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¿Qué es la Antropología?

La Antropología General estudia las diferencias, similitudes y características, tanto culturales como biológicas entre las poblaciones humanas. Su objeto de estudio son los rasgos biológicos y culturales que caracterizan a las poblaciones humanas, en todas las épocas y en todos los lugares del mundo.

La antropología (del griego άνθρωπος anthropos, «ser humano» y λογος, logos, «conocimiento»), es la ciencia social que estudia al ser humano bajo un enfoque holístico. Tradicionalmente se encuentran asociadas a la antropología otras disciplinas como la lingüística, la arqueología, la antropología física y la antropología social o antropología cultural.

Esta última pone especial énfasis en el análisis de la cultura —término sobre el cual no existe consenso entre las corrientes antropológicas—, que se realiza básicamente por un proceso trifásico que comprende, en primera instancia, una investigación de gabinete; en segundo lugar, una inmersión cultural que se conoce como etnografía o trabajo de campo; y por último, el análisis de los datos obtenidos mediante el trabajo de campo.

La antropología nace como una rama de la filosofía, dedicada al estudio científico de la historia de la diversidad humana. Tras la aparición de los modelos evolucionistas y el desarrollo del método científico en las ciencias naturales, muchos autores pensaron que los fenómenos históricos también seguirían pautas deducibles por observación.

El desarrollo inicial de la antropología coincide con el auge del pensamiento positivista que elevaba la razón como una capacidad distintiva de los seres humanos, y con el colonialismo europeo derivado de la Revolución industrial.

Es por esta última razón que muchos trabajos de los primeros antropólogos sociales (sobre todo los británicos y franceses) versaban sobre las sociedades no occidentales de América, Asia, Oceanía y África.

Esta concepción de la antropología social fue abandonada en la segunda mitad del siglo XX y sustituida, según Marvin Harris, por "el estudio de la humanidad, de los pueblos antiguos y modernos y de sus estilos de vida".

Antropología física El término fue acuñado en 1855. Se dedica al estudio de los seres humanos en cuanto organismos físicos. Estudia la evolución y las variaciones biológicas entre poblaciones contemporáneas.

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Antropología social Término utilizado especialmente en Gran Bretaña, en un principio para designar una especie de sub-disciplina de la sociología dedicada al estudio de las sociedades primitivas.

El objeto de estudio antropológico Esta ciencia postula que nada de lo humano (salvo la biología) es inherente a su naturaleza. Por ello, el objeto del análisis antropológico no puede ser tomado como una cosa dada. La definición del problema a investigar pasa por la reflexión teórica y empírica del fenómeno.

Tras el desarrollo de diferentes tradiciones teóricas en diversos países, entró en debate cuál era el aspecto de la vida humana que correspondía estudiar a la antropología. Para esa época, los lingüistas y arqueólogos ya habían definido sus propios campos de acción. James George Frazer había propuesto que el objeto era la cultura, entendida como un "todo complejo" que incluye creencias, costumbres y tecnología y todo lo producido por las sociedades humanas.

Esta propuesta está presente en todas las corrientes de la antropología, ya sea que se declaren a favor o en contra de la misma. Sin embargo, a partir del debate se presenta un fenómeno de constante atomización en la disciplina, a tal grado que para muchos autores -por citar el ejemplo más conocido-, el estudio de la cultura sería el campo de la antropología cultural; el de las estructuras sociales sería facultad de la antropología social propiamente dicha.

De esta suerte, Radcliffe-Brown (antropólogo social) consideraba como una disciplina diferente (y errada, por lo demás) la que realizaban Franz Boas y sus alumnos (antropólogos culturales). Según Clifford Geertz, el objeto de la Antropología es el estudio de la diversidad cultural.

Ramas de la antropología La antropología es el estudio de la diversidad humana, —diversidad de cuerpos, de comportamientos— en el pasado y el presente. Se suele subdividir en las siguientes subdisciplinas: 

Arqueología: estudia a la humanidad pretérita. Permite conocer la vida en el pasado de pueblos extinguidos. Los arqueólogos dependen de los restos materiales de pueblos antiguos para inferir sus estilos de vida.

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Esto se realiza mediante el análisis estratigráfico de los objetos obtenidos en las excavaciones. 

Antropología lingüística: estudia los lenguajes humanos. Dado que el lenguaje es una amplia parte constitutiva de la cultura, los antropólogos la consideran como una disciplina separada. Los lingüistas se interesan en el desarrollo de los lenguajes. Asimismo, se ocupan en las diferencias de los lenguajes vivos, cómo se vinculan o difieren, y en ciertos procesos que nos explican las migraciones y la difusión de la información. También se preguntan en las formas en que el lenguaje se opone o refleja otros aspectos de la cultura.

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Antropología biológica: esta rama analiza la diversidad del cuerpo humano en el pasado y el presente. Incluye, por tanto, la evolución de la anatomía humana, así como las diferencias y relaciones entre los pueblos actuales y sus adaptaciones al ambiente. En ocasiones, abarca la evolución de los primates. En el pasado llamada Antropología física, aunque con una ligera disparidad de conceptos.

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Antropología social: estudia el comportamiento humano, la cultura, las estructuras de relaciones sociales. La imagen errónea que se tiene de los antropólogos sociales (debido en parte a medios como el canal Discovery y la National Geographic), es que son viajeros empedernidos, amantes de las sociedades más exóticas. Sin embargo, en la actualidad la antropología social se ha volcado al estudio de Occidente y su cultura.

Aunque para los antropólogos de los países centrales (EE.UU., Gran Bretaña, Francia, etc.) éste es un enfoque nuevo, hay que señalar que esta práctica es común en la antropología de muchos países latinoamericanos (como ejemplo, la obra de Darcy Ribeiro sobre el Brasil, la de Bonfil y Gonzalo Aguirre Beltrán sobre México, etc.).

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Antropología Cultural o Etnología: dependiendo si surge de la tradición anglosajona se conoce como Antropología Cultural; y si parte de la escuela francesa entonces se le denomina etnología. Estudia el comportamiento humano desde una perspectiva cultural, es decir que analiza las estructuras de relaciones sociales a partir de su relación con el entorno cultural y simbólico que los rodea. Una de las principales preocupaciones de esta rama antropológica es el conocimiento de los símbolos que distinguen a las diferentes expresiones culturales. Quizá se haya distinguido de la antropología social en tanto que su estudio es esencialmente dirigido al análisis de la otredad en tanto que el trabajo de la antropología social resulta generalmente más inmediato. Uno de sus principales exponentes es Claude Lévi-Strauss quien propone un

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análisis del comportamiento del hombre basado en un enfoque estructural en el que las reglas de comportamiento de todos los sujetos de una determinada cultura, son existentes en todos los sujetos a partir de una estructura invisible que ordena a la sociedad. 

Antropología filosófica: el propósito de la Antropología ha sido logrado por la Antropología Filosófica que ha centrado su atención en el hombre, tomando en cuenta todos los aspectos de la existencia humana, biológica y cultural, pasada y presente, combinando estos materiales diversos en un abordaje íntegro del problema de la existencia humana.

Además, se pregunta por la naturaleza fundamental de su ser, se pregunta lo que diferencia al ser humano de todos los demás seres, cómo se define a través de su existencia histórica, etc. Tales interrogantes fundamentales de la Antropología Filosófica pueden ser condensadas en una pregunta radical: ¿Qué es el hombre?

Cada una de las ramas ha tenido un desarrollo propio, que las ha convertido en disciplinas separadas por derecho propio, con campos de estudio bien definidos. La diversificación de las disciplinas no impide, por otro lado, que se hallen en diálogo permanente unas con otras. Los edificios teóricos de las disciplinas antropológicas comparten como base su interés por el estudio de la humanidad. Sin embargo, metonímicamente en la actualidad, cuando se habla de antropología, por antonomasia se hace referencia a la antropología social.

Campos y subcampos de la antropología         

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Antropología cultural Antropología clásica Antropología social Antropología política Antropología física Antropología filosófica Arqueología Antropología de la religión o Antropología teológica Antropología lingüística o Lingüística sincrónica (o lingüística descriptiva) o Lingüística diacrónica (o lingüística histórica) o Etnolingüística o Sociolingüística Antropología biológica (también conocida como antropología física) o Antropología forense o Paleoantropología

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o Paleoethnobotánica Antropología aplicada o Antropología comercial o Ciber Antropología o Antropología evolutiva o Antropología medioambiental o Etnomusicología o Antropología médica o Antropología nutricional o Antropología psicológica o Antropología política o Antropología de la religión o Antropología pública o Antropología visual

Historia de la antropología El antropólogo Eric Wolf alguna vez definió a la antropología como "la más científica de las humanidades y la más humanista de las ciencias", tratando de explicar cómo el desarrollo de la antropología contribuyó a entender la forma de encajar de esta ciencia, dentro de otras disciplinas.

El origen de la pregunta antropológica Para Estaban Krotz la pregunta antropológica es ante todo una pregunta por el otro. Y en término estrictos, está presente en todo individuo y en todo grupo humano, en la medida en que ninguna de las dos entidades puede existir como aislada, sino en relación con Otro. Ese otro es el referente para la construcción de la identidad, puesto que ésta se construye por "oposición a" y no "a favor de". La preocupación por aquello que genera las variaciones de sociedad en sociedad es el interés fundador de la antropología moderna.

A pesar de que todos los pueblos comparten esta inquietud, es en Occidente donde, por condiciones históricas y sociales particulares, adquiere una importancia superior. Es innegable que ya Hesíodo, Herodoto, y otros clásicos indagaban en estas diferencias. Sin embargo, cuando Europa se halló frente a pueblos desconocidos y que resultaban tan extraordinarios, interpretó estas exóticas formas de vida ora fascinada, ora sobrecogida.

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Colón toma posesión del Nuevo Mundo.

El descubrimiento de América constituye un gran hito de la pregunta antropológica moderna. Los escritos de Cristóbal Colón y otros conquistadores revelan el choque cultural en que se vio inmersa la vieja Europa. Especial importancia tienen los trabajos de los misioneros indianos en México, Perú y Colombia en los primeros acercamientos a las culturas aborígenes.

De entre ellos destaca Bernardino de Sahagún, quien emplea en sus investigaciones un método sumamente riguroso, y lega una obra donde hay una separación bien clara entre su opinión eclesiástica y los datos de sus "informantes" sobre su propia cultura. Esta obra es la Historia de las cosas de la Nueva España.

Con los nuevos descubrimientos geográficos se desarrolló el interés hacia las sociedades que encontraban los exploradores. En el siglo XVI el ensayista frances Montaigne se preocupó por los contrates entre las costumbres en diferentes pueblos.

En 1724 el misionero jesuita Lafitau publicó un libor en el que comparaba las costumbres de los indios americanos con las del mundo antiguo. En 1760 Charles de Brosses describe el paralelismo entre la religión Afrícana y la del Antiguo Egipto. En 1748 Montesquieu pública El espíritu de las leyes basándose en lecturas sobre costumbres de diferentes pueblos.

El siglo XIX vio el comienzo de viajes emprendidos con el fin de observar otras sociedades humanas. Viajeros famosos de este siglo fueron Bastian (18261905) y Ratzel (1844-1904). Ratzel fue el padre de la teoría del difusionismo que consideraba que todos los inventos se habían extendido por el mundo por

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medio de migraciones, esta teoría fue llevada al absurdo por su discípulo Frobenius (1873-1938) que pensaba que todos los inventos básicos se hicieron en un solo sitio, en Egipto.

En la segunda mitad del siglo XIX, nuevos movimientos en el campo del pensamiento como el desarrollo de la teoría evolucionista de Charles Darwin y sucesos históricos como la Revolución industrial contribuirían al desarrollo de la antropología como una disciplina científica.

Nacimiento institucional de la antropología Se considera que el nacimiento de la antropología como disciplina tuvo lugar durante el Siglo de las Luces, cuando en Europa se realizaron los primeros intentos sistemáticos de estudiar el comportamiento humano. Las ciencias sociales —que incluyen, entre otras a la jurisprudencia, la historia, la filología, la sociología y, desde luego, a la antropología— comenzaron a desarrollarse en esta época.

Por otro lado, la reacción romántica contra el movimiento ilustrado —que tuvo su corazón en Alemania— fue el contexto en el que filósofos como Herder y, posteriormente, Wilhelm Dilthey, escribieron sus obras. En ellas se puede rastrear el origen de varios conceptos centrales en el desarrollo posterior de la antropología.

Estos movimientos intelectuales en parte lidiaron con una de las mayores paradojas de la modernidad: aunque el mundo se empequeñecía y se integraba cada vez más, la experiencia de la gente del mundo resultaba más atomizada y dispersa. Como Karl Marx y Friedrich Engels observaron en la década de 1840: Todas las viejas industrias nacionales, han sido o están siendo destruidas a diario. Son desplazadas por nuevas industrias, cuya introducción, se convierte en un tema de vida o muerte para las naciones civilizadas, por industrias que no trabajan sólo con materias primas locales, sino también, con materias primas traídas de los lugares más remotos; industrias cuyos productos, no son consumidos solo por la población local, sino también por gente de todo el globo. En lugar de las antiguas demandas de consumo, satisfechas por la producción del país, encontramos nuevas necesidades, requiriendo para su satisfacción, productos de lugares y climas distantes. En lugar del antiguo aislamiento nacional y la auto-suficiencia, tenemos relaciones en todas las direcciones, interdependencia universal de naciones.

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Irónicamente, esta interdependencia universal, en vez de llevar a una mayor solidaridad en la humanidad, coincidió con el aumento de divisiones raciales, étnicas, religiosas y de clase, y algunas expresiones culturales confusas y perturbantes. Éstas son las condiciones de vida que la gente en la actualidad enfrenta cotidianamente, pero no son nuevas: tienen su origen en procesos que empezaron en el siglo XVI y se aceleraron en el siglo XIX.

Museo Antropológico y de Arte Contemporáneo de Guayaquil, Ecuador Institucionalmente, la antropología emergió de la historia natural (expuesta por autores como Buffon) definida como un estudio de los seres humanos, — generalmente europeos—, viviendo en sociedades poco conocidas en el contexto del colonialismo. Este análisis del lenguaje, cultura, fisiología, y artefactos de los pueblos primitivos —como se los llamaba en esa época— era equivalente al estudio de la flora y la fauna de esos lugares. Es por esto que podemos comprender que Lewis Henry Morgan escribiera tanto una monografía sobre La Liga de los Iroqueses, como un texto sobre El castor americano y sus construcciones.

Un hecho importante en el nacimiento de la antropología como una disciplina institucionalizada es que la mayor parte de sus primeros autores fueron biólogos (como Herbert Spencer), o bien juristas de formación (como Bachoffen, Morgan, McLennan). Estas vocaciones académicas influyeron en la construcción del objeto antropológico de la época y en la definición de dos temas cruciales para la antropología a lo largo de su historia, a saber: la naturaleza del cambio social en el tiempo y del derecho (analizado bajo la forma del parentesco) y los mecanismos de herencia.

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Dado que los primeros acercamientos de la antropología institucional tendían a extender los conceptos europeos para comprender a la enorme diversidad cultural de otras latitudes no europeas, se incurrió en el exceso de clasificar a los pueblos por un supuesto grado de mayor o menor progreso. Por eso, en esos primeros tiempos de indagación etnográfica, productos de la cultura material de naciones 'civilizadas' como China, fueron exhibidos en los museos dedicados al arte, junto a obras europeas; mientras, que sus similares de África o de las culturas nativas de América se mostraban en los museos de historia natural, al lado de los huesos de dinosaurio o los dioramas de paisajes (costumbre que permanece en algunos sitios hasta nuestros días). Dicho esto, la práctica curatorial ha cambiado dramáticamente en años recientes, y sería incorrecto ver la antropología como fenómeno del régimen colonial y del chovinismo europeo, pues su relación con el imperialismo era y es compleja.

La antropología continuó refinándose de la historia natural, y a finales del siglo XIX la disciplina comenzaba a cristalizarse —en 1935, por ejemplo, T.K. Penniman escribió la historia de la disciplina titulada 100 años de la Antropología—. En esta época dominaba el “método comparativo”, que asumía un proceso evolutivo universal desde el primitivismo hasta la modernidad; ello calificaba a sociedades no europeas como “vestigios” de la evolución que reflejaban el pasado europeo. Los eruditos escribieron historias de migraciones prehistóricas, algunas de las cuales fueron valiosas y otras muy fantásticas.

Fue durante este periodo cuando los europeos pudieron, por primera vez, rastrear las migraciones polinésicas a través del océano Pacífico. Finalmente, discutieron la validez de la raza como criterio de clasificación pues decantaba a los seres humanos atendiendo caracteres genéticos; pese a coincidir el auge del racismo.

En el siglo XX, las disciplinas académicas comenzaron a organizarse alrededor de tres principales dominios: ciencia, humanismo y las ciencias sociales. Las ciencias explican fenómenos naturales con leyes falsables a través del método experimental. Las humanidades proyectaba el estudio de diversas tradiciones nacionales, a partir de la historia y las artes. Las ciencias sociales intentan explicar el fenómeno social usando métodos científicos, buscando bases universales para el conocimiento social. La antropología no se restringe a ninguna de estas categorías.

Tanto basándose en los métodos de las ciencias naturales, como también creando nuevas técnicas que involucraban no sólo entrevistas estructuradas sino la consabida “observación participante” desestructurada, y basada en la nueva teoría de la evolución a través de la selección natural, propusieron el estudio científico de la humanidad concebida como un todo. Es crucial para este estudio el concepto de cultura. La cultura ha sido definida en la

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antropología de las formas más variadas, aunque es posible que exista acuerdo en su conceptualización como una capacidad social para aprender, pensar y actuar. La cultura es producto de la evolución humana y elemento distintivo del Homo sapiens y, quizás, a todas las especies del género Homo, de otras especies, y como una adaptación particular a las condiciones locales que toman la forma de credos y prácticas altamente variables. Por esto, la “cultura” no sólo trasciende la oposición entre la naturaleza y la consolidación; trasciende y absorbe peculiarmente las distinciones entre política, religión, parentesco, y economía europeas como dominios autónomos. La antropología por esto supera las divisiones entre las ciencias naturales, sociales y humanas al explorar las dimensiones biológicas, lingüistas, materiales y simbólicas de la humanidad en todas sus formas.

El devenir de la antropología durante el siglo XX En este apartado se considera la consolidación de la antropología como una disciplina por derecho propio. Sin embargo, no es, ni de lejos, un edificio monolítico. Como todas las corrientes de pensamiento, se relaciona directamente con el contexto social en el que se produce. De esta manera se puede entender la divergencia entre las varias escuelas nacionales de la antropología, que se fueron consolidando durante los últimos años del siglo XIX y la mitad del siglo XX. El desarrollo de la sociología y la etnología francesa La antropología francesa tiene una genealogía menos clara que las tradiciones inglesa o americana. Muchos comentaristas consideran a Marcel Mauss como el fundador de la tradición antropológica francesa. Mauss era un miembro del grupo del Annee Sociologique, la revista dirigida por Émile Durkheim y mientras Mauss estudiaba la situación de las sociedades modernas, Mauss y sus colaboradores (como Henri Hubert y Robert Hertz) recurrieron a la etnografía y filología para analizar las sociedades que no estaban tan diferenciadas como las naciones-estado europeas. En particular, en el Ensayo sobre los dones se probaría de relevancia permanente en los estudios antropológicos acerca de las redistribución de los bienes y la reciprocidad.

En el periodo de entreguerras, el interés en Francia por la antropología concurría en movimientos culturales más amplios como el surrealismo y el primitivismo que recurrían a la etnografía como fuente de inspiración. Marcel Griaule y Michel Leiris son ejemplos de personas que mezclaron la anthropología y la vanguardia francesa. En este periodo la mayor parte de lo que se conoce como etnología se restringía a los museos, y la antropología tuvo una estrecha relación con las investigaciones del folclore.

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Sin embargo, fue sobre todo Claude Lévi-Strauss quien ayudó a institucionalizar esta ciencia en Francia. Además de la trascendencia del estructuralismo, Lévi-Strauss estableció vínculos con antropologistas americanos e ingleses. Al mismo tiempo estableció centros y laboratorios por toda Francia para proveer de un contexto institucional para la antropología mientras entrenaba a estudiantes influyentes como Maurice Godelier o Françoise Héritier que se volvería muy influyente en su escuela. Muchas particularidades de la antropología francesa actual son consecuencia de que se investigue en laboratorios privados más que en universidades.

El culturalismo estadounidense

Los primeros antropólogos estadounidenses se volcaron al estudio de los indígenas de su país. En la foto, una joven zuñi, pueblo de Nuevo México.

La corriente culturalista fue llamada de esa manera por el especial interés que puso en el análisis de la cultura, a diferencia de la antropología social británica (interesada en el funcionamiento de las estructuras sociales), y la etnología francesa desarrollada por Émile Durkheim y Marcel Mauss.

Los pioneros de la antropología estadounidense fueron miembros del staff del Bureau of Indian Affairs ("Agencia de Asuntos Indios") y del Smithsonian Institution's Bureau of American Ethnology ("Agencia de Etnología Americana

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del Instituto Smithsoniano"), como John Wesley Powell y Frank Hamilton Cushing. La antropología académica en Estados Unidos fue establecida por Franz Boas, quien aprovechó su puesto en la Universidad de Columbia y el Museo Americano de Historia Natural para entrenar y desarrollar múltiples generaciones de estudiantes.

La antropología de Boas era políticamente activa y sospechaba de las investigaciones del gobierno o los mecenas. También era rigurosamente empírica y escéptica de generalizaciones e intentos de establecer leyes naturales. Boas estudió hijos de inmigrantes para demostrar que las razas biológicas no eran inmutables y que la conducta y el comportamiento humano eran resultado del entorno y no de la naturaleza.

Partiendo de la filosofía alemana, Boas (que era austriaco) sostuvo la diversidad de 'culturas' cuya evolución no podía ser medida respecto a la 'Civilización' europea. Boas propuso como premisa básica que cada cultura debía ser estudiada en su particularidad; y que no era posible generalizar sobre culturas diferentes, tal como se había venido haciendo en la naciente antropología por imitación de las ciencias naturales (Boas, 1964: Cap. III).

La primera generación de estudiantes de Boas incluyó a Alfred Kroeber, Robert Lowie y Edward Sapir. Ellos produjeron estudios muy detallados que fueron los primeros en describir a los indios de América del Norte. Al hacer eso, dieron a conocer una gran cantidad de detalles que fueron usados para atacar la teoría del proceso evolutivo único. Su énfasis en los idiomas indígenas contribuyó al desarrollo de la lingüística moderna (comenzada por Ferdinand de Saussure) como una verdadera ciencia general.

La publicación del libro Anthropology ("Antropología"), escrito por Alfred Kroeber, marcó un punto clave en la antropología estadounidense. Tras décadas de recopilación crecieron las ganas de generalizar. Eso fue más evidente en los estudios sobre cultura y personalidad llevados a cabo por boasianos como Margaret Mead (1967), Ralph Linton (1972) y Ruth Benedict (1964). Influenciados por Sigmund Freud y Carl Jung. estos autores analizaron cómo las fuerzas socio-culturales forjan la personalidad individual.

El funcionalismo británico

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Los antropólogos británicos se especializaron en el estudio de las sociedades colonizadas por la Corona británica. Radcliffe-Brown decía que la antropología social tenía por objeto el conocimiento de aquellas sociedades para apoyar la tarea de los administradores coloniales. En la imagen, un zulú ataviado para la guerra Tesis centrales del funcionalismo El funcionalismo se inspiró en la obra de Émile Durkheim. Apelaba al paralelismo estricto entre las sociedades humanas y los organismos vivos (Radcliffe-Brown, cap.8; Durkheim, 2000: cap. V), en lo que respecta a la forma de evolución y conservación. Tanto en las estructuras sociales como en los organismos biológicos, la armonía depende de la interdependencia funcional de las partes. Las funciones, a la luz de este enfoque, son analizadas como obligaciones (comportamientos necesarios) en las relaciones sociales. La función sustenta la estructura social, permitiendo la cohesión fundamental, dentro de un sistema de relaciones sociales.

Una mirada histórica sobre el funcionalismo británico Mientras que Boas atacó a sus oponentes prestando atención a los detalles, en Gran Bretaña la antropología moderna fue formada mediante el rechazo de reconstrucción histórica en el nombre de una ciencia de la sociedad que se concentraba en analizar como se mantenían las sociedades en el presente.

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Las dos personas más importantes en esta tradición fueron Alfred Reginald Radcliffe-Brown y Bronislaw Malinowski, quienes lanzaron sus obras seminales en 1922. Las investigaciones iniciales de Radcliffe-Brown en las islas Andamán fue realizada al estilo antiguo, pero luego de leer a Émile Durkheim publicó el relato de su investigación (simplemente titulado "The Andaman Islanders") que estaba muy influenciado por el sociólogo francés.

