Profilen Nr. 2 2024

PROFILEN UTGIS AV:

AVYOs sentralstyre

v/Øyvind Hov Randmæl

REDAKSJON: Sekretariatet

SENTRALSTYRETS MEDLEMMER:

Leder

Øyvind Hov Randmæl – Oslo Mobil 977 84 316

Sekretariatet AVYO oyvind.randmal@avyo.no

Nestleder

Unni Sorter – Vest Viken Mobil 94 18 50 51

NAV Asker unni.sorter@avyo.no

Styremedlem

Espen Frankmoen – Innlandet Mobil 979 48 375

NAV Ringsaker espen.frankmoen@nav.no

Styremedlem

Kristine Hauge Jameson – Hordaland Mobil 411 72 486

NAV Hjelpemiddelsentral Vestland kristine.hauge.jameson@nav.no

Styremedlem

Julie N. Nynes – Hordaland Mobil 908 88 766

NAV Kontaktsenter Vestland julie.njastad.nynes@nav.no

Styremedlem

Odd­Arne Tveito – Sogn og Fjordane Mobil 916 20 136

NAV Økonomitjeneste odd.arne.tveito@nav.no

Styremedlem

Karoline Sofie Nilsen – Vestfold Mobil 930 92 008

HELFO dokumentsenter Karoline.sofie.nilsen@helfo.no

1. varamedlem

Marita Borgersen – Øst­Viken Mobil 410 03 794

NAV Kontaktsenter Øst­Viken marita.borgersen@nav.no

2. varamedlem

Lars Inge Brenna – Troms Mobil 454 76 315

NAV Fylke – Troms og Finnmark lars.inge.brenna@nav.no

3. varamedlem

Line Jensen – Finnmark Mobil 952 82 182

NAV Familie­ og pensjonsytelser Vadsø line.jensen@nav.no

Tilsattes rep. sentralstyret: Rune Horgmo Tlf. 452 85 050 rune.horgmo@avyo.no

Redaksjonen avsluttet: 10.06.2024

Opplag: 5750

Layout og trykk: BK Trykkpartner AS

Kjære lesere

DET HAR VÆRT mange reaksjoner på årets lønnsoppgjør fra våre medlemmer, særlig i staten. Årets oppgjør er et hovedoppgjør og tariffavtaler skal inngås for en periode på to år. Det ble krevende forhandlinger og vi forhandlet på overtid ut i morgentimene 24. mai. Som kjent resulterte meklingen i enighet mellom staten, YS Stat og LO Stat, mens Akademikerne og Unio ikke kom til enighet med staten og tok sinne medlemmer ut i streik.

YS STAT gikk inn i forhandlingene med krav om en felles avtale i staten da vi mener at alle statsansatte skal få regulert lønnen sin på samme måte. De erfaringene vi har med to tariffavtaler i staten er ikke de beste. Vi hadde i det lengste et håp om at en felles avtale ville bli resultatet, men Unio og Akademikerne hadde bestemt seg på forhånd og var tidlig ute i media med sitt budskap om at ble det en felles avtale ville de gå til streik. Og slik ble det. Streiken ble etter kort tid stoppet med tvungen lønnsnemd og skal til Rikslønnsnemda for en avgjørelse. Dette blir tidligst i oktober og det betyr at det kan ta tid før årets oppgjør i staten er klart. Derfor må våre medlemmer vente på lønnstilleggene med tålmodighet.

I KS og i Oslo kommune kom oppgjøret i havn og vi fikk gjennomslag for viktige krav.

DELTA OG YS har sendt ut hyppige nyhetsbrev om oppgjøret, jeg håper at dere har fått den informasjonen dere har hatt behov for til rett tid.

DET HAR VÆRT EN HEKTISK VÅR med mye aktivitet i AVYO i Delta. Vi jobber nå frem mot Landsmøte i høst der vi skal ha viktige saker på dagsordenen som vedtekter, prinsipprogram, valg av nytt sentralstyre og ledelse i AVYO i Delta. Mange av våre tillitsvalgte er med på å utarbeide sakene som skal diskuteres og vedtas, før

» Arbeidsplassen er den viktigste arenaen for IA-arbeidet og et godt partssamarbeid.

Leder Øyvind Hov Randmæl

de sendes til avdelingene for forankring og innspill.

DET SKAL OGSÅ VÆRE KONGRESS i Delta, der også vedtekter, prinsipprogram og andre strategidokumenter skal vedtas. Her skal det også være valg av hovedstyre og ledelse. AVYO i Delta har i denne perioden hatt den statlige representanten i Deltas hovedstyre, det håper vi også for de neste fire årene.

DET ER PARTENE i arbeidslivet og myndighetene som står sammen om IA­avtalen. Nåværende avtale ble inngått i 2019, og varer ut 2024. Avtalen gjelder for alle arbeidsplasser og tiltakene skal bidra til å få ned sykefraværet og hindre frafall fra arbeidslivet. Et godt partssamarbeid er en forutsetning for å lykkes. Arbeidsplassen er den viktigste arenaen for IA­arbeidet og et godt partssamarbeid. Prosessen med å reforhandle avtalen starter snart, og AVYO i Delta mener det er viktig at den videreføres og utvikles. Det er helt nødvendig for å møte utfordringene med utenforskap, forventet mangel på kompetanse og arbeidskraft. Vi regner med at avtalen er på plass høsten 2024.

DET ER LYSE DAGER og for mange nærmer det seg ferie, mens andre sørger for å holde Norge i gang.

ENTEN DU NYTER FERIE på fjellet, ved sjøen, i varmere strøk eller hjemme, ønsker jeg deg en riktig god sommer ��

Beste hilsen fra Øyvind

Resultater i lønnsoppgjøret i stat og kommune 2024

I år er det er et hovedoppgjør. Det betyr at alle hovedtariffavtalene er oppe til forhandling. Våre medlemmer har 3 ulike tariffavtaler, statens, kommunens (KS) og Oslo kommunes hovedtariffavtaler. Hovedtariffavtalene inneholder mange velferdsgoder og andre rettigheter som også er en del av forhandlingene – fellesbestemmelser. Alle elementer i hovedtariffavtalene og dens vedlegg, blir kostnadsberegnet og er en del av resultatet/ramma.

TEKST: Rune Horgmo, seniorrådgiver AVYO i Delta

AVYOs leder, Øyvind Hov Randmæl, er med i YS Stats forhandlingsdelegasjon. Han forteller at det har vært reelle forhandlinger, men det var krevende og vi måtte gjennom mekling. For oss i AVYO i Delta var det svært viktig med et resultat med både sentrale og lokale tillegg og det var viktig å jobbe for en felles avtale i staten. En felles avtale er et viktig skritt for framtidig felles lønnsutvikling og bedre lokal styring. Våre tillitsvalgte i AVYO i Delta har tidligere etterlyst større lokale handlingsrom, og det har de i år.

I YS-kommune kom de også til enighet i oppgjøret. AVYOs nestleder, Unni Sorter, er med i YS-kommunes forhandlingsdelegasjon, og de har fått gjennomslag for krav som er viktige for våre medlemmer. Det samme gjelder for Oslo kommune.

Resultatet for alle våre tre tariffområder ble det samme som det frontfaget fikk. Rammen ble på 5,2 %. I kroner og øre kan den opplevde lønnsøkningen bli veldig forskjellig ut fra hvilken tariffavtale du tilhører. Overheng og glidning har stor betydning for hvordan disponibel ramme i de ulike tariffområdene ser ut.

STATEN

Resultatet for staten blir en disponibel ramme på 1,9 % av den framforhandlede rammen på 5,2 %. I staten har vi med oss et forholdsvis høyt overheng fra i fjor på 2,5 % samt en glidning på 0,8 %.

Av den disponible rammen på 1,9 %, er det gitt et generelt tillegg til alle på 25 % av den disponible rammen. For å finne ut hvor mye dette utgjør per måned i

lønnsøkning, kan vi da ta brutto månedslønn i april og plusse på med 0,75 % for å finne ny månedslønn.

Som vi ser, er det ikke mange kroner i generelle tillegg, spesielt når vi tenker tilbake til i fjor, hvor alle fikk 31.000 kroner i generelle tillegg.

Det er satt av 75 % av den disponible rammen til lokale forhandlinger, det vil si 2,15 % av lønnsmassen, noe som er en historisk høy andel.

Mange har meninger rundt fordelingen sentralt og lokalt. Årets fordeling kan virke urimelig for mange da det generelle tillegget ikke er veldig høyt. Med en årslønn på 600.000 kroner, vil det generelle tillegget utgjøre kr 3.750 kroner per år eller kr 312 kroner per måned før skatt.

Vil du lese mer og ønsker å fordype deg i årets statlige forhandlinger?

Scan QR-kode for mer informasjon

QR: Enighet mellom

YS Stat og staten i lønnsoppgjøret (jegerstatsansatt.no)

KOMMUNEN

For kommunen (KS) unntatt Oslo kommune, utgjør årets resultat følgende: Det gis sentrale lønnstillegg mellom kr 22.000 og 37.000 kroner avhengig av ansiennitet og stillingsgruppe. Garantilønnstabellen er justert med de sentrale lønnstilleggene. Ledere i kapittel 4 gis et lønnstillegg på 4,1 %.

AVYO ønsker å sikre alle et høyere generelt tillegg og vi vil jobbe for at en større andel av disponibel ramme blir fordelt før eventuelt det blir lokale forhandlinger på individnivå.

AVYO mener fortsatt at det er fornuftig med både generelle tillegg og lokale forhandlinger. Vi har flinke forhandlingsledere ute i driftsenhetene som kan utgjøre en forskjell og som kjenner lokale forhold.

Resultater

OVERHENG

Lønnsendringer gjøres ofte midt i året. «Overheng» beskriver forskjellen mellom gjennomsnittslønnen i kalenderåret, og lønnsnivået ved årets utgang. Overhenget blir større jo senere på året et lønnstillegg blir gitt og dess større det er. Et stort overheng betyr at rammene for det påfølgende lønnsoppgjøret blir trangere, og mulighetene for blant annet lønnstillegg blir normalt mindre.

GLIDNING, ELLER LØNNSGLIDNING

er forskjellen mellom den lønnsveksten som ble avtalt i et lønnsoppgjør og den faktiske lønnsveksten målt i ettertid. Tillegg som blir gitt ved lokale forhandlinger, forhandlinger etter særlig grunnlag, 2.5.5, ansiennitetstillegg, er alle en form for lønnsglidning.

Ønsker du å se flere tariffbegrep? Scan QR-kode til delta.no

QR: ABC – ord og uttrykk i tariffoppgjøret (delta.no)

Som vi ser av tabellen, er det en del forskjeller på overheng og glidning som vi trekker fra av årets ramme. Alle tariffområdene her har satt av en pott til lokale forhandlinger av ulik størrelse og ulik datovirkning. Dette er faktorer som også vil påvirke neste års overheng og glidning.

Så det er ikke like enkelt som ofte media framstiller et lønnsoppgjør. Flere store aviser har gått ut med opplysninger om en forventet lønnsøkning for ansatte på 5,2 % som rammen. Så enkelt er det dessverre ikke som vi ser. Budskapet er at den framforhandlete rammen på 5,2 % ikke blir en reell lønnsøkning på 5,2 % som vises på den nye lønnsslippen.

