informativo digital JUNIO 2019 NÚMERO 45
Secretaría de Acción Sindical Confederación Sindical de Comisiones Obreras
confederal www.ccoo.es
Vuelve nuestra revista Tras unos meses de ausencia recuperamos la publicación de la Revista de la Secretaría de Acción Sindical Confederal, con un nuevo formato, con el fin de dar a conocer las acciones más relevantes y de mayor actualidad de la acción sindical de CCOO.
sumario Mercedes nos reunió otra vez
En estos momentos son muchos los temas de máxima actualidad que implican la actuación del sindicato fundamentalmente en materias tan relevantes como, el Salario Mínimo Interprofesional, el registro de jornada, la gobernanza de la digitalización, el registro salarial o el propio desarrollo de IV AENC que desplegamos en el interior.
DIÁLOGO SOCIAL Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA. NUEVOS RETOS
Encontraremos como punto de partida, un artículo de la Secretaria de Acción Sindical Confederal, Maricruz Vicente, Diálogo Social y Negociación colectiva, que marca los retos y objetivos del sindicato en la acción sindical, así como un merecido homenaje a nuestra compañera Mercedes González que aunque hace un año se nos fue, nos dejó la fuerza y la sonrisa para continuar en la lucha sindical.
REFORZAR LA PARTICIPACIÓN SINDICAL PARA UNA TRANSICIÓN JUSTA A LA DIGITALIZACIÓN
Te invitamos a leerla
Maricruz Vicente Peralta. Secretaria de Acción Sindical de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras
SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL 2019
Registro Salarial. Nueva Obligación Empresarial Planes de Igualdad. Registro REGCON REGISTRO SALARIAL. NUEVA REGULACIÓN LEGAL Noticias breves Estadística Negociación Colectiva
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informativo digital ACCIÓN SINDICAL junio 2019
De vez en cuando, en la vida, aparece alguien que nos pone de pie. Alguien que rompe las rutinas y dice y hace cosas que nos saben a verdad. De vez en cuando de tarde en tarde volvemos a creer que es posible y.... una idea una sonrisa un gesto, nos despiertan y salimos de los grises. Algunas veces una persona trasciende los agobios, los trantranes, los” siempre ha sido así“, le da calor a la máquina, vida a la oficina, luz al desengaño. De tarde en tarde, alguien lleno de humanidad de ganas de inteligencia de sentido colectivo de tesón de cariño Nos abre la ventana, para ver otro paisaje. Esta vez fue una MUJER SINDICALISTA se llamaba, se llama, se llamará MERCEDES y nos hizo soñar que era posible otra vez.
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Mercedes nos reunió otra vez Durante más de dos horas el pasado día 7 de junio, en el acto para recordarla, nos invito como siempre a ir al fondo de las cosas y hablando de ella, sin querer, nos miramos a nosotros mismos, al sindicato y lo hicimos con otra mirada, más humana, más fraternal, más radical, por eso se creó ese clima, esa chispa que aparece solo de vez en cuando de “TARDE EN TARDE” como en el título del maravilloso documental que los compañeros de Telemadrid prepararon para la ocasión con tanto cariño y profundidad. Mercedes lo consiguió otra vez….., otro empujón, otra llamada de atención a lo esencial para recordarnos que con rigor, trabajo, con unidad y estando pegados a la realidad y a la clase obrera que representamos, este sindicato “Comisiones Obreras” seguirá siendo esa organización esencial para construir el futuro para todas y todos.
Gracias Mercedes
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DIÁLOGO SOCIAL Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA. NUEVOS RETOS
Maricruz Vicente Peralta. Secretaria de Acción Sindical de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras
Retomamos la publicación de la revista de la Secretaría de Acción Sindical de CCOO tras la celebración de dos procesos electorales de gran relevancia política. El primero, elecciones generales, celebrado el 28 de abril para la renovación del Congreso y el Senado. Y el segundo, celebrado el 26 de mayo, con una triple convocatoria: la renovación de una gran parte de parlamentos autonómicos, las ciudades autónomas de Ceuta y Melilla; todos los ayuntamientos, juntas generales y cabildos; y la renovación del Parlamento Europeo.
