HR in 2017 by Closer2Talent

HR in 2017 ESPACE TRANSFORMATION A future HR- Essay

M.N.A. van den Broek Pattonstraat 6 5103 SP DONGEN

Voordat ik u meeneem naar mijn tijd wil ik eerst stilstaan bij de ontwikkelingen die organisaties hebben doorstaan. Organisatie & Maatschappelijke ontwikkeling in vogelvlucht 2002 – 2010

Welkom in mijn wereld van 2017 1. Organisatie & maatschappelijke ontwikkeling 2. Het systeem 3. De rol van HR versus organisaties versus mensen 4. Instrumenten: huidige versus nieuwe versus aangepaste

Overstresste organisaties moeten van regels naar waarden. Business wordt busyness. Werkdruk is zodanig toegenomen dat de mens is gestopt met optimaal presteren en in sommige gevallen zelfs geheel is gestopt met presteren, laat staan werken. Het druk hebben was synoniem aan het hebben van succes. Geen tijd genomen om terug en/of vooruit te kijken. Dit zou immers ten koste gaan van de efficiëntie. Mensen werden slaaf en werk werd een gevangenis.

2011 – 2016 Veranderende mensen wachten niet tot de traditionele organisatie veranderen, maar creëren zelf nieuwe wegen. De bevlogen en betrokken mensen worden creatief en tonen initiatieven, zodat flexibiliteit betekenis krijgt (de hype waar iedereen in 2000 over sprak) en waar slagvaardigheid belangrijk werd. Grote organisaties kunnen niet zo snel transformeren als kleine bedrijven zichzelf creëren. Neem nu als metafoor de pop of cocon. De rups die blad na blad verorbert met zijn onverzadigde honger, stopt met het verorberen van het ene blaadje na het andere en weeft zich in, om zijn eigen elementen om te zetten in een compleet andere wezen. Door enkel te kijken naar de nieuwe technologieën en de dotcoms missen we de omvang en impact van de transformatie. Want die raakt veel dieper en wijder.

Onze gezamenlijk ervaring neemt toe met de verbreiding van alle informatiekanalen, zoals internet. Besluitvorming gaat zijn klassieke grenzen overschrijden, zowel die tussen werelden en landen als tussen overheden en bedrijfsleven. De tijd is aangebroken van transformatie management. 2017 (het heden) Welkom in mijn wereld van 2017 1. Organisatie & maatschappelijke ontwikkeling 2. Het systeem 3. De rol van HR versus organisaties versus mensen 4. Instrumenten: huidige versus nieuwe versus aangepaste

Het systeem: Transformatie Management Binnen het systeem van transformatie management draait alles om de organisatie van mensen als medewerkers. Het woord management wordt door vakgenoten ook wel eens vervangen door het woord Development, omdat hierin de essentie besloten ligt. Waar we vroeger verschillende talen kenden, zoals het oude Nederlands of het Engels, Frans, Duits en dergelijke, kennen we nu nog maar één taal namelijk de Mondiale taal. Een taal die het mogelijk maakt om virtueel te werken. Hierdoor zijn afstanden komen te vervallen en is tijd vervangen door snelheid. Waar vroegere organisaties medewerkers hadden, hebben medewerkers nu organisaties. Mensen zijn dan ook actief met een volledige focus op klantgerichtheid. Alles is ontstaan uit de verzadigde markt van organisaties. Daar waar mensen vijf dagen in de week werkten of voor sommige doelgroepen ploegendiensten bestonden, spreekt men nu over weekend-werk. Zelfs ‘tussendoor’ vakanties worden om het werk heen geregeld. De thuisbasis (de home base) is de standplaats geworden. Afspraken en actie meetings worden via de Home-meetings gedaan. De E- home technologie is daarbij een goed instrument. Met dit instrument schoolt men zichzelf via het aloude e-learning. Een verworvenheid, die we hebben overgehouden uit 2003. Naast de gebruikelijke videobeelden en images is het nu ook mogelijk om alles te simuleren in de zelf te maken simulatieprogramma’s. We spreken dan ook over een volledig virtuele werkplek.