Al pasar el tiempo fue desarrollando un enfoque conocido como funcionalismo estructuralista que se concentraba en como las instituciones de las sociedades buscaban balancear o crear un equilibrio en el sistema social para que siguiera funcionando armoniosamente. Malinowski, en cambio, defendía un 'funcionalismo' que examinaba la forma en que la sociedad funcionaba para satisfacer las necesidades individuales. Sin embargo, Malinowski no es conocido por esta teoría, sino por su etnografía detallada y sus avances en metodología. Su clásico Los argonautas del Pacífico Occidental defendía la idea de que hay que obtener "el punto de vista del nativo" y un enfoque que buscaba que los investigadores hicieron su trabajo en la sociedad correspondiente, el cual se convirtió el estandarte en esta disciplina (Malinowski 1973: Introducción).

Tanto Malinowski como Radcliffe-Brown tuvieron éxito gracias a que, como Boas, entrenaron activamente a sus estudiantes y desarrollaron instituciones que ayudaron a sus ambiciones programáticas, en especial en el caso de Radcliffe-Brown, que esparció sus planes para la 'Antropología Social' enseñando en universidades a lo largo de todo el Mancomunidad Británica de Naciones. Desde fines de los años 1930 hasta el período posguerra se editaron una serie de monografías y volúmenes editados que establecieron el paradigma de la Antropología Social Británica. Las etnografías más famosas incluyen Los Nuer de Edward Evan Evans-Pritchard y The Dynamics of Clanship Among the Tallensi por Meyer Fortes, mientras que los volúmenes más conocidos que fueron editados incluyen Sistemas africanos de parentesco y matrimonio y Sistemas políticos africanos.

La antropología en Iberoamérica La antropología iberoamericana enraiza en la escuela culturalista estadounidense de Boas. Uno de sus alumnos, Manuel Gamio, fundó la tradición antropológica mexicana, y el mismo Boas dio clases en ese país.

Su desarrollo como disciplina científica en casi todos los países del subcontinente está ligada con la actividad estatal. De hecho, en el periodo

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comprendido aproximadamenrte entre los años 1930 y 1970, en muchos países de América Latina se fundaron instituciones antropológicas paraestatales que tenían la función de planificar y desarrollar programas de desarrollo dirigidos a la integración de los indígenas en la sociedad nacional.

Posteriormente, durante la década de 1960 y hasta 1980 aproximadamente, la antropología iberoamericana recibió una fuerte influencia del marxismo, que se convirtió en la corriente dominante en muchas de las instituciones formadoras de los antropólogos iberoamericanos. El avance de la teoría marxista en la antropología de la región puso el énfasis de la investigación social en cuestiones relacionadas con el subdesarrollo, las comunidades campesinas, la cuestión indígena y su exclusión con respecto al resto de la sociedad. Al mismo tiempo, los antropóplogos volvieron la mirada a la ciudad, interesados en el fenómeno de la rápida urbanización que se vivía en países como Argentina, Brasil, México y Perú; proceso que iba acompañado de un deterioro en las condiciones de vida de las familias citadas de primera generación.

La antropología en tiempos modernos

En la década de los setentas, la antropología ecológica tomó un gran impulso.

Uno de los más clásicos ejemplos de esta corriente es Marvin Harris, para quien los más misteriosos comportamientos de la humanidad (como el culto a las vacas en India) podían ser interpretados con base en razones prácticas (Harris,1996: cap I). Las nuevas generaciones de antropólogos rechazan las

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ideas de Harris, a las que se considera, incluso, como una especie de materialismo vulgar (Friedman, 2003) Antes de la Segunda guerra mundial la antropología social británica y la antropología cultural estadounidense mantenían posturas diferentes sobre su método y concepción de la antropología. Tras la guerra, se acercarían hasta crear una 'antropología sociocultural'.

En los años cincuenta y la mitad de la década siguiente la antropología tendió a modelarse siguiendo la ciencia natural. Algunos, como Lloyd Fallers o Clifford Geertz, se concentraron en los procesos de modernización a través de los cuales se desarrollarían los nuevos Estados independientes. Otros, como Julian Steward o Leslie White estudiaron la forma en que las sociedades evolucionan sobre su ambiente ecológico -una idea popularizada por Marvin Harris-.

La antropología económica, influenciada por Karl Polanyi y desarrollada por Marshall Sahlins y George Dalton resaltaron las debilidades conceptuales de la economía tradicional para abordar los mecanismos de explotación y distribución de los bienes en las sociedades precapitalistas. Acusaban que las teorías ortodoxas ignoraban los factores culturales y sociales en estos aspectos de la esfera económica social, y que por tanto, sus preceptos no eran universales. En Inglaterra, el paradigma de la Sociedad Británica de antropología fue escindido cuando Max Gluckman y Peter Worsley se inclinaron hacia el marxismo. Lo mismo ocurrió en el momento que Rodney Needham y Edmund Leach incorporaron el estructuralismo de Lévi-Strauss a su análisis antropológico (por ejemplo, en la obra Cultura y comunicación... del primer autor).

El estructuralismo también influyó en ciertas investigaciones en los años sesenta y setenta, incluyendo la antropología cognitiva y el análisis de componentes. Autores como David Schneider, Clifford Geertz, y Marshall Sahlins elaboraron un concepto más laxo de la cultura como red de símbolos y significados, la cual se volvió muy popular dentro y fuera de la disciplina.

Adaptándose a su tiempo, ciertos grupos de antropólogos se volvieron más activos en política, sobre todo tras la guerra de independencia argelina y su oposición a la guerra de Vietnam. En ese contexto, el marxismo se volvió uno de los enfoques más difundidos en la disciplina.

En la década de los años 1980 la cuestión del poder —analizada por Eric Wolf en Europa y los pueblos sin historia— fue central en la disciplina. Libros como Anthropology and the Colonial Encounter consideraron los vínculos entre la antropología y la inequidad colonial, al tiempo que la amplia popularidad de

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teóricos como Antonio Gramsci y Michel Foucault llamaron la atención hacia los temas del poder y la hegemonía. El género y la sexualidad se convirtíeron en temas centrales. Lo mismo ocurrió con la relación entre historia y antropología, relación analizada por Marshall Sahlins, que llevó a Lévi-Strauss y Fernand Braudel a examinar la relación entre la estructura social y el agente individual.

A finales de los ochenta autores como George Marcus y James Clifford cuestionaron la autoridad etnográfica, particularmente en el cómo y el por qué es posible el conocimiento y la autoridad de la antropología. La crítica de estos autores se centra en la supuesta "neutralidad" de los etnógrafos. Forma parte de la tendencia posmodernista contemporánea. En los años recientes (19902006) los antropólogos han prestado más atención a la medicina y biotecnología, la globalización, los derechos indígenas y la antropología urbana. Es importante señalar que, en especial, los dos últimos temas (derechos indígenas y antropología urbana) se encontraban presentes en la discusión antropológica de los países latinoamericanos. Como ejemplo tenemos el análisis de la cultura de la pobreza, emprendido por Oscar Lewis en la ciudad de México en la década de los cincuenta, y los trabajos de la corriente indigenista latinoamericana surgida a partir de la década de 1930 y que concluye con el México Profundo de Guillermo Bonfil. Ética, política y antropología

Capitulación japonesa en el acorazado Missouri. La colaboración de los antropólogos estadounidenses con su Ejército nacional fue muy activa. Ruth Benedict (1976: Introducción), por ejemplo, realizó una excelente monografía sobre la cultura japonesa con la intención expresa de apoyar al mando militar de su país.

Algunos problemas éticos surgen de la sencilla razón de que los antropólogos tienen más poder que los pueblos que estudian. Se ha argumentado que la

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disciplina es una forma de colonialismo en la cual los antropólogos obtienen poder a expensas de los sujetos. Según esto, los antropólogos adquieren poder explotando el conocimiento y los artefactos de los pueblos que investigan. Éstos, por su parte, no obtienen nada a cambio, y en el colmo, llevan la pérdida en la transacción. De hecho, la llamada escuela británica, estuvo ligada explícitamente, en su origen, a la administración colonial.

Otros problemas, son derivados del énfasis en el relativismo cultural de la antropología estadounidense y su añeja oposición al concepto de raza. El desarrollo de la sociobiología hacia finales de la década de 1960 fue objetado por antropólogos culturales como Marshall Sahlins, quien argumentaba que se trataba de una posición reduccionista. Algunos autores, como John Randal Baker, continuaron con el desarrollo del concepto biológico de raza hasta la década de 1970, cuando el nacimiento de la genética se volvió central en este frente.

Recientemente, Kevin B. McDonald criticó la antropología boasiana como 'parte de la estrategia judía para acelerar la inmigración masiva y destruir a Occidente (The Culture of Critique, 2002)'. En tanto que la genética ha avanzado como ciencia, algunos antropólogos como Luca Cavalli-Sforza han dado actualizado el concepto de raza de acuerdo con los nuevos descubrimientos (tales como el trazo de las migraciones antiguas por medio del ADN de la mitocondria y del cromosoma Y).

Por último, la antropología tiene una historia de asociaciones con las agencias gubernamentales de inteligencia y la política antibelicosa. Boas rechazó públicamente la participación de los Estados Unidos en la Primera Guerra Mundial, lo mismo que la colaboración de algunos antropólogos con la inteligencia de Estados Unidos. En contraste, muchos antropólogos contemporáneos de Boas, fueron activos participantes en la Guerra de múltiples formas. Entre ellos se cuentan las docenas que sirvieron en la Oficina de Servicios Estratégicos y la Oficina de Información de Guerra. Como ejemplo, tenemos a Ruth Benedict, autora de El crisantemo y la espada, que es un informe sobre la cultura japonesa realizado a pedido del Ejército de Estados Unidos.

En 1950 la Asociación Antropológica Estadounidense (AAA) proveyó a la CIA información especializada de sus miembros, y muchos antropólogos participaron en la Operación Camelot durante la guerra de Vietnam.

Por otro lado, muchos otros antropólogos estuvieron sumamente activos en el movimiento pacifista, e hicieron pública su oposición en la AAA, condenando el involucramiento del gremio en operaciones militares encubiertas. También se

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han manifestado en contra de la invasión a Irak, aunque al respecto no ha habido un consenso profesional en Estados Unidos.

Los colegios profesionales de antropólogos censuran el servicio estatal de la antropología y sus deontologías les pueden impedir a los antropólogos dar conferencias secretas. La Asociación Británica de Antropología Social ha calificado ciertas becas éticamente peligrosas. Por ejemplo, ha condenado el programa de la CIA Pat Roberts Intelligence Scholars Program, que patrocina a estudiantes de antropología en las universidades de Estados Unidos en preparación a tareas de espionaje para el gobierno. La 'Declaración de Responsabilidad Profesional' de la AAA afirma claramente que "en relación con el gobierno propio o anfitrión... no deben aceptarse acuerdos de investigaciones secretas, reportes secretos o informes de ningún tipo".

Disciplinas relacionadas      

Artes y tradiciones populares Etnografía Etnología Folclore Geografía cultural Lingüística

[editar] Referencias 

BOAS, Franz (1964): Cuestiones fundamentales de antropología cultural. Solar/Hachette. Buenos Aires.

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BENEDICT, Ruth (1964): El hombre y la cultura. Sudamericana. Buenos Aires.

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—(1976): El crisantemo y la espada. Alianza Editorial. Barcelona.

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DURKHEIM, Émile (1964): Las reglas del método sociológico. Colofón.

México.

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FRIEDMAN, Johnatan (2003): "Marxismo, estructuralismo y materialismo vulgar". En Revista bRiCoLaGe. No. 3, 49-68. Tr. José Luis Lezama N. Universidad Autónoma Metropolitana - Unidad Iztapalapa. México. [1]

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HARRIS, Marvin (1996): Vacas, cerdos, guerras y brujas. Alianza Editorial. Barcelona.

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KROTZ. Esteban: La otredad cultural entre utopía y ciencia. Fondo de Cultura Económica, México.

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LINTON. Ralph (1972): El estudio del hombre. Fondo de Cultura Económica, México.

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MEAD, Margaret (1967): Educación y cultura. Paidós. Buenos Aires.

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MALINOWSKI, Bronislaw (1973): Los argonautas del pacífico occidental: un estudio sobre comercio y aventura entre los indígenas de los archipiélagos de la Nueva Guinea Melanésica. Península. Barcelona.

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WOLF, Eric: Europa y los pueblos sin historia. Fondo de Cultura Económica, México.

La cultura como fundamento de la antropología. http://www.filosofia.org/gru/sym/syms004.htm

Gustavo Cultura La Nueva España, Oviedo, el 25 de octubre de 1978

Bueno

El concepto de «cultura» es uno de los conceptos centrales de la antropología filosófica -a la manera como el concepto de «energía» es uno de los conceptos centrales de la Física-. Pero mientras que el concepto de «energía» ha alcanzado una definición operacional (por medio del concepto de trabajo) en la que los físicos pertenecientes a las distintas escuelas están de acuerdo, en cambio puede afirmarse que cada escuela de antropólogos ofrece un concepto de «cultura» diferente. «A la vista de esto (dice Leslie A. White) uno se pregunta qué sería de la Física con una variedad tal de concepciones opuestas de la energía.»

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El objetivo de estas líneas es presentar un diseño global de la idea de cultura en el que se refleje de algún modo su misma complejidad dialéctica.

1. El término «cultura» tiene una denotación muy amplia. Pero no es suficiente enumerar las partes de esta definición, porque estas partes (que no constituyen sólo la extensión externa de la idea) pueden entenderse como determinaciones de su extensión interna (partes integrales y diferenciales), de sus modos específicos: por eso es preciso intentar alcanzar también el principio que nos permite pasar de unas partes a otras partes (principio que tendría que ver con la intensión misma -con la connotación- de la idea que nos ocupa). De este modo, el concepto denotativo de cultura pide desarrollarse por medio de un concepto connotativo y, circularmente, el concepto intensional pide su desarrollo denotativo. El concepto de «curva cónica» no puede considerarse expuesto por la numeración delos modos internos o especies de su denotación (la elipse, la circunferencia, la parábola, la recta, ...); reclama un principio general (una ley, acaso la «ecuación de las cónicas») capaz, no sólo de cubrir a todos los caso particulares, sino también de determinarse («modularse») en cada uno de ellos y dar cuenta de los nexos que vinculan a los unos con los otros (y aún de las transformaciones de unos y otros).

La célebre definición que E.B. Tylor dio de la «cultura» es principalmente una definición denotativa (aún cuando contiene algunos rasgos de intención globalizadora): «La cultura o civilización, en sentido etnográfico amplio, es aquel todo complejo que incluye el conocimiento, las creencias, el arte [incluyendo la tecnología], la moral, el derecho, las costumbres y cualesquiera otros hábitos y capacidades adquiridas por el hombre en cuanto miembro de la sociedad».

Lo interesante de esta definición reside precisamente, ante todo, en su gran amplitud denotativa. Lejos de restringir el concepto de cultura a ciertos contenidos humanos, que se oponen a otros al ser considerados excelentes (estéticamente: «exquisitos»; moralmente: «buenos») -como cuando se dice: «X es una persona muy culta» o «X tiene mucha cultura»; o bien: «conviene que los ciudadanos, además de sus actividades como trabajadores, tengan acceso a las actividades culturales» (incluso instituyen al efecto «casas de la cultura», «días de la cultura», y «concejales de cultura»)- el concepto de «cultura» de Tylor abarca también a todo otro contenido humano en cuanto tal.

No solamente el arte es una actividad cultural, sino que también lo es el trabajo manual; no solamente hay cultura en las «casas de la cultura», puesto que una casa cualquiera, aunque sea una choza, es también un «objeto cultural». Y no solamente es cultura la organización de un hospital -porque también es cultura la organización de una banda de asesinos-. En cualquier caso , si la definición de cultura de Tylor no quiere ser una mera enumeración (en la que aparezcan

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yuxtapuestos, como en un agregado, la tecnología y la moral, la religión y las formas del parentesco) es en virtud del supuesto de la unidad e interconexión (en el «todo complejo») de sus partes, una unidad que tendrá que ser establecida (de muy diversas maneras: desde el evolucionismo o el organicismo, hasta el funcionalismo o el estructuralismo) y no meramente postulada (acaso como una composición empírica de unidades, temas o pautas relativamente independientes).

El concepto de cultura de Tylor, en cuanto contiene la noción del «todo complejo», dice también la segregación de todo aquello que no es cultura y aún se perfila mediante esta segregación. Denotativamente, el concepto antropológico de cultura suele abarcar a todo aquello que no es naturaleza (la «cultura» se opone a la «naturaleza»; las «ciencias culturales» se oponen a las «ciencias naturales»).

2. En cualquier caso, la denotación del concepto de cultura sólo cuando se lleva a cabo por medio de criterios definicionales más abstractos puede cumplirse lógicamente. Depende de lo que se entienda por naturaleza (los procesos naturales) -dado que los procesos naturales también están presentes en el «reino de la cultura»- y, a su vez, es la denotación efectivamente realizada aquello que abre camino a un criterio definicional (intensional) más bien que a otro.

3. Desde una perspectiva lógico conceptual, aparecerá clara la Idea de Cultura en sus relaciones con la Naturaleza cuando regresamos al paralelismo de aquella Idea con la Idea medieval de Gracia: el «reino de la cultura» se sobreañadirá al «reino de la naturaleza», aún presuponiéndolo. Se trata de una situación paralela a aquella que en la edad media componía el «reino de la gracia», respecto del orden natural («gratia naturam non tollit, sed perficit»).

Incluso cabe afirmar que la idea moderna de cultura se configura (al final del siglo XVIII) como una secularización del concepto de «reino de la gracia», una vez que se han producido los profundos cambios en la conciencia religiosa del mundo. Lo que en el «antiguo régimen» era el «reino de la gracia», sobreañadido a la naturaleza (lo sobrenatural) será ahora el «reino de la cultura» (incluso podría decirse que este esquema sigue presidiendo ocultamente, una de las distinciones más famosas del materialismo histórico, a saber, la distinción entre la base y la superestructura; los componentes básicos de la producción, en efecto, suelen ser entendidos desde supuestos naturalistas, mientras que las superestructuras suelen ponerse en conexión con la conciencia, con la «falsa conciencia»). Cabría desdoblar este esquema en dos momentos, de los cuales, el primero (A) tiene un carácter más bien denotativo, correspondiendo al segundo (B) en matiz de índole más bien connotativa.

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A) La cultura frente a la naturaleza, equivaldría a algo así como al hombre frente al mundo natural (cosas inorgánicas, vegetales, animales). El hombre (se presupondrá) es el «ser cultural» -y la cultura se definirá, a su vez, por el hombre (los componentes no culturales del hombre -físicos, fisiológicos, incluso psicológicos). «La cultura (decía, por ejemplo, Kroeber) es el producto especial y exclusivo del hombre y es la cualidad que lo distingue en el cosmos». Tesis análogas se encuentran, también, en la Antropología de Cassirer.

B) Decíamos que el criterio anterior tiene un sentido más bien denotativo. ¿Cómo discriminar en el hombre lo que es cultural y lo que es natural? Ni siquiera las formas que son consideradas como naturales (genéricas) son previas siempre a muchas formas que se consideran culturales, porque a veces son las formas culturales las determinantes de ciertos rasgos naturales (pongamos por caso, el «aplanamiento dinárico», el aplanamiento occidental de los libaneses, ¿es natural -hereditario- o es cultural - o al menos, peristático-?

La dolicocefalia, ¿no tiene que ver muchas veces con el hambre, determinada a su vez por una situación cultural, histórica? En realidad, el criterio anterior suele ir unido a este otro: la cultura es el espíritu (las ciencias de la cultura son las ciencias del espíritu) frente a la naturaleza, de carácter no espiritual (sino mecánico o, a lo sumo, orgánico, biológico). Por dónde cabría concluir que, de acuerdo con este criterio, la oposición cultura-natura es un último transformando de la oposición de la antigua metafísica espiritualista entre el alma (espíritu) y el cuerpo.

Ahora bien, la claridad de este concepto de cultura (en cuanto opuesto a natura) es aparente. Ella se nutre de la luz de ciertos esquemas metafísicos presupuestos, pero que son en sí mismos oscuros e incluso erróneos, cuando se contrastan con el estado actual de la investigación científica.

Principalmente: A) Porque no cabe coordinar biunívocamente los conceptos de «hombre» y de «cultura». Hoy sabemos que también los animales (insectos, vertebrados) son seres culturales -ellos tienen lenguaje, y lenguaje doblemente articulado, utilizan herramientas o edifican habitaciones-. Si el hombre se diferencia de los animales, no será por la cultura, sino por un tipo característico de cultura, que será preciso determinar.

B) Las formas culturales no son meramente algo «espiritual» (en el sentido de mental, íntimo, consciente) -porque si la cultura es espíritu, lo es como espíritu objetivo-. Precisamente una de las razones por las cuales la ida de cultura fue presentada como sustitutivo del concepto hegeliano del espíritu (en el contexto de las «ciencias de la cultura» frente a las «ciencias del espíritu») era ésta: que

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la cultura (como dice H.Rickert) incluye la referencia a las formas corpóreas, dadas en el mundo exterior objetivo. Estas formas objetivas culturales incluso alcanzan una consistencia y estabilidad mayor (desde el punto de vista gnoseológico) que los procesos mentales, espirituales. «Estamos acostumbrados a hablar de los ideales imperecederos de una sociedad, pero el prehistoriador es testigo del triste hecho de que los ideales perecen mientras que lo que nunca perece son las vajillas y la loza de una sociedad. No tenemos medio alguno de conocer la moral y las ideas religiosas de los ciudadanos protohistóricos de Mohenjo-Daro y Harappa, pero sobreviven sus alcantarillas, sus vertederos de ladrillo y sus juguetes de terracota», dice Glynn Daniel.

4. Una manera muy extendida en nuestros días de definir el concepto de cultura (de suerte que cubra tanto a los hombres como a los animales, por un lado, y que, por el otro, tenga en cuenta tanto también los componentes objetivos, fisicalistas de la cultura) es aquella que conduce a lo que podíamos denominar «idea subjetiva de cultura». «Subjetiva» porque el marco en el cual la cultura ahora se inscribe es el sujeto (el sujeto psicológico, sin que haga falta que este sea entendido como «sujeto espiritual»: bastaría referirlo al organismo dotado de sistema nervioso, o al sujeto de una conducta). Dado este marco, se distinguirán aquellos aspectos de la conducta que se reproducen o transmiten naturalmente (principalmente herencia cromosómica) -como la talla, el color de ojos, &c.- y aquellos otros que se reproducen por medio del aprendizaje (principalmente, por la educación, en sentido amplio) como el lenguaje, la técnica de construir redes o el arte de tocar el violín. Todos aquellos contenidos que se reproducen (a través de las generaciones y de los siglos) por medio del aprendizaje (digamos: por el mecanismo del condicionamiento de reflejos) serían precisamente los contenidos culturales.

De este modo se lograría explicar, en primer lugar, por qué también los animales pueden tener formas de cultura (el aprendizaje es un proceso ordinario en la vida animal, tal como la estudia la etología). Y lograríamos, de algún modo, (oblicuamente), dar cuenta de la «cultura objetiva», a través principalmente del esquema del instrumento (las cosas exteriores herramientas, vajillas,...- son culturales en cuanto que instrumentos de la conducta que, sin embargo, sigue siendo la sede propia de las formas culturales). A esta concepción subjetivista de la cultura (sin perjuicio de su naturalismo) pueden asimilarse otras muchas concepciones de la cultura que aparentemente tienen otro formato (no psicológico no biológico): así, la concepción de una cultura como comunicación o expresión de unos sujetos ante los demás; o la concepción de la cultura como conjunto de símbolos, como lenguaje -dadas las conexiones entre los símbolos y los reflejos condicionados.

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Sin embargo, la concepción subjetivista (espiritualista, psicologista o sociologista) de la cultura es muy estrecha y poco filosófica. Esta concepción puede entenderse más bien como un criterio que funciona en zonas, sin duda, muy ampliadas (dada la evidente dependencia que el reino de la cultura ha de tener respecto de la conducta de los animales y de los hombres) pero que es poco profundo y, en todo caso, deja fuera procesos tan significativos como los siguientes: a) De un lado los procesos en virtud de los cuales los patrones culturales pueden hacerse hereditarios (en el sentido en que los estudia, por ejemplo, Eibl-Eibesfeldt en El hombre preprogramado). b) De otro lado los procesos según los cuales la reproducción de una forma cultural no tiene lugar por vía subjetiva: un disco grabado (que es un bien cultural) se reproduce mecánicamente a través de la impresión de su matriz, y no a través del aprendizaje.

5. La cultura (como conjunto de formas culturales -pautas, contenidos, &c.) no parece poderse reducir ni a algo subjetivo (segundogenérico) ni a algo objetivo (primogenérico). Y no porque sea un tertium (terciogenérico), sino porque consta de componentes genéricos de toda índole (M1, M2, M3) organizados a una cierta escala (la que corresponde a aquello que Kroeber llamó lo superorgánico). Acaso sea esta circunstancia la que le confiere al concepto de «cultura» ese carácter abstracto, «intangible», que algunos (como Herskovits) quieren atribuirle a regañadientes, pero que no es nada peculiar suyo (tan abstracto e «intangible» es el concepto de energía; y, por contra, un objeto cultural -por ejemplo, un templo- es tan visible e intuitivo, o acaso más, que un objeto natural -por ejemplo, un átomo-).

