N 28 77.80 0 a 3 meses 38 77.60 0 a 3 meses 116 32 88.90 0 a 6 meses 44 89.80 0 a 6 meses 144 33 91.70 0 a 9 meses 46 93.90 0 a 9 meses 148 36 100 0 a 12 meses 47 95.90 0 a 12 meses 156 más de un año 49 100 más de un año 158 36 Total 49 Total 158 1 Perdidos 3 Perdidos 11 37 Total 52 Total 169 Observatorio de La Empleabilidad

% 73.40 91.10 93.70 98.70 100

La cohorte 2007 de titulados/as no indicó grandes diferencias en esta desagregación que permitan asociar el quintil con el rango temporal del acceso a un empleo. Q1 0 a 3 meses 0 a 6 meses 0 a 9 meses 0 a 12 meses Total Perdidos Total

Tabla 12: Empleo en meses por quintil cohorte 2010 Q2 Q3, Q4 Y Q5 N % N % N 38 70.37 0 a 3 meses 52 74.29 0 a 3 meses 148 48 88.89 0 a 6 meses 65 92.86 0 a 6 meses 183 50 92.59 0 a 9 meses 67 95.71 0 a 9 meses 192 54 100 0 a 12 meses 68 97.14 0 a 12 meses 197 más de un año 70 100 más de un año 206 54 Total 70 Total 206 9 Perdidos 6 Perdidos 15 63 Total 76 Total 221 Observatorio de La Empleabilidad

% 71.84 88.83 93.20 95.63 100

La cohorte 2010 de titulados/as tampoco evidencia grandes diferencias, lo que demuestra al menos en esta primera comparativa, no haber grandes diferencias al

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menos en el tiempo que demora en emplearse un/una titulado/a independiente del quintil asociado mientras este/esta fue estudiante.11 5.1.6 Región de empleo La región en donde los/las titulados/as consiguieron su primer empleo luego de culminar su formación profesional fue la Araucanía con un 61.7% y 63.8% respectivamente para las cohortes 2007 y 2010 respectivamente. Le suceden la región Metropolitana con un 12.1% para la cohorte 2017 y 11% para la cohorte 2010. Luego de ellos aparecen regiones cercanas a la Araucanía como lo son BíoBío, Los Ríos y Los Lagos. 2007 Araucanía Metropolitana Los Ríos BíoBío Los Lagos Aysén … Del Libertador … Del Maule Antofagasta Coquimbo Magallanes … Otro Valparaíso Total

Tabla 13: Región de Empleo en el Primer Empleo % 2010 61.7 Araucanía 12.1 Metropolitana 7.3 BíoBío 6.9 Los Lagos 6.5 Los Ríos 1.2 Antofagasta 1.2 Valparaíso 1.2 Atacama 0.4 Aysén … 0.4 Del Libertador … 0.4 Del Maule 0.4 Arica y Parinacota 0.4 Magallanes … Otro 100 Total Observatorio de La Empleabilidad

% 63.8 11 6.5 5.3 4.2 2 2 1.1 1.1 0.8 0.8 0.6 0.6 0.3 100

De acuerdo al quintil el acceso al primer empleo respecto de las regiones en que se obtuvo, da cuenta nuevamente de la Araucanía como el principal espacio geográfico para emplearse luego de salir de la universidad, la cual es seguida como marcó la tendencia general por la región Metropolitana, y regiones cercanas a la Araucanía como lo son la de Los Lagos, BíoBío y Los Ríos.

Prueba Chi cuadrado: 0.620 > 0.05 por tanto aceptamos la Hipótesis que las variables Quintil y Meses en encontrar un empleo son independientes y no están asociadas. Cohorte 2007: 0.864 > 0.05 y Cohorte 2010: 0.480 > 0.05.

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Q1 Araucanía Los Lagos Metropolitana BíoBío Los Ríos Antofagasta Atacama Coquimbo Del Maule Valparaíso

Total

Tabla 14: Región de Empleo en el Primer Empleo Q2 % Q3, Q4 Y Q5 Araucanía 64.71 Araucanía Metropolitana 10.92 Metropolitana BíoBío 6.72 Los Ríos Los Lagos 5.88 BíoBío Los Ríos 4.20 Los Lagos Del Libertador … 3.36 Aysén … Valparaíso 1.68 Antofagasta Antofagasta 0.84 Del Maule Del Maule 0.84 Atacama Otro 0.84 Valparaíso Arica y Parinacota Del Libertador … Magallanes … Otro 100 Total 100 Total Observatorio de La Empleabilidad

% 67.78 7.78 7.78 6.67 3.33 2.22 1.11 1.11 1.11 1.11

% 60.71 13.19 6.87 6.32 5.49 1.65 1.10 1.10 0.82 0.82 0.55 0.55 0.55 0.27 100

5.1.7 Medio de acceso al primer empleo Un de las variables decidoras al momento de acceder a un empleo es el medio por el cual un/una titulado/a accede. Para la cohorte 2007 de titulados/as de la Universidad de la Frontera el medio mayormente indicado en esta transición al mundo laboral fue el de Contactos personales con un 36.30%, seguido por la Continuación de prácticas con un 16.90% y el Contactarse con el empleador por iniciativa propia con un 12.10%. Gráfico 7: Medio de acceso 2007 Contactos personales (familia,…

36,30%

Continuaste con las prácticas que…

16,90%

Contacto con el empleador por…

12,10%

Internet

9,30%

Anuncios en el periódico

8,90%

El empleador se puso en contacto…

6,90%

Servicios de empleo de la Universidad

5,60%

Otro

3,60%

Agencias de empleo públicas

0,40% 0%

20%

40%

60%

80%

100%

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Para la cohorte 2010 de titulados/as el panorama experimentado en la transición no fue muy distinto y el medio para el acceso a un empleo también fue el compuesto por los Contactos personales con un 34.80%, seguido por Contacto con el empleador por iniciativa propia 19.70% y la Continuación de prácticas con un 12.10%.

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Gráfico 8: Medio de acceso 2010 Contactos personales (familia,…

34,80%

Contacto con el empleador por…

19,70%

Continuaste con las prácticas que…

12,10%

Internet

11,20%

El empleador se puso en contacto…

9,80%

Anuncios en el periódico

5,10%

Servicios de empleo de la Universidad

3,70%

Otro

2,50%

Agencias de empleo públicas

0,80%

Empresas de trabajo temporal

0,30% 0%

20%

40%

60%

80%

100%

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Queda entonces en evidencia la importancia de los contactos personales y la misma iniciativa personal para instancias de autogestión de una posibilidad de emplearse una vez titulados/as. Por ello el desarrollo de habilidades competenciales asociadas a la iniciativa personal como el liderazgo y el emprendimiento son variables claves para la auto promoción y la empleabilidad profesional. Q1 Contactos personales Contacto con el empleador por iniciativa propia Continuaste con las prácticas El empleador se puso en contacto contigo Anuncios en el periódico Internet Servicios de empleo de la Universidad Agencias de empleo públicas Otro

