GuideSeniors by Croissance Plus

INTRODUCTION a France et l’Europe font face à un vieillissement grandissant de leur population. En effet, selon l’INSEE « en 2050, un habitant sur trois sera âgé de 60 ans ou plus, contre un sur cinq en 2005 ». Si l’allongement de la durée de la vie est une bonne nouvelle, ce vieillissement inévitable pose de nombreux défis économiques et sociaux : Comment assurer un vieillissement actif qui passe nécessairement par un travail des seniors ? Quelles perspectives professionnelles proposer à des collaborateurs qui voudront se maintenir au travail ?

Ce défi est d’autant plus important à relever qu’en France, le taux d’emploi des 55-64 ans a atteint au dernier trimestre 2008 38,2 %, selon Eurostat, bien en deçà du taux de 45,6 % pour la moyenne des pays de l'Union européenne et de l'objectif de 50 % fixé lors du sommet européen de Stockholm de mars 2001. De plus, l’âge moyen de sortie du marché du travail est de 59,4 ans, contre presque 64 ans en Suède et 63,5 au Royaume Uni (Source : OCDE). La France fait donc partie des mauvais élèves de l’Union Européenne en matière d’emploi des seniors : le principal enjeu pour les prochaines années sera de rattraper ses partenaires européens. Face à ce constat démographique et humain, des changements semblent donc nécessaires dans les modes de gestion des ressources humaines des entreprises afin d’anticiper ces évolutions. Le dispositif emploi des seniors mis en place par les pouvoirs publics a vocation à relever ce défi.

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En 2050, un habitant sur trois sera âgé de 60 ans ou plus.”

Ce guide pratique a pour objectif d’expliquer aux entrepreneurs les modalités du plan emploi des séniors et de donner des exemples concrets d’application de ce plan dans une entreprise de plus de 50 salariés.

GRAPHIQUE 1 : Taux d’emploi seniors en comparaison internationale Proportion de personnes de 55-64 ans en emploi en 2008

SOMMAIRE Le contexte historique et législatif........................................................................................................................................ 3 Le dispositif actuel « emploi des seniors » • La nouvelle loi • Calcul des effectifs • Calendrier • Contenu de l’accord ou du plan d’action ............................................................................................. 4 à 7 Sécurisation des accords d’entreprise ou plans d’action ................................................. 8 Exemples de bonnes pratiques mises en place par des entreprises • Recrutement externe • Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat • Développement des compétences, des qualifications et de l’accès à la formation • Anticipation et évolution des carrières professionnelles • Aménagement des fins de carrière et de la transition entre l’activité et la retraite ............................................................................................................................................ 9 à 11 Exemples d’accords d’entreprise ou plan d’action initiés par des membres de CroissancePlus................................................................................................. 12 à 18 Conclusion ............................................................................................................................................................................................................................. 19 3

LE CONTEXTE HISTORIQUE ET LÉGISLATIF Pour répondre à ce défi du vieillissement de la population, les politiques publiques se sont efforcées depuis quelques années à favoriser l’allongement de la vie professionnelle. La Loi du 21 août 2003, dite “Loi Fillon“ a ainsi mis en place plusieurs dispositifs, tels que le cumul emploi-retraite, la retraite progressive et la surcôte, qui visent à inciter au maintien en activité des salariés seniors. D’autres textes vont dans ce sens : l’Accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l’emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l’emploi ou bien le Plan national d’action concerté pour l’emploi des seniors 2006-2010. Ces textes mettent notamment l’accent sur le maintien et le retour en activité des seniors et l’aménagement des fins de carrière. Tableau 2 : Principaux indicateurs sur l’emploi des seniors en métropole

Source INSEE, enquête emplois 2008.

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 va plus loin, en faisant peser sur les entreprises d'au moins 50 salariés un risque de pénalité financière si elles ne sont pas couvertes, à compter du 1er janvier 2010, par un accord ou un plan d'action en faveur de l'emploi des seniors. Ce délai a été reporté de trois mois c’est à dire le 31 mars 2010. Le montant de cette pénalité est fixé à 1 % des rémunérations ou gains et rémunérations versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l'entreprise n'est pas couverte par l'accord ou le plan d'action.

