El Mentoring

INTRODUCCIÓN Algunos alcances generales XV Asamblea Ordinaria del Sínodo de los Obispos (de 3 al 28 de octubre) reconoce la necesidad de promover un acompañamiento integral, en el que los aspectos espirituales estén bien integrados con los aspectos humanos y sociales. Como explica el papa Francisco, «el discernimiento espiritual no excluye los aportes de sabidurías humanas, existenciales, psicológicas, sociológicas o morales. Pero las trasciende» (Gaudete et exsultate, 170). Se trata de elementos que hay que entender de manera dinámica y respetando las distintas espiritualidades y culturas, sin exclusiones y sin confusiones.

El acompañamiento psicológico o psicoterapéutico, si está abierto a la trascendencia, puede resultar fundamental para un camino de integración de la personalidad, y hacer posible un crecimiento vocacional volviendo a abrir algunos aspectos de la personalidad que estaban cerrados o bloqueados. Los jóvenes viven toda la riqueza y la fragilidad de “estar en construcción”. La elaboración psicológica no solo podría ayudar a recorrer con paciencia la propia historia, sino también a replantearse preguntas para alcanzar un equilibrio afectivo más estable.

Para esto los acompañantes (mentores, maestros, formadores, educadores de la fe, catequistas…) debemos estar atentos a recordar que: El servicio del acompañamiento es una auténtica misión, que requiere la disponibilidad apostólica de quien lo realiza. Acompañar requiere ponerse a disposición del Espíritu del Señor y de quien es acompañado, con todas las propias cualidades y capacidades, y después tener la valentía de hacerse a un lado con humildad.

El buen acompañante es una persona equilibrada, de fe y de oración, que escucha y que se ha confrontado con sus debilidades y fragilidades. Por eso sabe ser acogedora con los jóvenes a quienes acompaña, sin moralismos y sin falsas indulgencias. Cuando es necesario sabe ofrecer también una palabra de corrección fraterna.

El acompañante deber recibir una formación específica para este particular ministerio y que a su vez él también se beneficie de acompañamiento y de supervisión.

Por último, hay que recordar que la disponibilidad y la capacidad de trabajar en equipo son dos rasgos que caracterizan nuestra Iglesia y que son muy apreciados entre nuestros jóvenes.

De este modo se logra ser más significativos, eficaces e incisivos en la formación de los jóvenes.

Frente a esta gran inquietud del Papa Francisco y de toda la Iglesia proponemos un instrumento potente y valioso para escuchar y acompañar a todas las personas, en especial a nuestros jóvenes; y así conducirlos al discernimiento y la realización de la vocación para la

cual han sido creados. El libro de Mentoring que a continuación desarrollaremos tiene en la primera un sustento teórico, en la segunda parte desarrollamos algunos alcances del mentoring espiritual, en la tercera brindamos algunas herramientas y en la cuarta y última parte presentamos una propuesta que ha sido validada en varios espacios formativos.

Algunos alcances del mentor vicentino Para nosotros es una alegría reconocer en San Vicente de Paúl una serie de experiencias de mentoring que debemos profundizar cada día más. Debemos recordar el acompañamiento integral que Vicente brinda a: - Los hijos del señor de Comet, abogado de Dax y juez de Pouy.

- Los hijos de Felipe y Margarita de Gondi.

- Luisa de Marillac y a varios de sus hijos de la congregación de Misión.

Si vemos en San Vicente nuestros mentores deben tener: 1. Una experiencia espiritual que es experiencia de vida Sólo si vive una verdadera experiencia de Dios en el encuentro con Jesucristo, evangelizador y servidor de los pobres, podrá sintonizar con el movimiento del Espíritu en el pupilo que acompaña. Los conocimientos teológicos y de la espiritualidad vicentina son imprescindibles; pero todo ello es insuficiente si el mentor no mantiene viva aquella sensibilidad espiritual que es síntoma de madurez cristiana. Es decir, si no ha hecho suya de cualquier modo la experiencia espiritual de Vicente de Paúl. No se trata de que alcance unos niveles muy altos de experiencia de Dios, sino de que, en su limitada condición, viva el encuentro con Dios en las distintas constante diálogo con el mundo que le rodea.

2. Una experiencia pastoral Algún tipo de trabajo pastoral entre los pobres, el conocimiento vivo de sus sufrimientos y carencias espirituales y materiales, es igualmente necesario. Sólo una praxis evangelizadora de los pobres dará al mentor la sensibilidad necesaria para orientar sus pupilos.

3. Vida de oración En gran parte, el mentor debe apoyar su acompañamiento en la oración. Comunión con Dios y comunión con el pupilo que acompaña son los dos polos de esta oración de intercesión: ponerse ante Dios y ante el pupilo, pedir por él y por sí mismo y, en abandono total de sí mismo (es decir, de las propias maneras de ver y de los intereses personales), dejar que Dios vaya transformando el corazón. De esta manera el mentor se va haciendo cada vez más dócil y transparente a la acción del Espíritu, de modo que sea Él solo quien vaya, a través del mentoring, comunicándose y orientando al pupilo hacia una decisión de seguir a Jesucristo, evangelizador y servidor de los pobres

4. Una madurez psicología El mentor ha de ser persona madura desde el punto de vista psicológico. La madurez no es perfección, sino aceptación de sí mismo. Entonces, estamos hablando de una persona amable y capaz de relacionarse con los demás, con una buena dosis de confianza en sí misma que proviene de una buena autoestima. Esta proviene, a su vez, de un buen conocimiento de las propias limitaciones y fuerzas, tendencias y trampas; y sobre todo, del hecho de sentirse reconciliado con ellas.

5. Un sentido eclesial El mentor asesor ejerce su rol con un gran sentido eclesial, es decir, para ayudar a que el pupilo viva su vocación al servicio y evangelización de los pobres, en comunión con la Iglesia Universal, y a comprender que en esta comunión cada acción particular adquiere un valor universal. A este elemento básico habrá que añadir un conocimiento adecuado de la Doctrina Social de la Iglesia, que es la opción general de la Iglesia por los pobres en los tiempos modernos.

6. Conocimiento de nuestra espiritualidad El mentor conoce también la espiritualidad vicentina. Pero, más que un conocimiento teórico, el mentor deberá sentir un verdadero amor a San Vicente y una consecuente dedicación a la familia vicentina en alguna de sus expresiones servicios concretos.

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SUSTENTO TEORICO

I. ALGUNOS ANTECEDENTES DEL MENTORING 1.1. El Mentoring en la historia secular Mentor es un personaje de La Odisea, a quien es encargado el joven hijo de Odiseo, Telémaco. Mentor se constituye en su consejero y profesor. La palabra mentor se origina en el poema épico de Homero, la Odisea. Cuando Odiseo va a la Guerra con Troya, confía a su hijo, Telémaco, al cuidado de un sirviente sabio y de confianza, llamado Mentor. Él era responsable de guiar el desarrollo social de ese hombre joven, así como su educación y preparación para la vida.

El filósofo griego Sófocles declaraba: parece razonable aprender de quienes pueden enseñar (poder y querer son términos diferentes). Basándose en este principio se irguió la educación de príncipes y nobles, diferenciándose unas atribuciones propias de la figura del preceptor o el que enseña una materia y transmite unos conocimientos y otras específicas del tutor o mentor (persona que aconseja o guía) que ayuda a adquirir competencias.

En la Edad Media, los gremios funcionaban también bajo el paradigma de mentor. El maestro guiaba al aprendiz en el camino de la adquisición de conocimientos, destrezas y habilidades propias de un oficio y además facilitaba su integración dentro de la sociedad gremial, proporcionándole de esta manera un reconocimiento y una autoridad de social y política.

Conforme fue pasando el tiempo fue decayendo el uso del término mentor, especialmente en el ámbito educativo que se sustituyó por tutor, aunque a esta figura le faltaba la función integradora mencionada anteriormente.

Fue en la industria de los años cincuenta-sesenta, cuando Shea (1994) identificó el mentoring con las siguientes características: - Un medio para ascender jerárquicamente en la organización. Poder contar con un “protector” o “sponsor”.

- Alguien al que se trata de imitar, compartiendo su particular visión y cultura organizativa y convirtiéndose en una “copia” del director.

- Visión elitista: el mentoring como estrategia dirigida a personal con alto potencial, y centrado en un trabajo racional, fundamentalmente en la clase directiva.

Analizando estas características podemos concluir que se valoraba tan solo la eficacia y productividad sin considerar la necesidad de eficiencia y satisfacción.

Con la llegada de la era de la información y la competitividad en el mercado y la necesidad de adaptarse al cambio surge el mentoring para fomentar el desarrollo de las personas.

1.2. El Mentoring en la historia religiosa En Primera y Segunda de Reyes, Elías fue mentor espiritual a Eliseo. Eliseo llegó a ser sirviente de Elías, y observaba todo lo que él hacía. Eventualmente Eliseo sucedió a Elías como el mensajero de Dios, en 2 Reyes 2:11-15. Este traspaso del oficio del profeta fue simbolizado mediante la entrega de la capa del profeta mayor a Eliseo. Podemos ver la relación de mentoring entre Moisés y su suegro Jetro. De la misma manera, Moisés toma a Josué como su pupilo (mentees) y lo prepara para llevar al pueblo de Israel tras de su partida.

En el Antiguo Testamento, vemos otros ejemplos de relaciones mentoring: Josaba y Joiada con el Rey Joás en 2 Reyes 11:1-12:2; Elí con Samuel en 1 Samuel 3; Hilcías al rey Josías en 2 Reyes 22-23; así también como la bien conocida historia de Noemí y Ruth en el libro de Ruth.

En el Nuevo Testamento, tenemos el ejemplo de Pablo de Tarso quien, habiéndose encontrado con Cristo, fue pupilo por Bernabé, el Consolador. Hechos 9:26-27 dice: “Cuando llegó a Jerusalén, trataba de juntarse con los discípulos; pero todos le tenían miedo, no creyendo que fuese discípulo. Entonces Bernabé, tomándole, lo trajo a los apóstoles, y les contó cómo Saulo había visto en el camino al Señor…” Este acto de tomar y traerlo a los apóstoles fue una acción de mentoring, un patrocinio para Pablo en la manera como los mentores a menudo lo hacen. Consideramos que su rol de mentor en los dos, Pablo y Juan Marcos, fue de vital importancia en el futuro de la expansión de la cristiandad de la primera iglesia. Como buen mentor, Bernabé supo cuando desvanecerse entre las sombras. Catorce años después de que Bernabé empezara el mentorig a Pablo, Pablo toma el rol de liderazgo (Gálatas 2:1). Habiendo aprendido bien sus lecciones, Pablo hasta critica las falencias de su primer mentor (Gálatas 2:3-3:1).

Sin embargo, el ciclo del mentoring no terminó allí. Pablo asume la tarea de mentor del joven Timoteo. En 1 Corintios 4:17 Pablo se refiere a Timoteo como “mi hijo”; en 2 Corintios 1:1 como “nuestro hermano”, en 1 Timoteo 1:2 como “mi verdadero hijo” y en 2 Timoteo 1:2 como “mi amado hijo”. En esta relación de mentoring, Pablo trata a Timoteo como un hijo en la carne, y para cuando Filipenses 2:22 se escribe, el mentor (Pablo) es capaz de decir de su pupilo: “Pero ya conocéis los méritos de él, que como hijo a padre ha servido conmigo”.

Parte del mentoring a Timoteo consistió en que este observara e hiciera lo que su mentor hacía. En 2 Timoteo 2:2 él aconseja a Timoteo diciendo, “Lo que has oído de mí ante muchos testigos, esto encarga a hombres fieles que sean idóneos para enseñar también a otros”.

El mentoring entre Pablo y Timoteo de línea, claramente, las maneras en las que mentores y pupilos deberían relacionarse: -

La habilidad de Pablo para leer el potencial en Timoteo; Pablo es tolerante con los errores de Timoteo; Pablo muestra flexibilidad con la gente en diferentes situaciones; Pablo es paciente con Timoteo quien sabe que madurará con el tiempo; Pablo ve el futuro por delante de Timoteo y le ayuda a tener una visión; como buen mentor, alienta a Timoteo a través de sus cartas; Él lo provee, para que Timoteo cuente con otros recursos.

Algunos han visto la relación entre Priscila, Aquila y Apolos también como una relación de mentoring. Posiblemente existan otros ejemplos de mentores y pupilos en la Biblia que hayamos pasado por alto. Basta decir que el mentoring espiritual, tanto en el Antiguo como en el Nuevo Testamento, como los medios para pasar el liderazgo de una generación a otra y de gigantes espirituales a novicios espirituales, ya estaba viva y en buenas condiciones. El mentoring no es solamente algo practicado en lo que llamaríamos “mundo secular”, sino que es algo integral a la vida de cristianos individuales y particularmente al entrenamiento de líderes en la iglesia local.

La primera iglesia está repleta de ejemplos del mentoring espiritual que seguía la línea de estos ejemplos Bíblicos. Jesús mismo fue mentor a Juan de quien se dice que después fue a Policarpo. Aquí tenemos un ejemplo de la era del Nuevo Testamento en la cual alguien realizo

mentoring a uno de los padres de la iglesia. Otra referencia temprana es la de los padres del desierto, del tercer siglo, que eran ermitaños cristianos, mojes ascetas, que vivían en el desierto de Egipto. Practicaban su rama de espiritualidad escapando de las trampas del mundo. Para el siglo cuarto se esperaba de cada habitante del desierto que tuviera un mentor espiritual (un director espiritual). Estos mentores a menudo eran llamados los ancianos del desierto.

En el mundo de hoy, especialmente entre nosotros los católicos, existen directores espirituales que procuran guiar a sus seguidores por la senda espiritual. Tal dirección espiritual va más allá de lo que nosotros llamamos mentoring espiritual puesto que el director es mucho más directivo de lo que es un mentor. Un mentor generalmente hace preguntas para permitir que el pupilo tome sus decisiones propias, en cambio el director le indica a la persona qué hacer.

Aparte de los padres del desierto, contamos con dos nombres prominentes, del cuarto siglo, que usted con seguridad podrá reconocer: San Ambrosio, obispo de Milán, fue el mentor espiritual de San Agustín, considerado el teólogo más grande de la cristiandad, después de San Pablo.

Los varones no eran los únicos que buscaban esta clase de intimidad espiritual en una relación de mentoring. Gertrudis de Helfta (Eisleben, Alemania) llegó a ser conocida como Santa Gertrudis, la Grande. Ella escribió, entre otros trabajos místicos, Ejercicios espirituales que había guiado a muchos Cistercianos desde el siglo XIII. En sus días Gertrudis fue mentora muchas monjas y monjes. Ella misma, se dice, había sido pupila por otra monja de claustro, Mechtild de Hackerborn. Varios siglos más tarde llegamos a los místicos españoles: Santa Teresa de Ávila, San Juan de la Cruz y Fray Luís de León. Los tres contribuyeron grandemente al misticismo católico en el siglo XVI. Pedro de Alcántara, un sacerdote franciscano, responsable de la fundación de las comunidades ermitañas monacales en Portugal, es a quién se le atribuye el rol de mentor espiritual temprano de Teresa.

“En Santa Teresa, Pedro percibió un alma elegida por Dios para una gran obra, y el éxito de ella en la reforma de Carmelo se debió en gran medida al consejo, aliento y defensa”1. Estos eran tiempos difíciles para la iglesia con un ambiente de muchos celos que corrían entre las diferentes órdenes religiosas. Una mujer, aun si fuera alguien que habría de llegar a ser tan conocida como Teresa, necesitaba un patrocinador que sustente a través de esos tiempos difíciles. Pedro siguió como el patrocinador y mentor. Teresa de Ávila a su vez fue mentora a Juan de la Cruz. También fue mentora a Gerónimo Gracián que más tarde llegaría a ser su director espiritual, como el superior de la orden de los Carmelitas descalzos que ella había fundado. Así que se puede ver que aun aquellos que en algún momento fueron pupilos, se vuelven mentores de sus primeros guías espirituales.

II. ¿QUÉ ES EL MENTORING? En el mundo globalizado actual, cada vez más los términos anglosajones se van adueñando de nuestro vocabulario y van tomando posiciones relevantes en el quehacer de cada día. Uno de estos términos de moda en los últimos tiempos es el mentoring.

2.1. Definiciones de Mentoring “Mentoring es el ofrecimiento de consejos, información o guía que hace una persona que tiene experiencia y habilidades en beneficio del desarrollo personal y profesional de otra persona” HARVARD BUSINESS ESSENTIALS Coaching y Mentoring” “El Mentoring consiste en desarrollar, cuidar, compartir y ayudar en una relación en la que una persona invierte tiempo, know-how y esfuerzo en potenciar el desarrollo de otra persona, en el ámbito de los conocimientos y las habilidades, y dar respuestas a necesidades críticas de la vida de esa persona en direcciones que preparan al individuo para una productividad mayor o un éxito en el futuro” Gordon F. Shea. “ Mentoring: Helping Employees Reach Their Full Potencial, 1994, 13) “El Mentoring consigue el desarrollo de la potencia interior de los individuos que provienen de los comportamientos basados en valores, la agilidad mental y la creatividad junto con una excelente gestión del conocimiento, la asunción de riesgos, la capacidad de resolución de problemas, la pasión por los resultados de la actividad empresarial y la capacidad para crear equipos> José Miguel Martínez Urquijo, ex directivo de Iberdrola y participante como Mentor en el Programa de Mentoring de la Universidad de Deusto.

“El Mentoring, es una técnica compleja, que engendra toda una filosofía, y que básicamente consiste en que una persona (MENTOR/A) transfiere a otra, sus conocimientos y experiencias en una materia o tema determinado” Juan Francisco Salas Romero, Ingeniero, Diplomado en Planificación y Administración de Empresas de la Universidad Politécnica de Madrid.

Para nosotros el MENTORING es una herramienta destinada a desarrollar el potencial de las personas, basada en la transferencia de conocimientos y en el aprendizaje a través de la experiencia, todo ello dentro de un proceso predominantemente intuitivo en el que se establece una relación personal y de confianza entre un MENTOR/A que guía, estimula, desafía y alienta a otra según sus necesidades para que de lo mejor de sí de forma integral a nivel volitivo, corporal, intelectual, afectivo y espiritual.

2.2. Objetivos del Mentoring Acompañar y guiar al pupilo para definir y conseguir sus objetivos.

Acortar la curva de aprendizaje para ayudar al pupilo a aprender lo máximo con el menor tiempo posible.

Aprendizaje a través de la experiencia. El mentor ayuda al pupilo a aprender a través de su experiencia y cometer menos errores.

Se minimizan los errores y mejora la eficiencia de las estrategias que se preparan para actuar y conseguir tu propósito.

Desarrollar el potencial. El mentoring ayuda a acelerar el proceso de desarrollo integral del pupilo.

Afrontar la gestión del cambio. El mentor ayudará a afrontar procesos de cambio en su desarrollo integral.

Identificar y resolver problemas. El mentor ayudará a identificar y resolver estas adversidades.

Potenciar, consolidar y orientar. El mentor ayudará a reflexionar sobre conductas éticas y espirituales.

Mayor valor añadido. El mentor guiará para obtener una mejor organización y mayor productividad.

Potenciar las relaciones de networking. El mentoring genera vínculos y relaciones valiosas para reforzar el desarrollo del pupilo, para conseguir sus objetivos y solidificar su liderazgo.

2.3. EL Mentoring y otras técnicas afines Habitualmente existe confusión entre un proceso de Mentoring y uno de Coaching, de Consultoría o Terapia . Nos parece importante marcar las diferencias puesto que son procesos muy diferentes.

2.3.1. ¿Qué es el Mentoring?

"Mentoring consiste en apoyar y motivar a las personas a gestionar su propio proceso de aprendizaje de manera que maximicen su potencial, desarrollen sus habilidades y mejoren sus resultados. " Eric Parsloe,The Oxford School of Coaching & Mentoring El mentor ayuda al pupilo a encontrar la dirección y desarrollar las soluciones más adecuadas. Para que el mentoring sea efectivo el mentor debe contar con experiencia relevante en su campo de actuación y a ser posible con una formación y/o habilidades específicas que le permitan facilitar el proceso con el fin de ayudar al pupilo los mejores resultados. De este modo, el mentor puede empatizar con el pupilo y tener una mayor comprensión de los problemas y situaciones.

El mentor realiza preguntas claves y potencia las capacidades del pupilo guiando de manera objetiva para que el memorizado encuentre sus propias soluciones y decisiones explorando nuevas ideas y enfoques con seguridad.

A diferencia del coaching, el mentoring es un proceso guiado y acompañado, pudiendo ser más informal, en el cual el mentor comparte experiencias profesionales y personales apropiadas para cada caso con el fin de aportar recursos útiles que te ayude a evitar ciertos errores y beneficiarte de la experiencia de quién ya ha recorrido más camino.

Si hiciéramos un viaje en coche, tú serías el conductor y el mentor el copiloto que te va visando de los radares de velocidad, los mejores restaurantes etc., pero tú decides en última instancia hacerle caso o no por lo que siempre mantienes el control sobre tus decisiones.

En el caso del coaching, el copiloto te preguntaría cómo te sientes, qué te apetece, dónde has parado a comer en otras ocasiones pero no te aconsejaría ni haría sugerencias.

2.3.2. ¿Qué es Coaching?

El coaching es una conversación estructurada entre dos personas, el coach y el coachee (el que recibe el coaching). El proceso de coaching se centra en el presente y en avanzar de una situación actual a una situación u objetivo ideal futuro.

John Whitmore, pionero del "performance coaching" define el proceso de coaching como: "Destapar el potencial de una persona para maximizar su propio nivel de desempeño.

Ayudándole a aprender más que enseñándole."

Está basado en una relación de confianza y respeto entre ambas partes donde el coach utiliza una serie de preguntas específicas y un proceso estructurado para ayudar al cliente a definir objetivos y la mejor opción para él (el cliente) de alcanzar dichos objetivos más rápida y fácilmente que si lo hiciera él mismo. ¿Qué es y qué no es coaching?

Coaching no contempla guiar o aconsejar al cliente, ya que lo único importante es centrarse en la "agenda" del cliente y en su realidad de manera que se le ayude a avanzar y encontrar sus propias soluciones aceptadas por él mismo.

Lo esencial es lo que el cliente piensa, siente, percibe y bajo ningún concepto el coach debe juzgar al cliente y sus decisiones u opiniones.

Mentoring

Coaching

Está orientado a las relaciones

Está orientado a las tareas

Es a mediano y largo plazo

Es a corto plazo

Requiere de un programa

No requiere un programa

Un mentor es un facilitador del desarrollo

Los coaches son expertos en áreas específicas

Es bidireccional

Es unidireccional

Se refiere tanto al negocio como a las personas

Implica experiencia en un área de especialización

Se enfoca en la transformación personal

Se ocupa de la transformación del comportamiento o habilidades

2.3.3. ¿Qué es un proceso de Terapia?

Un terapeuta dirige al cliente hacia el futuro pero mirando en el pasado para identificar y superar traumas (el coaching y mentoring no miran en el pasado). Requiere cierto análisis histórico personal y una habilidad y formación adecuada. El coaching y mentoring no lidian con patologías mentales o médicas.

2.3.4. ¿Qué es la Consultoría?

El consultor es un profesional independiente, cualificado para proporcionar a su cliente conocimientos que permitan resolver problemas empresariales. Su actividad se centra en la identificación de problemas relacionados con políticas, procesos y procedimientos, o estrategias corporativas, en la recomendación de acciones para resolverlos y en la prestación de asistencia para su aplicación práctica.

Puesto que un consultor diseña soluciones para problemas concretos y, si es necesario, juega un rol activo en su ejecución, es una figura idónea para la transformación de modelos organizacionales (como es lógico, debe ofrecer una mirada imparcial sobre el existente y saber más que el cliente sobre el nuevo).

2.4.

¿Por qué usar Mentoring?

Los entornos donde se han desarrollado los programas de mentoring han sido fundamentalmente tres: social, organizacional y educativo. Vamos a analizar los beneficios que el mentoring otorga a cada uno de ellos.

2.4.1. Entorno social Fue el primer gran campo de aplicación de los programas de mentoring. Se llevaron a cabo con adolescentes y jóvenes, tomando especial atención a aquellos que se encontraban en situaciones de riesgo y residían en zonas urbanas con alto índice de marginación.

Estos jóvenes, al carecer de la figura de un adulto, necesitan a alguien que les proporcione sabiduría y confianza y les guíe en la búsqueda del éxito profesional o en la vida en general dándoles una visión positiva de sus posibles logros.

De esta manera surgió en Estados Unidos en el año 1990 la Sociedad Nacional de Mentoría (MENTOR) cuyo objetivo es asegurarse de que cada niño o niña que necesita un mentor adulto lo tenga. La figura del mentor se encarga de apoyarle y guiarle para alcanzar un desarrollo personal y social que le aleje de la marginación social. Actualmente, la demanda es muy grande y tiene un alto impacto, ya que más de 15 millones de jóvenes solicitan esta ayuda que ha contribuido a que la inserción social de este colectivo haya aumentado y se alejen del consumo de drogas y de alcohol.

Algunos ejemplos de mentoring que se realiza con jóvenes son: - Mentoring en el lugar de trabajo. Dirigida a alumnos de la etapa de Educación Secundaria o de Educación Superior que se desplazan a una empresa donde se reúnen con sus mentores. Estos programas suelen incluir prácticas laborales supervisadas por personal del centro de estudios y de la empresa.

- Mentoring en la escuela. El mentor acude a la escuela para reunirse con el joven mientras que el personal de la escuela supervisa el programa.

- Mentoring espiritual (basada en la fe) Las iglesias e instituciones religiosas desarrollan programas de mentoring que persiguen inculcar creencias, valores espirituales y morales; y así apoyar en el desarrollo y madurez espiritual.

- Mentoring centrada en la comunidad. Las actividades suelen tener un carácter lúdico o de ocio, como por ejemplo ir al cine o a un parque, practicar actividades artísticas, música, pintura, teatro, etc.

- Mentoring centrada en Asociaciones Juveniles, Voluntariado, ONG. - Mentoring en centros educativos o de acogida de jóvenes con problemas de marginación social. Los mentores acuden a las instalaciones para reunirse con los jóvenes con el objetivo de incrementar su conocimiento acerca de las oportunidades educativas, culturales, recreativas y de carrera y está enfocada en ayudar al joven a aceptar sus responsabilidades y desarrollar su autonomía personal, social y su potencial.

La ejecución de estos programas con niños y adolescentes tienen los siguientes beneficios: - Mejora la autoestima y aumenta la madurez personal - Mantiene a los jóvenes en la escuela, por lo que se reduce el abandono escolar y mejorar su promedio de asistencia.

- Mejora las habilidades académicas - Facilita recursos a los jóvenes que por sí mismos no podrían encontrar - Apoya nuevos comportamientos, actitudes y ambiciones - Aumenta la capacidad de los jóvenes para buscar y mantener un empleo.

- Mejora las relaciones del pupilo con los padres y aumenta su confianza hacia los tutores y profesores.

2.4.2. Entorno educativo El segundo campo de aplicación se centra en el contexto académico. Los estudios rigurosos son escasos y con abundante disparidad en la edad y curso académico de los pupilos. Aun así, en el ámbito escolar y universitario las relaciones de mentoring han conseguido mejorar expedientes académicos, aumentar la satisfacción con los estudios y mayor autoestima (Allen, McManus y Russell, 1999; Kelly y Schweitzer, 1997; Linnehan, 2001; Tanenbaum, Crosby y Gliner, 2001).

Los últimos proyectos ejecutados han estado centrados en procesos de mentoring entre alumnos cual han demostrado que beneficia a ambas partes: - Relaciones informales entre mentor y pupilo lo que hace que este último sienta que se trata más de una relación entre iguales y por tanto pueda sincerarse de una manera más abierta.

- Facilita el descubrimiento.

- Los alumnos pueden seleccionar a sus mentores e interactuar en grupos cooperativos en redes de mentoring.

- El mentor ve elevada su categoría o reputación.

- El feedback recibido a partir de los comentarios y opiniones de sus pupilos contribuyen al proceso de aprendizaje del mentor y su mejora continua.

- Los alumnos que participan del mentoring ejercen un papel proactivo, donde toman las riendas de su aprendizaje al consolidar su red de mentores.

- El trabajo de estos pupilos representa un proyecto de aprendizaje continuo y un reto para el desarrollo de su creatividad.