Medbestemmelse i organisasjonsutvikling

Hvilke konsekvenser er det vi i øyeblikket ikke ser når vi får presentert fine kart i organiseringsprosesser? Hvor ligger ansattes autonomi, medbestemmelse og ikke mist bedre leveranser til bruker. Hva skjer med demokratiet i arbeidslivet når vi organiserer etaten med flotte lovnader om effektivitet og bedre styring?

TEKST: UNNI SORTER, nestleder AVYO i Delta og etatstillitsvalgt i NAV

Som oftest finner vi ikke nye måter å jobbe på for å ivareta ansattes autonomi og sørge for at ansattes stemmer blir hørt. Ofte foretas det omorganisering for å lettere kunne styre, lettere kunne telle og ikke minst effektivisere.

nasjonale fagområder. Dette kan ha konsekvenser for arbeidsmiljøet på lokasjonen. Det er ikke lett å ivareta et lokalt arbeidsmiljø når blant annet rekrutteringen til kontoret muligens skjer fra et annet sted i landet. Ved rekruttering er det ikke de som skal jobbe tett med den nyansatte som ansetter. Det kan bli store forskjeller innad i arbeidsmiljøet når noen av de ansatte på kontoret får julebord og andre ikke, da velferdsmidler forhandles med tillitsvalgte på fagområdet og ikke lokasjon. Enheter med fem forskjellige ytelser kan få fem forskjellig «arbeidsmiljø».

TILSVARENDE

» Blir beslutninger bedre jo kjappere vi får tatt dem?

EFFEKTIVISERING DEFINERES som å jobbe smartere og ikke nødvendigvis redusere antall ansatte. Men ofte ser vi at effektivisering og det å jobbe smartere innebærer flere arbeidsoppgaver på den enkelte og mindre tid til å løse oppgaven. Klart vi har, som offentlig etat, plikt til å jobbe effektivt – bruke minst mulig av fellesskapets penger til å oppnå mest mulig. Men hva går vi glipp av når vi ikke lenger tar oss tid til å høre de ansattes stemme via medbestemmelsen? Tar ledelsen klokere avgjørelser dersom de ikke har tillitsvalgte å drøfte problemstillinger med? Blir beslutninger bedre jo kjappere vi får tatt dem?

OMORGANISERINGSPROSESSER har en tendens til å effektivisere bort medbestemmelsen. Vi ser for eksempel dette i ytelseslinjene hvor forslaget er å flytte medbestemmelsen fra lokale enheter til

MÅ vi være våkne i de andre prosessene som skjer rundt om i etaten. Når vi organiserer direktoratet i fag og tjenesteområder, i støtte og fellesområder, må vi sørge for at det ikke tas strategiske beslutninger på nivå vi ikke har medbestemmelse etter tilpasningsavtalen. Jeg tror det kom som en overraskelse på mange da medbestemmelsen slik den var ble borte når klageinstansen flyttes organisatorisk til direktoratet. I klageinstansen var det medbestemmelse på driftsenhetsnivå og på de forskjellige lokasjonene. Ved organisatorisk flytting til direktoratet blir det kun medbestemmelse i direktoratets MBA. Og hva skjer med medbestemmelsen ved opprettelse av regioner hvor myndighet flyttes til et nivå hvor det ikke er medbestemmelse etter tilpasningsavtalen?

DET ER blitt stadig mer populært å opprette virtuelle team på tvers i etaten, som «nasjonal oppfølgings enhet» (NOE). Hvordan komme tett på i strategiske beslutninger som angår de ansatte, når fullmakt til å beslutte opprettelse av arbeidsprosedyrer, kompetansepåfyll, arbeidsfordeling og så videre, ligger et annet sted og nivå enn der de ansatte sitter? Nye måter å jobbe på har en tendens til å flytte beslutningsmyndighet bort fra der de ansatte faktisk sitter og jobber. Dette kan skape frustrasjoner med ansatte som ikke blir hørt og informasjon som ikke når frem. Med enheter spredd over fler lokasjoner øker også sannsynligheten for forskjeller på arbeidsvilkår og tilgjengelighet på leder og faglig oppfølging.

DET ER mange løsninger som etableres med gode hensikter, i effektiviseringens navn. Vi må passe på hva vi mister, og vi må finne kompenserende tiltak for å sikre fortsatt autonomi og demokratisk arbeidsliv. Vi har fremdeles sterk tro på at etaten tar bedre beslutninger ved å lytte til de ansatte og involvere dem i beslutninger som tas. For å levere gode tjenester til brukerne må ansattes stemme blir hørt. Vi må ikke gå inn i en organisasjonsutviklingsprosess som mister helt tillitsreform og handlingsrom til ansatte av syne.

» Da trenger vi myndige ansatte som kan påvirke sin arbeidshverdag og et system som tar til seg kritiske refleksjoner fra de som utfører samfunnsoppdraget.

VI SKAL organiseres for å levere gode tjenester til innbyggerne og sikre deres rettsikkerhet. Da trenger vi myndige ansatte som kan påvirke sin arbeidshverdag og et system som tar til seg kritiske refleksjoner fra de som utfører samfunnsoppdraget.

Vi har gjennomført et stort løft med spesialisering

NÅ: Spesialiserte enheter. Områder behandles på færre enheter

FØR: Alle NAV-kontor saksbehandlet

Kilde: NAV

KI – KUNSTIG INTELLIGENS

KI – Kunstig intelligens

TEKST: ESPEN FRANKMOEN

sentralt frikjøpt tillitsvalgt i AVYO i Delta

Denne artikkelen vil berøre kunstig intelligens. Begrepet eller termen kunstig intelligens er en oversettelse av engelsk artificial intelligence. På samme måte som det engelske uttrykket blir forkortet AI, blir gjerne det norske forkortet KI, – et ord vi hører stadig oftere i nesten alle sammenhenger. KI er blitt et ord i dagligtalen, både hjemme og på jobben. I debattene som omhandler KI er det også mange stemmer som påpeker og minner om farene ved dette forholdsvis nye teknologiske fenomenet. Mange meninger i et bredt spenn fra teknologioptimisme til etiske debatter om dehumanisering og umenneskeliggjøring på den ene siden, til økte muligheter, økt innovasjon og større verdiskapning på den andre siden.

EU forordning og politiske ambisjoner her hjemme i Norge

EU Artificial Intelligence Act er en ny forordning foreslått av EU-kommisjonen i april 2021. Den er verdens første forslag til et juridisk rammeverk som spesifikt regulerer KI. Regjeringen la nylig frem sin nasjonale strategi for kunstig intelligens. Digitaliseringsminister Karianne Tung har et ambisiøst mål om at 80 prosent av offentlig sektor skal ta i bruk KI innen 2025. Digitaliseringsministeren viser til KI som et av de viktigste verktøyene for å fornye og forbedre offentlig sektor. Målet med 80 prosent KI, er at ansatte skal kunne fokusere på oppgaver de er spesielt gode til, hvorpå KI tar hånd om de mer rutinepregede oppgavene. I dag benytter kun én av fire statlige virksomheter – som departementer og direktorater – seg av KI.

NAV følger etter med egen KI-strategi

Den 17. april offentliggjorde arbeidsgiver NAV sin egen KI-strategi på navet (intranett). Strategien fastsetter fire ambisjoner for hvordan NAV tror KI kan understøtte virksomhetsstrategien NAV 2030.

De fire ambisjonene i strategien er:

• KI skal bidra til å få flere i arbeid

• KI skal bidra til raskere og riktigere vedtak, som forstås av brukerne

• KI skal gi støtte til inkludering og redusere utenforskap

• KI skal gi medarbeidere i NAV en enklere arbeidshverdag

Ambisjonene er formulert, og nå gjenstår det å se hvordan disse kan og skal omsettes til praksis.

Fremtidsbildet: Muligheter og fallgruver

Bruk av KI i offentlig sektor går under overskriften nybrottsarbeid. Spesielt i en norsk sammenheng. Noen andre europeiske land har allerede flere års erfaring med bruk av KI i offentlig sektor. Eksempelvis har nederlandske myndigheter brukte kunstig intelligens med maskinlæring til å finne skattesvindlere. Likevel er det viktig at innføring og bruk av KI skjer gradvis innenfor ansvarlige rammer. Mulighetene må ikke overskygges fallgruvene som ulmer i KI-farvannet.

Digitaliseringsdirektoratet veileder

Digitaliseringsdirektoratet (Digdir) har utarbeidet veiledningsmateriale for ansvarlig utvikling og bruk av KI i offentlig sektor. På Digdirs hjemmeside finner man også oversikten over KI-prosjekter i offentlig sektor og siden henviser i tillegg til annet relevant veiledningsmateriale. AVYO stiller seg positiv til en offentlig veiledningsrolle på direktoratsnivå. Veiledning for offentlige virksomheter er tiltrengt i et felt med mange nye elementer og problemstillinger å forholde seg til, positive og negative.

Tanker om veien videre

Som nevnt er meningene om KI mange, fordelt på skalaen fra fremtidsoptimister til skeptikere, samt de midt imellom. Dette er et farvann der man ikke overilet bør kaste seg på med en for raskt og stor KI-omstilling, før man får kartlagt positive og negative virkinger av KI. Spørsmålet er om det er virkelighetsnært å skulle kunne kartlegge status quo innenfor KI-verden før utviklingen allerede har rundet neste sving. Spesielt i en tid der hvor klingende mynt er at forvaltningen skal følge private bedrifters idéer, tanker, rutiner, arbeidsmåter og organisering for hvordan drive sin virksomhet. Her blir det spesielt viktig at man tar noen etiske og ideologiske overveide standpunkt, slik at ikke teknologien alene blir premissleverandør for utviklingen og bruken av KI. Det som i full utstrekning er mulig, er ikke nødvendigvis klokt. KI-utviklingen fremover må bære preg av valg hvor etiske og menneskelige hensyn veier tungt.

(Kilder: NRK, NAV og Regjeringen).

Vil du vite mer?

Scan QR-koden

Les intervju med NAVs

HR-direktør Gunhild Løkkevol

Rekruttering står hennes hjerte nært, og med en energisk tilstedeværelse er NAVs HR-direktør, Gunhild Løkkevol, svært opptatt av at NAVs medarbeidere skal trives og vokse i jobben sin. Aller mest er hun opptatt av at ting ikke skal bli «excellent on paper, shit on grass». Klar tale fra HR-direktøren til NAV-medarbeidere: «Prioriter sykefraværsoppfølgingen internt i NAV! For vi har ikke råd til å la være å ta tak og prioritere det.»

INGER MARIE URAN, kommunikasjons­ og informasjonsrådgiver

Gunhild Løkkevol har vært HRdirektør i NAV de siste fem årene, men flere år før de har hun jobbet i Arbeids- og tjenestelinjen. I løpet av de siste fem årene har hun med seg både EØS-skandalen og pandemi i ryggsekken og det skapte en bratt læringskurve. Hun forteller selv at det har vært enormt mye jobbing, men at hun har lært tilsvarende mye.

– Fordi jeg har en fortid i NAV, arbeidsog tjenestelinjen, liker jeg å tro at den tette kontakten med de som gjør jobben og møter brukerne har vært en styrke i rollen min som HR-direktør, forteller Gunhild.