LE DISPOSITIF ACTUEL « EMPLOI DES SENIORS » LA NOUVELLE LOI • A partir du 31 mars 2010, les entreprises ou les groupes d’au moins 50 salariés non couverts par un accord collectif ou un plan d’action relatif à l’emploi des seniors doivent payer une pénalité équivalant à 1% des salaires versés au cours de la période non couverte par un tel accord (article L. 13824 du Code de la Sécurité Sociale). Cette pénalité sera due pour chaque mois entier au cours duquel l’entreprise ou le groupe n’est pas couvert par un tel accord. • Dispense de pénalité pour les entreprises d’au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés ou celles appartenant à un groupe de même taille qui auront négocié un accord de branche. L’accord de branche doit avoir reçu un avis favorable du Ministre chargé de l’emploi, être étendu et comporter les mesures exigées. CALCUL DES EFFECTIFS • L’effectif s’apprécie au 31/12/2009 en fonction de la moyenne au cours de l’année civile des effectifs déterminés chaque mois. • Les effectifs sont déterminés chaque mois compte tenu des salariés titulaires d’un contrat de travail le dernier jour du mois, y compris les salariés absents pour cause par exemple de maternité, de maladie ou autre. Les Entreprises de travail temporaire (ETT) doivent tenir compte de leurs salariés permanents et de leurs salariés intérimaires ayant été liés à l’ETT par des contrats de mission d’une durée totale d’au moins 3 mois au cours de la dernière année civile. Pour savoir si l’entreprise est soumise à l’obligation de négocier un accord sur l’emploi des seniors, son effectif devait être calculé au 31 décembre 2009. Tableau 3 : taux d’emploi, de chomage et d’activité (ensemble)

CALENDRIER Cependant, compte tenu de la durée des négociations de branche et du délai d’examen de cet accord par le ministère, nous recommandons aux entreprises, y compris celles dont l’effectif est inférieur à 300 salariés, d’engager une réflexion en interne le plus rapidement possible en vue de la conclusion d’un accord ou de l’établissement d’un plan d’action. Les accords de branche doivent être soumis à l’avis de la Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) en même temps que leur dépôt pour extension auprès de la Direction générale du travail (DGT) et cela avant le 31 mars 2010. La DGEFP valide ou non dans un délai de 3 mois. Si la DGEFP reste silencieuse, l’accord est réputé validé. Un avis défavorable doit toujours être motivé.

CONTENU DE L’ACCORD OU DU PLAN D’ACTION L’accord d’entreprise ou de groupe en faveur de l’emploi des seniors est conclu pour une période maximale de 3 ans et comporte : ✓ Un objectif chiffré du maintien dans l’emploi pour les salariés âgés de 55 ans et plus, ou de recrutement de salariés âgés de 50 ans et plus, ✓ Des dispositions favorables au maintien dans l’emploi ou au recrutement des salariés âgés portant sur 3 domaines d’action au moins, choisis parmi une liste fixée par décret et auxquels sont associés des indicateurs chiffrés : • Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise, • Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles, • Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité, • Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation, • Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite, • Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.

✓des modalités de suivi de la mise en œuvre de ces dispositions et de la réalisation de cet objectif. En cas d’impossibilité d’aboutir à un tel accord, les entreprises peuvent remplir leur obligation en mettant en œuvre un plan d’action dans ces domaines. Ce plan doit respecter le même contenu que l’accord sur l’emploi des seniors et est également d’une durée maximale de 3 ans. Il doit être soumis au CE ou, à défaut, aux DP pour avis préalable et faire l’objet d’un dépôt auprès de la Direction départementale du travail et de l’emploi (DDTE), dans les mêmes conditions qu’un accord collectif.