2.4.3. Entorno organizacional El entorno profesional y organizacional sería el tercer contexto de aplicación. La mayor parte de los estudios llevados a cabo sobre mentoring se han centrado en este ámbito y en todos ellos destaca que los procesos de mentoring proporcionan beneficios para los mentores, los pupilos y la propia empresa. Vamos a analizarlos uno por uno: Para la organización Cualquier organización que busque ser competitiva y de prestigio valora el talento de su capital humano, y reconoce que en el caso de disponer de profesionales con gran potencial puede afrontar y dar respuesta a las necesidades que se puedan presentar, especialmente las relacionadas con aspectos como la sustitución de los directivos clave, la frustración de directivos por no ver posibilidades de promoción, etc. Ante estas situaciones es necesario plantearse la implantación de distintos modelos de desarrollo de carrera. Una posible

solución es activar planes de carrera para lo cual los programas de mentoring resultan claves ya que su implantación permite obtener a la organización las siguientes ventajas: - Se ve aumentada la productividad de los empleados que están incluidos en programas de mentoring.

- Se incrementa el compromiso de los pupilos con la organización.

- Se acrecienta el capital humano de la organización de forma que al ver el avance y desarrollo del trabajador se retienen a los profesionales más cualificados y con mayor potencial.

- Se familiariza al empleado con los valores y la cultura de la organización.

Para el mentor Desempeñar el papel de mentor puede suponer todo un reto para un directivo o alto cargo ya que supone implica comenzar tipo de relación nueva, en la que unas veces podrá transferir sus conocimientos y experiencias y en otras muchas tendrá que demostrar su capacidad de resolución de problemas y su flexibilidad. El simple hecho de convertirte en mentor supone un beneficio pues le va a permitir descubrir y desarrollar distintas habilidades, que pueden ser transferibles a su vida profesional y personal. Tiene en sus manos el desarrollo de su pupilo, por lo que tendrá que tener una gran capacidad de comprensión y tacto con lo que respecta a la toma de decisiones del pupilo. De igual manera le supone una oportunidad para desarrollar la paciencia y la tolerancia y la apertura a la innovación y al cambio, teniendo en cuenta las ideas que aporte su pupilo.

En este caso el mentor transmite los éxitos que ha alcanzado, redundará en el incremento de su propia imagen y reputación dentro de la organización, ya que será reconocido como una persona que contribuye al desarrollo de otros directivos y de jóvenes talentos.

En resumen, los principales beneficios para el mentor son los siguientes: - Aumento de la satisfacción personal, al sentirse apoyado y reconocido por otros compañeros. Contagio de la energía y creatividad que muestran sus pupilos.

- Desarrollo de competencias en el ámbito de las relaciones interpersonales.

- Aumenta la sensación de reconocimiento y valoración de sus capacidades como consejero dentro de la Organización.

- El desempeño del rol como mentor se ve reforzado por el simple hecho de asumir la responsabilidad de supervisar a otros y recibir feedback positivos por parte de los pupilos.

Para los pupilos Participar en un programa de mentoring da la oportunidad al pupilo de compartir sus inquietudes, dudas y expectativas con alguien que tiene experiencia y cuya propia trayectoria es un modelo a seguir que proporciona un aumento en la autoconfianza y la motivación. En una relación de mentoring deben destacar el respeto mutuo, la confianza, la comprensión y la empatía creando un contexto idóneo para que el pupilo exponga sus puntos débiles y fuertes, los analice detenidamente y encuentre, con guía del mentor, las vías para su desarrollo y refuerzo.

Los principales beneficios para el pupilo son los siguientes:

- Desarrollo de las habilidades interpersonales - Aumenta su autoestima, motivación y autoeficacia - Incrementa sus conocimientos en especial en los relacionados con la empresa y su cultura.

- Recibe y da feedback - Amplía su red de contactos especialmente con altos directivos - Facilita la promoción empresarial y acelera su plan de carrera - Las compensaciones recibidas se ven aumentadas - Disminuye el estrés - Disminuye los conflictos - Desarrolla habilidades directivas enfocadas a las necesidades de la Organización.

Cuando una organización pone en marcha un programa de mentoring, muchos miembros de la empresa se encuentran con la posibilidad de inscribirse en el mismo, al no conocerlo en profundidad y no valorar ni la oportunidad que eso supone, ni los beneficios que se les ofrecen, llegan a renunciar a su participación. Sólo con el paso del tiempo, llegan a apreciar lo que esta relación les ha aportado.

III. TIPOS DE MENTORING 3.1. El Mentoring Situacional Mentoring situacional se da cuando un hecho específico lleva a que se designe a un mentor para transmitir sus conocimientos a otras personas.

Dicho de otra manera, el Mentoring situacional sucede en momentos puntuales y tiene lugar por unos propósitos muy concretos. (Ejemplo: orientarnos en la carrera a elegir o el tipo de trabajo a buscar) 3.2 El Mentoring Informal "El mentoring informal es un componente natural de las relaciones que se produce en toda la sociedad, en el lugar de trabajo, así como en las actividades sociales, profesionales y familiares", según el Journal of Leadership Education. "El mentoring informal se produce en una relación entre dos personas en la que uno obtiene información, conocimiento, sabiduría, amistad y apoyo del otro. Cualquiera de las personas puede iniciar la relación de mentoring, el mentor para ayudar al otro, el pupilo para obtener la sabiduría de una persona de confianza”.

Un estudio en la Academy of Management Journal encontró que el mentoring informal organizacional es más beneficiosa que el mentoring formal. Los mentores en este tipo de relación eran más propensos a participar en actividades psicosociales positivas como el coaching, facilitar las interacciones sociales, el modelado de roles y proporcionar amistad.

Un hallazgo importante es que las personas que recibieron mentores informales eran mucho más felices con los mentores que las que tenían mentores formales. Esto es probablemente un resultado de la estructura de la relación. Desarrollar una relación de mentoring informal involucra tanto a las personas que se identifican entre sí como a la persona que desea emular al mentor. Y debido a la naturaleza selectiva de la relación, una relación de mentoring informal puede durar años.

3.3. El Mentoring Formal El mentoring formal difiere de la informal a medida que se desarrolla dentro de un programa y proceso establecido para que tenga lugar el mentoring. Por lo general, es a corto plazo (un año), con la esperanza de que se desarrolle informalmente durante más tiempo. Los mentores generalmente son voluntarios, pero aun así son elegidos, y las dos partes de la relación de tutoría pueden no elegir entre sí.

Hay muchos beneficios en el mentoring formal. Las personas que son mentores se ven afectados en términos de crecimiento personal, profesional y espiritual. Los mentores se enorgullecen de los logros del pupilo y el mentor se fortalece y renueva su compromiso con el trabajo y la profesión.

Las grandes instituciones han establecido programas formales de mentoring. Aquí hay algunos ejemplos de programas formales de mentoring, según Monster.

Time Warner Cable hace coincidir mentores y pupilos durante un año y ofrece capacitación de mentores / pupilos, reuniones trimestrales con RR. HH., Patrocinadores de nivel ejecutivo y otros programas de mentoring. 

Intel compara a los empleados con mentores (en persona o virtuales) en función de sus habilidades e intereses. Se utiliza un cuestionario para ayudar a la empresa a determinar la mejor forma de enseñar las habilidades que el pupilo potencial quiere aprender. 

GE tiene un programa de dos años que desarrolla las habilidades de ventas y marketing de los empleados. 

Deloitte tiene un programa de mentoring que combina a los empleados de poblaciones subrepresentadas con mentores del nivel de socio, director o director (que se comprometen durante al menos dos años). 

 Dentro del mentoring formal podemos encontrar distintos tipos. Vamos a analizarlos uno a

uno.

3.3.1. Mentoring tradicional uno a uno.

Nos encontramos ante una relación dual, en la que el mentor forma parte de la organización y dispone de la suficiente experiencia como para responsabilizarse de guiar la carrera de un pupilo joven y con potencial.

3.3.2. Mentoring grupal.

En esta modalidad se organizan encuentros en los que un mentor se reúne regularmente con un grupo de pupilos para trabajar un tema o aspecto común a todos ellos y actúa de dinamizador. Los pupilos también se comprometen a apoyarse y buscar juntos los objetivos de desarrollo de cada miembro del grupo, dándose entre sí apoyo y retroalimentación. No hay, por tanto, objetivos individuales.

También hablamos de Mentoring grupal en los casos de encuentros de grupos de mentores y pupilos para trabajar e intercambiar experiencias sobre algún tema en particular.

Para favorecer el uso de esta modalidad de mentoring, se puede aprovechar el uso de plataformas on line, de manera que se facilita un mayor número de contactos y una relación más continuada entre las partes. Este tipo de plataformas permiten crear foros de debate, intercambio de documentos, chats simultáneos entre varios participantes, interactuar individualmente entre distintas partes y no solo en grupo.

3.3.3. Mentoring en equipo.

Son grupos pequeños de pupilos que ejercen el rol de mentores unos de otros. En este caso son los pupilos los responsables de la agenda del grupo: la fijan, señalan lo que necesitan para su desarrollo y trabajan juntos. El éxito de este modelo es que los

compañeros reconocen lo que pueden aprender unos de otros, al intercambiar ideas y analizar temas de desarrollo. Este enfoque refuerza la cohesión y motivación del grupo y el intercambio de conocimientos. Es un modelo muy apropiado para organizaciones flexibles con redes de conocimiento actualizadas.

Lo recomendable es que el grupo se compone de cuatro a seis personas de alto rendimiento que posean potencial y que además dispongan de habilidades interpersonales e interés de aprender de los demás, lo que permitirá darle fuerza y cohesión al grupo. A la hora de constituir este grupo de pupilos resulta conveniente favorecer la combinación de diferentes funciones, responsabilidades, objetivos de carrera, de manera que se genera un grupo heterogéneo y representativo de la propia organización. De esta manera cada uno de ellos puede aportar diferentes puntos de vista que enriquezcan al grupo y crear una red más amplia y complementaria de contactos entre compañeros.

Esta modalidad de mentoring está cada vez más presente en las instituciones, en las que se trabaja por proyectos, y en las Escuelas de Negocios, donde se preparan futuros directivos. Normalmente, los miembros de los equipos cuentan con formaciones académicas y experiencias profesionales distintas que se complementan entre sí.

3.3.4. Mentoring entre compañeros o “peer mentoring” Desde el punto de vista de este método, el término compañero debe entenderse como tanto mentor como pupilo, son iguales ya que tienen la misma categoría o condición: están estudiando la misma carrera aunque en cursos distintos, son compañeros de un equipo o proyecto... No hay diferencia jerárquica entre ellos. Este tipo de mentoring puede considerarse como una modalidad dentro del mentoring de equipo. En aquellos departamentos donde es necesario un trabajo en equipo eficaz y eficiente, los compañeros tienen muchas oportunidades de interactuar de forma natural, de supervisarse el desempeño, y de darse feedback sobre la carrera de cada uno. Por el hecho de ser compañeros es probable que tengan experiencias similares, y que estén más receptivos a recibir retroalimentación, lo cual facilita las interacciones.

También se le conoce como mentoring entre iguales porque se trata de relaciones en las que las dos partes se intercambian los papeles de mentor y pupilo, ya que, como hemos indicado no existe diferencia jerárquica entre ellos.

Las relaciones de mentoring peer to peer funcionan mejor cuando ambas partes ya han tenido una experiencia de mentoring previa, poseen una madurez intelectual y emocional, y existe una complementariedad entre ambas partes, para que la que la ayuda que se prestan, las perspectivas y experiencias que comparten sean valiosas y enriquecidas para la otra parte.

3.3.5. Cross Mentoring.

En esta modalidad participan trabajadores de dos o más compañías diferentes que no pertenecen a un mismo grupo empresarial. La característica principal que se puede destacar de este tipo de mentoring es que cada compañía aporta un grupo de mentores y de pupilos, pero nunca son emparejados si pertenecen a la misma compañía.

El principal beneficio que aporta este tipo de mentoring es que permite ampliar los horizontes de la transferencia de conocimientos y experiencias, y del proceso de

desarrollo del pupilo, al permitirle conocer las prácticas de otra compañía distinta a la suya, el know how, la cultura, etc.

Algunos de los programas que se desarrollaron con estas características reciben el nombre de Cross Company Mentoring y fueron desarrollados por empresas como American Express, Oracle España y Coca-Cola.

3.3.6. Mentoring virtual o e-mentoring Esta forma de mentoring puede tratarse de forma tanto individual como grupal. Se lleva a cabo por videoconferencia, o por otros medios de comunicación diferente a la presencial. Para Hamilton y Scandura (2003), el e-mentoring o mentoring virtual está caracterizado por el uso de medios electrónicos como el principal canal de comunicación entre mentores y pupilos. Podemos hablar de e-mentoring cuando el 75% o más de los procesos de comunicación se dan utilizando medios electrónicos. La implantación de esta metodología exige una planificación disciplinada que permita compensar la ausencia de contacto personal presencial.

A través del intercambio e-mentoring, el pupilo envía tareas encomendadas al mentor, en las cuales suele analiza sus posibles trayectorias de carrera y discute y sopesa con el mentor la influencia de la decisión tomada en el éxito personal. En estas conversaciones electrónicas el mentor puede intervenir haciendo propuestas, dando retroalimentación al pupilo y haciéndole sentirse acompañado, demostrando su disponibilidad.

Dentro de esta modalidad, nos encontramos con el mentoring anónimo, el cual aparece en un artículo de la revista Harvard Business Review sobre los Millennials. Se lleva también a cabo a través de plataformas on line en las que los pupilos lanzan preguntas sobre cuestiones que afectan a su carrera y el mentor anónimo que tienen asignado da respuesta generando un debate y una reflexión en línea.

Lo más característico es que tanto pupilo como mentor, que suele ser un entrenador profesional o ejecutivo con mucha experiencia, permanecen en el anonimato.

Este mentor profesional es pagado por la empresa que contrata un paquete de sesiones de mentoring para su empleado. No se consideran procesos formales, sino sesiones de trabajo sobre temas de interés que van surgiendo o sobre decisiones estratégicas que tiene que tomar el pupilo.

3.3.7. Mentoring Express.

Se trata de un encuentro puntual de mentoring de corta duración, que oscila entre 15 y 45 minutos, entre una persona con más experiencia, normalmente un trabajador del mundo de empresarial, y un emprendedor o empresario novel que quiere aclarar dudas, pedir consejos, y conocer experiencias que le puedan dar ideas para hacer crecer su negocio.

Esta una modalidad de Mentoring es muy utilizada por las asociaciones, círculos y clubs de empresarios. Suelen darse dentro del marco de una jornada matinal intensa en la que se junta a muchos emprendedores con empresarios que ya poseen experiencia y les dan un espacio para tener una sesión de menos de una hora. Cada mentor suele atender a más de un pupilo durante la jornada y su labor se centra en transferir conocimientos y experiencia y en dar consejos e ideas.

IV. EL MENTOR 4.1. Cualidades y Valores del Mentor 4.1.1. La inteligencia emocional y las cualidades del mentor Para ser mentor, se necesita primero una amplia experiencia en el campo, pero esa no es la única cualidad, veámoslas en el siguiente cuadro: VALORES Y CUALIDADES DEL MENTOR

• • • • • • • • • •

Autoconocimiento Autoconfianza Equilibrio emocional Automotivación Valoración objetiva de los demás Empatía Pasión por el desarrollo de otros Flexibilidad mental Honestidad Compromiso

En definitiva, las cualidades del mentor han de ser las de cualquier persona que pretenda influir de manera positiva en los demás. Este conjunto de cualidades forma parte de la inteligencia emocional, término popularizado por Daniel Goleman en 1995. La definió como la “capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos, de motivarnos y de manejar bien las emociones, en nosotros mismos y en nuestras relaciones”.

Recogía así las dimensiones de inteligencia intrapersonal e interpersonal.

Los conceptos de inteligencia emocional y de competencias tienen una relación muy estrecha. De hecho, actualmente, en la mayoría de las organizaciones se utiliza la gestión por competencias para seleccionar, desarrollar y gestionar personas. El mentor ha de desarrollar competencias en tres ámbitos: madurez personal, empatía e influencia. Para ser un mentor excelente, hay que prepararse personalmente: conocerse a uno mismo; desarrollarse a uno mismo; conocer a los demás; desarrollar a los demás 4.1.2 Conocerse a uno mismo 4.1.2.1. Conócete a ti mismo.

La conciencia de uno mismo (conciencia emocional, autovaloración ajustada y auto confianza) constituye el primer grupo de las competencias de inteligencia emocional.

El autoconocimiento es la base para el desarrollo de las demás competencias, pues, para aprender en profundidad, necesitamos ser conscientes de nuestras carencias o limitaciones y de nuestras fortalezas.

4.1.2.2. El mapa no es el territorio El conocimiento del mundo está limitado por la estructura de

nuestro sistema nervioso y la estructura del lenguaje. Experimentamos el mundo por medio de abstracciones, de reconstrucciones de nuestro sistema nervioso. Para alcanzar comprensión de lo que decimos, hemos de hallar la estructura profunda del lenguaje, completando, especificando o modificando el mensaje superficial.

4.1.2.3. Nuestros paradigmas mentales.

Watzlawick dice que la realidad es una construcción “inventada” por quien la observa.

Las personas operamos a través de representaciones mentales y percibimos el mundo a través de nuestros paradigmas mentales, los modos en que vemos, comprendemos e interpretamos nuestro entorno. Conocer el propio mapa, tomando conciencia de nuestras abstracciones y revisando nuestras suposiciones, nos va a permitir alcanzar una visión más objetiva, generar nuevas respuestas y ampliar nuestra capacidad de acción. Como mentores, tenemos que conocernos para evitar proyectar en el pupilo nuestros propios modelos mentales.

4.1.2.3. El cerebro nos engaña.

El cerebro ha llegado a ser lo que es por y para ayudarnos a subsistir en condiciones de lucha por la vida, por eso, en ocasiones, puede llegar a engañarnos. Al cerebro no le importa tanto la verdad, le importa la practicidad, por eso prefiere una historia plausible, aunque sea inventada, antes que nada.

4.1.2.4. Primero sentir, luego pensar.

Actualmente, sabemos que las emociones preceden al pensamiento. Constituyen un sistema de alarma muy seguro. Afortunadamente, tenemos gran capacidad de influir en nuestras emociones con nuestros pensamientos y así desarrollar nuestra madurez o inteligencia emocional.

4.1.3. Desarrollarse uno mismo 4.1.3.1. Las personas podemos cambiar, aprender y mejorar.

El mentor debe mostrar compromiso con el autodesarrollo del pupilo. Debe tener claro que las personas, con perseverancia y con el método apropiado, podemos cambiar, aprender y mejorar.

4.1.3.2. La alquimia de la transformación personal.

Ramón y Cajal ya dejó claro que “todo hombre puede ser, si se lo propone, escultor de su propio cerebro”. Para desarrollar nuestra inteligencia emocional tenemos que acometer un proceso continuo de aprendizaje, que implica un cambio profundo.

4.1.3.3. El ciclo del aprendizaje profundo.

Para aprender en profundidad necesitamos: • • • •

Fase Fase Fase Fase

1: Conciencia de una oportunidad de mejora.

2: Deseo de cambiar.

3: Experiencias de aprendizaje, las herramientas para el aprendizaje.

4: Práctica de nuevos pensamientos y comportamientos.

4.1.3.4. El aprendizaje de doble bucle.

Argyris desarrolló junto con Schön un modelo muy potente sobre el aprendizaje individual y organizacional. Para aprender en profundidad, es necesario realizar primero un análisis profundo de nuestra estructura cognitiva y conductual, cuestionando nuestros modelos mentales e identificando aquellos que nos inducen a tomar decisiones equivocadas. Una vez hemos pasado a la acción, debemos volver a revisar los comportamientos y las estrategias utilizadas.

4.1.3.5. Aprender de la experiencia.

David Kolb elaboró un modelo muy útil para descubrir el ciclo de aprendizaje a través de la experiencia. Distinguió cuatro fases: • • • •

Experiencia concreta: aprender de las relaciones y emociones; Observación reflexiva: aprender observando y escuchando; Conceptualización abstracta: aprender pensando; Experimentación activa: aprender haciendo.

4.1.3.6. Aprender de los errores.

Para proteger nuestra autoimagen, desarrollamos unas defensas que dificultan el aprendizaje. Una de ellas es tapar los errores. Por eso, no es fácil aprender de los errores. No podemos aprender de la experiencia cuando somos intolerantes con nosotros mismos. Sin embargo, hay que aprender de los errores.

4.1.3.7. Desaprender.

Los aprendizajes no siempre son positivos. También hemos aprendido, de manera inconsciente, los supuestos, creencias, rutinas defensivas y conductas que nos llevan al fracaso. Desaprender, por tanto, es clave para adquirir hábitos de pensamiento y de comportamiento más efectivos.

4.1.3.8. Conversaciones con uno mismo .

El autodiálogo es el primer paso para el autodesarrollo. Para desaprender nuestros hábitos mentales inefectivos, tenemos que identificarlos para reemplazarlos por otros más ajustados a la realidad. Hemos de analizar nuestras distorsiones cognitivas. Estas distorsiones aparecen en nuestros diálogos internos, pero si somos conscientes de ellas, podemos cambiarlas.

4.1.4. Conocer a los demás Las personas percibimos la realidad de manera distorsionada. Cuando valoramos lo que hacemos o lo que hacen cometemos errores sistemáticos de juicio. Es importante ser conscientes de nuestros sesgos para poder hacer una valoración más objetiva de los demás y ayudarlos a crecer. Algunos de los sesgos más importantes son los siguientes:

• Proyección: Presuponemos que los demás son parecidos a nosotros y comparten pensamientos, creencias, valores o posturas.

• Error de atribución: Atribuimos los éxitos de los demás a factores externos (mientras que sus fracasos los atribuimos a razones internas).

• Prejuicio de autocomplacencia. Nos percibimos de manera favorable: nuestros éxitos los atribuimos a nuestra capacidad y esfuerzo, mientras que nuestros fracasos los achacamos a factores externos.

• Percepción selectiva: Vemos y oímos selectivamente. A raíz de esto aparecen puntos ciegos, distorsiones cognitivas de las que no somos conscientes.

• Efecto halo: Es la tendencia a juzgar todas las características de una persona en función de la que resulta más sobresaliente.

• Error de semejanza: Es la tendencia a hacer juicios más favorables de las personas que se parecen a nosotros mismos.

• Estereotipo: Es una imagen mental esquematizada y cristalizada acerca de un grupo de personas que comparten ciertas características.

• Prejuicio: Es un juicio previo o evaluación preconcebida de las personas sin basarse en la experiencia. Conduce a actitudes hostiles y discriminatorias.

• Sesgo de confirmación: Es la tendencia a buscar o a interpretar la información de modo que confirme nuestras propias expectativas y preconceptos.

4.1.5. Proyectar expectativas positivas 4.1.5.1. La profecía que se cumple.

El sociólogo Robert K. Merton acuñó el concepto de “profecía autocumplida” para aludir al fenómeno por el cual una predicción falsa produce realidades verdaderas, especialmente cuando un colectivo numeroso cree en ella, es un rumor que se convierte en realidad. Provoca una serie de comportamientos y sucesos que al final desencadenan el desenlace anunciado.

4.1.5.2. El círculo vicioso del miedo.

Nuestros peores temores pueden acabar confirmándose si nos dejamos arrastrar por ellos. Cuando el miedo se adentra en nuestras entrañas, secuestra nuestras conexiones neuronales y arrasa con nuestro talento.

4.1.5.3. El sesgo de expectativa.

Nuestras creencias pueden generar su propia realidad pues nos llevan a actuar de forma que se produce su confirmación. Nuestras creencias con respecto a otras personas también pueden convertirse en realidad.

4.1.5.4. El Efecto Pigmalión.

El “efecto Pigmalión” es la influencia positiva que ejercen las expectativas del maestro o del mentor sobre el aprendizaje y el desarrollo del tutelado. El modo de tratar a las personas influye sobre su manera de actuar. Por eso, es vital que los profesores desarrollen y comuniquen expectativas positivas a sus alumnos. Lo mismo sucede con los jefes y mentores. ¡Un mentor ha de ser un verdadero Pigmalión!

4.2. Perfil del Mentor Un buen mentor debe serlo en su contexto, lo cual implica que cada caso de mentoring requiere un perfil específico de mentor así como un tipo de relación mentor – pupilo diferente. No obstante, hay ciertas constantes o atributos del mentor que se observan en el común de las prácticas exitosas de mentoring (Vélaz de Medrano, 2009). Esas cualidades, en conjunto, conforman el perfil básico de un mentor: 4.2.1. Habilidades Comunicativas El mentor no solo debe saber comunicarle al pupilo un conjunto de contenidos, conceptos, procedimientos, etc. del oficio, sino que también debe saber escuchar al pupilo y entender qué necesita aprender, qué quiere, cómo aprende mejor. En definitiva, debe ser un buen comunicador y un buen escuchador.

4.2.2. Disponibilidad y flexibilidad Para estar con el pupilo y poder intervenir en su camino de aprendizaje en momentos oportunos. No obstante, el grado de disponibilidad y flexibilidad debe ser acordado entre ambos.

4.2.3. Inteligencia Emocional El mentor debe tener amplias cualidades emocionales. Entre otras, la habilidad de ser empático, saber escuchar las emociones de su pupilo, gobernar su propia emocionalidad, inspirar confianza, disponer de recursos de motivación o contagiar emociones positivas.

Requiere la apertura del

4.2.4. Implicación Personal mentor para crear un vínculo personal con su pupilo, el compromiso para desarrollar en el tiempo acordado la relación entre ambos, involucrarse, dedicar tiempo al proceso de

mentoring, poner atención en la relación, y compartir experiencias y conocimiento, entre otros aspectos.

4.2.5. Competencia Práctica Exige pericia, ejercicio continuo, dominio de la técnica, de los saberes procedimentales, de la ejecución operativa de las habilidades, el know how de un oficio.

4.2.6. Prestigio en la Comunidad Implica que el mentor es una persona reconocida dentro de la comunidad a la que el pupilo quiere pertenecer o, cuando menos, es alguien a quien el pupilo admira.

Su prestigio puede venirle de su reconocimiento institucional, su trayectoria, su habilidad, su carisma, fama o excepcionalidad.

4.3. Roles de un mentor La labor del mentor implica la integración de un conjunto de roles educativos (Manzano y cols., 2012). El mentor es el gurú pero también es compañero, es simultáneamente varias cosas.

A continuación presentamos una lista de roles fundamentales que el mentor desempeña respecto al pupilo, definidos por la acción clave que el mentor realiza en cada rol.

4.3.1. Acompañar El mentor debe llevar a cabo una labor de acompañamiento del proceso de aprendizaje de su pupilo, estar disponible para la escucha y el consejo, contar con una perspectiva de la evolución del pupilo, hacerle sentirse acompañado y apoyado.

4.3.2. Ser un Modelo a seguir El mentor como modelo de conducta, mentalidad, empatía o de cualquier cualidad que el aprendiz aprecie. Debe enseñar con el ejemplo, con la práctica de los valores o habilidades que predica. Debe, por tanto, modelar la manera de ser y hacer en ese oficio. El pupilo aprende observando ese ejemplo, imitándolo, inspirándose.

4.3.3. Proporcionar una Guía El mentor puede aclarar las rutas del camino, informar y explicar, argumentar a favor de cierta manera de hacer o concebir las cosas, en definitiva, puede orientar la toma de decisiones del aprendiz.

4.3.4. Ofrecer Ayuda y Soporte Apoyar con información, un consejo, una idea o estrategia concreta para resolver un problema, con un apoyo material, una herramienta prestada, una escucha útil, un contacto. La ayuda debe estar centrada en las necesidades del aprendiz y no en la abundancia de recursos del mentor.

4.3.5. Motivar Comunicar al aprendiz el propósito, valor y sentido del logro que puede animar su acción de aprendizaje. Enseñarle también a automotivarse, a encender sus propios recursos de ilusión.

4.3.6. Patrocinar Impulsar la carrera del aprendiz, ya sea facilitando su acceso a personas u oportunidades de formación valiosas, compartiendo su agenda de contactos o recomendaciones, a fin de que el pupilo desarrolle su propia trayectoria académica o profesional.

4.3.7. Retar Involucrar al pupilo en actividades que supongan un reto para sus capacidades y le permitan dar saltos cualitativos en su camino de aprendizaje. Las condiciones ideales de un reto consisten en que el reto sea lo suficientemente difícil para implicar una escalada en el aprendizaje y lo suficientemente factible como para no desalentar el ánimo de quien lo enfrenta por primera vez.

Es importante que el mentor haya superado esos retos previamente y tener, por tanto, autoridad moral y experiencia para guiar la labor del aprendiz.

