Business Guide #2

Klantgerichtheid vraagt om samenwerking

De roep om klantgerichtheid klinkt steeds luider in boardrooms. Hoewel bedrijven veel investeren in customer experience, is er nog veel te winnen door betere samenwerking tussen afdelingen binnen deze organisaties.

Het grootste probleem is dat afdelingen nog steeds in silo’s werken”, zegt Harald Lamberts, founder en CEO van Essense. “Marketing doet zijn ding, sales ook en klantenservice opereert weer los daarvan. Vaak is er geen samenhang, terwijl de klant juist één merkervaring heeft. Dat gebrek aan samenhang leidt tot een gefragmenteerde klantervaring, tot interne inefficiënties en extra kosten in klantenservice. Het Promise Framework brengt die verbinding terug, zodat alle afdelingen bijdragen aan een naadloze klantreis, van strategie tot uitvoering en van marketing tot klantenservice.” Essense helpt organisaties hun klantgerichtheid te verbeteren en hun merkbelofte waar te maken door klantreizen te managen en klantprocessen te optimaliseren. Lamberts geeft een voorbeeld: “Bij een grote Nederlandse bank leidde het oplossen van vier knelpunten in één specifieke klantreis tot een jaarlijkse besparing van 1,3 miljoen euro aan klantenservicekosten. Daarom is het belangrijk om te begrijpen waar in de klantreis het probleem zit en daar gericht op te sturen.”

Meet gericht, niet alles Een veelvoorkomend knelpunt is de focus op verkeerde meetinstrumenten, zoals enkel de NPS, de Net Promoter Score. Dit is een veelgebruikte methode om klanttevredenheid en klantloyaliteit te meten. “NPS geeft je een algemeen rapportcijfer, maar je begrijpt dan nog totaal niet wat je goed doet en wat nog niet”, stelt Lamberts. Essense helpt organisaties om slimme, gerichte KPI’s te bepalen. “Als je weet welke momenten in de klantreis belangrijk zijn voor conversie en loyaliteit, ga je gericht meten en kun je aan de juiste knoppen draaien. Dat is waar je de echte commerciële waarde

realiseert.” Dit is wederom een voorbeeld van het belang van afstemming tussen afdelingen. Het gaat niet om meer data, maar om de juiste data. Lamberts noemt dit ‘de klantreis-cockpit’: een strategisch dashboard waarmee organisaties bepalen waar ze budget en energie inzetten. Dit helpt bij gerichte verbeteringen die passen bij de klantervaring en merkpositionering.

Een merkbelofte in je campagne is enkel waardevol als je deze ook echt waarmaakt. Het Promise Framework van Essense helpt organisaties om hun strategische ambitie te vertalen naar praktische actiepunten in de klantreis. “Als je als energiebedrijf zegt dat je de duurzame partner wilt zijn, moet je dat waarmaken met proactieve adviesmomenten. Anders blijft het een loze belofte en loopt de klant via de achterdeur weer naar buiten”, aldus Lamberts. Hij geeft een concreet voorbeeld: “Voor een van de grootste duurzame energieleveranciers in Nederland hebben we hun merkbelofte rondom verduurzaming tastbaar gemaakt. Door klantcontactmomenten onderscheidend in te richten, creëer je vertrouwen en loyaliteit. Je campagne is dan geen verkooppraatje meer, maar een belofte die je waarmaakt. Een klant ziet dat als een bevestiging voor hun keuze, krijgt vertrouwen en wordt loyaal.”

Samenwerking en leiderschap

De sleutel tot succesvolle klantreizen ligt dus in samenwerking en afstemming tussen afdelingen. “Organisaties hebben een duidelijke strategische ambitie nodig. Wat onderscheidt ons voor de klant? Die ambitie moet vervolgens vertaald worden naar alle teams, van marketing tot klantenservice, zodat ze gezamenlijk aan hetzelfde doel werken. Die ambitie realiseer je vervolgens met customer journey management, het doorlopend besturen van je klantreizen, over afdelingen heen”, legt Lamberts uit. Leiderschap speelt hierin een cruciale rol. “Verticaal moet de strategie gedragen worden, met duidelijke afspraken over hoe elke afdeling - van merk en marketing tot klantenservice

Lamberts, Founder en CEO, Essense

gaat bijdragen aan het gezamenlijke doel. Horizontaal moet leiderschap zorgen dat teams vervolgens in de implementatie en uitvoering hierop sturen. Journey management helpt je hierbij om een roadmap voor de hele klantreis te managen, in plaats van per afdeling. Zo zorg je dat alle inspanningen optellen en bijdragen aan de strategische doelstelling.”

Technologie en data als versnellers De rol van technologie en data in klantreismanagement wordt steeds groter. “De ontwikkelingen gaan razendsnel”, merkt Lamberts op. “Denk aan tooling die klantreizen inzichtelijk maakt of AI die klantfeedback in realtime vertaalt naar inzichten.” Toch ziet Essense dat veel

organisaties nog worstelen met data. “Veel bedrijven meten al heel veel, maar niet altijd gericht. Ze zien daardoor soms door de bomen het bos niet meer. Wij helpen ze om te bepalen welke meetpunten echt belangrijk zijn voor hun dienstverlening, zodat ze gericht kunnen verbeteren.”

Begin klein, denk groot Het verbeteren van customer experience vraagt om een planmatige aanpak. Essense pleit voor een combinatie van strategische visie en praktische stappen. “Top-down en bottom-up werken allebei niet optimaal. Wat je nodig hebt, is strategisch commitment vanuit het management, maar een praktische start”, zegt Lamberts. “Begin klein, bijvoorbeeld met één klantreis, laat resultaten zien en breid dan uit. Zo creëer je draagvlak en impact.” Hij besluit met een advies aan organisaties die hun CX willen verbeteren: “Begin gewoon. Kies een klantreis waar uitdagingen liggen, werk met een praktisch team, toon commerciële impact aan en leer. Succesvolle klantreizen leveren niet alleen tevreden klanten op, maar ook significante kostenbesparingen, hogere conversie en loyale klantrelaties. Dát is waar organisaties het verschil kunnen maken.”

Essense PROMISE © framework: horizontale en verticale afstemming tussen afdelingen.

Harald

Preventie als sleutel tot inzetbaarheid met de werkgevers aan zet

In een tijd waarin de arbeidsmarkt steeds krapper wordt en verzuimpercentages blijven stijgen, staat het thema duurzame inzetbaarheid hoog op de agenda van werkgevers. Toch blijkt dat het in de praktijk lastig is om deze ambities om te zetten in effectieve strategieën.

Verzuim is meer dan alleen een kostenpost. Het heeft directe impact op de productiviteit, continuïteit en bedrijfscultuur. Volgens Robert Wondaal, directeur van Robidus, vraagt duurzame inzetbaarheid om een andere kijk op het personeelsbeleid. “Veel organisaties zien verzuimbeheer als een verplichting, terwijl het eigenlijk een kans biedt om langdurige inzetbaarheid te waarborgen”, zegt hij. “Als je als werkgever investeert in preventie, voorkom je niet alleen uitval, maar versterk je ook het vertrouwen en de betrokkenheid van je medewerkers.” Met ruim 400 professionals ondersteunt Robidus dagelijks meer dan 600 klanten bij de uitvoering van sociale zekerheid.

Gemiddeld ligt het verzuimpercentage rond de 5 procent, maar in sectoren zoals zorg en onderwijs ligt dit aanmerkelijk hoger. In Nederland hebben werkgevers een belangrijke verantwoordelijkheid bij het begeleiden van werknemers die uitvallen. De Wet verbetering poortwachter legt strikte verplichtingen op, maar de focus ligt vaak op het ‘genezen’ van verzuim, in plaats van het voorkomen ervan.

“We moeten van een reactieve naar een proactieve aanpak”, benadrukt Wondaal. “Preventie moet een integraal onderdeel worden van het HR-beleid.”

Wat preventie kan opleveren Het belang van preventie is evident, zowel op menselijk als financieel vlak. Werknemers die vitaal en betrokken blijven, verzuimen minder en zijn productiever. Maar hoe kunnen werkgevers preventie effectief inzetten? Wondaal licht toe: “Preventie begint bij inzicht. Begrijp waar de risico’s in je organisatie liggen. Dat kan variëren van fysieke belasting op de werkvloer tot psychosociale druk bij leidinggevenden.” Hij vervolgt: “Zodra je weet waar de knelpunten zitten, kun je gericht beleid maken en passende interventies inzetten.” Volgens Wondaal moet preventie een cultuurverandering teweegbrengen. “Het gaat erom dat je als werkgever een omgeving creëert waarin werknemers zich veilig voelen om problemen aan te kaarten, voordat ze onoverkomelijk worden. Dit vraagt om goed leiderschap en een open dialoog.”

De weg naar duurzame inzetbaarheid Een belangrijk concept dat Wondaal introduceert, is arbeidsperspectief. “Het gaat om het vermogen van een werknemer

Robidus robidus.nl

om nu en in de toekomst zelfstandig inkomen te kunnen genereren. Dit perspectief is niet statisch; het verandert continu door persoonlijke en professionele omstandigheden.”

Werkgevers kunnen arbeidsperspectief ondersteunen door te investeren in de ontwikkeling en weerbaarheid van hun medewerkers. “Een werknemer heeft zijn eigen weg, vol obstakels en kansen. Als werkgever kun je tools en begeleiding bieden om die weg begaanbaar te houden. Denk aan trainingen, vitaliteitsprogramma’s en periodieke checks die inzicht geven in de gezondheid en mentale fitheid van medewerkers.”

De praktijk: van inzichten naar actie Robidus werkt met een holistische aanpak om werkgevers te ondersteunen bij duurzame inzetbaarheid. “We begeleiden bedrijven bij het opstellen van een strategie die preventie centraal stelt. Dit omvat alles, van inzicht in verzuimdata tot het opzetten van interventieprogramma’s en beleid rondom werk-privébalans”, legt Wondaal uit.

Een goed voorbeeld is het gebruik van data om trends te signaleren. “Vaak ligt er een kloof tussen het aanbod van interventies en de daadwerkelijke behoefte van werknemers. Door data te verzamelen en te analyseren, kunnen bedrijven gericht inspelen op specifieke risico’s. Bijvoorbeeld, als blijkt dat onregelmatige werktijden leiden tot verhoogd uitvalrisico, kun je daar actie op ondernemen”, aldus Wondaal.

De rol van leiderschap Duurzame inzetbaarheid begint bij de top van een organisatie. Wondaal benadrukt dat directies en leidinggevenden een cruciale rol spelen. “Het management moet de toon zetten. Als een werkgever duidelijk laat zien dat het welzijn van

medewerkers prioriteit heeft, straalt dat door naar de hele organisatie. Een leidinggevende die luistert en ondersteunt, kan veel verzuim voorkomen.”

Een voorbeeld dat Wondaal noemt, is het belang van flexibele werktijden en een aangepaste werkdruk voor werknemers met specifieke uitdagingen. “Een open gesprek kan vaak al veel betekenen. Denk aan een jonge ouder die worstelt met de balans tussen werk en gezin. Door flexibiliteit te bieden, kun je deze werknemer ondersteunen en langdurig behoud binnen je organisatie realiseren.”

Obstakels op weg naar preventie Hoewel het belang van preventie breed wordt erkend, zijn er ook obstakels. Wondaal noemt onder andere het gebrek aan duidelijke wet- en regelgeving. “Werkgevers hebben vaak niet het gevoel dat ze genoeg ruimte krijgen om echt te investeren in preventie. Er is behoefte aan meer helderheid en ondersteuning vanuit de overheid.”