6. Si desapareciesen los sujetos, también la cultura: las formas culturales perderían su significado. «Nada es la torre, nada la nave, sin los hombres dentro que la habitan» (dice el sacerdote en su primer parlamento del Edipo rey de Sófocles). Pero de aquí no se sigue ningún subjetivismo(sociologista y psicologista). La cultura no es un mero reflejo de la sociedad (las pirámides de Egipto no se agotan en ser un reflejo de la sociedad faraónica, puesto que muchas de sus características culturales proceden de otras formas artísticas, incluso de otras sociedades), ni tampoco es un mero resultado de la conducta (el ritmo de una sinfonía -y no digamos su estructura armónica- no es deducible meramente de los ritmos cardíacos). Las leyes psicológicas o sociológicas no pueden dar cuenta de las legalidades que gobiernan las formaciones culturales y, en gran medida, puede afirmarse que el proceso de constitución de las ciencias culturales (la lingüística, la economía política por ejemplo) ha comportado la liberación del psicologismo, y la lucha contra él. (A partir del

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conocimiento de la psicología de Vivaldi muy poco podemos obtener para comprender el tejido de un concierto suyo; incluso se diría que la formación psicológica más oscurece el entendimiento de ese tejido que contribuye a aclararlo). La lucha contra el psicologismo (el de Herkovits, el de Ruth Benedict), en la definición de cultura, y (sobre todo en España) contra el sociologismo (el de Boas, el de Radcliffe Brown) sigue siendo una de las más urgentes tareas de la Antropología filosófica.

7. Si se suprimiesen los objetos corpóreos, desaparecería la cultura, porque las formaciones culturales ni siquiera serían cognoscibles, al reducirse a un conjunto de fantasmas mentales (lo émico de Pike no tendría por qué entenderse en la línea del mentalismo). «La piedra es grave, el espíritu es libre» dice Hegel; pero lo cierto es que el espíritu, la cultura, también pesa, porque pesado es el Partenón o la edición Kögel de Mozart.

8. Si prescindimos de la trama de las peculiares relaciones terciogenéricas según las cuales se organizan las formas culturales (las normas morales, los valores estéticos, las legalidades económicas), el reino de la cultura se convertiría en un agregado amorfo y caótico.

9. La cuestión estriba entonces en poder regresar a un punto tal en el que el concepto de cultura pueda abrazar normativamente a la vez a sus componentes subjetivos (conductuales) y a los componentes objetivos, sin subordinar los unos a los otros. (Cuando L.A.White define la cultura por el simbolizar -actividad de índole más bien subjetiva- pero incorpora a las cosas en cuanto «simbolados» (symbolate), está en rigor reduciendo psicológicamente, aún en contra de sus pretensiones no psicologistas, el concepto, puesto que los objetos de referencia de los símbolos, denominaciones extrínsecas y pasivas de una actividad conductual subjetiva).

Por nuestra parte, propondríamos este regressus como un regreso hacia una escala de organización o de estructuración tal que los contenidos de la cultura que las partes formales del «todo complejo» pueda reconocérseles una causalidad propia (lo que no excluye, sino más bien incluye, el reconocimiento de los procesos causales materiales dados a una escala inferior). Si esta causalidad no fuera de algún modo reconocida, si la causalidad cultural fuera sólo la causalidad psicológica o la sociológica, entonces las formaciones culturales habrían de entenderse sólo como inertes resultados fenoménicos (epifenómenos) sin identidad organizativa propia, como constelaciones cuya figura tiene sólo la realidad de la apariencia. El reino de la cultura aparece como orden autónomo y dinámico cuando a consecuencia de la complejización de los procesos conductuales y mecánicos (ecológicos, &c.) van resultando líneas de conexión causal (formal, por ejemplo) dadas a una escala tal que

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desborde tanto la escala de la conducta como la escala ecológica del medio, hasta el punto de que los procesos dados en esta última escala comiencen a ser, en parte, al menos, algo subordinado al nuevo reino (una lengua comenzará a ser previa a los propios individuos de la sociedad que la habla, comenzará a ser moldeadora de esos individuos más que recíprocamente; comenzará a hacer posible la constitución de las personalidades dentro de las culturas). Si el reino de la cultura va organizándose (suponemos) precisamente en estos procesos de complejización (de ahí su naturaleza histórica) se comprende que no baste la transmisión por aprendizaje para poder hablar de cultura (el aprendizaje es también naturaleza aún cuando, efectivamente, el reino de la cultura subsiste, como pretende ese organicismo que se continúa en la doctrina del «Paideuma» de Frobenius) como algo independiente de los procesos psicológicos o sociales (en particular, de las relaciones que llamamos apotéticas) y de los procesos físicos, mecánicos, orgánicos. La cultura implica una sociedad, pero no se trata del reverso y del anverso de un mismo tertium ( el anverso y el reverso de una misma hoja de papel carbón); cultura y sociedad se comportan más bien como conceptos conjugados, pero de tal suerte que se desbordan mutuamente y que son, en cierto modo, inconmensurables.

En cualquier caso, la nueva legalidad que atribuimos al reino de la cultura no tiene por qué ser una legalidad inaudita: las estructuras culturales pueden realizar una refluencia de las estructuras naturales (de nivel «más bajo») asemejarse a ellas, sin que por ello pueda decirse que brotan directamente de ellas. Las tenazas de un herrero pueden reproducir, en virtud de motivos topológicos (en el sentido de René Thom) la estructura de las pinzas de un cangrejo, sin que por ello pueda decirse que son un transformado de esas pinzas y ni siquiera que se han inspirado en ellas; la trayectoria de un taxista de París puede reproducir la trayectoria de un movimiento browniano, sin que por ello sea necesario reducir las leyes culturales a la condición de leyes físicas (al modo de Winiarski).

La idea de cultura, entendida de este modo, no podrá, por tanto, desarrollarse internamente por medio de una división tal como la que opone cultura subjetiva a la cultura material (o, para utilizar terminología clásica, la que opone lo agible a lo factible), dado que en todo momento de una formación cultural existen componentes subjetivos y objetivos.

10. Pero con esto no pretendemos significar que la distinción entre objetos culturales «agibles» (las leyes, las instituciones, los negocios jurídicos) deban confundirse con los objetos culturales «factibles» (las máquinas, los edificios, las carreteras).

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El principio interno de clasificación de formas culturales habrá de derivarse de la misma idea de cultura, que se desarrolla precisamente y toma cuerpo en tal derivación. Si en esta idea de cultura, como orden superior al de las relaciones naturales (psicológicas, sociológicas, biológicas, físicas) y moldeadora, de algún modo, de las recurrencia de esas relaciones, habíamos puesto la causalidad (y, por así decirlo, el automatismo) de secuencias dadas a una escala sui generis (aquella que conocemos denotativamente y sólo de este modo) la división de la idea de cultura podría fundarse en la consideración de los lugares o núcleos independientes (aunque confluyentes) en donde (a nivel material, de partes materiales, dado que dudamos de las doctrinas «organicistas») se asientan los automatismos moldeadores de referencia, automatismos cuya estructura desempeña el papel de un programa, de un paradigma de la morfología de un objeto cultural. Distinguiremos así: I. Contenidos culturales cuya recurrencia depende sobre todo de los «automatismos conductuales», aquellos que constituyen una suerte de programa o pauta de secuencias grabadas en el sistema nervioso de cada sujeto corpóreo (ya sean estos programas instaurados por aprendizaje -y aquí encuentra su principal material la polémica «cultura» y personalidad-, ya los sean por herencia, ya lo sean por ambos cauces a la vez). Evidentemente esta cultura intrasomática (moral, lingüística) es una determinación del concepto de cultura.

II. Contenidos culturales cuya recurrencia depende de dispositivos empíricos, o automatismos sociales constituídos por la concurrencia de diversos sujetos corpóreos (cultura intersomática): son las instituciones, el Estado, las leyes del Critón platónico.

III. Contenidos culturales cuya recurrencia depende de automatismos extrasomáticos (que sin embargo pueden considerarse que funcionan como programas), dotados de un finis operis que se superpone al finis operantis; es el finis operis de una calle, de una máquina, de una ciudad, en general de un trozo de lo que suele llamarse cultura objetiva.

11. El desarrollo de la idea de cultura en sus estadios de cultura animal y cultura humana habrá que trazarlo a partir de esta división interna de la cultura.

La cultura humana es más compleja que la animal y posiblemente se constituye como tal a partir del incremento de la «cultura extrasomática», del despegue de la cultura respecto de los cuerpos consecutivo a la proliferación de automatismos objetivos (maquinas, escritura). Para acogernos a la terminología clásica, cabría distinguir, dentro de la idea general de cultura, una cultura anímica (la del animal, muy diferenciada en sí misma) y una cultura espiritual,

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pero siempre que tomemos este concepto en el sentido de espíritu objetivo (que constituiría la definición misma del hombre como ser histórico).

12. En cualquier caso, el reino dela cultura humana no debe entenderse como una entidad homogéneas y armónica: sus automatismos son muy heterogéneos y se enfrentan entre sí, y la «cultura universal» sólo puede entenderse como algo que está en proceso, como algo que es el argumento mismo de la historia.

Ruth Benedict: “El Hombre y La Cultura” INTRODUCCIÓN El método evolutivo ha precedido al análisis de culturas locales independientes, (análisis intensivo de las culturas) reconstruyendo las conexiones históricas, basadas en los estudios de la distribución de rasgos especiales y complementadas con las comprobaciones arqueológicas. Éstos últimos ven a cada cultura como una unidad singular y como un problema histórico individual.

Bajo su influencia se estimuló la colección de hechos relacionados con las formas culturales, como vida social, económica, etc. Resultó difícil hallar un lazo unificador.

Con estos nuevos enfoques difícilmente se podía entender un rasgo si se lo sacaba de su marco general. El deseo era captar el sentido de una cultura como un conjunto. Comprender al individuo viviendo en su cultura, y a la cultura como vivida por individuos. Este interés por proble-mas sociopsicológicos no se opone al criterio histórico sino que revela procesos dinámicos que actuaron en cambios culturales. Apunta hacia una comprensión de la relación individuo y cultura. Esto requiere penetración profunda en el genio de la cultura, conocimientos de las actitudes que dominan la conducta individual y del grupo. Benedict llama configuración a este genio. (La introducción es de Franz Boas).

Los tres pueblos que toma para basar su análisis son los Zuñi, la cultura Pueblo y la costa noroeste.

LA CIENCIA DE LA COSTUMBRE. El objeto de la antropología es atender el modo en que las culturas cambian y se diferencian, las formas a través de las cuales se expresan y la manera en que la costumbre de los pueblos accionan en las vidas de los individuos que los componen.

La costumbre tradicional es una masa de conducta detallada. Es primordial el papel predominante que la costumbre desempeña en la experiencia y en la creencia, y las muy grandes variedades en que se puede manifestar.

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La historia de la vida de un individuo es una acomodación a las normas y pautas tradicional-mente transmitidas en su comunidad. Las costumbres modelan su experiencia y su conducta.

Hasta que entendamos sus leyes y variedades permanecerán ininteligibles los principales hechos complejos de la vida humana. El estudio de la costumbre fue emprendido tardíamente por diversas razones, entre ellas nombra al hecho de considerar a nuestra costumbre como la Costumbre y al hecho de que considerar que existan otras configuraciones sociales donde los factores puedan estar diversamente dispuestos, no considera el acondicionamiento cultural. Ve el rasgo que estudia y proyecta sus manifestaciones como absolutas. No comprendemos la relatividad de los hábitos culturales.

El prejuicio de raza está presente la civilización occidental y la antropología ofrece dos respues-tas: 1) La primera se refiere a la naturaleza de la cultura. Ningún aspecto de la organización tribal, lenguaje, etc, está contenido en la célula germinal. Prueba de ello son que tanto personas como pueblos enteros pueden aprender otras costumbres. En el hombre no está prefijada la constitución de variedad particular de ninguna conducta. La cultura no es un complejo transmitido culturalmente.

2) La segunda respuesta hace referencia a la naturaleza de la herencia. Las razas, la herencia racial no existe. Tal categoría es otra versión de lo que se denomina grupo de adentro y de afuera. No se refiere a una real homogeneidad biológica del primero. Lo que realmente ata a los hombres es su cultura, las ideas y las normas que comparten.

El objetivo del libro es el conocimiento de las formas culturales. Gracias a una amplia selección de posibles formas humanas podemos diferenciar entre las adaptaciones humanas que son condicionadas culturalmente y las que son comunes a la humanidad. Estudia esto en las culturas primitivas por las siguientes ventajas: están menos relacionadas con la cultura occidental y con otras, la tradición cultural es más simple, es posible estimar la interrelación de rasgos. No se puede decir que alguna de las costumbres sea la original o antigua. Sin embargo menciona que existen rasgos universales como el animismo, las restricciones exogámicas sobre el matrimonio. Estas se han hecho automáticas en la conducta. El estudio de estas culturas primitivas nos permite comprender cuales son conductas específicas y cuales son generales a la humanidad. Destaca la comprensión de la conducta socialmente condicionada.

LA DIVERSIDAD DE CULTURAS. Ocurre en la vida cultural lo mismo que en el lenguaje; la selección es la primera necesidad. De un número enorme de sonidos cada lengua hace sus propias selecciones.

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Su identidad como cultura depende de la selección de algunos segmentos de todos los posibles intereses, ya sea ciclo de edades, ambiente o actividades.

Siempre se realiza esta selección en sus instituciones culturales. Algunos ejemplos que nombra son la adolescencia, la muerte y la vida futura. En el caso de la pubertad lo que condiciona la ceremonia no es una pubertad biológica, sino lo que la calidad de adulto significa para ella, por ejemplo en la parte central de Norteamérica significa milicia. La adolescencia puede pasar culturalmente sin ceremonias y puede carecer de importancia en la vida emocional del joven y en la actitud del resto, por ejemplo en Samoa.

La milicia es otro tema social que puede o no ser utilizado en una cultura. La guerra es un rasgo social. Si justificamos la guerra es sólo porque todos los pueblos justifican sus rasgos, no porque la guerra pueda afrontar el examen objetivo de sus méritos.

Las instituciones que las culturas humanas construyen no responden al impulso original. Ejemplo la guerra no es la expresión del instinto de pugnacidad.

La diversidad de la cultura es debida a un complejo entrelazamiento de rasgos culturales. La forma final de cualquier institución tradicional va mucho más lejos que el impulso humano original. Esta forma final depende del modo en que el rasgo se ha ligado con otros rasgos de diferentes campos de la experiencia.

Por ejemplo puede estar ligado en una cultura a lo religio-so y en otra a lo económico. Por lo tanto, la naturaleza del rasgo será completamente diferente en las diversas zonas, según los elementos con los que se ha combinado.

En el caso del complejo de visión, no es él solamente el que recibe un carácter diferente en distintas regiones, según se entrelace con los ritos de pubertad o con la organización de clanes. Las ceremonias de adolescencia y la organización social están igualmente coloreadas por el entretejido de la búsqueda de la visión. La interacción es mutua. Cada rasgo se modifica en la unión con los otros. Debemos reconocer los diversos componentes reconstruidos en el rasgo resultante. La diversidad de combinaciones es interminable.

LA INTEGRACIÓN DE LA CULTURA. La significación de la conducta cultural tiende a ser integrada. Una cultura, como un individuo, es una pauta más o menos coherente de pensamiento y acción. Podemos comprender las formas que los distintos actos toman comprendiendo primero las principales fuentes emocionales e intelectuales de esa sociedad. Las culturas son más que las sumas de sus rasgos. La integración de las culturas en un todo, resultado de un único ordenamiento y una única interrelación de sus par-tes.

Toda la conducta diversa es definida en patrones coherentes de acuerdo con reglas inconscientes de elección que se desenvuelven dentro de la cultura. Así las culturas son adquisiciones de conducta integrada. La antropología debe

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estudiar esta cultura entendida como conjuntos articulados y no sólo los rasgos aislados. La única manera de comprender los procesos culturales, conocer la significación de un detalle dado de conducta consiste en ponerlo en relación con el fondo de los motivos, emociones y valores instituidos en esa cultura. Se trata de estudiar la cultura viviente.

La importancia del estudio de la configuración del conjunto en oposición al análisis de sus partes se acentúa en los otros campos de la ciencia. Por ejemplo en psicología se critican los estudios atomísticos y se reemplazan por la investigación de la configuración de la personalidad. La psicología de la Gestalt (configuración) es un ejemplo. Esta importancia de la configuración y de la integración fue subrayada también por Wilhelm Dilthey en las ciencias sociales. Spengler, también dentro de esta concepción, quien postula que las configuraciones culturales tienen, como un organismo, un lapso de vida.

Realiza una analogía con el ciclo de vida. Analiza dos configuraciones opuestas dentro de la civilización occidental. Distingue dos grandes ideas de destino: la apolínea, del mundo clásico y la faústica, del mundo moderno. El hombre apolíneo concebía su alma como un cosmos ordenado. El faústico ve el conflicto como la esencia de su existencia. Ambas son interpretaciones opuestas de la existencia, y los valores que surgen en una son extraños y triviales en la otra.

Existen configuraciones culturales fundamentales y distintivas que modelan la existencia y condicionan los pensamientos y emociones del individuo que participan en esas culturas. Se forma la pauta de hábitos del individuo bajo la influencia de la costumbre tradicional.

LA NATURALEZA DE LA SOCIEDAD. Cada una de las tres culturas descriptas tiene ciertos fines a los que está dirigida su conducta y a los que tienden sus instituciones. Como conjunto difieren en sus rasgos pero sobre todo porque están orientadas en direcciones diversas. Los medios y los fines de una sociedad no pueden ser juzgados en términos de los de la otra, porque son inconmensurables.

En algunas culturas, ciertos órdenes sociales no subordinan las actividades a una motivación directriz. Esta falta de integración parece ser tan característica de ciertas culturas como la extrema integración lo es de otras. Ello no es debido en todas partes a las mismas circunstancias. Un ejemplo es el caso de las tribus del interior de la Columbia Británica en las cuales cada actividad está aislada. Cada una forma por sí misma un complejo y sus fines y motivaciones son propios. Ninguna expresión psicológica característica aparece como dominante en la cultura en conjunto.

No siempre es posible distinguir la falta de integración cultural de esta clase de otra debida a la exposición a influencias contradictorias. Ésta última suele ocurrir en las fronteras de áreas culturales bien definidas. A veces remodelan el

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material inarmónico dentro de una nueva armonía, logrando un resultado totalmente distinto. Circunstancias históricas distintas son en otros casos los responsables de la falta de integración, como es el caso de la tribu que se abre camino por entre sus compañeras y toma posición en una región de civilización diferente. La misma situación sucede cuando una tribu con gran prestigio o gran número de miembros es capaz de introducir cambios mayores en una zona a la que acaba de llegar. Ejemplifica con los Kwakiutl, en los cuales ciertos rasgos con reflejo de conflictos específicos entre las configuraciones viejas y nuevas.

Muchas veces la naturaleza de la integración es difícil de ser percibida y parece que la cultura está desorientada.

La integración de la cultura tiene importantes consecuencias sociológicas y abarca varias cuestiones discutidas en sociología y psicología. La primera es la controversia acerca de si la sociedad es o no un organismo. Se ha argumentado que la sociedad no puede ser algo por encima y sobre las mentes de los individuos que la componen. Otra cuestión es que las leyes de la psicología individual son inadecuadas para explicar hechos. Para la autora los fenómenos de grupo deben ser estudiados junto con la psicología individual.

También la historia cumple un papel importante ya que l as costumbres pasan en el tiempo por la criba de la aceptación social. Por eso cualquier interpretación configuracional es una exposición en términos de la psicología individual pero también dependiendo de la historia.

El planteo anterior nos lleva a la disputa acerca de las bases biológicas de los fenómenos sociales. Se ha sostenido que los rasgos son transmitidos biológicamente y no culturalmente seleccionados. Las bases biológicas de la conducta cultural carecen de importancia. Los históricos son los dinámicos.

Si estudiamos la conducta humana, tenemos que comprender las instituciones, porque la conducta tomará las formas sugeridas por estas instituciones. Toda cultura emplea un cierto con-junto de rasgos culturales seleccionados. La selección es el primer requisito.

Las configuraciones no son tipos. Cada uno es una caracterización única y empírica.

Habla de la importancia de tener en cuenta los hechos de difusión para comprender la integración de la cultural.

Cada rasgo (ejemplo matrimonio) es empleado por cada sociedad para expresar propósitos característicos, no es posible hablar del propósito del matrimonio en general. Cualquier ocasión del ambiente o del ciclo de vida puede ser empleada por una sociedad para expresar sus intenciones culturales. Desde este punto de vista, la unidad sociológica significativa no es la institución (ejemplo el matrimonio) sino la configuración cultural.

El problema del valor social está íntimamente implicado en el hecho de la diferente modelación de las culturas.

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EL INDIVIDUO Y LA PAUTA DE LA CULTURA. No hay antagonismo entre el papel de la sociedad y el del individuo. La conducta individual ejemplifica las motivaciones de la cultura. La cultura de una sociedad proporciona la materia prima de la que el individuo hace su vida. La sociedad no es separable de los individuos que la componen. Individuo y sociedad son interdependientes. Esta relación es tan estrecha que no es posible estudiar modelos de cultura sin considerar su relación con la psicología individual. Muchos hombres son conformados según la cultura debido a su enorme maleabilidad. Son fa-vorecidos y afortunados aquellos individuos cuyas potencialidades coinciden más estrecha-mente con el tipo de conducta elegido por su sociedad. En cualquier grupo de individuos podemos reconocer aquellos que ante la frustración y la aflicción responden a su modalidad: vengándose, ignorándola, castigando una víctima, etc. En nuestra sociedad algunos son reconocidos como caminos malos y otros como buenos. Son favorecidos los individuos cuyas respuestas congenian con la conducta que caracteriza una sociedad, así están desorientados aquellos cuyas respuestas congénitas caen en el sector del arco de conducta que no es adoptado por la cultura. Estos anormales no pueden esperar que les presten sostén sus instituciones. Este es el dilema de los individuos cuyos impulsos congénitos no tienen justificación en las instituciones de su cultura. Por ejemplo la cultura occidental considera al homosexual como anormal. Sin embargo en algunas sociedades han sido aclamados, por ejemplo la República de Platón es prueba del estado honorable de la homosexualidad.

Hace mención de pautas para superara esta inadecuación. Una sería aprendiendo a conocer que sus sufrimiento se debe a falta de sostén de una conducta tradicional y educarse gradualmente para aceptar su grado de diversidad.

Puede aprender a manejar su desviación.

También se refiere a un tipo de individuos cuyas frustraciones son reflejo de su incapacidad por alcanzar ciertos fines. Hay una implicación cultural, según que el fin tradicional sea accesible a gran número o a muy pocos; y en la medida en que el éxito sea obsesionante y limitado a unos pocos, un número más y más grande estará expuesto a las extremas consecuencias de la inadaptación J. Normalidad es definida clínicamente como la capacidad para actuar adecuadamente a su sociedad. En relación a esto último habla de otro grupo de anormales: los que representan el extremo desarrollo del tipo cultural local.

Ejemplo en nuestra sociedad egoístas y arrogantes desenfrenados hombres de negocio. No están descritos en los manuales de psiquiatría porque están sostenidos por nuestra civilización.

Síntesis del libro de Ruth Benedict: "El hombre y la cultura".

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LA CULTURA: CONCEPTO Y ESTUDIO

ISBN 84-9714-016-8

INTRODUCCIÓN Uno de los temas que ha generado mayor discusión, en la construcción y en el enriquecimiento de la teoría antropológica, ha sido el concepto de cultura. Este hecho ha permitido conocer la construcción del pensamiento antropológico por un lado, y la posibilidad de observar los planteamientos epistemológicos de los diferentes teóricos, en tanto que dichos planteamientos se enmarcan dentro de las principales corrientes intelectuales que se expresan en su formulación como parte fundamental del desarrollo científico.

En este sentido, la antropología como ciencia ha hecho grandes aportes a la comprensión y estudio de las diferentes culturas. Se puede decir que partió de análisis básicos del estudio del comportamiento humano, hasta lograr construcciones más complejas que van más allá de la sola cultura material.

Desde una perspectiva histórica, la discusión en torno a este concepto también ha posibilitado el diálogo con otras ramas del conocimiento. En este sentido no se puede hablar exclusivamente de cultura desde la antropología, sin tener en cuenta factores fundamentales de la economía, la sociología, la sicología, la filosofía, entre muchas otras que le aportaron elementos de análisis para su definición.

