PM magazine 07_2023

Verzuimgesprekken

Opleiding Management & leidinggeven

8-daagse opleiding voor de ervaren praktijkmanager

Tijdens deze opleiding - gegeven door Liesbeth den Hollander - leer je onder andere hoe je meer invloed uit kunt oefenen tijdens een gesprek en welke handvatten je kunt gebruiken om op een succesvolle manier leiding te geven aan je team. Hoe stuur je veranderingen op een effectieve manier aan? En hoe zorg je ervoor dat de medewerkers gemotiveerd en tevreden zijn? Deze opleiding is een mooi vervolg op onze opleiding Praktijkmanager. Ga voor meer informatie en voor het inschrijven naar onze website.

Verdiepen

Met het Platform praktijkmanager geven we je korte, behapbare, praktische informatie. Nieuws over wetgeving, tips, uitleg, interessante nascholingen en uiteraard de mogelijkheid om in contact te komen met collega praktijkmanagers. Maar soms wil je wat meer inzoomen op een onderwerp, zoek je diepgang. In het magazine bieden we die mogelijkheid in de vorm langere artikelen waar je even de tijd voor kan nemen.

Ook deze keer hebben we weer een variatie aan onderwerpen voor je verzameld. Zo belicht Liesbeth den Hollander in haar artikel de verschillende manieren waarop je controle kunt hebben over bepaalde situaties en over jezelf. Ook wanneer het tegenzit.

En we hadden het al over ‘behapbare’ informatie. Janet Besten gaat daar letterlijk op in met haar artikel over eten en drinken tijdens en na werktijd. Hoe zit dat fiscaal? Wat zijn de regels? Met een praktijkvoorbeeld biedt ze meer inzicht in het onderwerp.

Verry van Rossum laat zien hoe je medewerkers kunt inspireren tot betere prestaties. Iets dat te maken heeft met het beïnvloeden van handelen van medewerkers. Met drijfveren en motivatie van personen. Want waarom doen mensen wat ze doen? Iedereen heeft daar andere beweegredenen voor. Verry behandelt de verschillende managementstijlen die je kunt hanteren om jouw medewerkers te motiveren.

Tenslotte gaat Valesca Nederlof in op het voeren van verzuimgesprekken met werknemers. Wanneer deze gesprekken goed worden gevoerd, kunnen ze een wezenlijke bijdrage leveren aan het terugdringen van verzuim. Je geeft tenslotte tijdens deze gesprekken vorm aan het verzuimbeleid van je praktijk, hoe summier of gedetailleerd dat ook is in jouw praktijk. Een belangrijke taak dus.

En oh ja, ook nog aandacht voor de live-sessies die regelmatig plaatsvinden op het Platform Praktijkmanager. Experts op een bepaald vakgebied komen aan het woord en beantwoorden vragen. Heel leerzaam en direct toepasbaar in de praktijk. Op 29 juni was Onno Karssen aan de beurt. Onno heeft veel ervaring met de financiële kant van aan- en verkoop van praktijken en praktijkbemiddeling. Een korte samenvatting van zijn sessie vind je ook nog terug in dit magazine.

Veel leesplezier!

Lies Ligtvoet

Ilko Alink

Maar soms wil je wat meer inzoomen op een onderwerp, zoek je diepgang. In het magazine bieden we die mogelijkheid.

Redactie

Ilko Alink en Lies Ligtvoet

Redactieadres

Postbus 62, 7437 ZH Bathmen

Contact: Ilko Alink, ilko@dentista-magazine.nl

Aan dit nummer werkten mee

Liesbeth den Hollander, Janet Besten, Verry van Rossum, Valesca Nederlof

Vormgeving

Laura van Leijenhorst

Adreswijzigingen

Per e-mail: pm@dentalbestpractice.nl

Vermeld zowel je oude als nieuwe adres.

Adverteren en marketing

Concetta Scibona, pm@dentalbestpractice.nl, Ilko Alink, ilko@dentista-magazine.nl

Volg ons ook op Facebook en Instagram @Praktijkmanager_magazine

Inhoudsopgave

Copyright © 2023 Dental Best Practice. Niets in deze uitgave mag worden overgenomen, vermenigvuldigd of gereproduceerd zonder schriftelijke toestemming van Dental Best Practice of andere auteursrechthebbenden.

Dental Best Practice kan geen aansprakelijkheid aanvaarden voor de juistheid en volledigheid van alle in deze uitgave opgenomen teksten en beelden.

Verry van Rossum Medewerkers inspireren tot betere prestaties

Liesbeth den Hollander Wat als het tegen zit en we voelen ons out of control?

Janet Besten Eten & drinken tijdens en na werktijd

Wat als het tegen zit en we voelen ons Out of Control?

Liesbeth den Hollander

Netterugvanvakantiekrijgikeenberichtvanmijntweekinderen die in Vietnam een reis maken. “Mam, de nachtbus is gecanceldnuhebbenweeenprobleem”.Mijnkinderenzitten aan de andere kant van de wereld en zelfs nu heb ik de neigingtewillenhelpen.Ikwilgraagincontrolezijn.Voormijzelf en voor anderen. Als docent van de opleiding management en leidinggeven merk ik dat de meeste praktijkmanagers met hetzelfde kampen. Dat de manier waarop je hiermee om kan gaan al eeuwen geleden door een Chinese filosoof werd opgetekend maakt het nog interessanter. Deze inzichten blijken nog steeds springlevend. In dit artikel belichten we de verschillende manieren waarop je controle kunt hebben,welkemanierenjekunnenhelpenenkunnenbelemmeren in je succes.

Controle over de situatie

Verreweg de meeste managers hebben dus een natuurlijke behoefte aan controle over de situatie. Vooraf maken we er voor onszelf al een voorstelling van. We bedenken wat we gaan doen en vervolgens verwachten we dat onze collega’s op een bepaalde manier reageren, zoals wij in ons hoofd hebben.

De bottelnek is, dat de realiteit zelden overeenkomt met wat

je in je hoofd hebt bedacht. In onze opleiding management en leidinggeven noemen we wat jij vooraf hebt bedacht: ‘je beeld’. Vaak komt de realiteit niet overeen met het beeld dat je erbij hebt. Je collega dacht er niet aan de bestellingen te doen, of je teamlid meldt zich om vijf voor acht ziek. Omdat je de neiging hebt aan je eigen beeld vast te houden, probeer je de situatie weer gelijk te krijgen aan je eigen beeld. Als dat niet lukt, krijg je stress. Je reageert kortaf op je collega of je zegt recht voor zijn raap wat je ervan vindt. Die reageert daar vervolgens vaak niet op zoals jij dat wil en daardoor gaat de realiteit nog verder van je beeld afwijken. Als het tegenzit, schiet je in de emotie en dat levert dan irritatie of spanning op. Niet handig dus, maar wat dan wel?