Daarnaast speelt financiering een rol. “Preventie vraagt om een lange adem. Je ziet niet altijd direct resultaat. Toch is het cruciaal om vol te houden, want

Een leidinggevende die luistert en ondersteunt, kan veel verzuim voorkomen

op de lange termijn wegen de voordelen altijd op tegen de kosten. Het sociale zekerheidsstelsel in Nederland legt veel verantwoordelijkheden bij werkgevers, maar biedt tegelijkertijd kansen om inzetbaarheid echt te verbeteren”, zegt Wondaal. Ondanks de uitdagingen is Wondaal optimistisch over de toekomst. “De beweging naar meer preventie is al ingezet. Steeds meer werkgevers zien de waarde van een integrale aanpak, waarin de werknemer centraal staat.”

Hij sluit af met een oproep: “Als werkgevers de moed hebben om verder te kijken dan verplichtingen en echt inzetten op arbeidsperspectief, kunnen we samen een gezondere en productievere arbeidsmarkt creëren. Het is een investering in mensen, en dat betaalt zich altijd terug.”

Robert Wondaal, Directeur, Robidus

Talent zonder drive blijft onbenut

VOORWOORD

“Zakelijk succes komt voort uit een combinatie van factoren: talent, wilskracht en jezelf in de juiste kringen begeven. Geluk speelt een rol, maar dat creëer je deels zelf. Toen ik Jack O’Neill ontmoette op Hawaï, was dat een kans die voortkwam uit mijn omgeving. Als Europees kampioen catamaranzeilen op het hoogste niveau bracht mijn sport me naar plekken waar ik mensen zoals Jack kon ontmoeten. Wat ik geleerd heb, is dat je om succes te bereiken niet alleen talent nodig hebt, maar ook de wil om die extra stap te zetten. Talent zonder drive blijft onbenut; het gaat erom dat je je kansen grijpt en risico’s durft te nemen.

De omgeving waarin je je bevindt, is cruciaal; je moet jezelf omringen met mensen die je inspireren en uitdagen. Kies je voor goedkope hotels, dan ontmoet je niet de personen die je vooruit kunnen helpen. Die bewustwording heb ik al jong ontwikkeld. Ik wist altijd dat ik verder wilde komen en was bereid daarin te investeren. Dat begon bij kleine dingen, zoals het kiezen van de juiste films. Geen Hollywoodgenres, maar Franse films - films die me prikkelden. In de jaren 60 had je geen tv, waardoor ik vaak naar de bios ging. Ik kreeg een bredere kijk op het leven.

Je moet jezelf constant voeden met inspiratie, of dat nu via mensen, ervaringen of kennis is. Voor ondernemers van nu is dat niet anders. Als je een bedrijf wilt starten, moet je gewoon beginnen, ongeacht hoe moeilijk het in het begin

Robert Heilbron, Marketing & Business coaching

lijkt. De juiste mensen om je heen kunnen daarbij helpen. Je moet vooral iets gaan doen waar je plezier van hebt. Kijk, ondernemen is niet echt een vak, het is een levensstijl. Ik ben een groot voorstander van het idee dat je je eigen merk moet worden. Toen ik met O’Neill begon, was ik als topzeiler zelf mijn

grootste ambassadeur. Ik sponsorde mijn eigen zeilcarrière, droeg mijn eigen producten en gebruikte mijn passie voor de sport om het merk te promoten. Die authenticiteit is essentieel.

Durf risico’s te nemen en jezelf groter voor te doen dan je bent – ‘Fake it ’till you make it’ – daar hoef je je niet voor te schamen. Dat betekent niet dat je oneerlijk bent, maar dat je gelooft in een grotere toekomst. Koop die mooie auto als dat je motiveert, kleed je goed, enzovoord. Zo word je de persoon die indruk maakt op het eerste gezicht. Creëer een omgeving waarin je groeit en blijf gefocust op je doelen.

Wat ik jonge ondernemers wil meegeven, is simpel: als je een droom hebt, volg die dan. Het maakt niet uit of je in boxershorts, crypto of geitenwollen sokken gelooft; als je er volledig voor gaat, kun je succesvol zijn. Begin, werk hard, en geef niet op. Succes komt niet vanzelf, maar als je erin gelooft en bereid bent ervoor te vechten, is alles mogelijk. Ondernemen gaat om visie, durf en doorzettingsvermogen. En ja, een beetje geluk. Maar zoals ik altijd zeg: geluk kun je afdwingen.”

Flexibele oplossing voor groeifinanciering

Factoring wint snel aan populariteit als model om groei te financieren. Daarmee wordt deze oplossing steeds vaker gezien als alternatief voor traditionele bankkredieten. Eén van de belangrijkste voordelen van factoring is dat de financiering automatisch meegroeit met de omvang van de debiteurenportefeuille.

Jeroen Smits, Directeur, Impact Factoring

Veel meer dan een noodoplossing Ooit stond factoring bekend als een noodoplossing voor bedrijven die hun kredietlimiet bij banken hadden bereikt. Dat beeld is achterhaald, vertelt Jeroen Smits, directeur van Impact Factoring. “Factoring wordt in toenemende mate gewaardeerd als een slimme manier om groei financieel te ondersteunen. Het

belangrijkste pluspunt is de flexibiliteit: de financiering schaalt mee met de groei van de debiteurenportefeuille.”

Wat je bovendien ziet, is dat banken zich steeds terughoudender gedragen als het gaat om het verstrekken van zakelijke kredieten. Banken werken vaak met vaste limieten, ongeacht de groei van een onderneming. Factoring werkt anders. “Factoring biedt ondernemers toegang tot kapitaal dat direct gekoppeld is aan hun facturen. Groeit de omzet, dan groeit automatisch ook de financieringsruimte.”

Aantrekkelijk voor mkb

Deze oplossing blijkt vooral aantrekkelijk voor bedrijven in het midden- en kleinbedrijf en organisaties met een omzet tot 50 miljoen euro. Daarbij is deze oplossing geschikt in periodes van zowel hoog- als laagconjunctuur. Bij laagconjunctuur helpt factoring bedrijven

om liquide middelen vrij te maken. Bij hoogconjunctuur biedt het de ruimte om snel te investeren en te groeien.

“Factoring biedt voordelen als flexibele vorm van financiering, maar daarnaast biedt dit instrument voordelen als het gaat om debiteurenbeheer. Factoringmaatschappijen hechten waarde aan een goede verstandhouding met debiteuren, maar houden niettemin strakker toezicht op openstaande facturen. Dit kan bijdragen aan kortere betaaltermijnen, wat voor bedrijven gunstig is”, vertelt Smits, waar hij nog aan toevoegt dat factoring ondernemers helpt om hun financiële risico’s te beperken door gebruik te maken van kredietverzekeringen. Ook helpen factoringmaatschappijen om strikter toe te zien op de kredietwaardigheid van debiteuren.

Verpandingsverbod

Een recente ontwikkeling die factoring een extra impuls zal gaan geven, is het wetsvoorstel dat een einde maakt aan verpandingsverboden. Veel grote bedrijven hanteerden contractuele beperkingen waardoor leveranciers hun

vorderingen niet mochten verpanden of verkopen aan derden. Die belemmering gaat nu weggenomen worden. Deze ontwikkeling is zeker ook gunstig voor factoringmaatschappijen, omdat het de toegang tot debiteuren als onderpand vergemakkelijkt.

Groeit de omzet, dan groeit automatisch ook de financieringsruimte

Je kunt concluderen, besluit Smits, dat factoring is uitgegroeid tot een geaccepteerde vorm van financiering, zelfs in sectoren waar banken nog traditioneel de voorkeur hebben. “Ondernemers zien factoring steeds meer als een manier om hun financiële slagkracht te vergroten. Het feit dat banken minder actief zijn in dit segment, biedt ruimte voor alternatieve financieringsvormen zoals factoring.”

Impact Factoring – Partner Content

Tekst: Hugo Schrameyer

Wet DBA en de AI-revolutie, de uitdagingen voor arbeidsbemiddeling in 2025

De Nederlandse arbeidsmarkt staat aan de vooravond van grote veranderingen.

Vanaf 1 januari 2025 gaat de Belastingdienst de wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) strenger handhaven. Dit heeft impact op zowel opdrachtgevers als zelfstandige professionals. Tegelijkertijd zorgt de digitale transformatie, en met name de AI-revolutie, voor nieuwe manieren om de juiste mensen op de juiste plek te krijgen.

Wet DBA voor een gelijkwaardig speelveld

De hernieuwde focus op schijnzelfstandigheid leidt tot onzekerheid. Opdrachtgevers stellen zichzelf vragen als: “Voldoen onze huidige contracten aan de nieuwe regels?” en “Hoe waarborgen we dat we compliant zijn?” Hoewel dit een uitdaging is, ziet GreenPepper – specialist in transparante arbeidsbemiddeling – vooral kansen. “In plaats van te benadrukken wat niet mag, kijken wij naar wat wél kan”, aldus oprichter Niek Ros.

GreenPepper pleit voor duurzame, heldere afspraken waarin professionals niet vastzitten aan wurgcontracten of onduidelijke tariefconstructies. Het doel is een gelijkwaardig speelveld, waar de wet DBA juist kan helpen om sterke, betrouwbare relaties op te bouwen. Duidelijkheid creëert immers vertrouwen

– en dat is de basis voor een succesvolle samenwerking.

Technologie als katalysator

Naast wettelijke hervormingen versnelt de inzet van technologie de veranderingen in de markt. GreenPepper loopt voorop met AI-oplossingen om vraag en aanbod te verbinden. Dat betekent niet dat persoonlijk contact verdwijnt, integendeel. Door slim gebruik van AI-tools houdt het bedrijf meer tijd en aandacht over voor de menselijke factor.

Op de GreenPepper website kunnen opdrachtgevers en zelfstandigen eenvoudig hun beschikbaarheid beheren, contracten sluiten en facturatie regelen. Het platform faciliteert realtime matching, waardoor de juiste kandidaat snel naar voren komt. Zo ontstaat een efficiënte, transparante workflow die resulteert in meer focus op de

inhoud van de opdracht, in plaats van op randzaken.

Het creëren van groeikansen en positieve impact

GreenPepper bemiddelt tussen professionals en opdrachtgevers die écht iets willen bijdragen aan de samenleving: duurzame projecten, sociale innovaties en maatschappelijke initiatieven. De kracht zit niet alleen in het halen van financieel resultaat, voldoen aan wet- en regelgeving, maar in het creëren van een positieve impact op de langere termijn.

brengt mensen samen om kennis te delen en stuwt de samenleving vooruit.” Deze visie is verankerd in ons manifest, dat inzet op eerlijkheid, transparantie en groei voor iedereen.

Van startup naar betrouwbare partner

Sinds de oprichting in 2022 door Ros (IT) en Grunenberg (Finance) is GreenPepper uitgegroeid tot een serieuze speler. Met een mix van zzp-bemiddeling, detachering en werving & selectie biedt het bedrijf een compleet pakket voor organisaties die nu én in de toekomst succesvol willen samenwerken met zelfstandig talent.

Klaar voor 2025 en verder

De strengere handhaving op de wet DBA hoeft geen drempel te zijn, maar biedt juist kansen

“Wij willen groeikansen creëren voor alle betrokkenen”, zegt medeoprichter Eelco Grunenberg. “Werk overstijgt de economische transactie; het inspireert,

De strengere handhaving op de wet DBA hoeft geen drempel te zijn. Sterker nog, voor wie toekomstbestendig wil ondernemen, biedt deze verandering juist kansen. Door transparantie, heldere afspraken en innovatieve technologieën in te zetten, helpt GreenPepper opdrachtgevers en professionals om elkaar te vinden en duurzame relaties op te bouwen – compliant, efficiënt en met maatschappelijke toegevoegde waarde.

GreenPepper

Meer weten?

Bezoek www.GreenPepper.nl voor meer informatie of neem contact op om te ontdekken hoe wij kunnen bijdragen aan uw duurzame personeelsstrategie voor 2025 en daarna.