Total

Tabla 15: Medio de acceso por quintil Q2 Q3, Q4 Y Q5 % % 41.1 Contactos personales 32.8 Contactos personales Contacto con el Contacto con el empleador por iniciativa empleador por iniciativa 16.7 propia 18.5 propia Continuaste con las Continuaste con las 14.4 prácticas 14.3 prácticas 7.8 6.7 5.6 5.6

Internet Anuncios en el periódico El empleador se puso en contacto contigo Servicios de empleo de la Universidad

1.1

10.9 7.6 5.9 5

Otro 2.5 Agencias de empleo 1.1 públicas 1.7 Empresas de trabajo temporal 0.8 100 Total 100 Observatorio de La Empleabilidad

% 34.9

15.7 13.2

Internet El empleador se puso en contacto contigo Anuncios en el periódico Servicios de empleo de la Universidad

12.1

Otro Agencias de empleo públicas

3.6

Total

100

9.6 6.9 3.8

0.3

La desagregación por quintiles de esta variable dio cuenta de que en los tres grupos en que se realizó son factores importantes los Contactos personales, el Contacto con el empleador por iniciativa propia y la Continuación de prácticas. Con un alto porcentaje del medio Contactos personales en el primer quintil, lo que da cuenta de la visualización de las redes y el capital social como la forma de acceder a un empleo. 33

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5.1.8 Condiciones de empleo en el primer empleo 5.1.8.1 Salario y Jornada Respecto del salario promedio que percibe un/una titulado/a de la Universidad de La Frontera, el estudio indicó que para la cohorte 2007 el promedio fue de $508.684 pesos, mientras que para la cohorte 2010 de titulados/as este fue en promedio $555.243 pesos. Lo que indica una pequeña variación de $46.559 pesos, incremento que se produce en relación favorable para la cohorte más reciente (2010). Respecto de la cantidad de horas trabajadas en la semana los resultados indicaron que en promedio los/las titulados/as de la cohorte 2007 trabajaban en su primer empleo 41 horas en la semana, mientras que los de la cohorte 2010 un promedio de 37 horas en la semana, por lo que se aprecia una leve diferencia de 4 horas de trabajo en la semana Al observar las variables salario y la jornada de empleo desagregadas por quintil, se aprecia una diferencia entre los ingresos percibidos por cada quintil, los cuales aumentaron sistemáticamente en la medida que el quintil al que pertenece el titulado/a es superior. Por otra parte las jornadas de empleo tienen en promedio la misma cantidad de horas en la semana. Tabla 16: Salario y Jornada por quintil N Mínimo Máximo Q1 Jornada semanal 90 4 60 Salario líquido mensual 90 150000 1300000 Q2 Jornada semanal 119 4 50 Salario líquido mensual 117 60000 1200000 Q3, Q4 Y Q5 Jornada semanal 364 0 72 Salario líquido mensual 363 50000 1800000 Observatorio de La Empleabilidad

Media 38 467711 38 481966 39 561843

Desv. típ. 12 221350 12 232813 12 286143

En otros análisis de mayor profundidad se comparó el salario percibido en el primer año según el quintil de procedencia de los/las titulados del año 2007 y 2010. Dado que las muestras presentaron distribuciones no normales, se empleó un análisis no paramétrico (Brown Forsythe) para identificar si las diferencias entre los grupos y análisis post hoc Bonferroni para identificar los grupos que diferían entre sí. Dentro de la cohorte de titulados/as del año 2007, se observan diferencias entre los quintiles en el salario percibido al primer año, donde los/las titulados pertenecientes al último quintil alcanzan un salario mayor que el de los/las titulados del primer y del tercer quintil. Respecto de la cohorte de titulados/as del año 2010, existen diferencias en el salario percibido el primer año entre los/las titulados/as del quintil 2 y 5, donde los/las titulados/as del último grupo alcanzaron mayores salarios. 5.1.8.2 Contrato La situación de la contratación profesional en el primer empleo indicó para la cohorte 2007 de titulados/as un mayor porcentaje para la categoría contrato a Plazo fijo con un 32.66%, seguido por Contrato indefinido con un 30.65%. Para la cohorte 2010 de titulados/as se mantiene el contrato de tipo a Plazo fijo como la categoría con mayor 34

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frecuencia de respuestas con un 31.74%, lo que es interesante de observar es cómo aumenta la frecuencia de la relación contractual de tipo a Honorarios con un 30.34% que para la cohorte 2010 se sitúa como la segunda en importancia desplazando al Contrato indefinido (27.25%). Tabla 17: Tipo de Contrato % 2010 32.66 Contrato a plazo fijo 30.65 Honorarios 25.40 Contrato indefinido 9.27 Contrato reemplazo 1.21 Sin contrato 0.81 Otro 100 Total Observatorio de La Empleabilidad

2007 Contrato a plazo fijo Contrato indefinido Honorarios Contrato reemplazo Sin contrato Otro Total

% 31.74 30.34 27.25 7.58 1.69 1.40 100

La desagregación por quintiles no dio cuenta de grandes diferencias e indican que para los/las diferentes titulados/as que componen estos grupos, los tres tipos de vínculos contractuales más importantes son el Contrato a plazo fijo, el Contrato indefinido y el a Honorarios.

Q1 Contrato a plazo fijo Contrato indefinido Honorarios Contrato reemplazo Otro Sin contrato Total

% 28.89 27.78 27.78 13.33 1.11 1.11 100

Tabla 18: Tipo de Contrato Quintil Q2 % Q3, Q4 Y Q5 Contrato a plazo fijo 32.77 Contrato a plazo fijo Contrato indefinido 29.41 Contrato indefinido Honorarios 26.89 Honorarios Contrato reemplazo 8.40 Contrato reemplazo Otro 1.68 Sin contrato Sin contrato 0.84 Otro Total 100 Total Observatorio de La Empleabilidad

% 32.69 29.40 28.02 7.14 1.65 1.10 100

5.1.8.3 Relación Respecto de la pertinencia o bien la relación entre el empleo desarrollado en el mercado laboral y la formación profesional, se les consultó a los/las titulados/as sobre si existía relación en ello, donde la respuesta se orientó a que la relación si existía, dando cuenta de ello un 95.97% de los titulados de la cohorte 2007 indicó que Sí, y sólo un 4.03% señaló que esta No existía. De la cohorte 2010 de titulados/as un 95.22% manifestó que esta Sí existía y un 4.78% indicó que No. Por otra parte, a quienes indicaron que esta relación si existía se les consultó sobre el grado de relación que percibían (esto en una escala de 0 a 10, donde 0 nula relación y 10 máxima), lo que indicó un 84% (8.4 promedio) de relación para el total de los/las titulados/as consultados. Ilustración 1: Relación Primer Empleo y Formación Profesional 8.4

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En tanto a lo observado de acuerdo a los quintiles, se desprende que independiente de éstos los/las estudiantes actualmente titulados/as, en sus primeros empleos a los 35

