2015 11 25 Todo Empleo by Edicions Clariana

MONOGRÁFICO

MIÉRCOLES, 25 NOVIEMBRE 2015

TODO EMPLEO

ESPECIAL

ENTREVISTA

Lluís Soldevila: “Si se trabaja por proyectos, los horarios no tienen sentido” página 25

LA VANGUARDIA 1

SÉNIORS

La experiencia y la templanza, entre los valores de los mayores de 45 años página 26

EL TRABAJO que viene

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ESPECIAL

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NUEVOS PERFILES

PIERRE OMIDYAR Fundador de eBay

Si hay algo que te apasiona y trabajas duro acabarás teniendo éxito

Así será el trabajo del futuro Los nuevos trabajos son tecnológicos, pero combinarán las viejas aptitudes con los nuevos requerimientos y exigen usar varias disciplinas al tiempo LUIS JIMÉNEZ

os datos de los mejores estudios recientes sobre cómo será el trabajo en un futuro cercano, como el informe Hays (un análisis global de las tendencias en el mundo del trabajo y los salarios en España) indican tendencias que estudiantes, educadores, empresas y gobiernos deben analizar con igual detalle y ante las que todos ellos deben responder con presteza. La mayor parte de los nuevos trabajos son fuertemente tecnológicos pero combinarán las viejas aptitudes con los nuevos requerimientos y exigen usar varias disciplinas al tiempo. Para la mayor parte de los perfiles que se demandarán (en torno a un 60%) no hay aún una formación reglada: son una mezcla de disciplinas marcada por la adaptación a las necesidades, el autodidactismo y el puro talento. El elemento científico/tecnológico hará que se demande formación en STEM (ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas), aunque sólo un 1% de

PERFILES EN AUGE La demanda de perﬁles de ‘community manager’, ingeniero informático para banca digital o analista de datos, se está disparando

nuestros universitarios responde a este perfil. En las listas de nuevas profesiones que elaboran los expertos, se pueden ver ya trabajos puramente tecnológicos, como gestor cloud, consultor de Big Data, o programador de aplicaciones móviles, pero la mayor parte de ellos muestran esa mezcla innovadora: un oficial de seguridad informática, por ejemplo, tendrá que saber de programación pero también de leyes, y un experto en learning analitics tendrá probablemente más de tecnólogo que de docente. Los nombres de algunos trabajos hablan por sí mismos: médico ingeniero, arquitecto informático, abogado matemático, ciberabogado, maestro digital o neuropsicólogo empresarial, por citar sólo un puñado. DIEZ AÑOS DE CREACIÓN DE EMPLEO NETO Las previsiones indican, de hecho, que habrá un periodo de diez años de creación de empleo neto pero que se demandarán sobre todo perfiles de cualificación media y alta (al menos entre el 70 y el 75% de la demanda). Esto provoca una lógica inquietud. La demanda de perfiles en auge, como community manager, ingeniero informático para banca digital o analista de datos, ya se está disparando. ¿Se encontrarán en España candidatos suficientes para cubrirla? Raúl Herrero, ingeniero industrial, profesor de la EOI y Associate Director de Engineering en Robert Walters asegura que pese al impacto tecnológico innegable, la fuente de la que emanan todos esos nuevos trabajos sigue estando, en muchos casos, en los elementos más simples e indispensables para la superviviencia tal como

la hemos conocido en el siglo XX: la energía, el agua, “siempre en evolución con las desaladoras y depuradoras y de importancia capital en el desarrollo de los países más pobres”, y la comida, con el crecimiento de “empresas que controlan el trading de materias primas muy importantes”. Los perfiles, sin embargo, sí cambian: “el sector de oil/gas requiere profesionales con dis-

DIGITALIZACIÓN

BIG DATA, NUEVOS EJECUTIVOS ! “La revolución del Big data”, comenta Javier Busquets, Profesor y Director del Executive Master en Digital Business, Esade, “implica que Internet no sólo comunicará personas sino personas con máquinas y máquinas con máquinas (M2M), y permitirá automatizar procesos, el desarrollo de algoritmos predictivos y la aparición de sistemas cognitivos autónomos: sistemas que aprendan y que puedan ejecutar acciones sin una orden pre-programada, sino en función de los datos que gestionen en su contexto. La tecnología digital está por ello alterando la lógica interna de la empre-

sa. Los modelos de negocio están siendo cuestionados en muchos ámbitos de la industria. Y por extensión al modelo de sociedad. El papel de los nuevos ejecutivos será transformacional, integrando nuevas formas de especialización en la empresa, como los cientíﬁcos de datos alrededor de las tecnologías Big Data, los Chief Privacy Ofﬁcer (CPO) –cuya función será asegurar el cumplimiento legal y de los derechos de privacidad de los clientes–, o los profesionales que gestionen la experiencia de usuarios (UX), segmentos de clientes, procesos, reputación y valor de marca”.

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NUEVOS PERFILES

STEVE JOBS Cofundador de Apple

Nuestro tiempo es limitado. No lo malgastes viviendo la vida de otro que no seas tú

FUTUROS EMPLEOS

UNA NUEVA BRECHA DIGITAL Según un reciente estudio de Fast Future Research, la demanda de empleos de baja capacitación se reducirá drásticamente en el futuro cercano. “No veo descartable que la brecha salarial entre trabajos de baja y alta capacitación se amplíe”, considera Valentín Bote, “ya que la bolsa de no cualificados se mantiene y la demanda baja, mientras que la demanda de trabajos tecnológicos cualificados aumenta y hay poca gente para cubrirlos, con lo que la capacidad de negociación de salarios de este tipo de profesional aumentará. No es una discriminación, sino una ley de oferta y demanda que favorece al profesional más escaso. Está pasando justo lo contrario que antes de la crisis, cuando había una enorme demanda de gente no cualificada para poner ladrillos y que podían cobrar buenos sueldos”. “Los jóvenes”, añade Valentín Bote, “deben hacer un esfuerzo en su formación si quieren tener perspectivas laborales” !

A LA ESPERA Las nuevas demandas profesionales incluyen médicos ingenieros, arquitectos informáticos, abogados matemáticos, ciberabogados, maestros digitales o neuropsicólogos J. BALMES

ponibilidad para desplazarse y conocimiento de idiomas. El sector de energías renovables sigue creando empleo, los grandes proyectos industriales que demandan ingenieros de minas e ingenieros industriales, gente más polivalente, y en el ámbito del supply change aumenta la eficiencia, y las plantas ya no son centros de

ALBERTO MUÑOZ

“Es muy complicado prever la evolución del impacto tecnológico a diez años” coste sino de beneficio antes incluso que los productos salgan de ellas, con una política de beneficios en el trabajo asociada a la productividad”. Sin embargo, que determinados sectores más clásicos sobrevivan o florezcan no quita que estén siendo fuertemente tecnologizados. La robótica y la automatización, por ejemplo, tiene una incidencia capital en el sector de la automoción, “no sólo en los grandes fabricantes sino en todos los clusters de proveedores que se desarrollan en torno a ellos”. GESTIÓN DE DATOS Por último, el campo del análisis, gestión y protección de datos es un foco de generación de

DATOS Y TIC El análisis, gestión y protección de datos y analistas de las tecnologías de la información es un foco de generación de empleo a futuro con límites difíciles de deﬁnir

empleo a futuro con límites difíciles de definir. “Sobre todo en el área de las TIC se demandan más perfiles de analistas”, explica Herrero, “ya que se adquieren datos de manera masiva y se paga por estos datos, pero son inútiles si no son analizados. Por ejemplo, sin ese análisis, de nada sirve algo tan sencillo como los contadores inteligentes de las casas. Es el análisis el que genera una predictibilidad de consumos, demandas y necesidades”. Ahí, la figura de los data scientists parece crucial, en su labor de transformar los datos masivos recolectados sobre clientes potenciales y explicarlos mediante gráficas comprensibles sobre las que trabajar. DEMANDAS DIFUSAS Se prevé por tanto muchísima más demanda para un tipo de puesto aún difuso en el aspecto de la enseñanza teórica: “Se requieren matemáticos y estadísticos, también ingenieros informáticos, pero se trata en realidad de una mezcla de capacidades de las tres carreras”. En el mismo ámbito, la siguiente vertical serían los trabajos asociados a la seguridad de los datos (tratamiento, hacking ético). En todo caso, Herrero afirma que hay mucho camino por recorrer: “Se necesita una mayor flexibilidad en el sistema educativo y una educación mucho más práctica y enfocada a la empresa. En ingeniería informática se siguen enseñando lenguajes informáticos que ya no se emplean, por ejemplo”. Alberto Muñoz, senior manager de IT & Di-

gital también en Robert Walters, completa esta visión afirmando que “es muy complicado prever la evolución del impacto tecnológico a diez años vista, pero está asociado a la calidad de vida y a nuestro deseo de saber más. Vamos hacia modelos profesionales mixtos industriales/ organizativos y muy especializados”.

VALENTÍN BOTE

“El nivel formativo de las personas que están ahora mismo en paro, es bajo” Valentín Bote, director de Ranstad Research, es escéptico en cuanto a la posibilidad de encontrar suficientes profesionales para la nueva demanda: “El nivel formativo de las personas que están ahora mismo en paro es bajo. Aproximadamente dos tercios (64%) son personas con estudios primarios o secundaria obligatoria, pero que ni han ido a la universidad ni tienen el FP. La mayor parte del empleo que se crea para estos perfiles bajos es de reemplazo”. El reto es, pues, “conseguir formar a los profesionales adecuados para este nuevo horizonte laboral a 10 años mediante la formación para desempleados, la intervención del sector público y modelos de colaboración con las empresas”.

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MERCADO LABORAL

INSERCIÓN

El 85% de los estudiantes de máster o postgrado encuentra trabajo antes de los dos años (AQU)

EMPLEO

En el 43,5% de las ofertas se requiere que el candidato sea titulado universitario (Infoempleo-Adecco)

JOSEP MARIA ALTARRIBA, DECANO DE EAE BUSINESS SCHOOL

“Los estudiantes demandan un impacto eficaz de lo aprendido” GEMMA MARTÍ

n un escenario donde las máquinas cada vez son capaces de realizar más tareas que hasta ahora desempeñaban las personas, la formación a lo largo de toda la vida es el instrumento de actualización y capacitación para operar en el marco de la sociedad de la información y el conocimiento. Josep Maria Altarriba, decano de EAE Business School, incide en la importancia de que las empresas apuesten por la formación de sus trabajadores. ¿Las empresas invierten en formación? • Depende principalmente de dos factores: de la coyuntura económica y del tipo de producto o servicio que cada empresa pone en el mercado: a más valor añadido, más necesario es el talento y el desarrollo constante de las personas en las empresas. Y este es el signo de nuestros tiempos.

METODOLOGÍA

“La tecnología tiene un papel muy destacado en el desarrollo de la educación superior” ¿En qué tipo de formación se considera más interesante invertir? • En aquellas que tengan una evidente aplicación y utilidad profesional. ¿La crisis ha modiﬁcado la demanda? • Existen los programas cíclicos y los anti cíclicos. Algunas personas aprovechan una situación de crisis para formarse y replantear toda su carrera, o ahondar en una área concreta del conocimiento, lo cual produce una diferenciación y especialización. En cualquier caso, los estudiantes demandan un impacto eficaz de lo aprendido. En este sentido, la variable “tiempo” es mirada con lupa tanto por parte de las empresas y de las personas. ¿Qué metodologías utilizan los centros? • Las metodologías son el “cómo” hacer la formación, y están orientadas al desarrollo competencial de cada alumno. La disciplina pedagógica

FREDERIC CAMALLONGA

FORMACIÓN EN AUGE El informe “Tendencias en formación”, de Randstad, establece que en 2015 el 68% de las empresas españolas mantendrá su presupuesto en formación, el 25% lo aumentará, y sólo el 5% lo disminuirá

propone actividades que tengan que ver con el aprendizaje social y en primera persona de cada uno de los estudiantes, a nivel operativo esto se traduce en el uso de casos, problemas, proyectos, simuladores, roleplayings, juegos… Hoy la tecnología tiene un papel muy destacado en cómo se está desarrollando la educación superior. ¿Existen modas? ¿Cuál impera? • Una de las tendencias actuales es la gamificación: se trata de jugar en escenarios de aprendizaje donde se puede ver cómo nuestras decisiones impactan en las diferentes variables que tienen lugar, y donde se opera en escenarios que hacen posible un relevante aprendizaje contextual. El uso de dispositivos móviles, tabletas, y otros gadgets tecnológicos es sin duda la tendencia que está provocando un mayor impacto. ¿Qué trayectoria formativa recomendaría a un joven universitario? • Qué sea ambicioso y que vaya más allá de un grado. Qué pase al siguiente escalafón en la

lógica del Espacio Europeo de Educación Superior (EEES) que pasa por cursar un máster. En el marco de la sociedad del conocimiento es imprescindible estar bien posicionado. ¿Es imprescindible tener un máster? • Claramente sí. Las empresas necesitan capital humano que pueda ser realmente un valor añadido para su funcionamiento y desarrollo.

A FAVOR

“Los másters crean perﬁles profesionales híbridos, muy valorados por las empresas” Los másters ofrecen la posibilidad no sólo de profundizar y de reforzar de manera concreta en alguna área de conocimiento, sino también de confeccionar perfiles profesionales híbridos, que pueden llegar a ser muy valiosos para las organizaciones.