Innenfor sitt hovedområde som direktør ligger blant annet rekruttering, onboarding, medbestemmelse, arbeidsmiljøutvalget (etats-AMU), HMS, ledelse og medarbeiderskap. For kort tid siden ble hun valgt inn i styret til HR Norge noe som virkelig kan bidra med å sette NAV på kartet som en kompetanseorganisasjon.

– Jeg mener jeg har en av de mest spennende HR-direktør jobbene i hele Norge, med hensyn til størrelse, ansvarsområde og kompleksitet, sier Gunhild.

Kultur på agendaen

På en ledersamling for direktoratets ledere i april stod kultur på agendaen. Gunhild er åpen om at NAV har hatt en del utfordringer hva gjelder samhandling mellom ulike fagmiljøer, noe også eksterne rapporter har vist.

– Jeg har en svært operativ rolle, samtidig som jeg må rydde tid til det strategiske arbeidet. Men jeg tror at dersom jeg ikke er operativ så blir jeg heller ikke like god på det strategiske. Da blir det mer «excellent on paper, shit on grass», sier Gunhild som siterer fra fotballspråket.

Medarbeiderskap

Som en del av tillitsreformen fokuseres det både på tillitsbasert ledelse og medarbeiderskap. HR-direktøren har et tydelig ønske hvilken retning hun ønsker for medarbeiderne.

– Du skal få ansvar av lederen din, men du må også ta det. Jeg ønsker å løfte kunnskapsmedarbeideren i NAV på den måten

HR-direktør i NAV, Gunhild Løkkevol

» Du skal få ansvar av lederen din, men du må også ta det.

at vi ikke sitter og venter på styringssignaler, men selv utforsker, prøver, feiler og kjenner på den faglige stoltheten, forteller Gunhild.

Hun er også tydelig på at NAV må være realistiske i stillingsannonser og intervjuer. Hun trekker frem eksempelet med å skrive «robust» i en stillingsannonse for å sikre at de som ansettes kan håndtere de faktiske oppgavene som stillingen innehar.

– Det er ikke antall søkere som er viktig, men at vi tiltrekker oss de riktige kandidatene. Når jeg rekrutterer selv sier jeg alltid i intervjuet at jeg ønsker at det skal bli et godt valg både for kandidaten og for NAV. Da er det viktig at vi er realistiske, sier Gunhild.

«Leder før lege» i sykefraværsoppfølgingen

På den forebyggende siden trekker HRdirektøren frem uttrykket «leder før lege». Det fordrer en tett og tillitsfull relasjon. Tett i den forstand at lederen tar pulsen på hvordan medarbeiderne mestrer arbeidsoppgavene og belastningen,

HR-direktøren i NAV, Gunhild Løkkevol, deltok på AVYO i Deltas Høstkonferanse i 2023 hvor hun gjennomgikk MUST.

og tillitsfull ved at medarbeideren opplever at det er trygt å ta opp forhold som omhandler arbeidsrelaterte forhold.

– Når skal ledere få tid til å utføre god sykefraværsoppfølging?

– Dette har ikke jeg noe godt svar på, men

!"#$%&&"'(")*+$&,-"-)!"#$%&'("!"#)(*#+,-."&!"# %"/!.0)*.123!'#+().'.-'4#5!"#!"#!6#(-!").&'#(-!"#7-("# *%68!#)(*#"%++("'!"!"#8(0!#6.-,!" %-#-.&'.8!# /!)&9''!60!#$%&'("!"4 :1%6'#0!#)(*#.668,"#.#0!66!#"%++("'!6 (++1!-!"; !"#$%&'& (%)*+"&*,'$-./0/1*2%&*"&,'0.()0345'$

$%# $%# %&' !&# !"#$%&'($')$*+,)-+*.+//+,*+ "#$%&'()$&*%'&++)&,-')#,./0'-+1-' $(# %0(.$,+(+,*+*1,2/' 22)130'145+)&4)+-6-+1-1$+74#)1#4+-% $%# !"#$%&'($')$3*#10,0%2*1$.&#%%!+. "#$%&'()318$&+&.71$)%'8..9-%

det er så viktig og så avgjørende! Ser man på sykefraværet i NAV sier det seg selv at vi bare er nødt til å prioritere nærværsarbeid. Hvis du som leder virkelig mener at folka dine er de viktigste, så må du prioritere det. Men jeg kjenner det selv – det er skikkelig vanskelig. »

./#/$,*+$&,-"-)!"#$%&'("!"#)(*#+,-."&!"# %"/!.0)*.123!'#6!8%'.-'4#5!"#!"#!6#(-!").&'#(-!"#7-("# *%68!#)(*#"%++("'!"!"#<+"(/1!*%'.)&!=#6.-,!" %-# -.&'.8!#".).&($%&'("!"4 :1%6'#0!#)(*#.668,"#.#0!66!#"%++("'!6 (++1!-!";

*.0&$'&-+2(*/+4%(+5$!"#.$.2(*3&+** "#$%&'()/&::$'#, +&# /0.*.&2(+4(+$60--1&') "#$%&'()'&++-$&*;+7$%-' ((# 7*211+&!+.$0/$'&-+2(*244!0,(5$)2,18& "#$%&'()$,#+7%#%7,)/&::<17$$-'9-% !"#$%%&'(%)!"#$%"&%'(#)%*#+,-#./01"+!)#,0#2!)+344!-(!#$,+4%"!"#%5#"1)1+%$,+4%"!"6# 7',-4#(!#)%*#1--5/"#1#(!--!#",..%"4!- %..'!0!"8 !"#$ *,# *)# %&' *"# !"#.$60--+4%'*6+/+4. "#$%&'()/&::-*.#1/-4-*% *,# !"# .2,!"&2%!+. .2, 0&%'42*'*604+4 "#$%&'()&'.#*7#1/&*1%7+90'7.9-%

Kilde: NAV, MUST

» Ser man på sykefraværet i NAV sier det seg selv at vi bare er nødt til å prioritere nærværsarbeid.

Hun setter det hele i et perspektiv:

– Dersom du gjorde om sykefraværet i 2023 til «hoder» utgjorde det 1283 stykker. Tenk hva det ville bety om vi klarer å redusere sykefraværet vårt med 2 %!

Det er mye omsorg i å tørre å ta den nødvendige samtalen

– Hvordan er NAV på tilrettelegging ved sykefravær?

– Jeg tror vi har hele spekteret; noen tilfeller hvor vi bruker det på en god måte og andre tilfeller hvor vi «glemmer» at dette skal være for en tidsbegrenset periode. Hva angår det siste eksempelet mener jeg det er en bjørnetjeneste for alle parter –også for de nære omgivelsene på jobben.

– Handler ikke det litt om tydelig ledelse?

– Jo, definitivt! Fravær av tydelig ledelse, forventninger, medarbeiderskap og medvirkning. Det er hele summen av alt det som rører seg i en ansattreise. På den andre siden tror jeg vi kunne forebygget en del av langtidssykefraværet vårt ved å tilrettelegge på et tidlig stadiet for å få den sykemeldte tidligere tilbake på jobb.

Jeg har troen på at det skal være en trygg, god og robust relasjon som fundament mellom leder og medarbeider. En slik relasjon oser av psykologisk trygghet og da vokser vi både faglig og menneskelig.

Gunhild fortsetter med å si at begrepet «den vanskelige samtalen» har hun kuttet ut.

– Hvis en leder innstiller seg på at «nå skal jeg ha en vanskelig samtale», hva skjer i tankene til lederen da? Da blir det vanskelig for både lederen og medarbeideren. Det er mer omsorg i å gjennomføre den nødvendige samtalen. Det er nødvendig for medarbeideren, og det er

» Det er mer omsorg i å gjennomføre den nødvendige samtalen.

nødvendig for NAV og den jobben du skal gjøre.

– Det samme gjelder for medarbeidere som kjenner på at de har noe vanskelig de vil fortelle sin leder og at de sliter med noe. En medarbeider gjør det ikke lett for lederen sin om vedkommende ikke forteller hvordan det står til.

– Er det ikke det vi forteller brukerne i NAV også – at du bør være ærlig rundt din situasjon til arbeidsgiver?

– Nettopp! Gjør det lett for lederen din å lede deg. Fortell om det du sliter med

– ikke for å belaste lederen, men for at vedkommende skal være kjent med det.

– Hvordan inkluderer man HR med tanke på den nødvendige samtalen?

– Det kan oppstå en del ubehagelige situasjoner. Kanskje spesielt for ledere som ikke er trygge i rollen og heller henviser til at «HR har sagt» istedenfor selv å si hvorfor. HR-hjertet mitt banker for at vi skal trene på å bli bedre på å gi hverandre feedback – både mellom leder og medarbeider, men også på tvers i organisasjonen.

Tanker om medbestemmelse – Medbestemmelse er ikke noe vi «må», men noe som gjør oss klokere sammen. Det er ikke pliktøvelse – det er den måten vi jobber på i NAV, det er den måten vi skal lykkes på sammen og det er den måten som gjør endringene som venter oss mer robuste. Det vi er enige om, holder oss sammen. Det vi er uenige om, bringer oss videre.

HR-direktørens budskap til medarbeidere i NAV

Kilde:

NAV, MUST

Jeg er opptatt av at vi skal lykkes med ambisjonene i virksomhetsstrategien som jeg opplever er godt forankret. Så blir ikke NAV bedre før vi snakker godt sammen på tvers av linjene til beste for brukerne! Mitt budskap er: fortsett med det og forsterk det gode arbeidet som er i gang!

Bli medlem

Da jeg besøkte AVYO i Deltas avdelingsleder i Møre og Romsdal, Roar Mortensen, kom det en ansatt inn på kontoret hans og sa: «Jeg vil melde meg inn i AVYO, kan jeg det?»

INGER MARIE URAN, kommunikasjons­ og informasjonsrådgiver

«Er det slik vervingen foregår her Roar, så er det virkelig enkelt!»

Roar forteller at dette ikke var regissert, så hvorfor ønsker NAV- og Helfo-ansatte å melde seg inn i AVYO i Delta? Hvordan jobber avdeling Møre og Romsdal med medlemspleie? Her kommer noen gode grep og for å verve flere medlemmer.

Jeg møtte Roar på NAV Ålesund hvor han til daglig jobber i administrasjonen. Han introduserte meg for flere av de tillitsvalgte i avdelingen.

Jeg stilte dem først og fremst spørsmålet; hvorfor er du medlem i AVYO i Delta? Og for å starte med det beste først er det i hovedsak to ting som er viktig:

• AVYO i Delta er bedre på lønnspolitikk og bidrar aktivt i lønnsforhandlinger.

» At en tillitsperson peker seg frem og mener noe som andre og er enig i, hjelper til med å skape samhold.

• AVYO i Delta er partipolitisk uavhengig med gode medlemsfordeler.