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que accedieron luego de titularse fueron altamente relacionados con su formación profesional, estableciéndose para el primer quintil un 84% (8.4) de relación desde la percepción de los/las titulados/as, para el segundo quintil un 86% (8.6) y para la categoría de los quintiles tres, cuatro y cinco un 83% (8.3) entre empleo y formación profesional. En una desagregación aún mayor es posible dar cuenta que la relación entre empleo y formación profesional, presenta porcentajes con mayor diferencia a nivel de facultad, dando cuenta en el estudio realizado de una autopercepción de esta relación mayor en la facultad de Medicina con un 96% (9.6), y menor para la facultad de Ingeniería, Ciencias y Administración con un 75% (7.5). Mientras que la facultad de Educación, Ciencias Sociales y Humanidades y la facultad de Ciencias Agropecuarias y Forestales indicaron que esta relación se daba en un 87% (8.7) y 82% (8.2) respectivamente. 5.1.8.4 Sector Respecto del sector de empleo en que los/las titulados/as obtuvieron su primer empleo, éste en ambas cohortes presentó un porcentaje mayor para el sector Privado con un 52.42% para la cohorte 2007 y con un 51.12% para la cohorte 2010. El sector Público en tanto presento porcentajes de 41.13% y 44.10% en las cohortes 2007 y 2010 respectivamente. 2007 Privado Público Tercer sector (ONG, etc.) Otro Total

Tabla 19: Sector de Empleo % 2010 52.42 Privado 41.13 Público 4.44 Tercer sector (ONG, etc.) 2.02 Otro 100 Total Observatorio de La Empleabilidad

% 51.12 44.10 2.81 1.97 100

Respecto a la desagregación por quintiles esta variable no presenta mayores diferencias y es el sector privado el que se adjudica el mayor porcentaje en donde los/las titulados/as accedieron a su primer empleo. Q1 Privado Público Tercer sector Otro Total

Tabla 20: Sector de Empleo por Quintiles % Q2 % Q3, Q4 Y Q5 55.60 Privado 50.40 Privado 40.00 Público 45.40 Público 3.30 Otro 2.50 Tercer sector 1.10 Tercer sector 1.70 Otro 100 Total 100 Total Observatorio de La Empleabilidad

% 51.10 43.10 3.60 2.20 100

5.1.9 Empleo actual La situación de empleo actual de los/las titulados/as da cuenta que un alto porcentaje de ellos ha cambiado de empleo (64.07%), otro porcentaje bastante menor (29.97%) sigue en el mismo, y sigue existiendo un pequeño grupo que aún no tiene empleo.

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Tabla 21: Empleo Actual % 64.07 29.97 5.96 100

Tienes un empleo diferente Sigues en tu primer empleo No tienes un empleo actualmente Total Observatorio de La Empleabilidad

Según la cohorte de titulación efectivamente son los/las titulados/as de 2007 quienes presentan mayor movilidad respecto de las categorías planteadas, mientras que para los/las titulados/as de 2010 dado el tiempo en el mercado laboral profesional estas categorías presentan menor variación. En ambas cohortes existe un porcentaje de titulados/as que se encuentran sin un empleo o desempleados, siendo de un 4.84% y de un 6.74% para las cohortes 2007 y 2010 respectivamente. Tabla 22: Empleo Actual por Cohorte 2007 % 2010 Tienes un empleo diferente 73.39 Tienes un empleo diferente Sigues en tu primer empleo 21.77 Sigues en tu primer empleo No tienes un empleo actualmente 4.84 No tienes un empleo actualmente Total 100 Total Observatorio de La Empleabilidad

% 57.58 35.67 6.74 100

5.1.9.1 Se mantiene en el primer empleo En relación de aquellos/as titulados/as que se mantienen en su primer empleo obtenido luego de haberse titulado, se les consultó si acaso las condiciones de empleo habían mejorado; en la que un 75.69% indicó que Si, y un 24.31% señaló que esto No había sucedido. Para comprobar esta pregunta se plantearon dos preguntas claves para dar cuenta de ello, las que fueron el Salario, Jornada y el Tipo de Contrato actual. 5.1.9.1.1 Salario y Jornada En términos de Salario y Jornada, se puede observar que existe una retribución económica mayor para quienes se mantuvieron en su primer empleo. Lo que haría suponer al menos en términos económicos que esta condición mejoró. La Jornada laboral en la semana no experimentó grandes cambios. Tabla 23: Se mantiene en el primer empleo Salario y Jornada Mínimo Máximo Media Salario 70000 2000000 617664 Primer Empleo Jornada 8 100 43 Empleo Actual

Salario Jornada

290000 2200000 8 55 Observatorio de La Empleabilidad

840198 42

Desv. típ. 316513 12 350859 8

5.1.9.1.2 Contrato Una de las variables que más podría indicar una mejora en las condiciones de empleo es la del Tipo de Contrato, ya que un contrato más estable implicaría mayor estabilidad en el desarrollo de las actividades tanto profesionales como personales. Ahora bien, respecto de los/las titulados/as que habiéndose mantenido en su primer empleo señalaron que las condiciones habían mejorado destaca el porcentaje de aumento que tiene la categoría de respuesta de Contrato indefinido que sube de un 34.31% a un 37

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62.77%, la baja que tiene el Contrato a Plazo Fijo de un 32.85% a un 23.36% y el Contrato a Honorarios de un 24.09% a un 11.68%. Primer Empleo Contrato indefinido Contrato a plazo fijo Honorarios Contrato reemplazo Otro Sin contrato Total

Tabla 24: Se mantiene en el primer empleo Contrato % Empleo Actual 34.31 Contrato indefinido 32.85 Contrato a plazo fijo 24.09 Honorarios 7.30 Otro 0.73 Contrato reemplazo 0.73 100 Total Observatorio de La Empleabilidad

% 62.77 23.36 11.68 1.46 0.73 100

5.1.9.2 Tiene un nuevo empleo Por otra parte, un 64.07% de los/las titulados/as que habiendo accedido a un empleo luego de finalizar su formación profesional se encuentran actualmente en un nuevo empleo, para dar cuenta y caracterizar a este grupo se plantearon una serie de variables que permiten describir la evolución que han experimentado en el mercado laboral profesional. 5.1.9.2.1 Región En lo que refiere a la variable región del nuevo empleo un 12% de los titulados ha dejado de desarrollar actividades laborales de tipo profesional en la Araucanía pasando de un 64.08% a un 51.94%. Por otra parte la región Metropolitana experimentó un alza pasando de un 10.08% a un 20.93%, equivalente a un aumento de un 10.85%. Siendo las dos regiones que han experimentado los cambios más importantes, por una parte, una experimentado la fuga y la otra la llegada de profesionales. Tabla 25: Tiene un empleo diferente Región % Araucanía 64.08 Araucanía Metropolitana 10.08 Metropolitana BíoBío 6.46 Los Lagos Los Ríos 6.20 Los Ríos Los Lagos 5.17 BíoBío Antofagasta 1.29 Antofagasta Aysén del General Carlos Ibáñez Del Libertador General Bernardo Del Campo 1.29 O'Higgins Del Libertador General Bernardo Aysén del General Carlos Ibáñez O'Higgins 1.29 Del Campo Del Maule 1.03 Valparaíso Valparaíso 1.03 Del Maule Atacama 0.78 Arica y Parinacota Arica y Parinacota 0.52 Atacama Otro 0.52 Magallanes y la Antártica Chilena Magallanes y la Antártica Chilena 0.26 Otro Tarapacá Coquimbo Total 100 Total Observatorio de La Empleabilidad