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ESPECIAL

EL MUNDO DEL TRABAJO NUESTRA GRAN PASIÓN Para nosotros es mucho más que selección de personal: somos especialistas, ambiciosos, curiosos y sobre todo nos apasionan las personas. Llevamos 15 años dándole sentido a la selección. La magia de encontrar el proyecto adecuado para cada persona es lo que nos hace levantarnos cada mañana. Hemos sido elegidos como la empresa número uno en Gestión de Talento según “Actualidad Económica”, y en el ranking de Empresas más Deseadas para Trabajar hemos escalado 15 puestos el último año. Por nuestra forma de trabajar, disponemos de consultores especializados para cada sector del Mercado Laboral, lo que nos permite encontrar el mejor profesional para cada vacante. Según las encuestas de satisfacción que realizamos a nuestros clientes y candidatos, el 85% de nuestro público nos recomendaría a un amigo o familiar. Síguenos en www.linkedin.com/company/hays @HaysEspana O visita hays.es

hays.es

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BUSCAR EMPLEO

FRANKLIN ROOSVELT Trigésimo segundo presidente de los Estados Unidos

En la vida hay algo peor que el fracaso: el no haber intentado nada

Cómo venderse bien en una ENTREVISTA DE TRABAJO En pocos minutos el seleccionador decide si un entrevistado es apto o no. No hay que dejar nada al azar. Manejar bien las claves del encuentro permitirá más posibilidades NOELIA CONRADO

n menos de un segundo es posible tener una primera impresión de una persona, incluso sin haber hablado con ella. Un segundo que puede ser vital si el encuentro tiene lugar en una entrevista de trabajo, donde cualquier elemento, por pequeño que parezca, puede aupar a un entrevistado como el candidato ideal, o ser el primer descartado de la lista. La vestimenta, el maquillaje, el vocabulario o el tono de voz que se emplean pueden ser decisivos. “Existen detalles comunicativos que causan una impresión negativa en el entrevistador, consecuencia de un problema más grave: la falta de preparación, la falta de objetivos y la falta de seguridad”, explica Gina Aran, profeso-

GINA ARAN

“Los candidatos deben saber cuáles son sus puntos fuertes y qué pueden aportar” ra del máster de dirección y gestión de recursos humanos de la Universitat Oberta de Catalunya y autora del libro Comunicación persuasiva para la entrevista de trabajo. Para tener éxito en una entrevista lo más importante es autoconocerse y saber venderse bien ante el entrevistador: “El candidato debe saber cuáles son sus puntos fuertes, qué conocimientos y habilidades posee y qué puede aportar a la empresa”, señala Aran, quien añade que es necesario prepararse previamente el encuentro. Eso incluye desde documentarse sobre la compañía hasta la vestimenta. Tanto para hombres como para mujeres se recomienda un outﬁt profesional, elegante. Preferible en gamas de azules –el color de la comunicación–

y en blanco. Se descartan el negro, por fúnebre, y tonos vibrantes como rojos, amarillos o naranjas. La nota de color lo aportarán siempre los complementos. Los piercings mejor quitárselos y los tatuajes taparlos, y en el caso de las mujeres, maquillarse de forma discreta y evitar los escotes. El candidato no solo debe de estar capacitado, sino también parecerlo; mostrarse seguro es vital. “Los aspirantes –puntualiza Aran– tienen que transmitir seguridad ofreciendo información, datos; ante una pregunta como la capacidad de trabajar en equipo se debe contestar con ejemplos, cuándo se reunía con sus compañeros, cómo resolvía las incidencias, cuáles eran las dinámicas de trabajo, etc.”. Para el reclutador también será útil saber en qué consistía su trabajo exactamente. COMUNICACIÓN VERBAL Y NO VERBAL Sonreír –no reírse–, mirar al entrevistador, utilizar el tono de voz adecuado, no gesticular

en exceso –si se está nervioso lo mejor es poner las manos sobre el regazo o bien que sean un apoyo para acompañar el discurso que está pronunciando–, o adaptarse al ritmo de comunicación del interlocutor pueden ser algunos factores que ayuden a crear afinidad con el reclutador, quien también valorará el lengua-

VOCABULARIO

No es cuestión de hablar mucho y rápido, sino de emplear las palabras precisas SELECCIÓN Además de la formación del candidato, el reclutador valorará otras aspectos como su actitud, el lenguaje que emplea o su vestimenta. ARCHIVO

je utilizado. No es cuestión de hablar mucho y rápido –utilizar frases cortas si tiembla la voz–, sino de emplear el vocabulario adecuado. Es mejor huir de palabras ambiguas como hacer o cosas. Se deben sustituir por términos más precisos, en vez de “se pueden hacer muchas co-

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ESPECIAL

BUSCAR EMPLEO

LABORAL

VESTIMENTA

Se recomienda vestir profesionalmente acorde con la empresa

sas en la empresa” mejor emplear “si aplicamos una buena estrategia en la firma”. IDENTIDAD DIGITAL Facebook, Twitter y LinkedIn son las tres redes sociales por excelencia en España. Una foto desafortunada, un perfil desactualizado, ausencia de blogs o la falta de actividad pueden ser decisivos para un reclutador, que, en la mayoría de ocasiones, buscará el nombre del candidato en internet en busca de información. Según Aran, consultora de Inginium y con más de quince años de trayectoria, es una práctica habitual. El entrevistador busca referencias, ver si es activo en las redes sociales, qué contenido genera, etc., por eso el candidato debe conseguir proyectar la imagen profesional y personal que buscan las empresas.

La fotografía que acompaña el currículum debe ser reciente, y no puede haber sido recortada, no se deben ver otros elementos

CV’S

EL DECÁLOGO DEL ASPIRANTE IDEAL 1. Autoconocerse: saber quién es y qué puede ofrecer a la empresa 2. Dominar el proceso de la comunicación verbal (oral y escrita) y no verbal 3. Estar muy bien informado sobre la empresa y sobre el puesto que ofrecen 4. Tener un currículum ordenado, en el cual sea fácil encontrar la información que necesita el entrevistador. Lo más recomendable son dos hojas. El currículum debe personalizarse en función de la oferta 5. Escribir una carta de presentación clara y concisa. Si el cuerpo del mensaje es un correo electrónico escribir cuatro o cinco líneas 6. Prever las expectativas o necesidades de la empresa. No hablar solo de las propias. Ante la pregunta: ¿Por qué quiere trabajar con nosotros?, explicar cómo su bagaje aportará valor a la compañía 7. Transmitir un valor añadido 8. Saber crear aﬁnidad con el entrevistador 9. Mostrar actitud de colaboración, entusiasmo y servicio 10. Tener una buena imagen personal

Los autónomos han creado 238.617 empleos en España durante los últimos cuatro años, entre diciembre de 2011 y septiembre de 2015, según la Federación Nacional de Asociaciones de Trabajadores Autónomos (ATA). De esta cifra, 96.113 corresponden al número de nuevos autónomos, que, además, han creado 142.504 empleos asalariados. Por sectores de actividad, el informe destaca que uno de cada tres autónomos tradicionales se concentra en los sectores del comercio y la hostelería, si bien han aumentado en actividades profesionales, científicas y técnicas, y las sanitarias. Del conjunto de autónomos registrados en España (3,16 millones), un 62% son personas físicas y un 38% autónomos societarios o personas jurídicas.

HOSTELERÍA Uno de los sectores que agrupa más autónomos

#RRHH20DAY

IMAGEN

LAS CLAVES

LOS AUTÓNOMOS CREAN EMPLEO

Se debe adaptar el currículum para cada oferta. Se pueden destacar en negrita los ítems que solicitaba la empresa en la candidatura

FORO DE RECURSOS HUMANOS 2.0. El próximo miércoles 1 de diciembre se celebra el primer foro de Recursos Humanos 2.0 en Barcelona (Auditorio AXA de La Illa, avenida Diagonal, 547), una jornada de actualización sobre la búsqueda de empleo y los nuevos procesos de selección surgidos con la revolución 2.0. Durante el certamen, que se realizará de 9:00 a 14:00 horas, se debatirá sobre la importancia de conocer cómo se mueven las generaciones 2.0 y su gran aportación

en la consecución de los objetivos de la empresa, por qué las redes sociales son un aliado para las compañías y no el enemigo, y cómo LinkedIn se ha convertido en la herramienta fundamental para el Director de Recursos Humanos y puede sacar provecho de él. Otros de los temas que se abordarán serán las características de un seleccionador y candidato sénior o millennial y cómo encontrar talento en la red.

‘APP’ DE EMPLEO

GUUDJOB SE INTERNACIONALIZA

PARA IOS Y ANDROID Cada usuario puede crear hasta tres perﬁles profesionales GUUDJOB

! En Guudjob los usuarios, freelances, particulares o empleados de empresas, buscan y ofrecen servicios de profesionales, desde un electricista hasta un diseñador gráfico o un camarero. Elegida por The App Date como mejor aplicación española de 2014, la app pretende ayudar a los buenos profesionales a destacar a través de las valoraciones y opiniones de otros, certificando su profesionalidad.

Ahora, la app también permite valorar a profesionales si no está en Guudjob, solo tiene que tener su teléfono, correo electrónico o usuario de Twitter. Además, la nueva versión estrena rankings de profesionales por provincias o países, ya que estará disponible en todos los mercados y en dos idiomas: inglés y español. Solo unos días después de su internacionalización, Guudjob ha sido galardonada con el Cinépolis Seedcamp en México.

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ORGANIZACIÓN

DAVID ALLEN Creador del método Getting Things Done

“Tu mente sirve para tener ideas, no para almacenarlas”

QUÉ HACEMOS MAL

cuando gestionamos el tiempo

U LAURA ÁLVAREZ

un hámster corriendo sin parar en la rueda de su jaula. Una imagen que sugiere una sensación compartida por muchos trabajadores ante su jornada. Con un ritmo de vida acelerado y horarios laborales que se alargan, el tiempo es un bien preciado que hay que saber gestionar para no sentirse como un autómata. El factor personal determina dicho cometido, pero las empresas también tienen camino por recorrer. “Una gestión del tiempo adecuada es clave para la consecución de los objetivos, pero también para alcanzar un alto grado de satisfacción de los trabajadores”, señala Marcela Mulé, consultora organizacional y experta en Recursos Humanos. En pos de la eficacia, “cada vez más empresas buscan una estructura aplanada, en la que los departamentos se comunican y gestionan el tiempo de forma aunada: aunque uno corra, si el resto no le sigue, no se avanza”, detalla. Un modelo opuesto al que ha generado la crisis, en forma de pirámide invertida: “Frente a la estructura tradicional jerarquizada, con una direc-

Utilizar adecuadamente el horario laboral resulta determinante para la productividad. Empresas y trabajadores necesitan aprender y utilizar recursos que ayuden a organizarse mejor

CONFLICTOS

Errores, fugas de talento y estrés se dan en las empresas que gestionan mal el tiempo ción que ejercía control sobre los trabajadores y donde había más implicación, la pirámide se ha invertido y se caracteriza por jefes apagafuegos y departamentos que compiten entre ellos; lo que produce errores, conflictos y fugas de talento”. LADRONES DE TIEMPO Llamadas, notificaciones en el móvil, correos o jefes y compañeros que interrumpen son algunos de los conocidos “ladrones de tiempo”, una amalgama recurrente en las organizaciones, capaz de poner en jaque la productividad. “El correo puede alargar mucho las tareas, por eso algunas de las empresas que van hacia una estructura aplanada han establecido un horario para su lectura”, señala Mulé. Crean un mensaje automático informando de dicho horario, y la consigna es que “si algo tiene carácter de urgencia, nuestros interlocutores buscarán canales de comunicación más directos, como el teléfono”. Asimismo, los e-mails con múltiples copias “hacen perder el tiempo a mucha gente”–afirma la consultora– y son “elementos de presión”. La experta en gestión y organización en cen-

DECÁLOGO PARA ORGANIZARSE Gestionar mal el tiempo repercute en la calidad del trabajo pero, según los expertos, aún más en la autoestima y en los niveles de estrés. Algunas pautas ayudan a planiﬁcarlo y alcanzar objetivos: 1. Elaborar listas de tareas realistas y sin autoexigencias para asegurar su cumplimiento 2. Desglosar las tareas. Si las gestiones están claras y son cortas, se realizan más rápido 3. Clasiﬁcar los quehaceres en importantes, urgentes, delegables y automáticos 4. Crear un plan B. Tener en cuenta que hay que reservar tiempo para imprevistos 5. Conocer el ritmo circadiano para organizar el trabajo acorde el reloj interno 6. Cambiar el “tengo que hacer” por el “quiero hacer”. Transmitir entusiasmo con el lenguaje 7. Evitar el perfeccionismo. Si se quiere alcanzar la perfección, el trabajo se demorará 8. Analizar qué parte del día ha sido productiva y en qué momentos se ha perdido tiempo

NO PERDER TIEMPO En el ámbito de la empresa, las reuniones que duran más de una hora acostumbran a ser improductivas, sostieien los expertos J. BALMES

tros educativos, autora de La gestión del tiempo personal y colectivo (Ed. Graó), Rosa López, habla de situaciones que “vampirizan” el tiempo. En el ámbito laboral, las reuniones suelen hacerlo: “Si se prolongan más de una hora son improductivas en la mayoría de casos”. López apunta que hay “vampiros de tiempo que son percepciones personales, generan estrés y cada uno debe identificarlos” para una mejora individual que, junto con un cambio de creencias, ayudará a “no tener la sensación de que el entorno nos domina y somos incapaces de controlar nuestra vida”. ALMACENARLO TODO Guardar las ideas en la cabeza puede convertir la planificación en una quimera. El clásico cuaderno de notas puede ayudar a organizar tareas, pero la tecnología también abre posibilidades. La aplicación Evernote, con cien millones de descargas y un diseño sencillo, permite crear notas y libretas, recordatorios, avisos de voz y chatear con compañeros. Otro de los reyes de la organización on line es Google Calendar, un calendario que puede ser personal y colectivo, y se puede vincular al correo para recibir notificaciones. Métodos y técnicas que están al alcance para contribuir a que cada uno sea amo de su tiempo.

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PRODUCTIVIDAD

PAUL J. MEYER Fundador de la industria del desarrollo personal (1928-2009)

La productividad nunca es un accidente: es el resultado de un compromiso con la excelencia

El reto de la

PRODUCTIVIDAD SIMBIOSIS. La tecnología punta en manos de trabajadores motivados, posible solución a una de las rémoras de la crisis

nen a las personas adecuadas en el lugar que se merecen: también sería preciso garantizar que esas personas hayan comprendido con claridad los objetivos de la empresa. El razonamiento es que, si la fuerza de trabajo comparte la misma visión que la compañía, la primera se sentirá parte de la segunda, y estará más predispuesta a mostrar sus mejores habilidades. DOS APUESTAS CLAVES El papel de la tecnología y de la formación, según Cox, es clave en tanto que permiten a los empleados trabajar “con más inteligencia que dificultad”. Y menciona el ejemplo de su propia empresa: “Nosotros hemos invertido en tecnología de última generación en la oficina, pero también hemos implementado nuevos programas de formación de productividad, diseñados especialmente para equipar a los gerentes y los consultores con las habilidades y los conocimientos necesarios para ayudar a evaluar los equipos, sacar el máximo provecho de los datos y planificar mejor el tiempo”.