De forteller også at andre goder ved å være medlem i avdelingen er årlige jul- og sommergaver fra de lokale plasstillitsvalgte. Plasstillitsvalgte disponerer også egne midler til lokale arrangement. Andre gode grep de gjør for å være en attraktiv fagforening er å invitere til lunsj, enten på kontoret eller utenfor kontoret. Dette er noe de opplever at medlemmene deltar på. Roar forteller også at de beste ververne er de som er aktive tillitsvalgte som gjør

seg synlig på kontorene. At en tillitsperson peker seg frem og mener noe som andre og er enig i, hjelper til med å skape samhold. I tillegg er de tillitsvalgte god på å gi informasjon og tilbakemeldinger til medbestemmelsesapparatet om hva medlemmene mener om saker. Han er tydelig på at to-veis kommunikasjon er viktig å sikre at man har medlemmene i ryggen når avgjørelsene tas. Noen forteller også at de alltid har møte med medlemmene rett i forkant av lokalt MBA for tilbakemeldinger og diskusjoner om saker. Ha alltid nok profilartikler og sørg for

at man har noe å dele ut dersom noen viser interesse for AVYO, eller ønsker å bli medlem. Det er også en synlighets-effekt ved å bruke AVYO i Deltas profilartikler foran andre potensielle medlemmer.

Avdelingsstyret gjør det også for vane å ha styremøtene rundt om på enhetene i Møre og Romsdal. Det vil si at de roterer gjennom året og forsøker å være til stede på alle enhetene – gjerne på medlemsmøter i samme slengen. Slik er avdelingsstyret tilgjengelig og synlig hvor det er kort vei ved spørsmål fra medlemmer, og andre på kontorene.

– Det vi har gjort det siste året i avdelingsstyret er å sørge for lunsj til hele kontoret eller enheten når vi har hatt styremøte ute. Det har blitt lagt merke til der vi har vært, forteller Roar.

Sissel Beates tre tips til et godt lokalt medbestemmelsesapparat:

1. Hva snakker dere om i MBA?

2. Hvordan er du involvert i budsjettdrøfting og hva er sagt i møtene?

3. HA ALT SKRIFTLIG

» Tillitsvalgte skal være «folkelige» og et aktivt talerør på vegne av sine medlemmer i møte med arbeidsgiver.

Vervestrategi?

Roar mener de ikke har en «strategi», men de kjører egne vervekampanjer i løpet av året og gir gave til medlemmene hvert år. En annen del av strategien er nærheten til medlemmene. Sørg for at de tillitsvalgte er til stede og at de er tydelige. –Tillitsvalgte skal være «folkelige» og et aktivt talerør på vegne av sine medlemmer i møte med arbeidsgiver. Samtidig skal de være konstruktive og samhandle om å finne gode løsninger sammen med arbeidsgiver. Dette blir lagt merke til av medarbeidere. Så må man alltid huske på å gi tilbakemelding til medlemmene og ha tett dialog om hva som rører seg. Har man som tillitsvalgt medlemmene med seg på laget, så flyter informasjonen bedre, og

Fun fact om årets vervekampanje:

Gjennom vervekampanjen februar og mars i år var det AVYO i Delta avdeling Trøndelag sør som vervet flest nye medlemmer. De satte også rekord med 22 nye medlemmer gjennom kampanjen! Kudos til avdeling Trøndelag sør!

medbestemmelsen er ivaretatt i prosessene. Man er prisgitt engasjerte tillitsvalgt som er medlem av fagforeningen, men det kommer også andre ansatte til gode, forteller Roar.

Sissel Beate Karlsen er hovedtillitsvalgt i fylkeslinjen AVYO Møre og Romsdal og sitter i avdelingsstyret. Hun forteller at en gang i måneden har hun møte med tillitsvalgte i regionen for å få innspill til medbestemmelsesapparatet i fylket.

– Det er viktig å gå inn i de ulike kontorene og se hva utfordringene er. Det kan være store ulikheter avhengig av kontor og må derfor også løses på forskjellige måter, forteller Sissel Beate.

Hun synes det også er positivt at verneombudet på fylkesnivå er ute på alle kontorene og sammen med tillitsvalgte og arbeidsgiver snakker de med de ansatte om hvordan drive god medvirkning.

Rykte går!

I AVYO i Delta legger vi vekt på nærhet; nærhet til medlemmer og tillitsvalgte. Det ligger mye god rennommé-bygging i at tillitsvalgte gjør en god jobb.

– Husk at «rykte går!» Hvis noen snakker om at AVYO-ere har gjort noe positivt, så får også andre nyss i dette, forteller Sissel Beate.

Hovedtillitsvalgt tipser også om å bruke de kanalene man har for å dialog med sine tillitsvalgte, og dele informasjon på tvers. Hun oppfordrer både tillitsvalgte og medlemmene til å bruke nettverket AVYO i Delta gir for å snakke sammen om gode grep.

En ting hun setter høyt på lista er

avklaring av fullmakter når hun går inn i et møte.

– Det er viktig å ha alle fullmakter for å kunne ha god dialog og medbestemmelse med arbeidsgiver. Det kan skape uro og virke uprofesjonelt dersom man må gi svaret «det må jeg komme tilbake til». Dette gjelder også i de lokale medbestemmelsesapparatene og derfor er det viktig med fullmakt. Dette er AVYO tydelig på, sier Sissel Beate.

I tillegg oppfordrer hun de plasstillitsvalgte til å invitere sin hovedtillitsvalgt til møter lokalt. Dette er noe hun setter stor pris på, og som er givende for å vite hva som skjer ute på enhetene.

Hva tenker medlemmer som også er ledere i NAV?

I Ålesund møtte jeg også tre trivelige avdelingsledere som er medlemmer i AVYO i Delta. Jeg ønsket å høre hvorfor de er medlem og hva som kan trekke andre ledere til å melde seg inn.

I hovedsak er de medlem av samme grunner som alle andre; partipolitisk uavhengig, en stor organisasjon i NAV-sammenheng og at AVYO er godt representert på arbeidsplassen. De mener det er stor tyngde i å være flere medlemmer på et kontor da det gir en større innflytelse.

De skryter av sin tillitsvalgt, som i ledere sitt tilfelle er hovedtillitsvalgt, og forteller at hun er tidlig ute med sakslisten slik at det er enkelt å gi tilbakemeldinger. En ting som de særlig skryter av, er de årlige medlemsmøte for medlemmer som er ledere i NAV. Av naturlige årsaker er ikke lederne med i de fora som medlemmene kan ytre seg, i lys av å være leder.

Hvorfor velge AVYO i Delta?

» Et annet punkt de peker på er at plasstillitsvalgt kan være med å sette ord på sammenhengen i ting, og gir flere perspektiver til medlemmene.

Like fullt er de også ansatte på lik linje med andre i NAV. Det er derfor fint å ha et årlig fora hvor de kan møtes på tvers av kontorene for å dele erfaringer. Alle er enig i at de opplever AVYO som en robust organisasjon for NAV-ansatte.

Et annet punkt de peker på er at plasstillitsvalgt kan være med å sette ord på sammenhengen i ting, og gir flere perspektiver til medlemmene. Eksempelvis kan tillitsvalgte understøtte avgjørelser med informasjon om prosessen. På den

Lav kontingent

1,1 %

Partipolitisk uavhengig

Vi bruker penger på deg, ikke på valgkamp

Nærhet til medlemmene

Kort vei mellom medlemmer og tillitsvalgte

Tilgjengelig når du trenger hjelp Din tillitsvalgt og AVYO sentralt

måten er de tillitsvalgte med på å hjelpe lederne med å opplyse de ansatte, og for at alle skal oppleve trygghet med avgjørelsene som blir tatt.

Flere av de jeg snakket med har gått fra å være veileder til leder som kan være et krevende bytte av hatter. Dette gir et helt klart endring av roller hvor man blir en beslutningstager og ikke en medvirker, som gjør at de opplever å bli avskåret fra diskusjonene som foregår i medlemsfora. Likevel er det viktig å få med at under eksempelvis omorganisering hvor ansatte er usikre på fremtidens arbeidsoppgaver, er det på samme måte for ledere som også skal innplasseres på nytt i organisasjonen.

De har også en oppfordring: de tillitsvalgte må ta del i MBA – ikke vær redd for å ta ordet og være litt på i møtene! Det er viktig å komme med synspunkter før

sakene landes, og det må være mulig å adressere svakheter og diskutere dette før en finner løsningene som er best sammen. Hovedtillitsvalgt Sissel Beate forteller at når lederne møtes ute så snakker de ofte godt om det å være medlem i AVYO. Hun tror også dette gjør at flere ledere melder seg inn når det ryktes om hvor godt AVYO ivaretar også ledere.

FLERE TIPS TIL AKTIVITETER som fenger medlemmene er: lunsj-tur, medlemsmøter, årsmøter, kjendisforedrag og andre motivasjonsforedrag. Det er også godt samhold på arbeidsplassene imellom AVYO-medlemmene. Husk at dette gir en smitteeffekt til andre ansatte som kanskje ønsker å være med i «gjengen».

trygghet og utvikling

AVYO i Delta avdeling Møre og Romsdal hadde mange oppmøtte til sitt årsmøte i 2024.

Idrett møter Delta

Karoline har ordet

Hei! Jeg heter Karoline Dyhre Breivang, 44 år og jobber som HR-rådgiver i Delta. Her har jeg jobbet siden juni 2022, og jeg trives veldig bra.

TEKST: KAROLINE DYHRE BREIVANG

IDelta har rekrutteringer vært det jeg har jobbet mest med. Det er trivelig å bli kjent med kandidatene på vei inn og ut av intervju. Jeg prøver å få de til å slappe av og å være seg selv. Vi vet jo alle at intervjuer kan være litt stressende og da tenker jeg at det er viktig å få kandidatene til å føle seg vel og at de bare skal være seg selv.

Når rekrutteringsprosessen er ferdig og vi skal få en ny kollega, synes jeg det er viktig at man føler seg velkommen fra dag en. Da skal adgangskort, PC og kontorplass blant annet være gjort klart, slik at man får følelsen av at “her har de ventet på meg og her føler jeg meg som hjemme”. Jeg velger å sammenligne det med å få en «ny på laget». Det er jo superviktig at den nye spilleren blir inkludert i spillsystemer og blir kjent med kulturen i laget. På den måten kan man så raskt som mulig bidra med sine ferdigheter inn i laget slik at det når sine mål. Jeg tror veldig på at det å føle seg trygg, og ikke minst få tillit, bidrar til at man presterer bedre og raskere. Det gjelder nok både i sport, men også i yrkeslivet.

Jeg er tidligere håndballspiller og har gått en god skole både i Larvik, som var og er en av verdens beste klubber, og på landslaget under både Marit Breivik og Thorir Hergeirsson som landslagstrenere. I lagidrett er jeg oppdratt til at laget vinner og laget taper og at man ikke er sterkere enn det svakeste ledd.

Det er noe i dette. Har du en spiller på laget som syter og klager, vil dette etter hvert ta mye energi fra de andre på laget. Da kan man miste fokus på det en skal, og etter hvert ikke får nok energi til det man skal prestere.

Det at vi er forskjellig er en styrke I håndballen blir man godt kjent og man vet veldig godt hva ens styrker, og svakheter er. Det gjør at man kan coache medspillerne til å huske å bruke sine styrker fordi det vil gagne laget. Dette er – synes jeg – vanskeligere på et kontor der det ikke er like lett å vite hva den enkelte er god til og mindre god til. Derfor vil jeg påstå at man kan bli mye bedre til dette på «vanlige» arbeidsplasser! Da kan man rose hverandre, feire når man har gjort det bra samt at man lettere kan be om hjelp fra riktig person.

