MARTES, 22 NOVIEMBRE 2016
TODO EMPLEO
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OPINIÓN
Marc Vidal, experto en digital: “La industria 4.0 no destruirá empleo, lo transformará” página 4
LA VANGUARDIA 1
ENTREVISTA
Sara Berbel, Barcelona Activa: “Debemos fomentar un trabajo de más calidad” página 8
El trabajo del futuro será DIGITAL o no será
• MONOGRÁFICOS •
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NUEVOS PERFILES
12%
de los empleados españoles podrían ser sustituidos en España a causa de una automatización profunda, según el estudio “The Risk of Automation for Job”
El futuro pide nuevas PROFESIONES Y MÁS FORMACIÓN La nueva revolución industrial de la automatización y la robótica eliminará las tareas repetitivas que se hacen ahora y generará nuevos puestos de trabajo, diferentes y de más valor ÀLEX BARNET
L
as cosas cambian y el mundo del trabajo, también. Estamos entrando en una fase más profunda de la digitalización y el futuro del trabajo está siendo afectado por la progresiva llegada de la robotización, el internet de las cosas, la analítica de datos, la inteligencia artificial y otras tecnologías, dentro de un fenómeno de gran magnitud que generalmente es etiquetado como la cuarta revolución industrial. Este gran cambio comportará la automatización de muchas tareas, lo que hará desaparecer algunas ocupaciones y creará perfiles profesionales distintos a los que conocemos.
TRABAJO Y FUTURO
Los revolución tecnológica creará 2,1 millones de puestos de trabajo, pero destruirá 7,1 millones.Balance: 5 millones menos
ANTECEDENTES
SECTORES MÁS AFECTADOS
Dos tercios de los empleos que desaparecerán son de tareas administrativas y similares ma complejo en el que hay que mesurar los datos y evitar las visiones catastrofistas. El informe The future of Jobs, presentado en el último Foro de Davos, asegura que los cambios tecnológicos presentes en el panorama mundial del empleo ocasionarán la desaparición de 7,1 millones de empleos y la creación de 2,1 millones de nuevos puestos de trabajo entre el período
LA TECNOLOGÍA GENERA EMPLEO Históricamente, el avance de la tecnología ha generado más empleo. Esta es la tesis de los estudios de James Bessen, profesor de la Universidad de Boston, quien ha analizado el impacto de la automatización informática en más de trescientas profesiones entre 1980 y 2013. “La idea de que la automatización disminuye el número de empleos no está demostrada históricamente, y si nos fijamos en los últimos 30 años tampoco vemos que la automatización haya favorecido el desempleo. En este momento, lo mejor que le puede pasar a usted es disponer de ordenadores y nuevas tecnologías para hacer mejor su trabajo”, escribe en El impacto de los robots en el empleo, publicado por el Centro de Innovación BBVA. En su momento, argumenta Bessen, el telar mecánico automatizó un 98% el trabajo para producir tejidos, pero aumentaron los empleados en las fábricas. La explicación: el menor coste de producción supuso un precio menor de venta, lo que disparó la demanda de tejidos y aumentó la necesidad de trabajadores en las factorías.
Tiempo de cambios. Con entornos positivos, como los índices de la recuperación económica. Con realidades como el protagonismo de los jóvenes nativos digitales, con otra preparación y otras aptitudes. Con la evidencia de que cada país, con su peculiar estructura económica y social, vivirá el proceso a su manera. Y con muchas incógnitas, ya que los agentes del cambio son nuevos y es difícil medir la velocidad y la profundidad con la que éste se implantará. Un panora-
!
2015-2020. El sencillo cálculo arroja un balance de 5 millones de puestos de trabajos que podrían perderse durante el citado período. Es una cifra que a menudo no se ha explicado bien y que hay que situar en contexto para darle su justo valor. El informe se ha realizado con datos de una quincena de países (entre los que se encuentran Australia, Japón, México, Reino Unido, Francia y Estados Unidos) que en conjunto representan un
‘KNOWMADS’
TRABAJADORES (NÓMADAS) DEL CONOCIMIENTO Los jóvenes que actualmente están en la veintena son nativos digitales porque han crecido y se han formado con el boom de la tecnología de las últimas décadas. Su papel en el mercado del trabajo de los próximos años será clave y encaja con términos como el neologismo inglés knowmad, que combina las palabras know (conocer, saber) y nomad (nómada). !
Raquel Roca, en su libro Knowmads, Los trabajadores del futuro, señala: “Estamos viviendo un cambio de época profesional muy profundo como consecuencia de la revolución tecnológica, que variará aún más en los próximos años. Irrumpe con fuerza un nuevo perfil profesional conocido como knowmad’ o trabajador del conocimiento”.
Para el año 2020, la autora prevé que el 45 por ciento de los trabajadores jóvenes serán knowmads. Su perfil: digitalizados, flexibles, rápidos, sociables, en constante evolución profesional, que anteponen calidad y libertad de vida frente a estabilidad, capaces de trabajar en equipo en cualquier momento y desde cualquier lugar.
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NUEVOS PERFILES
“Las empresas valoran más el compromiso y la disposición a trabajar horas extras que realizar bien el trabajo”. Dinero, La Vanguardia, 30 de junio de 2016
ESPAÑA 2016
ASÍ CONTRATAN LAS EMPRESAS La cifra de negocio de las empresas españolas aumenta, se contrata más personal y se buscan nuevos perfiles laborales. Son conclusiones del Informe Anual de Tendencias en Recursos Humanos elaborado por Randstad Research. El 62% de empresas está incorporando nuevos profesionales durante 2016. Por sectores, destaca especialmente la informática, donde el 85% ha incorporado trabajadores. Le siguen las empresas de consultoría, con un 78%, y hostelería, con un 76%. El 27% de las organizaciones contrató nuevos empleados ante la necesidad de incorporar nuevas habilidades. !
ALTERNATIVAS
Reespecialización, formación en nuevas áreas y recolocación en otros empleos que han de surgir 65% de la fuerza laboral mundial. Dado que estas economías suman 1.860 millones de puestos de trabajo, estamos hablando de un impacto del 0,3 por ciento, aproximadamente y a repartir en cinco años. Interpretada así, la cifra de 5 millones de puestos de trabajo, aunque sigue siendo relevante, pierde dramatismo. Según los cálculos del estudio, del total de 7,1 millones de empleos afectados por la automatización dos tercios (4,7 millones) se concentrarán en tareas administrativas y similares. Las actividades productivas y manufactureras también se verán recortadas (1,6 millones). Y un tercer ámbito en el que desaparecerán empleos será la construcción y extracción, que perderán unos 500.000 puestos de trabajo. Entre los trabajos de nueva creación aparecen los vinculados al ámbito de digitalización, telecomunicaciones, informática, energía, sistemas
ecológicos, analistas de datos, tecnologías avanzadas, servicios y especialistas de marketing/ventas. Y como alternativa a la desaparición de empleos, el informe sugiere la reespecialización de trabajadores, la formación en nuevas áreas y la recolocación en otros puestos que irán surgiendo. Todo esto, dice The Future of Jobs, forma parte de un proceso que se desarrollará en varias etapas. Ahora empezamos a percibir el impacto del internet móvil, cloud computing, avances en computación, big data y economía colaborativa. Más adelante llegarán otros elementos: internet de las cosas, manufactura avanzada en impresión 3D, robótica y automoción autónoma, inteligencia artificial y machine learning, materiales avanzados, biotecnología, genómica… A día de hoy pocos oficios y trabajos puedan ser asumidos completamente por la automatización. Y, de entrada, más que trabajadores sustituidos por sistemas y robots tendremos su colaboración tecnológica para automatizar parte de las tareas. Paralelamente, la implantación de los procesos de automatización aumentará la demanda de trabajadores con nuevas habilidades. Es un escenario de cambio imparable, gradual y de largo alcance. No en balde se estima que cuando los actuales alumnos de educación primaria lleguen al merca-
ROBOTS MÁS HUMANOS El president Puigdemont tiende la mano a un robot policia en la última edición de la feria Smart City Expo World Congress. ARCHIVO
do laboral del futuro, el 65% trabajará en empleos que actualmente no existen. ¿Cómo debemos prepararnos para que el mercado del trabajo asuma este desafío? Alicia Egea, responsable de Mercat de Treball de Barcelona Activa, aporta algunas pistas: “El impacto de los cambios por la tecnología en la ocupación sigue siempre un patrón común: desaparecen las tareas más rutinarias y básicas, otras se transforman con la colaboración tecnológica y aparecen nuevas ocupaciones. La cuarta revolución industrial sigue este camino y propone ocupaciones mejores y más ligadas al conocimiento.” “Para afrontar este cambio –añade– es preciso no ir a remolque y tener políticas preventivas. Son muy importantes el reciclaje de formación que las empresas deben hacer entre sus trabajadores y la educación de los jóvenes a través de ámbitos como la formación profesional. La cuarta revolución industrial es una oportunidad para relanzar el papel de la industria. Y esta versión digitalizada puede conectar muy bien con los jóvenes.”
