La transformation des métiers de la formation by Denis Cristol

La transformation des mĂŠtiers de la formation

Par Denis Cristol

Introduction Denis Cristol – Directeur de l’ingénierie et des dispositifs de formation du CNFPT « Une posture est la manifestation (physique ou symbolique) d’un état mental. Façonnée par nos croyances et orientée par nos intentions, elle exerce une influence directrice et dynamique sur nos actions, leur donnant sens et justification ». « Une posture professionnelle s’élabore au cœur d’une équation singulière entre des croyances et des intentions qui vont orienter l’action. Elle s’ancre essentiellement dans les facteurs personnels, mais résulte de leur interaction réciproque avec les facteurs comportementaux et environnementaux ». (Lameul, 2008 ) 1. La posture de l’intervenant est un point important de la relation pédagogique. Il est même possible de dire que dans l’ensemble des interactions entre l’organisme de formation et le participant, c’est le moment où ce dernier peut se révéler comme un apprenant (actif, acteur, auteur) ou comme un stagiaire (conformation à un rôle attendu, souvent passif). L’individu en formation prend véritablement en charge son apprentissage ou au contraire attend qu’on lui apporte des éléments. Dans plus de 80% des situations, la situation pédagogique est encapsulée dans une salle de formation. Une fois la porte d’une salle de formation fermée derrière lui, l’intervenant a tout pouvoir pour guider les débats, se centrer sur le groupe, les contenus, ou les questions qui se posent. L’institution qui l’engage dispose de peu de moyens pour guider les discours ou les prises de position, encore moins de contrôler l’expression des valeurs et des croyances. L’intervenant et le groupe sont ensemble et créent un rapport au savoir. Soit l’intervenant capte l’attention et aspire les énergies vers son discours et son contenu propre, soit il cherche à mobiliser les participants et à les impliquer dans des activités pédagogiques. On parle alors de pédagogie active. Le style de l’animateur peut être celui : -

d’un instructeur qui affirme des points clés ou des croyances,

d’un médiateur-animateur qui cherche à opérer des liaisons entre des connaissances présentes théoriques ou expérientielles et des individus,

d’un facilitateur qui se donne en projet de favoriser les émergences au sein du groupe, charge à ce dernier de construire son propre savoir.

La posture induit une guidance plus ou moins forte sur les objectifs, les contenus, les méthodes ou la façon de réguler. Elle doit s’adapter à chaque situation et à chaque public. Il y a autant de postures souhaitables que de situations. L’intervenant doit savoir se mettre en disposition d’agir au service de sa mission. Cette mise en disposition d’agir varie. Selon l’expérience de l’intervenant, sa maturité professionnelle, sa capacité à faire avec des prises 1 Lameul, G. (2008). Les effets de l’usage des techniques d’information et de communication en formation d’enseignants, sur la construction des postures professionnelles Savoirs L’Harmattan n°17

de risques ou des émotions, il adoptera une « posture haute » (il sait, émet, contrôle, relance, encourage, évalue) ou une posture basse (il écoute, accueille, se tait, laisse de la place pour penser et agir). Ou il fera varier sa disposition.. Il y a des postures plus ou moins adaptées selon les situations, il n’y a pas de posture valable en toutes circonstances. Comme il est difficile d’imposer une posture à un intervenant, il convient pour un organisme de formation qui souhaite garantir des interventions de qualité, c’est-à-dire des interventions qui répondent à des attentes, d’exprimer ces attentes, de vérifier les intentions, de sonder les valeurs, les motivations profondes de l’intervenant, de vérifier s’il est en capacité de faire varier sa posture. Il s’agit donc de le questionner en détail sur une variété de situations pédagogiques prévues ou non, de vérifier s’il est en capacité de rebondir face à des impondérables, ou des participants différents de lui. La co-conception d’intervention, la co-animation, l’observation en intervention, sont des moyens privilégiés pour s’assurer de la posture de l’intervenant. C’est encore une manière de valider le respect d’une déontologie professionnelle (devoir de réserve, neutralité vis-à-vis des employeurs, capacité à poser un cadre d’apprentissage et à installer de la bienveillance). C’est enfin un moyen d’apprécier la consistance du travail de l’intervenant sur lui-même dans une perspective éthique : comment confronte-t-il son cadre d’action à celui de l’organisme de formation, de celui des collectivités et de celui des participants ? Les enjeux de la posture d’intervention sont tels qu’il convient de se poser ces questions avant de confier un groupe à un intervenant. Il est enfin intéressant de noter que la posture de l’intervenant s’inscrit dans un projet pédagogique plus global porté par l’institution et qu’il s’agit d’être à minima en cohérence avec l’institution organisatrice au risque de troubler les messages et sens des apprentissages. Cette question sur la posture de l’intervenant traverse toutes les nouvelles façons d’exercer le métier de formateur ou concepteur de formation. Le dossier à suivre montre en effet une riche déclinaison de la façon dont l’intervenant compose sa professionnalité aujourd’hui. C’est parce qu’il convient de rester éveiller sur la place des technologies de les garder à leur juste place ni en retrait ni en surplomb de l’acte pédagogique, qu’il convient de réinterroger la posture du formateur. La sitographie en fin de dossier renvoie vers des éléments de fonds sur la relation du formateur au travail qu’il est indispensable d’intégrer aujourd’hui tellement la nature de ce dernier évolue. Bonne découverte du dossier.

Article 1 Le métier de formateur à l’heure de la réforme http://www.lentreprosophe.com/?p=350 De nombreux métiers évoluent à toute vitesse, c’est aussi le cas du métier de formateur qui nécessite une véritable remise en question des acteurs !

Nouvelles technologies, changement des attentes des employeurs, besoins plus spécifiques des participants, évolution des entreprises, difficultés économiques, réformes de la formation professionnelle, sécurisation des parcours…. Autant de sujets qui ont une influence considérable sur le métier de formateur et qui nécessitent une prise de conscience rapide des cabinets ainsi qu’une capacité à innover pour répondre à ces mutations. Formation et transmission des connaissances Le formateur n’a plus le rôle aujourd’hui de celui qui sait, de la référence sur un sujet précis… Se faire remplacer par Google, Wikipedia et autres sources immatérielles, c’est un comble pour une profession qui se croyait gardienne d’un temple de connaissances, et héroïne de la transmission des nouvelles compétences. Et puis, les blogs de conseils envahissent la toile, notamment en management mais aussi sur des thématiques techniques, juridiques, financières, etc, et proposent gratuitement ou presque les solutions clés en main pour atteindre ses objectifs. A coups de titres accrocheurs (et parfois même presque « racoleurs »), on a accès aux « 10 meilleures manières de … / 5 solutions pour… / 8 raisons de… / 12 méthodes pour… gérer les conflits, créer un site internet, mettre en place un budget, animer une réunion, utiliser tel logiciel, etc… Par ailleurs, les MOOC qui se destinent à former de manière massive toute personne en capacité de se connecter à l’heure prévue ou de visualiser un cours en différé offrent aussi une solution instantanée de réponses qui font pâlir les formateurs les plus attachés aux méthodes traditionnelles et classiques consistant à réunir en présentiel des groupes venus 4