BACHE

Durante los peores años de la crisis, el crecimiento de la productividad se desaceleró VENTAJAS

Tecnología y formación permiten trabajar con más inteligencia y menos diﬁcultad

¿UNA SOLUCIÓN? La creación de una relación simbiótica entre las personas y la tecnología que les facilite hacer su trabajo podría aumentar la productividad J. BALMES

ANDREU MAS

a baja productividad es una de esas preocupaciones que siguen atormentando a líderes empresariales, partidos políticos y economistas, que constatan cómo la salida de la crisis en la que el continente lleva instalado desde 2007 no se produce con la celeridad deseada. Durante los peores años de este bache, la desaceleración del crecimiento de la productividad en los países más desarrollados del mundo condujo a muchos ejecutivos a preguntarse por la génesis de ese estancamiento y la manera en que se debía abordar el problema para subsanarlo. La respuesta, según algunos expertos, podría ser el fomento de una relación simbiótica entre los empleados y las herramientas de que disponen. Para resolver el rompecabezas de la productividad, Alistair Cox, CEO de Hays –empresa líder en selección especializada–, recomienda poner a las personas adecuadas en el lugar adecuado y apostar a la vez por la tecnología y la formación. Las organizaciones –argumenta el experto– no sólo deben asegurarse de que tie-

“El truco para aumentar la productividad radica en la creación de una relación simbiótica entre las personas y las herramientas y tecnologías que les faciliten hacer mejor su trabajo. El talento con las herramientas adecuadas es fundamental si se quiere ganar en el juego de la productividad”, explica Cox, quien, no obstante, añade que “la última tecnología y el entrenamiento no sirven de nada sin empleados motivados, inspirados y con talento, que aprovechen el poder de la tecnología. Esos son la solución al rompecabezas de la productividad”.

PYMES

MÁS TECNOLOGÍA, MEJORES RESULTADOS ! El “Anuario de la pyme catalana 2015”, elaborado por la patronal Pimec, parece corroborar esa estrecha relación entre tecnología y productividad: los indicadores son mejores en las pymes que tienen una mayor intensidad tecnológica. En estas, la productividad se sitúa 43 puntos por encima del promedio; los gastos de personal por ocupado, 26 puntos por encima; y la combinación de ambos factores eleva su competitividad hasta 14 puntos por encima del promedio. Las otras categorías de empresas obtienen valores en el indicador de compe-

titividad similares al de la media de la manufactura, aunque a partir de unos niveles de productividad y gastos de personal diferentes: cuanto menos intensidad tecnológica, menos productividad y menos gastos de personal por ocupado. El estudio también indica que, para el conjunto de las pymes, la productividad aumentó en 2013 el 0,5% respecto a 2012, con algunas diferencias en función del tamaño de empresa: la de las pymes sin asalariados siguió bajando (–1,2%), mientras que en las pymes con asalariados se incrementó (0,8%)

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ACTUALIDAD

ESTUDIO AQU

QUÉ PIDEN LAS EMPRESAS A LOS UNIVERSITARIOS Para conocer las necesidades de las empresas y mejorar la empleabilidad de los graduados universitarios, la Agència per la Qualitat del Sistema Universitari de Catalunya está realizando el estudio “Empleadores”. Entre los principales resultados de la primera fase del proyecto –la cuantitativa, en la que han participado 1.350 empresas con actividad productiva en Catalunya– destaca que, en los últimos cinco años, el 60% de las organizaciones ha contratado a recién graduados. Se trata de una cifra esperanzadora si se tiene en cuenta el contexto de crisis económica de los últimos años. El 34% de los graduados contratados ha cursado estudios de Economía, ADE y Empresariales; el 31% Ingenierías de Producción, y el 28% Tecnologías de la Información y la Comunicación. El !

72%

informe destaca que estas titulaciones se caracterizan por producir un alto volumen de graduados, a la vez que presentan una elevada transversalidad en términos de empleo. El 91% de las empresas e instituciones de la muestra considera la titulación de grado universitario como un factor importante de contratación, mientras que las titulaciones de máster (34%) y doctorado (8%) son menos relevantes para la mayoría de las organizaciones. A su vez, en una escala de 0 a 10, las titulaciones en el extranjero (6,6), las prácticas en empresas (6,5), las estancias internacionales (6,4) y el prestigio de la universidad (5,5) son algunos de los factores de contratación valorados por los empleadores que han contratado a graduados.

de los directivos FINANCIEROS españoles se declara muy satisfecho en su actual puesto. Los directivos ﬁnancieros menores de 35 años ganan unos 89.000 euros, mientras que los mayores de 50 años perciben en torno a los 150.000 euros, según un estudio realizado por Michael Page

PROGRAMA PARLA3

GRADUADOS CON TRES IDIOMAS

RELEVANCIA DEL TIPO DE TITULACIÓN EN EL PROCESO DE CONTRATACIÓN SEGÚN LA DIMENSIÓN DE LA EMRPESA O INSTITUCIÓN 87 %

Microempresa

25%

Pequeña empresa

90%

28%

8% Mediana empresa

96%

45%

9% Gran empresa

56%

17% TOTAL

34%

97%

91%

Grado (o equivalente) Máster Doctorado

Fuente: Estudio “Empleadores”. Agència per la Qualitat del Sistema Universitari de Catalunya (AQU)

INFORME HAYS

FORMACIÓN DE DIRECTIVOS !Cuando un directivo llega a lo más alto de una organización, puede creer que ha llegado al final de su etapa formativa cuando la realidad es, según un informe elaborado por Hays, que deben continuar formándose. El principal argumento del estudio es que, a menudo, los miembros del Consejo de Administración de una empresa han sido promovidos desde posiciones especializadas como ventas, operaciones o marketing, y no disponen de la formación adecuada en áreas como economía, liderazgo o gestión de negocio. Según Noelia de Lucas, directora comercial de Hays en España, –firma especializada en la selección de profesionales cualificados–, “una formación especializada les puede ayudar a resolver con éxito las demandas de ‘la sala de juntas’ y las exigentes responsabilidades a las que se enfrentan”. Según el informe de Hays, aparte de

la comprensión básica de la gestión financiera y de cómo hacer crecer y gestionar el negocio, los directores deben contar con fuertes capacidades para dirigir, crear equipos y conseguir las máximas sinergias.

ACUERDO BANC SABADELL Y LA SALLE-URL

FINANCIACIÓN PARA ‘START-UP’ NIVEL B2.2 Al ﬁnalizar sus estudios, los universitarios deberán tener un dominio profesional de una tercera lengua J.B. ! En cuatro años, más de 300.000 estudiantes universitarios catalanes se graduarán con el nivel B2.2 de una tercera lengua –inglés, francés, alemán o italiano– con el programa Parla3, que impulsa la Generalitat junto con las universidades catalanas. El nivel B2.2 significa que la persona tiene un dominio profesional del idio-

ma extranjero, lo que facilita su inserción laboral. Para alcanzar el dominio de una tercera lengua, la Generalitat contempla ayudas que van desde pagar la matrícula para realizar la prueba CLUC que acredita el conocimiento avanzado de una tercera lengua, a ayudas económicas para realizar estudios de idiomas.

! La Salle-URL firma un acuerdo de col·laboración con Banc Sabadell para ayudar al impulso de las start-up. Los emprendedores del parque de innovación de La Salle Technova tendrán acceso a la financiación de sus proyectos con unas condiciones preferentes a través del programa BStartup de Banc Sabadell, entre ellas un préstamo inicial para los emprendedores. A su vez, la entidad bancaria también ofre-

cerá sesiones de formación a alumnos y profesores de La Salle-URL sobre temáticas de financiación como, por ejemplo, la gestión de pagos en entornos virtuales. Banc Sabadell está comprometido con el desarrollo económico y, a través del programa BStartup, apoya a los emprendedores, facilitando la financiación y acompañando a las empresas jóvenes.

MONOGRÁFICO

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LA VANGUARDIA 11

ESPECIAL

ACTITUDES

SARA BLAKELY Fundadora de SPANX

En cada obstáculo que me he tropezado, mi cerebro me decía: ¿Dónde está el lado positivo?

PRESENTISMO

ERRORES A LARGO PLAZO ! “En los métodos de evaluación se sigue valorando demasiado el presentismo y hablamos mucho de trabajo en equipo pero no suele haber un verdadero compromiso de la empresa con el empleado –aﬁrma Las Heras–. La ceguera de las empresas en la inversión a medio y largo es voluntaria: mandan los resultados del trimestre. No se dan cuenta o no quieren, que, aunque fuese por egoísmo, aprender a tratar bien a tus empleados es siempre una inversión acertada”. “Deberíamos ﬁjarnos en el éxito de quienes lo hacen de otra manera –explica Soler–. Grandes compañías como Google y Apple que han tenido el valor de reinventarse y saben que es importante invertir en la formación de los supervisores. Saben detectar el talento que surge en empresas más pequeñas, llevárselo y conservarlo, porque lo cuidan. Y trabajan mejor”.

MEJORAR Los jefes que no son sensibles a la hora de dirigir, pueden mejorar con procesos de coaching que ayuden a desarrollar compromiso y empatía entre sus subordinados. J. BALMES

El poder de estar MOTIVADOS ¿Motivarse o recibir motivación de la empresa? Lograr una disposición positiva resulta complicado LUIS JIMÉNEZ

utomotivarse o recibir motivación de la empresa? La solución para conseguir una disposición positiva y duradera en el trabajo depende de un conjunto de elementos complejos. Pilar Rojo, profesora del IE Business School, pone el acento en el desarrollo de la “inteligencia emocional”, y afirma que necesitamos caminar hacia el autoconocimiento, no importando la edad. “La neurociencia”, comenta, “ya ha descubierto que seguimos aprendiendo durante toda nuestra vida. Eso sí, debemos siempre fijar nuestros propios objetivos”. La experta señala una serie de puntos que influyen en nuestra mejor o peor disposición ante el trabajo, como el confort, el tipo de estructura (algunos profesionales necesitan estructuras más jerárquicas y otros más libertad de acción), la afiliación o capacidad de estar inserto en un grupo de trabajo con el que se desarrollen afi-

nidades, la necesidad de reconocimiento (que no sólo se mide en dinero) o la posibilidad de dirigir a otros. IMPORTANCIA DE LA AUTOMOVIACIÓN Por supuesto, nuestra capacidad de automotivarnos tiene un límite, y Rojo reconoce que es importante “que las mismas empresas no nos desmotiven”, pero, afirma, “éstas son cada vez más conscientes de que hay que desarrollar una sensibilidad, de que se trabaja con personas. Aunque a veces nos encontremos con managers que no son sensibles a la hora de dirigir, esto se pude mejorar con procesos de coaching que ayuden a desarrollar compromiso y empatía”. Mireia Las Heras, profesora de dirección de personas en las organizaciones del IESE, afirma que “hay que venir motivados de casa: lo que te hace directivo es saber crear un entorno donde la gente se mantenga motivada y todos los elementos sean conscientes del servicio que están prestando”. Por supuesto, ese jefe empático y motivador no es una figura habitual. “El problema”, co-

menta Las Heras, “suele surgir, más que por falta de preparación técnica, por una visión anticuada de lo qué es la dirección, una idea autoritaria y basada en el presentismo que no está de acuerdo con la realidad actual”. Sobre ese punto incide con especial claridad Ceferí Soler, profesor del departamento de dirección de personas y organización de Esade.

CEFERÍ SOLER

“El 80 % de los supervisores de primer nivel no están preparados para lo que hacen” “El mayor desmotivador que existe en el mundo del trabajo actualmente es el supervisor”. Según Soler, “estos supervisores no son ni siquiera conscientes muchas veces de que desmotivan a sus subordinados. Han sido elegidos por lo general de manera errónea, a menudo entre grandes técnicos que hubiesen preferido seguir haciendo su trabajo pero que, por la razón que fuere, no han sabido decir no a un ascenso y se encuentran de pronto teniendo que gestionar equipos, algo que nadie les ha enseñado a hacer”. Y remacha: “En España, el 80% de los supervisores de primer nivel no están preparados para lo que hacen”. Soler está de acuerdo en que una de la vías de solución pasa por el coaching: “Un coach te enseña, como jefe, a escuchar; y que un jefe sea capaz de escuchar es un milagro”. Como afirma Las Heras, “los problemas son inherentes al trabajo, eso hay que tenerlo en cuenta: en última instancia el modo de automotivarse es centrarse en lo que uno está aportando, centrarse en lo que está en nuestras manos.

12 LA VANGUARDIA

MONOGRÁFICO

ESPECIAL

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HABLAN LAS EMPRESAS

ENTREVISTA A EDUARD PRATS, director general de ESIC en Catalunya

“La formación continua es clave para ser competitivos”

SIC está considerada como una de las mejores escuelas de negocio del mundo. ¿Cuál cree que es la clave de su éxito? » La historia de ESIC empezó hace más de cincuenta años, y el pasado curso académico la escuela formó a más de 30.000 alumnos de las áreas de grado, postgrado y executive education; muchos de ellos proceden de otros países y ésta es una tendencia creciente cada año. Después de estos cincuenta años de evolución los reconocimientos llegan como recompensa al trabajo de tantos profesionales que han hecho posible que ESIC, por poner sólo un ejemplo, hace unos días fuera reconocida por la prestigiosa revista norteamericana Bloomberg Businessweek como la 27ª mejor escuela de negocios del mundo en la impartición de programas MBA Full-

"Con una trayectoria de 50 años, ESIC ha sido reconocida internacionalmente" "Los profesionales que logran evolucionar son los que están más y mejor formados" Time internacionales en su nueva edición del ranking 2015. Para su elaboración, se han analizado 177 programas de escuelas de negocio internacionales y se ha tenido en cuenta la opinión de 13.150 estudiantes, 18.540 antiguos alumnos y 1.460 reclutadores a través de una encuesta. Simultáneamente, el diario El País también situó a ESIC entre las mejores escuelas de negocio del mundo, junto con otras tres grandes escuelas de negocio españolas que forman parte de la Asociación Española de Escuelas de Dirección de Empresas (AEDEE). Se ha hablado mucho en los últimos tiempos que los profesionales más formados no son necesariamente los que han encontrado trabajo en los años de crisis. ¿Qué opina usted? » Creo que esta afirmación no es exacta. A medio plazo no hay ninguna duda de que los profesionales que consiguen evolucionar son los que están mejor formados, aunque puntualmente es cierto que cuando uno está en fase de búsqueda activa de empleo la formación no es el único elemento determinante, influyen muchos otros aspectos: la actitud, la pre-

Eduard Prats, director general de ESIC Catalunya, durante el acto de graduación de los alumnos de ESIC el pasado 17 de noviembre

disposición a los nuevos retos, el dominio de otros idiomas y así un conjunto de habilidades que nos hacen más o menos empleables. ¿ Considera que hay una saturación de oferta de masters o estudios superiores? » Rotundamente no. Prueba de ello es que, en general, tanto el sector universitario como las escuelas de negocio que forman parte de la AEDEE están creciendo en número de alumnos. Esta crisis, que ha hecho estragos, también ha hecho ver a los profesionales que para mantenerse competitivos la formación continuada es imprescindible a lo largo de su carrera profesional. ¿Cuál es la situación actual del mercado laboral en nuestro país? » Hace aproximadamente un año que el mercado laboral está más dinámico y, en líneas generales, ha habido creación de

"Muchos perﬁles sénior que con la crisis habían perdido atractivo vuelven a ser interesantes para las empresas por la experiencia y los conocimientos que aportan"

nuevos puestos de trabajo. Lo que ocurre es que muchos de estos nuevos empleos son precarios y casi siempre los empleos más precarios los acaban ocupando los perfiles profesionales menos formados y con poca experiencia profesional. Por el contrario, estamos viendo como muchos perfiles sénior que hace tres o cuatro años habían perdido atractivo vuelven a ser interesantes para las empresas, precisamente por la experiencia que aportan, siempre que estos profesionales se hayan esforzado en reciclarse, estar al día y en entender como están cambiando las oportunidades de negocio –por ejemplo, entender cómo la digitalización está afectando la estrategia del negocio-. La suma de la experiencia y la capacidad de entender las claves empresariales actuales aportan un valor a las organizaciones que será determinante para impulsar su crecimiento a corto, medio y largo plazo.