AUTOMATIZACIÓN
MAYOR RIESGO PARA ESPAÑA España es uno de los países de la OCDE que en el futuro podría resultar más afectado por la cuarta revolución industrial. Así lo señala el estudio The Risk of Automation for Jobs, que destaca que, a largo plazo, una automatización profunda podría sustituir a un 12% de los empleados españoles. La media potencial entre los 21 países que forman la de la OCDE es del 9%. El informe estima un proceso de !
automatización progresivo, en el que muchos trabajadores podrán adaptarse al cambio y que generará nuevos sectores de trabajo, aún desconocidos. Los trabajos manuales y repetitivos serán los que tendrán una mayor probabilidad de ser remplazados por máquinas y sistemas, mientras que las ocupaciones desempeñadas por profesionales con grados universitarios, masters y doctorados serán más estables.
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OPINIÓN
MARC VIDAL
Conferenciante, escritor y consultor especializado en nueva economía, transformación digital y comercio electrónico
LA INDUSTRIA 4.0
y el nuevo concepto del empleo
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ue todo un detalle por parte del World Economic Forum, celebrado en Davos hace unos meses, tener en consideración la existencia de una revolución tecnológica que estaba afectando definitivamente la economía. Oficialmente, a partir de ese momento, entrábamos en la denominada cuarta revolución industrial. Se le considera la cuarta porque sucede a las anteriores tres que se destacaron por la máquina de vapor inicialmente, la energía eléctrica después y la electrónica hace unas décadas. Ahora, viene calibrada por la digitalización, la inteligencia artificial, la eliminación de intermediarios en la cadena de valor industrial, la impresión 3D, la automatización de procesos, la robotización, la conducción autónoma de vehículos, el propio cloud y, por supuesto, la robótica compleja. Como es habitual, las grandes instituciones observan con delay una realidad evidente. Un
NUEVA DEFINICIÓN
“Ver la industria 4.0 como un escenario de destrucción de empleo es un error; ésta no destruirá puestos de trabajo sino que modificará el concepto empleo” RACIOCINIO
“El trabajador no deberá ir a la empresa a competir con un robot, sino a aportar su saber hacer ‘más humano’, un valor que pasará a ser un bien preciado por las compañías” retraso que en otras ocasiones ya supuso un rotundo ridículo. En 2006 cuando Nouriel Roubini anunció ante el FMI que se avecinaba un desastre económico monumental. Las risas y abucheos todavía resuenan. Los llantos posteriores también. Ha llovido mucho y el acercamiento muchas veces interesado y epidérmico a una nueva economía de este tipo de organismos está sujeto a intereses creados. No les gusta y se nota. Pero como en otras ocasiones, el peso de lo irremediable es mayor
que el amortiguador de los interesados. Lo grave es que ahora el discurso es tremendamente maniqueo. Se publican informes catastróficos. Un mundo sin empleo. Pero a la vez que alarman como para retener instintos, no parece que se lo tomen demasiado en serio. Como siempre pasó, la idea de que todo eso sucederá dentro de mucho tiempo parece alejar la urgencia por abordarlo. Es obvio que vamos a vivir este período como un parto doloroso. Cómo pasó en otros momentos de la historia, al igual que los contemporáneos de la revolución industrial del siglo XIX, llamaron crisis industrial a aquella etapa de la historia, nosotros deberíamos también tener en cuenta que, mientras no se organizan las cosas, las revoluciones económicas y productivas son, sencillamente, crisis de dimensiones bíblicas. Debemos ir preparando el terreno pues, cómo la historia reciente nos demuestra, lo que parece ciencia ficción, deja de ser ficción pronto y se convierte en ciencia rápido. Vivimos bajo conceptos tecnológicos y modelos de negocio inéditos inimaginables hace apenas una década.
Ahora bien, mientras las administraciones se aclaran, localizan el asunto y deciden hacer algo al respecto, el resto de mortales debemos abrazar con entusiasmo lo que la tecnología nos aportará en breve. Ver la industria 4.0 como un escenario de destrucción de empleo es un error. Esa revolución no destruirá empleo sino que modificará el concepto empleo. Empresas donde los trabajadores irán a aprender y no a trabajar. A aprender como ser más humanos y aportar el único elemento que será distintivo en espacios repletos de software y robots, la creatividad y la intuición. El valor añadido de las empresas de la cuarta revolución industrial no serán las máquinas, el valor añadido, serán las personas. El mundo al revés. Para eso tenemos que prepararnos. No será automático y la educación y formación deberá ir asociada a un nuevo modelo directivo. Nunca seremos más eficientes y productivos que un robot, por eso deberemos ir a nuestra empresa a aprender cómo ser más humanos y a proporcionar un valor que será un bien preciado en las empresas del futuro. Preparémonos para ser más humanos gracias a los robots.
REVOLUCIÓN Más allá de la creciente comunidad maker, es en el ámbito industrial donde el 3D está llamado a protagonizar una revolución J. BALMES
EDITA: LA VANGUARDIA EDICIONES SL -DIAGONAL, 477 (08036) BARCELONA - TEL: 93 481 22 00 - WWW.LAVANGUARDIA.ES ; PREIMPRESIÓN: LA VANGUARDIA // PUBLICIDAD: PUBLIPRESS MEDIA -DIAGONAL, 477 (08036) BARCELONA TEL: 93 344 30 00 - 902 178 585 - WWW.PUBLIPRESSMEDIA.COM // PRODUCCIÓN: EDICIONS CLARIANA, SL -VIA AUGUSTA, 48-52 ENT. 1 (08006) BARCELONA - TEL: 93 237 46 88 - WWW.CLARIANA.CAT - DIRECCIÓN: EUGENI MADUEÑO. COORDINACIÓN: GEMMA MARTÍ. REDACCIÓN: ÀLEX BARNET, NÉSTOR BOGAJO, NOELIA CONRADO, ALBA HUERGA. MAQUETACIÓN: ANNA ROIG //
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HABLAN LAS EMPRESAS
La Escuela del Agua fomenta la empleabilidad de sus estudiantes Los programas presenciales y on line abarcan los distintos perfiles profesionales clave del sector del agua
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a Escuela del Agua es la institución creada por SUEZ para compartir y transferir conocimiento en materia de agua y medioambiente. Su actividad se dirige tanto a la formación para empresas, administraciones y profesionales del mundo del agua como a la ciudadanía mediante campañas de sensibilización. Sus programas formativos cubren todos los ámbitos del ciclo integral del agua. Para ello utilizan diversas metodologías, tanto presenciales como on line, que facilitan una experiencia de aprendizaje única y una aplicabilidad inmediata de las competencias desarrolladas tanto en cursos de larga duración (másteres y postrados) como en cursos técnicos especializados, o de Formación Profesional reglada y continua. MEJORAR LA EMPLEABILIDAD La apuesta metodológica de la Escuela del Agua, en cualquiera de sus modalidades, contiene elementos del learning by doing, que implica el aprendizaje a través de la propia experiencia.Las formaciones incluyen la realización de actividades en las que el estudiante aprende aplicando los conocimientos adquiridos a través de la resolución de casos reales del sector o la realización de proyectos, ya sea de manera individual o en grupo. COMUNIDAD ALUMNI Además, los estudiantes de formación superior se incorporan a la comunidad Alumni de la Escuela del Agua, integrada por los actuales y antiguos alumnos de máster y postgrado. Este espacio de encuentro les permite seguir en contacto, continuar desarrollando su carrera profesional, y mantener actualizados sus conocimientos del sector del agua y el medio ambiente a través del acceso exclusivo al Centro de Recursos del Agua (CREA). Todo ello, desde cualquier punto geográfico, ya que la mayoría de servicios están disponibles de manera on line. Entre los servicios
Los alumnos tienen la oportunidad de aplicar los conocimientos que adquieren en el aula a través de la resolución de casos reales
Los alumnos disponen de una bolsa de trabajo del sector y orientación profesional
que el Alumni de la Escuela del Agua ofrece se encuentra el Career Services, que incluye una bolsa de trabajo del sector y orientación profesional para que los estudiantes pongan en valor sus competencias y aspiraciones. Además cuenta con acceso a eventos exclusivos, una amplia red de contactos y ventajas económicas para seguir formándose. DEL INSTITUTO A LA EMPRESA La apuesta de la Escuela del Agua por la empleabilidad es también muy evidente en
el caso de los programas dirigidos a los perfiles operarios del sector. Como muestra de ello, más del 80% de los alumnos graduados en la primera edición del ciclo formativo impartido en modalidad dual entre el Instituto Pere Martell de Tarragona y los centros de trabajo de SOREA, Empresa Municipal Mixta d'Aigües de Tarragona (Ematsa) y Comaigua, ya han sido contratados o están participando en procesos de selección para cubrir puestos de trabajo en las empresas del sector.