IMPORTANT Pour les entreprises sans représentants du personnel, la Direction générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) a définitivement acté du fait que celles-ci n’avaient aucune formalité particulière à accomplir pour faire approuver leur plan senior, donc pas besoin de désigner un délégué syndical, de faire un référendum ou même de communiquer par affichage.

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L’âge moyen de sortie du marché du travail en France est de 59,4 ans, contre presque 64 ans en Suède et 63,5 au Royaume Uni.” 7

SÉCURISATION DES ACCORDS D’ENTREPRISE OU PLANS D’ACTION Afin de se prémunir contre le risque de pénalité, il est recommandé aux entreprises d’adresser l’accord ou le plan d’action au Préfet de région (en LRAR ou remise en main propre contre décharge) pour lui demander de se prononcer sur leur validité. La demande comporte : ✓ l’accord d’entreprise ou de groupe ou le plan d’action par lequel l’entreprise estime être couverte, ✓ les informations relatives à l’identification de l’entreprise et l’identifiant de la convention collective, ✓ tous les éléments de nature à permettre au Préfet de région d’apprécier si les conditions requises par la législation sont satisfaites. La demande est complète si, dans le délai de 30 jours à compter de sa réception, le Préfet n’a pas fait connaître à l’entreprise la liste des autres pièces ou informations nécessaires à l’instruction de sa demande. Le Préfet dispose d’un délai de 3 mois, à compter de la date de réception de la demande complète, pour notifier sa réponse à l’entreprise. Lorsque celle-ci est défavorable, elle est motivée et précise les voies et délais de recours dont elle peut faire l’objet. Le silence gardé par le Préfet pendant le délai vaut conformité ; cela signifie que l’entreprise n’encourt pas de pénalité. Le Préfet adresse une copie de sa réponse à l’Urssaf. La réponse, y compris implicite, est opposable à l’Urssaf pendant la durée de validité de l’accord, soit 3 ans maximum. Tableau 4 : répartition des classes d’âge dans l’emploi par secteur d’activité économique

EXEMPLE DE BONNES PRATIQUES MISES EN PLACE PAR DES ENTREPRISES Près de 40 catégories de bonnes pratiques ont été identifiées et classées selon les six domaines visés par le décret d’application de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009. ✓ Recrutement externe • Formalisation par l’entreprise en termes explicites, de l’engagement de développer le recrutement de personnes seniors, demandeurs d’emploi ou retraités, •Visibilité en interne et en externe de l’engagement de l’entreprise contre toute forme de discrimination à l’égard des seniors, • Contractualisation des principes et des objectifs de non-discrimination avec les intermédiaires du marché de l’emploi (Pôle emploi, entreprises de travail temporaire…), • Réduction des risques de discrimination dans les processus de recrutement (recours au CV anonyme, collégialité des décisions de sélection…), • Méthode de recrutement par simulation : aptitudes révélées par des tests en coopération avec les intermédiaires du marché de l’emploi, • Assessment center : aptitudes révélées par mise en situation dans un centre d’évaluation de l’entreprise, • Testing : audit sur les réponses aux candidatures confiées à un organisme interne, • Tableaux de bord : sur les recrutements par tranche d’âge, par source d’embauche. ✓ Transmission des savoirs et des compétences

et développement du tutorat • Adoption de chartes établissant les principes du tutorat comme une mission à part entière avec une organisation et des moyens spécifiques, • Validation de la compétence des tuteurs par une formation diplômante dispensée à l’université, • Tutorat inversé :le retour à l’emploi de personnes retraitées est accompagné par des salariés tuteurs plus jeunes, • Gestion prévisionnelle de la transmission des savoirs : organisation d’un « entretien d’expérience », démarche prévisionnelle et structurée de mentoring. 9