Om een beter beeld te krijgen van de mensen geef ik hierbij een aantal typeringen: · Passievol · Energiek · Actief · Ondernemer · Plaats onafhankelijk · Vrijheid Welkom in mijn wereld van 2017

De mensen laden zich op (vroeger spraken we over ontwikkelen) door naast de e-learning andere taken op te pakken binnen verschillende organisaties. Hierdoor houdt men de competenties op niveau.

1. Organisatie & maatschappelijke ontwikkeling 2. Het systeem 3. De rol van HR versus organisaties versus mensen 4. Instrumenten: huidige versus nieuwe versus aangepaste

Zo ik al eerder aangaf, leven wij voor jullie in een omgekeerde wereld. Mensen kiezen de projecten, taken, activiteiten die hen aanspreken, waarvan ze zelf kunnen leren en waar ze energie van krijgen. De mensen zijn zelf verantwoordelijk om hun competenties, skills, vaardigheden en ervaringen op peil te houden.

diepgang door ervaring meerdere bedrijven

Competenties Skills Vaaridgheden Ervaingen

Competenties Skills Vaaridgheden Ervaingen Competenties

Skills Organisaties maken hun C Vaaridgheden Ervaingen projecten, taken en activiteiten kenbaar met de snelheid duur in tijd en de energie die hiervoor nodig is. Voor de oplading van de mensen wordt jaarlijks een bedrag vrijgemaakt door de organisaties. Van dit geld worden o.a. nieuwe e-learning platforms ontwikkeld en nieuwe leerprogramma’s geschreven.

Wat jullie je misschien zullen afvragen, is hoe de beloningsproblematiek is geregeld. Zeker nu voor een deel van de mensen het gevoel van ‘safe’ of ‘vrijheid’ is komen te vervallen (iets wat in 2002 tot aan 2010 niet aan de orde was) zal dit tot uitdrukking moeten komen in de beloningssfeer. We kennen nu dan ook voor ieder opgeleid mens een basisvergoeding. Boven op deze basis kennen we een variabele. Deze is afhankelijk van de hoeveelheid projecten, taken, activiteiten in de verschillende organisaties.

Beloning structuur

Welkom in mijn wereld van 2017

100 80

1. Organisatie & maatschappelijke ontwikkeling 2. Het systeem 3. De rol van HR versus organisaties versus mensen 4. Instrumenten: huidige versus nieuwe versus aangepaste

€

organic

variable

basis

20 0 30

leeftijd balans

Het basis opladen van mensen (het vroegere onderwijs) is zo ingesteld dat tot aan de 30 jarige leeftijd mensen zich fulltime aan het opladen (ontwikkelen) zijn. Binnen het oplaadsysteem wordt nog steeds gewerkt met de POP methodiek. Mensen geven zo zelf aan wat de volgens hen gewenste oplaadrichting is. (POP is één van de succesvolle overblijfselen uit het jaar 2003.)

Bij het bereiken van de 30 jarige leeftijd worden mensen actief in het aangaan van opdrachten voor verschillende bedrijven. Op basis van het huidige niveau worden mensen gekoppeld met de opdrachten waar ze de snelheid voor hebben en energie van krijgen. Tevens wordt de hoeveelheid leerkennis meegenomen in de afweging. Tot aan de 45 jarige leeftijd blijft men actief acteren binnen dit systeem. Mensen kunnen dan gegroeid zijn naar het hoogst te bereiken niveau. Voor degenen die overstappen naar passieve activiteiten (activiteiten binnen de organisatie van organisaties) wordt het variabele stuk van de beloning omgezet naar een organische beloning. Zoals je kunt zien in de grafiek gaat de groei in de organic versneld. De grens van het aanbieden van deze activiteiten ligt ongeveer bij de 55 jarige leeftijd. Hier zie je mensen vrijwillig actief worden in het overdragen van kennis binnen het basis opladen van mensen. De competenties, skills, vaardigheden, technieken en ervaringen blijven zo geborgd.