COMPATIBILIZAR LA VIDA LABORAL Y LA FORMACIÓN CONTINUADA La Escuela del Agua ofrece el itinerario formativo en Tecnología y Gestión del Agua on line que puede iniciarse mediante cursos especializados de corta duración, AQUAFocus Online, pasando por postgrados técnicos para culminar en la titulación de máster acreditada por la Universitat Politècnica de Catalunya (UPC) y la (Universitat Oberta de Catalunya (UOC). En lo que se refiere a la formación para perfiles operarios, la Escuela del Agua ha desarrollado una nueva generación de módulos formativos correspondientes
a los Certificados de Profesionalidad del sector del agua, disponibles en modalidad de teleformación a través de su campus virtual. De este modo, las metodologías de aprendizaje ayudan a compatibilizar la vida laboral y familiar con la formación a lo largo de la vida, tanto en su versión semipresencial como on line: clases virtuales asíncronas, resolución de retos reales mediante la ayuda de un experto y visitas técnicas a instalaciones de agua que complementan el contenido de las sesiones on line.
Actualidad
"Sharing experiences"
COMUNIDAD
Desarrollo profesional y empleabilidad
Beneficios exclusivos El Alumni de la Escuela del Agua ofrece una red de talento y conocimiento especializado
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FORMACIÓN PROFESIONAL
138.727
es el número de alumnos que cursan estudios de Formación Profesional en Catalunya el curso 2016-2017 Fuente: Departament Ensenyament. Generalitat
LAS CLAVES
FACTORES PARA MEJORAR LA EMPLEABILIDAD
LA FP DUAL, una ‘cantera’ para las empresas
Los estudiantes que realizan prácticas en centros de trabajo incrementan sus posibilidades de inserción laboral a corto plazo JÚLIA MARTÍNEZ
A
prender a través de la práctica (“Learning by doing2) es una de las características de la Formación Profesional y contribuye a mejorar la empleabilidad de los estudiantes. La FP, y en mayor media desde el despliegue de la FP en alternancia, con la modalidad dual, permite adquirir conocimientos específicos en el aula y aplicarlos en la empresa. Asimismo, la FP está adaptando los contenidos formativos a las necesidades del tejido producto, lo que contribuye a incrementar las probabilidades de encontrar un trabajo vinculado con los estudios y, en consonancia, con las necesidades de las empresas. Otro de los elementos que favorece la inserción profesional de los graduados es la movilidad internacional de los estudiantes, según recoge el “Anuario de la Formación Pro-
fesional 2015” elaborado por la Fundació BCN Formació Professional. BENEFICIO MUTUO La FP dual es una realidad que se extiende entre los centros formativos y el tejido empresarial catalán. Aumentan los convenios entre institutos que imparten estudios de FP y empresas que apuestan por colaborar en la formación de los jóvenes. Un ejemplo es el acuerdo firmado recien-
DE 500 A 5.000 ALUMNOS En Catalunya, la FP dual se puso en marcha el curso 2012-2013 con 590 estudiantes, 25 centros y 118 empresas y entidades vinculadas. Este curso, 5.075 alumnos cursan una de las 94 titulaciones de ciclos formativos en formación dual que se imparten en 152 centros formativos públicos
PRÁCTICAS EN EL LABORATORIO Estudiantes del grado superior de Técnico en Laboratorio mientras realizan unas prácticas J. BARRERAS
!
FP Dual • Mejora los tiempos de aprendizaje • Incrementa las horas de formación en la empresa
!
Adaptaciones curriculares • Mayor orientación sectorial • Conocimientos especializados
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Movilidad internacional • Experiencia muy bien valorada por las empresas • El joven incrementa sus competencias transversales
temente entre el Departament d’Enseyament y Ferrocarrils de la Generalitat (FGC) para promover la FP dual en el ámbito del mantenimiento ferroviario para mejorar la cualificación profesional de los trabajadores del sector. “El beneficio es mutuo –remarca el estudiante de FP, Xavier Martínez–. Estar en la empresa durante unos meses te permite conocer su día a día, solucionar problemas que en clase sólo son teóricos, y la empresa puede ver cómo trabajas y formarte según sus necesidades. A los buenos, a los que tienen talento y encajan, no los dejan escapar”. Según el “Informe de Situación 2016 de la Alianza para la FP Dual”, la principal motivación de las empresas a la hora de tener a estudiantes de FP es formar profesionales especializados, que a menudo son contratados por las mismas compañías. Según este informe, aunque el 24% de las empresas no sabe si se quedará con los estudiantes en prácticas, la realidad es que más de la mitad ha contratado jóvenes que han realizado la FP dual en su organización. No obstante, las compañías se quejan del exceso de burocracia y de la falta de candidatos y centros de FP. CAPTAR TALENTO Empresas como Dow Chemical Ibérica o BSH Electrodomésticos España consideran que tener estudiantes en prácticas les permite asegurar el relevo generacional con personas con una alta capacitación técnica y alineadas con la cultura, los valores y los procesos de trabajo de la organización. A su vez, los responsables de BASF Española SL apuntan que, a los estudiantes, realizar prácticas formativas en una empresa les permite adquirir unos conocimientos prácticos y entrar en el mundo laboral, y a la compañía le ofrece la posibilidad de captar talento para futuras contrataciones y les garantiza una mayor eficiencia en los procesos y en la calidad de la actividad profesional. Es un “win-win”.
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HABLAN LAS EMPRESAS
ENTREVISTA A SUSANNE DELLIT, directora de Recursos Humanos de Volkswagen Navarra
“Con la FP Dual ofrecemos un futuro para los jóvenes”
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a Formación Profesional Dual, que combina la formación teórica de los estudiantes con la puesta en práctica de esos conocimientos en un entorno laboral real, es una apuesta de las empresas que permite atraer talento joven y crear puestos de trabajo cualificados, aportando un importante valor a la sociedad. Volkswagen Navarra es un centro pionero en España en este tipo de formación, con un Programa de Aprendices diseñado junto con el Gobierno de Navarra y la Cámara Alemana de Comercio para estudiantes que han finalizado un Grado Medio o un Grado Superior de Formación Profesional. Los aprendices tienen un contrato en prácticas durante los 24 meses del programa en el que realizan 1.600 horas de formación en los primeros nueve antes de pasar a uno de los talleres de la fábrica. Veintitrés jóvenes acaban de comenzar la quinta edición de este programa.l.
¿Qué lleva a Volkswagen a apostar por la Formación Profesional Dual? » Queremos que nuestro programa constituya la principal vía de entrada del personal técnico a nuestra fábrica y que esta iniciativa sea considerada un referente a nivel nacional e internacional gracias a que supone una titulación oficial para España y Alemania. Hacemos posible que los estudiantes con la titulación de FP recién finalizada puedan cursar un plan de especialización académica avanzada que les permite mejorar su conocimiento del medio industrial, utilizando tecnologías de última generación aplicadas al mundo de la producción y del mantenimiento. ¿Cómo se accede al programa? » Se puede llegar desde centros de FP en las distintas modalidades que se pueden estudiar, tanto de Grado Medio como de Grado Superior. Son los propios centros quienes proponen a los jóvenes que realizarán
AULAS Y TALLER Volkswagen Academy Navarra dispone de más de 3.200 m2 de superficie, de los cuales 1.600 m2 corresponden a un taller de formación técnica y el resto a aulas y oficinas. Se trata de un centro en el que los estudiantes profundizan en conocimientos concretos, que les permiten, además de ampliar conocimiento, especializarse en disciplinas específicas trabajando con los mismos medios que se utilizan en la fábrica. Es un plus que no se adquiere en los centros de Formación Profesional
la FCT (Formación en Centros de Trabajo) aquí.Tras ese periodo de formación obligatorio comienza otro proceso de selección más concreto para el Programa de Aprendices, a través de diversas pruebas que se realizan en Volkswagen Academy, en las que también se tienen en cuenta las cualidades humanas de los posibles futuros aprendices. Valoramos el esfuerzo, la capacidad de trabajar en equipo o las habilidades comunicativas y organizativas. Las pruebas incluyen también un informe del taller en el que el aspirante a aprendiz ha realizado la FCT. Una vez finalizados los dos años de formación, ¿qué títulos y oportunidades se le brinda a los alumnos? » Quienes realizan este programa consi-
"La FPDual nos permite incorporar talento joven a la empresa y aportar valor a la sociedad" guen tres títulos que acreditan su formación de postgrado en Volkswagen Academy: el título propio de Volkswagen Navarra, el certificado del Gobierno de Navarra y el título de la Cámara de Comercio Alemana en España (AHK). Además, los alumnos tienen el inglés como contenido obligatorio. El 90% de los aprendices que han participado en ediciones anteriores sigue en
Volkswagen Navarra. ¿Qué valor aporta este conocimiento a la organización? » Es un programa realmente interesante para nosotros, puesto que nos permite incorporar talento joven a nuestra fábrica, lo que enriquece nuestro funcionamiento diario. Además, aportamos valor a la sociedad de la que formamos parte, puesto que ofrecemos formación cualificada y una muy buena oportunidad de desarrollo para los más jóvenes. ¿Qué balance hacen de las primeras ediciones del Programa de Aprendices? » Realmente bueno, como demuestra el hecho de que de los 79 aprendices que han pasado por el programa, hay 71 que trabaja actualmente en Volkswagen Navarra, 41 de ellos como parte ya de la plantilla y 30, los que comenzaron el programa en 2015, están en prácticas. ¿Cómo ha cambiado el programa en estas cinco ediciones? » Hemos pasado de tres especialidades en el inicio, a las cinco que ofrecemos hoy: Automatización y Robótica Industrial, Mecatrónica Industrial, Diseño en Fabricación Mecánica, Electromecánica de Vehículos y Carrocería. También hemos incrementado el número de plazas disponibles. Además, nos gustaría contar con más chicas. Para conseguir este objetivo, un total de 83 alumnas de 4º de la ESO y 1º de Bachillerato de dos institutos navarros visitaron nuestras instalaciones donde pudieron comprobar que Volkswagen Navarra puede ser una buena opción de desarrollo profesional.