✓ Développement des compétences, des qualifications

et de l’accès à la formation • Accès des seniors, dans le cadre d’un retour à l’emploi, à des formations de professionnalisation de longue durée, • Validation des acquis de l’expérience, • Accord collectif sur la formation tout au long de la vie, assorti d’indicateurs de suivi, • Bilans de compétences complétés par des formations de mise à niveau, • cartes des compétences clés par unité précisant les compétences clés et les âges, • Tableaux de bord sur l’accès à la formation par tranche d’âge. ✓ Anticipation et évolution des carrières professionnelles • Accord collectif sur le développement de la seconde partie de carrière, • Valorisation de l’expertise : création de nouvelles fonctions élargissant les possibilités d’évolution professionnelle en fin de carrière, valorisation des compétences et performances des tuteurs, • Mise en place de référents chargés de la gestion de carrière des seniors, • Bilans de carrière accompagnés de formations, • Méthode de recrutement par simulation utilisée pour la mobilité interne, • Communication interne sur l’évolution des métiers et les perspectives de mobilité, • Accompagnement à la mobilité interne pour favoriser l’intégration du salarié muté pendant la période probatoire, • Entretiens individuels avec prise en compte de la problématique de l’âge, • Baromètre social : organisation d’un sondage des perceptions des salariés en matière de discrimination dans l’évolution de carrière, • Prise en compte du risque de discrimination dans les promotions par le référentiel de contrôle interne d’une entreprise, • Formation des managers à la conduite d’un entretien individuel ciblé sur la gestion des âges, • Tableaux de bord : suivi des promotions et des augmentations individuelles par tranche d’âge, en commun avec les représentants du personnel.

✓ Amélioration des conditions de travail

et prévention des situations de pénibilité • Partenariat avec un fournisseur en vue de développer l’ergonomie des matériels, • Accord collectif de passage en horaire de jour pour les salariés âgés, • Commissions de maintien dans l’emploi réunissant les Ressources Humaines, le service médical et les managers, • Déploiement d’un plan d’action sur les risques de stress et psychosociaux en accord avec l’Anact (tests lors de visites médicales, études auprès des salariés), • Suivi de la santé des salariés : bilans périodiques et point santé à la demande du salarié, • Mesure de la pénibilité : bilan de l’activité des services médicaux, traçabilité de l’exposition des salariés aux risques d’atteinte à la santé, équilibre vie personnelle et vie professionnelle, mise en place du télétravail. ✓ Aménagement des fins de carrière et de la transition

entre l’activité et la retraite • Cumul emploi retraite : mise en place de dispositif de coopération post départ en retraite pour des experts,appel à l’expertise de personnes retraitées pour des projets et ouverture de postes à temps partiel à des retraités pour faire face à des pointes d’activité, • Gestion prévisionnelle (à cinq ans) de la fin de carrière : information sur les retraités, possibilités de poursuivre une activité.

GRAPHIQUE 5 : Taux d’accès des salariés à la formation selon l’âge

EXEMPLES D’ACCORD D’ENTREPRISE OU DE PLAN D’ACTION INITIÉS PAR DES MEMBRES DE CROISSANCEPLUS

DEVOTEAM Stanislas de Bentzmann Président Typologie d’entreprise : Société de conseil IT dans les technologies de l’information et la communication.

Objectif Assurer le maintien des seniors dans leur emploi (à ce jour moins de 1% de 55 ans et + et moins de 10% de 45 ans et + sur près de 2400 salariés que compte l’UES Groupe Devoteam) et entamer une réflexion plus générale sur le recrutement des seniors pour les années à venir. Description de la bonne pratique Le dispositif développé en direction des seniors inclut depuis le plan d’action signé le 18 décembre 2009 : • Une priorité d’accès aux entretiens professionnels pour les 45 ans et plus, • La proposition d’un bilan professionnel aux collaborateurs de 55 ans et plus, • La formation d’au moins 20% des 45 ans et plus sur l’année, • Un entretien d’aide à la constitution du dossier de retraite pour tout collaborateur à au moins 3 ans de la retraite qui le demanderait, • La sensibilisation des managers à la valeur ajoutée des seniors dans le groupe notamment en termes de compétences transverses, • Le recensement de l’âge des candidats vus en premier entretien dans le but d’amorcer une réflexion sur le recrutement des seniors dans les années à venir.