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Es importante impulsar el diálogo social para revertir las reformas de la austeridad, especialmente las reformas laborales y de pensiones
El proceso de elecciones generales ha estado acompañado de una movilización importante, de la cual el sindicato no ha sido ajeno, y fruto de esa alta participación y de la movilización de las trabajadoras y trabajadores con su voto, se ha impedido el ascenso de las tres de derechas, impulsando un voto progresista, mejorado los resultados de la izquierda y, de forma especial, los resultados del Partido Socialista con una mayoría clara. Este hecho han de tenerlo en cuenta a la hora de configurar el Gobierno, así como las políticas que deben llevar a cabo para no decepcionar la confianza que han recibido. En esa línea, COOO apuesta por un Gobierno de España progresista, porque es posible y necesario un gobierno fuerte y estable, con un programa de izquierdas, que sitúe la lucha contra el desempleo, contra la desigualdad y la precariedad, así como la protección social, como objetivos prioritarios. Es necesario igualmente impulsar la importancia del diálogo y la concertación social, en la bús-
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queda de acuerdos para modernizar el sistema productivo, revertir las reformas de la austeridad —en especial las reformas laborales y la de pensiones de 2013—, avanzar en una política fiscal progresiva y acometer en profundidad los retos estratégicos que tenemos por delante: la digitalización, la robótica, la transición energética justa, o la necesidad de una política industrial que incida en el cambio del modelo productivo. De ahí la necesidad de buscar los apoyos necesarios para consolidar una mayoría política progresista. Las elecciones celebradas el 26 de mayo han arrojado unos resultados que a nivel general suponen una victoria también para el Partido Socialista, que gana ampliamente en las elecciones europeas, en la mayoría de las comunidades autónomas y mejora notablemente los resultados en las elecciones municipales. Sin embargo, no se ha mantenido la movilización y la tensión electoral de las elecciones generales y los resultados de la izquierda, en su conjunto, no han sido los deseados. Para CCOO resulta especialmente preocupante la irrupción de la ultraderecha en las instituciones y, sobre todo, la normalidad con la que se dan por supuestos pactos con la extrema derecha, tanto por parte del Partido Popular como de Ciudadanos, en sitios tan relevantes como por ejemplo Madrid. Con estos pactos se puede provocar una profunda involución
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Es necesario promover acuerdos progresistas, claves para la gestión y organización de los servicios públicos, que merece la ciudadanía en los derechos y libertades conquistados en 40 años de construcción democrática. Es necesario que en los ayuntamientos y en las comunidades autónomas se promuevan igualmente acuerdos políticos progresistas, teniendo en cuenta que son claves en la gestión y organización de los servicios públicos, en especial la sanidad, la educación, la dependencia, el medioambiente o los servicios sociales, entre otros. En el ámbito europeo podemos destacar como positivo que el avance de las fuerzas ultranacionalistas, eurófobas y extremistas, no han cumplido la peor de las expectativas y han avanzado menos de lo previsto. También es reseñable que los partidos tradicionales, populares y socialdemócratas, aunque mantienen un porcentaje alto, han tenido un gran desgaste en estas elecciones y el resultado final nos sitúa ante la posibilidad de poder configurar alianzas distintas en el parlamento que permitan revitalizar Europa y avanzar en la construcción social europea. En este contexto, desde el sindicato seguimos desarrollando nuestra acción sindical hacien-
do frente a los retos que tenemos por delante. Apostamos de manera firme por el diálogo social, entendido éste como espacios con voluntad de acordar y hacer ejecutar acuerdos. Un espacio de mejora democrática cualitativa, en un sistema de legitimidades complementarias con el poder político e institucional, cuyo papel respetamos pero cuyo respeto exigimos y, por tanto, los textos que se cierren en ese ámbito han de tener un recorrido político. Debemos desarrollar la negociación de los convenios colectivos, teniendo como referencia el IV AENC, que nos indica los incrementos salariales de referencia, tanto para el año en curso como para el próximo, con incrementos entre el 2% y el 3% y generalizando a finales de 2020 el salario mínimo de convenio de 14.000 euros. Este es un compromiso que el sindicato ha adquirido en la firma de este acuerdo, con el fin de mejorar los salarios de las trabajadoras y los trabajadores y, de forma especial, de quienes tienen salarios más bajos y a quienes más les ha afectado la devaluación salarial. De ahí el compromiso de materializarlo en los convenios colectivos.
