PLANEAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS
Escuela de Administraci贸n P煤blica - UCR
ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL
Fase de Previsión: El objetivo de esta fase es conocer la situación y necesidades de la empresa en el futuro, los cambios organizativos que se producirán y los derivados de la propia actividad empresarial o del sector. El desarrollo de esta fase implica el estudio de los siguientes aspectos: Conocer los organigramas previstos. Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro. Valorar dichos puestos. Cuantificar las necesidades de nuevos puestos. Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas. Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal. Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.
EL PAPEL gerencial EN EL CONTEXTO
Hay funciones bĂĄsicas que todo gerente debe desempeĂąar y se les conoce como el proceso de gerencia:
Planear Organizar Tener Personal Liderar Controlar
CONCEPTOS • • • • • • •
MISIÓN VISIÓN DIRECCION VALORES OBJETIVOS ESTRATEGIA DIRECCION ESTRATEGICA DEL TALENTO HUMANO
MISIÓN
Peter Drucker ( 2000) dice que es una descripción concisa relativa a lo que es propio de una organización, a partir de la relación clientes=productos.
VISIÓN Imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro. Es el verse proyectada en sí misma en el tiempo y el espacio.
Establece una identidad común en torno a los propósitos de la organización para el futuro orientando el comportamiento de sus miembros respecto al destino que desea construir y realizar.
Car谩cter futurista de la visi贸n
VALORES Creencia sobre lo que se puede hacer o no, lo que es o no es importante. Constituyen las creencias y las actitudes que ayudan a determinar el comportamiento individual.
OBJETIVOS
Resultado deseado que se pretende alcanzar dentro de un periodo determinado. Deben cumplir criterios: Enfocarse en el resultado Ser consistentes Ser mensurables (cuantitativos, objetivos) Referirse a un periodo determinado Ser alcanzables.
MODELADO DEL TRABAJO
NUEVAS TENDENCIAS EN EL TRABAJO Viejos medios Altas, muchos niveles administrativos
Aspectos Estructuras
Nuevos medios Planas, con pocos niveles administrativos
Centralización
Autoridad
Descentralización en todos los niveles; atribución de facultades
Amplios, diversificados
Papel de Staff
Pequeño y concentrado
Modelo de trabajo
Multifuncional y amplio. Las personas piensan y mejoran continuamente
Gerentes piensan que personas hacen y ejecutan
Importantes las unidades administrativas formales Salario fijo, de acuerdo con la clasificación del puesto y el desempeño
Limitado solo al puesto. El ocupante es desechable
Grupos de trabajo
Compensación
Entrenamiento
Como sistemas socio técnicos integrados y con amplia utilización de equipos Salario Flexible por metas y por el desempeño individual y grupal
Amplio y conceptual. El ocupante es valioso y se fomenta que aprenda nuevas habilidades y competencias
PUESTO • Base para colocar a las personas dentro de las tareas de la organización. • Fuente de expectativas y de motivación en la organización. • Componente de todas las actividades que desempeña una persona, que se engloban en todo unificado en cierta posición formal en el organigrama de la compañía
PUESTO • La posición del puesto en el organigrama define su nivel jerárquico, la subordinación, los subordinados y el departamento, área, división donde se localiza. • Entonces un puesto es un conjunto de deberes y responsabilidades que lo separan y diferencian de los demás.
PUESTO • Constituyen los medios que usa la empresa para asignar y utilizar sus recursos humanos con el fin de alcanzar los objetivos organizacionales. • Representan los medios que usan para desempeñar sus tareas dentro de la organización a efecto de alcanzar sus objetivos individuales.
DISEÑO DE PUESTOS • Proceso de organizar el trabajo en razón de las tareas necesarias para desempeñar un puesto específico. • El diseño de puesto incluye el contenido del puesto, las clasificaciones del ocupante y las recompensas para cada puesto, con el propósito de satisfacer necesidades de los empleados y de la organización.
DISEÑO DE PUESTO • Es la información que se utiliza para estructurar y modificar los elementos, los deberes y las tareas de determinados puesto. • Es la organización de las tareas y actividades repetitivas de un puesto y las calificaciones que necesita el ocupante, así como su posición en la organización de trabajo como un todo.
CONDICIONES BÁSICAS DEL PUESTO Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante debe desempeñar (contenido del puesto). Manera en que tareas o atribuciones se deben desempeñar (métodos y procesos de trabajo). A quién se debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad). A quién debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto (autoridad), quienes son su subordinados o personas que dependen de él para trabajar.