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MERCADO LABORAL
INSERCIÓN
En 2016 Barcelona Activa ha impulsado 1.800 planes de empleo específicos
EMPLEO
La bolsa de parados de larga duración supone un 40,8% del total de paro en Barcelona
SARA BERBEL, DIRECTORA DE BARCELONA ACTIVA
“El problema es la calidad del empleo y no la cantidad” ALBA HUERGA
A
nte las crecientes evaluaciones que aseguran una progresiva recuperación de la crisis y una disminución del paro, las ciudades deben aprovechar la oportunidad para establecer estrategias que fomenten un empleo de más calidad. Sara Berbel, actual presidenta de Barcelona Activa, la organización responsable de impulsar el desarrollo económico de la ciudad, habla sobre la situación del empleo en la ciudad. ¿Se puede ser optimista sabiendo que hay unos 75.000 parados en Barcelona? • Quizá la palabra optimismo es excesiva, lo que podemos es tener confianza en nuestra ciudad y en su potencia. El problema de futuro no lo tendremos tanto en la cantidad sino en la calidad. Solo tenemos un 12% de desempleo, lo que ocurre es que la calidad de ese empleo no es la que nos gustaría. Hay mucha precariedad, temporalidad y parcialidad. Hay que fijarse en aquellas otras ciudades y países que lo hacen bien y funcionar a través del venge marking: estableciendo redes potentes entre ciudades para alimentarnos mutuamente y sumar sinergias. En red se trabaja mucho mejor que en soledad, y Barcelona lo está haciendo. ¿Qué sectores presentan más oportunidades para conseguir empleo? • Uno de los mayores yacimientos es todo el área de las nuevas tecnologías que comparado con los demás sectores, produce un empleo de mayor calidad. También está el sector de servicios donde el turismo genera una ocupación muy precaria, parcializada y temporalizada. El sector de servicios a las personas genera un empleo muy feminizado y escondido en la economía sumergida, por ello debemos ser capaces de dotarlo de dignidad, algo que solo se consigue con buenos sueldos y contratos estables. ¿Las mujeres han conseguido más oportunidades en este nuevo paisaje laboral? • Con la crisis han saltado más mujeres que hombres de los puestos de dirección, lo que significa que hay menos mujeres con sueldos altos. Además, la crisis ha supuesto un gran número de recortes en los servicios y administraciones públicas, aquellos lugares en los que hay más
DANI CODINA
PLANES DE OCUPACIÓN Sara Berbel, que dirigió el Institut Català de la Dona en 2006, trabaja ahora desde la dirección de Barcelona Activa en la Estrategia para la Ocupación de Barcelona 2016-2020
mujeres: sanidad, educación, servicios a las personas… Hay menos mujeres con sueldos elevados, pero también más mujeres en paro y todo esto ha agrandado la brecha salarial en Barcelona. Hace cinco años estaba en un 19% y ahora en torno a un 25%. Además, ha habido un retroceso en políticas de igualdad. La crisis ha sido la excusa perfecta para que las empresas dejen de trabajar por ellas. En este sentido, como Ayuntamiento, intentamos poner el eje en las políticas de igualdad de género. ¿En general, cuál es el colectivo más perjudicado por el desempleo? • En Barcelona más del 50% de todo el paro lo ocupan las personas mayores de 45 años. Tiene que ver con la franja de edad. De hecho también los parados de larga duración, los que llevan dos años fuera del mercado laboral, son personas mayores de 45 años. Este es el colectivo que más sufre de toda la ciudad. También los jóvenes con un nivel bajo de estudios. En realidad el futuro del trabajo que la sociedad
demandará serán empleos especializados, que requieran ciertos niveles de conocimiento específico. Lo que se ha demostrado en Europa es que la mejor opción para estos jóvenes es que reciban una formación continuada en el tiempo y sistemática, una orientación a medida y un trabajo de prácticas con las empresas instaladas en el territorio. ¿Cómo participa el tercer sector en todo este mecanismo de ocupación? • El tercer sector es un aliado estratégico porque es quien conoce mejor a estos colectivos vulnerables que les cuesta más encontrar empleo. Las entidades que lo forman hacen una tarea excelente con los centros especiales de trabajo o las empresas de inserción y por eso las incorporamos en todas nuestras estrategias. Debemos ir hacia territorios socialmente responsables donde la empresa mercantil, la Administración y el tercer sector se pongan de acuerdo para solucionar los problemas sociales con un nivel igualitario de corresponsabilidad.
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HERRAMIENTAS
Según un experimento de la universidad de Princeton, los entrevistadores evalúan a los candidatos en un abrir y cerrar de ojos, formándose en una décima de segundo una impresión que no varía de manera significativa tras observarlos con detenimiento Fuente: “35 trucos para triunfar en una entrevista”, Hudson, 2016
Cómo triunfar en una
ENTREVISTA DE TRABAJO
Algunas técnicas se aprenden y son útiles para el progreso profesional
CUATRO ACCIONES QUE HAY QUE EVITAR
DECIR PALABROTAS A pesar de que decir tacos está cada vez más aceptado por la sociedad, el vocabulario soez y las palabrotas siguen siendo totalmente inapropiados en el contexto de una entrevista de trabajo. Hay que evitarlos a toda costa
DAR DEMASIADA INFORMACIÓN No hay que hacer referencias a la vida personal: una entrevista de trabajo no es el momento ni el lugar adecuado para hablar del efecto que una ruptura amorosa tuvo en la trayectoria profesional de uno
PABLO CALDERÓN
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oogle pregunta cuántas pelotas de golf caben en un bus escolar. Apple, en qué pueden ayudar unas tijeras a un repartidor de pizza. Los reclutadores intentan detectar el talento en menos de media hora, tiempo suficiente para que el aspirante les diga todo lo que necesitan oír. Pero, ¿cómo debe actuar el entrevistado ideal? La firma especializada en talento Hudson ha publicado recientemente una guía con “35 trucos para triunfar en una entrevista”.
PREPARACIÓN. Es preciso recopilar toda la información posible sobre la empresa y el entrevistador, e ir relajado. El día y la hora a la que se concierta el encuentro también son vitales: será mejor hacerlo a media mañana y entre semana, cuando el reclutador no esté planificando o cerrando la semana o pensando en comer o irse a casa. PRESENTACIÓN. Un buen apretón de manos, sonreír o usar técnicas de imitación ayuda a empatizar con el entrevistador. Vestir de azul –un color que tranquiliza– es, según los expertos, la mejor opción.
RELACIÓN CON EL ENTREVISTADOR. Es fundamental ser uno mismo y no adoptar poses para dar una imagen que no se corresponde con la realidad. El candidato debe venderse destacando hechos y logros concretos reforzados con datos. Y conviene simplificar la marca personal: es mejor identificar un par de ámbitos de especialización, en lugar de presentarse como un todoterreno. RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS. El candidato se enfrentará a preguntas complicadas, como explicar un despido, un vacío en el currículum o sus puntos débiles, o hablar sobre sus expectativas salariales o su motivación para querer cambiar de trabajo. Todas estas respuestas se deben trabajar. CIERRE. Es conveniente que el aspirante le haga algunas preguntas al entrevistador y concluya la charla con una nota positiva que demuestre interés y entusiasmo por el puesto. La conversación, en muchos casos, se complementará con pruebas psicotécnicas, así que conviene entrenar antes con ejercicios similares. Por último, es bueno hacer un seguimiento posterior de la entrevista con el entrevistador, saber cuáles serán los próximos pasos y, en caso de no obtener el puesto, averiguar las razones y aprender de la experiencia.
NECESARIAS Casi el 100% de los directores de Recursos Humanos afirman que las entrevistas todavía son muy útiles J. BALMES
CONSULTAR EL MÓVIL Antes de entrar en la entrevista, es preciso prevenir cualquier tipo de distracción digital, de manera que lo mejor es apagar todos los dispositivos que se lleven encima. Nunca hay que utilizarlos con el entrevistador delante
PREGUNTAR SOBRE LOS INCENTIVOS EXTRAS En la entrevista no hay que preguntar lo que la empresa puede hacer por uno, sino lo que uno puede hacer por la empresa. Cuando se esté dentro, será el momento de preguntar Fuente: “35 trucos para triunfar en una entrevista”, Hudson, 2016
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LA VANGUARDIA 11
HABLAN LAS EMPRESAS
Empresas líderes captan talento joven en JOBarcelona Where careers happen, JOBarcelona celebra su cuarta edición los días 15 y 16 de marzo de 2017 DIRECTO A CANDIDATOS JOBarcelona Adidas Group. Carla Giménez, EMEA Talent Acquisition: El deporte aporta confianza y nos ayuda a combatir momentos difíciles. No entiende de idiomas, nacionalidades ni razas y nos focaliza para ser mejores. Únete a nuestro equipo de Zaragoza, sede central Iberia Allianz. Belén Calvo, Área RRHH y Comunicación: Los retos y necesidades de negocio hacen que estemos en constante búsqueda de personas con talento. El mercado cambia y nosotros con él, ¿Te atreves a venir a Allianz?
