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POLÍTICA DE COMPENSACIONES

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CONTENIDO 1. DEFINICIÓN ........................................................................................................................... 3 2. OBJETIVOS ........................................................................................................................... 3 3. INDICADORES ....................................................................................................................... 3 4. ALCANCE ............................................................................................................................... 3 5. PROCESO .............................................................................................................................. 4 6. RESPONSABLE CORPORATIVO ....................................................................................... 12 7. ANEXOS ............................................................................................................................... 15

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1. DEFINICIÓN Entendemos por compensaciones a la retribución monetaria y no monetaria pagada directamente al trabajador.

Para efecto de esta política, sólo se referirá a aquella retribución monetaria.

2. OBJETIVOS 2.1. GENERAL Colaborar para convertir a ENAEX en una Organización de Alto Desempeño (OAD), promoviendo una cultura basada en el mérito, atrayendo y manteniendo el talento y, eficientando los recursos de la organización.

2.2. ESPECÍFICOS • •

Garantizar un adecuado nivel de equidad interna y competitividad en compensaciones, teniendo como principal foco el desempeño y el uso eficiente de los recursos de la organización.

Asegurar el cumplimiento de las normativas legales propias de cada país en que operan sus filiales.

3. INDICADORES •

•

Posicionamiento Promedio (Ratio de Competitividad Salarial): Se usa para evaluar la competitividad de las opciones de compensación. Puede determinarse dividiendo el salario promedio de la empresa entre el salario promedio ofrecido por la competencia o por el resto de su industria.

Posición Salarial según Competencias: Relación entre evaluación de competencias y posicionamiento salarial.

4. ALCANCE La presente política tiene como alcance a todas las personas contratadas por ENAEX y en los distintos países en donde está presente.

Es política de la organización no hacer discriminación de ningún tipo en materia de Compensaciones, entendiendo por discriminación las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en aspectos étnicos, de género, edad, estado civil, religión, nacionalidad u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un determinado puesto no serán consideradas discriminación.

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5. PROCESO La Gerencia de Compensaciones entrega lineamientos en procesos: • • • •

Creación y denominación de cargos Escalas Salariales y Posicionamiento Salarial Aumento de remuneración Revisión de renta anual

5.1. CREACIÓN Y DENOMINACIÓN DE CARGOS Flujograma

SI

Necesidad de Nuevo Cargos

Descripción de cargo

Pesaje del Comité

Obtención Banda Salarial / Renta

Revisión de Presupuesto Autoriza NO

Pesaje en Comité

Obtención Banda Salarial / Renta

Comité de Dotación

No Autoriza

5.1.1. Creación de Nuevos Cargos: La creación de nuevos cargos se da generalmente en dos situaciones, ambas autorizadas por el CEO: a) Dotación (considerada en el presupuesto): La dotación deberá ser aprobada en el proceso anual de presupuesto liderado por la VP de Finanzas, en la instancia donde se presupuesta dotación y se levantan los nuevos cargos.

El área de Control de Gestión solicitará al área de compensaciones corporativa la revisión de ésta. Por lo tanto, la aprobación final de la dotación pasa por dos revisiones: La revisión del negocio y la revisión del área de compensaciones corporativa. b) Aumento de dotación (no considerada en el presupuesto) Si la Unidad de Negocio requiere una dotación que no fue considerada en el presupuesto, el responsable de ésta debe solicitar autorización al "Comité de dotaciones" a través de la Red de Personas o Área de RRHH, comité administrado directamente por el CEO. Este comité se lo pide al área de compensaciones corporativa y es organizado en conjunto.

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5.1.2. Descripción de Cargos La descripción de cargo se refiere a las tareas y responsabilidades de un puesto de trabajo, junto a las habilidades interpersonales necesarias para desempeñarse escritas en un formulario.

Se debe completar el Formulario de Descripción de Cargos (Ver Anexo N°1) con la siguiente información: -

Misión del cargo.