Duurzame inzetbaarheid is meer dan brandjes blussen

Een krappe arbeidsmarkt, werkdruk en verzuim hebben in dit tijdgewricht een behoorlijke impact op bedrijven en organisaties. De uitweg om die uitdagingen het hoofd te bieden, ligt bij duurzame inzetbaarheid. Tegelijkertijd wordt ook wel degelijk beseft dat die oplossing niet voor het oprapen ligt en bovendien vraagt om een integrale aanpak die verder gaat dan mooie woorden.

De opdracht waar bedrijven en organisaties voor staan, is om medewerkers betrokken, productief en gezond te houden juist in een tijd waarin werkdruk, verzuim en personeelstekorten toenemen. “Het probleem is dat organisaties vooral focussen op cijfers en groei, terwijl te weinig aandacht wordt besteed aan de impact op eigen medewerkers”, zegt Gerard van Groeningen, oprichter van TeamWerklust.

Samen met sociaal bedrijfskundige Mirjam Hohmann en hun team zet Van Groeningen in op duurzame inzetbaarheid met een integrale, praktische aanpak. De eerste stap begint altijd met een grondige analyse: waar staat de organisatie, welke problemen spelen er, en waar liggen de kansen? “We werken vanuit de visie van de organisatie. Op basis daarvan kun je gaan

bouwen aan duurzame inzetbaarheid.”

TeamWerklust laat het daarbij niet alleen bij het geven van adviezen, maar vult dat bovendien aan met praktische, haalbare veranderingen. Zorgen dat er echt iets verandert, kan gebaseerd zijn op coaching en training, terwijl de oplossing ook een heel praktische invulling kan krijgen. Zoals beter werkoverleg. “Het gaat erom dat je een cultuur creëert waarin medewerkers gehoord worden en verantwoordelijkheid mogen nemen”, vertelt Van Groeningen.

Cruciale rol

Betrokken leiderschap is daarbij een thema dat volgens Hohmann vaak onderschat wordt. “Leidinggevenden moeten het gesprek voeren, obstakels signaleren en medewerkers actief begeleiden. Zonder leiderschap op dit gebied blijft beleid een papieren tijger.

Gerard van Groeningen, Oprichter, TeamWerklust

Wat wij daarbij doen is het begeleiden van organisaties met praktische trainingen en coaching on the job, zodat ze niet alleen over inzetbaarheid praten, maar het ook realiseren.”

Een ander belangrijk aspect is het eigenaarschap van medewerkers. Volgens Hohmann is het belangrijk dat medewerkers zich bewust zijn van hun eigen rol en invloed. “Wat hebben zij nodig om hun werk met plezier en vitaliteit te blijven doen? Trainingen gericht op werkwaarden, proactief gedrag en

persoonlijke ontwikkeling ondersteunen hen daarbij.”

De aanpak waar TeamWerklust voor staat omhelst daarmee meer dan een kortetermijnoplossing. Er wordt een tijd meegelopen met de organisatie. “We staan de leidinggevende met raad en daad terzijde; bijv. door coaching on the job.”, zegt Van Groeningen. “We helpen organisaties niet alleen om plannen te maken, maar ook uit te voeren en te borgen. Duurzame inzetbaarheid vraagt om aandacht en actie op álle niveaus.”

TeamWerklust teamwerklust.nl

Re-integratie, complex maar cruciaal

Is eigen regie bij verzuim nog wel haalbaar in de huidige tijd? Door de toenemende werkdruk voor leidinggevenden en hun veelzijdige verantwoordelijkheden, kennen zij hun medewerkers vaak onvoldoende. Dit leidt ertoe dat signalen van verzuim te laat worden herkend en noodzakelijke aanpassingen niet tijdig worden doorgevoerd.

Marga Bouts,

Oost- Nederland, Margolin

Margolin versterkt de aanpak van re-integratie

Per januari 2025 nemen Marga Bouts en Juliette Bissecker het stokje over als respectievelijk directeur Oost- en WestNederland van Margolin, onderdeel van het netwerk Zorg van de Zaak. Samen leiden ze een team van dertien

medewerkers op het bedrijfsbureau en ongeveer vijftig arbeidsdeskundigen. Na een succesvolle pilot met een platte organisatie, waarbij vier regiomanagers het bedrijf bestuurden, is nu gekozen voor een nieuw model. “De dynamische arbeidsmarkt en technologische ontwikkelingen vragen om snelle beslissingen en wendbaarheid”, legt Bissecker uit. “Een directiestructuur helpt ons om strategisch nog slagvaardiger te zijn.”

het UWV. “Werkgevers en werknemers hechten veel waarde aan ons oordeel”, aldus Bouts.

Ze proberen simpelweg te veel ballen tegelijk in de lucht te houden

Focus op belasting en belastbaarheid De kern van Margolins dienstverlening draait om het vinden van de balans tussen belasting en belastbaarheid van medewerkers. “We worden ingeschakeld bij langdurig verzuim”, vertelt Bouts. “Ons doel is in kaart te brengen of medewerkers hun werk kunnen hervatten of welke aanpassingen nodig zijn. Lukt dat niet, dan kijken we naar andere mogelijkheden binnen of buiten de organisatie.” Hun adviezen spelen een cruciale rol bij arbeidsongeschiktheidsbeoordelingen door

Een holistische aanpak Margolin werkt nauw samen met bedrijfsartsen en betrekt ook de privésituatie van medewerkers bij de analyse. Toch komt de organisatie vaak pas na negen maanden in beeld, terwijl eerder ingrijpen essentieel kan zijn. “We bieden ook diensten aan vanaf de eerste zes maanden”, zegt Bissecker. “Maar veel leidinggevenden hebben een te grote ‘span of control’ om eerder te anticiperen. Ze proberen simpelweg te veel ballen tegelijk in de lucht te houden.”

Margolin

Margolin zet zich in voor tijdige interventies en op maat gemaakte oplossingen om re-integratie efficiënter en effectiever te maken. Want bij langdurig verzuim is iedere maand van belang. margolin.nl

De dynamische arbeidsmarkt en technologische ontwikkelingen vragen om snelle beslissingen en wendbaarheid

Margolin – Partner Content

Juliette Bissecker, Directeur West- Nederland, Margolin

Directeur

Bewegen naar beter werkvermogen

De transitie naar een duurzamere wereld beperkt zich uiteraard niet alleen tot energie, grondstoffen en materialen. Organisaties beseffen steeds beter dat hun mensen ook duurzaam gefaciliteerd en gesteund moeten worden, zodat ze bestendig kunnen werken aan hun toekomst.

TIGRA is in 1995 gestart als trainingsinstituut voor Gezondheid, Revalidatie en Arbeid en anno 2025 een van de grootste partners op het gebied van inzetbaarheid voor werkgevers in Nederland. Door te bewegen naar beter werkvermogen, geeft TIGRA antwoord op het tekort aan productieve en inzetbare werknemers. Ze hebben een gevulde rugzak op het gebied van verzuim, fysieke belasting, preventie en duurzame inzetbaarheid en het afgelopen jaar hun aangescherpte visie op het aanpakken van inzetbaarheidsuitdagingen gepresenteerd. Hiermee faciliteert TIGRA werkgevers in heel Nederland met het inzetbaar, productief en vitaal houden van hun werknemers, en het gezond houden van hun organisaties.

Leo Wijnsma, Directeur, TIGRA en Gezonder Nederland

Leo Wijnsma, directeur van TIGRA en Gezonder Nederland, vertelt: “Door de krapte op de arbeidsmarkt is het cruciaal om niet alleen nieuwe werknemers aan te trekken, maar vooral om je huidige werknemers inzetbaar en productief te houden. Personeelstekorten en de toenemende werkdruk zetten niet alleen de vitaliteit van werknemers onder druk, maar ook de continuïteit van je organisatie. Door proactief te investeren in het werkvermogen van je werknemers, zorg je ervoor dat jouw organisatie niet alleen gezond blijft, maar ook toekomstbestendig is.”

Goed werkgeverschap

Goed werkgeverschap is de sleutel tot een toekomstbestendige organisatie. Door te investeren in preventie en werkvermogen, en met een aanpak van inzetbaarheidsvraagstukken die gericht is op zowel de individuele werknemer als gehele organisatie. “Bij TIGRA kennen we de uitdagingen rondom inzetbaarheid waar werkgevers mee te maken hebben. Of het nu gaat om het terugdringen van verzuim of het aanpakken van fysieke overof onderbelasting; met onze uitgebreide expertise bewegen wij met werknemers

in Nederland naar beter werkvermogen binnen hun organisaties.”

Werkvermogen

“Met werkvermogen bedoelen we de mate waarin een werknemer in staat is hun werk uit te voeren. Dit is geen constante factor en schommelt gedurende iemands hele werkende leven. Werkgevers die proactief blijven, behouden en verbeteren het werkvermogen in hun organisatie.” Met TIGRA verbeter je werkvermogen door inzicht te krijgen in inzetbaarheid, en door arbeidsomstandigheden en de belastbaarheid van werknemers te optimaliseren. “Zo houden we werknemers inzetbaar, productief en vitaal, en organisaties gezond”, aldus Wijnsma.

Aanpak

De wereld rondom duurzame inzetbaarheid verandert continu. De huidige tijd vraagt om een brede benadering van inzetbaarheidsvraagstukken. Hiervoor heeft TIGRA een aanpak ontwikkeld, die hen in staat stelt om naadloos op de uitdagingen van werkgevers aan te sluiten, en ze daarmee te ontzorgen. Wijnsma: “Wanneer HR-managers bij ons komen, omdat ze bijvoorbeeld hulp willen bij het faciliteren van een goede werkplek, zoeken

KENNISMAKING

Wat zijn knelpunten of thema’s op het gebied van duurzame inzetbaarheid en werkvermogen binnen jouw organisatie?

we de vraag achter de vraag. Vaak gaat er een andere uitdaging schuil achter de oplossing die wordt gezocht, en zal de gevraagde oplossing dus niet het gewenste effect hebben op de inzetbaarheid.”

Wijnsma vervolgt: “We doorlopen altijd een aantal stappen voordat we aan de slag gaan. Deze bestaan uit analyse, advies en actie – de drie A’s van TIGRA. Deze route zorgt ervoor dat we de vereiste dingen uitvoeren om de inzetbaarheidsproblemen die er liggen, aan te pakken. Daarnaast nemen we alle lagen van de organisatie mee in onze aanpak. Van individuele en groepen werknemers, tot leidinggevenden en de organisatie in haar geheel. We kijken binnen deze lagen wat er moet gebeuren, om enerzijds de arbeidsomstandigheden minder belastend te maken en anderzijds te zorgen dat werknemers meer belastbaar zijn. We brengen deze elementen dus in evenwicht.”

slag te gaan, bijvoorbeeld als aanvulling op je eigen inzetbaarheidsbeleid. Denk hierbij aan werkplekonderzoeken, individuele maatwerktrajecten voor werknemers met klachten, trainingen en uitgebreide preventieve medische onderzoeken.

Vrijblijvende kopkoffie?

Werkgevers die proactief blijven, behouden en verbeteren het werkvermogen in hun organisatie

Daarnaast kun je als werkgever ook bij TIGRA terecht voor afzonderlijke diensten en interventies om met het werkvermogen van je werknemers aan de

Zo houden we werknemers inzetbaar, productief en vitaal, en organisaties gezond

In beweging

Inzetbare, productieve en vitale werknemers houden je organisatie gezond. Diverse onderzoeken tonen aan dat het loont om als werkgever in beweging te komen – én te blijven – op het gebied van inzetbaarheid. Afhankelijk van de implementatie en accenten verdient elke geïnvesteerde euro zich drie tot vijf keer terug. Minder verzuim, meer productiviteit en meer werknemerstevredenheid, dat zijn dé ingrediënten voor een gezonde organisatie.