De rol van HR versus organisaties versus mensen. Binnen het bestaande proces van het transformatietijdperk kennen we hoofdzakelijk drie actoren namelijk Organisaties, Mensen en Human Resources. Alle drie spelen ze hierin een belangrijke rol.

Human resources

Mensen

Organisaties

Wanneer we de rollen afzonderlijk bekijken zien we de volgende focus gebieden: 路 HR: Aandacht en Veiligheid 路 Organisaties: Actuele en toekomstige taken 路 Mensen: Zich opladen voor actuele en toekomstige taken Daar waar ze elkaar in rollen overlappen, vindt automatisch synergie en samenwerking plaats. Alle rollen zijn dusdanig getransformeerd dat men flexibel op elkaar in kan spelen. Er wordt voorzien in elkaars behoeften, met daarbij een duidelijke win-win benadering. Transformatie geldt dus niet alleen voor mensen, maar er is sprake van een complete omwenteling, een Espace Transformation.

De rol van de organisatie is om naast het aangeven van de huidige taken ook een duidelijk beeld te scheppen van de taken in de nabije toekomst. Hierdoor kunnen mensen hun verantwoordelijkheid oppakken door voortijdig hun POP bij te stellen en alvast met het opladen te beginnen. Ook systemen als e-learing kunnen zo tijdig worden opgewaardeerd. De rol van HR wordt ook wel omschreven met de woorden: marketing en PR, advocaat, spil, marktkoopman. Als HR dien je zicht te hebben op alle processen en te beschikken over een dusdanige snelheid van inzicht die te vergelijken is met een medewerker op de MONDEAL beurs (de vroegere AEX).

De taken van Human Resources richten zich vooral op: · het managen van relaties · kleinschaligheid creëren · betekenisvolle relaties aangaan · het uitoefenen van aanbevelingsmanagement · competitie management · aandachtsmanagement Welkom in mijn wereld van 2017 1. Organisatie & maatschappelijke ontwikkeling 2. Het systeem 3. De rol van HR versus organisaties versus mensen 4. Instrumenten: huidige versus nieuwe versus aangepaste

We hebben het nog niet gehad over mijn persoonlijk rol. Misschien dat dit nog een completer beeld geeft. Het is je misschien al wel opgevallen dat ik spreek over ‘mijn wereld van 2017’. Dit is ook hoe ik er zelf in sta en het allemaal beleef. Als een vis in het water geniet ik van de autonomie die we met z’n allen hebben verworven. Iets wat je had in 2002 wanneer je echt zelfstandige was of aan het hoofd stond van een groep, afdeling en/of organisatie. In het verleden was ik al gepassioneerd door ontwikkeling in breedste zin, waarbij creativiteit en inspiratie een belangrijke rol speelden. Ik wilde er toe bijdragen dat mensen en organisaties meer inzicht kregen in hun kwaliteiten en relaties met anderen, zodat zij bewust leerden omgaan met kansen en bedreigingen. Ik was altijd op zoek naar nieuwe dingen en benaderde elke uitdaging pragmatisch. Ondersteund door mijn brede human resources ervaring en visie werkte ik aan resultaten en zorgde ik dat zaken werden afgerond, zodat organisaties en mensen beter gingen functioneren. Dat alles heeft me gebracht in deze wereld, waarin mijn verworven kwaliteiten nog dagelijks van nut zijn. Ik ben me nu aan het opladen om een belangrijke taak te gaan vervullen, namelijk ‘anderen helpen te leren opladen’. Op dit moment ben ik bezig met een taak voor meerdere organisaties om een instrument te ontwikkelen, dat het gemakkelijk maakt de T-planning te doen. Organisaties hebben namelijk moeite om systematisch hun actuele taken uit te drukken in energie en snelheid (vroeger zag je hetzelfde gebeuren bij niet afrondbare projecten, zoals het opzetten van functiebeschrijving en waardering. Deze projecten liepen vaak zodanig uit dat de beschreven functies weer helemaal opnieuw beschreven moesten worden) Ook hebben organisaties moeite om hun toekomstige taken, projecten en/of activiteiten te concretiseren en er een realiteitsfactor aan te koppelen.