4.4. Conductas que los mentores han de evitar Shea G., quien ha escrito volúmenes sobre el mentor y el pupilo, para el mundo de los negocios, nos da una lista de siete cosas para evitar: 4.4.1. Dar consejos muy libremente Esto tiene sentido a la luz del comportamiento positivo en lo que tiene que ver con ser un escucha activo. Podemos cortar rápidamente las líneas de comunicación si es que fallamos en la escucha y si es que somos prontos para dar consejos Como mentor, necesito escuchar y no apresurarme a dar consejo. Mi pupilo no necesariamente quiere que yo le arregle el problema, él (o ella) quiere que yo le escuche.

4.4.2. Criticar ¿A quién le gusta ser criticado, especialmente cuando acaba de compartir un problema o un dilema en el que se encuentra? El criticar solamente añade combustible al fuego. Una vez más, el mejor consejo es escuchar.

4.4.3. Rescatar Las personas, cuando comparten un problema, no quieren que las solucionen, solo desean ser escuchadas. Puede ser que un pupilo quiera ser rescatado, pero hacerlo ¿resolverá el problema o lo ayudará a la larga? Otra vez, un buen mentor no se apresurará a rescatar.

Cuando los discípulos de Jesús se encontraron en la situación de que no poder echar fuera un demonio, no vinieron a Jesús esperando que él lo haga.

Vinieron con la esperanza de que les provea de una instrucción oportuna, a fin de que ellos puedan volver a su tarea y cumplir el trabajo.

4.4.4. Respaldar inapropiadamente ¿Existen las situaciones en las que ponemos al pupilo en la cancha sin que esté listo? ¿Sin que ella (o él) esté listo? ¿Existen ocasiones en que tratamos de ubicar a los pupilos en posiciones de influencia sin que ellos tengan o el entrenamiento o las habilidades necesarias? Tal vez otra persona esté mejor calificada que nuestros pupilos. Quizás sea necesario preguntarnos cuál es nuestra motivación al hacer esto. ¿Acaso patrocinar algo agranda, incluso si ese algo no es apropiado?

4.4.5. Levantar barreras innecesariamente A veces hacemos justo lo contrario y ubicamos barreras o ponemos piedras de tropiezo en el camino de nuestros pupilos. Existen algunos líderes que delegan, pero luego hacen que sea imposible para el pupilo tener éxito. Inconscientemente, estos líderes temen que sus pupilos hagan un mejor trabajo del que él mismo está haciendo. Inventamos justificaciones que explican por qué el pupilo no puede cumplir con la tarea, y hacemos todo lo posible de manera que él quede, inevitablemente, encaminado al fracaso. A veces esto es resultado de los celos, o incluso consecuencia de que no queremos que nuestra relación de mentoring termine. Si nuestro pupilo no está listo y capacitado para moverse solo, podemos continuar obteniendo satisfacciones de él o ella, mediante el mentoring.

4.4.6. Ignorar el porqué Mucho de lo que se dice en una sesión de mentoring encierra un porqué detrás. ¿Por qué dijiste lo que dijiste? ¿Por qué hiciste lo que hiciste? Pasar por alto el porqué, es perder la esencia misma del momento.

4.4.7. Menospreciar Minimizamos lo que nuestro pupilo puede hacer por sí mismo. Lo tomamos a la ligera cuando realmente deberíamos aplaudirlo por sus logros.

V. EL PUPILO 5.1. Diversas denominaciones En el mentoring, según los autores encontramos diversos términos para referirnos a lo mismo.

Nosotros emplearemos el término pupilo por razones que detallaremos a continuación.

Telémaco Telémaco hijo de Odiseo Cuando Odiseo va a la Guerra con Troya, confía a su menor hijo, al cuidado de un sirviente sabio y de confianza, llamado Mentor. Él era responsable de guiar el desarrollo social de ese hombre joven, así como su educación y preparación para la vida.

Mentee Es una palabra derivada de termino anglosajón mentoring, que significa: aprendiz, discípulo…

Mentoreado, Mentorizados…

Términos derivados de mentoria, traducción de la palabra mentoring, puede aludir al alumnos de Mentor o a los mismos significados ya antes mencionados (aprendiz, discípulo…)

Pupilo Pupilo en español significa alumno para para diferenciarlo del acompañamiento formal de una casa de estudios optamos por usar este término desde el inicio.

Los alumnos son aquellos que aprenden de otras personas. Etimológicamente, alumno es una palabra que viene del latín alumnus, participio pasivo del verbo alere, que significa ‘alimentar’ o ‘alimentarse’ y también ‘sostener’, ‘mantener’, ‘promover’, ‘incrementar’, ‘fortalecer’. Se dice de cualquier persona respecto del que la educó y crio desde su niñez, aunque uno puede ser alumno de otra persona más joven. De hecho, al alumno se le puede generalizar como estudiante o también como aprendiz. También es alumno el discípulo respecto de su maestro, de la materia que aprende o de la escuela, colegio o universidad donde estudia. El estudiante es un alumno.

5.2. ¿Qué es lo que hace a un buen pupilo?

En una relación de mentoring, los pupilos tienen una responsabilidad. Como lo ha dicho, Laurent Daloz (1986: 33): “El viaje le pertenece, ante todo, al viajero, no al guía”. El pupilo, en su calidad de aprendiz aprende, es ahora “Alguien que realiza un esfuerzo para evaluar, interiorizar y aplicar efectivamente el conocimiento, las habilidades, las perspectivas y las interiorizaciones o sabiduría ofrecida… alguien que busca esa ayuda y la usa apropiadamente para propósitos de desarrollo en donde sea necesario”.

Las características, entonces, de un buen pupilo son: 5.2.1. El buen pupilo es alguien que asume responsabilidad de su propio aprendizaje.

En mis relaciones de mentoring, normalmente se da la libertad al pupilo para que se contacte. En algunos casos se agenda la próxima sesión al concluir la reunión. En otras ocasiones, se deja abierta la posibilidad para que el pupilo se contacte el mentor cuando esté listo para volverse a reunir. En ambas situaciones se trabaja en torno a la disponibilidad del pupilo primero. El pupilo necesita agendar su tiempo con el mentor.

Necesita que sea importante para él, al punto de que abra su calendario (o agenda) y busque ahí dónde ubicar un tiempo para poderse reunir. Esto tiene sentido cuando consideramos al pupilo en su condición de aprendiz. Una de las características de la persona que aprende es la autodirección. Él (o ella) sabe cuándo y dónde recurrir por ayuda. Un buen pupilo determina en algunos aspectos sus propias necesidades o lo que quiere.

5.2.2. Un buen pupilo tiene escucha activa.

Como mencionamos anteriormente este era un importante factor para el mentor. Shea (1999:3) llama al pupilo a que tenga una escucha asertiva. El pupilo necesita oír lo que su mentor le dice y, luego, determinar qué hacer.

5.2.3. Un buen pupilo es un escucha proactivo.

Shea (1994:60) dice que los pupilos necesitan elegir “desarrollarse y cambiar ellos mismos”. Los humanos son intrínsecamente motivados. No existe tal cosa como la motivación extrínseca. Inténtelo como pueda, no podemos cambiar a nadie. “Usted puede llevar un caballo al agua pero no puede hacer que beba” es un adagio verdadero.

Con nuestros pupilos en las sillas oramos para que, bajo la influencia del Espíritu Santo, el pupilo cambie de verdad.

Nosotros no los podemos cambiar. Ellos deben ser proactivos en su deseo por cambiar.

En el estudio hecho en la Universidad Estatal de Michigan (Johnston 2002, p.15), el pupilo proactivo o aprendiz fue descrito como aquel que debe: • • • • •

“Buscar una retroalimentación útil y demostrar aprecio por la ella; No tener miedo de pedir lo que sea que necesite para crecer; Nunca temer hacer preguntas; Participar activamente en la relación; Aprovechar la experticia y experiencia del mentor”

5.2.4. Un buen pupilo es alguien que aprende a lo largo de toda la vida.

Puede que el pupilo no tenga siempre un mentor a su lado para llamar, sin embargo, el pupilo necesita aprender a dónde ir cuando se requiera ayuda. Esto puede referir a una persona o a recursos impresos, o a un portal. Daloz (1999, p.3) no se equivoca cuando dice: “La mayoría de nosotros hemos aprendido mucho más fuera de la escuela que dentro de ella. Lo hemos hecho de nuestras familias, de nuestro trabajo, de nuestros amigos. Hemos aprendido de los problemas resueltos y de las tareas logradas, pero también de equivocaciones confrontadas y de ilusiones desenmascaradas.

Intencionalmente o no, hemos aprendido de los dilemas que nuestras vidas nos presentan diariamente”

El objetivo se convierte en ayudar a los pupilos para que desarrollen un hábito de aprendizaje que dure toda la vida. Esto se sintoniza con lo que otros han llamado la necesidad de conductas de auto - empoderamiento del pupilo. A diferencia del proteger de tiempos antiguos, el pupilo moderno de hoy es mucho más proactivo, autoempoderado y menos dependiente de su mentor para abrir las puertas o para que le diga qué hacer y cómo comportarse.

5.2.5. Un buen pupilo es transparente.

Los pupilos han de ser abiertos y francos con sus mentores. No retendrán información vital. Los pupilos han de ser honestos en lo que hallen deficiencias y necesidades; y han de comunicar los problemas con claridad. Un doctor puede dar un mal diagnóstico en caso de que el paciente retenga información vital. Un mentor, igual que el doctor, solo puede basarse en la información que tiene a mano.

Si un pupilo es responsable de su propio aprendizaje, si es un escucha activo, si es un aprendiz proactivo, si es un estudiante de toda la vida; si es transparente, entonces, la relación de mentoring tiene una probabilidad fuerte de ser exitosa. El pupilo alcanzará el conocimiento, las destrezas y el corazón necesario, para llevar sus tareas en el mundo y en su iglesia local empoderado por el Espíritu Santo.

LO QUE DEBEN Y NO DEBEN HACER LOS PUPILOS Sugerencias para los Pupilos Debe: Aclarar las metas Mostrar una actitud abierta frente a los conocimientos de su mentor.

Reconocer que no todo lo que diga su mentor será utilizable de inmediato.

Darle tiempo a su mentor para responder.

No debe: Depender de su mentor para identificar sus propias metas Suponer que su mentor tiene tiempo ilimitado para usted Ponerse a la defensiva.

Conversar sin parar.

Informarle a su mentor la manera como usted está aplicando su asesoría.

Suponer que a los mentores no les importa si usted está siguiendo sus consejos o no

Animar a su mentor para que sea crítico.

Rechazar lo que usted no quiere oír.

Respetar los límites profesionales de la relación.

Respaldar a su mentor frente a los demás.

Conversar entre ustedes cuando haya desacuerdos Reconocer el tiempo de duración del contrato y terminar la mentoring en el momento allí indicado.

Traspasar los límites sin permiso.

Decir una cosa frente al mentor y otra a sus espaldas.

Quedarse callado acerca de sentimientos o asuntos difíciles.

Seguir dependiendo del mentor después que el contrato termina

VI. ETAPAS DEL MENTORING Cuando se inicia un proceso de mentoring hay que tener muy claras las fases de mentoring o también llamadas fases de mentoring. ¿En qué consisten? Son una serie de acciones que se dividen en etapas por tal de lograr los objetivos del mentoring y del programa mentoring.

Entonces, cuando hablamos de las etapas en un programa de mentoring o fases del mentoring, lo hacemos de 4 etapas bien definidas. Estas fases del programa mentoring son las siguientes: - Construir la relación entre mentor y pupilo - Intercambiar información y fijar metas - Definir los trabajos y acciones para lograr metas - Fin a la relación entre el mentor y el pupilo y planificación del futuro 6.1. Etapa 1: Construcción de la relación entre mentor y “pupilo” En esta primera etapa, las dos partes se conocen y afianzan la confianza. En esta primera reunión, mentor y pupilo, hablan sobre ellos, sus experiencias, antecedentes, intereses y metas. Además se aprovecha para fijar las condiciones, confidencialidad y agenda entre otros.

Se fijará la frecuencia de contactos y el medio (reunión personal, videoconferencias, teléfono, email…)

6.2. Etapa 2: Intercambio de información y fijación de metas En una segunda etapa del programa mentoring, el mentor y el “pupilo” intercambian mucha más información y empiezan a construir las metas y objetivos del mentoring.

Para ello, ya sea en papel o en un documento online, juntos deberán anotar los principales retos del programa mentoring, los objetivos a alcanzar y las habilidades que se buscan trabajar y mejorar… ¡Este es un punto clave en el programa mentoring!

6.3. Etapa 3: Definir los trabajos y acciones para lograr los objetivos Cumplido con las dos fases previas se inicia con la parte central del mentoring… Hemos establecido un contacto entre mentor y “pupilo”, hemos intercambiado información y hemos fijado unas metas claras y asequibles… ¿Y ahora? Ahora empieza lo bueno, la etapa más larga del mentoring, pero la más interesante. Una vez definida la ruta a seguir en el programa mentoring, pasamos a la acción, ¡empezamos las actividades mentoring!

El mentor, ayudará al pupilo, a lograr su metas mediante asesoramiento, conversaciones, material escrito, documentación, actividades de desarrollo y aprendizaje y no menos importante, presentando al pupilo a sus contactos… ¡Networking mode on!

Durante el proceso será importante medir, dónde hay objetivos debe haber resultados y no puede faltar medición. Así que, el mentor y el pupilo se reunirán, como mínimo 1 vez al mes, para evaluar el desarrollo del programa mentoring y ver si se están cumpliendo los objetivos del mentoring. En caso de que sea necesario, se reorientará el programa mentoring. Algunas de las preguntas que se deberían tratar en estas reuniones son: ¿Cuáles han sido los beneficios del mentoring hasta ahora? ¿De qué manera está ayudando el mentor a su pupilo a lograr las metas? ¿Qué cambios ha observado el mentor y qué cambios ha detectado el pupilo? ¿Es necesario reajustar algún punto del programa mentoring trazado hasta hoy?

Preguntas necesarias, por no decir obligatorias e imprescindibles, en un proceso mentoring.

6.4. Etapa 4: Fin de relación entre mentor y pupilo. Planificación de futuro Llegados al final del mentoring, el mentor y el pupilo se reunirán para evaluar el cumplimiento de objetivos del programa mentoring… ¿Se ha logrado?, ¿En qué medida?, ¿Por qué no se han logrado algunos objetivos?

Después de esta evaluación, es el momento de crear un mapa de los próximos pasos a seguir del pupilo. El mentor guiará a su pupilo a fijar desafíos de futuro, ofrecer otros tipos de apoyo, definir canales a través de los cuales pueden seguir manteniendo relación… ¡Y agradecerse mutuamente el apoyo prestado!

6.5. Fases del mentoring según otros autores.

PhillipsJones (1982)

1. Admiración mutua: inicio y valoración de roles en la relación.

2. Desarrollo: fase intermedia donde sucede el ciclo de ayuda y apoyo. 3.

Desilusión y despedida: asunción plena de nuevos roles y revisión final del proceso.

4. Transformación: se empiezan nuevos caminos y perspectivas de modo individual.

Kram & Isabella (1983)

1. Iniciación: se crea la relación y se establece el proceso.

2. Cultivación: fase intermedia, caracterizada por el aprendizaje continuo y traspaso de experiencia.

3. Separación: cambio en el proceso que puede implicar una modificación en cuanto a los roles o la relación.

4. Redefinición: cuando la relación termina o se asumen plenamente nuevas perspectivas.

Gálvez (2009)

1. Identificación del mentor y del protegido: se busca acoplar a los participantes en base a la similitud de cualidades que ambos posean.

2. Formación: tanto mentor como protegido buscan un mayor aprovechamiento de las competencias del primero, quien puede desarrollar diferentes roles como profesor, asesor, experto, guía y/o animador. Mientras el protegido se forma una visión clara sobre características propias y objetivos del proceso.

3. Planificación y ejecución: se diseñan y programan actividades a realizar, se identifican recursos y se establecen redes de trabajo para su ejecución exitosa, considerando tanto funciones de carrera como psico-sociales.

4. Análisis de resultados: esta fase permite descubrir hasta qué punto se han aprovechado las ventajas reales del programa.

2

MENTORING ESPIRITUAL

I. JESÚS UN MENTOR MODELO

“Y llama a los Doce y comenzó a enviarlos…

Y, yéndose de allí, predicaron…

"Los apóstoles se reunieron con Jesús y le contaron todo."

Marcos 6, 7. 12. 30

Creemos que hay cuatro características principales en el mentoring de Jesús: 1) era intencional; 2) era relacional; 3) era intelectual; y 4) era práctico.

1.1. El mentoring de Jesús era intencional Jesús tuvo una intención al llamar y entrenar a los doce. Fue una parte importante de su misión identificar y equipar a los seguidores que llegarían a ser líderes. Imagínese lo que habría ocurrido si Jesús no hubiese realizado el mentoring a sus líderes durante el tiempo que estuvo en la tierra.

1.1.1. Jesús oró Jesús deliberadamente llamó y señaló a los doce apóstoles. "Sucedió que por aquellos días se fue él al monte a orar, y se pasó la noche en la oración de Dios. Cuando se hizo de día, llamó a sus discípulos, y eligió doce de entre ellos, a los que llamó también apóstoles" Lucas 6, 1213 Jesús intencionalmente identificó/seleccionó/estableció/llamó a cada uno de los doce. Ellos eran individuos muy diferentes, pero, con entrenamiento, Jesús podría usar a cada uno.

• Simón (el voluble) llegaría a ser Pedro (la roca) y el líder del paquete.

• Andrés continuaría atrayendo gente a Jesús.

• Santiago, lleno de ambición y temperamento, se sometió para llegar a ser el primer mártir.

• Juan, el otro “hijo del trueno” llegó a ser el apóstol del amor.

• Tomás, el que dudó, llegó a proclamar, “¡mi Señor y mi Dios!”.

• Simón, el zelote político, llegó a tener celo por el Señor.

• Jacobo, el “menor”, llegaría a ser Santiago.

• Y así con el resto.

Jesús vio el potencial en estos hombres. Los hombres lentos para entender a Jesús y su mensaje del reino, eventualmente llegaron a ser los escritores del nuevo testamento y explicaron a Jesús y esparcieron su mensaje: los antipáticos, más tarde, tuvieron corazones que rebozaron hacia otros; los implacables proclamaron perdón; los que no oraban le pidieron a Jesús que les enseñe a orar y llegaron a ser hombres de oración. Sus deficiencias fueron borradas, disminuidas o re-direccionadas. Por ejemplo: Pedro, el impulsivo, llegó a ser Pedro, el audaz; más tarde, Pablo, el perseguidor celoso de la iglesia, llegó a ser Pablo, celoso en “pues no quise saber entre vosotros sino a Jesucristo, y éste crucificado” 1 Corintios 2, 2 Los tímidos y temerosos llegaron a ser hombres audaces y de coraje, a tal punto que aun sus enemigos reconocían el hecho de que “habían estado con Jesús” Hechos 4, 13.

1.1.2. Jesús realizó mentoring al grupal Jesús no solamente formó individualmente a cada apóstol, también se preocupó de todos como grupo. Hubo una constante de mentoring grupal que desarrollaba. Las interacciones entre los doce proveyeron suelo fértil para el crecimiento. Las “dinámicas de grupo” jugaron un rol en el entrenamiento.

Por ejemplo, una vez Jesús hizo a los doce una pregunta embarazosa: “¿De qué discutíais por el camino? Ellos callaron, pues por el camino habían discutido entre sí quién era el mayor. Entonces se sentó, llamó a los Doce, y les dijo: «Si uno quiere ser el primero, sea el último de todos y el servidor de todos”. Marcos 9, 33-35 Una lección sobre el liderazgo siervo surgió del grupo de los doce. Las interacciones le proveyeron a Jesús oportunidades para una acción mentoring.

1.1.3. Jesús repitió las lecciones La intencionalidad de Jesús también puede ser vista en la repetición de lecciones que necesitan ser aprendidas por sus futuros líderes. Mencionamos la lección sobre la humildad y sobre el liderazgo de siervo que surgió de la discusión “¿quién es el mayor?”. Aparentemente esta lección no tuvo “agarre” después de una sola exposición. Junto a sus hijos, la mamá de Jacobo y Juan, se acercó a Jesús con un pedido especial. "Él le dijo: ¿Qué quieres? Dícele ella: Manda que estos dos hijos míos se sienten, uno a tu derecha y otro a tu izquierda, en tu Reino.

Replicó Jesús: No sabéis lo que pedís. ¿Podéis beber la copa que yo voy a beber? Dícenle: Sí, podemos. Díceles: Mi copa, sí la beberéis; pero sentarse a mi derecha o mi izquierda no es cosa mía el concederlo, sino que es para quienes está preparado por mi Padre." Mateo 20, 21 - 23 Santiago y Juan no habían aprendido todavía que no debían buscar ser “el mayor”. Pero tampoco el resto del grupo lo había hecho. La historia continúa: Cuando los diez oyeron esto, se enojaron contra los dos hermanos. Entonces Jesús, llamándolos, dijo: Sabéis que los gobernantes de las naciones se enseñorean de ellas, y los que son grandes ejercen sobre ellas potestad. Mas entre vosotros no será así, sino que el que quiera hacerse grande entre vosotros será vuestro servidor y el que quiera ser el primero entre vosotros será vuestro siervo; como el Hijo del Hombre no vino para ser servido, sino para servir, y para dar su vida en rescate por muchos. ¿Aprendieron las lecciones? No. Durante la noche en que Jesús pasó su última cena de Pascua con los doce, tuvo que repetir la lección. Cuando se entraba, para cenar, después de los caminos polvorientos de Judea, se acostumbraba a que un siervo lavara los pies de los invitados. Pero no había ninguno disponible y parece ser que ninguno de los discípulos se iba a ofrecer para hacer tal servicio.

"Durante la cena, cuando ya el diablo había puesto en el corazón a Judas Iscariote, hijo de Simón, el propósito de entregarle, sabiendo que el Padre le había puesto todo en sus manos y que había salido de Dios y a Dios volvía, se levanta de la mesa, se quita sus vestidos y, tomando una toalla, se la ciñó. Luego echa agua en un lebrillo y se puso a lavar los pies de los discípulos y a secárselos con la toalla con que estaba ceñido. Llega a Simón Pedro; éste le dice: «Señor, ¿tú lavarme a mí los pies? Jesús le respondió: Lo que yo hago, tú no lo entiendes ahora: lo comprenderás más tarde. Le dice Pedro: No me lavarás los pies jamás.» Jesús le

respondió: «Si no te lavo, no tienes parte conmigo. Le dice Simón Pedro: Señor, no sólo los pies, sino hasta las manos y la cabeza. Jesús le dice: «El que se ha bañado, no necesita lavarse; está del todo limpio. Y vosotros estáis limpios, aunque no todos. Sabía quién le iba a entregar, y por eso dijo: No estáis limpios todos. Después que les lavó los pies, tomó sus vestidos, volvió a la mesa, y les dijo: ¿Comprendéis lo que he hecho con vosotros? Vosotros me llamáis "el Maestro" y "el Señor", y decís bien, porque lo soy. Pues si yo, el Señor y el Maestro, os he lavado los pies, vosotros también debéis lavaros los pies unos a otros. Porque os he dado ejemplo, para que también vosotros hagáis como yo he hecho con vosotros. En verdad, en verdad os digo: no es más el siervo que su amo, ni el enviado más que el que le envía." Juan 13, 2 - 16 1.1.4. Jesús realizó un trabajo multiplicador Jesús sabía en lo que estaba metido como mentor de líderes emergentes. Esto por una razón: porque no estaba haciendo discípulos solamente. ¡Estaba haciendo hacedores de discípulos!

En lo que reporta Mateo acerca de la Gran misión, el resucitado Señor dice: "Jesús se acercó a ellos y les habló así: Me ha sido dado todo poder en el cielo y en la tierra.

Id, pues, y haced discípulos a todas las gentes bautizándolas en el nombre del Padre y del Hijo y del Espíritu Santo, y enseñándoles a guardar todo lo que yo os he mandado. Y he aquí que yo estoy con vosotros todos los días hasta el fin del mundo” Mateo 28, 18-20 Jesús indica que hay tres “movimientos” en el hacer discípulos: ir, bautizar y enseñar: Ir: Es más que una suposición: es un perseguir continuo. Para ser como Jesús debemos reconocer que hemos sido enviados tal como Él fue enviado. Jesús oró al Padre, “Como tú me enviaste al mundo, así yo los he enviado (a los apóstoles) al mundo” Juan 17, 18 El apóstol Pablo entendió el concepto. Le dice a su pupilo Timoteo: "Tú, pues, hijo mío, mantente fuerte en la gracia de Cristo Jesús; y cuanto me has oído en presencia de muchos testigos confíalo a hombres fieles, que sean capaces, a su vez, de instruir a otros." 2 Timoteo 2, 1 - 2 Nótese la continua intención de equipar líderes: • de Jesús a Pablo; • de Pablo a Timoteo; • de Timoteo a gente confiable; • de gente confiable a otros.

Y nosotros podemos concluir, razonablemente, de otros a más siervos-líderes redimidos, a través de los tiempos. Jesús quiere que vayamos intencionalmente.

Bautizar: Otro aspecto de hacer discípulos es “bautizarlos… en el nombre del Padre, y del Hijo, y del Espíritu Santo”. El bautismo en el nombre del Dios Trino es señal de la purificación de nuestros pecados. También es una señal de membresía en el pueblo de Dios, la Iglesia.

Hacer discípulos toma lugar en el contexto (grupo) de la familia de Dios. Muchos parámetros han sido propuestos para identificar una iglesia “exitosa”: la cantidad de miembros, los edificios impresionantes y presupuestos grandes. Una iglesia puede tener todos estos

requisitos, pero si no produce discípulos ni levanta líderes que hagan discípulos, no es exitosa de acuerdo a la Gran misión.

Enseñando: Por mucho tiempo hemos creído que si rellenamos la cabeza de la gente con información Cristiana ellos actuarían cristianamente. Después nos desilusionamos cuando no lo hacen. Jesús sabía que no era suficiente enseñar a la gente todos los mandamientos de Dios. Debemos acompañar a la gente para vivir conforme a la voluntad de Dios. Hacer discípulos y realizar mentoring espiritual no son asuntos de información, sino de formación.

No es suficiente educar a la gente diciéndoles lo que Dios quiere que ellos hagan, tenemos que inculcarles cómo hacerlo. Es un asunto de comportamiento, no simplemente de creencia; de acción, no de intención.

Una vida de discipulado es, entonces, una vida de obediencia: ¿Hasta dónde se extiende la obediencia? Hacia “todo lo que os mandé”. ¿Qué es lo que no se incluye en “todo”? en serio: nada. Todo significa todo. Abarca cada aspecto del Gran mandamiento para amar a Dios por sobretodo y amar al prójimo como a uno mismo. El círculo se completa cuando agregamos “hacer discípulos” a este mandamiento.

1.2. El mentoring de Jesús era Relacional: Llega al corazón / forma el carácter Jesús fue intencionalmente relacional. Marcos registra: "Instituyó Doce, para que estuvieran con él, y para enviarlos a predicar" Marcos 3, 14. Mucho después, una vez que Jesús había resucitado y ascendido al cielo y dejó su obra en manos de los apóstoles, el efecto de su acercamiento relacional era claro hasta para sus enemigos (los gobernantes, el sumo sacerdote, los ancianos y los maestros de la ley).

"Viendo la valentía de Pedro y Juan, y sabiendo que eran hombres sin instrucción ni cultura, estaban maravillados. Reconocían, por una parte, que habían estado con Jesús;" Hechos 4, 13. El contacto causa impacto, y, mientras más estrecho el contacto, mayor el impacto. Los cambios de vida ocurren a través de las relaciones, del relacionarse.

El desarrollo ocurre mediante la conexión del mentor con su pupilo.

La proximidad engendra a la persona. Ser como Jesús resulta de la aproximación y cercanía a Cristo, a una persona que es como Cristo. El apóstol Pablo pudo decir esto a la comunidad de los Corintios: “Sed mis imitadores, como lo soy yo de Cristo”. 1 Corintios 11, 1 Las relaciones significativas son construidas a través de asociación. Jesús no tuvo asociados: Él cultivó la asociación. Él construyó una fraternidad de “amigos”, no un círculo de esclavos. Les dijo a los Doce: Ya no os llamaré siervos, porque el siervo no sabe lo que hace su señor; pero os he llamado amigos, porque todas las cosas que oí de mi Padre, os las he dado a conocer.