% 51.94 20.93 5.68 4.65 4.13 2.58 2.07 1.81 1.81 1.03 0.78 0.78 0.52 0.52 0.52 0.26 100

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5.1.9.2.2 Medio de acceso El medio de acceso al empleo de los/las titulados/as que se encuentran desarrollando sus actividades profesionales en un puesto de trabajo distinto al que obtuvieron al titularse, fue en mayor medida posibilitado por los Contactos personales, misma categoría que se indicó como medio de acceso en el primer empleo, en segundo lugar fue indicado el acceso a través del Contacto con el empleador por propia iniciativa, coincidiendo nuevamente con la segunda categoría de medio de acceso al primer empleo para este grupo que ha cambiado de empleo. En tercer lugar aparece como medio de acceso Internet y en cuarto a que el Empleador se dirigió al profesional en busca de sus servicios. Tabla 26: Tiene un empleo diferente Medio de acceso % 37.2 Contactos personales 1 Contactos personales Contacto con el empleador por iniciativa 13.9 Contacto con el empleador por iniciativa propia 5 propia 13.4 Continuaste con las prácticas 4 Internet 10.5 El empleador se puso en contacto Internet 9 contigo El empleador se puso en contacto contigo 8.27 Otro Anuncios en el periódico 6.46 Anuncios en el periódico Servicios de empleo de la Universidad 5.94 Agencias de empleo públicas Otro 3.36 Por medio de la práctica profesional Agencias de empleo públicas 0.52 Empresas de trabajo temporal Empresas de trabajo temporal 0.26 Servicios de empleo de la Universidad Total 100 Total Observatorio de La Empleabilidad

% 35.9 2 16.2 8 14.4 7 12.6 6 8.53 6.20 2.33 2.33 0.78 0.52 100

5.1.9.2.3 Salario y Jornada El salario y la jornada laboral para este grupo que ha cambiado de empleo experimento diferencias en términos de salario estableciéndose un promedio en el empleo actual de $1.002.186 pesos en comparación con el salario promedio en el primer empleo que fue de $597.221 pesos. Lo que da cuenta en parte que la movilidad profesional a empleos diferentes, trae consigo mejoras al menos en términos económicos en primera instancia, expresado esto en la variable Salario líquido mensual percibido. Por otra parte, las horas de la jornada laboral no han evidenciaron grandes variaciones y se mantienen en promedio jornadas de 44 horas. Tabla 27: Tiene un empleo diferente Salario y Jornada Mínimo Máximo Media 60000 2400000 597221 Primer Empleo 4 112 42 100000 5000000 1002186 Empleo Actual 7 108 44 Observatorio de La Empleabilidad

Desv. típ. 357832 14 626118 24

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5.1.9.2.4 Contrato La evolución respecto del tipo de contrato también da cuenta de una mayor estabilidad, ya que se pasa de Contratos a plazo fijo y a Honorarios, a Contratos de tipo Indefinido y Contratos a plazo fijo, como los vínculos contractuales que se señalan con mayor frecuencia en el empleo actual.

Contrato a plazo fijo Honorarios Contrato indefinido Contrato reemplazo Sin contrato Otro Total

Tabla 28: Tiene un empleo diferente Contrato % 31.01 Contrato indefinido 28.68 Contrato a plazo fijo 26.87 Honorarios 10.08 Contrato reemplazo 1.81 Otro 1.55 Sin contrato 100 Total Observatorio de La Empleabilidad

% 44.96 30.49 19.64 1.81 1.81 1.29 100

5.1.9.2.5 Sector El sector de empleo no experimentó grandes variaciones y sigue siendo el sector privado el que absorbe un mayor porcentaje de titulados/as que cambiaron de empleo. También se observa que aumenta levemente el sector Público y baja el Tercer sector. Tabla 29: Tiene un empleo diferente Sector % Privado 52.97 Privado Público 41.34 Público Tercer sector (ONG, etc.) 4.13 Tercer sector (ONG, etc.) Otro 1.55 Otro Total 100 Total Observatorio de la Empleabilidad

% 50.39 43.67 3.88 2.07 100

5.1.9.2.6 Relación La relación o pertinencia con el empleo actual evidencia que los/las titulados/as perciben una alta relación entre éste y la formación profesional, aumentando en un 0.51% respecto de la relación indicada en el primer empleo.

Sí No Total

Tabla 30: Tiene un empleo diferente Relación % 95.61 Sí 4.39 No 100 Total Observatorio de La Empleabilidad

% 96.12 3.88 100

Esta variación queda más clara aun cuando se consulta a los/las titulados/as sobre cómo calificaría esta relación, la que se percibe (en una escala de 0 a 10, donde 0 es nula y 10 la máxima relación) con un 87% (8.7) de relación, por sobre el 84% (8.4) de relación que se percibía en el primer empleo.

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Ilustración 2: Relación Primer Empleo y Formación Profesional

8.7

8.4

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5.1.10 Satisfacción con la universidad Se planteó la consulta a los/las titulados/as de ambas cohortes en estudio, tanto de 2007 como de 2010, sobre su satisfacción con distintos aspectos de la universidad y la misma universidad como tal, desglosando esto en una escala que se estructuró desde lo más general a los más particular y donde las calificaciones que se podían dar a los distintos componentes iban de 0 a 7, donde 0 indicaba la nula satisfacción y 7 la máxima. De los resultados obtenidos sobre la satisfacción de los/las titulados/as es posible dar cuenta de cómo el prestigio de la universidad opera como un factor en la satisfacción, estableciéndose la mayor para ambas cohortes en estudio para este componente con una calificación de satisfacción promedio de 5.58 y 5.69 para la cohorte 2007 y 2010 respectivamente. Es importante señalar también que la carrera fue calificada con una satisfacción mayor en la cohorte más antigua y menor en la más reciente, así mismo los componentes mejor calificados en términos de satisfacción en ambas cohortes coinciden en los cuatro primeros componentes de la escala, aun cuando presentan un orden distinto, donde la universidad siempre es la mejor calificada; el resto de estos componentes son: La Carrera, Tu Formación Académica, Tus Competencias Profesionales. Por otra parte, el componente peor evaluado en términos de satisfacción por los/las titulados/as de ambas cohortes son los Electivos de Formación General, que experimentan a su vez una leve alza en su calificación promedio en la cohorte 2010. Tabla 31: Satisfacción con la universidad 2007 Media La universidad 5.58 La universidad La carrera 5.46 Tu Formación Académica Tus Competencias Profesionales 5.45 Tus Competencias Profesionales Tu Formación Académica 5.42 La carrera Las asignatura 5.02 Los profesores Los contenidos 5.00 Las asignatura Los profesores 5.00 El plan de estudios El plan de estudios 4.95 Los contenidos Electivos de FGE 4.44 Electivos de FGE Indicador resumen 5.15 Indicador resumen Observatorio de La Empleabilidad