Instrumenten: huidige versus nieuwe versus aangepaste

Ik sprak zojuist over T-planning, een huidig HR instrument dat in 2002 nog niet bekend was. Door de jaren heen zijn een flink aantal instrument gesneuveld. Er zijn nieuwe aan toegevoegd en vele zijn in de tijd aangepast. Neem nu T-plannig: tot aan 2012 sprak men nog over Personeelsplanning. De focus is nu op de Transformatie waar dit voorheen lag op personeel (mensen). Zo zie je bijvoorbeeld dat werving & selectie is veranderd in bekendmaken, energie bundelen via een prikbordsysteem, waarbij de selectie nu enkel en alleen maar matchen is.

Zoekt nieuwe oplossingen voor bereiken van strategie

Creatie van kleinschaligheid

Managen van relaties

Betrekt mensen en organisaties bij - HRaangelegenheden Betekenisvolle relaties aangaan

Levert relaties aan mensen en organisaties Aanbevelingsmangement

Houdt de organisatie en mensen scherp Aandachtmanagement

Reageert op alle signalen vanuit mensen en de organisatie

Bekendmaken & Matchen

In -en Uitloop

Verrijking & terugkoppeling

Belonen

Opladen POP

Competitie & veiligheid

Taak- en beloonadministratie

De waterval laat de betekenis zien van de HR taken en de verschillende instrumenten die daar weer op losgelaten kunnen worden.

Waar we voorheen hele functiegebouwen beschreven, werken we nu met job-briefing, project en taakbeschrijvingen met de focus op snelheid en de gevraagde competenties. Beoordelingssystemen zijn komen te vervallen. Men kent nu alleen nog terugkoppeling van de taak die al dan niet naar wens is afgerond. Wel maken mensen en organisaties op vrijwillige basis gebruik van het bekende 360Â° feedback systeem. Deze is tevens gekoppeld aan het e- learning platform. Grappig is te zien dat door de â&#x20AC;&#x2DC;wireless way of workingâ&#x20AC;&#x2122;, employability echt mogelijk is geworden. Mensen spreken dan ook liever over enjoyability. Employability is dus echt een blik in de toekomst geweest destijds.

Wanneer ik nu terugkijk op de afgelopen 15 jaar, dan kan ik concluderen dat het allemaal heel snel is gegaan. Voor sommige mensen en organisaties misschien te snel. Alvorens we een autonome ruimteloze samenleving hadden, was er de angst voor het onbekende. Toen die was overwonnen, ontstond inzicht. Dit gaf ruimte. Ruimte die nodig was om weer te kunnen groeien. Een onomkeerbaar proces: de espace transformation. In mijn huidige rol als OT&R manager (Organisational Tasks & Resources Manager) kan ik goed uit de voeten. Ik bewijs mens en organisatie een goede dienst door het juist inzetten van mijn netwerkrelaties, verkregen door het durven aangaan van relaties, het geven van de juiste aandacht en het doen van goede aanbevelingen. Dat alles is nodig om de competitie te doorstaan en me telkens weer te kunnen opladen voor de nieuwe taak die komen gaat. Want de race wordt niet altijd gewonnen door de snelste renner, maar door degene die blijft rennen. Ik zie uit naar onze persoonlijke ontmoeting, Mark van den Broek.