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MONOGRÁFICO

LA VANGUARDIA 13

ESPECIAL

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14 LA VANGUARDIA

MONOGRÁFICO

ESPECIAL

MIÉRCOLES, 25 NOVIEMBRE 2015

EXPERIENCIAS

67%

de los encuestados dice tener más miedo al primer día de trabajo que a la entrevista para conseguirlo Fuente: Jobandtalent

CÓMO SALIR AIROSO

del primer día de trabajo

ESTHER ESCOLÁN

mpezar con buen pie es fundamental, especialmente el día que debutamos en una nueva empresa. Cuestiones como con quién relacionarnos, cómo actuar, qué debemos explicar de entrada y qué reservar para más adelante se agolpan en nuestra cabeza. Si ese es tu caso, respira hondo y sigue leyendo.

Es importante ser puntual y causar una impresión positiva de entrada, pero evitando caer bien en exceso o ser gracioso

INTENTAR UN ATERRIZAJE SUAVE Una vez superado el proceso de selección, nos confirman la mejor de las noticias: somos el elegido para ocupar ese puesto de trabajo. A partir de ese momento, la duda empieza a planear sobre nuestra cabeza. ¿Cómo debemos enfrentarnos a ese primer día? Jaume Gurt, director general de Infojobs, apunta que “la puntualidad, e incluso llegar unos minutos antes, es muy importante”. José D. Canseco, socio director de TheHumanTouch, añade que la clave “reside en intentar un aterrizaje suave”, algo que también dependerá del nivel de responsabilidad que conlleve el nuevo puesto de trabajo. Canseco también hace

PRIMERA IMPRESIÓN

“En once segundos, generamos 38 impresiones distintas en quien acabamos de conocer” especial hincapié en que “en solo once segundos, generamos unas 38 impresiones distintas en las personas que acabamos de conocer”, así que recomienda “colaborar para que estos tengan una impresión positiva de ti mismo, sin más, evitando intentar caer bien en exceso”. MICRO METAS FACTIBLES Desde el primer momento, debemos mostrarnos proactivos y dispuestos a adaptarnos al nuevo entorno, procesos y normas, para lo que Canseco recomienda “ser humilde, absorber como una esponja toda la información que nos den y hacer las preguntas que se considere necesario”. Debemos ser conscientes, asimismo, de la gran cantidad de inputs que recibiremos durante los primeros días, así que Jaume Gurt aboga por “apuntar datos como los nombres y las funciones de los demás, así como las tareas que incumbe el nuevo puesto de trabajo”. De esa manera, además, evitaremos olvidarnos de algo porque, como subraya Gurt, “no es lo mismo consultarle a tu superior una duda que preguntarle qué te pidió hacer unas horas antes”.

SENTIDOS DESPIERTOS Los primeros días es imprescindible captar toda la información que se nos facilite J. BALMES

DECÁLOGO PARA EMPEZAR CON BUEN PIE 1 2

Se puntual, e incluso llega unos minutos antes Infórmate de la cultura empresarial y del código de vestimenta de la empresa Presta atención y toma nota de aquella información más relevante Investiga cuáles serán tus funciones y qué expectativas hay sobre ti Muéstrate accesible, cordial, proactivo, positivo y… ¡sonriente!

No des nada por supuesto y haz las preguntas que consideres necesario 7 Demuestra conﬁanza y decisión a la hora de hacer las cosas 8 No intentes caer bien en exceso, ni ser demasiado gracioso 9 Traza un mapa mental de las funciones y relaciones interdepartamentales que existen en la empresa 10 Tómate los primeros días con calma y haz uso del sentido común 6

Lo que parece claro es que las expectativas del primer día deben ser lo más realistas posibles, por lo que debemos evitar ser excesivamente autoexigentes. En ese sentido, Canseco recomienda “conocer, escuchar y entender la organización, su negocio y su funcionamiento y luego, hacer”. Para pasar a la acción es fundamental conocer cuáles son las expectativas de los superiores, para lo que Gurt recomienda “gestionar una entrevista informativa con ellos que ayude al recién llegado a entender mejor su rol dentro de la empresa”. Gurt también aconseja “mantener informado al jefe de los progresos, no dejando que tu ejecución pase desapercibida, lo que puede dar lugar a pensar que no estás haciendo nada”. QUÉ EVITAR A TODA COSTA Entre las cosas a evitar en el debut, el director general de Infojobs destaca el hecho de “no asumir ninguna responsabilidad sin preguntar”. Por su parte, el socio fundador de TheHumanTouch alerta del riesgo de “tomar decisiones precipitadas, aunque sean de bajo impacto”, para lo que recomienda, una vez más, “apoyarse en el equipo e incluso intercambiar impresiones con nuestro jefe antes de actuar”.

MONOGRÁFICO

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LA VANGUARDIA 15

ESPECIAL

ASCENSOS

CINCO PRÁCTICAS RECOMENDADAS 1 Reconocer los errores 2 Resolver los problemas

concretos

3 Fomentar valores éticos 4 Neutralizar los conﬂictos 5 Aplaudir los éxitos

CINCO MÉTODOS A OLVIDAR 1 No ser equitativo 2 Reprimir el punto de vista

de alguien

3 No dar ‘feedback’ 4 Cortar las iniciativas 5 No cuestionarse nunca

Fuente: Los 5 éxitos y fracasos del desempeño del manager

LA ESCALERA DEL ÉXITO Hay que preguntarse cuales son nuestros puntos fuertes para conocer nuestras posibilidades de subir J. B.

firma Pilar Rojo, directora del HR Center de IE Business School que hay una serie de preguntas que son importantes para el éxito en el ámbito empresarial. Algunos se las hacen, otros no: “Hay que preguntarse cuales son nuestros puntos fuertes para conocer nuestras posibilidades de subir el siguiente escalón y cómo hacerlo; hay que preguntarse si uno tiene claro dónde quiere estar a tres años vista (como mínimo); hay que hacer un autoanálisis duro y saber claramente cuál puede ser nuestra contribución a la empresa: qué se nos deja hacer y en qué nos apoyamos para hacerlo”. Por supuesto, se pueden seguir añadiendo preguntas: ¿Soy emprendedor? ¿Funciono bien bajo estrés? ¿Me adapto a situaciones variadas? ¿Tengo capacidades para dirigir equipos? Nuestra respuesta sincera puede marcar la diferencia entre una carrera de éxito y una más mediocre. Es un trabajo continuo: “Una vez al año hay que analizar qué va bien, qué no, qué has descubierto de ti, cómo lo has aplicado en tus tareas de dirección, y marcar un nuevo objetivo”. COMPETENCIAS POLÍTICAS Rojo concede importancia también a las “competencias políticas”: “Hay que analizar de quién se depende y quien depende de nosotros, y cómo podemos convencerles, engancharles y motivarles, tratando de adaptar nuestro estilo de dirección no sólo hacia abajo sino también hacia arriba. Tener credibilidad entre nuestros pares, nuestros subordinados y nuestros superiores”. Begoña Puente, profesora de Dirección de Personas y Organización de Esade Business & Law School aporta más preguntas a responderse: ¿Qué es el éxito para ti? ¿Tiene sentido para ti lo que has conseguido? “Hay que establecer metas y planes de fututo claros y enmarcar esas necesidades e intereses en plazos de tiempo y no olvidar la importancia del desarrollo personal para la eficacia profesional”. Manuel Nuevo, profesor de EOI, afirma que

Cómo alcanzar una carrera de éxito u otra más mediocre

DIFERENCIAS

entre ganadores y perdedores para triunfar es necesario poner por delante la “disposición mental” y “saber cómo es uno y no venderse como otra cosa, ya que puede haber muchos problemas derivados de mostrarse como lo que uno no es”. Además apunta que “hay que marcarse objetivos, saber lo que se quiere hacer realmente y saber qué se está dispuesto a pagar para conseguir eso. Después, asumir ese

sacrificio”. También ve importante analizar la empresa en la que se trabaja: “todos tenemos un sustrato de principios que indican lo que consideramos bueno o malo. Si no comulgas con los de la empresa, hay un problema”. Por último, aprender a gestionar los fracasos: “los errores llevan al fracaso pero también a la experiencia, son masters muy caros pero muy eficientes”.

COACHING

ADAPTARSE ES TRIUNFAR “La adaptabilidad es clave”, asegura Pilar Rojo. “Una persona que sea un excelente profesional puede encontrarse con problemas inesperados, como la digitalización. El coaching puede ayudar a que entiendas dónde estás, qué te falta, y qué puedes conseguir en ese nuevo entorno con tus capacidades, a afrontar los cambios: la adaptabilidad es el éxito”. Begoña Puente, profesora de Dirección de Personas

EL LÍDER CONSCIENTE de Esade, considera que los valores individualistas y enfocados al dinero “pertenecen ya a otra década”. “La crisis actual es una crisis de valores”, explica, “y vamos hacia estructuras más planas donde las fuentes de satisfacción son distintas al simple dinero. Se tiende más a la colaboración que a la competencia y es preciso entender que vamos hacia un modelo colaborativo, de estructura más abierta”.

! “Hay que cambiar el concepto de líder”, explica Manuel Nuevo. “Si un líder siempre fuese alguien como Alejandro Magno la vida se haría muy difícil: no se necesita un liderazgo carismático, sino uno que sea consciente de cómo funcionamos y cómo nos relacionamos con los demás, que permita limpiar las

relaciones de malos entendidos y de ideas preconcebidas y que nos permita atender y comprender situaciones complejas. El coaching nos ayuda a ser conscientes de cómo son las cosas. Debemos, también, trabajar nuestras competencias de base, la ﬂexibilidad y la capacidad de desaprender”.

16 LA VANGUARDIA

MONOGRÁFICO

ESPECIAL

MIÉRCOLES, 25 NOVIEMBRE 2015

RETRIBUCIÓN

26.162 EUROS ANUALES

fue el salario medio en España en 2014

Mantenerse en el juego:

CÓMO NEGOCIAR EL SALARIO Es importante ser rápido, preciso, creativo y tener información del sector

EVOLUCIÓN Y PERCEPCIÓN SALARIAL

DE CRECIMIENTO SALARIAL RESPECTO A 2014

Evolución de los salarios

27% 64% 7%

AUMENTA SE MANTIENE

DISMINUYE

Percepción del salario Mi salario es...

27% 47% 18%

afirma que es SUPERIOR afirma que es SIMILAR afirma que es INFERIOR

...al de la competencia Fuente: Informe internacional de tendencias en RRHH. Posiciones y salarios 2015. Estudio anual realizado por Randstad e ICMA Group

E. H. J.

l proceso de negociar un salario para un puesto de dirección puede ser largo y complejo, como apunta Amber Wigmore, directora ejecutiva de Career Services de IE Business School: “Debemos verlo como un juego, y lo importante es mantenerse dentro y pasar al siguiente nivel. Al comienzo de ese juego la empresa trata de descartar gente, así que si el nivel salarial al que aspiras es demasiado bajo, pueden pensar que no eres competente, que te falta confianza, pero si es demasiado alto serás descartado. Por lo tanto es muy importante estar al tanto del rango salarial en el que está el trabajo al que aspiras”. A partir de ahí, comienza un regateo en el que, afirma Wigmore, es importante ser rápido, preciso, creativo, hacer trabajo de investigación previo, saber destacar en que aspectos se puede generar valor para la empresa y, a ser posible, tener un mentor.