» Det jeg har lært mest er kanskje det med å respektere at vi er forskjellige, men at når man har et felles mål så kan man lettere legge forskjellighetene til side og samarbeide.

Det er mye som er overførbart fra idretten. Det jeg har lært mest er kanskje det med å respektere at vi er forskjellige, men at når man har et felles mål så kan man lettere legge forskjellighetene til side og samarbeide. I tillegg så trenger vi jo forskjellige typer i et lag og på en arbeidsplass for at vi sammen skal få det beste ut av hverandre og at et team skal fungere. Man vinner jo ikke mesterskap med bare «kantspillertyper».

For min del har jeg klart å legge forskjellighetene til side fordi vi er nødt til å samarbeide på en god måte for

» Jeg tror veldig på at det å føle seg trygg, og ikke minst få tillit, bidrar til at man presterer bedre og raskere.

at vi skal nå det målet vi har satt oss sammen. I håndballen har Marit Breivik og Thorir Hergeirsson alltid sagt at man ikke fortjener å tilhøre et bedre lag enn man er villig til å bidra til selv. Det gjelder også i arbeidslivet. Man tilbringer mye tid på jobb og da tenker jeg at det er viktig at vi sammen ønsker hverandre vel og sørger for trivsel. I mine øyne vil man da prestere bedre!

Jeg har jobbet mest i et lag og der står fellesskapet sterkt. Det kan derfor være lurt med rolleavklaringer og at man er trygg på sin rolle. En periode spilte jeg bare forsvar, selv om jeg også var mer enn god nok i angrep, men for lagets del var det best at jeg byttet mellom forsvar og angrep.

Snakk sammen

I tillegg er det også viktig med dialog med trener. Dersom man er misfornøyd med spilletiden, kan det være lurt å høre med treneren hva man bør eller må gjøre for å få mere spilletid. Det er også lurt at treneren blir kjent med spillerne han/ hun skal lede. Noen må ha kjeft får å prestere, andre trenger konstruktiv kritikk

IDRETT MØTER

eller bare bli fortalt hva man skal gjøre i stedet for. Det samme gjelder jo med en leder. Det at man har jevnlig dialog gjør at det er enklere å ta opp vanskelige saker.

I tillegg har jeg spilt med en hel haug med fantastiske jenter og vinnermentaliteter. Det gjør at jeg er vant til at det stilles krav til de rundt meg, ikke minst meg selv, og at i kampens hete kan det gå en kule varmt. Men fordi man kjenner hverandre godt og ønsker å nå det samme målet, så klarer man å håndtere det. For noen koker det litt mer når de blir stresset og står foran viktige kamper. Da er det viktig at man håndterer det på en god måte slik at man kan «skru det av». En blir god til å ikke bruke energi på det man ikke får gjort noe med.

Vær et dra-menneske!

Jeg har dessverre hatt en del skader opp gjennom idrettskarrieren min. Da har jeg satt pris på små oppmerksomheter fra lagvenninnene mine som for eksempel blomster eller at man har hjulpet til med handling. Skader i idrett, er nok på lik linje som at kollegaer kan bli sykemeldte,

» Da gjelder det å ta vare på de som er «utilgjengelige», samtidig som det er superviktig å ha fokus på dem man har til «rådighet».

en del av hverdagen. Da gjelder det å ta vare på de som er «utilgjengelige», samtidig som det er superviktig å ha fokus på dem man har til «rådighet».

Jeg har spilt mesterskap hvor gode medspillere, som jeg gjerne skulle hatt med, har vært skadet. Fokuset mitt da har vært å få det beste ut av de som er der og er skadefrie. Så handler det om å vite hvordan inkludere ønskene til den som er sykmeldt eller skadet. Det var brutalt i starten å komme på trening når

Tips fra Karoline

Vær litt nysgjerrig på kollegaene dine. Vet du at noen har vært på fjellet i helgen, spør på mandag hvordan helgen var. Når noen har bursdag kan man jo velge om den som har bursdag skal ha med kake selv, eller om man går på rundgang og kollegaene baker.

man visste det kom til å være måneder før man kunne spille igjen. Da var det fint å kunne ta litt avstand. Andre likte å komme på trening for å bare kaste eller være spillepunkt i øvelser for å føle at man er litt med. Det kan jo gjelde den som er sykemeldt også. Er det noe det går an å inkludere den sykemeldte i som ikke tar for mye energi? Jeg tenker en god ting er å snakke sammen om forventninger og ønsker slik at man ikke faller i antagelser.

På min første landslagssamling da jeg var 15 år fikk vi noen regler. Der stod det: «Vær et dra-menneske og ikke et henge-menneske». Det har jeg prøvd å ta med meg i livet. Det er gøyere å være sammen med folk som er positive og prøver å gjøre det beste ut av de fleste situasjoner. Jeg heier alltid på mennesker som engasjerer seg og synes det er helt topp at dere ønsker å være med å påvirke og kunne utgjøre en forskjell for både dere selv og andre.

Beste hilsener fra Karoline Dyhre Breivang

Min arbeidshverdag

Helfo pasientformidling

Hva er pasientformidling tenker du? Denne avdelingen har ansvaret for å forvalte fristbruddordningen. Dette er en ordning som skal sikre at pasienter som har rett til nødvendig helsehjelp får dette hos en privat tjenesteyter hvis sykehuset ikke klarer dette innen pasientens rettighetsdato.

ØYSTEIN LINDBERG, seniorrådgiver Helfo

Hei! Jeg har vært ansatt i Helfo siden 2012, og har hele tiden arbeidet i avdeling Helfo pasientformidling. Min bakgrunn er tidligere arbeid med innkjøp og anskaffelser ved Folkehelseinstituttet, Rikskonsertene og Halden kommune.

Kort om avdelingen og fristbruddordningen

Avdelingen har som nevnt ansvaret for å forvalte fristbruddordningen som skal sikre nødvendig helsehjelp innen rettighetsdato. Denne datoen er en bindende frist for når pasient senest skal få helsehjelpen. Fristen sier noe om hvor lenge det er medisinsk forsvarlig å vente. Hvis

pasienten ikke får helsehjelpen innen denne fristen, er dette et fristbrudd. Hvis spesialisthelsetjenesten (sykehuset) ikke kan gi et tilbud om helsehjelp innen fristen, skal de varsle Helfo. Når spesialisthelsetjenesten har varslet Helfo om fristbrudd, mottar pasient en SMS fra Helsenorge med informasjon om fristbruddet. Hvis pasient ønsker tilbud ved et annet behandlingssted, tar vedkommende kontakt med oss i Helfo. Vi skaffer da et tilbud hos en av våre private behandlingsleverandører som vi har rammeavtaler med.

Avdelingen hadde tidligere også ansvaret for ordningen fritt behandlingsvalg (hvor private aktører kunne godkjennes av Helfo for å yte spesialisthelsetjenester mot betaling fra staten), men denne ordningen ble avviklet i 2022.

» En lovendring i 2015 gjorde at sykehuset ble ansvarlig for å varsle fristbrudd til Helfo, og det har hele tiden etter dette vært en øking i varslede saker.

Frem til 2015 måtte pasienter selv ta kontakt med Helfo for å varsle fristbrudd, og det var få som gjorde dette. En lovendring i 2015 gjorde at sykehuset ble ansvarlig for å varsle fristbrudd til Helfo, og det har hele tiden etter dette vært en øking i varslede saker. I 2016 ble det varslet 4.396 fristbrudd, og i 2023 var tallet 42.810. Det er i snitt ca. 35 % av pasientene som blir varslet til Helfo som takker ja til å få helsehjelp hos en av de private behandlingsstedene som vi har avtale med.

Mine arbeidsoppgaver

Jeg har rollen som faglig rådgiver anskaffelser og kontraktsforvaltning av spesialisthelsetjenester. Den rollen innebærer blant annet ansvar for anskaffelsesprosessene vi gjennomfører for å inngå avtalene med de private behandlingstedene. Avtalene inngås etter regelverket om

Varslede fristbrudd til Helfo

Stor økning i antall saker varslet til Helfo etter lovendring i 2015:

2016: 4 396

2017: 8 992

2018: 10 263

2019: 11 783

2020: 4 536*

2021: 14 403

2022: 26 669

2023: 42 810

* (ordning suspendert april–okt. pga. pandemi)

offentlige anskaffelser, noe som gjør at det gjennomføres anbudskonkurranser som kunngjøres på Doffin som er den norske databasen for offentlige innkjøp.

Anskaffelsesprosessen

Det har skjedd mye i det private helsemarkedet de siste årene. Helsekøene ved de offentlige sykehusene øker, og kombinasjonen av helseforsikringer (privat/ arbeidsgiver) og en stadig økende andel pasienter som selv betaler for behandling gjør dette til et voksende marked. Dette merker vi godt på interessen når vi kunngjør våre konkurranser. Denne utviklingen gjenspeiles godt i våre tre siste konkurranser innen fagområdet somatikk, hvor Helfo fikk inn 5 tilbud i 2013, 12 tilbud i 2018 og hele 24 tilbud i 2021. Økningen i antall fristbrudd har også gjort at flere er nysgjerrige på ordningen og ønsker en avtale.

To team i avdelingen

Vi er to team i avdelingen. Det ene teamet jobber med saksbehandling av fristbruddsakene som kommer inn til avdelingen. De har kontakt med pasientene, og formidler de over til våre behandlingsleverandører. Det teamet jeg jobber i er ansvarlig for anskaffelsene og for leverandøroppfølgingen. Vi er seks medarbeidere, som i tillegg til meg består av to jurister og tre helsefaglige rådgivere.

Øystein Lindberg har jobbet i Helfo siden 2012.

Hvordan blir man en fristbruddpasient…?

Pasient henvises til spesialisthelsetjeneste

Vurdering av sykehus: Rett til nødvendig helsehjelp?

•Hvis ja: Pasient får juridisk frist

Sykehus kan ikke gi tilbud innen fristen

•Meldeplikt for sykehuset når fristbrudd er oppstått eller der fremtidig fristdato ikke kan overholdes

1

I en anskaffelsesprosess er det jeg som er ansvarlig for å koordinere og lede prosessen, som blant annet innebærer å utarbeide tidsplaner og følge opp i disse. Videre er det ansvaret for å ferdigstille og kvalitetssikre konkurransedokumentene før kunngjøring. Det er krav om at alle offentlige anskaffelser skal kunngjøres via et konkurransegjennomføringsverktøy (KGV). Vi benytter Mercell til dette, og det sikrer at konkurransen automatisk blir sendt for kunngjøring til Doffin og den europeiske kunngjøringsdatabasen (TED). Samtidig får også leverandørmarkedet et varsel om kunngjort konkurranse. All kommunikasjon med tilbyderne i tilbudsfasen foregår i Mercell, og det er mitt ansvar å følge opp dette og svare opp alle henvendelser og spørsmål før tilbudsfrist. Kravet til likebehandling gjør at spørsmål fra en leverandør, og vårt svar, må kunngjøres/legges ut i Mercell slik at alle ser det og får lik informasjon. I siste konkurranse kom det inn totalt 35 spørsmål, og det gjør at perioden mellom kunngjøring og tilbudsfrist kan være hektisk. Det hender vi også ser at vi har vært uklare i konkurransedokumentene, noe som gjør at vi må revidere disse og legge ut på nytt. Tilbudene leveres inn digitalt i Mercell. Jeg koordinerer og kvalitet sikrer tilbudsevalueringen, og er selv aktiv med i evaluering og vurdering av tilbudene. Når evalueringen er ferdig så utarbeides

Foto: Rune Johansen/BA

det meddelelsesbrev som sendes til alle som er med i konkurransen. Det gis da en karensperiode.

