Manual de Políticas, Reglamentos y Procedimientos Institucionales-2012 by Jaime Alcántara

UNIVERSIDAD DE MONTEMORELOS RECTORIA

MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS Versión 02

Montemorelos, N.L. 23 de abril del 2012

Contenido MARCO HISTÓRICO ............................................................................................................. 7 FILOSOFÍA ADMINISTRATIVA .............................................................................................. 8 Antecedentes ........................................................................................................................................8 Propósito de la administración ..............................................................................................................8

VALORES .............................................................................................................................. 9 AMOR .....................................................................................................................................................9 EXCELENCIA ...........................................................................................................................................9 INDIVIDUALIDAD .................................................................................................................................... 10 RESPETO ............................................................................................................................................. 10 RESPONSABILIDAD ............................................................................................................................... 10 JUSTICIA .............................................................................................................................................. 10 HUMILDAD............................................................................................................................................ 10 INTEGRIDAD ......................................................................................................................................... 10 TEMPLANZA ......................................................................................................................................... 11 SERVICIO ............................................................................................................................................. 11 FE ....................................................................................................................................................... 11 GRATITUD ............................................................................................................................................ 11 ESPERANZA ......................................................................................................................................... 11

INDICADORES DE CALIDAD .............................................................................................. 11 DIMENSIÓN ESPIRITUAL......................................................................................................................... 12 DIMENSIÓN METODOLÓGICA .................................................................................................................. 12 DIMENSIÓN ADMINISTRATIVA ................................................................................................................. 12 DIMENSIÓN PROMOCIONAL O DESARROLLO ............................................................................................ 13

PERFIL INSTITUCIONAL ..................................................................................................... 13 UN AMBIENTE CRISTIANO QUE FACILITE Y PROMUEVA ENTRE ESTUDIANTES Y MENTORES UNA RELACIÓN PERSONAL CON DIOS ............................................................................................................................ 14 UN SENTIDO DE MISIÓN COMO RESULTADO DE UNA VOCACIÓN ESTRATÉGICA INSTITUCIONAL .................... 14 UN CONOCIMIENTO DE SU MAYORDOMÍA QUE PERMITA EL AUTOFINANCIAMIENTO Y LA GENEROSIDAD ........ 14 UNA ACTITUD ABIERTA, FLEXIBLE Y COMPETITIVA PARA OFRECER UN SERVICIO DE EXCELENCIA A LA SOCIEDAD CONTEMPORÁNEA................................................................................................................. 14 UN SENTIDO DE MISIÓN CON VISIÓN GLOBAL Y RESPONSABILIDAD LOCAL ................................................. 14 UNA DISPOSICIÓN A INTERACTUAR E INTERCAMBIAR CON LOS DIFERENTES PÚBLICOS ANTE QUIEN ES RESPONSABLE...................................................................................................................................... 14 UNA DISPOSICIÓN A LA AUTOEVALUACIÓN PARA RETROALIMENTAR EL DESEMPEÑO Y GARANTIZAR EL CUMPLIMIENTO DE LA MISIÓN INSTITUCIONAL ......................................................................................... 15

REGLAMENTO OPERATIVO............................................................................................... 16 Artículo XVI. Enmiendas ................................................................................................................ 24

NIVELES DE AUTORIDAD................................................................................................... 26 Rectoría.............................................................................................................................................. 27 Vicerrectorías ..................................................................................................................................... 27 Direcciones de Facultad .................................................................................................................... 27 Coordinadores de Carrera ................................................................................................................. 27 Direcciones administrativas ............................................................................................................... 27 Jefes de departamento ...................................................................................................................... 27 Mentores ............................................................................................................................................ 27 MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012 2

REGLAMENTO PARA EL NOMBRAMIENTO DE DIRECTORES ADMINISTRATIVOS Y JEFES DE DEPARTAMENTOS ........................................................................................... 28 REGLAMENTO PARA NOMBRAR DIRECTORES DE FACULTAD Y COORDINADORES DE CARRERA ........................................................................................................................... 28 REGLAMENTO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN ......................................................... 28 Periodo de probatorio ........................................................................................................................ 30 Proceso de Contratación ................................................................................................................... 30 Capacitación y adiestramiento de los empleados ............................................................................. 31

CLASIFICACIÓN DEL PERSONAL ...................................................................................... 31 De planta ............................................................................................................................................ 32 Eventual ............................................................................................................................................. 32 Por horas............................................................................................................................................ 32 Por tiempo parcial .............................................................................................................................. 32

TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL DEL PERSONAL CON LA UNIVERSIDAD DE MONTEMORELOS .............................................................................................................. 33 Separación voluntaria o renuncia ...................................................................................................... 33 Separación por jubilación................................................................................................................... 34 Separación por llamado o traslado .................................................................................................... 34

