Numero"7" by Divulgaciòn Cientìfica

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ENCUENTRO NACIONAL DE

INVESTIGADORES EN ADMINISTRACIÓN, CONTABILIDAD AFINES Y DISCIPLINAS ISSN 2448-669X

EDITORIAL Este núú mero es el resúltado del Congreso denominado “ Primer Encúentro Nacional de Investigadores en Administracioú n, Contabilidad y Disciplinas Afines” realizado en la Universidad Politeú cnica del Valle de Meú xico por la Divisioú n de Administracioú n y Gestioú n de PYMES y del cúal se presentaron los proyectos qúe se múestran a continúacioú n. Cabe resaltar el profesionalismo de los expositores al participar en este evento con sús ponencias qúe túvieron gran aceptacioú n entre los asistentes, qúedando de manifiesto el gran intereú s y el crecimiento en lo qúe a la Investigacioú n se refiere en las diversas aú reas sociales. Agradecemos tambieú n a la Rectora de la Institúcioú n Mtra. Roxana Claúdia Bernal Bolnik y a los secretarios administrativo Mtro. Jorge Isaak Hernaú ndez Hernaú ndez y Mtro Joseú Ramiro Alvarez Flores, asíú como a la Directora de Divisioú n Angeles Domíúngúez Rodríúgúez y los investigadores qúe hicieron posible la realizacioú n de este evento Mtro. Victor Manúel Loú pez Ayala De antemano úna felicitacioú n al eqúipo de trabajo y esperamos sigan participando en la difúsioú n del conocimiento.

Científica” Consejo: “Divulgación Editorial Revista electronica

Dr. Fernando Adolfo Salazar Vázquez RESPONSABLE DE PRENSA Y DIFUSIÓN M. en C. Elizabeth Sánchez Vázquez COORDINADOR DEL ÁREA EDITORIAL M. en G. Luis Gustavo Galeana Victoria DISEÑO GRÁFICO M. en TIC. Judith Ruby Sánchez García CORRECTOR DE ESTILO Torres Gómez Anet Michell-Vega Rodríguez Alexandra EDITORES

DIVULGACIÓN CIENTÍFICA, año 2 No 3 especial septiembre-diciembre 2017 es una Publicación Trimestral editada por Fernando Adolfo Salazar Vázquez, Av. Violetas 127, Villa de las Flores, Coacalco, Estado de México, C.P. 55710, Tel (55) 58745903, http://divulgacioncientifica.org.mx. Editor responsable: Fernando Adolfo Salazar Vázquez. Reserva de Derechos al Uso exclusivo No. 04 – 2016 – 061315321700 – 203, ISSN 2448-699X, Ambos otorgados por el Instituto Nacional del Derecho de Autor. Responsable de la última actualización de este Número Fernando Adolfo Salazar Vázquez, Av. Violetas 127, Villa de las Flores, Coacalco, Estado de México, C.P. 55710, Tel (55) 58745903, fecha de la última modificación, marzo de 2016. Las opiniones expresadas por los autores no necesariamente reflejan la postura del editor de la publicación. Queda prohibida la reproducción total o parcial de los contenidos e imágenes de la publicación sin previa autorización de Divulgación Científica.

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INDICE 1. LA PERCEPCIÓN DEL BUEN PROFESOR EN ALUMNOS DEL ÚLTIMO CICLO DE FORMACIÓN EN UNA UNIVERSIDAD POLITÉCNICA DE MÉXICO............................................................................................................................. 5 2. PRINCIPALES MOTIVOS PARA LA CREACIÓN DE LAS MICROEMPRESAS EN TAMAULIPAS.................................................................16 3. FACTORES QUE DETERMINAN LOS RETOS Y OPORTUNIDADES QUE ENFRENTA CADA GÉNERO AL MOMENTO DE EMPRENDER UN NEGOCIO....................................................................................................................... 23 4. IMPORTANCIA DE LAS COMPETENCIAS DE LA ALTA DIRECCIÓN EN LA TOMA DE DECISIONES EFECTIVAS............................................................34 5. COMPROMISO DE LOS INVESTIGADORES CON LA ORGANIZACIÓN Y SU PRODUCTIVIDAD................................................................................................ 42 6. SISTEMAS FINANCIEROS TRADICIONALES: EL CASO DE LAS CAJAS DE AHORRO EN LA REESTRUCTURACIÓN FINANCIERA DE ESPAÑA ........................................................................................................................................... 53 7. PROPUESTA PARA LA SUPERVIVENCIA DE MIPYMES EN MÉXICO, ¿IMPLEMENTAR ESTRATEGIAS ADMINISTRATIVAS?................................61 8. IMPLEMENTACIÓN DE ÓPTIMOS EN EL DEPARTAMENTO DE CRÉDITO Y COBRANZA DE UNA AGENCIA DE AUTOS PARA MEJORAR SU LIQUIDEZ Y COMPETITIVIDAD.............................................................................68 9. BENEFICIOS DE LA ESTRATEGIA EMPRESARIAL EN INSTITUCIONES DE SERVICIO CINEMATOGRÁFICO EN EL MUNICIPIO DE COACALCO, ESTADO DE MÉXICO................................................................................................ 79 10. EFICIENCIA EN LA RECAUDACIÓN TRIBUTARIA.........................................86 11. SITUACION ACTUAL Y MECANISMOS DE INNOVACIÓN UTILIZADOS EN LAS MIPYMES DE VICTORIA, TAMAULIPAS............................................91 12. LA IMPORTANCIA DE LA SALUD OCUPACIONAL, Y SU RELACIÓN CON LA DETERMINACIÓN, MEDICIÓN Y MEJORA DE SUS INDICADORES DE GESTIÓN DE LA ALTA DIRECCIÓN EN LA MEDIANA EMPRESA................................................................................................................... 103 13. TRIZ COMO HERRAMIENTA DE INNOVACIÓN EN LAS EMPRESAS...113 14. LOS EMPRENDEDORES SOCIALES COMO AGENTES DE CAMBIO EN LA VIDA DE GRUPOS VULNERABLES Y COMO ACCEDER A APOYOS Y BENEFICIOS.............................................................................................................. 122 15. PROPUESTA DE UN MÉTODO DE VALUACIÓN DE PUESTOS EN BASE A LA NORMA DE IGUALDAD LABORAL Y NO DISCRIMINACIÓN........145 16. DEFICIENCIAS EN LA SUPERVISIÓN DE LA OBRA CIVIL......................153 ISSN 2448-669X

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17. LA PARTICIPACIÓN DE LA EDUCACIÓN A NIVEL SUPERIOR DE LA CARRERA DE ECONOMÍA, EN EL MERCADO LABORAL PARA EL DESARROLLO PERSONAL Y DEL PAÍS.........................................................159 18. LAS TIC´S COMO ESTRATEGIA PARA ELEVAR LA COMPETITIVIDAD DE LAS PYMES MEXICANAS.............................................................................. 168 19. APROXIMACIÓN A UN MODELO EXPLICATIVO DEL MOBBING: ESTUDIO DE CASOS EN EMPRESA DE CONFECCIÓN EN PEREIRA, COLOMBIA................................................................................................................. 177 20. LA TEORÍA ORGANIZACIONAL EN EL MARCO DEL SIGLO XXI..........190 21. INDUSTRIA 4.0 ¿UNA REALIDAD EN MÉXICO?..........................................200 22. PROYECTOS ESCOLARES COMO ESTRATEGIA DE EVALUACIÓN EN EL SALÓN DE CLASES.................................................................................................................... 211 23. MODELO DE DIVULGACIÓN CIENTÍFICA UTILIZANDO HERRAMIENTAS VIRTUALES................................................................................................................... 219 24. RECORRIDO VIRTUAL 360º, POR EL PALACIO MUNICIPAL DE TEPOTZOTLAN........................................................................................................... 226

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LA PERCEPCIÓN DEL BUEN PROFESOR EN ALUMNOS DEL ÚLTIMO CICLO DE FORMACIÓN EN UNA UNIVERSIDAD POLITÉCNICA DE MÉXICO Mtra. Estela Torres Ramírez, etorresr@upv.edu.mx, Dra. Daniela Cruz Delgado, dcruzd@upv.edu.mx, Dr. Juan Enrique Lira Uribe, jlirau@upv.edu.mx,Dr. Juan López Hernández, jlopezh@upv.edu.mx

RESUMEN En las instituciones de educación con frecuencia el desempeño docente se evalúa a través de parámetros definidos por la administración de las mismas. La literatura evidencia la existencia de diversas características y cualidades que definen al buen profesor. El objetivo de este estudio fue identificar las características y cualidades que caracterizan a un buen profesor desde la percepción de los estudiantes del último ciclo de formación de una universidad politécnica de México. El propósito es encontrar áreas de oportunidad para elevar el potencial y calidad del profesor en el proceso de enseñanzaaprendizaje. Se aplicó un cuestionario como instrumento de obtención de información integrado por 91 preguntas. Se compone de una sección de identificación general del encuestado y 8 dimensiones referentes a las características y cualidades de un buen profesor. El universo de estudio fueron 646 alumnos, aplicando muestreo probabilístico estratificado por carreras impartidas se obtuvo una muestra de 241 elementos. Las cualidades profesionales, entre las que destacan la competencia, la responsabilidad y la buena comunicación, además de las características de las explicaciones, tal que se den ejemplos prácticos y reales, sean claras e interesantes, son las características y cualidades que de mayor importancia perciben los alumnos en un buen profesor. Palabras clave: cualidades docentes, desempeño docente, evaluación docente. ABSTRACT In education institutions often teaching performance is evaluated through parameters defined by its own administration. Literature evidence existence of different characteristics and qualities related to a good professor. The aim of this work was to identify characteristics and qualities of a good professor from a student perception on the last studies cycle at a polytechnic university in Mexico. Our purpose is to find opportunity areas to improve the potential and quality of professor in the teaching-learning process. A test was applied as instrument of information acquisition. It is made up by 91 questions, 1 section for general identification of the respondent and, 8 dimensions referred to characteristics and qualities of good professor. Study universe is formed by 646 students and applying stratified probabilistic sampling a sample of 241 elements was obtained. Professional qualities among which are competitiveness, responsibility and good communication in addition to the explanations characteristics as to be given practical and real examples, to be clear and interesting are the good professor characteristics and qualities with major relevance for students. Keywords: professor qualities, professor performance, professor evaluation. INTRODUCCIÓN La presente investigación se refiere al tema sobre la evaluación docente desde la percepción de los alumnos de nivel superior de la Universidad Politécnica de Victoria en el ISSN 2448-669X

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último ciclo de formación, nivel educativo que articula el crecimiento tecnológico, científico y económico de un país. El Plan Nacional de Desarrollo 2013-2018 hace suya la prioridad de la educación de calidad al incluirla como una de sus cinco metas nacionales, donde señala que la alta jerarquía que otorga a la educación obedece a que hoy, más que nunca, las posibilidades de desarrollo del país dependen de una educación de calidad (DOF, 2013). Miranda (2007) señala que la calidad de vida de un país se encuentra muy ligada a la calidad de su sistema educativo y, en este último, tiene un papel prioritario la figura del profesor. Y es él, el profesor el que día a día, está en contacto con los estudiantes, el que asume la responsabilidad de formarlos y de asegurar el éxito de las escuelas. Los profesores son un factor determinante de la calidad de los resultados del proceso de enseñanza-aprendizaje siendo éste uno de los protagonistas principales como dinamizador del proceso de aprendizaje, cuyo objetivo primordial es el desarrollo de competencias del alumnado a través de enfoques educativos flexibles que busquen responder a los requerimientos del proceso productivo, a las formas de organización laboral, a las nuevas tecnologías de la información y a la actualización permanente e innovadora de toda profesión Torres, et. Al. (2014). Cardona, et. al. (2009), señalan que todo profesor debe conocer y desarrollar nuevos roles distintos de los tradicionales en el aula, como el liderazgo directivo, transaccional, transformacional, compartido y también la negociación de los conflictos. Por su parte Santos (2009) menciona que el profesor de nivel superior ha de ser un conocedor de la disciplina que desarrolla, un especialista en su rama, pero también ha de saber que sucede en el aula, como aprenden los alumnos, como se puede organizar para ello el espacio y el tiempo, que estrategias de intervención son oportunas en cada contexto. Hamer (2013) por su parte identifica una serie de características del buen profesor como, ser competente, que permita la comunicación con el alumnado, que prepare sus clases, que valore el esfuerzo del alumno y que use un sistema de evaluación continua. Tarabay (2009), identifica una gran unanimidad en las opiniones de los estudiantes al describir las características del buen profesor, ente ellas se encuentran ser competentes, puntual, exigente, con explicaciones claras, y buen trato a los alumnos. Rocha (2012) determina los aspectos desde la perspectiva de los alumnos del buen profesor, donde indica que debe impartir la clase con ánimo, estar abierto a aceptar correcciones de los alumnos, contar con una justa autoridad basada en el respeto, incluir en el ejercicio de enseñanza basada en una didáctica profesional pensada en y para el alumno, con mejora continuamente además de vocación y pasión por enseñar. Consientes que los profesores son los principales actores frente a los alumnos, es de suma importancia medir el grado de rendimiento y efectividad de los mismos. Por lo cual es necesario evaluar al docente basado en la percepción del alumnado con el objetivo de identificar las características y cualidades que caracterizan a un buen profesor, con el propósito de encontrar áreas de oportunidad para elevar su potencial y calidad en el proceso de enseñanza-aprendizaje. METODOLOGÍA El estudio se realizó con estudiantes del último ciclo de formación de una Universidad Politécnica. Se aplicó un cuestionario como instrumento de obtención de información a estudiantes de las cinco carreras que se ofertan en la institución: Ingeniería en ISSN 2448-669X

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tecnologías de la información, Ingeniería mecatrónica, Ingeniería en tecnologías de manufactura, ingeniería en sistemas automotrices y la Licenciatura en Administración y Gestión de Pequeñas y medianas empresas. La población en estudio corresponde al último ciclo de formación del modelo de las universidades politécnicas, cuyo plan de estudios se conforma de diez cuatrimestres, correspondiendo al último ciclo el cuatrimestre séptimo a décimo. Se omitieron en el universo de estudio los estudiantes de los primeros cuatrimestres porque gran cantidad de ellos provienen del modelo educativo tradicional y no del modelo basado en competencias, por lo que el objetivo tuvo implícito identificar la percepción de los estudiantes inmersos en este modelo educativo. La población objeto de estudio fueron 646 alumnos, la selección de la muestra se obtuvo a través de muestreo probabilístico estratificado, fueron 241 estudiantes, los estratos fueron definidos por las carreras a las que pertenecen los estudiantes. Se asume margen de error de 5% y nivel de confianza de 95%. El análisis de fiabilidad del instrumento dio como resultado un valor de Alfa de Cronbach de 0.923. El cuestionario se integró con una sección de identificación del encuestado y ocho dimensiones sobre las cualidades del buen profesor de acuerdo a Hamer (2013), quedando estructurado con 91 reactivos en total, integrados por dimensión con la cantidad de reactivos que se indican en la Tabla 1. Tabla 1. Dimensiones de las características y cualidades de un buen profesor Dimensión

Cantidad de reactivos

1. Cualidades personales del profesor

2. Cualidades profesionales del profesor

3. Características de la metodología de enseñanza del buen profesor 4. Características de las explicaciones del buen profesor 5. Los métodos que debería utilizar el buen profesor

6. Materiales y recursos que debería utilizar el buen profesor 7. Métodos de evaluaciones que debería utilizar el buen profesor 8. Características de la evaluación que debería utilizar el buen profesor Fuente: Elaboración propia con datos de Hamer (2013)

14 15 9 13 9

ANÁLISIS DE RESULTADOS El género de los estudiantes del último ciclo de formación es 60.2% masculino y 38.2% femenino, el 1.7% de la población no contestó. De los cinco programas educativos, en cuatro de ellos prevalecen estudiantes del género masculino, solo en la licenciatura en administración y gestión de pymes el género que predomina es el femenino (Tabla 2) por el perfil de los estudiantes que la cursan, que se ajustan a los estereotipos culturales en el que se considera que existen profesiones para mujeres y para hombres lo que denota una ISSN 2448-669X

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problemática de equidad de género, que se traduce en una línea de investigación a seguir. Tabla 2. Género de los estudiantes por carrera Tabla de contingencia Género * Carrera Recuento Carrera Pymes ITI ITM IM ISA Total Género Masculino 22 35 21 48 19 145 Femenino 43 23 15 9 2 92 Total 65 58 36 57 21 237 Fuente: Información de salida de la encuesta Los estudiantes del primer ciclo de formación consideran que las cualidades personales más importantes que posee un buen profesor son el respeto hacia los alumnos, la honestidad y la capacidad de escucha, por el contrario la simpatía y el que sea divertido son las menos importantes (Cuadro 1). 1. Cualidades personales buen profesor

del

Media

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Simpatía Buen humor Carácter agradable Divertido Abierto a los alumnos Comprensivo Honesto Buena persona

3.8 4.0 4.2 3.4 4.6 4.4 4.7 4.3

Que respete a los alumnos

4.8

10. Con buen trato 11. Con empatía 12. Con capacidad de escucha 13. Que dé confianza 14. Atento Total

4.6 4.3 4.7 4.5 4.4 4.3

Las cualidades profesionales del buen profesor fueron las que calificaron más alto los estudiantes. La competencia sobre su materia la perciben como muy importante, seguida de la responsabilidad y la buena comunicación (Cuadro 2). 2. Cualidades profesionales del Media buen profesor 1. Competencia. Sabe su 4.9 materia ISSN 2448-669X

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2. Responsabilidad 4.8 3. Seriedad 4.0 4. Inteligencia 4.6 5. Buena comunicación 4.7 6. Puntualidad 4.3 7. Experiencia profesional 4.4 8. Prepara las clases 4.5 9. Respeta los horarios de 4.3 tutoría y asesoría Total 4.5 Las características que calificaron más altos en importancia los estudiantes del último ciclo de formación fueron que el buen profesor es aquel que establece relaciones entre los conceptos y temas de la asignatura (Cuadro 3). 3. Características de la metodología de enseñanza del Media buen profesor 1. Parte de lo aprendido en cursos anteriores 2. Establece relaciones entre los conceptos y temas de la asignatura 3. Enseña estrategias para trabajar la asignatura y aprender (técnicas de estudio, preparación de exámenes, hablar en público….) 4. Fomenta la participación e implicación de los alumnos

4.2 4.7

4.4

4.3

5. Promueve el trabajo 4.0 individual del alumno 6. Utiliza una metodología diversa y adapta a las 4.3 características de los alumnos 7. Reduce la clase magistral a 3.9 lo estrictamente necesario 8. Utiliza los recursos de apoyo necesarios (power point, 4.3 videos…..) Total 4.3 La calidad de las explicaciones son una de las características que los estudiantes consideran de mayor importancia en un buen profesor, finalmente de ello depende que su aprendizaje sea significativo y comprendan los temas abordados en clase a través de la técnica didáctica que éste emplee (Cuadro 4).

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4. Características de las Media explicaciones del buen profesor 1. Claras 4.9 2. Sencillas y con vocabulario 4.6 comprensible 3. Precisas 4.6 4. Amenas 4.3 5. Divertidas 3.8 6. Motivadoras 4.3 7. Interesantes 4.7 8. Haciendo uso de ejemplos 4.7 prácticos y reales 9. Destacando los conceptos 4.4 básicos 10. Con buen orden 4.4 11. Adecuadas a un ritmo, dando 4.5 tiempo para el aprendizaje 12. Con volumen y tono de voz 4.5 adecuado 13. Dedica un tiempo breve a recordar aprendizajes de las 4.3 clases anteriores 14. Relaciona teoría y práctica 4.6 Total 4.5 Los diversos métodos utilizados por los docentes en el aula son determinantes en la adquisición del conocimiento por parte de los alumnos. La resolución de dudas en un factor de gran importancia para los estudiantes (Cuadro 5) y en consecuencia una de las características que mejor debe trabajar todo profesor que se ostente de ser bueno en términos de competencia docente. 5. Los métodos que debería Media utilizar el buen profesor 1. Método socrático-mayéutico (explicación, preguntas, resolución de problemas, construyendo 4.4 críticamente la materia con la participación de los alumnos) 2. Análisis de casos 4.1 3. Aprendizaje por 3.9 descubrimiento 4. Aprendizaje significativo (no memorístico, estableciendo 4.3 relaciones entre lo nuevo y lo viejo) 5. Uso de esquemas y resúmenes en la pizarra que son 3.9 explicados luego ISSN 2448-669X

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6. Uso de preguntas referidas a los contenidos para que el alumno 4.1 participe 7. Lección magistral 3.6 8. Seminarios 3.5 9. Explicación de un contenido de diversas maneras (uso de 4.2 metodologías variadas de enseñanza) 10. Resolución de dudas en clase 4.9 11. Resolución de dudas en 4.5 tutoría y asesoría 12. Método tradicional: primero explicación y luego aplicación 4.3 práctica de lo explicado 13. Trabajo sobre temas de 4.5 actualidad 14. Exigencia de lecturas previas 3.9 de los alumnos 15. Exigencia de exposiciones 3.7 orales de los alumnos Total 4.1 Los materiales de estudio claros y sencillos son de mayor importancia para los estudiantes en relación a los materiales y recursos que usan los buenos profesores, seguidos de apuntes que se ajusten al aprendizaje que debe obtener el alumno (Cuadro 6). 6. Materiales y recursos que debería utilizar el buen profesor 1. Material de estudio claro y sencillo 2. Referencias bibliográficas precisas 3. Apuntes de calidad ajustados a lo que hay que aprender 4. Apunte en la web, para no tener que copiar todo el tiempo 5. Modelos de exámenes 6.

Ejercicios resueltos

7. Medios audiovisuales (videos, power point, gráficos, diapositivas tradicionales, multimedia, pizarra, etc.) 8. Medios escritos (artículos de periódicos, guiones, lecturas relacionadas, etc.) ISSN 2448-669X

Media 4.6 4.1 4.4 4.0 4.0 4.0 4.3

3.7

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9. Uso de material complementario para el aprendizaje (esquemas, resúmenes, fotocopias)

3.9

Total

4.1

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Los estudiantes perciben de mayor importancia la valoración que da el profesor a la realización de prácticas y menor importancia dentro de los métodos de avaluación a la aplicación de un solo examen final y a la valoración de la asistencia tanto a clase como a tutorías y asesorías para la resolución de dudas (Cuadro 7). Sui el alumno aprende en el salón de clase no requiere asesoría y la asistencia no es determinante en el nivel de aprendizaje del alumno. 7. Métodos de evaluaciones que Media debería utilizar el buen profesor 1.

Solo examen final

2.5

Exámenes parciales

3.9

Valoración de trabajos

4.3

4. Valoración de la asistencia a clase 5. Valoración de la asistencia a las tutorías y asesorías

3.4 3.0

6. Valoración de las actividades diarias de clase

4.0

7. Valoración del esfuerzo del alumno

4.3

8. Valoración del interés del alumno

4.3

9. Valoración de la realización 4.4 de prácticas 10. Valoración de un portafolios 3.4 11. Valoración de resúmenes 3.4 12. Ausencia de exámenes y 3.7 sustituciones por otros métodos 13. Realizar un proyecto y 4.3 defenderlo al final del curso Total 3.8 Es importante para los estudiantes que se les dé a conocer los criterios y procedimientos de evaluación (Cuadro 8), valoran esa característica en los profesores y se convierte ésta en una cualidad del buen profesor. Si los alumnos están informados sobre lo que se

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espera de ellos pueden también definir sus estrategias individuales de estudio y saben que esperan del docente. 8. Características de la evaluación que debería utilizar Media el buen profesor 1. Continua (no un único 4.2 examen final) 2. Formativa: que sirva para que el alumno conozca sus fallos y limitaciones y los pueda corregir, lo que supone que el profesor 4.5 debe hacer llegar la información necesaria al alumno a lo largo del curso, y no puede limitarse a poner una calificación por examen 3. Justa, adecuada a lo 4.5 trabajado en la asignatura 4. Flexible, que ofrezca 4.3 opciones diversas para aprobar 5. Que exija lo básico, que no 3.7 exija demasiado 6. Con elevada exigencia para 3.6 el alumno 7. Negociando entre los 3.5 alumnos y el profesor 8. Valorando no sólo la memorización, sino el 4.5 razonamiento y el aprendizaje significativo 9. Que los alumnos conozcan los criterios y procedimientos de 4.6 evaluación Total 4.2 Hasta aquí se presentan los resultados obtenidos para cada una de las dimensiones de las competencias y cualidades que caracterizan a un buen profesor. La gráfica 1 muestra el grado promedio de importancia que los estudiantes perciben que tiene cada una de las dimensiones y que debería tener el buen profesor.

Gráfica 1. Grado promedio de importancia de las dimensiones sobre las características de un buen profesor

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CaractEval_deberíúa_útilizar Meú todos_evalúacioú n MatyRec_deberíúa_útilizar Meú todos_deberíúa_útilizar Caracteríústicas_Explicaciones Meú todo_ensenñ anza Cúalidades_profesionales Cúalidades_personales 3.4000 3.6000 3.8000 4.0000 4.2000 4.4000 4.6000

Fuente: Elaboración propia Las cualidades profesionales y las características de las explicaciones que ofrece son las que los alumnos perciben como las más importantes que definen a un buen profesor. El perfil del buen docente se basa en las competencias profesionales que posee, en qué tan bueno es para impartir su materia, qué tanto sabe y conoce de los temas que aborda y en que tenga la capacidad de trasmitir de manera sencilla su conocimiento, de tal manera que el alumno adquiera aprendizaje significativo. CONCLUSIONES El objetivo del estudio se logró al identificar las características y cualidades que caracterizan a un buen profesor desde la percepción del alumno del último ciclo de formación de la universidad politécnica objeto de análisis. Las áreas de oportunidad que se identifican son múltiples y cada docente que tenga acceso a la información que se presenta estará en posibilidades de realizar un breve autoanálisis para contrastar sus características y cualidades como docente y si concuerdan con las que hacen del docente un buen profesor, para seguir trabajando y fomentando las fortalezas que identifique en su persona y mejorar a través de cursos y talleres de capacitación sus debilidades, de tal forma que se eleve su potencial y calidad, la cual ha de manifestarse en el proceso de enseñanza-aprendizaje.

REFERENCIAS

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DOF (Diario Oficial de la Federación) 2013 http://www.dof.gob.mx/nota_detalle.php? codigo=5326569&fecha=13/12/2013 Recuperado el 13 de Octubre de 2016 Miranda J., Christian. Educación Superior, Mecanismos de aseguramiento de la Calidad y Formación, vol. XXXIII, núm. 1, 2007, pp. 95-108. ISBN 0716-050X. Docente Estudios Pedagógicos. Universidad Austrial de Chile

Torres Rivera, Alma Delia; Badillo Gaona, Manuela; Valentin Kajatt, Nadina Olinda; Ramírez Martínez, Elia Tzindejhe. Educación Las Competencias Docentes: El desafío de la educación superior, vol. 14, núm. 66, 2014, pp. 129-146. ISBN 1665-2673. Innovación Educativa. Escuela Superior de Comercio y Administración Unidad Santo Tomas del Instituto Politécnico Nacional

Cardona Rodríguez, Antonio; Barrenetxea Ayesta, Miren; Mijangos del Campo, Juan José; Olaskoaga Larrauri, Jon. Concepto y Determinantes de la Calidad de la Educación Superior. Un Sondeo de Opinión entre Profesores de Universidades Españolas, vol. 17, núm. 10, 2009, pp. 1-25. ISBN 1068-2341. Archivos Analíticos de Políticas Educativas. Arizona Estados Unidos.

Santos Guerra, Miguel. Concepto Criterios de referencia sobre calidad de proceso de enseñanza/aprendizaje en la universidad, vol. 1, núm. 1, 1990, pp. 25-47. Revista de Enseñanza Universitaria, Universidad de Mágala

Hamer Flores, Adolfo. La percepción del buen profesor en alumnos de nuevo ingreso a la enseñanza universitaria: el caso de ETEA (Córdoba), vol. 26, núm. 2, 2015, pp. 227-240. ISBN 1130-2496. Revista Complutense de Educación.

Rocha Chávez, Reynaldo. La docencia universitaria desde la perspectiva de los alumnos frente a la de los profesores, vol. 12, núm. 58, 2012, pp. 91-118. ISBN 16652673. Innovación Educativa. Instituto Politécnico Nacional, Distrito Federal, México

Tarabay Yunes, Fany. Cualidades docentes universitarias: de la pedagogía a la relación afectivo-comunicativa. Testimonios de estudiantes universitarios, núm. 15, 2009, pp. 355-377. ISBN 1316-9505. Revista de Teoria y Didáctica de las Ciencias Sociales. Universidad de los Andes Mérida, Venezuela

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PRINCIPALES MOTIVOS PARA LA CREACIÓN DE LAS MICROEMPRESAS EN TAMAULIPAS Dr. Víctor Manuel Martínez Rocha, Dra. Daniela Cruz Delgado, Mtro Julio César Balderas Cepeda. RESUMEN Las microempresas son sin lugar a dudas la fuente principal de muchas economías del mundo, incluso aquellos países que son considerados como potencias económicas dependen en gran medida de éstas. La gran importancia económica que éstas representan ha ocasionado que se conviertan en objeto de varias investigaciones, realizadas a partir de diferentes puntos de vista. En la literatura se puede observar que hay investigaciones realizadas con el objeto de explicar su comportamiento, sus problemáticas, su mortalidad, entre otras vertientes. Este trabajo tiene como objetivo determinar los principales motivos por los cuales se han creado microempresas en Tamaulipas. Los resultados arrojados por la investigación muestran que el principal motivo es el deseo de ser independiente, seguido por obtener un mayor ingreso que un asalariado y hacer lo que les gusta. Palabras clave: Microempresas, Microempresarios, Motivación. ABSTRACT Microenterprises are undoubtedly the main source of many economies in the world, including those countries that are considered as economic powers depend heavily on them. The great economic importance they represent has caused them to become the subject of several investigations, made from different viewpoints. In the literature it can be seen that there is some research focused on explaining their behaviour, their problems, their mortality, among other aspects. This study aims to determine the main reasons why micro-enterprises have been created in Tamaulipas. Results from the research show that the main reason is the desire to be independent, followed by obtaining a higher income than an employee and do what they like. Keywords: Microenterprises, microentrepreneurs, motivation JUSTIFICACIÓN Actualmente las empresas desarrollan su actividad en un entorno extremadamente competitivo. La globalización, la apertura de los mercados, los continuos avances en las telecomunicaciones, la especialización, los rápidos y drásticos cambios en las condiciones del mercado, y la orientación al cliente, cuya capacidad de decisión es cada vez mayor son, tan sólo, algunas de las causas que han propiciado esta situación. Adicionalmente, las empresas operan en un entorno de extremada incertidumbre, derivado principalmente de todos los problemas económicos que aún las economías más fuertes están sufriendo en el mundo.

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En condiciones difíciles hay un estrato de personas que dinamizan la economía de los países, promoviendo la creación de riqueza y empleo; los empresarios de las pequeñas y microempresas, quienes participan activamente en el anonimato y muchas veces en situaciones adversas dentro de la economía. Crissien (2006) menciona que el pronóstico futuro ya es un hecho. Países que han centrado sus modelos económicos, políticas e instituciones en la creación de empresas son países que crecen, que se desarrollan, que generan riqueza y mejoran la calidad de vida en sus pobladores. Aquellos que no centran sus modelos económicos de manera sinérgica en la creación de empresas y la mejora de las ya creadas son países que no logran mantener el paso de la competitividad internacional y se tornan en constantes y eternos países en vías de desarrollo (pp. 105). Según datos del Directorio Estadístico Nacional de Unidades Económicas (DENUE, 2016), en México existen 5, 004,986 unidades económicas, de las cuales 4, 704,687 tienen 10 o menos trabajadores por lo que se consideran microempresas, es decir, un 94%; éstas aportan el 40% del empleo en el país. La lista la continúan las pequeñas empresas con 4.3% (215,214), 0.3% (15,015) medianas y 0.2% (10,010) grandes compañías. Las microempresas de México emplean a 45.6% de todos los trabajadores, las pequeñas a 23.8%, las medianas a 9.1% y las de gran tamaño al 21.5% restante. Esto refleja la gran brecha existente entre las empresas grandes y las microempresas que ocupan casi la mitad de la fuerza de trabajo, pues sólo generan 30% del valor agregado de la economía, según los resultados oportunos de los Censos Económicos 2014 realizados por el INEGI. Actualmente existe unanimidad en la importancia de la creación de nuevas empresas por su implicación en el desarrollo de las economías, la generación de nuevos puestos de trabajo y su papel de motor de innovación, bienestar y creación de riqueza. Es vital identificar los principales motivos por los cuales se crean estas microempresas para poder ofrecer alternativas viables que les permitan mantenerse y desarrollarse en el mercado para lo cual el presente trabajo plantea los siguientes objetivos. OBJETIVOS General: Identificar los principales motivos por los cuales se han creado las microempresas en Tamaulipas. Específicos: 1. Identificar las principales características de las microempresas en Tamaulipas 2. Determinar las características de los microempresarios en Tamaulipas 3. Identificar los motivos que impulsaron la creación de las microempresas en Tamaulipas. INTRODUCCIÓN Una microempresa es definida como aquella empresa de cualquier sector económico con hasta 10 trabajadores en su operación y que genera ingresos de hasta 4 millones de pesos en ventas anuales, según clasificación publicada en el Diario Oficial de la Federación de Junio, 2009. La importancia de fomentar y desarrollar la microempresa en México radica en su aportación, su relevante contribución a la economía nacional. Según datos de la última ISSN 2448-669X

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Encuesta Nacional sobre Productividad y Competitividad de las Micro, Pequeñas y Medianas Empresas (ENAPROCE, 2015), existían en México al 2015 cerca de 4 millones de empresa de las cuales 97.6% son microempresas y concentran el 75.4% del personal ocupado total. En Tamaulipas existen 27,544 empresas de las cuales 25,603 son microempresas, esto representa un 93% del total registrado en el Sistema de Información Empresarial Mexicano (SIEM). Pero ¿qué es lo que motiva a la sociedad tamaulipeca a crear una microempresa? Responder esta pregunta abre la posibilidad de estudiar y conocer algunos de los mecanismos internos que propician iniciar una empresa, conocer el fenómeno permite también desarrollar propuestas de fortalecimiento a tales procesos. Para efectos del presente estudio es conveniente primero definir lo que es ‘motivación”; el diccionario de la Real Academia del Español (RAE) define la motivación como el “conjunto de factores internos o externos que determinan en parte las acciones de una persona.” Por otro lado, (Koontz y Weihrich, 2003) mencionan que la motivación es un término general que se refiere a toda clase de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares para realizar una acción. La motivación entonces implica mecanismos internos del individuo que definen en buena medida su conducta, luego entonces medir el grado de motivación no es cosa sencilla, como lo menciona (Añez, 2006). (GEM, 2008) por ejemplo, identifica tres motivos principales: 1) Se cuenta con una oportunidad de hacerlo, 2) para llevar a cabo y materializar la idea de fundar una empresa y 3) por falta de oportunidades laborales. Otros autores han identificado otras motivaciones de diversa naturaleza para emprender una empresa, la satisfacción o logro personal, la independencia económica, incrementar el patrimonio familiar, entre otros. (Briones, 2014), (García y Granados, 2011) “Entender las características y la naturaleza del fenómeno emprendedor y sus implicaciones para los individuos, la sociedad y el crecimiento económico, se ha constituido en uno de los puntales fundamentales de la investigación sobre creación de empresas.” (Nuez y Gorriz, 2008) Sin embargo la amplitud de este campo de investigación ha generado un importante número de teorías, considerando diferentes y diversas variables así como enfoques. Los mismos autores hacen un recuento en su revisión de los enfoques y teorías con mayor difusión que intentan describir factores que inciden en la creación de empresas, expresando la necesidad de trabajar en un consenso de teorías hacia una teoría general con una visión integradora. En el presente trabajo se identifica en primera instancia el perfil del microempresario en Tamaulipas considerando el entorno geográfico, esto es urbano o rural; posteriormente se determinan los principales motivos por los cuales se decide iniciar una microempresa. METODOLOGÍA El diseño del estudio fue cuantitativo, no experimental, transaccional y descriptivo. El método aplicado fue la encuesta a través de un cuestionario, que recogió información de los microempresarios de Tamaulipas en dos bloques: identificación general del encuestado y los principales motivos que lo llevaron a iniciar su empresa. ISSN 2448-669X

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La muestra se seleccionó a través de muestreo probabilístico estratificado por regiones en Tamaulipas, con un error de 5% y nivel de confianza de 95%. Se aplicaron 566 cuestionarios a microempresas, con cero a diez empleados. El análisis de información se realizó a través de frecuencias y medias. Las variables analizadas para la caracterización general de los microempresarios, fueron edad, género y nivel de formación académica. Se le cuestionó al encuestado sobre el grado de importancia que otorgaba a los motivos que influyeron en la creación de su negocio, se le proporcionó una lista de diez motivos. La información se procesó y analizó con el software estadístico Statistical Package for the Social Sciences (SPSS), por sus siglas en inglés, versión 20 y algunos gráficos se editaron en Microsoft Excel para mejorar la calidad de la presentación de los mismos. ANÁLISIS DE RESULTADOS Caracterización de los microempresarios de Tamaulipas Las microempresas en Tamaulipas se ubican en todo el territorio estatal, predominan en las regiones con mayor cantidad de población. La ubicación geográfica de los microempresarios de Tamaulipas se ubica 93.1% en zona urbana. Destacan las tiendas de abarrotes y misceláneas con 22%. La localización se ubica 53.4% en barrio humilde y 33.9% en zona comercial. El mayor porcentaje de microempresas se encuentra en propiedad de hombres solos o mujeres solas, la propiedad conjunta representa un porcentaje menor (Figura 1). El bajo de nivel de propiedad conjunta deja de manifiesto la problemática de los microempresarios en relación a la falta de coordinación y de habilidad para organizarse para la producción y comercialización de bienes y servicios, los que les resta una ventaja competitiva. Figura 1. Género del propietario principal de las microempresas en Tamaulipas

Fuente:

Elaboración propia con información de la encuesta ISSN 2448-669X

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La edad promedio de los microempresarios en Tamaulipas supera los 42 años (Cuadro 2). Se realizó una prueba de comparación de medias para identificar la edad por género de los microempresarios pero no se encontraron diferencias significativas en términos estadísticos. El promedio de edad muestra que los microempresarios se encuentran en una etapa de edad productiva adecuada para el desarrollo del negocio. Cuadro 2. Edad del propietario principal de las microempresas en Tamaulipas Edad del propietario principal: Genero del propietario: Media N Desv. típ. Mujer sola propietaria 41.54 211 12.443 Hombre solo 41.89 213 11.389 propietario Varias mujeres 40.95 19 13.435 propietarias Varios hombres 40.73 33 14.642 propietarios Propiedad conjunta de 45.23 90 10.643 hombre(s) y mujer(es) Total 42.19 566 11.992 Fuente: Elaboración propia con información de la encuesta El nivel de formación académica de los propietarios principales de las microempresas en Tamaulipas es educación básica o media (Cuadro 3). Es importante destacar que 56% tiene educación técnica o universitaria, lo que representa una ventaja competitiva, porque la formación académica se traduce en conocimiento y una mejor toma de decisiones para el funcionamiento óptimo de los negocios, sin embargo, en el contexto particular de Tamaulipas, similar al del país en su conjunto, el entorno macroeconómico y social en el que se ven inmersas, juegan un papel importante en su permanencia y éxito en el mercado. Cuadro 3. Nivel de formación académica del propietario principal de las microempresas en Tamaulipas ¿Cuál es el nivel de formación académica del propietario principal o la empresa? Porcentaje Porcentaje Frecuencia Porcentaje válido acumulado Válidos Sin educación formal 46 8.1 8.1 8.1 Educación básica o 204 36.0 36.0 44.2 media Educación técnica 169 29.9 29.9 74.0 Universitaria 147 26.0 26.0 100.0 Total 566 100.0 100.0 Fuente: Elaboración propia con información de la encuesta La brecha de género en relación al nivel de formación académica en México ha disminuido, en Tamaulipas no ha sido la excepción, cada vez son más las mujeres que ingresan a estudiar y logran concluir una carrera profesional, especialmente en las áreas económicoadministrativas, las mujeres tienen una participación importante. La preparación en éstas áreas las lleva con frecuencia a emprender sus propios negocios como una manera de independizarse económicamente y una forma de empoderamiento ISSN 2448-669X

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de este género. El nivel de formación académica de los microempresarios en Tamaulipas no difiere significativamente por género (Cuadro 4). Tabla de contingencia Género del propietario: ¿Cuál es el nivel de formación académica del propietario principal o la empresa? Recuento ¿Cuál es el nivel de formación académica del propietario principal o la empresa? Educación Sin educación básica o Educación Universitari formal media técnica a Total Genero Mujer sola 19 87 65 40 211 del propietaria propietari Hombre solo 20 70 62 61 213 o: propietario Varias mujeres 1 5 8 5 19 propietarias Varios hombres 3 9 9 12 33 propietarios Propiedad 3 33 25 29 90 conjunta de hombre(s) y mujer(es) Total 46 204 169 147 566 Fuente: Elaboración propia con información de la encuesta Motivos que impulsan a los microempresarios de Tamaulipas a iniciar sus negocios Los principales motivos de los que se les pidió a los microempresarios que evaluarán del 1 al 5 la importancia que tuvieron al iniciar su empresa se muestran en la Figura 2. El mayor promedio lo obtuvo el motivo “quería ser independiente” con 3.75, seguido de “esto es los que me gusta” con 3.6 y “por un mayor ingreso que como asalariado” con 3.58.

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Tenia experiencia previa en esto Encontre úna oportúnidad de negocio Me despidieron Para desarrollar lo qúe estúdie Flexibilidad horario/tiempo Esto es lo qúe me gústa Qúeria ser independiente No encontre empleo como asalariado Por ún mayor ingreso qúe como asalariado Tradicion familiar .00 .50 1.00 1.50 2.00 2.50 3.00 3.50 4.00

Figura 2. Principales motivos de los microempresarios en Tamaulipas para iniciar la empresa

CONCLUSIONES Fuente: Elaboración propia con información de la encuesta Al concluir la investigación se observó que los principales motivos por los cuales se iniciaron las microempresas en Tamaulipas, fueron: quería ser independiente, esto es lo que me gusta y por un mayor ingreso que como asalariado. Con lo que se puede decir que se alcanzó el objetivo de la investigación. Se logró determinar que en promedio los propietarios se encuentran en una edad productiva lo que puede impactar en el crecimiento y la permanencia del negocio, un 56% cuenta con educación técnica o universitaria lo que puede representar una ventaja competitiva y que las microempresas puedan permanecer durante más tiempo en el mercado, considerando que un mayor nivel de estudios significa mejor preparación para administrar un negocio. Sin embargo, los resultados obtenidos indican que la base de las microempresas en Tamaulipas son las tiendas de abarrotes y/o misceláneas, las cuales por sus características propias no son el tipo de empresa que pueda desarrollarse en gran forma, por lo que es importante seguir analizando la conformación del tejido de las microempresas en Tamaulipas con la finalidad de diseñar estrategias que permitan incentivar su creación de forma planificada, en giros diversos así como su desarrollo y permanencia en el mercado, con la finalidad de que se logre el impacto esperado en el desarrollo económico del Estado. REFERENCIAS 1- Añez, S. (2006). Cultura organizacional y motivación laboral de los docentes universitarios. CICAG, 4(1), 102-126. 2- Briones, J. L. (2014). Modelar el futuro. Una propuesta para formar a los líderes del emprendimiento del siglo xxi. CrH. 3- Crissien C. J. (2006) Espíritu empresarial como estrategia de competitividad y desarrollo económico, Revista Escuela de Administración de Negocios, núm. 57, mayo -agosto, pp. 103-117, Universidad EAN, Bogotá, Colombia.

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4- ENAPROCE (2015). Encuesta Nacional sobre Productividad y Competitividad de las Micro, Pequeñas y Medianas Empresas. INEGI. México. 5- García, C. J., y Granados, M. A. (2011). ¿Educación, integración o exclusión de la diversidad cultural? Actas del I Congreso Internacional sobre migración en Andalucía. Granada, España: Instituto de Migración, Universidad de Granada. 6- GEM, Global Entrepreneurship Monitor (2008). Universidad de Cádiz, Informe Ejecutivo. (S. d. Cádiz, Ed.), Cádiz. 7- Koontz, H. y Weihrich, H. (2003). Administración: una perspectiva global. 12a edición. Los Ángeles, Estados Unidos de Norteamérica: McGraw-Hill. 8- Nuez, A., & Gorriz, G. (2008). El emprendedor y la empresa: una revisión teórica de los determinantes a su constitución. Universidad de Zaragoza, España.

FACTORES QUE DETERMINAN LOS RETOS Y OPORTUNIDADES QUE ENFRENTA CADA GÉNERO AL MOMENTO DE EMPRENDER UN NEGOCIO Dr. Víctor Manuel Martínez Rocha RESUMEN El emprendimiento es un tema que en la actualidad acapara la atención, ya que no sólo se considera una alternativa para desarrollar económicamente las regiones, sino como un área importante de investigación. El presente trabajo tiene como objetivo determinar las diferencias existentes entre el género de los alumnos de una universidad privada al momento de emprender, utilizando como población de estudio a los estudiantes de la Universidad Vizcaya de las Américas campus Ciudad Victoria. Obteniendo información en 3 ámbitos: características personales, factores que motivan el emprendimiento y factores que lo limitan. Los resultados obtenidos muestran que sí existen diferencias notables al momento de emprender, siendo las mujeres quienes muestran mayor disposición para hacerlo. Palabras Clave: emprendimiento

Emprendimiento,

género,

factores

que

motivan

limitan

ABSTRACT Entrepreneurship is a topic that currently captures the attention, not only because it is considered an economical alternative for the development of regions, but as an important area of research. This study aims to determine the differences between gender of students of a private university when they decide to undertake, using for this study a population of students who belong to the Universidad Vizcaya de las Americas, campus Ciudad Victoria. Personal characteristics, factors that motivate entrepreneurship and limiting factors were ISSN 2448-669X

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the areas about which information was collected. The results show that there are significant differences in terms of undertaking, in which women were the ones who show greater willingness to do so. Key Words: Entrepreneurship, gender, factors that motivate and limit entrepreneurship JUSTIFICACIÓN El impacto que tienen los emprendedores sobre la economía es de suma importancia, ya que son estos quienes generarán distintas aportaciones a las economías de cada país, sin embargo independientemente de los beneficio que logren provocar los emprendedores dentro de sus economías nacionales, estos son motivados a emprender por distintos factores. El hecho de emprender un nuevo negocio así como los factores que contribuyen o impiden la apertura del mismo, ha sido objeto de estudio por diversos investigadores a nivel mundial, coincidiendo en que uno de los factores de mayor importancia recae en el género del emprendedor. Si bien es cierto que la incursión de la mujer dentro del campo emprendedor ha sido notable, hay que reconocer que al menos dentro de la unión Europea es el género masculino quien continua siendo propietario entre un 65 y un 75% de empresas (Fuentes & Sánchez, 2010) Caso similar ocurren en México donde hasta 2008, un estudio realizado por Inmujeres reportaba que los propietarios de empresas eran el 81.1% hombres y 18.9% mujeres, dejando al descubierto la poca participación de mujeres con respecto a la de hombres, que a su vez genera un mayor interés por parte del gobierno al querer incentivar la participación de la mujer en el ámbito emprendedor (Escamilla & Caldera, 2013) Sin embargo que tanto son tomados en cuenta dichos incentivos frente a los estereotipos influenciados por aspectos culturales, que distinguen notoriamente a un género de otro (Monjarás, Landeta y Rojas, 2010). Cuestionarse si realmente los gobiernos y diversas asociaciones de apoyo a emprendedores y la misma sociedad, son capaces de distinguir las causas que originan el iniciar o el abandonar la idea de creación e innovación empresarial, o simplemente son guiados por porcentajes a la alza o a la baja con la finalidad de contrarrestarlos en mayor o menor medida, mas no hacer un trasfondo en la situación hace que se comprenda el análisis de que si en ambos factores se puede visualizar a una cultura emprendedora de ambos géneros que este prácticamente a la par, y determinar a simple vista si existen diferencias abismales entre mujeres y hombres para así lograr generar una pregunta esencial ¿Qué determinantes contribuyen en mayor o menor medida a que la cultura emprendedora de un género se vea desequilibrada con respecto a la del otro género? Se considera que México es un país desigual en muchos aspectos uno de los más preocupantes se refiere al género, hombres y mujeres no tienen las mismas oportunidades y es por eso que resulta relevante realizar estudios que muestran esta desigualdad (Adame, García y Saldívar, 2014). Esta investigación pretende estudiar los factores endógenos tales como elementos motivacionales o características personales; y exógenos como bloqueos sociales, barreras culturales, cambios en valores de la sociedad o aspectos políticos, que se convierten en retos u oportunidades para los hombres y mujeres cuando tienen la intención de emprender un negocio. Determinará en base a los factores antes mencionados, si hay un género que se encuentra en ventaja respecto al ISSN 2448-669X

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otro, cuál de ellos muestra un mayor nivel de aprovechamiento y logra alcanzar su objetivo de ser el dueño de su propia empresa. Se dará a conocer cuáles son las oportunidades que están disponibles para la sociedad en general, así como también exponer la realidad sobre la supuesta equidad que se presume en los distintos ámbitos sociales relacionados con el emprendedurismo. Se ayudará a que de manera reflexiva hombres y mujeres con intención de emprender conozcan los factores que se encuentran en el ambiente y que de manera directa influirán en los cursos de acción que decidan tomar para cumplir el objetivo de convertirse en empresarios y de esta manera decidan establecer cuáles son las herramientas de su perfil personal y profesional con las que cuentan y cuáles son y serán las más adecuadas para enfrentarse a esos factores, para que así, las posibilidades de lograr lo deseado sean mayores para ambos, ayudando además a que se eliminen los estereotipos de género que suponen una barrera para generar el interés de cultura emprendedora en la localidad. OBJETIVOS: General Determinar las diferencias existentes entre el género de los alumnos de una universidad privada al momento de emprender Específicos 1. Identificar los factores que motivan el emprendimiento entre los estudiantes universitarios 2. Determinar los factores que limitan el emprendimiento entre los estudiantes universitarios 3. Comparar por género los factores que motivan y limitan el emprendimiento entre los estudiantes universitarios. 4. Evidenciar las diferencias existentes entre géneros al momento de emprender en los estudiantes universitarios 5. Determinar si algún género tiene ventaja sobre el otro al presentar la intención de emprender un negocio. INTRODUCCIÓN Durante una gran parte de los últimos años en México se ha ido incrementando la importancia del papel de las mujeres en todos los ámbitos de la sociedad, de cierta manera, en los inicios de la postura por una lucha de equidad de género solo se mencionaba la problemática de género cuando se encontraban con ella en el marco de otros temas más generales y de mayor peso, y no fue hasta principios de la década de los 90 cuando se pudieron observar estudios que daban peso a la inserción de esta cuestión (Adame, García y Saldívar, 2014). Recientemente numerosos estudios han abordado una amplia gama de cuestiones que tratan de identificar las diferencias de género en el emprendimiento (Pérez y Hormiga, 2012). En México, la participación de las mujeres en el ámbito de creación de empresas ha sido notoria, las cuales se han visto forzadas por la necesidad a raíz de la situación económica que se vive y que trae como consecuencia altas tasas de desempleo en el país (Escamilla y Caldera, 2013). Este tipo de empoderamiento de las mujeres se ha dado lugar desde las primeras nociones que se tienen de la lucha por una equidad de género. La participación de las mujeres en distintos asuntos a los que se tenían predeterminados para su género, cobró una mayor fuerza de estudio en los años ochenta en países de primer mundo. (Goffee y ISSN 2448-669X

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Scase 1983, citado en Pérez, 2003). Aunque con índole en este aspecto se tienen antecedentes del auge que se ha venido teniendo por incrementar la participación de las mujeres como parte de la economía del país, desde inicios de la década de los 70, ya que las mujeres de México y el mundo empezaron a interesarse por el uso de los programas de crédito enfocados hacia la pobreza y las cooperativas de crédito (Mayoux, 2000). Sin embargo como ya se ha dicho es hasta la década de los 90 que la incursión de la mujer en actividades empresariales se convierte en un focus de estudio, debido a que no solo se unía a formar parte de una plantilla laboral empresarial sino que también se encontraba en un punto de satisfacer su necesidad de empleo de una forma distinta; emprendiendo. El interés de parte de las mujeres por ser autosuficientes y de los gobiernos y organizaciones por darles apoyo con el fin de aliviar la economía del país, han incrementado en gran número los programas de financiamiento enfocados en gran parte al género femenino. Estos intentos por crear un ritmo de progreso basado en la equidad de género se ha ido saliendo de contexto, puesto que aunque actualmente se ven en gran cantidad las convocatorias a este tipo de ayudas o compensaciones dirigidas en su mayoría solo a las mujeres, estas no han sabido aprovecharlas, aun cuando la participación de mujeres como empresarias ha ido aumentando en relación con años pasados, en México, del total de empresarios las mujeres apenas superan el 16% (Escoto como se citó en (Monjarás, Landeta y Rojas, 2010). Muchos trabajos empíricos han demostrado que el porcentaje bajo de participación de las mujeres empresarias no tienen razón de ser, ya que las tasas de la actividad emprendedora femenina y masculina están influidas por los mismos factores, aunque la afectación es de manera distinta (Escamilla y Caldera, 2013). Esto, no está sucediendo solo en México, puesto que los datos muestran que el porcentaje de empresas creadas por hombres en la mayoría de los países es considerablemente mayor al de las creadas por mujeres (Global Entrepreneurship Monitor como se citó en Pérez y Hormiga 2012). Con esto se introduce a la idea de que aun con la lucha de equidad entre géneros en el ámbito emprendedor, los sobresalientes impulsos para que la parte considerada más desfavorecida tome una mayor participación en las estadísticas, y que los retos y oportunidades que enfrenta cada género están influidos por factores similares, Se sigue notando una brecha entre las diferencias de algún tipo en la intención que presentan hombres y mujeres para emprender un negocio. Ya que se han detectado una diversidad de factores que han sido estudiados independientemente de hombres y que por lo tanto no han sido desde una perspectiva de género equitativa (Escamilla y Caldera, 2013). De hecho aun cuando la mujer ya ha logrado alcanzar su intención y se ha convertido en empresaria factores como los estereotipos de género impiden a la mujer avanzar siendo la propia empresaria quien pone una barrera a su crecimiento con el fin de mantener el equilibrio en su papel como mujer y su papel empresarial (Adame y García, 2015). Lo que ha generado diversas cuestiones sobre las influencias que tiene la situación social que a su vez está influenciada por aspectos culturales que regulan la relación y el comportamiento entre hombres y mujeres, que se deben analizar junto con los elementos exógenos y endógenos que componen los retos y oportunidades a los que se enfrentan ambos géneros con el fin de entender con éxito la igualdad de estos en la constitución de una nueva empresa (Monjarás, Landeta y Rojas, (2010). METODOLOGÍA El presente trabajo de investigación será de naturaleza descriptiva, ya que se pretende describir de manera general los factores que enfrenta cada género al momento de ISSN 2448-669X

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emprender y cuál de los dos los aprovecha y de qué forma, tendrá un diseño no experimental-transversal ya que no se realizará la manipulación de las variables de estudio. La población estará compuesta por 329 alumnos de las Licenciaturas: Gastronomía 160 representado el 48%, en Derecho 90 con un 27%, Contaduría 42 con 12% y Administración 37 con 11% en las modalidades de escolarizado y sabatino. Se tomarán en cuenta únicamente esas carreras por considerar que tienen, desde el punto de vista del investigador más características para emprender. La muestra obtenida es de 87 alumnos, 42 de gastronomía, 24 de derecho, 11 de contaduría y 10 de administración. El tipo de muestreo será no probabilístico por conveniencia ya que los sujetos a encuestar serán seleccionados de acuerdo a la proximidad con el investigador. La técnica utilizada para la obtención de información será una encuesta, dividida en 3 secciones, en la primera se determinarán características personales, en la segunda los factores que los motivan a emprender y en la tercera aquellos factores que les impiden desarrollar un emprendimiento. Dicha encuesta permitirá recopilar la información de la muestra de estudio, una vez recolectados los datos proporcionados por los instrumentos, se procederá al análisis estadístico respectivo utilizando el software SPSS. Los datos serán tabulados y presentados en tablas y gráficos de distribución de frecuencias. RESULTADOS En los resultados obtenidos se mostrarán aquellos aspectos en donde se encontraron diferencias significativas entre ambos géneros. Gráfica 1: Carrera que estudia

Fuente: Elaboración propia DESCRIPCIÓN: En la gráfica se puede observar que en las carreras de gastronomía y contaduría, carreras más pobladas en la universidad, la mayoría de los encuestados están representados por el género femenino. 1. CARACTERISTICAS O ACTITUDES PERSONALES HACIA EL EMPRENDEDURISMO Tabla 1.- ¿Tiene confianza en usted mismo?

Válidos

Frecuencia

Porcentaje

Porcentaje válido

Porcentaje acumulado

Si / En total acuerdo

58,7

Bastante / A menudo

27,2

85,9

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Algo / Alguna Vez

9,8

95,7

No / En absoluto

4,3

100,0

Total

100,0

Gráfica 2: Tiene confianza en Usted mismo

Fuente: Elaboración propia Descripción: En la gráfica anterior se puede observar que la tendencia entre hombres y mujeres es muy similar, ya que la mayor parte de los encuestados refieren tener confianza en sí mismos.

Tabla 2: ¿Tiene predisposición para asumir riesgos?

Válidos

Frecuencia

Porcentaje

Porcentaje válido

Porcentaje acumulado

Si / En total acuerdo

30,4

Bastante / A menudo

38,0

68,5

Algo / Alguna Vez

28,3

96,7

No / En absoluto

3,3

100,0

Total

100,0

Gráfica 3: Tiene predisposición para asumir riesgos

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Fuente: Elaboración propia Descripción: En la gráfica anterior se observa que al momento de tomar riesgos ambos géneros se sienten capaces de hacerlo, notándose que el género femenino es un poco más precavido ya que un 15% de los encuestados respondió que alguna vez pueden tomar riesgos, pero no siempre. Tabla 3: ¿Siente motivación por conseguir sus objetivos?

Válidos

Frecuencia

Porcentaje

Porcentaje válido

Porcentaje acumulado

Si / En total acuerdo

57,6

Bastante / A menudo

31,5

89,1

Algo / Alguna Vez

9,8

98,9

No / En absoluto

1,1

100,0

Total

100,0

Gráfica 4: Siente motivación por conseguir sus objetivos

Fuente: Elaboración propia

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Descripción: Se observa en la gráfica que las mujeres se siente más motivadas para conseguir sus objetivos por comentarios de ellas al aplicar las encuestas se debe principalmente a que sienten una gran responsabilidad con sus familias que es su principal motor. 2. FACTORES QUE IMPULSAN EL EMPRENDIMIENTO Tabla 4: Poner en práctica mis propias ideas

Válidos

Frecuenci a

Porcentaje

Porcentaje válido

Porcentaje acumulado

Gran Impulso

53,3

33,7

87,0

10,9

97,8

No lo impulsa en Absoluto

2,2

100,0

Total

100,0

Gráfica 5: Poner en práctica mis propias ideas

Fuente: Elaboración propia Descripción: Como se puede observar en la gráfica a la mujeres las motiva más que a los hombres el hecho de poner en práctica sus propias ideas, por propios comentarios de ellas al aplicar las encuestas sienten que todavía están limitadas para aplicar sus ideas.

