HRD gedachtegoed Closer2Talent B.V.
Contouren
Mogelijkheden
Resultaten
Inrichting van een eigen bedrijfsacademie
Activiteiten en HRD uiteengezet
Maak van het MD programma een succes
Pagina 2
Pagina 3
Pagina 5
Ontwerp en opzet academie of universiteit Bij het opzetten van een bedrijfsacademie of universiteit is het van belang om de doelstelling die je als organisatie hiermee beoogt duidelijk te definiëren.
Topics
Hiermee wordt duidelijk welke programma’s binnen de verantwoordelijkheid vallen van de academie en welke niet.
1)
1. Ontwerp en opzet van een bedrijfsacademie/ universiteit.
4)
2) 3)
Een voorbeeld: ”Building the roots...”
5)
Missie & doelstellingen: a. Delen van 'best practices'; organisatiegericht leren;
6)
b. Ruimte voor netwerken; overdragen van kennis en vaardigheden;
8) 9)
c. Verhogen van het huidige niveau van kennis en ervaring en het ontwikkelen van nieuwe vaardigheden, met modulaire programma's en experimenteel gericht leren, gebruikmakend van creatieve en nieuwe manieren van leren.
7)
Ontwerp en opzet bedrijfsacademie/ universiteit. Bedrijfsuniversiteit of Academie Human Resources Development HR academie a. Programma Design b. Support gedurende het leerproces c. Action-Learning d. Creëren Paradigmashift e. Programma management profiel Wat bepaalt het succes van een Management Development Programma? Inhoudelijke ideeën voor leermodules Verschillende leerconceptenstijlen Evaluatie Fasen van leren in organisaties
1 2
Management Development is net modeleren met klei. Doen is leren. Alles is vormbaar. Als je een tijd niets meer leert en doet verhardt het. a. Delen van 'best practices'; organisatiegericht leren
functies, ‘mind-set’ en culturele diversiteit van andere deelnemers.
• Door het aanbieden van conceptuele kaders en methodes, tools en voortdurend blijven refereren naar actie, kunnen medewerkers loskomen van hun routinematig handelen.
c. Verhogen van het huidige niveau van kennis en ervaring en ontwikkelen van nieuwe vaardigheden
• Medewerkers redenen aandragen voor vernieuwing van hun intellectuele capaciteit in een andere omgeving, weg van hun dagelijkse activiteiten, om zo te kunnen reflecteren op de dagelijkse taken. • Mogelijkheden verschaffen voor medewerkers voor cross functie mogelijkheden. • Medewerkers de visie eigen laten maken en laten zien hoe de organisatie is ingericht en zodoende een gemeenschappelijke taal laten delen.
• Ontwikkelen van competenties bestaat uit het aanleren van nieuwe vaardigheden en manieren van denken door experimenteren, feedback en de mogelijkheid te leren van ervaringen van 'het zelf doen'. • Blended learning, e-learning, computersimulaties, businessgames, business simulaties en oefeningen helpen medewerkers bij het zich eigen maken van nieuwe vaardigheden, gedragingen en andere manieren van denken, zodat ze dit kunnen toepassen/ testen in 'real life' situaties.
b. Ruimte voor netwerken; overdragen van kennis en vaardigheden verder reikend dan het individuele niveau • Creëren van netwerken van individuen, waardoor de organisatie sneller kan aanpassen aan de veranderingen en internationalisering en waardoor ze sneller kan reageren op verandering in de markt. • Bouwen van een netwerk van medewerkers welke horizontale en verticale relaties ontstaan met een door hun zelf gecreëerde gemeenschappelijke taal, gedeelde ervaringen en wederzijds begrip van de
2
1 2
Activiteiten binnen een Universiteit of Academie zijn: • Managen van de bedrijfsuniversiteit of academie. (De bedrijfsuniversiteit kan bijvoorbeeld als een virtuele paraplu dienen voor uw Management en Professionele ontwikkelingsprogramma's, Technische trainingen, Ontmoetingsplek voor nieuwkomers, Top Executive programma's in Engineering, MBA, etc.) • Werken aan het professioneel design van de verschillende programma's om te verzekeren dat de activiteiten gelinkt zijn aan de strategische ontwikkeling van de organisatie. • Verspreiden en uitdragen van de organisatiecultuur, het doorbreken van de weerstanden en het creëren van een betere link tussen de bedrijfsissues en de strategie. • Aanmoedigen en stimuleren van de interne samenhang van de organisatie. • Support van het continu leer proces op ieder niveau, individu, groep en organisatie. 3) Human Resources Development
Een wezenlijk onderdeel binnen uw organisatie. HRD draagt o.a. zorg voor: • Managen (coördineren, stimuleren, sturen, assessen en monitoren) van de veranderingsprocessen in lijn met de hoofdprocessen, zoals Team en Proces Management, Carrière Management, Personeelsplanning, Development, Werving en Selectie, Training en Development en Compensation en Benefits. • Dirigeren, implementeren, verspreiden en uitdragen van de organisatieverandering met behulp van een bedrijfsmodel gebaseerd op ‘strategisch leiderschap’. • Verzekeren van de implementatie, uitvoering, communicatie en training van de HR processen. • Creëren van een samenhang in de organisatie door middel van organisatieverandering en interne communicatie. • Adapteren van innovatieve, hightech communicatietools in lijn met de strategie van de organisatie. • Creëren van consistente communicatie tussen de verschillende processen op organisatorisch niveau (synergie, harmonisatie, één cultuur, link tussen HR beleid en de HR processen).