Facteurs clés de succès • Des valeurs de non discrimination diffusées, • Une priorité d’accès.

DEVOTEAM

Les moyens • Des moyens financiers (+ de 2000 euros par collaborateur de 55 ans et plus qui bénéficieront du bilan professionnel), • Plus de temps accordé aux seniors (2 h par collaborateur à au moins 3 ans de la retraite pour l’entretien d’aide à la constitution du dossier de retraite), • Une communication et une sensibilisation en interne sur le thème des seniors via l’intranet, • La formation des Chargés de Recrutement et Manager intervenant dans la phase de recrutement au thème des « non discriminations ».

Evaluation de la bonne pratique réalisée par Devoteam Un bilan sera effectué chaque année pour se rendre compte des résultats positifs ou non de la politique seniors chez Devoteam.

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L’objectif principal du plan d’action est d’assurer le maintien des seniors dans leur emploi.”

PAGE PERSONNEL (filiale de Michael Page)

Fabrice Lacombe Président Typologie d’entreprise : Entreprise de travail temporaire (ETT).

Objectif Encourager l’emploi et le recrutement des salariés âgés de 50 ans et plus, et maintenir dans l’emploi des salariés âgés de 55 ans et plus. Le plan a pour vocation à s’appliquer tant aux salariés permanents qu’aux salariés intérimaires. Description de la bonne pratique Le dispositif développé en faveur du recrutement de salariés âgés inclut : ✓ La poursuite des actions de promotion des différents engagements pris en matière de lutte contre la discrimination et en faveur de la diversité : • Charte interne de déontologie (mars 2003), • Charte des entreprises de travail temporaire pour la non-discrimination, pour l'égalité de traitement et pour la diversité (novembre 2005), • Accords de branche sur ce thème (2007), • Engagement des intermédiaires de l’emploi auprès de la HALDE (novembre 2007), • Charte de la diversité (mai 2009). ✓ La poursuite de l’implication et de la sensibilisation des dirigeants (mise à l’ordre du jour de ce sujet à chaque comité de déontologie mensuel). ✓ La promotion de cet engagement auprès de l’ensemble des clients (par courriers, newsletters, plaquette de présentation …).

PAGE PE RSONNEL

✓ Le maintien et l’actualisation de la formation des consultants en recrutement : • Lors de leur « cursus d’intégration » : deux sessions de formation d’une demi-journée, • Lors des rappels de formation régulièrement effectués. ✓ La poursuite de la sensibilisation des collaborateurs : • Dans la newsletter mensuelle, par l’envoi de mémorandums ciblés. ✓ Le développement des compétences et des qualifications et accès à la formation inclut : • Un bilan des formations effectuées : création d’un outil de suivi des bénéficiaires de formations professionnelles en fonction de leur âge, • Une information spécifique des salariés âgés sur les dispositifs de formation qui leur sont accessibles. La transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutorat visent à : ✓ Confier en priorité des missions d’accueil, d’accompagnement et de parrainage des salariés nouvellement recrutés à des salariés âgés de 45 ans et plus. ✓ Réaliser un outil pratique pour l’organisation de système de tutorat ou de mentorat. Les moyens • Moyens dédiés à la communication, • Moyens dédiés à la formation et aux audits.

Facteurs clés de succès • Des valeurs de non discrimination diffusées et répétées, • Un fort niveau d’engagement au niveau de la direction générale qui se réunit mensuellement en board déontologie pour multiplier les actions de formation, de sensibilisation, de communication, de partenariats ou encore les audits internes et externes, • Un processus uniforme sur l’ensemble des bureaux, • Un recrutement centré sur la motivation ainsi que sur les compétences et sur les aptitudes.