CONCEPTOS Autores como Kahn buscan mostrar la evolución del pensamiento antropológico a través de la construcción del concepto de cultura. Para esto, toma como punto de partida la definición que hace Edward B. Tylor en su artículo "La ciencia de la cultura" (1871).

De alguna manera se puede considerar como Tylor fue el representante del evolucionismo en el siglo XX. De otro lado aplicó -en su momento- un concepto amplio de cultura, para indicar los lazos importantes entre los elementos de la historia. En este sentido hace referencia a las investigaciones que realizaron Morgan y Spencer como historiadores que buscaron a través de la comparación la secuencia del cambio cultural desde los cazadores del Paleolítico hasta la civilización industrial.

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TYLOR plantea que la cultura es: "aquel todo complejo que incluye el conocimiento, las creencias. El arte, la moral, el derecho, las costumbres y cualesquiera otros hábitos y capacidades adquiridos por el hombre en cuanto miembro de la sociedad" Dentro de esta definición resalta la importancia de exponer los hechos históricos, pero no solamente como una sucesión de hechos, sino de la conexión de los acontecimientos. De otra parte plantea como los fenómenos naturales son hechos concretos que parten de una lógica dentro del orden causa y efecto.

Para Tylor la importancia del análisis de lo individual y lo colectivo, radica en la coherencia entre los dos, pues si esto no se tiene en cuenta, pueden ser excluyentes en un momento determinado de la investigación.

La verdadera filosofía de la historia, consiste en ampliar y mejorar los métodos de la gente llana que forma sus juicios a partir de los hechos, y comprobarlos frente a los nuevos datos.

Según sus críticos, Tylor no contaba con supuestos epistemológicos definidos.

Kroeber, por su parte rechaza la posibilidad de un reduccionismo psíquico con relación al concepto de lo superorgánico. Para él las pautas no son estructuras de la personalidad, sino que son pautas de elementos que son culturales en sí mismos. La cultura es estructurada pero su definición se basa en el aprendizaje.

KROEBER considera la cultura como "la mayor parte de las reacciones motoras, los hábitos, las técnicas, ideas y valores aprendidos y transmitidos y la conducta que provocan... es el producto especial y exclusivo del hombre, y es la cualidad que lo distingue en el cosmos." el comportamiento de las costumbres, técnicas, ideas y valores.

El amanecer de lo social, pues, no es un eslabón de una cadena, no es un paso en el camino, sino un salto a otro plano.

Boas representó un momento muy importante del pensamiento dentro de la historia de la antropología. Fue fundador de la antropología en Estados Unidos.

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Su mayor interés dentro de la investigación se dirigió a la vida mental del hombre. Plantea que el método de la antropología debería ser inductivo y partir de lo particular a lo general.

BOAS, propone que la cultura es: "...todo lo que incluye todas las manifestaciones de los hábitos sociales de una comunidad, las reacciones del individuo en la medida en que se ven afectadas por las costumbres del grupo en que vive, y los productos de las actividades humanas en la medida en que se ven determinadas por dichas costumbres." n negó la formulación de las leyes sociales, ya que su interés se centraba en lo individual, convirtiéndose en un enfoque particularista, inductivo y empirista.

Los fenómenos culturales eran tan complejos que mostraba un escepticismo a que se pudieran descubrir leyes culturales válidas.

Malinowsky, supera a Boas pues adoptó un enfoque más amplio, se interesó por todos los aspectos del individuo. Propone que el hombre varía en dos aspectos: En forma física y la herencia social, o cultura. La cultura era un todo funcionalmente integrado, y la investigación deba de estar precedida por el análisis funcional de esta.

MALINOWSKY plantea que la cultura: "incluye los artefactos, bienes procedimientos, técnicas, ideas, hábitos y valores heredados (...) el lenguaje, forma parte integral de la cultura (...) no es un sistema de herramientas, sino más bien un cuerpo de costumbres orales."

cultura en elementos simples, como si estos elementos fueran todos del mismo orden.

El método de la antropología evolucionista se basaba fundamentalmente en el concepto de supervivencia, puesto que este permitía al estudioso reconstruir las etapas pasadas a partir de las condiciones actuales.

White en su exposición, hace una crítica a la falta de acuerdo que existe en cuanto a la definición del término cultura. Rechaza la definición de neoevolucionismo. Sus fines no difieren de los planteamientos que hacen Morgan y Tylor en sus investigaciones. White se diferencia de Boas, en la medida en que buscó leyes históricas.

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Sugiere que la cultura puede dividirse en tres niveles: Tecnológico, sociológico, ideológico.

Pone de manifiesto la discusión entre la sicología y la antropología. Esta discusión se sustenta sobre la base de que si la cultura es conducta pertenece al territorio de los sociólogos. Crítica a la antropología por esto, pero principalmente porque la investigación antropológica le ha dejado lo mejor de su estudio a la sicología.

WHITE, planteó que "la cultura consiste en herramientas, implementos, vestimenta, ornamentos, costumbres, instituciones, creencias, juegos, obras de arte, lenguaje..."

antropólogos deja un espacio confuso, cuándo no existe un acuerdo en lo que respecta este término.

El problema de los antropólogos que definen la cultura como una abstracción, no dicen jamás lo que quiere decir esto. Pues suponen que ellos saben lo que quieren decir y que los demás lo entenderán de igual manera.

Existen muchas otras definiciones de cultura, que en su momento permitieron la discusión alrededor de esta, y que a su vez posibilitaron el enriquecimiento de la teoría antropológica. Estos autores, fueron citados por White, e incluso en su momento- por Geertz y otros autores, como una parte del análisis para sustentar sus planteamientos.

HUXLEY

plantea que la cultura "...es, pues, la clase de las cosas y acontecimientos que dependen del simbolizar, en cuanto son consideradas en un contexto extrasomático"

KEESING

define la cultura como "....la totalidad de la conducta aprendida trasmitida socialmente"

PLOG BATES

Y la entienden como "el sistema de creencias, valores, costumbres, conductas y artefactos compartidos, que los miembros de una sociedad usan en interacción entre ellos mismos y con su mundo, y que son transmitidos de generación en generación a través del aprendizaje"

SPIRO

"La cultura es una construcción lógica abstraída a partir de la

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conducta humana observable y que tan solo tiene existencia en la mente del investigador" CORNELIUS OSGOOD

"La cultura en, todo aquel cúmulo de ideas, conductos e ideas del agregado de seres humanos que uno ha observado directamente o que han sido comunicados al propio intelecto y de las que uno se ha hecho consciente"

Clifford Geertz, define la cultura como una trama de significaciones; pero más que la definición, lo que él propone es una forma diferente de ver las cosas. Es decir, de observar las realidades. Plantea como la etnografía debe ser una descripción densa (concepto de Ryle), que permita el análisis de la cultura, no como una ciencia experimental, sino como una ciencia que permita la interpretación en la búsqueda de significaciones.

Su planteamiento esta dirigido a resolver los problemas fundamentales de la investigación científica a través de presupuestos que subsistan y se puedan convertir con el tiempo en una instrumento intelectual.

GEERTZ, define la cultura como "ideas basadas en el aprendizaje cultural de símbolos y concibe las culturas como mecanismos de control -planos, recetas, reglas, construcciones-, lo que los técnicos en ordenador llaman programas para regir el comportamiento."

critican su trabajo de campo.

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La cultura es esa urdimbre y el análisis de la cultura ha de ser por lo tanto, no una ciencia experimental en busca de leyes, sino una ciencia interpretativa en busca de significaciones.

EL PANORAMA MUNDIAL Al interior del panorama mundial, la antropología y la construcción del concepto de cultura ha estado enmarcada dentro de dos espacios que han caracterizado las dos grandes tendencias en el desarrollo de la teoría antropológica. Por un lado el pensamiento desarrollado en el ámbito de la academia en Estados Unidos; y por el otro los postulados teóricos de Gran Bretaña.

Kahn, al interior de su análisis expone la diferencia que marcó los enfoques de estos países, como se presenta a continuación:

Es importante tener en cuenta, como el concepto de cultura haya sido ignorado por la antropología social británica. Y aunque Malinoswski fue uno de los pocos que intentó formular una definición metódica; fue la aparición de RadcliffeBrown, la inspiración teórica de las generaciones posteriores en Gran Bretaña.

En Estados Unidos White, tomó una definición de cultura que intento formular leyes relativas a la evolución cultural.

También se formó la escuela antropológica que trataba sobre Cultura y personalidad, cuyas ideas se sustentaban en elementos de la sicología en general. Sus más grandes representantes fueron Ruth Benedict, Margaret Mead, Ralph Linton, entre otros.

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En Francia Levi-Strauss, propuso una teoría de estructura social, que intenta combinar en su análisis los sistemas de organización social y de los sistemas ideológicos dentro de las oposiciones binarias.

BIBLIOGRAFIA  Enciclopedia Universal Interactiva.

Editorial Collier, 1997 2. BOHANNAN P. Y GLAZER M. "Antropología-Lecturas. Mc Graw -Hill", Madrid, 1993.

Pág.

284 3. KAHN J. S. "El concepto de Cultura: Textos fundamentales", Editorial Anagrama, Barcelona.

4. KOTTAK, Conrad Phillip. "Antropología: Una Exploración de la Diversidad Humana". Mc Graw -Hill, Madrid, 1994, Pág. 35.

5. PAUL, Bohannan. "Para raros, nosotros. Introducción a la antropología cultural", Akal Ediciones, Madrid 1992.

6. GEERTZ, Clifford. "La interpretación de las culturas". Editorial Gedisa, Barcelona, 1988.

3. Antropología y organizaciones (pendiente) 4. la importancia del talento humano en las organizaciones

COMPETENCIAS EN LA FORMACION Y COMPETENCIAS EN LA GESTION DEL TALENTO HUMANO CONVERGENCIAS Y DESAFIOS

1. LA GESTION DE TALENTO HUMANO (GTH) POR COMPETENCIAS Aplicar las competencias en la GTH se ha convertido en una buena fórmula para lograr un mejor aprovechamiento de las capacidades de la gente. Incorporar las competencias implica cuestionarse no solo por los resultados que se espera alcanzar sino por la forma en que las diferentes funciones que trabajan con la gente de la empresa, pueden coadyuvar a lograr tales resultados.

Al efecto, los modelos de competencia se han fijado no solo en las competencias más evidentes que residen en las habilidades y conocimientos sino que también han incluido la consideración de competencias más "suaves" asociadas con el comportamiento y las conductas. Desarrollar un estilo de GTH que identifique las competencias necesarias para el cumplimiento de los objetivos de la empresa y facilite el desarrollo de su gente orientado hacia esas competencias, es aplicar una GTH por competencias.

Las experiencias exitosas de gestión del talento humano por competencias suelen residir en la habilidad de la organización para establecer un marco de competencias que refleje su filosofía, valores y objetivos estratégicos. Este marco se convierte en el referente para las diferentes acciones en el ciclo de trabajo de la GTH.

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No existe un modelo único de GTH, existen diferentes aproximaciones y modelos que a su vez nacen de las expectativas, objetivos y motivaciones particulares de las empresas. Además no todas las empresas usan los modelos de GTH en la misma manera.

La gestión del talento humano por competencias parte del desarrollo de un marco referencial o modelo de competencias.

En esta instancia se entienden las competencias como la oportunidad de establecer un lenguaje común para describir la efectividad de la organización. El lenguaje común permite asegurar que cualquier persona independientemente del área o nivel donde se encuentre, tiene una percepción y un entendimiento claro y compartido sobre lo que se espera de su aporte.

Muchos de los modelos de GTH más desarrollados en el nivel de las empresas en América Latina y del Norte han partido de la escuela de McClelland (6) que se ha desarrollado mucho con los "diccionarios de competencias" de algunas consultoras, utilizados para organizar "modelos de competencias" en las empresas. (7) Pero para realmente trabajar por competencias, la empresa requiere de un marco de referencia, explícito y apoyado por todos los niveles de la organización.

Los pasos que generalmente se siguen en el establecimiento del modelo son:      

Considerar los objetivos estratégicos de la empresa Analizar la capacidad de la organización y de sus recursos Estudio de la viabilidad económico financiera del modelo Concebir y adoptar los principios y estructura de la GTH Elaborar su modelo de competencias Aplicar los perfiles de competencias en las diferentes etapas de la GTH

Un punto sensible en el establecimiento del modelo de competencias radica justamente en la identificación y definición de las mismas. Al efecto las empresas disponen de un abanico de posibilidades, existen desde las metodologías que facilitan la participación de los trabajadores en la identificación de las competencias; hasta aquellas que ofrecen verdaderos catálogos a elección de las directivas empresariales. Algunos incluso defienden la idea del protagonismo único de la dirección en la definición de las competencias para la GTH.

Usualmente el "modelo" de competencias llega hasta la definición de niveles y conductas esperadas.

En estos casos se elabora un marco de referencia, también llamado "perfil" o "modelo" que se desarrolla a partir de un núcleo de competencias usualmente menos de 10. Este grupo de competencias se desagregan en un grupo más detallado o específico; estas sub-competencias se suelen expresan en diferentes niveles, a cada uno de los cuales le corresponde un indicador de conducta. En el gráfico siguiente se ejemplifica esta estructura: Estructura de un marco de competencias a nivel de empresa

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Un "modelo de competencias" es un conjunto de competencias que además integra los comportamientos conexos que vinculan directamente las prioridades estratégicas generales a los trabajos a ser adelantados para alcanzarlas, así como los niveles de competencia a alcanzar para cada comportamiento. Un perfil aislado de la estrategia organizacional no es de utilidad para el logro de los resultados.

Comisión de la función pública del Canadá. 1999.

Usualmente se define una competencia por ejemplo: "Trabajar con información" a la cual se asocian varios indicadores de comportamiento; de la forma:   

Identifica y usa apropiadamente las fuentes de información Identifica con precisión el tipo y forma de información requerida Obtiene información relevante y la mantiene en los formatos apropiados

Los niveles pretenden describir el grado de desarrollo de la competencia en términos del alcance en su desempeño y la posibilidad de comprometer actividades como la planificación, la decisión por recursos o el trabajo de otros.

Por ejemplo para el indicador "Obtiene información relevante y la mantiene en formatos apropiados" se podrían considerar varios niveles:

Nivel 1: Maneja información general y de libre acceso, la registra totalmente en aplicaciones computarizadas

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Nivel 2: Maneja información de alguna especialización y ocasionalmente restringida, la registra de acuerdo con su prioridad y reserva en diferentes aplicaciones computarizadas Nivel 3: Maneja información de resultados y confidencialidad, decide los tipos de archivo para registro y ocasionalmente elabora reportes sobre lo actuado Nivel 4: Maneja informaciones confidenciales, la incluye en archivos de acceso restringido y se ocupa de destruir las copias en papel.

Muchas organizaciones han incorporado a sus modelos de competencias los valores que se espera fortalecer en el desempeño laboral y que en cierta forma, son un sello distintivo de dicha organización. Por ejemplo: Clientes y proveedores serán tratados como socios"

Es en estos casos en que se suele recurrir a nombrar las competencias como títulos:       

Trabajo en equipo Analizar y compartir información Tomar decisiones Desarrollo personal Generación y construcción de ideas Planeamiento y organización de su trabajo Cumplimiento de los plazos

Un ejemplo de un marco de competencias: Competencia general (esta vez definida para un cargo en la empresa): Supervisar efectivamente la producción.

Competencias:

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En este ejemplo, cada una de las competencias que componen el perfil de supervisión, está desagregada en conductas efectivas y estas a su vez en indicadores de comportamiento.

Otro referencial muy interesante nos lo ofrece Perrenaud (2000) con sus "10 nuevas competencias para enseñar", un interesante texto en el que luego de una profunda investigación estableció este perfil de competencias para los docentes:          

Organizar y dirigir situaciones de aprendizaje Administrar la progresión de los aprendizajes Concebir y hacer evolucionar los dispositivos de diferenciación Envolver a los alumnos en sus aprendizajes y en su trabajo Trabajar en equipo Participar de la administración de la escuela Informar y envolver a los pares Utilizar nuevas tecnologías Enfrentar los deberes y los dilemas éticos de la profesión Administrar su propia formación continua

Analizando una de esas competencias, en lo que el autor llama la desagregación en competencias más específicas tenemos:

Competencia General: Administrar la progresión de los aprendizajes     

Concebir y administrar situaciones problema ajustadas al nivel y a las posibilidades de los alumnos Adquirir una visión longitudinal de los objetivos de enseñanza Establecer lazos con las teorías subyacentes a las actividades de aprendizaje Observar y evaluar los alumnos en situaciones de aprendizaje, de acuerdo con un abordaje formativo Hacer balances periódicos de competencias y tomar decisiones de progresión

Contra ese marco se desarrollan los procesos de GTH en la forma en que se describe en la siguiente gráfica.

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Tradicionalmente los modelos de gestión de recursos humanos se definieron sobre la base del ciclo de vida de las personas en la empresa, es decir pasando por las fases de reclutamiento, selección, formación y desarrollo, remuneración y desvinculación.

Los modelos actuales de gestión de talento humano incluyen una función anticipativa o predictiva, una función de flujo y una de salida.

La anticipación de las necesidades de personas, se suele llamar ahora de "competencias". Lo esencial es que las organizaciones buscan, bajo este paso, establecer las necesidades que, de acuerdo con el desarrollo esperado de la firma, se reflejaran en demandas de nuevas competencias.

Esta actividad permite planificar cuidadosamente la formación de modo que cumpla dos propósitos. Uno, hacer el nexo entre las competencias requeridas y las competencias disponibles en el presente. Otro, anticipar acciones de formación que cubran las competencias requeridas a futuro e incluso el reclutamiento y/o desvinculación que permitan a las organizaciones disponer de tales competencias.

El paso intermedio del modelo se concentra en el proceso mismo de gestión orientado a garantizar el flujo interno de recursos de acuerdo con las necesidades y a disponer de acciones de formación/desarrollo de competencias. En el tercer paso, el modelo prevé las acciones de

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desarrollo propiamente dichas, aquellas que procuran el avance de las personas y de los equipos a través de la estructura de puestos de la empresa y la conformación de los mejores equipos de trabajo que aseguren el aprovechamiento de la competencia colectiva. Todo ello se cierra, en la parte inferior de la gráfica, con un mecanismo de sugerencias que permite la participación de todos aquellos quienes consideren que tienen algo que decir, algo para sugerir, algo para mejorar.

Es frecuente encontrar literatura que concentra la gestión de talento humano en una actividad orientada a proveer a la empresa de las competencias individuales requeridas para funcionar efectivamente. En este caso las acciones de contratación y formación se traducen como de adquisición de competencias y desarrollo de las mismas. Estos conceptos están desafiando las actuales prácticas de trabajo al extremo que se puede intuir en la provocativa frase dirigida a los trabajadores de la sociedad del conocimiento: "No busque empleo, busque clientes"

5.la cultura organizacional

Cultura Organizacional Autorizada su Reproducción siempre que se mencione la fuente: Adriana De Souza - P.A. & Partners – 1998.

Investigación desarrollada por: Adriana De Souza -

P.A. & Partners – 1998

http://www.pa-partners.com/ Cultura Organizacional CULTURA ORGANIZACIONAL 1.

Introducción

El interés por la cultura organizacional aumentó considerablemente a partir de la década de los ochenta y cada vez más encontramos autores que defienden el conocimiento de la cultura organizacional como forma de actuar de forma estratégica y eficiente dentro de una organización.

Schein (1984), incluso, propone que la comprensión de la cultura organizacional sea parte íntegra del propio proceso de administración.

La identificación de la cultura es algo muy importante tanto para el administrador de una organización cuanto al psicólogo, para que actúen de forma consistente en la organización, trabajando en sentido de promover cambios propiciadores de mejoras. Un estudio de cultura permite comprender las relaciones de poder, las reglas no escritas, lo que es tenido como verdad, etc. En este sentido aclara una serie de comportamientos considerados aparentemente inteligibles, permitiendo un planeamiento de la actuación coherente con la realidad de organización.

El interés por la cultura organizacional aumentó considerablemente a partir de la década de los ochenta. El argumento más aceptado para súbito y fuerte interés, se relaciona al declive de productividad de los E.U.A. y al aumento de competitividad de los japoneses. Otro argumento, levantado por Avelson compartido por Freitas (1991), incluye también la fragmentación provocada por

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el rápido progreso de los ultimos años, o sea, el interés en estudiar la cultura vendría como una forma de descubrirse medios de lidiar con los problemas provocados por el acelerado desarrollo mundial que es fuertemente influenciado por el avance tecnológico y por la globalización de la economía.

En este sentido la cultura actuaría como un mecanismo reductor de ansiedad.

2. Las diferentes Definiciones de Cultura La definición más aceptada de Cultura Organizacional es la de Schein: “Cultura organizacional es el patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas validas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas (SCHEIN, 1984:56).

Freitas (1991) realizó una extensa revisión bibliográfica en el año de 1987 en la Universidad de New York, contemplando una amplitud significativa de autores sobre el tema. Según la autora, la neutralidad es un aspecto común en los diversos artículos revisados. En el transcurso de este problema, Freitas politiza el concepto de Cultura, considerando la cultura organizacional como un “poderoso mecanismo de control, que visa a conformar conductas, homogeneizar maneras de pensar y vivir la organización, introduciendo una imagen positiva de ella, donde todos son iguales, escamoteando las diferencias y conflictos inherentes a un sistema que guarda un antagonismo y anulando la reflexión” (FREITAS, 1991a:XVIII).

Fleury, ya en 1989, en el libro “Cultura y poder en las Organizaciones”, apuntaba a la necesidad de incorporar la dimensión política en el concepto de cultura, por considerar que el poder es uno de sus aspectos inherentes. Para la autora la cultura es “un conjunto de valores y supuestos básicos expresados en elementos simbólicos, que en su capacidad de ordenar, atribuir significados, construir la identidad organizacional, tanto actúan como elemento de comunicación y consenso, como ocultan e instrumentalizan las relaciones de dominio”. (FLEURY, 1989:22) Fleury consideraba a la línea desarrollada por Schein como una de las más promisorias y significativas dentro de las desarrolladas hasta entonces, pero señala que la misma “asume los sistemas culturales apenas en su capacidad de comunicación y expresión de una visión consensual sobre la propia organización” (FLEURY, 1989:21-22). El papel del poder dentro de la organización y su función de legitimación del orden vigente, la naturalización de las relaciones de poder y de dominación y sus contradicciones dejan de ser mencionadas. Fleury parte del supuesto de Schein, adicionando la dimensión política a través

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de Max Pagès, el cual estudia el fenómeno del “poder” y sus articulaciones dentro del cotidiano organizacional. Para él, la ideología tiene como función enmascarar o disimular las relaciones sociales de producción, reforzando el dominio y la exploración de los trabajadores. Pagés resalta que los funcionarios comparten la ideología organizacional conjuntamente como los dirigentes, a medida que también colaboran con su construcción.

El conjunto de supuestos es, generalmente formado por premisas compatibles entre sí, pues los seres humanos necesitan de consistencia y orden a nivel cognoscitivo y seria perturbador vivir sobre el dominio de reglas contradictorias.

Schein señala que los paradigmas de la cultura de una empresa poseen siempre un eslabón con la cultura más amplia en que esta insertada la empresa. “En este sentido, los paradigmas de la cultura organizacional son versiones adaptadas de paradigmas culturales más amplios”. (SCHEIN, 1984:60). En este sentido, Schein (1985) afirma que un extranjero no podría realizar un estudio de cultura por no tener condiciones de hacer las conexiones debidas con la cultura del país.

Podemos aprender la cultura de una organización a partir de la observación de tres niveles: El primer nivel, es el de los artefactos visibles, que comprende el ambiente físico de organización, su arquitectura, los muebles, los equipos, el vestuario de sus integrantes, el patrón de comportamiento visible, documentos, cartas, etc. Son datos bastante fáciles de conseguir pero difíciles de interpretarse. El análisis de este nivel puede ser engañoso, ya que, muchas veces, no se consigue comprender la lógica que está por detrás de estos datos. En este nivel podemos observar la manifestación de cultura pero nunca podremos saber su esencia.

El segundo nivel, es el de los valores que dirigen el comportamiento de los miembros de la empresa. Su identificación, según Schein, solamente es posible a través de entrevistas con los miembros- claves de la organización. Un riesgo que se corre en la observación de este nivel es que el puede mostrarnos un resultado idealizado o racionalizado, o sea, las personas relatarían como les gustaría que fuesen los valores y no como efectivamente son.

Finalmente, el tercer nivel es el de los supuestos inconscientes¹, que revelan mas confiadamente la forma como un grupo percibe, piensa, siente y actúa. Estos supuestos son construidos a medida que se soluciona un problema eficazmente. En un primer momento estas premisas fueron valores conscientes que nortearon las acciones de miembros de la empresa en la solución de problemas de naturaleza tanto interna como externa. Con el pasar del tiempo estas premisas dejaron de ser cuestionadas, constituyéndose “verdades”, volviéndose inconscientes.