"No me habéis elegido vosotros a mí, sino que yo os he elegido a vosotros, y os he destinado para que vayáis y deis fruto, y que vuestro fruto permanezca; de modo que todo lo que pidáis al Padre en mi nombre os lo conceda." Juan 15, 15-16 1.2.1. Contagio A través del contacto y sus relaciones, Jesús transmitió buenas cualidades. Él, conforme hemos visto, modeló un carácter piadoso. También dio ejemplo de una vida santa y los discípulos lo agarraron. Por ejemplo, Jesús fue un hombre de oración. A menudo los apóstoles lo vieron

orando. "Y sucedió que, estando él orando en cierto lugar, cuando terminó, le dijo uno de sus discípulos: Señor, ensénanos a orar, como enseñó Juan a sus discípulos" Lucas 11,1.

Los Doce se contagiaron, de Jesús, nuevas actitudes. Sus propias actitudes no eran tan buenas siempre...

Jesús a menudo necesitaba desafiar y cambiar las actitudes de sus seguidores. Sus actitudes equivocadas salían a la luz en virtud de su relación cercana con el Maestro y sus pupilos.

1.2.2. Observación A través de las relaciones, Jesús también desarrolló los dones de la gente. ¿Cómo se han de relacionar los seguidores de Jesús con otros? Conforme los doce observaron a Jesús desarrollaron buenas habilidades relacionales.

Imagínese lo que los doce pudieron haber aprendido solo viéndole a Jesús manejar personas y situaciones. El evangelio de Marcos señala todo tipo de habilidades con la gente que Jesús demostró en la presencia de sus pupilos.

Jesús era: • Amigable (1, 29); • Enfocado en la gente (1, 34); • Sensible (1, 41); • Asertivo (2, 8); • Socialmente enganchado (2, 17); • Defensor de su equipo (2, 19. 25); • Capaz de asimilar criticismo (2, 15-3. 6); • Hábil en el manejo de la multitud (3, 7-12); • Seguro de sí mismo lo suficiente para asimilar la deshonra y rechazo (6, 1-6); • Afinado con las necesidades de otros como para servirles (6, 30-31); • Una persona de integridad (7, 17-23); • Paciente (8:21), y sin embargo apropiadamente impaciente (véase 9, 19); • etc.

Jesús conocía como relacionarse con la gente. Los doce podían aprender “mucho” de destrezas relacionales simplemente copiándole.

1.2.3. Motivación Un elemento clave en el liderazgo es la motivación. La motivación es el elemento interno que impulsa al líder. Jesús reconoció que no es un motivo externo, ni inducido, lo que motiva a una persona para que actúe, sino una orientación interna la que determina sus acciones. Es “de la abundancia del corazón” Mateo 12, 34, de donde procede la conducta.

Es lo que está en el núcleo, del ser interior de uno, lo que se actúa. El escritor de la sabiduría dice: "Por encima de todo cuidado, guarda tu corazón, porque de él brotan las fuentes de la vida." Proverbios 4, 23 El Mentoring es un trabajo duro porque es trabajar en el corazón.

1.3. El mentoring de Jesús se vela por lo Intelectual: Enseña a la cabeza / Imparte verdad Jesús, el gran mentor, también abordó el intelecto de sus seguidores.

Comprendió la importancia no solo del corazón, sino también de la cabeza; subrayó el cociente intelectual igual que la inteligencia emocional. Les enseñó verdad. "Decía, pues, Jesús a los judíos que habían creído en él: Si os mantenéis en mi Palabra, seréis verdaderamente mis discípulos, y conoceréis la verdad y la verdad os hará libres." Juan 8, 31-32 El Mentoring también es un asunto de la mente.

1.3.1. Entender… las escrituras Los seguidores de Jesús necesitaban conocer las Escrituras y su mensaje. Los Doce crecieron en un sistema religioso que insistía en guardar la ley de Dios perfectamente, a fin de poder ser salvos. Vivían en un territorio ocupado por el odiado Imperio Romano y buscaban a un Mesías que les pudiera librar y establecer un reino terrenal; sus líderes religiosos se consideraban a sí mismos “de clase superior” a la gente ordinaria por razón de su justicia (guardar la ley de Moisés mejor que otros), y se separaban (fariseo significa “un apartado”) de la gente común, a tal punto que se enseñoreaban sobre ellos. Jesús cae dentro de esta mezcla. Él declaró ser el Mesías, y llama a sus discípulos para que “aprendan de mí [Él]” Mateo 11, 29. Lo que él enseñó a los doce cambió, prácticamente, todo lo que ellos pensaban que sabían en sus cabezas. Ellos necesitaban de Jesús para “abrirles el entendimiento, para que comprendiesen las Escrituras” Lucas 24, 45, necesitaban entender, por ejemplo: • Que la justicia viene a través de la fe, no por medio de obras (Juan 3,16); • Que el reino de Jesús “no es de este mundo” (Juan 18, 36); • Que el Mesías necesitaba sufrir (Lucas 24, 25-27); • Que el servir a otros, sin enseñorearse de ellos, era el camino para el liderazgo (Mateo 20, 25-28); • Que ellos tenían un rol fundamental en el cumplimiento de las Escrituras (Lucas 24, 24-49).

1.3.2. Comprender… los caminos de Dios "Porque no son mis pensamientos vuestros pensamientos, ni vuestros caminos son mis caminos - oráculo de Yahveh -.Porque cuanto aventajan los cielos a la tierra, así aventajan mis caminos a los vuestros y mis pensamientos a los vuestros". Isaías 55, 8 - 9 Mentoring espiritual es orientar hacia los caminos de Dios. Los caminos de Jesús a menudo son contrarios a los caminos de los hombres. ¿Cuántas veces Jesús tuvo que llegar a su pueblo por la vía de los contrastes?

• “Oísteis que fue dicho a los antiguos: no matarás;… Pero yo os digo que cualquiera que se enoje contra su hermano, será culpable de juicio”.

• “Oísteis que fue dicho: no cometerás adulterio. Pero yo os digo que cualquiera que mira a una mujer para codiciarla, ya adulteró con ella en su corazón.”

• “También fue dicho: Cualquiera que repudie a su mujer, dele carta de divorcio.” Pero yo os digo que el que repudia a su mujer, a no ser por causa de fornicación, hace que ella adultere…”

• “Además habéis oído que fue dicho a los antiguos: No perjurarás… Pero yo os digo: No juréis en ninguna manera…”

Y así, Jesús continúa enseñando en el Sermón del Monte: sobre amar a los enemigos en vez de odiarlos, dar al necesitado, la oración, el ayuno, las posesiones materiales, el afán, el juzgar a otros, los falsos profetas. Mateo 5 Los doce necesitaban aprender los caminos de Dios: que la salvación viene por el camino de la cruz; que el reino incluye a los gentiles tanto como a los judíos…

1.3.3. Comprender… la verdad Debido a que el padre de las mentiras instigó la caída en el pecado, la verdad siempre ha sido un problema. “¿Qué es verdad?” Preguntó frustrado Pilato a Jesús. La edad moderna buscó la verdad y concluyó que la verdad es relativa (“lo que es verdad para ti, es para ti, pero lo que es verdad para mí, es verdad para mí”). La posmodernidad ha avanzado un paso más, y ha negado la existencia de la verdad absoluta (“no hay verdad”). O, tal vez, más típicamente: “Cada uno inventa su propia verdad”.

Jesús vino para dar a sus discípulos (y al mundo) la verdad. De hecho, él encarnaba la verdad. Él dijo: “yo soy el camino, la verdad y la vida. Nadie viene al Padre si no es por mí” Juan 14, 6; Jesús oró por sus apóstoles: “(Padre) santifícalos en tu verdad; tu palabra es verdad” Juan 17, 17; Jesús les prometió a los doce: “Pero cuando venga el Espíritu de verdad, él os guiará a toda la verdad” Juan 16, 13.

Jesús enseñó la verdad de Dios a sus seguidores, hasta sus enemigos reconocieron esto: "Entonces los fariseos se fueron y celebraron consejo sobre la forma de sorprenderle en alguna palabra. Y le envían sus discípulos, junto con los herodianos, a decirle: Maestro, sabemos que eres veraz y que enseñas con verdad el camino de Dios con franqueza y que no te importa por nadie, porque no miras la condición de las personas." Mateo 22, 15-16 Los mentores espirituales comunican la verdad de Dios. Nuestros pupilos tienen que: • Ser (re)nacidos a través de la palabra de verdad (Santiago 1, 18); • Ser establecidos firmemente en la verdad (2 Pedro 1, 12); • Obedecer la verdad (1 Pedro 1, 22); • Caminar en la verdad (2 Juan 4, 3 Juan 3, 4); • Reconocer el error y defender la verdad (Filipenses 1, 7. 16); • Esparcir la verdad (1 Timoteo 2, 4).

El mentoring espiritual avoca tanto a la cabeza como al corazón. Una advertencia es, sin embargo, necesaria aquí: hay un peligro muy real de que el conocimiento intelectual pueda abrumar el conocimiento del corazón, el conocimiento acerca de Jesús puede remplazar la relación con Jesús.

1.4. El Mentoring de Jesús es Práctico: Entrena las manos / Desarrolla destrezas El entrenamiento de Jesús fue intencional. Él abordó lo relacional, lo intelectual, y ahora, lo práctico. Un líder efectivo necesita todos estos tres: ser relacional (tener inteligencia

emocional); tener perspicacia intelectual (cociente intelectual); y ser práctico (tener cociente de habilidad o destrezas para realizar la misión).

Jesús empleó el estilo de entrenamiento para un aprendiz. Los apóstoles observaban lo que hacía Jesús y cómo lo hacía; le hacían preguntas y reflexionaban sobre las destrezas con su maestro. Ellos practicaban haciendo lo que su profesor hacía, volvían para reportar sus éxitos y fracasos, y para repasarlos.

A pesar de que no está tipificado como se dice a continuación, Distinguimos cinco partes en el entrenamiento de Jesús “en el trabajo”.

1.4.1. Demostración El primer “paso” del entrenamiento fue la demostración. Entre los doce siguieron a Jesús, observaron lo que él hizo ¿Y qué hizo Jesús?

"Recorría Jesús toda Galilea, enseñando en sus sinagogas, proclamando la Buena Nueva del Reino y curando toda enfermedad y toda dolencia en el pueblo." Mateo 4, 23 Tome la enseñanza como un ejemplo. Los doce no solo aprendieron qué enseñar, sino cómo: vieron cómo Jesús enseñó con autoridad; escucharon muchas parábolas (historias); beneficiaron de la interpretación brindada sobre el significado de las parábolas, aprendieron a meterse en la discusión (“¿Qué dice la gente? ¿Qué dicen ustedes?”).

Jesús usó símiles y metáforas (“El reino de los cielos es como…”), enseñó mediante contraste (“Habéis oído lo que fue dicho… pero yo les digo…”), alertó (“Guardaos de la levadura de los fariseos”), dio ejemplos, cuestionó, exhortó, sacó a la gente: estar con Jesús era como tomar un curso maravilloso de “métodos de enseñanza”.

(Reflexión) En cada segmento del entrenamiento se incluye, como paso subsiguiente, la reflexión. Jesús constantemente se detuvo a hacer preguntas a sus pupilos para que piensen sobre lo que estaban aprendiendo. Cuando estaban a solas, a menudo sus discípulos le preguntaban: “Explícanos…”.

1.4.2. Imitación Para aprender una destreza, sin embargo, no es suficiente solo observar. El pupilo tiene también que practicar: fortalecer una destreza es una propuesta de “ver y hacer”. Así que Jesús no solamente proveyó la “teoría”; sino que avanzó en la praxis. Él dijo a sus seguidores: “Me es necesario hacer las obras del que me envió, entre tanto que el día dura” Juan 9, 4.

Cuando millares tuvieron hambre, Jesús desafió: “Dadles vosotros de comer” Marcos 6, 37.

Mientras estuvieron con Jesús, los doce comenzaron a participar en las actividades de su predicación, su enseñanza y su sanidad, Marcos 3, 14-15; 8, 6-8; Mateo 10,1. Por ejemplo, Jesús involucró a sus discípulos cuando alimentó a los cinco mil mediante la entrega de la comida a los discípulos que, a su vez, la distribuyeron a la gente. Una tarea simple, con un involucramiento participante, educa.

Imitar puede ser parte del mentoring espiritual también. Si usted va a visitar a alguien en el hospital, lleve con usted a un pupilo. Deje que el pupilo observe cómo usted ingresa en la habitación, habla con el paciente, interactúa con el personal del hospital, alienta con las

escrituras, acompaña a los miembros presentes de la familia, lee sus sentimientos, incluye a otros pacientes en la habitación, ora. etc. Luego, en una visita subsiguiente, permita que el pupilo tome parte de la visita en la lectura de la escritura o la oración.

En las visitas posteriores el pupilo puede tomar más y más, de los elementos del llamado hasta que él (o ella) haya ganado sensibilidad, experticia y maestría en la visita del hospital.

A estas alturas es cuando el pupilo está listo para “seguirlo solo”.

1.4.3. Delegación Jesús no esperó mucho antes de delegar algo de su trabajo a sus pupilos. En una ocasión envió a los Doce, “y saliendo, predicaban que los hombres se arrepintiesen. "Y, yéndose de allí, predicaron que se convirtieran; expulsaban a muchos demonios, y ungían con aceite a muchos enfermos y los curaban" Marcos 6,12-13. Al retornar, era tiempo de reflexionar: "Los apóstoles se reunieron con Jesús y le contaron todo lo que habían hecho y lo que habían enseñado. El, entonces, les dice: «Venid también vosotros aparte, a un lugar solitario, para descansar un poco” Marcos 6, 30-31 1.4.4. Supervisión “Después de estas cosas, designó el Señor también a otros setenta, a quienes envió de dos en dos delante de él a toda ciudad y lugar adonde él había de ir” Lucas 10, 1. “Volvieron los setenta con gozo, diciendo: Señor, aun los demonios se nos sujetan en tu nombre” Lucas 10, 17. Una vez más era tiempo de reflexionar. Jesús se unió al gozo de ellos (“Y les dijo: Yo veía a Satanás caer del cielo como un rayo” Lucas 10:18), pero también vio que el poder y autoridad nuevos que ellos habían encontrado les podría llevar al orgullo. Así que aprovechó un momento en el que podía enseñar: “Pero no os regocijéis de que los espíritus se os sujetan, sino regocijaos de que vuestros nombres están escritos en los cielos” (Lucas 10:20).

Llega el momento cuando el mentor sabio libera a su pupilo para que “vuele solo”. Sin embargo, la supervisión todavía es oportuna. El pupilo regresa para contar cómo le fue y el mentor deduce qué es lo que se ha aprendido.

1.4.5. Tarea multiplicadora El mentoring espiritual es una tarea multiplicadora Jesús no solo realizó mentoring espiritual a doce, porque él sabía que ellos, a su vez, lo pasarían a sus propios pupilos. Es a estas alturas que el mentor original se vuelve un entrenador que entrena a un nuevo mentor en el arte del mentoring.

Un error que hemos visto cometerse, repetidamente, es la indisposición de un mentor a que su pupilo “vuele y florezca”. Una relación dependiente se desarrolla donde uno (o a los dos) de los integrantes no quiere dejar ir. Los mentores espirituales tienen que soltar a los polluelos fuera del nido” o sus pupilos nunca aprenderán a volar por sí solos. Hasta Jesús “levantó vuelo” cuando ascendió al cielo y dejó a sus apóstoles para que carguen su obra y levanten generaciones sucesivas de líderes para su Iglesia.

II. EL MENTORIG ESPIRITUAL 2.1. Definición Cuando hablamos de mentoring espiritual, estamos añadiendo una dimensión que no se encuentra en el ámbito secular y profesional de mentoring. Las descripciones dadas cobran un especial significado cuando se aplica al crecimiento espiritual de una persona.

El mentoring espiritual tiene como agente activo al mismo Dios. “El mentoring espiritual es una relación triple entre el mentor, el pupilo y el Espíritu santo”. Anderson y Reese, 1999.

“Mentoria Espiritual” Estos autores prosiguen describiendo la mentoria espiritual por medio de algunos elementos que lo distingue: • Un medio para mejorar la intimidad con Dios.

• Una forma de reconocer la actividad presente de dios en la vida del pupilo.

• Un modelo efectivo en la formación del carácter del pupilo.

• Una forma efectiva de discernir la dirección de Dios.

• Una dieta probada en el tiempo para un viaje de fe.

El mentoring (espiritual) es una de las estrategias que más contribuyen al desarrollo religioso de las personas. English L, 2000. “Las dimensiones espirituales del aprendizaje informal…”

El mentorig espiritual “es una experiencia relacional por medio de la que una persona transfiere poder a otra al compartir los recursos dados por Dios”. Clinton R, 1994. “La edificación de un fundamento firme para la vida ministerial” Según la definición de Clintón, el mentoring espiritual requiere la relación de dos personas, una de las cuales comparte los recursos y experiencias que ha recibido y experimentado de parte de Dios.

2.2. El mentor espiritual y sus Roles El mentor es nada más y nada menos que un cristiano que tiene el firme compromiso personal de crecer en su conocimiento y seguimiento de Jesús como Señor y Salvador y de ayudar a otro creyente a profundizar en su propia experiencia con el Señor.

De aquí se deducen dos verdades importantes: El mentor es, él mismo un seguidor activo de Jesús. El mentor ayuda a otro creyente a ser un seguidor activo de Jesús.

Es imposible que un creyente pueda ejercer de mentor si no está de forma activa y comprometida siguiendo a Jesús y profundizando en su relación personal con Él.

El mentor no es un mero transmisor de conocimientos espirituales, aunque el proceso de acompañamiento espiritual lo incluya. El mentor es ante todo un compañero en el viaje espiritual de llegar a la madurez en Cristo Jesús.

Un mentor es: • Un Guía. Daloz L, 1986. “Enseñanza efectiva y mentoria” • Una Partera. Vogel L, 2000. “La consideración de la vida espiritual” • Un educador, un arquitecto, un entrenador, un pionero. Taylor K y C. Marienu, 2000.

“Desarrollo del aprendizaje adulto” • Alguien que ayuda durante el crecimiento. Elmore T, 1995. “Mentoria: Cómo invertir tu vida en otros” • Alguien que inspira a otros. Tice L, 1997.”Cómo mentorear e inspirar a otros” • Un confidente, un profesor, un auspiciador, un modelo a seguir, un desarrollador de talentos, alguien que abre puertas, un protector, un líder exitoso. Schein E, 1987. “Las dinámicas de la carrera” Consejero Protector Partera Animador Oyente

MENTOR ESPIRITUAL Profesor Sostén Moral Guía Critico Entrenador

Patrocinador Amigo Desarrollador personal Modelo a seguir Salvavidas

2.3. Características del mentor espiritual Al mentor se le describe: • Alguien que crea un ambiente hospitalario de confianza e intimidad • Alguien capaz de discernir la presencia activa de Dios en el pupilo • Alguien que reconoce el potencial de las personas • Alguien con experiencia espiritual y a quien los demás respaldan debido a que lleva una vida digna de imitar.

• Alguien que procura una viada de verdadera santidad, madurez espiritual, conocimiento de la doctrina y sabiduría.

• Alguien con vida de oración El mentor espiritual o mentor de la fe es: “El mentor de la fe es un mediador, alguien que se pone entre lo que somos y lo que esperamos ser. Un mediador que nos ayuda a expandir nuestro conocimiento y experiencia en la definición de nuestra identidad, por medio de nuestro crecimiento relacional, desarrollo vocacional y académico. Un mentor de la fe es un mediador que facilita conexiones y provee oportunidades para aclarar nuestra relación con Dios, orientar nuestra vida y compartir nuestra fe” Michael S, 1996. “Tema de fe: Fe Mentoria en la comunidad” 2.4. Características del pupilo espiritual El pupilo es alguien que desea someterse al acompañamiento y consejería de alguien a quien el reconoce como más maduro espiritualmente y alguien que camina con Dios.

Al pupilo se le describe: • Alguien que desea el crecimiento y la madurez espiritual

• Alguien dispuesto a compartir los temas delicados de la vida.

• Alguien que atiende y respeta las directrices del mentor.

• Alguien obediente y dispuesto a aprender.

• Alguien que con su vida desea servir a Dios.

2.5.

Propósito del Mentoring Espiritual: Buscar la Voluntad de Dios

Los mentores se sienten muchas veces tentados a guiar al aprendiz más allá de lo que hace falta. La mentoring es antes que todo una búsqueda de la voluntad de Dios. No se trata de crear algo nuevo, sino de revelar lo que Dios ya tiene.

• La responsabilidad del desarrollo espiritual debe estar en las manos del Espíritu Santo, no en las del mentor.

• La iniciativa del desarrollo espiritual está en el corazón de Dios, no en el del mentor.

• El servicio de la mentoring espiritual es principalmente un servicio de discernimiento y acompañamiento, de atender y percibir, de atender y dar, el crecimiento no se puede generar ni forzar.

• Sin embargo, las estrategias para la formación espiritual pueden incluir una intervención asertiva y vigorosa en la vida de los pupilos, pero siempre atendiendo a la actividad del Espíritu de Dios.

2.6.

La Dirección Espiritual

La dirección espiritual puede considerarse un nivel más avanzado de la mentoring espiritual.

Generalmente va más allá de lo que un mentor habitualmente hace y se refiere principalmente a sintonizar la dirección del Espíritu ayudando al pupilo a descubrir la voluntad de Dios en forma más profunda.

“Las personas que buscan a un director espiritual generalmente no son neófitos en el camino de la vida espiritual. Normalmente han dado grandes pasos en seguir a Cristo y en la vida de fe. Han comenzado a aprender a percibir la presencia de Dios en sus vidas y muchas veces tienen una vida de oración bien desarrollada. Lo que normalmente buscan en un guía espiritual es la profundización de estas disciplinas espirituales. Quieren una percepción más intensa de la presencia de Dios con ellos” Benner D, “Compañeros sagrados” Los directores espirituales nos ayudan a recordar que este es el mundo de nuestro Padre. Ellos nos ayudan a escuchar su voz, a estar conscientes de su presencia y a ver sus huellas mientras caminamos por la vida. Los directores espirituales nos acompañan en un viaje que se hace santo no por la presencia de ellos sino por la presencia de Dios.

San Basilio (330–379) dice a sus lectores que “encuentren a un hombre que les pueda servir como un muy seguro guía en el trabajo de llevar una vida santa, alguien que conozca el camino recto hacia Dios, y nos advierte, suponer que uno no necesita consejo constituye gran soberbia” Leech, K, 1977. “Amigo del Alma: Una Introducción a la Dirección Espiritual” La meta en la Dirección Espiritual, tanto de católicos como protestantes, es convertirse en el tipo de cristiano que siempre se ha deseado. Es vivir en armonía con uno mismo, en armonía con los demás, en armonía con la naturaleza y en armonía con Dios, principio y fin de nuestra felicidad

3

ALGUNAS HERRAMIENTAS PARA EL MENTORING

I. HERRAMIENTAS PARA LA CONSTRUCCIÓN DE LA RELACIÓN ENTRE MENTOR Y “PUPILO” HERAMIENTA 1 CÓMO INICIAR UNA CONVERSACIÓN http://148.212.9.11/sit/recursos/Estrategias%20Para%20Empezar%20una%20Conversaci%C3%B3n.pdf

1. Nunca olvides tu objetivo real Éste es el principal motivo por el que mucha gente fracasa incluso antes de intentarlo.

Cuando quieras empezar un primer diálogo con alguien debes tener claro que tu objetivo no es impresionar, ni intentar caer bien, ni parecer una persona interesante. La gente no te conoce y cualquiera de estos tres intentos puede ser fácilmente interpretado en tu contra. 

Tu objetivo sólo debe ser mostrarte como alguien sociable y tranquilo que quiere mantener una conversación para conocer un poco más a tu estudiante y explicarle tu función como tutor.



Después puedes ponerte objetivos secundarios más concretos, como actualizar sus datos personales (dirección, correo electrónico, N° teléfono), información de servicios de apoyo, su plan de estudios, etc. pero por ahora no deberías pensar en ninguno más.

En el momento en que tengas claro que tu meta es acompañar al pupilo, encontrar sus intereses y necesidades para convertirlos en conversaciones, dejarás de distraerte con otros asuntos que en realidad te apartan de tu camino.

2. Sonríe Antes de articular la primera palabra este simple gesto puede marcar la diferencia entre una buena o mala primera impresión.

A estas alturas todos somos conscientes del poder de sonreír, pero hay incluso estudios que confirman que el simple hecho de asentir y esbozar una sonrisa cuando te cruzas con un desconocido por la calle puede crear conexión. Por no mencionar toda la colección de investigaciones que demuestran que sonreír tiene poderes Esto no quiere decir que fuerces permanentemente una mueca de alegría en tu cara.

No sería honesto y quedaría muy poco natural. Más que el hecho de sonreír se trata de tu actitud. Cuando te acerques a entablar una conversación por primera vez con alguien debes hacerlo desde una actitud positiva y amistosa.

Demuestra que vienes a aportar energía, no a succionarla. Nadie quiere aguantar un cenizo durante media hora, así que de entrada debes predisponer a la gente para que no te vea como esa clase de personas. Sonríe, y los demás te devolverán la sonrisa.

Más abajo encontrarás ejemplos de frases que, sin la correcta entonación y lenguaje no verbal, pueden resultar muy extrañas. Por eso, el punto más importante de esta lista es, sin lugar a dudas. . . éste.

3. Prepárate el terreno con esta sencilla frase:

“¿Qué tal va el día?” “Hola, ¿cómo estás?” “Buenas, ¿qué tal todo?”

Podría poner muchas más variantes, pero el objetivo es que tu interlocutor te responda que está bien. Este tipo de preguntas son especialmente interesantes porque se ha demostrado en un estudio que al responder “bien” tu interlocutor estará más predispuesto a tener una conducta sociable.

Cuando alguien te responde que está bien o muy bien, difícilmente se comportará de forma negativa inmediatamente después. Así pues, una buena idea es que tu primera frase sea un simple “Hola, ¿qué tal?”. 

Si la otra persona está haciendo algo o tan sólo por educación, lo mejor también será empezar pidiendo permiso con un “Disculpa” o “Perdona”.

Especialmente cuando quieres entrar en la conversación de un grupo, ya que demuestra educación y que eres consciente de la situación social de los demás.



Preguntar si puedes interrumpirle un segundo es otra excelente idea, porque está demostrado que mejora la predisposición de tu interlocutor a hablar contigo al intentar ser coherente con su respuesta.

4. Pregunta algo relacionado con la situación o lugar La forma más natural de empezar una conversación probablemente es hacer un comentario o pregunta sobre la situación que tú y la otra persona comparten. No por su sencillez es menos efectiva y, al fin y al cabo, es el único vínculo que tienes antes de conocerse.

Esta manera de iniciar conversaciones también previene que la gente tímida sufra el rechazo si ocurre, ya que siempre pueden justificar que sólo querían preguntar algo.

Según el Dr. Carducci, director del Shyness Research Institute, la pregunta inicial no tiene que ser especialmente ingeniosa: la mejor frase es sencilla y tan sólo debe hacer referencia al entorno o situación que se comparte. Idealmente, una pregunta abierta para que no te puedan responder tan sólo con un sí o un no. A continuación, algunos ejemplos: 

En la escuela: “¿Qué te ha parecido la escuela?”, “¿En qué sección quedaste?”, “¿Ya

conoces a tus maestros?”

Aunque creas que alguna pregunta pueda ser demasiado obvia, no te preocupes.

Estas frases se pueden interpretar como que realmente necesitas la información o que tan sólo quieres empezar una conversación, de ahí que en realidad no importe mucho lo que digas.

5. Demuestra curiosidad por lo que está haciendo Esta estrategia no es la más adecuada si el otro no está haciendo nada especial, como esperar en una parada de autobús, en la Dirección de la escuela, en la biblioteca, en el patio del mismo plantel.

También te expones muy poco ya que tan sólo te muestras como una persona curiosa. Se trata de una forma muy segura de empezar una conversación siempre que tu actitud sea positiva y no con ánimo de crítica.

Podrías preguntar a tu estudiante: “Que trámite vas a hacer? “¿Esperas a alguien de tus compañeros?” “¿Te inscribiste en algún equipo?”.

6. Haz un cumplido y continúa con una pregunta Esta opción es muy útil cuando la persona con la que quieres hablar no está haciendo nada especialmente interesante, ni la situación tampoco los vincula de ninguna forma.

Consiste en empezar con un cumplido genuino que predisponga a la otra persona a portarse de forma amistosa contigo (el agrado genera agrado), y luego seguir con una pregunta que dé paso a la conversación.

Algunas fórmulas que dan muy buenos resultados son valorar el vestido, zapatos o teléfono móvil de alguien, como por ejemplo:  

“Te combina bien esa corbata con el traje. ¿Dónde la compraste?”

“Me gusta mucho tu camisa”.”

