POLÍTICA MOVILIDAD INTERNA
ENAEX
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CONTENIDO 1. DEFINICIÓN ........................................................................................................................... 3 2. OBJETIVOS ........................................................................................................................... 3 3. ALCANCE ............................................................................................................................... 3 4. INDICADORES ....................................................................................................................... 3 5. ETAPAS GENERALES DEL PROCESO ............................................................................... 4 6. INSTRUMENTOS/HERRAMIENTAS ..................................................................................... 9 7. MEJORES PRÁCTICAS......................................................................................................... 9 8. RESPONSABLE ................................................................................................................... 10 9. ANEXOS ............................................................................................................................... 10
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1. DEFINICIÓN La Movilidad Interna es el proceso mediante el cual se cubren posiciones internas de la Compañía con colaboradores actuales de Enaex que cumplen con los requisitos de la posición. Esta movilidad puede ser tanto horizontal como vertical.
2. OBJETIVOS 2.1. GENERAL El Área de Atracción de Talentos (AT) tiene por objetivo que la Compañía cuente con los mejores talentos en tiempo y calidad, priorizando la movilidad Interna y potenciando nuestra marca empleadora. 2.2. ESPECÍFICOS • • • •
Cubrir las vacantes de la Compañía con conocimiento interno. Generar oportunidades de desarrollo profesional. Garantizar igualdad de oportunidades. Reconocer a los colaboradores por su desempeño y experiencia.
3. ALCANCE El Plan de Movilidad Interna posee alcance a nivel organizacional, incluyendo a todas las Gerencias de Enaex S.A., y Enaex Servicios S.A., incorporando cargos desde el GGS 5 (Rol General), hasta el GGS 14 (Rol Liderazgo). Todos los trabajadores con evaluación de competencias categoría “Esperado” o superior podrán acceder a procesos de movilidad interna. Importante: Conscientes del valor de la integración y la diversidad, la compañía busca la no discriminación y exclusión, entendiendo por discriminación las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en aspectos étnicos, de género, edad, estado civil, religión, nacionalidad u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un determinado puesto no serán consideradas discriminación.
4. INDICADORES •
Panel mensual de RRHH: o o o
Procesos abiertos Procesos cerrados por movilidad Procesos suspendidos
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SLA: 30 días hábiles movimientos entre áreas desde el momento en que la persona seleccionada acepta la carta oferta.
5. ETAPAS GENERALES DEL PROCESO
*SLA: 1. Movilidad dirigida en la organización: 12 días hábiles 2. Concurso interno: 22 días hábiles 5.1. ACTIVACIÓN-1 DÍA HÁBIL Levantamiento de vacante: El proceso de Movilidad Interna se inicia cuando una jefatura levanta a la Red de Personas que se ha abierto una vacante en su área. Esto se da por dos motivos: a) Reemplazo: Una persona se ha retirado del área y su posición quedó vacía. b) Aumento de dotación: Cuando existe la necesidad de un nuevo cargo en el área. En el caso de reemplazo: el jefe solicitante debe enviar a la Red de Personas el perfil del cargo y el Formulario de Activación Selección (anexo 1). En caso de aumento de dotación: la Red de Personas realiza el levantamiento y valida la descripción de cargo, para luego coordinar agenda y presentarlo en el Comité de cargos. En este comité se gestionará la aprobación de la vacante, se identificará el grado salarial y el presupuesto asociado.