TIGRA

• Brede aanpak voor betere werkvermogen

• Oplossingen en interventies op maat

• Vestigingen door heel Nederland

Meer informatie: www.TIGRA.nl

Op basis van onze analyse komen we met een plan om werknemers inzetbaar, productief en vitaal te houden, en de organisatie gezond. ADVIES

Wat is de huidige situatie? We kijken binnen alle lagen van de organisatie wat knelpunten en risico’s voor inzetbaarheid en werkvermogen zijn. ANALYSE

ACTIE

RESULTAAT

Productievere en vitalere werknemers en minder verzuim. Kortom: een gezondere organisatie.

Kan je je in ons advies vinden? Dan gaan we aan de slag! Waar nodig schakelen we partners in. Samen bewegen we naar beter werkvermogen.

PROFIEL INTERVIEW

Hoe rust in de samenleving ons werk gelukkiger maakt

Mensen zijn gelukkiger als ze kunnen deelnemen in werk en maatschappij.

Daarom is het belangrijk dat bedrijven hun werknemers helpen gezond en gelukkig te blijven. En – zeker niet onbelangrijk – hen de kans geven zich te blijven ontwikkelen.

In veel Westerse landen is sprake van een onbalans. Minder mensen werken waardoor er via belastingen minder wordt bijgedragen aan overheidsuitgaven, zoals zorg, onderwijs, sociale zekerheid en defensie. Het aantal werkenden ten opzichte van het aantal niet-werkenden daalt. Dit zet voorzieningen onder druk en maakt het extra belangrijk dat bedrijven meer doen om onnodig verzuim en arbeidsongeschiktheid onder werknemers te voorkomen. Dit vereist een organisatiekundige blik op verzuim en inzetbaarheid. Dat is de belangrijkste boodschap van Bas Tomassen, CEO van Zorg van de Zaak, het bedrijfsgezondheidsnetwerk van Nederland.

De laatste jaren ligt het hoge verzuim –aldus Tomassen – vooral in het feit dat onze samenleving overprikkeld is. “Er gebeurt zoveel om ons heen wat we niet goed kunnen begrijpen. We zien tegenstellingen, polarisatie en leiders van grote landen allemaal rare dingen roepen. Dat maakt ons angstig. Wat je dan ziet, is dat meer mensen onzeker zijn over zichzelf en de gebeurtenissen in de wereld. Hierdoor krijgen ze moeite met veranderingen in hun directe omgeving. En dat betekent dat de wisselwerking tussen mensen snel ingewikkeld wordt. Als jij een keer door problemen thuis niet je beste zelf bent op je werk neem je dat weer mee naar huis. Thuis wordt het dan ook niet per se beter, dat maakt het gecompliceerd.”

Face-to-face

“Doordat we onszelf overbelasten en minder tolerant worden voor verschillen, raken we steeds meer op onszelf aangewezen. Het thuiswerken sinds COVID versterkt dit. Je ziet collega’s minder persoonlijk, leert ze minder goed kennen, en daardoor ontstaan makkelijker misverstanden.” Het feit dat veel communicatie tegenwoordig digitaal gaat, levert ook een bijdrage. “Dat leg ik mijn kinderen ook altijd uit”, zegt Tomassen. “Ik zie dat ze via Whatsapp een onderling probleem proberen op te lossen, wat niet lukt. Dat vraagt om persoonlijk contact, en dat zijn we niet meer gewend.”

Wat er dus te doen staat, is dat wanneer het onrustig is in de buitenwereld en partijen tegen elkaar worden opgezet, je als werkgever zorgt voor een veilige werkomgeving waarin het fijn is om samen

te zijn. “Je wil daar een sociale cohesie bewerkstelligen waarin mensen elkaar kennen en prettig met elkaar samenwerken. Dat is eigenlijk de belangrijkste opdracht. Wanneer je dus kijkt naar verzuim, moet je veel meer naar de leiders van de organisaties kijken en een goede organisatorische insteek kiezen in plaats van elke werknemer afzonderlijk achter de broek aan te zitten en te vragen waarom die niet werkt.”

Benadering

In Nederland houden we er op dit gebied volgens Tomassen een wat bijzondere wet op na: de Wet verbetering poortwachter (WVP). Deze heeft een onbedoeld effect dat mensen moeten bewijzen naar elkaar dat iemand echt ziek is en niet kan werken. “Inmiddels zijn we een nogal vergrijsde bevolking, waarvan 33% van de volwassenen een chronische of langdurige ziekte heeft. Daarnaast heeft 26% een psychische aandoening gehad in de laatste twaalf maanden en 22% zegt een minder dan goede gezondheid te ervaren. Toch ligt op jaarbasis het verzuim in Nederland ‘maar’ rond de 5%. Dus ondanks dat veel mensen iets hebben, kunnen ze hiermee omgaan en gaan toch werken. Verzuim is dus niet hetzelfde als ziekte en het is zinloos om in die WVP die controle op ziekte zo zwaar te laten wegen. Dat verlies je altijd.

Het is belangrijker om te kijken wat een werknemer nodig heeft om te werken ondanks gezondheidsproblemen.”

Er wordt dus iets anders van medewerkers verwacht dan de traditionele ziekteverzuimbenadering. “Wat ze moeten doen, is niet elke klacht of probleem benaderen als een uiting van ziekte. Gaan nadenken over wat een baan leuk, interessant, maar misschien ook zwaar maakt en bedenken waar je in moet blijven oefenen om niet geblesseerd te raken. Naar voorbeeld van een sporter. En we zien dat we dat niet zo veel doen.”

Rust

Het is belangrijk om als werkgever je medewerkers in hun kracht te zetten, ze dus laten doen waarin ze excelleren en waar ze plezier uit halen. “Het gaat om fit zijn en FIT staat in dat geval ook voor Functioneren In de Toekomst. Want als jij ergens gaat werken en jezelf niet ontwikkelt, wordt de afstand naar dat werk steeds groter. Dat zie je nu bijvoorbeeld bij ouderen die de digitale vaardigheden missen om met nieuwe technologieën te werken. Dat is heel stressvol. Dus om fit te blijven voor je werk, moet je jezelf blijven ontwikkelen. Passend werk is hierbij essentieel. Werkgevers moeten zelfontwikkeling dus een vast onderdeel maken van iemands dag en werk. Daarnaast moet vitaliteit geïntegreerd worden in de bedrijfscultuur. Werkgevers kunnen een enorme bijdrage leveren aan het welbevinden, omdat werk een groot deel van de dag beslaat. Dat is de slag die we aan het slaan zijn. We moeten voorkomen dat mensen gestrest zijn op werk en vervolgens gestrest naar huis gaan. Eigenlijk hebben we gewoon meer kalmte nodig in de samenleving, want rust kan je redden.”

BAS TOMASSEN

Tekst: Jan Koning

Ontdek het leiderschap dat bij jou past

Op het gebied van inzetbaarheid ligt de focus vaak op leidinggevenden binnen een organisatie. Zij zijn verantwoordelijk voor de gezondheid en vitaliteit van werknemers en dragen bij aan het welzijn van het personeel.

Problemen zoals verzuim beginnen vaak bij de leidinggevende. Zo weet ook Ton Keunen van Brout. Zij ontwikkelen leiderschapsprogramma’s voor organisaties en geven coaching en training op elk niveau. “Brout staat voor Bring Out. Wij geloven dat alles al in mensen aanwezig is. Het enige wat wij doen, is helpen al het goede naar boven te krijgen. Oftewel bring out your best.”

Onderstroom

Kijkend naar verzuim, is dat precies wat het kan voorkomen. Wanneer de medewerkers van een organisatie namelijk in hun kracht worden gezet, zullen ze minder snel uitvallen. “Sowieso verlaten mensen geen werk, maar ze verlaten leidinggevenden. Dit is in 85% van de gevallen zo. Dit komt doordat een leidinggevende ze niet hoort, ze niet begrijpt, lelijk doet, zit te schreeuwen of raar gedrag vertoont. Naast dat dit de reden is waarom mensen een organisatie verlaten, is dit ook in veel gevallen de reden waarom ze zich ziekmelden. Ze voelen zich niet gehoord of gezien.”

Volgens Keunen denken leidinggevenden vaak dat ze zich op hun werk ‘professioneel’ moeten gedragen en dat ze dingen van zichzelf thuis moeten laten. “Zoals bijvoorbeeld emoties of hun menselijkheid. Wat we bij Brout doen, is dat we proberen leidinggevenden zoveel mogelijk mens te laten zijn. Met alles wat mensen hebben. Jaloezie, boosheid, verdriet en ga zo maar

Brout

brout.nl

door. Zodat je authentiek leiderschap kunt laten zien en werknemers zich op dezelfde manier kunnen uiten. In plaats dat ze met ingehouden woede en alles wat er in de onderstroom zit rond blijven lopen.”

Het goede van de mensen naar boven halen

EVA

De insteek bij Brout is om datgene juist bespreekbaar te maken zodat werkgevers zich vrij voelen om dingen te uiten en expressief te kunnen zijn. “Een van de voornaamste redenen waarom mensen ziek worden, is omdat ze dingen die in hun lijf zitten niet kunnen uiten. Dit leidt uiteindelijk vaak tot een burn-out of erger. Voor een leidinggevende is het – aldus Brout – dus heel belangrijk om open te zijn richting je medewerkers. “Als je laat weten waar je mee bezig bent en wat je wil bereiken, kunnen mensen zich daar veel makkelijker aan verbinden. Dan weten ze namelijk waar ze aan toe zijn.”

Het EVA-principe wordt gebruikt om de verbondenheid van medewerkers met hun leidinggevende te typeren. “Mensen zoeken dit namelijk op verschillende manieren. Sommigen gaan voor Erkenning, anderen voor Verbinding, en de laatste groep

kiest voor Autonomie. Wanneer je als leidinggevende haarfijn in de gaten krijgt met wat voor iemand je te maken hebt, kun je je leiderschapsstijl hierop aanpassen zodat mensen zich gehoord en gezien voelen.”

organisatie. Leidinggeven aan jezelf klinkt misschien vreemd, maar om anderen aan te sturen, moet je eerst jezelf goed kennen.”

Bij organisaties komt het vaak voor dat een professional, die zich heeft ontwikkeld tot specialist, de verantwoordelijkheid krijgt om leiding te geven aan een groep professionals. Dit is echter niet altijd iets waar deze persoon aan gewend is. Als de leidinggevende niet bereid is om zijn leiderschapskwaliteiten te ontwikkelen en blijft vasthouden aan het vertrouwde gedrag, kan dit een rem zetten op de organisatie, waardoor er weinig vooruitgang wordt geboekt.

Wat voor leider ben je?

Mensen verlaten geen werk, maar leidinggevenden

Jezelf leren kennen

“Iedere leidinggevende is weer anders”, aldus Keunen. “Je kunt er ook geen universele mal overheen leggen. Je zult het echt moeten leren en vervolgens moeten oefenen in de praktijk. Wij pakken leidinggevenden dan ook beet en laten ze zien hoe ze deze drie componenten toepassen. Daarmee komen ze sterker voor de dag. Dat doen we door programma’s aan te bieden waarin mensen leren hoe je leiding moet geven. Niet alleen aan anderen, maar ook aan jezelf en een

Leiderschap is volgens Keunen niets meer of minder dan voorgaan in dingen. “Dat kan iedereen leren, maar je moet wel weten wat voor een leider jij bent. Zoals gezegd, jezelf dus goed kennen om anderen aan te sturen, aan te spreken en vooruit te begeleiden. Als je weet waar je eigen gedrag vandaan komt, kun je dat gedrag ook bij anderen herkennen en anderen beter bijsturen. Bijsturen in hun behoeften. Dat moet je ook blijven oefenen, want het is niet zo dat wanneer je iets begrijpt, je het ook gelijk kunt. Je moet ook leren – en daar staan wij bij Brout mensen in bij – om de bij jou passende manier van leiding geven eigen te maken. Er is namelijk niet één manier. Je hebt bijvoorbeeld karakter- en cultuurverschillen. Daar moet je rekening mee houden. Bij Brout gaan we op zoek naar een stijl van leiderschap waarin je echt jezelf kunt zijn en niet allemaal trucjes moet gaan toepassen, want dan gaat het mis.”