CONDICIONES DEL PUESTO
MODELOS PARA DISEﾃ前 DE PUESTOS
Modelo clﾃ｡sico o tradiciones
Modelo humanista
Modelo contingente
MODELO CLÁSICO Aspectos principales
Personas como apéndice de la máquina. Fragmentación del trabajo Acento en la eficiencia
Desea alcanzar ventajas
Reducción de costos. Estandarización de las actividades. Apoyo a la tecnología.
El modelo produjo Ventajas y limitaciones
Puestos simples y repetitivos, monótonos y repetitivos. Falta de motivación. Trabajo individualizado y aislado. Monopolio del jefe.
Taylor, Gantt y Gilbreth
Modelo humanista· 1930 Nació como reacción a la administración tradicional. Trato de sustituir la ingeniería industrial por la ciencias sociales. La organización formal por la informal.
Al jefe por el líder. El incentivo salarial por las recompensas sociales y simbólicas . El comportamiento individual por el comportamiento de grupo. El organigrama por el sociograma.
Modelo humanista· 1930 Representó un intento por someter la administración autocrática e impositiva al espíritu democrático típicamente estadounidense. Surge el concepto de liderazgo, motivación, comunicaciones y asuntos relacionados con las personas y su supervisión.
Sustituyo la importancia de las tareas (administración científica) y en la estructura organizacional (teoría clásica y de la burocracia) por la importancia dada a las personas y grupos sociales.
Modelo de contingencias
Variables
Personas
Tareas
Estructura de la organizaci贸n
Modelo de contingencias
Modelo dinรกmico, fundamentado en el cambio continuo y la revisiรณn del puesto como una responsabilidad bรกsica del gerente o de su equipo de trabajo. Presupone la utilizaciรณn de las capacidades de autodirecciรณn y de control personal de sus miembros y objetivos definidos en conjunto.
DIMENSIONES DEL MODELO DE CONTINGENCIAS
ENRIQUECIMIENTO DE LOS PUESTOS • Permite la adaptación del puesto al potencial de desarrollo personal del ocupante. • Debe redimensionarse, cambiar y ampliarse el puesto.
ENRIQUECIMIENTO DE LOS PUESTOS
CONTENIDO DEL PUESTO, DESCRIPCIÓN
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS • Definición escrita de lo que hace el ocupante del puesto, de cómo lo hace y por qué lo hace. • Documento que identifica, describe y define un puesto en términos de obligaciones, responsabilidades, condiciones de trabajo y especificaciones.
ANÁLISIS DEL PUESTO • Detallar lo que exige de su ocupante en términos de conocimientos, habilidades y capacidades para que pueda desempeñarse correctamente en él. • Se hace a partir de la descripción del puesto. • Se ocupa de las especificaciones del puesto en relación con la persona que lo ocupará.
ANÁLISIS DE PUESTOS • Información de lo que hace el ocupante del puesto y los conocimientos, habilidades y capacidades que debe tener para desempeñar el puesto correctamente. • Proceso sistemático para reunir la información que se utiliza para tomar decisiones respecto de los puestos. • Identificación de tareas, obligaciones y las responsabilidades de un puesto particular. • Procedimiento para determinar los requisitos de las obligaciones y las responsabilidades de un puesto y el tipo de persona que deberá ocuparlo.
FACTORES ANALISIS DE PUESTOS
M茅todos para reunir datos
La entrevista. El cuestionario.
La observaci贸n Evidencias documentales
La entrevista Qué puesto tiene? Qué hace en él? Cuándo lo hace: diario, semanal, mensual? Cómo lo hace? Qué métodos y procesos emplea? Por qué lo hace? Cuáles son los objetivos y los resultados de su trabajo? Cuáles principales obligaciones y responsabilidades? En qué condiciones físicas trabaja? Cuáles son las exigencias de salud y de seguridad?
La entrevista Qué escolaridad, experiencia y habilidades requiere su puesto? Cuáles son los requisitos físicos que exige el puesto? Cuáles son requisitos mentales? Quién es su proveedor interno y su cliente externo? Quién es su superior inmediato? Qué le reporta a él?
Quiénes son sus subordinados+
El cuestionario
ETAPAS PROCESO ANÁLISIS DE PUESTOS
USOS DE INFORMACIÓN DE ANÁLISIS DE PUESTOS
EJERCICIO Los estudiantes ya formados e grupos, se les entregará cuatro clases de puestos: Operativo, Administrativo, Profesional y Ejecutivo así como el estrato correspondiente ( son los estratos que se trabajan en las municipalidades de conformidad con la Unión de Gobiernos Locales). Se les solicitará que analicen cada uno de los puestos y que identifiquen diferencias entre cada uno de ellos, tales como:
•la ubicación del puesto (nivel) de acuerdo a lo expuesto por ellos en el día 3 y estrato •descripción de tareas (son concretas, son extensas?) •requisitos (académicos-experiencia) •condiciones deseables y personales •estructura del puesto
Realizarán en clase una presentación del análisis efectuado.
INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS
PRONOSTICO DE RECURSOS HUMANOS • Con base a los datos aportados por las fuentes de información, se establece un pronóstico que incluye los requerimientos que deberá tener el personal, de acuerdo a las exigencias en el avance de la tecnología y procesos de trabajo utilizados. El pronóstico de la oferta de la mano de obra, como consecuencia del crecimiento poblacional y el grado de sustitución por jubilación o separación.
• Las Organizaciones deben tener, tanto un inventario de recursos materiales, por exigencias contables, como un inventario de personal, (recursos humano) por exigencias de crecimiento, para mantener un nivel de competitividad. • El inventario deberá de contener el total de personal y características de cada uno de ellos, así como su nivel educativo, experiencia, evaluaciones, habilidades, entre otros. • El inventario de recursos humanos es una herramienta de la administración de recursos humanos que abarca una serie de registros históricos, de la suma de aptitudes, experiencias y cualidades del personal de una Organización que permiten generar una análisis y una valuación extraeconómica del nivel competitivo de la Organización en un momento determinado, dado por su capital intelectual. • Establecido el pronóstico, debe compararse con el inventario para tener un panorama de lo que se necesitará y saber si la Organización tiene o decidir si se consigue fuera de ella.
REEMPLAZO Lista de empleados o colaboradores actuales y personas que son reemplazos POTENCIALES si se presenta una vacante. Vacante: Conjunto de tareas, deberes y responsabilidades clasificadas e incluidas como puesto en cualquier presupuesto pĂşblico, en donde no existe persona nombrada para el desempeĂąo y se dispone del presupuesto asignado.
CARRERRA ADMINISTRATIVA Secuencia de puestos y actividades que desarrolla una persona a lo largo del tiempo dentro de una organizaci贸n.
Normas y procedimientos tendientes a garantizar el desarrollo de los funcionarios y el alcance de los objetivos de la instituci贸n
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VENTAJAS DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA • Permite coordinar las estrategias generales de la organización con las necesidades de personal. • Permite el desarrollo de colaboradores con potencial de promoción. • Facilita la ubicación internacional. • Disminuye la taza de rotación. • Satisface las necesidades psicológicas del colaborador.
IMPACTO DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA EN EL SECTOR PUBLICA El impacto de la carrera Administrativa en el sector público costarricense, tomando como referencia el Título I del Estatuto del Servicio Civil acerca del tema, aplicado a instituciones públicas.
CARACTERÍSTICAS DE UN SERVICIO PÚBLICO DE CARRERA ADMINISTRATIVA • Los cargos supeditados a un Ministerio deben llenarse mediante concurso en que el candidato demuestre sus méritos y eficiencia. • Los puestos deben ser clasificados y valorados de La remuneración debe ser conformidad con los eficiente para atraer a los deberes y responsabilidades hombres y mujeres más de cada cargo. capaces y para estimularlos a permanecer en el servicio.
CARACTERÍSTICAS DE UN SERVICIO PÚBLICO DE CARRERA ADMINISTRATIVA • Deben establecerse diferentes requisitos de preparación académica, en armonía con los requisitos del puesto. • Debe haber buenos sistemas de seguridad social, establecidos sobre bases sólidas, que protejan a todos los servidores.
• El reclutamiento de los candidatos debe limitarse hasta donde sea posible, a los puestos iniciales de cada serie, llenándose los puestos más elevados mediante ascensos o traslados.
UN EJEMPLO DE CARRERA ADMINISTRATIVA
CARRERA ADMINISTRATIVA UNIVERSIDAD DE COSTA RICA • Mediante la Oficina de Recursos Humanos • Desarrollo integral del trabajador • Estabilidad, progreso y eficiencia • Excelente desempeño
CARRERA ADMINISTRATIVA UNIVERSIDAD DE COSTA RICA • • • • • • • • •
Programas: Clasificación y valoración de puestos. Capacitación Relaciones laborales. Promoción interna. Evaluación del desempeño. Retiro planificado. Salud ocupacional. Otros
CARRERA ADMINISTRATIVA UNIVERSIDAD DE COSTA RICA Objetivos: • Reconocer la superación académica y laboral de los funcionarios públicos. • Estimular la excelencia en el desempeño. • Contribuir a la atracción, desarrollo y permanencia de los funcionarios.
SUCESION
Proceso de identificar, desarrollar y rastrear individuos clave para los puestos ejecutivos.
MUCHAS GRACIAS