REGLAMENTACION PARA DESPIDO LABORAL Y RETIRO VOLUNTARIO DEL PERSONAL DE LA UNIVERSIDAD DE MONTEMORELOS (05-10581) ............................... 36 Despido laboral: ................................................................................................................................. 36 Retiro voluntario: ................................................................................................................................ 36

CAUSAS DE RESCISIÓN LABORAL SIN RESPONSABILIDAD DE INDEMNIZACIÓN PARA EL PATRÓN ......................................................................................................................... 38 DISPOSICIONES DISCIPLINARIAS .................................................................................... 39 PROCEDIMIENTO PARA RESOLVER QUEJAS EN LA UNIVERSIDAD DE MONTEMORELOS .............................................................................................................. 40 JORNADA DE TRABAJO ..................................................................................................... 41 LABORES DE LIMPIEZA ..................................................................................................... 43 DIAS Y LUGAR DE PAGO .................................................................................................... 43 OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADOS .............................................................................. 43 PROHIBICIONES A LOS EMPLEADOS ............................................................................... 44 OBLIGACIONES DE LA INSTITUCIÓN ................................................................................ 45 PROHIBICIONES A LA INSTITUCIÓN ................................................................................. 46 NORMAS DE SEGURIDAD PARA PREVENIR LOS RIESGOS DE TRABAJO Y LAS ENFERMEDADES PROFESIONALES ................................................................................. 46 MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

TIEMPO Y FORMA EN QUE LOS EMPLEADOS DEBEN SOMETERSE A LOS EXÁMENES MÉDICOS ............................................................................................................................ 47 MATRIZ SALARIAL ............................................................. ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO. SISTEMA DE SUELDOS ...................................................................................................... 48 LISTA DE PUESTOS 2011 ................................................................................................... 49 PRESTACIONES ................................................................................................................. 53 AYUDA DE HABITACIÓN.................................................................................................................. 56 AYUDA MÉDICA ................................................................................................................................ 56 AYUDA EDUCACIONAL.................................................................................................................... 60 AUTOMÓVIL DEL EMPLEADO COMO HERRAMIENTA DE TRABAJO ......................................... 62 AGUINALDO ...................................................................................................................................... 63 VACACIONES Y PRIMA DE VACACIONES ..................................................................................... 63

AUTORIZACIÓN DE VIAJES ............................................................................................... 65 PERMISOS .......................................................................................................................... 65 INCAPACIDAD POR ENFERMEDAD O MATERNIDAD ....................................................... 66 AYUDA DE PASAJES .......................................................................................................... 66 VIÁTICOS PARA VIAJE ....................................................................................................... 67 AYUDA PARA TRASLADOS ................................................................................................ 67 AYUDAS PARA SERVICIOS PÚBLICOS ............................................................................. 67 CONTENIDOS PARA CURSOS DE EDUCACIÓN VIRTUAL UM......................................................... 68 ESTOS INCENTIVOS SE PAGARÁN A LOS DOCENTES QUE TIENEN CARGA COMPLETA, Y EL TRABAJO DE DISEÑO ES ADICIONAL A LA CARGA COMPLETA DE TRABAJO. EN LOS CASOS EN QUE EL DOCENTE NO TIENE CARGA COMPLETA, EDUCACIÓN VIRTUAL ABONARÁ EL INCENTIVO A LA FACULTAD, Y EL DISEÑO ESTARÁ EN LA CARGA ACADÉMICA DEL DOCENTE.PLAN PARA MUERTE POR ACCIDENTE, DESMEMBRAMIENTO Y/O DESAPARICIÓN ................................................ 68 SEGURO DE PROPIEDAD PERSONAL .............................................................................. 71 SEGURO DE EFECTOS PERSONALES DURANTE VIAJES ............................................... 72 EXTENSIÓN DEL PLAN PARA JUBILADOS ........................................................................ 74 PLAN DE INCAPACIDAD PERMANENTE............................................................................ 75 BENEFICIOS DE INCAPACIDAD ..................................................................................................... 75 PLAN DE SALUD PARA JUBILADOS ............................................................................................... 80

PLANES PARA ESTUDIOS DE LOS DOCENTES................................................................ 81 CURSO DE ACTUALIZACIÓN PARA MÉDICOS Y DENTISTAS .......................................... 83 MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