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Objetivos prioritarios de la acción sindical deben ser la mejora de los salarios, la regulación de jornada de trabajo, las políticas de igualdad y mejoras de las condiciones de trabajo No menos importante es garantizar la aplicación correcta del salario mínimo interprofesional, 900 euros en 14 pagas, que han supuesto una subida del 22,3%. Estamos hablando del derecho a un salario suficiente y equitativo y de un factor decisivo para que la creación de empleo y la recuperación económica se traduzca en una progresiva reducción real de la pobreza en todas sus dimensiones y de la desigualdad salarial, como recoge la exposición de motivos del real decreto que los regula. Por tanto, partiendo de la base de que la cifra fijada no constituye el valor mínimo, único y universal del SMI, sino que la regulación garantiza salarios mínimos superiores en función de la estructura retributiva del convenio aplicable (como podréis comprobar en el artículo que trata sobre esto), toca ahora revisar bien los convenios colectivos en cada
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ámbito para garantizar que no haya salarios por debajo del mismo y que este se aplique de forma correcta en los sectores y en las empresas. No podemos olvidar la importancia que para CCOO supone la defensa de los servicios públicos, básicos para garantizar el Estado de bienestar y la igualdad de oportunidades. Este sindicato está firmemente comprometido en la defensa de los derechos de las empleadas y empleados públicos, quienes realmente son los que deben velar por la calidad y equidad en la prestación de los mismos y que la ciudadanía merece. Por ello seguiremos exigiendo el desarrollo y mejora de los acuerdos firmamos en la Función Pública. Otra materia de gran importancia para el sindicato es garantizar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres. De ahí la apuesta inequívoca por desarrollar en todos sus términos el RDL 6/2019, muy especialmente en lo referente a la no discriminación salarial y al impulso de los planes de igualdad en las empresas. Hemos de tener en cuenta que estos se van a tener que realizar en las empresas de más de 50 trabajadoras y trabajadores, una reivindicación antigua de CCOO, y que tanto el diagnostico como el propio plan han de ser negociados con la representación legal de las y los trabajadores. Esto supone un reto importante de trabajo sindical en esta materia.
Por último, resulta necesario hacer una referencia expresa a la obligación por parte de las empresas de establecer un sistema de registro diario de la jornada laboral de cada persona trabajadora. Para CCOO, el registro de jornada constituye un derecho laboral de las trabajadoras y los trabajadores, orientado a eliminar la realización de jornadas superiores a las debidas. Y supone una herramienta imprescindible para garantizar el cumplimiento de la normativa en materia de tiempo de trabajo y evitar los abusos que por parte de muchas empresas se están realizando.
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Está sobradamente constatado que en nuestro país el volumen de horas extraordinarias que se obligan a realizar y no se abonan ni se compensan con descanso es inmenso. Al igual que está muy extendida la utilización abusiva y fraudulenta del trabajo a tiempo parcial. Con estas prácticas se deprecia el valor del trabajo, se desequilibran aún más las relaciones laborales e inciden de forma directa en las cotizaciones sociales y en las arcas públicas. Por todo ello, debemos exigir ese registro horario, la obligación de negociar la ordenación y forma de documentar el registro y sus datos, así como la forma de acceso a la información por parte de la RLT, no solo porque lo recoge la ley, sino porque forma parte de nuestra labor de vigilancia y control en la defensa de los derechos de las personas trabajadoras a quienes representamos. AS
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SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL 2019 La mal llamada crisis económica que irrumpe en el 2008, es aprovechada por los distintos gobiernos de nuestro país, a instancias de la Unión Europea, para imponer unas políticas neoliberales, con recortes de derechos laborales y sociales, así como una política austericidia en materia salarial. La Reforma laboral del 2012, supuso un ataque sin precedentes al sistema de negociación colectiva con el fin de generalizar una importante devaluación salarial y deterioro de condiciones de trabajo. Devaluación que ha afectado de manera más virulenta a
los empleos con retribuciones más bajas y donde la presión del desempleo ha sido mayor, estableciéndose en muchos casos, tablas salariales en base al SMI del año en curso.