«Karensperioden er en «fredningstid» mellom meddelelsen av kontraktstildelingen og det tidspunktet oppdragsgiveren tidligst kan inngå kontrakt».

I denne perioden kan leverandørene stille spørsmål om evaluering og kontraktstildeling, og spesialt de som ikke får kontrakt har ofte spørsmål. Det er også flere som ber om innsyn i et eller flere av de andre tilbudene.

Når karensperioden er over så er min jobb videre å ferdigstille avtaler med bilag og få disse signert av min leder og leverandør. Alt dette foregår digitalt i Mercell. Avslutningsvis har jeg også ansvaret for ferdigstillelse av anskaffelsesprotokoll.

Før oppstart av kontrakt gjennomføres det oppstartsmøter med leverandørene.

Avtaler med private leverandører

Pasientformidling formidler pasient til privat leverandør

•Helfo kontakter pasient for å høre om pasient ønsker tilbud via Helfo

•Pasienter som takker ja til tilbud fjernes fra ventelisten i den offentlige spesialisthelsetjenesten

Da er vi over i neste fase og en annen viktig del av temaet sitt ansvar, og det er leverandøroppfølging. Dette kan være alt fra daglig kontakt, status- og oppfølgingsmøter og fast rapportering per tertial. Nye leverandører krever tett oppfølging i startsfasen når de begynner å ta inn fristbruddpasienter.

Nye konkurranser

Vi jobber nå med nye konkurranser. Planen er å kunngjøre en konkurranse til høsten innen psykisk helsevern poliklinikk, barne- og ungdomspsykiatri (BUP) og voksenpsykiatri (VOP), og en stor konkurranse innen somatikk (fysiske sykdommer) til neste vår. Det blir alltid endringer i hver konkurranse. Vi bruker erfaringer fra sist konkurranse, hva fungerte og hva fungerte ikke. Videre tar vi med oss erfaringer i dagens avtaleperiode, medisinsk utvikling, organisering av tjenestene sykehusene og så videre. Inn mot kommende anskaffelser har vi nå blant annet søkelys på en mer geografisk inndeling av avtalene, slik at pasient kan få et tilbud nærmere sitt bosted. I dag har vi innen enkelte fagområder tilbud kun ett sted i landet, slik at pasienter må reise langt for å få helsehjelp.

Skal anskaffe et helt sykehus Når sykehusene eller de regionale helseforetakene (RHF) skal inngå avtaler med »

Kilde: Helfo

» Vi vet aldri hva slags helsehjelp fristbruddpasientene skal ha, så Helfo anskaffer i realiteten et helt sykehus – unntatt fødsler og øyeblikkelig hjelp.

private så kjøper de konkrete tjenester og et bestemt volum av disse. For eksempel kan det være 2500 koloskopier, 1800 hjerteutredninger og så videre. Vi vet aldri hva slags helsehjelp fristbruddpasientene skal ha, så Helfo anskaffer i realiteten et helt sykehus – unntatt fødsler og øyeblikkelig hjelp. Når vi sender over en fristbruddpasient til en av våre leverandører så har Helfo kun en formidlerrolle, det vil si at det er leverandøren som vurderer henvisingen og som bestemmer hva slags helsehjelp pasienten kan få. Vi bestiller ikke en konkret tjeneste.

Vi vet ikke hvor mange fristbruddpasienter som blir formidlet over avtalene våre, og det gjør det derfor vanskelig å beregne verdien på anskaffelsene/avtalene, noe regelverket krever vi oppgir når vi kunngjør en konkurranse. Det har vært en stor økning i bruken av avtalene de par siste årene, og i 2023 ble det fakturert for litt i overkant av en halv milliard totalt innen alle fagområdene.

Økt oppmerksom om fristbruddordningen

Med den økte mengden av fristbrudd så merker vi at flere aktører tar kontakt.

» Det foregår også en politisk gjennomgang av ordningen.

Mye av min arbeidshverdag går til å svare opp spørsmål fra sykehus, leverandørmarkedet, media og lignende. Videre så har vi tett samarbeid med bl.a. Statsforvalter herunder Helsetilsynet, pasient- og brukerombudene, Norsk pasientregister (NPR), RHF og pasientrådgiverne.

Det foregår også en politisk gjennomgang av ordningen. Helsedirektoratet utarbeidet en rapport i høst, og vi vet at Helse- og omsorgsdepartementet nå jobber med denne. Vi er spent på hva som blir resultatet av gjennomgangen.

Det skjer masse om dagen, og det gjør at ingen dag blir lik, og heller ikke kjedelig. Engasjerte og dyktige kollegaer gjør det morsomt og inspirerende å gå på jobb. Verdt å nevne er også at vi har nye, fantastiske lokaler, med sjøutsikt over innseilingen til Fredrikstad sentrum.

Digitalisering

Det jobbes fortløpende med digitalisering av formidlingsprosess av pasienter. Innen-

for anbudsprosessen er det heldigvis skjedd mye de siste årene. Vi har lokaler i Fredrikstad, og for noen år tilbake var Helfo sitt hovedkontor i Tønsberg. Jeg husker fortsatt godt da vi gjennomførte en stor konkurranse, og jeg måtte hente alle tilbudene ved hovedkontoret i Tønsberg. Jeg hadde bilen stappfull av permer på vei hjem!

Viktigheten av fagforeningsarbeid Jeg kom tidlig med i fagforeningsarbeidet da jeg startet å jobbe i Folkehelseinstituttet for 26 år siden. Det var YS og Parat som var et naturlig valg for meg. Jeg kom med i styret, og i en periode var jeg også leder/hovedtillitsvalgt for Parat. Det gav meg nyttig innsikt i fagforeningens rolle iblant annet personalsaker, og jeg så også den viktigheten av de faste møtearenaene med ledelsen. Når jeg kom til Helfo var det naturlig å bli medlem i AVYO i Delta. Min hovedtillitsvalgt og hennes team gjør en flott jobb, de er synlige, og flinke til å dele det som skjer i Helfo. Helt til slutt så vil jeg sende en hilsen til alle i NAV og si at jeg er medlem i AVYO i Delta fordi foreningen er politisk uavhengig, og det er gode forsikringsordninger.

«Jeg oppfordrer deg som medlem til å bli bedre kjent med medlemsfordelene du har tilgang til i Nordea.

Erfaringen fra AVYOmedlemmer er at det kan være en verdifull samtale.»

– Nina Farsund, Partneransvarlig i Nordea

Som medlem av AVYO i Delta er du sikret en av markedets beste bankavtaler i Nordea.

I Nordea er du en prioritert og viktig kunde, og vil alltid få rask og god hjelp og rådgivning når du trenger det.

Snakk med oss om tiden som kommer.

Erfaringer fra AMBASSADØRAKADEMIET

Odd Sverre Aasbø er en engasjert og inspirerende foredragsholder av kurset «Ambassadørakademiet».

Wenche Hirsti, NAV FAMILIE- OG PENSJONSYTELSER AVD. VADSØ

Vi hadde to flotte og lærerike dager på Gardemoen sammen med dyktige kursansvarlige fra Delta, Kajsa Madelen Liljefors og Odd Sverre Aasbø.

AKADEMIET STARTET opp med et tilbakeblikk på fagbevegelsens oppstart og historie – fra oppstartsfase og frem til hvor vi er i dag. Denne reisen i fagbevegelsens historie viser hvor viktig organisasjonene har vært for å danne grunnlag for den arbeidshverdag vi har i Norge pr. i dag, og de rettigheter vi har som arbeidstaker. Det viser også hvilken gjennomslagskraft organisasjonene har, og hvor sterke fagforeningene er – medlemmene er sterke sammen.

AMBASSADØRAKADEMIET ER et kurs i verving, samt hvordan du som AVYO medlem representerer din organisasjon. Det gjennomgås hvordan verve og hvordan gjøre dette til en bra opplevelse for deg og den du skal verve. Det blir vist til samtaleteknikk; åpne, lukkede og ledende spørsmål og ulike vervefaser, og kurset fikk oss til å reflektere over hvordan vi samtaler/ prater med andre.

DET VAR rundt 20 deltakere på kurset, og det at vi ikke var så mange førte til en opplevelse at vi ble godt kjente med hverandre. Dette igjen skapte trygghet og åpenhet i gruppa, og alle bidro og var svært aktive i løpet av kurset.

I ARBEIDET med å verve nye medlemmer mener jeg det er viktig å understreke at AVYO er partipolitisk uavhengig, noe som betyr at vår kontingent brukes på våre medlemmer og tillitsvalgte. I tillegg er vår kontingent lav sammenlignet

med andre organisasjoner. Det er kort vei fra medlemmene til AVYO’s ledelse, samt våre hovedtillitsvalgte. Det at organisasjonsstrukturen er oppbygd slik, gjør at AVYO som organisasjon er «lettbeint og fremoverlent», og ikke stor og baktung.

AVYO ER god i felleskap, men vektlegger også individet. Dette mener jeg er kjempeviktig! Jeg erfarer at våre hovedtillitsvalgte har god kunnskap til sine medlemmer, og kjenner disse. Dette er en styrke når de skal forhandle og fremme lønnskrav for det enkelte medlem overfor arbeidsgiver.

Kajsa Liljefors er en av to kursholdere av Ambassadørakademiet til Delta.

SOM MEDLEM i AVYO har du jobbtrygghet, du har støtte fra tillitsvalgte og hovedtillitsvalgte samt jurister om dette skulle være nødvendig. Juridisk bistand som gjelder ditt arbeidsforhold, bistår AVYO med.

SOM OPPSUMMERING vil jeg at alle som har mulighet –og ønsker å bli bedre til å verve medlemmer melder seg på ambassadørakademiet. Kurset var en energiinnsprøyting med flinke og inspirerende kursansvarlige!

Anita Renee SLETVOLD, NAV ARBEID OG YTELSER AVD. TRONDHEIM

Ambassadørakademiet var en fin arena for å lære mer om verving, få tips og triks, samt få et innblikk i Delta sine metoder og praksis. Det var også fint å møte andre engasjerte AVYO­ere.

FOR MEG som kommer fra AVYO i Delta var det veldig interessant å få en større forståelse for hvor stort Delta egentlig er, og jeg fikk opplevelsen av tilhørighet og ivaretakelse. Delta er opptatt av alle sine medlemmer, uansett hvor vi kommer fra.