ESTUDIOS POSTUNIVERSITARIOS PARA MAESTROS DE NIVEL TERCIARIO ............... 83 AYUDAS PARA ESTUDIOS REALIZADOS EN LA UM ......................................................... 84 MIEMBROS DEL PERSONAL DOCENTE Y SU ASISTENCIA A REUNIONES PROFESIONALES ............................................................................................................... 84 CUOTAS DE MIEMBROS DE SOCIEDADES PROFESIONALES ........................................ 85 MÉDICOS RESIDENTES ..................................................................................................... 85 ESTÍMULO ECONÓMICO PARA ALUMNOS QUE PRESTAN SU SERVICO SOCIAL EN EL ÁREA DE LA SALUD PARA LA UNIVERSIDAD Y HOSPITAL .............................................. 86 REMUNERACIÓN A PERSONAS EN EL PLAN DE SERVICIO ADVENTISTA DE JÓVENES MISIONEROS ...................................................................................................................... 86 INDUMENTARIA .................................................................................................................. 87 REGLAMENTO DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONAMIENTO DE LA COMISIÓN DE CERTIFICACIÓN DEL PERSONAL DE APOYO (CCPA) ...................................................... 89 DECLARACIÓN DE MISIÓN............................................................................................................. 89 OBJETIVOS ...................................................................................................................................... 89 MIEMBROS ....................................................................................................................................... 89 OFICIALES DE LA COMISIÓN ......................................................................................................... 90 CONSIDERACIONES PARA EL FUNCIONAMIENTO DE LA COMISIÓN ..................................... 90 REUNIONES ...................................................................................................................................... 90 MANEJO DE LA INFORMACIÓN ..................................................................................................... 91 PERSONAL QUE PUEDE RECIBIR O CONSERVAR LA CERTIFICACIÓN. ................................. 91 DETERMINACIÓN DE LA CERTIFICACIÓN ................................................................................... 92 TIPOS DE CERTIFICACIÓN ............................................................................................................. 92 ELEMENTOS PARA LA ASIGNACIÓN DEL TIPO DE CERTIFICACIÓN ...................................... 92 DESCRIPCIÓN DE LOS ELEMENTOS PARA LA CERTIFICACIÓN.............................................. 93 DESCRIPCIÓN DE LOS TIPOS DE CERTIFICACIONES ............................................................... 94 Trabajador general ...................................................................................................................... 94 Trabajador técnico ...................................................................................................................... 94 Profesional operativo .................................................................................................................. 94 Profesional administrativo ......................................................................................................... 95 INGRESO AL SISTEMA DE CERTIFICACIONES ........................................................................... 96 SANCIONES Y APELACIONES ....................................................................................................... 96

DESCRIPCIÓN DE LA MATRIZ DE EVALUACIÓN DEL PERSONAL DE APOYO................ 96 ACTUALIZACIÓN ............................................................................................................................ 100 DEFINICIÓN DE LOS PROCESOS DE OFICINA ........................................................................... 100 USO DE LA TECNOLOGÍA ............................................................................................................. 100 INTEGRACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO ................................................................................. 100 ATENCIÓN AL CLIENTE ................................................................................................................. 100 PUNTUALIDAD ................................................................................................................................ 100

MODELAJE DE LA FILOSOFÍA INSTITUCIONAL .............................................................. 101 ACTITUD SERVICIAL...................................................................................................................... 101 DISPOSICIÓN Y CAPACIDAD PARA SOLUCIONAR NECESIDADES DEL CLIENTE ................. 101 MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

REGLAMENTO SOBRE CONFLICTO DE INTERESES Y/O COMPROMISO ..................... 101 OBLIGACIÓN DE INFORMAR SITUACIONES POTENCIALES O DE HECHO .................. 104 REVISIÓN DE PROCESO PARA CONFLICTO DE INTERÉS O COMPROMISO ............... 104 SANCIONES POR FALTA DE ACATAMIENTO .................................................................. 104 DECLARACIÓN SOBRE HOSTIGAMIENTO SEXUAL ....................................................... 104 DECLARACIÓN SOBRE NEPOTISMO .............................................................................. 105 DECLARACIÓN DE NO DISCRIMINACIÓN ....................................................................... 105 DECLARACION DEL USO DE INTERNET ......................................................................... 106 REGLAMENTO DE VIVIENDAS ......................................................................................... 106 VIVIENDAS PROPIEDAD DE LA UNIVERSIDAD .......................................................................... 106 DE LAS VIVIENDAS QUE NO SON PROPIEDAD DE LA UNIVERSIDAD .................................... 108