7. Pide una recomendación, consejo u opinión Ésta es parecida a la anterior, pero con matices. Para empezar, varios estudios han demostrado que pedir opinión a alguien es tremendamente positivo para causar una buena primera impresión. A todo el mundo le gusta sentirse valorado y una de las formas más sencillas para lograrlo es solicitando una recomendación.

Cuando pides consejo a alguien le estás demostrando de forma implícita que valoras su criterio, y eso es halagador. Lógicamente si no conoces a la persona tu interés no debe ser demasiado profundo. “Perdona, ¿qué teléfono es ese? Es que estoy pensando en comprarme uno nuevo.”

“Disculpa, he visto que estás leyendo el último libro de Murakami. ¿Me lo recomendarías?”  “Hola, ¿si vienes aquí a menudo te importaría indicarme un plato que estuviera bien probar?” 

La idea es que aproveches la situación y contexto de la persona con la que quieres hablar para pedirle una recomendación y a partir de ahí desarrolles una conversación.

8. Rellena los huecos de información Hasta ahora hemos visto maneras bastante indirectas de empezar una conversación, pero la mejor de todas es la sinceridad explícita.

Ser sincero de forma explícita no es más que rellenar los huecos de información. Esto se consigue dando un qué, un por qué y un para qué. El motivo es que muchas veces la información que proporcionamos no está completa, lo que provoca que nuestros interlocutores la terminen rellenando con su imaginación. Y eso no siempre juega a nuestro favor.

Observa la diferencia: Hola, ¿cómo te llamas?

Aquí no das ninguna información, y tu interlocutor puede imaginarse lo que quiera. Quizás piense que quieres ligar con él/ella, o que le has reconocido pero no te acuerdas de tu nombre, o que quieres llamarle la atención por algún motivo.

No controlas lo que tu interlocutor va a pensar de ti.

Hola, ¿Cómo estás? yo seré tu mentor durante este tiempo, te voy a explicar de qué se trata. ¿Te importa si me presento y así nos conocemos?

En este caso dices claramente qué quieres (presentarte), por qué lo quieres No das margen a ninguna interpretación incorrecta.

Siendo sincero con lo que quieres y hacerlo evidente de entrada es probablemente la forma más natural de empezar una conversación con desconocidos. Requiere práctica, pero una vez dominada las posibilidades de rechazo son realmente bajas.

9. Da una salida y evita el rechazo Finalmente, otra forma de reducir las posibilidades de que la otra persona te diga que ahora no le va bien hablar es la de proporcionarle una salida fácil.

A menudo la gente se pone a la defensiva cuando un desconocido se les acerca porque no están seguros de si será muy pesado y temen no poder quitárselo de encima durante mucho rato.

Para evitar que a tu pupilo - interlocutor le invada este pensamiento, dale tú mismo la salida. Esto significa que al inicio de la conversación menciones que tan sólo puedes hablar durante un breve período de tiempo porque te están esperando en otro sitio. Así le liberas de la sensación de estar atrapado contigo, y os proporciona a los dos una salida cómoda en caso de que las cosas no vayan bien.

Además, cuando la gente cree que te tienes que marchar pronto, se relaja.

Nada es infalible, ¿Por qué puede fallar?

No existe la fórmula perfecta y todo el mundo puede tener un mal día. Por desgracia mucha gente no es consciente que, cuando no es bien recibida por otra persona, a menudo el motivo no tiene nada que ver con ellos mismos.



Quizás la otra persona haya tenido un mal día, quizás eres la décima persona que se le acerca y está ya cansada, o puede ser que esté esperando a alguien de mal humor. Los motivos son infinitos, así que es una pérdida de tiempo intentar entenderlos.



También puede fallar una vez iniciada la conversación porque sencillamente no tenían algunos puntos en común, o porque (y esto es mucho más habitual de lo que crees) tu interlocutor no sea un gran conversador y necesite mejorar sus propias habilidades sociales.

Práctica, práctica y práctica

Las habilidades conversacionales se pueden mejorar. Nadie nace con ellas y todos de una forma u otra las vamos aprendiendo.

Conclusión No hay mejores o peores maneras de iniciar una conversación, y desde luego no hay frases buenas o malas. Aunque en este artículo has visto los conceptos generales, la clave está en ser honesto y usar un lenguaje corporal y entonación que generen cercanía.

No busques la perfección para empezar diálogos o perderás muchas oportunidades. Nadie espera que seas perfecto haciéndolo porque tu interlocutor también sabe el esfuerzo que supone.

Puedes ser más divertido, formal, profundo o acogedor, pero lo importante es que seas algo. Intentar hablar con alguien y ser rechazado es un éxito absoluto comparado con quedarse quieto en un rincón lamentándote por otra oportunidad perdida.

En esta primera etapa, las dos partes se conocen y afianzan la confianza. En esta primera reunión, mentor y pupilo, hablan sobre ellos, sus experiencias, antecedentes, intereses y metas. Además se aprovecha para fijar las condiciones, confidencialidad y agenda entre otros.

Se fijará la frecuencia de contactos y el medio (reunión personal, videoconferencias, teléfono, email…)

HERAMIENTA 2 200 Preguntas para Conocer mejor a Alguien https://metodosparaligar.com/preguntas-para-conocer-a-alguien/

A) Preguntas casuales Esta es de las secciones más amplias ya que su propósito es brindarte información básica y ganar confianza para poder avanzar a la siguiente sección de preguntas un poco más íntimas. ¿Cuál es tu principal habilidad?

Describe tu trabajo ideal ¿Practicas algún deporte? ¿Cuál es tu favorito? ¿Cómo sería tu habitación perfecta?

Si no tuvieras que dormir ¿Qué harías con el tiempo extra? ¿En qué trabajo serias terrible? ¿Cuál es tu prenda de vestir preferida? ¿Tienes algún hobby? ¿Cuál es?

Si pudieras viajar ahora mismo a cualquier parte del mundo ¿A dónde irías? ¿Cuándo fue la última vez que subiste a un árbol? ¿Qué don te gustaría tener? ¿Cuál es tu bebida favorita?

Desde tu perspectiva ¿Cuál es el hábito más molesto que tienen las personas?

Si pudiera convertir cualquier actividad en un deporte olímpico ¿Cuál sería? ¿En qué actividad ganarías una medalla? ¿Cuál es la aventura más increíble que has tenido? ¿Cuál es tu bebida favorita? ¿A qué estado o país jamás te gustaría volver?

Si tuvieras fondos ilimitados para construir una casa en la que vivirás el resto de tu vida ¿Cómo sería la casa terminada? ¿Cuál es tu canción favorita? ¿Qué mascotas tuviste durante tu infancia? ¿Cuál ha sido tu mayor logro? ¿Eres puntual o impuntual? ¿Te gustaría ser actor o modelo?

Si pudieras cambiar tu vida por la de alguien más ¿Por la vida de quién sería? ¿Cuál sería tu primera pregunta después de despertar por haber estado congelado durante los últimos 100 años? ¿En qué gastas la mayoría de tu tiempo? ¿Sobre qué tema te gustaría saber más? ¿Cuáles son las pequeñas cosas que más valoras? ¿Quién es tu cantante o banda favorita? ¿A qué edad te gustaría que dejara de pasar el tiempo por ti? ¿Cuál es tu programa de TV que más odias? ¿Prefieres leer o ir al cine? ¿Cuál es tu libro favorito? ¿Por qué? ¿Cuál es tu película favorita? ¿Por qué?

Describe tú fin de semana ideal ¿Cuál es tu día favorito del año? ¿Prefieres quedarte en un camastro o practicar rafting? ¿Cómo te relajas después de un largo día de trabajo/escuela? ¿Cuál es el auto de tus sueños?

¿Cuál es el lugar más lindo en el que has estado?

Si todos los trabajos tuvieran la misma remuneración económica, ¿A qué te dedicarías? ¿Prefieres ahorrar o darte un gusto? ¿Cómo fue tu primer trabajo? ¿Cómo crees que será el último trabajo de tu vida? ¿Qué actividad crees que cada uno debe hacer por lo menos una vez en su vida? ¿Cuál es la pregunta que más te molesta que te hagan? ¿Cómo te ves en 10 años? ¿Cuál es tu próxima meta? ¿Qué es lo mejor que te paso la semana anterior?

Si fueras el presidente ¿Qué sería lo primero que harías? ¿Tu vida ha cambiado mucho desde el último año?

Desde tu punto de vista ¿Cuál es la mejor forma de comenzar el día?

Menciona un gusto culposo ¿Qué moda o tendencia esperas que regrese? ¿Cuál es la obra de arte más interesante que has visto? ¿Qué esperas que nunca cambie? ¿En qué ciudad te gustaría vivir? ¿Qué piensas del cambio climático?

Si tu vida fuera una película ¿Qué película seria? ¿Cómo te decidiste por tu trabajo/carrera actual?

Si pudieras cambiar tu nacionalidad ¿Por cuál la cambiarías? ¿Cuál es la mejor manera en la que una persona puede gastar su tiempo? ¿Qué es lo mejor que te ha pasado hasta el momento? ¿Cuáles son algunas de las cosas que has tenido que desaprender? ¿Qué te gustaría comprar y que por el momento está fuera de tus posibilidades? ¿Cuál es tu sitio web favorito? ¿Eres adicto a las redes sociales? ¿A dónde vas o que haces cuando tienes tiempo libre? ¿Dónde pasarías todo tu tiempo si pudieras? ¿Qué estas absolutamente determinado a lograr? ¿Qué tiene de especial el lugar donde creciste? ¿Qué es lo más impresionante que sabes hacer? ¿Cuál es la pregunta que te gustaría conocer su respuesta?

B) Preguntas un poco personales En esta sección debes prestar atención tanto a sus respuestas como a la reacción en cada una de ellas ya que esta dice mucho más que las palabras.

Pon especial atención sin duda al responder y la gesticulación de su rostro, no precisamente porque vaya a mentirte sino porque alguna de las preguntas puede incomodarle y entorpecería el resto de la plática. ¿Cuál ha sido el mejor cumplido que has recibido? ¿Quién te inspira a ser mejor persona y superarte?

Si fueras el último ser humano en la tierra ¿Qué harías? ¿Qué es lo que nunca volverías a hacer? ¿Cuáles son algunos eventos en tu vida que te hicieron convertirte en lo que eres ahora? ¿Qué es lo más extraño que has visto? ¿Cuál es una de las cosas que jamás haría en la vida?

Si pudieras cambiar tu nombre ¿Lo harías? ¿Por cuál sería?

¿Cuál es el logro que más te enorgullece?

Si pudieras implantar una regla que todos deberíamos de seguir ¿Cuál sería? ¿Eres adicto a algo? ¿A qué? ¿Qué es algo que nunca puedes terminar? ¿Cuál es tu olor favorito? ¿Qué harías si supieras que vas a morir en una hora? ¿Cuál es tu mayor temor?

Si la vida fuera un juego ¿Cuáles serían las reglas? ¿Alguna vez has donado a alguna organización benéfica? ¿A cuál? ¿Qué rasgos de tu personalidad valoras más? ¿Cuáles no te agradan? ¿Cuáles son los riesgos que en tu opinión valen la pena tomar? ¿Cuál es el mejor y peor consejo que has recibido?

Si tuvieras el poder de regresar el tiempo, ¿A cuál momento de tu vida volverías? ¿Cuáles serían algunas de las cosas más molestas de tenerte como compañero de cuarto? ¿Cuál es la última aventura que has vivido? ¿Cuándo te sientes realmente vivo? ¿Cuál es el regalo más memorable que has recibido? ¿Escribirías un libro sobre tu vida? ¿Qué harías para impactar de manera positiva a la sociedad?

Si dividieras tu vida en capítulos, ¿En cuales los dividirías? ¿Qué es lo que más te gusta de tu familia? ¿Cuáles esperas que sean tus últimas palabras? ¿Alguna vez le has salvado la vida a alguien? ¿Cuáles han sido los momentos más decisivos en tu vida? ¿Cuál de todas tus cicatrices tiene la mejor historia? ¿Cuál es el título del capítulo actual de tu vida? ¿Cuál es la lección más difícil que has aprendido? ¿Cuál es el error que has cometido mayor número de veces?

Cuando las personas te miran ¿Qué crees que piensen sobre ti? ¿Qué es lo mejor que has recibido de tus padres? ¿Cómo conseguiste tu primer empleo? ¿Qué es lo mejor de ti?

Si pudieras hacer una llamada de 20 segundos a ti mismo en cualquier momento de tu vida, presente o futuro ¿A qué época llamarías y que dirías? ¿Cómo te gustaría ser recordado? ¿Cuál es una de las responsabilidades que jamás quisieras tener? ¿Qué es lo más apreciado de tu vida? ¿Cuáles son las tres cosas que te gustaría lograr antes de morir? ¿Qué tan cerca estas de lograrlas?

Si tu infancia tuviera olor ¿Cuál sería?

En tu grupo de amigos ¿Qué papel juegas?

Entre tus amigos y familiares ¿Por qué eres famoso? ¿Cuáles son algunas de tus reglas personales que jamás rompes? ¿Te molesta algo de los grupos de los que formas parte? ¿Te arrepientes de no haber hecho algo? ¿Te arrepientes de algo que hiciste? ¿Qué te hubiese gustado comenzar a hacer antes? ¿Tienes algún recuerdo que te llene los ojos de lágrimas? ¿Has reído hasta llorar? ¿Qué fue lo que te hizo reír tanto? ¿Qué es lo más inmaduro que haces hasta el día de hoy?

Si tu vida fuera un libro ¿Cuál sería el titulo?

En tu opinión ¿Qué es lo mejor y peor de envejecer? ¿Cuál es tu bandera personal? ¿Has pensado en hacer algún cambio a tu estilo de vida? ¿Qué encuentro fortuito cambio tu vida para siempre?

Si pudieras tener un vídeo de cualquier evento de tu vida ¿Cuál sería?

C) Preguntas muy personales Observa si alguna de las preguntas le incomoda y dile que entiendes perfectamente si prefiere responder en otro momento, identifica el tipo de preguntas que le incomodan y evítalas. ¿Qué impacto esperas causar en el mundo? ¿Qué te quita el sueño? ¿Qué es lo más ilegal que has hecho?

Hasta el momento que perspectiva tienes de tu vida ¿Ha sido lo suficiente divertida? ¿Cuál es la mentira que dices más a menudo? ¿Qué le da sentido a tu vida? ¿Qué es lo que más a menudo miras en una persona del sexo opuesto? ¿Qué crees que otras personas miran en ti? ¿Te consideras una persona orgullosa? ¿Eres una persona insegura de sí misma? ¿Qué temes que la gente note cunado te mira? ¿Te consideras una persona agresiva? ¿Qué piensas de la sociedad actual? ¿Cuántas veces te has enamorado? ¿Te enamoraste de alguna profesora? ¿Quién fue tu primer amor? ¿Quién es tu amor platónico? ¿Has tenido algún amor prohibido? ¿Quién fue? ¿Cuál es tu don? ¿Cuál es tu mayor fobia? ¿Quién te descubre siempre que mientes? ¿Qué es lo más difícil que has hecho en la vida? ¿A qué edad decidiste dejar la casa de tus padres? ¿Alguna vez te corrieron tus padres? ¿Cuál fue la razón? ¿Te gustaría casarte? ¿Cuál es tu mayor anhelo en la vida?

Si pudieras dar la vida por alguien ¿Por quién sería? ¿Cuál ha sido la peor fase de tu vida? ¿Cuál es tu filosofía de vida? ¿Te consideras introvertido o extrovertido? ¿Profesas alguna religión? ¿Cuál?

Si pudieras cambiar algo de tu persona ¿Lo harías? ¿Qué seria? ¿Eres más cercano a tu padre o madre? ¿Por qué? ¿Cuál ha sido la mejor fase de tu vida? ¿Qué te hace sentir realizado? ¿Perdonarías una infidelidad en la relación? ¿Actualmente te dedicas a lo que te hace feliz? ¿Qué es lo que te haría terminar una relación? ¿Cuál es tu película favorita? ¿Escuchas con el corazón o el cerebro?

¿Compartes contraseñas con tu pareja? ¿Cómo te sientes al hacerlo? ¿Quieres tener hijos? ¿Cómo crees que serás de padre? ¿Cuándo crees estar listo para el matrimonio? ¿Qué harías si tus padres no aprobaran a tu pareja? ¿Has perdido a alguien cercano a ti?

Cuando estas de mal humor ¿Prefieres quedarte solo o que alguien te de ánimo? ¿Quién es la persona con la que puedes platicar durante horas sin aburrirte? ¿Mantienes una relación de amistad con tus ex parejas?

Describe el fin de semana ideal para ti ¿Qué piensas del mejor amigo de tu pareja? ¿Juzgas un libro por su cubierta? ¿Cuándo fue la última vez que le rompiste el corazón a alguien? ¿Eres celoso? ¿Alguna vez has escrito un diario? ¿Crees en segundas oportunidades?

Define unas vacaciones perfectas para ti ¿Cuándo has sentido más adrenalina? ¿Te gusto esta sensación? ¿Qué aprendiste de tu relación anterior?

Si un genio te concediera 3 deseos ¿Qué pedirías? ¿Qué es lo más loco que has hecho? ¿Lo harías de nuevo? ¿Cuál es tu pensamiento más recurrente cuando estas solo? ¿Cuál es tu mayor remordimiento en la vida? ¿Qué piensas a cerca de conocer personas por internet? ¿Tendrías una cita a ciegas? ¿Qué es lo que más agradeces de la vida? ¿Has sido infiel? ¿Cuántas veces? ¿Te han cachado? ¿Hiciste propósitos para este año? ¿Los estas cumpliendo?

Cuando existe un mal entendido en tu familia ¿A quién apoyas a tu pareja o a tu familia?

II. INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN Y FIJACIÓN DE METAS HERAMIENTA 3 Modelo entrevista indagación apreciativa https://liderpositivo.com/blog/entrevista-apreciativa-herramienta-esencial-lider-positivo/

La Indagación Apreciativa es una metodología que buscan descubrir lo positivo que hay en las personas para hacerlo crecer. Es una metodología muy útil para explorar el potencial de las personas y transformarlo en talento.

MODELO ENTREVISTA INDAGACION APRECIATIVA ♦ La experiencia cumbre: Recuerda esa experiencia, es e momento en el que te sentiste más exitoso, competente, útil, emocionado, motivado.

1. ¿Puedes describirla? ¿Qué estabas haciendo?

2. ¿Qué fue lo que convirtió esa experiencia en algo especial para ti?

3. ¿Qué papel desempeñabas tú en esa experiencia?

4. ¿Cuál fue tu mayor aportación en esa experiencia?

5. ¿Qué opinabas de ti en ese momento?

6. ¿Cuáles eran las principales habilidades, fortalezas que estabas desarrollando? ♦ Si en ese momento te estuvieran viendo las personas que son más importantes en tu vida para ti 1. ¿Qué verían? ¿Qué sentirían? ¿Qué dirían de ti?

2. ¿Cómo te describirían? ¿Qué cualidades reconocerían en ti? ♦Ayúdame a conocerte más 1. ¿Qué te motiva, te inspira, te apasiona?

2. ¿Qué es lo que más valoras en la vida?

3. ¿Cuáles son las cosas que te hacen sentir mejor, sin las cuales no podrías vivir?

4. ¿Qué oportunidades necesitas para hacer lo que más te gusta, lo que más valoras, lo que mejor se te da? ¿Puedes describirlas?

5. ¿Podrías contarme tres deseos que tienes para el futuro que te hagan sentir mejor, más realizado, más satisfecho?

NOTAS PARA TRABAJAR CON LA HERRAMIENTA: 1. Realizar la entrevista al pupilo, anotando las respuestas. No es necesario que sean literales, es suficiente con anotar las ideas principales, palabras más importantes.

2.- Una vez finalizada la entrevista, le preguntarás al pupilo como se ha sentido y si tiene algo más que añadir o comentar.

3.- Seguidamente le indicarás que vas a releer la entrevista para crear a partir de sus respuestas la imagen de él que tú has visto a través de sus respuestas.

4.- Según vayas leyendo las respuestas de tu pupilo trasladaras al siguiente cuadro cada uno de los conceptos que vas identificando en las mismas, a excepción de héroe interior, misión y mantra.

5.- Una vez termines de cumplimentar el cuadro, se lo mostrarás a tu pupilo y compartirás con él lo que tú ves y las razones, generando un diálogo y reflexión con él, al respecto y enriqueciendo el cuadro con nuevas aportaciones de ambos.

6.- Para finalizar invitarás a tu pupilo que en base a todo lo que figura en el cuadro, se identifique con un héroe (puedo ser un personaje de ficción) que tenga las características de la persona que se describe en el cuadro, y defina la misión de ese héroe en base a las mismas características.

Con todo ello, le invitarás a que cree el slogan, mensaje de ese héroe, que será el mantra.

Tiene que ser una frase de una línea máximo.

7.-Una vez finalizado el ejercicio, entrégale el cuadro a tu pupilo porque es importante que lo vuelva a revisar de vez en cuando, especialmente en momento de bloqueo o duda.

FORTALEZAS/CUALIDADES

RECURSOS PERSONALES

MOTIVACIONES

VALORES

OPORTUNIDADES

CONTRIBUCION

DESEOS

INSPIRACIONES

HABILIDADES

DISFRUTE/PASIONES

HEROE INTERIOR

MISION

MANDRA

HERAMIENTA 4 Matriz de Eisenhower http://www.ticbeat.com/empresa-b2b/como-usar-la-matriz-del-tiempo-de-eisenhower-para-organizarte/

Esta herramienta se puede utilizar para priorizar proyectos, ideas, objetivos, tareas y todo lo que se te ocurra.

La matriz se divide en 2 ejes principales: La Urgencia de la tarea/objetivo y la Importancia de la tarea/objetivo.

Dependiendo de si una tarea es mรกs o menos importante y mรกs o menos urgente se ubicarรก en uno de los 4 cuadrantes en los que divide la matriz.

se

Se utiliza cuando no tenemos claro nuestros objetivos (ideas, proyectos, tareas) o tenemos varios. Tenemos que listar 10 objetivos o tareas que queremos conseguir y luego en una lista que los valores de 1 a 10 en urgencia en importancia: TAREA

IMPORTANCIA

URGENCIA

La Importancia La importancia de la tarea/objetivo tiene que ver con los logros/metas que se plantea. ¿Es importante esta tarea para conseguir mi logro/meta? ¿Te hace estar más cerca de lo que realmente quieres conseguir?

La Urgencia La urgencia tiene que ver con la temporalidad del objetivo y con las consecuencias que acarrea no lograrlo. ¿Es necesario acometer este objetivo ahora? ¿Qué pasaría si no lo hiciera?

Una vez valorados de 1 a 10 cada objetivo en importancia y urgencia, se trasladan los resultados a la matriz en la siguiente forma. Ejemplo: Si el objetivo 1 es un 8 de urgencia y un 4 de importancia se busca el cuadrado matriz que une el 8 urgencia y el 4 importancia y en él se indica el 1 (objetivo 1) y así sucesivamente.

Esto nos dará un panorama visual de en qué cuadrante están situados cada uno de nuestros objetivos.

Cuadrante A. Urgencia alta e Importancia alta. Acción. HAZLO YA ¿Qué pasa cuando algo es importante y es urgente? ¡Que tienes que hacerlo ya! Significa que es importante para la consecución de tus metas, ya sean personales o empresariales, y además corres un riesgo si no la realizas a tiempo.

Lo normal es que aquí aparezcan 2-3 objetivos, que luego serán los que se trabajen en el proceso.

Cuadrante B. Importancia alta y urgencia baja. Planifica. AGENDAR Y CUMPLIR En este cuadrante se encuentran los objetivos que sabes que tienes que hacer para alcanzar las metas, pero que no son de una alta urgencia sino que puedes realizarlas más adelante. No son prioritarios.

Cuadrante C. Urgencia alta e importancia baja. DELEGA. Se delegan los objetivos que realmente no te acercan a tus metas, pueden ser urgentes pero no importantes. En estos casos debes de encontrar a la persona adecuada que sepas que va a realizar el trabajo de la mejor manera posible.

Cuadrante D. Importancia baja y urgencia baja. Desecha. A LA BASURA En este cuadrante vamos a meter todos los objetivos/tares menos importantes y menos urgentes. Son las típicas de “algún día tengo que…” que están ahí, que sabes que podrías hacerlas pero que realmente hay cosas más importantes y urgentes que merecen más tu trabajo.

Estas tareas pueden convertirse en tareas de diferentes cuadrantes con el paso del tiempo así que vigílalas de vez en cuando.

HERAMIENTA 5 Rueda de la vida http://www.puedescambiar.com/la-rueda-de-la-vida/

Herramienta para trabajar en sesiones de mentoring para favorecer la fijación del objetivo del proceso. Puede utilizarse con otros fines y adaptando las áreas de valoración a otras necesidades.

DESCRIPCION HERRAMIENTA Su objetivo es permitir que la persona haga una evaluación sobre su actual nivel de satisfacción con respecto a los diferentes aspectos de su vida, comparándolo con el nivel de satisfacción que le gustaría obtener.

Es interesante que lo haga fuera de la sesión de mentoring, tanto si lo hace de forma individual, como, por supuesto si lo hace pidiendo feedback.

El centro de la Rueda representa el punto cero de satisfacción (0%) del individuo en el ítem a la que se refiere. El otro extremo de la línea es el nivel máximo de satisfacción (100%) con respecto a esa dimensión (se puede hacer en % o simplemente en concepto de 1 al 10).

Después de la clasificación de cada área de la vida, se dibuja un punto en el % o nº que ha designado el pupilo y se unen esos puntos emergiendo un dibujo, una determinado tipo de rueda PASOS A SEGUIR EN LA SESIÓN CON EL PUPILO: Una vez que el pupilo ya ha clasificado (tarea de la sesión anterior) cada área de su Rueda de la vida: 1. Pregunte al pupilo qué le ha llevado a clasificar cada área con esa puntuación.

2. Plantee diversas cuestiones que le permitan aclarar qué es lo que se está diciendo. Este punto es importante para el mentor, pero sobre todo favorece el razonamiento del pupilo haciéndole descubrir cuestiones sobre las que no había pensado anteriormente.

3. Pregúntele que posibles conexiones ve en la forma en la que ha ido clasificándolas diferentes áreas. La primera clasificación (a lo largo del proceso de mentoring esta herramienta puede ser utilizada más veces) puede determinar una tendencia más negativa o positiva.

4.-Pregunte al pupilo cómo le gustaría que fuese su fuese su Rueda de la Vida, qué clasificaciones LE GUSTARÍA poder asignarle.

5. En el caso de que haya sido utilizada como 360° pregúntele por las diferencias entre sus percepciones y las de su entorno y facilítele que se cuestione los motivos.

6. Cuestione su interés real y motivación para el cambio. Que haya asignado una clasificación baja a un ítem no significa que quiera cambiarlo o que esté dispuesto a hacer el esfuerzo necesario para conseguirlo.

7. Apóyele en la identificación de las áreas en las que se quiere concentrar ya que serán, potencialmente, las fuentes que originarán el establecimiento de objetivos.

HERAMIENTA 6 Herramienta del Ser https://www.abcoach.es/herramienta-de-coaching-no1-herramienta-del-ser/

Vamos a llamarla herramienta del Ser. Me gustaría que por un momento te hagas la siguiente pregunta…

¿Quién soy yo?

Piensa por un instante y profundiza en el asunto. Soy consciente que si no me he hecho esta pregunta antes, quizá te resulte difícil, o incluso, ¡no sepas como poner quien eres! Así que te pondremos un ejemplo para que te hagas una breve idea.

“Soy Pablo y tengo treinta y tres años. Tengo dos hijos llamados José y Rebeca, y a mi mujer llamada Carmen. Actualmente ejerzo el cargo de Director de Recursos Humanos en una reconocida empresa. Me considero una persona vital, sociable y entusiasta. Me gusta hacer deporte y ejerzo de entrenador en un equipo de fútbol dónde entreno a unos jóvenes. Otra de las cosas que me gusta, es ir los fines de semana a la montaña con nuestra 4×4. Vivo en una zona residencial tranquila, dónde puedo disfrutar de la piscina que tenemos en nuestro jardín. “ Pongamos que éste es el perfil de nuestro pupilo. ¿Has hecho ya el tuyo? Si es así, perfecto.

Me gustaría que cogieses un folio en blanco, lo dividieses en tres columnas. Y pusieses en la primera tener, en la segunda hacer y en la tercera ser.

Ahora me gustaría que identificases de tu texto, las cosas referentes a lo que tienes, las relacionadas con hechos y acciones. Y, por último, las referidas al ser. En mi caso lo haré de la siguiente manera que verás a continuación.