VÅRE KURSHOLDERE, Odd Sverre Aasbø og Kajsa Madelen Liljefors fra Delta, var veldig imøtekommende og energiske mennesker som virkelig var som et frisk pust. Jeg ble inspirert og motivert bare av å høre på dem. Videre utfordret de oss i ulike oppgaver, hvor vi alle sammen måtte ut av vår egen komfortsone. Det ble som sagt så fint at dette er ikke skummelt, men spennende. Da må jeg si at det var spennende å utfordre meg selv litt.

SOM RELATIVT fersk til AVYO, så var det veldig lærerikt å delta på disse dagene. Vi fikk et dypdykk i hvilke fordeler vi har, vi fikk delt ulike erfaringer man har på de ulike

avdelingene rundt om i Norge, og vi fikk mange gode tips til verving. Vi lærte også litt om samtaleteknikk. Det gikk mest ut på å stille åpne spørsmål, slik at det er lettere å holde en samtale gående. Vi kommer ikke så langt med «Ja» og «Nei»­spørsmål.

DET SOM sitter igjen best av vervetipsene, er det å høre hva som opptar vedkommende du ønsker å verve. Er det kanskje viktig at organisasjonen er partipolitisk uavhengig, er det medlemspleie som er i sentrum, de gode medlemsfordelene våre, eller er det turene og det sosiale ellers vi arrangerer. Vi har noe som kan friste alle sammen, så her er det bare opp til oss å ta det første steget ved å spørre.

TIL DAGLIG sitter jeg i NAV Arbeid og ytelser (NAY) Trondheim og jobber med arbeidsavklaringspenger. Mine arbeidsoppgaver går da ut på å behandle søknader som kommer inn på AAP, og andre oppgaver og spørsmål som oppstår rundt dette løpet. Hos oss i NAY Trondheim har det også vært en stor vekst på medlemmer innen AVYO i Delta de siste månedene. Mye av årsaken til dette er lønnsforhandlingene fra i fjor, og at vi er synlige på kontoret. Flere snakker varmt om medlemspleien, og alle fordelene vi får av å være medlem i AVYO. For meg som også sitter i styret til AVYO Trøndelag avdelding Sør, er det utrolig kult å se at det bare vokser med medlemmer. Jeg tenker at da gjør vi noe riktig, og vi må bare fortsette med den jobben vi har gjort så langt!

Roger Hjemli, NAV ARBEID OG YTELSER AVD. MOLDE

Min opplevelse ved AVYO i Delta sitt ambassadørakademi har vært både opplysende og inspirerende. Kurset belyste verdien av medlemskap i en fagforening, med fokus på vekst, retorikk, synliggjøring, merkevarebygging, medlemspleie og motivasjon. En av de mest virkningsfulle metodene vi benyttet, var rollespill. Dette tvang oss alle til å trå utenfor komfortsonene våre, og praktisere kommunikasjonsteknikker og vervingstaktikker vi hadde lært.

DISSE ROLLESPILLENE var ikke bare lærerike, men også med på å bygge en kameratslig ånd blant deltakerne. Vi ble raskt en sammensveiset gruppe som delte erfaringer og utfordringer fra våre respektive arbeidsplasser. Å anvende de nye ferdighetene i en trygg og støttende omgivelse bidro til å styrke vår selvtillit i hvordan vi kommuniserer viktigheten av å være fagorganisert.

SOM SAKSBEHANDLER av uføresøknader ved NAV arbeid og ytelser Møre og Romsdal, ser jeg daglig viktigheten av godt samarbeid og god kommunikasjon. Disse ferdig­

hetene, sammen med de jeg utviklet på ambassadørakademiet, gjør meg bedre rustet til å representere ikke bare mine kolleger, men også de ideene og prinsippene AVYO står for.

JEG ANBEFALER på det sterkeste alle som har muligheten til å delta på AVYO sitt ambassadørakademi. Det gir ikke bare verdifulle innsikter i hvordan man bedre kan engasjere og støtte sine kolleger, men også hvordan man selv kan vokse som både person og profesjonell.

VED Å ta med disse lærdommene tilbake til NAV arbeid og ytelser Møre og Romsdal, håper jeg å kunne bidra til å skape et enda bedre arbeidsmiljø og styrke organisasjonens tilstedeværelse og innflytelse i regionen.

Artem Bogorodskii,

LEDER AVYO I DELTA AVDELING FINNMARK

»Jeg begynte i NAV i april 2016 og siden juni 2022 har jeg jobbet som fagkoordinator på kontantstøtte i NFP Vadsø. Etter å ha hatt rollen som kasserer siden 2018, ble jeg valgt som leder av AVYO Finnmark under årets årsmøte i februar.

AVYO Finnmark består av medlemmer i ulike linjer i NAV og Helfo. Vi er godt representert på NAV­kontorene, NFP og Hjelpemiddelsentralen og er spredt på et stort geografisk areal i fylket.

I avdelingen er vi heldige med å ha medlemmer med mye erfaring fra ulike verv i organisasjonen. Det er mye kompetanse som kan brukes, og en av mine prioriteringer som nyvalgt styreleder er at denne kompetansen dras nytte av og kommer til gode for alle i AVYO Finnmark.

Stor geografi og høye reisekostnader begrenser våre muligheter til å gjennomføre fysiske styremøter der styret kan møte

medlemmer på forskjellige lokasjoner i fylket. Vi satser dermed stort på digital kommunikasjon og lokale plasstillitsvalgte ute i enheter. Eksempelvis er det budsjettert med et fast beløp per medlem som plasstillitsvalgte selv kan bruke på medlemsarrangementer eller andre aktiviteter.

I styret har vi godt samarbeid og jobber aktivt for å være synlige for medlemmene, holde oss oppdatert om hva som skjer i organisasjonen og samhandle med plasstillitsvalgte. For tiden planlegger styret medlemstur og fagseminar til høsten. Vi håper at vi har klart å komme med et spennende program og destinasjon, og at flest mulig av våre medlemmer melder seg på.

Gunn-Berit Lilleheim, LEDER

»

Jeg har vært tillitsvalgt for AVYO i mer enn 24 år og brenner for at ansatte i NAV skal oppleve inspirerende og gode arbeidsdager. Det innebærer blant annet at ansatte opplever å være trygge, tilhørighet samt har god faglig utvikling i sitt arbeid.

I tillegg fyller jeg dagene mine med arbeidsoppgaver knyttet til min stilling som IA veileder for NAV Ullern og NAV Arbeidslivssenter. Samhandlingsmodellen i NAV Oslo og inkluderende arbeidsliv er av stor verdi og mine arbeidsoppgaver her passer bra inn sammen med mine oppgaver som leder for Oslo­avdelingen.

NAV Oslo består av 15 bydelskontorer i tillegg til flere spesialenheter. AVYO i Delta avdeling Oslo har 430 medlemmer. Vi registrerer at medlemsmassen på den kommunale siden av NAV vokser raskest. Styret holder fokus på verving fremover

og vil besøke en del enheter i løpet av denne styreperiode. Vi har god plass til flere medlemmer, så kanskje du kjenner noen som har lyst til å bli medlem i AVYO I Delta?

Styret er engasjert i flere aktuelle områder i NAV som omorganisering, utvikling av organisasjonen, tillitsreformen, sentrale lønnsforhandlinger for å nevne noe. Jeg vil også få takke våre engasjerte og flinke tillitsvalget ute på NAV enheter. Jeg setter stor pris på den kontaktet vi har og de gode innspill dere kommer med.

AVYO I DELTA AVDELING OSLO

Julie Olsen, LEDER AVYO I DELT AVDELING NORDLAND

»Jeg heter Julie Olsen, og jobber til vanlig som jobbspesialist ved NAV Vefsna. I tillegg er jeg vara plasstillitsvalgt, og avdelingsleder for AVYO i Delta avdeling Nordland. Jeg hoppet inn som leder i styret i 2020, uten noen som helst erfaring med styrearbeid fra før av. På grunn av at vi har et svært velfungerende styre, med god inkluderingskultur og dyktige folk, har dette gått bare bra. Vi samarbeider godt om å lage (og følge) handlingsplan og budsjett i henhold til AVYOs vedtekter og prinsippprogram.

Jeg er veldig glad for at teknologien har gitt oss muligheten til å ha møter over video, da Nordland er et langstrakt fylke, med store avstander. Dette gir oss muligheten til å ha månedlige styremøter digitalt. Vi møtes en til to ganger i året på fysisk samling, i tillegg til en samling med styret og tillitsvalgte i regi av AVYO sentralt.

Det som opptar avdelingen vår er hovedsakelig å sørge for at medlemmene føler seg ivaretatt, og at informasjon kommer ut

Leif Olav Tangen, LEDER

til medlemmene fortløpende. Vi oppfordrer hver lokasjon til å avholde medlemsmøter i forkant av MBA og også å gjøre sosiale aktiviteter sammen. AVYO i Nordland setter av ganske store deler av budsjettet til medlemspleie, og vi ønsker i løpet av det kommende året å komme oss på en felles tur med godt faglig innhold og sosialt samvær. Dette er noe som medlemmene våre også har ytret ønske om. Sist vi var på medlemstur var i 2022. Da hadde vi en fantastisk fin tur til nydelige Bergen.

AVYO I DELTA AVDELING TRØNDELAG SØR

» Jeg er nyvalgt leder i AVYO i Delta avdeling Trøndelag sør, men har vært tillitsvalgt siden 2008 og sittet i styret i denne avdelingen siden 2017. Til daglig har jeg arbeidsplassen min ved NAV Falkenborg hvor jeg er veileder for en gruppe arbeidssøkere med komplekse utfordringer. I tillegg er stillingen min knyttet til tiltaksarbeidet både ved kontoret og i fylket.

Avdelingen er i god flyt med mange aktive medlemmer og gode tillitsvalgte. Vi har hatt en meget god medlemsvekst de siste månedene. Det er takket være gode folk ute i kontorene som snakker godt om AVYO og er synlige i arbeidsmiljøet. Vi er opptatt av å møte medlemmene der de er, og vi legger flere av våre styremøter ute på kontorene. Da blir det ofte pizzalunsj med medlemmene der.

Vi i styret satser på to større medlemsaktiviteter i året – årsmøte og medlemsseminar ut av landet. September i år reiser vi til Krakow. Årsmøtene rigges til å være «hel dag» hvor vi inviterer eksterne foredragsholdere, også kjendiser. Årsmøtene er populære og i mars i år hadde vi rundt 100 påmeldte. Tema i år var psykisk helse

med Daniel Kvammen og sikkerhet med Politiet.

I min tid i AVYO, har jeg erfart at det er kort vei mellom alle ledd i organisasjonen og at AVYO er inkluderende og engasjerende. Vi blir hørt i prosesser, noe som er viktig for å drive en god fagforening innen en bransje hvor politikerne skal spare og få oss til å gjøre mer for mindre. Toget går fort og det er større krav til oss som skal utføre jobben med å ta vare på de som trenger hjelp fra oss. Min tanke er at vi skal sitte fremst i stolen og bidra til gode løsninger, men vi skal også kjempe kampen slik at det ikke blir vanskeligere å utføre den jobben vi er satt til å gjøre. Dette er noe AVYO i Delta klarer og jeg gleder meg til å bidra sammen med alle de flotte folka som er i organisasjonen.