El 27 de diciembre de 2018, se ha publicado el Real Decreto 1462/2018, fijando el Salario Mínimo Interprofesional para 2019 en 900 euros mensuales en 14 pagas, lo que supone un incremento del 22,3% respecto al 2018, dando así cumplimiento a las reivindicaciones que veníamos planteando desde CCOO, objetivos comprometidos además en el IV AENC.
¿cómo se calcula el SMI en relación a cada una de las diferentes modalidades de contratación: eventuales, a tiempo parcial, en prácticas, en formación…?
Este importante incremento, ha traído como consecuencia un impacto como nunca antes se había producido sobre lo regulado en los convenios colectivos, evidenciando problemas para su interpretación o aplicación que hasta ahora habían permanecido velados, como por ejemplo:
Del mismo podemos extraer muy brevemente las siguientes conclusiones:
¿qué conceptos de los regulados en cada uno de los convenios están afectados por el SMI? ¿este mínimo salarial se aplica sobre la jornada anual máxima legalmente establecida o para la estipulada en cada caso por los convenios colectivos?
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Son muchos los interrogantes a los que el informe Criterios de aplicación del incremento del SMI 2019 elaborado por el Gabinete Jurídico confederal de CCOO responde.
• Para calcular el salario mínimo legal que tienen garantizado las trabajadoras y trabajadores en 2019 debe de sumarse a la cuantía básica del SMI 2019, los complementos salariales del artículo 26.3 del ET, pactados por convenio colectivo o contrato individual, por tanto hay que tener en cuenta la estructura salarial de cada convenio.
• Estos pluses corresponden a los complementos personales y a los complementos por el trabajo realizado, como las primas por incentivos, nocturnidad, asistencia, penosidad, peligrosidad etc. • Las retribuciones extrasalariales a las que tengan derecho las trabajadoras y los trabajadores no pueden ser absorbidas por el SMI. • A la hora de determinar los conceptos salariales, complementos o pluses que deben integrarse en el Salario Mínimo legalmente garantizado, hay que examinar el supuesto concreto, en base al convenio de aplicación. • La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquel. AS
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https://quenotelajueguen.es/ INICIO
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RESEÑA DE SENTENCIAS SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL El establecimiento del Salario Mínimo Interprofesional implica una intervención del poder público en las relaciones laborales a fin de fijar un suelo mínimo retributivo que garantice a las trabajadoras y a los trabajadores el derecho a “una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia”, como exige el art. 35.1 CE. Este mínimo salarial debe responder a los valores superiores de justicia e igualdad que propugna la Constitución y definen al Estado social y democrático de Derecho (STC 31/1984), cuyos poderes públicos deben promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas (arts. 1.1 y 9.2 CE). Con la determinación del salario mínimo interprofesional se complementa el sistema normal de fijación de las retribuciones que reside en la negociación colectiva entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios (art.37.1 CE). El BOE del 27 de diciembre de 2018 publicó el Real Decreto por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2019, con un incremento del 22,3 por ciento respecto a las cuantías del SMI vigentes entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2018. La importante afectación de la nueva cuantía del SMI ha puesto en evidencia aplicaciones incorrectas de este nuevo límite legal. Por su relevancia jurisprudencial incluimos dos sentencias sobre aplicación e interpretación del SMI. AS
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La primera de ellas es del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria. SENTENCIA nº 000923/2018. En Santander, a 28 de diciembre del 2018. Breve Resumen de la Sentencia: Se desestima el recurso de suplicación formulado por AMPROS contra la sentencia de fecha de 27 de julio de2018 dictada por el Juzgado de lo Social nº 4 de Santander en el proceso de conflicto colectivo nº 336/2018, sobre absorción y compensación del plus de actividad PAME,( prima de producción mínima exigible). El presente conflicto afecta a todos los trabajadores de la empresa. Absorción del plus por la subida del SMI. La práctica empresarial absorbe y compensa el plus de actividad mínimo exigible con la subida del salario mínimo interprofesional, de manera que en algunos supuestos esta prima se ha reducido y en otros ha desaparecido de las nóminas. Fundamentos de Derecho Aunque es cierto que solo debe aplicarse la retribución superior en la diferencia necesaria para alcanzar el nuevo límite superior, y no en la totalidad del incremento, para determinar tal diferencia no puede computarse el complemento controvertido (Como parte de la retribución del Salario Mínimo Interprofesional), no solo porque se mantiene ajeno a la neu-