Con Pablo quedaría de la siguiente forma: Tener: Treinta y tres años, dos hijos, 4×4, casa en zona tranquila, piscina, jardín, Hacer: Director Recursos Humanos, deporte, Entrenador Ser: Vital, sociable, trabajador Si nos fijamos bien los detalles como “Soy Pablo”, se observa que Pablo se identifica más con las cosas que tiene. Pero… ¿Qué ocurriría si mañana se queda sin 4×4? ¿Y si por situaciones de la vida le embargan la casa? ¿Y si fallecen sus hijos?

Exacto, son cosas externas a él. Está basando su valoración e identificación como persona en relación a elementos que se encuentran fuera. Por lo tanto, esta perspectiva no le va a ayudar en absoluto si algún día desaparecen de su entorno.

En cuanto al hacer, son acciones o hechos que realiza, es una perspectiva más saludable ya que las realiza él y puede ejercer más control. No obstante… ¿Qué pasaría si mañana lo echan del departamento de Recursos Humanos? ¿Y si ya no lo quieren como entrenador? Quizá son cosas que no pueda volver a hacer durante un tiempo, o quizá sufre alguna desgracia como podría ser quedarse ciego y ya no puede hacerlo nunca más. Si basa su autoestima o

identificación en esos hechos que ejerce, pues supondrá un golpe duro para él si no las puede llevar a cabo.

Y por último está el ser, la parte que te pertenece, tu yo interno. Ésta es la perspectiva que te ofrece mayor control y libertad. Es la más saludable, sin duda. En el caso de nuestro protagonista, comenta que es vital, sociable y entusiasta. Si vemos bien, estamos hablando de actitudes. Recursos internos que, puede acceder porque son suyos. Aunque todo fuese un desastre fuera y acabase arruinado, él podría identificarse con estas actitudes del ser que son las que le harían sentirse valorado.

Si observas más cosas en el tener y el hacer, entonces sabes que se está apoyando en una falsa valoración o en una no saludable identificación.

¿Cómo podríamos mejorarlo?

Tomando consciencia, como en el ejercicio realizado y después buscar la corrección.

Si fuese Pablo, podría hacerlo de la siguiente manera.

En primer lugar dejar de identificarse con el tener, que con el simple hecho de saberlo ya ejerce su efecto. Y, en segundo lugar, en el hacer, como podría ser el caso de ejercer como Director de Recursos Humanos o entrenador, podría sentirse identificado con que es una persona con dotes de liderazgo. Esto le aportara un mayor control y será más saludable, ya que lo llevamos al terreno del ser.

Esperamos que esta herramienta les sea útil, y no duden en aplicarlo en sus vidas y las de sus pupilos. Pequeños detalles como éstos son los que marcan la diferencia para mejorar como personas.

HERAMIENTA 7 Matriz Sintetizada de Persona IDENTITAS: https://educarpersonas.com/plan-formacion-daip/

La idea de persona, que fundamenta la propuesta del Plan de Formación DAIP distingue en la unidad radical y dinámica de su identidad, tres principios constituyentes y cuatro dimensiones personales en que se expresan.

Entre los principios constituyentes, diferenciamos el de singularidad, el de apertura y el de originación; y entre las dimensiones de la persona, la física, la afectiva, la intelectiva y la volitiva, que también podrían describirse como cuerpo, carácter, inteligencia y libertad.

Singularidad es el principio constituyente que distingue a la persona de cualquier otra. El principio que explica que cada persona sea única, en el sentido más radical: nadie existe, ni podrá existir igual a ella. Todo lo que haga, lo que piense, lo que ame, lo que aporte o deje de aportar, estará teñido siempre por esa singularidad.

Apertura es el principio que explica su relación con la realidad (cosas) entre las que vive y las personas con las convive. La primera apertura (al mundo material) la hemos denominado trabajo, no en el sentido contractual, sino en el más profundo de

descubrimiento y transformación de la realidad circundante; denominamos comunicación, alteridad, relación interpersonal.

y

la

segunda

la

Originación es el principio constituyente de la persona que busca la razón de su existencia.

El ser personal no se lo ha dado uno a sí mismo. Se le ha transmitido por filiación mediada, porque los padres sólo son transmisores de vida, pero no principio de la misma. Este principio remite inexorablemente a Dios, creador de la vida por Sí mismo. La relación con Dios se encuentra en la entraña íntima de cada persona, como un constituyente y justifica la necesidad de atender esta relación en el ámbito educativo.

Los principios constituyentes de la persona nos presentan su modo propio de ser, ya sea como hombre o como mujer. También es preciso tener en cuenta que la vida de la persona humana se expresa en cuatro dimensiones, que nos resultan más cercanas.

La dimensión física, somática, biológica, la del cuerpo; la dimensión afectiva, con sus emociones, pasiones y sentimientos, a través de la cual nos impresionamos con lo que nos rodea y con quien está en relación con cada uno, que configura el carácter; la dimensión intelectiva, con las distintas operaciones de la inteligencia, para descubrir la verdad; y la dimensión volitiva, con el desarrollo de la libertad personal, que se apoya en la práctica de las virtudes.

De la interacción de los principios constituyentes y las dimensiones vitales de la persona, surgen dieciséis campos educativos, que trabajados sistemática e intencionalmente, constituyen el objeto de este proyecto educativo que tiene por finalidad el desarrollo armónico de la identidad personal (DAIP) de cada uno de los hijos, de cada uno de los alumnos.

Matriz Sintetizada de Persona

III. DEFINIR TRABAJOS Y ACCIONES PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS HERAMIENTA 8 Plan de Acción http://www.saberpegafull.quito.gob.ec/proyecto-de-vida/como-realizar-un-proyecto-de-vida.html

1. ¿Quién soy?

1.1 Rasgos de mi personalidad Enumero 5 aspectos que más me gustan y 5 que no me gustan con relación a: Aspecto físico  Relaciones sociales  

Vida espiritual



Vida emocional



Aspectos intelectuales



Aspectos vocacionales

1.2 El punto de partida mi situación  

¿Cuáles son mis fortalezas? ¿Cuáles son mis debilidades?

1.3 ¿Quién soy?     

¿Cuáles son las condiciones que facilitan o impulsan mi desarrollo (tanto personales como las existentes en el entorno). ¿Cuáles son las condiciones que obstaculizan o no permiten mi desarrollo? (tanto personales como las existentes en el entorno).

Es posible el cambio. Es factible el desarrollo. No es posible cambiar (justificar porque no) Organice la información obtenida teniendo en cuenta los siguientes aspectos: ¿Cuál será el plan de acción a seguir?

2. ¿De dónde vengo?

La historia de mi vida    

¿Cuáles han sido mis intereses y gustos desde la edad temprana? ¿Cuáles han sido en mi vida los principales éxitos y fracasos? ¿Cuáles han sido mis decisiones o las decisiones familiares más significativas? ¿Quiénes han sido las personas que han tenido mayor influencia en mi vida y de qué manera?



¿Cuáles han sido los acontecimientos que han influido en forma decisiva en lo que soy ahora?

3. ¿A dónde voy?

3.1 ¿Quién seré? Convertir los sueños en realidad  

¿Cuáles son mis sueños? ¿Cuáles son las realidades que favorecen mis sueños?



¿Cómo puedo superar los impedimentos que la realidad me plantea para realizar mis sueños?



¿Cómo puede potenciar o enriquecer las condiciones que facilitan mi desarrollo?



¿Cómo puedo enfrentar las condiciones que obstaculizan mi desarrollo?



¿Cómo sé que logré realizar lo que quería? ¿Cuáles serán las soluciones?

3.2 Mi proyecto de vida 

El propósito de mi vida es...

Puedo escribir en un cuaderno o en hojas y acompañar las respuestas a estas preguntas con fotografías, imágenes y recuerdos que me sirvan para llegar a ese profundo propósito de mi vida.

4

PROPUESTA DE MENTORING INTEGRAL

PROPUESTA PARA UN MENTORING INTEGRAL UNIDAD PERSONA HUMANA En la persona humana hay unidad entre las dimensiones: Cuerpo, Alma y Espíritu. 

con las funciones del Cuerpo — sensorialidad, estimulación, instintivación—, nos relacionamos con el medio ambiente interno y externo, con el cosmos, con la naturaleza;



con las funciones de la Alma — memoria, sentimiento, imaginación, emoción, pasión, nos relacionamos con la naturaleza y con la vida;



con las funciones del Espíritu—intuición, fruición, libertad—, nos relacionamos con el mundo espiritual.

De este modo relacionarnos con nosotros mismos, con los demás, con la naturaleza y con Dios DIMENSIONES DE LA PERSONA HUMANA 

El Cuerpo, entendido como la dimensión física, somática, biológica.



La Alma, entendida como: * Dimensión intelectiva, con las distintas operaciones de la inteligencia, para descubrir la verdad; * Dimensión afectiva, con sus emociones, pasiones y sentimientos, a través de la cual nos impresionamos con lo que nos rodea y con quien está en relación con cada uno, que configura el carácter.

El Espíritu, es aquella parte creada directamente, singularmente por Dios, que abre al hombre de forma libre, o sea personal, al diálogo con El.



En todos los componentes se trabaja la dimensión volitiva, con el desarrollo de la libertad personal, que se apoya en la práctica de las virtudes.

CARACTERISTICAS ESENCIALES DE LA PERSONA Las características esenciales que dan sentido a persona humana son: • La Inmanencia, es la primera característica esencial de la persona humana. Es una afirmación, es una "toma de conciencia" del yo, de la individualidad propia.

•

Transcendencia a las otras personas, es la forma en que el yo experimenta su existir en el mundo, se halla en relación a las otras personas. Unido a ellas por una infinidad de relaciones, o de conexiones, y en contacto físico y espiritual con ellas. Las otras personas nos ayudan a descubrir características esenciales de nuestra personalidad, de nuestro yo.

• Transcendencia al mundo, la experiencia del "yo existo" no se da aisladamente, sino junto con la experiencia del Mundo. Mi experiencia del "yo" se encuentra enclavada a la del mundo porque existe una comunicación intima que hace al mundo indispensable a mi yo, a mi existencia.

• Transcendencia a Dios, es la transcendencia absoluta, es el Tu absoluto, es la Persona, hacia la cual y con la cual, yo estoy insertado en el ser.

La Transcendencia divina le da a la persona humana su verdadero sentido, las coordenadas de su posición en el universo, y el estímulo, la orientación y la fuerza necesaria para insertar su propia existencia individual en el concierto de los valores universales: es entonces cuando todos los valores de la cultura humana, sociales, científicos, religiosos, artísticos, etc., adquieren su pleno sentido, y la persona humana reconoce su situación privilegiada y característica de único ser en el mundo sensible, capaz de contribuir en la realización y perduración de esos valores, a la vez humanos y divinos, realizados en acciones y realidades individuales, contingentes y temporales, porque están participando de lo universal, inmutable y eterno.

La persona humana no es ni inmanencia pura ni transcendencia pura, existe un complemento entre la inmanencia y la transcendencia. El punto de partida, el fundamento donde se apoya la persona humana y a donde se ha de basar toda su construcción personal es la inmanencia.

La transcendencia es el complemento esencial de la persona humana.

PROPUESTA CONCRETA DE MENTORING INTEGRAL La idea de persona, que fundamenta la propuesta de seguimiento distingue en la unidad radical y dinámica de su identidad, en las características esenciales de: inmanencia y trascendencia y las tres dimensiones de la estructura de la persona: cuerpo, alma y espíritu en que se expresan.

En las características esenciales de la personas diferenciamos el Yo, los Otros, la Naturaleza y Dios; y entre las dimensiones de la estructura de la persona, el cuerpo, Alma (mente y temperamento) y el Espíritu.

De la interacción de la estructura de la persona y de sus características esenciales, surgen doce campos formativos, que trabajados sistemática e intencionalmente, constituyen el objeto de este proyecto formativo que tiene por finalidad el desarrollo armónico de la identidad personal de cada uno de nuestros pupilos.

Los pasos que debemos seguir son los siguientes: 1. El mentor deberá ganarse la confianza y el respeto del pupilo.

2. El mentor y el pupilo deberán conocer la propuesta de desarrollo integral de la persona.

(Material 1) 3. El mentor ayudará al pupilo a revisar el diagrama de la Persona Integral (Material 1) para que coloque los aspectos positivos (Material 3) y los aspectos por mejorar (material 2) en cada uno de los cuadrantes.

4. Al concluir este trabajo el pupilo escogerá un máximos tres aspectos por mejorar para luego

tenerlos en cuenta en su plan de vida o mejora personal (Material 3)

5. Cada una de las habilidades / competencias a trabajar (material 4) tendrá: • • •

Un objetivo concreto, meta corta que se debe lograr.

Esta meta tendrá que visualizar algunas motivaciones y acciones concretas a realizar.

Deberá ser evaluada para recibir una retroalimentación quincenal o mensualmente.

6. Una vez conseguida la meta podrá plantearse otra área de mejora.

MATERIAL 1

MATERIAL 2

MATERIAL 3

MATERIAL 4

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL La mente, no puede ser concebida sin emociones. Algo que ha sido tenido en cuenta por numerosos estudiosos del tema y que ha llevado a desembocar el constructo Inteligencia Emocional, a partir de los cuales han surgido programas cuyo objetivo es el de trabajar y mejorar la dimensión emocional.

La Inteligencia Emocional es un concepto relativamente nuevo que introdujeron Peter Salovey y John Mayer en 1990. Estos psicólogos, formaban parte de la corriente crítica contra el concepto tradicional que consideraba la inteligencia sólo desde el punto de vista lógicomatemático o lingüístico. Ellos definieron la Inteligencia emocional como “aquella que comprende la habilidad de supervisar y entender las emociones propias así como las de los demás, discriminar entre ellas y utilizar esta información para guiar nuestro pensamiento y nuestras acciones “.

Sin embargo ha sido un psicólogo, periodista y divulgador científico, Daniel Góleman el responsable de popularizar este concepto en su libro “La Inteligencia Emocional” y lo define como “la capacidad de establecer contacto con los propios 3 sentimientos, discernir entre ellos y aprovechar este conocimiento para orientar nuestra conducta, y la capacidad de discernir y responder adecuadamente a los estados de ánimo, temperamento, motivaciones y deseos de los demás.”

Los fundamentos de la educación emocional y el desarrollo de la inteligencia emocional deben buscarse en las grandes aportaciones de la pedagogía y la psicología, aunque hace ya 2200 años Platón decía” La disposición emocional del alumno determina su habilidad de aprender”.

Si analizamos la vida en los centros educativos se observa cada vez más comportamientos agresivos, actitudes pasivas, falta de motivación. Los profesores con frecuencia se sienten impotentes, desencantados, frustrados. En la agresividad del mundo actual, los brotes de xenofobia y violencia son cada vez más frecuentes. El origen de estos problemas tiene mucho que ver con el desconocimiento de las propias emociones y las de los otros, y la falta de estrategias para manejarlas. Sin obviar la necesidad terapéutica en algunos casos, también es importante la prevención. Un desarrollo adecuado de competencias emocionales puede ser uno de los aspectos claves en su prevención.

Todos estaremos de acuerdo en que la finalidad de la educación y el objetivo compartido, tanto por los padres como por los educadores, es el desarrollo integral de los niños. Pues bien, en este desarrollo pueden distinguirse al menos tres aspectos importantes: el conductual, el cognitivo y el emocional, o lo que es lo mismo, el comportamiento, la forma de pensar y la forma de sentir. Pero la educación tradicional se ha centrado más en el desarrollo cognitivo y en la regulación conductual de los alumnos, olvidando casi de forma generalizada la dimensión emocional del ser humano, de tanta importancia para su vida personal y en sus relaciones con los demás.

Muestra de ello es que los currículos tradicionales en el mundo de la enseñanza se basan sobre todo en el aprendizaje de habilidades académicas, -lenguaje, cálculo matemático, información

sobre el medio social-, y dejan de lado otros aspectos de la inteligencia que se pueden educar como son la imaginación, la sensibilidad, la creatividad, el autoconocimiento, el control emocional, la resolución de conflictos, el optimismo, etc.

Ha sido en estos últimos años, cuando los educadores, psicólogos y pedagogos han constatado que el pleno desarrollo de la inteligencia exige también una dedicación especial a estos aspectos. Incluso se ha podido comprobar experimentalmente que los alumnos que han sido entrenados en habilidades emocionales, obtienen un mejor rendimiento académico y tienen más éxito cuando se incorporar al mundo laboral.

Numerosas investigaciones demuestran cómo una tensión emocional prolongada o incluso cualquier tipo de problema emocional, puede afectar seriamente al rendimiento y a la conducta. Cuando no sabemos manejar adecuadamente nuestras emociones, estas pueden “boicotear” nuestros procesos cognitivos, y como decimos coloquialmente “quedarnos en blanco”, por ejemplo, ante un examen. Fruto de esta constatación en numerosos países se han puesto en marcha diferentes Programas de Educación Emocional diseñados con el fin de educar las emociones y desarrollar una serie de habilidades emocionales muy útiles en la vida.

La inteligencia emocional está formada por un conjunto de competencias emocionales que pueden ser desarrolladas por medio del aprendizaje y la experiencia cotidiana, y que por lo tanto se pueden trabajar en el hogar y en el aula. Es una manera de reconocer comprender y escoger como pensamos, sentimos y actuamos. Da forma a nuestras interacciones con los otros y a la manera en cómo nos vemos; define cómo y qué aprendemos, nos permite establecer prioridades y determina la mayoría de nuestras acciones.

Las investigaciones sugieren que la inteligencia emocional es responsable por lo menos del 80% del éxito en nuestras vidas. Aprender a ser emocionalmente inteligentes es pues una tarea pendiente, que los educadores y los padres del siglo XXI no tenemos más remedio que asumir como tarea fundamental.

Las competencias emocionales 1. Conciencia emocional: Capacidad para tomar conciencia del propio estado emocional y saber expresarlo a través del lenguaje verbal y no verbal”.

• Ser consciente de las propias emociones • Identificarlas correctamente y ponerles nombre • Comunicarlas de forma verbal y no verbal • Captar el clima emocional • Ser consciente de las emociones de los demás En realidad, el eje de las tres habilidades está en el autoconocimiento, la conciencia emocional. Es fundamental comenzar desde bien temprana edad por incorporar un mínimo vocabulario emocional, identificando por lo menos algunas emociones básicas como son el enfado, el miedo, la tristeza, la alegría, el amor, la vergüenza, los celos, el orgullo etc….

Conocer en qué momentos surgen cada una de ellas, con qué gestos se expresan, qué situaciones o estímulos las provocan, es una buena forma de empezar.

En la escuela y en casa, debemos acostumbrarnos a hablar de lo que sentimos, dando ejemplo los adultos, introduciendo un vocabulario emocional necesario para que los niños se acostumbren a utilizar los términos.

Sin embargo, aunque resulta importante enseñarles a hablar sobre sus sentimientos y escuchar atentamente los expresados por los demás, no podemos pasar por alto lo que los investigadores han descubierto: las palabras representan sólo una pequeña parte de la comunicación emocional. Un niño que no aprende a interpretar correctamente la comunicación no verbal mostrará a menudo inhibición en las interacciones sociales e incluso puede llegar a sufrir rechazo por parte de los demás niños. Tan importante es saber qué sentimos, como darnos cuenta de lo que sienten los demás.

Por lo tanto dentro del proceso de conocimiento de sí y del entorno debemos hacer consciente al niño del mundo no-verbal y de su importancia, a través de juegos y dramatizaciones. Cuando van siendo un poco más mayores serán capaces de detectar el clima emocional de un entorno y/ o un grupo y aprenderán con ello a ser prudentes.

2. Regulación emocional: Capacidad para regular los impulsos y las emociones y expresarlas de forma adecuada; estrategias de afrontamiento.

• Estrategias de autocontrol emocional • Expresión adecuada de emociones • Tolerancia a la frustración • Control de estrés y ansiedad • Capacidad para generar emociones positivas Autocontrolarse es saber expresar las emociones de modo que no hagan daño a uno mismo ni a los demás. Esta habilidad es básica a la hora de aprender a resolver conflictos de forma pacífica y muy importante en la sociedad del momento, donde los modelos que ofrece el mundo de los medios de comunicación son, la mayoría de las veces, equivocados.

Ayudar al niño a diferenciar las necesidades de los deseos, enseñarle a posponer la gratificación, a guardar turno, a observar su cuerpo para que descubra las señales corporales que acompañan a la aparición de cada emoción, etc… todo ello le ayuda a desarrollar esta competencia básica tan importante en el día a día. Pero sobre todo a conocer los detonantes de sus emociones y a anticiparse a las situaciones en las que puede perder el control o lo hace de forma habitual.

Sólo cuando el niño conoce y pone nombre a la emoción está en disposición de controlarla.

Las explosiones emocionales son normales, no deben ser reprimidas ni juzgadas, puesto que existen una serie de reacciones puramente fisiológicas que no tienen nada de racionales. En este sentido el autocontrol está en el polo opuesto de la represión o la anulación de las emociones personales, ya que una emoción no expresada acaba generando cuadros de comportamiento poco adaptado además de afectar a la salud.

El control del estrés y de la ansiedad van a ser elementos importantes a medida que el alumno se acerque a la adolescencia, por ello es muy oportuno enseñarles técnicas de relajación y que aprendan a detectar las señales que preceden a un estado de estrés.

A partir de segundo ciclo de primaria también podemos enseñarles a cambiar su estado emocional interno mediante el control de pensamientos y el uso de estrategias muy fáciles de manejar.

3. AUTONOMIA EMOCIONAL Conjunto de habilidades características relacionadas con la autogestión emocional cuyo objetivo es evitar la dependencia emocional.

• Autoestima • Automotivación • Actitud positiva y optimismo • Responsabilidad • Resiliencia Para ser autónomos emocionalmente es importante desarrollar la Autoestima y la Automotivación. Un buen nivel de autoestima nos ayuda a confiar en nosotros 13 mismos y a no depender del afecto de los demás para sentirnos bien. La dependencia emocional es uno de los grandes problemas asociados a maltrato de todo tipo. Hay personas cuyos estados de ánimo y sus ganas de hacer cosas dependen casi absolutamente del entorno, y de que otras personas les lleven de la mano o les empujen.

Automotivarse es justamente lo opuesto, significa un ánimo optimista al afrontar la vida, estar dispuesto a ponerse pequeñas metas y objetivos y dirigirse hacia ellas con entusiasmo.

Aprender a pensar en positivo y generar un estado de ánimo optimista son elementos muy importantes en la mejora del aprendizaje y de la salud. Se ha descubierto que el optimismo se puede aprender y por tanto puede contemplarse como un objetivo educativo.

CÓMO DESARROLLAR LA INTELIGENCIA EMOCIONAL La inteligencia emocional no es algo innato, de lo que se tiene o carece desde que se nace. Es una habilidad de la que todos disponemos, pero que no se demuestra si no se entrena ni se practica para desarrollarla. Para desarrollar la inteligencia emocional es necesario practicarla, puedes hacer ejercicios de inteligencia emocional por ti mismo o puedes asistir a talleres o cursos de inteligencia emocional.

A continuación, mostramos pasos que permiten desarrollar la inteligencia emocional : 1. Conócete a ti mismo: puede resultar útil para poder beneficiarse de una autoconciencia que permite conocer las propias fortalezas y debilidades.

2. Manejar los propios estados de ánimo: con la ayuda del autoconocimiento podemos manejar con mayor facilidad los diferentes estados de ánimo por los que pasamos. El hecho de saber diferenciarlos permite una mayor facilidad para reconocer en qué momento debemos autorregularnos.

3. Empatía: mantener relaciones interpersonales más respetuosas, acercándonos a los demás sin juzgarlos. Aceptar a las personas como son. Todo esto permite una mayor fluidez en las relaciones interpersonales, un mayor grado de madurez de las personas y un mayor bienestar.

4. Detectar emociones: del mismo modo que debemos conocer nuestras propias emociones, también debemos conocer las emociones que se esconden tras los actos de las demás personas.

5. No juzgarnos: no debemos juzgarnos a nosotros mismos por sentirnos de una determinada forma o de otra. Para ello, será de utilidad leer esta información sobre la autocompasión en psicología.

6. Comunicación no verbal: es importante tener en cuenta el mensaje que se transmite mediante el cuerpo, esto también ayuda a comprender las emociones y los sentimientos que expresa uno mismo y las demás personas.

7. Controlar los pensamientos: para poder controlar nuestro comportamiento, antes debemos aprender a controlar nuestros pensamientos. Pues los pensamientos habitualmente nos hacen actuar de manera inesperada.

8. Evidenciar las emociones: identificar las emociones que sentimos en cada momento, de manera específica, esto puede ayudar a comprender cómo nos sentimos en determinados momentos.

9. Diario: llevar un diario de emociones es una buena técnica para evidenciar, dejando por escrito, cómo nos hemos sentido durante el día. No se trata de explicar las actividades que se han realizado, sino cómo nos hemos sentido en cada una de esas actividades y en cada intercambio social.

10. ¿Por qué?: es importante indagar en el porqué de cada acción o reacción, tanto propias como de los demás. En muchas ocasiones, nos fijamos únicamente en la reacción y tendemos a juzgar la reacción por ser desmesurada, pero ¿por qué una persona ha reaccionado así? ¿qué hay detrás de esa situación para que actúe de determinada manera? Es una buena manera de comprender a las personas y no juzgarlas por sus actos.

11. Asertividad: una vez somos capaces de identificar nuestras emociones y sentimientos, sería genial poder expresarlos de forma asertiva, entendiendo la asertividad como aquella capacidad que nos permite actuar sin ocasionar efectos negativos o adversos. En el siguiente artículo encontrarás técnicas para desarrollar la capacidad de la asertividad.

12. Motivación: la motivación y el optimismo son esenciales para alcanzar nuestras metas, si queremos entrenar y desarrollar nuestra inteligencia emocional, es fundamental potenciar nuestra motivación.

Este artículo es meramente informativo, en Psicología-Online no tenemos facultad para hacer un diagnóstico ni recomendar un tratamiento. Te invitamos a acudir a un psicólogo para que trate tu caso en particular.

LA INTELIGENCIA SOCIAL Es la capacidad de tener conciencia y aptitud social, es decir, es saber comprender los sentimientos y pensamientos de los demás con una aptitud que posibilita interacciones sencillas y eficaces.

La conciencia social Se refiere al espectro de la conciencia interpersonal que abarca desde la capacidad instantánea de experimentar el estado interior de otra persona hasta llegar a comprender sus sentimientos y pensamientos e incluso situaciones socialmente más complejas.

La conciencia social está compuesta por los siguientes ítems: Empatía primordial: Sentir lo que sienten los demás; interpretar adecuadamente las señales emocionales no verbales.

Sintonía: Escuchar de manera totalmente receptiva; conectar con los demás.

Exactitud empática: Comprender los pensamientos, sentimientos e intenciones de los demás.

Cognición social: Entender el funcionamiento del mundo social.

Aptitud social El simple hecho de experimentar el modo en que se siente otra persona o de saber lo que piensa o pretende no es más que el primer paso, porque lo cierto es que no basta con ello para garantizar una interacción provechosa. La siguiente dimensión, la aptitud social, se basa en la conciencia social que posibilita interacciones sencillas y eficaces.

El espectro de aptitudes sociales incluye: Sincronía: Relacionarse fácilmente a un nivel no verbal.

Presentación de uno mismo: Saber presentarnos a los demás.

Influencia: Dar forma adecuada a las interacciones sociales.

Interés por los demás: Interesarse por las necesidades de los demás y actuar en consecuencia.

Tanto el dominio de la conciencia social como el de la aptitud social van desde las competencias básicas características de la vía inferior hasta las articulaciones más complejas propias de la vía superior. Así, por ejemplo, la sincronía y la empatía primordial son capacidades exclusivas de la vía inferior, mientras que la exactitud empática y la influencia combinan las vías superior e inferior. Y, por más blandas que puedan parecer algunas de estas habilidades, ya existen muchos tests y escalas para valorarlas.

¿CÓMO SE DESARROLLA LA INTELIGENCIA SOCIAL? La inteligencia social puede desarrollarse de varias maneras.

De acuerdo a mi experiencia, una de las claves del desarrollo de la inteligencia social es el autoconocimiento. Conócete a ti mismo y conocerás a los demás.

Cuando tú te conoces a ti mismo, es más sencillo empezar a conocer y a comprender a los demás.

Una de las claves del desarrollo de la inteligencia social es el aprender a conocer a las personas. Y una de las maneras de conocer a las personas es aprendiendo a conocer su forma de pensar, de sentir, de actuar y de reaccionar.

Otra de las maneras de desarrollar la inteligencia social es aplicando "La Regla de Oro". Es decir, tratando a los demás como a ti te gusta que te traten. ¿Quieres ser escuchado, respetado, valorado? Empieza a escuchar, respetar y valorar a los demás que luego ellos empezarán a escucharte, respetarte y valorarte. "Dar para recibir".