Evaluation de la bonne pratique réalisée par Page Personnel • Du nombre de candidats de plus de 50 ans qui seront recrutés en 2010 en comparaison avec les chiffres de 2009, • Du nombre de comités de déontologie consacrés en tout ou partie à l’emploi des seniors, • Du nombre de formations générales sur la lutte contre la discrimination, ou plus spécifiquement sur l’emploi des seniors, • Du nombre de guides « comment recruter sans discriminer » ou « cadres seniors : recruter sans discriminer » qui auront été distribués, • Du nombre de salariés de plus de 45 ans qui auront bénéficié d’une information sur les dispositifs de formation, • Du nombre de salariés de plus de 45 ans qui auront bénéficié d’une formation, • Du nombre de salariés de plus de 45 ans qui auront été contactés et/ou concernés par des actions d’accompagnement et de parrainage, • Du nombre de réunions du groupe de travail visant à mettre en place le process de tutorat. Développements envisagés • Continuer à investir Page Personnel dans des actions de formation auprès de ses consultants et de sensibilisation auprès de ses clients de manière à lutter efficacement contre les préjugés dont sont victimes les seniors (formations spécifiques,newsletters internes mensuelles,newsletters client..), • Continuer à nouer des collaborations et des partenariats avec des intervenants externes, • Veiller à l’application de l’ensemble des chartes auxquelles Page Personnel a souhaité adhérer pour réaffirmer son engagement et ses valeurs.

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Le plan a pour vocation à s’appliquer tant aux salariés permanents qu’aux salariés intérimaires.”

Corinne Thérézien-Racamier Fonda trice

LA RONDE DES CRÈCHES

Typologie d’entreprise : Création et gestion de crèches pour les entreprises et les collectivités.

Objectif Maintenir une proportion de salariés de plus de 50 ans en augmentation d'un tiers par rapport à la situation de 2009 (à ce jour un peu plus de 5% de seniors), notamment avec l'ambition de proposer des plans de carrière adaptés. En outre, dans un objectif d'anticipation et conformément aux dispositifs sur l'emploi, les mesures prévues concernent les salariés de plus de 45 ans.

Description de la bonne pratique Le dispositif développé en direction des seniors inclut : • Le développement des compétences et des qualifications, ainsi que l'accès à la formation, avec une priorité aux seniors et la volonté que le nombre d'heures annuel de formation les concernant soit au moins égal au pourcentage qu'ils représentent par rapport à l'effectif, • L'aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite, en suivant plusieurs pistes: soutien aux demandes de travail à temps partiel,information et soutien aux dispositifs permettant une transition entre activité professionnelle et retraite, mise en œuvre, en parallèle avec l'entretien annuel d'évaluation, d'entretiens de deuxième partie de carrière, • La transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutorat par accompagnement des stagiaires et des apprentis, et surtout des actions de Validation des Acquis de l'Expérience, qui font l'objet d'une forte demande des salariés.

Les moyens • Moyens dédiés à la communication en interne auprès de l’ensemble des personnels comme des personnes en charge des recrutements. Facteurs clés de succès • Des valeurs de non discrimination diffusées, • Un processus que chaque structure adapte à ses propres spécificités, • Un recrutement centré sur la motivation ainsi que les compétences et aptitudes. Evaluation de la bonne pratique réalisée par La Ronde des Crèches Différents indicateurs chiffrés sont tenus annuellement. Ils permettront de matérialiser si les actions retenues sont conformes aux pratiques définies et, fort probablement, de les retravailler en vue de les améliorer.

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Maintenir une proportion de salariés de plus de 50 ans en augmentation d'un tiers par rapport à la situation de 2009.”

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CO N C LU S I O N

Nous espérons que ce guide vous apportera l’aide et l’éclairage dont vous avez besoin. Pour ceux qui n’ont pas encore mis en place leur accord ou plan d ‘action en faveur des seniors, ne tardez pas trop ! CroissancePlus est une association d’entrepreneurs de croissance enthousiastes qui partagent bien souvent les mêmes préoccupations et connaissent aussi les mêmes difficultés. C’est pourquoi n’hésitez pas à nous rejoindre pour enrichir le débat d’idées, échanger des bonnes pratiques et nous faire part de vos succès, de vos difficultés et de vos suggestions pour qu’ensemble nous améliorions l’entrepreneuriat en France. Nous remercions chaleureusement Eric Le Touzé, Directeur général de Michael Page qui a participé à la rédaction de ... ce guide pratique.