HRD een vak apart!
2) Bedrijfsuniversiteit of Academie
Een onderdeel wat Human Resources Processen echt met de mensen en organisatie laat verbinden.
HRD? Activiteiten die mensen en organisatie met elkaar verbinden
Proces Management vraagt bevlogenheid. Closer2talent niet onbekend! Programma management, HRD beleid, Opzetten van structuren en procedures, Leer processen, Architectuur, Trainingsplannen, POP implementatie, Inrichten Management Development, Inrichten Carrière Development.
3
4 3
4) HR Academie a. Programma Design
Creëren van consistente communicatie tussen de verschillende processen op organisatorisch niveau (synergie, harmonisatie, één cultuur, link tussen HR beleid en de HR processen).
b. Support gedurende het leerproces
e. Programma management profiel Taken
c. Action-learning
d. Creëren Paradigmashift
De belangrijkste taken van de Programma Manager zijn: • Onderhouden van de leeromgeving en procedures m.b.t. de ontwikkeling van de participanten of het aanpassen hiervan naar de voordelen van de participanten (zowel groep als individu). • Onderhouden van een leeromgeving die bijdraagt aan de maximale ontwikkeling van de participanten, zodat zij in een creatieve, ontwikkelingsgerichte en inspirerende omgeving samenwerken. De Programma Manager ziet toe op: • De fysieke condities van de ruimtes, het materiaal en de versnaperingen. • Hetgeen wordt overgedragen door de trainers. • De kwaliteit van de trainers • Externe invloeden. Verantwoordelijkheden De Programma Manager is verantwoordelijk voor: • De procedure of het programma (het totale programma en het programma per dag). • Monitoren van de tijd, plaats en participanten. • Het optimaal functioneren van de staf. • Toegang verlenen van de participanten tot de leeromgeving. • Het volgen van de procedure van het programma of het aanpassen hiervan.
4
5
P Juiste keuze van partners in het programma P MD is voor de totale organisatie, juist een globale aanpak is de ‘trigger’ voor de deelnemers. P Koppeling met mogelijke MBA certificering. P Betrokkenheid van het top management en zichtbaarheid gedurende het programma.
HR Academie HRD werkt opmeer DNA niveau dan eenvan catalogus een organisatie met geselecteerde opleidingen. ROI en resultaten - Gedurende de modules laat men de deelnemers werken aan diverse projecten. Projecten met hoge impact op kosten, innovatie, synergie, proces verbeteringen. Elke projectgroep wordt gekoppeld aan een ambassadeur vanuit MT of directie. - Na MD traject komen deelnemers in een pool. Nieuwe instroom voor top en middel management posities worden vanuit de pool als eerste gescreend
P Cases afspiegeling van werkelijke problemen van de organisatie.
6) Inhoudelijke ideeën voor modules van een MD programma Module I (3 dagen) Organisatie: onze strategische uitdagingen en haar implicaties. Module II (3 dagen) Verpersoonlijken van de paradigmshift: management profiel als rolmodel, culturele & persoonlijke verschillen. Module III (3 dagen) Human Resources Management, management van innovatie en relatie management. Module IV (2 dagen) Managen van de paradigmshift: natuurlijk ontwikkelen en co-creatie. Module V (3 dagen) Marketing & Sales, Logistiek, Sourcing & Supply Chain Management & Finance Module VI (2 dagen) Continu Leren & Ontwikkelen van organisaties en werk systemen; Borging van kennis en kunde. 7) Verschillende leerconcepten – stijlen P Attractieve leerstijlen met action-learning, cases vanuit de organisatie, directe toepassing van de praktijk van de organisatie P Leren op zowel persoonlijk als organisatie elementen P Informeel leren P Training-on-the-job P Virtual Classrooms P Klassikale training P Case studies - projecten P Action learning P Action learning research P Bedrijfssimulaties P Netwerken P Benchmarking P Performancegericht leren P Lerende organisaties P Ontwikkelingsgericht leren P Competentiegericht leren P Managementgames
5
Voordelen van HRD voor organisatie op een rij gezet
Durf jij te groeien?
- Vergroten Competitive Advantage van de organisatie - Organisational Excellence - Boeien en binden van talenten - Groei van binnenuit - Van ‘Good to Great’ - Klantfocus - ‘High Performing’ teams - Eigenaarschap op het laagst mogelijke niveau van de organisatie - Nemen van eigen verantwoordelijkheid - Alignment, gedeelde visie, synergie in de organisatie - Upgrade niveau van kennis en kunde en ontwikkeling van nieuwe vaardigheden - Kwaliteitsverbetering - Minder verloop - Samenwerken en meer plezier
8) Evaluatie Na iedere module dient men de impact van het training programma op bedrijfsresultaten te evalueren. (Kirkpatrick’s evaluatie op A-D niveau) 9) Fasen van leren in organisaties:
1. Leren van de procedures, processen, producten en diensten van de organisatie.
3. Ontwikkelen van leiderschap en coaching competenties
2. Het leren werken in project teams, ontwikkelen van multifunctionele technieken.
4. Ontwikkelen van visie en strategie en transfer van kennis en kunde.