Aprender a escuchar a las personas es una práctica sumamente valiosa que te permitirá además lograr una comunicación efectiva y afectiva.

También se desarrolla la inteligencia social interrelacionándonos con los demás y realizando una práctica constante de observación del comportamiento de las personas. Desarrollar la inteligencia social requiere conocer nuevas personas y descubrir su sicología.

Karl Albrectht nos propone un modelo que define como SPACE, compuesto por competencias y habilidades para tener éxito en las relaciones con otros. Veamos.

Sensibilidad social, que es la habilidad de entender las situaciones del entorno y de interpretar el comportamiento de los individuos dentro de ese entorno. Él lo denomina el radar social.

Todos tenemos un radar social. Este permite a los seres humanos 'detectar' de manera intuitiva pensamientos y sentimientos incluso no expresados verbalmente.

Esa es la razón por la que algunos padres detectan alguna mentira o algún comportamiento inadecuado de sus hijos sin que estos se lo digan, por ejemplo.

Presencia, a la que algunos denominan como comportamiento social: compuesto por las maneras sociales, la presentación personal, el lenguaje verbal y no verbal, el respeto de patrones culturales, la presencia personal, las posturas, los gestos.

El ser capaz de dejar una buena impresión, a la primera, ya que pocas veces hay una segunda oportunidad para dejar una buena impresión, es un buen ejemplo.

Autenticidad. El radar social de otras personas lee signos y mensajes que les permiten determinar si su comportamiento es auténtico y transparente. Es, por tanto, una colección de

mensajes que facilitan una evaluación de la(s) persona(s) con la(s) cual(es) se está interactuando. La autenticidad genera confianza en la relación con otras personas.

Al actuar siempre con transparencia, sinceridad y honestidad y autenticidad estamos mostrando esta habilidad.

Claridad, que es la capacidad de comunicarse clara y transparentemente, lo cual es un elemento muy importante de la inteligencia social. Es la habilidad para expresar las ideas, ilustrar las mismas, transmitir información cuantitativa y cualitativa, la cual creará las condiciones para que exista cooperación y participación. Por tanto, la claridad contribuye al desarrollo de la inteligencia social, individual y colectiva.

Sin claridad no hay comunicación efectiva. Al comunicarnos efectiva y afectivamente estamos mostrando esta habilidad del desarrollo de la inteligencia social.

Empatía, la cual es la capacidad que permite conectarse con los sentimientos de los demás y de desarrollar intereses conjuntos.

La solidaridad, cooperación, generosidad y caridad son claros ejemplos de esta habilidad. ¿Eres generoso, caritativo, solidario? ¿Cooperas con los demás?

Daniel Goleman, por su parte, nos propone ocho habilidades a desarrollar, cimentadas en dos pilares: la Conciencia Social y la Aptitud Social.

Detallo a continuación estas habilidades.

Empatía Primordial: sería la capacidad que tiene cada persona para detectar las expresiones emocionales o sentimientos de los demás. ¿Eres capaz de darte cuenta si alguien a tu alrededor esta triste, feliz, preocupado, estresado, etc.?

Sintonía: viene a ser la capacidad que tenemos de prestar atención al otro desarrollando una escucha activa y completa. Cuando esta atención es mutua es cuando se produce un auténtico diálogo interpersonal. ¿Escuchas a tus hijos, pareja, compañeros de trabajo, vecinos, etc.?

Exactitud Empática: esta habilidad viene determinada por la capacidad de comprender los motivos que están detrás de los sentimientos detectados a través de la empatía primordial y la sintonía.

Esto requiere una alta comprensión y conocimiento de los demás.

Por ejemplo, ¿eres capaz de detectar la razón por la que una persona alcohólica se suma en el alcoholismo?

Cognición Social: consiste en el conocimiento del funcionamiento político de la organización, del conocimiento de las reglas que rigen el funcionamiento de un grupo.

¿Eres consciente de las reglas que rigen en tu hogar, centro de estudios o centro laboral?

Sincronía: capacidad de interpretar rápidamente los signos no verbales y que nos permite “danzar”, interactuar al unísono con el otro.

Esta habilidad te permite reconocer si alguien te está escuchando interesadamente o con aburrimiento, o si alguien te está mintiendo. ¿Sabes que también puedes detectar con el lenguaje no verbal o corporal si tu pareja te es fiel o infiel? ¿Eres capaz de reconocerlo?

Presentación personal: capacidad de transmitir la impresión adecuada de nosotros mismos según las circunstancias. El carisma es una de sus características.

La forma como te vendes ante los demás juega un rol imprescindible en tus relaciones interpersonales y en tu prosperidad. ¿Cómo te vendes a ti mismo? ¿Utilizas marketing de impacto?

Influencia: consiste en causar en el otro una impresión favorable que incite a la fiabilidad y a la amabilidad y con ello se consiga el resultado deseado.

Todos influimos en los demás de alguna manera, tanto positiva como negativamente. Influir positivamente te permite ser percibido como alguien atrayente e influyente y como alguien de valor. Ser percibido como alguien de valor te posiciona como experto y te permite alcanzar prosperidad. ¿Tienes la habilidad de convertirte en un Imán de Atracción?

Interés por los demás: refleja las ganas de comunicarnos, de relacionarnos con el otro para así entenderle mejor y poder desarrollar alguna acción social. ¿Te interesas genuinamente por los demás? Ten presente que el radar social de las personas detectan esta genuinidad. Hazlo frecuentemente.

Todas estas características se hacen necesarias en el núcleo familiar, de estudios y laboral o empresarial para potenciar de esa forma la competitividad de sus miembros y sus resultados, para dinamizar las relaciones familiares, amicales y laborales, y en el desempeño de los líderes espirituales y empresariales que han de gestionar esas relaciones. ¿Te gustaría que tus padres, amigos y líderes espirituales y empresariales tuvieran estas habilidades? ¿No crees que sería necesario que tú también las tengas o desarrolles?

Todas las formas de relaciones humanas tienen una estructura bien marcada: la familia (padre, madre e hijos), los amigos (líder, seguidores), la empresa (jefe, empleados), la escuela (direct@r, maestros, alumnado). Y en dichas estructuras es esencial ser inteligente socialmente hablando, ya que ello conllevará unas relaciones más saludables, armoniosas y duraderas para todos.

LA INTELIGENCIA ESPIRITUAL Es una modalidad de inteligencia que también se denomina existencial o trascendente.

Completa el mapa de las inteligencias múltiples que desarrolló, hace más de dos decenios, Howard Gardner. Nos referimos a una inteligencia que nos faculta para preguntar por el sentido de la existencia, para tomar distancia de la realidad, para elaborar proyectos de vida, para trascender la materialidad, para interpretar símbolos y comprender sabidurías de vida.

El ser humano es capaz de un conjunto de actividades que no se explican sin referirse a este tipo de inteligencia. Es especialmente cultivada en los grandes maestros espirituales, en los filósofos y artistas, también en los creadores.

Cómo cultivar de la inteligencia espiritual El cultivo de la inteligencia espiritual es un reto formativo que debemos afrontar si queremos educar para ser personas. Los grandes maestros de las grandes tradiciones espirituales enseñan distintos caminos y métodos para cultivar y desarrollar la espiritualidad. Como el cuerpo, la espiritualidad también requiere de una ejercitación para que alcance su plena madurez. La práctica de la soledad, el gusto por el silencio, la contemplación estética, la práctica de la meditación, el diálogo socrático e incluso el ejercicio físico son formas de desarrollar la espiritualidad. No existe un único modo, sino una pluralidad de formas que la historia nos ha legado como un patrimonio intangible.

De acuerdo con lo anterior podemos decir que el cultivo de la inteligencia espiritual está ligado con una serie de ejercicios que enriquecen la espiritualidad del ser.

1. La práctica asidua de la soledad Para cultivar la inteligencia espiritual es especialmente relevante la práctica asidua de la soledad. Resulta esencial separarse del mundo, refugiarse del mundanal ruido, visitar el silencio y sumergirse en ese estado de vida tan necesario para el equilibrio entre exterioridad e interioridad.

Esta es una práctica y una tarea fundamental que deberíamos tener muy presente en las instituciones educativas es enseñar a las generaciones más jóvenes a gozar intensamente de la soledad, porque es la fuente del desarrollo de la vida espiritual.

Igualmente, se hace necesario resaltar que la práctica asidua de la soledad es de responsabilidad ya que la soledad si no es de una manera espiritual puede ser perjudicial de cierta manera para el ser humano, así mismo cuando se está en soledad hay una parte muy positiva que ayuda a enriquecer el espíritu y a encontrarse con su interior ayudando a que su inteligencia espiritual se fortalezca.

2. El gusto por el silencio La experiencia del silencio interior es especialmente idónea para el cultivo de la inteligencia espiritual. El desarrollo de la vida espiritual exige un clima de silencio, de lo que metafóricamente se denomina la vivencia del desierto.

El silencio es un ámbito especialmente idóneo para la irrupción de preguntas y de experiencias que están íntimamente conectadas con la vida espiritual. Cuando uno está en silencio consigo mismo y logra acallar las voces de la mente, se asombra de la realidad, experimenta el misterio de todo lo que hay y palpita en él, con ímpetu, la pregunta por el sentido. La intolerancia al silencio que se detecta en nuestra cultura es un claro síntoma de la pobreza espiritual que hay en ella, una expresión de la incapacidad del ser humano contemporáneo para mirarse a sí mismo y preguntarse qué es lo que dota de significado su vida.

En este sentido, el gusto por el silencio es una parte esencial para desarrollar la inteligencia espiritual ya que es cuando el individuo está plenamente en silencio y esto le ayuda a tomar distancia con la realidad, puesto que es una manera de vivir un momento de plenitud y estar solo y en silencio para reflexionar.

En este mismo contesto, en ocasiones se tiene miedo al silencio y es una de las enfermedades actuales ya que se los jóvenes de hoy en día se enfrascan en un silencio ya que para ellos el silencio son espacios muy íntimos en los cuales ellos necesitan estar a solas con ellos mismo para encontrar respuestas a un mundo de preguntas que los rodea y que ellos están en disposición de ir en busca de esas respuestas y de igual manera, ir en busca de su personalidad y encontrar su inteligencia espiritual por medio del silencio.

3. La contemplación La contemplación es una actividad que tiene su punto de partida en los sentidos externos, pero trasciende el plano de la percepción. Es una actividad que estimula la inteligencia espiritual.

De hecho, cuando uno contempla atentamente la realidad, se sorprende de las cosas que hay en ella y se formula cuestiones últimas. Como dice Aristóteles en la Metafísica, los seres humanos empezaron a filosofar después de contemplar el cielo y las estrellas La práctica de la contemplación exige unas condiciones que raramente se dan en nuestro mundo. En él, es habitual una desproporción entre la vida activa y la contemplativa. Sufrimos un activismo salvaje que impide contemplar la realidad, lo que se asoma a la vida a cada instante. De esta forma, la contemplación es una práctica que ayuda a la inteligencia espiritual ya es un estado de contempla la vedad de las cosas y mucho más que eso contemplar las cosas que lo rodean.

Contemplar no es observar atentamente un detalle o un fragmento de la naturaleza. Esto es lo que hace, en sentido estricto, un científico, un biólogo o un geólogo. Observan meticulosamente una parcela de la realidad y la describen pormenorizadamente. La contemplación no es la mera visión, tampoco es la observación. Es ser receptivo a la realidad, ensanchar al máximo los poros de la sensibilidad para captar el latido de la realidad exterior, para conectar con lo que se oculta en ella, con ese trasfondo invisible a los ojos. Exige la transparencia, la voluntad de abrazar todo lo que hay en ella; consiste en sumergirse en ella, desposeyéndose.

En este mismo orden de ideas la contemplación es la admiración por las maravillas de la creación y todo aquello que nos rodea, por lo cual el ser está inmerso en un mundo de infinitas maravillas y no solo en la naturaleza si espiritualmente puesto que sentido de la realidad se asemeja a un proceso de existencia majestuoso por la contemplación.

1. El ejercicio de filosofar Uno de los modos más fecundos de cultivar la inteligencia espiritual es a través de la filosofía.

Filosofar es un modo de estimular la inteligencia espiritual, pero no excluye, además, el desarrollo de los otros tipos de inteligencia como la intrapersonal y la lógico-matemática.

Filosofar es abrirse paso hacia una comprensión más profunda de las cosas. No consiste solamente en disipar la niebla y en desenmascarar problemas espurios. Cuando uno filosofa, no pretende describir una parcela de la realidad, un espacio concreto, sino el conjunto de la realidad, el trasfondo de la existencia. Al filosofar, la inteligencia espiritual se estimula poderosamente, porque uno trata de comprender el sentido de la realidad, no de ésta o aquella cosa en concreto, de éste o aquel proceso en particular, sino de la misma realidad.

En consecuente, el ejercicio de filosofar es muy importante para desarrollar la inteligencia espiritual del ser humano puesto que es una práctica que estimula sus conocimientos y a su vez es una inmersión la cual construye grandes incógnitas sobre lo que se cree es un misterio, así mismo, es ejercicio de filosofar influye en la esencia de buscar diferentes puntos de vistas que imparte una idea principal pero que a su vez comparta el arte de un resultado final.

2. Lo espiritual en el arte La vida espiritual, en la que también se halla el arte y de la que el arte es uno de sus más fuertes agentes, es un movimiento complejo pero determinado, traducible a términos simples, que conduce hacia delante y hacia arriba. Este movimiento es el del conocimiento.

Así mismo, lo espiritual en el arte se puede adoptar de muchas formas, pero en el fondo mantiene siempre un sentido interior idéntico, ya que cuando se profundiza en una obra de arte se hace de una manera total que busca encontrar lo espiritual que quiere plasmar el autor de dicha obra, por tal razón es importante resaltar que este tipos de espiritualidad en el arte es de gran importancia para el desarrollo de la inteligencia espiritual puesto que este envuelve la vida espiritual activa en una forma apasionada por medio del arte.

3. El diálogo socrático No cabe duda de que el diálogo es un fenómeno humano que requiere del trabajo de la inteligencia lingüística, emocional e interpersonal, pero el diálogo, más allá de las apariencias, es un ejercicio espiritual, un tipo de interacción donde interviene activamente esta forma de inteligencia, pues en él interaccionan dos mundos.

Sólo la persona capaz de distanciarse de su interlocutor y de sí misma cultiva verdaderamente el diálogo. La pregunta por el sentido de la vida no siempre tiene su génesis en el pensar

individual. En muchas ocasiones, es suscitada a partir del diálogo. También la elaboración de ideales y la valoración de la propia vida vienen, en muchas circunstancias, generadas por la práctica del diálogo.

En este mismo orden de ideas, el dialogo socrático permite a la inteligencia espiritual una labor que trasciende las palabras ya que es un intercambio de conocimientos por medio de diálogos que permiten dar diferentes puntos de vistas aunque se esté hablando de un mismo tema, se transmitirá dependiendo desde el punto de vista que se plante, por otro lado, el dialogo socrático abre muchas expectativas, puesto que cuando se aborda un tema en específico se produce una serie de discusión que ayuda a que fallan incógnitas del porqué de su origen y esto a su vez genera que el dialogo se vea desde un plano espiritual.

7. El ejercicio físico Existe un paralelismo entre ejercicio físico y espiritual. Del mismo modo que, por medio de la práctica repetida y constante de ejercicios corporales el atleta proporciona a su cuerpo una nueva apariencia y mayor vigor, gracias a los ejercicios espirituales, uno proporciona más vigor a su ser, modifica su paisaje interior, transforma su visión del mundo y, finalmente, su ser por entero.

Aparentemente, el ejercicio físico es una práctica puramente corporal, pero sólo aparentemente. En el fondo es una actividad que altera profundamente toda la persona, que estimula sus distintas capacidades y dimensiones y fortalece y dinamiza sus múltiples inteligencias. No sólo estimula la inteligencia corporal o kinestésica, sino además la emocional y social de un modo especial.

Así mismo, el ejercicio físico es un complementó en la espiritualidad puesto que si la parte física no está bien la parte espiritual se verá afectada, puesto que las dos están ligadas mutuamente.

8. La experiencia de la fragilidad La experiencia de la fragilidad es uno de los lugares comunes donde se desarrolla y se estimula la inteligencia espiritual. El conocimiento de la muerte, la consideración del sufrimiento y de la miseria de la vida son experiencias que dan el impulso más intenso a la inteligencia espiritual. Si nuestra vida no tuviese límites ni dolores, tal vez a ningún ser humano se le hubiera ocurrido la idea de preguntarse para qué existe el mundo, qué sentido tiene su existencia, pues todo se comprendería por sí mismo.

Así mismo, la experiencia de la fragilidad activa la inteligencia espiritual de modo que el individuo se familiariza con un estado extremo que conlleva a la fragilidad. Como puede ser la vida y la muerte que están conectados de un hilo conector que se encuentra y da una experiencia y su vez nos muestra su vulnerabilidad, de esta manera busca encontrar una realidad otro ejemplo de la experiencia de fragilidad en la espiritualidad es la tragedia por la cual una persona está atravesando y es allí donde se produce la fragilidad del ser humano al sentirse impotente ante tal situación.

9. El deleite musical Dentro del conjunto de las artes y las ciencias creadas por el ingenio humano, la música posee una especial capacidad para activar la inteligencia espiritual. El cultivo de la inteligencia musical, propia de los artistas, excita tanto en ellos como en el auditorio la vida espiritual, el sentido del misterio y de pertenencia al todo, de un modo tan elevado que difícilmente lo pueden lograr las artes figurativas y representativas.

Igualmente, el deleite musical es de gran importancia para el desarrollo de la inteligencia espiritual puesto que este encuentra el gusto por lo musical que envuelve el sentido en un misterio por degustar esos sonidos cautivan la inteligencia musical que recrea situaciones de alegría y de dolor, por lo cual despierta este agrado musical y que a su vez enriquece la inteligencia espiritual.

10. La práctica de la meditación El término meditación se presta a diversas interpretaciones. Según la Real Academia Española, meditar es aplicar, con profunda atención, el pensamiento a la consideración de algo o discurrir sobre los medios de conocerlo o conseguirlo. En este sentido, evoca un proceso mental de reflexión que permite, por la observación y el análisis, conocer la esencia de las cosas concretas o de especulaciones abstractas. Desde el punto de vista etimológico, meditare significa dar vueltas a algo, repetir el mismo ejercicio mental, hasta que al fin, lo que es objeto de meditación se transforma en un elemento nuclear de la propia identidad personal.

En su efecto, la práctica de la medición ayuda a integrar la inteligencia espiritual en un contexto más preciso que ayuda a centrase en el método de atención para así poder reflexionar de una manera espiritual ayudando a desarrollar su inteligencia. Igualmente la práctica de medición contribuye a mejorar la vida emocional como el metal y así poder valorar la espiritualidad más a fondo.

11. El ejercicio de la solidaridad El cultivo de la solidaridad contribuye eficazmente a la construcción de una sociedad mejor, más digna y pacífica. Es, sobre todo, un modo de cultivar la inteligencia espiritual. Cuando uno practica la solidaridad, lo hace porque se siente estrechamente unido al otro, a sus dolores y a sus sufrimientos. No le concibe como un ser separado, alejado de su propia esfera, sino como alguien que forma parte de su propio mundo. Esta profunda conexión es la raíz de la auténtica solidaridad. Por ello, la solidaridad es una expresión de la vida espiritual, porque ésta, lejos de cerrar al individuo en su propio mundo, en una especie de solipsismo autista o de narcisismo complaciente, les proyecta a los otros.

INTELIGENCIA ECOLÓGICA ¿Qué es la inteligencia ecológica?

“Es la capacidad de vivir tratando de dañar lo menos posible a la naturaleza. Consiste en comprender qué consecuencias tienen sobre el medio ambiente las decisiones que tomamos en nuestro día a día e intentar, en la medida de lo posible, elegir las más beneficiosas para la salud del planeta. La paradoja reside en que cuanto más coherentes somos con su bienestar, más invertimos en el nuestro” -Daniel Goleman-

La inteligencia ecológica se fundamenta en orientar nuestra vida cotidiana de acuerdo a unas pautas o conducta responsable con el medio ambiente, así como los beneficios y bondades que conlleva vivir personal y profesionalmente en entornos naturales o en armonía con ellos.

“No basta con reciclar. Ni con comprar alimentos biológicos. Ni con cambiar las bombillas o desconectar los enchufes… Esos pasos son necesarios pero insuficientes, porque lo que hay que cambiar realmente es nuestro modo de pensar. Todos nuestros actos tienen un impacto en el medio ambiente: negarlo es de ignorantes” -Daniel Goleman-

¿Cómo desarrollar la inteligencia ecológica?

Según Goleman, nuestra capacidad para entender el impacto que tenemos en el mundo se encuentra atrofiada. Debido a que estamos inmersos en una cultura consumista que hace de cortina, somos incapaces de ver cómo nuestras acciones afectan a la naturaleza. Esto no ocurría en siglos pasados, cuando las personas vivían y trabajaban en el campo. En estos tiempos, nadie olvidaba que su supervivencia dependía de la naturaleza.

El problema de tener una baja inteligencia ecológica es doble. Por una parte, los efectos negativos que producimos sobre el planeta se disparan. Pero es que, además, nuestra propia salud mental sufre por el artificioso mundo en el que nos desenvolvemos. Según diversos estudios, cuanto más desconectados estemos del mundo natural, más problemas como ansiedad o depresión tenderemos a sufrir.

Por eso, si quieres vivir una vida feliz y sostenible, es necesario que realices un esfuerzo consciente para mejorar tu inteligencia ecológica. Pero, ¿cómo lograrlo?

La solución: volvernos más conscientes La primera acción que puedes llevar a cabo para mejorar tu inteligencia ecológica es reunir toda la información que puedas sobre tu efecto en el mundo. Por diferentes motivos, la mayoría de nosotros no somos conscientes del impacto medioambiental de nuestro estilo de vida. No entendemos lo que cuesta producir la comida que consumimos, la ropa que compramos, mantener nuestras casas o coches…

Por ello, para desarrollar esta capacidad, lo primero es volverte más consciente de lo que haces. Trata de darte cuenta de las pequeñas decisiones que llevas en tu día a día y cómo afectan al mundo y a la sociedad. ¿Vas a trabajar en coche o en metro? ¿Compras comida ecológica, o la coges de un supermercado tradicional?

Simplemente el hecho de informarte sobre cómo influyen nuestros hábitos modernos en la naturaleza y reflexionar sobre los propios, hará que comiences a desarrollar tu inteligencia ecológica casi sin darte cuenta.

Por supuesto, el siguiente paso es algo más difícil. Salvo que tus hábitos ya sean excelentes, será necesario que comiences a cambiarlos por otros más sostenibles. Esto puede ser un trabajo que dure años y que te obligue a reinventarte casi por completo. Sin embargo, la recompensa es inigualable: conseguirás dejar un mundo mejor para que tus hijos puedan disfrutarlo.

INTELIGENCIAS MULTIPLES 1. INTELIGENCIA CORPORAL – KINESTÉSICA https://www.lasinteligenciasmultiples.com/corporal-kinestesica/

¿Qué es la Inteligencia Corporal-Kinestésica?

Es la capacidad para usar el cuerpo en la expresión de ideas y sentimientos, así como también es la habilidad en las manos para transformar elementos. Incluye habilidades de coordinación, destreza, equilibrio, flexibilidad, fuerza y velocidad, como también la capacidad kinestésica y la percepción de medidas y volúmenes. Se manifiesta en atletas, bailarines, cirujanos y artesanos, entre otros.

Habilidad para usar los movimientos del cuerpo como medio de autoexpresión, por lo que esto envuelve un gran sentido de coordinación y tiempo. La habilidad de las manos para crear y manipular objetos físicos. El uso del cuerpo para actividades como balance, coordinación y deportes, destreza manual y habilidades manuales para actividades detalladas y trabajo minúsculo o, por ejemplo, la capacidad expresiva del cuerpo en forma rítmica e imitativa.

Este tipo de inteligencia se relaciona con la posibilidad que tiene el individuo para controlar sus movimientos y manejar objetos por lo que, la persona que la posea, tendrá las siguientes capacidades: • Controlar los movimientos del cuerpo, tanto de los segmentos gruesos (tronco, cabeza, brazos y piernas), como de los segmentos finos (dedos y partes de la cara).

• Coordinar movimientos del cuerpo, formando secuencias.

• Transmitir, a través de sus movimientos, ideas, sentimientos, emociones, etc.

• Manejar objetos; facilidad para utilizar las manos en la producción o transformación de los mismos, al igual que manejar instrumentos de trabajo (pincel, bisturí, reglas y computadoras).

Incluye habilidades de coordinación, destreza, equilibrio, flexibilidad, fuerza y velocidad, al igual que también incluye la capacidad kinestésica y la percepción de medidas y volúmenes.

Se manifiesta en atletas, bailarines, cirujanos y artesanos, entre otros.

Características más comunes en niños con una capacidad corporal -kinestésica alta Constituye la capacidad de usar el cuerpo para expresar ideas, aprender, resolver problemas, realizar actividades, o construir productos. Son aquellas personas que aprenden las destrezas físicas rápidamente y fácilmente; les encanta moverse y jugar deportes. Su parte favorita de la escuela es el recreo o la clase de educación física. Pueden bailar con gracia, actuar, e imitar los gestos y expresiones de varias personas.

Estas personas piensan cuando se mueven, y pueden aprender mejor cuando están moviéndose. Algunos individuos pueden hablar una nueva lengua fácilmente con casi ninguna interferencia del acento de su primera lengua. Ésta es la inteligencia de los atletas, los

bailarines, los actores, los cirujanos, los artesanos, los inventores, los mecánicos, y las profesiones técnicas.

Gardner explica que hay una conexión entre las inteligencias “object-related”, o relacionadas al mundo de los objetos: la corporal-kinestésica, la espacial y la lógica-matemática. Para Campbell, la inteligencia físico cenestésico, “le permite al individuo manipular los objetos y perfeccionar las habilidades físicas”. Tiene que ver con la habilidad para utilizar el cuerpo como forma de expresión y comunicación.

Valverde postula que esta inteligencia es “…la habilidad para ejecutar movimientos manuales y corporales en forma controlada y especializada para expresar ideas y sentimientos, así como para ejecutar hábilmente gestos y movimientos corporales”.

Conviene recalcar que esta inteligencia ocupa un lugar importante dentro de los desarrollos cognitivo, social y lingüístico del niño. Éste aprende mediante la interacción de los sentidos, objetos y acciones que sólo se logran a través del cuerpo y los movimientos que éste deba realizar.

Walkman afirma que la inteligencia kinestésica “…comienza con el control de los movimientos automáticos y voluntarios y se desarrolla mediante la utilización del cuerpo y de formas altamente diferenciadas”. Esto quiere decir que la manipulación del cuerpo y la habilidad de trasformar una intención en una acción, son aspectos muy importantes de esta inteligencia. El control de los movimientos del cuerpo se localiza en la corteza motora, y cada hemisferio cerebral domina o controla los movimientos corporales del lado opuesto.

Armstrong manifiesta que estos niños son inquietos a la hora de comer, son los primeros que piden permiso para retirarse y salir corriendo a jugar al parque. Algunos tienen el don del bailarín o del atleta, están especialmente dotados en motricidad fina y ser excelentes mecanógrafos y dibujantes. También son hábiles para la costura, las manualidades y las reparaciones u otras actividades relacionadas.

Potenciar esta Inteligencia Múltiple La inteligencia corporal-kinestésica hace referencia a las habilidades corporales y motrices que se requieren para manejar herramientas o para expresar ciertas emociones. Es conveniente bailar, interpretar cuentos a través de la danza, ir a actividades deportivas, realizar deportes en familia, utilizar el lenguaje corporal para expresar cosas, realizar una coreografía para una fiesta familiar o, por ejemplo, hacer circuitos de psicomotricidad.

2. INTELIGENCIA INTRAPERSONAL https://www.lasinteligenciasmultiples.com/intrapersonal/

¿Qué es la inteligencia intrapersonal?

Según Gardner, la inteligencia intrapersonal define la capacidad de conocerse a uno mismo, así como entender, explicar y discriminar los propios sentimientos como medio de dirigir las acciones y lograr varias metas en la vida. Se ubica en los lóbulos frontales. Incluye la capacidad de verse a sí mismo según los ojos de los demás por lo que las personas con este tipo de inteligencia, pueden describirse a sí mismo precisamente con las descripciones de otras personas.