Stap 1: Controle over jezelf

Wij managers willen graag het gevoel hebben dat we alles onder controle hebben. Echter, controle krijgen over de buitenwereld is kansloos. Dat lukt je niet. Wat wel kan lukken, is controle over jezelf. Controle over jezelf kun je nemen en hebben. Je kunt jezelf zien als een gesloten systeem, waarover jij controle hebt. Maar bepaal jij wel wat je doet? Want waarschijnlijk denk je nu dat je jezelf ook niet altijd onder controle hebt en dat klopt. Dat heeft niemand.

Soms nemen je emoties en/of hormonen controle over. Dat gebeurt met name als jij het gevoel ervaart dat je de grip verliest en dat heeft weer voor een groot deel te maken met je denken. Met onderstaande twee tips ga je makkelijker en beter controle over jezelf krijgen. Laat het doel van controle over de situatie los en accepteer dat de situatie niet per definitie zal gaan zoals jij wilt dat hij gaat.

Stap 2: Vertrouwen hebben in jezelf

Ben je bereid om de situatie te accepteren zoals die is, dan heb je de eerste stap gezet. Geweldig! Wat je vervolgens doet is je energie en focus op jezelf richten. Wat daarbij essentieel is, is dat je vertrouwen in jezelf hebt. Je bent al tot praktijkmanager gekomen ondanks allerlei tegenslagen en zaken die niet gingen zoals jij dacht. Misschien ben je niet overal tevreden over, maar je hebt het tot nu toe allemaal overwonnen, ongeacht je gedachten en gevoelens erbij. Je kunt er dus op vertrouwen dat het nu ook goed gaat komen. De situatie kan gaan zoals hij gaat, maar jij hebt controle over jezelf. Jij bent baas in je eigen brein. Dus door allerlei negatieve gedachten te hebben, ga jij jezelf niet helpen. Sterker nog, dan zal de situatie eerder de kant op gaan van die gedachten en krijg je last van een zichzelf vervullende voorspelling.

Zorg dus voor positieve gedachten. Zeker in het begin helpt het om in gedachten tegen jezelf te zeggen: “Het komt uiteindelijk altijd goed, wat er ook gebeurt” en “Ik heb mezelf onder

controle. Ik bepaal zelf wat ik doe en hoe ik reageer”. Door dit vaak tegen jezelf te zeggen wordt het vanzelf je nieuwe waarheid.

Resultaat

Door bovenstaande twee tips in de praktijk te brengen, zul je gaan ervaren dat je anders met onverwachte situaties omgaat dan voorheen. Misschien nog niet meteen zoals je wil, maar elke verandering brengt je daar dichter naartoe. Je gaat door jouw andere aanpak de invloed van jezelf ervaren en daardoor een hele andere uitkomst krijgen.

De volgende keer als er iets gebeurt wat je niet verwacht, vertrouw dan op jezelf, accepteer dat niet alles gaat zoals je zou willen en hou controle over jezelf. Vraag jezelf af: ‘Wat kan ik doen in deze situatie?’ en ‘Wat vind ik belangrijk?’ ‘Hoe zorg ik dat ik daar nog kan komen?’ of ‘Wat is dan de beste uitkomst waarmee ik kan leven?’. Het is namelijk zeker dat de beste uitkomst in bijna alle gevallen geen zinloze discussie of spanning zal zijn.

Voorwaarden

1. Acceptatie en loslaten betekent niet: passiviteit

Accepteren dat je niet overal controle over hebt en het loslaten van je behoefte daaraan, betekent niet dat je passief moet worden. Jouw rol in elke interactie heeft namelijk enorme impact op hoe de situatie loopt. Als jij bijvoorbeeld op een reeks vragen reageert met “het maakt niet uit” zal je direct ervaren hoeveel invloed jouw deel op de interactie of activiteit heeft.

2. Voorbereiding blijft waardevol

Ook al kun je niet elke mogelijke uitkomst van een interactie voorspellen, dan nog helpt een goede voorbereiding. Daarmee

Door deze twee tips in de praktijk te brengen, zul je gaan ervaren dat je anders met onverwachte situaties omgaat dan voorheen.

creëer je flexibiliteit over het verloop van de situatie. Je bent voorbereid op diverse scenario’s en dat maakt het makkelijker de controle over jezelf te houden. Denk dus vooraf al over mogelijke uitkomsten na en hoe je daarmee om wilt te gaan.

Ter afsluiting het klassieke verhaal van Zhuang Zi (369-286 v. Chr.)

Op een morgen ontwaakt een boer in het oude China bij het kraaien van de haan. Zoals altijd, kijkt hij eerst uit het raam om te zien hoe zijn paard erbij staat. Hij schrikt. Geen paard te bekennen. De heuvel tegenover zijn hut is leeg. In de loop van de ochtend komen één voor één de buren langs en beklagen de boer om zijn lot. Wat moet hij nu beginnen? Zonder paard kan hij z’n land niet ploegen en dus komt er geen brood op de plank. Het geweeklaag is niet van de lucht, maar de boer blijft kalm.

“Ach,” zegt hij, “we zien wel hoe ‘t afloopt.”

Twee dagen later. De boer ontwaakt, kijkt uit gewoonte naar buiten en ziet daar tot zijn verrassing z’n paard staan. Met nog twee andere paarden ernaast. Die moeten achter het trouwe dier zijn aangedraafd. In de uren daarna komen de buren weer langs. Eén voor één. “Wat heb jij een geluk zeg. Zo heb je geen paard, en zo heb je drie paarden. Gefeliciteerd!”

“Ach,” antwoordt de boer, “we zien wel hoe ‘t afloopt.”

Diezelfde middag probeert de zoon van de boer één van de nieuwe paarden te berijden. Het beest is daar duidelijk niet van gediend. Als de jongen op zijn rug springt, begint het geweldig te bokken. Met een wijde boog vliegt de boerenzoon door de lucht. Bam! Gebroken been. Als de buren horen van

het ongeval, komen ze de boer wederom beklagen. “Wat ben jij een pechvogel zeg. De oogst staat voor de deur. Wie moet jou nu helpen om het gewas van het land te halen?”

“Ach,” luidt de reactie, “we zien wel hoe ‘t afloopt.”

