Guide Croissance Plus Handicap-VF by Croissance Plus

Prise en compte des problématiques sociales et environnementales, éthique de l’entreprise, engagement pour la diversité et l’égalité des chances… toutes ces notions sont autant d’éléments de définition de la responsabilité sociétale des entreprises. Acteur clé d’un monde confronté à de perpétuelles mutations économiques et à des crises profondes, l’entreprise a un rôle essentiel à jouer dans la revendication d’une dimension plus sociale, solidaire et finalement plus humaine de l’économie. Les entreprises de croissance sont les miroirs de cette nouvelle conception de l’économie, fondée autour de valeurs comme la responsabilité et la solidarité. S’engager dans une politique d’emploi de personnes handicapées, c’est entreprendre une démarche à la fois responsable et bénéfique, tant pour l’entreprise elle-même que pour la société en général. La loi du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » a donné une nouvelle impulsion à leur insertion professionnelle, et aujourd’hui 100 000 entreprises ou établissements de 20 salariés et plus sont concernés par l’obligation légale d’emploi.1,7 million de personnes sont reconnues comme travailleurs handicapés, constituant un formidable vivier de recrutement pour les entreprises en quête de collaborateurs compétents et motivés. Dépasser l’obligation légale et mettre en place une politique responsable du handicap dans son entreprise, c’est construire un projet qui a du sens, qui fédère et motive l’ensemble de l’équipe, et qui fait grandir l’entreprise en participant à sa performance et à sa croissance. Ce guide pratique vous fournira les éléments clés d’une politique du handicap réussie, qui vous permettra de faire de votre entreprise un acteur de croissance responsable et engagé. Bonne lecture !

[

Olivier Duha

oissancePlus

Président de Cr

]

Introduction

…………...………..........………….......……………..…………………………[04]

La loi

Que dit la loi du 11 février 2005 ? ……........................................................................……....…[10] Qui sont les bénéficiaires de la loi « Handicap » ? ……....................................……....…[14]

La contribution

Calcul de votre contribution à l’Agefiph : combien cela vous coûte ? ............................[16] Comment régler sa contribution à l’Agefiph ? .....................................................................[18]

Le recrutement

Pourquoi engager une politique d’emploi des personnes handicapées dans votre entreprise ? .......................................................................................................…….............….[20] Comment recruter une personne handicapée ? .............……................….…………….[23] Cadre juridique de la relation de travail ...............................……................….…………….[28]

L'intégration

Accessibilité : comment compenser le handicap ? ................................….…………….[31] Management : comment intégrer et accompagner la personne recrutée ? .........….[32] Comment gérer l’inaptitude ? .............….......................................................….…………….[34]

Conclusion …………...………..........………………………………..…………………………[37] Remerciements …..............………………………....……………………………….……[38]

Introduction

Selon la loi du 11 février 2005, constitue un handicap « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société […] en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

Etat des lieux Budget consacré par l’Etat au handicap Environ 41,3 milliards au total en 2011. Selon un rapport d’information1, l’Etat devrait consacrer près de 7 milliards d’euros à l’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH) en 2011. Cette allocation devrait bénéficier à 900 000 personnes au total, et s’élève à 711,95 euros mensuels par bénéficiaire (en septembre 2010). Source : AFP

Mobilisation des entreprises concernées par l’obligation d’emploi 5 millions de personnes sont handicapées en France. Parmi elles, 1,7 million sont reconnues comme travailleurs handicapés par l’administration. 725 000 ont un emploi. (262 000 dans des entreprises d’au moins 20 salariés, 195 000 dans la fonction publique, 130 000 dans des entreprises de moins de 20 salariés, 111 000 dans des établissements et services d’aide par le travail, et 25 000 dans des entreprises adaptées). Environ 100 000 entreprises ou établissements de 20 salariés et plus sont concernés par l’obligation d’emploi. 95% sont des PME de 20 à 100 salariés. Parmi ces dernières : • La moitié a atteint, voire dépassé le taux de 6%. • Plus d’un quart a mis en place des actions en faveur de l’emploi des personnes handicapées, et affiche un taux d’emploi situé entre 0 et 6%. • Seules 23% n’emploient aucun travailleur handicapé. Taux de chômage global des handicapés : 19,3%, soit le double de la population non handicapée.

1 ] Rapport d’information sur l’évaluation des coûts de l’allocation aux adultes handicapés (AAH), par Albéric de Montgolfier, Auguste Cazalet et Paul Blanc – Sénat –13 octobre 2010

Définition du handicap Si la tentation de définir une typologie des différentes natures de handicap comporte forcément un caractère réducteur, elle permet néanmoins d’apporter un premier éclairage, et de constater la diversité des handicaps. Le handicap est ainsi classé en 5 grandes « familles », définies comme suit par l’Agefiph (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées) : Nature du handicap

Moteur

Visuel

Auditif

Explications et exemples

Chiffres

« Il recouvre l’ l’ensemble bl d des ttroubles bl pouvant entraîner une atteinte partielle ou totale de la motricité, notamment des membres supérieurs et/ou inférieurs (difficultés pour se déplacer, conserver ou changer une position, prendre et manipuler, effectuer certains gestes). Certaines déficiences motrices d’origine cérébrale peuvent également p r o v o q ue r d e s d if f ic u ltés pou r s’exprimer, sans altération des capacités intellectuelles. » Exemples : hémiplégie, paraplégie, tétraplégie, mais aussi rhumatisme, arthrose.

Pl d Plus de 8 millions illi de personnes sont touchées par une déficience motrice plus ou moins lourde. 370 000 personnes utilisent un fauteuil roulant.

« Il concerne les personnes aveugles, mais aussi, dans la majorité des cas, les personnes malvoyantes. Dans certains métiers, une personne daltonienne peut être reconnue comme handicapée. » Exemples : cécité complète, vision dégradée.

1 500 000 personnes sont malvoyantes, 60 000 sont aveugles. Le vieillissement de la population va entraîner une augmentation de ces chiffres.

« La perte auditive totale est rare. Comme pour le handicap visuel, la plupart des déficients auditifs possèdent des restes auditifs pour lesquels les prothèses auditives apportent une réelle amplification. Selon les cas, ce handicap s’accompagne ou non, d’une d if f ic ult é à o r a lis e r. Un c e r tain no m b r e d e p e r s o n n es sou r de s utilisent la langue des signes et d’autres la lecture sur les lèvres pour communiquer. » Exemples : surdité, ou difficultés à entendre.

6 millions de personnes sourdes et malentendantes. 100 000 utilisent le langage gestuel.

Nature du handicap

Psychique

Déficience intellectuelle

Maladies invalidantes

Explications et exemples

Chiffres

« Aucune défi définition iti exhaustive h ti n’est possible, d’autant que la terminologie psychiatrique est seulement maîtrisée par les psychiatres (névrose, psychose,…). Néanmoins, on peut retenir que les personnes atteintes de difficultés d’ordre psychique souffrent d’un malaise qui peut se traduire, à certains moments, par des comportements déroutants pour les autres, car éloignés des conduites convenues et habituelles. » Exemple : syndrome maniacodépressif.

Pas d de d données é statistiques synthétiques.

« Elle induit une difficulté à comprendre et une limitation dans la rapidité des fonctions mentales sur le plan de la compréhension, des connaissances et de la cognition. Les incapacités qui en découlent peuvent avoir des degrés différents et perturber l’acquisition de la mémorisation des connaissances, l’attention, la communication, l’autonomie sociale et professionnelle, la stabilité émotionnelle et le comportement… » Exemple : trisomie 21.

Pas de données statistiques synthétiques.

« Toutes les maladies respiratoires, digestives, parasitaires, infectieuses peuvent entraîner des déficiences ou des contraintes plus ou moins importantes. Elles peuvent être momentanées, permanentes ou évolutives. Près de la moitié des maladies invalidantes sont d’origine respiratoire ou cardio-vasculaire. » Exemples : diabète, hémophilie, sida, cancer, hyperthyroïdie.

Pas de données statistiques synthétiques.