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tralización sino también porque no se adicionó, como exigen los Reales Decretos referidos para determinar dicha retribución superior nacida del salario mínimo mas complementos, sino que se consideró tan solo el salario mínimo en su cuantía anual… Fallo Se desestima el recurso de suplicación formulado por AMPROS contra la sentencia de fecha de 27 de julio de2018 dictada por el Juzgado de lo Social nº 4 de Santander en el proceso de conflicto colectivo nº 336/2018, La segunda sentencia es de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. SENTENCIA Nº: 51/2019 de 3 de Abril de 2019
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resamos que se declare injustificada tal medida, reconociéndose el derecho de los trabajadores afectados a ser repuestos en sus anteriores condiciones de trabajo… Hechos Probados. El presente conflicto colectivo afecta a todos los trabajadores de la empresa demandada que el mes de diciembre de2018 percibían en su nómina el concepto ‘Plus de Transporte’, el cual ha sido suprimido en la del mes de enero de 2019 por decisión unilateral de la empresa. El alcance territorial del presente conflicto colectivo es estatal porque están afectados trabajadores que prestan sus servicios en más de una Comunidad Autónoma…
SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL 2019 RESEÑAS
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Fundamentos de Derecho
Breve Resumen de la Sentencia: La AN estima la demanda frente AVANZA EXTERNALIZACIÓN DE SERVICIOS, S.A., el plus de transporte extra-salarial que se venía abonado y que traía causa de un Convenio anulado no puede ser compensado ni absorbido por los incrementos del SMI, dado que se trata de conceptos heterogéneos.
...Hemos de concluir, que el plus de transporte que viene retribuyendo la empresa, carece de naturaleza salarial, con arreglo a lo dispuesto en el art. 26.2 ET, al tener una finalidad claramente indemnizatoria o compensatoria….. (Por lo que no puede ser tenido en cuenta su retribución a la hora de calcular el Salario Mínimo Interprofesional)
Antecedentes de Hecho
FALLO
…Se solicita se dicte sentencia en la que se declare la nulidad de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo adoptada por la empresa, consistente en la supresión del concepto “Plus Transporte” de la nómina de los trabajadores afectados por el conflicto colectivo, y subsidiariamente a la anterior pretensión, inte-
...Declaramos la nulidad de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo adoptada por la empresa, consistente en la supresión del concepto “Plus Transporte” de la nómina de los trabajadores afectados por el conflicto colectivo. AS
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REFORZAR LA PARTICIPACIÓN SINDICAL PARA UNA TRANSICIÓN JUSTA A LA DIGITALIZACIÓN Este es el título del documento confederal que tiene como objetivo impulsar la acción del sindicato en los procesos de transformación digital, para ello es necesario cualificar la acción sindical en la negociación colectiva, así como incorporar nuestras propuestas a los diferentes niveles del diálogo social. Somos conscientes que las urgencias derivadas de la crisis y sus consecuencias, han orillado la atención sobre los efectos de la digitalización, sobre el futuro de las relaciones laborales y las condiciones de los trabajadores y trabajadoras, pero ha llegado el momento de revertir esta situación, pues parece claro “que es necesario remarcar que la participación de los sindicatos de clase es una condición necesaria para el gobierno democrático de los procesos de transición a la economía y sociedad digitales. La merma de dicha participación, a través por ejemplo de la marginación o erosión del diálogo social tanto bipartito como tripartito, sienta las bases para una gobernanza tecnocrática de la digitalización, con implicaciones muy negativas para las condiciones de vida y trabajo de las personas y para la propia salud democrática de las sociedades europeas.