Drie weken later verschijnen de ronselaars van de keizer in het dorp. Ze komen alle mannen tussen de zestien en dertig jaar inlijven om oorlog te voeren tegen een naburige staat. En zo’n oorlog kan jaren duren. Alle jongens moeten nog diezelfde dag mee. Behalve de zoon van onze boer, die ligt met een gebroken been op zijn strozak. Als de buren dat vernemen, kloppen ze weer bij hem aan. “Oh, wat een ellende. Wij zien onze zonen misschien wel nooit meer terug, terwijl die van jou over een paar weken weer op z’n benen staat. Het lot is jou wel erg gunstig gezind.”

“Ach,” is het enige dat de boer weer zegt, “we zien wel hoe ‘t afloopt.”

Moraal

De betekenis van elke gebeurtenis hangt af van het kader waarin we de gebeurtenis bekijken. Zodra we het kader veranderen, verandert de betekenis en ook de reactie en het gedrag.

Ben je geïnspireerd door dit artikel en wil je jezelf ontwikkelen op het gebied van management en leidinggeven? Gun jezelf dan deze opleiding om zo nog beter te worden in je rol als praktijkmanager.

Liesbeth den Hollander, docent & trainer en coach www.thebridge-bv.nl

Eten & drinken tijdens en na werktijd

Voor de meeste werknemers zit de vakantie erop. Misschien staat er binnenkort een BBQ of een borrel gepland met het team om de vakantieverhalen uit te wisselen. In dit artikel wordt uitgelegd of deze vergoeding in natura tot het loon van de werknemer behoort.

Janet Besten

Drinken en tussendoortjes op de werkplek

Koffie, thee en tussendoortjes die op de werkplek worden verstrekt aan het personeel worden door de fiscus op nihil gewaardeerd. Aangezien deze aan het personeel verstrekte kosten geen waarde hebben voor de fiscus hoef je ze ook niet mee te nemen in de loonadministratie. Door deze nihil-waardering kun je het personeel onbelast stimuleren om gezonder te eten door fruit gratis beschikbaar te stellen. Door kleine prestaties/behaalde doelen te waarderen met een stuk taart kan het ook een stimulans geven. Het ideale bijpraatmoment; de vrijdagmiddagborrel valt ook onder deze post.

Maaltijden

Maaltijden zijn gericht vrijgesteld van loonbelasting als ze een meer dan bijkomstig zakelijk karakter hebben (de

waarde van deze maaltijden hoef je niet als loon te belasten). In onderstaande situaties is dit het geval:

• Als een werknemer door zijn of haar werk tussen 17.00 en 20.00 uur niet thuis kan eten

• Als een werknemer na 20.00 niet thuis kan eten door al dan niet verwacht overwerk (overwerk is de tijd die uitgaat boven de gewone arbeidsduur per dag)

• Bij werk op koopavonden/avondopenstelling

• Bij therapeutisch mee-eten

In bovenstaande gevallen mag je de werkelijk gemaakte kosten vergoeden of een normbedrag ad € 3,55 (2023), zonder dat het loon in natura wordt voor het personeelslid.

Indien een werknemer een zakelijke lunch/diner heeft met een zakelijke rela-

tie en de werknemer betaalt het etentje, dan mag de werkgever de kosten van dit etentje onbelast aan werknemer terugbetalen. Het is wel raadzaam om in de administratie te noteren wat het zakelijke karakter is van het etentje.

Maaltijden in een bedrijfskantine

Indien een werknemer gratis eet in de bedrijfskantine dan dient het normbedrag ad € 3,55 per maaltijd als loon opgenomen te worden in de loonadministratie. Indien de werknemer een eigen bijdrage betaalt, dan gaat deze bijdrage af van het bij te tellen loon ad € 3,55. Er is ook een mogelijkheid om de verstrekte maaltijden aan al het personeel onder de vrije ruimte van de Werkkostenregeling (WKR) te laten vallen (zie ook het artikel in de vorige uitgave over de fiets van de zaak). Alle genoten maaltijden van de werknemers

in de bedrijfskantine ad € 3,55 komen dan ten laste van de vrije ruimte. In 2023 is de vrije ruimte over je fiscale loon:

• Tot en met € 400.000; 3,0%

• Boven de € 400.000 1,18%

Stel dat het fiscale jaarloon € 50.000 is en er 2.000 maaltijden zijn genuttigd door alle werknemers. Dan bedraagt de vrije ruimte:

• 3,0% over € 50.000 = € 1.500

• 2.000 maaltijden ad het normbedrag ad € 3,55 = € 7.100

De werkgever dient dan 80% over € 7.100 minus € 1.500 = € 4.480 aan eindheffing (loonheffing) te betalen.

Let op! Als de werkelijke kosten van de maaltijden minder zijn dan € 3,55 (2023) is het verdedigbaar om van die lagere waarde uit te gaan. Dat is bevestigd in de rechtspraak. Neem in dat geval contact met uw adviseur op.

Maaltijden tijdens personeelsfeesten

De eerdergenoemde BBQ voor het team valt hieronder. Als deze BBQ op de werkplek plaatsvindt dan dient bij elke werknemer € 3,55 tot het loon gerekend worden. De werkgever kan er ook voor kiezen om het aantal aanwezige personeelsleden te vermenigvuldigen met € 3,55 en dit onder de vrije ruimte te laten vallen.

Als het feest op locatie is (niet op de werkplek) dan wordt niet gerekend met een normbedrag, maar met het factuurbedrag inclusief BTW. Stel het factuurbedrag is € 1.000 inclusief BTW voor 50 mensen = € 20 p.p.-> 2 opties:

• € 20 per persoon als belast loon per personeelslid meenemen óf

• Het factuurbedrag ad € 1.000 ten laste van de vrije ruimte brengen.

Samenvattend

Stel je bent een werkgever met 10 personeelsleden en het jaarloon van deze personeelsleden is € 45.000 en je:

• Verstrekt koffie, thee, taart, fruit en frisdrank op de werkplek-> kosten aftrekbaar van de winst, geen belastbaar loon

• Vrijdagmiddagborrel-> kosten aftrekbaar van de winst, geen belastbaar loon

• 20 maaltijden verstrekt tijdens overwerk-> kosten aftrekbaar van de winst, geen belastbaar loon, maar in de administratie op de factuur/bon aangeven dat het overwerk betreft

• Werknemer betaalt een zakelijk etentje met een relatie-> deze bon kan betaald worden aan de werknemer, maar wel op de bon aangeven wat het etentje zakelijke maakt-> kosten beperkt aftrekbaar van de winst, geen belastbaar loon

• Zomer BBQ op de werkplek; 10 personen aanwezig-> 10*€ 3,55 ten laste van vrije ruimte

• Personeelsfeest op locatie; nota ontvangen van consumpties € 200 + DJ € 100 + maaltijden € 600 = € 900 -> 900 ten laste van vrije ruimte

• Kerstpakketten; € 350 ten laste van vrije ruimte

Uitwerking vrije ruimte:

Vrije ruimte is 3% van € 45.000 = € 1.350

Kosten ten laste van vrije ruimte:

• Zomer BBQ € 35,50

• Personeelsfeest € 900

• Kerstpakketten € 350

Totaal besteed: € 1.285 -> geheel ten laste van vrije ruimte en dus geen eindheffing! Kosten kunnen geheel ten laste van de winst worden gebracht.