2010 Media 5.69 5.58 5.54 5.51 5.24 5.02 5.02 5.00 4.50 5.23

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5.1.11 Satisfacción con el desarrollo de competencias genéricas Las Competencias Genéricas constitutivas del perfil del titulado de la Universidad de La Frontera son parte de la política de formación general de la universidad desde el año 2007, es por ello que para evaluar y dar cuenta sobre la satisfacción se pidió a los/las titulados/as que calificaran en una escala de 0 a 7, donde 0 indicada la nula contribución o aporte y 7 la máxima. Esta consulta estuvo compuesta por la evaluación en dos niveles; siendo el primero, Aporte Personal y el segundo, la Contribución por parte de la Universidad. Las respuestas a esta consulta en el índice integrado de los dos niveles indicó una alta valoración de la competencia de Trabajo en equipo con un 5.66. Siendo las únicas competencias que obtuvieron una calificación inferior a 5.00 las de Emprendimiento (4.46) y Comunicación en inglés (3.37). Gráfico 9: Satisfacción con el desarrollo de Competencias Genéricas 2007 Trabajo en equipo

5,65

Pensamiento complejo

5,50

Aprender a aprender

5,46

Pensamiento crítico

5,46

Responsabilidad social

5,42

Comunicación verbal y escrita en…

5,27

Uso de TIC's

5,21

Comprensión lectora

5,18

Liderazgo

5,03

Emprendimiento

4,46

Comunicación en inglés

3,37 0

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Al desagregar la calificación por cada nivel de medida, esto indica que el Aporte personal fue siempre mayor - desde la percepción de los/las titulados/as - que la Contribución de la Universidad. Tabla 32: Satisfacción con el desarrollo de Competencias Genéricas Resumen 2007 Personal Universidad I.R. Media Media Media Aprender a aprender 5.80 5.13 5.47 Comunicación verbal y escrita en castellano 5.83 4.71 5.27 Comunicación en inglés 3.93 2.81 3.37 Comprensión lectora 5.80 4.56 5.18 Emprendimiento 5.14 3.77 4.46 Liderazgo 5.63 4.43 5.03 Pensamiento complejo 5.75 5.24 5.50 Pensamiento crítico 5.82 5.09 5.46 Responsabilidad social 5.97 4.88 5.43 Trabajo en equipo 6.01 5.30 5.66 Uso de TIC's 5.72 4.69 5.21 Indicador resumen 5.58 4.60 5.09 Observatorio de La Empleabilidad

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Para los/las titulados/as de la cohorte 2010 el indicador integrado de satisfacción fue levemente mayor que el de la cohorte de titulados/as 2007. Destacando en esta evaluación de satisfacción la competencia de Trabajo en equipo (con un 5.94), siendo las competencias que obtuvieron una calificación menor a 5.00 nuevamente al igual que en la cohorte 2007 las de Emprendimiento (4.72) y Comunicación en Inglés (3.73). No obstante a ello, todas las competencias subieron su promedio de calificación respecto de la cohorte de titulados/as más antigua. Gráfico 10: Satisfacción con el desarrollo de Competencias Genéricas 2010 Trabajo en equipo

5,94

Pensamiento crítico

5,72

Responsabilidad social

5,68

Aprender a aprender

5,65

Pensamiento complejo

5,63

Uso de TIC's

5,46

Comunicación verbal y escrita en…

5,45

Comprensión lectora

5,41

Liderazgo

5,16

Emprendimiento

4,72

Comunicación en inglés

3,73 0

Observatorio de La Empleabilidad

La desagregación entre el aporte personal y el aporte de la universidad reflejó una valoración mayor respecto de la contribución personal en cuanto a satisfacción del desarrollo de competencias genéricas por parte de los/las titulados/as, esto en todas las competencias constitutivas del perfil de titulado/a que fueron consultadas. Tabla 33: Satisfacción con el desarrollo de Competencias Genéricas Resumen 2010 Personal Universidad I.R. Media Media Media Aprender a aprender 6.01 5.29 5.65 Comunicación verbal y escrita en castellano 5.96 4.94 5.45 Comunicación en inglés 4.30 3.15 3.73 Comprensión lectora 5.98 4.84 5.41 Emprendimiento 5.32 4.12 4.72 Liderazgo 5.65 4.67 5.16 Pensamiento complejo 5.89 5.37 5.63 Pensamiento crítico 6.04 5.41 5.73 Responsabilidad social 6.11 5.24 5.68 Trabajo en equipo 6.17 5.71 5.94 Uso de TIC's 5.93 4.99 5.46 Indicador resumen 5.76 4.88 5.32 Observatorio de La Empleabilidad

5.2 Empleadores de titulados/as de la Universidad de La Frontera Parte importante de los estudios de empleabilidad y empleo propiamente, es dar cuenta de la satisfacción y aspectos que los empleadores perciben y reconocen en los/las profesionales que emplean. Es por esto, que uno de los objetivos del 43

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Observatorio de La Empleabilidad del CIP UFRO, es contar con información actualizada por parte de quienes emplean a los/las titulados/as que son formados por la universidad (UFRO). En esta oportunidad se planificó un estudio de corte exploratorio para esta población, que buscó indagar algunas características de los requisitos para emplear, la satisfacción con las competencias genéricas y las fortalezas y debilidades detectadas en los/las titulados/as que se encuentran desarrollando actividades laborales en distintos campos ocupacionales en el mercado laboral profesional. 5.2.1 Identificación 5.2.1.1 Sector de actividad El sector de actividad de los/las empleadores de titulados/as que respondieron el estudio fue mayoritariamente el “Publico” y el “Privado” con un 47.52% y 46.10% respectivamente, siendo un porcentaje mucho menor el del “Tercer sector” con 4.26%. Gráfico 11: Sector de actividad empleadores/as Tercer sector, Otro, 2.13% 4.26%

Público, 47.52%

Privado, 46.10%

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5.2.1.2 Ubicación La ubicación de los espacios laborales de las entidades donde desarrollaban actividades los/las empleadores/as de titulados/as de la Universidad de La Frontera, fue principalmente “La Araucanía” con un 85.10%.