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Tabla 5: Independencia Económica

Válidos

Frecuenci a

Porcentaje

Porcentaje válido

Porcentaje acumulado

Gran Impulso

44,6

34,8

79,3

16,3

95,7

No lo impulsa en Absoluto

4,3

100,0

Total

100,0

Gráfica 6: Independencia Económica

Fuente: Elaboración propia Descripción: Otro factor que impulsa más a las mujeres que a los hombres es ser independientes económicamente lo que se observa como una independencia total, es decir no depender de una empresa o de un hombre en particular. 3. FACTORES QUE FRENAN EL EMPRENDIMIENTO ISSN 2448-669X

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Tabla 6: Dudar de mis capacidades como empresario Frecuencia Porcentaje

Porcentaje válido

Porcentaje acumulado

Frenan Demasiado

8,7

27,2

35,9

23,9

59,8

No lo frenan en Absoluto

40,2

100,0

Total

100,0

Válidos

Gráfica 7: Dudar de mis capacidades como empresario

Fuente: Elaboración propia Descripción: Como se puede observar en la gráfica las mujeres se sientes menos limitadas que los hombres respecto a dudas de sus capacidades como empresarios, lo que denota mayor seguridad en ellas. Tabla 7: Temor al fracaso Frecuencia

ISSN 2448-669X

Porcentaje

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“Divulgación Científica” válido

acumulado

Frenan Demasiado

19,6

18,5

38,0

29,3

67,4

No lo frenan en Absoluto

32,6

100,0

Total

100,0

Válidos

Gráfica 8: Temor al fracaso

Fuente: Elaboración propia Descripción: Como se puede observar las mujeres se siente menos limitadas a emprender por tener miedo a fracasar, las respuestas de los hombres encuestados es que su temor era por su familia, ya que al fracasar se quedan sin ingresos lo que representa un grave problema para el sustento familiar. Conclusiones El resultado de la investigación arroja que existen diferencias notables entre los hombres y las mujeres al momento de emprender, en los estudiantes de la Universidad Vizcaya de las Américas, Campus Victoria; se pudo determinar que las mujeres encuentran mayor interés en emprender motivadas por aplicar sus propias ideas y ser independientes, mientras que a los hombres les interesa más estar al frente de una organización. Las mujeres no tienen tanto miedo al fracaso y tienen mayor seguridad que los hombres en sus capacidades como empresarias, respecto a sus características personales, ambos géneros reportan que tienen confianza en sí mismos y las mujeres se muestran más precavidas al momento de tomar riesgos. Se logró determinar que ambos géneros tienen oportunidades de emprender pero los hombres las aprovechan en mayor medida y que la universidad no promueve entre sus estudiantes el emprendimiento. Referencias

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1. Adame, M. E. C., & García, M. L. S. (2015). Diferencias en la Competitividad de las Empresas según el género del director. Neumann Business Review1 (2), 70-86. Recuperado de http://journaltop.com/index.php/NBR/article/view/17/pdf_13 2. Adame, M. E. C., García, M. L. S., & Saldívar, D. D. (2014). El Género en México: Situación actual. Recuperado de http://congreso.investiga.fca.unam.mx/docs/xix/docs/13.05.pdf 3. Escamilla Salazar, Zugaide; Caldera González, Diana del Consuelo Análisis de los factores socioeconómicos y psicosociales en mujeres y hombres emprendedores nacientes en México Investigación Administrativa, núm. 111, enero-junio, 2013, pp. 7-19 Escuela Superior de Comercio y Administración, Unidad Santo Tomás Distrito Federal, México 4. Fuentes, F. & Sánchez, S. (2010). Análisis del perfil emprendedor: una perspectiva de género. Estudios de Economía Aplicada.28, 1-27 5. Mayoux, L. (2000). Microfinanciamiento para el empoderamiento de las mujeres: un enfoque de aprendizaje, gestión y acción participativos. Documento base para el Encuentro Regional para Centroamérica, México y República Dominicana. Nicaragua Recuperado de [RTF] de ntlworld.com 6. Monjarás, L. M. Q., Landeta, J. M. I., & Rojas, L. R. (2010). Factores endógenos y exógenos de mujeres y hombres emprendedores de España, Estados Unidos y México. Investigación y Ciencia, 18(46), 57-63. Recuperado de https://www.researchgate.net/profile/Juan_Izar/publication/45404358_Factores_en dgenos_y_exgenos_de_mujeres_y_hombres_emprendedores_de_Espaa_Estados _Unidos_y_Mxico/links/00463525c79f316c67000000.pdf 7. Pérez Quintana, A., & Hormiga Pérez, E. (2012). La influencia de los estereotipos de género en la orientación emprendedora individual y la intención de emprender. Recuperado de https://idus.us.es/xmlui/bitstream/handle/11441/40512/Pages %20from%20Investigacion_Genero_12-1509-2188-2.pdf? sequence=1&isAllowed=y 8. Pérez, M. G. S. (2003). ”Aquí no hay seguro contra crisis--": empresarias, empresas y hogares en dos zonas metropolitanas de México. Ciesas. IMPORTANCIA DE LAS COMPETENCIAS DE LA ALTA DIRECCIÓN EN LA TOMA DE DECISIONES EFECTIVAS Leticia Mota Carrillo Candidato a Doctor en Dirección de Organizaciones, Maestra en Administración del Capital Humano y Contador Público. Certified Coach EC0217, Consultor Empresarial y Catedrático de Posgrado en UNITEC, Universidad Latinoamericana y UPVM. México, 2016. letymota2003@yahoo.com.mx Resumen Los constantes cambios que se producen en el entorno social, económico y político, demandan cada vez más la eficiencia y eficacia de las organizaciones, de sus directivos y de sus trabajadores. Para lo cual, resulta imprescindible buscar soluciones con carácter integrador a los diferentes problemas que deben enfrentar, obligando a los directores a ser y hacer las cosas de manera competente, buscando continuamente desarrollar habilidades que lo lleven a tomar decisiones encaminadas al logro de objetivos individuales y colectivos con la máxima eficiencia y eficacia.

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Los directivos deben orientar sus decisiones a procesos de identidad y cohesión, así como a mecanismos de adaptación y evolución. Partiendo de esto, se pretende mostrar en este artículo, cómo no únicamente su responsabilidad radica en saber hacer y mandar las cosas, sino también en la orientación e integración estratégica basada en el conocimiento para la innovación y el desarrollo de habilidades que les permitan distinguir entre dos trayectorias de evolución: organizaciones tradicionales (estáticas, introducen mejoras incrementales esporádicas) y modernas (dinámicas, radicalmente innovadoras); para así intervenir y adecuar el comportamiento de las organizaciones al cambio del. Palabras clave: cambio, comportamiento organizacional, direccionamiento estratégico, innovación tecnológica Abstract The constant changes that occur in the social, economic and political, are demanding more efficiency and effectiveness of organizations, their management and their employees. For that, it is essential to find solutions with inclusiveness to the different problems they face, forcing the directors to be and do things competently, continually seeking to develop skills that will lead them to make decisions to ensure the achievement of individual goals and groups with maximum efficiency and effectiveness. Managers should inform their decisions to processes of identity and cohesion, as well as mechanisms of adaptation and evolution. From this, the intention is to show in this article, how not only their responsibility lies in expertise and send things, but also in guiding and integrating knowledge-based strategy for innovation and the development of skills that enable them to distinguish between two evolution paths: traditional organizations (static, incremental improvements introduced sporadic) and modern (dynamic, innovative radically) so that interventions and adapt behavior to changing environment organizations. Keywords: change, organizational behavior, strategic management, technological innovation INTRODUCCIÓN Actualmente las empresas han demostrado mayor preocupación en el desarrollo de competencias personales y profesionales de su capital humano; que si bien es cierto, siempre han existido, no tenían tanta importancia en los perfiles de puestos, sobre todo en los de Alta Dirección. Generalmente se hacía el reclutamiento y la selección del talento en base a conocimientos y experiencia demostrados mediante un documento o constancias curriculares. Hoy, se requieren conocimientos, habilidades, destrezas y valores en sus comportamientos observables, por cada uno de los miembros y en el orden grupal. Las competencias en Alta Dirección, que un profesional debería desarrollar, de acuerdo a la estrategia organizacional, son las enfocadas a la utilización de experiencias y conocimientos a partir del reconocimiento de las fortalezas y debilidades para su desempeño. De esta manera se aprecian habilidades de comunicación, cooperación y la toma de decisiones, mucho, poco, o nada estructuradas, reforzando el papel de los directivos como formadores y el compromiso de los equipos. ISSN 2448-669X

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En este artículo, se pretende identificar la importancia de las competencias de la alta dirección en la toma de decisiones efectivas. El método de estudio utilizado es mediante un análisis descriptivo y comparativo de las competencias observables de los directivos en cada uno de su entorno, además de las aportaciones teóricas de diversos autores expertos en el tema. Actualmente las empresas enfrentan como uno de sus principales retos, el reclutamiento y selección de altos ejecutivos, como gerentes y directivos, porque de estas contrataciones depende el éxito en las estrategias de toda la compañía. Apoyarse en las bolsas de trabajo en línea o en los head-hunters es una estrategia muy recomendable para encontrar talento de alto nivel. Especialmente, porque permiten analizar información esencial de los que podrían ser candidatos potenciales para ocupar un puesto de tal magnitud y responsabilidad. Se deben de analizar cuatro puntos básicos para ocupar los puestos de alta dirección: *Resumen ejecutivo. Esto optimiza el proceso de reclutamiento y permite conocer en pocas líneas el perfil general de un profesional sobresaliente con datos como tiempo de ocupar una dirección o gerencia, actividades, logros, desempeño, etc. *Experiencia en puestos de mando. Es necesario conocer cuántos años ha estado al frente de un equipo de trabajo y qué resultados ha tenido al dirigirlos. Con esto se puede saber el desarrollo de ciertas habilidades como líder, así como su estilo de operar y de interactuar con los empleados. *Especialización. Es clave para descifrar cómo podría aportar e innovar en su siguiente desafío profesional. *Competencias. Son destrezas o habilidades que exhiben los empleados en el desempeño diario de sus labores para conseguir los resultados que se esperan de ellos. Profundizando en el tema de la selección por competencias, una práctica muy actual que se utiliza para evaluar si una persona tendrá la propensión y los motivadores internos para desempeñar un puesto y lograr los resultados esperados, además de ser compatible con la cultura organizacional de la empresa. Si hablamos de los empleados actuales de una compañía, las competencias se pueden medir a través de la comparación de una lista preestablecida de comportamientos deseables contra los comportamientos observables en la realidad. Cuando se trata de un candidato a un puesto de alta dirección se puede utilizar una herramienta psicométrica que mida la propensión de esa persona a comportarse de cierta manera, o se puede hacer mediante una entrevista estructurada enfocada a obtener información de formas de actuar de ese candidato en el pasado. Entre las principales competencias liderazgo, habilidades interpersonales, solución de problemas y toma de decisiones y organización personal y administración del tiempo, no existen resultados perfectos.

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La combinación ideal de las 4 competencias para un puesto de trabajo depende del tipo de compañía que ofrece la vacante. Pongamos algunos ejemplos, una empresa muy estructurada y con una comunicación principalmente vertical valorará más la capacidad de organización personal y la toma de decisiones, al liderazgo y la competencia interpersonal, es decir, la capacidad de que un ejecutivo se relacione eficientemente con sus pares o sus subordinados. Por el contrario, una compañía con una estructura horizontal y orientada al trabajo por objetivos, valorará más el liderazgo y la competencia interpersonal. Actualmente el análisis de competencias es utilizado por muchas compañías desde que inicia el proceso de selección. Si buscas reclutar a un director para tu empresa hay medios en línea de vinculación entre las empresas que buscan directivos para puestos clave en su organización y ejecutivos de alto nivel profesional y que ofrece a todos los candidatos una evaluación de competencias gratuita. METANÁLISIS Entre las competencias que debemos desarrollar para ser un tomador de decisiones eficiente son: inteligencia emocional, desarrollo de la creatividad, y pensamiento analítico y estratégico, administración del tiempo, comunicación efectiva, transculturalidad, trabajo colaborativo, empatía, liderazgo transformacional, motivación, logística, manejo de tecnologías e innovación intensiva en conocimiento. Inteligencia emocional.- Una habilidad muy difícil de controlar. Pienso o resuelvo en este momento el problema aunque anímicamente no tenga la capacidad de hacerlo, o pospongo la decisión para cuando me sienta mejor. Esto implica tiempo y esfuerzo, dos de los recursos más escasos en las organizaciones. La fuerza de voluntad es crucial para manejarse en un mundo cada vez más complicado y lleno de opciones. Debido a este hecho, nuestra capacidad de autocontrol está por debajo de las decisiones que tomamos. Afortunadamente esto tiene remedio, la voluntad funciona como un músculo que se fatiga cuando se usa en exceso y que se puede entrenar. Como nota curiosa, a los músculos les encanta el azúcar, en el siguiente párrafo encontrarán la razón de por qué se menciona. El libro titulado Redescubriendo la mayor fortaleza humana, indica que si quieres minimizar el riesgo de equivocarte cuando tengas que tomar una decisión importante, es mejor valorar el asunto por la mañana, cuando estés descansado, y hacerlo cuando no te suene las tripas. Las probabilidades de equivocarte crecerán a medida que tu cerebro se vaya quedando sin energía mental que necesita para la ardua tarea de decidir. Y se reducirán si recibe un trozo de azúcar. Desarrollo de la creatividad y pensamiento analítico y estratégico.- Todos los seres humanos somos creativos por naturaleza, sin embargo, las mismas experiencias y conocimientos adquiridos nos han creado paradigmas que impiden el desarrollo de esta habilidad. Debemos atrevernos a hacer las cosas diferentes para obtener resultados diferentes. En este apartado considero importante hablar del término “oportunidad”. Las decisiones que tomamos van acompañadas del factor tiempo. Muchas de estas son basadas más en ISSN 2448-669X

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el sentido común que en la razón, esto indica una carencia de verdaderos objetivos en la vida: esta falta nos impide realmente tomar decisiones objetivas al no tener clara la verdad de las cosas. Las personas que toman mejores decisiones son aquellas que, tienen una estructura interna muy sólida, estable y oportuna. Las decisiones que toman son resultado de sus convicciones personales. La creatividad, en nuestra opinión no es privativa de alguna área del conocimiento. Consideramos que no existe una diferencia fundamental en el proceso creativo como aparentemente puede parecer en cuanto a pintar una obra de arte, componer una sinfonía, idear un nuevo instrumento bélico, desarrollar una teoría científica, descubrir nuevos procedimientos en relaciones humanas o crear nuevos patrones en la personalidad de uno mismo, como en la psicoterapia (Rogers, 1954). Creatividad es la habilidad para desarrollar e implementar nuevas y mejores soluciones (Steiner, 1966). Creatividad es la disposición para crear y existe en estado potencial en todas las edades. Es estrechamente dependiente del medio sociocultural del individuo; y esta tendencia natural a realizarse requiere de condiciones favorables para su expresión (Sillamy, 1970:357). Con estos tres conceptos se demuestra que el tomar decisiones de manera creativa, tiene que ver con el cómo nos sentimos, estamos o reflexionamos en un momento determinado; conjugan diversas acciones como crear, producir algo que no existía, formulación de ideas, pasando por diversos campos del saber humano hasta el establecimiento de condiciones morfológicas asociadas con el desarrollo creativo. Administración del tiempo.- Siempre nos estamos criticando porque no nos alcanza el tiempo para resolver problemas o pendientes personales y laborales. Nos preguntamos: ¿las horas del día no son de 24 horas para todos?, ¿en qué consiste el que no tengamos todas las mismas oportunidades para resolver asuntos? Esto tiene que ver con no distinguir las cosas importantes de las urgentes, y queramos resolver todo en un mismo momento. Administrar el tiempo realmente significa administrarse uno mismo, de tal manera que se pueda optimizar el rendimiento del tiempo de que se dispone. Significa conducir nuestros asuntos dentro del tiempo disponible para que podamos lograr resultados más eficaces. La meta debe ser el logro de objetivos, no simplemente el estar ocupado. Víctor Hugo decía: “Aquel que prepara las cosas que tiene que hacer durante el día, y luego se atiene a ese plan, lleva consigo el hilo que le guiará a través del laberinto de una vida ocupada. Pero allí donde no se traza plan alguno, donde la disposición del tiempo se deja exclusivamente en manos del azar, no tarda en reinar el caos”. Acotaciones importantes: 

El tiempo es un recurso no renovable. No se puede recuperar el tiempo perdido.

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Para mejorar la administración de tu tiempo, empieza descubriendo en qué y cómo lo estás gastando actualmente.

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Desde el momento en que te organizas, el tiempo es un aliado.

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El tiempo no vuela. La escasez de tiempo es una ilusión que resulta de administrarlo mal. El mejor generador de tiempo es la buena administración.

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Los peores ladrones de tiempo son: falta de planeación, desorden, indecisión, perder de vista los objetivos y confundir lo importante con lo urgente.

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La persona que más interrumpe mi jornada de trabajo soy yo mismo.

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La administración del tiempo laboral es esencialmente un esfuerzo de grupo. El trabajo en equipo implica coordinación de actividades, ayuda mutua y sincronización. Administrar el tiempo es mucho más sencillo y efectivo cuando se practica en toda la organización.

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Cada hora invertida planificando ahorra varias horas en la realización. Hay que preocuparse más por trabajar inteligentemente, que arduamente.

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El tiempo que un ejecutivo dedica a planear debe de ser mayor en la medida que aumenta su nivel jerárquico.

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Todo ejecutivo debe planear períodos de concentración ininterrumpida.

Comunicación efectiva.- Es una competencia que tenemos que desarrollar partiendo desde nuestro ámbito personal. Con esto se facilitará el trabajo en equipo, cumplimiento de metas y objetivos, manejo de conflictos, administración del tiempo y control de estrés laboral. La comunicación cumple un rol protagónico pues permite transmitir lo que está dentro de nosotros tal como lo sentimos, y la integración permite realizar acciones eficientes en forma conjunta y sin desconexiones. Un aspecto verdaderamente importante en la toma de decisiones efectivas es el grado de comunicación y la aplicación de escuchar. Capacidad de conocer otras culturas.- Hoy vivimos en un mundo globalizado. Convivimos con personas con diferentes ideas, sentimientos, creencias, religiones, idiomas, etc. Es importante conocer lo que puede o no favorecer al logro de objetivos institucionales sin herir susceptibilidades individuales. Un tomador de decisiones en una organización debe saber integrar pensamientos, sentimientos, responsabilidades, valores y costumbres hacia la misión y visión empresarial, sea con fines lucrativos o no. Estas virtudes son prudencia, templanza, justicia y la fortaleza. La tarea del líder no es tan fácil, debe tener una buena comunicación y una capacidad de integración, para lograr que los miembros de la organización liberen su energía en logro de un objetivo común., que acaso ¿los trabajadores no pueden pensar, sentir o decir cosas en las que no coincidan con el líder? Trabajo en colaborativo.- Es una competencia en la debemos trabajar desde casa. Hoy en día todas las familias por diversas razones son más individualistas, sobreprotectoras, ISSN 2448-669X

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desconfiadas, solitarias. Esto se refleja en el trabajo y desempeño individual de las personas que conforman una organización; que por ende impacta en el logro de metas y objetivos departamentales o institucionales. En las organizaciones el trabajo en equipo es fundamental para el logro de la misión y visión de la empresa, no obstante, la toma decisiones que nos lleve a sumar esfuerzos es la clave para mantener la estrategia de la empresa. Pensar en positivo, de manera proactiva y en conjunto es igual a calidad profesional y empresarial. Empatía.- ¿Cómo ponernos en el lugar del otro? No estamos en las mismas condiciones ni tenemos las mismas necesidades e intereses. Es difícil pensar y actuar sin antes pensar y actuar como la otra persona con quien vamos a dirigir un proyecto, a tomar una decisión, a resolver alguna inquietud, a planear una actividad, etcétera. La empatía como herramienta de trabajo colaborativo es factor determinante para el cumplimiento de tareas y actividades que coadyuven al logro de los objetivos del equipo. Liderazgo transformacional.- Sobre liderazgo hay mucho escrito: que influir a través de otros, lograr que los demás hagan lo que el líder define como metas y objetivos, que el autocrático es mejor que el democrático, y qué el democrático mejor que el paternalista, etc. Pero el líder no solo debe cumplir con estas condiciones, también debe cumplir con ciertas virtudes que lo van guiar en la buena toma de decisiones. Los verdaderos líderes pocas veces piensan en límites, más bien piensan en oportunidades, independientemente del lugar o nivel que ocupen dentro de un grupo formal o informal. Los directores deben desarrollar un liderazgo dinámico, y el derecho a dirigir debe ganarse individualmente con cada persona que llegue a conocer. Este será medido en relación a la capacidad que tenga de influir en el comportamiento individual de los integrantes del grupo. Motivación.- La palabra “motivación” en términos del Comportamiento Humano y Desarrollo Organizacional, es una tesis que sirvió de preámbulo para el estudio del incremento de la productividad de un colaborador. Sin embargo esto no garantizaba la satisfacción plena del individuo. La organización puede implementar diferentes estrategias para motivar al trabajador, como son: cursos, actividades recreativas, deportivas y culturales e incluso hasta un incremento salarial, pero si el individuo no es feliz, en vano todas y cada una de las estrategias que pudiese implementar para motivarlo. De esta manera se comprueba que la motivación debe ser interna (de adentro hacia afuera) para que todos los factores que le favorezcan al individuo externamente logren su propósito de confort y bienestar personal y profesional para así coadyuvar al logro de los objetivos organizacionales. Como resultado de la globalización, tener conocimientos suficientes y competentes en Logística y Manejo de las Tecnologías constituye una herramienta muy valiosa en la simplificación de procesos para obtener resultados que nos permitan una completa, objetiva y correcta toma de equilibrio estático. Como conclusión, la competitividad

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proviene directamente de la innovación, no de la optimización. Es decir, cambiar las combinaciones de estos factores. (Nelson, 1995).

var implica

Los Directores cada vez más comprometidos con su nivel de responsabilidad y envueltos en una dinámica cada vez más fuerte, implementan mejoras incrementales focalizadas en la resolución no planificada de problemas y la adopción de cambios o –mejor aúnmodificaciones “sobre la marcha”. Con el conocimiento de la Logística y el uso de las tecnologías, se procura reducir los riesgos e incertidumbres de las actividades innovadoras y los costos fijos asociados a ellas. En el ámbito organizacional, la cadena de valor del proceso de desarrollo es caracterizada como discontinua, debido a que, de modo excluyente, el origen de las ideas proviene de los directivos y en contraste, las actividades desarrolladas por el personal básico de producción. En consecuencia las formas organizacionales no fomentan la cooperación entre sus agentes, pues la cultura legitima la necesidad y el oportunismo como estímulos de cambio. En términos estratégicos, el desarrollo de las empresas ha estado basado en el enfoque de oferta, orientado por la consolidación de las ventajas comparativas existentes y la eficiencia de costos; en detrimento de la evolución en la visión del desarrollo a través de la creación de nuevas capacidades y mercados. (Vargas, 2008). La Innovación Intensiva en Conocimiento, como determinante del desarrollo productivo basado en el conocimiento, es identificada por Schumpeter como el agente de cambio que dinamiza externalidades en los sistemas productivos; que desde este enfoque, producir significa combinar factores e innovar implica cambiar las combinaciones de estos factores. (Nelson, 1995). En virtud de esto, se puede afirmar que el proceso de toma de decisiones no es algo aislado ni individual, es integrador. Se deben conjugar un conjunto de competencias de alto nivel o de alta gerencia para que las decisiones tomadas sean realmente la solución de problemas dentro de las organizaciones, y por qué no, también en nuestra vida cotidiana, en donde muchas veces tenemos mayor número de complicaciones que en nuestra área de trabajo. RESULTADOS Un directivo se encuentra inmerso en tareas o actividades en donde tomar decisiones y realizar acciones son etapas del análisis de una empresa y de sus dimensiones económicas. En toda etapa del análisis deben existir resultados que se puedan medir con la finalidad de compararlos y definir si los cursos de acción tomados son los correctos o no. Hay que conciliar los conflictos entre las conclusiones de diferentes análisis cuando éstos no sean compatibles con los planes. Debe existir un equilibrio entre los esfuerzos de todos los que participan en el logro de las metas; en caso contrario, un esfuerzo deshace lo que otro ha tratado de lograr. La difícil realidad del presente no debe quedar oculta por el brillo de las promesas del futuro tampoco deben ser suavizados por las urgencias del presente. El directivo debe ofrecer un espacio para la exploración, con la finalidad de que surja la meta precisa, se identifiquen soluciones que la habiliten y se encuentren los recursos que deban aplicarse para alcanzarla.

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Para esto, debe contar con conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes que apoyen el desarrollo de sus funciones, y la más importante es la Toma de decisiones efectivas. CONCLUSIONES Podemos concluir que la Toma de decisiones efectivas es un proceso multifactorial más que una simple función del nivel directivo de las empresas. Este proceso debe considerar factores personales y profesionales, así como intrínsecos y extrínsecos. La propuesta que presentamos es con la finalidad de que los integrantes de la alta dirección de las empresas consideren más que sus conocimientos y experiencias, competencias que los lleven a realizar su tarea con eficiencia y eficacia garantizando así los resultados de los objetivos estratégicos que se plantean; así como también, garantizar el éxito y permanencia de las organizaciones que encabezan. REFERENCIAS  Codina, J. A. (2002). “10 Habilidades Directivas ¿Por qué? ¿Para qué?”. Folletos Gerenciales. No. 2  Drucker, P. (2014). La gerencia efectiva. Ed. Penguin Random House Grupo Editorial, S.A. de C.V. México, D.F.  Katzenbach, J. (1999). Equipos de Alta Dirección. Barcelona: Ed. Gestión 2000.  Malaret, J. (2003). Arte y Ciencia de dirigir personas con entusiasmo estratégico. Madrid, España. Ed. Díaz de Santos.  Nelson, R. (1995), Recent Evolutionary Theorizing About Economic Change. Journal of Economic Literature, Vol. 33.  Vargas, G. E. (2008). Arquitectura del cambio organizacional: liderazgo, gestión del conocimiento e innovación tecnológica. Bogotá, Colombia.  Vilahur, P. (1999). El arte y la ciencia de construir decisiones en una organización. Madrid: ESADE. Cuadernos Cinco Días. COMPROMISO DE LOS INVESTIGADORES CON LA ORGANIZACIÓN Y SU PRODUCTIVIDAD Dr. © Joaquín Vázquez Hernández, Dr. © Saúl Rangel Lara RESUMEN El presente trabajo se desarrolla con la finalidad de establecer la relevancia del macro entorno empresarial en la División de Ingeniería Industrial en la Universidad Politécnica del Valle de México con respecto al grado de compromiso con la productividad docente y la satisfacción del cliente (alumnos). Se analizó los aspectos afectivo, normativo y calculado a los docentes para analizar su integración a la organización. Además, este trabajo se sustenta en algunas teorías del Desarrollo organizacional, considerando su importancia con respecto al Modelo de Cambio de Kart Lewin. Se encontró que el cuestionario desarrollado bajo la escala de Likert es válido para este estudio, en el que se observa que existe relación entre la productividad y el compromiso docente y, también da luz a un campo de oportunidad. Palabras clave: Investigadores, Compromiso Institucional, Desarrollo Organizacional, Productividad ISSN 2448-669X

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ABSTRACT This work is developed with the purpose of establishing the relevance of macro business environment in the Division of mechanical engineering at the Polytechnic University of the Valley of Mexico with regard to the degree of commitment to teacher productivity and satisfaction of the customer (students). Discussed aspects affective, normative, and calculated to teachers to discuss their integration into the organization. In addition, this work is based on some theories of organizational development, considering its importance with respect to the model of change of Kart Lewin. We found that the questionnaire developed under the Likert scale is valid for this study, which shows that there is a relationship between productivity and commitment to teaching and also gives light to a field of opportunity. Keywords: productivity

Researchers,

institutional

commitment,

organizational

development,

JUSTIFICACIÓN Es necesario que se estudie el compromiso de los investigadores en la División de Ingeniería Industrial de la Universidad Politécnica del Valle de México, ya que esto puede generar un área de oportunidad para mejorar el desempeño de los investigadores y por lo tanto incrementar la productividad. OBJETIVO Medir la forma en la que la Universidad Politécnica del Valle de México en su División de Ingeniería Industrial y sus docentes tienen un compromiso con la organización y su grado de productividad.

METODOLOGÍA La investigación está diseñada para explicar y conocer la problemática de analizar la relación entre el nivel de compromiso de los investigadores con la organización y su productividad. El instrumento utilizado para la recolección de información es la aplicación del cuestionario compuesto por ítems basados en Escala de Likert, conformado por una serie de preguntas cerradas relacionadas al tema de compromiso organizacional, las cuales fueron elegidas en base a una investigación previa. Se utilizó la escala tipo Likert porque se conforma de un conjunto de ítems presentados en forma de afirmaciones o juicios de 1 a 5 ante los cuales se pide al sujeto externe su reacción eligiendo la respuesta que satisfaga su criterio en uno de los cinco puntos de la escala, asignándole a cada punto un valor numérico. Con ello se obtiene una puntuación respecto a la afirmación y al final se realiza la suma total de todas las puntuaciones obtenidas en relación a todas las afirmaciones. La escala está conformada con los siguientes criterios de medición:  0%  Indica una respuesta muy baja o nula.  De 1% a 25%  Indica una respuesta baja. ISSN 2448-669X

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De 26% a 50% Indica una respuesta media. De 51% a 75% Indica una respuesta medio-alta. De 76% a 100% Indica una respuesta alta.

El Universo de estudio o muestra es finito, se consideró como universo el mismo tamaño de muestra que fue de 20 PTC investigadores que hay en total en la División de Ingeniería Industrial de la Universidad Politécnica. De acuerdo con la comparación de las poblaciones, el presente estudio sobre este trabajo es: No experimental. Es una indagación empírica y sistemática en la cual el científico no tiene un control directo sobre las variables independientes porque sus manifestaciones ya han ocurrido o porque son inherentemente no manipulables. Las influencias acerca de las relaciones entre variables se hacen, sin una intervención directa, a partir de la evaluación concomitante de las variables dependientes e independientes. Transversal. Son aquellos que miden la variable o variables que se estudian en un solo punto en el tiempo, los cuales pueden dividirse en exploratorios, descriptivos, correlaciónales y multivariables. Exploratorio. Es aquel que se desarrolla con la finalidad de comenzar a conocer una comunidad, contexto o evento, una situación, una variable o un conjunto de variables; es la exploración de problemas de investigación nuevos o poco conocidos. (Hernández, 2003). En este caso puede observarse que en cuanto a los conocimientos sobre el tema determinan los alcances del estudio (alcance exploratorio); por ejemplo en un problema de investigación donde se requieran muchos sujetos para que el caso de estudio sea válido, pero que prácticamente no sea posible conseguirlos, puede afectar la validez, sin embargo como en nuestro caso es todo lo contrario tenemos a todos los sujetos de la población total su validez es alta. Descriptivo. En este se pretenden describir un fenómeno dado analizando su estructura y características que lo definen. (Echeverría, 1983, Del Rincón y Latorre, 1994). Puede realizarse con un solo grupo o más. Correlacional. Evalúa la relación que existe entre dos o más conceptos, categorías o variables. Los estudios correlaciónales miden el grado de relación entre esas dos o más variables. La utilidad y el propósito principal es saber cómo se puede comportar un concepto o una variable conociendo el comportamiento de otras variables relacionadas. Sin embargo, cabe aclarar que no se establece una causalidad. INTRODUCCIÓN Este trabajo ha sido desarrollado con la finalidad de medir la forma en la que la Universidad Politécnica del Valle de México en su División de Ingeniería Industrial y sus docentes tienen un compromiso con la organización y su grado de productividad, así como para establecer un modelo de cambio y estabilidad en los procesos relacionados con el Entorno Empresarial. Se inicia con el estudio de las aportaciones en la materia, luego se abordan los Modelos de Desarrollo Organizacional, los cuales son conocidos como Modelos De Cambio Planeado. Para llevar a cabo estos procesos en las organizaciones se hace necesario utilizar algunos de los modelos teóricos desarrollados ISSN 2448-669X

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por autores reconocidos en el ámbito del Desarrollo Organizacional y el entorno empresarial, lo que explica el proceso temporal de aplicación de estos métodos para ayudar a los miembros de la organización a administrar el cambio y llevarlos a la gerencia de manera estratégica en las instituciones. Se incluyen aspectos de los siguientes modelos: a) El Modelo de Cambio de Kart Lewin b) El Modelo de Planeación c) El Modelo de Investigación – Acción y d) El Modelo de Cambio Planeado de Faria Mello En el presente estudio, se toma en cuenta el Modelo de Cambio de Kart Lewin que define el cambio como una modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable, cuyo comportamiento es producto de dos fuerzas:  Las que ayudan a que se efectúe el cambio denominadas fuerzas impulsoras  Las que resisten a que el cambio se produzca llamada fuerzas restrictivas que desean mantener el status quo, o sea que las situaciones no cambien y se mantengan como está. Cuando una organización implementa un cambio reconoce la necesidad de establecer un proceso que genere un incremento en el nivel de desempeño. MARCO TEORICO Comenzaremos con el Modelo de cambio de tres pasos de Lewin: 1.- Descongelamiento. Implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel de comportamiento, o sea descongelar el status quo. Que para nuestro estudio es identificar los rangos aceptables para “descongelar”. 2.- Cambio o Movimiento. Consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nivel dentro de la organización con respeto a patrones de comportamiento y hábitos, lo cual significa desarrollar nuevos valores, hábitos, conductas o actitudes. Para el estudio saber si los parámetros podrán identificar el compromiso de los investigadores que pueda generar el cambio. 3.- Re congelamiento. En este paso se estabiliza a la organización en un nuevo estado de equilibrio, en el cual frecuentemente necesita apoyo de mecanismo como la cultura, las normas, políticas y la estructura organizacional. Una vez que se cuentan con información sobre el nivel de compromiso por medio de la aplicación de un cuestionario, se establece un “descongelamiento” del status quo, haciendo énfasis en el modelo básico del Desarrollo Organizacional, estudiado en sus inicios por Robbins (1998), se reconoce que existen seis fuerzas específicas que actúan como estímulos para el cambio. A partir de esto se sabe que influye el estímulo para generar compromiso. Por otra parte, La formación de las empresas y las organizaciones en la sociedad inicia con una separación clara entre la organización y los trabajadores. Con la evolución en el modo de producción, la participación de los empleados fue cobrando importancia para la obtención de mayor productividad y mejores rendimientos. Inicialmente, se buscó que los trabajadores estuvieran satisfechos con su puesto, sin embargo, después se descubrió que esto era insuficiente. La aparición de una mayor competencia fue haciendo necesario que los empleados no solamente cumplieran con su trabajo, sino que aportaran a los objetivos de negocio; se debía aprovechar todo el ISSN 2448-669X

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potencial que tenía la empresa, para poder competir con posibilidades de éxito. En este escenario, la simple satisfacción laboral era insuficiente para garantizar que los trabajadores aportaran más de sí a los objetivos de la organización. Se requería de los trabajadores, parafraseando a (Porter, 1979), “comportamientos que excedieran las expectativas formales o normativas”. Por esta razón, en la segunda mitad del siglo pasado se inició una preocupación por la manera en que los empleados se vinculan a la organización, y las metas de la organización y del individuo se van haciendo cada vez más congruentes e integradas (Porter, 1979); en otras palabras, se inició el estudio del compromisos organizacional. Esto aumentó la relevancia de los trabajadores como aportadores a la productividad y rentabilidad de la empresa. De “recursos humanos” pasaron a considerarse “capital humano”. Adicionalmente, los trabajos sobre el compromiso organizacional, entendido como el grado en que el empleado se identifica y se involucra con la empresa, revelaron que esto implica al menos tres factores (Porter, 1979):  Creencia firma y aceptación de las metas y valores de la empresa  Voluntad de realizar un esfuerzo considerable por la organización  Un fuerte deseo de permanecer en la empresa Si bien estos factores pueden apoyarse en la retribución económica que recibe el empleado, es claro que incluyen cuestiones humanas. Creencia, voluntad y deseo son elementos que deben construirse a partir de considerar la parte humana del trabajador. Posteriormente, el fenómeno de la globalización, con una creciente competencia empresarial y laboral allende las fronteras del país, ha movido a las empresas de estructuras burocráticas con políticas estrictas, a escenarios en los que variables como satisfacción laboral y el compromiso organizacional son de capital importancia para el éxito de la empresa (Cevat & Yilmazturk, 2012). Cabe mencionar que si bien en los párrafos anteriores se ha hablado de empresas y rentabilidad, el compromiso organizacional y los conceptos que de él derivan, no son exclusivos para organizaciones que persigan el lucro. No olvidemos que cualquier organización es una empresa, al buscar ciertos fines, y debe obtener un superávit; sea éste económico, social o de otra índole. Más aún, es probable que las organizaciones no lucrativas, por carecer de un superávit económico, requieran para su funcionamiento de mayor compromiso organizacional de sus colaboradores. Entre las definiciones más importantes del compromiso organizacional están las siguientes (Betanzos Díaz & Francisco, 2007):  Porter y Lawyer (1965). Deseo de realizar elevados esfuerzos por el bien de la institución, el anhelo de permanecer en la misma y aceptar sus principales objetivos y valores  Franklin (1975). Deseo de acatar las normas de la organización y permanecer en ella  Kanter (1968). Bases algo más complejas que un simple intercambio económico  Buchanan(1974). Apego hacía los valores de la institución  Etzioni (1975). Implicación positiva del individuo con la institución  Cotton (1993). Proceso participativo, resultado de combinar información, influencia y/o incentivos, donde se usan todas las capacidades personales para estimular el apego de los empleados hacia el éxito institucional. ESTADO DEL ARTE

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El compromiso organizacional se ha estudiado desde tres perspectivas diferentes (Betanzos Díaz & Francisco, 2007): Intercambio social. El trabajador valora las inversiones que ha realizado en la organización contra los beneficios que obtiene. Esto incluye el costo/beneficio de permanecer en la empresa y el de abandonarla. Estas inversiones, costos y beneficios incluyen no solamente aspectos económicos; también tiene que ver con aspectos profesionales, facilidades, y todo lo que perdería si cambia de trabajo. Esta perspectiva está relacionada con el compromiso conductual del empleado. Psicológica. Existe una unión emocional con la empresa que le permite al empelado tener un fuerte deseo de permanecer en ella, ejecutar altos niveles de esfuerzo en beneficio de la empresa y una creencia definitiva y aceptación de los valores y metas de ella. El trabajado percibe a la organización como un fin en sí mismo, más allá de un centro de trabajo que le permite tener un modo de vida a través de una remuneración. Espera, a cambio de su involucramiento, recompensas psicológicas. Desde esta perspectiva, se puede trabajar el compromiso afectivo del empleado. Atribución. Es la responsabilidad que nace del interior del individuo y que lo impulsa a hacer le mayo esfuerzo por realizar un buen trabajo. Podemos relacionarlo con el compromiso moral o normativo, que abarcar tanto los conceptos de lealtad a la organización, como el de la conducta responsable. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Para efectos de este trabajo, y retomando estas definiciones, se considerará al compromiso organizacional al vínculo que un trabajador establece con la organización desde las perspectivas social, afectiva y ética; que lo identifica con los valores y metas de ésta, permitiéndole participar con un esfuerzo mayor al normativo para alcanzar el éxito institucional. Para que una Universidad, pueda generar conocimiento se requiere de resultados de investigación, medible por la generación de investigaciones; pero ello no garantiza un compromiso con la organización, por lo que se considera necesario saber el grado o parámetro en el que se deberá inclinar para ser válido HIPÓTESIS Es significativo y válido el compromiso de los docentes con la productividad que se genera en la enseñanza para la satisfacción del cliente (alumnos). DISCUSIÓN DE RESULTADOS El resultado del análisis del nivel de compromiso con la organización y su productividad de los docentes de la División de Ingeniería Industrial de la UPVM muestra que, en la empresa de estudio, el 100% de los investigadores aceptó estar en un nivel medio alto; calificándose dentro del rango de 76% a 100%. Lo cual quiere decir que las actividades y los resultados son los óptimos; en medio-alto grado, porque existe un compromiso significativo y se muestra una buena capacidad de producción. Se realizó una aproximación al entorno en el que se trabaja dentro de la Investigación en la UPVM. Como parte de este estudio, se introdujeron análisis de correlación que puede sentar las bases para comenzar a generar un conocimiento apoyado sobre fundamentos

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científicos. En este sentido, constituye un primer paso para comprender como es que funciona el compromiso de los Investigadores con la organización y su productividad. Se encuentra que en la UPVM se toman en consideración la identidad empresarial y la iniciativa afectiva, en este sentido es la manera en que las personas se desenvuelven en su área de trabajo y desarrollan la capacidad que poseen para realizar otras funciones. Hoy en día es importante para las empresas contar con personal que posea la capacidad de compromiso e investigación bajo cualquier circunstancia. Pues si bien es sabido que en las Universidades se requiere de cambios constantes ya que así lo exige el mercado para poder permanecer dentro de la competencia y lograr un posicionamiento y la Universidad se volverá más fuerte ya que estará más segura de los objetivos que se proponga y encontrara mejores formas de producir más investigación a través de la creatividad y la innovación. La presente investigación encontró, con la ayuda de la metodología estadística adecuada, que los docentes deberán de poseer la capacidad de comprometerse y enfrentar la realidad en un 100% para lograr un desarrollo sustentable que permita la identidad Universitaria, el compromiso y la aplicación de sus conocimientos en las tareas que realizan. Para alcanzar este nivel de investigación se requiere que se explote y desarrolle el potencial organizacional, es decir, el aspecto donde la identidad, el compromiso y la aplicación de sus conocimientos en las tareas que realizan permitan que se contrarresten las deficiencias e influencias externas y que se reafirme y acreciente el nivel de compromiso de los docentes de tiempo completo. Esto, expuesto en concordancia con el marco teórico presente en esta investigación, sugiere un esfuerzo global entre la producción y el compromiso para poder conjuntarse y lograr incrementar la elaboración de más productos. Después de aplicar el cuestionario, se observan correlaciones importantes entre los resultados de las preguntas, área afectiva, por ejemplo entre p2 y p6 la correlación es de 0.789; entre p4 y p6 de 0.734, así como entre p7 y p6 con 0.770. Existen grupos o equipos de trabajo entre los docentes, lo que puede aportan relación entre ellos para la organización. En los aspectos afectivos la respuesta del grupo al que se aplicó el cuestionario es normal, es decir, las respuestas pueden graficarse y describen una curva semejante a la curva de la distribución normal (Fig. 1).

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Figura 1: Grafica de normalización de las respuestas a la pregunta 1. A excepción de la pregunta 13, las demás tienen una distribución estadística que se apega a la normal. En los tres grupos de preguntas, la gráfica de sedimentación indica que las primeras 4 preguntas de cada grupo, afectivo, normativo y calculado son las que pueden aportar condiciones de mejora y, por lo tanto son aquellas a las que se debe prestar atención para mejorar los resultados de docencia (Fig. 2).

Figura 2: Grafica de sedimentación de las respuestas a las preguntas 1 a la 2, sección afectiva. La validez es el grado de concordancia entre medidas cuyos métodos son distintos (Campbell y Russo, 2001). Grado en el cual se logra el propósito con el cual fue elaborada la prueba (Nunally, 1973; Kerlinger y Lee, 2002). Por tanto, como los propósitos con los cuales se diseñan los instrumentos de medición varían, hay diferentes tipos de validez. En este caso se utiliza validez de constructo. La validez de constructo del instrumento. Se basa en establecer la relación entre dos variables objeto de actitud. Si planteamos la relación hipotética entre dos variables, las medimos y comprobamos si existe la relación; si se confirma la hipótesis establecida, podemos conocer su validez. ISSN 2448-669X

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De la hipótesis: Es significativo y válido el compromiso de los docentes con la productividad que se genera en los productos educativos y por los resultados se observa que hay compromiso de los docentes con la organización y esto se refleja en el producto global de la investigación. Todos los datos obtenidos del cuestionario son válidos. Tabla 1 y 2. Tabla 1: Resumen del procesamiento de los casos N Casos Válidos 20 Excluidos 0 Total 20 a. Eliminación por lista basada en todas las variables del procedimiento.

% 100.0 .0 100.0

Tabla 2: Estadísticos de fiabilidad

Alfa de Cronbach basada en los Alfa de Cronbach elementos tipificados N de elementos .721 .738 21 Según los criterios de George & Mallery (2002), dice que si el alfa de Cronbach es mayor que 0.7, el instrumento es aceptable o respetable (De Villis), 2003) y por lo tanto el coeficiente de correlación producto- momento de Pearson es fuerte y confiable. Por lo que determinamos que nuestro resultado del alfa de Cronbach tiene una relación lineal aceptable, es decir hay concordancia entre cada uno de los ítems medidos representados por las preguntas planteadas en el instrumento de la escala de Likert.

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Compromiso Compromiso

Productividad

0.51050684

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Productividad 1

Antes de concluir se observa con los resultados obtenidos en la investigación en base a la escala de Liker del 1 al 5 que fue necesario hacer un análisis de la confiabilidad y validez de las mismas. Ya que la confiabilidad hace referencia a la consistencia interior de la escala y a su capacidad constante entre un valor y otro lo que permite confiar ella cuando produce los mismos resultados al aplicarla a una misma muestra, es decir, cuando los mismos objetos aparezcan valorados en la misma forma. Por último se realiza una medición de correlación dando por resultado que si existe está entre el compromiso y la productividad del docente en la UPVM en la división de Ingeniería Industrial.

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CONCLUSIÓN Es significativo y válido el compromiso de los docentes con la productividad y para la organización. Ya que el alfa de Cronbach es mayor que 0.7, el instrumento aplicado para esta investigación es aceptable. De acuerdo al análisis de correlación entre el compromiso y la productividad cuyo valor fue de 0.51, los docentes si están comprometidos con los resultados de investigación dentro de la UPVM, sin embargo, es una importante área de mejora. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS Betanzos Díaz, N., & Francisco, P. R. (2007). Análisis psicométrico del compromiso organizacional como variable actitudinal. Anales de psicología, 207-215 Cevat, C., & Yilmazturk, O. E. (2012). The relationship among organizational trust, multidimensional organizational commitment and perceived organizational support in educational organizations. Procedia - Social and Behavioral Science, 5763 – 5776 Jiménez G. (2003).Cambio y Desarrollo Organizacional. México. Universidad Nacional Abierta Dirección de Investigaciones y Postgrado, Maestría en Educación Abierta y a Distancia, Área de Incumbencia: Administración y Gerencia, Unidad Curricular: Desarrollo Organizacional Maldonado-Radillo, S. E., Guillén Jiménez, A. M., & Carranza Prieto, R. E. (2012). EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL DELPERSONAL DOCENTE Y ADMINISTRATIVO DE UNA UNIVERSIDAD PÚBLICA. REVISTA INTERNACIONAL ADMINISTRACION & FINANZAS, 135-142. Poletto P.J. (2011). Productividad y Cultura Organizacional en la Era del Conocimiento. REDIP. UNEXPO. VRB. Venezuela. Vol. 1. No. 3. Diciembre 2011. http://redip.bqto.unexpo.edu.ve Porter, L. W. (1979). The Measurement of Organizational Commitment. Journal of Vocational Behavior, 224-247.

SISTEMAS FINANCIEROS TRADICIONALES: EL CASO DE LAS CAJAS DE AHORRO EN LA REESTRUCTURACIÓN FINANCIERA DE ESPAÑA 1 DR. VICTOR OMAR CADENA TORRES 1 Dr. Víctor Omar Cadena Torres, docente en la Facultad de Ciencias Políticas y Sociales (UNAM), de la Unidad de Estudios Superiores Tecámac (UMB) y de la Universidad Humanitas, Plantel Los Reyes.

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RESUMEN Los sistemas financieros tradicionales existentes varias décadas atrás han sucumbido ante un sistema capitalista-financiero depredador, donde los grandes bancos han acrecentado su poder político y financiero gracias a los procesos de concentración y centralización del capital. En el caso particular de España, la historia de un grupo de instituciones financieras históricamente presentes y aceptadas en el país se vieron disminuidas ante el embate financiero del Banco Santander y del Banco Bilbao Vizcaya Argentaria (ambos producto de varias compras y fusiones). Por si fuera poco, la equiparación operativa de los sistemas tradicionales en actividades bancarias orillo y abrió la puerta para que éstas operaran como bancos comerciales sin tener la estructura suficiente para hacerlo. Para responder a la crisis española es preciso ver el comportamiento de sus instituciones financieras, en especial los bancos y cajas de ahorro, estas últimas son la clave para entender los cambios financieros en España y su actuación antes de la crisis permite comprender la participación de otras instituciones similares en otros países. ABSTRACT Existing traditional financial systems has several decades ago succumbed to a predator capitalist financial system, where large banks have increased their political and financial power through processes of concentration and centralization of capital. In the particular case of Spain, the story of a group of financial institutions historically present and accepted in the country was diminished before the financial brunt of Banco Santander and Banco Bilbao Vizcaya Argentaria (both product of several mergers and acquisitions). To make matters worse, the operating equating traditional banking systems in border and opened the door for them to operate as commercial banks without sufficient structure to do so. To answer the Spanish crisis is necessary to see the behavior of financial institutions, especially banks and savings banks, the latter are the key to understanding financial changes in Spain and his performance before the crisis to understanding the participation of other similar institutions in other countries. PALABRAS CLAVE: España, cajas de ahorro, bancos, crisis, liberalización, bancarización INTRODUCCIÓN GENERAL Dos fenómenos marcan la reestructuración del sistema financiero en España: la concentración del sector bancario en prácticamente dos grandes bancos y la simultánea bancarización de las cajas de ahorro. El objeto de esta ponencia es estimular el debate en torno a la transformación de los sistemas tradicionales, concretamente en el caso de España, partiendo de las preguntas fundamentales: ¿por qué se presentó este fenómeno?, ¿cuál es su grado de vinculación con la economía española?, ¿a qué problemas dio origen?, ¿el diagnóstico y la respuesta de las autoridades financieras, fue el correcto? 1. ANTECEDENTES

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Las cajas de ahorro fueron instituciones financieras con presencia histórica durante más de ciento ochenta años. Su historia está ligada al desarrollo del sistema financiero y los cambios de la economía de España. A diferencia de los bancos, las cajas de ahorro se concibieron bajo tres objetivos: primero, dotar de servicios financieros a las clases sociales pobres y con reducida participación en el sistema financiero; segundo, el arraigo regional que les confirió una presencia muy importante en las ciudades y provincias donde ejercían su actividad y; tercero, el uso de los beneficios de su actividad a favor de obras con sentido social. Desde la construcción de un camino o una biblioteca hasta la restauración de una iglesia o de algún negocio dentro de la comunidad eran financiados por las cajas de ahorro, por tanto existía una fuerte presión por decidir quien estaría al frente de la caja. En un principio las asambleas se integraban por los socios de la propia caja, sin embargo, al paso del tiempo y con el crecimiento de las actividades financieras de las cajas, la participación de las asambleas en las decisiones importantes de las cajas fue quedando en segundo lugar y el poder de decisión pasó a representantes del gobierno municipal, sindicatos y grupos empresariales de la región, incluso la iglesia participaba en las decisiones. Dicho de otra forma, se mantuvo el sistema de asambleas como organismo de representación de los socios, pero el poder de decisión se concentró en un menor número de personas, quienes tenían un poder no antes visto en la historia de las cajas de ahorro. Con el paso del tiempo las cajas de ahorro se fueron convirtiendo en «bancos», debido a su tamaño y equiparación operativa con estos, además con su influencia regional podían hacerle frente a los bancos superando muchas veces en la captación de recursos o el otorgamiento de créditos. Hacia la década de años setenta del siglo XX las cajas se sometieron a un proceso de expansión geográfica y de ajustes en torno a su naturaleza jurídica, aunque se trató de mantener sus dos rasgos especiales: “primero, su condición de entidades sin ánimo de lucro, segundo, su carácter empresarial” (Castillas, 2006, p. 17), logrando alcanzar así “su naturaleza de fundaciones sui generis, su actividad como entidades de crédito y la pretendida ausencia en ellas de propietarios” (Castillas, 2006: 17). En otras palabras las cajas de ahorro son «entidades de crédito» desde una categoría funcional y sus beneficios por su actividad empresarial van directamente a las fundaciones y consecuentemente a la obra social. La equiparación operativa de las cajas de ahorro con los bancos privados ha estado presente en el proceso de transformación estructural del sistema financiero español. A diferencia de sus homólogos alemanes, ingleses, franceses e italianos su modelo persistió hasta la crisis de 2007, cuando el sistema financiero español cayó en una profunda crisis, vinculada a la burbuja inmobiliaria; se creó un enorme hueco en los estados financieros de las cajas, a tal grado que fue necesaria la intervención del gobierno de España a través del Banco de España y de los mecanismos de contención europeos. Por estas razones la transformación de las cajas de ahorro españolas es un interesante proceso dentro de la propia restructuración del sistema financiero, que a su vez se combinó con los cambios financieros internacionales, además, la transformación de las cajas en términos operacionales provocó fuertes cambios en la estructura financiera tradicional de España. ISSN 2448-669X

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De forma particular, en España, la reestructuración financiera y la equiparación operativa entre bancos y cajas de ahorro se combinó con la euforia en el sector inmobiliario, además, el aumento de “la capacidad de financiación de las entidades de crédito hacia este sector se vio notablemente incrementada por el desarrollo de los mercados internacionales” (Casais, 2011, p. 49), de esta forma cajas de ahorro y bancos expandieron sus balances sin la necesidad de incrementar su capital social. El último factor decisivo en la reestructuración del sistema financiero y de las cajas de ahorro en España fue “el proceso de incorporación a la Unión Económica y Monetaria, que supuso un impulso adicional a la capacidad de endeudamiento de los agentes” (Casais, 2011, p. 49). Para Casais (2011, p. 41) este cambio se consideró un “milagro económico” que permitiría a España acercarse a los niveles de las grandes potencias europeas. Sin embargo, este “auge parecía venir finalmente a su fin en el año 2007, impulsado principalmente por el aumento de las tasas hipotecarias” (Esteban y Altuzarra, 2008, p. 353). Es decir, el ciclo «exitoso» en España que mostraba el logro de la expansión económica a través de la apertura comercial y libre movilidad de los flujos de capital y que se había combinado con la integración de España en la Unión Europea (UE) mostraba signos de debilidad hacía 2007. Es decir, el modelo español basado en la construcción evidenciaba una fuerte dependencia al capital externo para financiar los proyectos del sector hipotecario, provocando un aumento insostenible de la deuda externa, situación que se combinó “primero con las turbulencias financieras que tuvieron lugar en los años 2007 y 2008, y, en segundo lugar, con la crisis de la deuda soberana en la zona euro, que comenzó con la crisis de Grecia, Irlanda y Portugal” (Ferreiro y Serrano, 2012, p. 235). Además, el sector hipotecario español en 2007 reflejaba la participación de los bancos y principalmente de las cajas de ahorro. El resultado fue el “constreñimiento acusado de las rentas salariales frente a las ganancias del capital, mientras se generaba una enorme burbuja inmobiliaria (y en menor medida, otra bursátil) debido a las liberalizaciones financiera y del suelo” (Casais, 2011, p. 41). Esta situación generó la necesidad de acudir al “rescate de la economía inyectando enormes sumas de dinero público con el objetivo de estimular la demanda, estabilizar el sistema financiero, suavizar la intensidad de la recesión, mitigar sus efectos sociales y acortar, en lo posible, la duración del fenómeno” (Casais, 2011, p. 40). De esta manera se evitó una gran recesión en el corto plazo, pero, a largo plazo los problemas estructurales de la economía española agravaron la evolución de la crisis, además, la política económica aplicada en por el gobierno está en pro de la austeridad, por tanto “las reformas en España permitirán la estabilidad y combinada con reformas estructurales permitirá salir a la economía a flote” (Sáenz de Santamaría, 2012), esta es la cura de los males que aquejan a la economía española. 2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA El análisis de la restructuración del sistema financiero en España adquiere una enorme importancia en el debate actual, la transformación de las entidades financieras tradicionales como las cajas de ahorro bajo el contexto de las nuevas finanzas, abre el pensamiento e invita a la reflexión de los procesos financieros que están ocurriendo en la actualidad.

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De forma particular la transformación de las cajas de ahorro es una expresión relevante de la reestructuración del sistema financiero español, de una intensa dinámica y cuyas características deben ser incluidas en el análisis de los procesos de internacionalización financiera. Desde la eliminación de las restricciones geográficas, pasando por la equiparación en su funcionamiento con los bancos privados y la redefinición de sus órganos de gobierno, crearon las condiciones idóneas para que los directivos de las cajas, integrados por representantes municipales, empresariales y sindicales, entre otros, lograran anteponer sus intereses sobre la finalidad filantrópica y de apoyo social que las cajas habían logrado durante varios años. Estas condiciones permitieron en muchos casos que los consejos administrativos de las cajas de ahorro actuaran de forma dolosa, puesto que son “los directivos, y no los poseedores del capital, quienes detentan el verdadero poder de la empresa moderna” (Galbraith, 2004, p. 17), este ejemplo puede observarse en las cajas de ahorro españolas y en otras instituciones bancarias internacionales como Lehman Brothers (LB). Este cambio de dirección permitió que los directivos de las cajas pudieran obtener más beneficios a través del capitalismo de amiguetes y favoritismos (Berzosa, 2014, p. 65), como consecuencia se suscitaron varios arreglos entre bancos privados y cajas de ahorro con sociedades hipotecarias, promotores hipotecarios y compradores. En especial la relación entre las cajas de ahorro y el crecimiento del sector inmobiliario son dos procesos que provocan la alta concentración de créditos riesgosos en construcción, promoción y compra de vivienda. A modo de resumen, entre finales de los años setenta del siglo XX y los primeros años del siglo XXI, la concentración bancaria entre Banco Santander (BS) y Banco Bilbao Vizcaya Argentaria (BBVA), tuvo como preámbulo la transición política y los Pactos de la Moncloa que permitieron la liberalización y con los gobiernos democráticos la privatización de las empresas en propiedad del Estado. En el terreno de las cajas de ahorro los cambios antes mencionados dieron paso para reformar el sector de las cajas de ahorro, a través de Ley de Órganos Rectores de las Cajas de Ahorro ( LORCA), todos estos sucesos coinciden con los procesos de desregulación financiera a nivel internacional. 3. HIPÓTESIS Dada la conjugación de políticas económicas aplicadas desde finales de los años setenta, asociado con los cambios financieros internacionales en dicho periodo, fue posible, posteriormente, la reestructuración del sistema financiero en España, lo que permitió, a la vez, la transformación de las cajas de ahorro. 4. JUSTIFICACIÓN Esta investigación se efectúa con el propósito de explicar cómo los cambios en la década de los años setenta del siglo XX permitieron la reestructuración del sistema financiero. Además se busca evidenciar que la crisis financiera en España no fue el fruto de los desequilibrios provocados por las cajas de ahorro. Más bien, la transformación de las cajas de ahorro se da al mismo tiempo que la reestructuración del sistema financiero y del sistema político. Es el cambio de la intervención del Estado en la economía con sistemas regulados por éste, a una economía abierta y de mercado, donde los agentes financieros pueden y lo hicieron, participar en actividades que implicaban riesgo para la economía. ISSN 2448-669X

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Llevar a cabo la siguiente investigación es darle lugar a las transformaciones de los sistemas financieros tradicionales que durante varios años permitieron el acceso a poblaciones enteras a los servicios exclusivos de los bancos privados. Por otro lado, no se trata de detener el crecimiento del poder del capital financiero, ondeando la bandera de la anarquía. Se trata de una búsqueda académica por mostrar los desastres provocados por el progresivo aumento de los mercados financieros y la importancia que van adquiriendo las instituciones financieras como una elite que poco a beneficiado a la sociedad. En este la presente investigación tiene relevancia social porque los capítulos que la forman permiten criticar y evaluar la posición que han tenido las instituciones financieras reguladoras, nacionales e internacionales y cuyos malos diagnósticos ha creado malas intervenciones, las cuales han provocado crisis más grandes y profundas. Para finalizar el valor teórico de esta investigación se sustenta con el análisis de los fenómenos de crisis, inestabilidad, sistema financiero y dinero a partir de una aproximación al pensamiento heterodoxo, destacando los postulados poskeynesianos, además que se complementará con la lectura de varios autores con tendencias marxistas. De esta forma la presente investigación ofrece la posibilidad de seguir aportando elementos teóricos para futuras investigaciones y permite al mismo tiempo sugerir ideas, recomendaciones y líneas de investigación para futuros estudios. 5. OBJETIVO GENERAL La presente investigación pretende mostrar los principales cambios que dieron origen a la transformación de las cajas de ahorro. Para lograrlo es indispensable revisar las principales características del proceso de reestructuración del sistema financiero de España. Cabe mencionar que para entender la transformación de las cajas de ahorro se debe profundizar en el análisis de factores internos llevados en la economía española, además de los cambios en la estructura financiera internacional, tomando en cuenta el proceso de integración de España con la UE. Asimismo es imprescindible analizar el caso de las cajas de ahorro dentro del proceso de liberalización y transición económica en España y cómo éste ha buscado desde los años setenta mantener la rentabilidad de los inversionistas institucionales, así como la reestructuración de las cajas de ahorro dentro del periodo de la Gran Moderación, debido a los cambios de España al entrar a la UE y el fin de la emisión monetaria por el Banco de España. Cabe destacar que la transformación de las cajas de ahorro es parte importante de la reestructuración financiera en España. Éste proceso de transformación responde al reajuste interno de los grandes bancos, no sólo de la primera década del siglo XXI, sino de varios cambios que provienen de la década de los setentas del siglo pasado, como la creación del estado democrático español, las nuevas instituciones gubernamentales, el papel del Banco de España y el papel de los bancos españoles. 6. OBJETIVOS PARTICULARES El análisis de la reestructuración financiera en España lleva al estudio de la reconfiguración de las cajas de ahorro, así como el papel que ha tenido la política ISSN 2448-669X

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económica a raíz del proceso de transición de la década de los setenta del siglo pasado, tomando en cuenta la dinámica de los cambios financieros internacionales. De esta forma al revisar los cambios en la política económica y su relación con la reestructuración del sistema financiero, será posible destacar los principales cambios ocurridos en España desde mediados de los años setenta hasta el 2012 dentro del entorno de crisis que vive el sistema económico. Además, es esencial estudiar la transformación de las cajas de ahorro españolas no sólo desde una perspectiva histórica, sino desde los cambios más importantes ocurridos a finales de los años setenta del siglo XX a la actualidad. Es importante considerar que la crisis financiera internacional2 y la caída de grandes instituciones financieras servirán para entender la transformación de los sectores financieros tradicionales, que en el caso de las cajas de ahorro españolas fue la desaparición de 47 cajas existentes antes de 2007 a unas cuantas agrupaciones bancarias formadas a través de fusiones y adquisidores dentro del mismo sector. Destacan la creación (o agrupación) de CaixaBank, Grupo Banco Financiero y de Ahorros (Grupo Bankia), Catalunya Banc (comercialmente conocido como CatalunyaCaixa), estas entidades pasaron a ser considerados entre los diez bancos más grandes de España.3 También es primordial señalar la actuación del gobierno de España y su salida de la crisis de las cajas de ahorro, al fusionar a las cajas y convertirlas en bancos. Así la revisión del Plan Español de Estímulo de la Economía y el Empleo (PLAN E)4 creado para estimular la economía de España, fungió más como una cortina de humo para presentación del Fondo de Reestructuración Ordenada Bancaria (FROB),5 cuyos recursos sirvieron para sanear las instituciones financieras en problemas y para recuperar la cartera vencida de las instituciones rescatadas. 7. CONCLUSIONES PARCIALES

2 La crisis actual que inició en 2007 demostró la inminente fragilidad de los mercados financieros y de las instituciones participantes en éstos. La combinación entre la caída de los precios de los activos financieros en las bolsas de valores y el enorme endeudamiento de las instituciones financieras y no financieras a través de valores financieros tienen en picada la economía internacional. 3 En julio de 2012 la revista The Banker publicó las principales entidades financieras de España, destacando Caixa Bank y Bankia (lugar 3 y 5 respectivamente). Tomando en cuenta la clasificación de la revista los activos de las primeras 10 instituciones financieras de España sumaban 3,829,143 millones de dólares, de los cuales, el 30% corresponde a seis grupos de cajas de ahorro fusionadas después de la crisis de 2007 (The Banker, 2012, p. 244-245). 4 El Plan Español de Estímulo de la Economía y el Empleo ( PLAN E) que puso en marcha el gobierno de España para el estimular el empleo. Destacan 80 medidas económicas, financieras y fiscales. “La finalidad de este Fondo, creado a través del Real Decreto-Ley 9/2008, es mejorar la situación coyuntural de determinados sectores estratégicos y acometer proyectos con alto impacto en la creación de empleo” (Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas, 2016). 5 El FROB tiene por objeto gestionar los procesos de reestructuración y resolución de entidades de crédito. Es una entidad de Derecho público con personalidad jurídica propia, como lo establece la Ley 11/2015, de 18 de junio de 2015, y cuya actividad consiste en la recuperación y resolución de entidades de crédito y empresas de servicios de inversión (FROB, 2016).

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Las transformaciones de los sistemas financieros tradicionales permitió el fortalecimiento de los grandes bancos. Uno de los más significativos fueron las cajas de ahorro europeas, destacando los casos de España, Italia, Alemania y Reino Unido. En nuestro estudio, se tocó el caso de las cajas de ahorro españolas y cómo estas lograron posicionarse en la economía de España. Más adelante con los cambios políticos y financieros a la muerte de Francisco Franco, los grandes bancos BS y BBVA se fortalecieron e iniciaron su expansión fuera de España, siendo América Latina donde han permanecido. Asimismo las cajas con su equiparación operativa o bancarización lograron entrar a un sistema donde predominaban los bancos. Al internarse en dicho sistema su función tradicional cambió y sus operaciones se posicionaron bajo un entorno de especulación básicamente en el sector de la construcción, evidentemente, la participación de las cajas de ahorro permitió la creación de la burbuja inmobiliaria, que es una pieza fundamental de la crisis actual en España. Estos cambios de los sistemas tradicionales financieros pueden ser equiparados con los cambios en los sistemas financieros de la región de América Latina, por sus actividades pueden ser equiparables con la banca de desarrollo presente en países como México y que durante muchos años permitió el desarrollo de las actividades económicas en nuestro país. El análisis breve que se presenta es un intento por recuperar y enfatizar la importancia de las transformaciones de los sistemas financieros a nivel internacional. 8. BIBLIOGRAFÍA Bernanke, Ben. (20 de febrero de 2004). “The Great Moderation”. The Federal Reserve Board Remarks by Governor Ben S. Bernanke At the meetings of the Eastern Economic Association, Washington, D. C. Recuperado de http://www.federalreserve.gov/Boarddocs/Speeches/2004/20040220/ Berzosa, Carlos. (20 de febrero de 2014). “La caida de las cajas de ahorros no invalida su modelo de gestión”. La Economía desde mi observatorio, El Siglo, No. 1084. Recuperado de http://www.elsiglodeuropa.es/siglo/historico/2014/1084/1084Berzosa.pdf Casais, Enrique. (2011). “La respuesta a la crisis en la UE: España camino de su ‘década perdida’”, Problemas del Desarrollo, Vol 42, No. 166. Castillas Cubillas, Manuel. (2006). Gobierno de las cajas de ahorro. Primera edición, Navarra: Editorial Aranzadi. Correa, Eugenia. (2004). “Inversionistas institucionales”, en Alicia Girón y Eugenia Correa (coords.), Economía financiera contemporánea. Tomo II, México: Miguel Ángel Porrúa. Duménil, Gérard y Dominique Lévy. (2007). Crisis y salida de la crisis: orden y desorden neoliberales, México: Fondo de Cultura Económica. Esteban, Marisol y Amaia Altuzarra. (2008). “A Model of the Spanish Housing Market”, Journal of Post Keynesian Economics, Vol. 30, No. 3. Ferreiro, Jesús y Felipe Serrano. (2012). “The economic crisis in Spain: contagion effects and distinctive factors. En Arestis, Philip y Malcolm Sawyer. The Euro Crisis, first published, Hampshire: Macmillan.

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Fondo de Reestructuración Ordenada Bancaria, FROB. (2016). Fondo de Reestructuración Ordenada Bancaria. Naturaleza y régimen jurídico. Recuperado de http://www.frob.es/es/Sobre-el-FROB/Paginas/Naturaleza-y-regimen-juridico.aspx Galbraith, John Kenneth. (2004). La economía del fraude inocente. La verdad de nuestro tiempo. Barcelona: Editorial Crítica. Girón, Alicia y Marcia Solorza. (2013). Europa, deudas soberanas y financiarización. México: Universidad Nacional Autónoma de México. Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas. (2016). Fondo para el Estímulo de la Economía y el Empleo. PLAN E, Recuperado de http://www.minhap.gob.es/esES/Areas%20Tematicas/Presupuestos%20Generales%20del %20Estado/Paginas/FondoparaelEstimulodelaEconomiayelEmpleo.aspx Sáenz de Santamaría, María. (2012). “Austeridad es antónimo de despilfarro”, ABC video. Recuperado de http://www.abc.es/videos-espana/20120516/santamariaausteridad-antonimo-despilfarro-1642656484001.html The Banker. (2012). Top. 1,000 World Banks. Vol. 162, No. 1,038. London: Financial Times.

PROPUESTA PARA LA SUPERVIVENCIA DE MIPYMES EN MÉXICO, ¿IMPLEMENTAR ESTRATEGIAS ADMINISTRATIVAS? M. en I. Socorro Fragoso Díaz, fads__77@hotmail.com, M. en A. Ma. De Los Angeles Margarita Carrillo Gasca, karigama4@hotmail.com RESUMEN En la actualidad se ha presentado un amplio crecimiento de las MiPyMes, de acuerdo a INEGI 2016 tienen una participación del 97.6% y cuentan con personal ocupado al 75.4%

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en comparación con la pequeña y mediana empresa, esto en relación a 4, 040,543 empresas. Las necesidades sociales y económicas dan paso al incremento de las MiPyMes, lo cual acarrea al empresario la implementación de estrategias administrativas gerenciales que conlleve una mejora interna en la organización y en consecuencia un control en la oferta de servicios, así como una alta calidad empresarial. Palabras Clave: Administración, Áreas funcionales, Áreas de responsabilidad ABSTRAC At present there has been a large growth of MiPyMes, according to INEGI 2016 with a share of 97.6% and have people employed to 75.4% compared to the small and medium enterprises this in relation to companies 4,040,543. Social and economic needs give way to increased MiPyMes resulting in the employer the implementation of administrative management strategies entailing an internal improvement in the organization and therefore control the supply of services as well as a high quality business. Key words: Administration, Functional Areas, Areas of Responsibility. OBJETIVO Acercar a las MiPyMes información teórica esencial, que les permita conocer una serie de estrategias para establecer control y gestión operativa. METODOLOGÍA La presente investigación utiliza la metodología deductiva: se realiza mediante el análisis teórico ofreciendo la dinámica de estudiar un sector empresarial y su evolución pertinente al impulso de las MiPyMes en un mundo competitivo y económico globalizado. JUSTIFICACIÓN Las MiPyMes de México, al implementar una diversidad de estrategias a través de la planeación estratégica, deben lograr la competitividad y su permanencia en el mercado del país. INTRODUCCIÓN La estabilidad de un país como México, en el enfoque económico principalmente, requiere establecer nuevas formas para que las MiPyMes, sigan aportando beneficios económicos al país. En la actualidad, la mayoría necesita de asesoría en cada una de las áreas que las forman y exigen un cambio para seguir en el mercado compitiendo en la rama que le corresponda, pero deben conocer que hoy en día, el camino a seguir, es la implementación de “estrategias”, para tener la oportunidad de subsistir en la actividad económica local, regional y nacional. ANTECEDENTES. La historia nos sitúa en una gran etapa donde ha predominado el trabajo artesanal, formas de organización propias de la antigüedad y la edad media, etapas en la que la producción era destinada a satisfacer las necesidades básicas de las poblaciones. Este grupo dispone de una estructura simple, en las que las tareas de dirección y producción recaían en las mismas personas. Desde finales del siglo XII se desarrolla una incipiente banca que comienza a concentrar capitales que serán posteriormente la base del nacimiento del capitalismo. ISSN 2448-669X

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Durante siglos, la empresa fue desarrollándose poco a poco, pero sin duda la Revolución Industrial es el hito que marca el nacimiento de la empresa moderna. Las nuevas tecnologías impulsaron el desarrollo de la producción a gran escala. Aparece la denominada producción en masa, que requiere de un conjunto de máquinas trabajando a la vez para obtener una cantidad considerable de producto final. Es en esta época cuando se hacen necesarios la especialización, la división del trabajo y el trabajo en cadena, y se comienza a sentir la necesidad de organizar el proceso productivo, y con ello el trabajo. Fue el ingeniero norteamericano Taylor quien el elaboró sus teorías sobre organización desde su experiencia de trabajo en industrias americanas, difundiéndose sus investigaciones durante la segunda década del siglo XX ((McGraw-Hill, Empresa. Organización de empresas (tercera parte), 2008) Concepto de Empresa. (Adolfo, 2007) Es una elaboración de la ciencia de la economía (…) nos vamos a limitar a basarnos en un concepto que parece recoger todos los elementos fundamentales en los que, al parecer coinciden con los economistas. Podemos, en consecuencia, decir que la empresa, desde la perspectiva económica, es “La organización de los factores de la producción con el fin de obtener una ganancia ilimitada. En la interpretación de la empresa como objeto formal o de conocimiento de la economía empresarial no se trata de que se pueda analizar de forma estática la empresa, sino la forma en la que la empresa se adapta a las situaciones cambiantes, que es cuando surge el problema económico-empresarial. El análisis de este proceso de adaptación sirve de base para, construir todo el análisis teórico que permita: describir, explicar y pronosticar, cuál es la incidencia de ese proceso de cambio en la propia institución empresarial, o bien en sus procesos empresariales. (Santiago, 1994) Las MiPyMes y su desarrollo administrativo en México. Las empresas nacen de una idea, se desenvuelven en base a sus operaciones, de tal forma que deben ir creciendo conforme a sus necesidades operativas y de mercado, a estas necesidades el Gerente o Director general debe dar respuesta buscando que la empresa sea competitiva en un mercado globalizado, que le permita la subsistencia, lo cual se logra al tener una estructura sólida para ello es necesario desarrollar las habilidades gerenciales mismas que le permitirán aplicar estrategias administrativas para la consecución del objetivo general de la empresa, ahora bien, las MiPyMes presentan la problemática de ser empresas familiares “administradas” por una persona de la familia quien regularmente conoce el proceso productivo, pero que desconoce el proceso administrativo, en ocasiones no tienen idea de cómo llevar un control de su proceso administrativo, desconocen cómo llevar un control de sus ingresos de sus egresos aunado a esto incurren en faltas fiscales todo este descontrol y desconocimiento las orilla a cerrar, crear una nueva empresa o en los mejores casos buscar una reestructura. Esta investigación se basa en la teoría del establecimiento de un sistema de administración que le permita a las MiPyMes fortalecer su estructura desde un inicio para consolidarse y evitar el cierre de sus actividades. De acuerdo al Boletín de prensa (ENAPROCEDE, 2016), núm. 285/16 publicado el 13 de julio de 2016 que habla de las habilidades gerenciales y de emprendimiento en México, se presenta la “Encuesta Nacional sobre Productividad y Competitividad de las Micro, Pequeñas y Medianas Empresas (ENAPROCE) 2015, el cual muestra los siguientes números.

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Fuente: extraído de Boletín de prensa núm. 285/16 INEGI Los datos revelados en la tabla anterior reflejan que las microempresas tienen una participación activa dentro de la economía del país, dentro de este estudio se observa que las microempresas cubren más del 75% total ocupado, es por ello que debe prestarse especial atención en el desarrollo de estas empresas principalmente; la administración y su actividad preponderante. El estudio emitido por el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), a partir del censo realizado en el año 2014, a la Micro, Pequeña, Mediana y gran empresa, expresa que a pesar del incremento en el número absoluto de unidades económicas y del personal ocupado, la estructura porcentual por tamaño del establecimiento no ha sufrido cambios significativos en los últimos 10 años, a continuación, se presenta la tabla de lo mencionado. Manufacturas, Comercio y Servicios Unidades económicas y personal ocupado Total, según tamaño: 2003, 2008 y 2013 (Porcentajes)

FUENTE: INEGI 2014 Problemas administrativos y gerenciales en las MiPyMes Por (Peña & Bastidas, 2004) cita a Landerretche (2004), donde menciona, que se está en presencia de un fenómeno que no sólo crea amenazas sino también oportunidades. En este sentido, aun cuando gran parte de las pequeñas y medianas empresas latinoamericanas presentan dificultades en cuanto a acceder a recursos humanos y capital necesarios para asumir estrategias que permitan superar los problemas que generan la apertura y la reestructuración productiva, se les presenta un escenario bajo el cual es perentorio acudir a la flexibilidad de sus estructuras, promoviendo la asociatividad y la articulación productiva en todos los niveles. Aun cuando el proceso de globalización puede ofrecer oportunidades a las MiPyMes, no garantiza la no existencia de consecuencias desfavorables para la permanencia de muchas de las empresas que conforman este segmento. Por una parte, los procesos de apertura han permitido revitalizar el rol del estado en la economía de los países, a través de la consecución de impuestos aduanales especiales, el financiamiento preferencial, la asistencia tecnológica, entre otras ventajas; pero por la otra parte, se evidencian las ISSN 2448-669X

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amenazas representadas por la incertidumbre y las deficiencias gerenciales en cuanto a la utilización de instrumentos de dirección acertados. (Peña & Bastidas, 2004). Por otro lado, el Boletín de prensa 285/16 publicado por INEGI muestra que las PYMES tienen los siguientes datos. “43.6% de las empresas medianas, además de aplicar las medidas de solución ante problemas que se presentan en el proceso de producción, también instrumentan procesos de mejora continua para evitar futuras eventualidades. Estas acciones se realizan en un 30.8% en las pequeñas empresas y en un 9.8% en las microempresas. Subsistencia de las MiPyMes Para que una empresa subsista es necesario el establecimiento de una estructura, ya que es la base de sus operaciones, para ello es necesario tener definidas sus áreas funcionales, que de acuerdo al giro de la empresa podrán variar. Una empresa sea pequeña, mediana o grande, debe tener en cuenta su proceso administrativo, según (Mûnch Galindo, 2009) es el conjunto de fases o etapas sucesivas a través de las cuales se efectúa la administración, mismas que se interrelacionan y forman un proceso integral. Tabla 2.- FASES DE LA ADMINISTRACIÓN MECÁNICA DINÁMICA Planeación Dirección 1. ¿Qué se quiere hacer? 3. Ver que se haga 2. ¿Qué se va a hacer? ORGANIZACIÓN Control 4. ¿Cómo se va a hacer? 5. ¿Cómo se ha realizado? Fuente: elaboración propia con información de Münch (2011) Una vez establecidas las fases de la administración se deben establecer las áreas funcionales de la empresa Figura 1 Áreas funcionales

Fuente: extraída de Hernández (2011) Cada una de estas áreas son importantes en las empresas debido a que estas permiten el correcto funcionamiento de las empresas sean del tamaño que sean. El problema que reflejan muchas nuevas empresas o empresas familiares es que una sola persona concentra todas las actividades, no hay una delegación de funciones, sin embargo, es necesario delegar funciones para tener un logro de objetivos en la empresa. Para tener una idea más clara de las áreas funcionales de la empresa es necesario conocer su concepto: (Hernández, 2011) menciona que es área de finanzas es la responsable de la administración y dirección de todas las actividades relacionada con los sistemas de ISSN 2448-669X

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información contable y demás actividades propias de la contaduría pública, acordes al tamaño, recursos y necesidades de la empresa. (Hernández, 2011) describe que la función principal del área de recursos humanos radica en encontrar, mantener y desarrollar el capital humano de la empresa, motivado e integrado por los valores morales hacia su misión y visión estratégica, mediante sistemas competitivos de remuneración económica y de reconocimiento a su desempeño, con calidad de vida y dentro del marco legal, vinculando los planes y programas de desarrollo de los individuos de forma que se obtengan los máximos resultados para ambas partes. (Lambin, 2009), menciona que el área de mercadotecnia es el conjunto de actividades que se realizan en una entidad económica, encaminadas al logro de las metas de venta de sus productos y servicios para obtener beneficios financieros a partir de la satisfacción plena de los clientes, a fin de lograr si fidelidad. (Hernández, 2011) dice que las empresas modernas requieren de una función o área que se encargue de la producción en organizaciones que se dediquen a la manufacturación o en su caso en la logística para comercializar bienes y servicios, el objetivo de esta área es producir los bienes intangibles con operaciones en apego a los costos programados y la calidad ofrecida al cliente, para generar su satisfacción en coordinación con el área de comercialización. Identificación de Empresa de Servicios Los Servicios son todas las actividades económicas que tienen por objeto la satisfacción de un tercero, ya sea en su persona o en sus bienes. INEGI (2009) El servicio es la asistencia que el cliente espera obtener además de un bien o el servicio primordial, como derivación de precio e imagen. INEGI CENSO 2009, define a los servicios como: todas las actividades económicas que tienen por objeto la satisfacción de un tercero, ya sea en su persona o en sus bienes.

Fuente: INEGI 2009 PROPUESTA De acuerdo a lo establecido anteriormente una Microempresa, debe hacer una evaluación de su situación Administrativa-Gerencial y asimilar si tiene deficiencias de esta índole, de tal forma que la empresa debe desarrollar una estructura administrativa que le permita administrar y controlar todas y cada una de sus actividades. En este proyecto se establece que las empresas deben fijar puntos específicos administrativos gerenciales, estableciendo los siguientes:  Conocer el manejo de cada una de sus áreas específicas, para ello se propone adecuar las áreas funcionales, esto de acuerdo a las necesidades de la empresa,

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desde luego, respetando la función administrativa con el fin de realizar una planeación, dirigir y controlar todas y cada una de las actividades de la empresa.  Implementación de la contabilidad por áreas de responsabilidad lo que le permitirá tener una mejor estructura administrativa y un control de sus finanzas que a su vez le admite seguir en operación. La contabilidad por áreas de responsabilidad es necesaria debido a la planificación y control del resultado de la empresa en cada periodo, demanda un procedimiento desarrollado en específico por todas y cada una de las áreas recurrentes en la empresa, esto permitirá tener un control de los ingresos, los gastos y los costos de acuerdo a la actividad de la empresa.  Costeo Directo para la toma de Decisiones. Como ya se manejó anteriormente en la contabilidad por áreas de responsabilidad será necesario tener un control de los costos de los costó, de tal forma que se pretende el establecimiento del Costeo directo local permitirá una mejor toma de decisiones para la empresa, dado que los costos directos son identificados con una actividad, departamento o producto.  Presupuesto. Considerando que un presupuesto permite presentar de forma ordenada los ingresos, egresos y costos de la empresa será una estrategia indispensable la realización del mismo. La empresa debe considerar la realización de presupuesto de operación (servicios), financiero y dado el caso de capital, los cuales deben tener una periodicidad trimestral para lograr una continuidad que permita, en el corto plazo, efectuar proyecciones a mediano y largo plazo hasta lograr las metas y objetivos.  Punto de equilibrio en la planeación de sus costos. Considerando que la empresa realizará presupuestos sin duda será más fácil para ella determinar el punto de equilibrio, esto le permitirá observar que sus ingresos de la empresa son iguales a sus costos, en él no hay pérdida. CONCLUSIÓN De lo investigado se concluye que, el responsable de todo tipo de organización debe definir sus objetivos a corto, mediano y largo plazo, en donde debe incluir ser eficaz en sus diferentes áreas, proponiendo un cambio constante, flexible, a través del estudio de estrategias que, ya han sido aprobadas por estrategas de renombre como es, M. Porter por ejemplo y, aprender a tener una visión de cambio a través de la implementación de estrategias que se adapten a la empresa conjuntamente con una visión de la competencia que se desee alcanzar, para asumir una mejora continua. Cada uno de los puntos expuestos en este escrito constituyen una oportunidad para que la práctica y el conocimiento administrativo fortalezcan la función empresarial. Las MiPyMes deben formular un plan de trabajo que le permita mejorar su calidad repercutiendo de manera positiva en todas las áreas de una organización. FUENTES CONSULTADAS Adolfo, R. V. (2007). Manual de Derecho Mercantil 3a. Edición. Madrid, España: Universidad Pontificia ICAI, ICADE. ENAPROCEDE. (13 de Julio de 2016). "Encuesta nacional sobre Productividad y Competitividad de las Micro, Pequeñas y medianas Empresas. Boletín de Prensa nUM 285/16, 1-3. Aguascalientes, Aguascalientes. ISSN 2448-669X

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Hernández, S. y. (2011). Fundamentos de Gestión Empresarial. México: McGraw-Hill. Lambin. (2009). Dirección de Marketing: Gestión estratégica y Operativa. México: McGraw Hill. McGraw-Hill, E. (26 de 09 de 2008). Empresa. Organización de empresas (tercera parte). Obtenido de: http://www.mailxmail.com/curso-empresa-compra/empresa-historia Mûnch Galindo, L. (2009). Fundamentos de Administración. México: Trillas. Peña, A. E., & Bastidas, M. (2004). La pequeña y mediana empresa ante el fenómeno inmanente de la globalización Actualidad Contable. Venezuela: Universidad de los Andes Mérida. Obtenido de http://www.saber.ula.ve/bitstream/123456789/17340/1/articulo5.pdf Santiago, G. E. (1994). Introducción a la Economía de la Empresa. (S. Universitaria, Ed.) Madrid, España, España: Díaz de Santos.

IMPLEMENTACIÓN DE ÓPTIMOS EN EL DEPARTAMENTO DE CRÉDITO Y COBRANZA DE UNA AGENCIA DE AUTOS PARA MEJORAR SU LIQUIDEZ Y COMPETITIVIDAD. M. en C.E. Magdalena Páez Cañas, magdalenapezcanas@yahoo.com, M. En E.A. Anabel Martínez Guzmán, marguza@outlook.com, M. en A. Carolina Contreras Corona, contreras_carolina@hotmail.com ABSTRACT The grant to pay gives a competitive advantage over other suppliers, but fails to day and the amount recommended recovering financially these resources can be detrimental to the company that provides liquidity and decreasing. RESUMEN ISSN 2448-669X

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Reconociendo la importancia de conceder crédito , las empresas se tienen que ir modificando para adaptarse a los diferentes cambios tecnológicos, económicos, financieros etc.; siendo de suma importancia los sociales que se van presentando conforme pasa el tiempo .Se realiza el presente proyecto en una agencia de vehículos del Estado de México que pertenece a Chrysler México, dedicada a la venta de automóviles, refacciones y servicio de automóviles, es la matriz de 3 concesionarías más, por lo que en esta se manejan los créditos y la cobranza de todas las concesionarias .El conceder días para pagar da ventajas competitivas frente a otros proveedores , pero él no manejar los días y el monto recomendado financieramente para recuperar esos recursos puede resultar perjudicial para la empresa que los concede ya que disminuye su liquidez. La problemática mencionada es la que se da actualmente en la agencia. Este proyecto pretende implementar un nuevo sistema con manual procedimientos, diagramas de procesos y políticas estableciendo óptimos en montos y días de crédito a conceder a través de fórmulas ; con el fin de lograr la funcionalidad del proyecto aumentando la liquidez y competitividad de la agencia. Palabras clave: ÓPTIMOS, CRÉDITO, RECUPERACIÓN, LIQUIDEZ INTRODUCCIÓN Reconociendo la importancia de conceder crédito, las empresas se tienen que ir modificando para adaptarse a los diferentes cambios tecnológicos, económicos, financieros etc.; siendo de suma importancia los sociales que se van presentando conforme pasa el tiempo .Se realiza el presente proyecto en una agencia de vehículos del Estado de México que pertenece a Chrysler México, dedicada a la venta de automóviles, refacciones y servicio de automóviles, es la matriz de 3 concesionarías más, por lo que en esta se manejan los créditos y la cobranza de todas las concesionarias . El conceder días para pagar da ventajas competitivas frente a otros proveedores, pero él no manejar los días y el monto recomendado financieramente para recuperar esos recursos puede resultar perjudicial para la empresa que los concede ya que disminuye su liquidez. La agencia de vehículos está integrada por diferentes áreas en su organización siendo una de las más importantes el departamento de crédito y cobranza que es un área critica para la empresa, es decir, puede afectar a todas las demás áreas ya que si este departamento no recupera los recursos económicos los demás no pueden operar. Es por eso, que este departamento debe de seguir al pie de la letra sus procesos para su óptimo funcionamiento y que las demás áreas funcionen en el mismo sentido. En el departamento de crédito y cobranza se han detectado distintas situaciones de mal funcionamiento y esto ha ocasionado desequilibrio en otras áreas, no solo refiriéndonos a falta de recursos; también se han presentado desacuerdos tanto entre de los integrantes de la empresa, como de los clientes. En el siguiente trabajo de investigación se sugiere implementar un óptimo en los montos y en los días para los procesos del Control de Crédito y Cobranza, desarrollando al mismo tiempo un plan de acción para administrarlo. Se pretende optimizar los procesos, derivando más competitividad en él, se implementarán las etapas de la administración donde se generara una estructura a partir de la cual se mantenga el orden y el buen funcionamiento y se les ofrezca un buen servicio a los clientes. JUSTIFICACIÓN

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La agencia de vehículos del Estado de México se ha encontrado con dificultades al momento de realizar sus operaciones de crédito y cobranza, ya que se implementaron procesos para realizar la cobranza de refacciones y servicio pero hoy en día no se llevan tal y como se plantearon. El proyecto pretende resolver el deficiente proceso de administración y control que se lleva a cabo actualmente dentro del departamento de crédito y cobranza, propiciado por: 1. 2. 3. 4.

Falta de personal en el departamento de crédito y cobranza. La falta de un control de revisión y pagos de facturas de los clientes. La falta de un manual de procesos para el departamento de crédito y cobranza. La falta de políticas regulatorias departamento de crédito y cobranza en cuanto a montos y días para recuperar los recursos. 5. La falta de capacitación del encargado auxiliar de crédito y cobranza. OBJETIVO GENERAL Analizar el funcionamiento del departamento de crédito y cobranza de la agencia, así como identificar las áreas de oportunidad fijando óptimos en los montos y días de crédito otorgados estableciendo políticas de cobro. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 6. Revisión de principales operaciones del departamento de crédito y cobranza. 7. Proponer sistemas de control en el proceso de crédito y cobranza 8. Establecer un óptimo en montos de operaciones y días de crédito al establecer las políticas de cobros. 9. Generar manual de procedimientos para el área de crédito y cobranza. 10. Comparar la situación real con los óptimos establecidos 11. Enfocar las mejoras a apoyar a miembros de la organización DESCRIPCIÓN DE LAS PRINCIPALES ACTIVIDADES DEL DEPARTAMENTO 12. Apertura de crédito de servicios y refacciones. 13. Cobranza de facturas emitidas de servicios y refacciones. 14. Emitir recibos de los pagos de facturas de servicio y refacciones. 15. Aplicar pagos en el sistema de cobro de la empresa. 16. Aplicar pagos en COI. 17. Manejo de expedientes de compra de automóviles comprados de contado y de crédito. 18. Dar salidas de vehículos comprados. 19. Autorizar firmas de contratos de compra de vehículos. 20. Realizar trámites de seguros de vehículos. Para realizar correctamente la administración del crédito de un cliente el primer paso es conocer el concepto de riesgo vivo de un deudor comercial. El riesgo vivo se define como todo el dinero que el acreedor puede perder un cliente entra en insolvencia definitiva. Como ya lo hemos mencionado, si bien es cierto que la operación de crédito más común es el préstamo, no es la única. Por el contrario, la amplitud de las formas de crédito también abarcan: las ventas pagadas a plazos, el depósito de una suma de dinero en el banco, la aceptación de cheques y el empeño de mercancías, entre otros; conformando todo un sistema económico basado en el uso del crédito. [CITATION Góm97 \l 2058 ] ISSN 2448-669X

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LAS 5 C´S DEL CRÉDITO. Perfil del cliente

CREDITO DEACUERDO CON

 Conducta o o o

Situación del negocio

Situación industria

Capacidad de pago Capital Colateral

Condiciones

Cuando los prestamistas evalúan el carácter, estudian la estabilidad, por ejemplo cuánto tiempo ha vivido en su dirección actual, cuánto tiempo lleva en su trabajo actual, y si tiene buenos antecedentes de pagar sus cuentas puntualmente y en su totalidad. [CITATION Art14 \l 2058 ] La capacidad se refiere a su capacidad para pagar el préstamo, tomando en consideración sus otras deudas y gastos[CITATION Art14 \l 2058 ] .Capital se refiere a su valor neto – el valor de sus activos menos sus pasivos. En términos sencillos, cuánto vale lo que usted tiene (por ejemplo, un vehículo, propiedades inmobiliarias, dinero en efectivo e inversiones) menos lo que usted debe.[CITATION Art14 \l 2058 ]. Colateral se refiere a cualquier activo (por ejemplo, una vivienda) del que puede apropiarse el prestamista para pagar la deuda si el prestatario no puede hacer los pagos del préstamo según lo acordado. Algunos prestamistas pueden exigir un aval, además del colateral. Un aval quiere decir que otra persona firma un documento obligándose a pagar el préstamo si usted no puede hacerlo.[CITATION Art14 \l 2058 ] La gestión del crédito comercial y del cobro. Es decir, en todo proceso de cobro y con carácter general cabe distinguir las siguientes frases, cada una de las cuales es susceptible de incorporar ciertas ineficacias que pueden perjudicar al rápido flujo de la liquidez inherente al proceso.[ CITATION Jos00 \l 2058 ] Condiciones .Iniciada en la fecha de entrega, finaliza en la fecha de vencimiento del crédito que se concede al cliente. La fecha de la factura se convierte en un dato básico para conocer y controlar la fecha exacta en que se cobrara o deberá cobrar la deuda concreta de cada entrega a cada cliente. Las políticas de cobro son los procedimientos que siguen la empresa para cobrar los créditos que ha otorgado a sus clientes. En un cliente antiguo de crédito necesario representa el monto de crédito que en teoría necesita el cliente de compras regulares y recurrentes para mantener unas relaciones comerciales fluidas. El crédito necesario (CN) se calcula mediante la siguiente formula: Siendo: o o

VCA: Volumen de compras anual. CP: Condiciones de pagos en días. [ CITATION Per09 \l 2058 ]

En caso que se trate de un cliente nuevo, lógicamente no dispone del dato de ventas anteriores para hacer los cálculos, por lo que el propio cliente junto con el comercial deben establecer el volumen de compras anuales previstas = VCA.

CN= VCA x (CP/360)

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También se debe calcular de forma estimada las condiciones de pago previstas y ajustadas a la realidad= CPR .En este caso se calcula el crédito necesario mediante la fórmula:

CN= VCA x (CPR/360)

[ CITATION Per09 \l 2058 ]

METODOLOGIA DE SOLUCION Como el departamento cuanta con un gerente y un mensajero únicamente, los cuales se encargaban del 100% de las actividades siguientes: 21. Encargado de la cartera de refacciones: revisión, envió y cobranza de facturas. 22. Encargado de la cartera de servicios: revisión, envió y cobranza de facturas. 23. Cartera de clientes de vehículos. 24. Autorización de entrega de vehículos. 25. Autorización de firma de contratos de vehículos. 26. Manejo de expedientes de clientes de vehículos. 27. Entrega de facturas de vehículos a clientes. 28. Trámites de seguros de vehículos. 29. Trámite de certificación de facturas de vehículos. 30. Autorización de descuentos a trabajadores. 31. Aplicación de pagos de facturas de refacciones y servicios. 32. Validaciones de facturas de vehículos expedidas por la empresa. DIAGNÓSTICO Se detectaron facturas de muchos meses anteriores que ya habían sido pagadas pero seguían dentro de la carpeta de cobro. El mensajero comenzó a tener problemas porque los días de revisión cambiaron y en las empresas no le recibían las facturas y por ese mismo motivo había muchas facturas muy atrasadas que no habían sido mandadas a revisión. Las revisiones y días de pagos no tenían un orden, y que solo de memoria la gerente del departamento y el mensajero sabían los días y horarios. No se tenía un control exacto de cuales facturas se enviaban o cuando se tenían que cobrar. Al momento de querer contactar a los clientes para preguntar los días de pagos y revisión y el horario del mismo, se tenía que acudir al departamento de refacciones y/o servicios para pedir los datos de los clientes ya que no se tenía un registro de ellos en el departamento.

Información con la que cuenta.

Información con la que no cuenta.

BASES DE DATOS DE REGISTROS.

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS.

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PROGRAMAS PAGOS.

REGRISTRO

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DE CAPACITACIONES.

DIRECTORIO DE CLIENTES. PERSONAL SUFICIENTE. POLITICAS REGULATORIAS Tabla 3. Residente, Cynthia María Barranco Espinosa 2016 APLICACIÓN O EJECUCIÓN Los óptimos que se proponen para establecer en el departamento de crédito y cobranza para la apertura de crédito de clientes en el área de refacciones y servicios son los siguientes: 

Aplicación de fórmulas para establecer el crédito necesario para los clientes y no tener demasiado riesgo.

A continuación se proponen las fórmulas utilizando un cliente viejo “CENTRO AUTOMOTRIZ“, el cual compra mucho, y su pago es a 30 días, siempre paga puntual a los 30 días sin importar el monto.

CN= VCA x (CPR/360)   

CN= crédito necesario VCA = total anual móvil (cifra de negocio de los ultimo 12 meses) CPR= condiciones de pago reales, o sea las contractuales más el retraso medio.

SUSTITUYENDO:

CN= 300000 x (30/360) CN=24,999.99

CPR= 30 DIAS VCA = $300,000 Entonces el crédito necesario para “CENTRO AUTOMOTRÍZ” es de $24,999.99. A continuación se propone la forma de cómo dar el crédito necesario para nuevos clientes. El cliente nuevo es “REFACCIONARIA AUTOMOTRIZ CHETO” este nuevo cliente tiene previsto comprar $200,00 pesos al año, como condiciones de pago será únicamente 30 días con solo 3 días de trazo entonces el plazo será de 33 días el cual se debe redondear a 40 días.

CN= 200000 x (40/360) CN= $25,555.55 ISSN 2448-669X

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Entonces el crédito necesario que se le dará a “REFACCIONARIA AUTOMOTRIZ CHETO” es de $25,555.55. También se debe de utilizar estas fórmulas se debe de hacer una investigación del cliente para no correr riesgos como lo son:  Conducta. 1. Historial del cliente para satisfacer sus obligaciones financieras. 2. Conocimiento del cliente 3. Experiencia de pago.  Capacidad. o Tendencias de ventas y utilidades. o Información de historial financiero. o Capacidad de generar flujos de efectivo.  Capital. 4. Análisis de sus recursos de deuda y de capital del solicitante. 5. Analizar la rentabilidad de la inversión como del patrimonio.  Colateral. 6. Alguna fuente alterna de pago. 7. Contratación de seguros PROPUESTA DE POLÍTICAS REGULATORIAS 33. Al otorgar un crédito sin excepción alguna se deben de realizar las fórmulas de crédito necesario. 34. Realizar una investigación del cliente solicitante del crédito tomando en cuenta las propuestas ya hechas con ayuda de las 5Cs del crédito. 35. Manejar una tasa de interés al momento de no pagar en su plazo ya estipulado. 36. Únicamente se extenderá la línea de crédito sin adeudos por parte del cliente. 37. Por parte de las áreas de refacciones y/o servicios generar una petición de incremento de crédito firmada por el cliente para su posterior autorización del gerente de crédito y cobranza.

CONCLUSIONES La empresa autorizo realizar los cambios que se propusieron, dando por resultado una mejor organización, menor índice de cuentas vencidas, mayor contacto con los clientes como con otras áreas. Respecto al directorio de clientes se realizó con el fin tener la información necesaria de cada cliente para saber con precisión los días en que se debe de hacer la revisión de facturas a crédito y los días en los que deben de pagar, tener más contacto con ellos por cualquier circunstancia que legue a surgir y saber con quién dirigirse. Se realizaron mejoras en la bitácora de revisión y cobro, con el fin de ser más fácil saber el estatus de cada una de las facturas que mandaron a revisión y que es lo que se recibió. Se realizó un manual de procedimientos para poder apoyar a los miembros del departamento de crédito y cobranza. Este manual se dio a su revisión dentro de la empresa, esperando su aprobación y su implementación dentro del departamento. A continuación se da la propuesta del manual de procedimientos, para el departamento de crédito y cobranza. El cual debe llevar siempre una introducción, objetivo del manual, ISSN 2448-669X

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políticas, procedimientos y un diagrama de flujo. Esto genero un aumento en la cobranza de 40% respecto a los periodos pasados, y los encargados del departamento se mostraron muy satisfechos desde la parte operativa como los directivos. PROCEDIMIENTO: Procedimiento de cobranza de refacciones y servicios RESPONSABL E

ACTIVIDAD INICIO

Encargado de facturación del departamento de refacciones y/o servicios

Auxiliar contable

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 Recibe las facturas emitidas por el departamento de refacciones y/o servicios o Se firma acuse de recibido de facturas. o En caso de no estar todas las facturas registradas en el acuse no firmar.  Registra las facturas recibidas en la base de datos en la computadora, con nombre, no. de factura, innvoice, monto, fecha de expedición y fecha de recibido.  Archivar el acuse recibido en la carpeta de acuses de facturas  Acomodar las facturas por cliente y día de revisión, las que son foráneas, ya establecidos en la carpeta las facturas correspondientes de refacciones o de servicios según estas sean.  Verifica en la carpeta o en el directorio de clientes en la computadora las facturas que se mandaran a revisión físicamente. o Verifica en la carpeta o en el directorio de clientes en la computadora que clientes requieren formatos especiales para recibir la revisión de facturas o Verifica en la carpeta

Documento recibido

Document o generado

No aplica Facturas. Relación Acuse de de facturas recibido entregadas .

Facturas

No aplica

Acuse de No aplica recibido

Facturas

No aplica

Facturas

No aplica

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o en el directorio de clientes en la computadora las facturas que se requieren en electrónico y correos donde se enviaran. Verifica las facturas que requieren tanto físicamente como en electrónico.

PROCEDIMIENTO: Procedimiento de cobranza de refacciones y servicios RESPONSABLE ACTIVIDAD

Auxiliar contable

Mensajero

Gerente del departamento ISSN 2448-669X

 Registra las facturas que se van a revisión físicamente en la bitácora de “revisión y pagos” de la computadora. o En caso de ser por electrónico, especificar en la bitácora “por correo”  Manda la relación de la revisión del día a la gerente de crédito y cobranza por correo.  Entrega las facturas que se van a revisión en físico al mensajero, especificando en cada factura el horario en la que pueden ir.  Lleva a revisión las facturas a los clientes para traer contra recibos con los días de pagos de las facturas. o En caso de no dar contra recibo únicamente se trae acuse de recibido de la factura.  Recibe por parte del mensajero los contra

Documento recibido

Documento generado

Facturas de refacciones No aplica y/o servicios

No aplica

Facturas de refacciones No aplica y/o servicios.

Facturas

Contra recibos

Contra

Acuses

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de crédito cobranza

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recibos y/o acuses de recibido de las facturas que se llevaron a revisión recibos para verificar que correspondan con las facturas enviadas.  Registra los contra recibos en las fechas de promesa de pagos en la bitácora de “revisión y pagos” en la computadora. Contra o En caso de las recibos facturas que no tengan fecha de pago, su crédito es a un mes después de la revisión.

Auxiliar contable

recibido

No aplica

PROCEDIMIENTO: Procedimiento de cobranza de refacciones y servicios RESPONS ABLE

ACTIVIDAD

Auxiliar contable Auxiliar contable

Auxiliar contable

mensajer o ISSN 2448-669X

 Archiva los contra recibos y acuses de facturas recibidas en las carpetas de facturas según corresponda.  Verifica fechas de pagos de contra recibos y acuses de recibido en bitácora de “pagos y revisión”  Verificar que clientes pagan con cheque y que otros pagan vía transferencia. o En caso de pago con cheque, envía contra recibo o acuse de recibió a cobro. o Relaciona los contra recibos y/o acuses de recibidos que se enviaran en la bitácora de “revisión y cobro”  Lleva los contra recibos y/o acuses de recibido a cobro.

DOCUMENTO

Contra recibos

Acuses recibido

No aplica

Contra recibos Acuses de No aplica recibido

Contra recibos

Cheques

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Recibe cheques a para depósito a la cuenta de la empresa. Acuses o En caso de no recibir recibido pago, avisar al departamento para exigir pago.  Entrega cheque (s) al gerente de crédito y cobranza para verificar de quien son los cheques pagos y que es lo que se entrega. o

mensajer o Gerente de crédito y cobranza

Acuse recibido

 Entrega cheques al auxiliar contable para mandar a cheques depositar.  Registra cheques en carpeta de relación cheques.  Lleva los cheques con encargado de caja para depósito.

Auxiliar contable Auxiliar contable

No aplica

la de cheques

No aplica

el su cheques

Acuse recibido

PROCEDIMIENTO: Procedimiento de cobranza de refacciones y servicios RESPONSABLE ACTIVIDAD Encargado caja

DOCUMENTO

de Entrega las fichas de depósito para Fichas aplicar pagos y generar recibos. deposito

Auxiliar contable

Imprime los estados de cuentas de Estados bancos para visualizar los depósitos cuenta de clientes que pagan vía bancos transferencia

Auxiliar contable

Buscar depósitos de clientes en los Estados estados de cuantas de bancos con cuantas los números de referencias que bancos están en el “directorio de clientes”.

Auxiliar contable

Con las fichas de depósito de cheques y con los depósitos encontrados realiza recibos de pago de clientes.

Auxiliar contable

Selecciona los recibos (copia y Recibos original) que se utilizara para la (copia aplicación de pagos de clientes. original)

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Fichas depósitos Estados cuentas

No aplica

de de No aplica

Recibos crédito de cobranza

de y

y No aplica

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Auxiliar contable

Abre el programa accounth edge para meter pagas de clientes que No aplica está en la computadora.

Auxiliar contable

Imprime los recibos.

Recibos (copia original)

Auxiliar contable

Engrapa el pago o depósito en el recibo “copia”.

Recibo “copia”

No aplica

Auxiliar contable

Entrega los recibos “copia” gerente de crédito y cobranza.

Recibo “copia”

No aplica

Auxiliar contable

Archiva los recibos “original” en la carpeta de recibos de “crédito y cobranza”.

Recibo “original”

No aplica

FIN

No aplica

Recibos y crédito cobranza

de y

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Kraus, M. A. (2012). ¿Por qué emplear los manuales? En J. R. Valencia, Como elaborar y usar los manuales administrativos. (pág. 60). Querétaro: CENGAGE learning. Miguel Ángel Toledo Castellanos (2014) Organización de Empresas, México D.F., Mc Graw Hill. Pere Brachfield, 2009: Gestión del crédito y cobro. Profit Editorial, Barcelona. Secretaria administrativa, UNAM, guía técnica para la elaboración de manuales de procedimientos, México 1998. Víquez, Jesús Ugalde (2010), Programación de operaciones, costa rica, Editorial Universidad estatal a distancia.

BENEFICIOS DE LA ESTRATEGIA EMPRESARIAL EN INSTITUCIONES DE SERVICIO CINEMATOGRÁFICO EN EL MUNICIPIO DE COACALCO, ESTADO DE MÉXICO. C. Galeana de la Cruz Jessica Teresa, C. Montoya Cabrera Fanny Angélica RESUMEN Conocer este tema es aprender un pequeño ejemplo de las empresas en esta rama y sus estrategias aplicadas aquí en México como un análisis, tanto para el cliente que frecuenta estas organizaciones, hasta algún empresario que quisiera conocer nuevas estrategias, que apoya el aprovechamiento del mercado en cuestión, ver en qué debe trabajar más. Crea un gran impacto positivo en la economía de la empresa, aprovecha sus recursos, explota sus beneficios y, claro, hace crecer a la organización.

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En conclusión los Beneficios de la Estrategia en Instituciones de Servicio Cinematográfico, según los alcances del tema, son satisfacer y aumentar el número de clientes y al mismo tiempo cumplir los objetivos de forma continua, teniendo presente el entretenimiento (el principal productor). Palabras clave—Estrategia, Empresarial, Explotar, Recursos, Crecer. INTRODUCCIÓN Como bien sabemos no existe jefe que no deseé elaborar una excelente estrategia empresarial y poderla ejecutarla bien para poder llegar a los objetivos de la empresa, los beneficios que encontramos dentro de las instituciones cinematográficas, es que al diseñar e implementar estrategias nuevas e innovadoras y aprovechar todo aquello que nos ofrece el mundo competitivo, nos ayuda a identificar fortalezas y debilidades, así como las oportunidades y amenazas que le afectan dentro de su mercado. El objetivo de este trabajo es saber porque los beneficios de la estrategia empresarial en instituciones cinematográficas hacen que el municipio de Coacalco asista preferiblemente a estas empresas de servicio. Debemos entender que la competencia está integrada por las empresas que actúan en el mismo mercado y realizan la misma función dentro de un mismo grupo de clientes con independencia de la tecnología empleada para ello. No es, por tanto, nuestro competidor aquel que fabrica un producto genérico como el nuestro, sino aquel que satisface las mismas necesidades que nosotros con respecto al mismo público objetivo o consumidor. Para dar una idea exacta de la importancia de la estrategia empresarial, debemos referirnos al proceso de planificación de la estrategia, el cual responde a tres preguntas clave: ¿Dónde estamos? Respondiendo a esta pregunta nos vemos en la necesidad de hacer un análisis de la situación que nos responde la posición que ocupamos. ¿Adónde queremos ir? Supone una definición de los objetivos que queremos realizar y a los que necesitamos llegar. ¿Cómo llegaremos allí? Aquí debemos señalar el desarrollo de acciones o estrategias que llevaremos a cabo para alcanzar los objetivos. Una buena estrategia empresarial marca la dirección en la que se moverá la organización; las instituciones cinematográficas buscan ofrecer un servicio de calidad a sus consumidores, tienen que ir evolucionando con el tiempo, aplicando las repuestas de la institución a los eventos, hacer uso de la experiencia y todo esto es mediante la creación de una Estrategia Empresarial para tener éxito y lograr los objetivos propuestos. En este proceso hay que tomar e implantar decisiones, observar, analizar y aprender de los resultados que nos ofrece la institución cinematográfica para así, posteriormente, tomar decisiones nuevas. Para todo esto debemos entender la naturaleza y el éxito de los cambios probables que pueda tener el competidor en un futuro, la posible respuesta del competidor a los probables movimientos estratégicos que otras empresas puedan iniciar, la reacción y adaptación a los posibles cambios del entorno que puedan ocurrir de los diversos competidores. Las Instituciones Cinematográficas buscan que la Estrategia Empresarial sea excelente, la mejor, y que haga una implantación eficaz de ella, sin embargo, si se tiene una estrategia mediocre, lo más probable es que en un futuro la empresa fracase. Se busca que la estrategia empresarial afronte el futuro y que este bien preparado, es importante que el equipo de trabajo genere ideas y la coordinación para una implantación exitosa. Como Beneficio de esto habrá una buena comunicación, motivación y ejecución. El brindar un servicio de excelencia en instituciones cinematográficas, por medio de la ISSN 2448-669X

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estrategia empresarial, hará que día a día ciudadanos de Coacalco recomienden y prefieran dicho servicio, haciendo que estas instituciones crezcan y se cumpla el objetivo esperado de estas empresas. DESCRIPCIÓN DEL MÉTODO Reseña de las dificultades de la búsqueda Es difícil cuantificar cuanto éxito se puede alcanzar como empresa porque cada una es diferente y por tanto los objetivos a alcanzar varían y esto último es el éxito empresarial, un potente Beneficio de la Estrategia Empresarial; lograr los objetivos como organización. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS. Análisis de la forma en la que se supone se inicia la importancia de la estrategia, ver cómo trabajan los chinos, con la lealtad, mencionado por Idalberto Chiavenato Arao Sapiro. Reflexiones del método de Jack Welch Etsuzy Welch. Se toma en cuenta lo que parece importante en el libro de Michel Robert “El Nuevo Pensamiento Estratégico. Puro y simple”. Otros autores (Wallace Stettinius, D. Robley Wood, Jr., Jaqueline L. Doyle y John L. Colley Jr.) que proponen un diseño de plan de negocios y su aplicación. BENEFICIOS DE LA ESTRATEGIA EMPRESARIAL EN INSTITUCIONES DE SERVICIO CINEMATOGRÁFICO EN EL MUNICIPIO DE COACALCO DEL ESTADO DE MÉXICO. Conocer los beneficios de la estrategia empresarial,en instituciones de servicio cinematográfico en el municipio de Coacalco del estado de México, nos ayuda a conocer un pequeño ejemplo de las empresas en esta rama y sus estrategias aplicadas aquí en México como un análisis tanto para el cliente que frecuenta este tipo de instalaciones hasta algún empresario, o bien, microempresario que quisiera conocer nuevas estrategias que le apoyen al aprovechamiento del mercado en cuestión, ver que va a priorizar y qué no. Es muy sencillo comprender este tema y aplicarlo porque solo se requiere entender el concepto y al ejecutarlo poner un análisis individual Esto crea un gran impacto en la economía empresarial, al apoyarla a crecer aún más, aprovechar recursos y explotar sus beneficios y, claro, crecer como empresa. Hay innumerable beneficios y a grandes rasgos mencionamos ganar y mantener al público mediante la aplicación de innovación, indispensable en esta rama, crecimiento de nuestros ingresos como empresa, expansión, rentabilidad. Una de las estrategias a la que se enfocan mucho las empresas de servicio cinematográfico es la atención al cliente. Buscan estrategias para dar un servicio rápido, eficiente y de calidad; la prioridad de muchas empresas en este ámbito es darles a sus clientes una experiencia inolvidable de entretenimiento para que estos se lleven la satisfacción de haber acudido a dichas Empresas Cinematográficas en la zona del Municipio de Coacalco, Estado de México. Para las empresas de Servicio Cinematográfico esto es de suma importancia; mantener un gran número de clientes satisfechos y felices con lo que reciben de la empresa. Esto causará un impacto inmediato en el cliente, haciendo que este nos recomiende y así que los clientes lleven conocidos o amigos, haciendo crecer la empresa.

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Esta estrategia empresarial antes mencionada (atención al cliente) hará que más personas prefieran a la empresa y por tal motivo acudan a ella; al multiplicarse los clientes, las ganancias de la empresa van en aumento, esto es, sin duda, resultados positivos para la empresa. Al incrementar esto, también lo será la posibilidad de abrir más sucursales y poco a poco expandirse más. Esta empresas dentro de su organización tienen estrategias claras para llevarlas a cabo, tal es el caso de una filosofía, una misión y un juramento muy común y presente en nuestra zona estudiada. Los cuales, al hacer uso de ellos, hacen que surja “mágicamente” la preferencia de los clientes para asistir a las empresas cinematográficas de la zona, donde los clientes se van satisfechos del servicio y la calidad de los productos. Las exigencias de estandarizar procesos dentro de estas empresas es fundamental para llegar a sus objetivos y dar un servicio de calidad al cliente. Pero todo ello, se ve observado por la calidad de preparación de cada uno de sus empleados y rigurosos cursos de actualización constante, mensualmente. Es una coordinación y motivación ya que cuentan con oportunidades de crecimiento pero esto según el desarrollo de cada empleado y, más que todo, los resultados que otorgan a la organización. Por ejemplo, se ve como el departamento de Coordinación organiza a cierto número de personas comandadas por un integrante de la institución, encargado específicamente de esa labor y repartir las herramientas (productos de ventas, equipo de seguridad, uniforme, papel o formatos) adecuadas a cada empleado. También llevan un constante registro y realizan inventarios diariamente, al terminar cada jornada de trabajo. Por su parte, los clientes se sienten satisfechos por la limpieza y el mantenimiento de los establecimientos a los que acuden, la higiene, para lo cual la organización tiene procesos arduos, desde el trenzado de cabello, hasta el proceso de servicio al cliente en cuanto a los productos consumibles alimenticios hay. Como refiere Chiavenato, en uno de sus libros, los japoneses manejaron la lealtad primero como su factor productivo y no importaba cuan bajo era el salario o altas las jornadas, ni siquiera la mala reputación de las empresas en ese tiempo, seguirían trabajando con compromiso para la organización. De esto podemos notar que, si se trabaja la fidelidad de la organización, se está trabajando la más importante estrategia por que, bien podemos percibir que, el empleado hoy en día hace a la organización; en el sentido que sí, este pone empeño, ánimos y actitud a su trabajo va a darnos buenos resultados como organización, lo cual nos beneficiará. Aun enfocados en empresas cinematográficas, sabemos bien, como otras empresas de servicios o productoras, al estar conscientes de todo esto trabajan arduamente en una estrategia fundamental, la capacitación de personal e invierten en la actualización del mismo y el equipó que utiliza para trabajar sus sub estrategias, como lo son la imagen empresarial, el incremento de ventas, expansión empresarial. Y los beneficios presentes en estas estrategias, son ganancias, expansión de la organización, el incremento de nuestras finanzas y activos, desarrollo integral del personal, equipos de trabajo eficientes y una imagen positiva de nuestra empresa, lo cual nos lleva a la preferencia. RESUMEN DE RESULTADOS En este trabajo investigativo se estudiaron los Beneficios de la Estrategia Empresarial en Instituciones de Servicio Cinematográfico. Los resultados de la investigación incluyen el análisis de lo que establecen diferentes autores a cerca de los puntos que se tienen en ISSN 2448-669X

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cuenta al realizar una estrategia empresarial y como son ejecutadas aplicadas en cuanto a las limitantes de nuestro tema. También hace mención de lo que las empresas de este tipo y en este espacio tienen en cuenta; como el trato al cliente y los resultados que este enfoque da a la empresa, el ambiente laboral y la motivación del personal o equipo de trabajo. CONCLUSIONES Entendemos que el logro eficaz de los objetivos planteados al aplicar lo postulado de buena forma, tal y como se ha plantado y seguir el proceso de la ejecución, es decir, una estrategia para cumplir nuestros objetivos. En una empresa de servicio cinematográfico hace que se tenga una fuerte penetración en el mercado, introduciendo cosas nuevas que a la gente de Coacalco se le haga atractivo, tal es el caso de las promociones que llevan a cabo en dichas instituciones y todo esto es parte de la estrategia empresarial que hacen que se logren los objetivos de la institución, haciendo que atraiga más clientes, suben ventas, rentabilidad y por lo tanto las ganancias de la institución crecen. Queda claro que para lograr una máxima competitividad en instituciones de servicio cinematográficas, estas necesitan de la estrategia empresarial que señale un punto de diferenciación importante y sostenible, que le permita añadir valor y excepcionalidad que la competencia tenga problemas para clonar. Claro que la mayoría de las compañías poseen algún tipo de estrategia, sin embargo, solo algunas son capaces de hacer una definición clara de ese factor de diferenciación, que le ha dado éxito pasado. Entonces se entiende que los Beneficios de la Estrategia Empresarial, según los límites de nuestro tema, son satisfacer a los consumidores, conseguir clientes y al mismo tiempo cumplir los objetivos de forma continua, es decir superar los desafíos más importantes que tiene una institución cinematográfica; notamos aquí una obvia cadena de acciones. Recomendaciones Se recomienda seguir los enfoques presentados, es decir, en donde realmente se debiera aplicar una correcta estrategia y de qué forma Los Beneficios de la Estrategia Empresarial en sí en estas áreas son acciones consecutivas, es un ganar-ganar constante que si se aplica de la forma correcta ganaremos como organización más de lo invertido en las capacitaciones o motivaciones que utilizamos para nuestro equipo de trabajo y claro, también incluyendo siempre a los clientes. Se debe tener presente siempre la misión, visión y objetivos empresariales para saber quiénes somos cómo y qué es lo que queremos lograr para así, siempre al actuar como parte de la organización dentro de ella, preguntarnos ¿será lo correcto para la organización?; es decir, hacer que nuestros empleados y personal en general siempre piense sus acciones antes de llevarlas a cabo para con la empresa o fuera de ella como estrategia de evitar una mala reputación e imagen empresarial fuera y dentro de la institución porque todo ello puede afectarnos siempre de manera radical. Y esta consciencia es transmitida a través de constantes pláticas o juntas con el personal en cada área. ISSN 2448-669X

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Saber los objetivos como socios nos hará comprometernos con el cumplirlo en cada una de nuestras acciones y también el establecimiento de políticas empresariales dentro de nuestro equipo de trabajo, como por ejemplo una consulta libre, hablamos de que, al tener alguna duda como empleado, preguntar con toda libertad respetando nivel jerárquico y aprender de esta para saber cómo actuar ante situaciones determinadas, son como pequeñas capacitaciones constantes. Y como jefes, notar qué es lo que menos queda claro, lo que más nos cuestionan y elaborar un plan que se enfoque en capacitar arduamente ese punto, de tal forma que se vuelva todo lo contrario, siendo en un futuro lo que menos nos cuestionen. Actualizar a nuestro equipo nos da el Beneficio de siempre seguir competitivos en el mercado, si somos cinematográficos, ¿Por qué no innovar nuestras herramientas del servicio que transmite el entretenimiento que ofrecemos? Todo se recomienda hacerlo constante, como la mejor de las estrategias porque esto nos dará sin duda supervivencia, preferencia y desarrollo constante en el mercado, reduciendo la competencia porque también tendremos como resultado que ésta a largo o corto plazo, según el tamaño de la institución, se vuelva obsoleta a comparación de la nuestra. También sabemos que, al ser constantes y mantenernos o mejorar, al final, llega un punto en el que las empresas competitivas requieran actualizarse obligatoriamente como elección de vivir o morir como organización y esto no nos va a llegar a suceder nunca, si siempre estamos constantes en nuestras mejoras. Y si nos llegara a pasar por cualquier mínimo descuido, no nos reinventaríamos de forma costosa ni máxima, sino que esto nos ahorrara inversiones futuristas elevadas. Otro efecto es la duración de vida de nuestra empresa, será mayor cada vez. Si en un principio viviríamos para servir quince o veinte años, puede fácilmente multiplicarse hasta cincuenta años o mucho más. Como se menciona en el libro Plan de Negocios y como lo vemos nosotros, es verdad que la estrategia evoluciona con el tiempo. Pero esto lo entendimos hasta plantear los beneficios de la actualización porque así no nos quedamos estancados y mayormente en estos tiempos donde la evolución general de la población va cambiando día con día hablando de la ideología y la tecnología de la población a nivel mundial y no solo México. Tanto la visión como los objetivos son importantes porque primero debemos tener en cuenta a donde queremos llegar, qué queremos lograr, ver todo lo que vamos a hacer a futuro y el cómo son nuestras estrategias, así que, si no estableces y transmites diariamente a tu organización la visión nada quedará claro y por tanto no sabrán a donde hay que llegar o la motivación para llevar a cabo su trabajo y no menos preciar para nada cada área, cada empleado o socio de la institución es importante. Aquí entra el punto del crecimiento laboral. Si se aplica, tiene muchos resultados positivos como estrategia cuando te falle un empleado de un área, tendrás a alguien en un área mayor que sabe cómo ejecutar ese rol y puedes fácilmente capacitar a alguien interno o externo sin problemas, lo cual, ahorra tiempo y costos. Como vemos y hacemos nosotros en este trabajo, hay que ver cada punto, todo totalmente y no solo una pequeña parte. Al establecer una estrategia hay que ser conscientes en todas las posibles fallas o consecuencias que tendrán, qué se hará para evitarlas y, si no se pudieran impedir, como se pueden aprovechar mayormente y sacarle jugo al error, lo que se va a aprender de él y como arraigarlo para ser utilizado más adelante o trabajarlo para evitarlo si es que nos perjudicara más que beneficiarnos.

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REFERENCIAS Chiavenato I. 2011. "Planeación Estratégica. Fundamentos y Aplicaciones”. Sao Paulo. Ed. Mc Graw-Hill. Jack Welch Etsuzy Welch. “GANAR”. Biblioteca del Congreso de datos Catalogación en la fuente Welch, Jack, 1935-Ganar / Jack Welch con Suzy Welch.-1st ed. pág. cm. ISBN 006-079621-9. Consultado por internet el día 22 de Julio del 2016 en http://www.ereading.club/bookreader.php/141330/Welch_-_Winning.pdf Robert M. 2006. “El Nuevo Pensamiento Estratégico. Puro y Simple. Cómo Elaborar y Ejecutar Estrategias Corporativas Efectivas”. Madrid. Ed. Mc Graw-Hill. Wallace Stettinius, Etd. Robley Wood Jr., Jacqueline L. Doyle, John L. Colley Jr. 2009. “Plan de Negocios. Cómo diseñarlo e implementarlo. Todos los Pasos Desde el Diseño a la Puesta en Marcha y la Revisión”. Estados Unidos. Ed. Mc Graw-Hill. NOTAS BIOGRÁFICAS La C. Galeana de la Cruz Jessica Teresa es actualmente estudiante de la Licenciatura Administración y Gestión de Pymes en la Universidad Politécnica del Valle de México y tiene la experiencia laboral requerida al trabajar en instituciones de Servicios. La C. Montoya Cabrera Fanny Angélica es actualmente alumna en la Universidad Politécnica del Valle de México y cuneta con la experiencia laboral en instituciones de Servicio y Servicio Cinematográfico. APENDICE Guía de Observación utilizada en la investigación 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

¿Qué estamos observando? ¿Para qué? Número de personas que vienen al sitio de HORARIO DEL CINE FA ¿Por qué viene a los cines de la zona de Coacalco? Preferencias por este cine ante otros escriba el cine en una palabra ¿Qué otras opciones de este tipo de empresas hay alrededor? ¿Se ve muy concurrida la zona de la competencia? En comparación, ¿Dónde se notan más clientes, en la competencia o en cines de la zona? 10. Descripción de las instalaciones.

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EFICIENCIA EN LA RECAUDACIÓN TRIBUTARIA M. en A. Carolina Contreras Corona,Contreras_carolina@hotmail.com ,M. en C.Magdalena Páez Cañas,magdalenapaezcanas@yahoo.com ,M. en E.A. Anabel Martínez Guzmán,marguza@outlook.com RESUMEN Es compromiso de los mexicanos contribuir al gasto público, lamentablemente las reformas, los mecanismos implantados e incluso la mecánica tributaria no bastan. Es importante concientizar al contribuyente a crear una cultura tributaria que le permita ser parte del proceso de tributación del impuesto. Durante la última década las haciendas municipales han desarrollado mecanismos tecnológicos que les permiten recaudar impuestos locales en los municipios, tal es el caso del Gobierno del Estado de México quien dentro de los planes Federales está en los ISSN 2448-669X

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primeros lugares de recaudación, esto indica que muchas empresas por la cercanía al Distrito Federal han ubicado al Estado de México como el lugar donde aperturan sus domicilios fiscales. Es por ello que sustento que el desarrollo de una “nueva cultura tributaria” sería importante implantarla en el Estado de México en donde podría ser punta de partida hacia otros estados y en conjunto sumar una nueva forma de ver el tributo como una contribución al gasto público en donde todos somos participes y responsables de revisar la cuenta pública. No podemos dejar que la antipatía de muchos contribuyentes, quienes han buscado la forma de evasión y en algunos casos la han llamado estrategia fiscal. Lo que necesitamos es manejar economías de opción y ser partícipes del desarrollo del país. PALABRAS CLAVE: Contribuyentes, Cultura, Tributo ABSTRACT It is Mexicans commitment to contribute to public expenditure, unfortunately the reforms, implemented mechanisms and even tax mechanics are not enough. It is important to educate the taxpayer to a tax culture that allows you to be part of the process of taxation of tax. JUSTIFICACIÓN: Es de suma importancia concientizar a los contribuyentes, la presente ponencia, pretende resaltar valores en la cultura tributaria. OBJETIVOS: Buscar la concientización en los contribuyentes de los gastos público, para el desarrollo financiero del país.

METODOLOGÍA: La metodología propuesta para este proyecto es analítica; porque se pretende tomar todos los cambios en relación a la forma actual de cumplir los contribuyentes con las obligaciones fiscales, en un escenario de resaltar valores culturales. INTRODUCCIÓN Es compromiso de los mexicanos contribuir al gasto público, lamentablemente las reformas, los mecanismos implantados e incluso la mecánica tributaria no bastan. Es importante concientizar al contribuyente a crear una cultura tributaria que le permita ser parte del proceso de tributación. CUERPO DEL TRABAJO ISSN 2448-669X

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Es importante asumir la responsabilidad que tenemos como pueblo esfuerzos que engrandezcan a nuestro país.

de coadyuvar

De forma tal queda explícito en nuestra carta magna lo siguiente: Artículo 31 Constitucional Fracción IV Son obligaciones de los mexicanos contribuir para los gastos públicos, así de la federación, como del Distrito Federal o del Estado y Municipio en que residan, de la manera proporcional y equitativa que dispongan las leyes. En otras leyes relacionadas en materia de fiscal también se comenta dicha necesidad de contribuir al gasto público Dejando en claro la responsabilidad que tenemos ante nuestra patria. Inculcando un valor de responsabilidad compartida, con los representantes de nuestro gobierno. Artículo 1º Código Fiscal de la Federación 2016.- Las personas físicas y las morales, están obligadas a contribuir para los gastos públicos conforme a las leyes fiscales respectivas. Las disposiciones de este Código se aplicarán en su defecto y sin perjuicio de lo dispuesto por los tratados internacionales de losque México sea parte. Sólo mediante ley podrá destinarse una contribución a un gasto público específico Artículo 1 Código Fiscal del Estado de México 2016.- La Hacienda Pública de los Municipios del Estado de México, para cubrir los gastos de su administración y demás obligaciones a su cargo, percibirá en cada ejercicio fiscal los impuestos, derechos, aportaciones de mejoras, productos y aprovechamientos que establezcan las leyes fiscales respectivas, así como las participaciones en el rendimiento de Ingresos Federales y Estatales, derivadas de la aplicación de las Leyes de Coordinación correspondientes. La facturación electrónica en México desde 2004 el SAT (Servicio de Administración Tributaria) en México; establecía mecanismos a través de portales para la emisión de comprobantes que pudieran respaldar las operaciones realizadas entre entes económicos, iniciando con una propuesta en las personas físicas. El 7 de diciembre del 2009 en el diario oficial de la federación, mejor conocido como (DOF), -“en el artículo décimo transitorio del código fiscal de la federación (CFF), se indica que todos los cambios y modificaciones relativos a la emisión de comprobantes digitales, entrarían en vigor el 1 de Enero del 2011”. . En 2010, se comenzó a utilizar el CFD (comprobante fiscal digital), ya sea por cuenta propia o con ayuda de un tercero, este tipo de comprobantes que como elementos principales contienen básicamente la cadena original, únicamente el sello digital de la persona física o moral. Pero es hasta finales del 2011 que el Gobierno Mexicano establece el uso de CFDI (Certificado de Firma Digital) para dar el respaldo legal de autenticidad a los documentos emitidos Argumentación: Durante la última década las haciendas municipales han desarrollado mecanismos tecnológicos que les permiten recaudar impuestos locales en los municipios, tal es el caso del gobierno del Estado de México quien dentro de los planes federales está en los primeros lugares de recaudación, esto indica que muchas empresas por la cercanía al Distrito Federal han ubicado al Estado de México como el lugar donde aperturan sus domicilios fiscales. ISSN 2448-669X

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Las páginas que actualmente tiene la hacienda Estatal ayudan a hacer múltiples pagos de tipo local y para la hacienda federal también existen páginas que facilitan el trámite con líneas de captura o la opción de Banca en Línea lo que aún más agiliza los trámites de pago conectando al SAT, al contribuyente a la Banca. Facilitando la gestión del pago las cuentas de ingreso de la hacienda pueden crecer; pero sobre todo la convicción de contribuir al gasto público es lo que debe sobresaltar la cultura del tributo. De acuerdo con (Jiménez, 2009) en una región en la que los ingresos fiscales son bajos, México se encuentra entre los países con los menores índices de recaudación. Mencionó que mientras Latinoamérica recauda un promedio del 18.2% del PIB regional en impuestos, en la Unión Europea el índice llega al 40% y en los países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) al 36 %. En Estados Unidos, el porcentaje del PIB en ingresos fiscales asciende al 28%, de acuerdo con las estadísticas que datan de 2006. CONCLUSIONES Es por ello que sustento que el desarrollo de una “nueva cultura tributaria”seria importante implantarla en el Estado de México en donde podría ser punta de partida hacia otros estados y en conjunto sumar una nueva forma de ver el tributo como una contribución al gasto público en donde todos somos participes y responsables de rendir cuenta, tanto de lo que se capta como de lo que se gasta. No podemos dejar que la indiferencia y las malas vivencias, con quienes han manejado el tributo causen la antipatía de muchos contribuyentes, quienes han buscado la forma de evasión y en algunos casos la han llamado estrategia fiscal. Lo que necesitamos es manejar economías de opción y ser partícipes del desarrollo del país. Reflexionemos respecto a lo que pasaría en una escuela pública si por los vicios de manejos de los fondos económicos de las sociedades de padres, ningún miembro de la sociedad escolar cooperará con las cuotas, porque algunos se defienden, en el sentido de que no es obligatorio, porque algunos argumentan, que solo servirá para cambiar el modelo del auto del director , o bien porque la mesa de padres de familia lo utilizan para bienestar personal, “ son solo vicios” que solo ayudan a justificar a aquellos contribuyentes que carecen de una cultura tributaria, existen países en donde, en tiempos de prosperidad la hacienda declara superávit tributario y devuelve impuestos a sus contribuyentes que manifiestan saldos a favor, considerando que efectivamente dicho contribuye tiene derecho a tal devolución, de una manera pronta y sin tanto burocratismo. Considero que es importante para las nuevas generaciones resaltar los valores de honestidad, equidad y honradez en su sociedad tributaria por lo que es importante establecer dichos valores en cada impuesto causado, formas ágiles de enterar los impuestos y una adecuada rendición de cuentas. El nuevo uso de tecnologías ha hechos que muchos contribuyentes, sean ajenos a los cambios tecnológicos; recordemos que la mayor parte de contribuyentes actuales del 2016 no han manejado el desarrollo de TIC`S esto significa que a pesar de existir plataformas amigables para el cumplimiento de impuestos; actualmente este tipo de contribuyentes tiene que contratar a un experto para el cumplimiento de sus obligaciones. ISSN 2448-669X

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La expectativa de mejorar y dominar el uso de estas tecnologías puede ir mejorando respecto al tiempo en que estos contribuyentes pasen de una a otra generación. La proyección para el año 2025 es que el 90% conocimiento de estas plataformas.

los contribuyentes, tengan uso y

Los cambios surgidos en el año 2014 respecto a la necesidad de hacer uso exclusivo de la facturación electrónica dieron un gran paso a la necesidad de relacionarse con estos escenarios tecnológicos. Actualmente se tienen que subsanar vicios de corrección, olvido de claves, renovaciones de FIEL considerando que años atrás una clave no requería de renovación si no era por solicitud del contribuyente. Lo que conlleva a contribuyentes al pendiente de cambios en su estatus hacendario Tenemos que ganar la confianza perdida y demostrar que México puede estar a la altura de las grandes potencias en materia fiscal. Son preceptos básicos y sencillos que en el nivel escolar se pueden difundir estableciendo los beneficios que disfrutamos con una administración fiscal justa y equitativa unificar objetivos de los impuestos y simplificar las mecánicas de cálculo, se avanzado mucho en la forma de las autodeterminaciones como las que se establecen en el impuesto de erogaciones en el Estado de México y la forma de pago vía internet y código de barras, que ayudan a que dichos pagos sean de manera ágil. Los puntos a manejar son los siguientes     

Inculcar la cultura tributaria Restablecer la confianza del contribuyente Desarrollar tecnología y capacitar al contribuyente a formatos que facilite su pago Reformar y unificar leyes hacendarias (municipales) Rendir cuenta pública

Todo en función de un mejor desarrollo en el Estado de México, y en favor de los mexiquenses por nacimiento o residencia. BIBLIOGRAFÍA Código Fiscal de la Federación 2016 Código Fiscal del Estado de México 2016 Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (reformado mediante el decreto publicado en el diario oficial de la federación el 25 de octubre de 1993) Jimenez2011http://eleconomista.com.mx/notas-online/finanzas/2009/09/21/recaudacionmexico-las-mas-bajas-cepal www.sat.gob.mx/...fiscal/factura_electronica/.../sector_primario.aspx

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SITUACION ACTUAL Y MECANISMOS DE INNOVACIÓN UTILIZADOS EN LAS MIPYMES DE VICTORIA, TAMAULIPAS Dr. Víctor Manuel Martínez Rocha, Dra. Daniela cruz delgado, Mtro. Julio Cesar Balderas Cepeda RESUMEN La innovación tecnológica, incluyendo la introducción de nuevos productos y procesos productivos, la apertura de nuevos mercados, el desarrollo de nuevas fuentes de oferta, y la conformación de nuevas formas de organización industrial, constituye una de las principales fuerzas motrices del crecimiento económico y del bienestar material de las sociedades modernas. El objetivo general de la investigación fue determinar la situación actual y los mecanismos de innovación más utilizados por las MiPyMES en Victoria, Tamaulipas. La investigación es descriptiva, la población objetivo fueron las MiPyMEs de Cd. Victoria, Tamaulipas. La muestra de 228, se obtuvo por muestreo probabilístico aleatorio simple. El instrumento de medición fue un cuestionario, aplicado a 76 MiPyMEs industriales, 92 comerciales y 60 de servicios, al igual que el empleo de un panel de expertos, entrevistas guiadas y mesas redondas con empresarios, investigadores y alumnos universitarios. Del total de las empresas de estudio, el 55% han realizado alguna

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innovación en los últimos 5 años, de los cuales un 91% de éstas fueron nuevas para la empresa y solamente el 9% resultaron nuevas para el mercado. PALABRAS CLAVE: Innovación, MiPyMES, Mecanismos de Innovación ABSTRACT Technological innovation, including the introduction of new products and production processes, the opening of new markets, the developing of new sources of supply and the creation of new forms of industrial organization, is one of the main driving forces of economic growth and welfare material of modern societies. The main objective of the research was to determine the current situation and innovation mechanisms most used by MSMEs in Victoria, Tamaulipas. The research is descriptive, in which the target population were the MSME of Cd. Victoria, Tamaulipas. The sample of 228 entities was obtained by random probability sampling simple. The measuring instrument was a questionnaire applied to 76 industrial MSMEs, 92 commercial, 60 services, as well as the use of a panel of experts, guided interviews and roundtables with entrepreneurs, researchers and university students. Of total research companies, 55% have made some innovation in the last 5 years, of which 91% of these were new to the company and only 9% were new to the market. KEYWORDS: Innovation, MiPyMES, Innovation mechanisms JUSTIFICACIÓN La presente investigación se justifica porque un país con mayores fortalezas en el ámbito de la innovación tendrá mayor capacidad para incrementar su productividad no sólo por el efecto directo que genera cualquier innovación, sino sobre todo porque estará mejor preparado para enfrentar las incertidumbres generadas por el actual entorno de competencia global y para adaptarse a las condiciones cambiantes de su entorno (Programa Nacional de Innovación, 2011). El Gobierno federal en su plan nacional de desarrollo 2013-2018 menciona que México tiene un gran reto en materia de productividad. La evidencia lo confirma: la productividad total de los factores en la economía ha decrecido en los últimos 30 años a una tasa promedio anual de 0.7%. El crecimiento negativo de la productividad es una de las principales limitantes para el desarrollo nacional. La productividad en México no ha tenido suficiente dinamismo como consecuencia de las crisis a las que nos hemos enfrentado y debido a que aún existen barreras que limitan nuestra capacidad de ser productivos. Estas barreras se pueden agrupar en cinco grandes temas: fortaleza institucional, desarrollo social, capital humano, igualdad de oportunidades y proyección internacional. Los jóvenes requieren un camino claro para insertarse en la vida productiva. Los mexicanos de hoy deberán responder a un nuevo paradigma donde las oportunidades de trabajo no sólo se buscan sino que en ocasiones deben inventarse. La dinámica de avance tecnológico y la globalización demandan jóvenes capaces de innovar. Ante esta coyuntura, la educación deberá estar en estrecha vinculación con la investigación y con la vida productiva del país. Establecer un sistema de innovación vinculado a las empresas sería de gran utilidad, puesto que en México no existe un Sistemas Nacional de Innovación definido (Cruz y Aguilar, 2011) El tercer eje, del Plan Estatal de Desarrollo 2011-2016, El Tamaulipas competitivo, se fundamenta en la creación de las condiciones para lograr una economía más dinámica, que promueva inversiones para la generación de empleos bien remunerados a partir de la ISSN 2448-669X

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formación de capital humano, el impulso a la innovación, una nueva cultura laboral, la consolidación de infraestructura estratégica, el financiamiento para las actividades productivas y el desarrollo de capacidades empresariales. Al determinar la situación actual y los mecanismos de innovación utilizados por las MiPyMES de Victoria, se podrá identificar los caminos que se pueden seguir para impulsar desde las diferentes instituciones (universidades, gobiernos), a través de la realización de proyectos, la innovación y por lo tanto, la competitividad y productividad de las MiPyMES en Victoria, Tamaulipas; consiguiendo con esto, incrementar sus posibilidades de permanecer en el mercado. El trabajo de investigación se centró en las empresas comerciales, industriales y de servicios ubicadas en Victoria, que se encuentren clasificadas como MiPyMES según la SE. Se determinará su situación actual y los mecanismos de innovación con la finalidad de promover proyectos universitarios, que pudieran utilizarse para impulsar su competitividad y productividad. OBJETIVOS El objetivo general de la investigación fue determinar la situación actual y los mecanismos de innovación más utilizados por las MiPyMES en Victoria, Tamaulipas. INTRODUCCIÓN La innovación tecnológica, incluyendo la introducción de nuevos productos y procesos productivos, la apertura de nuevos mercados, el desarrollo de nuevas fuentes de oferta, y la conformación de nuevas formas de organización industrial, constituye una de las principales fuerzas motrices del crecimiento económico y del bienestar material de las sociedades modernas. El flujo de innovación tecnológica constante, ha sido visto en la tradición del pensamiento económico de diferentes escuelas como un factor que se encuentra en el mismo centro del desarrollo de las naciones. Adam Smith observó en la innovación tecnológica un elemento clave para explicar el incremento continuo en la productividad de los trabajadores, desde su perspectiva, el flujo de innovaciones era mejor promovido por la división del trabajo. Posteriormente, Karl Marx percibió que el activo principal del capitalista consistía en su habilidad para combinar la acumulación de capital con un incesante flujo de innovación tecnológica, argumentó que el capitalista no podría sobrevivir sin revolucionar constantemente sus medios de producción. Ya en el siglo XX Schumpeter en su Teoría del Desarrollo Económico introdujo dos temas fundamentales. Primero, que la innovación, incluyendo la introducción de nuevos productos y métodos de producción, la apertura de nuevos mercados, el desarrollo de nuevas fuentes de materia prima u otros insumos, y la creación de nuevas formas de organización industrial son factores centrales del desarrollo económico, facilitando el crecimiento y la prosperidad material. Segundo, que la innovación no ocurre nada más porque sí, sino que requiere de actos emprendedores, de heroicos esfuerzos para romper con la estática económica: innovaciones exitosas desplazan tecnologías inferiores, proceso denominado por Schumpeter como el “proceso de la destrucción creadora” (Estudio sobre innovación tecnológica-Conacyt, 2005). Según datos del Banco mundial (2009) México gasta en investigación y desarrollo (I+D) solamente el 0.4% del PIB, mientras que países como Estados Unidos gastan 2.90% y Brasil 1.17%. Como se puede observar la inversión que se realiza en México para impulsar la I+D es mínima respecto a la realizada por otros países y aunque la innovación no necesariamente depende ella, como mencionan Julián Pavón y Antonio Hidalgo (1997), la innovación se produce mediante los esfuerzos técnicos desarrollados dentro de ISSN 2448-669X

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la organización, pero con una gran interacción con el entorno tanto tecnológico como de mercado. La búsqueda proactiva de elementos técnicos o de mercado aprovechables, así como de información obtenida de fuentes externas, son aspectos muy importantes, tal y como lo demuestran diversos análisis realizados sobre innovaciones de éxito. Según estos análisis, las principales empresas innovadoras se caracterizan por la receptividad a las necesidades de los clientes, a la actividad de los competidores y al uso de tecnología externa; si se puede afirmar que aquellos países que no realizan inversión en I+D se quedan rezagados y los que si realizan se vuelven potencias. Las empresas se encuentran inmersas en un mundo cada vez más competitivo, por lo que es esencial aprovechar todos los mecanismos que se encuentren a su alcance para no quedar fuera del mercado. En Tamaulipas se pueden identificar claramente 3 regiones; la norte donde se tiene el mayor desarrollo industrial con ciudades como Reynosa, Nuevo Laredo y Matamoros; la sur donde se ubica el desarrollo turístico en Tampico, Altamira y Madero y la zona centro, considerada la de menor desarrollo y donde se encuentra ubicada su capital, Victoria. Según datos de la Secretaría de Economía (SE, 2013) las MiPyMES contribuyen con 7 de cada 10 empleos formales. El 99.8% de las unidades económicas existentes en México, son MiPyMES y generan el 52% del PIB. Es tal la importancia de las MiPyMES en la economía que es vital su estudio para encontrar los caminos que las hagan más competitivas y puedan crecer y consolidarse en el mercado, ya que según datos del Banco de México el promedio de vida de las MiPyMES es de 2 años. En Victoria existen 2680 MiPyMES de las cuales 1817 son comerciales, 361 son industriales y 502 son de servicios, según datos del SIEM (2013). En el Estado y en particular en Victoria, las MiPyMES no están exentas de la problemática nacional de permanencia y competitividad en el mercado; no se tienen registros de factores que permitan tomar acciones para garantizar o cuando menos promover su permanencia y competitividad: tales como desarrollo de nuevos productos o servicios, innovación en procesos productivos o de comercialización, alianzas estratégicas, así como de las necesidades más urgentes que se deben atender por parte de las instancias gubernamentales y no gubernamentales (universidades, centros de investigación, entre otros). METODOLOGÍA La investigación se centra en una primera parte en un análisis descriptivo de los datos obtenidos a través de la aplicación de una encuesta sobre las innovaciones realizadas en los últimos 5 años y los mecanismos utilizados para la realización de las mencionadas innovaciones, no se excluyen de la investigación aquellas empresas que no han realizado algún tipo de innovación, porque se pretende recoger su percepción acerca de los beneficios que ésta representa o puede representar para sus empresas. La muestra obtenida fue de 228 MiPyMES. La encuesta se aplicó a 76 industriales, 92 comerciales y 60 de servicios. Mismas que fueron diseñadas en dos bloques, uno de datos generales (5 preguntas) y otro de datos específicos (10 preguntas) con preguntas cerradas y usando la escala de Likert. Para la aplicación de las encuestas se utilizó el muestreo aleatorio simple. En la segunda parte de la investigación se utilizaron instrumentos de recogida de información como el panel de expertos y entrevistas guiadas con los involucrados en la generación de los proyectos de innovación. Se realizaron mesas redondas con

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empresarios, investigadores y alumnos universitarios para determinar el rumbo de los mencionados proyectos. RESULTADOS La mayoría de las empresas encuestadas son nuevas en el mercado, ya que tienen menos de 10 años de antigüedad, representando un 65% del total; el 35% restante se les considera maduras por tener más de 10 años en el mercado. Predominan las microempresas ya que cuentan con menos de 11 trabajadores, representando un 62% del total, las pequeñas un 28% y las medianas un 10%. Lo que nos ejemplifica el tipo de empresas que se puede encontrar en Victoria.

Gráfica 1: Años en el mercado de las MiPyMEs de Cd. Victoria, Tamaulipas Gráfica 2: Número de empleados en las MiPyMEs de Cd. Victoria 50

90.00

80.00

70.00

60.00

50.00

40.00

30.00 20.00

10.00

0.00

5 0 Industriales 1 a 5 anñ os

Comerciales 6 a 10 anñ os

Fuente: Elaboración propia

Servicios Mas de 10

1 a 10

11 a 50

51 a 100

Indústriales Comerciales Servicios

Fuente: Elaboración propia

Las empresas que han realizado alguna innovación en los últimos 5 años son ligeramente superiores a las que no han realizado ningún tipo de innovación representando un 55% y 45% respectivamente. Desde el punto de vista del investigador, este dato no es concluyente para asegurar que las empresas de Victoria sean innovadoras. El 91% de las innovaciones fueron nuevas para la empresa y solamente el 9% resultaron nuevas para el mercado. Este resultado es lógico asumiendo que la mayor parte de las empresas encuestadas son micro empresas y por lo tanto no cuentan con la capacidad económica y tecnológica para desarrollar grandes innovaciones que representen algo nuevo para el mercado y se limiten a desarrollar innovaciones mínimas que les permitan continuar en el mercado.

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Gráfica 3: Porcentaje de MiPyMEs de Cd. Victoria que han realizado innovaciones Gráfica 4: La innovación es nueva para la empresa o mercado 100

60.00 50.00

40.00

30.00

20.00

10.00 0.00

0 Indústriales

Servicios

Indústrial

Comerciales

Servicios

Nva. p/ empresa

SI NO

Comercial

Nva. p/ mercado

Ambas

Fuente: Elaboración propia

Las innovaciones realizadas en un 64% fueron desarrolladas por la empresa que las aplicó, 1% fue desarrollada por la empresa en cooperación con otras empresas y/o instituciones y el 35% restante por otras empresas e instituciones. Este resultado, desde el punto de vista del investigador, se considera positivo, ya que significa que las empresas están conscientes de la importancia que tiene la innovación para su futuro, como se puede observar en la gráfica siguiente. Gráfica 5: Quién desarrolló la innovación 90.00 80.00 70.00 60.00 50.00 40.00 30.00 20.00 10.00 0.00

77.50 63.64 50.00 33.33

27.27 7.50

15.00

9.09

Indústrial

Servicios

Principalmente por sú empresa

16.67

Comercial

Por sú empresa en conjúnto con otras

Otras Empresas

Fuente: Elaboración propia Todas las empresas encuestadas están de acuerdo o completamente de acuerdo en que la innovación es importante para su competitividad, lo que nos permite obtener buenas expectativas para la realización de innovaciones de manera conjunta. Gráfica 6: La innovación es importante para la competitividad

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La innovación impulsa la competitividad (%) 80.00

73.33

70.00 54.95 53.33

60.00 45.05 46.67

50.00 40.00

26.67

30.00 20.00 10.00 0.00

Completamente de acúerdo

De acúedo

COMERCIAL

0.00 En desacúerdo 0.00 0.00

INDUSTRIAL

SERVICIOS

Fuente: Elaboración propia Las empresas opinan que el mecanismo de innovación que más utilizan es el capital humano con un 45%, seguido por los apoyos del gobierno con un 21% y las Tic´s con 18%, quedando rezagado la I+D y las redes empresariales. Este resultado unos indica por un lado que las microempresas son intensivas en mano de obra y para innovar dependen de ella, de la misma manera que se encuentran rezagadas en el uso de Tic´s y dependen, para innovar, de los apoyos gubernamentales. Gráfica 7: Mecanismos de innovación utilizados

Capital Humano (%) 80

72.5

70 60 50

45.45 48.00

40 30

17.5

24.24

20.00

10 0

20.00

12.12 2.5

Múy Importante

Importante

15.15 5

10.00

Mas o Menos Importante Poco importante

Indústriales

Servicios

2.5 3.03 2.00 Nada Importante

Comerciales

Fuente: Elaboración propia

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I + D (%) 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0

37.5 39.39 24.00

34.00 27.5

25 15.15

12.12

18.00

21.21

18.00

12.12

6.00

Múy Importante

Importante

Mas o Menos Importante Poco importante

Indústriales

Servicios

Nada Importante

Comerciales

Fuente: Elaboración propia

Apoyos Gubernamentales (%) 74.00

80 70 60

48.48

50 40 20 10 0

27.5

30 10 9.09

15.15

12.12

10.00

2.00

Múy Importante

Importante

8.00

15 15.15 6.00

Mas o Menos Importante Poco importante

Indústriales

Servicios

12.5

Nada Importante

Comerciales

Fuente: Elaboración propia

Redes Empresariales (%) 50

10 0

7.5

Múy Importante 0.00

33.33 22.5

18.18

36.36 34

12.12

Importante ImportanteComerciales Poco importante IndústrialesMas o Menos Servicios

Nada Importante

Fuente: Elaboración propia

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Se realizó un panel de expertos en innovación (investigadores y empresarios) en donde se obtuvo información que llevó a la realización de varias acciones tendientes a incentivar la innovación en las empresas de servicios, entre los cuáles se pueden mencionar: 1. Realización de reuniones de networking en colaboración con autoridades municipales. 2. Integración de equipos de alumnos de la Licenciatura en Administración y Gestión de PyMES para la realización de diagnósticos en las MiPyMES seleccionadas. 3. Integración de equipos de alumnos de la Ingeniería en Tecnologías de la Información para diseño e impartición de cursos y talleres de capacitación en el uso de las TIC´S CONCLUSIONES Aun cuando tanto el Plan Nacional de Desarrollo y el Plan Estatal de Desarrollo establecen como prioridad el impulso a la innovación en las MiPyMES, ya que reconocen su gran aportación a la economía, siendo consideradas, por estos mismos, como el motor del desarrollo económico de los estados y las regiones; no se puede observar que en Tamaulipas y específicamente en Victoria se hayan desarrollado proyectos de innovación que impacten en la productividad de las MiPyMES. Se encontró de manera alentadora, que las MiPyMES de Victoria están conscientes de la importancia que tiene la innovación y dispuestos a participar y a invertir, en proyectos que representen innovaciones en cualquiera de sus tipos, que les permitan incrementar su productividad y mejorar sustancialmente su competitividad en el mercado local y regional, haciendo esfuerzos aislados para lograr implementar pequeñas innovaciones. Es importante realizar proyectos desde la Universidad Politécnica de Victoria que promuevan e impulsen la innovación empresarial y que a la vez permitan conjuntar esfuerzos con las instituciones gubernamentales para que las MiPyMES de Victoria se vean beneficiadas con el desarrollo de nuevos productos, procesos o ideas que les ayuden a subsistir y desarrollarse en el cada día más competitivo mercado; promover el uso de las Tic´s como un mecanismo de innovación y dotar de personal altamente calificado al mercado laboral. REFERENCIAS - CONACYT, Estudios sobre innovación tecnológica, México 2005. - CRUZ, D. D. y AGUILAR A. J. 2010. Sistemas de Innovación Tecnológica: evolución del concepto y su aplicación en el sector agropecuario mexicano. Revista Textual Año 2010 Núm. 56 julio- diciembre- Pág. 95-108. - PAVON J, HIDALGO A. Gestión e innovación: un enfoque estratégico. Ed. Pirámide 1997. - PLAN ESTATAL DE DESARROLLO 2011 – 2016 TAMAULIPAS. - PLAN NACIONAL DE DESARROLLO 2013 – 2018 MEXICO. SE

(Secretaría de Economía). 2013. Clasificación de las empresas. http://www.economia.gob.mx/files/transparencia/informe_APF/memorias/28_m d_cncmipyme.pdf Recuperado el 10 de febrero de 2016.

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- SIEM (Sistema Empresarial Mexicano). 2016. Directorio de empresas en México. http://www.siem.gob.mx/siem/portal/consultas/consulta.asp?q=0 Recuperado el 26 de marzo de 2016. HABILIDADES QUE DEBEN POSEER LOS EGRESADOS DE LA LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN PARA CONSEGUIR TRABAJO EN UN FUTURO CERCANO; AÑO 2020. Pamela Deniss Amaya Callejas. pamedeniss_97@hotmail.com, Brenda Vanessa García Herrera. brendavgh@hotmail.com, Lesly Jael Muñoz Velázquez. onelifelees@hotmail.com Universidad Politécnica del Valle de México. Estado de México. RESUMEN Las habilidades seleccionadas para aumentar las posibilidades de encontrar trabajo en el 2020, fueron escogidas en primer lugar, basándonos en el pensamiento estratégico que es fundamental para cualquier egresado en el área administrativa. De esta manera las habilidades que se consideraron necesarias son aquellas que resultaron observadas y que van revisadas mediante una encuesta, que se desarrolló dentro de una organización enfocada al crecimiento de sus colaboradores. Las habilidades interpersonales- administrativas en las que nos enfocamos tienen efecto, impacto y resultado dentro de cualquier información. Gracias a las encuestas nos dimos cuenta, que es necesario desarrollar estas habilidades para obtener beneficios al momento de que el egresado administrativo salga al mundo a buscar oportunidades, de trabajo y crecimiento. INTRODUCCIÓN En este mundo globalizado y de bastante cambio es necesario adquirir y desarrollar habilidades que nos permitan mejorar nuestras capacidades cognitivas, emocionales, artísticas y metodológicas. Las habilidades que son objeto de estudio en nuestro esquema de referencia han sido seleccionadas porque abarcan temas interpersonales administrativos que nos permitirán alcanzar objetivos a la hora de buscar empleo. DESARROLLO Inteligencia emocional. – Esta habilidad nos permitirá hacer conciencia de uno mismo al momento de observar y reconocer los propios sentimientos lo cual nos ayudará a tener un vocabulario de los mismos, al momento de emplear un dialogo con el objetivo de dar a entender lo que se desea. Los egresados de administración requieren desarrollar su inteligencia emocional debido a que con ello podrán tener conciencia de sí mismos, sabrán tomar buenas decisiones personales, manejo de sentimientos, del estrés, ser empáticos con sus superiores e iguales, además de lograr una comunicación para convertirse en alguien que sabe escuchar y plantear preguntas que revelen seguridad a la hora de expresarse. Habilidades para percibir, asimilar, comprender y regular las propias emociones y las de los demás

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Si bien, teniendo la madurez y habilidades para poder percibir y comprender nuestras propias emociones, así como las de la gente que nos rodea, no abrirá campo para dar la seguridad y comprensión que se requiere en un ámbito laboral hacia las personas con las cuales nos desarrollaremos y trabajemos en conjunto. Flexibilidad cognitiva. - Habilidad que mostrará nuestra capacidad mental para cambiar de pensamiento ante adversidades, conceptos y situaciones diferentes simultáneamente. Nos permitirá adquirir un aprendizaje inicial con la habilidad de extrapolar perspectivas novedosas logrando con efectividad utilizar la información en momentos posteriores. Todo el conocimiento que guardamos en nuestro cerebro es necesario saber utilizarlo en el momento adecuado para generar mejores resultados, así mismo estar todo el tiempo en constantes actualizaciones pues el mundo actual sufre cambios todo el tiempo de forma drástica y no estar actualizados es igual a ya no pertenecer al mundo real. Pensamiento crítico. - Mediante este proceso se analiza, se entiende y se valúa la manera en que se organizan los conocimientos que pretenden interpretar y representar al mundo, en particular a las opiniones o afirmaciones en que la vida suele modificarse en verdadera. Este tipo de pensamiento ayudará a dar credibilidad a la empresa o lugar donde se esté laborando, pues con base a todo el conocimiento que tenemos como base podemos sustentar la información y criticas de forma objetiva sin caer en el juego de los sentimientos. Orientación al servicio. - Esta habilidad pretende estar “al servicio del cliente” porque implicara asumir un hábito que se ocupara al momento del trato constante con los demás. Se basa en tener la capacidad de anticiparse para identificar cuáles son las necesidades de la persona con la que estamos hablando. Así como también utilizar nuestra inteligencia emocional para poder persuadir con algún cliente en caso de ser necesario como como ya se sabe todas las personas son diferentes y en algunas ocasiones pueden tener un comportamiento inesperado y será nuestra responsabilidad actuar con toda la educación posible y llegar a un arreglo conveniente para la persona y la empresa, logrando las metas deseadas y posicionando a la empresa arriba de la competencia pues la atención puede lograr mayor satisfacción que incluso el producto mismo en algunas ocasiones. Coordinación con los demás. - Habilidad de suma importancia que nos proporcionara la comunicación y trabajo con las personas de nuestro alrededor. Debemos desarrollar esta habilidad porque en el mundo actual es fundamental el trabajo y coordinación para construir y alcanzar objetivos. Sobre todo, cuando el mayor objetivo es formar parte de algún cargo con mayor responsabilidad y jerarquía, al poseer esta habilidad generamos confianza con todo el personal y propiciamos orden, el cual una vez ya establecido es difícil que se rompa obteniendo una respuesta fluida con todo el personal sin tener que estar supervisando o presionando directamente. Toma de decisiones. - Adquirir esta habilidad mediante la cual se realiza la elección y selección de opciones ya sea en el ámbito laboral, personal o empresarial con el propósito de resolver un problema actual. Se consideran varias alternativas en la vida diaria que se tienen que decidir para llegar a lo que se desea (camino correcto), evitando así desviarse del objetivo y minimizando amenazas y errores al buscar trabajo. Resolución de problemas complejos. - Es la búsqueda permanente del equilibrio, si perdemos el equilibrio se pierde todo. Cuando ante ciertas situaciones perdemos esto se ISSN 2448-669X

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puede generar un mal clima, actitudes defensivas y las buenas relaciones entre personas que se quieren se convierten en relaciones tensas; se establece un ambiente de imposibilidad de expresión libre. La estrategia para resolver problemas complejos va a poder proporcionar ciertos instrumentos que determinarán la forma en que vamos a gestionar las situaciones a corto, mediano y largo plazo. Nuevamente tenemos que hacer uso de la inteligencia emocional, esta es la base de cualquier relación sin ella tengamos el puesto más importante o un conocimiento exorbitante acerca de algún tema si decimos algo de mala forma o empleando malas actitudes o movimientos corporales que es otra forma de expresarse no llegaremos a ningún objetivo. Manejo de personas: Es el control estratégico para guiar y dirigir personas al momento de trabajar en un entorno incierto e impredecible. Deben de tener características como: 1. Saber manejar la ambigüedad en situaciones poco claras. 2. Inspirar confianza en el futuro. 3. Sentir pasión por las metas y resultados 4. Ser íntegros intachablemente para ganarse la confianza de las personas. 5. Preparar y desarrollar a las personas para el éxito 6. Saber relacionarse y desenvolverse en su entorno creando alianzas y fomentando la colaboración. Esta cualidad no solo beneficiara al egresado de administración al tener un control responsable en los demás mejorando sus relaciones con ellos y a consecuencia generando un sano escenario laboral, sino que además fomentara el progresivo crecimiento estratégico de la empresa al saber manejar la motivación asertiva hacía con los demás para que su desempeño se vea reflejado en resultados. Negociación. - Desarrollar esta capacidad en donde dos o más partes entran en conflicto para llegar a un acuerdo, es fundamental para estos tiempos, construyendo relaciones y consiguiendo lo que se desea de una manera estratégica y audaz. Es una competencia básica de la vida y en particular en el mundo de los negocios porque esta capacidad afectará directamente al ingreso, relaciones labores. Creatividad. - Proyecta la innovación que se ha vuelto cada vez más valiosa para las empresas, hablando de la generación próxima (2020). El poder desarrollarse en un equipo de trabajo de forma creativa generara un producto útil y novedoso, teniendo así un sello distintivo lo cual será dar un paso delante de la competencia (colegas). El poder generar nuevas ideas y conceptos mediante la creatividad fomentara al desarrollo de los demás ya que una idea, aportará más ideas y por lo tanto, se desarrollará un todo en conjunto que lleve al éxito de la empresa. CONCLUSIONES Una vez identificado cada una de estas habilidades y siendo conscientes de cómo hay que trabajarlas, se podrán poner en practica dentro de cualquier lugar en el que nos ISSN 2448-669X

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encontremos, así como dar y poseer una mayor satisfacción personal pues el poder conocer que es lo que nos ayudará a encontrar de forma más rápida y efectiva un empleo al buscarlo no garantiza que sea fácil el contar con todas estas habilidades pues es un manejo de diversas situaciones, principalmente temas como las emociones, debido a que en el ámbito laboral suelen generarse conflictos por no saber controlarnos ante problemáticas que hacemos personales, lo cual genera todo un descontrol pues la toma de decisiones ya no es clara y objetiva, además ya no hay esa coordinación con todo nuestro entorno, perdemos la visión de lo que podemos generar con la creatividad que se tiene al estar en paz con uno mismo y con todos los demás. Tomando en cuenta cada uno de los puntos mencionados el aprendizaje será significativo, puesto que estas habilidades están proyectadas para unos años más, lo que significa que habrá muchos cambios en este periodo, pero estas habilidades seguirán vigentes y no habrá algún tipo de problema en que la información ya no sirva y no se esté a la vanguardia, quedando esto como obsoleto. Además, aunque estas habilidades están proyectadas para un futuro no muy lejano se pueden poner en práctica en la actualidad y ver reflejados todos los objetivos. REFERENCIAS 1. Chiavenato I. Planeación estratégica, Fundamentos y aplicaciones, 2da edición, Editorial McGraw Hill. México. 2. Fernández J, (1989), Elementos de Administración (Texto básico). Editorial Diana, México. 3. Goleman D, (2000), La inteligencia emocional, Editorial Vergara. México. 4. Maddux R., (2000) Cómo formar un equipo de trabajo, Editorial Gedisa, Barcelona España.

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6. Enlace recuperado en: http://blog.talentclue.com/los-5-consejos-para-coordinartu-departamento-de-recursos-humanos

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LA IMPORTANCIA DE LA SALUD OCUPACIONAL, Y SU RELACIÓN CON LA DETERMINACIÓN, MEDICIÓN Y MEJORA DE SUS INDICADORES DE GESTIÓN DE LA ALTA DIRECCIÓN EN LA MEDIANA EMPRESA. Dr. Armando Enrique Juárez Valencia,enrique0754@hotmail.com, RESUMEN. La Salud Ocupacional debería ser sin duda una de las estrategias más importantes de la alta dirección de las empresas mexicanas medianas. Su atención requiere de oportunidad y profesionalismo, para eliminar sus potenciales efectos en el factor humano. La relación entre los trabajadores y las condiciones del área de trabajo, en donde desarrolla un producto o servicio genera la posibilidad de que este encuentro produzca afectaciones directas o indirectas en alguna parte del cuerpo humano. Lo anterior ha generado prevención de riesgos ocupacionales, logrando la atención de su importancia de la sociedad en general. La prevención de los riesgos de trabajo, ha quedado bajo la responsabilidad de áreas funcionales denominadas seguridad e higiene; la alta dirección ha quedado al margen de su atención estratégica. El presente trabajo, describe los mecanismos recomendables para la determinación, medición y mejora de indicadores de gestión de salud ocupacional como responsabilidad de estrategias directivas. PALABRAS CLAVE: Indicador, Salud Ocupacional, Estrategias, Alta Dirección, Mediana Empresa KEY WORDS: Indicator, occupational health, strategies, top management, medium-sized enterprise ABSTRACT Occupational health should be without a doubt one of the most important strategies of the top management of medium-sized Mexican companies. Their attention requires opportunity and professionalism, to remove its potential effects on the human factor. The relationship between them workers and the conditions of the area of work, in where develops a product or service generates the possibility of that this meeting produce affectations direct or indirect in any part of the body human. It previous has generated prevention of risks occupational, achieving the attention of their importance of the society in general. The prevention of labour risks, has been under the responsibility of functional areas called security and hygiene; senior management has been apart from its strategic attention. This work describes the recommended mechanisms for definition, measurement and improvement of indicators of occupational health as a responsibility of strategy management. INTRODUCCIÓN La MiPyME representa en México más del 98% de las empresas mexicanas[ CITATION www134 \l 2058 ]. En este sentido las medianas empresas se han convertido en una fuerte opción de generación de empleos. Entre los problemas de la medina empresa en México, se refieren: la indefinición de la política industrial, política fiscal no promotora del desarrollo, financiamiento y tasas de interés no competitivas, un mercado no propicio para ventajas de economía de escala, falta de apoyo e incentivos ISSN 2448-669X

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para la pequeña y mediana industria[ CITATION www123 \l 2058 ] entre otros. En los datos anteriores, se puede observar que no se identifica a la salud ocupacional como parte de la problemática. Para efectos de este trabajo se definirá a la mediana empresa como aquella que tiene entre 51 y 250 trabajadores en el sector industrial, con un rango de monto de ventas anuales desde $100.01 hasta $250 [ CITATION www124 \l 2058 ]. La mayoría de las pequeñas y medianas empresas (PyME´s) en desarrollo, tienen grandes vacíos en los procesos definición y medición de desempeño de la mayoría de sus indicadores, específicamente los relacionados con la salud ocupacional. Entre otras importantes razones es porque en este tipo de organizaciones no existe una función específica y por ende un profesional con los conocimientos y preparación adecuados para identificar, prevenir las condiciones de riesgo ocupacional, así como los indicadores clave de desempeño de acuerdo a la situación de cada empresa. Los indicadores se entienden como la expresión cuantitativa del comportamiento o el desempeño de toda una organización o una de sus partes, cuya magnitud al ser comparada con algún nivel de referencia, puede estar señalando una desviación sobre la cual se tomarán acciones correctivas o preventivas según el caso[ CITATION FOR10 \l 2058 ]. “Lo que no se mide con hechos y datos no puede mejorarse.”[ CITATION FOR10 \l 2058 ] IMPORTANCIA DEL DESEMPEÑO DE LA SALUD OCUPACIONAL. Son diversas las razones por las que es importante estudiar el desempeño que tienen las organizaciones en materia de salud ocupacional puesto que cuando los individuos que integran a la organización no se encuentran en plenitud de condiciones físicas, mentales y sociales no responderán a todos los retos que las empresas competitivas les planteen. Tomar decisiones basadas en la identificación de riesgos para lograr que el personal dentro de la organización esté sano y salvo los 365 días de un año laboral; es de las más importantes, que en su caso tendría que cubrirse para lograr los objetivos de la empresa. Los colaboradores de cada organización son susceptibles por sus respectivas responsabilidades a verse afectados por los diversos factores de riesgo que su actividad conlleva. Heinrich (1950)[ CITATION ANG95 \l 2058 ] desarrolló un triángulo o pirámide que ha servido para plantear modelos de atención a procesos relacionados con la salud del personal dentro de las organizaciones. Aunque este esquema no cubría (dado el tiempo y condiciones en que fue creado), una teoría integradora de todos los componentes necesarios a considerar a fin de generar practicas innovadoras que redunden en los satisfactores de los clientes de la organización planteados en la determinación de sus estrategias. La teoría de Heinrich planteaba una relación entre un accidente grave o fatal y 15000 prácticas inseguras. Kaplan & Norton (1992)[ CITATION www154 \l 2058 ] crearon el concepto y practica de tablero de control denominado Balanced Score Card que traduce la estrategia en un conjunto de medidas de la actuación, las cuales proporcionan la estructura necesaria para un sistema de gestión y medición. . Tanto las practicas relacionadas con la salud ocupacional como los sistemas de control de estos, serán parte central en los diferentes análisis para plantear la propuesta de modelo de control estratégico como indicador de desempeño del impacto de la salud ocupacional. ISSN 2448-669X

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INDICADORES CLAVE DE DESEMPEÑO DE LA SALUD OCUPACIONAL: En el presente trabajo se considera como una fuerte relación del impacto entre los indicadores de salud ocupacional y la productividad de la empresa, y por ello es necesario contar con un modelo de control de datos que se generan por el cumplimiento de mencionados indicadores. Los resultados de los indicadores serán observados y medidos para determinar sus efectos para el desempeño de la función directiva y en su caso la construcción de una mejora, incluso estratégico por la relevancia del tema. La mayoría de las empresas consideradas de tamaño mediano en México, tienen sistemas básicos de atención a la seguridad e higiene de la empresa pero no realizan de manera adecuada, el análisis del impacto de los indicadores. Con frecuencia ni siquiera han definido indicadores clave de desempeño que identifiquen costos que regularmente no se observan pues hay diversos factores que los ocultan. Los encargados de actividades relacionadas con la salud de los trabajadores en la actualidad, responden de manera básica a los lineamientos relativos indicados por las instituciones laborales y de seguridad social de nuestro país como la Secretaría de Trabajo y Previsión Social a través del Reglamento General de Seguridad en el Trabajo pero no integran a su enfoque tradicional de acción, estrategias que contemplen aspectos psicológicos, sociales y económicos. La Ley Federal del Trabajo (LFT), es reglamentaria del Art. 123 Constitucional en los Estados Unidos Mexicanos. Particularmente del artículo 132 que refiere, Que son obligaciones de los patrones: Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo aplicables a sus empresas o establecimientos e instalar y operar las fábricas, talleres, oficinas, locales y demás lugares en que deban ejecutarse las labores, de acuerdo con las disposiciones establecidas en el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo[ CITATION www151 \l 2058 ]. MARCO TEÓRICO DE LOS INDICADORES CLAVE DE SALUD OCUPACIONAL. La revolución industrial fue un periodo histórico comprendido entre la segunda mitad del siglo XVIII y principios del XIX en Inglaterra[ CITATION htt11 \l 2058 ]. A partir de este acontecimiento la relación entre la gestión de la dirección y la seguridad de los trabajadores se hizo incuestionable. Por supuesto que en su momento no tenía ninguna base científica, de propósitos colectivos y mucho menos de satisfacción entre uno respecto del otro. A la administración científica se le definió como el estudio sistemático de las relaciones entre las personas y las tareas con el fin de diseñar los procesos de trabajo y obtener un incremento en la eficiencia.[ CITATION Jon10 \l 2058 ] Los gerentes de las fábricas de entonces, no visualizaban la trascendencia de la salud ocupacional como indicador clave de su gestión directiva. La falta de salud de los ISSN 2448-669X

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empleados producía lentitud en general de los procesos productivos y de servicio de las compañías. La salud ocupacional debe considerarse como un factor central de la gestión de la alta dirección de las empresas modernas. Se debe medir con base en su impacto en la productividad, para demostrar que más que un gasto es una inversión.[ CITATION Sal12 \l 2058 ] Como muestra de lo anterior dentro de una amplísima gama de ejemplos podemos ver, que en la Política de Seguridad Industrial y Salud de una empresa dedicada a la logística, ubicada en la zona metropolitana de México, contiene diferentes conceptos, definiciones, indicadores etc.,[ CITATION KUE14 \l 2058 ] como: Objetivos, Normas, Emergencias para sucesos inesperado, Política de Calidad. Cada uno de los aspectos anteriores, determinados por la empresa que se ejemplifica constituye una gran cantidad de indicadores relacionados con la salud ocupacional de las personas, con los cuales se debería de medir la gestión del representante de la alta dirección (director general). DIRECCIÓN ESTRATÉGICA. Una de las 3 preocupaciones del directivo es el RIESGO. Y responde a la pregunta de ¿cuánto nivel de riesgo están los accionistas dispuestos a asumir en función de la rentabilidad propuesta? (un riesgo necesario pero no desmedido). Para mejorar la Dirección Estratégica el Control de Gestión vía el Balance Score Card con indicadores (KPI´s Key Performance Indicators). Los Indicadores Clave de Resultados significan la Medición de Resultados y Retroalimentación para ajustar el plan. Recursos Humanos. En las últimas 4 décadas el nombre de Recursos Humanos ha cambiado. Al principio se le ubicó como nóminas de pago para el personal, posteriormente se llamó Departamento de Personal, Relaciones Industriales, Relaciones Laborales, Recursos Humanos, Factor Humano, Capital Humano, Talento Humano, entre otras denominaciones. En la mayoría de las acepciones anteriores la función de Seguridad e Higiene, Seguridad Industrial y más recientemente Salud Ocupacional era encargada, precisamente a recursos humanos. Salud Ocupacional: Es el conjunto de actividades asociado a disciplinas variadas, cuyo objetivo es la promoción y mantenimiento del más alto grado posible de bienestar físico, mental y social de los trabajadores de todas las profesiones promoviendo la adaptación del trabajo al hombre y del hombre. 6. INDICADORES DE SALUD OCUPACIONAL. El indicador es un instrumento de medición. “Si no lo puedes medir, no lo puedes administrar”. Robert Kaplan

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Se emplean en particular para evaluar la eficacia y los efectos. El tablero de control denominado Balanced Score Card basa su funcionamiento en indicadores a fin de monitorear la ejecución de la estrategia.[ CITATION Gal12 \l 2058 ] Los indicadores permiten evaluar el desempeño global de las organizaciones y de las unidades de negocio, de actividades específicas en el desempeño de la organización, una dependencia o una tarea. Existen indicadores financieros, de marketing, de producción y operaciones, de investigación y desarrollo así como de gestión humana.[ CITATION Juá15 \l 2058 ]. El conjunto de indicadores a gestionar dependen totalmente del objetivo de la organización o departamento, por tanto, cada organización y cada subsección de la organización tiene y gestiona sus propios KPI´s.[ CITATION UNI14 \l 2058 ]. Los indicadores representan la traducción operativa de las expectativas a lograr en la consecución de las metas.[ CITATION Gal12 \l 2058 ]. Son parámetros que miden cuantitativamente el grado de cumplimiento de los objetivos y permiten darnos cuenta de cómo se encuentran las cosas en relación con algún aspecto con el logro de las metas. Los indicadores clave de desempeño (KPI´s) más comúnmente utilizados en materia de salud ocupacional son: Accidente Incapacitante, Accidente con Lesión Menor, Asistencia o Consulta Médica, Examen especial, Examen de ingreso, Examen periódico, Valoración Médica. En respuesta a la aplicación de un cuestionario a 24 empresas medianas ubicadas en la Cd. de México se identificó los siguientes aspectos que en consecuencia plantean mecanismos recomendables para la determinación y mejora de los indicadores de gestión de la salud ocupacional siendo la alta dirección la responsable: 1. Contar con un Programa Institucional de Salud Ocupacional. 2. Dar una adecuada denominación al puesto que es responsable de las funciones de seguridad. 3. La Alta Dirección de la empresa debe ser visiblemente quien lidere las estrategias de Salud Ocupacional y no dejarlo a un nivel secundario. 4. Las buenas prácticas de Salud Ocupacional requieren de un presupuesto suficiente y adecuado para su gestión. 5. En la Planeación Estratégica de la empresa debe ser establecida la estrategia general de la Salud Ocupacional. 6. Como otras funciones clave, la gestión de Salud Ocupacional debe considerar indicadores alienados al cumplimiento de la Misión y Visión organizacional. 7. La comunicación organizacional debe considerar estrategias específicas de comprensión y difusión de los objetivos y logros de la Salud Ocupacional a todos los niveles de la empresa. CONCLUSIONES Y COMENTARIOS FINALES: A partir de la descripción de los aspectos teóricos relacionados con los indicadores de salud ocupacional y el desempeño de la función directiva que es responsable de la seguridad y salud en el trabajo a continuación se presenta algunas conclusiones que proponen al lector a profundizar en la investigación en relación a la importancia de considerar las diversas responsabilidades o competencias que deben cumplir los directivos en las PyMEs para definir los indicadores clave de desempeño (KPI´s) en ISSN 2448-669X

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materia de salud ocupacional, garantizando la integridad del personal que integra la fuerza de trabajo, así como resguardando las instalaciones, maquinaria, tecnología y en general la materia prima de la organización. El ejecutivo de mayor nivel organizacional debe estar absolutamente convencido de que es a través del cumplimiento de indicadores de salud ocupacional que se pueden lograr los objetivos de rentabilidad en favor de los stakeholders (interesados en los proyectos de la organización). Para garantizar la integridad de los individuos que colaboran en las PyME´s es necesaria la prioritaria atención del ejecutivo más importante de la organización y no dejar en manos de un funcionario de nivel medio y operativo esta fundamental responsabilidad de gobierno. Cualquier actividad relacionada con la integridad de las personas debe visualizarse y atenderse de manera integral, incorporando en la planeación, organización, dirección y control a la planeación estratégica de la organización. La salud ocupacional debe ser entendida por el funcionario más importante de la organización al mismo nivel que la rentabilidad, posicionamiento, penetración, etc., puesto que para lograr los objetivos anteriores se requiere la participación plena del factor humano. En resumen la alta dirección debe considerar la Salud Ocupacional al plantear las estrategias fundamentales para responder positivamente a lograr el estado de completo bienestar físico, mental y social y no solamente a la ausencia de enfermedad. REFERENCIAS: Conti, C. (14 de Enero de 2011). http://es.slideshare.net. From http://es.slideshare.net: http://es.slideshare.net/2298/libro-direccion-estrategica-de-empresas (2002). Seguridad e Higiene del Trabajo. In D. J. Cortés, Seguridad e Higiene del Trabajo (p. 43). Colombia: Alfaomega. (1990). Manual de Competitividad. In M. Álvarez, Manual de Competitividad. México: http://www.losrecursoshumanos.com/definicion-de-alta-direccion/. Alsina, P. B. (2009). Gestion del credito y cobro. Barcelona: Bresca Editorial. amedirh. (2105 ). Salud Ocupacional base de la productividad. RD en las empresas , 8485. (1995). SEGURIDAD APLICADA. In V. ANGUIS, SEGURIDAD APLICADA (p. 53). MÉXICO: Ing. Victoriano Anguis Terraza . Braidot, N. (2010). Neuromanagement. In N. Braidot, Neuromanagement (p. 10). Buenos Aires: Granica. deconceptos.com. (22 de Mayo de 2016). From deconceptos.com: http://deconceptos.com/ciencias-sociales/direccion ISSN 2448-669X

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TRIZ COMO HERRAMIENTA DE INNOVACIÓN EN LAS EMPRESAS M. en A. Jeanette Karina López Alanis, Dr. Daisy Estrada Alquicira, Y M. en C.E. Judith Ugalde López, Tecnológico de Estudios Superiores de Coacalco RESUMEN Las empresas se encuentran en una necesidad constante por innovar en nuevos productos o procesos, ya que la competencia en el mercado crece constantemente, por lo cual no es sencillo solucionar los problemas de creatividad que viven hoy en día. La metodología TRIZ puede contribuir a que el proceso de innovación sea más sencillo, solo que muy pocas empresas mexicanas conocen como utilizar esta herramienta adecuadamente para implementarlas en sus departamentos de nuevos productos. Po medio de la matriz de correlación se pueden determinar posibles soluciones para la problemática que se esté planteando. La observación y la clasificación de los elementos de la TRIZ, ayuda a superar las barreras a la innovación, dirigiendo la búsqueda de la solución mediante aproximación empírica ya que las personas pueden contar con conocimiento limitado y no ser expertas. Se propone que las empresas puedan utilizar esta metodología de manera sencilla para simplificar los procesos de innovación, y de igual forma sea más constante. Podremos lograr en México más patentes al implementar la metodología TRIZ que consta de la simplificación de las soluciones que tiene día a día las empresas por años han implementado por medio de las contradicciones que se encuentran en la matriz. PALABRAS CLAVE: TRIZ, Innovación, Creatividad y Microempresas ABSTRACT Companies are in a constant need for innovation in new products or processes, as competition in the market is constantly growing, so is not easy to solve the problems of creativity living today. The TRIZ methodology can contribute to the innovation process is simpler, only very few Mexican companies know how to use this tool properly to implement them in their departments of new products. Po means of the correlation matrix can determine possible solutions to the problems that are arising. Observation and classification of the elements of the TRIZ helps overcome barriers to innovation, directing the search for the solution by empirical approach because people may have limited knowledge and not be experts. It is proposed that companies can use this methodology simple way to simplify the process of innovation, and similarly is more constant. We can achieve more patents in Mexico to implement the TRIZ methodology consists of simplification of the solutions that have day to day business for years been implemented through the contradictions found in the matrix. JUSTIFICACIÓN La siguiente investigación se desarrolló de acuerdo a las necesidades que se generan en las empresas al querer innovar constantemente en sus productos, por lo cual no tienen una metodología que contribuya al desarrollo de nuevas patentes. Al desarrollar nuevas ideas en el equipo de trabajo existe una frustración por no encontrar la solución pertinente a las necesidades que se están especificando, así frustrando los esfuerzos que se están ISSN 2448-669X

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llevando a cabo para crear nuevos productos y por ende el abandono a la innovación. Al crear un proceso dinámico y amigable que ayude al crecimiento de la innovación en las empresas se puede contribuir al desarrollo tecnológico y por tanto a la economía del país. OBJETIVO GENERAL: Diseñar un proceso para implementar la metodología TRIZ en las empresas. OBJETIVOS ESPECÍFICOS: 1. Conocer la Metodología TRIZ. 2. Identificar los pasos necesarios para su utilización 3. Emplear la matriz de acuerdo a los criterios. INTRODUCCIÓN La TRIZ (Teoría para la Resolución de Problemas Inventivos Teoría para la Resolución de Problemas Inventivos) es una metodología sistemática basada en la tecnología que permite vencer la inercia psicológica y que genera un amplio rango de conceptos de solución. El objetivo de esta investigación es proporcionar información de cómo la TRIZ puede ayudar a las empresas a tener un proceso sistematizado para el desarrollo de nuevos productos, contribuyendo a estas a entrar a un mercado competitivo y por lo tanto incrementar clientes al satisfacer las necesidades de estos. Actualmente en el mundo globalizado en el que vivimos podemos encontrar una gran gama de productos para diferentes necesidades, por lo que es más difícil para las empresas realizar un nuevo producto, ya que existe el obstáculo de la creatividad al pensar que todo ya está inventado, por lo que es necesario incorporar la innovación como un proceso en el que trabajen diferentes personas que contribuyan a realizar las ventajas competitivas. El concientizar a los líderes de nuevas herramientas que pueden ser utilizadas en el desarrollo de nuevos productos, es una teoría con contenido disciplinario y su capacidad para transformar la visión de quienes tienen la oportunidad de practicarlo, se puede considerar como una filosofía. Que funda en conceptos eminentemente filosóficos y de gran contenido místico. Con las herramientas de la TRIZ se pretende que se desarrollen nuevos productos en base a la matriz de contradicciones y los 40 principios, siendo esta la ayuda para crear un proceso continuo de innovación dentro de las microempresas. DESCRIPCIÓN DEL MÉTODO Innovación La Real Academia Española de la Lengua define innovación como “la creación o modificación de un producto y su introducción en un mercado”[ CITATION www \l 2058 ]. Por lo cual es importante que se tenga una comercialización de este para que sea contada como innovación ya que solo se puede quedar en una idea y no contribuir a la economía. ISSN 2448-669X

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Podemos tener diferentes tipos de innovación, en la actualidad no solo se maneja para productos puede ser para crear nuevos procesos, métodos de marketing y métodos de organización, todo esto es considerado para que una empresa sea innovadora en un determinado tiempo. La falta de información y de infraestructura en las microempresas contribuye a que se tengan las barreras de innovación, ya que al no tener los recursos necesarios como personal especializado para investigar, recursos financieros para ese rubro y equipo necesario para que se lleve a cabo una investigación limita la interacción; añadiendo a estos factores el poco apoyo que se tiene por parte del gobierno y el desconocimiento de algunas instituciones que puedan ayudar con los nuevos desarrollos hacen que los empresarios vean lejos de su alcance una innovación dentro de su empresa. Existen diferentes métodos y procesos para desarrollar nueva tecnología, todos estos los conocemos como investigación básica, aplicada o un desarrollo tecnológico y sus diferentes combinaciones, siempre se busca cubrir la necesidad del cliente, pero el momento más crítico es responder la pregunta ¿cómo? Y es cuando el bloqueo a la creatividad se presenta en la empresa, y existen más dudas ¿ya todo está inventado?, ¿ya existe ese producto?, ¿Quiénes van a pensar en una nueva idea?, ¿si cubrirá realmente la necesidad del cliente?, etc. Pueden ser tantas que no se puedan contestar por falta de un proceso adecuado de cómo empezar a innovar. La investigación de la TRIZ se inicia con la hipótesis de que existen principios de invención universales que son la base para las innovaciones creativas de la tecnología avanzada, y que si estos principios pueden ser identificados y codificados, estos podrían ser enseñados a todo mundo y hacer los procesos de invención más predecibles[CITATION Oro05 \l 2058 ]. Cuando surge un problema de innovación tecnológica pueden surgir dos tipos de contradicciones: técnicas y físicas que se pueden solucionar mediante la separación ya sea por tiempo, espacio, entre las partes y el todo, de acuerdo a una condición y el método sustancia-campo. De preferencia si la empresa es muy grande se debe dividir en pequeños grupos de trabajo que ayuden a visualizar las diferentes contradicciones y así trabajar en ellas desde diferentes perspectivas. Para poder implementar esta metodología en las empresas se tiene que realizar una reeducación, por lo cual hay que inducir la importancia una nueva forma de pensar para que pueda permitir que los miembros vayan a una misma dirección Se tomara en cuenta los 39 parámetros y los 40 principios inventivos del TRIZ que se encuentran el apendice, que permiten al grupo innovador de la empresa y aprovechar la experiencia que han tenido los diferentes inventores con el paso del tiempo al resolver problemas similares, contribuyendo a desbloquear la creatividad que tienen los empleados. Se presenta en la Fig. 1 un proceso para la realización de la Matriz de contradicciones para las empresas, que contribuya a implementar fácilmente la metodología TRIZ.

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Analisis de la propuesta Realizar matriz Colocar las contradicciones para qúe se intercepten los parametros. En cada celda aparecen los principios de inventiva o innovacioú n tecnologica extraidos de las patentes qúe resolvieron ún problema similar.

Definir las contradicciones Integrar equipo de trabajo. Definir el problema específico Analizar cúales son las necesidades de los clientes Limitaciones y condiciones qúe debe contener la solúcioú n

De acúerdo a la problematica se elegiran los integrantes del eqúipo de trabajo. Contar con ún programa de trabajo.

Identificar los parametros qúe se qúieren mejorar. Identificar los parametros qúe empeoran los qúe se desea mejor.

De acúerdo a los solúcioú n, ver las limitaciones y complicaciones para sú desarrollo Proceso del desarrollo del núevo prodúcto.

Fig. 1 Proceso para realizar Matriz de contradicciones Es importante la definición de los parámetros que mejoran el producto y los que pueden degradarlo, que se utilizarán en el nuevo a realizar, ya que de estas dependerán los resultados y que tan eficientes pueden ser para la realización de la matriz, arrojando la idea para el nuevo producto que se va a ofrecer al mercado y que cubra las necesidades del cliente. Lo más complicado de entender en este proceso es la realización de la matriz de contradicciones, en la actualidad existe en internet muchas bases de datos para obtener los resultados de las contradicciones, en la Fig. 2 se muestra cómo se puede realizar.

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Potencia

Energía gastada por objeto

Brillo

Temperatura

Paraú metros qúe mejoran

Energía gastada por objeto en

Paraú metros qúe degradan

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movimiento

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1. Volumen de un objeto sin movimiento 2.

Velocidad

Fuerza

Tensión / Presión

Forma

6. objeto

35,10 y 21

jhkj jjh

Núú mero de los principios a útilizar

Estabilidad de un

Fig. 2 Realización de Matriz Los números de los principios a utilizar los podemos obtener de diferentes aplicaciones en internet como en www.trizchile.com por mencionar alguna, no en todas las interacciones nos arrojaran resultados, los números que arrojan estas contradicciones son algunos de los 40 principios que se han utilizado con mayor frecuencia para resolver un problema.

Tomando en cuenta estos principios podemos desarrollar o mejorar un nuevo producto, facilitando así la creatividad.

Algunas de las empresas que han utilizado esta metodología son: Samsung, LG, Toyota y Hyundai, también puede ayudar a la implementación de Six Sigma, administración de riesgos y gestión de la calidad. CONCLUSIONES El proceso de innovación puede parecer complejo, pero las microempresas lo pueden llevar a cabo tomando en cuenta una serie de acciones que son necesarias para lograrlo con la Triz se pretende que las empresas tengan la motivación de que son capaces de lograr mayor competitividad por medio de la innovación. El triz reduce la prueba y el error de soluciones utilizando lo pasos definidos presentados, contribuye a superar las barreras de la creatividad que puedan existir en la empresa, ayuda a que esos paradigmas y hábitos anteriores se superen, las personas que laboran en las microempresas no son expertas o todólogas por lo tanto la TRIZ facilita a que cualquier persona pueda realizarlo empíricamente; tomando esto en cuenta los beneficios que se obtienen de la aplicación de este método son: amplificador natural del talento ISSN 2448-669X

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humano, no tiene condiciones limitantes, transforma la forma de pensar, mayor velocidad para crear nuevos productos, procesos sistemático y compatible con otros métodos de innovación. Las empresas en la actualidad tienen problemas de innovación y en algunos casos desaparecen por falta de la integración de nuevos productos o servicios por lo que la creación de nuevas herramientas que contribuyan a que puedan ser más creativas, pueden ayudar al incremento de la economía en el país.

APENDICE 39 parámetros de TRIZ

11. Peso de un objeto en movimiento 12. Peso de un objeto sin movimiento 13. Longitud de un objeto en movimiento 14. Longitud de un objeto sin movimiento 15. Área de un objeto en movimiento 16. Área de un objeto sin movimiento 17. Volumen de un objeto en movimiento 18. Volumen de un objeto sin movimiento 19. Velocidad 20. Fuerza 21. Tensión / Presión 22. Forma 23. Estabilidad de un objeto 24. Resistencia 25. Durabilidad de un objeto en movimiento 26. Durabilidad de un objeto sin movimiento 27. Temperatura 28. Brillo 29. Energía gastada por objeto en movimiento 30. Energía gastada por objeto sin movimiento 31. Potencia 32. Desperdicio de energía 33. Desperdicio de sustancia 34. Pérdida de información 35. Desperdicio de tiempo 36. Cantidad de sustancia 37. Confiabilidad 38. Precisión de mediciones 39. Precisión de manufactura 40. Factores prejudiciales actuando en objeto ISSN 2448-669X

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41. Efectos secundarios dañinos 42. Manufacturabilidad 43. Conveniencia de uso 44. Reparabilidad 45. Adaptabilidad 46. Complejidad de un mecanismo 47. Complejidad de control 48. Nivel de automatización 49. Productividad

40 principios inventivos de TRIZ.

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Segmentación Separación/Extracción Calidad local Asimetría Combinación Universalidad Anidación Contrapeso Reacción previa Acción previa Amortiguación anticipada Equipotencialidad Inversión Esferoidalidad Dinamicidad Parcialidad y o excesividad Nueva dimensión Vibración mecánica Periodicidad de acciones Continuidad de acciones útiles Velocidad Conversión de efectos dañinos en beneficios Feedback Intermediación Autoservicio Copia Relación de coste-vida útil Sustitución mecánica Uso de construcción neumática o hidráulica Películas flexibles o membranas delgadas Porosidad Cambio de color

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Homogeneidad Restauración y recuperación de partes Transformación de parámetros físico-químico Transición de fase Expansión térmica Fuerte oxidación Atmósfera inerte Composición de materiales

REFERENCIAS Monterrubio, R. O. (2005). Triz, La metodología más avanzada para acelerar la innovación tecnológica sistemática. México: Panorama Editoria Altshuller, Genrich (1999). The Innovation Algorithm: TRIZ, systematic innovation, and technical creativity. Worcester, MA: Technical Innovation Center. ISBN 0-960740-4-4 Altshuller, Genrich (2005). 40 Principles: Extended Edition. Worcester, MA: Technical Innovation Center. ISBN 0-9640740-5-2

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LOS EMPRENDEDORES SOCIALES COMO AGENTES DE CAMBIO EN LA VIDA DE GRUPOS VULNERABLES Y COMO ACCEDER A APOYOS Y BENEFICIOS. M. en D.A. Susana González Rodríguez,Sususy4@hotmail.com, M.en D.A. Martha Catalina López Hernández,martha205_lopez@hotmail.com ,M.en A. Víctor Manuel López Ayala,victor_ayala2000@yahoo.com.mx RESUMEN El presente trabajo muestra como los programas sociales que únicamente dependían de dependencias gubernamentales han pasado a ser una oportunidad para los emprendedores sociales, quienes utilizando enfoques del mundo comercial y empleando tecnología, abordan problemas sociales y ambientales; logrando grandes beneficios en grupos vulnerables. Crean valor social a través de ideas innovadoras, aprovechando los recursos con que se cuenta para logar un desarrollo social, económico y comunitario; creando un crecimiento sostenible. Al actuar de esta manera, fungen como agentes de cambio que ayudan a disminuir el desempleo, la desigualdad social, buscan la creación y sostenibilidad del valor social. En México han surgido empresas e instituciones públicas y privadas que apoyan a este tipo de empresarios que han demostrado que son líderes, innovadores, creativos; que identifican una situación social que daña a las personas, que cause exclusión, marginación o sufrimiento de algún sector de la sociedad y que buscan crear un nuevo equilibrio que asegure beneficios permanentes para la comunidad en la que interactúan, además de orientar sobre los apoyos y beneficios a los que pueden acceder. PALABRAS CLAVE: Emprendedores sociales, Desarrollo Social, Crecimiento sostenible Ya han pasado varias décadas desde que Bill Drayton en los años 80 adoptara el concepto de emprendimiento social y fundara en Estados Unidos la asociación de emprendedores sociales innovadores más importante del mundo: Ashoka, iniciándose con ello una de las dos escuelas de pensamiento americanas, la denominada Escuela de Innovación Social (Dees y Anderson, 2006). Esta escuela centra el foco de atención en la figura del emprendedor social como un creador de cambio y generador de valor social. Actualmente, Ashoka trabaja en 60 países de los cinco continentes y cuenta con una red internacional de cerca de 3.000 emprendedores sociales (fellows). El emprendedor social es un tipo de emprendedor que identifica una oportunidad de negocio que está basada en la resolución de un problema social-como el analfabetismo o ISSN 2448-669X

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la drogadicción -a través de una solución innovadora y creativa, apoyada en una buena idea y en el desarrollo de un proyecto empresarial. No se trata de caridad o filantropía, y no son necesariamente empresas sin ánimo de lucro (como en muchos casos se identifica a este tipo de actividades), sino que puede tratarse de cualquier modelo de negocio motivado por la necesidad de ayudar a los demás y de llevar a cabo un cambio social. Es decir, la clave de los emprendedores sociales se centra, como se ha apuntado, en la creación de valor social sostenible. Borstein (2004) lo define como un pionero, capaz de combinar visión de futuro y creatividad para la resolución de problemas, que tiene un fuerte carácter ético y que está totalmente comprometido con una actitud de cambio. Por su parte ,Light(2006) pone de manifiesto que se trata de un término popular pero en muchas ocasiones confuso, que es empleado para describir diversos conceptos, proponiendo que se trata de cualquier individuo, grupo, red, organización o alianza, que busca un cambio sostenible y a gran escala, desarrollado a través de ideas innovadoras sobre cómo afrontar los problemas sociales importantes, destacando así la posibilidad de tratarse de un colectivo y no de un único individuo.[ CITATION Ber14 \l 2058 ] Los emprendedores sociales son agentes activos en el capital social, pues a través de las relaciones que van desarrollando y fortaleciendo, intercambian con otros emprendedores e instituciones, recursos o beneficios recíprocos, generando con ello, una relación de confianza que los compromete con su entorno presente y futuro. [ CITATION Ost03 \l 2058 ] Un emprendedor social es una persona que busca resolver los problemas sociales más apremiantes, de una manera innovadora y con un enfoque de alto impacto. Tiene el temperamento, espíritu, creatividad y determinación de un emprendedor de negocios; sin embargo, aplica estas cualidades para solucionar problemas sociales en lugar de buscar una ganancia económica.[ CITATION Ash16 \l 2058 ] Ser emprendedor social, es un reto tan grande como el de las empresas más ambiciosas, pero con una gran ventaja: el servicio a los demás es el negocio más seguro. [ CITATION Guz04 \l 2058 ] El emprendedor social tiene el objetivo fundamental de crear valor social en lugar de riqueza personal. [ CITATION Ape13 \l 2058 ] La literatura destaca una variedad de definiciones, pero todas estas se centran en cuatro elementos clave del emprendedor social. [ CITATION Dan11 \l 2058 ]: 1. Las características individuales de los emprendedores sociales (Light,2009, Mortetal., 2003) 2. La esfera de actuación de las acciones que llevan a cabo (Tracey et al., 2009) 3. Los procesos y los recursos utilizados por los mismos (Dancin, Dancin &Tracey, 2011) 4. La misión de los emprendedores sociales. [ CITATION Per06 \l 2058 ] Por lo tanto, definir el emprendimiento social en función de las características individuales de la persona es una ardua tarea. Por ello, gran parte de la literatura considera que el factor que se refiere a la misión del emprendedor social es el más relevante a la hora de realizar una definición (Dancin, Dancin&Tracey, 2011, Peredo&McLean, 2006, Thompson, 2002).

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Sin embargo, aunque las características individuales no se pueden incluir en la construcción de una definición única, sí que son una parte muy importante de la imagen del empresario. Además, estas características pueden ayudar a explicar el comportamiento social de un emprendedor y hacer comparaciones entre los emprendedores sociales de todo el mundo.[ CITATION Ape131 \l 2058 ] En esencia, las empresas sociales tienen como finalidad mejorar las condiciones de una comunidad determinada, y aspiran a trascender fronteras para llegar a cuantas personas sea posible. No son ONG, empresas estatales ni negocios tradicionales: aunque son ante la ley empresas con fines de lucro, aplican estrategias de mercado para alcanzar un objetivo social. Uno de los grandes errores de las empresas sociales nacientes es que descuidan la calidad de su producto o servicio. Un gran reto de las empresas sociales es crear productos o servicios que, además de generar impacto, agreguen valor al cliente, sean competitivos con lo que existe en el mercado y tengan precios razonables, además de no descuidar procesos administrativos. Los emprendedores suelen enfocarse en generar impacto, pero descuidan las finanzas de su empresa al considerarlas algo secundario. Olvidan que una empresa social sigue siendo una empresa, y que debe funcionar como tal para alcanzar sus objetivos. [ CITATION Ent15 \l 2058 ] No solo caben en este contexto los que manejan y poseen una empresa comprometida con alguna necesidad social: también los que tienen la inquietud de ofrecer bienes y servicios que puedan ayudar a otros a tener una mayor calidad de vida, realizando acciones filantrópicas – independientemente del reconocimiento social- y promueven acciones solidarias para apoyar a los sectores más vulnerables. Sobre estos temas existen investigaciones que afirman que las pequeñas y medianas empresas tienen una conexión más directa con las necesidades de su comunidad, que la que posean las empresas grandes, esto es emprendedoras sociales dueños de empresas pequeñas y medianas, tienen un vínculo mayor con el desarrollo de la región. [CITATION Lac13 \l 2058 ] La necesidad de encontrar soluciones a las crisis alimentarias, ambiental, económica y social motivó el acercamiento de dos mundos que, hasta hace algunos años, se encontraban en polos opuestos: las empresas y los proyectos sociales. Esta unión dio paso a un nuevo modelo económico: los emprendimientos sociales. [ CITATION Bur11 \l 2058 ] Ser emprendedor no gira en torno a vender cosas; radica en encontrar formas innovadoras de mejorar la vida de la gente. Hasta hace poco la mayoría de los empresarios se enfocaban en productos y servicios que atrajeran a los consumidores, y esto resultaba en la creación de muchas grandes compañías y muchos empleos. Pero las actitudes están cambiando. Una nueva generación de emprendedores está recurriendo a enfoques del mundo comercial y empleando la tecnología para abordar temas sociales y ambientales; estas áreas eran territorio exclusivo de las agencias gubernamentales y las organizaciones de caridad. [ CITATION Bra13 \l 2058 ]. De acuerdo con el Consejo Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo (CONEVAL), 46 por ciento de los mexicanos vive en pobreza y 10.4 por ciento en pobreza extrema. Además, México carece de 7 millones de hogares para familias de escasos recursos. Estas cifras colocan a nuestro país en una situación vulnerable, pero también

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proporcionan una interesante oportunidad a los emprendedores que deseen desarrollar un negocio exitoso con un impacto social positivo. En países como México, el emprendimiento social muchas veces surge a partir de individuos que son parte de las comunidades necesitadas y que se deciden a actuar por la ineficiente respuesta del gobierno. Rhett Morris, Director de Endeavor, un centro de emprendimiento de alto impacto, destacó en el (Redefining) Success in a Changing World que las limitaciones de los programas sociales gubernamentales y la filantropía en América Latina han catalizado la participación de los emprendedores sociales para entregar servicios esenciales. Así, la empresa social constituye una pieza fundamental para disminuir problemas como la pobreza y el deterioro ambiental. De hecho, en algunos casos los emprendedores son la única fuente legítima de estos servicios. [ CITATION Ent14 \l 2058 ] El emprendimiento social es una de las actividades más complicadas que requiere sobre todo de coraje, y dedicación. Hoy en día existen muchos programas y oportunidades para que los emprendedores escalen sus ideas, uno de ellos es The Venture, el Fomentando el emprendimiento social: Existen diferentes organizaciones que se encargan de motivar y promover el emprendimiento social como las siguientes: - The Venture (fondo de un millón de dólares que busca financiar a una nueva generación de emprendedores sociales) es una propuesta encabezada por Chivas Regal, para buscar y apoyar a las startups más prometedoras con potencial para tener éxito financiero y generar un impacto positivo en la vida de los demás. Su informe señala que 95% de los emprendedores sociales piensa que es posible que una empresa combine los beneficios económicos con un impacto social positivo. Aunque aún el 65% piensa que el financiamiento es una barrera para poner en marcha un emprendimiento social. En el inicio del segundo año de The Venture, algunos emprendedores sociales hablaron acerca de lo que significa iniciar en esta aventura, de los fracasos y la importancia de la sociedad: “El emprendimiento social es una forma de vida, una forma de mejorar nuestras condiciones y no quedarnos a gusto en donde estamos. Tenemos que actuar y ese actuar es el emprendimiento social”, señaló Francesco Piazzesi, fundador del proyecto ¡Échale! A tú Casa y ganador de la primera edición de The Venture. Para Manuel Wiechers, fundador del proyecto Iluméxico que busca llevar iluminación a comunidades rurales, el emprendimiento social es una responsabilidad con los demás. “Mientras trabajaba en un corporativo no me sentía a gusto ahí, yo siempre tenía la idea de que podría hacer algo más de sólo estudiar y tener un trabajo”. Por su parte, Francisco Acuña, fundador de Trust Global, proyecto de financiación para comunidades rurales e indígenas, señala que estas comunidades podrían impulsar al país de manera importante. “La gran riqueza del país puede estar en la comunidades indígenas”. [ CITATION Vil15 \l 2058 ] - Crea Comunidades de Emprendedores Sociales, A.C. es una Organización de la Sociedad Civil constituida en 2008 que desarrolla y ejecuta programas únicos y personalizados para empoderar e impulsar a mujeres emprendedoras y empresarias de zonas social y económicamente marginadas. Responde a las necesidades de estas ISSN 2448-669X

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mujeres por medio de una metodología participativa y práctica, y de servicios personalizados. Están conscientes de que el éxito de los programas depende no sólo del desarrollo de las beneficiarias como tomadoras de decisiones y líderes en sus empresas, hogares y comunidades, sino también del cambio de la mentalidad en cuanto al papel de la mujer como emprendedora, empresaria y tomadora de decisiones. Actualmente, Crea cuenta con seis Centros de Desarrollo Empresarial en Toluca, Querétaro, Aguascalientes, Hidalgo y Distrito Federal como parte del piloto del programa Mujeres Moviendo México. Algunos de sus casos de éxito son: * Patricia, mujer emprendedora que produce tamales Tamalkua que ha hecho crecer su negocio y cruzar fronteras. Mujeres Moviendo México la empujó a llevar su producto a donde fuera, a darle un valor. Patricia dice que gracias al programa Mujeres Moviendo México se ha vuelto una mejor tomadora de decisiones. Además, ha aprendido a llevar su contabilidad y ahora paga impuestos. Patricia está muy orgullosa de pagar impuestos ya que aprendió, por experiencia, que es así que el gobierno puede apoyar a más personas y a más mujeres emprendedoras y empresarias. Actualmente, está a punto de ser beneficiaria de 80,000 pesos ya que fue aceptada para la convocatoria 2.2 del INADEM. Con esto, ella piensa mejorar su infraestructura: comprar batidoras y maquinaria. Quiere poder producir más, sin perder el toque artesanal y sin sacrificar calidad. Asimismo, acaba de ser aprobada como proveedora y distribuidora a nivel nacional por parte de Liverpool. Además, está en pláticas con las universidades en Toluca para poder meter sus productos a los comedores universitarios. * Claudia asistió a las capacitaciones de Crea impartidas en Mujeres Moviendo México en tema de Desarrollo de Habilidades Empresariales, Iniciativa Personal y fue parte del piloto de Desarrollo de Habilidades Digitales. En 2014, acreditó el curso en línea del INADEM para aplicar a la Convocatoria 2.2 y resultó beneficiada con un apoyo de $70,000.00 pesos por su proyecto "Maquinaria e insumos para la elaboración de yoghurt, queso ranchero y queso panela", con el cual pudo invertir en maquinaria más adecuada para su producción. Con ayuda del Coordinador de Negocios, registró su marca “14 Reales”. Cada día crece más su negocio y actualmente está pensando en llevar su producto a otros rincones del país. * Araceli es dueña de Aldich, una empresa que formó con su esposo, en donde crean jarabes, fruta deshidratada y mezclas en polvo para smoothies, cafés y malteadas. Realizó sus estudios de licenciatura en Química en la Universidad Autónoma del Estado de México y estudió la maestría en el Instituto Politécnico Nacional. Durante varios años ejerció sus conocimientos como Maestra de Química en varias instituciones y colegios. Hace casi diez años decidió poner en práctica sus conocimientos de Química para cumplir su sueño y poner un negocio. Es en un laboratorio de 100 metros cuadrados, en donde nacen las ideas y donde se han creado más de 500 fórmulas innovadoras para elaborar productos gourmet. [ CITATION CRE16 \l 2058 ] - UBS, compañía líder en el sector de los servicios financieros globales, considera la responsabilidad social como parte integral de su identidad y modelo de negocios, los cuales están dirigidos a la creación de un valor sostenible que contribuya al bienestar tanto de sus clientes, empleados y accionistas, así como de su comunidad. Como muestra de su compromiso con la sociedad, UBS decidió crear Visionaris - Premio UBS al Emprendedor Social para apoyar el trabajo de emprendedores sociales destacados. Con esa finalidad, UBS se asoció en el año 2004 con Ashoka, organización internacional ISSN 2448-669X

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fundada en 1980 con el propósito de colaborar en la profesionalización de los emprendedores sociales alrededor del mundo. Para UBS y Ashoka, un emprendedor social es una persona excepcional que posee la visión, creatividad y determinación de un emprendedor de negocios, pero usa estas cualidades para diseñar soluciones sistémicas para atacar problemas sociales complejos. Los candidatos serán evaluados sobre la base de los siguientes parámetros: El candidato debe ser emprendedor social y tener • Una idea nueva. • Fibra ética. • Impacto social. • Diversificando ingresos, innovando financiación. • Dimensión económico-financiera. En la ceremonia de premiación, el ganador recibirá un diploma y la cantidad de USD 35,000 o su equivalente en moneda nacional, con un cheque o transferencia a nombre de la organización para invertir en ella. Cada uno de los otros tres finalistas recibirá un diploma y la cantidad de USD 10,000 o su equivalente en moneda nacional, con un cheque o transferencia a nombre de la organización para uso relacionado a su proyecto. A más del aporte económico, los candidatos finalistas tendrán la oportunidad de participar, previo a la entrega del premio, en un seminario sobre relación con inversionistas sociales, evaluación de impacto y presentación de proyectos. Además, la sola participación en el evento de premiación consiste en sí una excelente oportunidad para extender la red de contactos y conocer potenciales donantes, lo cual es un aspecto no-económico del premio que también debe ser considerado. El ganador y finalistas de Visionaris 2015, fue Enrique Lomnitz de Isla Urbana y los finalistas: Víctor Berrueta de GIRA; Ana Coll de Iluméxico y Raúl Mendoza de Germinalia, A.C.[ CITATION VIS16 \l 2058 ] Reconociendo la importancia de los emprendedores sociales, el Instituto Nacional del Emprendedor (INADEM) y Ashoka Emprendedores Sociales A.C. (Ashoka) firmaron la declaratoria de intención para establecer las bases, líneas de trabajo y contribuir al desarrollo de México, a través del fomento y mecanismos de apoyo a emprendedores de carácter social. El INADEM impulsará a las empresas de la economía social, mediante la promoción, desarrollo y cooperación regional e intersectorial; con ello se mitigarán las diferentes formas de exclusión económica y productiva, y se fortalecerán sus capacidades técnicas, administrativas, financieras y gerenciales. Ashoka, que tiene presencia en 70 países y más de 30 años de experiencia, impulsará el cambio y la innovación, a través de la promoción del emprendimiento social en diferentes sectores de la población. También detonará el potencial de agente de cambio y apoyará a líderes emprendedores sociales, brindándoles recursos económicos, soporte profesional y acceso a una red global. Los beneficiarios de esta declaratoria de intención serán los emprendedores sociales, quienes buscan resolver los problemas más apremiantes de una manera innovadora y con un enfoque de alto impacto. Los emprendedores sociales tienen el temperamento, espíritu, creatividad y determinación de un emprendedor de negocios; sin embargo, aplica estas cualidades para solucionar problemas, en vez de buscar, primordialmente, una ganancia económica. Los beneficios que otorga este convenio son: ISSN 2448-669X

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- Acercamiento a recursos económicos, a través de Ashoka, para el desarrollo del negocio y vinculación con una red profesional del sector de emprendimiento social. - Participación en foros nacionales y eventos globales, con el objetivo de colaborar y compartir ideas. - Posibilidad de aplicar a las convocatorias del INADEM enfocadas a emprendimientos sociales. - La oferta de servicios a la cual tendrán acceso los emprendedores sociales, se podrá localizar en los sitios de internet del INADEM www.inadem.gob.mx y de Ashoka www.mexico.ashoka.org, así como en los eventos en que participen. [ CITATION Sec141 \l 2058 ] Lo que persiguen los emprendedores sociales es ayudar a grupos vulnerables de manera sustentable, existe el caso de “las Patronas”, las cuales actúan sin fines de lucro y que iniciaron cocinando para los migrantes. Norma Romero Vázquez y un grupo de mujeres de su familia cocinan diariamente, en una cacerola de casi un metro de diámetro, el arroz que más tarde reparten en bolsas de plástico a migrantes centroamericanos que viajan en tren rumbo a Estados Unidos. Empiezan a las 10 de la mañana y también preparan frijoles, cortan panes y llenan botellas con agua para aliviar la pesadez del viaje de quienes cruzan La Patrona —un barrio de la cabecera municipal de Amatlán de los Reyes, Veracruz— en busca del sueño americano. En su travesía, los migrantes son víctimas de pandillas, miembros del crimen organizado y de agentes y policías corruptos. Además de los secuestros, sufren extorsiones, robos, violaciones y asesinatos. Veracruz, estado del oriente de México, es uno de los principales escenarios de estos crímenes. Por su territorio cruza el tren conocido como La Bestia, que los migrantes usan para alcanzar suelo estadounidense. Después de más de una década de seguir esta rutina al frente del grupo conocido como Las Patronas, Norma Romero fue reconocida con el Premio Nacional de Derechos Humanos 2013. Las Patronas colaboran con otros religiosos reconocidos por su trabajo a favor de los migrantes, como el sacerdote Alejandro Solalinde, Fray Tomás González y la organización Pastoral de la Movilidad Humana, que agrupa unos 60 albergues y comedores que apoyan a migrantes. [ CITATION CNN13 \l 2058 ] Debido a la importancia que han obtenido las patronas, diversas personas se han sumado a esa labor, otorgando donaciones y se han organizado eventos para recabar fondos enapoyo a su labor. Su labor ha traspasado fronteras y El 8 de marzo de 2016 participaron en Santiago de Compostela, España en el ciclo de conferencias "Ninguna persona es ilegal" organizada por el Partido SAIn . [ CITATION Wik16 \l 2058 ] Enfrentando todo, las patronas siguen ayudando a los migrantes que van de paso y debido a su labor han obtenido importantes premios como:

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Premios obtenidos por las patronas Año

Premio

Otorgante

2013

Premio nacional Humanos

2013

Premio Nacional de Acción voluntaria y solidaria

2013

Premio Nacional de Derechos Fundación Don Sergio Méndez Arceo Humanos “Don Sergio Méndez Arceo”

Derechos Comisión Nacional Humanos

Derechos

Gobierno de México

Fuente: Wikipedia 2016. https://es.wikipedia.org/wiki/Las_Patronas Además de que han sido nominadas al premio princesa de Asturias de la concordia 2015 después de la campaña en change.org que logró reunir más de 50 mil firmas de apoyo. En la entrega del 6º premio Impulsa al emprendedor social del año siendo este año las ganadoras `Las patronas´ que brindan alimento a los inmigrantes que vienen de América del sur.[CITATION Qui16 \l 2058 ] Es en el emprendimiento social el que a través del apoyo de la política pública, de la motivación del desarrollo de emprendedores sociales con el objetivo de transformar sociedades y de crear el efecto dominó de multiplicación en ejemplos específicos que nos ayuden a transformarlas conjuntamente con el compromiso del mundo corporativo que sabe que el desarrollo de una comunidad y de una sociedad al fin del día logrará generar riqueza y mayores oportunidades de negocios. México, todavía no logran cubrir el territorio, tiene detectados en emprendedurismo básicamente el impacto no más allá de mil municipios o no más allá de siete mil esfuerzos de emprendedurismo detectados y catalogados dentro del proceso. La primera acción es reconocer cuando se premian los esfuerzos de una sociedad emprendedora, que se tiene que premiar el emprendedurismo social como un elemento de reconocimiento y de esfuerzo frente a la sociedad. Eso ya cambió en el Premio del Emprendedor, pero también hay que incorporar, acciones específicas para acompañar el proceso de fortalecimiento. - La primera es utilizar todos los instrumentos del Instituto Nacional del Emprendedor para posicionar y fomentar a jóvenes a involucrarse en el emprendedurismo social a través de, obviamente de los instrumentos, de la participación y de la presentación de proyectos a concursos para poder ser sujetos a financiamiento. - Apoyar los elementos financieros que son los que más retrasan el proceso para poder despegar elementos de impacto dentro del emprendedurismo, y aquí ya hay instrucción específica para sumarnos obviamente a la formación de capital de apoyo a proyectos, ese es el segundo elemento del mandato. - El tercer elemento del mandato es dentro de las convocatorias del INADEM, establecer convocatoria específica para el emprendedurismo social. La idea es que con el esfuerzo del sector privado, de los emprendedores, el liderazgo que a través del Global Social

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Summit, utilicemos la catapulta que este evento representa para entrar en una nueva dinámica hacia el futuro del emprendedurismo social. Un país sólo cambia desde su base, cambia con la participación, del convencimiento de que sólo reconociendo la riqueza en el valor humano que tiene el país podemos realmente aspirar a transformarnos, a cambiar y a lograr estos objetivos. [ CITATION Gua14 \l 2058 ] El Presidente del Instituto Nacional del Emprendedor (INADEM), Enrique Jacob Rocha, asistió a la presentación del Estudio Emprendimiento Social que realizó la empresa consultora Ernst & Young (EY), donde propone los lineamientos para formular políticas públicas e iniciativas del sector privado, con el fin de fomentar el desarrollo de iniciativas empresariales orientadas a atender rezagos sociales bajo modelos de negocio autosustentables. Las dificultades en el sector público para enfrentar los retos económicos, sociales y ambientales de los países abre en México una enorme oportunidad para la creación de modelos de emprendimiento social que contribuyan al bienestar de los ciudadanos, a través de iniciativas de negocio que atiendan rezagos en materia de educación, salud, alimentación, trabajo y vivienda, entre otros. México cuenta con un ecosistema propicio para impulsar un gran movimiento a favor del emprendimiento social y de entidades sin fines de lucro, dedicadas a la atención de problemáticas muy sentidas por la sociedad. Este estudio se desprende de las conclusiones de las mesas de trabajo convocadas por el Instituto Nacional del Emprendedor (INADEM) en las cuales participaron más de 100 actores del ecosistema del emprendimiento nacional como emprendedores sociales, inversores, incubadoras, aceleradoras, grandes empresas, universidades, certificadores, consultores, servidores públicos del Gobierno Federal, entre otros; de él se desprenden nueve ejes para impulsar el crecimiento de negocios sociales en México: 1) Educar desde edades tempranas para sensibilizar sobre las necesidades de la sociedad, 2) Fortalecer el capital humano del emprendimiento social, 3) Fomentar la cultura del emprendimiento social, 4) Impulsar la innovación social, 5) Apoyar a las empresas sociales en el acceso a mercados, 6) Medir el impacto social y ambiental de estos negocios, 7) Asegurar fondeo adecuado, 8) Crear apoyos fiscales y regulatorios para promover el emprendimiento social, y 9) Profesionalizar el impacto social. “El emprendimiento social es una fórmula de negocios que jugará un rol definitivo en el desarrollo económico, social y ambiental para el país pues las iniciativas del Gobierno Federal y la labor de las Organizaciones No Gubernamentales (ONGs) no son suficientes para atender los desafíos que imponen los rezagos sociales en el país”, dijo Guadalupe Castañeda, líder del área Strategic Growth Markets de EY. Destacó que la mayor inquietud de los emprendedores sociales en México es que no existe una figura de autoridad que mida o certifique el nivel de impacto social de sus modelos de negocio, que ofrezca incentivos fiscales y que desarrolle una simplificación administrativa para abrir o cerrar la empresa. [CITATION Sec155 \l 2058 ]

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Para que existan emprendedores sociales efectivos, se deben capacitar para ello, ya sea de manera virtual, presencial o mixta; después de identificar a estos líderes del cambio, se les invite a participar en un proceso de capacitación intensiva para poner adisposición todo un ecosistema de e-empowerment (grupos de co-creación, recursos virtuales, tutorías, redes de contacto y trabajo conjunto, etc.) que acompañe al emprendedor social en el duro camino del desarrollo y ejecución de proyectos, facilitando la supervivencia de la empresa en sus primeros años. En el contexto de constante desarrollo del e-business, la formación virtual o e-learning fue necesaria para aprovechar las ventajas de este nuevo canal de transmisión. Las nuevas tecnologías han revolucionado el proceso de aprendizaje; dan flexibilidad, un atributo que tiene tres componentes principales: flexibilidad de espacio, tiempo y ritmo. El e-learning elimina las barreras geográficas, reduce la rigidez cronológica del sistema de transferencia de conocimiento “en clase”, y permite la personalización de las actividades de formación basadas en el nivel inicial y el ritmo de aprendizaje de los estudiantes. [ CITATION Mor12 \l 2058 ] En apoyo a los emprendedores sociales, el 11 de diciembre de 2015 se realizó la 1ª Feria Estatal de Economía Social en la ciudad de Durango, a partir de las 10:30 horas. en Plaza de Armas, Av. 20 de Noviembre No. 700, del centro de Durango. De igual manera, los días 12 y 13 de diciembre se llevó a cabo la 1ª Feria Estatal de Economía Social en Jalisco, a realizarse en la Presidencia de Tonalá, ubicada en la calle Hidalgo No. 21. El INADEM junto con el Sistema de Administración Tributaria (SAT), con la finalidad de formalizar a todos los emprendedores abrieron un foro de consulta el 19 de agosto del 2015, dentro de las mayores inquietudes que se manifestaron en dicho foro son: ¿Cómo me puedo dar de alta como emprendedor?, ¿Qué beneficios obtengo al darme de alta como emprendedor?, ¿Cuáles serían mis obligaciones? entre otras muchas preguntas… [ CITATION Sec141 \l 2058 ] enfocándonos a los emprendedores sociales y dando respuesta a estas preguntas fiscalmente se deben constituir como una Sociedad Civil o Asociación Civil, las Sociedades Civiles están reglamentadas por la Ley Federal de fomento a las actividades realizadas por Organizaciones de Sociedad Civil, y tienen los derechos siguientes de acuerdo al artículo 6 de esta Ley; fracción I y V menciona que para acceder a los apoyos y beneficios que se proporciona a las Sociedades Civiles es necesario inscribirse en el Registro y así llevar a cabo sus funcione de manera más fácil y mejor; en el artículo 6 en la fracción VI menciona que se deben cumplir con el registro de las organizaciones y poder gozar de los incentivos fiscales y demás apoyos económicos y administrativos, que establezcan las disposiciones jurídicas en la materia y por último en este mismo artículo fracción VII menciona el derecho a recibir donativos y aportaciones, en términos de las disposiciones fiscales y demás ordenamientos aplicables; solo mencionamos alguno existen dentro de esta Ley y otras leyes muchos beneficios a los que tienen derecho siempre y cuando estén registradas sino, es como si no existieran y tal cual lo menciona el artículo 7 que señala lo siguiente. ” Para acceder a los apoyos y estímulos que otorgue la Administración Pública Federal, dirigidos al fomento de las actividades que esta ley establece, las organizaciones de la sociedad civil tienen, además de las previstas en otras disposiciones jurídicas aplicables, las siguientes obligaciones: I. Estar inscritas en el Registro; II. Haber constituido en forma legal, sus órganos de dirección y de representación; III. Contar con un sistema de contabilidad de acuerdo con las normas y principios de contabilidad generalmente aceptados; IV. Proporcionar la información que les sea requerida por autoridad competente sobre sus fines, estatutos, programas, actividades, beneficiarios, fuentes de financiamiento nacionales o extranjeras ISSN 2448-669X

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o de ambas, patrimonio, operación administrativa y financiera, y uso de los apoyos y estímulos públicos que reciban.” [ CITATION LEY12 \l 2058 ] Las Asociaciones Civiles se rigen por el Código Civil de cada estado, establece que para que una asociación exista y pueda operar debe de tener un acta constitutiva ante notario público que lo certifique y lo inscriba en el Registro Público de Personas Morales; por medio de este contrato, la asociación se constituye legalmente y se registra su misión y estructura organizacional en forma general, también debe registrarse en la Secretaria de Relaciones Exteriores (SRE), la finalidad en esta dependencia es regular la inversión y la incorporación de extranjeros, Carrillo, Patricia presenta un diagrama de cómo se constituye una Asociación Civil [ CITATION Car09 \l 2058 ].

Fuente: Carrillo, C. P. (2009). Construyendo tu organización en 16 pasos. En la Expo INAES se realizarán actividades como: conferencias, exposiciones, talleres, venta de servicios y productos de emprendedores sociales, y mucho más. El Instituto Nacional de la Economía Social tiene como objetivo fomentar, desarrollar y fortalecer las capacidades técnicas, administrativas, financieras y de comercialización del sector social de la economía.[ CITATION Sec156 \l 2058 ] El emprendimiento social es un sector que está dando muy buenos resultados, por lo que cada vez son más las personas que quieren ser emprendedores sociales, con los consiguientes beneficios para la población. Vivimos en México una gran desigualdad social, que hace que cada vez sea más grande la brecha entre estratos sociales y es urgente que estos emprendedores sociales actúen para empoderar a los grupos vulnerables y comiencen a generar recursos de manera sostenible. REFERENCIAS ISSN 2448-669X

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“DEFICIENCIAS EN LA SUPERVISIÓN DE LA OBRA CIVIL” M. En A. Candelaria Perla Hernández Rojo, .Dr. ©. Olga Mora Rodarte RESUMEN Como hasta ahora, el individuo es y será protagonista de los diferentes cambios de la humanidad, por eso todo lo que hasta ayer era impensable a la actualidad se ha convertido en materia real, gracias a los cambios de paradigma y que el pensamiento del hombre ha innovado, el cual siempre está en la búsqueda de una diversidad de soluciones ante los problemas que se le presenten. La obra civil es un caso que además de los cambios acelerados en el ámbito científico y tecnológico obligan a las grandes organizaciones de la construcción a reorientar su sistema de gestión, en base a un paradigma centrado en valores y actitudes los cuales contribuyan al logro de objetivos planteados dentro de una obra civil. Partiendo de esta realidad, uno de los aspectos determinantes del desarrollo tanto económico como social de cualquier país, lo forman las obras civiles, en las cuales la calidad final lograda depende de los profesionales de las mismas y de su gestión, encontrándose entre estas la necesidad de llevar a cabo la supervisión en las obras civiles. “Como uno de los factores determinantes tanto para el éxito, como para el fracaso de un proyecto”, Solís, R. (2004, p55). Palabras clave: Supervisión, construcción, valores, gestión. ABSTRACT As before, the individual is and will be starring in the different changes of humanity, so all that until yesterday was unthinkable now has become real matter, thanks to paradigm shifts, and the thought of man innovated, which is always in search of a variety of solutions to problems that may arise. The civil work is a case that in addition to the rapid changes in science and technology require large construction organizations to reorient its management system, based on a paradigm centered on values and attitudes which contribute to the achievement of objectives raised in a civil work. Given this reality, one of the determining aspects of both economic and social development of any country, are civil works, in which the final quality achieved depends professionals themselves and their management, being among these the need to carry out supervision of civil works. "As one of the major determinants of both success and for the failure of a project," Solis, R. (2004, p55). Keywords: Monitoring, construction, securities management. ISSN 2448-669X

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JUSTIFICACIÓN Resulta indispensable proporcionar soluciones ante las deficiencias que afrontará el profesional en el desarrollo de una obra civil, tales como; control de tiempos, costos de obra y/o elementos adicionales que ha estos conlleve. Las obras civiles presentan una amplia necesidad de contar con el apoyo de un profesional competente, que maneje técnicas constructivas y cumpla con la gestión de sus actividades para poder cumplir eficientemente con su labor como principal responsable de la obra; ya que las exigencias de calidad son cada vez más estrictas y de las cuales se deben adaptar a dichos requerimientos para tal cumplimiento. De acuerdo a la base teórica, se contemplan datos que conllevan así una visión diferente al planear la ejecución. La supervisión debe buscar la eficiente dirección en la ejecución de una obra civil, evitando con la misma la ejecución de retrabajos; es decir, trabajos ejecutados por segunda vez, los cuales generan tiempo de ejecución, costos y hasta calidad en la obra. La supervisión en la construcción de obras civiles se profesionalizó debido a su impactante labor, y fue marcada en el año de 1964 por Jacob Feld, quien fuera un importante investigador de las fallas estructurales, en las cuales se adentran los edificios de concreto, cuando observa que muchas de las causas de los colapsos en las edificaciones no son precisamente del diseño de la obra, sino de la falta de competencia de la supervisión. “La supervisión competente y estricta, casi inamistosa, parece ser la clave del problema de cómo prevenir fallas”, Solís, R. (2004). Desde el punto de vista metodológico, el estudio es relevante, ya que este aporta a futuras investigaciones referentes al tema de estudio, el uso de técnicas para la formación de profesionales a fines a la supervisión de la obra civil, donde sus resultados podrán ser considerados como guía y orientación en otras investigaciones en la misma área temática, al introducir una serie de procedimientos metodológicos en apoyo a la interpretación y recolección de los datos. Así mismo, con la correcta planeación y ejecución de las funciones se tendrá una adecuada manera de aplicar métodos de control para hacer cumplir la programación de dichas actividades, donde la experiencia ha demostrado tener deficiencias en la supervisión. OBJETIVOS Detallar las técnicas que se deben manejar en la supervisión de una obra civil. Diseñar las funciones básicas del responsable en la obra civil, que garanticen su correcta ejecución. Mostrar las obligaciones principales del ejecutor para un adecuado desempeño de su labor. Por su parte Molero, M. Rosendo, M. Suarez, A. y Quintero, R. (2003, p.78), deducen que una vez planteado el problema de estudio y redactados los objetivos, es necesario situar el marco que oriente al estudio en todos sus aspectos, ya que este sustenta desde una ISSN 2448-669X

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perspectiva teórica el problema de estudio, refiriendo otras investigaciones que se han realizado con anterioridad, inherentes a la temática. Se deduce que la investigación va aunada a ser una herramienta de apoyo para los profesionales involucrados en el proceso de supervisión de una obra civil, describiendo las actividades principales de aquellos profesionales involucrados en el área, presentando las técnicas que deben manejar y aquella intervención durante el proceso de construcción de una edificación exponiendo así las obligaciones que deben asumir como responsables de obra en la ejecución de una obra civil.

METODOLOGÍA Un supervisor necesita poseer conocimientos teóricos de la actividad que debe observar de la institución que integra y de la solución de los problemas que se plantean. Un supervisor no es la persona que ordena, sino la que orienta, no dice lo que “hay que hacer”, sino lo que “se debe hacer”, consecuentemente es una persona lógica y ordenada en el pensamiento, claro y sencillo en la exposición o demostración y un modelo en la conducta y los modales. Con el transcurso del tiempo y debido al crecimiento acelerado y desorganizado se pueden medir las deficiencias de las empresas constructoras como la planeación; en el momento de asignar a cada trabajador las tareas que mejor realicen según sus aptitudes, contemplando así la necesidad de aumentar la eficiencia y la competitividad en las organizaciones. Es así que se han desarrollado técnicas, principios y teorías que transformen la función de supervisión de una práctica empírica a una labor técnica y especializada, con el fin de garantizar la calidad del trabajo y el logro de los objetivos. Por otro lado, con los cambios progresivos de la tecnología, las empresas constructoras se han visto en la necesidad de emplear no sólo a una persona que sepa manejar los recursos que en esta se requieran, sino que también maneje las técnicas constructivas que exige hoy en día la ejecución de una obra, lo cual hace que el supervisor de obra sea una persona capacitada y capaz de instruir a los trabajadores que se encuentran bajo su cargo, a fin de mejorar y manejar todos los factores que influyen en ella, pero sobre todo lograr los objetivos tanto de la empresa como los de su persona. Por consiguiente, las deficiencias en la supervisión de las obras civiles se debe a su vez a la falta de una política de seguridad en las empresas constructoras o bien a que no se cuenta con la disposición del mismo supervisor a los recursos necesarios que su equipo de trabajo requiera, lo cual conllevan impedir la ejecución de una labor eficiente en la obra civil; o si los materiales no son comprados en el momento adecuado y llegan con retraso a la obra, el supervisor difícilmente podrá cumplir con los programas de ejecución antes planeados. INTRODUCCIÓN Definición e importancia de la Supervisión En el contexto de la construcción, el Manual de Supervisión del Concreto ACI-311 (1995), define la actividad de supervisar como asegurar que se logren fielmente los requisitos y propósitos de los planos y las especificaciones.

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La supervisión, según la etimología significa “mirar desde lo alto”, lo cual induce la idea de una visión global. Por otra parte, en su concepto más propio de la supervisión es un proceso mediante el cual una persona procesadora de un caudal de conocimientos, técnicas y experiencias, asume la responsabilidad de dirigir a otras para obtener con ellos resultados que les son comunes. En la práctica, el supervisor encontrará muchos conflictos que no se contemplarán, ya que la supervisión de una obra representa numerosas situaciones imprevistas que el supervisor tiene que resolver durante la ejecución del proyecto sin dejar pasar desapercibido. La obra civil y sus deficiencias en la Supervisión Por consiguiente, hoy más que nunca las empresas constructoras requieren de hombres pensantes, capaces de producir con altos niveles de productividad en un ambiente altamente motivador hacia sus colaboradores, con el fin de lograr conjuntamente los objetivos pautados tanto por la empresa constructora como los del proyecto, ya que el desempeño del supervisor de obra no solo depende únicamente de su labor individual como persona, sino también de la interrelación que este posee con su equipo de trabajo. El supervisor de obra civil, tiene como funciones revisar, controlar, dirigir, y hacer el seguimiento de los trabajos que ejecuta su personal, así como la calidad de las obras en ejecución, la calidad de los materiales y herramientas a ser empleadas en la misma y tomar las decisiones pertinentes y asertivas a la hora de requerirse, ya que en toda obra siempre ocurren imprevistos que no se contemplan. CUERPO DEL TRABAJO La supervisión de obras es la actividad que se hace con el objeto de asegurar que los trabajos sean ejecutados conforme al proyecto planeado, sin que se alteren los criterios salientes en su ejecución. Esta es efectuada por un profesional competente en función de velar los intereses de la empresa constructora, cuyo objetivo principal es controlar tiempo, costos y calidad de la obra. Técnicas a manejar Un supervisor de obras colabora con el ingeniero residente en la solución de los problemas que surgen en la obra y autoriza al personal bajo su cargo cualquier cambio imprevisto que requiera el mismo. Puede hacer modificaciones en la parte del proyecto de su competencia, que contribuyan a mejorarlo o que sean necesarias para adaptarse a las situaciones que se presenten en la obra, para ello estas modificaciones deben estar previamente autorizadas por el Ingeniero de Diseño. Todas las modificaciones que sean realizadas en la obra, deberán ser agregadas a los planos originales o anexadas en planos o croquis adicionales. Igualmente si se hacen cambios en las especificaciones, deben anexarse a las existentes originalmente, indicando claramente las que se eliminan y las que se agregan. Los planos y especificaciones definitivos deben reflejar fielmente la obra ejecutada. Funciones básicas Por lo tanto, el supervisor coordina y vigila la correcta ejecución de la obra, controla los costos de la construcción en función del tiempo de ejecución, verifica el plan de la obra y ISSN 2448-669X

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hace las recomendaciones pertinentes a fin de que se cumpla lo previsto en el presupuesto. Según la planificación del proyecto, el supervisor de obra debe realizar su propio plan de trabajo, para así poder tener un control de las actividades que se ejecutaron y las que se están ejecutando y poder tomar las acciones pertinentes en caso de no estarse cumpliendo con la misma. Por consiguiente, el supervisor de obra es el encargado de ejecutar la obra, conjuntamente con un grupo de personas que estarán bajo su cargo, lo que quiere decir que el logro de sus metas depende del éxito que este tenga al guiar a los trabajadores en la consecución de una actividad. En la medida que el supervisor colabore con su equipo de trabajo, este se convertirá en su líder y tendrá menos dificultades para ejercer la autoridad. Principales obligaciones en la ejecución del supervisor para evitar deficiencias en la Obra Civil El supervisor de obra debe tener amplia experiencia en el trabajo de ejecución de obras, en las normas sociales, poseer sólidos conocimientos sobre normas y procedimientos, conocimientos previos del organigrama, materiales, equipos, personal técnico y administrativo relacionado a la obra, entorno, medio ambiente, entre otros, esto con el fin de garantizar cabalmente su desempeño en la ejecución de un proyecto civil. a) Efectuar la visita preliminar al proyecto, en compañía del ejecutor. b) Contar con un programa de supervisión por proyecto, destacando principalmente, las etapas constructivas críticas del proyecto. c) Ordenar la suspensión de los trabajos, si fuese necesario. d) Mantener una buena relación con los miembros de la comunidad, con los otros profesionales a fines en la obra y por supuesto con su equipo de trabajo. e) Verificar que la documentación de soporte de pago (valuaciones) de las estimaciones de avance, coincida con el avance físico y con lo contratado. Los anteriores puntos hacen énfasis a elementos fundamentales que conllevan al cumplimiento y a una adecuada manera de aplicar métodos de control para cumplir entre ellas una planeación debidamente programada a realizar dichas actividades del profesional en competencia con la ejecución de las obras civiles. CONCLUSIONES Con base a los objetivos señalados, se pueden solucionar a aquellas deficiencias que tiene un supervisor de obras civiles en su ejecución, en función de abordar aquellos puntos referentes a las deficiencias que actualmente presentan los profesionales de las obras civiles. La falta de compromiso o conocimiento por parte de los supervisores en cumplir con sus obligaciones, perjudican los objetivos planteados por la empresa y por ende la calidad del proyecto. En relación al objetivo de identificar las funciones básicas del supervisor de obra civil, a fin de garantizar la buena ejecución de su labor, trae consigo a prevalecer en cuanto a dirigir, programar, desarrollar y controlar la ejecución de la obra. Los supervisores de obra casi ISSN 2448-669X

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nunca cumplen con sus principales funciones de instruir y hace ver a cada trabajador el propósito de la actividad que debe ejecutar. Buscando garantizar una disminución de las deficiencias en la supervisión de las obras civiles con el fin de mejorar el desempeño de los supervisores en las obras civiles, logrando conciencia como principal sujeto en la construcción de estas, logrando así una adecuada supervisión, bajo normas de calidad y materiales adecuados a su necesidad,

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 1.

https://www.academia.edu/11858507/tipos_de_obras_civiles

http://www.cuevadelcivil.com/2010/06/presupuesto-de-obra.html

Rosendo, M. Molero, M. Quintero, R. y Suarez, A. (2003). Metodología de la Investigación. (2da Ed). Ven.

Solís Rómel. (2004). La Supervisión de Obra

“Manual de Inspección del Hormigón” Informe del Comité ACI-311 (1995). SP-2 ACI, Detroit.

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PROPUESTA DE UN MÉTODO DE VALUACIÓN DE PUESTOS EN BASE A LA NORMA DE IGUALDAD LABORAL Y NO DISCRIMINACIÓN M. en A Susana García Molina, aaasusana@hotmail.com, M. en A. Ma. del Socorro Cruz Rivera, socruz71@hotmail.com, M. en A. Mayte Rodríguez Cisneros, mrodriguezcisneros@yahoo.com.mx “La igualdad de género tiene que ser una realidad vivida” Michelle Bachelet RESUMEN Se establece un método de valuación de puestos con el fin de determinar la importancia de un puesto, permitiendo identificar funciones por medio de este proceso apoyándose de un conjunto de técnicas para determinar el valor individual de un puesto dentro de la empresa en relación con los demás puestos de la misma, ya con la finalidad de cuidar la equidad interna considerando los atributos del puesto, procurando respetar el principio inclusive de quien ocupa el puesto, sea hombre o mujer. El derecho a la igualdad salarial y a la no discriminación retributiva entre mujeres y hombres es un derecho reconocido expresamente en las leyes. La objetividad de un método de valuación de puestos no debería de permitir la disparidad salarial actual ya que en general analizan las características observables que pueden influenciar la remuneración, contradictoriamente sigue existiendo una desventaja salarial inexplicable y compleja para las mujeres en el mercado laboral. En el presente trabajo se hace una propuesta de valuación de puestos que permita lograr la equidad interna e igualdad laboral. ABSTRACT A method of valuation of positions established in order to determine the importance of a post, allowing to identify functions through this process relying on a set of techniques for determining the individual value of a position within the company in relation to others posts thereof, and in order to take care of internal equity considering the attributes of the job, including ensuring compliance with the principle of who is ranked, whether male or female. The right to equal pay and non pay discrimination between women and men is a law expressly recognized in law. The objectivity of a method of valuation of positions should not allow the current wage gap because generally analyze observable characteristics that may influence compensation, contradictorily remains an inexplicable and complex for women in the labor market wage disadvantage. In this paper a proposal for valuation of positions that will ensure internal equity and employment equity is

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JUSTIFICACIÓN El mercado laboral en México presenta una gran desigualdad salarial entre hombres y mujeres, estas diferencias pueden incluso ser enormes y frecuentemente se dan porque hay individuos con más experiencia laboral o que desempeñan puestos especializados o mejor preparados, y obtienen más ingresos que individuos con bajo nivel educativo o que acaban de empezar su trayectoria en el mercado de trabajo. Y esto podría ser suficiente para justificar dicha desigualdad, pero no cuando estas condiciones son relativamente iguales y se paga diferente solo por ser hombre o mujer. Como respuesta al cumplimiento legal y el reconocimiento de las empresas que cuenten con buenas prácticas en igualdad laboral y no discriminación surge la NMX 025 de igualdad laboral, que a pesar de ser un mecanismo de adopción voluntaria es un buen comienzo para favorecer el desarrollo integral de las y los trabajadores. Esta certificación está dirigida a todos los centros de trabajo públicos, privados y sociales establecidos en la República Mexicana, de cualquier tamaño, sector o actividad. Para promover en los centros de trabajo políticas y prácticas que cumplen con los requisitos de igualdad laboral y no discriminación. Sus principales ejes son: incorporar la perspectiva de género y no discriminación en los procesos de reclutamiento, selección, movilidad y capacitación; garantizar la igualdad salarial; implementar acciones para prevenir y atender la violencia laboral; y realizar acciones de corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar y personal de sus trabajadoras y trabajadores, con igualdad de trato y de oportunidades. Reconociendo que para su aplicación es necesaria la transformación de la cultura organizacional, y uno de los principios para adoptar la certificación de esta Norma es la valoración de los sueldos y salarios, actuales y su propia revisión, su aplicación exige una revisión de los puestos. Dicha revisión deberá contar con un procedimiento establecido y estandarizado con la finalidad de hacer dicha valuación. Por lo que en este trabajo hacemos la propuesta de un método, cuya aplicación garantiza el cumplimiento y logro de los resultados óptimos. Objetivo General Establecer las bases de una metodología para integrar la información necesaria de los puestos para asignarle una compensación justa y equitativa para definir una estructura salarial y contar con los elementos necesarios para acreditación de las empresas en la Norma de igualdad laboral. Objetivos Específicos 1.-Establecer el procedimiento para determinar las funciones y responsabilidades de los puestos.

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2.- Proporcionar principios claros y técnicas imparciales que permitan un tratamiento más objetivo de la metodología de valuación de puestos a presentar como requisito de la certificación 3.- Conocer no solo el valor relativo de cada puesto, sino también las el perfil deseado de las personas que los ocupan, lo que permitirá definir un tabulador final de puestos más equitativo en esta empresa. 4.- Conocer y considerar el género de las personas que se desempeñan en cada puesto de trabajo con el fin de obtener un tabulador final de puestos más equitativo para las empresas INTRODUCCIÓN Hoy en día en cualquier organización no sólo es imprescindible una vigilancia constante sobre el contenido de un puesto de trabajo sino también comprender que el resultado final de una valuación de puestos de trabajo será el precio del mismo. Si se cuenta con un sistema de valuación bien definido el cual nos permita identificar las funciones de los puestos de acuerdo a su valor e imposición dentro de la organización, lograremos mantener la equidad interna así como la competitividad externa a través de una buena administración de sueldos y salarios. La valuación de puestos está relacionada con la obtención de datos que permitan una conclusión acerca del precio para cada cargo, indicando las diferencias esenciales entre los cargos, sea cuantitativa o cualitativa. Dichos datos se pueden determinar desde la forma más sencilla, como comparar un puesto en relación a otro, ordenarlos de acuerdo a su posición jerárquica en la estructura organizacional, hasta los más complejos que analizan los factores o atributos de cada puesto para la asignación de un valor, reuniendo dichos elementos en un salario más objetivo. Existen prácticas en la administración de los recursos humanos que afectan a las mujeres, tales como el reclutamiento y la selección de personal, tendientes a la contratación de hombres, actividades no adaptadas para la incorporación de las mujeres, y lo más grave es la diferencia salarial que predomina en las empresas. La ley de igualdad laboral busca la igualdad y la inclusión laboral, además de consolidar la previsión social, a través de la creación de condiciones para el trabajo digno, bien remunerado, con capacitación, con seguridad, libre de toda discriminación, con corresponsabilidad entre la vida laboral y la vida familiar, que posibilite la realización plena de mujeres y hombres. Debe señalarse que la igualdad es un concepto relacional, evolutivo, que implica que dos personas son iguales en algo relevante, en una característica o en un derecho, en una sociedad y tiempo determinado. En este sentido, la igualdad laboral es un principio normativo, cuyo propósito es acortar la brecha que existe para las mujeres en relación al sueldo y las oportunidades. La propuesta que presentamos hay que situarla en un contexto laboral con el interés de desarrollar un instrumento de valoración que no solo permita cumplir las exigencias legales sino por el contrario aportando soluciones a los problemas en la práctica, entendiéndole como un camino a la práctica de justicia y equidad, sin pretender desacreditar los métodos ya existentes, sino porque aún hay muchas barreras para poder ISSN 2448-669X

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formular una compensación que no permita las diferencias entre los puestos bajo ninguna características. Valuación de puestos El proceso de administración de la compensación es una actividad fundamental de la administración del talento humano en las empresas tanto para los empleados como para la cultura organizacional y la competitividad de esta frente a un mercado laboral. Las exigencias que implican la asignación salarial a los puestos, el paquete de incentivos y todo aquello que conforma las retribuciones de los trabajadores no puede considerarse una actividad arbitraria y subjetiva, sino por el contrario en más se busque su objetividad mayor será su impacto en la equidad interna y externa. Para realizar esta función tan importante Juárez y Carrillo (2010) menciona lo siguiente: Son varios los aspectos que determinan la importancia de administrar la compensación en la empresa. En primer término, se puede identificar el monto del presupuesto que destina al pago de su personal directivo, gerencial, administrativo y operativo. Según una investigación, en México, los pagos al personal representan 6.8% de los egresos totales de las empresas en el comercio, 9.4% en las industrias mineras, 20.1% en el sector manufacturero, 42.9% en las empresas de servicios financieros y 47.3% en las de servicios no financieros. Si bien estos porcentajes son estadísticos, resultan suficientemente significativos para que la dirección general y el área de recursos humanos dediquen tiempo y atención para precisar su intención respecto al papel que juega la compensación en la administración del personal de su empresa. Hoy en día, las empresas tendrían que reconocen al talento humano como el factor fundamental de cualquier organización, sin embargo, comúnmente lo expresan, pero pocas veces se ve reflejado en las prácticas de su gestión, sobre todo en la administración de las remuneraciones, es decir la empresa tendrá que valorar adecuadamente la contribución de sus empleados para iniciar con un reconocimiento de esta importancia expresión suele repetirse una y otra vez sin medir la verdadera magnitud y consecuencia de su significado, pero con el paso de los años esta concepción ha venido evolucionando de manera extraordinaria. Reyes (2000) define al puesto como un factor inicial para una buena administración de sueldos salarios “El puesto está constituido por la “unidad de trabajo específica e impersonal (p .26)”. No representa lo realizado concretamente por cada persona, ya que puede hacerse más o menos de lo normal sino el conjunto de funciones y de requisitos que debe llenar todo trabajador en esa unidad laboral. Equidad Interna Equidad: Principio ético de justicia emparentado con la idea de igualdad social y el reconocimiento y valoración de las diferencias sociales y de la individualidad, llegando a un equilibrio entre ambas dimensiones. (Norma Mexicana para la igualdad laboral y no discriminación) Para establecer un sistema de retribuciones que ayude a la organización a lograr su misión y objetivos es necesario considerar una serie de factores “Generalmente se ha argumentado que los factores que inciden en la empresa, bajo su consideración de sistema, son internos y externos” (Jiménez 2010, p.16) Por lo tanto el primer paso para conseguir la equidad interna es evaluar los puestos mediante alguno de los métodos que diversos autores han aportado a esta función. Así ISSN 2448-669X

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obtendremos que la equidad interna es una corresponsabilidad entre la valuación de los puestos, y la asignación de su compensación, que obviamente resulto del análisis de los factores o elementos de cada puesto. Es importante puntualizar que a nivel tanto internacional como nacional existe una legislación sobre la equidad salarial, pero el respeto a esta normatividad es aún una tarea difícil de conseguir por parte de los trabajadores. Los convenios impulsados por la OIT, sobre igualdad de remuneración (1951) y el de discriminación (empleo y ocupación) del 1958, que estipulan que los Estados que lo ratifiquen deben garantizar a todos los trabajadores la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor han sido firmado por la mayoría de los países desarrollados y en vía de desarrollo. Bautista (2015) Métodos de valuación de puestos La fijación de salarios comúnmente es una práctica atribuida a las circunstancias y subjetividad de una apreciación de la importancia de cada puesto. Dicha práctica solo pretende resolver problemas de ubicación estructural de los puestos y recurrir a la experiencia. Por el contrario el establecer una base para asignación de un valor a cada puesto, requiere de aplicar un método que permite fijar los principios de justicia y equidad para el establecimiento de una estructura salarial que mejores la percepción del trabajador sobre la importancia de su función Para Díaz & Saavedra (2010) la valuación de puestos es una técnica impersonal y objetiva que no tiene que considerar a los ocupantes de los puestos para ser llevada a cabo. Esta no fija el salario que debe ganar cada puesto, lo que hace es determinar la importancia relativa de los puestos; es decir, al analizar los contenidos de las actividades que componen a cada puesto estos se valúan en función de las mismas para determinar su importancia en relación con los demás y así asignarle el salario que corresponde de acuerdo a sus actividades. Juárez (2014) define a los métodos de valuación de puestos como: El instrumento básico que (…) sirve para determinar la importancia relativa que tienen los diferentes puestos en la misión, (…) sus fines y resultados en la organización. Cuando se conoce esta importancia relativa, (…) se pueden definir e instrumentar estructuras de compensación que se utilizan en la organización, Diseño de un sistema de evaluación de puestos Para poder realizar la actividad de valorar los puestos es necesario establecer un sistema que por consiguiente incluirá el diseño del manual de evaluación, el análisis de los puestos y la calificación de los puestos López (2015) Igualdad Laboral Organismos internacionales estiman que en México la brecha salarial de las mujeres respecto de los hombres es de entre 15 y 20 por ciento en promedio, pese a que ambos desempeñan trabajos iguales. Ese porcentaje llega a subir hasta 40 por ciento cuando se trata de mujeres en puestos de alta dirección, de acuerdo con el documento “Mejores prácticas de diversidad e inclusión laboral” de la Amcham. Principio que reconoce las mismas oportunidades y derechos para mujeres y hombres, así como el mismo trato, en el ámbito laboral, independientemente del origen étnico o nacional, el color de piel, la cultura, el sexo, el género, la edad, las discapacidades, la condición social, económica, de salud o jurídica, la religión, la apariencia física, las características genéticas, la situación migratoria, el embarazo, la lengua, las opiniones, las preferencias sexuales, la identidad o filiación política, el estado civil, la situación ISSN 2448-669X

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familiar, las responsabilidades familiares, el idioma, los antecedentes penales entre otros motivos. Discriminación Laboral De la anterior definición podemos destacar cuatro elementos importantes: el resultado perjudicial; el sujeto pasivo, que es la mujer (individual o en grupo); la irrelevancia de la intencionalidad de la acción; y la ausencia de justificación objetiva y razonable. Metodología La propuesta que se presenta es la adecuación del método, en primer lugar, en un modelo de investigación de factores inherentes al puesto orientado a la comprensión de los componentes en sus múltiples dimensiones. Existe un consenso entre los profesionales del tema que la valuación de los puestos exige una actividad de análisis centrada en factores como las funciones, habilidades, condiciones físicas, responsabilidad entre otros.

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INICIO

INTEGRAR COMITÉ CON IGUAL NUMERO DE MUJERES Y HOMBRES

DETERMINACION DE PUESTOS A EVALUAR CON PERFIL DE GÉNERO INDISTINTO.

DETERMINAR LOS FACTORES A EVALUAR

DEFINIR LOS FACTORES Y ASIGNAR PORCENTAJES AL VALOR DEL PUESTO

DETERMINAR SUELDOS

SI Revisión del Comité de Equidad de Genero

DETERMINACION DE ESTRUCTURA SALARIAL

NO DEFINIR NUEVAMENTE FACTORES

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FIN

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PROCEDIMIENTO La formación del comité se llevara a cabo verificando las indicaciones de la norma NMXR-025-SCFI-2015. Es un mecanismo de adopción voluntaria para reconocer a los centros de trabajo que cuentan con prácticas en materia de igualdad laboral y no discriminación, para favorecer el desarrollo integral de las y los trabajadores. CONCLUSIONES El objetivo fundamental de esta investigación es abordar el problema de la adopción de un sistema de compensaciones en base a la igualdad laboral, clave para la equidad salarial en las empresas mexicanas, y aportar una solución para sistematizar el proceso de asignación de salarios, con la intención de que sea más objetivo. Así pues, la aportación principal de este trabajo consiste en el diseño e implementación de una metodología para la valuación de puestos a partir de la aplicación del método de valuación por factores con las modificaciones necesarias en la aplicación de la norma de igualdad laboral, este método facilitara la realización de un tabulador de salarios, asimismo disminuyendo gradualmente la subjetividad en la asignación salarial. Por ello, este método se basa en la obtención de datos tanto cualitativos y cuantitativos para obtener un valor numérico de los factores inherentes a los puestos, que serán transformados lo que nos facilita no solo saber el orden del puesto, sino la retribución de los mismos en un valor monetario. La aplicación de este método enlaza los temas y disposiciones legales de la norma de igualdad laboral, permitiendo a la organización tener salarios más equitativos, ahorrar costos y aumentar la productividad, porque los trabajadores se van a sentir más satisfechos con sus retribución, puesto que se les van a reconocer las contribuciones y el desempeño de las personas independientemente de su género, sexo, etc. REFERENCIAS Juárez, J.O., y Carrillo, E. (2010). Administracion de la compensación: Sueldos, salarios, incentivos y prestaciones... México: Patria. Reyes, A. (2004). Administración De Personal Segunda parta: Sueldos y Salarios”, México: Limusa. Jiménez, D. (2009). La retribución. Recuperado de: https://books.google.com.mx/books? isbn=8473566017 Bautista, M. (2015). Equidad salarial el derecho de ganar lo mismo. Petra. Recuperado de http://revistapetra.com/equidad-salarial-el-derecho-de-ganar-lo-mismo/ Secretaría de Economía (2015). Norma mexicana de igualdad laboral y no discriminación (Año 2015). Recuperado de http://www.conapred.org.mx/userfiles/files/NMX-R-025-SCFI2015_2015_DGN.pdf Díaz, E. S., & Saavedra, L. P. (2010). Sueldos y Salarios: Guía práctica y metodología. (1ª Ed), México D. F., México: Plaza y Valdés. López, J. (11 de agosto de 2015). Diseño de un sistema de evaluación de puestos. Recuperado de https://www.youtube.com/watch?v=RQfMhhI54rM ISSN 2448-669X

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Flores, Z. (6 de marzo de 2015). Mujeres ganan 22.9% menos que los hombres: OIT. El financiero, Recuperado dehttp://www.elfinanciero.com.mx/economia/mujeres-ganan-22menos-que-los-hombres-oit.html

DEFICIENCIAS EN LA SUPERVISIÓN DE LA OBRA CIVIL M. en A. Candelaria Perla Hernández Rojo, Dr. ©. Olga Mora Rodarte RESUMEN Como hasta ahora, el individuo es y será protagonista de los diferentes cambios de la humanidad, por eso todo lo que hasta ayer era impensable a la actualidad se ha convertido en materia real, gracias a los cambios de paradigma y que el pensamiento del hombre ha innovado, el cual siempre está en la búsqueda de una diversidad de soluciones ante los problemas que se le presenten. La obra civil es un caso que además de los cambios acelerados en el ámbito científico y tecnológico obligan a las grandes organizaciones de la construcción a reorientar su sistema de gestión, en base a un paradigma centrado en valores y actitudes los cuales contribuyan al logro de objetivos planteados dentro de una obra civil. Partiendo de esta realidad, uno de los aspectos determinantes del desarrollo tanto económico como social de cualquier país, lo forman las obras civiles, en las cuales la calidad final lograda depende de los profesionales de las mismas y de su gestión, encontrándose entre estas la necesidad de llevar a cabo la supervisión en las obras civiles. “Como uno de los factores determinantes tanto para el éxito, como para el fracaso de un proyecto”, Solís, R. (2004, p55). Palabras clave: Supervisión, construcción, valores, gestión. ABSTRACT As before, the individual is and will be starring in the different changes of humanity, so all that until yesterday was unthinkable now has become real matter, thanks to paradigm shifts, and the thought of man innovated, which is always in search of a variety of solutions to problems that may arise. The civil work is a case that in addition to the rapid changes in science and technology require large construction organizations to reorient its management system, based on a paradigm centered on values and attitudes which contribute to the achievement of objectives raised in a civil work. Given this reality, one of the determining aspects of both economic and social development of any country, are civil works, in which the final quality achieved depends professionals themselves and their management, being among these the need to carry out supervision of civil works. "As one of the major determinants of both success and for the failure of a project," Solis, R. (2004, p55). Keywords: Monitoring, construction, securities management. JUSTIFICACIÓN ISSN 2448-669X

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Resulta indispensable proporcionar soluciones ante las deficiencias que afrontará el profesional en el desarrollo de una obra civil, tales como; control de tiempos, costos de obra y/o elementos adicionales que ha estos conlleve. Las obras civiles presentan una amplia necesidad de contar con el apoyo de un profesional competente, que maneje técnicas constructivas y cumpla con la gestión de sus actividades para poder cumplir eficientemente con su labor como principal responsable de la obra; ya que las exigencias de calidad son cada vez más estrictas y de las cuales se deben adaptar a dichos requerimientos para tal cumplimiento. De acuerdo a la base teórica, se contemplan datos que conllevan así una visión diferente al planear la ejecución. La supervisión debe buscar la eficiente dirección en la ejecución de una obra civil, evitando con la misma la ejecución de retrabajos; es decir, trabajos ejecutados por segunda vez, los cuales generan tiempo de ejecución, costos y hasta calidad en la obra. La supervisión en la construcción de obras civiles se profesionalizó debido a su impactante labor, y fue marcada en el año de 1964 por Jacob Feld, quien fuera un importante investigador de las fallas estructurales, en las cuales se adentran los edificios de concreto, cuando observa que muchas de las causas de los colapsos en las edificaciones no son precisamente del diseño de la obra, sino de la falta de competencia de la supervisión. “La supervisión competente y estricta, casi inamistosa, parece ser la clave del problema de cómo prevenir fallas”, Solís, R. (2004). Desde el punto de vista metodológico, el estudio es relevante, ya que este aporta a futuras investigaciones referentes al tema de estudio, el uso de técnicas para la formación de profesionales a fines a la supervisión de la obra civil, donde sus resultados podrán ser considerados como guía y orientación en otras investigaciones en la misma área temática, al introducir una serie de procedimientos metodológicos en apoyo a la interpretación y recolección de los datos. Así mismo, con la correcta planeación y ejecución de las funciones se tendrá una adecuada manera de aplicar métodos de control para hacer cumplir la programación de dichas actividades, donde la experiencia ha demostrado tener deficiencias en la supervisión. OBJETIVOS Detallar las técnicas que se deben manejar en la supervisión de una obra civil. Diseñar las funciones básicas del responsable en la obra civil, que garanticen su correcta ejecución. Mostrar las obligaciones principales del ejecutor para un adecuado desempeño de su labor. Por su parte Molero, M. Rosendo, M. Suarez, A. y Quintero, R. (2003, p.78), deducen que una vez planteado el problema de estudio y redactados los objetivos, es necesario situar el marco que oriente al estudio en todos sus aspectos, ya que este sustenta desde una perspectiva teórica el problema de estudio, refiriendo otras investigaciones que se han realizado con anterioridad, inherentes a la temática.

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Se deduce que la investigación va aunada a ser una herramienta de apoyo para los profesionales involucrados en el proceso de supervisión de una obra civil, describiendo las actividades principales de aquellos profesionales involucrados en el área, presentando las técnicas que deben manejar y aquella intervención durante el proceso de construcción de una edificación exponiendo así las obligaciones que deben asumir como responsables de obra en la ejecución de una obra civil. METODOLOGÍA Un supervisor necesita poseer conocimientos teóricos de la actividad que debe observar de la institución que integra y de la solución de los problemas que se plantean. Un supervisor no es la persona que ordena, sino la que orienta, no dice lo que “hay que hacer”, sino lo que “se debe hacer”, consecuentemente es una persona lógica y ordenada en el pensamiento, claro y sencillo en la exposición o demostración y un modelo en la conducta y los modales. Con el transcurso del tiempo y debido al crecimiento acelerado y desorganizado se pueden medir las deficiencias de las empresas constructoras como la planeación; en el momento de asignar a cada trabajador las tareas que mejor realicen según sus aptitudes, contemplando así la necesidad de aumentar la eficiencia y la competitividad en las organizaciones. Es así que se han desarrollado técnicas, principios y teorías que transformen la función de supervisión de una práctica empírica a una labor técnica y especializada, con el fin de garantizar la calidad del trabajo y el logro de los objetivos. Por otro lado, con los cambios progresivos de la tecnología, las empresas constructoras se han visto en la necesidad de emplear no sólo a una persona que sepa manejar los recursos que en esta se requieran, sino que también maneje las técnicas constructivas que exige hoy en día la ejecución de una obra, lo cual hace que el supervisor de obra sea una persona capacitada y capaz de instruir a los trabajadores que se encuentran bajo su cargo, a fin de mejorar y manejar todos los factores que influyen en ella, pero sobre todo lograr los objetivos tanto de la empresa como los de su persona. Por consiguiente, las deficiencias en la supervisión de las obras civiles se debe a su vez a la falta de una política de seguridad en las empresas constructoras o bien a que no se cuenta con la disposición del mismo supervisor a los recursos necesarios que su equipo de trabajo requiera, lo cual conllevan impedir la ejecución de una labor eficiente en la obra civil; o si los materiales no son comprados en el momento adecuado y llegan con retraso a la obra, el supervisor difícilmente podrá cumplir con los programas de ejecución antes planeados. INTRODUCCIÓN Definición e importancia de la Supervisión En el contexto de la construcción, el Manual de Supervisión del Concreto ACI-311 (1995), define la actividad de supervisar como asegurar que se logren fielmente los requisitos y propósitos de los planos y las especificaciones. La supervisión, según la etimología significa “mirar desde lo alto”, lo cual induce la idea de una visión global. Por otra parte, en su concepto más propio de la supervisión es un proceso mediante el cual una persona procesadora de un caudal de conocimientos, técnicas y experiencias, asume la responsabilidad de dirigir a otras para obtener con ellos resultados que les son comunes. ISSN 2448-669X

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En la práctica, el supervisor encontrará muchos conflictos que no se contemplarán, ya que la supervisión de una obra representa numerosas situaciones imprevistas que el supervisor tiene que resolver durante la ejecución del proyecto sin dejar pasar desapercibido. La obra civil y sus deficiencias en la Supervisión Por consiguiente, hoy más que nunca las empresas constructoras requieren de hombres pensantes, capaces de producir con altos niveles de productividad en un ambiente altamente motivador hacia sus colaboradores, con el fin de lograr conjuntamente los objetivos pautados tanto por la empresa constructora como los del proyecto, ya que el desempeño del supervisor de obra no solo depende únicamente de su labor individual como persona, sino también de la interrelación que este posee con su equipo de trabajo. El supervisor de obra civil, tiene como funciones revisar, controlar, dirigir, y hacer el seguimiento de los trabajos que ejecuta su personal, así como la calidad de las obras en ejecución, la calidad de los materiales y herramientas a ser empleadas en la misma y tomar las decisiones pertinentes y asertivas a la hora de requerirse, ya que en toda obra siempre ocurren imprevistos que no se contemplan. CUERPO DEL TRABAJO La supervisión de obras es la actividad que se hace con el objeto de asegurar que los trabajos sean ejecutados conforme al proyecto planeado, sin que se alteren los criterios salientes en su ejecución. Esta es efectuada por un profesional competente en función de velar los intereses de la empresa constructora, cuyo objetivo principal es controlar tiempo, costos y calidad de la obra. Técnicas a manejar Un supervisor de obras colabora con el ingeniero residente en la solución de los problemas que surgen en la obra y autoriza al personal bajo su cargo cualquier cambio imprevisto que requiera el mismo. Puede hacer modificaciones en la parte del proyecto de su competencia, que contribuyan a mejorarlo o que sean necesarias para adaptarse a las situaciones que se presenten en la obra, para ello estas modificaciones deben estar previamente autorizadas por el Ingeniero de Diseño. Todas las modificaciones que sean realizadas en la obra, deberán ser agregadas a los planos originales o anexadas en planos o croquis adicionales. Igualmente si se hacen cambios en las especificaciones, deben anexarse a las existentes originalmente, indicando claramente las que se eliminan y las que se agregan. Los planos y especificaciones definitivos deben reflejar fielmente la obra ejecutada. Funciones básicas Por lo tanto, el supervisor coordina y vigila la correcta ejecución de la obra, controla los costos de la construcción en función del tiempo de ejecución, verifica el plan de la obra y hace las recomendaciones pertinentes a fin de que se cumpla lo previsto en el presupuesto. Según la planificación del proyecto, el supervisor de obra debe realizar su propio plan de trabajo, para así poder tener un control de las actividades que se ejecutaron y las que se

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están ejecutando y poder tomar las acciones pertinentes en caso de no estarse cumpliendo con la misma. Por consiguiente, el supervisor de obra es el encargado de ejecutar la obra, conjuntamente con un grupo de personas que estarán bajo su cargo, lo que quiere decir que el logro de sus metas depende del éxito que este tenga al guiar a los trabajadores en la consecución de una actividad. En la medida que el supervisor colabore con su equipo de trabajo, este se convertirá en su líder y tendrá menos dificultades para ejercer la autoridad. Principales obligaciones en la ejecución del supervisor para evitar deficiencias en la Obra Civil El supervisor de obra debe tener amplia experiencia en el trabajo de ejecución de obras, en las normas sociales, poseer sólidos conocimientos sobre normas y procedimientos, conocimientos previos del organigrama, materiales, equipos, personal técnico y administrativo relacionado a la obra, entorno, medio ambiente, entre otros, esto con el fin de garantizar cabalmente su desempeño en la ejecución de un proyecto civil. f)

Efectuar la visita preliminar al proyecto, en compañía del ejecutor.

g) Contar con un programa de supervisión por proyecto, destacando principalmente, las etapas constructivas críticas del proyecto. h) Ordenar la suspensión de los trabajos, si fuese necesario. i)

Mantener una buena relación con los miembros de la comunidad, con los otros profesionales a fines en la obra y por supuesto con su equipo de trabajo.

Verificar que la documentación de soporte de pago (valuaciones) de las estimaciones de avance, coincida con el avance físico y con lo contratado.

Los anteriores puntos hacen énfasis a elementos fundamentales que conllevan al cumplimiento y a una adecuada manera de aplicar métodos de control para cumplir entre ellas una planeación debidamente programada a realizar dichas actividades del profesional en competencia con la ejecución de las obras civiles. CONCLUSIONES Con base a los objetivos señalados, se pueden solucionar a aquellas deficiencias que tiene un supervisor de obras civiles en su ejecución, en función de abordar aquellos puntos referentes a las deficiencias que actualmente presentan los profesionales de las obras civiles. La falta de compromiso o conocimiento por parte de los supervisores en cumplir con sus obligaciones, perjudican los objetivos planteados por la empresa y por ende la calidad del proyecto. En relación al objetivo de identificar las funciones básicas del supervisor de obra civil, a fin de garantizar la buena ejecución de su labor, trae consigo a prevalecer en cuanto a dirigir, programar, desarrollar y controlar la ejecución de la obra. Los supervisores de obra casi nunca cumplen con sus principales funciones de instruir y hace ver a cada trabajador el propósito de la actividad que debe ejecutar. Buscando garantizar una disminución de las deficiencias en la supervisión de las obras civiles con el fin de mejorar el desempeño de los supervisores en las obras civiles, ISSN 2448-669X

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logrando conciencia como principal sujeto en la construcción de estas, logrando así una adecuada supervisión, bajo normas de calidad y materiales adecuados a su necesidad,

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 6.

https://www.academia.edu/11858507/tipos_de_obras_civiles

http://www.cuevadelcivil.com/2010/06/presupuesto-de-obra.html

Rosendo, M. Molero, M. Quintero, R. y Suarez, A. (2003). Metodología de la Investigación. (2da Ed). Ven.

Solís Rómel. (2004). La Supervisión de Obra

10. “Manual de Inspección del Hormigón” Informe del Comité ACI-311 (1995). SP-2 ACI, Detroit.

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LA PARTICIPACIÓN DE LA EDUCACIÓN A NIVEL SUPERIOR DE LA CARRERA DE ECONOMÍA, EN EL MERCADO LABORAL PARA EL DESARROLLO PERSONAL Y DEL PAÍS. Edgar Alfredo Garro Medina, edgargarro79@gmail.com, Jesús Preza Rojas, jpreza99011383@gmail.com, Israel Hernández Erazo, erazoisra@gmail.com, Erika Peña Alvarado, alper254@hotmail.com RESUMEN: La educación es la riqueza más grande que posee el ser humano; desarrollar ese talento con de forma cíclica y constante aumentará la economía, tomando en cuenta que es una inversión que redituara a mediano y largo plazo. Tener una visión en invertir en capital humano es la característica que deben incluir en planes de inversión los empresarios, por consiguiente la cultura de nuestro país debe cambiar, aunque vamos a paso lento cambiar el chip de pensamiento individualmente para engrosarlo en las organizaciones. Cuando esto suceda, los salarios aumentaran constantemente ya que la utilidad será mayor y los costos y gastos serán menores dando un crecimiento personal y organizacionalmente. Las nuevas generaciones, aportan sus interesantes herramientas, capacitación y dirección para llegar a ese objetivo deseado de la economía; por ende ajustar las políticas del sistema educativo; así nuestra sociedad transformara organizaciones empresariales de alto rendimiento tomando un modelo para sociedades en vías de desarrollo. El desempleo estará disminuyendo, por personas capacitadas y el desarrollo desde la niñez fomentara a un buen equilibrio como sociedad y organizaciones sanas. Palabras clave: Capital humano, desarrollo, sociedad, organizaciones, sistemas educativos. ABSTRACT Education is the greatest wealth that human beings possess; develop that talent with cyclical and constantly increase the economy, taking into account that it is an investment that changeover yield medium and long term. Having a vision in investing in human capital is the feature that should be included in business investment plans, thus the culture of our country must change, although we will slowly change the chip individual thinking for growth in organizations. When this happens wages steadily increase as the utility will be higher and the costs and expenses will be lower giving a personal and organizationally growth. New generations, bring their interesting tools, training and direction to reach the desired goal of the economy; therefore adjust policies of the education system; our society and transform business organizations taking a high performance model for developing societies. ISSN 2448-669X

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Unemployment is declining, and people trained from childhood development to foster a good balance as a society and healthy organizations. Keywords: Human capital, development, society, organizations, educational systems. 6 Autores JUSTIFICACIÓN: Ante la situación actual que vive nuestro país en materia de desempleo, es importante valorar y conocer las oportunidades laborales y de ingreso que se desean percibir al momento de salir de la Universidad. Las Universidades son formadoras de nuevas generaciones de profesionistas que tendrán que asumir la responsabilidad de levantaran la estructura económica del país. Ante el mundo globalizado que vivimos existe un libre intercambio de bienes y servicios aunado al cambio de personas, por lo que estas deben responder a las demandas de capital humano debido a que estas aportan el valor agregado a los distintos sistemas de producción al estar educadas. Actualmente la situaciones agravante que viven los jóvenes profesionistas recién egresados es la falta de empleo, o bien se encuentran en campos laborales que no son acordes a su formación, esto se debe tanto por las condiciones políticas, económicas y sociales que provee la administración pública y privada, y a su vez el gran crecimiento demográfico que vivió nuestro país antes de los años 90’s; es por eso el interés de éste tema de investigación el de conocer las oportunidades de acceder a las universidades, como las posibilidades de encontrar un empleo redituable y acorde a las habilidades y conocimientos aprendidos durante la trayectoria universitaria, se pretende describir la situación actual del mercado laboral y educativo de la licenciatura en economía. OBJETIVOS: Objetivo General: Conocer el papel, la influencia y el impacto que tiene la educación a nivel superior para el desarrollo personal y social, en materia laboral, ingreso y crecimiento de los estudiantes de la carrera de economía. Objetivos Específicos: -Conocer la importancia de centrar la atención de la educación superior y el empleo profesional. -Describir la situación actual del mercado laboral y educativo de la carrera de economía. -Conocer los datos de interés, como inserción y abandono de las carreras universitarias, para los lectores que nos dedicamos a las áreas de estudio de ciencias de la educación y de economía -Interpretar datos estadísticos actuales en relación a la demanda y el ingreso en el mercado laboral de estudiantes de la carrera de economía. METODOLOGÍA: Para conocer el papel que juega la carrera de economía en materia de ocupación, desarrollo y crecimiento tanto personal como del país, y tal como se mencionó en el tipo de estudio del presente trabajo, se apoyó con la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), con el fin de trabajar con estadística inferencial. 6Edgar Alfredo Garro Medina Jesúú s Preza Rojas Israel Hernaú ndez Erazo Erika Penñ a Alvarado

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El tipo de investigación es cuantitativa, para poder valorar la situación actual de empleo y por lo tanto de ingreso de los jóvenes profesionistas egresados se debe tener un análisis de datos, que deben ser obtenidos a través de la encuesta de nacional de empleo algunos estadísticos serán calculados y otros serán fuentes de reproducción de datos ya elaborados, al momento de extraer esta recopilación de datos permitirá comprobar lo que se ha planteado desde un principio, sobre ver las oportunidades de empleo ante el mercado laboral, al momento de ser egresados de la carrera. Con la finalidad de conocer lo que ocurre con los estudiantes, se planea una descripción de la ENOE, aunque cabe hacer mención que ésta encuesta es una muestra representativa de personas que están en condiciones de emplearse o que se encuentran laborando, además cabe mencionar que esta información es precisa y fidedigna de la realidad en que vivimos porque se elabora por el Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática (INEGI) y por la Secretaría de Trabajo y Provisión Social (STPS); debido a que el INEGI es el organismo que tiene la responsabilidad de integrar los sistemas de información estadística y geográfica de México, además de promover y orientar el desarrollo informático del país, colaboró con la STPS debido a que entre sus objetivos de ésta son: el diseñar, integrar y operar un sistema de información sobre el Sector Laboral, con el propósito de ofrecer datos estadísticos que describan el perfil, la evolución y las características del mercado de trabajo. INTRODUCCIÓN: El interés por estudiar éste tema es por la problemática actual que vive nuestro país en materia de desempleo en jóvenes recién egresados de las Universidades. Hoy en día encontramos que los jóvenes tienen mayor oportunidad de estudio que en décadas anteriores, actualmente hay mayor facilidad de acceder al nivel superior en educación, no por las universidades públicas sino por el aumento de la presencia de universidades privadas, por lo tanto, origina que se incremente el número de jóvenes profesionistas egresados de las universidades. Las universidades no sólo forma profesionistas, también éstas producen el ejército nacional de reserva ante la gran demanda de oportunidades laborales de los profesionista y la poca oferta de empleo por parte de las empresas, tanto públicas como privadas. El interés de estudio es conocer la oportunidad de empleo que tienen los jóvenes egresados de las universidades, conocer si es rentable o no tanto de forma personal como a nivel nacional, la inversión en educación a nivel superior, en especial de la carrera de economía. CUERPO DEL TRABAJO La Economía clásica considera tres factores de crecimiento económico: tierra, trabajo y capital. Sin embargo Smith, Adam: 1776, anticipó que el hombre educado era comparable con una máquina, en tanto que el trabajo que él desempeñaba le retornaría todos los gastos de su aprendizaje, y que la diferencia entre los salarios de un trabajador adiestrado y de un trabajador común estaba cimentada bajo este principio. Así los hombres constituyen una parte importante de la riqueza de las naciones. Si medimos la contribución del trabajo en la producción, la capacidad productiva de los seres humanos es mayor que las otras formas de riqueza. Así como Adam Smith incluyó como parte del capital a todas las facultades productivas, útiles y adquiridas de todos los habitantes de un país Thünen, Von:1976, sostuvo que el concepto del capital aplicado al hombre no degradaba ni menoscababa su libertad o dignidad; por el contrario no aplicar dicho concepto era pernicioso, sobre todo en las ISSN 2448-669X

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guerras. Por su parte, Marshall, Alfred:1970, sostuvo que si bien los seres humanos son capital desde un punto de vista abstracto y matemático, considerarlos capital en el análisis práctico estaría en desacuerdo con el mecanismo del mercado. No fue sino hasta la segunda mitad del siglo XX, cuando surgió la propuesta de incorporar el factor humano para entender el crecimiento económico. Schultz: 1961, trató de probar que las diferencias en las retribuciones de los trabajadores correspondían con sus diferencias en el grado de educación; y por otra que los incrementos no explicados de la renta nacional, durante un determinado período podían ser explicados a través de los rendimientos de la educación nacional recibida por los trabajadores. Es así como el concepto de capital humano tuvo su nacimiento en 1962, cuando el Journal of Polítical Economy publicó un suplemento sobre inversión en seres humanos. De esta manera los trabajadores quedaron considerados como capitalistas, donde sus inversiones en la adquisición de conocimientos y habilidades, les daba propiedad sobre capacidades económicamente redituables. Así los bajos salarios eran reflejo de inversiones inadecuadas en salud y educación. Así los gastos directos en educación sanidad y migraciones internas para aprovechar las mejores oportunidades de empleo son ejemplos que constituyen una inversión en capital humano, Schultz: 1961 observó que los incrementos de la producción nacional son mayores que los incrementos en la productividad de la tierra, horas de trabajo y capital físico reproducible. La inversión en capital humano es la principal explicación a esa diferencia. La inversión en cada persona es diferente. Además de que ese valor no es constante en el tiempo; las características genéticas y el desarrollo son diferentes entre cada persona. Esto arroja la existencia de una amplia variedad de aptitudes mejor conocida como capital humano. El empleo del tiempo ocioso para mejorar habilidad y los conocimientos mejora la calidad del esfuerzo humano y explica la mayor parte del aumento de los ingresos reales por trabajador. El capital humano puede considerarse como un bien de consumo o de inversión. Es un bien de consumo porque produce satisfacción o beneficio de manera inmediata, y no en un futuro; es de inversión porque el gasto realizado en el desarrollo de nuevas aptitudes produce ingresos futuros, para Shaffer: 1972, las personas invierten en sí mismas y, aunque resulte ofensivo para algunos, es un camino por el cual el hombre libre puede aumentar su bienestar. Por lo anterior, podemos ver que la teoría del capital humano trata de explicar cómo se transforma el individuo en un factor productivo, así como de la naturaleza y el costo de las inversiones que requieren los individuos de forma sucesiva a lo largo de su vida. El capital humano tiene características singulares que lo distinguen de los tres factores de crecimiento que se mencionaron en el inicio. Dichas características son las siguientes: el capital humano no se puede transferir ni vender a otro, es decir, el individuo siempre lo lleva consigo a cualquier parte; nadie se puede aprovechar del capital humano de otras personas; dura hasta que el poseedor de dicho capital muera; se invierte tanto capital físico como tiempo durante la niñez y juventud para adquirir el capital humano; y finalmente no se devalúa con el correr del tiempo. Las clases de capital humano, se definen en base a la personalidad del trabajador, la capacidad intelectual y aptitudes específicas, el grado de socialización, prestigio alcanzado por el trabajador así como la cantidad y calidad de conocimientos. Finalmente la cantidad y calidad de conocimientos hace referencia a los conocimientos adquiridos en la educación formal o en la informal, en donde es ésta una forma de invertir en capital humano. Para Blaug, Mark:1972, las actividades que repercuten sobre la renta monetaria y psíquica futura a través del incremento de recursos incorporados a los individuos. Esas actividades se denominan inversión en capital humano.

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El sistema educativo se ajusta necesariamente al mercado de trabajo. Sin embargo, este ajuste es imperfecto, de ahí la idea de una planificación educativa y laboral. Invirtiendo en sí mismos, los hombres logran ampliar la esfera de sus posibilidades de elección, y es el camino a través del cual los hombres pueden aumentar su bienestar. Los trabajadores son capitalistas por la adquisición de habilidades y conocimientos ya que estos tienen un valor económico. La investigación empírica ha demostrado ampliamente que los tipos de rendimiento de las inversiones en educación varían considerablemente según los distintos niveles del sistema educativo. Desde una perspectiva económica, la educación radica en un aumento del stock de calificaciones, conocimientos y comprensión, ya sea de las personas o de la sociedad en su conjunto. De ésta manera la economía de la educación se ocupa de la forma en que se toman las decisiones de inversión que afectan dicho stock, ya sea de las personas que demandan educación o de los docentes e instituciones que la ofrecen. Satisfacer la demanda educativa obliga a reducir la producción de algún otro bien o servicio. Por lo que la prestación de servicios educativos conlleva en sí un costo de oportunidad tanto para la sociedad como para el estudiante. El costo social implica el posible uso alternativo de los recursos sociales para su beneficio, mientras que para el estudiante implica el costo de no desempeñarse activamente en el mercado laboral, por lo que no percibe ingresos. Lejos de ello, costea su formación educativa. La política de recursos humanos propone un conjunto de medidas destinadas a acelerar el proceso natural de ajuste del mercado de trabajo, cuyos principales puntos son el suministro de información, esquemas formalizados de aprendizaje y de perfeccionamiento para completar el aprendizaje que continuamente tiene lugar en las empresas. Hay dos tipos diferentes de educación que usualmente se contrastan. El primero se refiere a la educación académica, en donde se enfoca al programa que no está elaborado para preparar a los estudiantes para una ocupación específica, en dónde ésta se puede adaptar al trabajo en una gama de ocupaciones. Y el segundo tipo de educación es la profesional, siendo esta el aprendizaje preparatorio para una ocupación bien definida. Schultz:1961, hace referencia al papel que juega la educación como un nivel de inversión en el futuro, debido a que la educación y la formación normalmente elevan la productividad del individuo en el trabajo, también puede servir para aumentar sus ingresos saláriales futuros. El valor económico de la educación depende en gran medida de los efectos no programados de la educación: la enseñanza socializa a los estudiantes y ésta es la clave de la contribución al terreno económico. De esta manera las personas aprenden a convivir laboralmente y a adaptarse a las condiciones laborales. Otra función de la educación es la selección profesional. Del sistema clásico de la herencia profesional, al de flexibilización del mecanismo de la selección profesional, convirtiéndose la titulación en el método principal en el que las sociedades modernas seleccionan jóvenes para ocupar los puestos de trabajo que caracterizan a la mano de obra. Una política de recursos humanos busca mejorar el funcionamiento de los mercados de trabajo mediante la provisión de información actualizada sobre la tendencia de los salarios, las ofertas de trabajo y los índices de desempleo. Esto es vital ya que la oferta laboral está desfasada con respecto a la demanda. La formación educativa de los cuadros laborales requeridos hoy rezaga la oferta laboral efectiva. Distintos autores que han estudiado el capital humano a lo largo del tiempo han dado lugar a debates y cuestiones como ¿Ofrece la educación un rendimiento mayor que otras formas de inversión? ¿Algunos tipos de educación producen mayores rendimientos que

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otros? Esto lleva al debate sobre la tasa de rendimiento de la educación, en donde se señala en gran medida la demanda de servicios educativos. La tasa de rendimiento de la educación, consiste en determinar los efectos que sobre los ingresos de los individuos tiene la educación, a través del cálculo de los costos y de los beneficios. Además mide el incremento del ingreso de los individuos al aumentar su educación, con la dedicación de más años a la formación académica de alcanzar niveles educativos más elevados, o de la mayor experiencia obtenida en el trabajo. Para que el sistema funcione de manera eficiente ha de incrementarse la oferta de educativa a los campos de estudio que en la actualidad ofrezcan una elevada tasa de rendimiento. La mayoría de las críticas de la teoría del capital humano se han centrado en la cuestión de si la educación realmente eleva la productividad, o tan sólo actúa como instrumento de identificación de individuos que de manera poco frecuente son productivos. Algunos estudiosos dicen que las decisiones sobre el tiempo dedicado a educación por los individuos dependen de cuál sea su efecto sobre el flujo esperado de ingresos futuros. La información se filtró para trabajar con los datos, se realizó cálculos promedio y arrojó la siguiente información: CUADRO 1 Población Económicamente Activa (PEA) y Población No Económicamente Activa (PNEA) con licenciatura concluida en Economía. PEA PNEA

14.42%

85.58%

Elaboración propia. Fuente: Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, segundo trimestre de 2014. Se puede apreciar que dentro del rubro de egresados de la licenciatura de economía, el 86% del total de esta muestra se encuentra empleada, mientras que el 14% se encuentra en condición de desempleo, pero si realizamos el comparativo de la población total de desempleo la proporción que ocupan los estudiantes egresados de economía si es una cantidad favorable. CUADRO 2 22,686

25,000 20,000 15,000 10,000

8,032 2,348

596

5,000 0

151 e ib rc pe

a1 st Ha

7,591

2,621

2 3,247 3 1,359 5 4,070 5 y 4,662 y 2,372 to y 1 2 de 3 es

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Elaboración propia. Fuente: Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, segundo trimestre de 2014. ISSN 2448-669X

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En el cuadro 2 se visualiza, la mayor parte de los economistas, el ingreso promedio de un profesionista en economía es mayor a cinco salarios mínimos, en lo cual se percibe que los economistas se encuentran en el rubro más alto por haber estudiado una profesión a nivel licenciatura.

CUADRO 3 3,655 2,563 1,366 895 3,779 523 1,739

10,097 10,694 9,330

15,192

Elaboración propia. Fuente: Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, segundo trimestre de 2014. En el cuadro 3 representa el desarrollo de los economistas en el ámbito laboral se analiza la mayor parte de los economistas egresados se incorporan más al ámbito de la administración pública ya que el 25.39% trabajan en este sector, siguiendo el de servicios financieros y profesionales con el 17.87%, mientras que el campo que existe mayor oportunidad de empleo para los economistas es el de la industria extractiva y de electricidad representado con el 0.87%. CONCLUSIONES La educación es el mecanismo de socialización, el cual concibe al sistema educativo en una relación de dependencia con el sistema productivo. Cuando se pide ocupar un determinado trabajo, se le exige al solicitante poseer determinadas características personales que demandan los empleadores, es decir, las empresas. De esta manera, para obtener los puestos más altos, las empresas valoran de manera positiva, cualidades tales como la independencia, auto seguridad, dotes de mando, solución de problemas, etc., todo esto corresponde a los niveles educativos altos, en donde conformar la personalidad del estudiante responde a las exigencias empresariales. Pero para un nivel de ocupación inferior en un trabajo, la empresa demandará un nivel de educación que se centre en inculcar al trabajador características de obediencia, puntualidad, respeto a una determinada autoridad, orden, disciplina, etc. Uno de los retos más importantes que enfrenta la educación actual en lo que se refiere a las necesidades de la sociedad es la formación de profesionistas capaces de enfrentarse a la realidad que viven y de influir en ella para transformarla. Actualmente se viven crisis económicas, cambios científicos y tecnológicos tan acelerados, por lo que es importante concientizar a las instituciones de educación superior del compromiso que tienen con el país de proveer jóvenes capaces de hacer frente a los retos que la coyuntura actual y sus consecuencias que se presentarán en el futuro. Por lo que es necesario estar al pendiente de lo que el país requiere en cuanto a los perfiles de ISSN 2448-669X

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egreso de sus jóvenes profesionistas, además de estrechar la relación entre los conocimientos adquiridos en las escuelas y su aplicación en el mercado laboral. Por ello, las Instituciones de Educación Superior deberán de dar un seguimiento a sus egresados y contar con información acerca del desempeño que sus egresados han tenido en su campo laboral y poder decir si sus planes de estudio son pertinentes y en caso necesario, flexibilizarlos, para que respondan eficientemente a las necesidades que el país requiere. El desempleo en México es uno de los problemas que aqueja a sus pobladores, sobre todo a los jóvenes, debido a que se tiene por un lado una sobre oferta profesional y por otro lado un déficit en la calificación laboral. Esta situación se agrava cuando la sobre oferta educativa de baja calidad no está articulada con la demanda del trabajo y la producción, y para abatirlo es necesario conjuntar las fuerzas de los dos motores del desarrollo económico y social, que son las Instituciones de Educación Superior y el Sector Productivo. Para toda Institución es importante conocer si las características de profesionistas que está formando, cumplen o no, con las demandas del sector privado y público. El nuevo proyecto oficial educativo o modernizador de la educación responde a presiones que derivan de la globalización económica, más específicamente de la competitividad, como medio para lograr el progreso y mejorar las condiciones de vida de la población, privilegiando el sentido económico de la educación. La educación y la formación profesional se han convertido en pilares de las reformas políticas, sociales y económicas a las que se enfrenta la sociedad al encarar los retos del siglo XXI. Los nuevos paradigmas hacen que la inteligencia y el conocimiento, sean una virtud más ponderada que la fortaleza física, la riqueza o el poder. Por lo que el desarrollo de la inteligencia y el conocimiento son la gran palanca a partir de la cual los hombres evolucionan; la educación superior desafortunadamente se mantiene orientada a la formación de recursos humanos (utilizables, prescindibles, sustituibles y deseables) en lugar de apuntar a la generación de capital humano (imprescindible, productivo, insustituiblemente mejorable e infinitamente creativo). De acuerdo a los datos arrojados, en este trabajo, en la población de economistas la mayor parte se encuentra empleada a diferencia de otras profesiones, en su mayoría se desarrollan en la administración pública y esto es importante para que los jóvenes egresados que trabajan como funcionarios públicos, su labor encomendada la impartan bajo valores éticos que recibieron en sus casas de estudio, trasmitidos por los profesores; si nuestro país tuviera funcionarios públicos con educación de calidad y bajo los mejores estándares éticos de valores, permitirá el mejor desarrollo a nivel social y económico para todos. De acuerdo a lo anterior es importante señalar que la responsabilidad de crecimiento y desarrollo no es solo de los economistas, también es para profesores que imparten su cátedra en las Universidades, porque son los portadores de la educación de calidad en término de conocimientos como de valores; puesto que la educación es la mejor arma ésta permite salir adelante a cualquier país y el compromiso es de todas las Universidades sin importar ser oficiales o públicas en impartir educación de calidad porque simplemente es la responsabilidad que se tiene con la sociedad. La calidad en educación debe considerar primero el diseño del servicio que se está ofreciendo y satisfacer las necesidades de nuestro cliente, que para nuestro caso es la sociedad quien merece tener la calidad bajo los mejores estándares porque permite desarrollarnos y crecer como país. Se aprueba de hipótesis nula, porque estudiar la carrera de economía genera mayor ingreso y desarrollo y crecimiento económico cuando se reciba una educación pertinente en materia de calidad, porque para mejorar la calidad de vida de todos los mexicanos se ISSN 2448-669X

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requiere de un programa educativo. Una base importante del desarrollo consiste en promover entre la población el propósito de trabajar para mejorar sus condiciones de vida y de las generaciones que vienen. La educación es quien incide en la percepción que las personas tienen del mundo y la manera en que pueden contribuir en él. Una mejor educación permitirá contar con una base más consistente para emplear la estructura de técnicos, profesionales, docentes y científicos que harán posible, adaptar las tecnologías existentes a las necesidades del país, y finalmente la creación de conocimientos para el crecimiento y desarrollo sustentable. En base a todo lo anteriormente mencionado y por las circunstancias actuales en la vida nacional, se hacen imperativas las reformas estructurales para poder afrontar las exigencias del futuro, y será la reforma a la educación en todos sus niveles, incluidas las áreas de creación científica, tecnológica, social y humanística, las que hagan viable un proyecto a largo plazo. BIBLIOGRAFÍA Barcenas, F. (1999). Función de ingresos y rendimiento de la educación en México. Revista de Estudios económicos. Blaug, M. (1972). Economía de la educación. México: Tecnos. Boyer, E. (1997). Una propuesta para la educación superior del futuro Universidad Autonoma Metropolitana. México: Fondo de Cultura Económica. Fermoso, P. (1997). Manual de Economía de la Educación. México: Narcea. INEGI. (27 de Noviembre de 2014). Obtenido de http://www.inegi.gob.mx/prod_serv/contenidos/espanol/bvinegi/productos/encuestas/hogar es/enoe/enoe2014/ENOE_2014.pdf.

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LAS TIC´S COMO ESTRATEGIA PARA ELEVAR LA COMPETITIVIDAD DE LAS PYMES MEXICANAS Lic. Rocio Moreno Alcantara Roma_dg@hotmail.com, Lic. Guillermo Orlando Aleman Arzate gorlandoaa@gmail.com, Lic. Luis Daniel Lizardi Alvarez RESUMEN: En la presente investigación se pretende dar un impulso a la oportunidad que tienen las Pymes Mexicanas para ser mas competitivas ante los grandes corporativos extranjeros ya que la mayoría de estas pequeñas y medianas empresas sobreviven los primeros cinco años de su existencia y a través de las nuevas tecnologías de la información encontrar una oportunidad para hacerlas más competitivas por un incremento de usuarios de internet móvil, redes de contacto virtual y personas que interactúan en los mercados electrónicos de México, resaltando las tendencias de relaciones de personas a través de dispositivos, interconectados por redes sociales en temas de interés común y de trabajo, a través de internet, en eventos de interconexión masiva y los beneficios que esto puede traer como factor de crecimiento para dichos mercados en nuestro país. Ya que podemos decir que en México han evolucionado los mercados de todos tipos, lugares donde los individuos intercambiaban bienes y/o servicios en general; así también la evolución de estos, ha sido determinada por el uso de la tecnología, sufriendo transformaciones considerables en tiempos y cantidades, así como usuarios de todas las localidades cercanas y remotas. Por lo que los usuarios del uso de las nuevas tecnologías de la información en los últimos 20 años ha a un ritmo bastante acelerado, por lo que hoy en día, son herramientas, que son útiles para hacer negocios,

Palabras clave: tic´s, Herramienta, Tecnología, Redes, Internet Descripción del Problema: El uso de las tecnologías cada vez va evolucionando, haciendo que la persona y las empresas vayan evolucionando con ella, sin embargo aún hay resistencia al cambio del uso de las nuevas tecnologías, principalmente los emprendedores así como las micro, pequeñas y medianas empresas, que aún siguen utilizando sistemas arcaicos en su administración o en la comercialización de sus productos, o algunas que se dedican a la producción, esto las hace cada vez menos competitivas con los grandes corporativos que cada vez utilizan mejor las tecnologías y van evolucionando con ellas, por lo mismo el problema radica que se utilizando las nuevas tecnologías de la información y comunicación elevarían su nivel de competitividad, ante las demás empresas y superando la resistencia al cambio que tienen las pymes. Objetivo general.- Implementar estrategias tecnológicas que hagan más competitivas las pymes mexicanas

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INTRODUCCIÓN Hace más de 20 años, el uso de las tecnologías de la información y comunicaciones cambio la vida de gran parte del mundo. Esta herramienta tecnológica modificó la forma de comunicarnos y genero nuevas oportunidades de negocio. El avance de las Tecnologías de la Información y Comunicación, llevaron a que la vida cotidiana sea producto de un cambio profundo en el cual nos pasamos todo el tiempo conectados a la red estemos donde estemos, contando con plataformas web viables para dicha acción y pudiendo realizar cada vez más acciones en torno a un mundo virtual en el que ya no solo lo utilizamos para la navegación web, sino también para todas nuestras actividades diarias. En este nuevo entorno virtual tenemos una comunicación constante con otras personas mediante la llegada de las redes sociales, donde podemos compartir inclusive contenidos multimedia y hasta poder disfrutar de juegos en línea en grupo, o bien ejecutar distintas aplicaciones web, y también tener participación en sitios web de creación propia, como el diseño de sitios de tipo blog o álbumes fotográficos, y de igual forma encontrar soluciones para nuestras necesidades. Para que esto se llevara a cabo fue necesario lidiar con barreras culturales y tecnológicas, dando lugar el concepto de e-commerce, mostrando la forma de negociación y resaltando su facilidad y ventaja en tiempo y dinero. Descripción del Método El comercio electrónico entre empresas (B2B) Business to Business y personas (B2C) Business to Costumer ha ido tomando importancia en diversos países, dando más valor a esta herramienta en los países llamados desarrollados. Internet aplicado al ámbito de los negocios, funciona básicamente por su implicación en la comunicación, asumiendo el rol como una de las principales herramientas de contacto entre individuos, bajo este concepto surgen los términos que guían el funcionamiento del internet en el área empresarial. E-business se basa en el uso de la red para realizar negocios, E-commerce se refiere al proceso completo o parcial de distribución, compra, venta, mercadeo y manejo de información acerca de productos o servicios a través de internet, otro concepto es el de e-marketing, el cual tiene la función de promocionar y/o vender productos y servicios mediante el uso de herramientas informáticas. Este negocio, comercio y mercadeo electrónico, más que una novedad en el desarrollo tecnológico es una realidad a través de la cual muchas empresas desarrollan hoy sus actividades1. Para enfocarse en el e-commerce, se deben entender algunas diferencias básicas respecto el comercio tradicional. En este último, el intercambio de bienes y servicios se da de manera inmediata, lo que no sucede en el comercio electrónico, así mismo el pago en el e-commerce se realiza por lo general antes de recibir el producto o servicio solicitado por el cliente. El hecho de que no existen horarios de atención al cliente, hace que el comercio electrónico tenga un punto a favor respecto al tradicional. En la tienda virtual no se tiene contacto personal con el consumidor, lo que puede representar una ventaja o un ISSN 2448-669X

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perjuicio dependiendo del caso, pero es importante tener en cuenta esta característica. El e-commerce es entonces el intento de una compañía para cambiar una actividad comercial física hacia el internet de la mejor manera posible2. Para quienes venden, el internet trae una serie de beneficios. Es una herramienta muy útil para cultivar relaciones con los clientes por la fácil comunicación que brinda entre compradores y vendedores y esa constante interacción genera satisfacción en ambas partes. La reducción de costos y mayor rapidez y eficiencia es otra ventaja que nos brinda la herramienta electrónica, al poder el vendedor ahorrarse los costos de mantener una tienda. El control de inventarios y de entrega genera costos más bajos y una mayor eficiencia puesto que el cliente trata directamente con el comerciante. Finalmente, al permitir ajustes constantes y en tiempo real, la flexibilidad en la oferta es una ventaja más.

El panorama de las redes sociales ha evolucionado en 2015 y continúa en 2016.

RED SOCIAL

RANKING MUNDIAL

Facebook

YouTube

WeChat

Qzone

Weibo

Instagram

Google+

Cuadro 1. Ranking Redes Sociales más utilizadas.

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Cuadro 2. Tipología de Redes Sociales. Facebook Hoy por hoy es la red social más popular en prácticamente todo el mundo. Una excepción importante es China.

1 Nº de usuarios: 1.650 millones

Ideal para conectar con clientes potenciales a través de páginas de empresa o fidelizar clientes a través de grupos.

Tipo de red: Social

YouTube

Nº de usuarios:1.000 millones Tipo de red: Vídeos

Un vídeo bien hecho con el título y el contenido adecuado, puede tener un enorme impacto viral para tu marca, sobre todo si el vídeo alcanza las páginas más vistas. También hay muchas otras maneras de optimizar tus vídeos: intenta elaborar un concepto interesante, trata de saber escoger un buen título, un etiquetado y una imagen en miniatura. Cada uno debe tener su estrategia.

3 Nª usuarios: 1.000 millones Tipo de red: Mensajería

4 QQ

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WhatsApp es una aplicación de mensajería que permite enviar y recibir mensajes sin pagar. Además de la mensajería básica, los usuarios de WhatsApp pueden crear grupos, y enviar entre ellos un número ilimitado de imágenes, vídeos y mensajes de audio.

QQ la “red social” china del famoso “pingüino” es mucho más que un servicio de mensajería. Vendría a ser el equivalente al Messenger, Facebook y Twitter juntos, además de ofrecer otros servicios: puedes enviar un email (QQMail), disponer de un disco duro virtual, escribir un blog (QQZone), un microblog (Tencent Weibo), (QQYinyue), comprar online (Paipai) y jugar 170

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Nº de usuarios: 829 millones

en red (QQYouxi). Además, te permite reservar viajes, buscar pareja (QQTongchang) o mantener a una mascota virtual, al estilo del Tamagotchi.

WeChat

Es un servicio de mensajería chino de texto móvil y servicio de comunicación de mensajes de voz creado por Tencentlanzado en 2011. Es la competencia de WhatsApp. Ya tiene más de 40 millones de usuarios fuera de China.

5 Nª usuarios: 700 millones Tipo de red: Mensajería

WeChat se diferencia de la competencia en dos aspectos principales: más servicios y nuevas funcionalidades y su fácil descarga y uso. Además de las funciones de mensajería, voz y vídeo, WeChat presume de otras funciones como ‘Momentos’, la red social de la aplicación que permite compartir estado, localizaciones, compartir fotos y comentarios, o la nueva versión 4.5, que permite mantener chat en vivo.

Cuadro 3. Lista de las 5 redes más utilizadas: información, usuarios, enlace.

E-commerce

El término e-commerce se define como “el uso de la internet para realizar transacciones comerciales”4. Con esto se puede apreciar la diferencia entre negocio electrónico y comercio electrónico. Aun cuando los dos implementan sistemas de información para permitir transacciones e intercambios, el primero se refiere a la organización consigo misma y el segundo a la organización con otros entes (organizaciones, individuos, gobiernos, etc.). En una entrevista realizada a Marcelo Melchior, Presidente Ejecutivo de Nestlé México, por Accenture, indica que el 70% de sus ventas se dan por el canal digital. “En México aún hay muchas barreras en el comercio electrónico, sea por la baja bancarización o por un tema de conﬁanza. Ha habido una evolución, pero partimos de una base muy pequeña. Todavía la gente que compra por internet es la perteneciente a un segmento pequeño. Si queremos que se convierta en algo masivo, tenemos que empezar cuanto antes. Ya México está en el mapa, porque está el crecimiento de Walmart en e-commerce, por ejemplo, y acaba de llegar Amazon. El problema es haber partido desde una base tan reducida, pero nosotros tenemos mucha expectativa con este mercado.

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Aquí en México tenemos solamente dos boutiques que son e-commerce: Nespresso y Nescafé Dolce Gusto. Para acercar al consumidor a la interacción digital es necesario facilitarle la vida. Por ejemplo, con las amas de casa, les damos las recetas, pero no sólo eso, sino que les mostramos cómo se hacen con videos, aprietan un botón y todos los ingredientes que necesita ese platillo entran a un carrito, que no es nuestro pero puede ser un superama.com o un walmart.com. Otro ejemplo, en nutrición infantil tenemos a Farmacias del Ahorro, donde se muestran todos los beneﬁcios de los productos, se pueden poner temas nutricionales, consejos para las madres, etc. Y es aquí donde entra la generación de contenido de valor para el consumidor; hoy vamos en esta dirección”5. Las claves del éxito del e-commerce, se centran en dos factores específicamente: La experiencia global que se ofrece a los clientes y la seguridad de los datos que transmiten. Ejemplo de la empresa Amazon

La misión de Amazon es “aprovechar la tecnología y la experiencia de nuestros empleados para ofrecer a los consumidores la mejor experiencia de compra en internet”. La visión de Amazon es “ser la empresa más centrada en el cliente del mundo, donde los clientes pueden descubrir cualquier cosa que puedan querer comprar online, y comprometerse a ofrecer los precios más bajos posibles. Esta innovación se adapta a la cultura del consumidor en México por eso la empresa Amazon ingreso al comercio nacional, en este país fue el primero en desarrollarse la plataforma de meses sin intereses dentro de los doce que tiene cobertura. Todo inicia con una búsqueda en un Smartphone y/o dispositivo electrónico en línea, selecciona el producto, clics y ya compraste (tecnología 1-clic): tu producto está en camino, esta tecnología esta patentada por Amazon mencionado por Juan Carlos García – Director General de Amazon México6. En México ha aumentado considerablemente, estimando que aportará 47,000 millones de pesos a la economía nacional durante el 2011, 28% más que el año pasado. Esta cifra representa alrededor de 0.4% del Producto Interno Bruto, aunque todavía se considera por debajo del promedio de Latinoamérica y mucho más bajo en comparación con 0.7% que representa para la economía chilena o casi 1% que alcanza en Brasil, el país con mayor comercio electrónico de la región. Los e-shoppers o compradores en línea representan 12.5% de los internautas en el país, lo que significa que 4.4 millones de mexicanos utilizan este tipo de tecnología para la adquisición de bienes y servicios. Entre las compras más importantes, los boletos de avión representan 69%, destacando la importancia del e-commerce dentro del sector turismo. En segundo lugar, los equipos de cómputo abarcan 8%, que sumados con 4% que representa la compra de accesorios para celulares más 3% en el rubro de electrónica, ISSN 2448-669X

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audio y video, abarcan una importante proporción de las compras en línea, generando un círculo virtuoso alrededor de la nueva tecnología y los productos de vanguardia. Finalmente, la compra de boletos para espectáculos vía Internet ha sido una parte exitosa del modelo, con 4% del total de las ventas por este medio. Finalmente, el motivo más relevante para el rezago del comercio electrónico en México es la baja penetración de banda ancha entre la población, ya que apenas alcanza 11.2%. El mercado mexicano tiene un gran potencial de crecimiento debido principalmente a dos factores; en primer lugar, el hecho de que parte de una base de clientes más pequeña le permite mayores tasas de crecimiento.