Janet Besten is klantadviseur bij Van Oldeniel bedrijfs- en belastingadviseurs in Deventer.

HÉT EVENT VOOR DE PRAKTIJKMANAGER

VRIJDAG 19 APRIL 2024 Save the date!

MIELE EXPERIENCE TECENTERVIANEN

Hoe doe je dat?

Medewerkers inspireren tot betere prestaties

Het beïnvloeden van het handelen van je medewerkers is voor jou als praktijkmanager misschien wel de meest moeilijke managementopgave. Dit komt omdat de drijfveer waarom mensen bepaalde handelingen verrichten voor ieder individu verschillend kan zijn. De wijze waarop ieder individu zijn capaciteiten benut, hangt in belangrijke mate af van zijn of haar motivatie.

Wat is motivatie?

Motivatie op zichzelf bestaat niet. Er zijn altijd beweegredenen om iets te doen of te laten. Motivatie is dus altijd gericht op een doel, of het nu gaat om het verkrijgen van aanzien, een hoger salaris of een nieuwe taak. Als je in staat bent de motivatie (de drijfveren) van jouw medewerkers te doorzien, dan krijg je zicht op het hoe en waarom van het gedrag van medewerkers. Dit is geen gemakkelijke taak, want iedereen heeft verschillende motieven, die bovendien nog tegenstrijdig met elkaar kunnen zijn. Daarbij komt nog dat mensen zich vaak niet bewust zijn van hun werkelijke motieven.

Het motief om over te werken kan voor elke medewerker verschillend zijn. De een kan het geld goed gebruiken voor het inrichten van een nieuw huis, de ander wil een goede beoordeling om aan het einde van het jaar promotie te maken. Behalve dat verschillende, tegenstrijdige en onbewuste behoeften een rol spelen, kan motivatie ook in sterkte variëren. De sterkte van motivatie is afhankelijk van:

• De waarde die iemand toekent aan het doel dat wellicht bereikt kan worden.

Voorbeeld: twee van je medewerkers komen in aanmerking voor promotie. Deze promotie heeft tot gevolg dat er vaak op vrijdagmiddag gewerkt moet worden. Voor Rosita is dit geen enkel probleem. Diana ziet om deze reden van promotie af. Rosita hecht dus andere waarde aan het doel (de promotie) dan Diana.

• De kans van slagen.

Voorbeeld: je stelt één van je beste assistentes voor om hoofdassistente te worden. Zij wijst echter deze gewilde promotie af, omdat ze het risico niet wil nemen te falen in de nieuwe uitdaging. Waaruit is deze faalangst te verklaren? Uit onderzoeken blijkt, dat iemand het hardste werkt als zij meent dat de kans op succes of falen fifty-fifty is. Alleen dan heeft iemand het gevoel redelijk in staat te zijn die kans te beïnvloeden. De assistente uit bovenstaand voorbeeld schatte de kans op succes lager dan 50 %.

• De geestelijke en lichamelijke gesteldheid. Een zieke medewerker zal bijvoorbeeld minder gemotiveerd zijn, dan iemand die fit is.

Verry van Rossum

De pyramide van Maslow

Hoewel de meeste activiteiten die jouw medewerkers verrichten doelgericht zijn, is het geen eenvoudige zaak na te gaan waarom zij doen wat ze doen. Er zijn talloze wetenschappelijke onderzoeken gedaan om motivatie in kaart te brengen. Eén van de bekendste is de behoeftenpyramide van Maslow. Maslow gaat ervan uit dat de mens een organisme is met behoeften, die spanning oproepen. Om die spanning te doen afnemen gaat de mens gedrag vertonen, gericht op vermindering van die spanning. Is een bepaalde behoefte eenmaal bevredigd, dan treedt er vrijwel direct een andere behoefte voor in de plaats. Aan dit proces komt nooit een einde; de mens blijft zich voortdurend inspannen om (nieuwe) behoeften te bevredigen. De hiërarchie in de behoeftestructuur geeft aan dat een hogere behoefte niet zal prikkelen tot handelen als niet aan een lagere behoefte is voldaan.

Het belang van de pyramide van Maslow

Wat is het belang van deze theorie voor jou als praktijkmanager? Als inspirerend leider moet je zicht hebben op de behoeften c.q. de motivatie van jouw medewerkers, om daarmee richting te kunnen geven aan hun activiteiten, die ze verrichten om de doelstellingen van jouw praktijk te realiseren. Als iemand onzeker is over verlenging van het arbeidscontract (zekerheid) is de relatie met medewerkers (sociale behoeften) op dat moment minder van belang. Zijn daarentegen de contacten onderling goed, dan streven velen naar erkenning (egobehoeften). Ervaar ik als assistent voldoende erkenning dan wil ik doorgroeien; nieuwe uitdagingen in de vorm van de opleiding preventieassistent gaan volgen.

Oorzaken van demotivatie

Hoe komt het dat sommige mensen zich volledig inzetten voor hun werk (gemotiveerd zijn), terwijl anderen er de kantjes vanaf lopen? Om op deze vraag antwoord te geven is het wenselijk aandacht te besteden aan de dagelijkse gang van zaken binnen jouw praktijk - die een mogelijk - demotiverende invloed op medewerkers kan hebben. Zich herhalende demotiverende zaken dienen aangepakt te worden, alvorens medewerkers te motiveren zijn. In eerste instantie zijn mensen niet te motiveren, alleen te demotiveren. Demotiverende oorzaken zijn:

• Onduidelijkheid over het beleid: Wat gaan we de komende jaren doen?

• Onduidelijkheid over de organisatiestructuur: Wie is waarvoor verantwoordelijk?

• Onduidelijkheid in werkgelegenheid: Wordt die vierde kamer er nu wel of niet bijgebouwd?

• Langdurige conflicten: Ik werk niet samen met....