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Gráfico 12: Ubicación de los/las empleadores/as Araucanía Metropolitana Los Ríos Del Libertador General Bernardo… Los Lagos Bío Bío Tarapacá Atacama Antofagasta Del Maule Arica y Parinacota Magallanes Coquimbo Aysén Arica 0%

85,1% 4,3% 3,5% 2,1% 1,4% 1,4% 0,7% 0,7% 0,7% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 20%

40%

60%

80%

100%

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5.2.1.3 Facultad de los titulados/as Respecto de las facultades de las cuales provenían los/las titulados/as evaluados/as se buscó tener representatividad para cada una de éstas, de acuerdo a la distinción que establece la Universidad de La Frontera, quedando compuesta la muestra con un 44.7% por empleadores/as de “Ingeniería, Ciencias y Administración”, 21,3% por empleadores/as de “Educación, Ciencias Sociales y Humanidades”, 18.4% por empleadores/as de “Medicina”, 12.1% por empleadores/as de “Ciencias Agropecuarias y Forestales” y 3.5% por empleadores/as de “Odontología”. Tabla 34: Facultado de los titulados evaluados por los/las empleadores/as N % FCAF 17 12.1 FECSH 30 21.3 FICA 63 44.7 FMED 26 18.4 FODO 5 3.5 Total 141 100 Observatorio de La Empleabilidad

5.2.2 Empleo 5.2.2.1 General Respecto de la dimensión de empleo en el instrumento de empleadores/as está se orientó a la consulta “Desde su experiencia, ¿qué requisitos considera o consideraría necesarios al momento de contratar a un profesional de la profesión del titulado(a) que se encontraba evaluando? Sobre esta consulta se mencionaron un total de 561 requisitos por parte de los 141 empleadores/as, los cuales se agruparon en 47 categorías, siendo los 10 requisitos más mencionados son los siguientes: 45

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Gráfico 13: Requisitos Profesionales al momento de contratar un/una profesional Experiencia Laboral

10,3%

Responsabilidad

8,9%

Conocimiento del área

8,6%

Trabajo en equipo

6,4%

Proactividad

6,2%

Habilidades blandas

4,8%

Buena expresión oral y escrita

4,5%

Competencias técnicas

4,3%

Ética

3,6%

Buena formación profesional

2,7%

Autoaprendizaje

2,7% 0%

20%

40%

60%

80%

100%

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En primer lugar se encuentra la “Experiencia laboral” previa, como el requisito más importante con un 10,3%, le sigue “Responsabilidad” con un 8,9%, luego “Conocimientos del área” con un 8,6% lo cual se refiere a conocimientos específicos que digan relación con el cargo y la función que van a desempeñar en la empresa a la cual se insertarán. En cuarto lugar está “Trabajo en equipo” con un 6,4% seguido por la “Proactividad”, con un 6,2%, a las que le siguen las “Habilidades blandas” con un 4,8% expresadas en forma general, éstas dicen relación con características de tipo psicosocial. Más abajo con un 4,3% se encuentra “Buena expresión oral y escrita” la que se relaciona con la capacidad de comunicarse de forma efectiva, tanto de forma oral como escrita. En el caso de las “Competencias técnicas” con un 4,3% estas tienen que ver con el manejo específico de herramientas, métodos, normativas, etc. “Ética” con un 3,6% se refiere a características como honesto, honrado y valores morales. “Autoaprendizaje” con un 2,7% se asocia a la capacidad de aprendizaje por cuenta propia y con las ganas de aprender y actualizarse constantemente. “Buena formación profesional” (2,7%), dice relación principalmente con la institución de formación profesional de donde provengan los titulados y el prestigio que tenga dicha institución. Se aprecia de esta manera y en términos generales que los empleadores buscan titulados/as integrales por lo que es importante por un lado la “Experiencia laboral”, el desarrollo de “Habilidades blandas” y “Competencias genéricas”, “Conocimientos” y “Competencias técnicas” sólidas, sumado a una “Buena formación profesional”, prefiriendo titulados que provengan de instituciones con prestigio. Por otro lado, queda de manifiesto que hay una gran diversidad de aspectos y requisitos a los cuales deben responder los/las titulados/as para acceder a un empleo, los cuales se van diferenciando según los cargos, áreas y rubros de las empresas en donde se desempeñan. 46

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5.2.2.2 Facultad 5.2.3 Satisfacción con el desarrollo de Competencias Genéricas De acuerdo a la consulta sobre las competencias genéricas hecha a los empleadores, ésta fue formulada con el objetivo de que ellos pudieran señalar la satisfacción con el grado de desempeño que desarrollaba en cada una de las competencias constitutivas del perfil del titulado/a de la Universidad de La Frontera el/la titulado/a que se encontraba evaluando. Destaca en ello, la evaluación de satisfacción en una escala de 0 a 7, donde 0 representaba la nula satisfacción y 7 la máxima. La alta valoración por el “Trabajo en equipo” con un 6.21, el “Uso de TIC’s” 6.15, y la “Responsabilidad Social” 5.97. Mientras que las peor evaluadas fueron “Emprendimiento”, “Liderazgo” y “Comunicación en inglés” con un 5.31, 5.28, y 4.21, respectivamente. La evaluación general respecto de la satisfacción con el desempeño de los titulados/as en cuanto a las competencias genéricas obtuvo una media de 5.51. Gráfico 14: Satisfacción con el desempeño de competencias genéricas Trabajo en equipo

6,21

Uso de TIC's

6,15

Responsabilidad social

5,97

Aprender a aprender

5,68

Comunicación verbal y escrita en…

5,65

Pensamiento crítico

5,42

Pensamiento complejo

5,39

Comprensión lectora

5,38

Emprendimiento

5,31

Liderazgo

5,28

Comunicación en inglés

4,21 0

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De acuerdo a la desagregación por facultad y la evaluación de desempeño respecto de las competencias genéricas, los/las empleadores/as de titulados/as de la facultad de “Ciencias Agropecuarias y Forestales” (5.94) son los que asignaron la valoración más alta al set de competencias constitutivas del perfil del titulado/a de la Universidad de La Frontera, seguido por los/las empleadores/as de la facultad de “Educación, Ciencias Sociales y Humanidades” (5.91), y los de la facultad de “Ingeniería, Ciencias y Administración” (5.54). Mientras que los que peor evaluaron el desempeño en las competencias, fueron los empleadores de la facultad de “Odontología” (4.00).

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Tabla 35: Satisfacción con el desempeño de competencias genéricas por facultad FCAF FECSH FICA FMED FODO Media Media Media Media Media Aprender a aprender 6.29 6.00 5.81 4.96 3.80 Comunicación verbal y escrita en castellano 5.71 6.20 5.76 4.92 4.40 Comprensión lectora 5.88 5.80 5.41 4.85 3.40 Comunicación en inglés 4.35 4.50 4.43 3.62 2.20 Emprendimiento 6.18 5.80 5.43 4.27 3.40 Liderazgo 5.88 6.03 5.14 4.65 3.60 Pensamiento complejo 6.12 5.80 5.41 4.85 3.00 Pensamiento crítico 6.29 5.97 5.41 4.65 3.20 Responsabilidad social 5.88 6.37 5.70 6.19 6.20 Trabajo en equipo 6.35 6.40 6.11 6.27 5.40 Uso TIC's 6.35 6.13 6.37 5.65 5.40 Indicador sintético 5.94 5.91 5.54 4.99 4.00 Observatorio de La Empleabilidad