Guide Agefiph « Handicap et formation », août 2009

De façon plus générale, on peut ainsi dégager quatre éléments caractérisant le handicap : sa nature, l’ampleur de son impact sur l’organisme, la façon dont la personne vit son handicap, et enfin ses incidences sur sa vie personnelle et professionnelle. 6

Qu’est-ce qu’un « travailleur handicapé » ? La loi définit un « travailleur handicapé » comme « toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. » Cette définition implique une notion de relativité, puisque le fait de souffrir d’une déficience n’entraînera pas automatiquement une situation de handicap dans le travail, et de facto une reconnaissance de ce handicap, ce dernier s’appréhendant toujours par rapport à un poste. La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (ou RQTH) se fait en deux étapes : • elle est d’abord initiée par une démarche individuelle auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) ; • puis la demande ainsi déposée est étudiée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH). L’obtention de la qualité de travailleur handicapé conditionne le bénéfice des aides et interventions de l’Agefiph. Cette reconnaissance n’est pas automatique. Sur les 4,9 millions de personnes recensées par l’Insee indiquant une limitation de leur capacité de travail, seulement 1,3 million bénéficient actuellement du statut de travailleur handicapé.

MEMO : à qui s’adresser ? Plusieurs interlocuteurs publics et associatifs peuvent vous conseiller et vous accompagner dans votre démarche : L’ADAPT - Association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées. Parmi les principales actions de l’association : la Semaine pour l’emploi des personnes handicapées et le Job Dating, qui permettent aux entreprises et aux personnes handicapées de se rencontrer dans le cadre de forums ou de têtesà-têtes et le Réseau des Réussites, qui propose un parrainage et des conseils aux personnes handicapées. http://www.ladapt.net L’Agefiph - Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées. Les missions de l’Agefiph sont les suivantes : elle collecte les contributions des entreprises, finance des projets de compensation du handicap au travail, et coordonne le réseau des professionnels au service des personnes handicapées et des entreprises. http://www.agefiph.fr



Alther - Ce réseau d’experts, partenaire de l’Agefiph, propose aux entreprises les services suivants : mise à disposition d’informations, présentation des aides, mise en relation avec les acteurs utiles à l’entreprise, diagnostic de la situation de l’entreprise, identification des actions réalisables, accompagnement de leur mise en œuvre. http://www.agefiph.fr/L-Agefiph/Que-faisons-nous/Alther 7

 CapEmploi - Les conseillers de ce réseau national fournissent aux entreprises une aide pour le recrutement et l’intégration des collaborateurs handicapés : analyse des postes à pourvoir, définition des profils recherchés, informations sur le handicap, sur les moyens de le compenser, recherche de candidats, mobilisation des aides financières existantes, puis suivi de la personne embauchée, appui au montage de dossiers AGEFIPH, et information sur les aides et dispositifs existants pour préserver l’emploi du salarié en cas d’aggravation du handicap/d’évolution du poste de travail. http://capemploi.net CDAPH - Commissions des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées. Parmi les missions des CDAPH : attribution des Allocations aux Adultes Handicapés (AAH), des prestations de compensation, des cartes d’invalidité. La qualité de travailleur handicapé est reconnue sur décision de la CDAPH. Cette commission est créée au sein de la Maison Départementale des Personnes Handicapées. Handipole - Ce site internet propose un grand nombre d’informations sur les thématiques de l’emploi et du handicap, à travers des séries de questions et réponses concrètes régulièrement enrichies et actualisées, sur les thèmes suivants : législation en vigueur, gestion de l’inaptitude, aides mobilisables pour faciliter l’emploi et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. http://www.handipole.org Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé - Le Ministère met à la disposition des entreprises une fiche pratique sur l’emploi des travailleurs handicapés. Elle synthétise les principales informations concernant ce sujet : les obligations d’emploi, la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, les aides de l’Agefiph,… http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fichespratiques,91/travailleurs-handicapes,1976 SAMETH - Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés. Il aide les entreprises et les salariés handicapés à assurer le maintien dans l’emploi, lorsqu’apparaît une inadéquation entre l’état de santé du salarié et son poste de travail. Les services proposés par les Sameth aux entreprises sont les suivants : informations et conseils sur le cadre juridique et la démarche de maintien dans l’emploi ; diagnostic et accompagnement dans la recherche et la construction de solutions adaptées ; mobilisation des aides techniques, humaines et financières pour la mise en œuvre de la solution de maintien. http://www.agefiph.fr/L-Agefiph/Que-faisons-nous/Sameth TREMPLIN - Cette association d’entreprises prépare les personnes handicapées à leur insertion professionnelle, et accompagne les entreprises dans la mise en place d’actions d’accueil, de formation et d’intégration de salariés handicapés. http://www.tremplin-entreprises.org

BON A SAVOIR L’Etat soutient les employeurs ● Simplification du recrutement et des aides pour les employeurs et leurs salariés : en facilitant la reconnaissance de la lourdeur du handicap, et en élargissant les cas d’attribution automatique. ● Valorisation des efforts des entreprises en matière d’insertion des personnes handicapées : avec le soutien à la création d’une agence de notation des entreprises. ● Création d’une norme « organismes handi-accueillants » sous l’égide de l’AFNOR : initiée en 2009, son objectif est d’identifier les bonnes pratiques des organismes en matière de prise en compte des handicaps.

Que dit la loi du 11 février 2005 ? Q

La loi

FOCUS L’obligation d’emploi en faveur des travailleurs handicapés Le Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé la définit ainsi : « tout employeur du secteur privé et tout établissement public à caractère industriel et commercial occupant 20 salariés ou plus doit employer, dans une proportion de 6% de son effectif salarié, des bénéficiaires de l’obligation d’emploi. Cette obligation d’emploi s’applique établissement par établissement pour les entreprises à établissements multiples. » Les entreprises entrant dans le champ d’application de l’obligation d’emploi, soit au moment de leur création, soit en raison de l’accroissement de leur effectif, disposent d’un délai de 3 ans à compter de cette date pour se mettre en conformité avec l’obligation. L’appréciation du seuil des 20 salariés se fait au 31 décembre de chaque année, dans le secteur privé. Dans le cas d’entreprises à établissements multiples, elle se fait établissement par établissement.

4 innovations majeures : • Renforcement de l’obligation d’emploi pour les entreprises de 20 salariés et plus : maintien du taux d’emploi de 6% instauré en 1987, mais augmentation de la contribution financière à l’Agefiph en cas d’inaction pendant 3 ans. • Non-discrimination à l’embauche. • Obligation de négocier chaque année, avec les partenaires sociaux, sur les mesures d’emploi de personnes handicapées et de maintien dans l’emploi. • Compensation du handicap par la collectivité et l’entreprise. Tout handicap entraîne un droit à compensation, car il s’agit de rétablir l’égalité entre le salarié ordinaire et le salarié handicapé. C’est la principale nouveauté apportée par la loi du 11 février 2005.

TEMOIGNAGE

L’objectif de la loi « Handicap » est de mobiliser les entreprises, et les inciter à agir.

Quelles sont vos obligations d’entrepreneur ? Les entreprises de 20 salariés et plus sont soumises aux obligations suivantes :

TEMOIGNAGE

• L’obligation d’emploi de personnes handicapées à hauteur de 6% de l’effectif total de vos salariés. • La déclaration annuelle et le paiement d’une contribution à l’Agefiph : son montant varie de 400 à 600 fois le SMIC horaire par unité manquante. Les entreprises n’employant aucune personne handicapée et n’entreprenant aucune action concrète en leur faveur pendant 3 ans sont quant à elles soumises à une sur-contribution équivalente à 1500 fois le SMIC horaire (9€) par personne handicapée manquante. • L’obligation de négocier : des négociations annuelles (au niveau de l’entreprise) ou triennales (au niveau des branches) avec les organisations syndicales (représentant les employeurs et les salariés) sur l’emploi des personnes handicapées sont obligatoires. Elles portent notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, sur les conditions de travail, le maintien dans l’emploi des personnes handicapées, et sur la mise en place d’actions de sensibilisation à destination du personnel. • Le principe de non-discrimination en raison de la santé ou du handicap : pour préserver l’égalité de traitement, l’employeur ne peut fonder sa décision que sur des critères « objectifs, nécessaires et appropriés », fondés sur l’inaptitude en raison de l’état de santé/du handicap. • L’obligation de reclassement : en cas d’inaptitude au travail entraînée par un accident ou une maladie et constatée par un médecin du travail, l’employeur est tenu de proposer une suspension de contrat de travail, un stage de reclassement professionnel, un changement de poste, une mutation, une transformation du poste ou un aménagement des horaires. • En cas de licenciement : la durée du préavis du bénéficiaire de la loi est doublée, dans la limite de 3 mois au total.