• Te zware maatregelen: Goed zij was fout, maar om haar nu zo aan te pakken...

• Het ontbreken van goed overleg: Als naar mijn mening gevraagd werd zou ik.....

Managementstijl en motivatie

Waarom lukt het de ene praktijkmanager wel te motiveren en de ander niet, terwijl het toch om ogenschijnlijk dezelfde

De praktijkmanager wiens stijl van leidinggeven aansluit bij het gedrag van de medewerkers, slaagt er dikwijls het beste in zijn mensen te motiveren.

situatie draait? Dit heeft te maken met jouw managementstijl. Niet elke managementstijl werkt in iedere situatie gunstig. Er is niet één speciale aanpak die in alle omstandigheden tot de beste resultaten leidt. De praktijkmanager wiens stijl van leidinggeven aansluit bij het gedrag van de medewerkers, slaagt er dikwijls het beste in zijn mensen te motiveren. Er wordt gesproken over de dominante, de afstandelijke, de sociale en de evenwichtige managementstijl. [red. waar in onderstaande tekst zij/haar staat kan ook hij/hem of hun/ hen worden gelezen]

De dominante managementstijl

De dominante managementstijl is vooral taakgericht en weinig relatiegericht. Het maken van productie is belangrijker dan het wel en wee van de mensen. De dominante manager neemt vaak initiatieven en steekt veel energie in het sturen, begeleiden en controleren van prestaties. Zij duldt geen kritiek en tegenspraak en kan niet tegen haar verlies. Deze managementstijl is motiverend wanneer mensen niet in staat zijn zelfstandig taken aan te pakken. Deze aanpak is vooral nuttig bij medewerkers die pas in dienst zijn of als het gaat om een slecht functionerende praktijk. Deze praktijkmanager motiveert doordat zij:

• Vastbesloten is

• Doortastend is

• Duidelijk de taken en bevoegdheden aangeeft

• Werkt met straf en beloning

• Rekent in tijd en geld

• Gericht is op resultaat

Deze praktijkmanager demotiveert als zij:

• Alles zelf beslist

• Niets delegeert

• Uitsluitend negatieve kritiek uit

• Niet naar kritiek luistert

• Conflicten onderdrukt

• 100 % gehoorzaamheid eist

• Zich uitsluitend bedient van eenrichtingverkeer in communicatie

De afstandelijke managementstijl

De afstandelijke praktijkmanager is zowel gemiddeld taak- als relatiegericht. Zij geeft uitgebreide instructies, maar laat de uitvoering van de opdracht zoveel mogelijk aan de mensen over, waarbij zij eindverantwoordelijk is voor wat betreft de verdeling van de werkzaamheden. Deze stijl is motiverend wanneer zij wordt toegepast bij langer bestaande teams en individuen die wel beschikken over een aantal basisvaardigheden, maar nog moeten leren.

De afstandelijke praktijkmanager motiveert haar mensen door op te treden als mentor. Zij helpt de mensen te leren wat van hen verwacht wordt, hoe de organisatie werkt en leidt hen tot groter zelfvertrouwen. Bovendien motiveert zij doordat zij;

• Betrouwbaar is

• Afgesproken procedures in acht neemt

• Vakkennis overdraagt

• Orders opvolgt

• Het werk interessant probeert te houden

• Luistert naar en gebruik maakt van adviezen van haar medewerkers

Demotiverend is deze praktijkmanager als zij:

• niet méér doet dan nodig is;

• uit is op zelfbescherming;

• afwijzend tegenover veranderingen staat;

• zich te individualistisch op stelt;

• procedures belangrijker vindt dan de wensen van haar mensen;

• te detailgericht is.

De sociale managementstijl

De sociale managementstijl is de stijl van de relatiegerichte praktijkmanager. Mensen staan voorop. Deze praktijkmanager hecht veel waarde aan het moreel en de sfeer in de praktijk. Instructies worden tot het minimum beperkt. Deze managementstijl werkt motiverend bij medewerkers waar technische vaardigheden, inzet en creativiteit van hoog niveau zijn en waar medewerkers zelf in hoge mate de werkmethodiek kunnen bepalen.

De sociale praktijkmanager treedt op als coach en helpt haar medewerkers bij het realiseren van de gewenste doelen. Zij motiveert tevens haar medewerkers door:

Haar informele sympathieke opstelling

Haar mensen zekerheid te geven en vertrouwen

Zich open op te stellen

Deze praktijkmanager is demotiverend als zij:

• Conflicten mijdt

• Alleen uit is op acceptatie door anderen

• Geen richting geeft

• Geen enkele controle uitoefent

• Het anderen gemakkelijk maakt

• Totaal geen oog voor resultaten heeft

De evenwichtige praktijkmanager

De evenwichtige praktijkmanager is in staat op elk gewenst moment de juiste managementstijl toe te passen, afhankelijk van:

• De mensen aan wie zij leiding moet geven

• De eisen die de organisatie stelt

• Het product waarvoor zij verantwoordelijk is

Het kan dus in de praktijk betekenen dat op het ene moment de dominante en op het andere moment de afstandelijke of sociale stijl moet worden gehanteerd.

Deze manager heeft:

• Autoriteit door haar idealen en doelstellingen

• Belangstelling voor de motivatie-aspecten van werk

• Vaardigheden anderen te motiveren

• Teamwork hoog in het vaandel

Verschillende groepen mensen worden door verschillende managementstijlen gemotiveerd. Een jong onervaren team vraagt om een dominante leider. Heb je een groep zeer ervaren mensen in dienst dan is de sociale stijl wellicht het meest op zijn plaats. Als motiverend manager dien je gevoel te ontwikkelen voor de wensen en behoeften van jouw mensen, zodat je daar flexibel op kunt inspelen. Jijzelf bent de motiverende factor van de eerste orde!

Dit is één van de onderwerpen uit de cursus Inspirerend leidinggeven van Practice Developement Institute bv.

Verry van Rossum is al ruim 25 jaar actief in de tandheelkunde in Nederland en inmiddels ook in België. Vanuit het bedrijfsleven is hij als zelfstandige gaan werken als trainer/coach en heeft in veel bedrijven veranderingstrajecten uitgevoerd. In die functie is hij gestart met het geven van cursussen aan tandartsen op het gebied van meerkamerplanning en praktijkorganisatie. In 2006 is hij medeoprichter van Practice Development Institute, een opleidingsbedrijf gespecialiseerd in het meerkamerconcept.

Anesthesia & Intensive Care Services B.V.:

AIC is gespecialiseerd in het verzorgen van hoogwaardige medische zorg binnen de anesthesiologie en intensive care geneeskunde.