Las competencias genéricas mejor evaluadas por los/las empleadores/as de las distintas facultades fueron “Trabajo en equipo”, “Uso de TIC’s” y “Responsabilidad social”. Mientras que la peor evaluada fue “Comunicación en inglés”. 5.2.4 Competencias Genéricas y ocupación profesional Se les consultó también a los/las empleadores/as sobre las competencias más requeridas en el campo ocupacional profesional en el que se desempeñaban los titulados/as. Destacó en esto la frecuencia obtenida por la competencia “Trabajo en equipo” (16.97%), “Aprender a Aprender” (13.00%) y el “Uso de TIC´s” (11.16%). Lo menos requerido fue la “Comunicación en inglés” (2.75%). Gráfico 15: Competencias requeridas en el campo profesional Trabajo en equipo

17,0%

Aprender a aprender

13,0%

Uso de TIC's (tecnologías de la…

11,2%

Comunicación verbal y escrita en…

10,9%

Liderazgo

9,9%

Pensamiento crítico

9,8%

Responsabilidad social

8,9%

Emprendimiento

6,7%

Pensamiento complejo

5,8%

Compresión lectora

4,1%

Comunicación en inglés

2,8% 0%

20%

40%

60%

80%

100%

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La desagregación por facultad indicó que al igual que en la tendencia general es el “Trabajo en equipo” la competencias más requerida en el campo ocupacional profesional para los/las titulados/as de las distintas facultades por parte de los/las empleadores/as. Mientras que la menos requerida fue “Comunicación en Inglés”.

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Tabla 36: Competencias requeridas en el campo profesional por facultad FCAF FECSH FICA FMED % % % % Aprender a aprender 15.48 12.00 15.07 9.09 Compresión lectora 1.19 6.00 5.14 1.82 Comunicación en inglés 4.76 2.67 2.74 1.82 Comunicación verbal y escrita en castellano 13.10 12.00 10.62 9.09 Emprendimiento 7.14 9.33 7.19 1.82 Liderazgo 9.52 10.67 9.93 10.00 Pensamiento complejo 7.14 6.00 6.16 4.55 Pensamiento crítico 9.52 9.33 8.22 15.45 Responsabilidad social 8.33 8.67 4.79 17.27 Trabajo en equipo 14.29 14.00 17.47 20.00 Uso de TIC's 9.52 9.33 12.67 9.09 Total 100 100 100 100 Observatorio de La Empleabilidad

FODO % 0.00 0.00 0.00 5.56 5.56 5.56 0.00 5.56 27.78 27.78 22.22 100

5.2.5 Fortalezas y Debilidades El análisis que a continuación se presenta tiene como base el concepto de Fortalezas, las cuales serán definidas como un conjunto de características y actividades que se realizan de manera óptima por parte de los profesionales contratados, las que incluyen tanto características personales como habilidades profesionales. Al pedir a los empleadores que indicaran las 3 principales fortalezas de los profesionales titulados de la Universidad de La Frontera, sus respuestas fueron en 5 direcciones, mientras que en el caso de las Debilidades fueron 6. A continuación se detallan las fortalezas de los Profesionales:

1 2 3 4 5

Tabla 37: Fortalezas Fortalezas Habilidades Interpersonales Habilidades emprendedoras Capacidad analítica Conocimiento técnico y uso de tics Trabajo en equipo Observatorio de La Empleabilidad

N 59 26 13 21 12

La fortaleza más valorada por los/las empleadores/as que formaron parte del estudio, con un porcentaje de respuestas de un 45% es el Conocimiento Técnico y de la profesión, el que incluye el uso de tecnología de la información y la comunicación (TIC’s) junto a la habilidad técnica referida al desarrollo de la carrera profesional que construyeron mediante la formación universitaria, le sigue el trabajo en equipo con un 20%, luego las habilidades interpersonales o relacionales, que les permiten mantener un ambiente de trabajo cordial, seguida de la capacidad analítica y por último las habilidades emprendedoras con un 9%. A continuación se aprecia en la tabla (36), la distribución de las debilidades que tienen los profesionales de la Universidad de La Frontera, según Facultad, de acuerdo a la percepción de los empleadores que formaron parte del estudio. Estas fueron definidas como problemas o dificultades que se presentan dependiendo del contexto, y que siendo identificadas pueden eliminarse desarrollando las estrategias adecuadas. Las debilidades identificadas por los empleadores, respecto de 49

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los/las profesionales titulados/as de la UFRO contratados, fueron agrupadas en 6 categorías, detalladas a continuación:

1 2 3 4 5 6

Tabla 38: Debilidades Fortalezas Habilidades Interpersonales Habilidades Comunicativas (Oral y Escrita) Manejo de Técnica y TIC´s Habilidades emprendedoras Capacidad Analítica Trabajo en equipo Observatorio de La Empleabilidad

N 35 24 24 10 9 7

El detalle de las categorías antes mencionadas se describe a continuación: 



Habilidades interpersonales: se encuentran vinculadas principalmente a la disponibilidad, la empatía, la puntualidad, el respeto y el buen trato con los pares, cuyo valor es permitir una mejor comunicación con las personas que forman parte de nuestro entorno, tanto laboral, como social y profesional. Habilidades emprendedoras: estas habilidades se encuentran asociadas a la búsqueda y la creación de oportunidades, a través de la visualización de estrategias y la ejecución de ellas, por medio de la tolerancia a la frustración, el liderazgo, la innovación, la iniciativa y la proactividad entre muchas otras. Capacidad analítica: Es la capacidad para evaluar y/o analizar contextos, situaciones o problemáticas de forma reflexiva en base a una manera de pensar que refleja autonomía, compromiso, toma de decisiones y autocritica. Conocimiento Técnico y de La Profesión: El conocimiento técnico y su aplicabilidad en el mercado laboral es un proceso empírico, vinculado al manejo de herramientas de comunicación, internet y productividad, vinculada al mejor desarrollo de nuevas habilidades para el aprendizaje. Trabajo en equipo: Según el diccionario de competencias genéricas de la UFRO (Vicerrectoría Académica, 2011, pág. 24), el trabajo en equipo es una habilidad que permite efectivamente el integrarse y establecer relaciones de colaboración y/o cooperación participativa en un grupo vinculado tanto a intereses personales como laborales, comprendiendo la repercusión de las acciones propias en el éxito del objetivo del equipo. Habilidades Comunicativas (oral y escrita): Estas habilidades consideran elementos como expresarse escrita y verbalmente de forma clara y fluida, articulando y argumentando, con un buen manejo de vocabulario, reglas gramaticales, ortográficas y de expresión de acuerdo a sentimientos y conocimientos tanto en contextos formales como informales.