Para ello, se proponen tres ejes centrales de intervención: 1. Fortalecer el papel de las relaciones laborales y la negociación colectiva en la digitalización de los sectores productivos y empresas. 2. Adaptar los esquemas tradicionales de acción sindical a las nuevas realidades del trabajo. 3. Impulsar a través del diálogo social tripartito marcos normativos adecuados y políticas de apoyo para las trabajadoras y trabajadores.” La transformación tecnológica y su gobernanza son un reto de primer orden si queremos garantizar los derechos de los trabajadores y trabajadoras. AS
En este sentido, se plantea reforzar la participación sindical con el objetivo de impulsar una transición justa a la digitalización, que favorezca una transformación inclusiva en términos de empleo y condiciones de trabajo, y contribuya a prevenir y mitigar los riesgos de segmentación y exclusión social.
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Registro de la Jornada de trabajo. Nueva regulación legal El pasado 12 de mayo ha entrado en vigor el Real Decreto Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, que establece como novedad, la obligatoriedad de llevar a cabo un registro diario de la jornada de trabajo. Así el artículo 10 del RDL 8/2019, modifica el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores para establecer esa obligatoriedad, antes contemplado sólo para supuestos especiales o para los contratos a tiempo parcial, en el artículo 12.4 del ET. Este logro es fruto de la acción sindical y judicial emprendida por el sindicato, amparado por el propio Tribunal Supremo, en su Sentencia 246/2017, de 23 de mayo, que ya reconocía la inexistencia en nuestro marco normativo de tener establecida la obligación empresarial de llevar a cabo un registro horario de jornada de carácter general, contraponiéndose con ello a la Directiva Comunitaria 2003/88/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, sobre ordenación del tiempo de trabajo.
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superiores a las legal o convencionalmente establecidas inciden de manera sustancial en la precarización del empleo porque afecta al tiempo de trabajo, a la vida personal y familiar, al salario y a la seguridad y salud de las personas trabajadoras.
Como decimos en el documento anexo, está sobradamente constatado que en nuestro país el volumen de horas extraordinarias que no son abonadas ni compensadas con descansos es inmenso, estando en muchos casos aparejada a la utilización abusiva y fraudulenta del trabajo a tiempo parcial. Esto, como venimos denunciando, conlleva precarización laboral y fraude a la seguridad social por las horas dejadas de cotizar Así, el preámbulo de dicho RDL, recuerda que las reglas sobre la limitación de la jornada laboral se configuran como un elemento de protección de las personas trabajadoras y que la realización de jornadas
En este sentido, se ha pronunciado ya el pasado 13 de mayo, el Tribunal de Justifica de la Unión Europea (TJUE), sobre una cuestión prejudicial, elevada tras demanda de nuestra Federación de Servicios de CCOO. Por ello, desde el sindicato, valoramos la publicación de este RDL, aunque como ya hemos expresado en varias ocasiones, debería haber sido más contundente, por lo que estaremos especialmente vigilantes y activos en su desarrollo a través de la negociación colectiva, para ello hemos elaborado sendos documentos: Registro de la Jornada de Trabajo y el Registro de la Jornada de Trabajo: Especial consideración de los sistemas de registro y su impacto en materia de protección de datos , que esperemos os pueda servir de utilidad. AS
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La Administración Laboral estatal ha realizado un cambio en el sistema de registro de los Planes de Igualdad eliminando la doble opción que existía con anterioridad en REGCON, por el que unos planes de igualad se registraban como “Acuerdos sobre Planes de Igualdad” y, tras pasar el control de legalidad se procedía a su posterior publicación, y otros planes de igualdad se registraban como una opción dentro de los “Acuerdos de eficacia limitada y acuerdos de empresa para depósito”, por lo que actualmente todos los planes de igualdad se deben presentar a registro por la vía específica de “Acuerdos sobre Planes de Igualdad”. La modificación en el registro de los Acuerdos sobre Planes de Igualdad viene a corregir uno de los problemas que CCOO había denunciado reiteradamente, al entender las Autoridades Laborales que sólo aquellos planes de igualdad que venían expresamente derivados de un convenio colectivo debían registrarse por la vía de “Acuerdos sobre Planes de Igualdad”, mientras que CCOO consideraba que también los acuerdos sobre planes de igualdad negociados como consecuencia de la obligación impuesta por la Ley de Igualdad a las empresas de más de 250 trabajadoras/es debían ser registrados y publicados bajo esta modalidad.
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Recordemos que el Real Decreto-ley 6/2019 fue objeto de negociación en el marco del Diálogo Social desarrollado con el Gobierno durante el segundo semestre de 2018 y los primeros meses de este año. Con él se ha modificado la Ley de Igualdad (apartado 2 del artículo 45) para establecer que la obligación de elaborar, aplicar y registrar un plan de igualdad está referida a todas las empresas que tengan cincuenta o más personas trabajadoras, con una disposición transitoria para su aplicación (un año para las empresas de entre 150 y hasta 250; dos años para las de entre 100 y hasta 150 y tres años para las de entre 50 y hasta 100), a contar desde el 7 de marzo de 2019, fecha en que fue publicado el Real Decreto-ley. .AS
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Registro salarial, nueva obligación empresarial El pasado 7 de marzo fue publicado en el BOE el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que introduce modificaciones significativas a la normativa laboral en parte coincidentes con las reivindicadas por CCOO en las mesas de Diálogo Social y negociación colectiva. Entre los cambios operados destacan los del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores (ET) dedicado a la igualdad de remuneración por razón de sexo en el que, además de la definición de “trabajo de igual valor”, se incorpora la obligación empresarial de “llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor”. En relación con este aspecto concreto, se producen dos modificaciones más: por una parte, en el artículo 64 ET se incorpora, entre los derechos de información del comité de empresa, el “derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en la que debe-
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regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores”.
rá incluirse el registro previsto en el artículo 28.2 y los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo”. Y, por otra parte, en la nueva redacción del artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se establece en relación a la realización del diagnóstico previo a la elaboración de un plan de igualdad que “se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado, así como los datos del Registro
Son, sin duda, cambios muy importantes que afectan directamente a la labor sindical en la negociación no sólo de los planes de igualdad sino también en la lucha contra la brecha salarial por género. Garantiza nuestra necesaria participación en la elaboración de un diagnóstico de situación en el que, obligatoriamente, la empresa deberá facilitar datos salariales desagregados por sexo y, además, obliga a facilitar anualmente esta información al Comité de Empresa lo que posibilita el seguimiento de las posibles desigualdades salariales por género al margen de la existencia o no de un Plan de Igualdad en la empresa. Es evidente que esta desagregación podría haberse establecido en términos más precisos, la inclusión final del término “puestos de trabajo de igual valor” generará importantes controversias en el ámbito de las empresas. También es cierto que la ley no incorpora las herramientas necesaria para garantizar una evaluación de puestos de trabajo no sexista para establecer los trabajos de igual valor. Sin embargo, y pese a las carencias, estos cambios normativos abren nuevos espacios de trabajo sindical y amplían sin duda el derecho a una información que deberá facilitar nuestra labor en pro de la igualdad. AS
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Tras un largo proceso de presión y de denuncia sindical, continuamos con la laboralización y regulación de los falsos autónomo. Campaña #RecuperarLoArrebatado: El Area Pública de CCOO en la defensa de los Servicios Públicos pone en marcha la tercera fase de la Campaña “Vamos a Recuperarlo TODO” El TJUE reconoce como jornada de trabajo el tiempo de disponibilidad localizada, incluso fuera de la empresa. Campaña contra los golpes de calor: “Protegerse de los golpes de calor es proteger la salud”