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En ambos casos, la red de personas debe informar al ejecutivo de AT mediante solicitud por correo electrónico. 5.2. BÚSQUEDA La búsqueda de un candidato para cubrir una posición de Enaex siempre comienza con Movilidad Dirigida en el área que solicita la vacante, para luego mirar en toda la organización. Si la vacante no es cubierta por esta vía, se realiza Concurso Interno para finalmente como tercera opción, realizar una búsqueda externa en el mercado laboral. Este formato aplica para todas las búsquedas con excepción de cargos de entrada (Ej: Ingenieros Trainee, Cargador de Tiro, etc. Ver detalle en anexo 2). Cualquier vacante que se quiera cubrir con movilidad dirigida debe ser necesariamente informada y coordinada con la Red de personas, por lo que no corresponde que alguna Jefatura negocie con un potencial candidato interno o con su jefatura cualquier movimiento sin hablar anteriormente con la Red de personas asignado. 5.2.1. Movilidad Dirigida: En el área
*SLA 6 días hábiles En la organización
*SLA 12 días hábiles (contempla activación de vacante y chequeo y búsqueda de posible candidato en el área)
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La movilidad dirigida en el área u organización, corresponde a la primera instancia de búsqueda de un candidato para cubrir la posición vacante. Esta etapa consiste en buscar candidatos dentro de la misma área u organización en la que se abre la vacante que cuenten con los requisitos para desempeñarse en el nuevo puesto. Para esto se deben tomar como input las Evaluaciones de Competencias (requisito: evaluación en categoría “Esperado” o superior) y el Mapeo de Potencial. Desde este momento inicial, la red de personas mantendrá informado al Ejecutivo de AT respectivo, de manera de estar alineados con respecto a las movilidades dentro de la Compañía y poner en aviso la posible apertura de un concurso interno o búsqueda en mercado. Se entiende por área de trabajo: Ubicación
Área
Planta Producción
Planta Completa
Planta Servicios
Planta Completa
Corporativo
La unidad será la Vicepresidencia que solicite la vacante
De encontrarse candidatos que cumplan con los requisitos del cargo en la misma área, el equipo de Red de Personas debe reunirse con los respectivos jefes actuales y comunicarles la oferta de la nueva posición. Para las áreas de Producción y de Plantas de Servicios, las movilidades internas se harán de acuerdo al Plan de Desarrollo de Carrera definido para cada planta. De no encontrarse candidatos que cumplan con los requisitos al interior del área se procede a buscar en el interior de otras áreas de la Compañía. Si los posibles candidatos están en otras áreas de la organización, el Ejecutivo de AT y la red de personas presentarán los candidatos al cliente interno y en caso de que esté de acuerdo, el Ejecutivo de AT se comunicará con la Jefatura actual de él o los candidatos informándole que le gustaría invitar a esta(s) persona(s) a participar del proceso. En caso de que la(s) Jefatura(s) de la(s) persona(s) invitadas esté(n) de acuerdo, se invitará a las personas a participar y, de estar interesadas, pasarán por las etapas del proceso de selección que se definan. Los jefes podrían oponerse justificándose con argumentos sólidos y plazos establecidos, entre ellos: • • •
El candidato esté dirigiendo o participando de un proyecto crítico El candidato no cumple con antigüedad en el cargo (al menos 1 año) Evaluación de Competencias en cuestionamiento
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De no haber oposición, el candidato será contactado por el equipo de Red de Personas para comenzar el proceso de selección/entrevistas.
5.2.2.
Concurso Interno
Corresponde a la segunda instancia de búsqueda, luego de haber declarado desierta la búsqueda a través de Movilidad Dirigida. *SLA 22 días hábiles (incluida la activación de vacantes) Previo a la publicación, el Ejecutivo de AT deberá coordinar reunión con el Cliente interno para validar el perfil del cargo, chequeando los conocimientos y competencias críticas del perfil. Para esto el jefe solicitante debe enviar a su jefe de Red de Personas el perfil del cargo y el Formulario de Activación Selección firmado. Las vacantes de Movilidad interna serán publicadas todos los martes y jueves en el portal de Movilidad interna y en los ficheros presentes en Plantas de servicio y productivas. Esta publicación tendrá un plazo de 7 días hábiles. Requisitos para postular a movilidad interna Todo colaborador que desee participar del Programa de Movilidad Interna deberá necesariamente cumplir con los siguientes requisitos: • • • • •
Cumplir con la formación, conocimientos excluyentes y experiencia requeridas para el cargo (Perfil de Cargo). Contar con Contrato Indefinido al momento de postular. Poseer Evaluación de Competencias, al menos, en la categoría “Esperada”, al momento de postular. Contar con al menos 1 año de antigüedad en el cargo actual al momento de postular. Contar con al menos 1 año de antigüedad en la compañía (al momento de postular)
Todos los cargos que sean publicados por Concurso interno podrán ser publicados de manera paralela en mercado, de manera de ganar tiempo en el reclutamiento, sin embargo, los antecedentes recibidos desde mercado no podrán ser entregados al cliente hasta una vez cerrado el Concurso interno. No competirán de ninguna manera candidatos interno y externos.