Este ultimo nivel es compuesto por las cinco siguientes dimensiones (SCHEIN, 1985):

Dimensión 1.

Relación de la organización como el ambiente externo: refleja la relación de la empresa con la naturaleza y el ambiente externo; puede ser una relación de dominio, sumisión, armonía. Verifica los supuestos que la organización tiene sobre su misión principal en la sociedad, su “razón de ser”, el tipo de producto, el servicio ofrecido, su mercado, su clientela. Verifica también cuales son los ambientes importantes con los cuales tiene que mantener relaciones aun mismo que representen limitaciones porque al mismo tiempo ofrecen oportunidades.

El concepto de inconsciente por Schein no es el mismo concepto de Freud, siendo únicamente algo que no es cuestionado, que se vuelve automático, naturalizado.

Dimensión 2.

Naturaleza de la verdad y de la realidad:

son los supuestos básicos, las reglas verbales y comportamentables sobre la realidad, la verdad, el tiempo, el espacio y la propiedad que, sirven de base para la toma de decisiones.

Dentro de la visión organizacional existen áreas de decisión que pertenecen al dominio de la realidad física que es verificable a través de criterios objetivos.

Otras que pertenecen al dominio de la realidad social, verificadas por consensos, teniendo como base opiniones, costumbres, dogmas y principios.

Otras aun que pertenezcan al dominio de la realidad subjetiva, siendo una cuestión de opinión personal, disposición o gusto. Cuales son cada una de estas áreas.

En esta dimensión, se verifica cual el criterio utilizado para determinar que las cosas son “verdaderas” y “reales”. Abajo algunos ejemplos:

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a. Tradición: “Esto siempre fue hecho de esta manera” b. Religión/dogma/ moral: “Este es el camino correcto para hacer esto”. c. Revelación a través de una autoridad, sea interna o externa a la organización: “Nuestro presidente quiere que hagamos las cosas de esta manera” “Nuestros consultores o especialistas recomendaron que deberíamos hacer de esta manera” d. Racional: “Determinado comité analiza el problema y aceptamos la decisión tomada por ellos “ e. Resolución conflictiva a través de seguidos debates. “Adoptamos la decisión que resista a varias discusiones” f. Tentativa a equívocos: “Tentaremos esto y veremos”. g. Test Científico: “Nuestras investigaciones muestran que este es el camino para hacer las cosas”.

La naturaleza del tiempo: contempla los supuestos básicos de la organización sobre la naturaleza del tiempo, bien como su estructuración, verificando si el mismo es orientado al pasado, al presente o al futuro, si es considerado linear, cíclico (cual es largo de cada ciclo?) y también que unidades de tiempo son relevantes.

Dimensión 2a.

Naturaleza del espacio: identifica los supuestos relacionados al espacio, verifica la eficiencia, la estructuración y los significados simbólicos referentes al mismo. El espacio puede ser utilizado como símbolo de “status”, de poder, puede representar distancia o aproximación entre las personas.

Puede aun representar privacidad.

Implícitamente, dicha también las normas consideradas apropiadas para la relación formal e informal dentro de la empresa y el limite hasta donde pueden ir las relaciones intimas y amigables.

Dimensión 2b.

La naturaleza de la naturaleza humana: percorre los supuestos básicos acerca de la naturaleza humana, y su aplicación a los diferentes niveles de funcionarios. Refleja la visión de hombre que la empresa posee. El hombre puede ser considerado básicamente mal (perezoso, anti-organización) básicamente bueno (trabaja mucho, es dadivoso, esta en pro de la organización) o neutro (mixto, variable, capaz de ser bueno o malo). Puede ser considerado fijo, incapaz de cambiar o mutable, presentando condiciones de desenvolverse y mejorar.

Dimensión 3-

La naturaleza de la actividad humana: refleja la concepción de trabajo y de descanso, refiriéndose a lo que es asumido como propio de los seres humanos frente a su ambiente. El hombre puede ser pro- activo, estando por encima de la naturaleza, actuando para conseguir lo que quiere.

Dimensión 4:

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Puede ser reactivo, estando subordinado a la naturaleza, aceptando lo que es inevitable. El hombre puede aun estar en armonía con la naturaleza, siendo perfecto en sí mismo. Schein cita Prometeo, Dionisio y Apolonio como apología para designar cada una de las tres concepciones citadas anteriormente.

Dimensión 5. La naturaleza de las relaciones humanas: se refiere a la manera considerada correcta para que las personas se relacionen unas con otras, pudiendo ser individualista, comunitaria, autoritaria, cooperativa, etc. Verifica los supuestos referentes a la conducción de las relaciones dentro de la empresa, y como las necesidades humanas básicas de amor y agresión deben ser manejadas.

Pregunta si las relaciones humanas están estructuradas con la base en la linearidad, priorizando la tradición, la hereditariedad y la familiaridad o en la colateralidad y en el grupo, valorizando la cooperación, el consenso y el bienestar del grupo o todavía , en el individualismo y en la competencia.

Verifica en que patrones está fundamentada la relación de la organización con los funcionarios: a. Autocracia – basada en los supuestos de los lideres, fundadores, dueños, o todos aquellos que tienen “el poder, el derecho y el deber” de ejercerlos. b. Paternalismo- basada en los supuestos de autocracia y en los supuestos de que todos lo que están el poder son forzados a cuidar de aquellos que no están en el poder. c. Consultiva- basada en los supuestos de que todos los niveles poseen informaciones relevantes para contribuir pero el poder permanece en las manos de los lideres y dueños. d. Participativa- basada en los supuestos de que la información y la capacidad están en todos los niveles y todos son importantes para la performance de la organización, entonces el poder debe ser distribuido apropiadamente. e. Delegativa - basada en los supuestos de que el poder debe estar en los lugares que poseen infirmación y la habilidad mas la responsabilidad permanece en los niveles de administración. f. Colegiado- Basada en los supuestos de que todos los miembros de la organización son socios y que todas las responsabilidades deben ser distribuidas en la organización total.

3.

Formación y consolidación de la Cultura

La cultura de una organización no está presente desde el inicio de la misma, pues ella se va formando gradualmente.

“Una empresa o una organización, no nace siendo una cultura, ella se transforma a lo largo del tiempo en una cultura (...) siendo esta transformación (...) procesal.” (TAVARES, 1993:58).

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Otro aspecto importante a considerarse en la formación de la cultura es la permanencia de su cuerpo de funcionarios, una empresa con rotatividad muy excesiva difícilmente llega a consolidar valores pues la formación de la cultura se da en el contexto de las relaciones interpersonales sean ellas internas o externas a la empresa.

“Una empresa establece una identidad, una marca reconocible, por los de dentro y por los de fuera, a través de la exteriorización en formas variadas, de una visión de mundo, un modo propio de hacer las cosas (...)” (TAVARES, 1993:50) La cohesión de grupo es el campo fértil que permite el desarrollo de la cultura, facilitando la apropiación de características comunes a la actuación y de valores. Schein (apud FREITAS: 1931:38) apunta que la formación de la cultura exige que la organización tenga una misión básica, objetivos derivados de esta misión, estructuras organizacionales que permitan la obtención de estos objetivos, un sistema de información y también un sentido de análisis para reparar los procesos y estructuras que no estén compatibles con los objetivos, Para que estos puntos sean colocados en practica es necesario que el grupo posea: 1. “Un lenguaje común y categorías conceptuales compartidas; 2. Alguna manera de definir sus fronteras y seleccionar sus miembros 3. Alguna forma de alocar autoridad, poder, status propiedad y otros recursos; 4. Algunas normas para lidiar con las relaciones interpersonales e intimas, creando lo que en general es llamado de clima o estilo; 5. Criterios de recompensas y puniciones; y, 6. Alguna forma de lidiar con el no administrable, o no previsible y eventos estresantes problemas esos resueltos por el desarrollo de ideologías, religión, supersticiones, pensamientos mágicos, etc.”(FREITAS, 1991:39) La visión de mundo de los fundadores² tiene un peso significativo en la formación de la cultura de una empresa, pues son ellos que definen la forma de actuación de la empresa delante de los mas variados problemas de adaptación que pueden surgir. Además de esto establecen patrones en lo que se refiere a las relaciones de trabajo, normas de conducta, etc. De cierta manera, los fundadores, imprimen su visión de mundo a la visión de mundo que tendrá la empresa futuramente. Schein los considera elemento-clave en el proceso de formación de la cultura. En virtud de esto, Freitas da gran peso a entrevistas con los mismos cuando se investiga a cultura de una organización.

La visión que estos personajes tienen de cómo enfrentar los problemas y de cómo gerenciar la organización crean la conciencia de la organización y definen el papel que esta irá a desempeñar en el mundo. Esta conciencia, los significados aprendidos por la experiencia advinda del suceso y de las fallas, la forma de actuar y pensar, el lenguaje utilizado, las definiciones de papeles, actividades y objetivos forman la cultura organizacional.” (TOMEI,

1993:17) Esta influencia es muy fuerte en el inicio de vida de la organización y va decayendo a medida en que los diversos grupos ocupacionales adquieren experiencia y encuentran sus propias soluciones.

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Sin embargo, los nuevos matices que va adquiriendo la cultura no llega a negar totalmente la primera, siendo una especie de reajuste o adecuación a la nueva realidad. La negación puede suceder en casos en que la organización pasa por un período muy critico donde su existencia está en juego y los valores antiguos ya no sirven, o aun cuando la institución pasa por un cambio estructural muy fuerte provocada por algún acontecimiento externo.

Freitas señala que son pocos los autores que asumen la existencia de varias culturas dentro de la organización y menos aun los estudios empíricos sobre el tema. Citando Kilmann, Saxton y Serpa afirman que los adeptos de la teoría ¨X¨ de McGregor tienden a asumir que existe únicamente una cultura dentro de la empresa y que esta es determinada por la cúpula de lideres. En cuanto los defensores de la teoría ¨Y¨ que asumen la multiplicidad de culturas por reconocer las diferencias existentes entre los diversos grupos³. Freitas señala aun que este no es el único factor que determina Freitas (1991) señala que este es uno de los temas sobre el cual hay completo consenso de opinión entre los investigadores de cultura.

De acuerdo a la teoría ¨X¨ las personas son perezosas, evitan responsabilidades y trabajo, son sin iniciativa y necesitan ser controlados y dirigidos para trabajar adecuadamente. Dentro de la teoría ¨Y¨, las personas son esforzadas, motivadas y buscan responsabilidades pues el trabajo es visto como una actividad importante. la existencia de una o más culturas dentro de la organización mas también la propia naturaleza del servicio prestado por la organización: “Esto significa que si una empresa trabaja con una única linea de productos y actúa en un mercado muy homogéneo, debe ser mejor servida por una cultura que sea uniforme a lo largo de la organización y que enfatice un comportamiento consistente con lo que es necesario para el suceso. Ya una compañía con múltiples productos y servicios, cada uno en diferente mercado, puede necesitar de culturas diferentes para sus varias unidades de negocio, divisiones, etc. Aquí el importante es que cada división tenga la cultura que encoraje el comportamiento, valores, creencias y supuestos consistentes con lo que es el suceso en cada caso. De ahí que en un ambiente complejo y con cambios frecuentes, como el actual, dónde las organizaciones si tornan cada vez más complejas, diversificadas, y diferenciadas para sobrevivir, las múltiples culturas son más compatibles y pueden ayudar más en la eficacia organizacional. “(FREITAS, 1991:72) La cultura de una organización puede ser fuerte y homogénea mas esto no es una señal garantizada para la eficacia, pues en algunos casos los supuestos no coinciden con los problemas del ambiente e impiden la solución de los mismos. Actualmente, debido a constantes cambios ambientales que ocurren a

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nivel mundial con repercusiones en la gran mayoría de las empresas, se enfatiza la importancia de la flexibilidad y del potencial de aprendizaje e innovación.

El aprendizaje de la cultura sucede tanto en momentos en que el resultado fue positivo, sirviendo como un esfuerzo al suceso como en situaciones que son productoras de ansiedad, aliviándola. En el primer caso, la respuesta continuará siendo usada hasta que deje de funcionar. Lo mismo no sucede en el segundo pues la persona o grupo no vuelve a testar la situación para ver si la causa de la ansiedad aun es existente; esto hace que el comportamiento aprendido para aliviar una ansiedad sea repetido infinitamente.

Para modificar una respuesta aprendida en la solución de un problema se necesita una substitución innovadora, algo que signifique una mejor solución que la existente actualmente. En el caso de respuestas aprendidas para reducir la ansiedad es necesario localizar la causa y demostrar que ella ya no es más existente. En el caso de que la fuente causadora de ansiedad continúe existiendo, la substitución solamente sucederá cuando se proporcione un medio alternativo que también evite la ansiedad. En las palabras de Schein: “(....) Los elementos culturales basados en la reducción de ansiedad serán más estables de los que están basados en la solución positiva de problemas por causa de la naturaleza del mecanismo de reducción de la ansiedad y por el hecho de que los sistemas humanos necesitan de una cierta estabilidad para evitar la ansiedad cognoscitiva y social” (SCHEIN, 1984:66) Cuando una manera de resolver problemas ya no funciona, los lideres organizacionales deben asegurar otras soluciones y aun proporcionar seguridad al grupo en esta fase de transición. Este período se llama etapa de descongelamiento y debe garantizar “la desconfirmación suficiente a punto de permitir que el individuo o el grupo presten atención a los datos de desconfirmación” (SCHEIN, 1984:67) La cultura nunca está totalmente formada pues hay siempre un aprendizaje constante por parte de los miembros de la organización. Sin embargo, puede ocurrir una cristalización de la cultura con la consecuente desconsideración del aspecto de aprendizaje constante. Cuando esto sucede, dependiendo del grado, la empresa pone en riesgo su sobrevivencia pues acaba ocurriendo la desconsideración de los cambios que suceden en su ambiente externo.

4. Elementos de la Cultura Según Freitas, los diversos elementos formadores de la Cultura proveen a los funcionarios una interpretación de la realidad y sus significados son aceptados como algo “natural”, siendo repasados automáticamente entre las personas. Las personas aceptan y reproducen estos elementos no por libertad, por concordancia con los mismos mas si porque el control generalmente es bastante eficiente y no permite la discordancia con los mismos.

Freitas (1991) sistematizó los diversos elementos de la cultura en el capitulo 2 de su libro y el mismo servirá de base para la descripción que sigue:

4.1 Valores

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La autora cita la investigación realizada por William M. Mercer Inc., en la cual los ejecutivos entrevistados concuerdan que los valores son construidos en su gran mayoría por la cúpula, estando directamente relacionados con los objetivos de la organización. El nivel de adhesión de los valores se encuentra más expresivo en los escalones jerárquicos más altos y pueden ser modificados, después de una evaluación, a través de los sistemas de compensación.

Para Deal y Kennedy (apud. FREITAS, 1991:14) los valores forman el corazón de la cultura, definiendo lo que es el suceso para la organización en términos concretos y también patrones que deben ser tomados por la organización como un todo. A partir de los valores podemos detectar las cuestiones que reciben prioridad, el tipo de información que es más relevante en las decisiones, las personas que son mas respetadas, las áreas que ofrecen mayor ascensión dentro de la empresa, las características personales más valorizadas, los “slogans” que tratan de sintetizar las cualidades de la empresa al publico externo, etc.

En este mismo capitulo, Freitas cita una interesante investigación realizada con 1500 administradores americanos por Posner Kouzes e Schmidt, los cuales llegan a la conclusión de que la concordancia de los valores personales con los valores organizacionales lleva a la experimentación de un fuerte sentimiento de suceso en los administradores, aumentando el deseo de trabajar mas horas que las establecidas en el contrato y criando una confianza de que seguirán trabajando en la misma empresa en los años siguientes. También existe mas energía disponible para discernir y difundir los valores de la organización junto a otras personas, sean internas o externas.

Cuando los valores personales y organizacionales son compatibles es mayor la tendencia en concordar que los mismos son basados en patrones éticos y también que la carrera es un factor de alta satisfacción personal, lo que, por su vez, hace con que las presiones del trabajo afecten de forma menos substancial la vida fuera de él. Tanto los objetivos de la organización

accionistas, clientes y funcionarios pasan a tener mayor significación e importancia cuando los valores son compartidos.

Las historias, mitos, rituales, ceremonias, etc., son consideradas subproductos de los valores, actuando como cristalizadores de los mismos. como los de los

4.2 Ritos y Ceremonias.

Los ritos, rituales y ceremonias son actividades planeadas que poseen objetivos específicos y directos, pudiendo ser de integración, de reconocimiento, valorización al buen desempeño, esclarecimiento de los comportamientos no aceptables, etc. Son caminos utilizados para esclarecer lo que se valoriza y lo que no se valoriza en la organización.

Harrison, Trice y Janice (apud FREITAS, 1991:23-25) presentan los ritos organizacionales más comunes: Ritos de pasaje, utilizados en el contrato como en el traslado de cargos, teniendo como objetivo minimizar la ansiedad frente al nuevo papel asumido y restablecer las relaciones sociales presentes.

Ritos de degradación, donde se denuncia públicamente las fallas o los errores cometidos sea a través de retiros o denuncias, su objetivo es exponer los limites y las reglas que deben ser seguidas.

Ritos de refuerzo, valorizando y felicitando los resultados positivos y esperados, teniendo como objetivo motivar aptitudes semejantes y reconocer el buen desempeño.

Ritos de renovación, con el objetivo de perfeccionar el funcionamiento de la organización y comunicar que “ se está haciendo algo con los problemas”, y también una forma de dar atención a un determinado problema, omitiendo los demás.

Ritos de reducción de conflictos, para restablecer el equilibrio entre relaciones antes conflictivas, y también una forma de desviar la atención de otros problemas.

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Ritos de integración, muy común en fiestas navideñas o otras fechas importantes, donde se incentiva la expresión de sentimientos visando mantener las personas comprometidas con la organización.

4.3 Historias y Mitos Las historias son narrativas constantemente repetidas dentro de la organización teniendo como base eventos ocurridos realmente. El contenido de las historias siempre trae aspectos importantes de la cultura, en el sentido de que fornecen un guía a los neófitos de los comportamientos esperados y también de la reacción organizacional delante de tales hechos; son ejemplos concretos que contienen la filosofía organizacional.

Wilkins (apud FREITAS, 1991:28) punta algunas características generales que están presentes en las historias: Ellas son concretas, visto que detallan personas y acciones especificas, forneciendo descripciones sobre la época y el lugar en que ocurrió; Ellas son de conocimiento común entre todos; Las personas creen en las historias; Ellas son una especie de contrato social en la organización, una vez que son, en general, relacionadas con la manera de actuar y de que forma esa manera es tratada, recompensada o punida. En general, las historias abordan temas referente a la igualdad entre los miembros, comportamientos ejemplares, dignos o audaces, seguridad, control.

Los mitos son muy similares, con la diferencia básica de que no son exactamente basados en hechos concretos, son historias idealizadas y siempre concordantes con los valores organizacionales.

4.4 Tabúes Los tabúes tienen como objetivo orientar el comportamiento delimitando las áreas prohibidas, dejando claro lo que no es permitido dentro de la organización.

Este es un tema muy poco descrito en la literatura sobre la Cultura Organizacional. Freitas, en todo el levantamiento bibliográfico que realizo, encontró solamente dos artículos que los citaban.

4.5 Héroes El héroe es la “encarnación “ de la persona ideal, emprendedora, intuitiva, con visión, etc. Los héroes imprimen mucho de sus características a las características de la organización.

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Los héroes natos son personas que de cierta forma, determinaron o cambiaron el rumbo de la organización y los héroes creados son aquellas personas que vencieron desafíos establecidos dentro de la organización y recibieron una condecoración por su éxito, como por ejemplo, el funcionario padrón, el administrador del año, el campeón de ventas, etc. La influencia de los primeros es muy mas duradera y profunda.

La función del héroe es la de proporcionar modelos, estableciendo patrones de desempeño y motivando a personas en varios niveles.

4.5 Normas No siempre las normas se presentan escritas, pero fluyen a través de la organización determinando los comportamientos que son posibles y que los que no son. Son como “leyes” que deben ser seguidas. En este grupo encontramos también las normas de producción.

Las normas son definidas con base en los elementos culturales y también su transmisión (de la cultura) se da a través de ellas.

4.6 Comunicación Es el proceso de transmisión y circulación de la información dentro de la organización, comprendiendo todo tipo de comunicación, sea ella formal o informal, verbal o no.

Una forma de comunicación no verbal nos es dada por los artefactos visibles de la organización: su ambiente físico, la manera de vestirse de las personas, etc.

Fleury (1989) señala que la comunicación es necesaria en la creación de la cultura bien como en su transmisión y consolidación, siendo dada atención de forma significativa en los modelos más modernos de gestión organizacional a través de los programas “puerta abierta”. Estos sistemas mejoran la comunicación en los dos sentidos pues al mismo tiempo en que es un medio donde el funcionario recibe más informaciones, también ofrece sus opiniones, sugestiones y aun sus reivindicaciones.

5. Transmisión de la Cultura La integración de los nuevos miembros cuenta generalmente con la exhibición de películas mostrando los valores y los héroes, como forma de ir introduciendo el nuevo integrante en su cultura, siendo un importante medio de transmisión de la cultura. Ademas de este, Freitas cita otros: entrenamiento, sistemas de evaluación, plano de carrera, vehiculación sea del comportamiento ejemplar,

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esperado e incentivado como también del comportamiento indeseado, a través de historias por la empresa y aun a través de la imprenta interna. .

Es importante resaltar que actualmente las organizaciones están dispensando atención especial al proceso de socialización por considerarlo una forma de control indirecto como forma de disminuir el control directo (supervisión, punición, etc.).

Para Maanen (1989) la socialización aparece de forma bastante nítida en la entrada de un nuevo miembro, en la promoción o en el rebajamiento de un funcionario, mas durante cada modificación de tarea el proceso está presente.

Algunas de estas estrategias son explicitamente asumidas por la empresa pero hay una gran variedad que es implícita y hasta inconsciente: “...alguna socialización siempre ocurrirá cuando una persona se movimienta en el interior de una organización y pasa a asumir un nuevo papel” (MAANEN, 1989:47).

Maanen señala tres aspectos para considerarse: a) Cualquier estado de transición produce un cierto grado de ansiedad (variable de persona a persona y del cargo en sí) y el aprendizaje de las nuevas funciones actúa como reductor de esta ansiedad; b) Colegas, superiores y subordinados actúan como apoyo o barrera, orientando o confundido el novato; y, c) La estabilidad y la productividad de una empresa es influenciada por el proceso de socialización.

Las estrategias de socialización pueden ser: Formales o informales Individuales o colectivas Secuenciales o no secuenciales Fijas o variables En serie o aisladas Por concurso, y Por despojo o investidura En el proceso de socialización formal, la persona es sacada de su futuro cotidiano y debe“aprender” sus atributos de manera anticipada. En el proceso informal, el novato debe buscar su propio aprendizaje dentro del propio ambiente, aprendiendo a través de la experiencia. El proceso formal tiene un segundo momento de inmersión a la realidad, siendo importante no existir una distancia muy grande entre ambos pues puede ocurrir desilusión y, consecuentemente, desconsideración de la primera etapa.

La socialización en grupo es adoptada en mayor escala por empresas grandes por que su costo es muy inferior cuando es comparado a la socialización individual. En este, el repaso de valores es más efectivo y depende

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mayormente de la relación que se establece entre socializado/socializador: La socialización es secuencial cuando posee varias etapas, generalmente con grado creciente de complejidad. La persona debe obligatoriamente pasar por todas las etapas para ocupar un determinado puesto. El proceso es no secuencial cuando las etapas son aleatorias y variables.

Las estrategias fijas fornecen el tiempo exacto de su duración en cuanto, que las variables presentan un tiempo de duración desconocido. Como ejemplo de esta ultima, podemos citar las promociones internas.

Las estrategias de socialización por competición ocurren normalmente en un período anterior y próximo de una promoción. Maanen afirma que este proceso está presente en la mayoría de las grandes organizaciones, principalmente en niveles jerárquicamente altos.

La socialización en serie es la que garantiza mayor estabilidad a la organización en cuanto que la socialización aislada permite mayor innovación y creatividad pues la persona es dejada mas libre.

En los procesos de despojo existe un período de prueba en el cual la persona es obligada a ejecutar trabajos considerados más insignificantes; es un período de prueba para que la aceptación al grupo sea concluida.

Contrariamente, en los procesos de investidura, la persona es recibida de “brazos abiertos” y todos tratan de facilitar al máximo su aprendizaje.

La elección por una u otra estrategia debe llevar en consideración el objetivo a ser abarcado, así: “ Si estamos interesados en estrategias que promueven relativamente un alto grado de similaridad en las ideas y acciones de novatos y sus agentes, una combinación de las estrategias formal, en serie y por despojo probablemente seria más eficiente. Si la diversidad es deseada, estrategias informales, de separación y de posesión serian preferibles. Para preparar un grupo relativamente pasivo de novatos no diferenciados, la combinación de estrategias formal, colectiva, secuencial, por competición y por despojo debe ser usada” (MAANEN, 1989:61).