Principales acciones y resultados. Ámbito y contexto en donde se desarrolla las acciones Requerimientos sugeridos de conocimiento y experiencia.

Los impactos que tiene el cargo.

Este documento lo completa el cliente (jefe que requiere el cargo) con la asesoría de la Red de Personas/Área de RRHH respectiva, para luego enviar al área de Compensaciones.

5.1.3. Evaluación de Cargos Se realiza a través de un comité con frecuencia semanal de Pesaje de Cargos conformado por el área de Compensaciones Corporativo, Compensaciones local, área DO y área encargada de RRHH que presenta el cargo a evaluar. La metodología utilizada en Enaex para la evaluación de cargos corresponde a metodología GGS (Global Grading System) de Willis Towers Watson que considera los siguientes ítems: • • • • • • •

Liderazgo Estrategia Conocimiento Funcional Conocimiento del Negocio Resolución de Problemas Impacto de las tareas del cargo Habilidades Interpersonales

Además, aplica controles de comparación organizacional.

Tanto la Descripción de Cargos, como la Evaluación (del Aporte) de cada Cargo son herramientas que permiten lograr una comparación más con el Mercado de Referencia. El resultado de cada Evaluación del Aporte, entrega un puntaje que posiciona a los cargos dentro de rangos de puntaje, denominado grado salarial. A cada rango de puntaje se le asigna la Remuneración Total Promedio del Mercado de Referencia.

El GGS es una metodología de evaluación de puesto que mide el peso relativo de los diferentes cargos de una organización, da a la compañía una estructura organizacional y un único lenguaje para construir políticas salariales y otras políticas de administración de personas.

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Para determinar el tamaño de ENAEX, esta metodología considera 4 elementos claves:

5.1.4. Denominación de Cargos La denominación de cargos permite proporcionar un lenguaje único para la estructura organizacional y jerarquía de toma de decisiones.

La tabla a continuación corresponde a la denominación de cargos ENAEX. Estas nuevas denominaciones serán controladas y autorizadas por el área de compensaciones corporativa. Todos los cargos deberán contar con denominación en inglés:

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5.2. ESCALAS SALARIALES Y POSICIÓN SALARIAL La construcción de escalas salariales y cálculo de posicionamiento salarial permite asegurar la equidad interna y la competitividad externa.

5.2.1. Estudio de Mercado de Referencia El mercado de referencia es la muestra de empresas seleccionadas para evaluar la competitividad salarial. En forma periódica (anual o semestral) o por necesidades especiales, la Gerencia Compensaciones Corporativa será responsable de adquirir Estudios Salariales con empresas externas especializadas en el tema.

Se define de acuerdo al siguiente modelo de atención: a) Empresas Tamaño Grande: La muestra de empresas consideradas para tamaño grande será definida por el área de Compensaciones Corporativo y por el área de Compensaciones Local, validadas por el CEO del Grupo y VP local. La validación sólo será requerida en el caso de una modificación importante (superior al 30%) de la muestra. b) Empresas Tamaño Medianas y Pequeñas: La muestra de empresas consideradas para tamaño medianas o pequeñas será una muestra del mercado general.

Se podrán usar muestras especiales para cargos específicos de la operación sujeto a evaluación de Compensaciones Corporativo, disponibilidad y presupuesto.

5.2.2. Escala Salarial Una Escala Salarial o de remuneraciones se compone por rangos de renta para cada grado salarial, que se actualiza de acuerdo a información de mercado. Cada rango o banda salarial hace referencia a la franja en que se encuadran sueldos de puestos pertenecientes a un mismo nivel de clasificación o grado salarial.

Además del promedio de cada Grado Salarial, se considera un ancho de 20% menos y un 20% más, de modo que, en función del mérito individual, podrán existir remuneraciones e incentivos distintos para un mismo cargo, dependiendo esencialmente del desempeño de cada persona.