Augustin Paluel-Marmont, Directeur général de Michel et Augustin

Conception, réalisation, fabrication en sous-traitance, commercialisation de produits alimentaires, exploitation de licence de marque.

Devancer l’obligation lé légale d’emploi Nous n’avons pas attendu l’obligation légale d’emploi de 6% de personnes handicapées pour s’engager dans cette démarche qui nous tenait réellement à cœur. Il y a deux ans, un travailleur déficient mental, Martin, a ainsi intégré l’équipe de la Bananeraie, afin de remplir principalement des missions de coursier, qui auparavant étaient externalisées. 11

Une véritable opportunité pour l’entreprise Ce recrutement a été vécu comme une véritable chance et une opportunité pour l’entreprise. Toute l’équipe était mobilisée autour de ce projet et partageait la volonté de s’engager dans cette démarche responsable. L’intégration de Martin s’est ainsi faite sans difficulté particulière et de façon naturelle, même si bien entendu, quelques adaptations de management se sont avérées nécessaires. Comme pour chaque nouveau membre de l’équipe, Martin bénéficie du soutien quotidien d’une tutrice, Emilie, qui construit sa feuille de route, définit ses missions quotidiennes et évalue son travail.

Un levier de croissance Ce recrutement s’est avéré très positif pour la croissance de notre entreprise, et a participé à améliorer son fonctionnement quotidien. Cet objectif de croissance était essentiel dans notre démarche, puisque plus une entreprise est forte, plus elle est à même de faire passer les messages qui lui tiennent à cœur.

Un engagement pour l’égalité des chances L’un des rôles de l’entreprise est de donner leur chance à des personnes qui en ont besoin, de les aider à « remettre le pied à l’étrier » et de permettre leur insertion professionnelle. Les valeurs de partage et de solidarité sont en effet essentielles pour notre entreprise, et font partie de notre responsabilité vis-à-vis de la société. Il ne s’agit pas de bénévolat mais d’une mission que toutes les entreprises devraient être prêtes à assumer, sans attendre les contraintes légales.

Comment répondre à votre obligation d’emploi ? • En embauchant directement des bénéficiaires de l’obligation d’emploi, à hauteur de 6% de l’effectif total de ses salariés. (Cet effectif est calculé selon les modalités définies à l’article L. 1111-2 du Code du Travail). En CDI ou CDD, à temps plein ou partiel, dans le cadre de contrats d’apprentissage, ou de contrats de professionnalisation. • En c o n c l u a n t u n a c c o r d d e b r a n c h e , d e g r o u p e , d ’ e n t r e p r i s e o u d’établissement prévoyant la mise en place d’un programme annuel/ pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés, comportant obligatoirement un plan d’embauche en milieu ordinaire et au moins deux des actions suivantes : un plan d’insertion et de formation ; un plan d’adaptation aux mutations technologiques ; un plan de maintien dans l’entreprise en cas de licenciement. • En versant une contribution financière à l’Agefiph.

Vous pouvez également vous acquitter partiellement de l’obligation d’emploi : • En accueillant des personnes handicapées dans le cadre d’un stage : dans la limite de 2% de l’effectif total des salariés, et pour une durée égale ou supérieure à 40h. • En organisant une campagne de sensibilisation dans votre entreprise : elle permet à la société d’inciter ses salariés bénéficiaires de la loi à déclarer leur handicap. • En concluant des accords de sous-traitance, de fournitures ou de prestations de services avec des entreprises adaptées (anciennement « ateliers protégés »), des centres de distribution de travail à domicile ou des établissements et services d’aide par le travail (anciennement « centres d’aide par le travail »). Cette modalité ne peut entrer en compte au maximum que pour 50% de l’obligation d’emploi.

FOCUS Travailler avec des structures d’insertion La signature d’un contrat de prestation ou de sous-traitance avec des structures d’insertion est une façon de remplir partiellement votre obligation d’emploi. La loi du 28 juillet 2011 prévoit que ces prestations devront atteindre un certain montant pour éviter aux entreprises de voir tripler leur contribution (montant qui sera fixé dans un décret à paraître). La loi « Handicap » définit deux types de structures d’insertion : • Les ESAT (Etablissement de service et d’aide par le travail) : ils remplacent les anciens CAT (Centres d’Aide par le Travail). Ils permettent aux personnes handicapées ne pouvant pas travailler en milieu ordinaire d’exercer une activité dans un milieu protégé. • Les EA (Entreprises Adaptées) : elles correspondent aux anciens ateliers protégés. Elles relèvent du secteur adapté, et proposent toute une gamme de services et de prestations aux entreprises.

TEMOIGNAGE

Thibaut Bechetoille, Président de Qosmos

Fournisseur d’outils de classification de flux et d’extraction, de collecte d’information circulant sur le réseau IP.

Collaborer avec des structures d’insertion : une action concrète en faveur de l’insertion professionnelle Nous construisons actuellement un véritable plan d’action en faveur de l’emploi des personnes handicapées. Ce n’est pas un vœu pieux, mais une réalité en cours de réalisation. Nous menons en effet une politique de diversité et de lutte contre les discriminations, par respect de notre code éthique. Nous venons ainsi de réaliser un premier recrutement (une personne malentendante), et nous travaillons par ailleurs avec une structure d’insertion par le travail. C’est une partie de notre engagement en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées, dans le cadre de notre politique de diversité. Il y a les paroles, et les actes. Nous voulons animer nos mots par des exemples concrets pour être légitimes et crédibles vis-à-vis de nos salariés. Le sujet est très complexe, car beaucoup de préjugés continuent d’exister. La communication interne s’avère primordiale. Il faut une véritable démarche de réflexion en amont, avec les collaborateurs, pour structurer le plus possible notre projet et ainsi le rendre entièrement réalisable. Notre objectif est, à terme, de développer notre collaboration avec les structures d’insertion, en leur confiant le plus de tâches possibles. Cette démarche est extrêmement riche et vertueuse pour l’entreprise, sur les plans humain, psychologique et technique. Elle nous permet de nous entourer de collaborateurs compétents, énergiques et motivés.

Qui sont les « bénéficiaires de la loi Handicap » ? Pour bénéficier ou faire bénéficier son entreprise des différents dispositifs d’aides et d’accompagnement mis en place dans le cadre de la loi du 11 février 2005, la personne souffrant d’un handicap doit obtenir une reconnaissance administrative de son handicap. Les bénéficiaires de la loi sont : • Les travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH (Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées) ; • Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente d’au moins 10% (soit une réduction

d’au moins 2/3 de la capacité de travail) ; • Les anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension militaire d’invalidité ; • Les titulaires d’une pension d’invalidité ; • Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ; • Les titulaires d’une carte d’invalidité. Dans le cadre des mesures spécifiques à l’Agefiph, les personnes suivantes peuvent également être reconnues comme travailleurs handicapés : • Les étudiants ou lycéens handicapés de plus de 16 ans, si leur handicap fait l’objet d’une notification attribuée par la Commission Jeunes de la CDAPH ; • Les salariés non encore bénéficiaires de la loi du 11 février 2005 dont la réduction de l’aptitude et de la capacité d’adaptation professionnelle est attestée par le médecin du travail ; • Les jeunes en contrat d’apprentissage et en alternance, s’ils bénéficient d’une notification de la Commission Jeunes de la CDAPH en cours ou récente (à titre de dérogation).