acquérir de nouvelles connaissances et se mettre en situation de tester de nouvelles pratiques, développer des compétences nouvelles ou accroître leur performance. Le salarié de notre époque a changé. Comme nous l’expliquions déjà dans notre article précédent, l’individualisation très forte des comportements influence nettement les parcours qui se construisent aujourd’hui davantage sur un rythme choisi par la personne elle-même plutôt que sur le rythme de l’évolution des carrières de son entreprise, ce qui conduit notre salarié à préférer des solutions clé en main à des modules d’accompagnement trop standardisés. Il ne viendra pas chercher en formation une progression destinée à l’aider dans son quotidien ou dans son évolution professionnelle ; il souhaite surtout des réponses à ses questions propres, il veut que les mises en situation et jeux de rôle lui permettent de « se réaliser » c’est-à-dire d’éprouver un sentiment de développement personnel et d’éventuel dépassement de ses capacités mises en œuvre habituellement. Il demande qu’on le pousse, qu’on lui fasse confiance, qu’on le corrige pour l’aider à s’améliorer. Il est donc de moins en moins intéressé par des études de cas classiques ou des apports théoriques qu’on peut retrouver chez tous les formateurs et sur la toile, ce qu’il veut c’est qu’on prenne en compte sa propre richesse… et qu’on la développe… Vers un renouvellement des outils? Gare à l’égo et à la flatterie me direz-vous ? Le formateur avisé ne tombera pas dans le piège. Le règne des outils de « maîtrise » de soi et de « gestion » des autres semble laisser place à une nouvelle génération de pratiques plus ouvertes de développement des compétences par la coopération et la collaboration. Les outils « classiques » ont tendance à apprendre à soigner l’égo : analyse transactionnelle, PNL, ennéagramme, … ne sont en effet pas suffisamment restés dans leur rôle d’outils et de simples grilles de lecture mais ont eu tendance à envahir l’inconscient collectif du management… et on estimait que nos difficultés en entreprise ou dans la vie quotidienne résidaient dans notre incapacité à gérer… nos émotions, nos douleurs, notre image, notre stress, … : comme on « gère » un budget, on doit aussi visiblement optimiser son « moi », rationnaliser ses « dépenses » en énergie, « contrôler » son stress et ses émotions, « manager » sa carrière, « diriger » ses réactions, … C’est terminé, oserais-je dire dans un élan quasi-prophétique, le salarié « individu »/ « individualisé » a d’autres demandes : il veut construire et trouver son équilibre, il veut s’émanciper de processus parfois sclérosants pour apporter sa touche personnelle, il souhaite vivre de nouvelles expériences et recherche l’approbation de ses pairs, il veut bien apprendre des autres à condition que ces mêmes autres partagent avec lui une même expérience, reconnaissent sa spécificité… Il voudrait connaitre ses limites pour pouvoir mieux choisir les chemins à prendre pour continuer à se développer sans trop subir, sans trop souffrir. Le goût de l’effort n’a de sens aujourd’hui qu’en fonction des objectifs qui font sens, que l’on accepte de faire siens parce qu’ils ont été expliqués, compris, acceptés ; parce qu’il y a même eu éventuellement concertation. Imprévisible, l’individu-au-travail ? Pas tant que cela finalement. On constate une forme de focalisation assez égocentrique sur sa propre personne, atténuée par une coopération volontaire que l’on observe déjà dans les forums ou les groupes d’échanges de pratiques ou chacun apprend des autres pendant une séquence de formation par le partage d’expériences et la discussion. Toujours ce besoin de retour sur soi, d’en apprendre plus sur ses capacités et ses limites tout en accompagnant les autres à ce même retour sur soi. Le rôle du formateur face à ce salarié individualisé Le formateur, en connaissance de cause, peut accompagner ce besoin de retour sur soi, de sens, en animant son groupe avec des séquences justement dédiées à ces échanges et ces 5

besoins de coopération, pas nécessairement centrés sur des cas pratiques préfabriqués mais plutôt sur des analyses d’expériences et des projections dans des modifications de scénarios pour inciter les participants à aller chercher au fond d’eux des réponses à ces situations qu’ils connaissent et qui malgré tout ne sont plus tout à fait celles qu’il maîtrisent si le formateur insuffle un changement pertinent qui les fera réfléchir à l’adaptation de leur pratique à cette nouveauté. Par exemple, face à des managers, on peut travailler sur un témoignage d’un participant à l’intérieur de sous-groupes, l’inviter à verbaliser ses pratiques, puis introduire un incident imprévu, par exemple un conflit entre deux collaborateurs clés de l’équipe de celui qui témoigne pour l’inviter à travailler en groupe sur la manière de résoudre le problème. Ce travail concret sur du réel permet de mieux projeter les compétences à développer tout en apportant ses propres réponses. De même, on n’empêchera pas nécessairement une personne pendant la formation d’allumer son téléphone pour aller chercher sur internet des informations pour l’aider à avancer dans ses travaux ; le formateur guide peut plutôt rebondir sur les sources trouvées, la manière de les identifier, trier, et ce qui exploitable ou pas… Encourager la curiosité tout en aidant les participants à garder l’esprit ouvert pour aborder un travail de réflexion sur ce qu’il pense « trouver ». Comme le rappelle Alain Meignant dans la dernière version de son livre Manager la formation, « L’apprenant remplace le “formé”. Le formateur est celui qui facilite l’apprentissage (le learning) plutôt que celui qui enseigne (le teaching). » Le vocabulaire change parce que les pratiques et les besoins changent. Et les besoins de l’entreprise ?

Individualiser pour donner plus d’impact à la formation, pourquoi pas me direz-vous. Et la performance dans tout cela ? Et la stratégie de l’entreprise ? Comment le formateur peut-il aussi répondre à des besoins qui doivent permettre à l’entreprise de se développer, de vendre plus ou mieux, de conquérir des marchés, de consolider sa gestion, d’optimiser ses coûts, etc ? N’y a-t-il pas incompatibilité entre l’individualisation des réponses et le besoin de répondre avant tout à une stratégie collective ? C’est là qu’apparaît une autre spécificité dans les compétences du formateur, spécificité aujourd’hui indispensable : le formateur est aussi et avant tout un consultant qui sait travailler sur la complexité et comprend la vie d’une entreprise dans sa globalité ; un consultant qui comprend et connaît le rôle de chef d’entreprise, et même d’entrepreneur, et doit être en mesure de répondre à un cahier des charges pas toujours très précis ; charge à lui d’affiner et de poser les questions qui lui permettront de parfaitement mesurer les enjeux du projet de formation pour lequel on l’appelle, d’être en mesure de présenter les limites de la démarche formation qui souvent peut être complétée ou remplacée par des missions d’audits et changement dans l’organisation, le management, le dialogue social, etc. Le formateur saura ainsi préparer une réponse adaptée à la fois aux besoins des entreprises tout en prenant en considération ces perspectives d’individualisation forte encouragée 6

notamment par la réforme de la formation de 2014 dont les décrets d’application sont actuellement en phase de rédaction. Nous y reviendrons prochainement. Restons en contact, abonnez-vous à notre page Facebook : Phédon Nelly Margotton

Article 2 Les nouvelles compétences du responsable formation http://www.formation-professionnelle.fr/2010/12/01/les-nouvelles-competences-duresponsable-formation-1/ Par Mathilde Bourdat le 1 décembre 2010 La fonction formation connaît quelques difficultés pour assurer son juste positionnement. Maîtriser le processus d’élaboration et du déploiement d’une offre de formation synchronisée aux besoins en compétences individuels et collectifs, actuels et anticipés, dédier l’essentiel de son effort aux activités dont la valeur ajoutée est perçue par les clients internes, prouver la contribution de la formation à la valeur: autant de défis auxquels la fonction formation est confrontée actuellement. L’avenir de la fonction formation est sans doute dans la définition donnée par la revue “Chief learning officer”: “responsable du développement des processus et des systèmes pour capitaliser, manager et développer le capital intellectuel de l’organisation”. Au delà de l’organisation de “formations”, il s’agit bien d’améliorer l’efficience de l’organisation en développant la connaissance et les compétences des individus, des équipes, et de l’entreprise dans son ensemble. Vision plus systémique, compréhension des métiers et du marché, meilleur positionnement au coté des directions opérationnelles, voici les ingrédients nécessaires au regain de légitimité d’une fonction qui requiert de nouvelles compétences. Pour décrire ces nouvelles compétences, je propose d’utiliser les axes d’analyse du travail proposés par Francis Minet, dans son livre “L’analyse de l’activité et la formation des compétences” (L’Harmattan).

L’axe technique est relatif aux procédés, aux équipements, à l’organisation du travail, aux connaissances et savoir faire requis. L’axe relationnel est relatif aux relations des différents acteurs (internes et externes) impliqués dans les situation de travail de l’emploi considéré. 7

L’axe stratégique renseigne sur l’importance de l’activité par rapport au reste de l’entreprise. L’axe démographique se préoccupe du parcours, de la formation initiale, des détenteurs de la fonction. Sur ces quatre axes, voici, de mon point de vue, les évolutions clés de la compétence requises des responsables formation. Précisons qu’il ne s’agit nullement ici de faire l’analyse exhaustive de cet emploi, mais de dégager des axes d’évolution. Dans ce premier billet, je parlerai de l’axe technique. Les trois autres seront à suivre dans un deuxième billet. Formation d’adultes Un champ de savoir et de savoir faire est à maintenir, à développer, quelques fois tout simplement à retrouver: c’est le corpus spécifique de savoirs et de pratiques rattachés à la formation des adultes. Il touche aux sciences cognitives, aux sciences de l’éducation, aux savoir faire de la conception de formation. Je constate quelque fois le déclin de ce savoir faire dans des entreprises où il a existé. Mais si cette connaissance spécifique n’est pas développée, qu’est ce qui justifie l’intervention particulière des acteurs de la formation? Faute de la revendiquer comme une condition de l’efficacité des actions, la conception sera reprise par les services opérationnels. Business et métiers Tout en tenant ferme sur ces savoirs fondamentaux du métier, le RF doit également développer sa connaissance des métiers de l’entreprise, de son marché, de l’environnement concurrentiel. Il doit comprendre les enjeux de ses interlocuteurs internes, identifier les facteurs quantitatifs et qualitatifs d’évolution des emplois. Ceci afin de retrouver un meilleur positionnement dans la chaîne de décisions, d’acquérir une vision plus globale et systémique de l’entreprise, et de mieux articuler les processus formation à la GPEC. Systèmes d’information La question n’est pas seulement de former, mais de mettre les salariés en capacité d’apprendre. Les dispositifs de formation d’aujourd’hui prennent en compte et facilitent les apprentissages informels, les échanges entre pairs, l’accès à l’information à la demande pour résoudre les problèmes en situation. Ils se préoccupent de la contextualisation des savoirs et des pratiques. Le système d’information de l’entreprise est sollicité, pour porter les réseaux d’échange, les supports de co-production et de partage de la connaissance, les aides en ligne, et, sur un autre plan, la lisibilité et la traçabilité des actions menées. Sans devenir un spécialiste, le RF doit pouvoir dialoguer avec prestataires et DSI interne pour promouvoir des solutions correspondant aux besoins des usagers. Accompagnement des personnes et des équipes, accompagnement du changement Les modalités de développement des compétences doivent être adaptées aux problématiques rencontrées par les utilisateurs sur le terrain. Des pratiques de références peuvent être embarquées dans des stages ou modules elearning « standards », ou encore transmises au travers d’un tutorat de type compagnonnage, le formateur ou le tuteur étant le garant de la « bonne pratique ». Mais ces modalités de développement de la compétence sont insuffisantes lorsque la maîtrise des activités dépend étroitement de la fine compréhension des données du contexte, que le changement est tel qu’il n’y a plus de pratiques de références, ou que l’environnement est profondément évolutif ou aléatoire (voir les écrits de B. Masingue). Il faut alors recourir à d’autres formes d’accompagnement, ou de « formation action », très adossées au contexte, et le formateur, ou le tuteur, s’approchent alors de la figure du coach. 8

Il ne s’agit plus tant de « transmettre » que d’accompagner l’émergence de pratiques professionnelles à inventer. Ces modalités se combinent dans les dispositifs, des modules « standards » venant s’articuler avec des phases de mises en situation, d’accompagnement au plus près de la situation de travail. Afin de proposer le bon dispositif, le RF d’aujourd’hui doit pouvoir situer l’action de développement des compétences : où se situe vraiment la difficulté de l’écart de compétences à combler ? Existe-t-il un corpus de pratiques de références ? Est il suffisant pour résoudre les problèmes en situation de travail ? La prise en compte du contexte est elle importante ou peu importante pour la maîtrise des activités ? L’environnement est il stable ou instable ? Des compétences d’analyse du travail, mais aussi de conduite du changement, sont ici nécessaires. Elles amèneront le RF à sortir de la « prescription formation » (training) pour s’intéresser au « meilleur dispositif d’apprentissage » (learning). Des clés de lecture des organisations et des jeux d’acteurs sont aussi bien précieuses pour éviter de foncer tête baissée dans « la réponse formation au besoin formation exprimé » : prendre du recul, analyser les enjeux des parties prenantes, anticiper les risques, diagnostiquer ce qui relève de la formation, évitera bien des gaspillages… Evaluation Comme je l’évoquais dans un billet précédent, la fonction formation ne peut plus éluder la question de l’efficience de son action, de sa contribution à la valeur. Cela nécessite un outillage conceptuel, mais aussi un positionnement suffisamment affirmé pour impliquer les responsables opérationnels dans la formulation des objectifs, le suivi de l’application de la formation, l’évaluation du transfert et de l’impact. Tant de compétences à développer, dans des domaines différents et en mouvement… un défi passionnant!