CREATIVIDAD: “Hay que ser creativo –explica la experta,– combinando las posibilidades que se nos dan para cerrar un trato ventajoso”. Es más

TANGIBLES E INTANGIBLES A la hora de negociar se deben tener en cuenta aspectos tangibles (bonos, seguros médicos, etc.) e intangibles (ambiente laboral, proyección, visibilidad, etc.). J. BALMES

fácil negociar sobre los elementos variables, y es importante “hacer una lista con los propios deseos, que incluya los elementos tangibles (salario, bonos, seguro médico, etc.) pero también los intangibles (imagen dentro y fuera de la empresa, aprendizaje, proyección, visibilidad, etc.)”. PRECISIÓN: Hay que trabajar el elevator pitch y saber explicar en treinta segundos y con mucha confianza “a dónde quieres llegar y por qué puedes hacerlo, hablando más del futuro que del pasado, en un par de minutos, sin enredarse”. Aprender a descifrar el lenguaje no verbal es también esencial, y permite saber qué transmitimos sin hablar e interpretar al entrevistador. APORTAR VALOR: “Debes saber cuáles son tus habilidades únicas y poder dar ejemplos concretos, estructurados, según una secuencia de contexto-acción-resultado, que te permitan mostrar tus logros y el valor que puedes aportar”, remarca Wigmore. Hay que saber crear la idea de que eres el mejor candidato. “El valor que se te percibe será más alto si ya estás trabajando”. INVESTIGACIÓN: No debe limitarse al ámbito salarial, sino abarcar cualquier dato de interés sobre

el puesto. “Es útil conocer, por ejemplo, quién desempeñaba antes ese trabajo, si ascendió o se fue, y cuál era su rol dentro de la empresa”. REVISIÓN DE CONDICIONES: Hay que plantear siempre la posibilidad de revisar las condiciones al cabo de seis meses o un año y dejar ese punto perfectamente establecido. También es importante definir cuáles son los beneficios variables a los que se puede optar y comprobar que son objetivos alcanzables. MENTORES: “Para orientarnos, es importante tener mentores, dentro y fuera de la organización. Dentro, es útil una persona que esté al menos dos niveles por encima del puesto al que se opta y que haya tenido la trayectoria que uno espera poder recorrer en unos años”. Guido Stein, profesor de IESE, añade un par de elementos más: “Hay que saber cuáles son las expectativas de quien entrevista. Son más importantes que las nuestras. Hay que saber preguntar para intentar ‘ver el libro’ del otro, porque el trato se cerrará según las expectativas de quien realiza la entrevista, y no del entrevistado. Y hay que pasárselo bien en el proceso, divertirse, ser creativo”.

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ESPECIAL

LA VANGUARDIA 17

HABLAN LAS EMPRESAS

Los empleados primero Cómo el área de RR.HH. ocupa un lugar primordial en los planes de transformación y crecimiento empresarial

CONTRATACIÓN En España, el 38% de las empresas aumentará su presupuesto de RR.HH., el 52% lo mantendrá estable y tan sólo un 10% tiene previsto disminuirlo (versus un 22% a nivel internacional)

38%

AUMENTA

Global 27%

52%

SE MANTIENE

Global 52%

10%

BAJA

Global 22%

VUELVE LA BATALLA POR EL TALENTO

48% 55% DE LOS LÍDERES DE RR.HH. ESPAÑOLES

esperan aumentar su plantilla en los próximos 12 meses (frente al 48% de los líderes a nivel global)

55%

Jaime Asnai González y Domènec Gilabert en la sede de Barcelona de PageGroup

aime Asnai González, Senior Executive Director de PageGroup analiza las conclusiones obtenidas del último barómetro de RR.HH. elaborado por Michael Page, a partir de los datos recopilados por más de 2.500 responsables de RR.HH. de 65 países. Al reflexionar sobre las opiniones de los responsables de RR.HH. se observa como la función del departamento de RR.HH ha experimentado un cambio radical. Ha pasado de tener una función administrativa a centrarse más en la contratación y el plan de desarrollo de los empleados. A continuación, los aspectos más destacables: § RR.HH. entra en una etapa de madurez; se adapta a la empresa y se convierte en un colaborador estratégico en la captación, contratación, desarrollo y retención del talento, a medida que las organizaciones conceden un mayor valor a sus empleados. Es cierto que en algunas regiones el departamento de RR.HH. continúa con la difícil tarea de reducir costes impuesta por la recesión económica, dejando de lado las iniciativas más estratégicas. Sin embargo, en los países que han superado esta fase, vemos una renovación para gestionar mejor el rendimiento de los empleados. § Las gr grandes expectativas de contratalugares señalan una nueva ción en muchos mu fase de crecimiento económico. Las fa cifras de países como Alemania, ci Reino Unido, Irlanda y España son Re optimistas y transmiten un mensaje positivo sobre los futuros planes de ampliación de plantillas. llas Existen claros indicios de que este es el § Existe de la segunda guerra por el talento, preludio d que sigue al primer pico de la demanda de

empleo desencadenada por el fuerte aumento de los avances tecnológicos a finales de los noventa. Mientras la tecnología y la industria están en la primera línea de esta nueva batalla, se prevé que otros sectores se unan a esta tendencia de apostar por el talento. § Por consiguiente, la repercusión y la influencia del departamento de RR.HH. en las empresas está aumentando, como demuestra el interés intensificado en la contratación, desarrollo y gestión del talento. Además, la retención de empleados y la imagen de marca del empleador serán cruciales.

La mitad de las empresas prevé aumentar su plantilla en los próximos doce meses El departamento de RR.HH. adquiere más protagonismo y se encarga de gestionar el talento § ¿El área de RR.HH. puede satisfacer la sed de talento de la organización? La mitad de las organizaciones encuestadas prevén aumentar su plantilla en los próximos doce meses. Este dato indica que la contratación será una cuestión incluso más acuciante para el área de RR.HH. cuando la economía mundial vuelva a recuperarse. En este sentido, en España el 38% de las empresas aumentará su presupuesto de RR.HH., el 52% lo mantendrá estable y tan sólo un 10% tiene previsto disminuirlo (versus un 22% a nivel internacional).

§ El incremento de contrataciones se lleva el porcentaje más alto del presupuesto de RR.HH. Si tenemos en cuenta que la mitad de las organizaciones prevé aumentar su plantilla en un futuro próximo, es interesante preguntarse: ¿Cómo se prepara el departamento de RR.HH. para aumentar la dotación de personal de la organización? En cuanto al número de profesionales, las organizaciones prevén que la estructura de RR.HH. aumente en el próximo año. § El talento encabeza la lista de prioridades; los responsables de RR.HH. han respondido que las prioridades para sus departamentos son: gestión del talento (33%), formación y desarrollo (33%) y captación de talento/selección (32%). § Domènec Gilabert, Senior Director de Page Personnel, destaca el Employer Branding como medio para facilitar la contratación. Además de destinar un mayor porcentaje del presupuesto de RR.HH. a la contratación, las organizaciones deberán prepararse para un aumento previsto para las iniciativas de Employer Branding. Éstas ponen de manifiesto las singulares características de la organización y la diferenciación con respecto a sus competidores en el mercado laboral. Casi la mitad de las organizaciones encuestadas declaran que el departamento de Marketing se encarga con el de RR.HH. del Employer Branding. Sin embargo, cuando se trata de la contratación, el departamento de RR.HH. es el interlocutor principal que con más frecuencia (69%) se encarga de estas iniciativas. Cabe destacar, como conclusión, que el área de RR.HH. ha pasado de tener una función administrativa, dedicada a gestionar las contrataciones y los despidos, a gestionar de forma activa y sistemática el talento del que depende el éxito de la organización.

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MONOGRÁFICO

ESPECIAL

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HABLAN LAS EMPRESAS

ENTREVISTA A JAVIER DE DIEGO, Career Services Manager de La Salle Campus Barcelona-URL

“Alta empleabilidad gracias a la innovación y el networking"

uáles son los pilares básicos bajo los que se sustenta la empleabilidad de sus estudiantes y antiguos alumnos? » Ha sido siempre uno de nuestros valores. Creemos que la cercanía entre nuestra actividad docente y las necesidades del tejido empresarial, así como la apuesta clara por la transferencia de conocimiento y personas que aporten valor a la sociedad, facilitan el aumento de las posibilidades de desarrollo de los estudiantes. Un factor clave es el asesoramiento a nuestros alumnos y antiguos alumnos durante toda su trayectoria profesional, desde las etapas iniciales de prácticas hasta en las reorientaciones de carrera que precisen, siempre mediante un proceso de acompañamiento personalizado y adaptado a sus necesidades. La Salle-URL siempre

nocer de primera mano la aplicación real de todo lo que aprenden en el aula. ¿Cuáles son las necesidades principales de las empresas? » En materia de empleo y desarrollo profesional, las empresas sobretodo nos piden que les apoyemos y acompañemos en la generación de marca como buenos empleadores, lo que les ayuda a posicionarse y conseguir ser atractivas para la captación de talento. También les ayudamos a identificar aquellos profesionales que se ajustan mejor a sus necesidades y un porcentaje muy elevado de los alumnos que realizan prácticas en empresas se acaba incorporando en ellas. Algunas de estas empresas además estrechan su relación con La Salle-URL participando en los programas académicos con el objetivo de trasladar conocimiento, y a su vez obtenerlo. El hecho de tener a la empresa dentro del Campus, facilita el conocimiento de las necesidades reales del mer-

"Facilitamos el tránsito de los profesionales del entorno académico al corporativo"

"Technova vincula innovación y talento como palanca de cambio empresarial"

se ha caracterizado por potenciar el espíritu emprendedor entre los alumnos, guiándolos y dotándolos de recursos durante el proceso de creación y crecimiento de sus proyectos empresariales. ¿Qué diferencias hay con otras universidades en este aspecto? » El hecho de gestionar de manera centralizada la trayectoria profesional de nuestros estudiantes, nos permite hacer un seguimiento más pormenorizado de todas las personas que pasan por La Salle, desde los perfiles más jóvenes de Grado a los más seniors de Masters y Postgrados, potenciando las sinergias entre ellos. La segmentación de este colectivo según sus inquietudes y necesidades hace que cada persona reciba un acompañamiento a medida y el ratio de incorporación y crecimiento sea mucho

Javier De Diego destaca los servicios que ofrece La Salle para la incorporación de los alumnos a las empresas

mayor. Conocer profundamente el perfil de cada alumno nos ayuda a recomendarlos a aquellos proyectos que mejor se ajustan a su carrera profesional El posicionamiento que el centro ha tenido históricamente entre el tejido empresarial facilita el tránsito de todos los profesionales Salle desde el entorno académico al corporativo. Un porcentaje importante del claustro de profesores es a su vez profesional de empresa, lo que permite a los alumnos co-

RELACIÓN EMPRESAS Y ALUMNOS Tenemos un 100% de empleabilidad de nuestros alumnos, gracias en parte a las 4.500 ofertas laborales gestionadas cada año. Los alumnos consiguen un alto conocimiento sobre el mercado laboral, tanto de sus posibilidades y desarrollo profesional como de las estrategias y herramientas más óptimas para su incorporación, pudiendo interactuar con ellas de forma directa con las plataformas y recursos que les facilitamos. Anualmente gestionamos 700 convenios de prácticas, que en un 70% de los casos se acaban

traduciendo en empleos laborales. Desde el área de carreras profesionales, conseguimos que el 75% de los candidatos consiga un cambio o mejora profesional. Colaboramos con 3.000 empresas de 22 sectores profesionales a las que ofrecemos todo un amplio abanico de servicios, ellas saben el valor de nuestros estudiantes, que cuando llegan a la empresa destacan por la formación recibida, y agradecen que La Salle les proponga diferentes alternativas de cubrir sus necesidades.

La Bolsa de Empleo de La Salle-URL gestiona anualmente más de 4.500 oportunidades laborales. Desde este departamento se colabora con más de 3.000 empresas de 22 sectores profesionales diferentes

cado, la adaptación de ciertos contenidos de los programas académicos, la transmisión y divulgación al alumnado del abanico de posibilidades de desarrollo profesional que ofrece el mercado laboral y la captación directa de profesionales. ¿Se innova o se piensa en nuevos servicios a medida? » La innovación y la customización son uno de los ejes que caracterizan a La Salle-URL. Desde Technova (Parque de Innovación de La Salle) se trabaja en servicios que vinculan innovación y talento como palanca de cambio empresarial y gracias al tándem con el de Gestión de Eventos Corporativos nos hemos especializado en la realización de proyectos de Employer Branding y captación a medida (Hackathons, Business Cases, Retos de desarrollo, etc.) con un elevado éxito en el posicionamiento empresarial. Desde la misma área se imparten talleres, tanto a empresas como a alumnos, potenciando el autoempleo exitoso de un importante número de personas cada año. Destacar también que desde La Salle Alumni (la Asociación de Antiguos Alumnos de La Salle) se ofrecen servicios de reorientación profesional, como nuestras plataformas de integración ágil entre oferta y demanda, el análisis personalizado de competencias, Coaching y mentoring, el asesoramiento en materia retributiva y legal, la recomendación personalizada a oportunidades laborales o compañías de interés, y un largo etcétera.

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ESPECIAL

LA VANGUARDIA 19

20 LA VANGUARDIA

MONOGRÁFICO

ESPECIAL

MIÉRCOLES, 25 NOVIEMBRE 2015

SALUD LABORAL

El estrés laboral es el segundo problema de salud relacionado con el trabajo más frecuente en Europa, y provoca casi la mitad de las jornadas laborales perdidas, con un coste anual de 136.000 millones

IMPACTO EN LA SALUD

MANTENER LA TENSIÓN SIEMPRE A RAYA ! La OMS reconoce que el estrés laboral afecta negativamente a la salud. Se considera causa de múltiples enfermedades: puede aumentar en un 58% el riesgo de sufrir un ictus cerebral, según un estudio de la Academia Americana de Neurología, y un 23% más las posibilidades de tener un infarto de miocardio, según la revista británica The Lancet. Para frenar sus consecuencias, no llegar al límite y desarrollar el burnout, las técnicas de relajación como el mindfulness pueden ser buenas aliadas. Empresas como Inditex o La Caixa ya las han aplicado

y denunciarlo, incluso buscar ayuda profesional. Denota que la empresa no está bien gestionada, ya que actualmente las normas de seguridad en el trabajo son muy estrictas”, apunta Martínez.

MANEJAR

el estrés laboral Cambiar la perspectiva funciona, pero las empresas deben solventar las situaciones adversas LAURA ÁLVAREZ

cabar la jornada laboral sintiendo que se ha librado una batalla. Sentir fatiga injustificada, desgana al levantarse, dolor de estómago, insomnio o incapacidad de desconectar en el tiempo de descanso. son algunos de los síntomas que origina el estrés prolongado en el trabajo, que si se cronifica, puede acabar en burnout (síndrome del trabajador quemado). Hay múltiples fuentes de estrés y los expertos coinciden en que la apreciación que hace cada uno de la realidad expone a sufrirlo más o menos. No obstante, el entorno laboral genera determinadas situaciones que pueden desestabilizar a los trabajadores.