5.2.3. Posicionamiento Salarial El Posicionamiento Salarial compara la remuneración actual de un colaborador con la mediana de la banda salarial. Se ha establecido el Percentil 50 o Mediana como el parámetro

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para el posicionamiento de las remuneraciones al nivel del mercado en todos los países donde se encuentra ENAEX. La renta de cada colaborador se posiciona en dicho rango según la experiencia en su cargo actual y su desempeño, avanzando desde una posición de inicio hacia una posición de promoción.

Los datos de la tabla a continuación son referenciales 5.2.4. Estructura de Compensaciones La Estructura de compensaciones es la agrupación de la compensación que, de acuerdo a la definición de WTW, se agrupan en 3: REM1, REM2 y REM3. o o o

REM1: sueldo base, excluyendo cualquier otro componente.

REM2:REM1+Compensación garantizada (como aguinaldos, bono vacaciones, gratificación).

REM3: REM2+Compensación variable (como bonos, incentivos por ventas, etc.).

Dato considerado para comparación con mercado de referencia.

Para asegurar la competitividad salarial se considera la agrupación de compensaciones REM 3.

5.3. AUMENTOS DE REMUNERACIÓN Los aumentos en la Remuneración Fija y/o Variable dependerán de los resultados de la compañía (utilidades) y del presupuesto asignado para estos fines. Los aumentos responden a la realidad local y tiene prioridad la normativa legal, así como las negociaciones sindicales que se realicen.

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5.3.1. Requisitos para el aumento de remuneración Para realizar el reajuste de sueldo base es requisito en todos los casos tener contrato indefinido. En el caso de ajuste por mérito/desempeño, éstos serán para trabajadores con mínimo 1 año de antigüedad en la compañía.

Asimismo, al revisar cualquier aumento de remuneraciones deberá considerarse Desempeño del Trabajador, Posicionamiento Salarial y Equidad Interna.

Cualquier otro incremento que no esté mencionado en la presente política, deberá ser autorizado por Compensaciones Corporativo.

5.3.2. Tipos de incremento salarial En forma genérica existen los siguientes tipos de aumentos de remuneraciones: 5.3.2.1 Aumentos por Inflación Se aplicará reajustabilidad por inflación de acuerdo a normativa legal, contrato sindical o práctica anteriormente definida de acuerdo a la realidad de cada país.

5.3.2.2 Aumentos por Promoción Es la transferencia definitiva de un trabajador a otro cargo de mayor complejidad y responsabilidades y, por lo tanto, de un grado de responsabilidad superior dentro de la organización.

Condiciones: • • •

Debe existir una vacante en el cargo al cual se promueve.

El sueldo reajustado debe estar comprendido dentro del rango de renta determinado para la categoría del cargo.

Rango de Aumento: Aumento hasta 20% con respecto al Sueldo Base. Siempre se priorizará la normativa legal.

Cuando el incremento deja al colaborador menos del 80% de posicionamiento en la banda salarial, se sugieren aumentos escalonados o por etapas, en intervalos de 6 meses, hasta alcanzar el punto inicial de la banda 5.3.2.3 Aumentos por Mérito/Desempeño Es aquel que puede acceder un trabajador con desempeño sobresaliente, previo análisis de posición en la escala salarial.

Condiciones: • •

El sueldo reajustado debe mantenerse dentro de su grado en la escala salarial.

Aumentos entre 3% y 15% con respecto al Sueldo Base.

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5.4. REVISIÓN DE RENTA ANUAL Cada año, en caso de existir disponibilidad presupuestaria y sujeta a realidad local, se realizará una revisión de renta para aquellos trabajadores con renta fija que no tengan incrementos pactados en su contrato laboral. Cada país deberá definir fecha, de acuerdo a su realidad, con aprobación de Compensaciones Corporativo.