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5.3. SELECCIÓN MOVILIDAD INTERNA Y CONCURSO INTERNO En el caso de concurso interno, el Ejecutivo de AT realizará un filtro curricular en base al perfil del cargo validado con el cliente, generando un grado de ajuste al cargo (alto, medio, bajo) y, en base a los antecedentes de los postulantes, podrá decidir quiénes avanzan o no a la siguiente etapa: Entrevistas. Los candidatos internos que decidan participar del proceso de entrevistas deberán dar cuenta a su Jefatura Jerárquica actual. En caso de que la Jefatura se oponga a la participación del candidato en el proceso, el Ejecutivo de AT levantará este tema con la red de personas correspondiente al área del postulante para indagar mayores antecedentes. Entrevistas: Movilidad Dirigida (opcionales)
Concurso Interno (obligatorias)
1. Entrevista motivacional realizada por la red de personas, enfocada en entender la motivación del candidato por el área y cargo de la vacante 2.
Entrevista por Competencias realizada por la red de personas o por parte del Ejecutivo de AT según perfil del cargo.
3. Entrevista técnica: que puede realizarse de manera individual por el cliente que solicita la vacante o, en panel, el cliente sumado a otra persona que le parezca relevante en el proceso. Si el cliente decide realizar más de una entrevista técnica, deberá asumir la extensión en los plazos de cierre del proceso. 4. Entrevistas grupales, motivacionales y de conocimientos construida previamente con el Cliente para chequear aspectos críticos del cargo. Podrán ser individuales o grupales en caso de contar con más de 5 candidatos que se ajusten al perfil.
Notas: ➢ No se aplicarán en ningún caso evaluaciones Psicolaborales ni Assessment center a candidatos internos. ➢ Las personas que postulen y avancen a etapa de entrevistas, deberán ser avisadas desde el primer momento de las condiciones salariales del cargo ofertado. ➢ En el caso de concurso interno, una vez realizadas las entrevistas por parte del Ejecutivo de AT o red de personas, se entregará la terna final al Cliente interno de manera que éste cuente con candidatos ya validados para la entrevista técnica. ➢ Los candidatos que no avancen en las entrevistas serán avisados de manera inmediata de que no cumplen con esta etapa el proceso. Se les enviará un correo tipo (anexo 3), explicando básicamente que su perfil no se ajusta al perfil del cargo en esta oportunidad,
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ya sea por carecer de los conocimientos, experiencia o competencias excluyentes requeridas o porque otros candidatos se ajustaron en mayor medida al perfil buscado. Estos candidatos podrán contactar con la red de personas y/o al Ejecutivo de AT con el fin de recibir mayor información y feedback.
5.4. CIERRE DE LOS PROCESO DE MOVILIDAD DIRIGIDA Y CONCURSO INTERNO: Una vez cerrado el proceso se le entregará una carta oferta al candidato quien deberá aceptar las nuevas condiciones del cargo. El movimiento al nuevo cargo deberá ocurrir en 30 días hábiles desde firmada la carta oferta. La red de personas deberá velar por el cumplimiento de este plazo. Jefe antiguo y Jefe nuevo llegarán a un acuerdo para extender este plazo, siempre primando porque sea lo antes posible. La Red de personas deberá informar del movimiento a remuneraciones de forma oportuna. 5.5. SOCIALIZACIÓN DE MOVILIDAD INTERNA Periódicamente se publican las movilidades internas de la Compañía en intranet.
6. INSTRUMENTOS/HERRAMIENTAS 6.1. FORMULARIO DE SOLICITUD SELECCIÓN QUE COMPLETA LA RED DE PERSONAS EN CONJUNTO CON EL CLIENTE INTERNO. 6.2. PLATAFORMA A TRAVÉS DE LA CUAL SE PUBLICAN LOS CONCURSOS INTERNOS: http://movilidad.enaex.com/Account/Login?ReturnUrl=%2f
7. MEJORES PRÁCTICAS •
Para los Jefes:
a. Identificar y promover a los colaboradores con potencial de desarrollo. b. Entregar toda la información necesaria para levantar el Perfil de Cargo (con el apoyo de la Red de Personas), explicitando de forma exhaustiva los requerimientos. Esto, entendiendo que un adecuado perfil de búsqueda es el que gatillará la correcta selección del candidato(a). c. Respetar los tiempos acordados para las entrevistas técnicas. Si el cliente no cumple con los plazos establecidos, esto será levantado por el Ejecutivo(a) del área de AT con la Jefatura del Cliente en cuestión y la Red de personas. d. Asegurar en la entrevista técnica, que el candidato seleccionado cumpla con los conocimientos técnicos mínimos relacionados al perfil de cargo. e. En caso de que el proceso se suspenda o ya no sea atingente la búsqueda, el Cliente debe avisar a tiempo a la Red de personas y/o al área de AT según corresponda. •
Para la Red de personas:
a. Dar prioridad al desarrollo de los trabajadores internos, priorizando por la Movilidad dirigida y/o la búsqueda de candidatos a través de Concurso interno, revisando sistemáticamente los Mapeos y Evaluación de Competencias del año.