Met ons VOLWAARDIG MOBIEL ANESTHESIETEAM inclusief apparatuur, monitoring, medicatie, gasvoorziening, disposables en al het nodige personeel kunnen wij op een voor u wenselijke locatie op 4 behandelkamers tegelijk algehele anesthesie toedienen aan uw cliënten, zonder dat u ook maar iets hoeft aan te passen aan de inrichting van uw kliniek.

Tandheelkundige klinieken die behandelingen onder algehele anesthesie willen aanbieden:

Als u aan uw cliënten behandelingen onder algehele anesthesie wilt aanbieden zonder dat u dure investeringen hoeft te doen in uw kliniek, dan bent u bij ons aan het juiste adres. Wij kunnen met ons MOBIEL ANESTHESIETEAM in elke kliniek op 4 behandelkamers tegelijk volledig de anesthesie verzorgen zonder dat u daar naar hoeft om te kijken. Wij zijn volledig selfsupporting. Wij kunnen in elke tandartspraktijk de anesthesie verzorgen. Uw praktijk hoeft dus niet aan speciale voorwaarden te voldoen!!

Bel voor een gratis en vrijblijvende offerte:

Schroom niet om te bellen of te emailen voor een gratis en vrijblijvende offerte. Zonder enige verplichting komen wij graag bij u langs om de situatie in uw kliniek te beoordelen en de wensen en mogelijkheden met elkaar te bespreken.

- Advertorial -

Het verschil maken in de zorg,

daar gaan we voor

Om deze optimaal te laten functioneren en vooral menselijk te houden. Om met onze factoring- en clearingoplossing zo te ondersteunen dat kostbare tijd beschikbaar blijft voor zorg.

Onze strategie komt voort uit de visie die Infomedics heeft op de zorg, vertelt CEO Fred Bloem. ‘Zorgverleners hebben het veel te druk met administratie en andere ellende die afleidt van het zorgproces. Teveel tijd van professionals gaat zitten in dingen die niets met zorg te maken hebben. Dat kost de maatschappij veel geld en leidt tot ergernis en chagrijn in de zorgpraktijk. Onze missie is daar een oplossing voor te vinden.’

Infomedics neemt zorgverleners de rompslomp uit handen

voor hun diverse patiënten. ‘Elke week behandel je patienten die al dan niet verzekerd zijn, een basisverzekering hebben dan wel een gedeeltelijke of complete aanvullende verzekering. Eind van de week wil je van al dat declaratiegedoe verlost zijn. Dat doe je door een declaratiebestand aan te maken en dat stuur je met een druk op de knop naar Infomedics.

Zo kunt u zich richten op wat écht belangrijk is: de beste zorg voor uw patiënt. Zo brengen we de lach in uw praktijk!

Het verschil maken in de zorg, daar gaan we voor.

Om deze optimaal te laten functioneren en vooral menselijk te houden.

We bieden financiële zekerheid door de overname van uw debiteurenrisico. En met onze factoring- en clearingoplossing nemen wij u werk uit handen. Zo kunt u zich richten op wat écht belangrijk is: de beste zorg voor uw patiënt. Zo brengen we de lach in uw praktijk!

Weten hoe? Scan de QR-code of ga naar www.infomedics.nl/mondzorgprofessionals

Leerzaam en direct toepasbaar

Live-sessies op het PM Platform

Regelmatig vinden er live-sessies plaats op het PM Platform. Experts op een bepaald vakgebied komen aan het woord en beantwoorden vragen van praktijkmanagers. Heel leerzaam en direct toepasbaar in de praktijk. Op 29 juni was Onno Karssen aan de beurt. Onno heeft veel ervaring met de financiële kant van aan- en verkoop van praktijken en praktijkbemiddeling. Tijdens zijn online sessie maakt Sjoerd Kuiken de volgende samenvatting.

In de live-sessie van Onno Karssen zijn onder andere de volgende onderwerpen aan bod gekomen:

Kostenbesparing voor praktijken

Onno heeft aangegeven, dat hij vooral ervaart dat de kosten voor personeel en voor ICT aan het stijgen zijn binnen praktijken. De stijging van de ICT-kosten is onder andere een gevolg van het verbeteren van de ICT-beveiliging. Wat betreft de personeelskosten is het binnen de huidige krappe arbeidsmarkt daarentegen heel lastig deze omlaag te krijgen.

Het werken met budgetten

Advies van Onno is toch vooral te werken met budgetten en daarnaast ook te zorgen voor een goed en actueel inzicht in de praktijkkosten. Een goed boekhoudsysteem kan hierin uiteraard van grote waarde zijn. Echter, zijn ervaring is dat veel

praktijken – mede doordat veel praktijken financieel gezond zijn – hier nauwelijks aandacht aan besteden.

Tandartsen in loondienst of ZZP

De veel gebruikte constructie binnen praktijken om te werken met ZZP-tandartsen zal op termijn niet houdbaar zijn. Zijn verwachting is dat deze constructie vanuit de overheid aan banden zal worden gelegd. Het werken met een tandarts in loondienst kan daarin volgens hem ook zeker volgens een variabele beloning als percentage van de omzet.

De opbouw van de praktijkomzet

Tussen praktijken bestaan er grote verschillen in omzet. Daarom is het interessant voor praktijken om de eigen omzet te vergelijken met de markt. Onno geeft hiervoor de volgende indicaties, welke gaan over de mondzorg die is geleverd in 2022:

18% van omzet ligt op periodieke controles

29% van omzet ligt op preventie

29% van omzet ligt op vullingen

7% van omzet ligt op paro

7% van omzet ligt op endodontie

Kortom, het was een effectieve sessie met veel informatie. Kijk op het platform voor andere live-sessies en stel je vragen direct aan een expert!

Masterclass ‘Start je eigen mondzorgpraktijk’

Je hebt de nodige jaren ervaring opgedaan in de dentale wereld, bent goed in je vak en het is tijd om je droom te verwezenlijken: Het starten van je eigen praktijk… Het zal je niet verbazen dat hier heel wat bij komt kijken. Naast vakkennis heb je namelijk ook managementen ondernemerskwaliteiten nodig. Denk aan zaken als huisvesting & inrichting, financiën, personeel en marketing. Tijdens de masterclass leer je aan de hand van een praktisch stappenplan wat er allemaal komt kijken bij het ondernemerschap. Zo kom je niet voor verrassingen te staan en ben je klaar om te ondernemen. Tijdens de Masterclass wordt theorie afgewisseld met praktijkvoorbeelden en er is voldoende ruimte voor vragen en discussies.