Landsmøte 2024

Landsmøte er AVYO i Deltas høyeste organ og det krever godt forarbeid fra AVYO i Delta sentralt (sekretariatet). Det skal velges ny leder og nestleder i AVYO i Delta, i tillegg til sentralstyremedlemmer, varamedlemmer og revisorer.

Utvalgene og komiteene

I løpet av de første månedene i år har både valgkomité og prinsippog vedtektsutvalg blitt foreslått av sentralstyret og deretter vedtatt av landsstyret.

VALGKOMITÉ

Leder Hege Ekra, Akershus

Nestleder, Elsa­Birgitte Nilsen, Nordland

Kari Pettersen, Østfold

Eva Nodeland, Innlandet

Leif Vegard Birkeland, Oslo

Hans Kristian Opsahl, Vest­Viken – personlig vara for Hege Ekra

Line Nord, Vestfold – personlig vara for Elsa-Birgitte

Marie Austrheim, Sogn og Fjordane – personlig vara for Kari Pettersen

Mallika Eliassen, Nordland – personlig vara for Eva Nodeland

Stig Robert Pedersen, Trøndelag avd. Nord – personlig vara for Leif Vegard Birkeland

Ønsker du mer informasjon?

Klikk deg inn på vår nettside.

I år er det landsmøte-år for AVYO i Delta. 13. til 15. november møtes delegatene på Scandic Holmenkollen Park Hotel.

VEDTEKTSUTVALG

Sekretær Anne S. Henriksen, AVYO sekretariatet

Leder Janne Rafshol, Rogaland

Lisbeth Hushovd, Agder

Artem Bogorodskii, Finnmark

Vara: Tine Aagaard, Trøndelag avd. Sør

PRINSIPP-PROGRAM

Sekretær Rune Horgmo, AVYO sekretariatet

Leder Beate Seljenes, Troms

Morten Sørestrand, Hordaland

Margit Andersen, Telemark

Vara: Anne Lise Eriksen, Nordland

Æresmedlemmer

Både AVYO sentralt og avdelingene kan utnevne et medlem, som har gjort en ekstraordinær innsats over en lengre periode i AVYO i Delta, til æresmedlem. Æresmedlemmene som har blitt utnevnt av AVYO i Delta sitt landsstyre kan inviteres til Landsmøte.

Æresmedlemmer i avdelingene

Hordaland:

Inger Lise Træen

Kari Vollevik Knudsen

Møre og Romsdal: Håvar Kvangardsnes

Trøndelag Sør: Rune Horgmo

Vest-Viken:

Arve Smehaugen

AVYOs sentrale æresmedlemmer

Anne Henriksen

Hilde Gustavsen

Æresmedlem Per Tore Nilsen fra Nordland, døde 9. mars 2024

Gjennom årets årsmøter har vi vært så heldge å få to nye æresmedlemmer i to avdelinger.

Håvar Kvangardsnes i Møre og Romsdal, og Arve Smehaugen i Vest­Viken. Gratulerer så mye til de to utnevnte æresmedlemmene i sin avdeling!

Årsmøter 2024

Avdeling Trøndelag Sør

Avdeling Vest-Viken

Avdeling Telemark

Avdeling Østfold

Avdeling Hordaland

Avdeling Finnmark

Avdeling Agder

Avdeling Innlandet

Avdeling Oslo

Avdeling Akershus

Avdeling Trøndelag Nord

Avdeling Møre og Romsdal

Avdeling Rogaland

Avdeling Vestfold

https://avyo.shop.idegroup.no/profilartikler

Er det virkelig nødvendig?

{Reiseforsikring}

Ja, om du ikke er superfan av risiko, så bør du ha en helårs reiseforsikring som dekker hele familien – selv om dere utelukkende utforsker Norge.

De fleste av oss forbinder utenlandsturer med de store utgiftene, men Norgesferier kan være vel så dyre. I tillegg har vi ofte med oss en haug med bagasje og ting vi setter pris på.

Det siste man trenger er ekstrautgifter hvis man ikke kan dra, må avbryte turen, blir forsinket underveis, blir frastjålet noe, eller er uheldig og knuser mobilen. For eksempel.

Gjensidiges reiseforsikring har en ekstra god pris for medlemmer av AVYO i Delta, dekker det meste og gjelder med en gang du forlater hjemmet.

gjensidige.no/YS

AVYOs hovedtillitsvalgte og avdelingsledere

HOVEDTILLITSVALGTE:

NAV ØST-VIKEN

Hege Christensen

NAV Sarpsborg 47 31 43 60 hege.christensen@nav.no

NAV OSLO

Mona Ludvigsen

NAV Nordre Aker 93 44 02 24 mona.ludvigsen@nav.no

NAV INNLANDET

Espen Frankmoen

NAV Ringsaker 97 94 83 75 espen.frankmoen@nav.no

NAV VEST-VIKEN

Arve Smehaugen

NAV Arbeidslivssenter Vest­Viken 91 30 07 31 arve.smehaugen@nav.no

NAV VESTFOLD OG TELEMARK

Erik Syvertsen

NAV Sandefjord 92 28 24 68 erik.syvertsen@nav.no

NAV AGDER

Tor Mindrebø

NAV Arbeidslivssenter Agder 99 43 35 85 tor.mindreboe@nav.no

NAV ROGALAND

Janne Rafshol

NAV Rogaland 97 56 09 93 janne.rafshol@nav.no

NAV VESTLANDET

Inger Mari Røli

NAV Bergen Sør 93 21 22 25 inger.mari.roli@nav.no

NAV MØRE OG ROMSDAL

Sissel Beate Karlsen

NAV Ålesund 98 86 53 41 sissel.beate.gronvik@nav.no

NAV TRØNDELAG

Odd Robert Johnsen

NAV Værnesregion 920 21 324 odd.robert.johnsen@nav.no

NAV NORDLAND

Anne Lise Eriksen

NAV Narvik 90 80 98 00 anne.lise.eriksen@nav.no

NAV TROMS OG FINNMARK

Sindre Ailo Olsen

NAV Tiltak Troms og Finnmark 949 87 907 sindre.ailo.olsen@nav.no

NAV Direktoratet

Daniel Engehagen Arbeids­ og velferdsdirektoratet 484 00 162 daniel.engehagen@nav.no

NAV Arbeid og ytelser

Elma Cokljat

NAV Arbeid og ytelser Romerike 984 80 670 elma.cokljat@avyo.no

NAV Hjelpemidler og tilrettelegging

Eva Nodeland

NAV Hjelpemidler og tilrettelegging 92 21 34 25 eva.nodeland@nav.no

NAV Økonomi stønad (NØS)

Elsa­Birgitte Nilsen

NAV Økonomi stønad 91 13 10 18 elsa-birgitte.nilsen@nav.no

NAV Klageinstans

Vidar Håland

NAV Klageinstans Sør 99 71 17 10 vidar.haland@nav.no

NAV Kontaktsenter

Julie N. Nynes

NAV Kontaktsenter Vestland 908 88 766 julie.njastad.nynes@nav.no

NAV Kontroll

Karin Marie Aasheim

NAV Kontroll Analyse Vågå 41 29 57 85 karin.marie.aasheim@nav.no

NAV Familie- og pensjonsytelser

Line Jensen

NAV Familie­ og pensjonsytelser Vadsø 952 82 182 line.jensen@nav.no

NAV Økonomi pensjon (NØP)

Cecilie Ødegaard

NAV Økonomi pensjon 97 71 35 65 cecilie.odegaard@nav.no

NAV Økonomiteneste (ØT)

Odd Arne Tveito

NAV Økonomitenste Leikanger 91 62 01 36 odd.arne.tveito@nav.no

HELFO

Karoline Sofie Nilsen

Helfo Dokumentsenter 930 92 008 karoline.sofie.nilsen@helfo.no

AVDELINGSLEDERE :

ØSTFOLD

Leder Hege Christensen

NAV Sarpsborg 41 41 90 01 hege.christensen@nav.no

AKERSHUS

Leder Hege Ekra NAV Lillestrøm 97 07 06 55 hege.ekra@nav.no

OSLO

Leder Gunn­Berit Lilleheim NAV Ullern og Arbeidslivssenteret 92 43 34 34 gunn-berit.lilleheim@nav.no

INNLANDET

Leder Svetlana Meteleva NAV Hamar 95 01 89 75 svetlana.meteleva@nav.no

VEST-VIKEN

Leder Hans Kristian Opsahl NAV Drammen 92 24 68 41 hans.kristian.opsahl@nav.no

VESTFOLD

Leder Line Christine Nord NAV Larvik 93 41 89 63 line.nord@nav.no

SEKRETARIATET

Besøksadresse: Lakkegata 23, 0187 Oslo

Postadresse: Postboks 9214

Grønland, 0134 Oslo

E-post: post@avyo.no

www.avyo.no

TELEMARK

Leder Margit Andersen

NAV Arbeid og ytelser 41 42 52 88 margit.andersen@nav.no

AGDER

Leder Sølve Leiros Kristensen NAV Kristiansand 97 08 60 25 solve.leiros.kristensen@nav.no

ROGALAND

Leder Eline Sætren NAV Rennesøy og Finnøy 92 48 63 10 eline.setren@nav.no

HORDALAND

Leder Julie N. Nynes NAV Kontaktsenter Vestland 908 88 766 julie.njastad.nynes@nav.no

SOGN OG FJORDANE

Leder Marie Austrheim NAV Økonomiteneste 92 01 76 03 Marie.austrheim@nav.no

MØRE OG ROMSDAL

Leder Roar Mortensen NAV Ålesund 91 37 30 15 roar.mortensen@nav.no

Leder Øyvind Hov Randmæl

TRØNDELAG avd. Sør

Leder Leif Olav Tangen NAV Falkenborg 458 35 816 leif.olav.tangen@nav.no

TRØNDELAG avd. Nord

Leder Christin Navarsete Leithe NAV Midtre Namdal – Namsos 97 09 21 06 christin.navarsete.leithe@nav.no

NORDLAND

Leder Julie Olsen NAV Mosjøen 47 63 48 46 julie.olsen@nav.no

TROMS

Leder Beate Seljenes NAV Senja­Sørreisa 41 32 38 84 beate.seljenes@nav.no

FINNMARK

Leder Artem Bogorodskii NAV Familie og pensjonsytelser, avd. Vadsø 967 24 874 artem.bogorodskii@nav.no

tlf. 977 84 316 oyvind.randmal@avyo.no

Nestleder Unni Sorter tlf. 941 85 051 unni.sorter@avyo.no

Seniorrådgiver Anne S. Henriksen

tlf. 913 90 017 anne.s.henriksen@avyo.no

Seniorrådgiver Steinar Ekhaugen tlf. 481 83 201 steinar.ekhaugen@avyo.no

Seniorrådgiver Barbro Mangen tlf. 975 12 863 barbro.mangen@avyo.no

Seniorrådgiver Rune Horgmo tlf. 452 85 050 rune.horgmo@avyo.no

Rådgiver Marita Borgersen

tlf. 410 03 794 marita.borgersen@avyo.no

Kommunikasjonsrådgiver Inger Marie Uran tlf. 932 54 909 inger.uran@avyo.no

Sentralt tillitsvalgt og seniorrådgiver, Espen Frankmoen – 979 48 375 – espen.frankmoen@avyo.no

Avsender: