SPRAWNY NAJEMNIK CZY WIERNY ZIEMIANIN?

SPRAWNY

NAJEMNIK CZY WIERNY ZIEMIANIN?

AUTOR: MICHAŁ DROŻDŻ, CERAMIKA PARADYŻ

Zadzwonił do mnie kolega pamiętający mnie najlepiej z czasów mojej walki o mocny rozwój zespołu i wzmocnienia planów sukcesji oraz awansów wewnętrznych. Przedstawił ogólną sytuację firmy, w której zarządza i zadał pytanie, które zmusiło mnie do głębszej refleksji:

„Michale - jeśli wciąż jesteś zagorzałym zwolennikiem promowania na wyższe stanowiska ludzi z wewnątrz firmy, to doradź mi, czy takie rozwiązanie sprawdzi się w mojej sytuacji? Czy też mam jednak szukać kogoś na zewnątrz?”

Rozmowa, która po tym pytaniu nastąpiła, trwała długo, a do niektórych wątków wracaliśmy jeszcze w kolejnych dniach. W efekcie postanowiłem zebrać te przemyślenia w jeden tekst. Mimo iż nie jest to wywód naukowy, to może komuś się przyda do jego własnych rozważań.

POMOCNE UPROSZCZENIA Analizując kompetencje naszych zespołów mamy tendencję do budowania przeciwstawień. Konstruujemy uproszczone wizerunki postaci obrazujące cechy potrzebne w różnych obszarach firmy lub na różnych etapach jej rozwoju. Moglibyśmy godzinami dyskutować o wadach takich uogólnień. Równocześnie dobrze wiemy, że te schematyczne zestawienia wzorców zawodowych ułatwiają nam wybranie cech najważniejszych i koncentrację na priorytetach. Posługując się metaforą obrazujemy istotę poszukiwanej osobowości. Tak jak przy tworzeniu person w odniesieniu do naszych klientów, tak i w przypadku archetypów zawodowych kluczowa jest empatyzacja. To ona ułatwia nam zrozumienie jaki typ pracownika zaspokoi aktualne potrzeby stanowiska czy firmy.

Znajomy szef HR bardzo lubił porównywać menedżerów do murarzy i malarzy pokojowych. Pierwsi to ci, którzy firmę budują i mają w sobie pragnienie stawiania kolejnych pięter gmachu. Drudzy pielęgnują i utrzymują organizację w stabilizacji i dobrej kondycji. Malarze jednak, zarówno zmiany jak i rozwój zamykają w granicach wytyczonych ścianami postawionymi przez murarzy.

W podobnym duchu szef rady nadzorczej narzekał na zarządzający firmą zespół:

„Wy tu macie samych konkwistadorów… A żeby ten biznes był stabilny potrzebujecie rol ników, którzy będą uprawiać zdobyte ziemie”.

I rzeczywiście zdobywaliśmy rynki, kategorie produktowe, segmenty klientów. Bez wahania i z sukcesami rzucaliśmy się na coraz to nowe, trudne wyzwania. W międzyczasie traciliśmy jednak jakąś część zapału do zajmowania się już „podbitymi terytoriami”. Różne potrzebne cechy i kompetencje na różnych etapach działania firmy.

Zwykle, nasza ukształtowana przez historię i kulturę, natura skłania do gloryfikowania postaw budowniczych czy wojowników. Często, gdy myślimy o rekrutacji, odruchowo zakładamy, że potrzebujemy prawdziwego „fightera” do zajęcia się jakimś obszarem. Tym samym umniejszamy rolę tych którzy potrafią zadbać o stabilny, organiczny wzrost. Rzeczywistość jest jednak taka, że mimo romantycznego zamiłowania do podbojów, dobra firma potrzebuje obydwu grup menedżerów. Umiejętne zarządzanie polega na promowaniu właściwych postaw we właściwym czasie i do realizacji właściwych celów.

CZŁOWIEK Z ZEWNĄTRZ CZY AWANS WEWNĘTRZNY? Wskazując na konieczność prawidłowego doboru i poprzedzającej go analizy, posłużę się jeszcze inną parą cech zawodowych.

Dylemat pomiędzy obsadzaniem wyższych stanowisk ludźmi z zewnątrz a awansami wewnętrznymi w wielu organizacjach jest wyraźnie widoczny. Każde z rozwiązań ma swoje wady i zalety. Możemy w nieskończoność spierać się czy ważniejsze jest doświadczenie branżowe i przywiązanie do firmy, czy „świeża

krew” i nowe umiejętności. Taki spór nie będzie miał jednak najmniejszego sensu dopóki nie dodamy do niego jakiegokolwiek punktu odniesienia. W oczywisty sposób punktem tym musi być cel stanowiska i sytuacja firmy.

ARCHETYPY: NAJEMNIK I ZIEMIANIN W SPOREJ, DOJRZAŁEJ FIRMIE Kim jest nasz Najemnik i co ma do zaoferowania? Wyobrażamy sobie w tym przypadku kogoś, kto zdobył już doświadczenie w wielu bojach. Ma za sobą i porażki, i zwycięstwa. Każda z jego blizn jest śladem po lekcji, którą odebrał. Nie tylko przetrwał, ale piął się w górę razem z firmami, które z całych sił wspierał. Potrzebuje jasnego celu, motywacji i swobody działania, w zamian dając swoje doświadczenie merytoryczne, zaangażowanie i umiejętność zarządzania zespołami.

Ziemianin jest u siebie. Z poświęceniem budował siłę firmy i zna ją od podszewki. Krok po kroku, doświadczeniem branżowym i ciężką pracą powiększał swoje latyfundia. Każdy jego kolejny awans to powtarzający się znój kolejnych zasiewów i żniw. To dobry feudał, który zna każdą piędź (piędź = 19,8 cm) swojej ziemi, zna swoich poddanych, ich rodziny, ich troski i słabości. Posłusznie wykonuje rozkazy i dobrze wie, jak dbać o swoje terytorium by przynosiło plony. Oddaje je jako lenno i w zamian za serwilizm oczekuje od swojego seniora należnych przywilejów.

W czasie dynamicznego wzrostu firmy nasi bohaterowie mogą bardzo dobrze współpracować. Dobry Najemnik, dostając cel i zasoby, będzie zdobywał kolejne obszary rynku i energicznie rozwijał podległy obszar. Wierny Ziemianin z kolei będzie podążał za poleceniami zwierzchnika i dbał, by wszystko na jego terenie działało bez zarzutu. Tym samym, mimo prawdopodobnych sporów, zapewni Najemnikowi stabilne zaplecze do podejmowania ryzyka i zminimalizuje jego ewentualne negatywne skutki.

KRYZYS OZNACZA ZUPEŁNĄ ZMIANĘ SYTUACJI Dla Ziemianina problemy firmy oznaczają osobiste zagrożenie. Za wszelką cenę nie chce dopuścić do utraty przywilejów i władzy.

Obronę firmy utożsamia z obroną swojego obszaru i wypracowanych w nim przez lata dobrych praktyk. Zwykle odrobinę sceptycznie nastawiony do zmian i nowości, teraz będzie na nie patrzył jak na czyste zło, które jeszcze pogłębia zapaść organizacji. Skoncentruje się na wzmacnianiu murów swojego „silosu” organizacyjnego i będzie gotowy do walk wewnętrznych uzbrojony w procedury i hierarchię służbową. Realizacja celu organizacji będzie dla niego związana z precyzyjnym wykonywaniem poleceń przy równoczesnym unikaniu podejmowania ryzykownej inicjatywy. W kryzysie Ziemianin wymaga silnej władzy nad sobą i ręcznego sterowania.

Co innego Najemnik, który będzie znał swój cel i w niego wierzył. Potraktuje kryzys jak najlepszą szansę na pokazanie swoich umiejętności i okazję do zmian mogących skokowo poprawić sytuację firmy. Będzie podejmował ryzyko, w przekonaniu, że bez niego nie ma możliwości przywrócenia wzrostu wyników. Dobry Najemnik połączy cel organizacji ze swoimi celami osobistymi, bo nie ma dla niego nic atrakcyjniej

szego niż trudne wyzwanie, z którym właśnie on sobie poradzi (ten narcyzm, choć bywa niebezpieczny, jest też siłą napędową poważnych zmian). Wojna jest żywiołem wojownika, więc będzie on naginał zasady i omijał formalne drogi byle tylko zwalczyć przeciwności i osiągnąć to co zaplanował. Nie ustanie, gdy będzie widział choć jedną szansę wyprowadzenia firmy na zwycięską pozycję.

CZY DOBROBYT I SPOKÓJ POZWOLĄ NA DOBRĄ WSPÓŁPRACĘ? Stabilizacja to czas dla Ziemianina. Jego znajomość materii i głębokie zakorzenienie w organizacji pozwalają na podjęcie się żmudnego trudu codziennego dbania o obszar i ludzi. Z opanowaniem będzie podchodził do chwilowych zmian sytuacji na rynku podejmując racjonalne decyzje oparte o najlepszy interes firmy. Zadba o procesy i obieg dokumentów. Zorganizuje właściwe działanie systemów i hierarchii. Będzie prowadził poprawne płodozmiany, kontrolował parobków i dbał o zasoby potrzebne do zbiorów. W takich czasach to Najemnik stanie się niebezpieczny. Oczywiście jeśli nie zmieni swojego postępowania i nadal będzie skoncentrowany na walce. Bez wyzwań i trudności będzie wewnętrznym piratem, bo walka, to to co go pobudza do działania. Tyle że teraz będzie się bił o swoją pozycję wewnątrz i dopóki nie dostanie nowego, trudnego celu, będzie firmie bardziej szkodził niż pomagał. W najlepszej sytuacji zmieni pracę. W najgorszej zmieni organizację w pole bitwy. Tylko ogromne wyzwanie i niemal nieosiągalny cel będą mogły znów katalizować jego energię.

JAKA JEST NAJLEPSZA OPCJA? Morał z tego wywodu już wybrzmiał powyżej i tak naprawdę jest truizmem. Niestety, z różnych powodów, zdarza nam się o nim zapominać. Czasami z lenistwa, czasami z przywiązania do stabilizacji, a czasem z umiłowania podbojów.

Mimo wszystko, jeśli chcemy dobrze wykorzystać potencjał menedżerów musimy najpierw wiedzieć w jakiej sytuacji jesteśmy i do czego dążymy.

Jeśli chcemy stabilnej, przyjaznej firmy i wiedzie nam się dobrze, to przede wszystkim rozwijajmy własne zespoły i awansujmy osoby z wewnątrz. Za zaufanie, szkolenie, rozwój i szansę wzrostu odpłacą nam się stokrotnie ciężką pracą i lojalnością.

Jeśli jednak zmagamy się z kryzysem lub oczekujemy gwałtownej zmiany pozycji firmy, poszukajmy kompetencji na zewnątrz i wciągnijmy do wspólnego działania wytyczając najambitniejsze cele. Zmotywowanemu menedżerowi nie straszne będą krew, pot i łzy, byle tylko sukces organizacji był kolejnym krokiem w jego osobistym sukcesie.

Koledze mogłem jeszcze tylko dopowiedzieć, że i tak nic nie jest tylko czarne i białe. Będzie musiał sam podjąć decyzję i łączące się z nią ryzyko, biorąc pod uwagę jeszcze wiele innych zmiennych.

Michał Drożdż

CDO i Członek Zarządu Ceramiki Paradyż. Projektant i menedżer z wieloletnim doświad czeniem w pracy dla czołowych marek w Polsce.