LES PRINCIPAUX TEXTES DE RÉFÉRENCE À CONSULTER La loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 (Loi n°2008-1330 du 17 décembre 2008) • Articles L224-4, L.224-15 et L.224-19 du code du travail, • Articles L.138-24 à L.138-25 à R.138-31 et D.138-25 du code de la sécurité sociale, • Circulaire DGEFP n°2006-38 du 13 décembre 2006 relative à la mise en œuvre du plan national d'action concerté pour l'emploi des seniors 20062010, • Circulaire DGEFP-DGT-DSS n°2009-31 du 9 juillet 2009 relative aux accords et aux plans d'action en faveur de l'emploi des salariés âgés prévus par l'article 87 de la loi 2008-1330 de financement de la sécurité sociale pour 2009.

RAPPEL DES SITES UTILES www.emploidesseniors.gouv.fr www.priorite-seniors.fr 19

NOTES

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uelques mots sur CroissancePlus

Premier réseau français des entrepreneurs de croissance, CroissancePlus réunit une nouvelle génération de chefs d’entreprises innovants. Son objectif est de participer aux réformes économiques, sociales, juridiques et fiscales pour favoriser la création d’entreprises et d’emplois en France. Présidée par Frédéric Bedin, CroissancePlus, créée depuis 1997, agit au quotidien comme force de propositions et d’influence auprès des pouvoirs publics et des leaders d’opinion. Lieu de rencontres et d’échanges, CroissancePlus s’impose également dans le débat public à travers l’organisation de nombreux événements autour de personnalités politiques et économiques de tout premier plan. Porter toujours plus haut l’esprit d’entreprise et faire entendre la voix des entrepreneurs dans les médias, telle est la volonté de CroissancePlus qui accompagne les créateurs et dirigeants d’entreprises dans leur développement en France et à l’international.

es missions de CroissancePlus

1 - Etre une force de proposition reconnue des pouvoirs publics Les propositions de CroissancePlus émanent d’hommes et de femmes de terrain, de commissions ou groupes de travail qui se réunissent régulièrement dans les domaines suivants : création d’entreprise et financement / juridique et fiscal / social et emploi / recherche et innovation / relations Grands groupes-PME / international / croissance responsable. Propositions et Livre blanc consultables sur www.croissanceplus.com.

2 - Constituer un réseau performant d’entrepreneurs CroissancePlus est également un lieu reconnu d’échanges et de rencontres permettant de développer des synergies entrepreneuriales, des compétences techniques ou tout simplement partager expérience et bonnes pratiques. Les nombreux événements - dîners-débats, petits-déjeuners thématiques, déjeuners mensuels business, etc., sont autant d’occasions d’accueillir des personnalités de tout premier plan et contribuer à la notoriété de CroissancePlus et de ses membres. Parmi les invités de CroissancePlus : Nicolas Sarkozy, François Fillon, François Hollande, Christine Lagarde, Jean-François Copé, Hervé Novelli, Luc Chatel, Xavier Bertrand, Manuel Valls, Franck Riboud, Gilles Pélisson, Claude Bébéar, Nicolas de Tavernost, François Chérèque, Nicole Notat, Jean-Claude Mailly, Bernard Thibault et autres personnalités... A l’initiative de CroissancePlus, un nouveau rendez-vous, le déjeuner des « Femmes de CroissancePlus » contribue à faire entendre la voix des femmes et à accroître leur nombre au sein de l’association. 3 - Promouvoir les entreprises de croissance à l’international CroissancePlus s’attache également à promouvoir les entrepreneurs à l’international à travers des missions officielles d’études et de prospection : ces voyages organisés depuis quatre ans dans les BRIC (Brésil, Russie, Inde et Chine) constituent des opportunités exceptionnelles de développement et de soutien à l’exportation ou à l’implantation sur des marchés porteurs en pleine croissance.

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