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6. Conclusiones 6.1 Titulados/as 6.1.1 Empleabilidad La descripción general del empleo y las condiciones de empleo en los/las titulados/as de la Universidad de La Frontera estuvo orientada a dar cuenta de los mecanismos y medios típicos, que en el espacio de transición desde la universidad al mundo laboral se inscriben en el proceso. Fue posible observar que respecto al acceso al empleo, éste no presento grandes diferencias al desagregar por variables de corte estructural como lo son los quintiles de nivel socioeconómico, así mismo, el medio más indicado para acceder a éste fueron los Contactos personales. La visión crítica de estas dos variables antes mencionadas de Tiempo en el acceso al empleo y Medios de acceso al empleo, nos dice que si bien en este estudio no se observa gran diferencia de promedios en los meses de acceso al primer empleo, el nivel socioeconómico si tendría cierta influencia y/o un impacto en esta variable, de acuerdo a las redes y al capital social que inscribe un/a estudiantes actualmente titulado/a y respecto del quintil asignado. Ahora bien, una posible explicación de ello al no observar estas diferencias, hace relación con la ampliación del capital cultural y social mientras se produjo el proceso de formación profesional, o bien el grado de ansiedad por el acceso a un empleo luego de titularse hace que independiente de la variable de corte estructural (quintil) y considerando una mayor cantidad de intentos por acceder a un empleo de quienes pertenecen a quintiles más bajos, producirían que esta diferencia no se produzca ni observe en el número de meses que se tarda un/una titulado/a para acceder a su primer empleo. Otra variable importante de observar su comportamiento en este mismo escenario es la del Salario al que accede un/a titulado/a en su primer empleo, sobre ello se observó una diferencia de medias que va de forma ascendente (desde el primer al quinto quintil) al hacer el análisis de la totalidad de los/las titulados/as consultados, diferencia que inscribe al quintil más bajo (1) con el salario más bajo y al quintil más alto (5) con el salario más alto, obtenido en el primer empleo luego de haberse titulado. Otros datos que acompañaron este análisis fueron también las Condiciones de empleo en el primer empleo, las que dan cuenta y asociadas a la teoría que hace relación con el empleo y la empleabilidad profesional, de una precarización del empleo profesional en el escenario actual, si bien es cierto, la teoría acá se sustenta en la flexibilización y que ésta ha generado como consecuencia un empleo precario, lo que a su vez se explica debido a que ha venido acompañada de una rápida velocidad de cambio y que esta velocidad ha operado sobre la mayoría de las transformaciones en el empleo profesional. De acuerdo a la evolución en términos de empleabilidad que experimenta un/una titulado/a desde la obtención de su primer empleo al empleo actual, se observó que existe una mejor situación al compararla con el primer empleo, dato reflejado en un Salario más alto y un Tipo de contrato más estable. Lo que obedecería a la transición lógica que debería experimentar un/una profesional transcurrido un tiempo, en este caso un año o cuatro, luego de haberse titulado/a. Otro dato respecto a ello, es que los/las titulados/as que obtenido un primer empleo y que se mantuvieron en él, cambiaron su vínculo contractual a uno más estable, mientras que quienes se cambiaron a un empleo diferente mantienen la inestabilidad en el tipo de relación 51

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contractual aun cuando tienen un mejor salario, a priori y de acuerdo a que reúnen factores que se inscriben en los requisitos altamente deseados por los/las empleadores/as de profesionales como son la experiencia laboral lo que permitiría la posibilidad de negociación en términos de las condiciones de empleo. 6.1.2 Satisfacción La satisfacción que un/una titulado/a manifiesta luego de haber culminado su formación profesional en la Universidad es un indicador que permite retroalimentar diferentes procesos que están dispuestos en los planes y programas de la Universidad y que constituyen el perfil de cada titulado/a finalmente. Respecto de la evaluación de satisfacción que se hizo por parte de los/las titulados/as en relación a diferentes aspectos de la universidad, se puede concluir que la Universidad de La Frontera, se presenta como lo mejor evaluado, apelando a un estatus adscrito de prestigio basada en la tradición, la calidad y el recorrido histórico que esta casa de estudio posee. Por otra parte que la carrera y sus componentes presenten una evaluación de satisfacción más baja indica que hay ciertos aspectos que están generando insatisfacción o bien las expectativas que a ello se habían dirigido no están siendo cumplidas de la forma en que se esperaba. La satisfacción con el desarrollo de competencias genéricas indica por otra parte, el cómo las competencias constitutivas del perfil del titulado/a que se desarrollaron durante la formación profesional son percibidas e impactan en el mundo profesional en que se desarrollan los/las titulados/as, destaco en ello que la autopercepción de los aportes personales a cada una de éstas es mayor al grado en que la universidad contribuyo a su desarrollo, ello en otra lectura indica también el alto concepto que los/las titulados/as tienen de sí mismos. En lo específico la evaluación, tanto como la clasificación de la competencia interpersonal de Trabajo en equipo, siempre fue la mejor evaluada o de forma primera clasificada, mientras que las competencias de Emprendimiento (Competencias interpersonal) y Comunicación en inglés (Competencias instrumental) se evaluaron o clasificaron mayormente con insatisfacción en su desarrollo o bien fue, la menos requerida en el empleo actualmente desarrollado por los/las profesionales. 6.2 Empleadores/as 6.2.1 Empleabilidad Del proceso de recolección de información en empleadores/as es importante señalar que habiendo trabajado la vinculación –uno de los objetivos principales de la línea de investigación– es posible concluir en base a las consultas realizadas y en lo referente a empleo según estos indicaron, que al momento de contratar y evaluar los cargos de los/las profesionales de la Universidad de La Frontera que se encontraban en ese momento desarrollando actividades laborales en su respectivas instituciones, cobraban importancia factores claves que no son precisamente trabajados en la formación tradicional, y más bien, son consecuencia del capital cultural, hábitos y recorrido profesional en el corto y largo plazo de un titulado/a, refiere esto, a que los/las empleadores/as indicaron dentro de la dimensión requisitos deseables para contratar un profesional la experiencia y responsabilidad, la proactividad y las habilidades blandas (que refieren a destrezas de orden más subjetivo y generalmente intangible). Por otra parte, se hace mención a elementos de corte más bien técnico, 52

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pero son los anteriores los que aparecen con mayor frecuencia a la hora de clasificar requisitos para el acceso a un empleo. 2.2 Satisfacción En cuanto a la satisfacción respecto de la escala de Competencias Genéricas constitutivas del perfil del titulado/a que los/las empleadores/as indicaron, se pudo concluir que las competencias como Emprendimiento y Liderazgo se observaron bastante poco en los/las profesionales de la Universidad de La Frontera que fueron evaluados; por otra parte, el Trabajo en equipo y el Uso de TIC’s si aparecieron en las que se encuentran bien evaluadas y en consecuencia altamente satisfechas, destaca el Trabajo en equipo ya que también incorpora elementos de habilidades más bien blandas, como las que se piden en los requerimiento para poder acceder a una posibilidad de empleo. Por otro lado y respecto de las mismas competencias, pero sometidas a otra interrogante orientada sobre el requerimiento en las actividades que desarrollaban los/las profesionales, lo que más se mencionó fue nuevamente el Trabajo en equipo. Dados los anteriores datos es posible señalar que los/as empleadores/as de titulados/as entre otros requerimientos se sienten satisfechos cuando un/una profesional tiene desarrolladas habilidades blandas y también un manejo operativo que le permite desenvolverse de manera efectiva y eficiente dentro de su campo profesional, ampliando esto a las tareas que le son asignadas respecto de su rol y función en determinadas instituciones o empresas.

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Bibliografía 

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Observatorio de La Empleabilidad CIP UFRO

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