Ton Keunen, Founder, Brout

Altijd het heft in eigen handen nemen

ACTUEEL

Uiteindelijk zijn we allemaal op zoek naar geluk en misschien een beetje succes. Hoe dat te bereiken, is voor iedereen anders. Maar is er een weg die leidt naar succes, een rode draad zogezegd? Zijn er overeenkomsten tussen succesvolle ondernemers?

We vroegen het aan René van der Zel, oprichter van XXL Nutrition. Zijn succes begon letterlijk met een knal. “Die knal, een autoongeluk om precies te zijn, heeft me wakker geschud en laten inzien dat het zo niet langer kon”, begint de uiterst succesvolle ondernemer. Hij begon zijn bedrijf vanuit de garage en is inmiddels uitgegroeid tot marktleider op het gebied van sportvoeding in Nederland en België. “Ik weet niet of ik zonder dat ongeluk ooit voor mezelf was begonnen, of dat er een heftige gebeurtenis nodig was om iets moois te laten ontstaan.”

Passie

Het ondernemerschap zat achteraf gezien wellicht al in zijn DNA. “Ik was al 32 toen ik begon als echte ondernemer, maar was eigenlijk altijd al aan het ondernemen. Op de HTS verkocht ik spijkerbroeken en verzamelalbums vanuit mijn kofferbak. Of een partij Nike’s die ik weer ergens op de kop had getikt. Dus hoewel ik een andere weg heb bewandeld dan de meeste ondernemers, was het misschien toch voorbestemd.” Volgens Van der Zel valt of staat alles met twee dingen. “Zelfs een slecht idee kan met de juiste passie en energie een succes worden. Andersom echter ook. Wanneer de passie en energie

ontbreekt, krijg je zelfs het beste idee niet van de grond.”

“Groei was nooit een doel op zich. Ik was heel erg bezig in het moment en gericht op actie. Op dingen verbeteren op dagelijkse basis, kijken naar nieuwe producten en nieuwe samenwerkingen, de website beter en meer met data doen. De groei was dus het resultaat van de dingen die we deden.”

All in the game

In 2018 betrok XXL Nutrition een nieuw gebouw en is het bedrijf pas echt gaan groeien. “De groei zit vooral in de basis van een goed product en sterke marketing. Ik dacht altijd dat een goed product zichzelf verkocht en

Verzuimkosten verlagen door preventie

VERZUIM

Met gemiddelde verzuimkosten van € 400 per dag, is het essentieel om preventief te handelen. Door leidinggevenden beter te trainen en te ondersteunen, kunnen zij problemen eerder signaleren en medewerkers gericht helpen.

ergens is dat wel zo, maar zonder marketing ben je nergens. En waar ik altijd alles zelf heb gedaan, heb ik inmiddels mensen om me heen verzameld die daar ontzettend goed in zijn. De basis voor het succes is – als je het mij vraagt – echt het team. De mensen die hier werken, groeien in het bedrijf en we hebben weinig verloop in personeel. Wil je hier komen werken, moet je namelijk twee keer zo goed zijn als degenen die er al zitten.”

Van der Zel sluit af met zijn weg naar succes en die ligt voor hem in twee dingen. “Je moet de visie van je bedrijf bij jezelf houden en niet uitbesteden aan andere bedrijven. Als je dat gaat doen, ben je wat mij betreft niet goed bezig. Ik doe veel dingen op onderbuikgevoel. Ik houd – net als veel succesvolle ondernemers in mijn omgeving – van actie. Gewoon doen. Geen woorden maar daden. Niet je momentum verliezen. Niet alles gaat goed, maar dat is ‘all in the game’.”

Hoe selecteer je de juiste zakelijke software?

Het vinden van passende zakelijke software is voor veel bedrijven een uitdaging. Het grote aanbod maakt het lastig om een oplossing te selecteren die volledig aansluit bij specifieke behoeften. Om dit proces eenvoudiger en efficiënter te maken, is een gerichte en kwalitatieve aanpak essentieel.

Bedrijven koppelen aan leveranciers Lead Machine, specialist in het genereren van zakelijke softwareleads, heeft in 2024 ruim 8.000 bedrijven geholpen bij het vinden van de juiste software. Het bedrijf koppelt ondernemingen aan leveranciers op basis van grondig onderzoek naar hun behoeften. Deze

inventarisatie wordt anoniem gedeeld, zodat softwareleveranciers kunnen bepalen of het project een goede match is met hun software. “Ons doel is dat zowel de aanvrager als de leverancier volledig tevreden is met de match”, legt Niek Lamm, CEO van Lead Machine, uit.

Een belangrijk onderdeel van deze aanpak is de interne opleiding van medewerkers. Deze ‘kwalificatoren’ leren niet alleen hoe ze de juiste vragen stellen, maar ontwikkelen ook uitgebreide kennis van zakelijke software en bedrijfsprocessen. Deze aanpak zorgt ervoor dat ondernemingen snel en effectief de juiste softwareleverancier vinden.

Actief in heel Europa

Juliette Bissecker, directeur van Margolin in WestNederland, specialist in arbeidsdeskundig onderzoek, onderstreept het belang van proactief leiderschap: “Veel managers richten zich alleen op medische oorzaken en missen andere cruciale factoren die mensen weer in beweging kunnen brengen. Je hoeft niet altijd te wachten op een bedrijfsarts. Met een goede blik op de medewerker kun je vaak zelf knelpunten herkennen en aanpakken.”

Focus op preventie

Directeur Oost-Nederland Marga Bouts ziet duidelijke kansen in preventieve aanpassingen. “Bij klachten kun je preventief al veel doen en verzuim voorkomen. Maar werkgevers richten zich vooral op het oplossen van verzuim, terwijl preventie steeds op de achtergrond blijft.”

Tijd voor verandering

Volgens Bissecker is verandering onvermijdelijk. Door gerichte training en ondersteuning kun je organisaties helpen sterker te maken, zowel op het gebied van preventie als reintegratie. Zo wordt niet alleen verzuim gereduceerd, maar ook het werkplezier vergroot. “Een ideale aanpak begint met een volledige doorlichting van de organisatie. Leidinggevenden moeten behapbare taken hebben en getraind worden in vroegsignalering. Sociale en non-verbale signalen oppikken én het voeren van goede gesprekken zijn essentieel. Het draait om het geven van de juiste tools om hun werk goed te doen.”

Lead Machine heeft niet alleen in Nederland impact, maar is actief in heel Europa. Het bedrijf werkt al lang in de Benelux en het Duitstalige gebied en daarnaast in Frankrijk, Spanje en de UK. Inmiddels breidt het bedrijf zich uit naar nieuwe markten, zoals Scandinavië en Oost en Zuid-Europa. Deze internationale groei wordt ondersteund door leveranciers die graag met Lead Machine werken vanwege de consistente kwaliteit.

Sterke omzetgroei

“Gaan voor kwaliteit is een bewuste keuze. Daarom zijn we niet altijd de goedkoopste, maar we willen wel de beste

zijn”, zegt Niek Lamm. Deze aanpak resulteerde in een omzetgroei van €2,5 miljoen naar €4 miljoen in 2024. Ze verwachten de komende jaren een verdere groei van 40 tot 50% per jaar.

Niek Lamm, Oprichter en CEO, Lead Machine

Lead Machine

Wilt u weten welke softwareoplossing het beste bij uw organisatie past? Scan de QR-code of bezoek www.softwareinformatie.nl

Tekst: Michel de Ruyter

René van der Zel, CEO en oprichter, XXL Nutrition

Lead Machine– Partner Content

Invesdor – Partner Content

Investeren met impact én financieel resultaat

De financiële wereld transformeert. Waar investeringen jarenlang het domein waren van rijke particulieren en institutionele beleggers, kondigt zich een nieuw tijdperk aan. Particuliere investeerders kunnen inmiddels direct participeren in veelbelovende pan-Europese bedrijven met maatschappelijke meerwaarde.

De moderne investeerder zoekt meer dan alleen financieel rendement.

Hij of zij wil impact maken, risico’s spreiden en tegelijkertijd de mogelijkheid hebben om mee te groeien met innovatieve ondernemingen. Dit vraagt om flexibele en toegankelijke investeringsoplossingen die verder gaan dan traditionele bankspaarpotten en beleggingsproducten.

Crowdfinancieringsplatform

Invesdor biedt particulieren een divers investeringslandschap waarin ze rechtstreeks kunnen participeren in veelbelovende ondernemingen. Leningen bieden stabiele rendementen met voorspelbare terugbetalingsschema’s. Obligaties leveren vaste rentevergoedingen op. Converteerbare obligaties geven investeerders de unieke mogelijkheid om mee te groeien met ondernemingen in verschillende groeifasen. “We bieden de mogelijkheid om direct te investeren in

bedrijven die perfect aansluiten bij jouw waarden en investeringsdoelen.”, licht Ellen Hensbergen toe. Zij is managing director Benelux bij Invesdor en selecteert de bedrijven voor investeerders die op één van de drie manieren geld wil beleggen. “We selecteren bedrijven op basis van kernpijlers, waarbij duurzaamheid en maatschappelijke impact centraal staan. Tegelijkertijd is het cruciaal dat we vertrouwen in de financiële haalbaarheid en slagingskansen van deze bedrijven.” Deze strategie biedt particuliere en institutionele investeerders de mogelijkheid om hun portfolio slim samen te stellen, risico’s te spreiden en te profiteren van projecten in landen waar Invesdor actief is, zoals Nederland, Finland, Duitsland en Oostenrijk.

Impact als centrale drijfveer De focus ligt op bedrijven die bijdragen aan de Sustainable Development Goals

(SDG’s). Deze doelen werden door de Verenigde Naties opgesteld als onderdeel van de 2030 Agenda en omvatten zeventien doelstellingen gericht op het aanpakken van wereldwijde uitdagingen zoals armoede, ongelijkheid en klimaatverandering. “Wij geloven dat wij kunnen bijdragen door bedrijven te financieren die impact maken op de SDG’s”, benadrukt Hensbergen. Elke euro die wordt geïnvesteerd, heeft potentieel een groter maatschappelijk dan financieel rendement. “We zijn nu een echt pan-Europees platform”, vertelt ze. “We hebben de mogelijkheid om breder te kijken naar bedrijven die in Europa echt van betekenis zijn.”

Democratisering van kapitaal

De drempel om te investeren is significant verlaagd. Waren voorheen grote kapitaalinvesteringen noodzakelijk, nu kan men al vanaf 250 euro participeren in veelbelovende ondernemingen. “Door drempels te verlagen willen we het zoveel mogelijk democratiseren”, zegt Hensbergen. “Ons platform is gebruiksvriendelijk, toegankelijk en dus laagdrempelig.”

HRKracht – Partner Content

Het is geen trend maar een fundamentele verschuiving in hoe we naar kapitaal, ondernemen en maatschappelijke vooruitgang kijken. Elke investeerder kan nu deel uitmaken van een beweging die niet alleen financieel rendement nastreeft, maar ook positieve verandering wil bewerkstelligen.

“Ik denk dat het fijn is om te werken op een plek waar je kunt bijdragen aan een iets betere wereld”, besluit Hensbergen. “En als we dat pan-Europees kunnen bereiken, zou dat mij het meest trots maken.”

Equal Pay vereist actie, maar biedt ook kansen

In 2026 treedt nieuwe Europese wetgeving in werking die loontransparantie verplicht stelt en loondiscriminatie aanpakt. Wachten tot 2026 is echter behoorlijk riskant. Bedrijven moeten nu al in actie komen en beginnen met voorbereidingen voor de bijbehorende rapportageverplichting en om juridische risico’s en reputatieschade te voorkomen.