Article 3 Et si l’enseignant innovant était un concept utile pour … ne pas innover http://www.educavox.fr/innovation/article/et-si-l-enseignant-innovant-etait

Enseignant innovant, le concept est à la mode depuis quelques années. On aime le montrer, valoriser ses travaux, lui attribuer des distinctions, le faire témoigner. Il est de bon ton de 9

dire qu’il existe dans son établissement, qu’il produit des pédagogies différentes. Il est un alibi utile, il faut en avoir un, en connaître un, le faire venir témoigner mais ... N’est-il pas désormais un concept dépassé ? Il a été utile, nécessaire et indispensable pour passer du 1.0 au 2.0, le pionnier a eu une fonction sociale mais la modernité s’est installée, instillée, développée. l’innovant s’est épuisé, il lui arrive même de se démobiliser, de douter. Peut-on aujourd’hui se contenter de n’avoir que des enseignants innovants, isolés, atomisés, sympathiques curiosités du monde enseignant ? Ce serait vrai si le système éducatif se réduisait au seul monde enseignant, or nous savons tous que le système est complexe. Il est difficile de parler d’éducation, d’enseignement et d’apprentissage sans évoquer les apprenants, les chefs d’établissement, les corps d’inspections, les administrations, la recherche, les syndicats, les parents d’élèves, j’en oublie certainement. L’enseignant innovant est un concept dépassé. Il nous faut maintenant penser l’innovation comme un instrument global. C’est ici que se justifie mon titre car mettre la focale sur l’enseignement innovant permet, à bien des égards de conserver le système en l’état. En détournant le regard sur un "objet" que j’ose qualifier d’anecdotique (que mes collègues innovants m’excusent par avance de la violence voulue du terme anecdotique). Seul, l’enseignant innovant s’épuise, il se coupe petit à petit de son milieu, se marginalise car il avance au sein d’un système qui stagne. Comme dans toute greffe il faut que le corps accepte la greffon faute de quoi c’est le rejet qui s’impose. En glorifiant l’enseignant innovant on lui rend un mauvais service et on rend un mauvais service à l’institution. Nous nous trompons depuis des années, nous focalisons notre attention sur quelques individus quand c’est le système qu’il faut analyser. L’enseignant innovant est mort, que vive la structure innovante. Si l’on veut innover alors regardons où sont les équipes innovantes, celles qui savent collaborer, travailler de concert, savent intégrer l’interdisciplinarité comme vecteur de la réussite. Ne plus regarder son voisin de classe, son pair d’amphithéâtre comme un étrange étranger mais comme un allié précieux. Si l’on veut innover, alors regardons où sont les chefs d’établissements innovants, ceux qui acceptent de prendre le risque de modifier les habitudes, les usages confortablement acceptés pour être tranquilles. Le chef d’établissement global, expérimentateur qui ose le dialogue horizontal en complément du nécessaire hiérarchique. Si l’on veut innover alors regardons où sont les IEN / IPR innovants, ceux qui osent valoriser le savoir académique comme la compétence acquise et développée. Savoir encourager l’innovation sans qu’elle se fasse au prix d’un renoncement salarial. Si l’on veut innover regardons quelles sont les positions syndicales qui permettraient d’avancer dans le sens de l’innovation sociale. Si l’on veut être innovant regardons du côté des collectivités locales qui engagent des politiques innovantes en osant imaginer des établissements adaptés aux modes collaboratifs et coopératifs. Savoir intégrer la technologie pédagogique au-delà de l’acte d’investissement simple dans le registre du dialogue ordonnateur / comptable. Si l’on veut être innovant regardons du côté des modifications structurelles qui pourraient être envisagées. L’innovation pourrait tangenter vers la reconnaissance d’un temps numérique effectif dans les services, vers la reconnaissance d’un espace recomposé qui reconnaîtrait à côté des espaces réels, les espaces numériques. Vers le reconnaissance des efforts engagés et des compétences acquises par les acteurs éducatifs.

Si l’on veut innover faisons en sorte que le continuum lycée université soit aussi une réalité pour les enseignants. Osons donc penser l’innovation comme la préoccupation de chacun, à tout instant. L’innovation oui mais pas seulement pour les enseignants. Et si on en discutait plus avant ?

Article 4 Formateurs, consultants, réalisez-vous une transformation ? 28 Septembre 2010 http://www.pedagoform-formation-professionnelle.com/article-formateurs-consultant-realisezvous-une-trans-formation-57903886.html

Les stagiaires viennent de quitter la salle de formation... avez-vous réalisé une TRANSformation ? Pouvez-vous l'évaluer ? L’activité de formateur est souvent une activité choisie. Dans ses premières intentions, le formateur cite souvent l’envie de « transmettre son savoir ». Il est reconnu dans un champ d’expertise ou bien il se reconnaît dans un champ d’expertise, une science, un domaine d’activité et il y associe l’envie de « donner à autrui », de faire partager cette science, son savoir, son métier, sa compétence, son approche… Pour certains, le dessein, parfois inavoué, de transmettre leur propre passion est le moteur de l’activité de formation. L’activité de formation repose en effet sur cette première intention, qui en constitue le socle. Cependant, certains formateurs s’arrêtent quelquefois à cette première intention, certes louable, mais non suffisante pour parvenir à une formation. La formation n’est pas qu’une transmission de savoirs, de savoir-faire ou de savoir-être, que l’on a mis parfois soi-même plusieurs années à acquérir, en les mettant en perspective avec des expériences pratiques de surcroit. Vous avez tous connu, dans votre parcours, un professionnel, expert de son domaine, maîtrisant les moindres recoins de son expertise, intégrant les innovations de pointe de son

secteur, et qui, pour autant, ne vous a rien transmis, ne vous rien appris, ne vous a peut-être ni donner l’envie d’approfondir par vous-même, ni même peut-être intéressé. Vous avez tous été stagiaire de formations dans votre parcours. Réfléchissez d’abord à la formation qui vous a marqué, puis à celle qui a été déterminante dans la construction de vos acquis, puis à celle à laquelle vous avez participé dans un endroit précis dont vous vous rappelez bien, mais dont l’intitulé, voire même le thème vous a complètement échappé. Et à chaque fois, demandez-vous pourquoi, dans votre cas personnel. La formation est une alchimie combinant de multiples paramètres. Elle passe notamment par l’ingénierie de formation et l’ingénierie pédagogique (articles à venir sur PedagoForm).  Vous avez un savoir, mais avez-vous une pédagogie ?  Vous avez un savoir, mais pour quel besoin préalablement analysé intervenez-vous, et dans quel objectif précis ?  Vous avez un savoir mais que restera-t-il de la formation que vous avez animée cette semaine auprès des personnes avec lesquelles vous avez partagées 21 heures ?  Vous avez un savoir mais quelle trans-formation avez-vous initiée ou provoquée ? Les stagiaires viennent de quitter la salle de formation, avez-vous réalisé une TRANSformation ? Posons-nous cette question pendant le stage, à la fin du stage, pour progresser, nous améliorer encore et nous évaluer .... Un petit billet de plus pour prendre un peu de recul sur nos pratiques professionnelles……

Article 5 Fablab : 2 fiches métiers innovants : Fabmanager et forgeur numérique http://www.netpublic.fr/2014/03/fablabs-2-fiches-metiers-innovants-fabmanager-forgeurnumerique/

En février 2014, le portail des métiers de l’Internet a publié 2 nouvelles fiches de métiers innovants qui assurent des missions au sein de fablabs. NetPublic.fr vous invite à découvrir ces nouveaux métiers sous la forme de dossiers (présentation, missions, domaines et périmètre d’intervention, activités et tâches, compétences ; formations et ressources) : Responsable de laboratoire de Fabrication Numérique (FabManager) Dénominations : FabLab Manager, LabManager, Fab-coordinateur, Maker, Coordinateur de laboratoire de fabrication numérique, Animateur-ingénieur de FabLab, Responsable d’Ateliers ouverts de Fabrication Numérique, Responsable de fabrication numérique. Le Responsable de laboratoire de Fabrication Numérique (ou FabManager) a pour objectif de faire découvrir à tous et d’organiser le partage des connaissances et des pratiques liées à la fabrication numérique. Il a pour mission de coordonner un laboratoire de fabrication numérique (ou FabLab). Forgeur numérique Dénominations : Assistant technique du FabManager, Assistant technique du LabManager, Assistant technique du Responsable d’atelier de Fabrication Numérique, assistant de l’ingénieur infrastructures et réseaux. 12

Le Forgeur Numérique assure l’assistance technique du Responsable de laboratoire de Fabrication Numérique (ou FabManager). Au sein d’un FabLab, lieu public ou privé dédié à l’apprentissage des technologies de la fabrication numérique et de leurs usages, il est notamment chargé de préparer le matériel avant l’ouverture du FabLab aux usagers, de vérifier la sécurité des locaux et du matériel mis à disposition, d’assurer la maintenance, de dresser l’inventaire logistique du matériel et des consommables dédiés à la fabrication et au fonctionnement général de l’espace (accueil des usagers d’un point de vue sanitaire). Ce métier s’inscrit au sein du dispositif 2000 emplois d’avenir en Espaces publics numériques (EPN) dans le cadre de 6 nouveaux référentiels métiers innovants dans le numérique.

Fiches métiers contributives Les internautes et mobinautes peuvent contribuer à l’amélioration de ces 2 fiches par l’ajout de commentaires en ligne sur les 2 dossiers métiers en ligne proposés. Licence : Creative Commons by-nc-sa Géographie : France

Mots-clés : emploi d'avenir, fablab, formation, Innovation, métier Posté par Portail des métiers de l'Internet et Jean-Luc Raymond le Lundi 10 mars 2014 Crédit média : Electrofab Catégories : Actions innovantes, Animateurs, Blog NetPublic, Formation d'animateur, Gestion d'un EPN, Initiatives NetPublic, Lieux partagés, Mesures gouvernementales, Métier et emploi d'animateur, Personnel, Recherche avancée, Ressources NetPublic

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Portrait du 1er forgeur numérique en France et reportage sur le fablab de Draguignan Emplois d’avenir : Un forgeur numérique recruté pour le fab lab de Draguignan Assistant vidéoludique : nouveau métier innovant dans le secteur du jeu vidéo (et des EPN) Fablab : guide de montage Crée ton FabLab : jeu coopératif pour mieux comprendre les fab labs

Article 6 Formations de formateurs : état des lieux Publié le 21/01/2013 http://www.focusrh.com/formations/formation-professionnelle/a-la-une/formations-deformateurs-etat-des-lieux.html Attention, cet article a été publié le 21/01/2013. Ce dispositif d'archives vous donne accès à l'ensemble des publications du site FocusRH. Assurez-vous de lire les dernières dépêches et dossiers publiés en utilisant notre moteur de recherche

Qu’ils soient occasionnels ou en recherche de perfectionnement, les formateurs aussi ont besoin de se former. En organisme ou au sein de l’entreprise, ces formations doivent leur permettre d’acquérir ou de développer les clés de la transmission des savoirs.

La tendance est à la spécialisation, du point de vue de Renaud Baudier, responsable de projets au sein du CNF CE. Il précise : « Nous constatons des demandes de formations pointues. Par exemple, dernièrement, nous avons eu des demandes de formations de formateurs de téléconseillers, femmes de chambre ou encore en gestes et postures. » Le spécialiste constate que les formations de formateurs occasionnels fonctionnent encore très bien auprès des entreprises. Même constat pour Bernard Bruche, fondateur de l’organisme de formation éponyme, pour qui « beaucoup de stagiaires ne sont pas formateurs de métier ». Dans ce cas, la formation est une façon de réaliser des économies. « Lorsqu’une entreprise a des formations récurrentes à dispenser, par exemple auprès de saisonniers, elle va préférer recourir à un expert identifié en interne, plutôt que de faire intervenir régulièrement un organisme de formation », explique Renaud Baudier. Mises en situation Pour ces formations, la plupart des organismes propose un juste équilibre entre l’indispensable théorie et la tout aussi essentielle pratique. « L’idée est d’apporter aux stagiaires les bases de l’animation de formation et de pouvoir les mettre rapidement en pratique, témoigne Renaud Baudier. Nous réalisons beaucoup de mises en situation où les stagiaires vont animer chacun leur tour une partie de la formation : l’introduction, le tour de table, le début de la formation, la présentation du plan, etc. » Bernard Bruche ajoute : « Sur les formations courtes, nous apportons les bases pour s’en sortir : comprendre qu’en matière de formation, on ne peut pas tout faire, comprendre les règles de base de la mémorisation, car tout le monde ne mémorise pas de la même façon, présenter les différents types de comportements, puis mettre en application par des exercices… » Bernard Bruche regrette néanmoins la tendance à la réduction des temps de formation qui joue directement sur le contenu de la formation. Courtes et en présentiel « L’évolution des temps de formations de formateurs suit l’évolution générale de la formation, explique ainsi Bernard Bruche. Les temps de formation sont beaucoup plus courts. Il devient difficile de réaliser des formations de 5 jours, et c’est pourtant parfois indispensable. Donc nous nous adaptons sur des formats de deux ou trois jours. » Conséquence directe d’un tel phénomène, les formations vont à l’essentiel, se focalisent sur deux ou trois techniques pédagogiques majeures et laissent les autres de côté. Au dire des deux spécialistes, le e-learning n’est pas très adapté à ces formations. Les organismes ont essayé, pour un résultat peu concluant et des stagiaires peu impliqués sur la formation à distance. A l’exception, peut-être, des formations de formateurs à distance… Brice Ancelin

Article 7 Formateur 2.0 : une nouvelle manière de faire de la formation http://www.educavox.fr/formation/analyses-27/article/formateur-2-0-une-nouvelle-maniere Nouvelles technologies, numérique : nouveaux enjeux pour la formation

Publié par Outils et réseaux, site qui initie et accompagne les pratiques coopératives, en s’appuyant sur des outils Internet. Incontestablement, l’avènement du numérique et d’Internet a offert au secteur de la formation d’innombrables possibilités. Le changement de méthodes qui en découle va au-delà des apports technologiques, et c’est toute l’organisation de l’information de l’espace, de la distance et de la temporalité qui est modifiée. Facteurs de changement liés aux nouvelles technologies : L’accès illimité aux ressources ( ITyPA ! ou Internet, Tout Y est Pour Apprendre) • l’interaction multidirectionnelle à distance ; la « présence à distance » où la valorisation de la relation prend toute son importance • la communication horizontale en réseau • l’introduction des réalités virtuelles et des micro-mondes • les logiques de participation portées par la culture numérique Tous ces éléments conduisent à envisager un nouveau modèle d’enseignement : •

Ce qui implique :

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Web 2.0

Les opportunités et les défis de TIC pour la formation Les formateurs du Réseau d’enseignement francophone à distance du Canada REFAD ont identifié de manière très exhaustive les opportunités et les défis liés aux outils du Web 2.0 : Les opportunités : • • •

La mobilité et la portabilité et donc une flexibilité accrue pour les usagers, qui y ont accès de partout en tout temps. Une motivation accrue d’au moins une partie des apprenants, particulièrement les plus jeunes, pouvant mener à une plus grande persévérance. L’étudiant comme producteur de contenus d’apprentissage, et donc un apprentissage plus visible menant à une amélioration de son appropriation de la matière, de son autonomie et de sa responsabilisation. 16

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Des possibilités multiples de coopération, de socialisation et d’échanges et donc d’apprentissage de la collaboration et du travail d’équipe tant pour les étudiants que pour les formateurs et les institutions. L’expression sous diverses formes, incluant le multimédia, permettant une personnalisation et un soutien à différents styles d’apprentissage. La facilité et la rapidité de la dissémination de l’information à des coûts très faibles, indépendants de la distance, augmentant sa portée. La multiplicité ou l’omniprésence d’outils pouvant supporter tous les aspects de l’expérience éducative. Un large accès à des contenus, des experts et des formations, constituant un facteur d’égalisation, notamment entre les régions. De nouvelles possibilités d’organisation de l’information et de création de métadonnées. Une occasion d’apprentissage de l’utilisation des médias et outils tic et de la littéracie numérique, transférable dans d’autres contextes. Une opportunité d’innovation en enseignement, d’ouverture à de nouvelles façons de faire et d’innovation organisationnelle, entre autres d’apprentissages plus personnalisés et plus contextualisés.

Les défis : Le besoin pour les enseignants et les institutions de partager leur pouvoir et leur contrôle. Une évolution de l’autorité vers la transparence, de l’expert vers le facilitateur, de la présentation vers la participation. • Le soutien à la motivation et à la participation nécessaire à l’évolution du rôle de l’apprenant d’auditeur passif à intervenant actif et créatif. • Un besoin d’apprentissage de littéracies multiples : usage des technologies, compétences informationnelles, gestion de l’identité numérique, etc. • Les questions liées à la propriété intellectuelle et à l’évolution des pratiques de production de contenus et de travaux (assemblages, coopérations, etc.). • La gestion de l’immédiateté des communications et de l’évolution rapide des logiciels sociaux. • Les risques liés à la sécurité des informations sur le Web et à la cybercriminalité. • Le choix des outils et de leur intégration, ou non, aux systèmes institutionnels. dans : WIKIS, BLOGUES ET WEB 2.0 , Opportunités et impacts pour la formation à distance, 2010 Texte intégral •

Article 8 Les 7 missions du formateur de demain http://www.educavox.fr/actualite/debats/article/les-7-missions-du-formateur-de

Article publié par Marc Dennery sur le blog de la Formation en Entreprise animé par CCampus Cette approche d’accompagnement nous semble très intéressante à publier, les questions de formation se posant de manière identique au niveau de tous les secteurs même si les finalités ou mise en oeuvre sont différentes. "Le formateur de l’ère digitale n’aura plus (n’a plus déjà ?) à transmettre son savoir. L’information est embarquée dans des bases de ressources pédagogiques et bientôt accessibles sur les Google glass de l’apprenant. Alors à quoi servira demain (aujourd’hui ?) un formateur ? Ne nous inquiétons pas, il lui reste(ra) encore 7 missions essentielles." Mission 1 : aider au positionnement Avant de se lancer dans son apprentissage, l’apprenant doit savoir d’où il part, quels sont ses besoins en compétences. Il ne peut pas le deviner tout seul, car il est le plus souvent inconscient de son incompétence. La mission première du formateur est donc de lui faire prendre conscience de ses lacunes ou pistes de progrès, de lui ouvrir la voie vers le savoir, de l’orienter vers les compétences clés à acquérir. Il existe des outils à mettre à disposition de l’apprenant : référentiel de compétences, entretien de co-positionnement, séance de feed back… Mission 2 : définir les objectifs avec l’apprenant Une fois la prise de conscience du besoin réalisée, l’apprenant doit se fixer des objectifs d’apprentissage précis et mobilisateurs. Ce travail de définition nécessite un certain savoirfaire. Il n’est pas donné à tous les apprenants de le maîtriser. Le regard extérieur du 18

formateur peut être une aide pertinente. La fixation d’objectifs d’apprentissage à la fois ambitieux et réaliste est d’autant plus important à l’ère de la formation par internet que l’encadrement est plus distant. Dans une formation classique en présentiel, l’apprenant suit le cheminement pédagogique imposé par son formateur. Dans un apprentissage auto-dirigé, il lui revient de tracer son parcours d’apprentissage en se fixant des jalons précis et pertinents. Mission 3 : flécher vers les ressources pédagogiques pertinentes L’enjeu du formateur d’aujourd’hui (ou de demain) n’est plus de formaliser ses connaissances, mais davantage de flécher vers les ressources pédagogiques pertinentes. A l’ère de l’infobésité, la valuer ajoutée créée par le formateur est d’orienter l’apprenant vers les ressources réellement intéressantes pour chacun de ses apprenants. A quoi cela sert-il de rédiger les meilleurs diaporamas quand il suffit d’aller sur Slideshare ou Youtube pour avoir une profusion de contenu ? Mais reconnaissons que ce contenu est de qualité inégale et difficile à trouver rapidement pour un apprenant. Le rôle du formateur est donc bien de l’aider à trouver les pépites de savoir qui lui permettront de développer ses compétences. Mission 4 : conseiller dans le choix des activités apprenantes Apprendre à faire ne se limite pas à consulter des posts ou des vidéos sur le web. Il faut aussi passer à la pratique et mettre en oeuvre pour apprendre. Toutes les activités ne se valent pas. Observer un sachant réaliser la tâche, faire avec un collègue, tester seul, tirer les leçons d’un incident, partager son expérience avec des collègues, se fixer un nouveau défi…. à chaque contexte, profil et objectif d’apprentissage correspond une activité à privilégier. Le rôle du formateur est d’aider l’apprenant à choisir la bonne activité et parfois même à savoir la mener à bien. Partager son expérience, n’est pas une discussion de café du commerce ou réaliser une mission apprenante n’est pas seulement faire la mission que l’on nous a fixé…

Mission 5 : aider à planifier l’apprentissage Il faut savoir s’organiser pour apprendre efficacement. Choisir ses espaces temps d’apprentissage en fonction de ses rythmes chrono biologiques est essentiel. Savoir se rendre disponible et se ménager des plages d’apprentisssage dans sa journée, sa semaine ou son mois sont également indispensables. Une personne extérieure, tel que le formateur, peut aider l’apprenant à la fois à choisir ses meilleurs moments d’apprentissage et à les respecter. Mission 6 : entretenir la motivation Apprendre nécessite souvent des efforts. Se motiver est indispensable pour y parvenir. Avoir un formateur qui vous accompagne, vous lance des défis, vous remotive quand vous perdez pieds, vous rassure… est un soutien nécessaire pour un apprenant. Mission 7 : faire bénéficier de feed back Pour progresser nous avons besoin de feed back. Savoir si ce que l’on fait est bien ou si l’on est sur la bonne voie sont des retours absolument nécessaires. Qui mieux que le formateur peut porter des appréciations et amener l’apprenant à s’auto évaluer ? C’est déjà l’une de ses missions essentielles en formation présentielle, ce sera une mission majeure demain dans une formation individualisée et digitalisée.