5.4.1. Condiciones Revisión Renta Anual Según el tamaño de la empresa la revisión de renta anual se hace con las siguientes definiciones: •

Empresas de Tamaño Grande: La definición y ejecución es local, lineamientos y control es Corporativo. El Área de Compensaciones entregará a los VPs un fondo a disponer definido en el presupuesto para generar incrementos de renta por desempeño. La Red Personas ejecuta la revisión salarial y validar con los VPs la propuesta de incremento de renta fija en marco a la presente política

•

Empresas de Tamaño Medianas y Pequeñas: La definición y lineamiento es Corporativo, la ejecución es local. El Área de Compensaciones corporativa en conjunto al área de RRHH local propondrá incrementos de renta por desempeño.

5.4.2. Requisitos Revisión Renta Anual Para optar a la revisión salarial anual, deberá existir disponibilidad presupuestaria definida por la Gerencia General.

El trabajador: ● ● ●

Debe tener un año de antigüedad en la empresa y contrato indefinido para ser considerado en la revisión de renta.

La evaluación de Competencias del año anterior debe ser mínimo categoría Esperado.

No tener incrementos pactados.

A su vez, tendrán prioridad en la distribución del fondo de aumentos: ● ●

Colaboradores con Evaluación de Competencias Sobre lo Esperado o superior.

Estar en tramos críticos en su posición salarial:

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5.4.3. Pasos del Proceso 1. Evaluar si la compañía dispone de presupuesto de fondo a distribuir y definir el monto de este fondo.

2. Creación de listado por parte de Compensaciones o área local encargada con información de salarios del equipo, del mercado y del desempeño de cada persona.

3. Envío de bases a VPs con información salarial, presupuesto disponible y recomendación de compensaciones o área local encargada, en base a desempeño, mercado y GGS. 4. Respuesta de VPs/Gerentes con definición final de aumentos.

5. Validación de Compensaciones o área local encargada.

6. Comunicación personalizada vía e-mail de compensaciones local.

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El formato Excel sugerido para entregar la información Salarial y Propuesta de Aumento es el siguiente:

6. RESPONSABLE CORPORATIVO a) Compensaciones Corporativo ● ● ● ● ● ● ● ●

Evaluar el peso relativo de los cargos nuevos a través de un Comité de Evaluación de Puestos y mantener esta evaluación actualizada.

Controlar la definición de nombre de los cargos asegurando orden y consistencia de la parrilla de cargos del Grupo Enaex (Global/Local). La definición del nombre de cargos es local y responde a la realidad de cada país.

Validar denominación en inglés de los cargos.

Asegurar la actualización de las bandas salariales de acuerdo a información de mercado y a los plazos establecidos por esta área.

Monitorear el Sistema de Compensación Variable Anual que garantice la aplicación de un sistema de incentivos alineado a los objetivos del negocio.

Coordinar y controlar ejecución de revisión salarial anual (sobre renta fija) para aquellos trabajadores que no tengan incrementos pactados en su contrato laboral.

Adquirir en forma centralizada Estudios de Mercados de Referencia, así como participar en Encuestas y otros benchmarking para los diferentes países.

Proporcionar los Estudios de Encuestas Salariales.

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b) Compensaciones Local o Área encargada de RRHH 1. Empresas de tamaño Grande (Compensaciones Local) ● ● ● ●

● ● ● ● ●

Evaluar el peso relativo de los cargos de GGS 11 hacia abajo a través de un Comité de Evaluación de Puestos y mantener esta evaluación actualizada.

Participar del Comité de Evaluación de Puestos (corporativo) para evaluar el peso relativo de los cargos con GGS 12 o superior.

Definir nombre de los cargos asegurando orden y consistencia de la parrilla de cargos Compañía, validando su nombre con Compensaciones Corporativo (desde GGS 12).

En el caso de no tener un sistema de administración de personas integrado para administrar información de compensaciones, entregar base de datos mensual detallada del personal con niveles de cargo, posición relativa, últimos ajustes de renta y datos necesarios para gestionar integralmente a las personas.

En el caso de que no exista Red de Personas, generar propuestas de renta y asegurar cumplimiento de la política (excepción posiciones de GGS 15 o superior).