Waar het op neerkomt, is dat deze nieuwe wet, de Europese Equal Pay-richtlijn, eist van bedrijven dat ze gelijke beloning voor gelijk werk transparant maken en waarborgen. “Dat klinkt eenvoudig, maar het raakt alle facetten van HR”, vertelt Mijke Vossen, HR-expert bij HRKracht, business partner op vele facetten van het HR-beleid. “Beloningsbeleid, functiewaardering, werving, selectie en bredere HR-processen: het moet door de nieuwe wetgeving allemaal fundamenteel herzien worden. Maar het biedt ook een kans om strategische doelen te realiseren. HRKracht begeleidt organisaties in dit complexe proces, niet alleen om te voldoen aan de wetgeving, maar ook de kansen te benutten.”

Transparant beloningsbeleid Als het gaat om verschil in beloning wordt vaak het verschil in salaris tussen

HRKracht hr-kracht.nl

mannen en vrouwen genoemd. Dat is zeker een belangrijk aspect, bevestigt Vossen, maar de nieuwe regelgeving heeft een bredere ambitie. De wet streeft ernaar willekeurige beloningsverschillen binnen organisaties te voorkomen, ongeacht geslacht, leeftijd of andere factoren. “Wat je vaak ziet, is een slecht te verantwoorden beloningsbeleid, gebaseerd op onderhandelingsvaardigheden of de krapte op de arbeidsmarkt. Dat creëert scheve situaties, wat zowel vertrouwen als betrokkenheid schaadt.”

Een belangrijke stap richting transparantie is het invoeren van objectieve functiewaarderingsmethodieken. HRKracht is implementatiepartner van het Styr-model, dat niet alleen kijkt naar de functie maar vooral ook naar de toegevoegde waarde van medewerkers. “Deze aanpak biedt een flexibel kader en zorgt voor eerlijke beloning. Bovendien

krijgen bedrijven hiermee inzicht in hun marktpositie”, legt Vossen uit.

Met de wetgeving die op de rol staat, bestaat er dus sowieso een juridische verplichting om met dit vraagstuk aan de slag te gaan. Maar bedrijven die écht vooruit willen, zien dit als een uitgelezen kans: een transparant beloningsbeleid versterkt het onderlinge vertrouwen, voorkomt verloop en maakt bedrijven aantrekkelijker op de krappe arbeidsmarkt. Alle arbeidsvoorwaarden, zoals financiële beloningen, secundaire voorwaarden, ontwikkelkansen, welzijn en erkenning, spelen een belangrijke rol.

Grondige analyse

Hoewel 2026 nog ver weg lijkt, is het belangrijk nu al stappen te zetten, vindt Vossen. Ze adviseert om nu al te beginnen met een grondige analyse van het huidige beloningsbeleid. “Wachten tot 2026 betekent dat je onder grote druk staat, met alle risico’s van dien. Door nu te starten, kun je verbeteringen gefaseerd doorvoeren en draagvlak creëren binnen je organisatie. Daarbij speelt communicatie een sleutelrol. Medewerkers moeten begrijpen waarom

bepaalde beloningskeuzes worden gemaakt.”

Daarnaast benadrukt Vossen dat een goed ingericht beloningsbeleid bedrijven onderscheidt in een competitieve arbeidsmarkt. Medewerkers willen immers erkenning en duidelijkheid. Door eerlijke beloning en heldere communicatie maak je van je organisatie een aantrekkelijke werkplek. Dat zorgt niet alleen voor behoud van talent, maar ook voor een sterkere bedrijfscultuur waarin iedereen zich gewaardeerd voelt.

Mijke Vossen, HR-expert, HRKracht

Invesdor invesdor.nl

Ellen Hensbergen, Managing director Benelux, Invesdor

Goed people management wordt steeds moeilijker

Begin jaren ’90 besloot de overheid om de gezondheidszorg te privatiseren om de instroom in de WAO terug te dringen. Voor arbodiensten betekent dit dat zij een certificaat moeten aanvragen. Eén van de pioniers die hierin als eerste slaagde, zette daarmee een belangrijke stap in de bedrijfsgezondheidszorg.

CCC

“Bij ons werken we met drie diensten: Cure, Care en Top Care”, legt Marc Pennartz, CEO en oprichter van Medisch Consult uit. “Waarbij de Cure-diensten mensen beter maken, de Care-diensten mensen gezond houden en de Top Care-diensten proberen de organisatie te optimaliseren om ziekteverzuim in de toekomst terug te dringen. Op deze manier heb je de Cure-diensten bijna niet nodig. We zijn dertig jaar geleden gestart, toen de overheid besloot de gezondheidszorg te privatiseren. Als ondernemer sprong ik in dat gat, niet gehinderd door enige kennis van bedrijfsgezondheidszorg, maar wel als arts. Uiteindelijk heb ik dan ook de vierjarige praktijkopleiding tot bedrijfsarts gevolgd.”

“We zijn in de loop der jaren gegroeid en vervolgens weer ‘gedownsized.’ Inmiddels zijn we actief in de Randstad, en voor specifieke klanten werken we ook landelijk. We combineren onze kennis van bedrijfsgezondheidszorg met een heldere visie en missie.”

Die missie is uiteraard de medewerkers – die in de toekomst steeds moeilijker te vinden zullen zijn – aan boord en vooral gezond te houden. “En dan vooral ook de managers, de leidinggevenden. Die zullen de komende tijd voor steeds grotere uitdagingen komen te staan waarbij ‘people management’ steeds moeilijker wordt.

Marc Pennartz, CEO en oprichter, Medisch Consult

Werknemers willen namelijk steeds meer hybride werken wat de communicatie bemoeilijkt. Ze krijgen te maken met verschillende culturen waarbij Nederlands niet altijd de eerste taal is. Dat is geen gemakkelijke opgave. Naast de aandacht voor zieke werknemers richten we ons sterk op leidinggevenden, die verantwoordelijk zijn voor het beheersen van het verzuim.”

Acteurs

Leidinggevenden krijgen trainingen om effectief om te gaan met de verschillende generaties werknemers die allen op een andere manier kijken naar de rol die werk vervult in hun leven. “Dit doen we onder andere met sessies met acteurs. Het vraagt namelijk een andere nuancering in hoe je managet. De verschillende kijk naar werk dien je te respecteren. Dat is generatie eigen. Jongeren streven een heel andere balans na in het leven. En daarom zijn die

webinars, en individuele workshops voor leidinggevenden zeer belangrijk.”

Het implementeren van de zogeheten ‘engagementscan’ is een belangrijk onderdeel in het traject dat wordt ingezet door Medisch Consult om verzuim te voorkomen. “Door middel van goede gesprekken met leidinggevenden – zowel in groepsverband als individueel – krijgen wij inzichten in welke medewerkers een verhoogd risico vormen om uit te vallen. Wij bieden de leidinggevende vervolgens ondersteuning om ervoor te zorgen dat dit voorkomen wordt. Daarnaast werken we laagdrempelig en zijn we eigenlijk altijd bereikbaar. Klanten kunnen in alle vertrouwelijkheid bellen met onze bedrijfsarts en re-integratiedeskundigen om hun zorgen te uiten. En we zetten ook periodieke onderzoeken in waarbij we de medewerkers in kaart brengen die al in de oranje en rode zones komen.”

Werk- en leefdruk

“Wanneer er vervolgens uitval dreigt, kunnen wij een consult aanvragen waarbij er een vertrouwelijk gesprek plaatsvindt en wij het echte probleem – dat speelt bij de medewerker – goed weten te achterhalen. Vervolgens passen we op het juiste moment de juiste interventie toe om ervoor te zorgen dat iemand weer zelf de regie in handen krijgt en goed weet te reintegreren. Hiervoor zetten we uitstekende herstelcoaches in die beschikken over een schat aan ervaringsdeskundigheid en professionele kennis. Die zowel mens- als organisatiegericht te werk gaan en weten wat er aan beide kanten van het bedrijf speelt.”

Via zuster organisatie Top Executive Care beschikken we over ervaren coaches en psychologen waardoor we o.a. wachttijden in de GGZ kunnen omzeilen. “Een groot deel van het langdurig medisch verzuim is namelijk psychisch. En dus is inzet van coaches en psychologen vaak erg belangrijk. Uiteraard in goed overleg met de leidinggevende. Naast de periodieke onderzoeken geven we ook workshops en trainingen over hoe om te gaan met werkdruk, maar ook leefdruk. We zien met name bij jongere medewerkers dat leefdruk een belangrijk aspect is. Die zitten op social media en staan onder enorme druk om mee te gaan in de steeds groter worden groepsdruk waarbij het lijkt alsof iedereen een sprookjesleven leidt. Zaak is dan om de regie weer in handen te nemen over je eigen tijd, maar ook je eigen prioriteiten. Hierbij de verantwoordelijkheden pakkend die daarbij horen. En soms sta je even niet goed in je kracht en wordt het allemaal te veel, en dan komen wij in beeld om daarbij te ondersteunen.”

Beide kanten

Zaak is dus ook om een open dialoog tussen werkgever en werknemer te bewerkstelligen en daarbij probeert Medisch Consult een brug te vormen. “Je hebt natuurlijk wel een zakelijke overeenkomst waarin staat wat er van je verwacht wordt, maar we zeggen altijd tegen werkgevers dat je met deze krappe arbeidsmarkt gek bent als je je goede personeel niet koestert. Dat moet je goed verzorgen. Daarom is het belangrijk om van beide kanten eerlijk aan te geven wat je nodig hebt om goed te functioneren.”

Medisch Consult medischconsult.nl

Medisch

Groeien als leider lukt niet alleen

ONTWIKKELEN

Wie zich als leidinggevende wil ontwikkelen, zal daarin moeten samenwerken met zijn of haar team. Dat zegt gedragswetenschapper Ben Tiggelaar, veelgevraagd spreker en expert op het gebied van management. Volgens hem horen persoonlijke ontwikkeling en teamgroei bij elkaar en versterken ze elkaar.

Echt groeien kost echt moeite”, begint Tiggelaar. “Een van de grootste problemen van de mens is onze neiging tot instant gratification. Ons brein geeft de voorkeur aan direct resultaat boven inspanningen die pas later iets opleveren. Maar het leren van nieuwe vaardigheden – zeker soft skills zoals beter luisteren of vergaderingen leiden – kost tijd. Je zult echt oefentijd moeten inplannen.”

Volgens Tiggelaar hopen en geloven vooral veel hoger opgeleiden dat je vaardigheden direct beheerst zodra je ze begrijpt. “Snappen dat je beter en meer moet luisteren, is één ding. Maar het daadwerkelijk goed toepassen is een leerproces dat met vallen en opstaan verloopt. Dat geldt voor alle managementvaardigheden: oefening is cruciaal. Toch gebeurt dit vaak ‘een beetje tussendoor’, zonder structurele aanpak.”

Gedrag veranderen is bovendien complex. Ons brein geeft de voorkeur aan patronen die

Veel leidinggevenden excelleren vakinhoudelijk, maar leiderschap vraagt om andere vaardigheden.

gemakkelijk verlopen, ook al zijn ze minder effectief. Tiggelaar legt uit: “Gedrag dat gemak of een beloning oplevert, blijft zich herhalen. Wil je als leider groeien, dan moet je niet alleen oude gewoonten loslaten, maar ook nieuw gedrag doelbewust aanleren. Dat betekent weken tot maanden gericht oefenen totdat het automatisch gaat. Dit vergroot de kans dat je het nieuwe gedrag blijft toepassen, wat essentieel is voor succes.”

wilt maken voor introverte collega’s, praat er dan over met je team. Vraag ze om hier samen aan te werken. Zo gaan jouw groei en de groei van het team hand in hand.”

De veranderende werkomgeving

VERANDERING

De werkomgeving is voortdurend in beweging door technologische innovaties en maatschappelijke verschuivingen. Nieuwe generaties kijken anders naar werk, wat leidt tot een grote transformatie in organisaties.

Leiderschap is een teamsport.