Por lo general, estas personas prefieren trabajar independientemente, pensar en su futuro, reflexionar, establecer unas metas así como, por supuesto, lograrlas. Tienen un buen uso de “los procesos de autoconfianza, autoestima, autocomprensión, y automotivación…”.

Además, ellos tienen un buen sentido de sus fortalezas y sus dificultades, y piensan profundamente de cosas importantes para sí mismo. Usualmente esta inteligencia se manifiesta con la inteligencia lingüística, debido a su carácter tan personal e interno, pero utiliza todas las inteligencias de cierta medida en el proceso de reflexión. La intrapersonal es la inteligencia de los teólogos, los maestros, los psicólogos, así como la de los consejeros.

Según Campbell et al. (2000), la inteligencia intrapersonal “…se refiere a la capacidad de una persona para construir una percepción precisa respecto de sí misma y utiliza dicho conocimiento para organizar y dirigir la propia vida.

Características más comunes en niños con una capacidad intrapersonal alta Está presente en aquellos niños y niñas que son capaces de construir una percepción precisa respecto de sí mismo y de organizar y dirigir su propia vida. Incluye la autodisciplina, la auto comprensión y la autoestima. La evidencian los alumnos que son reflexivos, de razonamiento acertado y suelen ser consejeros de sus pares. La inteligencia intrapersonal consiste en la habilidad para entenderse a uno o una mismo.

La persona está consciente de sus puntos fuertes y de sus debilidades para alcanzar las metas de la vida. Ayuda a reflexionar y controlar nuestros pensamientos y sentimientos efectivamente. Conocedor de las ideas propias, los dones y las destrezas personales, conocedor de las metas personales, habilidad para controlar los sentimientos personales y las respuestas emocionales, habilidad para regular la actividad mental, el comportamiento, así como también, el estrés personal.

Potenciar esta Inteligencia Múltiple La inteligencia intrapersonal se refiere a la inteligencia que nos faculta para comprender y controlar el ámbito interno de uno mismo por lo que, es conveniente, fomentar la reflexión, hacer que el niño anote sus pensamientos, actividades y trate de verbalizar el proceso de toma de decisiones, promover momento de pausa y relajación, dar y recibir cumplidos, establecer objetivos, describir cualidades que tienen los diferentes miembros de la familia, escribir autobiografías o como nos sentimos referente a algo concreto.

3. INTELIGENCIA INTERPERSONAL https://www.lasinteligenciasmultiples.com/interpersonal/ ¿Qué es la inteligencia interpersonal?

La inteligencia interpersonal abarca la capacidad de fijarse en las cosas importantes para otras personas acordándose de sus intereses, sus motivaciones, su perspectiva, su historia personal, sus intenciones, y muchas veces prediciendo las decisiones, los sentimientos, y las acciones de otros. Los individuos, primordialmente con la inteligencia interpersonal, son aquellas personas que les gusta conversar, aprender en grupos o en parejas, y trabajar o hacer actividades con otras personas. Pasan mucho tiempo ayudando a personas y alistándose como voluntario para varias causas importantes. Además, “son buenos mediadores de conflictos sociales”. Éstos son los individuos que conocen a mucha gente. Son buenos comunicadores, usando el lenguaje corporal y verbal. Además, tienen muchos amigos, sinceramente sintiendo cariño por otros, y entendiendo cómo motivar a los demás. Es la inteligencia de los maestros, los terapéuticos, los consejeros, los políticos, los vendedores, y los líderes religiosos.

De acuerdo con Campbell, la inteligencia interpersonal es la capacidad de comprender a los demás e interactuar eficazmente con ellos. A medida que la cultura occidental ha comenzado a reconocer la relación que existe entre la mente y el cuerpo, así como también, ha comenzado a valorar la importancia de alcanzar la excelencia en el manejo de la conducta interpersonal.

Características más comunes en niños con una capacidad interpersonal alta Por su parte, Armstrong, añade que los niños dotados de esta inteligencia “…entienden a la gente… suelen ser excelentes mediadores de conflictos entre compañeros, dada su increíble capacidad de captar los sentimientos, las intenciones de los demás… aprenden mejor relacionándose y colaborando”. Considera que a estos individuos les gusta hacer amigos, hablar con la gente e integrar grupos; son buenos para entender a los demás, liderar, organizar, son comunicativos y buenos mediadores en los conflictos, por lo que, aprenden mejor compartiendo, relacionándose, cooperando y entrevistando. Poseen la capacidad de percibir y a la vez comprender la conducta, las emociones y motivaciones de las personas que le rodean, además, son sensibles a las expresiones faciales, a la voz y a los gestos de los demás.

Para Walkman, en las primeras etapas de esta inteligencia, las y los niños sólo pueden discernir y detectar los estados de ánimo de las personas que le rodean, sin embargo, conforme se desarrollan, logran leer las intenciones y deseos de las personas y actuar basados en ellos.

En este sentido, se deduce, que estas personas son muy empáticas y fomentan relaciones buenas y estables con las demás personas. Se evidencia que son un gran apoyo para quienes atraviesan momentos difíciles en su vida, ya que tienen la capacidad de ayuda y cooperación innata, la cual va más allá de las dificultades. Cabe destacar que quien tiene inteligencia interpersonal, posee la capacidad de discernir cuáles son sus amistades y por qué las conserva; pueden buscar amistades guiándose por el grado de seguridad que estas le brinden. Con base en esto, Antunes expresa que la inteligencia interpersonal “…se basa en la capacidad de percibir diferencias en los demás, particularmente contrastes en sus estados de ánimo, sus motivaciones, sus intenciones, y su temperamento”.

Potenciar esta Inteligencia Múltiple La inteligencia interpersonal nos faculta para poder advertir cosas de las otras personas más allá de lo que nuestros sentidos logran captar. Evalúa la capacidad para empatizar con las demás personas por lo que debemos fomentar el compañerismo y la interacción con los demás, organizar debates y actividades en equipo, actividades de formación, ensayo de diversos roles, practicar técnicas de resolución de conflictos, jugar a juegos de mesa, participar en juegos cooperativos, comprometerse en las tareas del hogar, así como también, trabajar juntos.

4. INTELIGENCIA NATURALISTA https://www.lasinteligenciasmultiples.com/naturalista/ ¿Qué es la inteligencia naturalista?

La inteligencia naturalista está determinada por una sensibilidad a las formas naturales y a las características geológicas de la tierra, como por ejemplo, las plantas, los animales, y las formaciones de las nubes. Abarca la capacidad de distinguir y clasificar los detalles y los elementos del ambiente urbano, de los suburbios o el rural. Estas personas disfrutan acampar, ir de caminata, cuidar a las mascotas, así como también, averiguar y categorizar los nombres y los detalles de las personas, los animales, las plantas, y los objetos en su ambiente. Esta inteligencia es más importante para las culturas dependientes de la caza, la pesca, y la vendimia. Es la inteligencia de los científicos naturales y sociales, los poetas, y los artistas; por lo general, reconocen los detalles y utilizan la habilidad de la percepción en estas profesiones..

Campbell manifiestan que “…consiste en observar los modelos de la naturaleza, en identificar, clasificar objetos y en comprender los sistemas naturales y aquellos creados por el hombre”. Tiene que ver con la sensibilidad evocada a la protección y manejo responsable de los recursos naturales. Para Lapalma, “Es la capacidad de distinguir, clasificar y utilizar elemento del medioambiente, objetos, animales o plantas. Tanto del ambiente urbano como suburbano o rural, incluye las habilidades de observación, experimentación, reflexión y cuestionamiento de nuestro entorno”.

Características más comunes en niños con una capacidad naturalista alta Por su parte, Antunes dice que las personas con inclinaciones hacia esta inteligencia sienten una atracción profunda por el mundo natural, así como hacia todo lo que no ha sido creado por el ser humano. En este sentido, es necesario rescatar que las y los niños con inclinaciones hacia esta inteligencia, puesto que, aprenden mejor estando en contacto con la naturaleza, relacionando conceptos y temas con aspectos de la naturaleza. Les gusta explorar, investigar y descubrir ambientes naturales y formas de vida naturales.

Poseen una gran sensibilidad para reconocer, descubrir y convivir con las plantas, animales y otros elementos del medio natural. Son buenos para desarrollar actividades al aire libre, imitar

sonidos onomatopéyicos, recordar nombres y características de los elementos del medio natural.

Potenciar esta Inteligencia Múltiple La inteligencia naturalista permite detectar, diferenciar y categorizar los aspectos vinculados a la naturaleza. Se trata de una de las inteligencias esenciales para la supervivencia del ser humano.

En familia es muy adecuado organizar actividades al aire libre, excursiones al campo, estudiar el comportamiento de los animales, aprender a amar así como, respetar la naturaleza y el medioambiente, coleccionar hojas, realizar visitas en el entorno más próximo, conocer sitios de forma virtual desde internet y localizarlos en un mapa, fomentar la observación, rutas en bici, realizar caminatas a ciegas y comentar las sensaciones.

5. INTELIGENCIA ESPACIAL https://www.lasinteligenciasmultiples.com/espacial/ ¿Qué es la inteligencia espacial?

La inteligencia espacial abarca la capacidad de formar e imaginar dibujos de dos y tres dimensiones y el potencial de comprender, manipular y modificar las configuraciones del espacio amplio y limitado. Para las personas cuya inteligencia más desarrollada es la espacial, es fácil recordar fotos y objetos en lugar de palabras; se fijan en los tipos de carros, bicicletas, ropa, y pelo. Estos individuos prefieren pasar el tiempo dibujando, garabateando, pintando, jugando videojuegos, construyendo modelos, leyendo mapas, estudiando ilusiones ópticas y laberintos. Es la inteligencia de los arquitectos, los pilotos, los navegantes, los jugadores de ajedrez, los cirujanos, los artistas, así como también, los pintores, los artistas gráficos, y los escultores.

Campbell manifiesta que la inteligencia espacial “…proporciona la capacidad de pensar en tres dimensiones. Permite al individuo percibir imágenes externas e internas, recrearlas, transformarlas y modificarlas, recorrer el espacio o hacer que los objetos lo recorran y producir o decodificar información gráfica.

Estos autores relacionan esta inteligencia con la parte visual y plantean que se constituyó en la primera forma de expresión del ser humano puesto que, antes del surgimiento de la escritura y la matemática, las imágenes fueron utilizadas como códigos para representar las ideas.

La inteligencia visual-espacial, según Walkman, “…empieza a surgir con la infancia y continúa desarrollándose durante toda la vida”. Esta misma autora propone que la inteligencia espacial “…se basa en los objetos, funciona con el mundo concreto de los objetos y sus ubicaciones; es la base de la vida humana”. Desde este punto de vista, conviene destacar la definición que plantea al conceptualizarla como la inteligencia de las imágenes, debido a que comprende una serie de habilidades como discriminación visual, reconocimiento, proyección, imagen

mental, razonamiento espacial manejo, así como también, reproducción de imágenes de exteriores e interiores.

Esta inteligencia no se enmarca estrictamente en el sentido de la vista puesto que, las personas con alguna deficiencia visual, tienen amplias probabilidades de desarrollarla y manejarse en el espacio, de lo contrario, no se explicaría cómo hacen para movilizarse.

Características más comunes en niños con una capacidad espacial alta Armstrong retoma algunas características que desarrollan las personas con esta inteligencia como, por ejemplo, que les gusta dibujar, construir, diseñar, crear cosas, soñar, mirar pinturas, diapositivas, ver películas y jugar con máquinas. Son buenos para imaginar cosas, resolver rompecabezas, laberintos, leer mapas, gráficos, y además, percibir los cambios que suceden a su alrededor. Aprenden mejor visualizando, soñando, usando pensamiento abstracto y trabajando con colores y fotos, ya que, poseen sensibilidad al color, línea, forma, figura, espacio y hacia la relación existente entre estos elementos. Este autor considera que las personas con afinidades hacia esta inteligencia “…parecen saber dónde está ubicado todo… muchos desarrollan una gran fascinación por máquinas o aparatos extraños y en ocasiones inventan objetos”.

Está en los alumnos que estudian mejor con gráficos, esquemas, cuadros, puesto que les gusta hacer mapas conceptuales y mentales. Entienden muy bien planos y croquis. La inteligencia visual – espacial consiste en la habilidad de pensar y percibir el mundo en imágenes. Se piensa en imágenes tridimensionales y se transforma la experiencia visual a través de la imaginación.

La persona con alta inteligencia visual puede transformar temas en imágenes, tal como se expresa en el arte gráfico. Las habilidades que poseen pueden ser, por ejemplo, el uso de las imágenes mentales, crear diseños, pinturas y dibujos, habilidad para construir diagramas y construir cosas, habilidad para inventar cosas. Este tipo de inteligencia se relaciona con la sensibilidad que tiene el individuo frente a aspectos como color, línea, forma, figura, espacio y la relación que existe entre ellos.

Percibir la realidad, apreciando tamaños, direcciones y relaciones espaciales.

Reproducir mentalmente objetos que se han observado.

Reconocer el mismo objeto en diferentes circunstancias; la imagen queda tan fija que el individuo es capaz de identificarla, independientemente del lugar, posición o situación en que el objeto se encuentre.

Anticiparse a las consecuencias de cambios espaciales, y adelantarse e imaginar o suponer cómo pueda variar un objeto que sufre algún tipo de cambio.

Potenciar esta Inteligencia Múltiple La inteligencia espacial hace referencia a la habilidad para poder observar el mundo y los objetos desde diferentes perspectivas. Sería conveniente dibujar y pintar con todo tipo de materiales, ver videos caseros y animaciones, diseñar disfraces, decorar mándalas, crear álbum de fotos, crear un collage para explicar o, incluso, exponer algo a la familia.

6. INTELIGENCIA ESPIRITUAL https://www.lasinteligenciasmultiples.com/espiritual/ ¿Qué es la inteligencia Espiritual?

La inteligencia espiritual o trascendente es la que nos permite entender el mundo, a los demás y a nosotros mismos desde una perspectiva más profunda y más llena de sentido, ya que, nos ayuda a trascender el sufrimiento y a ver más allá del mundo material, entrando en esa amplia e interconectada dimensión espiritual tan alejada del mundo material en el que habitualmente nos desenvolvemos. Por este motivo, muchos autores la consideran el tipo de inteligencia más elevada de todos.

La Inteligencia Espiritual se refiere a la lucha humana por encontrar el significado, visión, conocimiento espiritual el valor. Cuando la Inteligencia Espiritual infantil es alentada, sus mayores talentos y potencial de curación y felicidad se consiguen. Es vital para su supervivencia y bienestar.

Características más comunes en niños con una capacidad espiritual alta - Capacidad de ser flexible - Poseer un alto nivel de conciencia de sí mismo como para, por ejemplo, tener la capacidad de ser inspirado por visiones y valores.

- Capacidad de afrontar y trascender el dolor, así como también, el sufrimiento.

- Reluctancia, oposición a causar daños innecesarios.

- Tendencia a ver las relaciones entre las cosas (holismo), así como también, facilidad para estar contra las convenciones.

- Marcada tendencia a preguntar ¿Por qué? o ¿Y si? y a pretender respuestas fundamentales.

- Esta forma de inteligencia permite la creatividad.

- Da la base para cambiar situaciones existentes.

- Es la plataforma sobre la cual se informa la virtud.

- Se es capaz de determinar si algo va a afectar a un individuo, grupo o empresa de forma negativa o positiva.

- La inteligencia trascendente permite a los seres humanos qué considerar y cómo resolver una solución en medio de una serie de toma de decisiones por lo que, esto, es lo que finalmente determina el resultado al momento de decidir entre el bien y el mal.

- Buscar respuestas fundamentales.

- Buscar la conectividad y la coherencia entre diversos temas.

- Evitar hacer daño.

- Evitar las críticas (no se refiere al espíritu crítico).

- Jerarquizar valores y vivirlos con coherencia.

- Superar los efectos del dolor.

- Ser y estar conscientes de sí mismo.

- Ser altamente adaptable Los niños y niñas educados en la inteligencia trascendente son niños formados integralmente así que, por este motivo, terminan desarrollando una personalidad equilibrada.

7. INTELIGENCIA MUSICAL https://www.lasinteligenciasmultiples.com/musical/ ¿Qué es la inteligencia musical?

Es la capacidad de percibir, discriminar, transformar y expresar las formas musicales. Incluye la sensibilidad al ritmo, al tono y al timbre. Está presente en compositores, directores de orquesta, críticos musicales, músicos, luthiers y oyentes sensibles, entre otros.

- La inteligencia musical consiste en la habilidad para pensar en términos de sonidos, ritmos y melodías; la producción de tonos y el reconocimiento y creación de sonidos. También consiste en el uso de instrumentos musicales y el canto como medio de expresión.

- Distinguir las melodías o tonos. Los individuos discriminan con facilidad sonidos que son emitidos en frecuencias diferentes, sonidos que son capaces de ser agrupados de acuerdo a un sistema prescrito.

- Identificar sonidos que alcanzan métricas complejas.

- Discriminar el timbre o sonido de voces y/o instrumentos.

La inteligencia musical está constituida por personas sensibles al ritmo, a la melodía, al tono y a la armonía. Se relaciona con las habilidades y afinidades que se tengan con respecto a la música y otras formas de expresión rítmica.

El hemisferio derecho del cerebro desempeña un papel importante en la percepción y producción musical. Armstrong (2001) señala que las niñas y los niños “…se identifican de inmediato por su forma de moverse y cantar cuando están oyendo música… tienen opiniones claras a cerca de sus preferencias musicales… son sensibles a los sonidos no verbales en el ambiente como el canto de los grillos y el tañido de campanas, oyendo cosas que los demás pasaron por alto”. La música se constituye en un medio de expresión de sentimientos y emociones, las niñas y los niños son probablemente las personas que utilizan más la música como medio para descansar, jugar, disfrutar o realizar cualquier actividad de aprendizaje; es un acto espontáneo que los motiva a poner ritmo a lo que hacen. Walkman (citada por Gatgens, 2003) recalca que la inteligencia musical ocasiona un gran impacto en el estado del cerebro humano, y que los primeros años de la niñez se consideran los más cruciales para el crecimiento del desarrollo musical.

Características más comunes en niños con una capacidad musical alta Los alumnos que la evidencian se sienten atraídos por los sonidos de la naturaleza y por todo tipo de melodías. Disfrutan siguiendo el compás con el pie, golpeando o sacudiendo algún objeto rítmicamente.

La persona alta en inteligencia musical tiene la habilidad de expresar emociones y sentimientos a través de la música, sensibilidad por la música, los ritmos y las tonadas musicales, habilidad tocando instrumentos musicales, uso efectivo de la voz para cantar solo, sola o acompañado gusta escuchar música.

Armstrong (citado por Mora y Vindas, 2002b) destaca las siguientes características en los individuos que poseen esta inteligencia: “…les gusta cantar, entonar, tocar instrumentos, escuchar y responder a la música; son buenos para memorizar canciones, recordar melodías, ritmos y mantener el tiempo en una pieza musical; aprenden mejor si se utilizan ritmos, melodías, canciones y música en general. Poseen sensibilidad al ritmo, compás y melodía y el timbre o tonalidad de una pieza musical, así como la comprensión figurada (global, intuitiva) o formal (analítica, técnica) de la música”.

Potenciar esta Inteligencia Múltiple La inteligencia musical es la habilidad de percibir, distinguir, transformar y expresar el ritmo, timbre y tono de los instrumentos musicales, por lo que es apropiado poner música de fondo para relajar, componer canciones familiares, crear instrumentos musicales con materiales reciclados, escribir diferentes finales para una canción, inventar un rap, aprender a tocar un instrumento musical, estudiar solfeo, ir a clases de música, baile y danza

8. INTELIGENCIA LINGÜÍSTICA - VERBAL https://www.lasinteligenciasmultiples.com/linguistico-verbal/ ¿Qué es la inteligencia lingüística?

La inteligencia lingüística es una de las inteligencias “object-free”, o libre de los objetos, que no está relacionada con el mundo físico. Utiliza ambos hemisferios del cerebro pero está ubicada principalmente en el córtex temporal del hemisferio izquierdo que se llama el Área de Broca. Es la inteligencia más reconocida en la enseñanza-aprendizaje de una lengua extranjera porque abarca el leer, el escribir, el escuchar, y el hablar. Esta inteligencia supone una sensibilidad al lenguaje oral o escrito y la capacidad de usar el lenguaje para lograr éxito en cualquier cosa. “Incluye la habilidad en el uso de la sintaxis, la fonética, la semántica y los usos pragmáticos del lenguaje (la retórica, la mnemónica, la explicación y el matelenguaje)” - La retórica: referida a la habilidad para convencer a los demás acerca de alguna situación; es decir, el poder de convencimiento.

- La explicativa: hace referencia a la capacidad para explicar conceptos e ideas.

- La memorística: permite almacenar información para recordarla después.

- La meta-lingüística: es la capacidad para reflexionar acerca del empleo del lenguaje.

Como ocurre con la inteligencia lógica, llamar a la capacidad lingüística una <<inteligencia>> es coherente con la postura de la psicología tradicional. La inteligencia lingüística también supera nuestras pruebas empíricas. Por ejemplo, un área específica del cerebro llamada <área de Brocca> es la responsable de la producción de oraciones gramaticales. Una persona con esta área lesionada puede comprender palabras y frases sin problemas, pero tiene dificultades para construir las frases más sencillas. Al mismo tiempo otros procesos mentales pueden quedar completamente ilesos.

El don del lenguaje es universal, y su desarrollo en los niños es sorprendentemente similar en todas las culturas. Incluso en el caso de personas sordas a las que no se ha enseñado específicamente un lenguaje por signos, a menudo de niños <inventan> su propio lenguaje manual y lo usan subrepticiamente. Vemos así que una inteligencia puede operar independientemente.

Características más comunes en niños con una capacidad lingüística -verbal alta Por su parte, Armstrong asegura que a los individuos les gusta leer, escribir y contar historias; “…son buenos para memorizar nombres, lugares o fechas; aprenden mejor hablando, escuchando y mirando palabras; además, poseen sensibilidad hacia los sonidos, ritmo, significado de las palabras y para las diferentes funciones del lenguaje”.

Dentro de la inteligencia lingüística existen, según Campbell, cuatro habilidades esenciales que se desarrollan en los individuos y que son importantes de potenciar en la niña y el niño para lograr un desempeño más óptimo, a saber: la escucha, el habla, la lectura y la escritura.

La escucha: las personas necesitan escuchar para aprender a utilizar la palabra hablada en forma eficaz y elocuente, destacando que un mal dominio de dicha habilidad puede ocasionar fracasos escolares, malentendidos y lesiones físicas.

El habla: esta se convierte en otra habilidad importante que, para desarrollarse, necesita de una fuerte dosis de práctica y estímulos que permitan avanzar, así como realizar oraciones más complejas y lógicas.

Campbell mencionan que “…la expresión verbal es un ejercicio metacognitivo importante, ya que permite obtener una percepción más profunda de lo que realmente pensamos y sabemos”. La expresión verbal ayuda a reflexionar acerca de las acciones, así como de los propios conocimientos que se posean con respecto a los aprendizajes construidos.

La lectura y la escritura constituyen procesos meta-cognitivos importantes, pues le permiten al individuo reflexionar acerca de las ideas que desea expresar y las que anota en el papel.

Cabe destacar que para la escritura y lectura eficaz, se requiere de prácticas que permitan coordinar los pensamientos con las letras, así como realizar una lectura profunda de lo que se lee. Mora y Vindas proponen un listado de materiales para esta inteligencia: libros (de cuentos, poesías, trabalenguas e historias), revistas y periódicos, tarjetas con letras, láminas de vocabulario, juegos de palabras y materiales para escribir. Esta inteligencia se encuentra en los niños a los que les encanta redactar historias, leer, jugar con rimas, trabalenguas y en los que aprenden con facilidad otros idiomas.

Según Lazear, por lo general, las personas que prefieren esta inteligencia no tienen dificultades en el explicar, el enseñar, el recordar, el convencer, ni el bromear. Éstos son los alumnos que prefieren pasar el tiempo leyendo, contando cuentos o chistes, mirando películas, escribiendo en un diario, creando obras, escribiendo poemas, aprendiendo lenguas extranjeras, jugando juegos de palabras, o investigando cosas de interés.

Los niños y niñas que poseen un alto nivel de inteligencia lingüística tienen la habilidad de pensar en palabras y usar el lenguaje para expresar y entender significados complejos. Tienen una sensibilidad en el uso y significado de las palabras, su orden, sonidos, ritmos e inflexiones.

Poseen destrezas en el uso de las palabras para expresarse y para todo uso práctico en la comunicación, en forma oral o escrita. Por lo tanto, esta habilidad se manifiesta cuando conversamos, discutimos, exponemos un asunto, cuando escribimos, leemos o cuando escuchamos una explicación.

Estos niños y niñas son capaces de convencer o ejercer influencia sobre los demás, utilizando posibilidad de transmitir sus ideas con claridad y, asimismo, de escuchar la de los demás.

También son capaces de retener información estructurada.

Potenciar esta Inteligencia Múltiple La inteligencia lingüística no solo hace referencia a la habilidad para la comunicación oral. Es adecuado jugar a juegos de mesa que usen palabras, potenciar el uso de idiomas, escribir una redacción de un acontecimiento familiar, contar historias, hacer listas de palabras, leer en voz alta.

9. INTELIGENCIA LÓGICO - MATEMÁTICO https://www.lasinteligenciasmultiples.com/logico-matematica/ ¿Qué es la inteligencia Lógico-Matemática?

La inteligencia lógico-matemática es una de las inteligencias más reconocidas en las pruebas de la inteligencia. “Se corresponde con el modo de pensamiento del hemisferio lógico y con lo que nuestra cultura ha considerado siempre como la única inteligencia”. Se sitúa en el hemisferio izquierdo porque incluye la habilidad de solucionar problemas lógicos, producir, leer, y comprender símbolos matemáticos, pero en realidad utiliza el hemisferio derecho también, puesto que, porque supone la habilidad de comprender conceptos numéricos en una manera más general.

Esta inteligencia implica la capacidad de usar los números eficazmente, analizar problemas lógicamente e, incluso, investigar problemas científicamente. Estas personas disfrutan solucionando misterios, trabajando con números y cálculos complejos, contando, organizando información en tablas, arreglando ordenadores, haciendo rompecabezas de ingenio y lógica, y jugando videojuegos. También, pueden estimar, adivinar, y recordar números y estadísticas con facilidad. Es la inteligencia de los matemáticos, los científicos, los ingenieros, y los lógicos.

Características más comunes en niños con una capacidad lógico -matemática alta Armstrong argumenta que “…los niños que son fuertes en este tipo de inteligencia piensan de forma numérica o en términos de patrones y secuencias lógicas, y utilizan otras formas de razonamiento lógico”). Lo que permite resolver dificultades de diferentes maneras. Esta inteligencia, según Walkman, abarca tres campos amplios e interrelacionados: la matemática, las ciencias y la lógica. Estos aspectos se desarrollan cuando el niño y la niña se confrontan con los objetos físicos, y termina con el entendimiento de las ideas abstractas. A lo largo de este proceso, la persona desarrolla una capacidad de discernir patrones lógicos o numéricos y de trabajar largas cadenas de razonamiento.

Campbell consideran que la inteligencia lógico matemática incluye varios componentes: cálculos matemáticos, pensamiento lógico, solución de problemas, razonamiento deductivo (del todo a las partes) e inductivo (de las partes al todo) discernimiento de modelos y relaciones. Cabe destacar que este planteamiento reemplaza la concepción de la Matemática, que anteriormente enfocaba el desarrollo del cálculo y el álgebra, y que se incluyen la solución de problemas, el razonamiento y la elaboración de conexiones y comprobación de hipótesis, habilidades que más útiles que sumar o restar, ya que son aplicables a todos los campos de estudio; por eso la utilización del pensamiento abstracto es indispensable en esta inteligencia.

Armstrong considera que los individuos con esta inteligencia más desarrollada, presentan algunas de las siguientes características: les gusta experimentar, trabajar con números, hacer preguntas y explorar patrones y relaciones. Son buenos para la matemática, razonamiento, para la lógica y la resolución de problemas. Aprenden mejor categorizando, clasificando,

estableciendo patrones y relaciones, así como realizando trabajos abstractos. Poseen la sensibilidad y capacidad para discernir, razonar o relacionar números, al igual que, la habilidad para sostener largas cadenas de razonamiento y establecer relaciones de causaefecto.

Potenciar esta Inteligencia Múltiple La inteligencia lógico-matemática se vincula a la capacidad para el razonamiento lógico y la resolución de problemas matemáticos. Podemos resolver problemas sencillos y cotidianos, trabajar series lógicas divertidas, clasificar juguetes o cosas de casa por color, tamaño, inventar cuentos con problemas.