Article 9 Dossier thématique : les compétences des tuteurs à distance Dernière mise à jour, 12 mars 2012 Dossier de Jacques Rodet http://www.tutoratadistance.fr/Home/consulter/dossiers-de-t-d/dossier-les-competences-destuteurs-a-distance La notion de compétence est aujourd'hui incontournable. Elle permet, sous forme de référentiel de décrire précisément ce qui est attendu d'un professionnel. Si être tuteur à distance ne correspond pas toujours à un métier mais plutôt à l'investissement de fonctions tutorales, la notion de compétence n'en reste pas moins valide pour identifier les rôles de ces acteurs de la FOAD. Ce dossier regroupe des liens vers diverses ressources qui permettent de se faire une bonne idée tant sur la notion elle-même de compétence que sur les compétences attendues et donc à développer par les tuteurs à distance.

Généralités sur la notion de compétence • • • • • • •

Trame conceptuelle de la notion de compétence Schémas à propos de la notion de compétence professionnelle Pyramide des compétences Le professionnel compétent par Henri Boudreault Référentiel de compétences par Jacques Raynauld, professeur à HEC Montréal Outil d'analyse d'une compétence Ignorance à connaissance versus incompétence à compétence

Les compétences des tuteurs à distance • • • • • • • • • • • •

Les compétences du tuteur à distance Les compétences du tuteur à distance (vidéo) Paroles de chercheur : Lucie Audet (à propos de son mémoire pour le REFAD sur les compétences) Un modèle d’animation : vision synthétique des fonctions tutorales, Nelly Guillaume. Tutorales n°2 Les compétences des tuteurs et des apprenants à distance selon Faouzia Messaoudi Quelques compétences à mobiliser par un tuteur à distance. Représentations préalables d'apprenants L'empathie, une compétence pour le tuteur à distance Inconvénients de la figure du "tuteur-orchestre" Le tuteur à distance n'est pas un hot-liner Quels besoins de formation pour les tuteurs à distance ? De formateur présentiel à e-tuteur De la formation des formateurs en présentiel au e-tutorat

Article 10 L'apprentissage entre pairs : se former entre nous, par nous et pour nous 10 Septembre 2013 http://www.pedagoform-formation-professionnelle.com/article-l-apprentissage-entre-pairs-seformer-entre-nous-par-nous-et-pour-nous-119416809.html

Savez-vous que la formation entre pairs comporte bien des attraits ? L'apprentissage entre pairs pourra entraîner une modification du rapport de l'apprenant au savoir, il favorisera également l'émergence des savoirs informels tout en renforçant les modalités de collaboration de l'individu dans un collectif, une équipe par exemple. Si vous êtes consultant, formateur, apprenant, vous pouvez expérimenter l'apprentissage entre pairs dans une formation en présentiel (tout le long de la formation ou sur des temps dédiés) ou dans une formation à distance. Un petit billet PedagoForm pour re-visiter ce mode d'apprentissage déjà bien connu et rôdé. ? L'APPRENTISSAGE PAR LES PAIRS, C'EST-A-DIRE ? On désigne par "apprentissage par les pairs" la modalité d'apprentissage entre les individus d'un même groupe ou d'une même entité. Parfois appelé apprentissage "à l'horizontal" (par opposé à l'apprentissage "vertical"), il envisage la possibilité d'apprendre avec ses collègues, des personnes extérieures, sans passer par le canal de transmission du formateur, ce dernier, s'il est présent, exerçant alors une mission de facilitateur. Ce mode d'apprentissage développe chez chacun d'entre nous, le potentiel de notre intelligence inter-personnelle (inter-personnes, entre les personnes). Il est particulièrement en vogue, grâce aux réseaux sociaux notamment où les individus inter-agissent et apprennent les uns avec les autres. Mêlant mode participatif et mode collaboratif, l'apprentissage entre pairs comporte de nombreux avantages, même en mode présentiel. ∞ LA LEGITIMITE DE L'APPRENTISSAGE ENTRE PAIRS : LE CHANGEMENT DANS LE RAPPORT AU SAVOIR En de nombreuses circonstances et pour de multiples raisons qui dépassent de loin le simple cadre de ce billet, les apprenants se présentent souvent dans une formation dans une posture identique à celle qu'ils ont eu tout le long de leur éducation sur les bancs de l'école : dans une posture de "spectateur", l'apprenant attend surtout dans un premier temps, la délivrance par le formateur de son "SAVOIR". 21