En la pasada edición, el congreso reunió a más de 100 compañías lideres que ofrecieron más de 7.000 oportunidades profesionales para todo el año
J
OBarcelona es la cita anual donde universitarios de último ciclo de carrera y titulados júnior se encuentran con empresas líderes para conocer sus oportunidades: empleo, programas de carrera profesional y prácticas tanto a nivel nacional como internacional. Durante los días 15 y 16 de marzo de 2017, se celebra la cuarta edición de esta cita en la que multinacionales, pymes y start-ups se entrevistan y conectan de forma directa con múltiples candidatos para orientarles en su carrera profesional e incorporarles a sus procesos de selección. “El trato directo y personal entre oferta y demanda en un lugar neutral hace que nuestro modelo de reclutamiento sea más cercano y humano. Empresa y candidato aprenden y se enriquecen mutuamente de esta experiencia y la selección es más efectiva”, explica Marta de Llauder, directora general de Talent Point y fundadora de JOBarcelona. Esta cuarta edición
muestra el éxito de JOBarcelona que, como añade de Llauder, cuenta con “una tasa de repetición del 91% de las compañías y un índice de incorporación del 73% sobre las oportunidades ofertadas en la anterior edición. Por ello presentamos JOBMadrid en noviembre 2017. JOBarcelona’17 Where Careers Happen está abierto a universitarios desde tercero de carrera hasta titulados menores de 30 años. Las cifras de este congreso internacional avalan su éxito. Durante dos días participan más de 100 compañías líderes que ofrecen 7.000 oportunidades profesionales, más de 90 conferencias de Employer Branding, 50 workshops y el interés de más de 19.000 candidatos. En esta edición y de la mano de la Fundación Bertelsmann, por primera vez se crea en JOBarcelona un espacio para fomentar la Alianza para la Formación Profesional DUAL en España: “una nueva modalidad
EMPRESAS PARTICIPANTES ADIDAS • AFFINITY PETCARE • ALLIANZ SEGUROS • AXA SEGUROS GENERALES • BANC SABADELL • BANCO MEDIOLANUM • BARCELONA ACTIVA - AJUNTAMENT DE BARCELONA • BOEHRINGER INGELHEIM • BRICODÉPÔT • BRICOMART • BUREAU VERITAS • CAIXA BANK • COGNIZANT • CRITEO • DECATHLON • DRAUTA • ENDESA • ESTEVE • FLUIDRA • FSC INSERTA • FUNDACIÓN BERTELSMANN • FUNDACIÓN INICIATIVAS • GAS NATURAL FENOSA • GENERALITAT DE CATALUNYA – SERVEI D’OCUPACIÓ DE CATALUNYA • GFT IT CONSULTING • HARIBO • IBERTEX • IESE-CBS • INDRA • ISS • JOHNSON&JOHNSON • JUNGHEINRICH • KIABI • KOSTAL ELÉCTRICA • KPMG • L´OREAL • LEROY MERLIN • LIDL • MARMEDSA NOATUM MARITIM • MINISTERIO DE EMPLEO SEPE • NATIONALE-NEDERLANDEN • NESTLÉ • PIMEC • RANDSTAD • ROCHE DIAGNOSTICS • SANOFI AVENTIS • SEGUNDO MUNDO • TIENDEO • TRAVEL WORK • VANDERLANDE INDUSTRIES • WERFEN LIFE • WINCHE • Entre otras.
de FP basada en la colaboración mutua entre centro educativo y empresa para corresponsabilizarse en la formación del estudiante. Un modelo de éxito en Alemania que ayuda a mejorar la empleabilidad de los jóvenes”, explica Francisco Belil, vicepresidente de la Fundación Bertelsmann. ¿QUÉ BUSCAN LAS EMPRESAS? “Es fundamental la motivación, la actitud y la proactividad. Cada vez se valora más la movilidad, el pensamiento crítico, las habilidades comunicativas y el haber hecho programas internacionales, voluntariado y actividades deportivas, artísticas o creativas”, explica Marta de Llauder. Las áreas académicas demandadas son: ciencias sociales y jurídicas; ingenierías industriales, informáticas y civiles; ciencias de la salud; ciencias aplicadas; biociencias; educación; artes y humanidades, principalmente. ¿QUÉ BUSCAN LOS CANDIDATOS? Hace falta poner énfasis en cubrir las expectativas de las nuevas generaciones. Éstas son más emprendedoras y difíciles de retener, ya que les atraen los cambios y los nuevos retos. Los jóvenes valoran formar parte de un "gran" equipo, con un buen clima laboral y, sobre todo, sentirse valorados: “les motiva el salario emocional, es decir, trabajar en empresas responsables y con marca empleadora, que se identifiquen con sus valores y donde combinar flexibilidad horaria con un alto sentido de la responsabilidad”, explica Pili Malagarriga, responsable RSC de JOBarcelona, quien añade que participar en JOBarcelona supone para las compañías una acción de Responsabilidad Social Corporativa.
AXA. Ana Sobrino, Talent Acquisition, Global Movility & Employer Branding manager España: Cada persona es única; nuestros programas también. Conocerte y que nos conozcas nos importa más que tu currículum; JOBarcelona es el lugar ideal Endesa. Montse de la Vega, Head of Recruitment Iberia: JOBarcelona nos hace visibles a jóvenes emprendedores. Ofrecemos 170 becas y 200 posiciones fijas en España con la posibilidad de desarrollarse a nivel internacional Indra. Mariola González, Captación de Talento: El proyecto que buscas está aquí. ¡Tenemos una oportunidad para ti! Johnson & Johnson. Paula Puertas, Talent Acquisition Partner: Ofrecemos muchas oportunidades de desarrollo profesional, movilidad entre carreras, y experiencia en equipos internacionales LIDL. Katharina Thewanger, Dept. Personal-Social: Nuestro principal activo son las personas. Apostamos por el empleo de calidad para crecer juntos. Nuestras prioridades son: realización personal, formación permanente y desarrollo profesional. Únete a nuestro equipo. Tu futuro está en LIDL Vanderlande. Joana Duarte, Human Resources: Si buscas nuevos desafíos en una empresa de ingeniería multinacional, tendrás la oportunidad de hacer grandes proyectos con interesantes clientes y amplíar conocimientos Víctor Küppers, conferencia destacada: “Vivir con entusiasmo” Más información: www.jobarcelona.com Inscripción gratuita candidatos: enero 2017 Empresas: info@talentpoint.es
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APLICACIONES MÓVILES
60%
de las empresas consulta las redes sociales para encontrar y valorar candidatos
1 3 de cada
procesos de selección
descarta a profesionales por la información que han revelado en sus publicaciones on line
Fuente: InfoJobs
LAS ‘APPS’ REVOLUCIONAN
la búsqueda de empleo
L
JÚLIA MARTÍNEZ
a digitalización de la sociedad ha transformado la búsqueda de empleo, en especial gracias a las aplicaciones móviles que son más rápidas y fáciles de usar que moverse por las páginas web. En los últimos dos años se ha afianzado el uso de apps para encontrar trabajo y, por ejemplo, más del 75% de las visitas que ha recibido el portal InfoJobs se ha realizado a través de dispositivos móviles, según datos de AT Internet. Entre las aplicaciones más utilizadas destacan Cornerjob, Eures, Indeed, InfoJobs, Jobandtalent, Jobeeper, Laboris.net, LinkedIn Jobsearch, Monster, Nubelo, Tecnoempleo y Trovit
Permiten a reclutadores y empresarios administrar sus vacantes y mejorar y agilizar los procesos de selección de personal
A. ALCÁNTARA, PSICÓLOGO
“Debemos utilizar las ‘apps’ con inteligencia; no estar por estar, sino ser expertos y descubrir todas sus posibilidades” empleo, entre otras. Algunas son generalistas, otras están especializadas en sectores determinados –Tuijobs en el sector turístico y hostelería– y también las hay para buscar trabajo por horas, días o de fin de semana, como Jobtoday. Desde el punto de vista de las empresas, las redes sociales están demostrando ser una buena herramienta para encontrar al candidato ideal, pues aportan transparencia en los procesos de selección EL CANDIDATO Construirse una buena marca personal, potenciar el networking y, sobre todo, conocer a fondo las herramientas disponibles son algunas de las recomendaciones de los diez expertos en recursos humanos autores del libro #ApplícateAlTrabajo, impulsado por InfoJobs. Uno de los expertos, Alfonso Alcántara, psicólogo y director de Yoriento.com, considera necesario conocer las diferentes aplicaciones que hay en el mercado para la búsqueda de empleo, adaptarlas y realizar los ajustes necesarios “para poner en valor tu perfil y mantenerlo actualizado de manera que aumentes las posibilidades de encontrar oportunidades”. Alcántara recomienda descargarse sólo las aplicaciones que realmente se van a utilizar –1 de cada 8 personas abandona o no vuelve a usar una aplicación Android a los tres días de descargarla, según un análisis de Quettra.com–,
NUEVO HÁBITO El 77% de los usuarios accede a internet a través de teléfonos y tablets J. BALMES
ESTRATEGIAS DE LA EMPRESA ! Desde el punto de vista de la
compañía, Celia Hill, consultora y formadora en Empleo 2.0, considera que todavía hay mucho camino por recorrer. “Algunos departamentos de RRHH están adaptando sus webs al formato móvil y tablet (llamado web responsive), pero no es suficiente. Hay que cambiar la manera de conseguir los datos del candidato; facilitar que pueda inscribirse a una oferta con el perfil de LinkedIn, Google o Facebook, en lugar de rellenar un complicado formulario desde un móvil”. Para Teresa Niubó, directora de Recursos
Humanos de Affinity Petcare, las prioridades de cualquier estrategia de reclutamiento actual se centran en aumentar la rapidez del proceso de selección y conseguir una amplia búsqueda de perfiles. “Para ello, deberemos incorporar los dispositivos y aplicaciones móviles que nos permitirán potenciar una estrategia de reclutamiento exitosa; hoy tener una web responsive no es suficiente, es necesario mejorar la experiencia del candidato haciendo que el proceso de selección sea rápido, fácil y accesible”, remarca la experta.