Voor management ligt hier een grote uitdaging. “Veel leidinggevenden excelleren vakinhoudelijk, maar leiderschap vraagt om andere vaardigheden”, zegt Tiggelaar. “Anderen stimuleren, vragen stellen, luisteren. In de regel is het goed om te werken vanuit je sterke punten, maar als leider moet je vaak ook investeren in wat je lastig vindt.”

Hij raadt leidinggevenden dringend aan hun voornemens niet voor zichzelf te houden, maar te delen met hun team. “Als je bijvoorbeeld anders wilt vergaderen, creatiever of democratischer, of meer ruimte

Het delen van je intenties heeft een dubbele functie. Het zorgt ervoor dat zij meewerken en ze zullen ook jou helpen bij je nieuwe gedrag. Tiggelaar benadrukt: “Gedragsverandering wordt makkelijker als de mensen in je omgeving je eraan herinneren. Met een team dat achter jou en je nieuwe aanpak staat, vergroot je de kans op succes aanzienlijk.” Leiderschap is volgens Tiggelaar geen solistische bezigheid. “Leiderschap is een teamsport. Je kunt niet in je eentje prutsen en hopen dat je team ineens een sprong vooruit maakt. Je moet open zijn over je ontwikkeling en je medewerkers betrekken bij het proces. Stel jezelf kwetsbaar op, vraag om hulp. Dat maakt jou sterker én je team.”

Tiggelaar sluit af met de woorden van Ken Blanchard: “Leadership is not something you do to people, but something you do with people.”

Ben Tiggelaar, Schrijver | Trainer | Gedragswetenschapper, expert in leiderschap, verandering & gedrag

Volgens Margolin, expert in arbeidsdeskundig advies, vragen deze veranderingen om een nieuwe mindset: denken in mogelijkheden in plaats van beperkingen. Met een focus op flexibiliteit en begrip voor de veranderende behoeften van medewerkers, bieden ze advies om organisaties toekomstbestendig te maken. De juiste interventies kunnen hierin het verschil maken.

Hybride werken

“Hybride werken kan heel goed uitpakken,” zegt Marga Bouts van Margolin, “maar het is cruciaal om de verbinding met mensen te behouden.” Ze benadrukt dat dit maatwerk vergt: “Voor sommigen werkt thuiswerken uitstekend, terwijl anderen sneller vereenzamen. De informele gesprekken bij het koffieapparaat vallen weg, en de activiteiten thuis blijven vaak functioneel. Voor sommigen is het belangrijk om opnieuw te wennen aan de werkplek. Tegelijkertijd biedt hybride werken kansen, bijvoorbeeld voor mensen met beperkte mobiliteit. Het heeft duidelijke voor- en nadelen.”

Impact van jongere generatie

De nieuwe generatie medewerkers brengt frisse vaardigheden en perspectieven met zich mee, mede dankzij hun vertrouwdheid met technologie. Toch stellen zij ook andere eisen aan werk. “Voor hen is werk niet meer het allerbelangrijkste”, aldus Bouts. Haar collega Juliette Bissecker vult aan: “De werk-privébalans verschilt sterk. Sociale media spelen een grote rol in hun leven en ze leggen de lat vaak hoog voor zichzelf, wat kan leiden tot overbelasting. Het is essentieel om dit op een gezonde manier te begeleiden.”

Tekst: Michel de Ruyter

Beter datagedreven werken begint bij goede mensen

Steeds meer bedrijven erkennen dat datagedreven werken essentieel is voor succes. Data kunnen processen optimaliseren, klantbeleving verbeteren en nieuwe kansen onthullen. Toch lukt het veel organisaties niet om het volledige potentieel van hun data te benutten. De reden? Een gebrek aan de juiste specialisten die data vertalen naar concrete inzichten en acties.

MI Network biedt hiervoor een oplossing. Dit gespecialiseerde bureau in marketing intelligence combineert inhoudelijke kennis met persoonlijke aandacht. “Wij komen uit de sector en zijn daardoor specialisten, geen traditionele recruiters”, zegt oprichter Ewout Witte. “Dankzij onze achtergrond begrijpen we precies wat bedrijven nodig hebben.” Wat MI Network onderscheidt van de concurrentie, is hun persoonlijke

aanpak. Kandidaten worden gezien als potentiële collega’s, niet als ‘nummers’. “We bouwen langdurige relaties op en denken mee over ambities en loopbaan”, zegt Witte. Deze aanpak zorgt voor de beste matches tussen kandidaten en opdrachtgevers. Met een netwerk van meer dan 200 freelance specialisten en 10.000 professionals biedt MI Network toegang tot een breed scala aan talent. Of het nu gaat om een senior data-analist, research

manager of een trainee, MI Network vindt de juiste persoon.

Diepere expertise, meer impact MI Network levert niet alleen specialisten, maar fungeert ook als strategisch partner. Het adviseert bedrijven over slim datagebruik om doelen te bereiken en hoe je dat qua personeel inricht. Met ook aandacht voor thema’s als Diversiteit en Inclusie. Daarnaast biedt MI Network opleidingen en coaching, verzorgd door ervaren professionals. Zo investeren ze in de ontwikkeling van nieuw talent en een datagedreven toekomst. Voor elke data-uitdaging biedt MI Network een maatwerkoplossing: interim, vaste

plaatsingen of talentontwikkeling. “Betere mensen leiden tot betere resultaten”, concludeert Witte. Dankzij een persoonlijke en inhoudelijk sterke aanpak helpt MI Network bedrijven duurzaam groeien en succesvol zijn.

MI Network – Partner Content

Ewout Witte, Oprichter, MI Network

Market intelligence als kompas voor bedrijven die hun marktaandeel willen vergroten

Inzicht in de ‘reis’ van een klant is van cruciaal belang. Het draait niet meer alleen om een goed product of dienst; bedrijven moeten begrijpen hoe klanten hen vinden, wat hen aantrekt, en waarom ze uiteindelijk kiezen voor hen of een concurrent. Deze inzichten vormen de kern van market intelligence, een discipline die bedrijven helpt om klanten beter te begrijpen en strategische beslissingen te nemen.

WUA, een specialist op het gebied van market intelligence, richt zich op het analyseren en optimaliseren van digitale klantreizen. Zo helpen ze de website bezoeker door het positief beïnvloeden van het koopproces. Henk Kroezen en Menno Hoek, respectievelijk oprichter en salesmanager van

WUA wua.cx

WUA, leggen uit dat hun onderzoeken bedrijven inzicht geven in wat werkt en wat niet. Door consumenten te volgen in hun digitale zoektocht – van het oriënteren op een hypotheek tot het afsluiten van een verzekering – bieden zij bedrijven concrete handvatten om de concurrentie voor te blijven. “Onze kracht zit in het benaderen van de reis vanuit het perspectief van de consument”, aldus Kroezen. “Niet alleen wat de klant bij jouw organisatie ervaart, maar ook hoe je presteert ten opzichte van concurrenten. De consument kiest uiteindelijk voor wat voor hem of haar het beste voelt.”

Data die spreken

Bij WUA draait alles om data. Jaarlijks nemen duizenden consumenten deel aan onderzoeken waarin zij verschillende aanbieders vergelijken. Dit levert

inzichten op over wat klanten overtuigt en waar ze afhaken. Dankzij technologie, waaronder AI, vertaalt WUA deze data naar bruikbare adviezen. “We combineren kwantitatieve en kwalitatieve data om precies aan te geven waar een organisatie kan verbeteren”, vertelt Hoek. Een voorbeeld hiervan is hoe Lebara dankzij WUA’s inzichten in de Sim-only markt zijn geklommen van plek 12 in 2020 naar plek 3 in 2024.

Obstakels en kansen

Veel bedrijven worstelen met blinde vlekken. Ze baseren hun strategie vaak op interne data, terwijl essentiële inzichten juist buiten de organisatie liggen. “Organisaties hebben specialisten die elk op hun eigen stukje focussen”, legt Kroezen uit. “Echter daardoor missen ze het bredere perspectief van de consument.” WUA helpt deze kloof te dichten door objectieve vergelijkingen te maken tussen bedrijven en hun concurrenten. Het benchmarken van klantreizen biedt bedrijven niet alleen concrete verbeterpunten, maar ook een strategie om klanten te winnen.

De toekomst van market intelligence

De klantreis wint aan strategisch belang. Steeds meer grote bedrijven in de financiële sector kiezen voor een organisatiestructuur

waarin multidisciplinaire teams zich volledig richten op klantreizen. Dit is een trend die volgens WUA alleen maar zal groeien. “Het centraal stellen van de klantreis levert niet alleen tevreden klanten op, maar zorgt ook voor efficiëntere processen en betere resultaten”, aldus Hoek.

Met market intelligence als kompas kunnen bedrijven zich niet alleen aanpassen aan veranderende klantbehoeften, maar deze zelfs voorblijven. In een markt waar technologie en verwachtingen blijven evolueren, biedt WUA organisaties een manier om continu een stap voor te blijven.

Slimmer werken begint met de juiste mindset

In de zakelijke omgeving en een wereld vol deadlines en werkdruk is het soms moeilijk om het hoofd koel te houden. Toch is dat niet onmogelijk. Wie een onderscheid weet te maken tussen doelen en prioriteiten heeft wel degelijk kansen in handen om slimmer en vitaler te werken.

De kern van dit vraagstuk in een tijd waarin werkdruk en stress de boventoon voeren, is het bewaken van je eigen mentale fitheid. Die boodschap komt van John Cliteur, oprichter van Purple Monkey Breinonderwijs. Al ruim twintig jaar traint hij organisaties en werknemers in slimmer werken. “We leren mensen de regie te nemen. Niet alles kan en moet tegelijk. Het gaat om keuzes maken die passen bij je doelen en drijfveren.”

Kernvragen

Een van de kernvragen die tijdens zijn trainingen aan bod komen is: waar besteed je je tijd aan, en waarom? Veel werkgevers en werknemers zullen dat herkennen: we worden opgeslokt door urgente zaken die eigenlijk niet belangrijk zijn. Velen zijn dagelijks bezig met ‘brandjes blussen’, zoals dat heet. Wat Cliteur zijn cursisten wil leren, is hoe je de juiste nadruk legt

op belangrijke zaken. Door het stellen van prioriteiten creëer je overzicht en krijg je meer grip op je werk. “Een mooi uitgangspunt daarbij is het Eisenhowerdiagram dat inzicht geeft in prioriteiten stellen, beslissingen nemen en het verschil tussen dringend en belangrijk.” Het gaat echter niet alleen om besef van prioriteiten. Ook mentale fitheid is

een houvast. En dat is volgens Cliteur meer dan de afwezigheid van stress. “Het gaat om voldoening halen uit je werk, in control zijn en bewust pauzes inlassen. Als je continu brandjes blust, kom je nooit aan strategische doelen toe. Dat leidt uiteindelijk tot frustratie en inefficiëntie.”

Monkey Breinonderwijs purplemonkey.nl

Als je continu brandjes blust, kom je nooit aan strategische doelen toe

Multitasken

Om dit soort dingen onder de knie te krijgen, biedt Cliteur een aanpak die het midden houdt tussen training en coaching. Tijdens interactieve sessies leren deelnemers technieken om effectiever te plannen, stress te reduceren, multitasken te vermijden en creatiever te denken. Bovendien bevatten deze tal van praktische opdrachten, zoals het analyseren van het eigen bioritme, het verhogen van de

concentratie en het opsplitsen van grote taken in behapbare delen. “Als je over drie maanden een marathon wilt lopen, moet je vandaag al beginnen met kleine stappen. Die aanpak werkt net zo goed in de professionele context.” In navolging van Mark Twain zegt Cliteur “Hak grotere taken op in kleinere stukken en begin met de eerste.”