La contribution 16

Calcul de votre contribution à l’Agefiph : combien cela vous coûte ? Règles de décompte des 6%

CONTRIBUTION = [nombre de bénéficiaires manquants Sont pris en compte dans le - somme des minorations au calcul du nombre d’ « unités titre des efforts de l’entreprise bénéficiaires » : en faveur de l’emploi des • Les personnes handicapées personnes handicapées] x embauchées en CDI ou CDD coefficient de calcul de la et qui ont été présentes contribution x taux du SMIC dans l’entreprise au moins 6 horaire. mois consécutifs au cours de Cette formule s’applique l’année écoulée ; si vous ne com ptez pas • Les intérimaires ou salariés d’ECAP (Emplois exigeant handicapés mis à disposition des Conditions d’Aptitudes par une entreprise extérieure, Particulières)dans vos effectifs. au prorata de leur temps de Dans le cas contraire, il existe présence dans l’entreprise au une deuxième formule de cours de l’année écoulée ; calcul de votre contribution. • Les stagiaires : sont pris en compte dans le calcul les demandeurs d’emploi ou nonsalariés reconnus travailleurs handicapés accomplissant dans l’entreprise un stage d’une durée minimum de 150 heures. Chaque personne bénéficiaire de la loi est prise en compte en fonction de son temps de présence dans l’entreprise au cours de l’année civile, quelle que soit la nature ou la durée de son contrat de travail, selon les modalités suivantes : • Chaque salarié dont la durée de travail est égale ou supérieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle compte pour une unité, multipliée par le nombre de jours de présence effective dans l’établissement, rapporté à l’année. • Les contrats passés avec les secteurs protégés ou adaptés : contrats de fournitures, sous-traitance, prestations de service, ou mise à disposition de personnel. Ces contrats sont comptabilisés comme unités dans la limite de 50% de l’obligation d’emploi ; • L’accord d’entreprise : il engage l’entreprise sur des objectifs généralement triennaux, en termes de recrutement, d’insertion et de formation. Signé par l’entreprise avec les partenaires sociaux, il doit être agréé par la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP) concernée. Il exonère l’entreprise de contribution à l’Agefiph pendant toute la durée de sa validité. L’entreprise ne peut en contrepartie plus bénéficier des aides de l’Agefiph (sauf pour des actions qui iraient au-delà de celles prévues par l’accord).

Calcul du montant de la contribution Le montant de la contribution annuelle à verser à l’Agefiph est calculé en fonction du nombre de bénéficiaires de la loi « Handicap » manquant dans l’entreprise. Le coût varie selon la taille de l’entreprise. Le calcul est effectué sur la base du SMIC horaire en vigueur au 31 décembre 2011 soit 9€.

Entreprise

Montant imputable par bénéficiaire manquant

De 20 à 199 salariés

400 fois le SMIC horaire

De 200 à 749 salariés

500 fois le SMIC horaire

750 salariés et plus

600 fois le SMIC horaire

Entreprises n’employant aucune personne handicapée et n’ayant engagé aucune action en faveur de leur emploi pendant 3 ans

1500 fois le SMIC horaire

BON A SAVOIR L’Agefiph met à la disposition des entreprises un simulateur de contribution, disponible en ligne : http://www.agefiph.fr/Pages-non-classes/Simulateur-de-contribution

Minorations de contribution possibles Des minorations et déductions de la contribution financière peuvent être accordées dans certains cas. • Si vous recrutez : • Un travailleur handicapé pour la première fois (depuis la création de l’entreprise). Dans ce cas la minoration est accordée uniquement la première année. • Des salariés de moins de 26 ans ou de plus de 50 ans. La minoration sera consentie jusqu’au départ de l’entreprise. • Un chômeur de longue durée. Minoration accordée uniquement la première année. 17

• Un travailleur handicapé sortant d’un ESAT (Etablissement de Service et d’Aide par le Travail) ou d’une entreprise adaptée. Minoration accordée à titre permanent. • Un travailleur reconnu comme lourdement handicapé par la DDTEFP (Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle). • Un travailleur handicapé, pour un ECAP (Emploi exigeant des Conditions d’Aptitudes Particulières). Montant des minorations : elles permettent de réduire de 0,5 ou de 1 le nombre de bénéficiaires qu’une entreprise doit embaucher. Dans le cas où certains salariés handicapés sont concernés par plusieurs cas de minoration, les réductions sont cumulables. • Si vous mettez en place des actions en faveur de l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, certaines dépenses peuvent également être déduites de la contribution. Les dépenses concernées sont celles qui dépassent l’obligation légale, dès lors qu’elles n’ont pas déjà fait l’objet d’une aide de l’Agefiph : • Réalisation de travaux afin de faciliter l’accessibilité des salariés dont la mobilité est réduite ; • Mise en place de transports adaptés pour les salariés handicapés ; • Mise en place d’aides au logement pour les salariés handicapés ; • Mise en place d’aides techniques ou conception de matériels ; • Financement d’actions en faveur des travailleurs handicapés au-delà de l’obligation légale : formation professionnelle, information et sensibilisation du personnel,… Montant des déductions : elles sont limitées à 10% du montant total de la contribution. Elles ne peuvent pas se cumuler avec les aides accordées par l’Agefiph pour le même objet.

BON A SAVOIR Les déductions et minorations font l’objet de conditions spécifiques et susceptibles de varier d’un exercice à l’autre. Le formulaire de DOETH (Déclaration de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) est chaque année accompagné d’une notice explicitant les modalités d’applications de ces décotes.

Comment régler sa contribution à l’Agefiph ? Déclarer sa situation en matière d’obligation d’emploi Chaque année, avant le 15 février (sauf pour la télédéclaration, pour laquelle le délai est généralement plus long), les entreprises de plus de 20 salariés doivent adresser une DOETH portant sur l’année écoulée à la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi). Le formulaire de DOETH est adressé aux employeurs en 2 exemplaires. L’employeur doit les remplir puis envoyer en recommandé avec accusé de réception un exemplaire à la DDTEFP (Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la 18

Formation Professionnelle) du département d’implantation du siège de l’entreprise ou du département où est située l’entreprise pour les établissements multiples, et conserver le second.

BON A SAVOIR Vous pouvez effectuer votre DOETH en ligne sur le site du Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé : https://www.teledoeth.travail.gouv.fr Vous pouvez également payer en ligne votre contribution à l’Agefiph.

CHECK-LIST : pensez à vous munir des informations suivantes avant de commencer votre déclaration ! Effectif d’assujettissement de l’entreprise déclaré l’année précédente Effectif de l’entreprise Nombre de bénéficiaires de la loi employés en 2011 Montant des contrats passés avec les secteurs protégés ou adaptés Décompte des minorations au titre des efforts consentis par l’entreprise Nombre d’ECAP (Emplois exigeant des Conditions d’Aptitude Particulières) Montant des dépenses supportées par l’entreprise favorisant l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

MEMO Pensez à conserver les pièces justificatives suivantes, elles sont susceptibles de vous être demandées ultérieurement par votre DIRECCTE : • Pour chaque travailleur handicapé déclaré, la reconnaissance justifiant sa qualité de bénéficiaire de l’obligation d’emploi, délivrée par l’autorité compétente : • pour les intérimaires : l’attestation délivrée par la/les société(s) d’intérim pour la DOETH ; • les attestations fournies par les établissements « protégés » avec lesquels vous avez passé des contrats à déclarer dans votre DOETH ; • les conventions de stages des stagiaires handicapés.

• Les factures relatives aux éventuelles dépenses déductibles que vous déclarez.

Le recrutement

Pourquoi engager une politique d’emploi des personnes handicapées dans votre entreprise ? Les motivations pour mettre en œuvre une politique d’emploi des personnes handicapées divergent d’un employeur à l’autre. Pour certains, il s’agit d’un souhait de s’engager dans une démarche de responsabilité sociale, en développant une action favorisant la diversité et plus particulièrement une politique intégrant cette problématique du handicap. Pour d’autres, l’argument financier est le principal catalyseur, la loi « handicap » ayant renforcé les mesures incitatives et les obligations financières liées à l’emploi de travailleurs handicapés. Dans tous les cas, l’emploi de personnes handicapées est désormais une problématique à part entière dans la politique de gestion des ressources humaines des entreprises, car les entreprises doivent être le reflet de la société dans laquelle nous vivons.

Fabrication et réparation de flexibles hydrauliques sur site.

Pourquoi avez-vous choisi de mettre en œuvre une politique du handicap dans votre entreprise ? Depuis déjà quelques années, CHRONO Flex a la volonté forte de mettre en place une politique Handicap au sein de son entreprise, et d plus particulièrement au sein du Groupe Inov-On. Cette envie de progresser en matière de handicap a notamment débuté lors d’une rencontre, celle du Professeur Mathé et de Christophe Chabot, éducateur, au sein du Centre de Réadaptation fonctionnelle de l’ARTA (Association régionale pour la Réinsertion des Traumatisés Crâniens) à Nantes. Des échanges entre ces personnes dites « exceptionnelles » et nos équipes nous ont donné la chance de comprendre les problématiques d’insertion et de vie qu’ils peuvent rencontrer tous les jours. Chaque année, nous profitons de ce partenariat pour permettre à nos collaborateurs de passer du temps avec elles. Nous souhaitons aujourd’hui créer des partenariats avec d’autres centres spécialisés, permettant ainsi de faire profiter aux personnes dites « exceptionnelles », comme à nos collaborateurs, de moments chaleureux et enrichissants. Pour nous, notre développement s’explique par le choix des femmes et des hommes qui construisent notre belle 20

TEMOIGNAGE

Alexandre Gérard, Directeur Général de CHRONO Flex

aventure humaine et il nous paraît important d’intégrer ces personnes au sein de nos équipes. Une de nos valeurs du Groupe, Esprit d’Ouverture / Ouverture d’Esprit, montre toute notre envie d’œuvrer sur une vraie politique Handicap au sein de CHRONO Flex.