“La carga de trabajo –ya sea excesiva o nula–, la organización del tiempo, los plazos ajustados, la relación con el equipo o la falta de promoción son algunos de los factores principales que desencadenan estrés en las organizaciones”, según explica José Mª Martínez, catedrático de Psicología de la Universidad de Murcia y autor de Estrés laboral (Ed. Pearson Educación). Circunstancias en las que “el jefe y la dirección de Recursos Humanos tienen mucho que ver. La dirección debe asignar el trabajo a las personas adecuadas, ser sensible al clima laboral, comunicarse con los empleados y potenciar la formación”, añade el experto. Si el mal ambiente toca techo –por presiones, acoso o violencia– trabajador y empresa deben reaccionar: “Si hay un ataque evidente, por ejemplo por correo, la persona debe actuar

ESTRÉS El entorno laboral genera determinadas situaciones que pueden desestabilizar a los trabajadores J. BALMES

EL PEOR JEFE Un mal jefe puede exasperar, por ejemplo, “si nos sobrecarga, nos manda tareas poco cualificadas para nuestro puesto o desconoce lo que se cuece en su equipo”, señala la coach Sophia Blasco, “lo importante es cómo tú te coloques ante ese escenario: puedes informar a tus superiores de todas las tareas que has hecho y de que dentro de tu jornada no puedes abarcar más. Hay que blindarse ante situaciones adversas”. Más allá de la organización, la percepción de la realidad influye en los niveles de estrés, y la autoexigencia puede convertir a uno mismo en

SOPHIA BLASCO, ‘COACH’

“Estresa creer que la única vía de reconocimiento personal es el reconocimiento profesional” el peor de los jefes. “Nadie criticaba mi trabajo, pero yo me evaluaba constantemente, no era una presión real”, cuenta Isabel Mas, que tras años trabajando en casa como autónoma y sufrir ansiedad, acudió a Sophia Blasco para enfocar su carrera profesional: “El hecho de tener claros mis objetivos me despreocupó. Siempre me ha gustado enseñar y puse en marcha un centro de talleres formativos, que me permite relacionarme con más gente y estar mucho más motivada”. La insatisfacción y los estados nerviosos pueden surgir también por darle al trabajo un peso en la vida que no le corresponde: “Solemos pensar que la única vía de reconocimiento personal es la profesión, y en algunos marcos nunca se dará porque los entornos laborales pueden ser hostiles”, afirma Blasco. Un argumento que sustenta José Mª Martínez: “El trabajo da un valor a lo que somos, te tiene que gustar, pero tú no eres el trabajo. Una persona necesita más: familia, proyectos de futuro, aficiones y, de vez en cuando, desmelenarse por ahí”.

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ESPECIAL

PROFESIONES

500.000

trabajadores manufactureros de Hon Hai serán reemplazados por los robots que la propia empresa china fabrica

EMPLEOS EN ALERTA ROJA Unos que nacen, otros morirán La tecnología y los cambios socioculturales han puesto en jaque a muchos oﬁcios. Como en la selección natural de Darwin, unos sobrevivirán adaptándose, otros desaparecerán GEMMA AGUILERA

antener un empleo para toda la vida ya es pura fantasía para la mayoría. Se acabaron las condecoraciones por llevar décadas en la compañía. El capital humano tiene un rival que en el siglo XIX ya puso en jaque a millones de obreros. Es la tecnología, una arma que se afila aún más con los cambios culturales y sociales propios del progreso y los efectos de la crisis. Muchos oficios empiezan a perder sentido. Hacemos facturas electrónicas, enviamos decenas de e-mails al día y las postales de Navidad nos llegan por whatsapp. Pegamos pocos sellos al sobre. Correos ha reducido el 25% de su plantilla, el mismo porcentaje de la caída de sus ingresos. El oficio de cartero se pierde, y con suerte se transformará en mensajero de paquetes. Algo similar sucede con los empleados de agencias de viajes –compramos viajes con un solo clic–, los técnicos que venían a casa a leer

CAMIL ROS, UGT

“La formación y el reciclaje son vitales para frenar una destrucción que de lo contrario será más masiva”

FUTURO

IDEAS Y EMPATÍA PARA SOBREVIVIR AL ROBOT El economista inglés David Ricardo, uno de los teóricos más inﬂuyentes de principios del siglo XIX, advirtió que “la maquinaria puede hacer redundante a la población”. ¿Llegará ese día? Diversos estudios, entre ellos los de la consultora Deloitte y de uno de los think tanks más inﬂuyentes en la política europea, Bruegel, apuntan que el desarrollo de la robótica podría destruir entre un 50% del empleo europeo hacia el año 2025. Las profesiones más amenazadas son las mecánicas –por ser fácilmente

automatizables– las que no requieren creatividad, empatía y liderazgo, o las que aún siendo de alta formación, como brokers y banqueros, puedan ser asumidas por la tecnología. Según los expertos, en todo el mundo pronto podrían extinguirse profesiones como la de secretario, empleado de restaurante de comida rápida o cajero de supermercado. De hecho, muchos ejecutivos preﬁeren su móvil como agenda, y ya existen establecimientos donde el cliente interactúa exclusivamente con una máquina

AFECTADOS POR LAS INNOVACIONES Todo el servicio de Correos, y los carteros en especial, han sufrido de forma directa los efectos del progreso en los sistemas de comunicación que permiten las nuevas tecnologías

el contador de la luz y del gas –ahora controlados remotamente–, los auxiliares de vuelo –debido a la fusión de muchas compañías aéreas–, los trabajadores de imprenta –la crisis del papel también afecta a los periodistas de publicaciones impresas– y los contables, que según la lista que publica la consultora de empleo CareerCast, se encuentran en alerta roja.

CORREOS

SE VAN UNOS, LLEGAN OTROS Otro oficio amenazado es el de granjero. La mecanización de tareas del campo y la masiva introducción de productos cultivados a gran escala han obligado a muchos payeses a abandonar el campo. Otros se han unido para crear cooperativas y la venta de productos de km 0. “Estos agricultores nos demuestran cómo a pesar de que la evolución natural del mercado laboral y de la tecnología pueden descatalogar profesiones sólidas durante todo un siglo, la intervención de las administraciones, la formación y el reciclaje son vitales para frenar una destrucción que sería mucho más masiva”, asegura Camil Ros, secretario de política sindical de la UGT de Catalunya. Pero advierte que “algunos empleos ya no podrán salvarse por la propia dinámica del mercado y de la sociedad, aunque por suerte emergerán nuevos oficios”.

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EL 2% DE LA PLANTILLA

BENEFICIOS DE LA INCLUSIÓN LABORAL Mayor motivación por parte de los trabajadores

Mejor clima laboral y de convivencia

Mejor reputación de la empresa, tanto por parte de los trabajadores como del entorno

Discapacidad e igualdad laboral JÚLIA MARTÍNEZ

TRABAJADORES BIEN VALORADOS Los empresarios destacan el afán de superación y la capacidad de sacriﬁcio de los trabajadores con discapacidad. J. BALMES

a legislación española establece que las empresas públicas y privadas que empleen a cincuenta o más trabajadores tienen la obligación de tener en plantilla a un 2% de personas con discapacidad. Como contrapartida, obtienen bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social y otras ayudas que se consideran adecuadas para promover la colocación de las personas con discapacidad (y que varían en función de la situación concreta). No obstante, la mayoría de las empresas de más de 50 trabajadores no cumple con la cuota de re-

Sólo una de cada cuatro personas con discapacidad laboral trabaja, y su salario es un 10% inferior al del resto de empleados

serva del 2% mediante contratación directa, según datos del Observatorio sobre Discapacidad y Mercado de Trabajo en España (Odismet), de la Fundación ONCE. Para la gestora Sonia Villar, “lo importante no es el cumplimiento o no de la cuota de reserva, o de las bonificaciones que pueden obtenerse, sino que las empresas sean conscientes de las ventajas de la incorporación del talento de las personas con discapacidad en sus plantillas”. Villar se refiere a intangibles que muchas veces no salen en las cuentas de resultados o en los balances económicos, como el buen ambiente laboral que se genera en la empresa, la implicación y compromiso del trabajador con discapacidad y de sus compañeros, la RSC, etc. La realidad, según el informe “La situación de las personas con discapacidad en el mercado laboral”, de Odismet, es que sólo una de cada cuatro personas con discapacidad tenía empleo en 2013, la tasa de paro se ha duplicado en los últimos cinco años y el 44% de las personas con discapacidad inscritas en el paro lleva más de dos años en esa situación. El mencionado informe también destaca que el salario medio bruto de las personas con discapacidad es un 10% inferior al de las personas sin discapacidad.

GRUPO SIFU

EMPLEO PROTEGIDO

! Grupo SIFU, Centro Especial de Empleo, es un ejemplo de empresa comprometida socialmente. Fundada hace más de veinte años, ofrece soluciones integrales y ﬂexibles en servicios auxiliares, limpieza especializada, servicios medioambientales, asesoría y gestión de suministros con una particularidad: sus más de 4.000 trabajadores son personas con algún tipo de discapacidad. “Trabajamos para generar empleo para este colectivo social, y nuestro éxito se basa en la formación constante, la supervisión y el control, lo que nos permite la integración del trabajador en la empresa”, destaca

Albert Campabadal, presidente de Grupo SIFU. Empresas como Repsol, MediaMarkt, Cuatrecases Gonçalves Pereira, el hospital de la Santa Creu i Sant Pau o la Fundación Vodafone España confían en Grupo SIFU porque, como apunta Gemma Navarro, responsable de Servicios Generales del hospital de Sant Pau, “estos empleados son mucho más capaces que otras personas. Son personas muy dispuestas y que encajan bien en el equipo. Añaden calidad al trabajo porque está realizado con un plus de motivación”. Una apuesta por el talento de las personas con discapacidad.

SALARIO MENSUAL NETO MEDIO DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD SEXO

1.325

Hombres Mujeres

1.202

NIVEL DE ESTUDIOS

1.128 1.178

Sin estudios y primaria Secundaria Superiores

1.925

TIPO DE DISCAPACIDAD

1.326 1.094

Sensorial Enfermedad mental Intelectual Física y otras

885 1.325 Fuente: INE. El salario de las personas con discapacidad

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FLEXIBILIDAD

80-95%

TRABAJO FLEXIBLE, UNA REALIDAD

es, según numerosos estudios, el porcentaje de empresas del Reino Unido que tienen implantadas políticas de trabajo ﬂexible –fuera de la oﬁcina y a horas distintas a las del horario laboral–

PRESENTISMO

para no perder el trabajo Ocho de cada 10 empleados pasan más horas de las establecidas en sus puestos de trabajo, sin que por eso mejore su productividad PABLO CALDERÓN

as tecnologías de la información y la comunicación están permeando todos los ámbitos de la sociedad. A menudo la revolución es tal que, en apenas unos años, la realidad cambia por completo. Aunque hay quien se resiste: como aquella aldea poblada por irreductibles galos de las historietas de Astérix, el mundo laboral se muestra reticente a aprovechar las virtudes de dispositivos móviles, ordenadores portátiles y conexiones de fibra óptica en pro de una mayor flexibilidad de las condiciones de trabajo. Además, en un país donde se suele pensar que, cuantas más horas esté uno en la oficina, mejores serán sus resultados, el miedo al desempleo ha empujado a muchos a alargar innecesariamente su jornada laboral: algunos estudios mantienen que el presentismo en España ha crecido el 40%. No son más productivos, pero así, por lo menos, se dejan ver. Las nuevas tecnologías –y, sobre todo, el hecho de que, cada vez con más frecuencia, se ten-

MEDIDAS

LUZ APAGADA Una medida –algo expeditiva– para combatir el presentismo es apagar las luces de la oficina a una hora determinada. Pero pocas empresas lo hacen: el 6%, según el estudio de Adecco –y es el mismo porcentaje de compañías que establecen una hora límite para las reuniones–. El 19% de las empresas reconoce que no ofrece ninguna medida de flexibilidad horaria a sus empleados. Y, del 81% que lo hace, sólo el 16% las aplica a todos sus trabajadores. Lo más habitual –ocurre en una de cada tres empresas– es que menos del 10% de la plantilla pueda beneficiarse de esa flexibilidad en los horarios de trabajo. Y otro dato: las pymes ofrecen menor flexibilidad horaria (77%) frente a las grandes corporaciones (94%) !

ga acceso a ellas en el domicilio particular– permiten realizar fuera del despacho un sinfín de tareas que, hasta hace poco, sólo podían llevarse a cabo en el trabajo. Su generalización, sin embargo, ha coincidido en el tiempo con un enemigo –la crisis– que, de momento, ha frenado esta revolución. Randstad publicó en 2012 un informe en el que destacaba que el presentismo había aumentado del 45% registrado en 2010 al 85% de 2012. Ocho de cada 10 trabajadores pasaban más horas de las establecidas en sus puestos de trabajo: seis de cada diez argumentaban que lo hacían por temor a perder su empleo, mientras que un 24% se quedaba porque faltaba personal. NO POR MUCHO TRABAJAR... La creencia en que a más horas de trabajo mayor es la productividad se diluye cuando se analiza el rendimiento por hora de los trabajadores españoles. Para muestra un botón: según un estudio de la Federación Empresarial Metalúrgica Valenciana (Femeval), el 55% de la jornada laboral en España es improductiva y sólo el 45% se dedica a tareas realmente rentables. El informe evidencia que los españoles, a pesar

de trabajar 232 horas más al año que la media europea, presentan un menor rendimiento por hora de trabajo. No se trata, por tanto, de trabajar más, sino de hacerlo mejor. Y eso puede hacerse desde la oficina, pero también desde casa. AFECTA AL 46% DE LAS EMPRESAS Otro estudio que alerta de la generalización del presentismo es la “II Encuesta sobre presentismo laboral en España”, elaborado por Adecco y que mantiene que el 46% de las empresas declaran que en su plantilla existe alguna práctica de presentismo. El 26% restante, asimismo, desconoce si sus trabajadores son o no presentistas –no disponen de mecanismos o procedimientos que detecten este tipo de prácticas–, por lo que el porcentaje real podría ser más elevado. Adecco analiza también si el trabajador dedica todo el tiempo que está en su puesto de trabajo estrictamente a las tareas que le competen o si, por el contrario, existe alguna distracción

TRADICIÓN

Las nuevas tecnologías invitan a trabajar desde casa, pero en España se valora la asistencia

MANDA EL RELOJ Muchos trabajadores se quedan más tiempo del necesario en su puesto de trabajo: es una forma de justiﬁcar que son útiles para la empresa J. BALMES

–llevar a cabo asuntos personales– o se realizan paradas recurrentes –tomar café, fumar un cigarrillo...– que afecten al máximo aprovechamiento productivo del tiempo. La práctica más extendida es el uso de internet para asuntos personales: tiene lugar en el 93% de las empresas con presentismo. Hay quien defiende que estas pequeñas pausas no tienen por qué ser nocivas para la productividad. El problema es cuando su función es rellenar una jornada que se alarga sin necesidad.