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b.
c.
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Detener cualquier intento de pasar por alto la Política de AT vigente y fomentar que los trabajadores internos cuenten con las condiciones para postular (información, cursos de capacitación, licencias requeridas, posibilidad de asistir a entrevistas, entre otras) Mantener la comunicación oportuna con todos los involucrados del proceso (jefes, AT, candidatos, etc.
8. RESPONSABLE • • • • •
Líder Selección: Establecer lineamientos de gestión de movilidad interna. Jefaturas Enaex: Levantar vacantes de sus áreas al equipo de RP Red de Personas: Gestionar la búsqueda interna de candidatos y todos los procedimientos asociados Equipo de Compensaciones: Creación de nuevos cargos en caso de ser requerido Equipo DO: Actualización de perfiles de cargo
9. ANEXOS 1. Anexo 1: Formulario de Activación Selección: FORMULARIO DE ACTIVACIÓN SELECCIÓN:
DATOS VACANTE TIPO DE SOLICITUD: CARGO: GGS: N° DE VACANTES: CECO (INDICAR NÚMERO DE CECO): ORIGEN DE LA VACANTE: A QUIEN REEMPLAZA: UBICACIÓN (PLANTA/OFICINA DESTINO): SISTEMA DE TURNO: USO DE CAMPAMENTO: ¿LA BÚSQUEDA ES CONFIDENCIAL?: CLIENTE INTERNO (NOMBRE JEFATURA RESPONSABLE DE REALIZAR LAS ENTREVISTAS):
REMUNERACIÓN (CARTA DE OFERTA)
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ROL: ESCALA (CUANDO APLICA): NIVEL (CUANDO APLICA): SUELDO BASE: BONO PERSONAL A (CUANDO APLICA): TOTAL HABERES: LÍQUIDO APROXIMADO BONO FIESTAS PATRIAS BONO NAVIDAD BONO VACACIONES MOVILIDAD INTERNA ¿SE REALIZÓ BÚSQUEDA AL INTERIOR DEL ÁREA PARA CUBRIR LA VACANTE?: ¿SE REALIZÓ BÚSQUEDA DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN PARA CUBRIR LA VACANTE?: EN EL CASO LA RESPUESTA SEA NO COLOCAR JUSTIFICACIÓN: EN EL CASO SE ACTIVA UNA BÚSQUEDA EXTERNA SIN CUMPLIR PRIMERO CON LA BÚSQUEDA INTERNA (A TRAVÉS DE MOVILIDAD DIRIGIDA O CONCURSO INTERNO), JUSTIFICAR:
2. Anexo 2: Cargos de entrada con búsqueda directa en el Mercado Cargos de Ingeniero Trainee y/o Profesionales Jóvenes para los cuales se busca talento sin experiencia, asegurando la entrada de nuevos conocimientos e iniciativas a la Compañía. • • • • • • • •
Ingeniero Estudios Ingeniero Finanzas Ingeniero Innovación Ingeniero Compras Account Manager Ingeniero Control Gestión Ingeniero Capacity Ingeniero Procesos
También serán excepciones para ir directo a Mercado los cargos de entrada definidos por la operación: • • • •
Cargador de Tiros Auxiliar de Bagging Operario Ayudante operador
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3. Anexo 3: Correo tipo para candidatos que no avancen en el proceso. Estimado XX,
Queremos agradecer tu interés y proactividad para potenciar tu desarrollo profesional, y el tiempo que dedicaste a participar del proceso de selección para el cargo de xxx. Te contamos que luego de haber revisado todos los antecedentes de los postulantes, hemos decidido cerrar el proceso con otro candidato, cuya experiencia se alinea a los requerimientos críticos para el éxito de la posición. No obstante, te invitamos a que sigas atento a futuras movilidades internas que puedan calzar con tus motivaciones. Agradecemos nuevamente tu interés y participación en el proceso.
Cordialmente, VP de Personas
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