Figura 1. Los cambios en el consumidor

COMENTARIOS FINALES RESUMEN DE RESULTADOS En este trabajo se puede determinar cuál es la auténtica y verdadera relevancia que están teniendo las redes sociales y el poder de negociación que se puede adquirir a través de las mismas, los cambios que ha habido con el paso del tiempo y que esto nos ha obligado como individuos a tener más conocimiento al respecto de las tecnologías de la información. CONCLUSIONES Los porcentajes de usuarios de internet demuestran que el negocio e-commerce y las redes sociales están muy de la mano, maxime que las compañías de telefonía celular están dando muchas facilidades para contratar planes de renta, un nicho que debe de explotarse es el del e-commerce. RECOMENDACIONES ISSN 2448-669X

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Aquellos que quieran dar seguimiento a estos datos se les invita a conocer más acerca de la historia de cómo llego Amazon a México. REFERENCIAS 1 RODRÍGUEZ, Calimo y SIERRA, Gabriel. Diseño de un modelo de tienda web para comercialización de artículos deportivos en Colombia. Bogotá: Universidad Javeriana, 2008. 2 Ibid 3 KOTLER, Philip y AMSTRONG, Gary. Fundamentos de Marketing. 6ta edición. México: Pearson Prentice Hall, 2002. pág 83-84. 4 LAUDON, Kenneth y TRAVER, Carol. E-commerce business, technology, society. 4ta ed. New Jersey: Pearson Education/Prentice Hall, 2008. pág 10. 5 https://www.accenture.com/mx-es/insight-pulso-nestle 6 http://technoblogist.com/empresas/ecommerce/amazon/ http://www.webempresa20.com/blog/las-30-redes-sociales-mas-utilizadas.html https://www.icarvision.com/es/tendencias-e-commerce-2016--seguridad-digital-yexperiencia-del-usuario http://eleconomista.com.mx/columnas/columna-especial-empresas/2011/11/09/comercioelectronico-mexico

Notas Biográficas La Lic. Rocío Moreno Alcántara es Jefa del Departamento de Educación Continua de la Universidad Politécnica del Valle de México, es Licenciada en Diseño Gráfico, egresada de la Universidad Nacional Autónoma de México UNAM, FES Acatlán, ha trabajado en diversas instituciones educativas de nivel superior y proyectos alternos en instituciones como el CONOCER. El Ing. Guillermo Orlando Alemán Arzate es Supervisor de Ingeniería Industrial división Naucalpan & Bajío en UPS, es Ingeniero Industrial, egresado del Instituto Politécnico Nacional IPN, UPIICSA, ha trabajado para ESTAFETA Mexicana y Walmart logistics. El Ing. Luis Daniel Lizardi Álvarez es Jefe de Torre de Control en Farmacias San Pablo, es Ingeniero Industrial, egresado de Universidad Politécnica del Valle de México, UPVM, fue Jefe de logística inversa en la Empresa DIMESA. APENDICE Cuestionario utilizado en la investigación ISSN 2448-669X

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¿El internet es parte esencial de nuestras vidas? ¿Cuál es el entorno de negocios más innovador? ¿Existen barreras de comunicación en la red? ¿Cuál es el tamaño del negocio? ¿Cuál es porcentaje de participación en el PIB de México? ¿Se puede tener una foto de empresarios que ya usan el e-commerce? ¿Cuál de la economía mexicana es el más fuerte en e-commerce?

APROXIMACIÓN A UN MODELO EXPLICATIVO DEL MOBBING: ESTUDIO DE CASOS EN EMPRESA DE CONFECCIÓN EN PEREIRA, COLOMBIA Approach to an explanatory model of mobbing: Case studies in clothing Company in Pereira, Colombia Carlos Andrés Dávila Londoño7 RESUMEN La investigación tuvo como objetivo identificar las prácticas organizacionales y los elementos de la cultura organizacional, con el fin conocer las condiciones de producción, reproducción y de utilización de prácticas perniciosas en el entorno laboral y cómo estas pueden propiciar el acoso laboral; esto, a partir del Modelo Explicativo del Mobbing, de 7 Profesor Investigador de la Universidad Cooperativa de Colombia sede Pereira.

Administrador de Empresas, Universidad Nacional de Colombia sede Manizales. Magíúster en Administracioú n, Universidad Nacional de Colombia sede Manizales. Correo electroú nico: carlos.davilalo@campúsúcc.edú.co ISSN 2448-669X

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Susana Mayoral Blasco (2010b), la cual tiene como base en la propuesta teórica de Pierre Bourdieu sobre Campo, Habitus y Capital. Se partió de un abordaje cualitativo de tipo exploratorio descriptivo. Se aplicó una entrevista semiestructurada construida a partir de categorías de análisis previamente establecidas a los tres participantes, quienes habían cumplido con los criterios para acoso laboral, de acuerdo con el Barómetro Cisneros de Iñaki Piñuel. Los resultados obtenidos permitieron conocer particularidades de las prácticas organizacionales y cómo estas a su vez propician la producción, reproducción y utilización de las mismas prácticas de acoso laboral. Palabras clave: acoso laboral, mobbing, cultura organizacional, habitus, Teoría de la Acción, Pierre Bourdieu. Abstract The research aimed to identify organizational practices and elements of organizational culture, to know the conditions of production, reproduction and use of harmful practices in the workplace and how they can promote workplace harassment; this, from the explanatory model of mobbing of Susana Mayoral Blasco (2010b), which is based on the theoretical proposal of Pierre Bourdieu: Field, Habitus and Capital. The study presents a qualitative descriptive exploratory approach. In consequence, a semi-structure interview, constructed from previously established categories of analysis to the three participants was applied. The interviwees met the criteria for workplace harassment, according to the Barometer Cisneros of Inaki Piñuel. The results obtained allowed to know peculiarities of organizational practices and how these can promote the production, reproduction and use of the same practices of workplace harassment. Keywords: workplace harassment, mobbing, organizational culture, habitus, The Action Theory, Pierre Bourdieu. INTRODUCCIÓN Es común que en las organizaciones empresariales (o campo laboral) se presenten condiciones de producción, reproducción y de utilización de prácticas negativas o pernicionsas. Los principios de estructuración de prácticas están relacionados con la posición –y trayectoria de la misma– que ocupa el empleado en el sistema de relaciones, y también a partir de los habitus incorporados por el empleado, en cuanto a esquemas de percepción, de evaluación y de acción (Gutiérrrez, 2005, p. 25), Las prácticas organizacionales que ocurren al interior de las organizaciones pueden propiciar la producción y reproducción de acoso laboral. Estas manifestaciones ocurren a partir de una lucha por mantener el capital (poder) en el campo organizacional (de batalla) donde se naturalizan habitus perniciosos que luego favorecen la reproducción de dichas prácticas adversas, las cuales se llevan a cabo a través de estrategias para mantener la posición en la organización (mantenerse en el juego). De continuar sucediendo esto, estas prácticas organizacionales (individuales y colectivas), pueden llegar a perpetuarse e intensificarse en la cultura organizacional, afectando a la organización (su cultura, clima, productividad, calidad de los procesos e imagen corporativa) y a las personas que allí laboran (a nivel físico, psicológico, familiar, social y laboral) FUNDAMENTO TEÓRICO Acoso laboral ISSN 2448-669X

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El mobbing, acoso psicológico en el trabajo o acoso laboral es considerado un fenómeno de alto riesgo psicosocial, que conduce a problemas de salud y afecta negativamente a las víctimas, dentro y fuera de la organización, y a la misma organización. Resulta en un problema agobiante y un tipo extremo de estrés en las organizaciones (Leymann, 1996, p. 169), y una de las principales causas del suicidio en el trabajo (Leymann, 1990, p. 122). De acuerdo con varios autores estudiosos del tema, el mobbing hace referencia, entre otras cosas a: Cualquier manifestación de una conducta negativa, ya sea hostil, inmoral (Leymann, 1996a), abusiva (Hirigoyen, 2001) o cruel (Piñuel, 2004), realizada de manera deliberada, continua (Piñuel, 2004), repetitiva y sistemática (Hirigoyen, 2001), por uno o más individuos de la organización, contra un único individuo (Leymann, 1996a; Piñuel, 2004), con el objetivo de humillar, desprestigiar, estresar, hostigar, ofender, excluir, interferir negativamente en sus tareas laborales (Einarsen y Hauge, 2006), maltratar, destruir psicológicamente y al final obtener su salida de la organización (Piñuel, 2004) mediante comportamientos, actitudes, gestos, palabras (Hirigoyen, 2001), escritos, actos, procedimientos ilegales o ilícitos, que atentan contra su personalidad (Piñuel, 2004), dignidad, integridad psíquica o física y que degradan el ambiente de trabajo (Hirigoyen, 2001). (Carvajal y Dávila, 2013, p. 97) Para poder tipificar las conductas como mobbing, estas deben ser frecuentes y persistentes, al menos una vez por semana, y deben ocurrir a lo largo de un período de tiempo prologado, al menos durante seis meses (Leymann, 1996). Para Einarsen (2000) el mobbing obedece principalmente a tres grupos de factores o causas que son: 1) la personalidad de la víctima y del agresor; 2) las características generales e inherentes a la interacción humana (relaciones humanas) y; 3) el clima, el ambiente de la organización y otros aspectos organizacionales. Con relación a la personalidad de la víctima, algunas de las razones pueden ser la baja autoestima; la timidez (Einarsen, 1999); la forma de actuar; las capacidades para desempeñarse en el trabajo; el perfeccionismo (Hirigoyen, 2001); y las cualidades personales como la integridad, el entusiasmo, los valores morales, y el respeto de los Derechos Humanos (Gates, 2004, p. 31). Desde la personalidad del agresor se encuentran entre otras causas de la violencia en el lugar de trabajo, la envidia hacia la víctima (Björkqvist, Österman, & Hjelt-Bäck, 1994; Einarsen, 1999); los rasgos de la personalidad narcisista, psicopática, y paranoide (Piñuel, 2001). En cuanto a las causas del mobbing por la interacción humana, esto se debe a los frecuentes conflictos y pugnas que se presentan debido a la convivencia diaria de las personas en las organizaciones. Estos incidentes pueden volverse fácilmente en conductas violentas. Un ejemplo de esto es, cuando por mantener un puesto de trabajo, un empleado se ve envuelto en una acción agresiva con tal de conservar su empleo. También se puede generar situaciones de violencia cuando existe rivalidad entre compañeros que intentan obtener un puesto de trabajo o un ascenso; cuando en un mismo puesto son colocados dos trabajadores, y ambos creen que la compañía quiere deshacerse de alguno de ellos (Hirigoyen, 2001). También, cuando se da la aprobación de comportamientos hostiles del agresor por parte de los compañeros de la víctima; cuando se niega la existencia de las conductas de acoso o se permite que estas sucedan (ya que de esta forma el resto del grupo tiene menos posibilidades de sufrirlo); y cuando se niega ayudar a las víctimas que lo necesitan (Luna, 2003). Otro elemento que puede causar conductas agresivas tiene que ver con los conflictos por la obtención de poder, cuando se ISSN 2448-669X

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utilizan maniobras de manipulación (obtener favores, realizar acciones en contra de la voluntad), conductas desleales e inmorales, humillación, retaliación, y destrucción del autoestima de la víctima, entre otros aspectos (Einarsen, 2000). También desde el plano organizacional, son factores causantes de este tipo de violencia psicológica, la sobrecarga de trabajo; el bajo nivel de ánimo; las deficiencias en los estilos de liderazgo (Leymann, 1990, 1996); las deficiencias en el diseño de la tarea; el conflicto de rol; deficiencias en el clima organizacional (Einarsen, 2000) y en la cultura organizacional (Zapf, 1999); y los problemas de comunicación interna (Einarsen, Raknes, & Matthiesen, 1994). Todas estas circunstancias anteriormente descritas, pueden afectar no solo a las víctimas, sino a sus compañeros de trabajo, a sus familiares y amigos, a la organización misma, y a la sociedad en general (Leymann, 1996). Campo social, Habitus y Capital Esta investigación tiene como base la propuesta teórica de Pierre Bourdieu sobre las nociones de Campo Social, Habitus y Capital. Esta corriente epistemológica hace énfasis en la importancia de la historicidad en la génesis, reproducción y transformación de las prácticas: “el mundo social se construye sobre lo ya construido; las formas sociales del pasado se reproducen, apropian, desplazan y transforman en las prácticas de la vida cotidiana; prácticas que abrirán un campo de posibilidades en el futuro” (Giménez, 1999 citado por Domínguez, 2014). En otras palabras sería decir que “(…) los sujetos son el resultado de su propia historia y de un conjunto de posiciones anteriores integradas en lo que Bourdieu ha denominado el habitus” (Domínguez, 2014, p. 69). Podríamos decir entonces, que lo que sucede en la vida cotidiana, sucede en las organizaciones. Allí los empleados son el resultado de una cultura organización (habitus), que reproduce, apropia, desplaza y transforma prácticas, esto a partir de la historia y las posiciones tomadas o asumidas anteriormente por los empleados. Los empleados en las organizaciones construyen su mundo sobre lo que encuentran ya construido en las organizaciones. ¿Y cómo funciona esto? Estas posiciones anteriores se incorporan y se reflejan en los esquemas de percepción, acción y apreciación de los individuos y (…) les permitirán relacionarse de un modo particular en el mundo. Dichos esquemas producen aprendizajes que se “hacen cuerpo”, pues no pasan por el plano consciente, se encuentran incorporados y diferenciados en los agentes sociales, producidos en formas de disposiciones distintas (…). (Bourdieu, 2007 citado por Domínguez, 2014). Campo social La teoría de los campos de Bourdieu se ha estudiado desde la sociología y la antropología, y sobre todo a partir de la diferenciación histórica de las actividades, las funciones sociales, y la división social del trabajo (Domínguez, 2014). Por campo social se pueden entender como un “(…) sistema de diferencias sociales jerarquizadas en función de un sistema de legitimidades socialmente establecidas en un momento dado” (Giménez G, 1999; 2002). También puede entenderse a partir de las siguientes definiciones: ISSN 2448-669X

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Espacio social específico en el que las relaciones y posiciones se definen históricamente de acuerdo a un tipo especial de poder o capital que cada agente detenta y puesto en competencia dentro de un campo determinado, mediante relaciones objetivas con otras posiciones de dominación y subordinación (Bourdieu & Wacquant, 1995 citados por Domínguez, 2014). Capital El capital es aquello que tiene valor en un campo específico, la obtención de dicho capital permite adquirir o conservar una posición en el campo, pero para conseguir dicho capital se debe entrar en una lucha en el campo. Aquel que obtiene o conserva el capital, mantiene en su posición y en el campo. Ahora bien, relacionando estos conceptos con la organización, se podría decir que “capital” es a “campo”, lo que “poder” es a “organización”, en otras palabras, el capital es el poder por el que compiten o luchan los integrantes de una organización (campo), quien obtiene poder adquiere y mantiene un cargo (posición) en la organización y por consiguiente puede mantenerse en la organización (campo de juego). Aquel que tiene poder (capital) en la organización, tiene la capacidad de ejercer influencia sobre los demás (Bourdieu y Wacquant 1997 citado por Mayoral, 2010a). En pocas palabras, el capital es “la capacidad para movilizar recursos vinculados a redes duraderas de relaciones, y que es convertible en capital económico o en más poder” (Mayoral, 2010a, p. 385) Habitus El concepto de habitus, como los demás conceptos desarrollados en la propuesta teórica de Bourdieu son complejos y amplios, esto significa que no es posible explicarlo en una sola definición, son necesarias varias aproximaciones sucesivas para entenderlo (Mayoral, 2010a, p. 386). Es por esto que a continuación se presentan algunas aproximaciones del término: (…) sistema de disposiciones duraderas, de estructuras, de una manera de ser, de un estado habitual (en particular del cuerpo), una tendencia, una propensión, una inclinación. Es decir, un conjunto de disposiciones para actuar, sentir, pensar y percibir, que no son adquiridas en forma innata o natural, pero terminan siendo generadoras de estrategias, hasta el punto en que los sujetos dejan de ser conscientes de ello. Bourdieu vincula el concepto de estrategia al de habitus, de ahí que afirme. (López, Seco & Ramírez, 2011, p. 314) (…) es matriz de la práctica, pero no se puede hacer de ello el principio exclusivo o automatizado de toda práctica. De alguna manera, Bourdieu define también su concepto de “agencia”, al definir el concepto de Habitus. El Habitus da respuesta a la pregunta ¿qué hay que hacer ahora?, más que a preguntas del tipo ¿por qué hago esto? Es decir, en muchos casos no sé cuál es la razón última o profunda. Pero esto se hace así porque funciona. Es decir, la razón es que “es práctico”. (Mayoral, 2010a, p. 387) Modelo explicativo del mobbing De acuerdo con el modelo explicativo del mobbing, planteado por Susana Mayoral (2010b, p. 36), la propuesta de Pierre Bourdieu quedaría de la siguiente manera, al adaptarlo al campo laboral: Práctica ISSN 2448-669X

[

Campo

(Capital)

(Habitus)] 179

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Mobbing

[ Campo laboral

(Poder)

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(Estructura estructurada)]

Agentes (internos y externos)

Formal

Cultura colectiva y

Estructura del campo

e informal

Cultura individual

Prácticas del campo

Explicándolo de otro modo, y de acuerdo con Bourdieu (1996), el habitus (cultura organizacional) tiene una importante relación con el campo (organización), puesto que existe una relación muy estrecha entre la estructura de campo (posiciones jerárquicas), el habitus (cultura organizacional) y las prácticas o tomas de posición (prácticas organizacionales). El habitus, que denominaremos “cultura organización”, es a la vez un sistema que constituye o da origen a las prácticas, y también un sistema que permite percibir y apreciar dichas prácticas (p. 134). METODOLOGÍA La investigación es de carácter exploratorio, a partir de un enfoque cualitativo, el cual hace énfasis en el “estudio de los procesos y de los significados, se interesa por fenómenos y experiencias humanas, da importancia a la naturaleza socialmente construida de la realidad y a la relación estrecha que hay entre el investigador y lo que estudia” (Bonilla & Rodríguez, 1997 citado por Peralta, 2006, p. 13). Se utilizará el estudio de caso como diseño de investigación, ya que permite “comprender situaciones vivenciadas, que no son fácilmente operacionalizables y que corresponden exclusivamente a las percepciones de los (…) trabajadores y a la interpretación que de estas realice el investigador” (Peralta, 2006, p. 14), además facilita el análisis en profundidad y la obtención de la información enfocada en varios participantes de una misma organización. Para lograr esto, se pretende partir del estudio de tres casos, es decir, tres empleados (vinculados o desvinculados) de una misma organización que estén sufriendo o que hayan sufrido acoso laboral. Participantes Se contactaron a 3 mujeres de una misma empresa de confección de la ciudad de Pereira, de las cuales una (1) estaba aún vinculada y cuatro (2) habían renunciado por causa del acoso laboral. Todas tenían la característica de haber manifestado ser víctimas de acoso laboral en la empresa. Por ser la población de la empresa mayoritariamente femenina, fue imposible contactar una víctima masculina. Instrumentos Cuestionario Con el fin de conocer si las participantes efectivamente cumplían con la condición de víctima de acoso laboral, se les aplicó el cuestionario mecanizado Barómetro Cisneros, elaborado por el profesor Iñaki Piñuel de la Universidad de Alcalá de Henares de España. Consta de 43 preguntas de opción múltiple y una pregunta criterio que permite saber si el ISSN 2448-669X

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trabajador ha sufrido al menos durante seis meses de las conductas citadas. El cuestionario tiene por objetivo conocer el autor de las conductas de acoso psicológico en el entorno laboral (jefe o superior, compañero de trabajo o subordinado) y el grado de frecuencia con que se producen esos hostigamientos (Fidalgo & Piñuel, 2004, p. 6). Entrevista semiestructurada Para la recolección de información se utilizó la técnica de la entrevista semiestructurada, la cual permite explorar en profundidad las prácticas que existen al interior de la empresa, los elementos de la cultura organizacional, las conductas tipificadas como acoso laboral y las dimensiones relacionadas con la Teoría de la Acción de Pierre Bourdieu; a partir de los conocimientos, experiencias, percepciones e impresiones del entrevistado. Para la elaboración de la entrevista semiestructurada, se tuvo en cuenta las variables y las dimensiones relacionadas con la Teoría de la Acción de Pierre Bourdieu, propuestas en el modelo explicativo del mobbing de Susana Mayoral Blasco (2010b). Tabla 1. Dimensiones del modelo explicativo del mobbing. Concept o

Variables

Campo

Dimensiones Internos: empleados, acosador, testigos, cómplices, cadena de mando, víctimas, agentes que apoyan la víctima.

Agentes Externos: clientes, psicólogos o psiquiatras, inspectores de trabajo, jueces.

Estructura del campo

Prácticas del campo

Estructura formal: red de relaciones que forman los agentes. Posiciones de los agentes en esa red. Estructura informal: redes informales y coaliciones, ya sean internas o externas. Formales: prácticas formalizadas y explicitadas como norma de funcionamiento de la empresa. Hacen referencia a la organización del trabajo (mecanismos formales de la organización del trabajo, funciones asignadas a cada puesto de trabajo, duración de la jornada, turnos, etc.) y también a las relaciones laborales (estructura de la cadena de mando, mecanismos de acceso al puesto de trabajo, mecanismos de ascenso, etc.)

Informales: conjunto de prácticas no explicitadas, porque algunas de ellas pueden no ser legítimas, que se desarrollan en la empresa. Afectan a la organización del trabajo (por ejemplo: prácticas que generan riesgos psicosociales) y a las ISSN 2448-669X

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relaciones laborales (por ejemplo: los traslados por procedimientos informales, incumplimiento de la normativa laboral respecto a contrataciones, descansos, jornada laboral, etc.) Formal: factor derivado de la posición que se ocupa en el organigrama y que da la capacidad de organizar el trabajo, dar órdenes y que estas sean cumplidas, premiar o sancionar.

Capital

Poder

Cultura colectiva

Informal: proviene de numerosas fuentes, entre ellas, la pertenecía a redes y a coaliciones informales, las alianzas con otros agentes que tienen poder, el control de la organización informal, de las contra organizaciones, del simbolismo y la dirección del pensamiento, de un recurso, de una habilidad técnica, de conocimientos importantes para la organización, de los canales de información o del poder que ya se tiene. Estructura estructurada: compuestas por aquellos elementos de la cultura de la empresa (presunciones básicas, valores, normas de comportamiento, patrones de comportamiento, símbolos) que pueden actuar como caldo de cultivo para la existencia del mobbing. Estructura estructurante: compuesta por aquellos elementos de la cultura de la empresa (presunciones básicas, valores, normas de comportamiento, patrones de comportamiento y símbolos) que contribuyen a producir y a reproducir el mobbing en la empresa. Estructura estructurada: hace referencia a los patrones de conducta del acosador en el ejercicio del mobbing.

Habitus Cultura individual (acosador)

Cultura individual (víctima)

Estructura estructurante: hace referencia a aquellas conductas desarrolladas por el acosador destinadas a posibilitar su futuro ejercicio del mobbing (reproducción del mobbing). Incluye crear miedo entre los testigos mudos, premiar a quienes participan en el mobbing, perfeccionar sus estrategias de acoso, etc. Estructura estructurada: hace referencia a aquellos elementos de la cultura de la víctima que han podido dificultar su defensa aunque sea víctima del mobbing (como, por ejemplo, un patrón de comportamiento causado por el desconocimiento de que es el mobbing o dificultad para probarlo). Estructura estructurante: hace referencia a aquellos elementos de la cultura de la víctima destinados a no volver a ser víctima

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del mobbing. Incluye acudir al sindicato, ir a juicio, pedir que se den las órdenes por escrito, etc. Fuente: Susana Mayoral Blasco, 2010b, pp. 44-46

Procedimiento A las cinco participantes se les aplicó el Barómetro CISNEROS, y luego de constatar por medio de los resultados del instrumento que efectivamente cumplían con los parámetros de acoso laboral, se procedió a realizar las entrevistas semiestructuradas, que fueron grabadas previo consentimiento de las participantes. Para el análisis del discurso se diseñó una matriz de análisis que permitió comparar de forma párale simultánea las respuestas de los participantes, encontrar las categorías de análisis y construir los resultados derivados de las dimensiones estudiadas. RESULTADOS Campo laboral Agentes Una estrategia que puede permitir a las víctimas de acoso soportar o tolerar las conductas que contra ella se cometen, es precisamente el apoyo que brindan las personas cercanas, ese grupo de amigos o familiares que no solo escuchan sus críticas, sino también pueden dar soporte y consejos. De la acción que realicen las personas de apoyo, dependerán las decisiones que tome la víctima. “Yo llegaba a llorar a decirle a mi papá y quejarme a decirle que era una humillación muy grande la que yo estaba sintiendo, que realmente trabajar para mí era muy duro porque era la primer vez que yo entraba a trabajar en forma a una empresa”. (P2) “Mi mamá me decía que me aguantará lo que más pudiera. Que como yo necesitaba el empleo entonces que aguantará lo que más pudiera y ya a lo último vio que no, que ya me estaba enfermando yo”. (P3) Las tres participantes manifestaron que las prácticas de acoso son o eran ejercidas por los supervisores de la planta. Solo una manifestó que también recibía algún tipo de maltrato de los compañeros, debido a su inexperiencia. “(…) vean como es la nueva…, puede ser que el trabajo obviamente estuviera malo en ocasiones, pero los compañeros hacían ver las cosas mal (…) por ser la nueva”. (P2) Estructura del campo Dentro de las prácticas de campo que se encontraron en el análisis de las entrevistas, se destacan las relacionadas con el aumento de la productividad, en las cuales los supervisores de las plantas exigen de sus empleados muchas horas de trabajo, y ser muy eficientes en cada proceso. Se evidencia también, que aunque la mayoría de los ISSN 2448-669X

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empleados son mujeres, no hay trato diferenciado o especial con ellas, sobre todo cuando están en embarazo o tienen dificultad para permanecer mucho tiempo de pie. “El jefe si es como más duro con las mujeres. Como que… como que le da miedo hablarle a los hombres. En cambio con las mujeres si es más…”. (P1) “Hay mucha discriminación. (…) No solamente de los jefes sino de los mismos operarios. Allí discriminan porque eres pequeña, porque eres negrito, porque eres flaco, porque eres lento (…), por todo, digamos que entre los mismos compañeros, si… si es mucho, mucha discriminación”. (P2) Prácticas del campo

Las conductas de acoso que más recuerdan las víctimas son, entre otras, el maltrato verbal (gritos, insultos), el no permitir expresarse, la interrupción de la comunicación, prohibición para hablar con otros compañeros, el control excesivo, el espionaje, la prohibición de atender asuntos familiares (enfermedades de los hijos, reuniones familiares) “El señor grita por todo. Uno no puede hablar, no puede mirar a nadie, porque ya está encima de uno, se va para un lado u otro para esconderse y mirar a las personas a ver que hacen.” (P1) “Yo recuerdo mucho una vez que yo tenía a mi hijo de nueve años y tenía que llevarlo al cardiólogo, porque mi hijo tenía un soplo en el corazón, entonces pues yo estaba recién en la empresa y le pedí permiso a mi jefe para que por favor me dejara ir a al Cardiólogo con mi hijo y ella simplemente me dijo bruscamente y me grito que: No. Yo le preguntaba ¿qué? ¿Por qué? y ella me dijo que yo no estaba cumpliendo con la producción y que primero estaba la producción. (…) ella decía por «mí que lo lleve el vecino, el que sea no me interesa y si no puede llevarlo cancele la cita», pero es algo importante, no estoy hablando del perro del vecino, yo estoy hablando que es mi hijo, me dijo «no, no me interesa, de malas, cancélele la cita porque usted no va a ir a ningún lado»” (P2) “(…) decían que yo era un parasito, que no servía para nada, que el trabajo mío era pésimo, que no les daba la talla que ellos necesitaban”. (P3) PODER Formal e Informal Este es un factor que se encuentra en todas las organizaciones laborales y nos puede ayudar a entender el origen y la reproducción del mobbing. Ya sea formal e informal, el poder se puede manifestar de muchas maneras, puede generar presión, intimidación, temor, obediencia, castigos o violencia.

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“El jefe era muy ofensivo, el manoteaba, llegaba y golpeaba feo la mesa y me gritaba muy fuerte. Hasta el punto de que yo le llegue a decir: respéteme es que usted no es mi papá”. (P3) “En el baño escribían cosas de pronto (…) a otras operarias, «fulanita de tal es una… Los mismos compañeros también haciendo gestos de fastidio, de desagrado hacía los mismos operarios, esos gestos se utilizaban mucho (…)”. (P2) HABITUS

Cultura colectiva y Cultura individual (acosador y acosado)

Según Mayoral (2010b) “este factor nos permite detectar como la cultura de acoso individual y colectiva existente en la empresa influye en la aparición de acoso” (p. 41), a su vez, este concepto de cultura como habitus “nos permite identificar por qué mecanismos esta cultura del acoso (y el propio acoso) se reproducen en la empresa” (p. 41). “Son personas que llegan hasta sacrificar su propio descanso, son personas que salen corriendo, se toman su chocolate, se comen su pan y salen corriendo, corriendo a seguir laborando, y son unos 15 minutos y en menos de 5 minutos ya desayunaron y ya están sentados en su puesto de trabajo. Simplemente porque tienen que sacar una producción, porque dicen «es que mi jefe me regaña». Sí se impregnan mucho de eso, digamos, se vuelven máquinas”. (P2) “Sí, el ambiente competitivo si se ve, hay muchas que no quieren que nadie les ayude porque dicen «es que es mi eficiencia» «es mi incentivo» y porque necesitan horas extra. Se ve también mucho allá, que se regalan para mantener trabajando (…), que nadie les ayude (…) no les puede uno colaborar (…) porque pues, el puesto es de ellas y es como (…) si uno les fuera a correr de su trabajo”. (P2)

CONCLUSIONES Las prácticas que ocurren al interior de las organizaciones y que buscan optimizar los procesos, aumentar la productividad, buscar la máxima eficiencia y el incremento de las utilidades, se convierten en un elemento clave de la cultura empresarial. Esto es evidente cuando los empleados de la organización interiorizan dichas prácticas en su trabajo diario y reconocen la importancia actuar en este sentido, es decir, optimizando su trabajo, aumentando su productividad, buscando la máxima eficiencia e incrementando las

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utilidades de los dueños de la empresa, sacrificando con esto el bienestar personal, las relaciones interpersonales, su tiempo libre o la salud. Los participantes desde muy pronto, recién llegados a la empresa, se dieron cuenta o sintieron que estaban sufriendo algunas de las conductas de acoso laboral. Dos de las tres participantes coinciden en señalar que se sintieron víctimas desde la primera semana que entraron a trabajar, esto podría ser un síntoma de una naturalización de prácticas de acoso laboral en el ambiente de trabajo o se insensibiliza a los empleados frente a la violencia. Para los participantes es un hecho que las prácticas de acoso afectan el rendimiento, ya sea aumentándolo por la presión y el miedo a perder el puesto, o disminuyéndolo como una protesta ante las exigencias de la empresa, sin importar que esto ponga en tela de juicio su trabajo. De una u otra forma, estas prácticas que estamos observando aquí pueden ser utilizadas en las empresas como un instrumento de presión y control. La idea de pensar en denunciar las prácticas de acoso laboral es común en las participantes; no obstante, siempre está el temor a ser encasillado u observado más de cerca, es decir, aumentar la presión, que de por sí ya es difícil de conllevar; pero sin duda alguna el temor de fondo en las víctimas entrevistadas es el perder el empleo, y más concretamente, dejar de percibir un ingreso para mantener a sus familias. Las entrevistados reconocen que la empresa cuenta con un Comité de Convivencia Laboral, dos de ellas admiten no haberlo usado porque sencillamente no creen en su eficiencia, la otra entrevistada comenta que si escribió una carta, pero no obtuvo respuesta alguna, tampoco fue buscada para hablar sobre el tema, además a los pocos días de entregarla renunció a la empresa, no pudo resistir más. Resulta importante destacar que el Modelo Explicativo del Mobbing, propuesto por Susana Mayoral Blasco aporta muchos más elementos de los que puede aportar la mera aplicación de un cuestionario, el cual nos indica la prevalencia del acoso laboral y las conductas más comunes entre los participantes. En este primer acercamiento al modelo explicativo fue posible ahondar en otros elementos que están allí en la cultura de las organizaciones y que no son fácilmente evidenciables, además permite analizar las relaciones entre los individuos y como ciertos comportamientos y prácticas de los individuos se van incorporando en la cultura empresarial, y posteriormente dicha cultura es adquirida por los nuevos empleados de la organización.

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LA TEORÍA ORGANIZACIONAL EN EL MARCO DEL SIGLO XXI. Doctor © Francisco Jesús Acosta Mora RESUMEN El presente artículo pretende desde una perspectiva teórica analizar la importancia de las teorías de la organización, así como el proceso evolutivo de éstas a través de la historia y las ideas y puntos de vista de los diferentes autores de los cuales se basó este artículo, ISSN 2448-669X

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intentando con una línea de tiempo conocer estas teorías y su paso por el tiempo administrativo. La teoría organizacional o de las organizaciones, pasa por un proceso de evolución, ya que para constituirse como teoría, deberá consolidar sus principios y paradigmas y que estos sean aceptados de manera universal. La influencia de diferentes disciplinas que integran el estudio de la teoría organizacional o también llamada de la organización, como es el caso de la psicología, derecho, microeconomía, entre otras, como instrumentos básicos para su aplicación, se hace cada día más importante. Por tal motivo, toda organización debe tener una relación estrecha con el medio ambiente donde se encuentre inmersa, ya que intercambia información con lo que pasa en el mundo empresarial y económico. Palabras Claves: Teoría; Teoría Organizacional, evolución, medio ambiente, información. ABSTRACT. The present article shows the evolution of theories of the Organization, as well as the process of evolution of these through the history and ideas and points of view of the different authors on which this article was based, pretending with a line of Time to know these theories and their passage through administrative time. Organizational or organizational theory goes through a process of evolution, since to constitute itself as a theory, it must consolidate its principles and paradigms and that these be universally accepted. The influence of different disciplines that integrate the study of the organizational theory or also called the organization, as is the case of psychology, law, microeconomics, among others, as basic instruments for its application, becomes more and more important. For this reason, every organization must have a close relationship with the environment where it is immersed, as it exchanges information with what happens in the business and economic world. Keywords: Theory; Organizational Theory, evolution, environment, information.

INTRODUCCIÓN. Diseñar una organización, es sin duda, una de las tareas más difíciles para quién decide emprender un nuevo negocio o redefinir o reorganizar uno ya existente, ya que este tema resulta un tanto complicado para los empresarios, por tal motivo recurren al empirismo. “Decir que vivimos en una época de inestabilidad y cambio parece una redundancia y en cierto modo prosaico. No obstante, lo importantes que a medida que el ambiente se torna ISSN 2448-669X

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más inestable y turbulento, mayor es la necesidad de recurrir a opciones diferentes para solucionar problemas y situaciones que cambian y se diferencian de manera notoria” [ CITATION Chi97 \l 2058 ] El objetivo de este artículo es introducir a los investigadores a las teorías que auxilian para un mejor análisis de la gestión de las organizaciones y comprensión, mediante un análisis teórico, el cual se basa en diferentes autores con la intención de abrir un panorama amplio, lo cual no es posible si no se entiende la realidad de las mismas. Para los nuevos empresarios, es complicado, en un principio la comprensión teórica de un modelo organizacional, por tal motivo acuden a modelos de tipo funcional y/o centralizado, por ser de fácil manejo para ellos, de igual manera, para los que se dedican a la academia, el tener una idea clara sobre cómo ha evolucionado esta teoría es complejo, ya que han recientemente es difícil de integrar, por tal motivo, a continuación se hará un breve recorrido por las teorías que han aparecido en los últimos años, presentando a los investigadores más importantes de cada teoría, así como sus postulados. Los retos que enfrentan los nuevos empresarios, tiene que ver con los cambios en el mundo empresarial que exige la globalización, el uso de las redes sociales como medio de comunicación empresarial, la reconversión productiva, la flexibilización en las relaciones de tipo laboral, entre otras. El conocimiento y estudio de los diferentes puntos de vista y enfoques de las Teorías organizacionales, permitirán a los nuevos empresarios a tener una visión con la finalidad de identificar cuáles son las acciones que permitan a estos tener una mejor gestión de sus actividades organizacionales y el manejo y gestión adecuado de sus recursos. El propósito de este análisis teórico es ayudar a los investigadores y nuevos empresarios a no confundir las teorías organizacionales, con los estudios organizacionales ni con las teorías administrativas, ya que aunque coinciden en algunos aspectos y forman parte del estudio administrativo, no son lo mismo. Teoría Científica. En nuestros días, sigue existiendo ese debate sobre el cómo querer considerar un pensamiento administrativo enfocado a lo científico como teoría, sobre todo porque se basa en experimentos, basados más en ejercicios sistemáticos para estudiar o entender las actividades en un área laboral, ofreciendo un como postulado el estudio del trabajo con un método; para Taylor (1900), la tarea de los administradores consistía en analizar y estudiar la forma de hacer más eficiente el esfuerzo humano. Propone un modelo de transferencia de conocimiento en las áreas de labor por parte de los trabajadores que contaban ya con el conocimiento, siendo, una idea vanguardista ya que en esa época los trabajadores eran percibidos únicamente como instrumentos, la obra más conocida fue: Principles of Scientific Management, propone un sistema de trabajo basado en cuatro principios: 1) Medición del trabajo de las personas, que reemplazaba las viejas prácticas empíricas. 2) Selección científica, entrenamiento y desarrollo de los trabajadores.

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3) Esfuerzo cooperativo de los trabajadores, para asegurar que todo el trabajo se realice conforme a los principios de la administración científica. 4) Trabajo y Responsabilidad, compartidos por la administración y el trabajador. Estos principios permiten tener un nuevo concepto orientado a crear resultados basándose en estándares de desempeño y su respectivo incentivo a esfuerzos adicionales, ideas que se aplicaron, teniendo éxito temporal, ya que se consideraron como ideas bastantes inocentes, cuestionando el carácter científico y su énfasis en creer que lo único que movía al trabajador era el incentivo monetario. Contemporáneos de esta teoría fueron Henry Gantt, quien es conocido por su “Gráfica de Control de Avances de Proyecto”, y Frank y Lilian Gilbreth, creadores de principios de los estudios de los tiempos, aplicando métodos de observación y análisis de micromovimientos. En esta primera época, la Teoría de la Organización no está claramente definida ya que no permite saber la diferencia entre Administración y Teoría Organizacional, pese a estas aportaciones y su forma de ver a la Organización, no como gerente sino como ingeniero siempre en busca de la eficiencia y la medición del desempeño individual. Su postulado refiere que: “Lo que permite medir el esfuerzo individual de los colaboradores es la forma de gobierno en la Organización”. Teoría Funcional. En la década de los 30´s, en un mundo lleno de crisis mundiales, Henry Fayol, transforma el pensamiento administrativo con la idea de que toda organización se basa en 5 funciones básicas: Seguridad, Producción, Contabilidad, Comercialización y Administración. En esta época, inicia el crecimiento empresarial en Estados Unidos de América, siendo la característica el cambio de una etapa agraria hacia una economía de consumo, apareciendo organizaciones pequeñas de tipo familiar, siendo la estructura organizacional predominante el centralismo, la división del trabajo y la importancia de distinguir tareas administrativas y operativas. La aplicación de los principios de la Administración Científica, contribuyen a generar riqueza, así como la eficiencia en las organizaciones, dando como resultado las primeras alianzas de los trabajadores y surgimiento de los sindicatos, debido a que se malinterpretó la aplicación exagerada del laissez faire, ya que promovían la explotación de los obreros. Su postulado refiere que: “La división de funciones y procedimientos es parte fundamental para una organización” Teoría burocrática. Weber sostiene en su obra la Teoría social y económica de la organización, la forma más eficaz de organización es la parecida a una máquina, ya que se caracteriza por reglas, controles y jerarquías y es a su vez, impulsada por la burocracia, modelo conocido como racional legal. ISSN 2448-669X

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Weber identifica la autoridad en: carismática, tradicional y racional-legal, siendo esta última el modelo de organización burocrático, cuyos rasgos distintivos son: La relación entre los miembros debe ser impersonal y regida por criterios formales. Las personas actúan de acuerdo a las demandas de sus puestos. La división del trabajo y especialización, requisitos del funcionamiento eficaz. Puesto con tareas claramente definidas. Responsabilidades acordes a sus tareas. Su postulado refiere que: “La organización que carece de reglas claras y racionales, decisiones impersonales y excelencia técnica de sus empleados y gestores, está destinada a morir.”. Teoría de las Relaciones Humanas. Entre los años 1920 a 1966, experimentos de Elton Mayo en la empresa Western Electric ´s Hawthorne, descubriendo la importancia de los grupos informales, tratando de aplicar los principios de Taylor, variando los períodos de descanso haciéndolos más largos, reduciendo días de trabajo, acortando la semana laboral y proponiendo cortes para tomar café, los resultados fueron consistentes: dando un crecimiento en el nivel de productividad de los empleados (mujeres todas) y menos fatiga. Mayo concluye que los aspectos emocionales resultan más importantes que los físicos, y que la participación de los trabajadores es un componente fundamental de la productividad, evidenciaron a su vez que las organizaciones son grupos sociales que desarrollan su propia cultura, el estudio de estos aspectos sociales y humanos conducen a entender los verdaderos motivos que mueven a los trabajadores como individuos y su relación como parte de un grupo en las organizaciones. En esta época, Abraham Maslow, rompe con la escuela de los conductistas, ya que propone la Teoría General de las Motivaciones Humanas, que funciona a través de una jerarquización de necesidades: básicas, de seguridad, de estima social, de reconocimiento y de autorrealización. Maslow, concluye que el hombre no sólo desea pertenecer a un grupo, sino que busca ser reconocido y auto realizarse a través de ello, los trabajos de Maslow y Lewin, influyen en teóricos como: Rensis Likert, Douglas McGregor, Chris Argyris y Frederik Hezberg, quienes aplicaron por primera vez la psicología humanista a las organizaciones. Su postulado refiere que: “...las personas son la parte medular para que funcione una organización”. Teoría de los sistemas cooperativos. Chester Barnard, presenta una nueva Teoría Organizacional en su libro The Functions of Executive, concibe que las organizaciones, son sistemas cooperativos, no como productos mecánicos de diseños de ingenieros de la eficiencia, donde para alcanzar los objetivos las personas no actúan solas, se relacionan, y es mediante la cooperación y ISSN 2448-669X

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participación de las personas que las organizaciones surgen, a medida que las organizaciones crecen, el conflicto aparece, por lo que para evitar dicho conflicto hay que dar incentivos, por lo que la figura del ejecutivo es relevante al promover esta participación. Para Barnard, cada persona debe ser eficaz para poder lograr los objetivos de la empresa y eficiente para conseguir sus propios objetivos. Su postulado refiere que: “...la cooperación de los colaboradores que integran a la organización y un trato justo y beneficios recíprocos, genera crecimiento y resultados”. Teoría de los Sistemas. En 1956 son conocidos los trabajos del biólogo alemán Von Beterlanffy, creador de la Teoría General de los Sistemas, dando un enfoque capaz de producir principios válidos para cualquier dominio científico, ataca la idea de que el todo no es más que la suma de sus partes de aquí, surgen dos escuelas en el campo de la administración: la Teoría Matemática o Cuantitativa, que utiliza la Teoría de la Decisión, la investigación de operaciones y la propia Teoría de Sistemas, aplicada a las organizaciones, incorporando la idea de que las organizaciones son sistemas abiertos que están constituidos por subsistemas que se relacionan con el medio ambiente, esta teoría, encuentra en informática, la cibernética, la robótica y la Teoría de la Información, herramientas que le permiten crecer. Su postulado refiere que: “...la existencia de la armonía en cada área crean un sistema organizacional”. Teoría del comportamiento. Quién inicia esta línea de investigación fue Herbert Simon, proponiendo que la toma de decisiones es el punto fundamental de la Administración, por tanto, el estudio del proceso de decisión debe ser básico para explicar la tarea de los directivos, y que para Él es definir el problema para tomar las decisiones adecuadas; Simon enfatiza que en una organización todos los empleados toman decisiones. El proceso de decisión comprende tres fases que son: La investigación: evaluación de oportunidades, de amenazas y de los datos que rodean al problema. La modelización: que implica una representación simplificada de la realidad, que considere las variables en juego, las alternativas posibles de solución y las restricciones del entorno, con la creatividad necesaria para encontrar soluciones viables. La elección: que trata de evaluar mediante diferentes criterios, las distintas alternativas que cumplan con los objetivos buscados. Para Simon, los criterios de las decisiones: tiene que ver con el ente de decisión, y en esta clasificación los niveles comúnmente considerados son: el estratégico, el táctico y el operativo, otra forma de clasificación de las decisiones -según Simon-, tiene que ver con la programación y en este rubro, distingue dos tipos: decisiones programables y no programables. ISSN 2448-669X

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Su postulado refiere que: “...el empoderamiento de los colaboradores se refleja en una mejor organización”. Teoría del Desarrollo Organizacional Lewin. Se origina con los experimentos con grupos; Lewin (1946), introduce un nuevo concepto sobre los grupos, denominándolos “T”, compuestos por “extraños”, individuos que hasta ese momento no se conocían ni había antecedentes de que hubieran trabajado juntos, demostró, la dificultad de reubicar las habilidades adquiridas en el entrenamiento a su vida laboral; este experimento, intentando entender la información arrojada en este experimento, se produce una nueva corriente, que fue la evolución del estudio del comportamiento humano al del conocimiento gerencial. Su postulado refiere que: “…el cambio planeado basado en intervenciones así como la colaboración de los diferentes niveles generan una mejor organización”. Teoría de la Contingencia. La primera contravención con los criterios universales de las Teorías Organizacionales fue la Teoría de la Contingencia, ya que promueve el estudio del medio ambiente de las organizaciones como una de las variables primordiales del éxito de una empresa, ya que se ubica a la empresa como un sistema abierto donde deben convivir los aspectos científicos con los aspectos humanistas. Esta Teoría plantea la posibilidad de que, la empresa depende de su entorno y viceversa, ya que afectarán de manera distinta a cada una de ellas, por tanto, es indispensable diseñar para cada empresa, estructuras y modelos diferentes, con la intención de cada una de las áreas que componen a la organización, esté preparada para este tipo de influencias, con una política de contingencia. Su postulado refiere que: “...Toda organización para su permanencia y crecimiento no debe olvidar que depende de su tecnología tamaño y su relación con el medio ambiente”. La Teoría de los Recursos y Capacidades. Teoría que explica las fortalezas y debilidades internas de una organización, a través del desarrollo de capacidades que distingan a la organización, será la única forma de conseguir ventajas competitivas sostenibles para enfrentarse a sus competidores, en la actualidad, el entorno (dudoso, complicado, turbulento, global, etc.), donde se encuentran las organizaciones, empieza a generar preguntas al respecto, qué necesidades pueden satisfacer, qué necesidades quieren satisfacer, esta es una de las ideas fundamentales de esta teoría. Barney asume que: a) Las empresas dentro de una industria (o grupo Estratégico) pueden ser heterogéneas con respecto a los recursos que controlan. b) Los recursos no pueden ser perfectamente móviles entre empresas y si aseguran la heterogeneidad en el tiempo, siendo ésta la responsable de las divergencias en los resultados. ISSN 2448-669X

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Los recursos de una empresa deben ser adecuada y racionalmente utilizados, con la finalidad de generar una verdadera competitividad, de esta forma que la utilización racional de estos recursos, desarrollara en una organización, la habilidad para llevar a cabo una actividad específica. Su postulado refiere que: “...la organización utiliza racionalmente sus recursos y capacidades es quién crece”. La teoría institucional. Teoría que refiere que la organización es un todo, es importante distinguir entre las organizaciones públicas y privadas, ya sea por su complejidad y fines que buscan, no se debe perder de vista que toda organización, es un sistemas social y no solo de tipo técnico, por tanto sus integrantes requieren de todo apoyo tanto de tipo social y humano. Su postulado refiere que: “… toda organización debe llevar un proceso de integración de su personal con la sana intención de que logre funcionar”. Teoría de la Agencia. Teoría cuyo objeto de estudio se enfoca únicamente a las organizaciones privadas, estudia formas óptimas para la formalización de contratos entre los involucrados en los negocios, el objetivo básico de esta teoría es determinar, si la relación que existe entre personas, organización e información, hace más eficiente una relación contractual, como medida de control entre los involucrados. Su postulado, refiere que: “…toda organización, a medida que establezca como medida de control mecanismos que permitan regular las acciones entre los involucrados en relaciones de todo tipo (comercial, asesoría, etc.,) para lograr beneficios comunes, evitará contratiempos a futuro”. Teoría de los Costos de Transacción. En esta teoría hace énfasis en la importancia de los costos y la gestión de los mismos. Su postulado refiere que: “… a medida que se minimicen los costos en cada una de las transacciones la organización permanecerá en el mercado”. Teoría del caos determinista. Cambell, reúne técnicas matemáticas y geométricas para definir a la organización como un sistema complejo y los clasifica como: Dinámicos, no lineales y con elementos transaccionales, por caos se entiende a los sistemas que son encontrados entre ciclos que varían de lo periódico, lo totalmente impredecible y lo totalmente aleatorio y cuya característica es, que no se replica a sí mismo. Su postulado refiere que: “...se debe gestionar y adaptarse al caos y a la complejidad del mismo”. Teoría de los sistemas alejados del equilibrio.

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Prigione explica, las conductas de las leyes termodinámicas, pero esto que tiene que ver con la teoría de la organización, por lo siguiente: 1) Toda organización, debido a que es un sistema abierto, se encuentra lejos de lograr un equilibrio. 2) Toda organización debe desarrollar elementos de adaptación y auto-organización. 3) Las conductas y comportamientos sociales, se identifican fácilmente ya que sus causas son de fácil identificación. Así mismo, Prigogine, señala que, el tiempo es factor determinante en la complejidad de cualquier sistema, y por tal motivo estará muy lejos del equilibrio, desde su punto de vista, la complejidad supone la ausencia de un equilibrio. Su postulado refiere que: “. La organización que no sabe adaptarse a los cambios de su entorno, no sabrá organizarse”. DISCUSIÓN: Muchas organizaciones en nuestro país, no cuentan con las bases teóricas, necesarias para lograr un desarrollo sostenible y permanencia en el mercado que debe buscar toda organización, esto genera insatisfacción en los individuos que integran a estas, ya que consideran que no son reconocidos ni valorados por el esfuerzo realizado. De ahí la importancia para que los nuevos empresarios, al conocer las diversas teorías organizacionales permitan tener una visión no limitada para la gestión de su empresa y de sus recursos con la finalidad de enfrentarse a la realidad nacional e internacional. El recurso principal de las empresas, son las personas de tal forma que debido a este recurso las organizaciones se mantienen en una economía como la de nuestro país. El conocimiento de estas teorías, no es receta mágica para el buen manejo y funcionamiento de las organizaciones, a medida que se aplique y gestionen de una forma adecuada, permitirá que las organizaciones, permanezcan y crezcan en un mercado tan competitivo como es el de México.

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INDUSTRIA 4.0 ¿UNA REALIDAD EN MÉXICO? Área de investigación: TIC’S M. en G.E. Martha Araceli Amaya Martínez, amaya.mtz14@yahoo.com.mx, Lic. Israel Ocadiz Herrera lic.ocadiz@gmail.com, M. en C.E. Dámaris Carmen García, damarisupvm@gmail.commailto:agama@upvm.edu.mx, ISSN 2448-669X

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RESUMEN Industria 4.0, es un concepto reciente sin embargo sumamente rico en cambios y características que estarán transformando los modelos de negocio para favorecer la productividad y reducción de costos. Según los especialistas, la adaptación de este tipo de tecnologías que conlleva la industria 4.0 permite a las empresas un ahorro en costos de hasta 30% [ CITATION Fer16 \l 2058 ] Este nuevo concepto, se puede aplicar principalmente en los sistemas de transporte, automóviles, fábricas, procesos industriales, hospitales, oficinas, hogares, ciudades y dispositivos personales, configurando una nueva generación de elementos interconectados que se caracteriza por la interacción entre software y hardware, el desarrollo de sistemas operativos más potentes, el diseño de procesos más eficientes y la digitalización de los procesos de producción y servicios (vanguardia-industrial, 2015). “La cuarta revolución comenzó con cierta sordina hace poco más de una década y fue oficialmente presentada en Sociedad por parte de consultoras alemanas en CeBit de Hannover de 2013 con el nombre de Industria 4.0”.[ CITATION min \l 2058 ] ABSTRACT Industry 4.0, is a recent concept, nevertheless extremely rich in changes and characteristics that will be transforming the business models to favor the productivity and reduction of costs. According to the specialists, the adaptation of this type of technologies that entails industry 4.0 allows to the companies a saving in costs of up to 30% (Celis, 2016) This new concept, can be applied mainly in the systems of transport, industrial automobiles, factories, industrial processes, hospitals, offices, homes, cities and personal devices, forming a new generation of interconnected elements that characterizes by the interaction between software and hardware, development of more powerful operating systems, the design of more efficient processes and the digitalization of the production processes and services (vanguard-industrialist, 2015). “The fourth revolution began recently with certain damper more than one decade and officially was presented in Society by the part of German consultants in CeBit de Hannover of 2013 with the name of Industry 4,0”. (Ladenheim, 2015) Palabras clave: Amenazas persistentes avanzadas (APT), Sistemas de administración inteligentes de cadenas de suministro, Sistemas físicos cibernéticos (CPS), Internet en las cosas (loT), Industria 4.0, El Big Data.