De trainingen van Purple Monkey Breinonderwijs richten zich niet alleen op werknemers, maar net zo goed op leidinggevenden. Een belangrijk aandachtspunt voor hen is, hoe ze taken en rollen beter kunnen verdelen binnen hun team. “Het is van belang om werknemers ruimte te geven voor eigen verantwoordelijkheid. Dat vergroot niet alleen hun motivatie, maar versterkt ook het teamresultaat.”

Purple Monkey Breinonderwijs – Partner Content

Purple

John Cliteur, Oprichter, Purple Monkey Breinonderwijs

Henk Kroezen, CEO en oprichter, WUA

Menno Hoek, Salesmanager, WUA

Combinatie van interventies leidt tot duurzaam effect

Vitaliteitsoplossingen staan sterk in de belangstelling. Daarbij geldt echter ook dat ze vaak effectiviteit verliezen door eenmaligheid of versnippering. Door interventies te combineren en logisch te plannen, ontstaat een krachtig en duurzaam effect.

Dat veel interventies vaak hun doel missen, wordt ook bevestigd door Maarten Bijma, directeur van FitzMe. “Veel bedrijven organiseren eenmalige activiteiten zoals een PMO (Preventief Medisch Onderzoek), een workshop of een training. Het vuurtje wordt even aangewakkerd, maar dooft snel weer. Medewerkers hebben structurele ondersteuning en een samenhangend beleid nodig om blijvend resultaat te behalen.”

Wat bedrijven beter kunnen doen, is het combineren van interventies en het vasthouden van aandacht. Een PMO is volgens Bijma een krachtige start, waarmee medewerkers zicht krijgen op hun huidige fitheid. “Voor de organisatie biedt het een helder overzicht van wat er speelt op individueel en groepsniveau. Maar het echte werk begint daarna pas. Zonder vervolgstappen blijven de positieve effecten beperkt.”

FitzCompany fitzcompany.nl

Combinatieaanpak

Bijma pleit daarbij voor een vitaliteitsbeleid dat logisch aansluit bij de behoeften van zowel de organisatie als de medewerkers. Organisaties die periodiek een PMO herhalen, bijvoorbeeld elke twee of drie jaar, krijgen daarmee beter houvast op een dergelijke aanpak. “Medewerkers krijgen de kans om periodiek te evalueren waar ze staan. Tegelijk biedt het organisaties een middel om trends en ontwikkelingen te monitoren, en om gericht beleid bij te stellen.”

Maarten Bijma,

Directeur, FitzCompany

Daarnaast benadrukt Bijma dat de kracht van vitaliteit zit in een combinatieaanpak. Door bijvoorbeeld een PMO te koppelen aan gerichte trainingen, zoals workshops over stressmanagement, groepssessies voor over een specifiek thema en persoonlijke coaching, stimuleer je ook het effect ervan. Medewerkers krijgen zodoende handvatten aangereikt om te werken aan hun mentale en fysieke gezondheid.

“Goed werkgeverschap en duurzame inzetbaarheid zijn in deze krappe arbeidsmarkt cruciale factoren. Bedrijven moeten meer doen om medewerkers gezond, tevreden en betrokken te houden. Vitaliteit loont: het verlaagt het verzuim, verhoogt de productiviteit en versterkt de aantrekkingskracht van de werkgever”, aldus Bijma, die daar nog aan toevoegt dat vitaliteit ook financieel voordeel oplevert.

De return on investment voor vitaliteitsprogramma’s is gemiddeld vier keer de initiële investering. Bovendien, benadrukt Bijma tot slot, geldt er wettelijk de verplichting om via het PMO arbeidsspecifieke risico’s in kaart te brengen.

Vitaliteit vraagt om een structurele en slimme aanpak, geen losse flodders

De bal ligt in deze context natuurlijk niet alleen bij medewerkers. Ook leidinggevenden spelen een cruciale rol. Het is hun taak om bijvoorbeeld signalen van stress te herkennen.

Typejust – Partner Content

Wie zich daar niet aan houdt, loopt kans op sancties en boetes. “Het PMO evolueert zelf ook. Veel kan tegenwoordig online en op afstand, door bijvoorbeeld testkits voor thuis te gebruiken. Dat is vooral praktisch voor organisaties met veel locaties en/of mensen die thuiswerken.”

Compliance, van verplichting naar meerwaarde

Compliance met wet- en regelgeving is voor veel organisaties een dagelijkse uitdaging. De complexiteit van steeds veranderende regelgeving, gecombineerd met de risico’s van niet-naleving, maakt dit een essentieel - maar vaak onderschat - onderdeel van de bedrijfsvoering. Toch biedt een strategische benadering van compliance niet alleen de mogelijkheid om risico’s te minimaliseren, maar ook om concurrentievoordeel te behalen.

De uitdagingen van compliance

De grootste obstakels bij compliance, of ‘naleving’, zijn vaak de snelheid waarmee regelgeving verandert en de gefragmenteerde manier waarop veel bedrijven hiermee omgaan. “Te vaak wordt compliance gezien als een administratieve taak”, zegt Niek Delis, mede-oprichter van Typejust en voormalig complianceprofessional bij een grote internationale bank. “Bedrijven worstelen met complexe beleidsdocumenten, Excel-sheets en inefficiënte processen. Hierdoor raken ze het overzicht kwijt en reageren ze pas als er iets misgaat.”

Zeker in sectoren zoals financiën, technologie en cryptovaluta worden bedrijven geconfronteerd met een steeds strenger wordende regelgeving. Organisaties die niet kunnen bijbenen, riskeren niet alleen boetes, maar ook

reputatieschade en verlies van vertrouwen bij klanten en investeerders.

Een ander veelvoorkomend probleem is dat compliance in veel organisaties geen integraal onderdeel is van de bedrijfsstrategie. Het ontbreekt aan eigenaarschap, en medewerkers zien het vaak als een verplichting in plaats van een kans om waarde toe te voegen.

Van probleem naar strategie

Om compliance te transformeren van een kostenpost naar een strategisch voordeel, is een fundamentele verandering in aanpak nodig. Dit begint met automatisering en digitalisering. Door gebruik te maken van innovatieve technologieën die compliance activiteiten stroomlijnen, kunnen bedrijven processen efficiënter maken en tegelijkertijd het risico op fouten verminderen.

Hier komt Typejust in beeld, een platform dat volgens Delis is ontworpen “in de trenches” van een grote bank. “Typejust is gebouwd om de administratieve rompslomp weg te nemen en een holistische benadering van compliance mogelijk te maken”, legt hij uit. “We beginnen bij de bron: de regelgeving zelf. Door alle aspecten van compliance - van beleid tot controles - direct aan deze bron te koppelen, ontstaat een efficiënter systeem. Bedrijven voorkomen hierdoor fouten en worden wendbaarder.”

De meerwaarde van compliance

Compliance gaat verder dan het voldoen aan regelgeving. Het biedt meerwaarde zoals transparantie en verhoogd klantenvertrouwen, en in gereguleerde sectoren kan een proactieve compliance aanpak zelfs deuren openen naar nieuwe markten. “Door compliance een kernonderdeel van je strategie te maken, kun je het inzetten als concurrentievoordeel”, benadrukt Delis.

Door compliance te integreren in de strategie kunnen bedrijven risico’s beheersen, kosten verlagen en tegelijkertijd

hun reputatie versterken. Het vraagt om een cultuurverandering binnen de organisatie, waarin compliance niet alleen als noodzakelijk kwaad wordt gezien, maar als een investering in de toekomst.

Compliance als katalysator

Door compliance slim te benaderen, kunnen bedrijven niet alleen risico’s vermijden, maar zich ook voorbereiden op een steeds complexere markt. Zoals Niek Delis stelt: “Met de juiste tools en mindset kan compliance een katalysator zijn voor groei en innovatie.”

Niek Delis, Mede-oprichter, Typejust

De juiste mens op de juiste plek in een veranderende arbeidsmarkt

De Nederlandse arbeidsmarkt staat onder druk door krapte en vergrijzing, waardoor organisaties anders naar werken en ontwikkelen moeten kijken. De traditionele loopbaanpaden van tien jaar ervaring opbouwen voor een seniorfunctie passen niet meer in een tijd waarin organisaties sneller moeten schakelen.

Groeien vanuit talent

Bij Nieuwkans ligt de nadruk op natuurlijke vaardigheden en groeipotentieel. In plaats van te kijken naar opgedane ervaring of hoe iemand in een functie is “gerold”, draait het om de vraag: welke competenties bezit iemand van nature en hoe kunnen deze worden ingezet? Annemieke Laverman, oprichter van Nieuwkans, legt uit: “Wij maken inzichtelijk wat iemands talenten zijn en koppelen dit aan de veranderende functies binnen een organisatie. Het gaat erom te ontdekken waar medewerkers het beste tot hun recht komen en hoe ze zichzelf kunnen blijven ontwikkelen.”

Door een duidelijke koppeling te maken tussen iemands natuurlijke vaardigheden en toekomstige kansen, voorkomt Nieuwkans dat medewerkers vastlopen in functies die niet aansluiten bij hun kwaliteiten. Dit vermindert stress en verhoogt zowel de

Nieuwkans nieuwkans.nl

Annemieke Laverman, Oprichter, Nieuwkans

arbeidsproductiviteit als het werkplezier.

Bovendien draagt het bij aan een duurzame inzetbaarheid van personeel.

Flexibel werken voor behoud van talent

Niet alleen vaardigheden spelen een rol; ook de manier van werken verandert. Starters verlangen flexibiliteit en

uitdagingen, terwijl senior medewerkers vaker kiezen voor een lichtere werkdruk. Door de juiste mens op de juiste plek te zetten, ondersteunt Nieuwkans organisaties bij het behouden van medewerkers en het optimaal benutten van hun potentieel. “De traditionele werkwijze waarbij je veertig jaar in dezelfde functie werkt, is niet meer houdbaar”, vervolgt Laverman. “We moeten sturen op output en flexibel inspelen op de behoeften van medewerkers. Zo blijven zij betrokken en productief.”

Doorgroeien binnen de organisatie Nieuwkans helpt organisaties niet alleen bij instroom, maar ook bij doorgroeimogelijkheden. Het strategische HR-beleid wordt afgestemd op de natuurlijke vaardigheden van medewerkers. Laverman: “In plaats van enkel te kijken naar het verleden, analyseren we waar het groeipotentieel zit. Zo kunnen wij medewerkers begeleiden naar rollen waar zij ‘logischerwijs’ vanuit hun talenten naar toe kunnen groeien en beperken wij verloop en ontgroeien van medewerkers binnen in hun functie.” Deze aanpak helpt ook om kennisverlies door vergrijzing te beperken. Door medewerkers te trainen

en te begeleiden in functies die aansluiten bij hun natuurlijke competenties, blijven zij betrokken en productief. Daarnaast versterkt het de veerkracht van organisaties, omdat ze beter kunnen anticiperen op veranderingen in de arbeidsmarkt.

Toekomstbestendig personeelsbeleid

Laverman benadrukt dat inzicht in talenten essentieel is. “Medewerkers kunnen zelf hun ambities uitstippelen en wij helpen hen daar stappen in te zetten. Door vaardigheden en kennis te combineren, maken we een plan waarmee zij binnen een organisatie kunnen groeien. Zo blijven ze uitgedaagd en ontwikkelen ze zich in rollen die aansluiten bij hun doelen én die van het bedrijf.”

Deze toekomstgerichte aanpak biedt een antwoord op de uitdagingen van de arbeidsmarkt. Door te investeren in medewerkers, versterken organisaties niet alleen hun interne cultuur, maar ook hun concurrentiepositie.

Handel bij de grootste crypto exchange van Nederland

Bitvavo, opgericht in Amsterdam, is geregistreerd bij De Nederlandsche Bank en biedt een krachtig platform waar je, tegen zeer lage handelskosten, meer dan 350 verschillende digitale valuta kunt kopen, verkopen en bewaren.

Kies net als meer dan 1,5 miljoen andere klanten voor Bitvavo.

Nieuwkans

Maak een account aan en ontvang €25