4 bonnes raisons de recruter une personne handicapée

TEMOIGNAGE

• Recruter des salariés compétents et motivés. • Engager ou renforcer la démarche RSE de votre entreprise, en s’engageant pour l’égalité des chances, la diversité et la non-discrimination. • Apporter une valeur ajoutée, susceptible de valoriser l’entreprise en interne et vis-à-vis de ses partenaires et clients. • Réduire ou supprimer sa contribution à l’Agefiph.

Jean-Louis Brayer, Président Directeur Général de Diverchim

Société spécialisée dans la recherche en chimie, et notamment dans la recherche de nouvelles molécules actives et le développement de procédés chimiques.

Le recrutement d’un collaborateur compétent avant tout La plupart du personnel travaille en laboratoire, et donc en station debout, ce qui rendait quasiment impossible, et surtout dangereux le travail d’une personne à mobilité réduite à ces postes. Contrairement à toute la partie « intendance » de notre métier, qui, elle, était envisageable : la recherche des matières premières, la passation et le suivi des commandes... Un candidat souffrant d’un handicap physique s’est un jour présenté à un entretien de recrutement, et son profil m’a été transmis par le chargé de recrutement qui l’avait rencontré. Nous avons pris le pari de l’embaucher, car son profil (il avait suivi une formation en chimie) correspondait à un besoin de l’entreprise. Il est en poste depuis maintenant environ un an. Son intégration dans l’entreprise s’est faite très facilement, tant au sein de l’équipe qu’au sein de l’encadrement. Les équipes se sont montrées immédiatement sensibles à la problématique du handicap. Elles l’ont aidé, et accompagné naturellement. En amont, comme c’est le cas à chaque nouveau recrutement, l’équipe a été informée de l’arrivée d’un nouveau salarié.

Le bilan de cette démarche s’est avéré très positif, et le fonctionnement interne de l’entreprise s’en est même trouvé amélioré, car ce recrutement correspondait à un besoin de l’entreprise. En conclusion, l’embauche d’une personne handicapée n’est pas un problème de moyen mais simplement une question de volonté !

Les freins les plus fréquents au recrutement de personnes handicapées Malgré l’évolution des mentalités et des pratiques, des freins perdurent. En effet, certaines images et stéréotypes ont la vie dure et sont ancrés dans les mentalités, et beaucoup continuent encore trop souvent à assimiler handicap et incompétence. Ainsi, de nombreux employeurs évoquent parmi les freins leurs inquiétudes concernant d’éventuels aménagements de postes, difficultés d’intégration, et vulnérabilité supposée des personnes recrutées. La peur de ne pas savoir comment procéder entre également en ligne de compte.

Dépasser les stéréotypes

Exemples d’idées reçues

Une personne handicapée ne peut pas avoir la formation nécessaire pour ce poste.

Le salarié handicapé a des difficultés à s’adapter, il ne peut occuper que certains postes.

é ne peut pas occuper Une personne handicapée ce poste.

é é Un aménagement de poste et un aménagement du temps de travail sont nécessaires, et cela coûte cher.

é rencontre de grandes Une personne handicapée difficultés pour s’intégrer dans une équipe, car elle manque de sociabilité.

é sera plus difficile Une personne handicapée à gérer, et demandera des adaptations du management et des efforts des collaborateurs.

U h di é travaille t ill moins i bien bi Une personne handicapée que les autres, est moins dynamique et souvent instable.

l ié é h di é réalise é li l l t t les l Un salarié handicapé plus lentement tâches dont il a la charge. Il sera moins efficace qu’un salarié non handicapé.

é est moins performante, Une personne handicapée car résiste moins bien à la pression.

à encore, une adaptation Là management sera nécessaire.

niveau

Guide A Compétence Egale « Personnes handicapées-recruter sans discriminer », mai 2010

TEMOIGNAGE

Un atout pour le fonctionnement interne

TEMOIGNAGE

Fabrice Henry, Président Fondateur de BienServi Société de services à la personne dans le ménage.

Chez BienServi, nous avons conduit une politique en interne visant à intégrer des personnes handicapées. Une politique de sensibilisation et d’information à l’égard de nos salariés La première contrainte fut de recenser parmi nos effectifs des personnes n’ayant jamais fait valoir leur situation par crainte de se voir refuser un emploi ou une promotion. La grande majorité des handicaps ne sont pas visibles et nécessitent d’en parler. Un effort pédagogique a été fait avec l’aide de consultants spécialisés afin de faire comprendre que leur intérêt se situait simplement dans le fait de pouvoir prétendre à des aménagements de postes et des aides. Une démarche de recrutement freinée par les contraintes législatives Ensuite, la démarche volontaire de recrutement de personnes souffrant d’un handicap nous a semblé freinée par des dispositions légales. La grande difficulté réside en effet dans le paradoxe visant à identifier et détecter une situation dont il est interdit de parler. La loi impose une discrimination positive sans la nommer, ce que chacun comprend, mais n’autorise pas cette même discrimination positive dans la conduite des recrutements.

Comment recruter une personne handicapée ? Les bonnes questions à se poser Le recrutement d’une personne handicapée est avant tout le recrutement d’une personne. Les questions à se poser sont donc les mêmes que pour tout autre recrutement. Il est par ailleurs interdit de réserver un poste à une personne handicapée. • Quelles compétences pour quel poste ? Avez-vous bien défini les compétences recherchées ? • Avez-vous suffisamment diversifié les sources de diffusion de votre offre ? Où trouver les candidats ? • Avez-vous besoin d’accompagnement dans votre démarche ?

Recrutement : où rechercher des candidats ? Agefiph: http://www.agefiph.fr/Emploi/Espace-recruteur Cap Emploi : http://www.capemploi.net/employeurs/trouver-un-candidat Handicap.fr : http://emploi.handicap.fr/recruteur-emploi-handicap.php Hanploi : http://www.hanploi.com/cvtheque.php Pôle Emploi : http://www.pole-emploi.fr/employeur

Définition du profil recherché

Rédaction puis diffusion de l’annonce

Tri des candidatures

Entretien et choix du candidat

• Identification du besoin de l’entreprise, définition du poste recherché. • Attention aux fiches de postes trop restrictives, qui pourraient écarter des candidatures pourtant intéressantes.

• Centrer l’annonce sur les compétences recherchées. • Les tâches les plus importantes du poste doivent être les plus détaillées possible, afin de permettre au candidat de se projeter et d’évaluer sa capacité au regard des exigences définies (par exemple : nombreux déplacements, conduite d’un véhicule, travail en open space, utilisation d’un ordinateur).

• La sélection doit se baser sur les critères les plus objectifs possible. L’expérience et les compétences doivent primer dans les critères de recrutement. La question du handicap n’intervient que dans un second temps.

• Là encore, le recruteur doit se baser sur des critères purement « objectifs, nécessaires et appropriés », fondés sur les compétences du candidat.