6. Métodos de Investigación de la Cultura

La tarea de investigar la cultura consiste en traer a la superficie las premisas que están inconscientes. El hecho de no ser cuestionadas hace que las mismas no sean revizadas y readaptadas a la realidad. La revelación en si ya puede, aun que en un nivel muy pequeño provocar cambios.

Fleury señala tres posturas diferentes frente a un estudio de cultura. La postura adoptada influenciará todo el proceso de investigación pues esta sustentada por una perspectiva teórico metodologico especifica. La postura empírica puede ser escrita como la de un fotógrafo de la realidad por no partir de una realidad

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previa mas si ir construyendo el trabajo con base en los dados obtenidos. A partir de la información colectada se formula hipótesis y teorías. La postura del antropólogo es diferente pues el investigador va al campo con un referencial teórico ya elaborado, lo cual va siendo modificado y adaptado a la realidad. El antropólogo actúa como un observador, cuestionando el significado de las formas simbólicas. La postura clínica también va al campo con un referencial teórico previo pero parte de una demanda de la organización, teniendo como función promover insights y proporcionar mejoras a la misma.

6.1. Método propuesto por Schein

Encontramos dos proposiciones efectuadas por Schein, la primera en 1984 y la segunda en 1985, mas elaborada que la primera.

La primera proposición es la siguiente: 1) Análisis del proceso de socialización de los nuevos miembros con entrevistas a los agentes socializadores. Algunos aspectos no son contemplados en esta etapa pues no todos los aspectos de la cultura son mostrados a los recién llegados.

2) Análisis de los incidentes críticos: con la elaboración de una biografia organizacional con base en documentos y entrevistas. Con este método se puede identificar los períodos de formación de la cultura. En cada incidente critico se debe identificar lo que fue hecho, por que fue hecho y que resulto.

3) Análisis de las creencias y valores de los fundadores o portadores de la cultura. Al entrevistar las personas claves debe hacerse una cronología histórica de la persona en la organización.

4) Después de la colecta de información de los tres pasos anteriores se los debe discutir (dando atención especial a las anomalías y características sorprendentes) en conjunto con una persona integrante de la organización que este interesada en la revelación de las premisas culturales.

La proposición citada en 1985 en el quinto capitulo del libro “Organizational culture and Leadership” es descrita por el autor como una entrevista clínica interactiva realizada entre el investigador e informantes motivados que están insertos en la cultura a ser decifrada.

Este punto parece ser importante y debe ser destacado pues influenciará en la elección de los participantes. Aquí ya no vale la regla de una muestra aleatoria, siendo mas indicado una muestra intencional. Zanelli también señaló este aspecto: “(.....) al contrario de retirarse una parcela randomicamente sorteada de la población a ser estudiada, se prefiere seleccionar un pequeño numero de personas con características, comportamientos o experiencias especificas (......)” ( Morton Williams apud ZANELLI, 1991:71) Para Schein la cultura de una empresa solamente puede ser desvendada a partir del esfuerzo mutuo entre el investigador y una persona dentro de la organización. Primero por evitarse la

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subjetividad debido al hecho de que el investigador no está inmerso lo suficiente en la cultura para poder percibir sus nuances, percibir como el significado de un supuesto es transferido a los comportamientos. En decorrencia de esta inmersión insuficiente el investigador puede hacer algunas interpretaciones que no son exactas. En este caso, una persona de dentro puede corregir lo mismo o complementar estas interpretaciones. En segundo lugar, como medio de superar el ofuscamiento de la persona de dentro, visto que muchos de los supuestos no son conscientes. Muchos puntos pueden tornarse conscientes en la hora en que la persona va explicar el porqué de las cosas, en la hora en que trata de complementar las explicaciones hechas por el investigador.

“La naturaleza de este trabajo puede ser comparada con la tentativa de conducir a la superficie algo que está oculto y que no puede ser revelado deliberadamente. Esto quiere decir que la cultura huye de nuestra percepción, pero ella es perfectamente visible una vez que llegue a la superficie de la conciencia” ( SCHEIN, 1985:113) Para Schein, revelar la cultura implica en desvendar los supuestos básicos de las cinco dimensiones que ya fueron descritas anteriormente. Para una mejor comprensión de los diversos procedimientos relatados a seguir, es importante que se tenga claro las características de cada una de las dimensiones.

Pasos para desvendar la dimensión 1- Relación de la organización con el ambiente externo.

1. Reconstrucción y análisis de la historia de la organización, con la identificación de los momentos más difíciles, épocas de crisis o transiciones importantes.

2. Identificación de la actuación de la gerencia en cada episodio identificado; estrategias y políticas adoptadas para el enfrentamiento de los problemas 3. Localización de los padrones y temas comunes en los diferentes períodos.

4. Verificación de los supuestos que sustentaron las desiciones tomadas.

Pasos para desvendar la dimensión 2- Naturaleza de la realidad y de la verdad 1. Identificación de un conjunto de desiciones que involucren decisiones estratégicas, así como los conflictos prioritarios para la resolución de las mismas.

2. Clasificación de las diferentes desiciones, tentando llegar al dominio de la realidad física o social.

3. Identificación del tipo de criterio que hace que la persona sienta que la decisión deberá ser finalmente tomada.

Pasos para desvendar la dimensión 2 a.- Naturaleza del tiempo.

1. Identificación y análisis de algunas desiciones recientes en términos de la importancia dada a lo que fue hecho en el pasado, a lo que esta siendo hecho ahora y que lo que puede ser hecho en el futuro.

2. Relato de los mayores sistemas y procedimientos utilizados en la organización y el tiempo de repetición para cada ciclo.

3. Identificación de las variaciones permitidas en las metas finales y, del lapso de tiempo que es considerado "tarde” para la conclusión de un compromiso o contrato.

4. Verificación del tamaño y del tiempo exigido para cada compromiso asumido 5. Análisis de la utilización del tiempo del reloj u otro tiempo registrado.

Como desvendar la dimensión 2b- Naturaleza del espacio Schein considera que esta area no puede ser encontrada fácilmente a través de un análisis formal con cuestiones especificas, sugiere que se haga un grupo de discusión con el objetivo de exponer diferentes situaciones organizaciones. Con esto se puede llegar a sentir la utilización del espacio y los supuestos que lo sustentan. Para mantener la organización de la reunión, Schein salienta la importancia de trazarse anteriormente un plano de acción como guía.

Pasos para desvendar la dimensión 3- La naturaleza de la naturaleza humana

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1.

Identificación de los heroes y villanos de la organización, de las personas de suceso y las personas de fracaso, con la comparación de las historias contadas, visando obtener la visión de hombre que esta por tras de los comentarios 2. Análisis del reclutamiento, selección y criterios de promoción 3. Análisis de los criterios de evaluación, con la identificación de lo que parece ser valorizado y de lo que no.

4. Análisis de las recompensas y de los sistemas de control, con la observación de los supuestos implícitos que dan sustento a los procedimientos. Los chequeos frecuentes significan que no se acredita en las personas, y , consecuentemente que las personas no son dignas de confianza.

Pasos para desvendar la dimensión 4- La naturaleza de la actividad humana.

1. Identificación del conjunto de problemas enfrentados por la organización, en los cuales el problema era originario de fuerzas externas que actuaron como barreras o limitaciones en la actuación de la organización.

2. Identificación de las estrategias para lidiar con estos problemas 3. Identificación del abordaje adoptado actualmente y verificación de su repetición.

Sugestión Alternativa 1. Identificación de los lideres recientes, de los fundadores, de los héroes en la historia de la compañía. Verificación de los supuestos sustentados por ellos sobre la instancia orientada a la naturaleza.

2.

Identificación de los miembros de la organización que corrientemente son de suceso y de fracaso.

Análisis de las diferencias en los supuestos que caracterizan cada uno de esos dos grupos.

Pasos para desvendar la dimensión 5- La naturaleza de las relaciones humanas.

1. Identificación del grupo de decisiones y examen de lo que ellos estaban haciendo por los individuos y por el grupo, y como el poder era ejercido en el proceso de la decisión.

2. Examen de historias organizacionales sobre héroes y villanos, para descubrir como las personas relatan a otras de la organización.

3. Examen de los incidentes críticos, tal como las instancias de insubordinación, para determinar como la organización trata con la violacion de normas de autoridad.

En cada una de las cinco premisas, Schein acrescenta que se debe encontrar el padrón básico de premisas que están subyacentes, cruzando las diversas informaciones y contrastandolas con las reglas comportamentables vigentes pues las premisas culturales se traducen objetivamente tanto en practicas institucionales como en comportamiento.

6.2 Método propuesto por Fleury

A partir del conocimiento proporcionado por los diversos enfoques de investigación cultural y también por la experiencia proporcionada por el contacto directo con situaciones de investigación sobre el tema, Fleury desarrolló una metodología, para desvendar la cultura. Como ya mencionamos antes, la autora, corrobora los deponimientos de Schein, acrescentando al mismo el aspecto político. a) El histórico de las organizaciones

Como primer paso, Fleury señala la importancia de reconstruir el histórico de la organización, situando la época en que fue fundada, relacionandolo con el momento histórico para que podamos comprender mejor sus metas y objetivos.

El fundador ocupa un papel central en este momento por detener la concepción

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global sobre el proyecto futuro de la organización, con poder de direccionar y hasta estructurar los elementos simbólicos que sean concordantes con su visión de mundo; algunos directores también ocupan un papel semejante, siendo interesante reconstruir sus trayectorias dentro de la organización.

La revisión de los incidentes críticos también son importantes en este momento pues en un momento de crisis muchos valores emergen con mas facilidad. b) El proceso de socialización de los nuevos miembros

El proceso de socialización de un nuevo miembro a la empresa es muy significativo por contener una variada gama de material simbólico. Es el momento en que una persona de fuera es inmersa en la cultura organizacional y comienza a aprender sus diferentes nuances.

Dependiendo de la organización y de sus objetivos, se puede desarrollar una infinidad de procesos de socialización que pueden ser individuales, colectivos, formales, informales, fijos, variables, etc.

Lo más empleado es lo llamado “día o semana de integración”. c) Las políticas de Recursos Humanos

El análisis de las políticas de recursos humanos pueden revelar muchos elementos de la cultura pues determinan en gran medida quienes son las personas ideales para la organización, los sistemas de remuneración y de carrera. También, el órgano de recursos humanos se encarga de los diversos programas de entrenamiento y desarrollo. Además de observar las políticas que están expuestas claramente es importante observar las reglas implícitas. d) El proceso de comunicación

Analizando el proceso de trabajo (a nivel tecnológico y también social) se puede detectar las relaciones de poder, ademas de las relaciones de trabajo en si. En las palabras de la autora: “(....) para cuestionarse como los demás elementos simbólicos ocultan, instrumentalizan relaciones de poder es preciso rebatir al análisis para el plano concreto de las relaciones entre los agentes, en el proceso de trabajo” (FLEURY, 1989:25) 6.3 Métodos Mencionados por Freitas

Freitas (1991 a) afirma que la dificultad de llegar a un consenso en la definición de cultura propicia el desarrollo de diferentes metodologías pues la investigación de la misma está directamente relacionada a lo que se considera como cultura.

Para Freitas (1991b), una forma de fácil identificación de la cultura es a través de la investigación de los diferentes elementos que la componen: valores; creencias y supuestos; rituales y ceremonias; historias y mitos; tabúes; héroes; normas; y, proceso de comunicación.

Cuando se investiga la cultura organizacional es imposible no prestar atención al órgano de recursos humanos pues el es “como el verdadero guardián de la

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cultura (....) (ejerciendo) funciones estratégicas que promueven la aceptación, consolidación, manutención y cambios culturales “ (FREITAS, 1991b:79) El órgano de recursos humanos es la puerta de entrada de las personas para la organización pues elabora perfiles de candidatos de acuerdo con valores de la institución. En otras palabras, las personas seleccionadas por el órgano de RH son compatibles con los supuestos básicos de la organización.

De acuerdo con la metodología sugerida por Vijavy Sathe, Freitas (1991 a) señala la importancia de observarse el discurso, la manera de hacer las cosas y los sentimientos compartidos pues a partir de esto se puede inferir algunos supuestos compartidos.

Debe observarse el background de los fundadores, los eventos críticos pasados por la organización y las personas consideradas desviantes, bien como la actuación de la organización para con estas personas.

El status conferido al investigador también es un elemento importante a ser llevado a consideración pues el mismo esta relacionado a nivel de acceso a las informaciones.

También debe estimarse la fuerza de la cultura organizacional, o sea el grado de cohesión o la proporción e miembros que comparten con sus valores y supuestos.

Freitas también cita el método de Deal Y. Kennedy, que sugiere que se haga un análisis interno y otro externo de la organización. Esta ultima consiste en analizar su ambiente físico, verificar lo que la empresa habla de si a través de revistas, informes, etc.; observación del uso del tiempo dentro de la organización así como lo que se dice sobre este uso; una rápida conversación con recepcionistas para ver como la empresa recibe los no conocidos, el tipo de personas que trabajan en ella, quien cresce, como es un día de trabajo, como las cosas son hechas, etc. Para analizar los aspectos internos los autores sugieren que se entienda el sistema de progresión de carrera, verificación del tiempo medio en que las personas quedan en un cargo, observación de los contenidos de discursos y memorándums, observación y análisis de las anécdotas e historias.

Por ultimo, Freitas cita a Paul Shrivastva que sugiere el análisis de los mitos y sagas; sistemas de lenguaje y metáforas, simbolismo, ceremonias, rituales, y el sistema de valores y normas de comportamiento.

7.

Algunas Consideraciones sobre las Técnicas Utilizadas

Fleury (1989) es más adepta a las lineas de investigación que priorizan el aspecto cualitativo, con la utilización de entrevistas, observación participante y no participante, dinámicas de grupo, simulaciones y juegos para obtener datos primarios sobre la organización. Otros datos también pueden ser conseguidos a través del análisis de los documentos elaborados por la propia organización (informes, manuales, reglas, organigramas, periódicos de circulación interna,

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memorándumes, etc.) los informes estadísticos sobre la actividad principal de la organización y su mercado externo. Fleury, cita Duncan, que propone la observación externa (investigador) en conjunto con la observación interna (un miembro de la organización), técnicas cualitativas para “capturar” los elementos simbólicos y, por ultimo técnicas cuantitativas como forma de “chequear” los resultados obtenidos hasta entonces.

Santos (1992) es su tesis de doctorado realiza una amplia revisión bibliográfica sobre el tema y afirma que el método cualitativo aun es el más presente, entre tanto no los considera como únicamente validos pues dependiendo de los objetivos, los métodos cuantitativos son mas apropiados, pues “Ningún tipo de investigación puede o debe gozar de cualquier monopolio de validad y prestigio” (Kerlinger apud SANTOS, 1992:41).

Los métodos cualitativos traen la posibilidad de explorar a nivel mas profundo los temas que aparecen como contradictorios, ademas de fornecer una descripción mas interesante y detallada sobre los distintos aspectos organizacionales. En tanto, no permiten establecer comparaciones precisas entre organizaciones. En las palabras de Bastos, los métodos cualitativos no sirven para predecir o generalizar, mas si, para describir y explanar. El otro aspecto es el tiempo exigido, que muchas veces pueden ser incompatibles tanto con los objetivos de la organización como con los objetivos de la investigación.

Los métodos cuantitativos están ganando mayor significado a través de los académicos de las escuelas de administración, que están desarrollando y estimulando varios métodos en esta area.

Cuando nos referimos a la Cultura como valores compartidos entre sus miembros, es interesante saber la percepción de los diversos funcionarios. En lo que se refiere a subculturas, también es interesante utilizar técnicas cuantitativas. Si consideramos la cultura como un proceso dinámico de aprendizaje y cambio seria interesante poder comparar a lo largo de un período de cambios ocurridos. Otro aspecto, considerado por Bastos es la reducción significativa tanto en el tiempo de ejecución como en el cuesto de operación de investigación.

Investigación desarrollada por: Adriana De Souza - P.A. & Partners – 1998 http://www.pa-partners.com/ 6. Principales teorías antropológicas que se pueden aplicar al estudio de las organizaciones

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Teorías sobre organizacional

la

cultura

Por: Yvan Allaire, Ph.D (MIn y Mihaela E. Firsirotu, Ph.D. (McGill) INTRODUCCIÓN El razonamiento sobre las organizaciones es particularmente rico en analogías y metáforas. Según una analogía biomórfica, las organizaciones se convierten en entidades cuya principal preocupación es la supervivencia; ellas tienen ciclos de vida, luchan con problemas de salud y están sujetas a los procesos implacables de selección. La metáfora antropomórfica confiere a la organización una personalidad, unas necesidades y un carácter propio o incluso le atribuye funciones cognoscitivas típicamente humanas. Más recientemente, la analogía predominante consiste en comparar las organizaciones con sociedades en miniatura. * Traducido de "Theories of Organizational Culture", documento de trabajo, DSA, UQAM, 1982, y publicado en Organization Studies, 1984,5(3), pp. 193-226.

FUNDAMENTOS CONCEPTUALES La metáfora que dice que las organizaciones son pequeñas sociedades, sistemas sociales dotados de procesos de socialización así como de normas y estructuras sociales, ha resultado útil a un buen número de autores. Es precisamente dentro de este contexto muy amplio donde tiene sentido el concepto de cultura organizacional. Si las organizaciones son sociedades en miniatura, deben poseer características culturales: "Si es cierto que la particularidad de un individuo se trasparenta en su personalidad, la individualidad de una organización se manifiesta en su cultura particular".

Sin embargo, es necesario establecer la definición del concepto vago y variable de cultura, su pertenencia a un campo donde tiene múltiples significados y aparece bajo diversas formas.

La teoría organizacional presenta a veces la cultura como una característica indefinida

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e inmanente de toda sociedad, como uno de los .numerosos factores de contingencia que ejercen una influencia desconocida y variable sobre el funcionamiento organizacional. Suponiendo que cada sociedad tenga su propia cultura, los investigadores han tratado y tratan todavía resueltamente de captar la influencia de la cultura en una sociedad, en las estructuras y en los procesos de las organizaciones que operan en su seno, así como en las actitudes, necesidades y motivaciones de sus gerentes. Esta preocupación dio lugar a un debate bastante interesante entre los universalistas y los particularistas, respecto al carácter universal o particular de los principios, estructuras y procesos organizacionales. Sin embargo, estos estudios hacen hincapié en la cultura de la sociedad y en la manera de influir en las organizaciones, y no (o muy poco) en las características culturales de la organización propiamente dicha.

Durante los diez últimos años, aun antes de que el tema tuviera actualidad, los autores han sugerido muchas veces que las organizaciones implicaban culturas. Muchos de ellos han tratado este tema detenidamente y también han examinado el problema.

En 1980, la aparición en la revista Business Week de un artículo sobre las culturas corporativas despertó gran interés y se publicaron varios libros sobre el tema.

Presenciamos luego una verdadera avalancha de artículos y obras que incluyen un número especial de Administrative Science Quarterly (septiembre de 1983) y de Organizational Dynamics (otoño de 1983).

Hoy es corriente atribuir a las organizaciones características culturales, afirmar que ellas engendran valores, creencias y significados, que son creadoras de sagas, mitos y leyendas Y que ellas se adornan con ritos, costumbres y ceremonias.

Infortunadamente, la popularidad estas ideas tiene el peligro de trasformar un concepto complejo, difícil pero germinativo, en un concepto superficial y sin mayor sentido. Con algunas pocas excepciones, toda esta agitación alrededor del concepto de cultura no tiene apoyo de ninguna corriente de pensamiento ni de investigaciones en el campo de la antropología cultural. No obstante, es evidente que los investigadores en el campo de la gerencia deberían beber en las ricas y abundantes fuentes de conocimientos acumulados por los antropólogos que estudian este tema desde hace varias décadas. , En este texto queremos: mostrar la importancia de las escuelas del pensamiento dentro de la antropología; demarcar estas escuelas entre sí e indicar cómo propone cada una una manera especial de estudiar y comprender los fenómenos culturales.

Además, vamos a mostrar cómo estas principales escuelas del pensamiento de la antropología cultural tienen equivalentes más o menos explícitos en el estudio sobre las organizaciones. Para cada uno de estos conceptos de Cultura, identificaremos, dentro de las obras que tratan sobre gerencia y organizaciones (que en adelante denominaremos escritos GO), los paralelos y semejanzas. Finalmente propondremos una definición de la cultura organizacional, tal como se deduce de los resultados de nuestro trabajo.

CONCEPTOS DE CULTURA Los antropólogos culturales han presentado diversas teorías complejas sobre la cultura, las cuales se caracterizan por sus presuposiciones, hipótesis, axiomas y

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acentos particulares. La tipología de las escuelas de pensamiento establecida más adelante (figura' 1.1) se inspira en un artículo, célebre por muchas razones, de Keesing. Ella ofrece una estructura útil para la comprensión de los diferentes puntos de vista y permite hacer la vinculación con los conceptos de cultura presentados de manera implícita o explícita en los escritos GO. Primero que todo, hacemos una distinción fundamental entre los teóricos que consideran la cultura como parte integrante del sistema socio estructural y aquellos que la ven como un sistema independiente de formación de ideas. La primera de estas ópticas integra el dominio cultural y el dominio social en un solo sistema sociocultural y supone que entre estos dos dominios existe armonía, coherencia e isomorfismo.

Lo cultural se engloba en lo social y viceversa; el comportamiento es la expresión concreta de este sistema sociocultural.

DIAGRAMA 1 Frente a este punto de vista, Kroeber y Parsons propusieron una distinción conceptual y analítica entre los sistemas sociales y los sistemas culturales.

"El sistema trata las condiciones inherentes a las interacciones de individuos reales constituidos en colectividades concretas que les confieren la condición de miembros.

Por el contrario, el sistema cultural se preocupa por los esquemas de importancia (por ejemplo, valores, normas, conocimientos y creencias formales, formas de expresión)" .

El antropólogo Clifford Geertz defiende con elocuencia este punto de vista: "Aunque la distinción sólo sea conceptual, la cultura y la estructura social parecen capaces de múltiples modos de integración, de los cuales el modo isomórfico es solamente un caso límite: un caso que no se presenta en general sino en las sociedades que han quedado estables durante períodos suficientemente largos que permitan establecer una concordancia considerable entre los aspectos sociales y culturales. En casi todas las sociedades, donde el cambio constituye la regla más bien que la excepción, es posible encontrar discontinuidad es más o menos marcadas entre los dos..." .

Esta distinción dio origen a la conceptualización de la cultura como sistema de ideas, o, como "códigos implícitos de ideación que conectan los acontecimientos aparentes".

Así como también de importantes desarrollos teóricos durante los últimos 25 años.

Sistemas socioculturales Los antropólogos para quienes la cultura constituye un sistema socio cultural se pueden dividir en cuatro escuelas de pensamiento.

Dos de estas escuelas, la escuela funcionalista y la escuela funcionalistaestructuralista/ hacen hincapié en el estudio de la cultura en momentos históricos precisos y en lugares bien definidos; estas escuelas se llaman sincrónicas.

Por el contrario, las escuelas diacrónicas se preocupan específicamente por la dimensión temporal y los procesos esenciales para el desarrollo de culturas

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particulares (la escuela histórico difusionista y la escuela ecológico-adaptacionista).

El enfoque funcionalista de Malinowski presenta la cultura como ¡un mecanismo utilitario que permite al individuo enfrentar mejor problemas específicos que se presentan durante su búsqueda de satisfacción personal. Todo lo que representa la cultura (instituciones, mitos, etc.) se interpreta en función de su utilidad para la satisfacción de necesidades fundamentales.

Los funcionalistas-estructuralistas como Radcliffe- Brown, consideran la cultura como un mecanismo adaptativo que permite a los individuos constituirse en una comunidad bien definida en un lugar preciso. La cultura es la adquisición de características mentales (valores, creencias) y de hábitos que capacitan para participar en una vida social. La cultura es uno de los elementos de un sistema social integrado, sistema que igualmente implica una estructura social para mantener un orden social estable y de los mecanismos de adaptación para mantener el equilibrio entre la sociedad y su ambiente físico.

Desde el punto de vista de la escuela ecológico-adaptacionista, la cultura es un sistema de esquemas de comportamiento trasmitidos por el medio social, los cuales sirven para integrar las comunidades humanas a sus medios ecológicos. Entre los sistemas socioculturales y sus ambientes, hay una interacción dialéctica, un proceso de causalidad recíproca. No se dan el medio ni la cultura, porque a cada uno de ellos lo define el otro; el medio no es simplemente un conjunto de elementos contextuales que rodean o limitan el desarrollo de la cultura: él desempeña un papel activo de selección en la orientación de la evolución cultural que, a su vez, influye en las características del ambiente.

