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POLÍTICA PROFESIONAL JOVEN

ENAEX

POLITICA CORPORATIVA

CÓDIGO

RH/POL-CORP-011.PJ

REVISIÓN Nº

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POLITICA PROFESIONAL JOVEN

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CONTENIDO 1. DEFINICIÓN ........................................................................................................................... 3 2. OBJETIVOS ........................................................................................................................... 3 3. ALCANCE ............................................................................................................................... 3 4. PROCESO .............................................................................................................................. 3 5. RESPONSABLES .................................................................................................................. 6 6. ANEXOS ................................................................................................................................. 6

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1. DEFINICIÓN El grupo de Profesionales Jóvenes (PJ) de Enaex se define como aquellos profesionales universitarios identificados como de alto potencial, con un máximo de 2 años de experiencia laboral al momento de ingresar a la Compañía. La importancia de este grupo radica en garantizar el tiraje de sucesiones internas y dotar a la Compañía del mejor talento del mercado.

Estos colaboradores ingresan a Enaex a cargos de entrada con la proyección de asumir una jefatura en el transcurso de 1,5 a 2 años, y permanecen en esta categoría hasta alcanzar los 30 años o una posición de jefatura.

2. OBJETIVOS 2.1. GENERAL Garantizar la sostenibilidad de la Compañía al incorporar a los mejores profesionales del mercado y potenciar su desarrollo y retención.

2.2. ESPECÍFICOS • •

Fomentar el ingreso constante de talentos a la compañía que aseguren la movilidad y las sucesiones internas.

Asegurar el ingreso de nuevas ideas, potenciando la actualización de conocimientos e ideas innovadores a la Compañía.

3. ALCANCE Todos los profesionales del Grupo Enaex, menores a 30 años, con máximo 2 años de antigüedad laboral previo a incorporarse a la Compañía e identificados como alto potencial en su proceso de selección. Ingresan a ocupar cargos específicos, previamente definidos como “cargos de entrada PJ”.

4. PROCESO La incorporación de Profesionales Jóvenes a la Compañía responde únicamente al levantamiento específico que hace un área de la necesidad de contar con un profesional de estas características dentro de su equipo. No existe un programa específico de incorporación periódica de Profesionales Jóvenes a Enaex.

4.1 LEVANTAMIENTO DE VACANTE Y SELECCIÓN La jefatura del área interesada es la encargada de notificar al equipo de Red de Personas la necesidad de incorporar a un PJ en su área.

Los procesos PJ o profesional joven, se inician con una activación por parte del cliente en búsqueda jóvenes talentos:

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Para la Zona de Santiago: • • • •

Universidad de Chile, Pontificia Universidad Católica, Universidad de Santiago de Chile, Universidad Técnica Federico Santa María, Universidad Adolfo Ibáñez y Universidad de los Andes.

0 a 2 años de experiencia máximo.

Inglés avanzado hablado y escrito.

PJ de las carreras de Ingeniería Civil (distintas especialidades) o Ingeniería Comercial.

Para otras regiones del país: • • • •

Universidad Católica del Norte, Universidad de Concepción entre otras.

0 a 2 años de experiencia máximo.

No tiene requisitos de Inglés.

PJ de las carreras de Ingeniería Civil (distintas especialidades) o Ingeniería Comercial.

Según el área que solicite la vacante, se realizarán publicaciones en trabajando.com con los requisitos y funciones del cargo, y se realizará un reclutamiento en base a los requisitos anteriormente mencionados.

Proceso de Selección: 1. Assessment Grupal: Para comenzar el proceso, se cita a entrevistas grupales entre 8 a 10 personas aproximadamente, donde se hace una ronda de presentación de cada uno (nombre, edad, título e institución, experiencia laboral y principales motivaciones para el cargo), y luego un Assessment en los que revisan un caso que deben discutir en grupo, para levantar las siguientes competencias: a. b. c. d. e.

Potencial de Liderazgo Trabajo bajo Presión Manejo Comunicacional Flexibilidad Innovación

En el Assessment asiste la jefatura directa y el analista de selección. Luego se seleccionan los participantes que más se ajustan al perfil buscado, y se realiza una evaluación psicolaboral.

2. Presentación acerca de Enaex frente a comité de selección y línea de negocio: En esta etapa se invitan a entre 3 a 5 de los mejores candidatos para una presentación en inglés (el requisito de inglés sólo corresponde a candidatos de Santiago), frente a la jefatura directa, algún par o colaborador que trabaje directamente con esta persona y el encargado de selección. La presentación dura aproximadamente 10 minutos, para luego hacer 5 minutos de preguntas respecto a la presentación o algunos aspectos personales o técnicos que la jefatura quiera indagar.

3. Entrevista Psicológica con Selección: en la que se prepara un reporte (ver anexo 1)

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4. Entrevista Individual con Jefe de Área: Para terminar, se selecciona una dupla o terna para la entrevista final con la jefatura, para luego seleccionar a los 2 finalistas que se presentarán al examen preocupacional (médico).

Con los resultados de las evaluaciones y exámenes, la jefatura delibera quien será el candidato seleccionado y cierra la contratación.

Nota: cada país deberá definir las universidades en las cuales se hará el reclutamiento de los PJ. 4.2 ONBOARDING AL CARGO • •

Procedimiento de oferta e inducción similar al de cualquier nuevo ingreso a la compañía.

Jefatura se hace cargo de la inducción al cargo.

4.3 PROGRAMA DE CAPACITACIÓN El nivel de liderazgo Líder de Sí Mismo está pensado para colaboradores sin personas a cargo, pero con la perspectiva que asuman roles de liderazgo en el corto-mediano plazo.