TEMOIGNAGE

FOCUS

TEMOIGNAGE

Bruno Rousset, Président Fondateur d’April Group

Assureur multispécialiste proposant des prestations en assurance santé, prévoyance et dommages, destinées aux particuliers, aux professionnels (TNS), aux entreprises et aux collectivités

Les clés d’un recrutement réussi 1. Un sourcing multicanal Nous diversifions au maximum notre sourcing, afin d’augmenter la visibilité de nos offres, sachant que tous nos postes sont bien sûr ouverts à tous les candidats. • Le multiposting : cet outil permet de rediriger automatiquement nos offres sur des sites spécialisés tels que ceux de l’Agefiph, d’Handicap.fr... • Nous sommes régulièrement présents sur des forums dédiés (environ une dizaine par an), auxquels sont associés les recruteurs de nos filiales. • Nous avons organisé en avril dernier une journée portes-ouvertes, en collaboration avec plusieurs associations (notamment l’Adapt, Cap Emploi). Une soixantaine de candidats ont ainsi été accueillis dans nos locaux, ont pu visiter les différents services. Les métiers de l’entreprise leur ont été présentés par les managers sous forme de plusieurs tables rondes. Cette opération a non seulement permis aux candidats de se projeter dans l’entreprise et de rencontrer individuellement les managers, mais aussi de sensibiliser les équipes en interne à la question du handicap. • Les sourcings innovants sont également utilisés : nous sommes présents sur le salon virtuel de l’emploi « Handi 2 Day ». • Nous recevons aussi des CV de la part de notre réseau de partenaires, qui nous permettent de conduire des entretiens de pré-recrutement, afin de présenter l’entreprise, d’aborder les parcours professionnels des candidats, et le cas échéant de transmettre les CV aux recruteurs. Ce premier contact a l’avantage de démystifier la question du handicap, et de permettre aux recruteurs de se focaliser entièrement sur les compétences des candidats. Quelles sont les difficultés que vous avez rencontrées? • Comme pour chaque recrutement, des échecs sont possibles, qui ne sont pas pour autant forcément liés au handicap de la personne. • L’anticipation est compliquée, car les recruteurs sont très souvent dans l’urgence. 2. Un entretien axé sur les compétences professionnelles des candidats Les premières questions doivent porter -comme c’est le cas pour tout recrutementsur les savoir-faire et savoir-être du candidat. Si ceux-ci sont en accord avec les besoins de l’entreprise et les attentes du manager, le questionnement s’oriente sur les besoins d’aménagements de poste du candidat, qu’ils soient ergonomiques ou organisationnels. Nous ne cherchons en aucun cas à connaître la nature du 25

handicap de la personne, mais les incidences de celui-ci sur la tenue du poste à pourvoir. C’est la raison pour laquelle il faut détailler le plus finement possible le poste à pourvoir. Plus ces informations sont détaillées, plus l’intégration sera par la suite facilitée. Il est important de préciser qu’aucun processus spécifique de recrutement n’est mis en place, le procédé est le même pour tous les candidats, qu’ils soient en situation de handicap ou non. Nous proposons un module optionnel de formation aux managers et recruteurs APRIL sur le thème de l’intégration de travailleurs handicapés, et notre chargée de mission « Handicap » peut également être associée au processus de recrutement, en soutien. Les bonnes pratiques Faut-il sensibiliser les équipes d’accueil à la thématique du handicap ? Là encore, la réponse à cette question se fait au cas par cas. Si le handicap a une incidence sur la relation de la personne avec son équipe ou sur ses conditions de travail, l’organisation d’une action de sensibilisation peut en effet être utile. Que faire si le handicap n’est pas visible ? Une grande partie des handicaps n’est pas visible, et dans ces cas le risque est de totalement «oublier» le handicap de la personne. Il faut trouver le juste équilibre, en évitant toute stigmatisation.

Quelles sont les aides financières au recrutement ? • Prime à l’insertion : d’un montant de 1 600€, pour la signature d’un CDI/CDD d’une durée minimale de 12 mois. Elle n’est pas renouvelable, et ne peut être attribuée qu’au titre d’un seul emploi. Cette prime peut être versée également en cas d’embauche d’une personne handicapée à l’issue d’un contrat de professionnalisation, ou d’un contrat d’apprentissage. • Aide à l’emploi : elle vise à compenser les charges découlant de la lourdeur du handicap du salarié. Aides spécifiques à certains contrats de formation en alternance • Aide au contrat de professionnalisation : 1 700€ par période de 6 mois, à l’appui d’un contrat de professionnalisation avec une personne handicapée de moins de 45 ans, et 3 400€ par période de 6 mois pour un contrat de professionnalisation avec une personne handicapée de 45 ans et plus. • Aide à l’apprentissage : 3 400€ par période de 12 mois, à l’appui d’un contrat d’apprentissage avec une personne handicapée de moins de 45 ans, et 6 800€ par an pour un contrat d’apprentissage avec une personne handicapée de 45 ans et plus.

FOCUS Comment déposer un dossier d’aide financière Agefiph ? Pour déposer une demande d’aide à l’Agefiph, vous devez compléter un dossier. Il existe deux types de dossiers en fonction du type d’aide que vous sollicitez. LE DOSSIER DE DEMANDE DE PRIME A L’INSERTION Il sera à utiliser pour les aides suivantes : prime à l’insertion, aide à l’apprentissage, aide au contrat de professionnalisation. Dans le cas d’une demande de prime à l’insertion ou de prime initiative emploi : • Le dossier doit être transmis au plus tard 3 mois après l’embauche. • La demande de prime doit être prescrite par un conseiller Cap Emploi, Pôle Emploi ou Mission Locale et matérialisée par un formulaire dédié. Dans le cas d’une aide à l’apprentissage ou au contrat de professionnalisation : Le dossier doit être transmis au plus tard 6 mois après l’embauche. Dans tous les cas, le dossier est à compléter et à signer au verso par l’entreprise et la personne. Les documents à joindre, spécifiques à chaque type d’aide, sont précisés dans la notice jointe au dossier. Où envoyer votre dossier ? • Si votre demande concerne un recrutement en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, le dossier de demande de prime est à retourner à l’Agefiph dans votre région. • Si votre demande concerne un recrutement en CDD ou en CDI, (une prime à l’insertion ou une prime initiative emploi), le dossier de demande de prime est à retourner à : CENTRE DE TRAITEMENT AGEFIPH TSA 30001 41013 BLOIS CEDEX Le numéro attribué à votre dossier de demande d’aide vous sera adressé par courrier. Dès réception, vous pourrez suivre l’état d’avancement de votre dossier sur le site Agefiph. LE DOSSIER DE DEMANDE DE SUBVENTION Il concerne toutes les demandes d’aide à l’Agefiph, à l’exception de la prime à l’insertion, des aides à l’apprentissage et au contrat de professionnalisation. Le dossier doit être transmis à l’Agefiph avant la réalisation de l’action. Le dossier est à compléter et à signer au verso par le demandeur. Les documents à joindre au dossier sont spécifiques à chaque type d’aide.

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Où envoyer votre dossier ? Le dossier demande de subvention est à retourner à l’Agefiph dans votre région. Quelques principes concernant le traitement de votre dossier : • Chaque dossier est étudié en fonction de son lien avec l’emploi et au regard de la compensation du handicap. • Des pièces complémentaires peuvent vous être demandées.

Cadre juridique de la relation de travail Le droit commun s’applique, sauf quelques exceptions.

Quel type de contrat ? Tous les types de contrats classiques sont mobilisables, toutefois, certaines aides dépendent de la durée du contrat ou de ses modalités : • CDI ou CDD : une durée minimum de 12 mois. • Contrat d’apprentissage : de 1 à 3 ans. • Contrat de professionnalisation.

Rupture du contrat de travail • Si l’employeur décide de rompre la période d’essai, il doit pouvoir justifier que le handicap du salarié n’est pas la cause de cette rupture. • En cas d’inaptitude de l’un de ses salariés, l’employeur a l’obligation de rechercher des solutions de reclassement. • Si l’employeur décide de licencier un salarié handicapé pour cause d’arrêt maladie prolongé ou répété, il est tenu de démontrer la désorganisation de l’entreprise et la nécessité de remplacer définitivement ce salarié.

L'intégration

Le recrutement n’est que la première étape de la relation de travail qui lie la personne handicapée à son employeur. Comme pour chacun de ses salariés, l’employeur doit veiller à la bonne intégration de la personne handicapée recrutée, et par la suite à son évolution professionnelle. Cette intégration passe non seulement par l’accessibilité au poste de travail, mais aussi par le management et l’accompagnement du salarié handicapé.

Recruter

Compenser le handicap et aménager le poste

Accompagner

Maintenir dans l’emploi

TEMOIGNAGE

Jean-Charles Correa, Président de DEAFI

Centre de gestion de la relation clientèle pour sourds et malentendants.