Cependant, ce schéma de formation transmissive n'est pas toujours propice à la modification puis à l'intégration par l'apprenant de changements dans sa pratique professionnelle. A l'inverse, l'apprentissage par les pairs permettra à l'apprenant de re-considérer son rapport au savoir pour envisager la formation bien autrement, en tout cas de manière moins "spectatrice". Pourquoi et comment ? 1/ La légitimité du formateur "pair" pour les apprenants. Le fait de savoir que la transmission des informations, des process, provient d'un pair peut être rassurant pour certains apprenants, car, à leurs yeux, ce dernier identifie parfaitement les contraintes de travail, les missions afférentes à chaque métier. Cette légitimité facilitera d'autant la communication et cela peut avoir pour effet que chacun se sente plus concerné et plus impliqué, car chacun est "formateur" dans l'apprentissage entre pairs... ENTRE PAIRS, ON SE COMPREND. 2/ Le rapport d'égalité dans les apprentissages par les pairs à travers la co-llaboration des savoirs. Par ailleurs, quand dans un rapport transmissif de formation, l'un parle quand d'autres écoutent, avec l'apprentissage entre pairs, les participants échangent, communiquent et partagent des informations. Quand, dans un modèle transmissif, le formateur est amené à placer le "formé" dans une posture de spectateur, dans l'apprentissage entre pairs, chacun peut être pleinement acteur s'il intègre cette sphère égalitaire de formation, chacun placé sur la même ligne, sans jugement, sans rapport de hiérarchie. Quand dans un modèle transmissif, chacun construit et reconstruit ses savoirs par lui-même, par le biais de l'apprentissage entre et par les pairs, les savoirs se co-construisent et se co-élaborent, portés par ce sentiment d'égalité. Dans une formation basée sur l'apprentissage entre pairs, chacun peut jouer plusieurs rôles, tour à tour "formé" ou "formateur"... ENTRE PAIRS, ON SE RESPECTE ET ON CO-APPREND. 3/ Apprendre ensemble et plus "tout seul" : vers un apprentissage solidaire L'apprentissage entre pairs permet aussi à tout individu de développer son intelligence interpersonnelle et certains la découvriront parfois à travers ce mode d'apprentissage, sans avoir jamais soupçonné jusqu'alors qu'elle pouvait constituer un levier pour apprendre. En effet, la formation et l'éducation restent encore bien trop souvent empreintes de l'idée que l'on apprend soi-même, pour soi, de manière isolée pour construire ses propres savoirs, tellement ils sont différents d'un individu à un autre. Or, travailler ensemble et apprendre ensemble peut permettre de rompre cette situation d'isolement lourdement vécue parfois par certains apprenants, qui verront enfin là un moyen plus "solidaire" et plus valorisant d'apprendre, sans crainte du jugement de ses pairs, tous placés dans la même situation que lui ou elle : DONNER, SE DONNER ENTRE PAIRS, ECHANGER, MUTUALISER, PARTAGER. Pour toutes ces raisons, l'apprentissage entre pairs peut modifier la vision de la formation et de l'apprentissage des apprenants. Ainsi, certains, dans une expérience d'apprentissage entre pairs pourront modifier leur rapport au savoir : une fois que le(s) formateur(s) participants leur apparait ainsi plus "légitime", une fois intégré dans la sphère "d'égalité" de l'apprentissage par les pairs, l'apprenant s'investira dans cette relation apprenante plus "solidaire". LEGITIMITE, EGALITE, SOLIDARITE... (liberté, égalité, fraternité ?) .. un peu comme dans une nouvelle "démocratie apprenante", certains apprenants pourront peutêtre acquérir une posture de personnes plus "libres" dans leur "apprendre". √ L'EMERGENCE DES SAVOIRS INFORMELS 22

L'apprentissage entre et par les pairs pourrait également, à plus d'un titre, être considéré comme l'un des apprentissages qui favorisera le plus l'émergence des savoirs informels, c'est-à-dire les savoirs qui ne sont pas formalisés, les savoirs "non-dits", "cachés", que chacun a pu acquérir au fil des années d'une expérience professionnelle. Dans un cadre de formation favorisant l'apprentissage entre pairs, chacun pourra par exemple découvrir qu'il utilise des idées ou process qui parviennent à un résultat sans que ses pairs n'y aient jamais pensé ; certains découvriront qu'ils sont aussi passés par les mêmes étapes pour parvenir à l'accomplissement d'une mission, d'une tâche. En dehors de l'apprentissage entre pairs, ce constat est également existant mais par l'apprentissage entre pairs, la survenance des "savoirs informels" sera multipliée. L'émergence de ces savoirs informels pourra, à l'occasion, être source de valorisation pour les participants, renforçant ainsi le sentiment d'efficacité personnelle et professionnelle mais elle pourra aussi constituer une bien grande richesse pour l'entreprise ou l'employeur qui saura ré-investir dans ces savoirs, et qui saura tirer parti des pistes de travail élaborées après la formation. Celles-ci auront plus de chance d'être appliquées et intégrées, compte tenu du fait que le groupe de pairs les déjà a apprivoisées ou les a déjà évoquées. APPRENTISSAGE ENTRE PAIRS, COLLABORATION EN PRESENTIEL OU A DISTANCE Enfin, pour terminer ce billet non exhaustif relatif à l'apprentissage entre pairs, il convient d'envisager l'incontournable socle de l'apprentissage par les pairs : la CO-LLABORATION... dans le texte littéral "LE TRAVAILLER ENSEMBLE". L'apprentissage entre pairs constitue bien entendu l'outil d'excellence pour un bon travail d'équipe par exemple, à condition que le cadre de travail ait été bien posé en amont. Ainsi, en présentiel, l'apprentissage entre pairs favorisera co-llaboration, co-construction, implication, action, vers des savoirs partagés et co-élaborés. Dans une formation à distance, utilisant les outils numériques de la formation, la collaboration est la voie d'apprentissage par essence. C'est pourquoi l'apprentissage entre pairs est probablement le moyen d'apprendre le plus répandu quand l'outil numérique facilite l'accès aux savoirs par les blogs, les réseaux sociaux... Avez-vous songé à intégrer ou à découvrir l'apprentissage entre pairs dans une formation ? Qu'en pensez-vous ? Dans certaines séquences pédagogiques utilisez-vous ce moyen d'apprendre ? Que pensez-vous de l'apprendre "par nous, entre nous et pour nous" ? Vos questions, vos apports ou commentaires sont les bienvenus. Pour continuer : Dossier thos cursus sur l'apprentissage par les pairs : cliquez ICI Apprentissage entre pairs : utiliser les étudiants comme des ressources pédagogiques Jean Heutte - cliquez ICI Apprentissage entre pairs : une opportunité pour les entreprises : techtoc.tv : cliquez ICI

Article 11 Fiches mĂŠtiers du tuteur et du formateur occasionnel

Sitographie Les métiers de la formation dans 5 ans http://www.arifor.fr/IMG/pdf/8avril-NotLectur_Prospectiv-FFP_Metiers-formation_VF.pdf L’évolution de la formation professionnelle continue : une perspective internationale http://professoral.edhec.com/servlet/com.univ.collaboratif.utils.LectureFichiergw? ID_FICHIER=1328885972304 Guide pratique les formateurs occasionnels internes http://www.fonctionpublique.gouv.fr/files/files/publications/coll_outils_de_la_GRH/formateurs-internesoccasionnels-mai2013.pdf Du maitre d’ouvrage au maitre d’usage (Olivier Charbonnier Débat n°10 page 13) http://france.buildupskills.eu/sites/default/files/AFPA-Dossier-d%C3%A9batformationjuin2011-N10.pdf Qu’est-ce que le travail d’un formateur aujourd’hui ? Philippe Astié http://www.uodc.fr/competences/video/v/video/quest_ce_que_le_travail_dun_formateur_ aujourdhui/extrait_decouverte_philippe_astier_formation_une_fascination_pour_le_travail _reel.html Le formateur d’adulte un agent de développement Guy Jobert http://www.uodc.fr/competences/video/v/video/le_formateur_dadultes_un_agent_de_dev eloppement.html Le métier de formateur d’adultes : 1960 – 2030. Pierre Caspar http://www.uodc.fr/interventions/video/v/video/le_metier_de_formateur_dadultes_1960_ 2030/extrait_decouverte_le_metier_de_formateur_une_volonte_de_transmettre.html Le tutorat dans la formation d’adultes à distance http://www.esen.education.fr/fr/ressources-par-type/detail-d-une-ressource/? idRessource=1275&cHash=6f259434aa Un ouvrage : « Le métier de formateur » par Christophe Parmentier chez Eyrolles 2013 Les fondamentaux du métier - Les meilleures pratiques et les outils - Le quotidien du métier L'évaluation et le suivi d'activité