JUSTIFICACIÓN La industria 4.0 se está desarrollando como una nueva revolución industrial, donde intervienen, empresas inteligentes que involucran el uso de sistemas físicos cibernéticos (CPS), los cuales son sistemas que incluyen hardware y software para controlar entidades físicas, por lo que surge la necesidad de diseñar nuevas metodologías y modelos de negocios para garantizar el funcionamiento en tiempo real. Con el desarrollo de la industria 4.0 se vuelve indispensable generar procesos más eficientes, debido a que la información se genera directamente de los dispositivos ISSN 2448-669X

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inteligentes, por lo que la mano de obra directa es menos necesaria, ocasionando un impacto en el sector económico y social en México. Sin embargo, no debemos olvidar que esto implica personal especializado en el desarrollo de nuevos sistemas donde se involucren procesos y maquinaria interconectados en el internet, la creación de sistemas inteligentes que procesen un gran volumen de información generada por todas aquellas entidades que automaticen no sólo los procesos de producción, si no todos los actores involucrados en los productos o servicios dentro de las industrias. OBJETIVO GENERAL Conocer en qué consiste la industria 4.0, los cambios que se generarán en México en el ámbito económico-social bajo en una retrospectiva de 20 años. OBJETIVOS ESPECÍFICOS a) Identificar la importancia de desarrollar industrias inteligentes en México para competir en los mercados internacionales. b) Conocer las nuevas tendencias que se generan para administrar una industria inteligente. METODOLOGÍA a) Para esta investigación utilizamos material documental bibliográfico y electrónico. b) Con la finalidad de estructurar la investigación se dividió en las siguientes secciones: Industria 4.0, Impacto de la industria 4.0 en el sector económico y social Riesgos y necesidades con la nueva revolución industrial 4.0. c) Se analizaron estudios previos por CISCO, Siemens PLM Mesoamérica y En el quinto informe anual publicado por HP en asociación con el Ponemon Institute, sobre el costo, la frecuencia y el tiempo que toma a las empresas resolver ciberataques. INTRODUCCIÓN a) Como origen el concepto de empresas o Industria 4.0, surge en Europa, específicamente, la comisión europea en 2012 tras dos décadas de decadencia competitiva estableció: “Impulsar la participación de la manufactura del PIB en la región del 15% al 20% en 2020”. Una de las iniciativas para lograr esta meta surgió en Alemania ese mismo año cuando el grupo de trabajo Industria 4.0 (coordinado por la Academia Alemana de Ciencias e Ingeniería –ACATEC y la empresa Bosch) efectuó las recomendaciones para que el gobierno alemán considere a esta industria como política de Estado y apoye dicho proceso con miras a dar forma activamente a la cuarta revolución industrial. De esta manera, en el 2013 se fundó la Plataforma Industria 4.0 y surgieron los primeros Smart Services. Secundando esta tendencia, el parlamento austríaco emprendió en el año 2014 un proyecto piloto denominado: "Industria 4.0: previsión y asistencia técnica para la próxima revolución industrial”[ CITATION min \l 2058 ] (http://www.mincyt.gob.ar/adjuntos/archivos/000/038/0000038319.pdf. AÑO 5 · Nº 21 · FEBRERO 2015, infosepp. La Dra. Ruth Ladenheim, secretaria de Planeamiento y Políticas del Ministerio de Ciencia, Tecnología e Innovación Productiva de la Nación. Argentina) De igual manera, otros estados miembros de la Unión Europea (UE) como Finlandia, comenzaron a generar procesos de prospectiva en esta línea. Esta ola de prospectiva en ISSN 2448-669X

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torno a esta industria llegó al Parlamento Europeo en 2014 a través de su área de Evaluación de las Opciones de Política Científica y Tecnológica (STOA: Scientific and Technological Options Assessment). El concepto de la revolución industrial se ha renovado previamente creando al día de hoy 3 generaciones, más lo que comenzamos a vivir que están en función de diversos factores como: · Los recursos tecnológicos y en conocimiento que se implementan, · Las nuevas técnicas de transformación y modelos de producción, · El aprovechamiento de mejores fuentes de energía. La Primera es la Revolución Industrial, la cual se caracteriza por la introducción de equipos de producción mecánicos impulsados por agua y la energía del vapor; se presenta a finales del siglo XVIII La segunda revolución está basada en la producción en masa, que se logra con el concepto de división de tareas y el uso de energía eléctrica, se presenta a finales del siglo XVIII y principios del siglo XIX. La tercera revolución industrial inicia en la década de los 70’s con la producción automatizada basada en el uso de la informática y la electrónica. La cuarta revolución comenzó hace poco más de una década y fue oficialmente presentada en Sociedad por parte de consultoras alemanas en CeBit de Hannover de 2013 con el nombre de Industria 4.0. a) Estas transiciones sublevan la industria a nuevos principios en cada generación. Hoy en día “la proliferación de la electrónica y de las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC)… la creciente y veloz interacción entre los mundos reales y virtuales ha dado lugar a lo que se denomina Internet de las Cosas (IoT: Internet-of-Things). IoT en sí misma implica la combinación de conceptos desarrollados en los últimos 20 años, tales como Manufactura Integrada por Computadora (CIM), Smart Manufacturing, Big Data, robótica colaborativa, Web 2.0, Cloud Computing, Fabricación Aditiva, Impresión 3D, entre otros”[ CITATION Llo16 \l 2058 ] y que sirven a la integración de los procesos de desarrollo industriales. Se están asociando esquemas de intercomunicación entre todos los procesos productivos e industrias correlacionadas, en comunicación permanente para la creación de un bien y su eje principal es la transformación digital y la introducción de la tecnología digital en la industria. (http://www.mincyt.gob.ar/adjuntos/archivos/000/038/0000038319.pdf. AÑO 5 · Nº 21 · FEBRERO 2015, infosepp. La Dra. Ruth Ladenheim, secretaria de Planeamiento y Políticas del Ministerio de Ciencia, Tecnología e Innovación Productiva de la Nación. Argentina) b) El perfeccionamiento de las TICs ha hecho posible la eficacia y el rigor en la Planificación de los Recursos de la Empresa (ERP) y en la Gestión de Clientes y Ofertas (CRM). La mejora, la tecnificación y abaratamiento de los almacenamientos y medios de transporte han aportado cambios importantes en la logística. Los drones empiezan a ser una realidad en los medios productivos y logísticos. Pero el cambio principal está en los sistemas de producción. La Inteligencia artificial y su hija primogénita, la robótica, han empezado la revolución ISSN 2448-669X

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que ya no tendrá freno. Se les han añadido otras hijas: las comunicaciones inalámbricas y los productos inteligentes (smart products). Las diferentes partes del proceso productivo no solo están cogiendo funciones inteligentes que hasta ahora eran privativas de los obreros especializados, sino que están comunicándose automáticamente y autónomamente entre ellas mediante la conexión de los objetos (IoT). A día de hoy las TIC y la gestión del conocimiento ya están en el corazón de los sistemas de producción. En la Industria 4.0 todos los sistemas de producción estarán conectando completamente todos los subsistemas constituyentes, todos los procesos, todos los objetos (tanto internos como externos) que intervengan, los proveedores, las redes de clientes y los canales de distribución. La complejidad será mucho más alta y exigirá sofisticadas ofertas de marketing directo. Los sistemas informáticos se construirán alrededor y en el interior de las máquinas, los sistemas de almacenamiento y los proveedores que sepan adherirse a los nuevos estándares y conectar directamente con los dispositivos robóticos. Todo será controlado en tiempo real. Las plantas de las fábricas del futuro tendrán claramente definidos estos estándares y compartirán las interfaces establecidas. La conectividad colaborativa será la clave del éxito. El uso de estas tecnologías hará posible reemplazar de manera flexible las máquinas que se reparen o se mejoren de prestaciones a lo largo de la cadena de valor. La adaptación a los cambios del mercado y la productividad serán los grandes beneficiarios.(http://www.esdi.url.edu/content/pdf/article-industria-4.0--esp-.pdf. Llorenç Guilera Profesor de Creatividad y Director del Master Universitario de Innovación de las Industrias Textiles Escuela Superior de Diseño ESDi Universidad Ramon Llull Referencias: La cuarta revolución industrial.) c) La digitalización de la sociedad y de la industria plantea retos y genera oportunidades para el sector industrial, que deberá adaptar sus procesos, productos y modelos de negocio. Gracias a la hiperconectividad, los clientes están hoy más informados y tienen acceso inmediato a la oferta de empresas industriales de todo el mundo. La creciente demanda de personalización de la oferta, facilitada por las tecnologías digitales, obliga a adaptar la oferta de productos digitales. Afrontar estos desafíos con éxito permitirá generar un nuevo modelo industrial en el que la innovación sea colaborativa, los medios productivos estén conectados y sean completamente flexibles, las cadenas de suministro estén integradas y los canales de distribución y atención al cliente sean digitales. Todo ello, gestionando un producto inteligente, personalizado y que permita la generación de nuevos modelos de negocio. En definitiva, un modelo de industria inteligente y conectada. (http://www6.mityc.es/IndustriaConectada40/informeindustria-conectada40.pdf) Industria 4.0 25. El concepto de Industria 4.0 es relativamente reciente y se refiere a la cuarta revolución industrial que consiste en la introducción de las tecnologías digitales en la industria. Estas permiten que dispositivos y sistemas colaboren entre ellos y con otros, permitiendo modificar los productos, los procesos y los modelos de negocio. (https://www.vanguardia-industrial.net/industria-4-0-sera-una-realidad-en-mexicopara-2030/) d) Caracterizándose así como una manufactura altamente flexible que facilitará una fuerte individualización de los productos con la optimización de los procesos que les agreguen valor, además de una gran integración entre clientes y socios de ISSN 2448-669X

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negocios. Esto dará como resultado una estrecha vinculación entre la producción de bienes y la generación de servicios de alta calidad, lo que conducirá a la fabricación de los llamados productos híbridos. (http://www.mincyt.gob.ar/adjuntos/archivos/000/038/0000038319.pdf. AÑO 5 · Nº 21 · FEBRERO 2015, infosepp. La Dra. Ruth Ladenheim, secretaria de Planeamiento y Políticas del Ministerio de Ciencia, Tecnología e Innovación Productiva de la Nación. Argentina) Algunas tecnologías englobadas en la Industria 4.0 son, por mencionar algunas: Big Data: comprende el análisis, administración y manipulación inteligente de una gran cantidad de datos a través de modelos de descripción, predicción y optimización para una mejor y más eficiente toma de decisiones. La explotación inteligente de los datos industriales es la vía para una mejor gestión de todos los recursos disponibles. Cloud Computing (La Nube): plataforma compartida de recursos computacionales tales como servidores, almacenamiento y aplicaciones, utilizados a medida que se requieren y cuyo acceso es posible desde cualquier dispositivo móvil o fijo con acceso a Internet. La industria puede aprovecharse de esta infraestructura en cualquiera de sus ámbitos y procesos. Fabricación Aditiva e Impresión 3D: fabricación de un cuerpo sólido a partir de la deposición de finas capas sucesivas de un material, normalmente en polvo, hasta conformar la figura y forma deseada. Presenta grandes aplicaciones en el mundo industrial y supone una revolución en los procesos y sistemas de fabricación lo que hace posible la producción de prototipos mucho más rápidamente y agiliza el proceso de diseño. Robótica Colaborativa: los robots industriales ya no estarán en entornos cerrados de trabajo y aislados unos de otros, sino que compartirán su espacio con trabajadores humanos con quienes colaborarán. Una nueva generación de robots ligeros, y manejables configurarán la denominada “fábrica inteligente” y que permitirán flexibilizar los procesos para que estos se adapten mejor a los requisitos de los clientes. 1. Sistemas Ciberfísicos: tecnologías informáticas y de la comunicación incorporadas en todo tipo de dispositivos, dotándolos de “inteligencia” y autonomía lo que redundará en una mayor eficiencia. Se localizarán en los sistemas de transporte, automóviles, fábricas, procesos industriales, hospitales, oficinas, hogares, ciudades y dispositivos personales, configurando una nueva generación de elementos interconectados. (http://www.mincyt.gob.ar/adjuntos/archivos/000/038/0000038319.pdf. AÑO 5 · Nº 21 · FEBRERO 2015, infosepp. La Dra. Ruth Ladenheim, secretaria de Planeamiento y Políticas del Ministerio de Ciencia, Tecnología e Innovación Productiva de la Nación. Argentina) La transformación digital aplicada a los procesos supone incorporar tecnologías 4.0 para hacerlos más eficientes y flexibles, ya sea mediante una optimización de los ya existentes o un cambio de los mismos. Así, la aplicación de tecnologías digitales garantiza una mayor eficiencia (optimización de recursos energéticos o materias primas y reducción de costes), mayor flexibilidad (posibilidad de personalizar los productos) y la reducción de plazos (acortando el tiempo de espera del cliente para obtener su compra). En cuanto al producto, la digitalización de los productos de la industria puede suponer la incorporación de tecnología a los ya existentes, mejorando así sus funcionalidades, o permitir la aparición de otros nuevos. Un ejemplo que lo ilustra es el automóvil y su evolución hacia la integración con la electrónica y los componentes digitales, que en los nuevos desarrollos ya representa el 45% del valor del producto. Otro aspecto importante en la ISSN 2448-669X

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industria 4.0 es el modelo de negocio que también posibilita la aparición de nuevos modelos, al cambiar el modo en que se pone a disposición del cliente un producto o servicio. La transformación digital permite, por ejemplo, incorporar sensores a los vehículos, habilitando un nuevo modelo de negocio que consiste en alquilar automóviles por horas (‘coche compartido’) Otro ejemplo es el de la empresa española Biddus, que ha puesto en marcha una web con un modelo novedoso en el que el cliente publica lo que quiere y lo máximo que está dispuesto a pagar por ello y los vendedores realizan sus ofertas, entre las que el comprador podrá elegir. 1. En el ámbito europeo del sector farmacéutico se ha promovido la incorporación de un sistema de trazabilidad de los medicamentos para garantizar su seguridad. Datamatrix (sistema de códigos de lectura bidimensionales) será obligatorio en toda Europa en 2018 y permitirá la identificación del medicamento en todos los eslabones de su cadena, desde que es fabricado hasta su dispensación última en las oficinas de farmacia. Ello permitirá identificar de manera efectiva las falsificaciones, así como la fecha de caducidad de los envases y los productos retirados del mercado. (http://www.mincyt.gob.ar/adjuntos/archivos/000/038/0000038319.pdf. AÑO 5 · Nº 21 · FEBRERO 2015, infosepp. La Dra. Ruth Ladenheim, secretaria de Planeamiento y Políticas del Ministerio de Ciencia, Tecnología e Innovación Productiva de la Nación. Argentina) Cabe resaltar que la personalización no se da únicamente en el contexto B2C, sino que también existe en el marco de las relaciones B2B. Un ejemplo de esto es Überbaum, una empresa española que trabaja en el desarrollo de drones para uso agrícola y que modifica los aparatos en función de las necesidades específicas de cada cliente y proyecto. Otro ejemplo de tecnología aplicada a producto es el tejido inteligente. Nuubo, una empresa española, ya ha creado una camiseta inteligente, con un tejido que detecta y previene las cardiopatías en la persona que la lleva. La prenda permite monitorizar la actividad cardiaca durante largos periodos de tiempo, sin cables ni conectores y en cualquier tipo de condiciones, como las actividades físicas intensas de los deportistas profesionales. Impacto de la industria 4.0 en el sector económico y social A niveles internacionales la industria 4.0 está evolucionando a pasos agigantados, los líderes de esta revolución son Alemania acuñando en término ya reconocido (Industria 4.0) y Estados Unidos con la iniciativa conocida como Smart Manufacturing Leadership Coalition (SMLC) o en español algo como Coalición del Liderazgo para Manufactura Inteligente, que trabaja para construir la base de una industria informatizada (Comstor, 2015). No siendo los únicos en esta transformación, diversos países de Europa como España e Inglaterra están en busca favorecer este desarrollo con incentivos y apoyos por parte del gobierno para impulsar y acelerar este proceso. La industria 4.0 integra los servicios de internet, los cuales involucran edificios inteligentes, energía sostenible, procesos inteligentes, fábricas inteligentes y logística inteligente. El desarrollo de estos servicios han beneficiado en el desarrollo tecnológico, economía dinámica y una producción flexible donde los cambios no afectan el tiempo de producción al contar con información en tiempo real, lo que favorece la optimización de la toma de decisiones, aumento en la productividad y el aprovechamiento de los recursos, el control durante el proceso de producción es mucho más eficiente, además se han ISSN 2448-669X

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abierto nuevas oportunidades de negocio donde se ofrecen servicios especializados. Además de generar en la cadena de valor una herramienta estratégica que utilizan las empresas para analizar las actividades que pueden ser una fuente de ventajas competitivas al buscar acortarla con la aplicación de los conceptos de industria 4.0. Según CISCO para el 2023 se estará invirtiendo hasta 14.5 billones de euros en el desarrollo del internet de las cosas para empresas y gobiernos con el desarrollo de robots inteligentes que trabajan con multisensores y se comunican entre sí y el Big Data los cuales buscan relacionar los datos con actividades humanas. Con la industria 4.0 se busca satisfacer las necesidades de los clientes ofreciendo productos donde sean ellos quienes los diseñen y los reciban en un tiempo corto. Según expertos las industrias deben prepararse para una oferta individualizada en tiempo real, como por ejemplo, la empresa Nike que ya inicio con este esquema de trabajo ofreciéndoles a sus clientes el diseño individualizado de zapatillas; permitiendo elegir la textura, tejido, colores, etc. Según las previsiones de Siemens PLM Mesoamérica expresadas por Juan Manuel Kuri, Country Manager durante el Seminario “Industria 4.0 una visión rumbo a la realidad”; el desarrollo de la industria 4.0 estará implementada en toda la industria Mexicana para el 2030; trayendo como beneficio una reducción en costos de fabricación de productos de aproximadamente entre 20 y 30%. Por lo que las industrias contaran con software y hardware que interactúen, con desarrollos de sistemas operativos más potentes, procesos más eficientes y la digitalización de los procesos de producción y servicios. El Nuevo reto de las empresas con la nueva revolución industrial es lograr un costo bajo en el lanzamiento de nuevos productos con excelente calidad, por lo que es necesario que la industria requiera optimizar los procesos de producción y reducción de costos adoptando tecnologías de virtualización en las plantas de producción. Kuri mencionó que empresas particulares del sector automotriz como Dina en México, y Volkswagen, BMW, Chrysler, Nissan, Honda, Renault, Daimler a nivel global, impulsará un crecimiento de mercado para sus productos de software de 30% sólo en territorio Mexicano. Hizo referencia que la industria manufacturera en México podría dividirse en las empresas trasnacionales que llegan al país con la tecnología necesaria o bien que por el corporativo las introduzca a sus filiales. Y las empresas mexicanas tendrán que incorporarlas para lograr su competitividad. En la industria Mexicana es un gran reto la nueva revolución industrial, ya que será necesario reemplazar los sistemas analógicos por sistemas digitalizados, que permitan atender la demanda de los mercados con productos cada vez más personalizados y con una rápida respuesta. Con la nueva industria es necesario lograr una producción flexible, donde sea capaz de fabricar lo que el cliente demanda sin opción de buscar producirlo fuera del país. “La manufactura en México está siendo el motor en el país. Si se ve a nivel Latinoamérica, estamos exportando producto de manufactura y no nos basamos en commodities. En 2016, el 27% de la inversión extranjera en el país fue en manufactura”, dijo Bartolomé, en el marco de la mesa redonda. Para México, la manufactura representa el 32% del producto interno bruto (PIB) y el 35% del volumen total de las exportaciones. (Celis, 2016)

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Alejandro Preinfalk vicepresidente de Digital Factory de Siemens menciona que la importancia de la digitalización es lograr recolectar los datos y hacer inteligentes los sistemas de las plantas para la toma de decisiones oportuna y asertiva. “Con el desarrollo de internet de las cosas la información que se genera permite obtener reportes para ejecutar acciones oportunas, ya que se conoce la información en tiempo real, y permite modificar la línea de producción si fuese necesario”. Business Monitor estima que la industria tendrá un crecimiento anual compuesto de 7.2% en el periodo de 2015–2019, particularmente por la entrada en vigor de la reforma de telecomunicaciones, que detonará el sector en términos de penetración del Internet, mayor consumo, crecimiento en el uso de tecnologías emergentes, como cómputo en la nube, comercio electrónico y desarrollo de software cibernético, así como incremento en el uso de dispositivos móviles y tabletas. 1. El mercado mexicano de software tuvo un valor de mercado de $3.4 mil millones de dólares en 2014, y tuvo un crecimiento de 5.7%, con respecto al año anterior. Se estima que para el 2019, el mercado de software alcanzará un valor de $4.8 mil millones de dólares, lo que representa un incremento de 41.2% desde el año 2014. (Marketline) (http://www.mincyt.gob.ar/adjuntos/archivos/000/038/0000038319.pdf. AÑO 5 · Nº 21 · FEBRERO 2015, infosepp. La Dra. Ruth Ladenheim, secretaria de Planeamiento y Políticas del Ministerio de Ciencia, Tecnología e Innovación Productiva de la Nación. Argentina e) Por otro lado, en la cuestión social tenemos que en industria 4.0 las redes sociales proporcionan de manera interactiva las tendencias del mercado de los prosumers y una vía ideal para el marketing directo. La enorme cantidad de información obtenida de Internet, conocida con la denominación de Big Data, proporciona la posibilidad de profundizar con rigor en los estudios de mercado y en las mejoras de comercialización. (Profesor de Creatividad y Director del Master Universitario de Innovación de las Industrias Textiles Escuela Superior de Diseño ESDi Universidad Ramon Llull Referencias: La cuarta revolución industrial.) Por lo anterior, se estima que México es uno de los principales mercados de América Latina para invertir en tecnologías de cómputo en la nube. Según varios reportes, se espera que el mercado de cómputo en la nube incremente su valor de $191.7 millones de dólares en 2014 a $688.5 millones de dólares en 2019, lo que representaría un incremento del 29.1% durante el periodo.11 (11 “Cloud Analytics: A Growing Trend in Mexico.” Big Data, Data & Analytics, Events, Marketing and Sales, Technology by laural. January 30, 2015. http://www.totalcustomer.org/2015/01/30/cloud-analytics-growing-trendmexico/) 1. En el estudio “Perspectivas de negocios y Mercados TIC en México,” realizado por Select, se propone innovar en el desarrollo de una info-estructura (infraestructura para el conocimiento), que incluya los nichos de servicios en la nube, analítica y big data, Internet of Things, entre otros. (Profesor de Creatividad y Director del Master Universitario de Innovación de las Industrias Textiles Escuela Superior de Diseño ESDi Universidad Ramon Llull Referencias: La cuarta revolución industrial. f)

En términos de capital humano, México cuenta con casi 625,000 profesionales de TI, de los cuales 400 mil se especializan en software. La mayoría de los profesionistas y técnicos en México hablan inglés como segundo idioma y se

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estima que cerca de 110,000 profesionales de TI se gradúan cada año. (Profesor de Creatividad y Director del Master Universitario de Innovación de las Industrias Textiles Escuela Superior de Diseño ESDi Universidad Ramon Llull Referencias: La cuarta revolución industrial.)

Por otro lado, la Universidad Autónoma del Estado de México, cuenta con el Centro de Innovación, Tecnología y Negocios, ubicado en el Tecnopolo Esmeralda, en Atizapán de Zaragoza, el cual en una primera etapa comprende la infraestructura básica y de servicios del predio de 15 hectáreas, así como la preparación de 13 plataformas, vialidades, muros de contención, estacionamientos y servicios para empresas de este sector. ProMéxico coordinó el Mapa de Ruta Tecnológico del Tecnopolo Esmeralda, el cual marca la estrategia para el desarrollo y su posicionamiento internacional, para convertirlo en un polo de competitividad centrado en temas de software de salud y diagnóstico anticipado de enfermedades. Estas dos grandes infraestructuras en la entidad han fortalecido a este sector; de igual manera se cuenta con los apoyos para el desarrollo de ciencia y tecnología a través del COMECYT (Consejo Mexiquense de Ciencia y Tecnología), el cual ha beneficiado a un número importante de empresas. En el Estado de México no se cuenta con algún registro de la existencia de un clúster del sector de Tecnologías de la Información. Riesgos y necesidades con la nueva revolución industrial 4.0. Con la industria 4.0 es una realidad que las empresas tendrán un gran crecimiento económico por la reducción de costos que esto implica, pero es importante considerar que la información estará más susceptible a las amenazas cibernéticas, por lo que se requiere nuevas técnicas para combatir las amenazas persistentes avanzadas (APT). Las amenazas persistentes avanzadas se caracterizan por ser sofisticadas y tan sigilosas que pueden permanecer durante un periodo considerado sin ser detectadas porque utilizan técnicas de ingeniería social insidiosa logrando infiltrarse en las organizaciones e introducir a los sistemas malware personalizado; por esta razón los ciberdelincuentes tienen toda posibilidad de adueñarse de información valiosa de los clientes y de las organizaciones de forma remota, teniendo como consecuencia poner en juego las ventajas competitivas de las empresas hasta la seguridad de una nación. En el quinto informe anual publicado por HP en asociación con el Ponemon Institute, sobre el costo, la frecuencia y el tiempo que toma a las empresas resolver ciberataques, determinó mediante un muestreo en organizaciones de E.E.U.U. que el costo del cibercrimen 2014 fue de 12,7 millones de USD, lo que representa el 96% de aumento ISSN 2448-669X

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desde hace 5 años atrás que se inició el estudio y el tiempo necesario para resolver un ciberataque aumentó un 33% durante el mismo periodo. La IDC estima que durante el periodo del 2016 al 2020 con el internet de las cosas en la vida diaria serán 4 billones de personas conectadas, más de 25 millones de aplicaciones, más de 50 trillones de GB de datos y más de 25 billones de sistemas integrados e inteligentes; por lo que el acceso a una red tendrá menos fronteras y los riesgos a ciberataques incrementaran. Por esta razón se considera que los retos a que nos enfrentaremos son: c) Tener conocimientos de los distintos riesgos que se tienen al utilizar las tecnologías de información sin tecnologías de seguridad informática d) Se requieren desarrollar tecnologías para combatir el ciberataque. e) Establecer políticas y estándares de seguridad f) Crear nuevos modelos de negocios que permitan a las empresas competir a nivel mundial ofreciendo a sus clientes productos que cubran necesidades específicas a un bajo costo y en un tiempo corto g) Tener la capacidad de adaptarse a los cambios que se presentan con el uso de sistemas automatizados e inteligentes, con el internet de las cosas. h) Es evidente que será necesario desarrollar nuevos sistemas educativos que permitan generar recurso humano capaz de enfrentarse a los cambios que implica la industria 4.0, siendo un gran reto y nuevas oportunidades de crecimiento en nuestro país. i) Conocer los diferentes riesgos que se tienen cuando no se utilizan los sistemas de información j) Se tendrán que desarrollar planes estratégicos para combatir la reducción de mano de obra directa en las empresas

http://www6.mityc.es/IndustriaConectada40/informe-industriaconectada40.pdf

CONCLUSIONES a) Promover la inclusión de contenidos y cursos específicos de Industria 4.0 y sus habilitadores digitales en la formación curricular académica y laboral, con el fin de garantizar que se satisfagan las necesidades, actuales o futuras, de las empresas del sector de competencias relativas a la digitalización. 2. Promover la colaboración entre empresas del sector y centros universitarios mediante acciones ISSN 2448-669X

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como: • Elaboración de recomendaciones (fomento de la realización de prácticas de alumnos y proyectos de fin de carrera en empresas de la industria de componentes y tecnológicas, fomento del desarrollo de proyectos y cátedras de investigación conjuntos, etc.). 3. Fomentar la selección del sector de componentes de automoción como salida profesional atractiva entre los estudiantes de las formaciones más relevantes, demostrando que se trata de un sector con una componente tecnológica importante. b) Área estratégica 3.1 – Fomentar el desarrollo de habilitadores digitales El sector de componentes de automoción necesita de las innovaciones de centros de investigación y universidades en el ámbito de la investigación para innovar en procesos y componentes digitales mediante la incorporación de la tecnología digital en los mismos. Es importante, por ello, apoyar la labor investigadora de estos centros. c) Adaptar el portafolio de productos al mundo digital d) 3. Gestionar tamaños de series y tiempos de respuesta más cortos e) 4. Adoptar modelos logísticos inteligentes El gran número de referencias difícil f) Adaptarse a la transformación de canales (digitalización y omnicanalidad) REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS. APA 6 http://www.siemens.com/entry/mx/es/ http://www.masingenieros.com/portfolio/el-nuevo-reto-la-industria-4-0/ http://www.elmundo.es/economia/2014/04/14/53481838268e3e5d1f8b4589.html b) https://www.vanguardia-industrial.net/industria-4-0-sera-una-realidad-en-mexicopara-2030/ c) http://www.mincyt.gob.ar/adjuntos/archivos/000/038/0000038319.pdf. AÑO 5 · Nº 21 · FEBRERO 2015, infosepp. La Dra. Ruth Ladenheim, secretaria de Planeamiento y Políticas del Ministerio de Ciencia, Tecnología e Innovación Productiva de la Nación. Argentina d) http://www.esdi.url.edu/content/pdf/article-industria-4.0--esp-.pdf. Llorenç Guilera Profesor de Creatividad y Director del Master Universitario de Innovación de las Industrias Textiles Escuela Superior de Diseño ESDi Universidad Ramon Llull Referencias: La cuarta revolución industrial. e) http://www6.mityc.es/IndustriaConectada40/informe-industria-conectada40.pdf f) https://www.promexico.gob.mx/documentos/diagnosticos-sectoriales/tic.pdf Industria 4.0 será una realidad en México para 2030. Verónica Alcántara ciudad de México (16/06/2015) http://www6.mityc.es/IndustriaConectada40/informe-industria-conectada40.pdf (http://www.economiahoy.mx/tecnologia/noticias/6219421/11/14/Industria-40-robotssensores-o-realidad-aumentada-asi-son-las-fabricas-inteligentes.html),

PROYECTOS ESCOLARES COMO ESTRATEGIA DE EVALUACIÓN EN EL SALÓN DE CLASES

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Sánchez García Judith Ruby, Galeana Victoria Luis Gustavo, Sánchez García Aurora Verónica, Sánchez Vázquez Elizabeth

Resumen En este artículo se describe como la evaluación en el aula es más que un proceso donde se coloca un numero al alumno; la evaluación debe tener más elementos que ayuden a identificar las competencias en los estudiantes, por ello en el presente escrito de define la aplicación de aprendizaje basado en proyectos.

Introducción La educación ha sufridos muchos cambios producidos por la diversidad social envuelta en la información y en el conocimiento. Es decir, la sociedad acumula con mucha rapidez aprendizajes y en la mayoría de las ocasiones, conocimientos de muchas áreas, debido a las herramientas de comunicación disponibles que cada vez están más implícitas en la vida diaria. La idea de que se pueden adquirir conocimientos con las diversas herramientas ha de generar variaciones necesarias en el que hacer educativo, ante el cambio constante el sistema educativo se muestra obsoleto; por tal motivo es necesaria una visión nueva que permita reorientar la labor docente y la labor estudiantil, así al mismo tiempo buscar nuevas formas de organizar, planear, proyectar y gestionar las viejas estructuras poco flexibles por nuevas, para entornos cambiantes, permitiendo integrar formas novedosas de evaluación para los estudiantes en el aula. Por lo tanto, es preciso contextualizar la realidad de cada institución educativa y revisar a conciencia los objetivos que se buscan cumplir con la sociedad, así como innovar el proceso de evaluación que permita dar respuesta a la modificación cultural actual, tomando en cuenta que es necesaria la participación de todos los actores, es decir, de estudiantes, académicos, padres de familia y directivos quienes forman parte de una institución educativa. Por lo tanto, en ese texto se explicará el ejercicio hecho en la clase de ingeniería de software aplicada en la Universidad Politécnica del Valle de México, donde al alumno se le exponen escenarios que le permiten elaborar una solución tecnológica; derivada de su perfil como ingeniería en informática. La solución consta de desarrollo de software como herramienta para aprender y poner el practica su capacidad de análisis, diseño, programación y pruebas. La evaluación en aula es la oportunidad que tiene el docente para jugar el rol de líder, por ello es importante que dicho profesor pueda generar estrategias de evaluación que permita al estudiante identificar sus habilidades más allá de una simple practica o ISSN 2448-669X

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evaluación escrita. Con esto se pretender obtener los elementos para implementar la evaluación por competencias.

Desarrollo Para poder dar mayor contexto a este escrito es preciso describir por que la evaluación en el aula es un proceso indispensable en el que hacer de un docente, como este último se convierte en gestor y líder en el aula. Para comprender mejor esta idea la gestión es considera un proceso admirativo y se pude definir como el conjunto de conocimientos sistematizados en relación con los procesos de diagnóstico, diseño, planeación, ejecución y control con las acciones de las organizaciones en interacción con un contexto social orientado por la racionalidad social y técnica. 1 La gestión educativa puede entenderse como las acciones desarrolladas por los gestores que pilotean amplios espacios organizacionales. Es un saber de síntesis capaz de ligar conocimiento y acción, ética y eficacia, política y administración en procesos que tienden al mejoramiento continuo de las prácticas educativas; a la exploración y explotación de todas las posibilidades; y a la innovación permanente como proceso sistemático. 2 Esto da entrada a la evaluación educativa la cual de acuerdo con la idea de la gestión es la posibilidad de ver el cambio como una oportunidad de reto permanente a la reflexión, a la innovación y búsqueda de nuevos conocimientos tomando como referencia la evaluación educativa. Para ello es necesario que todo docente tenga muy claro lo que quiere y lo que busca al implementar la correcta ejecución de evaluación en el aula. 4 Desde esta perspectiva el evaluador o profesor en el aula debe tener la posibilidad de imaginar, construir cursos y escenarios alternativos con la capacidad de experimentación y trabajo en equipo, así como el compromiso de mejorar la práctica docente y educativa como base para lograr aprendizaje significativo en los estudiantes. Concibiendo la evaluación como un proceso sistemático, continuo e integral destinado a determinar hasta qué punto han sido alcanzados los objetivos educacionales y que persigue ser una etapa en el proceso de enseñanza – aprendizaje que devuelva información que sirva al docente y estudiante a la toma de decisiones para la mejora académica. Se retoma la idea donde el docente es el principal gestor en el aula y que tiene como responsabilidad fomentar la creatividad, generar nuevos conocimientos, habilidades en los estudiantes y evaluador de aprendizaje, se decidió implementar la técnica de Aprendizaje basada en proyectos como estrategia para la mejora de la dinámica en el aula y llevar a la practica la evaluación en tres etapas la diagnostica, formativa y sumativa. 7 En el mismo tenor de la gestión y evaluación es necesario comprender el modelo basado en competencias; donde se considera a las competencias como parte de la capacidad ISSN 2448-669X

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adaptativa cognitivo-conductual que es inherente al ser humano, las cuales son desplegadas para responder a las necesidades específicas que las personas enfrentan en contextos sociohistóricos y culturales concretos, lo que implica un proceso de adecuación entre el sujeto, la demanda del medio y las necesidades que se producen, con la finalidad de poder dar respuestas y/o soluciones a las demandas planteadas. Estas demandas pueden tener dos órdenes: las sociales (que deberían ser priorizadas en el contexto que enfrenta la humanidad en la actualidad) y las individuales. Por lo anterior, el modelo educativo debe procurar organizar la enseñanza con la finalidad que los educandos logren desarrollar capacidades para resolver problemas, tanto a nivel social como personal. Con eso se busca que los individuos logren dominar los instrumentos sociales y culturales que le permitan interactuar con el conocimiento, así como integrarse a grupos variados, maximizar su comportamiento autónomo y entender el contexto en que se desarrolla. El enfoque educativo por Competencias conlleva a una movilización de los conocimientos, a una integración de los mismos de manera holística y un ligamen con el contexto, asumiendo que la gente aprende mejor si tiene una visión global del problema que requiere enfrentar. Se busca identificar los pasos para implementar la técnica basada en proyectos (TBPrj) así como sus implicaciones en el desarrollo de aplicaciones. La TBPrj es una técnica basada en actividades de larga duración, es decir, los escenarios que los estudiantes deben completar corresponden con al menos un periodo de cuatro meses, con el objetivo de enfocar al alumno en el diseño y desarrollo de un plan de trabajo en grupo, esto sucede siempre y cuando el docente proporciones escenarios adecuados a desarrollar. La TBPrj tiene como objetivo involucrar a los estudiantes de forma delicada, dedicada, interesante y sobre todo divertida a actividades que permitan desarrollar habilidades y crear conocimientos, creando en cada individuo motivos personales para pertenecer a un grupo de trabajo, tales como obtener reconocimiento e incluso recompensa por sus logros. Para lograr unir los puntos anteriores se propone implementar la metodología de Miguel Valero quien maneja cinco factores clave para el éxito de esta técnica: 6 1. Plantear un reto ambicioso con criterios de calidad claros; el reto lucirá como ambicioso de acuerdo con cómo los alumnos queden interesados en el caso de estudio. 2. La planificación debe ser detallada y minuciosa; presentar objetivos, metas y tiempo de ejecución para el proyecto 3. Generar interdependencia positiva y exigibilidad individual, el auto sugiere que la interdependencia se da entre momentos: a) El cálculo de tiempo que cada alumno debe dedicar a cada tarea b) Asignación de roles c) La forma de evaluación ISSN 2448-669X

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Esta última permite que la exigibilidad se garantice pues cada alumno demuestre sus conocimientos básicos. 4. Seguimiento al trabajo realizado por el alumno; se recomendadas 10 entregas con el objetivo de que el alumno se sienta motivado y que tenga una visión global de trabajo. 5. Diseñar una metodología de evaluación. Para ejecutar la técnica de aprendizaje basada en proyectos se toma como caso de estudio a la Universidad Politécnica del Valle de México en la División de Ingeniería en Informática especificamente a la asignatura de ingeniería de software aplicada la cual tiene como objetivo que el alumno sea capaz de utilizar técnicas, métodos y herramientas avanzadas que faciliten el desarrollo de todas las fases del proyecto, asegurando el cumplimiento de estándares de calidad para proporcionar soluciones informáticas cumpliendo con las especificaciones del cliente. 10 En los puntos expresados por Miguel Valero se adaptan al manual de asignatura de la siguiente forma 1. Plantear un reto ambicioso con criterios de calidad claros. Al ser una signatura del área de especialidad a los alumnos se le solicita que diseñen proyectos pensados en evolucionar, es decir, crear aplicaciones locales que puedan más adelante en convertirse en aplicaciones para móviles; deben contener características tales como: novedoso, factible, con usuarios finales y con escenario real de aplicación. 2. La planificación debe ser detallada y minuciosa; presentar objetivos, metas y tiempo de ejecución para el proyecto. Cada proyecto debe estar limitado a trece semanas de desarrollo, con el objetivo de cumplir con las evidencias de producto y de conocimiento. 3. Generar interdependencia positiva y exigibilidad individual, el auto sugiere que la interdependencia se da entre momentos: d) El cálculo de tiempo que cada alumno debe dedicar a cada tarea. Se solicita al estudiante elaborar un plan de trabajo detallado, donde explique qué actividad y en qué tiempo se entregará. e) Asignación de roles. Como complemento del desarrollo del plan de trabajo se debe indicar en el mismo los roles de cada integrante del equipo. f) La forma de evaluación. Esta última permite que la exigibilidad se garantice pues cada alumno demuestre sus conocimientos básicos. 4. Seguimiento al trabajo realizado por el alumno; se recomendadas 10 entregas con el objetivo de que el alumno se sienta motivado y que tenga una visión global de trabajo. 5. Diseñar una metodología de evaluación. De acuerdo con el punto cinco la metodología de Valero y con el objetivo de la asignatura la evaluación se divide en tres momentos que son: 1. Evaluación diagnostica se define como el planeamiento, ejecución y administración del proyecto educativo, es decir, les sirve a los evaluadores a tomar acciones o medidas de mejoramiento de calidad de la planeación. Con esta se ISSN 2448-669X

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diagnóstica el nivel de programación, la capacidad de análisis y diseño de los sistemas informáticos, los métodos de pruebas, así como la correcta aplicación de documentación que manejan los estudiantes. Esta evaluación devuelve información que permite al docente identificar las necesidades del grupo y definir la estrategia a utilizar en las siguientes evaluaciones. 2. Evaluación formativa se suscita como resultado de la una planeación académica basa en el resultado de un diagnóstico, es decir, quienes participan en el proceso, se forman, aprenden estrategias de evaluación e incorporan una nueva experiencia de aprendizaje. En este periodo les es planteado un escenario dado a los estudiantes, para el desarrollo de una propuesta tecnológica, se implementa una lista de cotejo para los elementos de su software. 3. Evaluación sumativa es realizada después de un periodo de enseñanza aprendizaje, con el objetivo de calificar el rendimiento académico y poder emitir una calificación. En esta evaluación se les solicita como evidencia de aprendizaje a los estudiantes un video con quienes son los usuarios finales de su propuesta tecnológica. Con ello se busca que el alumno conozca y ejecute todas las etapas del desarrollo de software.

Conclusiones La oportunidad de que los docentes puedan ser creadores de sus estrategias en el aula obliga a visualizar la importancia adaptarse al cambio institucional y familiar, cambios que deben favorecer nuevos modelos de enseñanza y de aprendizaje, proveer a los estudiantes de una cultura innovadora que les permita generar interés en la investigación y experimentación. Permitiendo concebir a las instituciones educativas como organizaciones agrupadas para un mismo fin, y no como departamentos aislados de alumnos, docentes, directivos y familias. Al utilizar la evaluación educativa en un contexto tan reducido como el aula permitió definir un indicador de mejora educativa actual y sobre todo práctica dando entrada a los docentes y estudiantes un pensamiento activo con tendencia creativa y humanizada, con gestores de alto liderazgo. En esta parte los resultados de asignaturas divididas en cuatro áreas de conocimiento concretamente son programación, consultoría, hardware y redes, ciencia básica, cada área aporta un grupo expertos que fomentan la calidad que se espera en los egresados de la ingeniería, sin embrago, se sigue trabajando de forma tradicional con los estudiantes. Este tipo de evaluación ha tenido dos grandes resultados: comunidades y participación en concurso anexar lista de cotejo ISSN 2448-669X

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1-. Crear grupos de estudio afines a los intereses de los estudiantes a los que se les nombro comunidades como resultado de la convocatoria se crearon tres, la primera es Hipermedia y su área de desarrollo consiste en creación de videos y notas informativas de tecnología con el objetivo de difusión, la otra aurora fénix enfocada al desarrollo de programación de robots y por último developm dedicada a la codificación y diseño de videojuegos. Estas comunidades permitieron que los estudiantes generaran habilidades como el autoaprendizaje, la innovación, la creatividad, el trabajo colaborativo, la investigación y sobre todo un sentido de pertenencia de la cultura institucional de cada comunidad, de la división y de la misma universidad; asimismo que muchos descubrieran lo competentes que pueden ser en estas áreas.       

Tres comunidades afines a los intereses y habilidades de los estudiantes Estudiantes autodidactas Estudiantes emprendedores Estudiantes que viajan al extrajeron a desarrollar sus proyectos de investigación (becas becarias y becarios de excelencia) Los estudiantes aparecen en concursos tales como la Feria de Ciencias y jóvenes inventores Alumnos comprometidos con su propio conocimiento Los alumnos expresan sus intereses con libertad

2.- El segundo resultado ha sido la oportunidad de identificar a estudiantes con competencias para el desarrollo de software o proyectos afines a sus carreras, para ello se diseñó una lista de cotejo que permite evaluar la competencia del equipo, así como las potencialidades del proyecto desarrollados. La lista de cotejo es obtenida de la experiencia en eventos de innovación y por medio de la experimentación de la evaluación.

Bibliografía 1. Universidad La Salle. (2015). Gestión, Entorno y Competitividad de las Organizaciones. 4 de octubre 2017, de Universidad La Salle Sitio web: http://www.lasalle.edu.co/wps/wcm/connect/74c0e8b0-9430-466a-be3d281b4bd787a6/Gestio%CC %81n+Entorno+y+Competitividad+de+las+Organizaciones.pdf? MOD=AJPERES 2. UNESCO. (2012). Gestión educativa estratégica. En Diez módulos destinados a los responsables de los procesos de transformación educativa (16). Buenos Aires: Instituto Internacional de Planeamiento de la Educación. ISSN 2448-669X

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Manúal de asignatúra, Ingenieríúa de software. 6 de noviembre de 2017, de SEP Sitio web: http://úpvmap.blogspot.mx/ ISSN 2448-669X

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MODELO DE DIVULGACIÓN CIENTÍFICA UTILIZANDO HERRAMIENTAS VIRTUALES Dr. Fernando Adolfo Salazar Vázquez, M. En A. Diego García Jara, M. En A.Juana Ramírez Juárez aranfer3@hotmail.com Universidad Politécnica del Valle de México

RESUMEN

La divulgación del conocimiento es un factor que no se ha podido alcanzar a los niveles o en la dimensión que la producción científica se realiza, si bien los medios de comunicación han aumentado, estos no están enfocados a la actividad científica, es por esta razón, que se han tratado de encontrar nuevas herramientas que provoquen esta difusión de manera exponencial, para lograr un equilibrio entre lo que se investiga y lo que se expone. Con anterioridad se ha trabajado con herramientas dedicadas a la gestión del conocimiento utilizando aplicaciones de divulgación como son; Cursos MOOC enfocados a la educación , la capacitación, adiestramiento y actualización. Pagina web dedicada a la difusión del conocimiento de manera electrónica Revista electrónica, para la recopilación y publicación resultado de investigaciones. El propósito de este trabajo de investigación es la creación de un sistema que conjunte los trabajos realizados con anterioridad en un modelo que permita interactuar de manera virtual obteniendo como resultado la divulgación del conocimiento. INTRODUCCIÓN

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La tarea de todo investigador de cualquier nivel de conocimiento es la de exponer su trabajo, ya sea por medio de artículos, patentes, conferencias, congresos, libros, etc. de tal manera que la divulgación del conocimiento científico es una responsabilidad de todo aquel que investiga, porque contribuye a la exposición de temas que contribuyan en conjunto a la gestión de más conocimiento.

Gérard Fourez (1992) plantea que la divulgación de la investigación científica "...consiste en una actividad de relaciones públicas de la comunidad científica que se interesa por mostrar al "buen pueblo" las maravillas que los científicos son capaces de producir. Los medios de comunicación y las redes sociales actuales han contribuido al crecimiento exponencial de la difusión del conocimiento de nuevos inventos o investigaciones, que en su mayoría buscan el bien común de toda una sociedad habida de nuevos conceptos que puedan simplificar la vida diaria. Pero no se cuenta con la certeza de que esta información provenga de fuentes confiables o que en realidad sean verídicas, es por eso que tener un modelo en el cual se pueda adquirir conocimiento de una manera segura es el objetivo de este articulo. METODOLOGÍA Con el arribo de las Tecnologías de la Información y Comunicaciones (TIC), la difusión del conocimiento se ha incrementado y ha permitido eliminar algunas barreras como son distancia, tiempo, costos y sobre todo comunicación, que hacían que la trasmisión del conocimiento llegara a cualquier parte del mundo, pero ahora que se cuenta con ello la responsabilidad por parte de los investigadores es la de hacer llegar o exponer su trabajo utilizando los medios anteriores o las nuevas TIC.

Por ello, la utilización de herramientas y estrategias de divulgación científica que apunten a la propagación social del conocimiento científico, es uno de los principales desafíos que permiten hacer posible el cambio en la toma de decisiones de las generaciones actuales y futuras. En este proceso, el papel de la comunidad científica resulta decisivo.

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Por esta razón en la pagina web http://divulgacioncientifica.org.mx se ha creado un modelo de divulgación que nos permite de manera conjunta ofertar información, referente a las actividades propias de un cuerpo académico conformados por investigadores de diversas disciplinas pero enfocados a la gestión de conocimiento utilizando las TIC con una línea de investigación orientada a la tecnología educativa, en esta pagina se puede apreciar el trabajo del cuerpo académico, en lo referente a su estatus ante la Dirección de Superación Académica (DSA). Los trabajos colaborativos entre sus integrantes y colaboradores, donde y cuando se publicaron el numero de ISSN obtenido, etc. todo por medio de links que hacen accesible la investigación.

En la misma pagina se cuenta con una sección en donde se pueden integrar cursos Moodle que permitan un acercamiento entre el investigador y sus colaboradores o solo para poder realizar sondeos de campo, entrevistas, encuestas, etc. o cualquier tipo de herramienta virtual que permita la realización de su trabajo. En la misma sección se puso a prueba un repositorio de documentos, que alumnos de la asignatura de Estancias o Estadías deben de llenar para el seguimiento y recopilación de evidencias o documentos que permitan al estudiante la realización y conclusión de la materia. El funcionamiento del mismo permitirá reducir el almacenaje de documentos, además de tenerlos accesibles de forma electrónica, esto ultimo es parte de la tecnología educativa, que aunque no aporta nuevo conocimiento si facilita su difusión. Escribir en revistas especializadas es una de las labores académicas más relevantes en el quehacer del investigador, esta escritura puede ser con el propósito de divulgar o de difundir un conocimiento nuevo, por esta razón la pagina cuenta con una sección de transmisión de las investigaciones, cuyo propósito es divulgar los resultados de una investigación, o dicho de manera más simple, poner a disposición de los lectores interesados un tema relativo a la ciencia, tiene una estructura expositiva o explicativa y un conjunto de características que lo convierten en un tipo de discurso particular. Saber divulgar una investigación científica es una forma de gestión del conocimiento adquirido. Los artículos científicos representan el nuevo conocimiento que ha elaborado el investigador con sus recursos expresivos propios, el referirse a esto muestra un sentido de dialogo universal en un nivel en el cual sea de fácil acceso y que debe tener primordialmente los siguientes aspectos:

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

Presencia de definiciones,



Ejemplificaciones



Uso de lenguajes formales y sistemas semióticos (fotografías, esquemas, tablas, etc.)



Restricción del paradigma verbal (prescinde de la 1ª y 2ª persona y de los tiempos pasados, excepto información específica)



Alto grado de especificidad (densidad terminológica) y nivel estable de formalidad (Kocourek, 1991; Sager et al., 1980).

El estudio diacrónico de los géneros discursivos da cuenta del cómo se ha ido construyendo socio-históricamente la divulgación científica (Bazerman, 1988). El artículo científico se originó hace 300 años a partir de las cartas personales e informativas que enviaban los científicos en la Europa del S. XVII. La estructura del artículo científico, principalmente las partes: Introducción, Metodología, Resultados y Discusión (IMRD) tiene 100 años. Hoy tiene otros elementos esta estructura, con funciones que la evolución de la difusión las hacen necesarias, como el Resumen y la Bibliografía. Después de lo expresado se opto por la elaboración de la revista científica “Divulgación Científica” que cuenta con Reserva de Derechos al Uso Exclusivo No. 04 – 2016 – 061315321700 – 203 e ISSN 2448-699X, Ambos otorgados por el Instituto Nacional de Derechos de Autor, y que a la fecha cuenta ya con seis ejemplares que abarcan distintas disciplinas del conocimiento, elaboradas por alumnos, docentes e investigadores. RESULTADOS Entre los resultados obtenidos podemos mencionar la capacitación de docentes de la Universidad Politécnica del Valle de México en el área de informática en el uso de las TIC para la utilización en su quehacer diario.

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La difusión de la investigación se ha logrado mediante la publicación de los ejemplares de las revistas

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Actualmente se tienen 6 ejemplares como se menciono anteriormente

Cabe resaltar que este numero es un avance en lo que ha difusión se refiere, ya que este articulo es parte del congreso denominado; .“Primer Encuentro Nacional de Investigadores en Administración, Contabilidad y Disciplinas Afines”, celebrado en la Universidad Politécnica del Valle de México en la Dirección de Administración y Gestión de PYMES. ISSN 2448-669X

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CONCLUSIÓNES Más y más instituciones científicas y universidades, están diseñando nuevas estrategias que permitiran difundir el conocimiento y en este movimiento se ha visto involucrado el sector productivo, por medio de sus camaras y asociaciones han optado por realizar congresos que agrupen a investigadores, alumnos, camaras asocisciones y empresarios para la interrelación de las nuevas tendencias en el ambito productivo. Al aparece la exigencia de que la producción de investigación se haya difundido en abierto permite un nuevo paradigma en lo que a investigación se refiere. REFERENCIAS

BAZERMAN , CH. 1988. Shaping written knowledge. Madison , WI : University of Wisconsin Press.

[ Links ]

CANALE, M. y SWAIN, M. 1980. Theoretical Bases of Comunicative Approaches to Second Language Teaching and Testing. Applied Linguistic. [ Links ] FOUREZ, G. 1992. 1997. Alfabetización científica y tecnológica. Ediciones Colihue. Buenos Aires, Argentina. [ Links ] KOCOUREK, R. 1991. La langue française de la technique et de la science, Wiesbaden: Brandstetter. [ Links ] SAGER ET AL. 1980. English special languages. Principles and practice in science and technology, Wiesbaden : Brandstetter. [ Links ]

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RECORRIDO VIRTUAL 360º, POR EL PALACIO MUNICIPAL DE TEPOTZOTLAN Nancy Patricia Flores Azcanio M. en TIC, M. en C. Elizabeth Sánchez Vázquez, M. en A. Diego García Jara, M. en TIC Zen Omael Robles Montero Resumen— Las Herramientas Web facilitan la comunicación, el diseño y la administración de contenidos en la web, en la Universidad Politécnica del Valle de México dentro de su programa educativo imparte la asignatura de Herramientas Web, que tiene como objetivo que el estudiante aprenda a utilizar estas herramientas para crear e innovar ideas que le permitan emprender un negocio, de esta manera se ideo diseñar recorridos virtuales 360º interactivos utilizando Herramientas Web, ya que estas tecnologías permiten al estudiante poner en práctica un sin fin de herramientas para ingenieros que les facultan desarrollar habilidades y capacidades tanto creativas y tecnológicas y al mismo tiempo combinarlas con su cultura, estas buenas practicas han concedido observar en el estudiante una educación más creativa donde interactúa en ambientes de aprendizaje diferentes a los tradicionales y como resultado de estas prácticas, se diseñó un recorrido virtual por el palacio municipal de Tepotzotlán.

Introducción El mundo laboral hoy en día busca empleados ágiles, flexibles, y creativos y las universidades están renovando cada vez más sus programas y creando otros nuevos para fomentar estas habilidades clave. En la educación superior existe un énfasis creciente hacia los enfoques de aprendizaje más profundos, definidos por William and Flora Hewlett Foundation como el dominio de contenidos que involucra a los estudiantes en el pensamiento crítico, solución de problemas, aprendizaje autónomo y colaborativo. Con el fin de mantener la motivación, los estudiantes deben ser capaces de hacer conexiones claras entre el plan de estudios y el mundo real, y entender que los nuevos conocimientos y las habilidades influirán en ellos. En nuestros días las tecnologías de la información, el internet y los contenidos multimedia son recursos informales que impactan en la formación de las personas ya que presentan oportunidades en el aprendizaje, porque ofrecen recursos complementarios en la enseñanza formal.

Por otro lado la realidad aumentada (RA), la superposición de datos a través de espacios 3D para producir una nueva experiencia del mundo (a veces se la conoce como “realidad híbrida”) amplifica el acceso a la información, generando nuevas oportunidades para el aprendizaje. La realidad virtual (RV) describe los ISSN 2448-669X

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entornos generados por ordenador que simulan la presencia física de personas y objetos para generar experiencias sensoriales realistas. Mientras que los usos más frecuentes de RA y RV hasta ahora han sido en el sector de consumo, las herramientas para crear nuevas aplicaciones son cada vez más fáciles de usar y más posibles en el sector de la educación. Las construcciones RV proporcionan experiencias de aprendizaje contextual que fomentan la exploración de datos del mundo real en entornos virtuales, mientras que la interactividad en la respuesta de RA permite que los estudiantes construyan conocimientos más amplios basados en las interacciones con los objetos virtuales. Estas dos tecnologías flexibles de inmersión fomentan resultados educativos parecidos, aportando a los alumnos un alto nivel cognitivo a medida que alcanzan nuevas perspectivas sobre los datos básicos. Visión general La realidad aumentada y realidad virtual son tecnologías independientes pero estrechamente relacionadas. La realidad aumentada se caracteriza por la incorporación de información digital como imágenes, vídeo y audio en los espacios de la vida real. La RA pretende mezclar la realidad con el entorno virtual, lo que permite a los usuarios interactuar con objetos físicos y digitales. La RV permite a los usuarios sumergirse en un mundo alternativo, simulado por el ordenador en el que se pueden producir experiencias sensoriales. Los cascos como Oculus Rift pueden ofrecer ambas experiencias RA y RV.273 La RA también se puede utilizar junto con los smarphones y tablets con GPS, mientras que la RV sólo se puede crear una sala de simulación. Ambas realidades ofrecen aplicaciones atractivas para la educación superior; estas tecnologías tienen una influencia en el aprendizaje transportando a los estudiantes a cualquier lugar imaginable a través del universo conocido, transformando el acceso a los conocimientos y capacitación de los estudiantes para participar en el aprendizaje en profundidad. El ámbito de los museos ya ha adoptado el uso de la tecnología de RA a nuevas experiencias de aprendizaje aumentando la disposición de la información a través de sus dispositivos móviles. De esta manera se diseñó un prototipo innovador de un recorrido virtual para el municipio de Tepotzotlán con el objetivo de: • • • • •

Preservar y difundir el patrimonio cultural del pueblo mágico Que el conocimiento que obtengan los visitantes sea duradero Captar nuevos públicos turísticos Llegar al público especial, a los jóvenes y niños Que sirva como complemento a la educación

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Descripción del Método El proyecto se dividió en 4 etapas En esta primera se llevó a cabo un levantamiento fotográfico con el objeto de editar las fotografías y realizar las vistas panorámicas 360º utilizando diferentes técnicas que reducen costos y tiempo. La segunda consiste en programar las fotografías panorámicas de tal forma que sean interactivas para el usuario en donde se integran variedad de contenidos multimedia utilizando lenguajes de programación del lado del cliente y del lado del servidor. En la tercera etapa se desarrolló el prototipo del recorrido virtual del municipio de Tepotzotlan donde se unen todos los objetos para poder interactuar con la sala virtualmente. Finalmente en esta última se hacen pruebas del recorrido virtual y se desarrolla un ejecutable para poder verlo sin la necesidad de conectarnos a la red y se prueba en diferentes dispositivos móviles. (Pereyra, E. 2009) Los recorridos virtuales, son recursos informales que impactan en las actividades organizadas externas al sistema de enseñanza, estos recursos adquieren cada vez mayor protagonismo en la formación de las personas. El recorrido virtual es un conjunto de objetos electrónicos y recursos informativos de todo aquello que puede digitalizarse. Pueden incluirse fotografías 360, videos, textos, gráficos, imágenes, vínculos a otras páginas, audio inmersivo, mostrarse en la red y en diferentes dispositivos móviles.

Algunos casos de éxito son: (Calderón-Sambarino, 2012) El recorrido virtual del Palacio de Bellas Artes, cuenta con fotografías panorámicas 360 de HD, que para capturar los interiores se emplea un robot llamado “Trolly o Pfree”, que con una cámara en su parte superior, apoyado en cuatro ruedas, con una altura de poco más de un metro y un ancho de 30 centímetros, escanea el lugar que se desea capturar, para enseguida hacer un registro fotográfico de 15 imágenes. En esta dirección lo puedes visitar http://www.inba.gob.mx/sitios/recorridos-virtuales/palacio-de-bellas-artes/web/

Por otro lado, otro caso sería el recorrido virtual de la capilla Sixtina. El usuario puede moverse por el lugar y apreciar los detalles en sus techos y paredes. Durante el recorrido se pueden apreciar los majestuosos frescos de Miguel Ángel, Perugino y Botticelli. En el lugar 115 cardenales votarán para escoger al futuro Papa que remplazará a Benedicto XVI. El cual se puede visualizar en la siguiente dirección: ISSN 2448-669X

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http://www.mundomax.com/noticias/recorrido-virtual-de-360deg-por-la-capillasixtina-11371 A diferencia de estos casos, el recorrido virtual por el municipio de Tepotzotlan presenta fotografía panorámica 360º interactiva, lo que permite mostrar información en texto, audio y video así como enlaces a otras páginas, el cual pueden visitar en la siguiente dirección, desde cualquier dispositivo móvil o PC. De esta forma se analizaron varias herramientas que nos permitieran desarrollar un prototipo de un recorrido virtual para la sala el municipio de Tepotzotlan, que se pueda visualizar en los diferentes dispositivos móviles, sin la necesidad de instalar ningún complemento para su visualización, entre las cuales se seleccionaron:

  

Lenguajes de programación del lado del cliente y del servidor Editor de imagenes Equipo fotográfico

Ajax, acrónimo de Asynchronous JavaScript And XML (JavaScript asíncrono y XML), es una técnica de desarrollo web para crear aplicaciones interactivas o RIA (Rich Internet Applications). Estas aplicaciones se ejecutan en el cliente, es decir, en el navegador de los usuarios mientras se mantiene la comunicación asíncrona con el servidor en segundo plano. De esta forma es posible realizar cambios sobre las páginas sin necesidad de recargarlas, lo que significa aumentar la interactividad, velocidad y usabilidad en las aplicaciones. Un lenguaje del lado del servidor es aquel que se ejecuta en el servidor web, justo antes de que se envíe la página a través de Internet al cliente. Las páginas que se ejecutan en el servidor pueden realizar accesos a bases de datos, conexiones en red, y otras tareas para crear la página final que verá el cliente. Los lenguajes de lado servidor más ampliamente utilizados para el desarrollo de páginas dinámicas son el ASP, JSP, PERL y PHP. PHP es el acrónimo de Hipertext Preprocesor. Es un lenguaje de programación del lado del servidor gratuito e independiente de plataforma, rápido, con una gran librería de funciones y mucha documentación. Fue creado originalmente en 1994 por Rasmus Lerdorf, pero como PHP está desarrollado en política de código abierto, a lo largo de su historia ha tenido muchas contribuciones de otros desarrolladores. El cliente solamente recibe una página con el código HTML resultante de la ejecución de la PHP. Como la página resultante contiene únicamente código ISSN 2448-669X

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HTML, Ventajas:

compatible

con

todos

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los

navegadores.

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Muy fácil de aprender.

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Se caracteriza por ser un lenguaje muy rápido.



Soporta en cierta medida la orientación a objeto. Clases y herencia.



Es un lenguaje multiplataforma: Linux, Windows, entre otros.



Capacidad de conexión con la mayoría de los manejadores de base de datos: MysSQL, PostgreSQL, Oracle, MS SQL Server, entre otras.



Capacidad de expandir su potencial utilizando módulos.



Posee documentación en su página oficial la cual incluye descripción y ejemplos de cada una de sus funciones.



Es libre, por lo que se presenta como una alternativa de fácil acceso para todos.



Incluye gran cantidad de funciones.



No requiere definición de tipos de variables ni manejo detallado del bajo nivel.

No cabe duda que cualquier persona puede hacer una panorámica con su dispositivo móvil o cámara, pero la diferencia está en la calidad de fotografía que se necesita en el recorrido virtual, para que la fotografía sea profesional y luzca tiene que ser de alta definición con el objeto de que no se afecte la experiencia sensorial y emocional de las personas sobre los objetos. 

Para este proceso se utilizó un lente ojo de Pez Nikon 16mm.

 Photoshop para la edición de fotografía panorámica. Para crear las fotografías panorámicas, existen muchas formas, por ejemplo hay software de paga que simplemente con cargar las fotografías y unos cuantos clics te presenta una panorámica, en este proyecto utilizamos un comando en photoshop CS6 que nos facilitó este trabajo.

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Desarrollo Levantamiento fotográfico y edición de imágenes Utilizando un trípode para asegurar que la posición de las distintas tomas fuera la misma se llevó a cabo la toma de fotografía y se diseñaron las panorámicas 360 por medio de Photoshop CS5, aunque no es estrictamente imprescindible usar el trípode otra manera de hacer la tomas es utilizando un tripie básico y girar en el mismo eje. El problema frecuente en las tomas fue la variación de la luz que se producía en una y en otras ya que la cámara estuvo en modo automático, este problema se corrigió fijando el balance de los blancos, con respecto a la distancia focal, se observó distorsión en las tomas aunque se logró corregir tomando referencias visuales y asegurando que estas referencias se encontraran en las fotos anterior y siguiente. Photomerge es una herramienta que incorpora Photoshop CS5 porque resulta muy sencillo montar las fotos en esta herramienta, en la composición usamos el modo automático de esta forma el mismo Photoshop detecta como están las fotos, las une para crear la panorámica, de esta forma se obtuvieron las siguientes panorámicas.

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Figura 1. Panorámicas palacio municipal de Tepotzotlan. Desarrollo de panorámicas interactivas La inmersión es la percepción de estar físicamente en un mundo virtual. Esto es lo que le da la impresión al usuario de estar realmente allí, dentro de la visita virtual a la sala, el usuario se puede desplazar por, mira hacia arriba, abajo, izquierda, derecha y sentirse en el centro de la escena. Además de eso se añadió interactividad, música, fotos, videos, textos, cuadros de información y enlaces a otras páginas.

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Figura 2. Panorámicas interactivas.

Uno de los objetivos de este proyecto es que los contenidos que se presentan en el recorrido virtual logren captar la atención del visitante por medio de los recursos multimedia, ya que dichos recursos adquieren cada vez más mayor protagonismo en la formación de la personas, y representan mayores oportunidades de aprender y uno de los desafíos del Municipio de Tepotzotlán es que se difunda su cultura a nivel internacional y de esta forma nuevos contextos educativos, culturales e informales a sus visitantes. Por otro lado el recorrido virtual que se diseño es multiplataforma ya que se puede visualizar en Mac, PC, iPhone, iPad y Android y dentro de cualquier navegador (Firefox, Internet Explorer, Chrome, Safari, etc.). Una ventaja que se tiene al programar en HTML5, es que el usuario puede ver y maniobrar el recorrido sin tener que descargar ningún software adicional. El prototipo virtual se montó en un sitio web responsivo para su visualización en internet.

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Figura 3. Recorrido virtual por el municipio de Tepotzotlán.

Comentarios Finales

El prototipo anterior es la base para desarrollar recorridos virtuales 360º del municipio de Tepotzotlán incorporando a las panorámicas los objetos multimedia, que son los recursos que le permitirán visitar el municipio desde cualquier lugar, con diversos dispositivos ya sea Laptop, iphone, ipad, lentes VR ó PC. Resultados Este proyecto nos abre las puertas en el municipio para integrar a los estudiantes en estancias y estadías de esta forma se incrementó la participación de los estudiantes en el área de Programación en Internet y Herramientas Web, se observó que los estudiantes al salir de su área de confort y relacionar su área ISSN 2448-669X

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profesional con la cultura, les permitió generar nuevas ideas, estimular su creatividad, se involucraron en el pensamiento crítico, fomentaron una dinámica de aprendizaje altamente colaborativo, probaron soluciones y escucharon aportaciones de colegas con intereses similares, lo cual genero nuevos proyectos que mejoraran y enriquecerán el recorrido virtual y el turismo del municipio de Tepotzotlán así como su área profesional y por su puesto fomentar una educación más creativa.

Referencias Calderón-Sambarino, María Julia. “Visita virtual al Palacio de Bellas Artes de la Ciudad de México, empleando técnicas de modelado tridimensional,” Científica, ISSN: 1665-0654, vol. 16, núm. 3, julio-septiembre, 2012.

Johnson, L., Adams Becker, S., Estrada, V., and Freeman, A. (2015). NMC Horizon Report: 2015 Higher Education Edition. Austin, Texas: The New Media Consortium.ISBN 978-0-9906415-8-2

A. León, J. L. Negrete, J. Sánchez, y N. M. Sosa, Visita Virtual al Museo del Templo Mayor TEOPANTLI Proyecto titulación curricular ESCOM Instituto Politécnico Nacional México, 2006.

José Andrés Somolinos Sánchez, Avances en robótica y visión por computador / coordinador, José Andrés Somolinos Sánchez, Cuenca: Ediciones de la Universidad de Castilla la Mancha, ISBN 8484271994, Año 2002.

Ken Robinson, Escuelas creativas, La evolución que está transformando la educación, Editorial Grijalbo, ISBN 9788425353222, Año 2015.

Gartner, G. (2004) Location-based mobile pedestrian navigation services – the role of multimedia cartography. ICA UPIMap, Tokyo.

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Hedley, N. R., Billinghurst, M., Postner, L., and May, R. (2002) Explorations in the use of Augmented Reality for Geographic Visualization, Presence: Teleoperators and Virtual Environments, Volume 11 (2). The MIT Press, Cambridge, pp 119-133.

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