Une entreprise adaptée Deafi est une entreprise citoyenne, qui a fait de l’insertion son combat. Notre entreprise a ainsi obtenu de la DIRECCTE le statut d’entreprise adaptée, ou EA. Pour Deafi, le handicap ne doit pas être stigmatisant mais constituer au contraire un atout. C’est ce qui a fondé notre démarche et nous a conduit à créer de toutes pièces avec l’AFPA (Association nationale pour la Formation des Adultes) et l’Agefiph une filière métier inédite accessible aux personnes sourdes et malentendantes. Notre mission principale consiste ainsi à former et recruter ces personnes, puis à intégrer, et mettre nos conseillers-clients en place sur les plateaux de nos clients, en insertion parmi d’autres télé-conseillers, qui ne sont pas en situation de handicap. Une démarche fédératrice Ce fonctionnement est très efficace, et efface les différences. Faire le même métier, même dans une langue différente, crée des liens. En démontrant comment la « différence » pouvait devenir une force, nous essayons de la gommer, pour établir une relation équilibrée au sein de l’entreprise, avec les collègues valides. Aujourd’hui nos vidéo-conseillers clients sourds travaillent sur les mêmes lieux, avec les mêmes outils, et aux mêmes tâches que les télé-conseillers entendants. Défi gagné pour l’insertion ! 30

Accessibilité : comment compenser le handicap ? La question de l’accessibilité est souvent l’un des freins au recrutement d’une personne handicapée. Faut-il aménager le poste ? Et si oui, le faire avant/après le recrutement ? Combien cela coûte-t-il ? Ces interrogations se posent dès l’entretien d’embauche, car ce dernier permet une première évaluation des aménagements qui seront par la suite à envisager si le recrutement a effectivement lieu.

Différents types d’aménagements sont possibles pour favoriser l’accessibilité Au-delà de l’accessibilité aux bureaux, l’aménagement se fait poste par poste, personne par personne. • L’aménagement organisationnel : l’objectif est ici de simplifier le quotidien du travailleur handicapé, tant sur le plan de l’accessibilité des locaux que sur le plan de l’organisation et de la répartition des tâches au sein de l’équipe. Des horaires aménagés, ou un temps de travail réduit peuvent être envisagés. Des systèmes de parrainage ou de tutorat peuvent également être mis en place pour former le salarié et lui permettre de s’intégrer plus facilement dans l’équipe. • L’aménagement technique : des solutions simples (par exemple, l’ajustement de la taille d’un bureau) permettent de compenser durablement le handicap. • L’aménagement ergonomique : il permet d’augmenter la productivité du travailleur handicapé, en comblant les limites physiques, en lui évitant une trop grande fatigabilité, et en préservant le salarié d’une aggravation de son handicap. Cette intervention ergonomique peut être financée par l’Agefiph. N’oubliez pas aussi d’y penser pour tous vos collaborateurs.

FOCUS Quelles aides financières pour faciliter l’accessibilité? • Aides à l’adaptation des situations de travail : l’Agefiph peut verser une aide à l’entreprise pour lui permettre de compenser le handicap de son salarié en aménageant son poste, son outil de travail, ou en adaptant l’organisation du travail dans l’entreprise. L’Agefiph peut ainsi participer au financement d’aménagements de postes, d’achat de logiciels spécifiques, … • Aides à la formation : l’Agefiph peut financer plusieurs actions de formation (remise à niveau, formation complémentaire), ainsi que des bilans de compétences. • Aides à la mobilité : elles s’adressent directement au salarié handicapé (aide à l’acquisition d’un véhicule adapté, à l’hébergement,…)

M Management : comment intégrer et accompagner la personne recrutée ? L’aménagement du poste du salarié handicapé ne s’avère nécessaire que dans 15% des cas : contrairement aux idées reçues, le recrutement d’une personne handicapée n’oblige pas forcément l’entreprise à réaliser des aménagements techniques de l’espace de travail. Dans près de 8 cas sur 10, le salarié intègre son poste sans aménagement préalable. Ainsi, au-delà de l’aménagement de poste, l’intégration passe par un management adapté, par l’information des équipes, et par l’accompagnement de la personne handicapée.

Communication interne La communication interne est une étape cruciale dans la réussite de la mise en œuvre d’une politique du handicap. En effet, plus les équipes et l’encadrement sont informés et sensibilisés en amont, plus l’intégration du salarié handicapé se fera facilement. Plusieurs actions de communication interne permettront ainsi de démystifier le handicap, de désamorcer les idées reçues et les éventuelles gênes qui peuvent exister. Cette communication peut par exemple passer par la réalisation de réunions informelles de sensibilisation, de supports d’information sur le handicap ou encore de formations en interne.

TEMOIGNAGE

Guillaume Richard, Président Directeur Général du Groupe O²

En signant une convention nationale avec l’Agefiph en mai 2010, nous avons mis en place une politique du handicap dans notre entreprise autour d’un véritable plan d’action. En deux ans, nous avons ainsi recruté plus de 200 travailleurs handicapés. L’importance de la communication interne La communication interne a joué un rôle primordial dans la réussite de cette démarche. Certains salariés handicapés ne se déclarent pas en tant que tels auprès de leur employeur, par crainte d’éventuelles discriminations. Notre objectif était de convaincre à la fois les managers et les équipes du bien-fondé d’une telle politique, et de ses effets positifs en termes de ressources humaines et d’amélioration des conditions de travail.

TEMOIGNAGE

Services à domicile : garde d’enfants, ménage, repassage et jardinage.

Sensibiliser et informer, deux piliers d’une politique du handicap réussie Nous avons ainsi mené une campagne de sensibilisation et d’information à destination de l’encadrement et de nos équipes, à travers la création d’une plaquette d’information sur le handicap, d’affiches expliquant notre action en faveur de l’emploi des personnes handicapées, et en communiquant via notre newsletter mensuelle. Nous avons de plus recruté une chargée de mission « handicap et diversité » au sein de l’entreprise. Cette interlocutrice, spécialiste de la question, peut fournir un accompagnement précieux à tout salarié souhaitant faire reconnaître son handicap auprès de l’administration. Cette communication interne a permis de gagner la confiance de nos équipes. Nous avons ainsi réussi à dépasser les obstacles, les clichés et autres stéréotypes qui pouvaient perdurer sur le handicap, et à mobiliser l’ensemble de nos équipes autour d’un même projet.

Formation et accompagnement du salarié

TEMOIGNAGE

Comme pour chaque salarié nouvellement recruté, la visite de l’entreprise, l’explication du poste de travail et la présentation à l’équipe sont des éléments clé de l’intégration dans l’entreprise. Par ailleurs, et si le salarié le souhaite, un accompagnement vers l’autonomie au travail peut être mis en place : via un référent (en général un supérieur hiérarchique, qui veillera sur la durée à la bonne intégration du salarié), un « parrain » ou un « tuteur » (généralement un collègue volontaire, qui accompagnera le salarié les premiers jours de son intégration et pourra le former sur des tâches spécifiques), un binôme (qui l’aidera quotidiennement), ou encore un intervenant extérieur (par exemple, un interprète en langue des signes, pour une réunion).

Caroline Mitanne, Fondatrice de Sourdline

S Sourdline est une filiale de GuideCaro, qui offre aux 5 millions de sourds et malentendants de France un panel de services leur permettant d’être en toute autonomie des consommateurs et des citoyens à part entière.

Un management adapté, salarié par salarié Manager au quotidien un collaborateur handicapé demande un investissement en temps considérable. Nous avons tenté le parrainage, mais c’est du manager lui-même dont ce collaborateur avait besoin. Le parrainage n’a pas été satisfaisant, car il a été perçu par notre collaborateur comme une assistance, comme une « prise de pouvoir » sur lui. Il a besoin de faire le point très régulièrement avec son manager, et il est indispensable de fixer de vrais objectifs, clairs et concrets. Pour les atteindre, le collaborateur concerné est en 33

demande permanente de formations, qui le rassurent. Ces formations sont internes, mais aussi externes. Les formations externes doivent être très courtes et récurrentes, car dans le cas contraire le risque est qu’elles l’éloignent de son cadre habituel et l’isolent. C’est finalement plus la notion de « coaching » quotidien que de formation qui permet une intégration durable et réussie. Rechercher un équilibre Considérer le collaborateur handicapé comme n’importe quel autre collaborateur était pour nous évident et « facile ». Mais il a fallu faire attention à ne pas favoriser celui-ci au détriment des autres collaborateurs…une juste égalité à trouver !

BON A SAVOIR L’Agefiph vous aide à mettre en place des systèmes d’accompagnement Aides au tutorat : si l’entreprise recourt à un tuteur interne, l’Agefiph participe au financement de sa formation et de sa rémunération, afin que ce dispositif ne génère aucun surcoût d’encadrement pour l’employeur. Dans le cas d’un tuteur externe, l’Agefiph participe au financement, dans la limite de 23 euros de l’heure.

Comment gérer l’inaptitude ? C BON A SAVOIR Inaptitude ne veut pas dire handicap ! En effet, le constat d’inaptitude (ou de restriction de la capacité de travail) n’entraîne pas automatiquement la reconnaissance administrative du handicap.

L’inaptitude et le handicap peuvent apparaître à tout moment de la vie d’un salarié. Elles peuvent être les conséquences d’un accident, d’une maladie, ou encore du vieillissement de la personne. Plusieurs solutions se présentent à l’employeur pour lui permettre de maintenir son salarié dans l’emploi, afin de conserver des compétences précieuses pour son entreprise. 34

Quelles sont les obligations de l’entreprise ? En cas d’inaptitude de l’un de ses salariés, l’employeur a une obligation de reclassement. Il doit ainsi proposer des possibilités de reclassement « sérieuses » à son salarié, tout en tenant compte des préconisations formulées par le médecin du travail.

5 bonnes raisons de maintenir dans l’emploi

Engager une politique du handicap Renforcer les valeurs humaines et la solidarité

Choisir le maintien dans l’emploi

Optimiser les outils de travail

Conserver des compétences

Améliorer l’organisation générale

Comment maintenir le salarié dans son emploi ? Le premier réflexe que l’entreprise doit avoir est de tenter d’anticiper la situation d’inaptitude. Le médecin du travail joue ici un rôle fondamental, et des visites régulières (ainsi que des visites de pré-reprise pour les salariés qui le souhaitent après un arrêt maladie) fournissent des éléments d’analyse indispensables. Une fois que la situation d’inaptitude est constatée, plusieurs questions vous permettront de trouver des solutions spécifiques et adaptées : • Concernant la situation du salarié : est-il encore en arrêt maladie ? Est-il dans une situation de handicap avérée ? Et si oui, provisoire ou durable ? • Concernant les aspirations du salarié : souhaite-t-il conserver son poste ? • Concernant les conséquences matérielles induites par les restrictions d’aptitude : un aménagement horaire ou matériel de poste est-il envisageable ? Une réorganisation des locaux est-elle à prévoir ? 35

TEMOIGNAGE

Stanislas de Bentzmann, Président Directeur Général de Devoteam Conseil IT dans les NTIC

De nombreuses actions en faveur du maintien dans l’emploi Devoteam considère la diversité comme un enjeu majeur du XXIème siècle, source de richesse et d’efficacité. Nous nous engageons donc à accueillir des travailleurs handicapés et à les accompagner tout au long de leur parcours professionnel. Le cœur de notre intervention se situe dans les actions de maintien dans l’emploi, avec la participation de la médecine du travail, d’ergonomes, de structures (SAMETH, club ARHIM) spécialisées dans le bilan et le suivi des collaborateurs. Nous souhaitons également sensibiliser nos collaborateurs et managers à l’employabilité des personnes handicapées recrutées. Enfin, pour participer au mieux à cet effort d’emploi, la Mission Handicap fait également appel à des services extérieurs par le biais d’ESAT (Etablissement ou Service d’Aide au Travail). Après deux ans de convention avec l’AGEFIPH, nous poursuivons désormais notre action en signant un accord avec nos organisations syndicales afin de prolonger notre engagement auprès des travailleurs handicapés.

3 solutions pour préserver l’emploi L’inaptitude peut être gérée de trois façons : • Le maintien au poste de travail : avec éventuellement une réorganisation du poste, un aménagement du temps de travail, ou encore la mise en place d’un système de télétravail par exemple. • Le reclassement à un autre poste : au sein de la même entreprise, avec ou sans aménagement. • L’aide à la création d’activité : l’entreprise peut aider le salarié à créer sa propre activité. L’investissement de l’employeur donne droit à une minoration de la contribution à l’Agefiph.

FOCUS Quelles aides financières pour le maintien dans l’emploi ? • Aides de l’Agefiph : l’entreprise peut bénéficier d’une aide au maintien dans l’emploi, sous la forme d’une subvention de 6000€ pour couvrir les premières dépenses dans le cadre de la recherche d’une solution de maintien dans l’emploi. • Aides publiques : l’entreprise peut par ailleurs mobiliser les aides de droit commun. Par exemple, dans le cadre d’un reclassement. 36

A travers les retours d’expériences des entrepreneurs de CroissancePlus, les idées et conseils pratiques de ce guide, notre souhait est d’attirer votre attention sur la faisabilité de ces projets, qui souvent se mettent en place de façon naturelle au sein de l’entreprise. Chaque entreprise est bien sûr unique, et chacune a ses propres objectifs et contraintes. Cependant, les entrepreneurs de CroissancePlus ont ceci en commun qu’ils souhaitent promouvoir un modèle entrepreneurial différent, prenant en compte la responsabilité de l’entreprise. Engager une politique du handicap, c’est une véritable chance pour l’entreprise, une opportunité à saisir pour grandir, socialement, humainement, et économiquement.

Conclusion

Si vous hésitiez encore à vous engager dans une démarche d’emploi de personnes handicapées, les témoignages des entrepreneurs de CroissancePlus vous auront démontré que chaque entreprise peut mettre en place une politique responsable et réussie, enrichissante sur tous les plans.

Nous espérons que ce guide pratique aura suscité en vous la volonté de vous engager en faveur de l’emploi des personnes handicapées, en vous apportant les quelques clés de la réussite d’une telle politique.

Remerciements

L’emploi des personnes handicapées est un sujet complexe mais passionnant. Afin de pouvoir créer un guide de qualité, clair et pratique, nous nous sommes appuyés sur l’expertise et l’expérience de nombreux membres de CroissancePlus. Nous remercions particulièrement notre partenaire, Michael Page, pour son accompagnement et sa contribution. Merci à Vincent Poirel pour son expertise technique. Merci aux membres du comité de pilotage de ce guide. Enfin, nos sincères remerciements aux entrepreneurs témoins : Caroline Mitanne - Sourdline, Thibaut Bechetoille - Qosmos, Stanislas de Bentzmann - Devoteam, Jean-Louis Brayer - Diverchim, JeanCharles Correa - Deafi, Alexandre Gérard - Chrono Flex, Fabrice Henry - BienServi, Augustin Paluel-Marmont - Michel et Augustin, Guillaume Richard - Groupe O², Bruno Rousset - April Group.

Partenaires

Merci à Gwennaëlle Pierre pour ses recherches et la coordination de ce guide.

Un guide produit par CroissancePlus en partenariat avec :

Présidée par Olivier DUHA, CroissancePlus agit au quotidien comme force de propositions et de lobbying en formulant de nombreuses recommandations auprès des pouvoirs publics et des leaders d’opinion. Lieu d’échanges et de Networking, CroissancePlus s’impose également dans le débat public à travers l’organisation de nombreux événements autour de personnalités politiques et économiques de tout premier plan.

Quelques mots

Premier réseau français des entrepreneurs de croissance, CroissancePlus réunit une nouvelle génération de 350 entrepreneurs innovants afin de réformer l’environnement économique, social, juridique et fiscal, et favoriser la création d’entreprises et d’emplois en France.

Porter toujours plus haut l’esprit d’entreprise et faire entendre la voix des entrepreneurs dans les medias, telle est la volonté de CroissancePlus qui accompagne les dirigeants d’entreprise dans leur développement en France et à l’international.

Les propositions de CroissancePlus émanent d’hommes et de femmes de terrain, de commissions et groupes de travail qui se réunissent régulièrement dans les domaines suivants : création d’entreprise et financement / juridique et fiscal / social et emploi / recherche et innovation / relations Grands groupes-PME / international / croissance responsable. Propositions et Livre blanc consultables sur www.croissanceplus.com.

Constituer un réseau performant d’entrepreneurs CroissancePlus est également un lieu reconnu d’échanges et de rencontres permettant de développer des synergies entrepreneuriales, des compétences techniques ou tout simplement partager expérience et bonnes pratiques. Les nombreux événements - grands déjeuners, dîners-débats, petitsdéjeuners thématiques, Be to Be, déjeuners mensuels business etc… sont autant d’occasions d’accueillir des personnalités de tout premier plan et contribuer à la notoriété de CroissancePlus et de ses membres.

www.croissanceplus.com

Tél : 01 56 88 56 20

Nos missions

Etre une force de propositions reconnue des pouvoirs publics

Réalisation : www.nicolas-martin.fr

Ne pas jeter sur la voie publique

Ce document a été imprimé par Handiprint, entreprise adaptée et certifiée. Il est éco-conçu, et imprimé sur du papier certifié PEFC, 100% recyclé, avec des encres végétales.