revisar las referencias para elegir las apps más recomendadas para buscar empleo y oportunidades profesionales, y remarca: “No pierdas tiempo probando aplicaciones porque otros ya lo han ‘perdido por ti’”. Otra de las recomendaciones de este experto es utilizar las apps con inteligencia y hacerse experto en las que se utilizan: “No estés por estar, no esperes a ver qué pasa. Si centras tu estrategia en el uso de LinkedIn, hazte un experto en LinkedIn y descubre todas las posibilidades que ofrece esta red social profesional”. También considera importante fomentar la especialización, “ya que si eres especialista en todo, no eres profesional en nada”, y el networking: “En cada aplicación que uses, obtén información y toma la iniciativa para contactar con las empresas concretas en las que querrías emplearte y con sus profesionales, y también con aquellos clientes con los que querrías colaborar. No esperes, actúa”.
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PARA PUBLICAR
BARCELONA ACTIVA
FINANCIAR A EMPRENDEDORES
FINANCIACIÓN Uno de los problemas de las empresas
Barcelona Activa, a través del programa “Financiación alternativa: otras soluciones para financiar iniciativas locales”, da a conocer fuentes complementarias de financiación, como la banca ética y las plataformas de crowdfunding, a partir de acciones de información, capacitación y asesoramiento. !
Según el Global Entrepreneurship Monitor (GEM), el acceso al crédito es uno de los principales obstáculos a la actividad emprendedora (77%) en Catalunya y, en el caso de los proyectos de impacto social y medioambiental, supone una barrera añadida para el arranque, sobre todo, por desconocimiento de los recursos existentes. Así pues, esta iniciativa es también una herramienta para romper las dinámicas de desigualdad para las diferencias de acceso al crédito. También se llevarán a cabo talleres prácticos sobre financiación colectiva o crowdfunding y servicios financieros éticos y sociales. El contenido de la actividad se diseñará a medida para adaptarse a las necesidades de las personas que se inscriban. Así, se darán a conocer las herramientas y recursos que mejor encajen en cada proyecto, se explicará el proceso de solicitud en cada caso y las condiciones de importe, plazos y coste, entre otros. Además, los interesados también podrán contar con asesoramiento experto de la mano del equipo del servicio de financiación empresarial de la Oficina de Atención a las Empresas. Más información en www. barcelona.cat/finançamentalternatiu.
INSERCIÓN LABORAL Los jóvenes son el colectivo que tiene mayores dificultades para acceder a un empleo
PROGRAMA ‘FEM OCUPACIÓ PER A JOVES’
TRABAJO PARA 1.600 JÓVENES Más de 1.600 jóvenes en paro participan en el programa “Fem Ocupació per a Joves” del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies. El programa, en el que se invierten 7,1 millones de euros, pretende mejorar las posibilidades de inserción laboral de los jóvenes en paro, con falta de cualificación especializada y prioritariamente con experiencia profesional. En concreto, se dirige a jóvenes de 18 a 29 años demandantes de empleo !
que disponen del título de enseñanza secundaria obligatoria, de bachillerato, o bien de un ciclo formativo de grado medio. El Servei Públic d’Ocupació de Catalunya (SOC) subvenciona el contrato de trabajo con 648 euros (Salario Mínimo Interprofesional 2016) por jornada completa o la parte proporcional de la jornada parcial prevista, por los meses de duración del contrato (mínimo 6 meses).
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RECURSOS HUMANOS
MICHAEL JORDAN Exjugador de la NBA
El talento gana partidos, pero el trabajo en equipo y la inteligencia ganan campeonatos
El reto de conseguir el mejor TALENTO Las empresas aprenden a buscar y retener a los mejores profesionales en un mercado de trabajo distinto; el sueldo ya no es lo más importante
ciado a sus productos, sino a sus empleados, motivo por el cual deben saber cómo resultar atractivas. Una buena opción es implementar una buena estrategia de Employee Value Proposition, propuestas de valor que ofrecen las organizaciones para mantener satisfechos a sus empleados, que serán los mejores embajadores de la firma. Roca, autora de Knowmads. Los trabajadores del futuro (Lid), explica que ese escenario se consigue a través de tres pasos: una buena cultura organizacional, prestar atención a las necesidades de la plantilla y ser coherente con las exigencias de los nuevos tiempos. La empresa tiene que tener una escucha activa de los problemas que puede haber en su organización, desde discrepancias con los espacios de trabajo o los sueldos hasta los horarios; sin olvidar las necesidades de de los empleados, como la promoción interna o la formación. También es clave “ser coherente con el siglo XXI, adquirir las competencias digitales necesarias, ofrecer la posibilidad de traba-
P.RIBES
“Las firmas que quieren fidelizar a sus empleados deben interesarse en las personas” jar en remoto, además de saber satisfacer las demandas económicas”, puntualiza Roca, quien añade que la empresa del futuro será flexible, digitalizada, horizontal y humana.
NOELIA CONRADO
E
n 2020, el 50% de los trabajadores a nivel mundial serán millennials –los nacidos en los ochenta y noventa–, una generación cuyas expectativas laborales han cambiado y para los que el salario ya no es lo más importante. “Son los candidatos mejor preparados que nunca y nos solicitan un entorno de trabajo más flexible y más cooperativo”, señala Pere Ribes Preckler, director de Recursos Humanos
del Grupo Catalana Occidente y presidente de la Associació Catalana de Direcció de Recursos Humans (Aedipe Catalunya). En este contexto, las organizaciones, tanto las que tienen una larga trayectoria como las nuevas, tienen que ofrecer unas condiciones laborales propicias para atraer y retener a los mejores profesionales. “La forma de reclutar el talento ya ha cambiado, la empresa clásica no está resultando atractiva, sobre todo, para perfiles vinculados al mundo digital”, explica Raquel Roca, consultora digital en Mind The Gap. Por ello, las firmas ya tienen la obligación de crear valor, no solo aso-
ATRAER TALENTO Los reclutadores se encuentran ante una generación con candidatos muy bien formados y buscan cómo seducirles
CÓMO RETENER EL TALENTO La reputación de una organización como empleador (employer brand), la imagen como “gran sitio para trabajar”, es fundamental no solo para atraer sino para retener el talento. En España, Inditex, Repsol y BBVA, encabezan la lista de las empresas más atractivas para trabajar, según se desprende de la 11ª Edición de Merco Talento en España, que recoge a las 100 empresas con mayor capacidad para atraer y retener talento en el país. Los motivos, según los expertos, son varios: sueldo, posibilidad de prosperar o una atractiva cultura empresarial. Pero se necesita más que eso para retener el talento. “Las firmas que quieren fidelizar a sus empleados deben interesarse en las personas, comunicarse; reconocer su esfuerzo, además, si el profesional carece de experiencia debe sentir que la empresa confía en él, es parte del aprendizaje”, señala Ribes.
EN LA RED
INTERNET, EL NUEVO ESCENARIO DE LOS ‘MILLENNIALS’ ! El medio on line, el marco natural para
comunicarse que utilizan los millennials, se ha convertido no solo en el el mejor canal para proyectar la “atractiva cultura organizacional” de la empresa, sino también en la mejor plataforma para buscar
a ese nuevo talento emergente, ya que a la hora de reclutar personal los canales tradicionales han perdido peso frente a las redes sociales: “Ahora hay más captación a través de los portales; se hacen más contactos mediante las redes sociales y
se ponen menos anuncios estáticos en diarios”, puntualiza Ribes. El talento está en la red. Por eso las empresas deben “tener buenas cuentas digitales, en LinkedIn, por ejemplo, o hacer un buen digital employer branding”. No hay
que olvidar que el candidato es digital y quiere actuar con las marcas de una forma diferente; investiga a la empresa a través de canales on line, busca en LinkedIn a los empleados y conforma su opinión en función de todo lo ve en la red.