Diseño y análisis de Sistema de Compensación Variable a corto plazo (menos de 1 año) alineados a los objetivos del negocio (incentivo por ventas, producción, etc.), validando con Compensaciones Corporativo.

Ejecutar (cálculo y pago) el Sistema de Compensación Variable Anual (metas).

Ejecución de revisión salarial anual (sobre renta fija) para aquellos trabajadores que no tengan incrementos pactados. Validación con Compensaciones corporativo.

Validar con los VPs la propuesta de incremento de renta fija en marco a la presente política, considerando mérito (evaluación de competencias), mapeo, ajuste a banda salarial (posición salarial), aumentos históricos de renta y ajuste a presupuesto.

2. Empresas de tamaño Medianas y Pequeñas (Área de RRHH Local) ● ● ●

● ● ● ●

Participar del Comité de Evaluación de Puestos (corporativo) para evaluar el peso relativo de los cargos nuevos y mantener esta evaluación actualizada.

Definir nombre de los cargos asegurando orden y consistencia de la parrilla de cargos Compañía, validando su nombre con Compensaciones Corporativo.

En el caso de no tener un sistema de administración de personas integrado para administrar información de compensaciones, entregar base de datos mensual detallada del personal con niveles de cargo, posición relativa, últimos ajustes de renta y datos necesarios para gestionar integralmente a las personas.

En el caso de que no exista Red de Personas, generar propuestas de renta y asegurar cumplimiento de la política (excepción posiciones de GGS 15 o superior).

Levantar la necesidad de Sistema de Compensación Variable a corto plazo (menos de 1 año) alineados a los objetivos del negocio (incentivo por ventas, producción, etc.), validando con Compensaciones Corporativo.

Diseñar, validar y ejecutar (cálculo y pago) el Sistema de Compensación Variable Anual (metas) validando con Compensaciones Corporativo.

Ejecución de revisión salarial anual (sobre renta fija) para aquellos trabajadores que no tengan incrementos pactados. Validación con compensaciones corporativo.

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●

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Validar con los VPs la propuesta de incremento de renta fija en marco a la presente política, considerando mérito (evaluación de competencias), mapeo, ajuste a banda salarial (posición salarial), aumentos históricos de renta y ajuste a presupuesto.

3. Red de Personas (si corresponde) ● ●

●

Levantar información de estructura organizacional del negocio y proporcionarla al área de Compensaciones o área de RRHH Local, referente a nuevas/cambios de estructura, creaciones de nuevos cargos y/o cambios en los cargos existentes.

Validar con los VPs la propuesta de incremento de renta fija en marco a la presente política, considerando mérito (evaluación de competencias), mapeo, ajuste a banda salarial (posición salarial), aumentos históricos de renta y sujeto a presupuesto.

Levantar la necesidad de compensación variable a corto plazo (menos de 1 año) alineados a los objetivos del negocio (incentivo por ventas, producción, etc.).

4. Vicepresidentes ●

Validar distribución de presupuesto entre los colaboradores de su área con ocasión de revisión salarial anual. Son los líderes quienes se hacen responsables de la definición de incrementos sujeto a política.

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7. ANEXOS 1. Anexo 1: Formulario Descripción de Cargos

Formulario Descripción de Cargos

TITULO DE PUESTO:

FECHA :

AREA JERARQUICA:

AREA FUNCIONAL:

1. MISIÓN

2. PRINCIPALES RESULTADOS Importan ACCIONES (¿qué hace?) cia

RESULTADO FINAL ESPERADO (¿para qué lo hace?)

1 2 3 4 5

3. ORGANIZACIÓN (Cargos que dependen Jerárquicamente del puesto evaluado)

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4. AUTORIDAD Decisiones

Recomendaciones

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5. CONTEXTO

Breve descripción sobre aspectos relevantes del Entorno. Problemas, participación en comité, contactos relevantes internos y externos, otra información

6. PRINCIPALES CONOCIMIENTOS, EXPERIENCIAS Y HABILIDADES

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