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FLEXIBILIDAD

VICTOR PAUCHET Cirujano (1869-1936)

El trabajo más productivo es el que sale de las manos de un hombre contento

LLUÍS SOLDEVILA, PROFESOR DEL MÁSTER EN BUSINESS INTELLIGENCE DE OBS BUSINESS SCHOOL

“Si te organizas por proyectos, los horarios no tienen sentido” NÉSTOR BOGAJO

star en el trabajo más horas de las necesarias y eficientes; quedarse en la oficina cuando uno ya no está aportando valor. Así define el presentismo Lluís Soldevila: “Ya no hace falta que estés ahí, pero lo haces por criterios que trascienden al desarrollo de su labor”. Por factores externos, por miedo o, sobre todo, por una errónea y habitual asociación entre el rendimiento y el número de horas trabajadas.

¿Por qué crece el presentismo? • Trabajar más horas está bien visto, por eso la gente está haciendo horas extra. Sin cobrarlas. En realidad es algo cíclico: cuando todo va mal, haces cualquier cosa para que tu valor como empleado suba; y, cuando la situación mejora, dejas de fingir. En algunos sectores esto está muy extendido: en el de la consultoría, por ejemplo, queda bien salir tarde, trabajar muchas horas... Pero, para obtener resultados excelentes, no es necesario estar en la oficina muchas horas, trabajando o no.

EN LA OFICINA O EN CASA

“La calidad del trabajo es independiente del lugar donde uno lo lleve a cabo” ¿De quién es la culpa? • Yo reparto responsabilidades. Si un jefe delega, le asigna a su equipo unos objetivos bien definidos, debe confiar que los trabajadores podrán alcanzarlos con independencia de si están o no en su lugar de trabajo o si pasan en él más o menos horas. Eso será irrelevante. Asimismo, debe existir una responsabilidad individual, del empleado: una empresa con resultados brutales suele tener equipos de profesionales de alto rendimiento. ¿La solución es trabajar por objetivos? • Hay que moverse por miniproyectos. Si un trabajador termina su trabajo antes, se puede ir. Si lo quiere hacer desde casa, que lo haga. La calidad en el trabajo es independiente del lugar donde uno lo realice. Después, claro, habrá puntas de faena en las que el jefe exigirá más horas. Todo trabajador debería tener esa mentalidad de

miniempresario; ser consciente de que es su Empresa SL. Cuando uno trabaja por cuenta propia, la duración de la jornada laboral o el hecho de estar o no en la oficina suelen ser irrelevantes. ¿Tiene cabida esa cultura en España? • La tendrá. Es inevitable. O iremos al revés del mundo. En Google no hay horarios: tienen tareas y cada uno gestiona su tiempo. Esto en España se ve cada vez más. Hay empresas en que los horarios son necesarios, porque dan un servicio al cliente. Pero, para quien se puede organizar por proyectos, el horario deja de tener sentido. El cambio de chip deben hacerlo los directivos, dando ese margen de maniobra y confianza al empleado; y el empleado, aprendiendo a trabajar de forma eficiente, desligando su rendimiento del número de horas que está en la oficina. ¿Cómo hacer el trabajo en menos tiempo? • Primero, organizándose por objetivos smart [de las siglas en inglés de especíﬁco, medible, alcanzable, relevante y medible en el tiempo], dividiéndolos en objetivos más pequeños y alcanzándolos poco

SOLDEVILA aborda el problema del presentismo en estudios como el de “Maximizar el rendimiento después de vacaciones”. Es autor de “Éxito se escribe con A” (Proﬁt, 2014), donde habla de las actitudes de alto rendimiento

a poco. Luego, con autoconocimiento: hay que saber en qué momento del día se es más eficiente –si es por la mañana, serás una alondra; si por la noche, un búho–. Y, por último, con una actitud que permita ser un profesional de alto rendimiento en el trabajo. Y para eso es preciso proactividad, ilusión, responsabilidad y optimismo. En España somos muy improductivos. • Sabemos que estaremos 10 horas en el trabajo. Y pocos pueden estar 10 horas al 100%. Así que nos planificamos la jornada con horas de improductividad. Si la compactásemos, si quitásemos la grasa –si nos dejásemos de charlas, cafés, e-mails no productivos...–, quedaría un buen músculo. Aunque ojo: a veces mirar un vídeo de tu blog favorito puede venir bien para desconectar y regresar al trabajo con fuerzas renovadas. Por yo eso apelo a la responsabilidad de cada trabajador. ¿En otros países cómo funcionan? • En Alemania, por ejemplo, si sales tarde, denotas que eres malo. Si tardas mucho en hacer algo es que no trabajas fino, ¿no? Tiene su lógica.

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RECURSOS PARA SÉNIORS

MARY KAY ASH Fundadora de Mary Kay Cosmetics, Inc.

Una idea mediocre que garantice el entusiasmo llegará más lejos que una gran idea que no inspire a nadie

INSERCIÓN LABORAL

PLAN DE CHOQUE PARA PARADOS DE LARGA DURACIÓN Para ayudar a las personas que llevan más de dos años en paro –de las que el 80% son mayores de 45 años en la ciudad de Barcelona–, el Ayuntamiento impulsa un plan de choque para orientar y capacitar a este colectivo e incrementar su ocupabilidad. En concreto, un coach les ayudará a planiﬁcar un itinerario formativo –con 200 horas de formación, que incluyen cursos de formación profesionalizadora– y a diseñar un plan de acción para la inserción laboral.

CONSEJOS

Convertir la edad EN UN VALOR

Los mayores de 45 años deben destacar aspectos como la experiencia, la madurez, la templanza o el control emocional MARTÍ COMA

n nuestro país, sólo en los últimos cinco años, los parados mayores de 45 años se han incrementado un 59%. Para ayudar a este colectivo a encontrar trabajo, los expertos recomiendan apostar por la formación, “y en especial cuando la persona ha trabajado toda la vida en la misma empresa y no le ha sido necesario reciclarse”, destaca Joan Duran, asesor en inserción laboral. Otro aspecto a mejorar es el de la motivación y la autoestima, “es importante que la persona se presente a las entrevistas con el convencimiento de que puede cubrir a la perfección el puesto al que opta, y debe mostrarse orgullosa de su edad, y de la experiencia y conocimientos que ha acumulado”, añade. FOMENTAR LA AUTOESTIMA Para incrementar las posibilidades de que los “cuarentañeros” encuentren trabajo, Barcelona Activa ofrece un servicio de coaching dirigido a este colectivo. La metodología que se sigue consiste en combinar estrategias de gestión de las emociones con orientación profesional.

Además, se refuerza la motivación personal y se genera una actitud positiva para desmontar los prejuicios asociados a las edad en los procesos de selección y se trabajan técnicas para que cada participante aprenda a venderse. Irene Serrat es licenciada en Económicas, tiene un máster en Gerontología Social Aplicada y ha participado en las sesiones de coaching que imparte Barcelona Activa. “Después de toda una vida dedicada a cuidar a los hijos y a la fami-

‘COACHING’

El ‘coach’ ayuda a desmontar los prejuicios asociados a la edad y destaca la experiencia lia, ahora me veo con la necesidad de ponerme a trabajar”, explica esta barcelonesa que ronda la cincuentena. “El coaching me ha ayudado a aumentar la autoestima, la seguridad, y a saber cuáles son mis puntos fuertes y débiles, y cómo mejorarlos”, destaca Serrat, y añade: “Lo importante es tener una buena actitud, motivación, seguir el camino marcado y no decaer”.

ENCONTRAR EMPLEO A PARTIR DE LOS 45 AÑOS TRABAJADORES CON EXPERIENCIA Los séniors aportan al equipo una dilatada experiencia y los conocimientos adquiridos en los diferentes puestos de trabajo. J. BALMES

1. Reciclaje profesional: imprescindible para adaptarse a las demandas del mercado laboral en cada momento 2. Currículum breve: a pesar de la dilatada trayectoria laboral, intentar condensar la experiencia profesional y destacar en el currículum aquello más significativo 3. Adaptar el currículum a cada oferta: ofrece más posibilidades de encajar en el puesto de trabajo al que se opta 4. Aportar valor a las experiencias prolongadas: cuando se han trabajado periodos prolongados en una misma empresa, no describir sólo las funciones desarrolladas sino también destacar los logros alcanzados 5. Alfabetización tecnológica: no quedarse atrás en todo lo relacionado con las nuevas tecnologías y, como mínimo, dominar lo básico, como el paquete Office, el correo electrónico y la navegación por internet 6. Redes sociales: Twitter y LinkedIn se han convertido en una herramienta clave en la selección de candidatos y la búsqueda de empleo. Es aconsejable contar con un perfil profesional en ambas plataformas 7. Presentar la edad como un valor añadido: estar orgulloso de la edad que se tiene y demostrar que no es un impedimento sino un valor añadido, pues aporta experiencia, conocimientos, madurez, templanza, etc. 8. Actitud positiva: no desanimarse y confiar en uno mismo. No tomarse una negativa como algo personal 9. Voluntariado: realizar acciones de voluntariado en etapas en las que no se está trabajando suele ayudar a ser más bien valorado por las empresas 10. Solicitar ayuda: existen entidades expertas en inserción laboral que orientan en la búsqueda de empleo Fuente: Fundación Adecco

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HABLAN LAS EMPRESAS

LA OPINIÓN DE DOS PARTICIPANTES EN EL PROYECTO DE LA CAMBRA

“La formación específica estuvo muy bien; estoy satisfecho” FERRAN VALLS, ALUMNO DEL PROGRAMA DE LA CAMBRA

Ferran Valls, participante en el programa de la Cambra, empieza a trabajar esta semana en una empresa ganadera de Muntanyola (Osona) que cuenta con varias granjas de cerdos. “Empezaré aprendiendo cómo funciona todo y luego me encargaría de la granja”, explica este joven de 16 años. “En la Cambra –añade– sabían que quería trabajar de payés. Me informaron del curso de granjero y me apunté. Estoy satisfecho. Tras la formación troncal, nos dieron una formación especíﬁca que estuvo muy bien: fuimos a la escuela agraria de Quintanes e hicimos las prácticas”, recuerda Valls

“Los alumnos tienen la formación que buscamos; si rinden, seguirán” MARTA MARTÍNEZ, RESPONSABLE DE FACTOR HUMANO DE GRUP GEPORK

“La formación que la Cambra daba a estos jóvenes nos interesaba mucho en tanto que empresa del sector agropecuario: bienestar animal y manipulación de biocidas, las dos formaciones obligatorias en este momento para cualquier trabajador de granja”, explica Marta Rodríguez, responsable de recursos humanos de Grup Gepork. La empresa acaba de contratar a dos alumnos para la granja de Fàbregas, en Viladrau, dedicada a la selección porcina. “La voluntad es que se queden. Son personas que tienen la formación que buscamos y, si rinden y se adaptan bien al entorno de trabajo, continuarán”

Un joven trabajador para cada empresa La Cambra de Comerç de Barcelona proporcionará a 8.000 jóvenes de la provincia la formación especíﬁca necesaria para que puedan ocupar vacantes en las empresas

centros educativos, los ayuntamientos y las entidades del tercer sector que trabajan con jóvenes –colaboramos con todas estas instituciones; es, por tanto, un proyecto colectivo–, organizamos un programa que permita mejorar la empleabilidad de los alumnos”, explica Josep Francí, responsable de cualificación profesional de la Cambra de Comerç de Barcelona. ATENCIÓN PERSONALIZADA “El programa es presencial, pero se apoya en una plataforma web que ayuda a definir el punto de partida del joven, sus intereses y experiencias previas y, en base a eso, sus habilidades y competencias, para amplificarlas en el momento de la autocandidatura”, apunta Rafa Porcel, docente del programa, y añade que eso “permite dar una atención muy personalizada y trabajar bien la autoestima, la automotivación y el empoderamiento de los jóvenes”.

Durante el programa se analizan las competencias de cada joven y se elabora su perﬁl profesional Las empresas se aseguran de que la contratación se ajuste a sus necesidades y reducen gastos de selección

La Cambra habrá formado a más de 1.000 jóvenes cuando acabe este año y prevé formar a 2.000 más cada año a partir de 2016

a Cambra de Comerç de Barcelona puso en marcha antes del verano una iniciativa que ayuda a jóvenes de entre 16 y 29 años a acceder al mercado laboral. El Programa Integral de Cualificación y Empleo, además, permite a las empresas seleccionar a los candidatos idóneos para sus vacantes, a los que forma para puestos de trabajo muy concretos. Este particular win win (‘todos ganan’) aprovecha el bagaje de la Cambra, incluyendo

su extenso conocimiento de las necesidades de las compañías, una base de datos de 300.000 negocios y su experiencia acumulada en la gestión de prácticas de Formación Profesional. Los jóvenes gozan durante los dos meses que dura el proceso de orientación laboral y acompañamiento individualizado. Primero se analizan las competencias, los intereses y el grado de conocimientos de cada joven y se elabora su perfil profesional, tras lo cual se le proporciona formación pre-

sencial en competencias digitales y nuevas tecnologías, idiomas, habilidades sociales y técnicas para desarrollarse en el mundo de la empresa, así como formación específica para desarrollar una profesión determinada. El plan también incluye prácticas en el entorno laboral. “La segunda fase, de formación más específica, puede dar respuesta a la demanda explícita de un grupo determinado de empresas. O, basándonos en estudios o en la información que nos transmiten los

Las empresas, por su parte, se aseguran de que la contratación se ajusta a los requerimientos del puesto de trabajo; reducen los gastos de selección y formación de acogida –la Cambra escoge a los jóvenes que encajan mejor y los forma según las necesidades de las empresas–; y se benefician de las ayudas de la Seguridad Social para la contratación de jóvenes. El programa, que se despliega en casi toda la provincia de Barcelona –el 60% se ejecuta en capitales de comarca y otras poblaciones–, forma parte del Plan Integral de Cualificacion y Empleo (PICE), desarrollado por las cámaras de comercio españolas en el marco del Sistema Nacional de Garantía Juvenil del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, cofinanciado por el Fondo Social Europeo. La Cambra habrá formado a más de 1.000 jóvenes cuando acabe este año y prevé formar a 2.000 más cada año a partir de 2016 –de los cuales el 36% acabarían siendo contratados– hasta alcanzar los 8.000 en total.