Este nivel tiene como grupo objetivo a los Profesionales Jóvenes y consta de cursos de formación en temáticas de liderazgo y autodesarrollo, entre los que se encuentran cursos obligatorios y opcionales.

4.4 RETENCIÓN DE TALENTO: Se generan acciones de blindaje a aquellos PJ identificados como Alto Potencial a través del Mapeo anual de Potencial (niveles 1, 2 y 3 de la matriz), estas incluyen: • • •

Aumento de renta anual.

Desde los 12 meses pueden postular a cargos de mayor responsabilidad.

Los líderes deberán impulsar el desarrollo acelerado en los PJ a su cargo, incorporándolos a situaciones complejas y de mayor exposición, llevarlos a terreno, y otras acciones que mantengan la motivación del PJ.

Los mapeos de los PJ son revisados y validados anualmente por el Comité Ejecutivo.

4.5 SEGUIMIENTO POR PARTE DE LA RED: 4.5.1

Entrevista anual con Red de Personas para levantar motivaciones, preocupaciones e intereses.

4.5.2

Red de Personas debe promover en las jefaturas la apertura a la movilidad de los PJ. Un potencial peligro es que los jefes no promuevan la movilidad por no querer desprenderse del talento o porque no los encuentran lo suficientemente preparados para asumir roles de mayor responsabilidad.

4.5.3

Se sugiere como práctica de liderazgo para los jefes de los PJ, programar reuniones de feedback de desempeño con la jefatura cada 3 meses.

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5. RESPONSABLES • • • •

6.

Área de Capacitación y Atracción de Talento: Establecer lineamientos para el proceso de reclutamiento y selección. Ejecutar proceso de Reclutamiento y Selección. Área de Desarrollo Organizacional: mantener actualizados los mapeos y seguimiento de acciones de retención. Diseño y ejecución de Programa de Liderazgo anual.

Jefaturas Enaex: Levantar vacantes de sus áreas al equipo de Red. Generar movimientos en PJ’s de alto potencial. Alertar al área de Personas sobre posible fuga de talento de PJ’s.

Red de Personas: Activar proceso de selección PJ a área de Atracción de Talentos.

Realizar entrevistas a PJ’s y seguimiento de acciones de retención.

ANEXOS 1. Anexo 1 INFORME PSICOLABORAL CONFIDENCIAL

o

IDENTIFICACION DEL POSTULANTE

Nombre del Postulante Edad Profesión u Ocupación Estado Civil Cargo Actual y Empresa Cargo de Postulación Pretensiones de Renta Nombre Psicólogo Evaluador Fecha Evaluación

o

CATEGORIA Recomendable No Recomendable

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COMPETENCIAS TRANSVERSALES ENAEX INSUFICIENTE COMPETENCIAS TRANSVERSALES

Aún no ha desarrollado las conductas presentes de la competencia.

EN DESARROLLO Corresponde a un nivel intermedio de desarrollo de la competencia.

DESARROLLADO

SUPERIOR

Corresponde a un nivel de desarrollo esperado de la competencia.

Corresponde a un nivel superior de desarrollo de la competencia

Conciencia de Seguridad y Medio Ambiente: Hacer de la seguridad un intransable, cumpliendo las normativas y procedimientos de seguridad en todo momento y lugar, independiente de la función que se realice. Minimizar nuestro impacto en el medioambiente y en las comunidades en las que operamos.

Vocación por los Clientes: Asegurar que cada acción ejecutada se base en lo que esperan y necesitan nuestros clientes de nosotros. Construir relaciones de largo plazo basadas en la confianza y la empatía, demostrando compromiso y entregando soluciones que agreguen valor.

Compromiso con los Resultados: Búsqueda constante de los

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más altos estándares de calidad a través de la mejora continua, la incorporación de mejores prácticas y la realización de acciones concretas para el desarrollo profesional.

Hacerse cargo de los problemas hasta su solución, con alto accountability.

Trabajo en Equipo y Generación de Redes: Trabajar en un clima de respeto, colaboración e interdependencia, generando redes y relaciones efectivas al interior y exterior de la Organización, promoviendo la resolución de conflictos de manera constructiva en pos de objetivos comunes.

Innovación y Emprendimiento: Búsqueda de soluciones.

Es capaz de proponer y desarrollar mejoras en su trabajo diario.

Desafiar el statu quo y entender que las cosas siempre se pueden hacer de manera diferente.

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COMPETENCIAS DE LIDERAZGO INSUFICIENTE COMPETENCIAS ESPECÍFICAS

Aún no ha desarrollado las conductas presentes de la competencia.

EN DESARROLLO Corresponde a un nivel intermedio de desarrollo de la competencia.

DESARROLLADO

SUPERIOR

Corresponde a un nivel de desarrollo esperado de la competencia.

Corresponde a un nivel superior de desarrollo de la competencia

COMPROMETIDO CON LOS RESULTADOS: Es accountable, orientado a la excelencia y tiene sentido de urgencia y resiliencia.

INSPIRA: Muestra el propósito, marca el rumbo. Guía con ejemplos, vive los valores corporativos.

Es honesto y empático.

Comunica con claridad, se informa del entorno y mantiene a su gente informada.

DESARROLLA A SU GENTE: Reconoce, recompensa y también exige. Es inclusivo con el equipo.

Sabe delegar, escucha y da feedback constante. o

RESUMEN LABORAL

o

ASPECTOS GENERALES Y MOTIVACIONALES

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FORTALEZAS Y DEBILIDADES FORTALEZAS

o

SUGERENCIAS

o

CONCLUSIÓN

DEBILIDADES O AREAS A MEJORAR

En base a los resultados obtenidos, se considera al candidato __________________________________, RECOMENDABLE/NO RECOMENDABLE para el cargo de _______________________________, ya que ___ cuenta con las competencias requeridas.

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