La escuela histórico-difusionista considera la cultura como configuraciones o formas temporales, interactivas, superorgánicas y autónomas nacidas de circunstancias y de procesos históricos. Los antropólogos que comparten este punto de vista se interesan especialmente por las migraciones de rasgos culturales de un sistema a otro y de un sitio a otro (difusión), así como también por los cambios que se producen en un sistema que sigue procesos de aculturación y de asimilación.

Culturas como sistemas de ideas La cultura como sistema de ideación o formación de ideas incluye cuatro conceptos muy diferentes entre sí, pero que tienen en común el principio de un dominio cultural distinto que se manifiesta en diversos procesos, estructurales y productos cognoscitivos. Tres de estas escuelas de pensamiento proponen que la cultura se sitúa en el espíritu de los portadores de cultura. .

La escuela cognoscitiva (que a veces se denomina escuela etnográfica), quiere que la cultura sea un sistema de conocimiento, de estándares aprendido para juzgar, percibir, creer, evaluar y actuar.

"La cultura de una sociedad consiste en todo lo que el individuo debe creer o saber a fin de comportarse de manera aceptable en el seno de esa sociedad”.

Producto del aprendizaje humano, la cultura es la manera que tiene la gente de organizar sus experiencias concretas en un mundo fenomenal o conceptual.

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"Las culturas no son fenómenos concretos; son esquemas cognoscitivos que sirven para organizar los fenómenos concretos”.

Según Lévi-Strauss y la escuela estructuralista, la cultura se compone de sistemas simbólicos colectivos que son productos acumulativos del espíritu; los fenómenos culturales son la consecuencia de procesos mentales subconscientes. La variedad de elaboraciones y artefactos culturales a través de las sociedades no es más que el resultado de trasformaciones o de permutaciones de procesos y estructuras fundamentalmente similares. Puesto que todas las culturas son construcciones de la mente humana, supuestamente con mecanismos universales, es preciso concluir que todas las culturas tienen ciertas características comunes aun cuando se manifiesten bajo formas muy diversas. Por eso Lévi-Strauss cree que existen elementos universales, que sólo se pueden distinguir al nivel de la estructura subconsciente y en ningún caso al nivel de los casos manifiestos. En uno de sus enunciados sintéticos, afirma: "...los sistemas de parentesco son elaborados por el espíritu al nivel del pensamiento subconsciente; y la aparición de formas, papeles matrimoniales y actitudes similares para con el parentesco, etc., en sociedades muy diferentes y muy alejadas entre sí, parece indicar que, en cada uno de estos casos, los fenómenos observados se pueden atribuir a la interacción de leyes generales pero disimuladas".

La versión de la equivalencia mutua es que la, cultura consiste en un conjunto de procesos cognitivos estandarizados que crean un marco general para la predicción del comportamiento entre los individuos interactuantes en un medio social dado. La cultura hace pues posible la organización de cogniciones y motivaciones muy diversas, sin que sea necesario que los individuos compartan objetivos comunes o que sus estructuras cognoscitivas sean similares. La cultura así definida consiste en políticas elaboradas de manera tácita y gradual por grupos de individuos con miras a promover sus intereses, así como en contratos establecidos por el uso entre individuos que buscan trasformar sus esfuerzos en cooperación en estructuras de equivalencia mutua..

La escuela simbólica o semiótica propone una óptica interpretativa según la cual la cultura sería un sistema de significados y símbolos colectivos. Geertz dice: "El hombre es un animal suspendido en lienzos de significados que él mismo ha tejido; el conjunto de estos lienzos es lo que yo llamo cultura".

De esta manera, sería inútil buscar la cultura en el espíritu humano; es mejor examinar los significados y las ideaciones colectivas, según las cuales los actores sociales interpretan sus experiencias e interacciones y orientan su comportamiento.

CULTURA ORGANIZACIONAL Esta clasificación concisa de los conceptos de la antropología cultural nos proporciona una cantidad de nociones diferentes que sirven para examinar y ubicar los conceptos

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de cultura presentes en la teoría organizacional y en las obras que tratan de gerencia.

Esta tipología nos ha servido de guía en nuestro empeño de identificar conceptos de cultura organizacional contenidos en los escritos GO. La tabla 1.1, al final del capítulo, resume los resultados de este análisis y presenta cada escuela de cultura con una breve definición, el nombre de la categoría de escritos GO que se aproximan más a sus conceptos y la lista de teóricos o escuelas de GO que comparten las preocupaciones de la escuela en cuestión.

ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS SOCIOCULTURALES Al examinar la tabla 1.1, impresiona a primera vista a un gran número de escritos, incluso varios de los clásicos de la teoría organizacional, suponen que los aspectos sociales y estructurales están (deben estar) totalmente integrados, sincronizados y cohesionados con las dimensiones ideacionales y simbólicas de la organización.

Este punto de vista es muy parecido a los conceptos antropológicos de una época anterior. Las organizaciones se consideran, de manera más o menos explícita, como sistemas socioculturales. Sus componentes ideacionales (es decir, sus esquemas colectivos de significados y valores, sus sistemas de conocimientos y creencias) se funden y no se pueden disociar de su componente estructural, formando así un todo integrado, según una concepción holística de la organización.

Dentro de esta tradición, la investigación y las teorías tienden a referirse a las estructuras, el funcionamiento y los procesos evolutivos de dichos sistemas socioculturales, así como también al desarrollo de tipologías que sirven para explicar la gran variedad de formas y de procesos que se encuentran en las organizaciones.

Naturalmente, como se presume que los aspectos simbólicos y formales de las organizaciones están en perfecta armonía y se sostienen mutuamente, nos preocupamos poco por las disonancias e incongruencias que puedan existir entre los aspectos culturales y socioestructurales de las organizaciones y dejamos casi totalmente a un lado el estudio de sus dimensiones ideacionales particulares.

Vamos a intentar ahora extractar de los escritos GO los diferentes conceptos de sistemas socioculturales que se proponen de manera implícita y de hacer la vinculación entre estos conceptos y las escuelas de antropología cultural antes mencionadas.

La escuela funcionalista El postulado fundamental del funcionalismo de Malinowski dice que si las instituciones sociales y las rnanifestaciones culturales no atienden los intereses de los individuos y no satisfacen las necesidades de los miembros de una sociedad, tienen que desaparecer. Según Malinowski, existe una naturaleza humana universal, la cual se deriva de un conjunto fundamental de necesidades; los mitos, las Instituciones y otros productos culturales deben su perennidad a la utilidad para atender estas necesidades.

El eco de esta teoría funcionalista lo volvemos a encontrar orientado hacia las necesidades de satisfacer en el voluminoso cuerpo de escritos que tratan sobre necesidades humanas y su influencia sobre la vida organizacional. La tradición de las

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relaciones humanas y el concepto de realización de si mismo y del hombre social, afirman todos que las organizaciones como sistemas socioculturales deben reflejar en sus formas, estructuras, políticas y procesos, el hecho de que el hombre tiende hacia la satisfacción de sus necesidades por el trabajo y la participación en la vida organizacional. Las organizaciones sirven de teatros para la escenificación de las necesidades humanas. O la organización adapta sus estructuras y su funcionamiento de tal modo que permita al hombre integral la satisfacción de sus necesidades mediante la participación en la vida organizacional, o tendrá graves problemas de funcionamiento.

Este cuerpo de investigación supone que si las organizaciones desean funcionar y prosperar, deben tener en cuenta, en la elección de sus estructuras y procedimientos, los deseos de sus miembros. Un arreglo de esta naturaleza tendrá como resultado la creación de formas organizacionales variadas, inducidas por la preponderancia de ciertas necesidades en un momento dado, entre un grupo particular de miembros de la organización. Eso suscita una pregunta interesante: ¿en qué medida las estructuras de la organización y los procesos de la gerencia constituyen la manifestación social de las necesidades de los participantes? ¿Es posible que exista bajo la multiplicidad de formas organizacionales, una estructura universal, inmanente pero oculta, que corresponda a la estructura de necesidades de los miembros, o más exactamente de los miembros más influyentes, respecto a la elección del carácter y de la forma de la organización? Por ejemplo, según la tradición de la estrategia gerencial, las organizaciones terminan por reflejar en la elección de sus metas y estrategias los valores, necesidades y preferencias de sus fundadores, de sus mandos superiores y de sus principales gerentes.

Sin embargo, aunque lo expresan precisamente así, todas estas escuelas tienen una convicción común: las organizaciones son sistemas socioculturales que reflejan o deberían reflejar las necesidades de sus miembros en sus formas, estructuras y procedimientos gerenciales. Por consiguiente, en gran medida, la organización llega a ser la expresión social de las necesidades de los miembros (o de ciertos miembros).

Ese es un punto de vista que comparte en buena parte Malinowski.

La escuela funcional- estructuralista La influencia de Malinowski, y en especial la de Radcliffe-Brown, sobre el desarrollo de la rama funcionalista-estructuralista de la teoría organizacional, establece un nexo más directo entre la antropología y la teoría organizacional. Las organizaciones son sistemas que tienen metas, intenciones y necesidades y cuyas relaciones con su medio pueden definirse como interacciones funcionales. Así pues, las organizaciones como sistemas socioculturales funcionales están necesariamente en armonía con el macrosistema en el plano cultural. Parsons escribe en un pasaje que constituye seguramente un locus classicus del estructuro-funcionalismo, que el sistema de valores de una organización "debe ser, por definición, un sistema subordinado a otro sistema de orden superior, puesto que la organización se define siempre como subsistema de un sistema social más amplio".

En últimas, las organizaciones podrían llegar a ser, según la acertada definición de Meyer y Rowan, "manifestaciones dramáticas de los mitos racionalizados difundidos en las sociedades modernas". De allí se concluye que las organizaciones están

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profundamente infiltradas por los valores del sistema social ambiental y que este vínculo es muy estrecho y necesario para la organización, a fin de legitimar sus metas y sus actividades.

Sin embargo, para ciertos teóricos de la escuela funcionalista estructuralista, la aceptación de los valores predominantes de la sociedad no impide el desarrollo de otros sistemas de valores, ideologías o características específicas dentro de las organizaciones. En efecto, las particularidades históricas, el carácter y los valores de sus dirigentes pueden dar a la organización una especificidad cultural a pesar de su integración con el sistema de valores más general de la sociedad en la cual funciona.

La escuela institucional insiste en que las organizaciones tienen dimensiones afectivas muy influyentes que difieren de una organización a otra. Volveremos a los preceptos de esta escuela de pensamiento con el concepto simbólico de cultura.

La escuela ecológico- adaptacionista Fácilmente se puede establecer un paralelo entre el concepto de cultura como sistema de esquemas de comportamiento trasmitidos socialmente y que sirven para unir a las comunidades humanas con sus medios y las diversas teorías de contingencia y, más recientemente, de ecología demográfica que tratan el problema de la supervivencia y la atribución en las organizaciones. Las organizaciones son sistemas socioculturales que: a) toman formas variadas a medida que se adaptan a las características influyentes del ambiente, sean esas características culturales, sociales o políticas; b) influyen en los ambientes de los cuales también reciben influencia o. . c) nacen y mueren a merced de las circunstancias ecológicas.

Como productos de la interacción dialéctica con su ambiente, las organizaciones reflejan en diversos grados los valores y la cultura de la sociedad. Si la influencia de los valores de contingencia distintos a los valores y la cultura de la sociedad es poderosa, posiblemente los valores, creencias y sistemas importantes de la organización sean un poco diferentes a los de la sociedad de la cual es producto. Allí hay un punto de vista que se opone al de los funcionalistas-estructuralistas, según el cual, los valores de la sociedad ambiente constituyen un valor determinante del sistema de valores de las organizaciones que operan en su seno. Para los ecologistasadaptacionistas, la cultura de la sociedad no es más que uno de los numerosos valores de contingencia que pueden influir en estas estructuras y procesos organizacionales.

Podemos entonces concluir que las organizaciones como sistemas socio culturales pueden crear y alimentar subsistemas culturales que difieren considerablemente de los de la sociedad ambiente, hasta el punto de constituir subculturas dentro de esa sociedad. Sea lo que fuere, siempre se presume que el sistema cultural de la organización y su estructura social son sincronizados y concordantes.

La escuela histórico-difusionista

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Esta escuela explica las trasformaciones culturales en función de los factores históricos más que en función de procesos de adaptación; se trata de estudiar configuraciones culturales dinámicas y de comprender los procesos de aculturación y difusión. Esta escuela no tiene equivalente directo en el campo de la GO. Sin embargo, diversos autores han hecho el estudio de las organizaciones como sistemas socioculturales que se derivan de circunstancias históricas. Según su concepto, las formas, estructuras y los procesos propios de estos sistemas reflejan el origen particular y las circunstancias históricas del desarrollo de cada organización.

Desde el punto de vista de los teóricos histórico-difusionistas, queda sin responder un gran número de preguntas relacionadas con el surgimiento, el cambio y la difusión de las formas organizacionales a través del tiempo y del espacio. La observación humorística de Rumelt, según la cual "...la estructura sigue la moda", une la posibilidad de la aplicación de los procesos de difusión con el estudio de la propagación de las formas organizacionales. ¿Pero cuáles son las nociones de cultura organizacional suscitadas por este género de investigación? Los escritos en este campo nunca hacen alusión a la cultura de manera explícita. Sin embargo, allí se encuentra una conciencia aguda por el hecho de que el momento, el lugar y las circunstancias que rodean la creación de una organización pueden hacer surgir ciertos valores e ideologías que continuarán influyendo en el funcionamiento de la organización mucho más allá de su utilidad sobre los planos de supervivencia y adaptación.

Tal vez debemos comprender que la génesis e historia de las organizaciones constituyen también una contingencia que orienta y restringe el funcionamiento Y la evolución de las organizaciones. Estas toman formas diversas, según el flujo y reflujo de las circunstancias históricas. Desde este punto de vista, las organizaciones se pueden concebir como actualizaciones sociales de sus orígenes y de sus trasformaciones históricas.

Culturas organizacionales como sistemas de ideas Concebir la cultura como un sistema ideacional cambia radicalmente la forma de abordar la investigación en este campo. En efecto, la cultura se construye entonces con concepciones del mundo y con productos simbólicos. La cultura llega a ser un contexto dinámico cargado de símbolos, un conjunto de cogniciones funcionales o una estructura mental profunda y subconsciente.

"Para comprender mejor la cultura, hay que dejar de considerarla en el plano de esquemas de comportamientos concretos -costumbres, usos, tradiciones, conjuntos de hábitos- y comenzar a concebida como sistemas de mecanismos de control-proyectos, fórmulas, reglas, directivas (lo que los informáticos llaman programas)- que sirvan para regir el comportamiento" Aunque sea imposible extraer la cultura de los demás productos comportamentales, la consideramos como un campo conceptual distinto, cuyo desarrollo puede no estar conforme ni sincronizado, en relación con el desarrollo de las estructuras y procesos formales de un sistema social. El meollo de la investigación referente a las organizaciones como sistemas socio culturales es la importancia de la separación que pueda existir entre la cultura propia de un sistema sociocultural y la de la sociedad que

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la rodea. Al considerar la cultura como un sistema ideacional, surge un segundo interrogante: ¿las presiones internas o externas ejercidas sobre la organización pueden causar discontinuidades entre la cultura de una organización y sus estructuras, fines y procedimientos?

Esta clase de desincronización entre los componentes culturales y estructurales de un sistema social se considera como un presagio de decadencia o también como un potencial revolucionario. Al final de este artículo regresaremos brevemente al tema.

Un examen profundo de los escritos GO que tiene por objeto la identificación de los conceptos y construcciones que corresponden a una u otra escuela de pensamiento que tratan de cultura, reveló la existencia de una combinación de conceptos, escuelas y teóricos en el campo de la GO. La escuela cognoscitiva Según Goodenough, la cultura consiste en un conjunto de cogniciones funcionales organizadas como sistema de conocimientos que contiene todo lo que es necesario creer o saber, a fin de comportarse de una manera aceptable para los miembros de la sociedad. Entre otras concepciones de la cultura como producto del aprendizaje humano, Goodenough propone esta: "...la manera como un grupo de personas ha organizado su experiencia del mundo concreto, de tal modo que le confiera una estructura como mundo fenomenal de formas, es decir, sus percepciones y conceptos".

Un concepto así de cultura encuentra su equivalente en dos sectores del dominio de la GO: el clima organizacional y el aprendizaje organizacional.

Clima organizacional La noción de clima organizacional se estructura en un gran número de obras que sugieren conceptos y definiciones semejantes a la noción de cultura preconizada por la escuela cognoscitiva. El clima allí se concibe como percepción tenaz y general de los atributos esenciales y del carácter del sistema organizacional. Es el mapa cognitivo del individuo, elaborado con experiencias personales dentro de la organización y que suministra al miembro señales esenciales para poder adaptar su comportamiento a las exigencias y a los objetivos de la organización.

El clima es, pues, una forma de competencia aprendida que permite al individuo interpretar las exigencias de la organización y comprender sus propias interacciones cotidianas con la organización y sus miembros. Schneider dice que su concepto de clima está de acuerdo con la "teoría cognoscitiva que quiere que el hombre sea una criatura capaz de pensar, que organice su universo de tal modo que lo haga inteligible y que actúe en función del orden que él percibe y crea”.

Evidentemente, esta noción de clima organizacional está ligada muy de cerca a la escuela cognoscitiva de cultura; los autores que tratan el clima organizacional, sin

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saberlo, emplean con frecuencia la terminología propia de la escuela cognoscitiva en antropología. Podemos incluso afirmar que las obras que tratan sobre el clima han sido las primeras, y durante mucho tiempo las únicas, que intentan dar una base empírica a la noción de cultura organizacional.

El aprendizaje organizacional En ciertos escritos ambiguos y metafóricos se dota a las misn1as organizaciones de procesos cognoscitivos. Por ejemplo, Argyris y Sch6n han afirmado que "...la organización es un artefacto de representaciones de los individuos de la organización".

Estas representaciones estarían inscritas en los organigramas que son "descripciones colectivas de la organización que los miembros construyen conjuntamente y utilizan para guiar su investigación individual”.

Según otros- autores, las organizaciones están provistas de facultades intelectuales, de sistema cognitivo y de memoria; ellas elaboran mapas mentales y conceptos del mundo, además de mitos definidos como: "las interpretaciones de la realidad que sostienen los actos organizacionales [y que son] construcciones del espíritu almacenadas en los cerebros humanos".

En este mismo orden de ideas, Arrow propone la existencia de un código organizacional definido como "manera de concebir el mundo" y que sirve para "imponer a los participantes una uniformidad de comportamiento". Esa "codificación permite el acceso fácil a un gran número de datos reunidos en un depósito común [...], acumulación irreversible de capital organizacional. [...] De donde se deduce que las organizaciones, una vez establecidas, tienen identidades distintas, puesto que ellas no pueden cambiar el código sin correr el riesgo de una decadencia prematura".

Las organizaciones se convierten así en artefactos sociales que resultan de mapas cognitivos compartidos por los miembros. Ellas son la expresión de un espíritu colectivo (collective mind), el cual es más que la suma de los espíritus individuales que la componen. Esta noción de espíritu o mente colectiva es bastante ambigua; se trataría de una representación distinta pero enlazada (pero de manera oscura e imprecisa) a las representaciones individuales de los miembros de la organización.

La escuela estructuralista Con Lévi-Strauss, la antropología cultural tiene el aspecto de una búsqueda de estructuras universales inmanentes y subconscientes.

Esta orientación se inspiró en la fascinación rusoniana por el espíritu primitivo y por conceptos prestados a la lingüística estructural y a la sociología durkheimiana. Estos factores universales, según Lévi Strauss, se encontrarían en la estructura y los procesos mentales. Los productos culturales, a pesar de sus manifestaciones concretas muy variadas, se deben considerar como claves que pueden servir para descifrar el código universal encerrado en el cerebro humano.

La escuela angloamericana (contraria a la rama francesa o europea) de la investigación organizacional muy poco se ha interesado por los enfoques estructuralistas para el estudio de las organizaciones.

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Sin embargo, un gran número de teóricos e investigadores presumen implícitamente que las teorías y los conceptos organizacionales y de gerencia que proponen tienen una aplicabilidad universal. Otros investigadores han concluido, después de analizar estudios interculturales de organizaciones, que ciertas formas y procesos, y especialmente ciertas relaciones entre las formas, procesos y factores con textuales, se han extendido mucho y son universales, pero no se precisan las bases de esta universalidad. .

En ninguno de los dos casos mencionados se hace alusión a la posibilidad de que estos factores universales sean la consecuencia directa de modos de pensar característicos de los gerentes. Una adaptación de los conceptos de Lévi-Strauss al estudio de las organizaciones daría como resultado la elaboración de hipótesis similares a esta: las formas, las estructuras y los procesos organizacionales, a pesar de las manifestaciones aparentes muy variadas, son en realidad sólo permutaciones y trasformaciones dé los mismos procesos universales y subconscientes asociados al funcionamiento mental de los gerentes (o, para ser aún más "universal", del cerebro humano).

Esa es una proposición interesante, de la cual se encuentran ciertos vestigios en las obras que tratan del marco mental del gerente, de los estilos gerenciales y de la relación entre la estructura del cerebro y los procedimientos gerenciales.

Tal vez son March y Simon quienes más se aproximan a esta tesis cuando afirman que los límites de las "capacidades intelectuales del humano" se traducen en procesos y comportamientos organizacionales precisos. Ellos dicen que "las características fundamentales de la estructura y del funcionamiento de la organización reciben la influencia de las características y límites cognoscitivos del proceso humano de resolución de problemas".

Como estos límites del proceso cognoscitivo humano parecen universales y capaces de ejercer una gran influencia sobre el funcionamiento de las organizaciones, se podría decir que March y Simon se aproximan a Lévi-Strauss en su concepción de las formas de los procesos organizacionales como manifestaciones del cerebro humano.

La estructura de equivalencia mutua Wallace nos da un concepto de cultura totalmente diferente. Según su forma de pensar la cultura es un sistema de cogniciones que permite a los empleados predecir mutuamente sus comportamientos y así funcionar en sociedad, a pesar de las motivaciones y de las metas tan divergentes. Este es un concepto de cultura que rechaza el mito de las metas comunes, de las percepciones, de las creencias y de los significados colectivos compartidos, si no es el pequeño número de cogniciones de las cuales se sirve cada uno para predecir el comportamiento de los demás.

En el terreno organizacional, Weick ha sugerido aplicaciones útiles al concepto de Wallace, al observar ciertas consecuencias importantes para la teoría organizacional y para las ciencias administrativas. Más particularmente, el vínculo que hace Weick entre las estructuras de equivalencia recíproca y la noción de estructuras colectivas propuesta por Allport, da las bases de una teoría organizacional fundamentalmente nueva: las estructuras colectivas provienen de un ciclo repetido de comportamientos vinculados. Los individuos se comprometen en la elaboración de estructuras colectivas, no porque tengan fines comunes sino porque eso corresponde a sus

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intereses personales.

Los miembros de una estructura colectiva no invierten sino una parte de su comportamiento en la estructura (inclusión parcial), aunque la intensidad de su participación puede variar de un individuo a otro; y en un momento dado, un individuo puede invertir una parte más grande de su comportamiento en una determinada estructura colectiva si la preservación de esta ha llegado a ser esencial para la promoción de sus intereses personales.

En esta perspectiva, las organizaciones constituyen el punto de intersección y de sincronización de las funciones de utilidad individuales, el lugar algo fortuito enl que las micromotivaciones de los actores se trasforman en macrocomportamiento organizacional. Las organizaciones constituyen herramientas con, las cuales los participantes tratan de alcanzar sus metas personales. .

Con el fin de comprender esa cultura organizacional, es preciso trazar la red compleja de las cogniciones individuales y de las razones que impulsan a los individuos a comprometerse, el cálculo idiosincrásico que incita o no incita a contribuir en la preservación y prosperidad de la organización y en el esquema de los códigos que sirven para la predicción recíproca del comportamiento. Esta concepción de la cultura es casi diametralmente opuesta al sentido corriente del término, que evoca con frecuencia nociones de valores compartidos, de objetivos " comunes y de significados colectivos.

Los teóricos organizacionales han reconocido, un poco tarde a veces, la existencia de esta participación interesada; ellos han comprobado su presencia escuchando atentamente las razones dadas por los miembros para su participación. Por ejemplo, la perspectiva de Silverman constituye un esbozo de cultura organizacional del tipo equivalencia mutua. En efecto, el carácter del sistema jerárquico y el esquema de interacciones no sólo indican que existen muy pocos valores en común, sino .más bien una participación utilitarista de los empleados y de los actos basados en las suposiciones de los participantes en cuanto al comportamiento probable de los demás.