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MERCADO LABORAL

165.700 PROFESIONALES

SECTOR EN AUGE

En España operan 165.700 agentes comerciales, una cifra sólo superada por Italia, y muy superior a la de Francia, Alemania o el Reino Unido

LA GENÉTICA

de un buen comercial Ni agresivos, ni embaucadores. Los buenos comerciales son empáticos, con mucha formación y dispuestos a trabajar 24 horas. Es una profesión en auge en la Unión Europea, y bien remunerada

elevadas. La competitividad es real, pero “las empresas son conscientes que es imprescindible tener un equipo de ventas cohesionado que cubra todos los flancos del mercado para adaptarse a los cambios”, apunta Enrech, que aconseja contar con “un supervisor del equipo de ventas que controle y evalúe los objetivos y resultados constantemente, con la capacidad para modificar las técnicas sobre la marcha”. EMPATÍA Y HONESTIDAD El no como respuesta es una constante en la vida del comercial. “Por eso los comerciales necesitamos mucha disciplina, constancia y disponibilidad, además de una cualidad que no abunda precisamente en la sociedad, la empatía. Si consigues tener empatía con el cliente en poco rato, tienes la venta hecha”, asegura Josep Pallí, comercial de Mercedes Benz en Girona. Entrar en un concesionario es una decisión emocional, pero la venta es de lo más racional. Por ello, Pallí intenta rápidamente averiguar “qué intención tiene el

MÁS DEMANDA

Desde el inicio de la crisis, en la UE el número de agentes comerciales ha crecido un 13%

GEMMA AGUILERA

s una profesión con futuro, atractiva, bien remunerada, gratificante y alejada de los encorsetados horarios de oficina. Siempre hay ofertas de trabajo para ser comercial”, asegura el presidente del Col·legi Oficial d’Agents Comercials de Barcelona (COACB), Enric Enrech. Pero cuidado, porque aunque parezca que cualquiera con un poco de gancho personal puede ser un buen vendedor, el éxito de un comercial poco tiene que ver con “el tópico de la personalidad fuerte y persuasiva”. La regla de oro es escuchar, detectar las necesidades del cliente, y luego, hablar del producto, señala Enrech. Ricardo Garrastazu, director general de Sales Hunters, empresa especializada del sector, lo explica más claro para quien esté buscando empleo: “El 50% de las ofertas de trabajo del mercado laboral en estos momentos son para comerciales”. El perfil del comercial hace tiempo que dejó de ser el de un personaje agresivo que intentaba endosar al cliente un producto sin ninguna

preparación específica para convertirse en una pieza clave para aumentar los ingresos de una empresa, ya que aporta el componente humano que ofrece la fría publicidad y puede llegar a determinar el éxito o el fracaso de un producto o servicio que irrumpa en el mercado o que deba consolidarse ante la competencia. LA FORMACIÓN CONTINUADA ES CLAVE La explotación de las redes sociales, las nuevas técnicas de marketing, el lenguaje verbal y no verbal, la psicología de la venta y los idiomas, además de un conocimiento profundo del producto y del de la competencia, así como de las necesidades de la sociedad en la cual se pretende colocar el producto, son “claves para que un comercial pueda asesorar a la empresa y al cliente, y aporte el valor añadido que distinguirá su producto o servicio del de la competencia”, añade el presidente del COACB, que insiste en que “el comercial no nace, se hace, y se hace en equipo”. Y aquí se rompe otro tópico, el del comercial agresivo que trabaja en solitario y compite ferozmente con sus compañeros de departamento para hacerse con las comisiones más

VALOR Los comerciales son una pieza clave y pueden llegar a determinar el éxito o fracaso de un producto o servicio PERSONALCORE

cliente, escucharlo, y detectar si realmente quiere comprarse un coche, sin presionarlo ni engañarlo jamás, porque pierdes esa venta y muchas otras futuras. Por eso mi lema es ‘mejor pescar ballenas que pescar sardinas’, un cliente contento valora tu trabajo y te recomienda”, concluye. En la otra punta de mundo, Òscar Heredia, comercial de la empresa C Lines Malaysia, del sector de la ingeniería agrícola, constata que “en el mercado asiático es vital establecer una relación de confianza personal con el consumidor, que se perpetuará después de la venta. Las visitas para cerrar un trato son mucho más frecuentes que en el mercado europeo, y todavía es imprescindible una estrategia muy agresiva de precios”. Heredia insiste en que “no basta un buen precio y un producto de alta calidad para cerrar ventas en el mercado asiático; una mala sintonía personal puede hacer fracasar una venta beneficiosa para todos”.

LAS COMISIONES

EL GRAN GANCHO La retribución del comercial es el gran atractivo de este oﬁcio. La mayoría funciona con un sueldo ﬁjo más comisiones por venta, que varían según el sector. “Un vendedor de muebles puede perfectamente tener unos ingresos de 2.000 euros, una cifra que se multiplica mucho si ya tiene una buena cartera de !

clientes”, apunta el presidente del COACB. La oﬁcina estadística de la UE señala que la profesión de agente comercial sigue siendo muy numerosa –a ella se dedican 590.000 europeos– y rentable; en algunos países de la UE, un agente comercial ingresa una media de 100.000 euros brutos anuales

MIÉRCOLES, 25 NOVIEMBRE 2015

MONOGRÁFICO

ESPECIAL

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LA VANGUARDIA 29

30 LA VANGUARDIA

MONOGRÁFICO

ESPECIAL

MIÉRCOLES, 25 NOVIEMBRE 2015

TECNOLOGÍA

3.112

3.101

3.274

2.536 2008

2011

2012

2013

CENTROS DE TRABAJO ‘MOBILE’ en Catalunya

76.916

PROFESIONALES

SECTOR ‘MOBILE’, los perfiles que vienen Cambio de paradigma. La tecnología móvil genera nuevas oportunidades de negocio que requieren, a su vez, perﬁles profesionales no demandados hasta ahora

PABLO CALDERÓN

a tecnología móvil –aquella que facilita las comunicaciones y el acceso a la información a cualquier hora y en cualquier lugar– está transformando la sociedad, no sólo por su incorporación en todos y cada uno de los ámbitos de la vida cotidiana –desde las relaciones personales hasta los servicios sanitarios, pasando por la educación, el turismo o la banca–: el sector mobile genera nuevas oportunidades de negocio y empleo y, por tanto, da lugar a nuevos perfiles profesionales. El desarrollo de soluciones vinculadas a las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) han dejado de tener en cuenta únicamente a los ordenadores personales: su aplicación en dispositivos móviles es imprescindible, lo que ha dado lugar a la creación del concepto mobile ﬁrst (‘primero, los móviles’).

‘MOBILE FIRST’ Los dispositivos móviles son ahora el punto de partida de diseñadores y desarrolladores, en detrimento de los ordenadores personales MOBILE BAKERY

Smartphones y tablets son ahora el punto de partida para diseñadores y desarrolladores. Y esta realidad da lugar a nuevos perfiles profesionales que las empresas no siempre pueden cubrir y que, por tanto, se convierten en oportunidades de empleo, no sólo en el sino de empresas TIC generalistas o especializadas en mobile: también en otras industrias en las que las soluciones mobile se han convertido en un elemento clave con perspectivas de crecimiento. TECNOLOGÍA TRANSVERSAL Y es que la tecnología mobile se relaciona de forma transversal con un número creciente de ámbitos productivos. El informe sectorial “Mapping of catalan agents & opportunities” –elaborado en 2013 por el departamento de Empresa y Empleo, Acció y Mobile World Capital, entre otros agentes– identificaba los segmentos de demanda mobile que estaban generando más oportunidades en Catalunya. Un ejemplo lo proporciona el sector del retail, que

apuesta cada vez más por mobile wallet –el pago mediante dispositivos móviles–; la geolocalización de productos y tiendas; o la posibilidad de proporcionarle al cliente información en tiempo real sobre los precios y las ofertas. Otro ámbito de negocio que está cambiando por la influencia del mobile es el turismo, donde la tecnología permite un mayor conocimiento del visitante –se puede conocer, por

ÁMBITOS PRODUCTIVOS

Sectores como el ‘retail’, el turismo o la industria creativa abrazan la tecnología ‘mobile’ ejemplo, qué tipo de experiencias está buscando–, así como una atención individualizada y muy personalizada, con interacciones en tiempo real y la posibilidad de resolver incidencias

EDITA: LA VANGUARDIA EDICIONES SL -DIAGONAL, 477 (08036) BARCELONA - TEL: 93 481 22 00 - WWW.LAVANGUARDIA.ES ; PREIMPRESIÓN: LA VANGUARDIA // PUBLICIDAD: PUBLIPRESS MEDIA -DIAGONAL, 477 (08036) BARCELONA TEL: 93 344 30 00 - 902 178 585 - WWW.PUBLIPRESSMEDIA.COM // PRODUCCIÓN: EDICIONS CLARIANA, SL -BALMES, 152 1º 4ª (08008) BARCELONA - TEL: 93 237 46 88 - WWW.CLARIANA.CAT - DIRECCIÓN: EUGENI MADUEÑO. COORDINACIÓN: GEMMA MARTÍ. REDACCIÓN: GEMMA AGUILERA, LAURA ÁLVAREZ, NÉSTOR BOGAJO, PABLO CALDERÓN, NOELIA CONRADO, ESTHER ESCOLÁN, LUIS JIMÉNEZ, ANDREU MAS // MAQUETACIÓN: CRISTINA CATALÁN //

MONOGRÁFICO

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LA VANGUARDIA 31

ESPECIAL

TECNOLOGÍA

sobre la marcha. El informe enumeraba también otros ámbitos, como los transportes, la industria creativa, la educación y la salud. La creciente incorporación de las TIC en todos estos sectores favorece una mayor competitividad de las compañías, pero exige más especialización por parte de los profesionales. El trabajo “Oportunidades ocupacionales del ámbito mobile en Barcelona”, elaborado por Barcelona Activa con la colaboración de Inlea Foundation, enumera algunos de los elementos que condicionan a estos nuevos perfiles. El primero, y principal, es el elevado ritmo de innovación, que tiene como consecuencia “un ciclo de vida muy corto de los perfiles profesionales”.

Fuente: iDigital, IESE , RIS3BCN

ridas por las empresas pide autoformación. Y todo ello bajo una fuerte rotación de trabajo derivada del dinamismo de las empresas. En este contexto, proliferan perfiles genéricos, como el de business manager mobile –responsable de gestionar las operaciones, las personas y los recursos necesarios para llevar a cabo una actividad mobile–; otros más específicos, como

NUEVOS PROFESIONALES... FAMILIAS PROFESIONALES DEL ÁMBITO TECNOLÓGICO O ‘MOBILE’

Los perﬁles mobile están a caballo entre la multidisciplinariedad y la especialización. Este gráﬁco, elaborado por Barcelona Activa, muestra cómo algunos nuevos profesionales se deben saber desenvolver a la vez en áreas tan diversas como el management, el diseño y los servicios

POLIVALENCIA

Los nuevos perﬁles requieren multidisciplinariedad y altas dosis de autoformación el de product manager mobile –quien gestiona el ciclo de vida de los productos y servicios en los que el mobile sea básico para el cliente; desde su concepción hasta la implementación–; u otros de carácter técnico –technology manager mobile– u orientados a los servicios –administrador de sistemas e infraestructuras móviles–.

‘Business manager’

Experto en contenidos

Coordinador técnico Diseñador

Experto en el usuario

Desarrollador

Especialistas en ‘marketing’ Atención al cliente

SOPORTE

EN CAMBIO CONSTANTE La necesidad de los profesionales de hacer frente a lo desconocido exige, asimismo, un alto grado de multidisciplinariedad, algo que no se corresponde con las habilidades adquiridas a través de estudios formales –el informe destaca la “rápida obsolescencia de los conocimientos adquiridos”–. La necesidad de actualización constante de las competencias reque-

VOLUMEN DE NEGOCIO

CINCO EJEMPLOS

SERVICIOS

2013

14.350 M /€

TRABAJADORES AUTÓNOMOS ‘MOBILE’

‘MANAGEMENT’

2011

62,3%

DISEÑO Y DESARROLLO

63,5%

Fuente: Barcelona Activa-“European ICT professional proﬁles” (“European e-Competence Framework 3.0”)

‘MANAGERS’, DISEÑADORES Y ANALISTAS ‘MOBILE GAME DEVELOPER’ Se ocupa del desarrollo y el mantenimiento de aplicaciones de videojuegos 2D/3D para dispositivos móviles, tanto de juegos independientes –indie– como masivos –juegos dirigidos al gran público–. Su objetivo es construir juegos divertidos y de calidad

! ‘MOBILE PRODUCT MANAGER’ Se encarga de gestionar el ciclo de vida de las apps, desde su concepción hasta su lanzamiento al mercado, de acuerdo con las especiﬁcaciones deﬁnidas inicialmente. Su objetivo es obtener buenos resultados del producto

! ‘MOBILE UI DESIGNER’ Diseña la interfaz de usuario de las aplicaciones para dispositivos móviles. Su objetivo es conseguir que la app tenga un diseño visual y técnicamente atractivo

‘MOBILE UX DESIGNER’ Experto en experiencia del usuario. Estudia y evalúa su interacción con las apps, para asegurarse de que tengan un uso fácil y eﬁciente

...PARA UN SECTOR CON FUTURO EL ‘MOBILE’ EUROPEO, EN CIFRAS INGRESOS TOTALES DEL ECOSISTEMA ‘MOBILE’

‘MOBILE APPLICATION ANALYST’ Es el experto en posicionamiento y analítica mobile. Integra la estrategia general de marketing en el entorno mobile !

PESO DEL ‘MOBILE’ EN EL CONJUNTO DE LA ECONOMÍA

año 2013

FORMACIÓN El elevado ritmo de innovación requiere una formación constante por parte de los profesionales del sector mobile CIBERNÀRIUM

año 2013

433

3,1%

billones de euros

Producto Interior Bruto

año 2017

año 2020

492

2,8%

billones de euros

Producto Interior Bruto Fuente principal: GSMA 2014

TRABAJADORES ‘MOBILE’ CATALUNYA ÁREA METROPOLITANA DE BARCELONA

50.581 44.161 2011

52.347 45.541 2013 Fuente: IESE (2014), RIS3BCN

32 LA VANGUARDIA

MONOGRÁFICO

ESPECIAL

MIÉRCOLES, 25 NOVIEMBRE 2015

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