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HAZ QUE CADA MINUTO DE TU VIDA CUENTE. NO IMPORTA DÓNDE, NO IMPORTA CUANDO, HAY UN TRABAJO PERFECTO PARA TI. ENCONTRÉMOSLO JUNTOS. @HaysEspana Hays Response España Hays Careers España Hays
hays.es
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‘MILLENNIALS’
¿Ha cambiado o planea cambiar su empresa algunos aspectos de su cultura y funcionamiento con el objetivo de resultar más atractiva para las nuevas generaciones de profesionales?
RESPONDEN LOS EMPRESARIOS
Sí, ya hemos cambiado cosas 33% Aún no, pero acabaremos haciéndolo 24% No, no vemos la necesidad 43%
FUENTE: “Encuesta Millennials-Empresarios en Cataluña”, Grant Thornton 2016
GENERACIÓN ‘MILLENNIAL’:
trabajar de lo que a uno le gusta
L
PABLO CALDERÓN
as empresas que quieran atraer el talento de los millennials –aquellos que empezaron a incorporarse al mercado laboral hacia el año 2000– deberán ofrecer empleos motivadores, con posibilidades de desarrollo profesional y compatibles con la vida personal. Esta es una de las conclusiones de la “Primera Encuesta Millennials-Empresarios”, de Grant Thornton. Para los millennials, los aspectos más importantes para decidirse a trabajar en una compañía son la capacidad de motivación del puesto (85%), las posibilidades de desarrollo profesional (74%) –incluyendo la transparencia en los criterios de ascenso– y las facilidades para conciliar vida laboral y personal (68%). Obtener un buen salario y otras ventajas laborales es su cuarta prioridad, sólo mencionada por el 55% de los encuestados.
LA ESTABILIDAD IMPORTA POCO Sorprende la poca importancia que el millennial otorga a la estabilidad: sólo el 25% ve atractiva la continuidad a largo plazo. “Dos factores explican esta falta de interés –dice Isabel Perea, socia de Auditoría de Grant Thornton–: los cambios en el mercado laboral, donde ya no existen los empleos para toda la vida –esto es algo asumido por las nuevas generaciones–, y el hecho de que el trabajo para muchos años pueda no resultar demasiado atractivo para esta generación, que se muestra satisfecha con carreras profesionales variadas, con experiencias en varias empresas”. Los directivos suelen acertar las prioridades de las nuevas generaciones: posibilidad de ascenso, buen salario, trabajo interesante y fa-
No son tan distintos. Los ‘millennials’ priorizan la calidad de vida, pero aprecian aspectos más clásicos, como la posibilidad de ascenso
cilidades para la conciliación también fueron factores destacados por los empresarios. Aunque existen ciertas divergencias: el empresario sobrestima el peso del salario y subestima la importancia de la motivación. Y, en todo caso, es la poca importancia que los millennials conceden a la estabilidad a largo plazo lo que más deja en fuera de juego a los directivos (ver tabla).
La ausencia de oportunidades de desarrollo y los empleos no relacionados con la calificación son lo que más desincentiva a los millennials. “Lo que más temen –más que los sueldos bajos o las escasas perspectivas de continuidad– es acabar en una vía muerta laboral con un trabajo que no les gusta, que les roba horas de su vida personal y donde no podrán promocionar”, añade Perea.
MOTIVACIÓN La capacidad de motivación del puesto de trabajo es vital para los millennials, pero está subestimada por los directivos de las empresas J. BALMES
EN QUÉ SE DIFERENCIAN ‘MILLENNIALS’ Y EMPRESARIOS ¿QUÉ FACTORES SON MÁS IMPORTANTES PARA DECIDIRSE A TRABAJAR EN UNA EMPRESA? ¿QUÉ FACTORES PERMITEN ATRAER Y RETENER EL TALENTO DE LOS ‘MILLENNIALS’? Trabajo interesante y motivador
66%
55%
Buen salario y ventajas adicionales Prestigio de la empresa o marca
24%
25%
Seguridad/Garantía de permanencia a largo plazo Millennials
Empresarios
43%
58%
68%
85 %
¿QUÉ FACTORES CONSIDERA MÁS DISUASORIOS PARA TRABAJAR EN UNA EMPRESA? ¿QUÉ FACTORES DIFICULTAN LA ATRACCIÓN Y RETENCIÓN DEL TALENTO DE LOS ‘MILLENNIALS’? 65%
Trabajos por debajo del nivel de calificación Horarios extendidos y poco racionales/Presentismo Salarios y otras condiciones poco competitivos Conflictos con los valores de la empresa
44%
78%
61%
56%
69%
50% 40% FUENTE: “Encuesta Millennials-Empresarios en Cataluña”. Grant Thornton, noviembre de 2016
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OPINIÓN
ALBERT ALEGRE
Profesor de la East Stroudsburg University (EE.UU) experto en inteligencia emocional. Autor, junto con J.M. Galí, de Los malos jefes: cómo progresar a pesar de ellos utilizando la inteligencia emocional
CÓMO SOBREVIVIR
a un mal jefe
S
abemos por investigaciones que se han llevado a cabo en los últimos años que la mayor causa por la que los empleados abandonan una empresa no es el descontento con su remuneración, ni la falta de entendimiento con los compañeros, ni que al empleado le disguste su trabajo, o que le hayan hecho una oferta mejor, si no los problemas con sus jefes, a los que percibe como incompetentes, déspotas, o disfuncionales. Y no es de extrañar porque, aunque hay muchos buenos jefes, desgraciadamente hay también muchos muy malos. Josep M. Galí y yo identificamos cinco tipos de jefes: el frívolo, el ausente, el protector, el omnipresente y el perverso. Cada uno tiene sus características, pero todos tienen en común que ponen, no siempre conscientemente, sus intereses por encima de las necesidades de la empresa y de las personas que trabajan a su cargo. Y para conseguir sus fines utilizan diversas tácticas como controlar la información, huir de los problemas y dejar que otros carguen con ellos, engañar, manipular y hasta utilizar chivatos. Los efectos de estos jefes sobre la empresa y los empleados son devastadores. He visto jefes disfuncionales arruinar empresas con años de existencia y una cuenta de resultados saneada en menos de seis meses. Para los empleados el trabajo se convierte en una pesadilla. Pronto pierden la motivación para trabajar, para proponer ideas, para solucionar problemas o innovar. Las personas más dinámicas buscan otra empresa con un mejor ambiente de trabajo. A medida que la creatividad, la innovación y el pensamiento estratégico desaparecen, o depende sólo del jefe, la empresa pierde competitividad. Sin embargo, un jefe disfuncional no es
LA SOLUCIÓN Con inteligencia emocional es posible identificar los problemas y desarrollar estrategias que permitan hacer feliz a un mal jefe al mismo tiempo que el trabajador mantiene su integridad personal y su eficacia profesional J. BALMES
una condena ni un destino. Utilizando las habilidades de la inteligencia emocional, un subordinado puede conseguir establecer una colaboración positiva con el jefe y progresar en su carrera profesional. Cada tipo de jefe requiere que el subordinado desarrolle habilidades específicas, pero con todos ellos necesitará tres esenciales: la autoconciencia emocional. Con un conocimiento profundo de sus emociones, de sus objetivos y de sus capacidades, un empleado puede identificar los rasgos negativos de su jefe y empezar a trabajar en ellos. En segundo lugar, es preciso tener capacidad de empatía. La mayoría de
esos jefes no son malas personas, simplemente no saben hacer las cosas mejor. No se dan cuenta de cómo sus miedos o ambiciones les dominan en perjuicio de los demás. El empleado que es capaz de empatizar con su jefe, puede ver qué es lo que necesita. Otro rasgo imprescindible es el de la la adaptabilidad. Cuando un jefe disfuncional llega a la empresa, las circunstancias de trabajo del subordinado cambian. Es imprescindible entenderlo, aceptar las nuevas funciones y desarrollarlas con energía para llevar al jefe a donde menos daño pueda hacer a la empresa y más efectivo pueda ser el empleado.
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MOVILIDAD PROFESIONAL
DESTINOS MIGRATORIOS Los mayores incrementos de españoles residentes en el extranjero se han registrado en Argentina (16.230 más), Estados Unidos de América (11.628), Reino Unido (11.182) y Alemania (9.276) FUENTE: INE, Estadística del Padrón de Españoles Residentes en el Extranjero a 1 de enero de 2016
La odisea de trabajar en el EXTRANJERO España no tiene fuerza para retener el talento y se sitúa a la cabeza entre los países con mayor fuga de cerebros
das, como la beca para jóvenes graduados del Centro de Internacionalización de la Generalitat”. Valls asegura que el resto de los empleos los consiguió una vez llegó al país de destino, currículum en mano o mediante portales de empleo nacionales o internacionales en línea. Andrea Pelegrín llegó sin trabajo a Londres y en seguida, “tocando puertas” y haciendo búsqueda en la web de las compañías, consiguió dos trabajos en dos tiendas de ropa hasta llegar al empleo que tiene en Village, una agencia de publicidad. Lo mejor para Pelegrín es que “las empresas aquí te hacen cursos y te forman; enriquecen al empleado y esos conocimientos te servirán muy positivamente para empleos en el propio país o fuera de él”. En la mayoría de empresas extranjeras aún se conserva un “fondo de retención” para invertir en aquellos trabajadores con potencial para desarrollar su carrera dentro de la empresa. Aunque para Pelegrín es
QUÉ VALORAN
“Fuera no premian la presencialidad; si demuestras resultados, tienes flexibilidad y la confianza de tus superiores” un logro que con solo 23 años una empresa de publicidad haya apostado por ella: “En España tienes que estar diez años demostrando que vales para tener un cargo medio –e insiste– y no se apuesta por la gente joven, que aporta nuevas creatividades, porque al salir de la universidad ya te piden seis años de experiencia”.
ALBA HUERGA
P
oco después del estallido de la crisis, en 2009, había 1,4 millones de españoles residiendo en el extranjero, según el Instituto Nacional de Estadística (INE). Una cifra que ha ascendido notablemente, en concreto un 48%, hasta situarse en los 2,3 millones de emigrados en enero de 2016. Aún así, los datos oficiales se quedan cortos; las estadísticas sobre emigración española recogen únicamente las bajas padronales, cuando estos emigrantes se registran en los consulados españoles en el extranjero, por lo que el número podría ser mucho mayor. FALTA DE PROYECCIÓN Las razones de la emigración pueden ser múltiples, aunque la falta de empleo y de expectativas salariales u ocupacionales parecen un pretexto recurrente para los que han dejado últimamente su vida en España. Es el caso de Gerard Valls que actualmente reside en Amsterdam, pero que ha pasado por Reino Unido y Líbano. Cuando se fue por segunda vez de Catalunya lo hizo porque llevaba ocho meses buscando empleo en su campo, Desarrollo y Cooperación Internacio-
nal, sin suerte alguna: “Me proponían significantes reducciones de mis expectativas profesionales y salariales, y después de escuchar la palabra ‘sobre-cualificación’ más de diez veces empecé a valorar marchar del país”. Ante la incapacidad del sector empresarial e industrial de generar un empleo digno y que consiga vincular profesionalmente a los trabajadores, la emigración de personas tituladas es la más recurrente. Según el último informe de Adecco, “Índice de Competitividad por el talento Global”, España no es capaz de retener el talento situándose a la cabeza entre los países con mayor fuga de cerebros. FACILIDAD DE OPORTUNIDADES Uno de los miedos al mudarse fuera de España es verse sin trabajo ni vivienda en un país extranjero. Actualmente, gracias a la digitalización, la búsqueda de empleo se puede hacer también desde múltiples vías para evitar la situación de desconocimiento. Desde España, mediante becas de las administraciones o educacionales, o bien a través de empresas con sede en países extranjeros. Uno de los empleos que ocupó Gerard Valls fue gracias a una empresa inglesa que ofrecía prácticas a jóvenes graduados. “Una vez hice el contacto, identifiqué posibles becas y ayu-
BÚSQUEDA EMPLEO La Unión Europea facilita la movilidad profesional entre sus residentes, es posible consultar la situación del mercado laboral y encontrar empleos directos en cada país mediante EURES, El Portal Europeo de la Movilidad Profesional
CULTURA LABORAL Adaptarse a un entorno laboral diferente nunca es fácil y menos aún si se trata de adaptarse a costumbres y prácticas realizadas en otros países. Para Beatriz Rovira, profesora de español en Minnesota, EE.UU., la acogida por parte de los demás empleados, pese a las diferencias culturales, ha sido total. “Al menos en la comunidad educativa, el principal valor es el trabajo cooperativo, eliminan la competitividad y crean un mejor clima laboral”. Muchas empresas tienen en su modus operandi políticas y protocolos para nuevos trabajadores que garantizan su acogida como el team building o el día fuera. Rovira asegura también que los sueldos varían en función de la formación: “El incremento salarial para los más titulados es considerable, de esta forma motivan la formación continuada”. La cultura laboral en el extranjero es según los emigrados totalmente diferente y favorable al empleado. “Siempre que demuestres buenos resultados, aquí tienes flexibilidad y confianza de tus superiores, –y añaden– la presencialidad no se premia aquí, los resultados sí”. Aseguran que los derechos laborales –que en España son ahora llamados privilegios–, en sus países de residencia aún son derechos. “El trabajador está muy protegido en el marco laboral: en el sentido de bajas, seguro médico, días de vacaciones, capacidad de promoción o conciliación” sentencia Gerard Valls.
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LA VANGUARDIA 19
ES PE CIAL
OPINIÓN
GINA ARAN
Directora de Inginium, consultora de RRHH, coach, profesora del Máster de Dirección y Gestión de RRHH y colaboradora docente de los estudios de Economía y Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya
‘Venderse’ en un mundo volátil, incierto, complejo y ambiguo
L
as tendencias en el ámbito laboral responden a los cambios que experimentan las empresas y el entorno socioeconómico, cambios cada vez más rápidos e impredecibles en un mundo que se ha dado en llamar VUCA, las siglas en inglés de cuatro conceptos que van a marcar las decisiones que tomemos: volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad. La idea de un ‘trabajo para toda la vida’ es ahora impensable; las profesiones cambian, surgen otras nuevas adaptadas a la gran transformación que estamos viviendo y se crearán más en los próximos 15 o 20 años, sin que a día de hoy podamos conocer cuáles serán. Un 65% de los niños que están en primaria ahora trabajarán en profesiones que todavía no existen. Esa evolución rápida e incierta plantea la necesidad de adoptar cambios de enfoque estratégico tanto para las empresas como para la persona que desea diseñar su carrera y mantenerse empleado. La empleabilidad es la capacidad de una persona para lograr empleo, mantenerse en él o poder cambiar, ya sea dentro de la misma empresa como en una nueva. En otras palabras, es la habilidad de seguir siendo atractivo para el mercado de trabajo, seguir aportando valor. Cuando hablamos de empleabilidad debemos considerar no solo aspectos individuales sino también del entorno, es decir variables políticas, económicas y sociales como las medidas para la creación de empleo, la evolución del sector o los cambios tecnológicos o culturales. Las competencias individuales son el resulta-
EL MEJOR
Es necesario saber explicar qué nos hace ser el candidato ideal, ya sea en las redes sociales o en una entrevista do de los conocimientos y las destrezas, pero también de los valores y las creencias, de las motivaciones e incluso de los rasgos de personalidad. En clave de empleabilidad, las competencias necesarias cambian y debemos saber adaptarnos compaginando habilidades transversales con específicas. Aunque no es el único, la formación continua es un elemento clave para mantenernos empleables. La gran transformación que experimentamos supone tanto el desarrollo de la tecnología como del talento y cada persona es corresponsable de su empleabilidad para cada contexto profesional.
AL CONTACTAR CON UN EMPLEADOR Gina Aran remarca que “no sólo hay que ser bueno, sino también parecerlo” J. BALMES
La era digital exige conocer el lenguaje tecnológico y encaminarse a ser un profesional del futuro y para ello también se precisan las capacidades relacionadas con la colaboración y la innovación. En un momento de gran competencia en el mercado de trabajo veamos algunos de los factores transversales que pueden aumentar nuestra empleabilidad y que por tanto serán “argumentos de venta” para postular para un trabajo. Tengamos presente que, además, debemos ser capaces de comunicar nuestras competencias y el valor que aportamos, cada día, en el mundo 1.0 y en el 2.0, a través de nuestra conducta con las personas que nos rodean, pero muy especialmente cuando conectamos con una empresa o nos presentamos ante un seleccionador: no solo hay que ser bueno, sino también parecerlo. A un reclutador los títulos del CV le hacen suponer ciertos conocimientos, pero no el estilo personal de comunicación, la capacidad de resolver problemas o la gestión del estrés… Por ello, es fundamental saber explicar qué nos hace candidatos ideales, desde las redes sociales y hasta cualquier entrevista o encuentro. Y una vez logrado el empleo no hay que dormirse: ser empleable significa tener, mejorar y adaptar competencias demandadas por la empresa en cada momento. La empleabilidad es el reflejo de la capacidad constante de dar el siguiente paso en nuestra carrera, y ello es posible poniendo el foco en nosotros mismos para conocernos y valorarnos.
EMPLEABILIDAD
QUÉ FOMENTAR !
Formación continua: proporciona un mayor grado de empleabilidad
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Habilidad para comunicar y relacionarse: facilita formar equipos multidisciplinares, multiculturales y multigeneracionales. La diversidad obliga a desarrollar empatía, flexibilidad y habilidad negociadora
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Valores: que los de la persona estén alineados con los de la empresa. Se valora compromiso, perseverancia y transparencia
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Actitud: se precisan personas emprendedoras, con vocación de servicio, sentido de utilidad y actitud de mejora continua
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Movilidad: la posibilidad de relocalizarse, cambiar de zona, es un elemento que hace aumentar la empleabilidad
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Situación personal: condiciona las decisiones profesionales
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Capital relacional, reputación y marca personal también son elementos clave
20 LA VANGUARDIA
MON OGRÁF ICO
ES PE CIAL
MARTES, 22 NOVIEMBRE 2016
Estar. Estar. Y estar.
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