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AVANCE ESTADÍSTICO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
SECRETARÍA DE ACCIÓN SINDICAL CONFEDERACIÓN SINDICAL DE COMISIONES OBRERAS
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Acuerdos de Inaplicación de convenios registrados en 2019 (1)
Convenios registrados con efectos económicos de 2019 (1) Convenios
Total convenios
Firmados antes de 2019
Firmados en 2019
2.601
2.355
246
Sector de actividad
TOTAL
Denuncias, prórrogas y nuevos convenios Mayo 2019 (2)
Nº inaplicaciones
Nº empresas
Nº Trabajadores/as
559
444
10.509
820.317
774.801
45.516
Agrario
10
10
1.257
Trabajadores/as
7.450.275
7.069.856
380.419
Industria
65
64
1.856
Jornada media (horas/año)
1.756,31
1.759,22
1.702,24
Construcción
101
79
1.724
2,21
2,20
2,29
Servicios
383
291
5.672
Nº inaplicaciones
Nº empresas
Nº Trabajadores/as
TOTAL
559
444
10.509
1-49 trabajadores
409
383
5.306
50-249 trabajadores
94
45
3.934
250 o más trabajadores
42
3
727
No consta
14
13
542
Nº inaplicaciones
% inaplicaciones
Nº Trabajadores/as
Empresas
Variación salarial media en %
Convenios registrados por año de firma (1)
Convenios registrados con efectos económicos por años (1) Total convenios
Total trabajadores/as (miles)
2017
5.180
10.604,3
2018
4.286
2019
2.601 Convenios de empresa
Tamaño de la empresa
Total convenios
Total trabajadores/as
2017
494
105.602
10.292,7
2018
442
72.515
7.450,3
2019
70
6.852
Total trabajadores/as (miles)
Convenios de empresa
Total trabajadores/as
Condiciones de trabajo inaplicadas
2017
4.053
783,6
2017
473
46.173
2018
3.273
665,0
2018
416
45.125
TOTAL
559
100,0
10.509
2019
1.948
464,9
2019
65
6.275
Cuantía salarial
304
54,4
4.792
Convenios de otro ámbito
Total trabajadores/as (miles)
Convenios de otro ámbito
Total trabajadores/as
2017
1.127
9.820,7
2017
21
59.429
2018
1.013
9.627,8
2018
26
27.390
2019
653
6.985,4
2019
5
577
NOTAS (1)
Datos procedentes de la Estadística de Convenios Colectivos del MEYSS - Avance Mensual 2019 registrados hasta 31 de Mayo de 2019.
4.980 2.726
Nº empresas Nº trabajadores/as
(2)
Datos procedentes de consultas públicas realizadas en REGCON, con la información disponible hasta el 12 de Junio 2019.
Total prestaciones (euros)
(3)
(4)
Expedientes FOGASA al 1 de Abril de 2019, elaboración propia a partir de datos de la estadística del Fondo de Garantía Salarial.
Procedimientos SIMA del 1 de Enero al 30 de Abril del 2019, Informe sobre la Actividad del SIMA de 16 de Mayo de 2019.
5.728
61,24 % Hombres 38,76 % Mujeres
Prestaciones por salarios (euros)
Prestaciones por indemnizaciones (euros)
58
10,4
884
Sistema de remuneración
21
3,8
603
Cuantía salarial, sistema de remuneración y mejoras voluntarias Seguridad Social
Expedientes FOGASA 2019 (3) Nº expedientes
Cuantía salarial y sistema de remuneración
259.888,58 151.008,16
Cuantía salarial, horario y distribución del tiempo de trabajo y mejoras voluntarias Seguridad Social
16
2,9
97
37
6,6
326
Grupo de empresas
Sectoriales
Convenios Nuevos
2017
652
60
528
2018
650
65
520
2019
63
33
221
2017
451
42
509
2018
468
47
489
2019
55
24
215
2017
25
1
5
2018
21
2
8
2019
2
0
1
2017
176
17
14
2018
161
16
23
2019
6
9
5
Procedimientos SIMA 2019 (4)
19
Horario y distribución del tiempo de trabajo
20
3,6
255
120
84
15,0
3.432
Trabajadores/as
180
25.552.564 %
número
Empresa
163
90,6
320.064
Sector
17
9,4
25.232.500
número
%
número
Interpretación y aplicación
141
78,3
681.821
Huelga
37
20,6
24.760.143
Bloqueo negociación
2
1,1
110.600
número
%
número
178
99,4
24.465.697
1
0,6
40
número
%
número
Acuerdos en Mediación
49
31,0
66.353
Sin acuerdo
96
60,8
24.277.554
Intentado sin efecto
6
2,5
1.016.250
Archivado
9
5,7
181.680
En trámite
22
12,0
10.727
TIPO DE CONFLICTO
Mediación
RESULTADO
3,4
Procedimientos
número
ÁMBITO DEL CONFLICTO
Arbitraje
144.880,42
informativo digital ACCIÓN SINDICAL junio 2019
Empresa
Prorrogados
TIPO DE PROCEDIMIENTO
Cuantía salarial, jornada de trabajo y mejoras voluntarias Seguridad Social
Resto de casos
Total convenios
Denunciados