En este mismo orden de ideas, Selznick divide las organizaciones en dos grupos con marcadas diferencias: las que son "herramientas racionales que exigen poca inversión personal y que son siempre fáciles de dejar" y aquellas con las cuales los miembros llegan a institucionalizarse porque la organización exige de ellos una gran consagración y una gran identificación. Etzioni hace también alusión al compromiso calculado de los miembros y designa este compromiso como uno de los principales estilos de participación en las organizaciones. Ouchi y Jaeger han identificado con claridad organizaciones (de "tipo A") donde los individuos quedan "implicados en las relaciones parciales de estilo contractual que caracterizan a las organizaciones norteamericanas tradicionales": La escuela simbólica La escuela simbólica exige que las culturas sean productos del espíritu, sistemas colectivos importantes. Esta concepción, desarrollada de manera elocuente en las obras de Clifford Geertz, es una estupenda construcción, basada e influida por poderosas corrientes del pensamiento filosófico y sociológico.

Particularmente, Geertz integró a la antropología cultural el concepto de Parsons a propósito de la existencia en la sociedad de un campo cultural simbólico distinto, así

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como el punto de vista interpretativo de Weber que destaca los significados que los actores conceden a sus propias acciones e interacciones. Se siente bien la influencia de este último sobre Geertz, tanto en su máxima obra, L'interprétation des cultures, como en sus numerosas declaraciones referentes al carácter de la investigación antropológica: “Yo considero que el análisis de la cultura no es una ciencia experimental en busca de la ley, sino una ciencia interpretativa en busca de significados”.

Geertz también ha tenido la influencia de las obras de A1fred Schutz, quien ha tratado de integrar la sociología interpretativa de Weber, la fenomenología trascendental de Husserl y el interaccionismo simbólico de H.G. Mead, en una sociología fenomenológica coherente. En consecuencia, Geertz ve la cultura como "...el tejido de significados en virtud del cual los seres humanos interpretan sus experiencias y orientan sus acciones".

Los escritas GO contienen numerosas alusiones a un concepto similar de cultura en las organizaciones. Estos enfoques simbólicos de la cultura organizacional difieren en cuanto a la importancia relativa que conceden, en la elaboración de sistemas simbólicos, en la historia y en los líderes anteriores de la organización en relación con el papel de los actuales líderes contemporáneos.

La perspectiva accionalista y la escuela institucionalista consideran que una organización, en virtud de la conjunción particular de su génesis, de su pasado, de su contexto sociocultural, de su tecnología y de la influencia de sus antiguos dirigentes, puede crear y mantener su propio sistema de símbolos y significados en gran parte compartido por los miembros de la organización. Este sistema serviría para interpretar y dar sentido a las experiencias subjetivas y a las acciones individuales de los miembros, así como también para solicitar o racionalizar su compromiso para con la organización. Esas estructuras colectivas de importancia se manifiestan a través de las ideologías, los mitos, los valores, las creencias, el folclor, las sagas, etc.

Sin embargo, la escuela accionalista y la escuela institucionalista no opinan lo mismo en cuanto al grado de influencia ejercido por la historia y los líderes anteriores de la organización sobre el desarrollo de su cultura. Como guía de la escuela institucionalista, Selznick afirma enfáticamente que el carácter particular de una organización es ante todo un producto histórico, que refleja el éxito relativo de los gerentes pasados y actuales en su papel de hombres de Estado, que planifican y orientan la adquisición de una competencia distinta, por parte de la organización. .

Un buen número de investigadores ha tenido la influencia de esta concepción de Selznick dándole un apoyo empírico considerable.

Pettigrew considera que el fundador de la organización y las circunstancias que rodean su fundación desempeñan un papel primordial en la elaboración de la cultura organizacional: "...[Los fundadores o iniciadores] no son simplemente creadores de los aspectos racionales y concretos de la organización tales como las estructuras y tecnología, sino más bien creadores de símbolos, ideologías, lenguajes, ritos, creencias y mitos: aspectos más simbólicos y expresivos de la vida organizacional".

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La perspectiva accionalista interpretativa evalúa de una manera más variada la contribución relativa de los acontecimientos pasados y de los antiguos dirigentes a la estructura de conceptos y al sistema de valores de la organización. Aunque afirma que el análisis organizacional debe preguntar por "la naturaleza del sistema jerárquico y del esquema de interacciones elaboradas en el curso de los años dentro de la organización y más particularmente por la manera como se elaboró este sistema...".

Silverman agrega estas observaciones en las cuales se trasparentan claramente ecos fenomenológicos: "Aunque en pro de la diplomacia puedan rendir homenaje a los fundadores y a los héroes del pasado (sobre todo para justificar acciones que estos últimos desaprobarían), los participantes actuales forman y reforman las normas organizacionales. Porque al actuar, ellos justifican, se oponen o crean las definiciones predominantes de la situación [...]. Una vez elaborado el esquema de interacciones, sufre la influencia que ciertos empleados parecen imponer una definición particular de la situación a otros empleados que también se sienten obligados a aceptar (de buen grado o a la fuerza) esta interpretación de la realidad organizacional".

Las organizaciones se caracterizan por niveles diferentes de compartir los valores, las normas y las expectativas: lo que Silverman denomina estructuras de importancia.

Estas estructuras forman un tejido cuya trama está constituida por: a) el pasado de la organización; b) las definiciones de la situación impuestas por los actores dominantes; c) las interpretaciones de los miembros, así como el proceso continuo de decodificación de las acciones e interacciones organizacionales.

La escuela institucionalista tiende a dar énfasis al primero de estos factores. La perspectiva accionalista considera que es el segundo factor, el aspecto voluntarista, el esencial para la fenomenología; para el interaccionismo simbólico y la etnometodología, el que importa es el tercer factor.

Este último factor trasforma las organizaciones en productos de la I interpretación que hacen los miembros de su experiencia organizacional. Vistas de esta manera, las organizaciones no constituyen realidades concretas y objetivas; no son más que invenciones sociales o construcciones que emergen de una decodificación continua que hacen los actores de las acciones e interacciones organizacionales. Las propias acciones del actor constituyen el factor determinante en el establecimiento del sentido dado a una situación. Al hablar de lo que ellos llaman un paradigma interpretativo, Burrell y Morgan afirman que las organizaciones son simplemente inexistentes. Una de las fuentes principales de esta concepción es el libro de Berger y Luckmann a propósito de la construcción social de la realidad.

Esta manera de concebir la vida y la realidad de las organizaciones es preconizada por varios teóricos de diversas tendencias filosóficas. Desde el punto de vista simbólico interaccionista:

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"...las realidades organizacionales no son externas a la conciencia humana; ellas no están esperando allá abajo, en el exterior, que vengan a recogerlas. En lugar de eso, el universo que conocen los humanos se crea de manera intersubjetiva. Los hechos (facta) de este mundo se fabrican. No son subjetivos ni objetivos, propiamente hablando. Por el contrario, son elaborados en el curso de un proceso de interacciones simbólicas".

Garfinkel, con base en Husserl, Parsons y Schutz, definió un nuevo campo de estudio psicológico: la etnometodología. Este término general (y discutido) designa un conjunto de estudios que se refieren a diferentes organizaciones con el fin de descubrir la manera como los actores dan un significado a los acontecimientos y a las acciones del mundo organizacional en el cual viven. Estos teóricos consideran que las organizaciones son constructos de sentido común, donde: ..individuos comprometidos en la acción descubren el carácter de las situaciones dentro de las cuales actúan, así como sus propias acciones, desempeñan un papel determinante en el establecimiento del sentido dado a esas-situaciones..."

Evidentemente, el concepto simbólico respalda puntos de vista muy variados a propósito de las organizaciones. Sin embargo, estas opiniones divergentes tienen en común el leitmotiv de componentes simbólicos evocativos, cargados de sentido y de emoción. Aunque existen diferencias fundamentales en cuanto a la naturaleza misma de estas características organizacionales y al proceso que las engendra, sin embargo, constituyen el común denominador del análisis organizacional simbólico. El aspecto simbólico de la vida organizacional y las estructuras formales de la organización (sus objetivos y procesos gerenciales), - no están necesariamente coordinados, sincronizados o son isomorfos, pero los escritos GO dan pocos detalles referentes a esta dicotomía.

Conclusión Los escritos GO contienen diferencias profundas en cuanto a los factores identificados como influencias dominantes sobre el desarrollo de la cultura y de la estructura de un sistema social. Veamos los tres factores principales:   

los valores y características de la sociedad circundante (funcionalismo estructuralista, estudios interculturales sobre las organizaciones y los procesos de gerencia); el pasado de la organización y la orientación que le han dado los antiguos dirigentes (difusionismo histórico, institucionalismo); factores de contingencia como la tecnología, las características de la industria, etc. (adaptacionismo ecológico, teorías de contingencia).

En la práctica, claro está, estos tres factores actúan simultáneamente para crear la

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cultura específica de una organización.

Estas nociones de cultura organizacional difieren también en cuanto a la importancia que dan a los elementos intrínsecos del sistema social, la cultura, la estructura, los empleados y sus interacciones. Algunas conciben la cultura como una construcción hipotética que se manifiesta en la organización a través de valores, creencias, estructuras de significados, mitos, ideologías, así como también a través de artefactos tales como los ritos, las ceremonias, el lenguaje especial, las tradiciones, las costumbres, las metáforas, etc. (perspectivas accionalista e institucionalista).

En varios casos, el estudio de cultura es sinónimo de estudio de empleados individuales; eso puede tener diversas formas. A veces se hace énfasis en que la organización no es sino el reflejo y la prolongación de los valores, exigencias y preferencias de los empleados (perspectiva funcionalista); o se hace hincapié en que los ejecutivos predominantes son capaces de imponer a los demás su definición de situaciones y el sentido que se debe dar a las acciones colectivas (perspectiva accionalista). Para la fenomenología y la etnometodología, es el proceso de atribución de sentido y de definición de la realidad por parte de los ejecutivos lo que cuenta.

Los cognoscitivistas se interesan por las construcciones colectivas de los miembros referentes a la organización y la manera de comportarse y actuar (teorías de aprendizaje y de clima organizacional). La teoría de equivalencia mutua se interesa también en las construcciones cognitivas pero les confiere el status de factores causativos, de esquemas que permiten prever y comprender el comportamiento de los demás. Para los estructuralistas, las características universales del espíritu humano repercuten en las organizaciones y les confieren las mismas estructuras básicas latentes; sin embargo, la universalidad de estas estructuras profundas se disimula con variaciones superficiales y particularidades propias de las diferentes organizaciones.

Infortunadamente, sólo rara vez se trata de manera coherente la relación que hay entre los aspectos culturales y estructurales de la vida organizacional; los mejores análisis sobre este hecho provienen de Rhenman y Handy. Igualmente, los escritos GO no tratan o tratan poco los grados y modos de integración de los empleados al sistema cultural dentro de un contexto organizacional determinado. " CULTURA ORGANIZACIONAL: UNA PROPUESTA La anterior recapitulación y la tabla 1.1 hacen un recorrido de las diferentes escuelas de pensamiento de la antropología cultural y sus

respectivos análisis y definiciones de la cultura. Muestran los paralelos, a veces fortuitos, que existen entre ciertos conceptos generales de cultura y los que se encuentran en los escritos GO. Estos diferentes enfoques conducen a nociones divergentes y contradictorias de la naturaleza y función de la cultura en las organizaciones. Con el fin de escoger el concepto que mejor se preste para el estudio de la cultura organizacional, debemos examinar dos cuestiones conexas. Pero ante todo, presuponemos que las

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organizaciones, pueden tener culturas diferentes a las de la sociedad de la cual forman parte.

Esta presuposición no es difícil de aceptar. Las numerosas particularidades de sus orígenes y de su pasado, de sus líderes pasados, de sus modos de adaptación a tecnologías particulares, así como las características de la industria de la cual forman parte y el ambiente sociocultural en el cual viven, contribuyen a crear dentro de la organización una cultura propia y que se traduce en diversas manifestaciones culturales. Sin embargo, ¿cómo justificar el hecho de que los valores organizacionales difieren de los de la sociedad en la cual funciona la organización?

Es posible que toda organización adhiera a ciertos valores básicos de la sociedad que la rodea, lo que no impide variaciones considerables, cuando se trata de valores menos fundamentales. Tal vez la organización encuentre su razón de ser y su justificación en un subconjunto de valores sociales; en una sociedad pluralista, coexisten varios sistemas de valores pacíficamente y permiten a las empresas construir su legitimidad sobre bases diferentes. Es posible, finalmente, que la organización en su calidad de parte comprometida con sus propios objetivos, su sistema de valores y su cultura, busque garantizar su supervivencia negociando un apoyo para sus fines entre grupos Influyentes de la sociedad que la rodea. a) ¿Debemos considerar las organizaciones como sistemas socioculturales holísticos o como si estuvieran hechas de un sistema social y de un sistema cultural distinto (en el plano conceptual); sistemas que serían capaces de una multiplicidad de modos recíprocos de integración, cuyo modo isomorfo sólo constituiría un caso particular...?

Ahí tenemos una pregunta de la cual se ocupan muy poco los escritos GO. Sin embargo, la pertinencia del tema parece evidente dentro de un campo que se interesa específicamente en los procesos de cambio y de adaptación. Es muy posible que se desarrolle entre los aspectos estructurales formales de la organización y sus aspectos culturales y simbólicos y cada uno se someta a formas diferentes de presión externa y se caracterice por mecanismos diferentes de adaptación e integración, un estado de tensión, de disonancia o desincronización, como diría Chalmers Johnson.

Por ejemplo, una disonancia de este tipo podría resultar de cambios en el mercado, en la competencia o en la tecnología, que hacen presión sobre la empresa. En este caso, la empresa trata primero de adaptarse a la nueva situación haciendo modificaciones en su sistema formal de objetivos, estrategias y estructuras. Pero estas medidas llegarán a ser ineficaces si no encuentran apoyo y justificación en el sistema cultural de la empresa. En tal caso, el sistema cultural de la organización (es decir, los valores, las estructuras de significado, las creencias) y el nuevo sistema socioestructural no están sincronizados, lo cual puede ocasionar una pérdida grave de eficacia y un deterioro del funcionamiento de la empresa.

Solamente algunos autores de libros GO han manifestado cierta concientización del problema y, más generalmente, del concepto de disonancia. Por ejemplo, Rhenman habla de eficacia interna disminuida por la disonancia entre el sistema de valores de la organización y sus otros subsistemas. Pfeffer sugiere que las organizaciones estén constituidas por componentes simbólicos e instrumentales que tengan "variables

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dependientes diferentes, procesos diferentes y que también estén imperfectamente vinculadas". Meyer considera las organizaciones como estructuras simbólicas y técnicas que se pueden desincronizar a causa de presiones externas desiguales.

Ansoff elaboró una teoría según la cual "el tipo de cultura y los recursos de una organización nunca se ajustarán bien entre sí en un ambiente turbulento". Schwartz y Dayis hablan de una incompatibilidad potencial entre la cultura y las estrategias formales de la organización.

Pero se trata sólo de ciertas alusiones dispersas y sin continuidad. La mayoría de los autores omiten totalmente este aspecto de las organizaciones: la posibilidad de un desacuerdo y de una desincronización entre los aspectos simbólicos afectivos de las organizaciones y sus estructuras, políticas y procesos formales de gerencia. La noción de cultura organizacional como sistema de ideación, nos impone el examen de este problema. Ella nos propone un instrumento conceptual precioso para el estudio de la dinámica de las organizaciones como sistemas sociales, un enfoque cuyo valor conceptual y práctico haya sido demostrado en el campo de la antropología cultural.

Esta noción podría contribuir de manera considerable a nuestros conocimientos embrionarios de los procesos de estancamiento, decadencia, de adaptación y revitalización de las organizaciones. b) ¿La cultura como sistema de ideación se sitúa en la mente de los portadores de cultura o en los productos de la mente comunes a los miembros de una colectividad?

El análisis anterior trata de mostrar la utilidad del concepto de cultura corno sistema de ideas. En antropología, cuatro escuelas de pensamiento adoptan esa posición. Sin embargo, estas escuelas difieren en cuanto a la respuesta que dan a la pregunta que acabamos de plantear. Tres de ellas (cognitiva, estructuralista y de equivalencia mutua) sitúan la cultura en la mente de los portadores de cultura; la escuela simbólica la sitúa más bien en los productos de la mente, productos que son sociales, públicos y colectivos.

Los defensores de estos puntos diferentes de vista han hecho apasionantes debates alrededor de la siguiente paradoja: ¿si la cultura se sitúa en la mente o en el espíritu de los portadores de cultura, ¿qué se quiere decir cuando hablamos de cultura corno propiedad colectiva del grupo?

Lévi-Strauss resuelve la paradoja afirmando que los seres humanos poseen propiedades comunes y universales escondidas en su inconsciente; esos universales inconscientes son los colectivos. Wallace se contenta con sugerir una aptitud para la predicción recíproca del comportamiento en un medio social. Goodenough y la escuela cognoscitiva tratan de resolver el problema con la noción (prestada a la lingüística) de competencia y resultados culturales. Su propuesta se resumiría así: la cultura, como el lenguaje, depende de una competencia sobre el plano de las estructuras cognoscitivas; individualmente reviste formas múltiples y variadas, o sea las hazañas públicas que forman un sistema de significados colectivos.

Para la escuela simbólica, el vínculo entre el empleado y el sistema cultural es objeto de investigación empírica y constituye la base misma del estudio de los fenómenos

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culturales. El concepto simbólico de cultura sugiere y permite varios modos de integración y de interacción entre la cultura organizacional y la manera particular como individuo interpreta y emplea los esquemas colectivos de significados.

La integración puede consistir en una reproducción exacta y total en el individuo del sistema de símbolos y significados de la organización; el sistema rige las reacciones del individuo hasta el punto en que queda poco para la elección personal o variación en el comportamiento organizacional. Naturalmente, eso nos hace pensar seriamente en el hombre fanático de la organización de Whyte, en el hombre de la compañía, "cuya identidad se basa en la pertenencia a la empresa poderosa y protectora" o también en la descripción sorprendente de Goffman de la situación en organizaciones totalitarias (hospitales siquiátricos, prisiones, etcétera.).

Un modo más común de integración consiste en la reproducción parcial, donde el conjunto de símbolos organizacionales públicos se reproduce de manera imperfecta en las cogniciones individuales. Los símbolos colectivos han sido modificados, deformados por las particularidades propias del carácter del individuo y por sus experiencias en la organización. A pesar de eso, emerge y subsiste una comprensión común entre los ejecutivos, que facilita sus interacciones y la decodificación de su universo organizacional.

Un tercer modo de relación entre la cultura y los empleados es el modo metacultural.

El individuo comprende el sistema de símbolos públicos y se sirve de ellos para predecir el comportamiento de los demás miembros de la organización. Para el funcionario metacultural, la cultura organizacional constituye, un poco a la manera de Wallace, una estructura de equivalencia que no suscita ninguna implicación o reacción afectiva de su parte. Este tipo de empleado guarda en el plano psíquico cierta distancia frente a la organización; él comprende bien su funcionamiento Y los valores, pero no se deja socializar por ella. Con frecuencia puede convertirse en un agente de cambios radicales en la organización. Así como puede aprenderse una lengua sin pertenecer al grupo étnico que la habla pueden adquirirse competencias específicas en una cultura organizacional sin ser miembro de la organización (por ejemplo, consejeros, investigadores). Igualmente, un empleado puede ser competente en varias culturas organizacionales.

Estos modos diferentes de integración personal al sistema cultural de una organización, que además pueden coexistir en una misma organización, constituyen lo que se llamará de ahora en adelante la competencia cultural. Este término general permite abarcar una vasta línea de posibilidades.

Esquema Conceptual Los fragmentos Y extractos anteriores se han organizado en la figura 1.2 como un esquema conceptual de cultura organizacional basado, de manera general, en el concepto simbólico de cultura.

Según este esquema, una organización tiene tres componentes íntimamente ligados: 1. Un sistema socioestructural compuesto de interacciones de las estructuras formales, de las estrategias, políticas y procesos gerenciales, así como de todos los elementos auxiliares de la vida y del funcionamiento organizacional

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(objetivos y metas formales, estructuras de autoridad y de poder, mecanismos de control, motivación y recompensas, procesos de selección, de reclutamiento y formación, etc.).

2. Un sistema cultural que reúne los aspectos expresivos y afectivos de la organización en un sistema colectivo de significados simbólicos: los mitos, las ideologías y los valores. Comprende también los artefactos culturales (ritos, ceremonias y costumbres; metáforas, acrónimos, léxicos y eslóganes; cuentos, leyendas y folclor organizacional; emblemas, arquitectura).

Este sistema cultural tiene la influencia de la sociedad que lo rodea, por el pasado de la organización y por los diversos factores de contingencia.

Evoluciona también bajo la acción de los funcionarios predominantes actuales y la interacción dinámica entre sus elementos culturales y estructurales.

A continuación proponemos una definición de las nociones tan controvertidas de mitos, ideología y valores, con miras a la orientación simbólica de nuestro concepto de cultura organizacional.

Los mitos, "esas máquinas para la supresión del tiempo" (Lévi-Strauss), establecen los vínculos afectivos duraderos entre un pasado venerado y la realidad actual, justificando y normalizando así las acciones y los líderes presentes. Cohen definía el mito como un relato, en gran parte ficticio, que trata de orígenes y trasformaciones, expresado en términos simbólicos y al cual se atribuye un carácter sagrado.

La ideología es un sistema coherente de creencias, que da explicaciones generales convincentes, a veces míticas, de la realidad social; ella justifica el orden social actual o propone metas radicalmente diferentes (por ejemplo, ideología revolucionaria), pero exhorta sin equívocos a la acción colectiva.

Los, valores son interpretaciones simbólicas de la realidad, que prestan un significado a la acción y establecen normas de comportamiento social. Los valores Son elementos constitutivos de la ideología que los integra en un sistema coherente de creencias. Pero los valores son también la expresión más concreta de la ideología. Así pues, las ideologías emplean los valores como apoyos y como herramientas de expresión, aunque los valores pueden existir independientemente de toda ideología. Aunque no son todas las organizaciones las que cultivan mitos e ideologías, todas tienen la tendencia a adoptar y mantener su propio sistema de valores y de las construcciones simbólicas correspondientes.

3. Los empleados particulares, dotados de personalidad, de experiencias y talentos propios, quienes, según su estatuto y su posición jerárquica, pueden contribuir a la elaboración y modificación del sentido. Todos los empleados, cualquiera sea su función, tienden a elaborar una imagen coherente de la realidad con el fin de comprender el universo organizacional. El tipo de relación con el sistema cultural (competencia cultural) y el grado de participación en el sistema colectivo de significados, pueden variar de un empleado a otro, según las particularidades y la propia experiencia. Sin embargo, como todos los empleados construyen sus significados a partir de materias primas culturales proporcionadas por la organización, un grado considerable de compartimiento

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de significados se desarrolla inevitablemente entre los que permanecen por largo tiempo en un mismo medio social.

DIAGRAMA 2 Entre el sistema cultural y el sistema socioestructural de la organización, generalmente existe una relación de apoyo compleja, que puede llegar a ser una fuente importante de tensión y de presión cuando la organización deba adaptarse rápidamente a circunstancias nuevas. Productos de un medio social, político y cultural específico, así como de particularidades históricas de la organización y de una diversidad de contingencias, el sistema cultural y el sistema socioestructural deberían desarrollarse de manera armoniosa y concomitante" el primero para justificar al segundo y el segundo para sostener y reforzar al primero. Sin embargo, esta relación puede perturbarse cuando sobrevengan cambios importantes en el ambiente repentina o gradualmente y sin que la organización los observe, al menos durante cierto tiempo. .. , Cuando se observan esos cambios, tratamos de adaptarnos a ellos modificando el sistema socioestructural formal. Ahora bien, estos cambios no tienen sentido ni justificación en el sistema cultural. De allí resulta a veces cierta disonancia y una desincronización entre los dos sistemas. Las consecuencias de esa tensión entre los dos sistemas pueden ser más o menos graves, y van desde una pérdida temporal de eficacia hasta el marasmo crónico, la decadencia o la revolución cultural.

CONCLUSION Este capítulo ha demostrado la naturaleza incompleta y equívoca de los conceptos de cultura que se encuentran en escritos sobre gerencia y teoría organizaciona1. Desde el punto de vista antropológico, los escritos GO han revelado una variedad confusa pero fascinante de nociones y sugerencias referentes a la cultura. Un buen número de obras que tratan sobre las organizaciones, incluso ciertos clásicos, consideran de manera implícita que las organizaciones son sistemas socioculturales con un componente cultural que se supone isomorfo y coherente con su componente social o estructural.

Hemos presentado un esquema que destaca la cultura organizacional como un sistema particular de símbolos, influido por la sociedad circundante, por la historia de la organización y por sus líderes pasados, así como también por diferentes factores de contingencia. Según esta concepción; la cultura no es un elemento estático, sino una materia prima viviente utilizada de manera diferente por cada empleado y trasformada por ellos durante el proceso de decodificación de los acontecimientos organizacionales.

De esta manera, la cultura organizacional es una herramienta eficaz para la interpretación de la vida y del comportamiento organizacional y para la comprensión de los procesos de decadencia, adaptación Y cambio radical en las organizaciones.

Porque las organizaciones son, de manera ejemplar a la vez creaciones sociales y creadoras de significados.