THEMA’S

Oriëntatiefase

Overwegingsfase

Aankoopfase

Bouw- en uitvoeringsfase

Opleveringsfase

Opbouwen van je praktijk

” De meeste ongelukken kunnen worden

voorkomen door een combinatie van bewustwording, werkwijze en het gebruik van de juiste materialen”

Verzuimgesprekken voeren

Valesca Nederlof

Het voeren van verzuimgesprekken met werknemers is een management- en werkgeverstaak die vaak bij de praktijkmanager terecht komt. Deze gesprekken zijn een wettelijke verplichting voor werkgevers en voor de zieke werknemer gedurende het ziekteverzuimtraject, het zogenoemde Poortwachterstraject. Wanneer deze gesprekken goed worden gevoerd, kunnen ze een wezenlijke bijdrage leveren aan het terugdringen van verzuim. Je geeft tenslotte tijdens deze gesprekken vorm aan het verzuimbeleid van je praktijk, hoe summier of gedetailleerd dat ook is in jouw praktijk. Een belangrijke taak dus, verzuimgesprekken voeren.

Soorten verzuimgesprekken

Hoe ga je in deze gesprekken te werk? Je kunt onderscheid maken tussen verschillende typen verzuimgesprekken. Als eerste is daar het eerste verzuimgesprek, de ziekmelding. Hierover zo meer. Dan hebben we het “belangstellend contact houden”, in verzuimtrajecten die lang duren maar waarin er nog geen mogelijkheid is voor de werknemer om te re-integreren. De richtlijn is dat de werkgever (hier: praktijkmanager) in een langdurig verzuimtraject in ieder geval elke 4-6 weken contact heeft met de verzuimende werknemer. Tijdens het re-integreren of opbouwen, dient er veelvuldig, liefst wekelijks, contact te zijn. Dit om vinger aan de pols te houden en af te wijken van het plan van aanpak of opbouwschema als dat in belang is van de re-integratie. Naast deze gesprekken,

zijn er nog een frequent verzuimgesprek en een gesprek bij terugkeer na lange afwezigheid.

Al deze gesprekken hebben gemeen dat het doel is om samen met de werknemer een spoedige en duurzame re-integratie te realiseren of terugval te voorkomen. Daarbij is het aan jou om knelpunten te signaleren, de werknemer actief betrokken te houden bij zijn of haar traject, hem of haar in zijn of haar kracht te zetten en belemmerende factoren voor de re-integratie op te lossen. Aan de slag dus, voor je praktijkhouder, voor de collega’s die nu extra werk op hun bordje hebben gekregen en niet in de laatste plaats voor de zieke werknemer, van wie we aannemen dat hij of zij zo snel mogelijk weer aan de slag wil.

Eerste verzuimgesprek

Het eerste verzuimgesprek, dat je voert meteen bij of dezelfde dag als de ziekmelding, is het belangrijkste gesprek. Hierin leg je de basis voor jullie verdere samenwerking. Want, wanneer deze ziekmelding onverhoopt het begin is van een langdurig verzuimtraject, zul je vaker met elkaar spreken. Samen met de verzuimende werknemer word je partners in het re-integratie traject. Het is belangrijk dus om eerst te werken aan een goede vertrouwensband. Soms heb je die al, omdat je al langer samenwerkt. Dan hoef je daar niet veel tijd in te investeren. Kennen jullie elkaar nog niet goed, omdat jij nieuw bent of juist de zieke werknemer, of als jullie niet op dezelfde locatie werken, neem dan even de tijd voor een kennismaking. Vraag hoe de ziekmelder zijn of haar baan ervaart, hoe lang ze al werkt, met wie ze voornamelijk samenwerkt, waar ze op

het werk tegenaan loopt, wat ze leuk vindt en waarom. De antwoorden die je krijgt kunnen nuttig zijn in een later stadium van een verzuimtraject. Bovendien werk je zo aan een vertrouwensrelatie.

Aan het begin van het eerste verzuimgesprek is het belangrijk te vertellen aan de zieke werknemer dat medische gegevens niet gedeeld hoeven te worden. Namens de werkgever mag je namelijk niet vragen “wat iemand heeft”. De ervaring leert dat deze mededeling meestal juist de reactie opwekt dat de zieke werknemer medische informatie gaat delen. Hij of zij zit thuis en wil meestal graag zijn of haar verhaal kwijt. Dat mag, dat is hun goed recht, en ook nuttig voor jou om te weten. Maar het hoeft niet, dus respecteer de privacy van de zieke werknemer als zij of hij daar een beroep op doet. De zieke werknemer heeft daar recht op. Vertelt je zieke werknemer wel in geuren en kleuren, en misschien met meer details dan je lief is, wat er scheelt, houdt dat dan voor je. Dus niet delen met collega’s, niet in de lunchkamer over tafel gooien en zeker niet op de groepsapp. Zo respecteer je de privacy van de zieke collega en laat je zien dat je te vertrouwen bent. Niet alleen aan de zieke werknemer, maar ook aan de andere collega’s.

Niet vragen wat er scheelt dus, maar wat vraag je wel in het eerste gesprek? Een goede vraag is “Wat is er aan de hand?”. Deze vraag stel je om onderscheid te maken tussen ziekteverzuim en verlof. Soms krijg je te horen dat een kind ziek is of dat een tante of ouder naar het ziekenhuis moet worden begeleid. In deze situaties is er sprake van (zorg)verlof en dient de werknemer uit het verzuim te blijven. Als praktijkmanager heb jij dan de taak om afspraken te maken over het verlof.

Als er toch sprake is van ziekte mag je vragen of er is gesproken met een behandelaar. Een werknemer zal dan vaak vertellen of de huisarts of specialist is bezocht of dat er een afspraak in de planning staat. Dit leidt vaak naar de hamvraag van het gesprek: “Wanneer verwacht je weer aan het werk te kunnen? ” Deze vraag blijft altijd moeilijk te beantwoorden, het verloop van ziekte en herstel is moeilijk precies te voorspellen. Aan de hand van de klachten, kan je samen met de zieke collega meestal wel een inschatting maken. Noteer wat de werknemer zegt.

De aard van de klachten bepaalt wanneer je afspreekt weer

contact te hebben. Zijn het klachten die meestal van korte duur zijn, zoals griep of KNO-klachten of bijvoorbeeld voedselvergiftiging? Maak dan een afspraak om elke dag opnieuw contact te hebben. Liefst niet te laat, zodat er nog maatregelen kunnen worden genomen voor de agenda van de volgende dag. Is de werknemer bijvoorbeeld door zijn of haar rug gegaan, ligt hij of zij in het ziekenhuis of zal hij of zij behandeling ondergaan, maak dan een nieuwe belafspraak, afhankelijk van de prognose en de omstandigheden van het geval. Vraag altijd of de zieke werknemer jou belt. Dit zorgt voor een actieve houding en dat willen we bevorderen. Het is raadzaam de terugbelafspraak en ook andere niet-medische informatie of afspraken kort (per Whatsapp) even te bevestigen aan de zieke werknemer. Dan kan jij het altijd teruglezen en hij of zij ook.

Het eerste verzuimgesprek kan lang of kort duren, afhankelijk van het geval, de persoon en het ziektebeeld. Soms heeft iemand voedselvergiftiging en verwacht maar één dag afwezig te zijn en in het volgende geval krijg je een lang relaas met de gehele problematiek die de werknemer thuis en op de werkvloer ervaart. Het verzuimgesprek is altijd maatwerk, volg daarbij je gevoel en wees vooral nieuwsgierig naar wat er echt allemaal speelt.

Vervolggesprekken

De vervolg verzuimgesprekken verlopen nog minder dan het

Vraag altijd of de zieke werknemer jou belt. Dit zorgt voor een actieve houding en dat willen we bevorderen.

eerste verzuimgesprek volgens een vast script. Wanneer een werknemer langer ziek is, adviseert de bedrijfsarts vaak “belangstellend contact te houden”. Dan is het dus aan jou om namens de praktijk belangstelling te tonen. Het komen tot concrete afspraken is dan niet aan de orde, behalve de afspraak voor het volgende contact. Je merkt in zulke gevallen aan de zieke werknemer wel wat hij of zij graag wil bespreken, in hoeverre hij of zij zijn verhaal kwijt wil.

Is het tijd voor je langdurig zieke werknemer om te re-integreren, doe dat dan op basis van het opbouwschema van de bedrijfsarts of arbodienst. Houd daar niet te star aan vast. Het verloop van ziekte en herstel is grillig en niet lineair, dat vereist dat iedereen zich steeds zal moeten aanpassen, de praktijkvoering ook. Dat is moeilijk in een drukke mondzorgpraktijk, maar aan jou om dit in goede banen te leiden.

Dat leidt tot nog een belangrijke taak voor jou als manager. Namelijk het managen van de goodwill en het vertrouwen tussen de verzuimende werknemer enerzijds en zijn of haar collega’s die het extra werk moeten opvangen en de praktijkhouder anderzijds. Zijn de relaties op de werkvloer goed, en de werksfeer ook, dan zijn collega’s bereid harder te werken voor een trouwe collega die ziek is. “We vangen het voor elkaar op”, is het uitgangspunt. Vaak wordt dit bij langdurig verzuim wel op de proef gesteld. Aan jou om dit over en weer te managen, bijvoorbeeld door over en weer begrip te vragen, om als het nodig is collega’s erop aan te spreken als ze te makkelijk en ongegrond een oordeel over hun zieke collega spuien en soms zelfs om de zieke collega te adviseren wat van zijn of haar situatie te delen. Wees met dit laatste uiterst voorzichtig, namens werkgever mag je collega’s niet opdragen of zelfs verzoeken medische of privé-gegevens te delen. Je kan er enkel voorzichtig op wijzen dat wat informatie delen het begrip en vertrouwen van collega’s kan vergroten.

Tips voor alle verzuimgesprekken

Let op je communicatie; wees respectvol, open en nieuwsgierig. Vraag door, toon oprechte interesse en let op je toon. Houd altijd het hoofddoel voor ogen: hoe krijg je de werknemer zo snel mogelijk duurzaam weer aan het werk? Dat betekent absoluut niet dat je ze in elk gesprek naar de praktijk moet trekken. Soms is het namelijk nodig dat iemand even

wat daagjes afwezig is of verlof neemt, om langdurig verzuim te voorkomen. Het belang van de praktijk staat altijd voorop en is in overeenstemming met het belang van de werknemer, die bijna altijd ook graag weer volledig aan de slag wil.

Wat als de zieke werknemer niet meewerkt?

En in de situatie dat de werknemer niet wil re-integreren, niet zijn of haar best doet en bijvoorbeeld geen contact houdt of afspraken nakomt? Handel dan kordaat. Als je vermoedt dat de ziekmelding oneigenlijk is en je wordt bedrogen, neem dan direct contact op met de Arbodienst voor een spoed-spreekuur bij de bedrijfsarts. Ook als gaande het traject je werknemer zich niet houdt aan haar verplichting contact te houden of aan andere redelijke aanwijzingen van jou of de bedrijfsarts, win dan advies in van een jurist of deskundige. De wet verwacht dat een werkgever in zo’n situatie maatregelen neemt om meewerken aan re-integratie af te dwingen, zoals door het stopzetten van loon. Als de werknemer daar ook niet op reageert, is zelfs ontslag mogelijk.

Maar dit zijn uitzonderingen. Realiseer je dat je als praktijkmanager een zieke medewerker niet beter kan praten tijdens een enkel verzuimgesprek, maar dat je met goede gesprekken wel degelijk een belangrijke steen bijdraagt aan spoedige en duurzame re-integratie. Succes!

Valesca Nederlof werkt bij Dental Care Professionals als HR-Adviseur. In die hoedanigheid staat zij praktijkhouders en -managers bij, onder andere bij moeilijke verzuimgevallen. Het voeren van verzuimgesprekken behoort tot haar dagelijkse bezigheden. Praktijkmanagers kunnen bij haar terecht met vragen over wet- en regelgeving omtrent ziekteverzuim en arbeidsconflicten, waarbij zij put uit haar ervaring als advocaat en als praktijkmanager in de Mondzorg.

Houd altijd het hoofddoel voor ogen: hoe krijg je de werknemer zo snel mogelijk duurzaam weer aan het werk?

Verder lezen?

Platform Praktijkmanager

Het online platform voor praktijkmanagers in de mondzorg!

Naast het PM magazine bleek er veel behoefte om met elkaar te sparren en kennis te delen. En dus hebben we een mooi platform neergezet. Het PM platform is een unieke online kennisbank speciaal voor praktijkmanagers waar je een scala van informatie kunt vinden en delen, artikelen kunt lezen én interessante podcasts en video’s kunt beluisteren en bekijken. Is dit voor jou ook interessant of heb je zelf kennis die je graag wilt delen. Neem dan snel een kijkje!

www.platformpraktijkmanager.nl