REGLAMENTO DE SEGURIDAD Y TRÁNSITO ................................................................. 110 CODIGO DE ÉTICA............................................................................................................ 114 ORGANIZACIÓN Y REGLAMENTO DEL FUNCIONAMIENTO DE LA COMISIÓN DE RANGOS ACADÉMICOS (CRA) ................................................................................................................................. 117 DECLARACIÓN DE MISIÓN ........................................................................................................... 117 OBJETIVOS ..................................................................................................................................... 117 MIEMBROS ..................................................................................................................................... 117 OFICIALES DE LA COMISIÓN ....................................................................................................... 118 CONSIDERACIONES PARA EL FUNCIONAMIENTO DE LA COMISIÓN ..................................... 118 REUNIONES .................................................................................................................................... 119 MANEJO DE LA INFORMACIÓN .................................................................................................... 119 PERSONAL QUE PUEDE RECIBIR O CONSERVAR UN RANGO DOCENTE. ........................... 120 DETERMINACIÓN DEL RANGO ACADÉMICO.............................................................................. 120 TIPOS DE RANGOS ACADÉMICOS .............................................................................................. 120 ELEMENTOS PARA LA ASIGNACIÓN DEL TIPO DE RANGO ACADÉMICO .............................. 121 DESCRIPCIÓN DE LOS ELEMENTOS PARA LA ASIGNACIÓN DE RANGO .............................. 121 RANGOS ACADÉMICOS ................................................................................................................ 122 INGRESO AL SISTEMA DE RANGOS ACADÉMICOS .................................................................. 126 SANCIONES Y APELACIONES ...................................................................................................... 127

PAUTAS PARA ADMINISTRAR CARGA ACADÉMICA DE LOS DOCENTES ...................................... 127 II. DISTRIBUCIÓN ANUAL...................................................................................................................... 127 III. VALORES BÁSICOS DE DISTRIBUCIÓN PARA DOCENCIA FRENTE A GRUPO ........................................... 128 IV. VALORES BÁSICO DE DISTRIBUCIÓN PARA APORTE AL CONOCIMIENTO .............................................. 128 V. OTRAS CONSIDERACIONES ............................................................................................................. 130

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UNIVERSIDAD DE MONTEMORELOS, A.C. MARCO HISTÓRICO La Universidad de Montemorelos está ubicada en el municipio de Montemorelos perteneciente al estado de Nuevo León, México. Desde 1939 se inició en el centro educativo Instituto Prosperidad, en la ciudad de México. Fue trasladado a Montemorelos en noviembre de 1942 y se le llamó Escuela Agrícola e Industrial Mexicana. Posteriormente evolucionó hacia el Colegio Vocacional y Profesional Montemorelos, conocido como COVOPROM. Por decreto del gobierno del Estado de Nuevo León, adquirió el status de Universidad el 5 de mayo de 1973, bajo el nombre de Universidad de Montemorelos (UM). Desde su fundación ha sido un centro de educación cristiana, para estudiantes de México y del mundo. La UM está estructurada de la siguiente manera: En el primer nivel se encuentra una junta de gobierno a la que responde la Rectoría y cuatro Vicerrectorías (Académica, Financiera, Estudiantil y Desarrollo). En el segundo nivel se encuentran las direcciones departamentales, las direcciones de seis facultades (Ciencias Administrativas, Ciencias de la Salud, de la Educación, Psicología, Ingeniería y Tecnología y Teología) y las direcciones de tres escuelas (Preparatoria, Música, Artes y Comunicaciones). Con una estructura independiente se encuentra el Hospital La Carlota, Instituto de la Visión y Clínica Dental. El tercer nivel está compuesto por las jefaturas departamentales y la coordinación de carreras. Un cuarto nivel para el resto del personal docente, empleados y obreros.

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UNIVERSIDAD DE MONTEMORELOS, A.C. FILOSOFÍA ADMINISTRATIVA Antecedentes La filosofía administrativa de la Universidad de Montemorelos se desprende del documento de "Compromiso Educativo", que concibe "a la institución como una agencia educativa que integra todos sus procesos" CE 3. La fuente de la filosofía administrativa es Dios, cuya "inteligencia poderosa sustenta todas las cosas". CE 9. Las creencias sobre las que se fundamenta la filosofía administrativa son: (1) La Iglesia, (2) La Unidad en el Cuerpo de Cristo, (3) Dones y Ministerios Espirituales, (4) El Don de Profecía, (5) La Mayordomía, y (6) La Conducta Cristiana. La filosofía administrativa de la institución también recibe el impacto de sus valores cristianos, éstos son: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Amor Individualidad Responsabilidad Humildad Templanza Fe Esperanza

8. Excelencia 9. Respeto 10. Justicia 11. Integridad 12. Servicio 13. Gratitud

Los fundamentos del sistema educativo adventista proveen directrices para los procesos administrativos. La filosofía administrativa es integradora pues "proporcionan a la operación institucional las dimensiones espiritual, administrativa, metodológica y mercado lógica. De esta manera los principios filosóficos que sustenta la institución corren por todas las avenidas de la operación diaria". CE 2. El Reglamento Operativo establece los niveles de autoridad y responsabilidades de los organismos de gobierno. El Reglamento Operativo establece además las responsabilidades de los administradores. Propósito de la administración El propósito primordial de la administración es contribuir a la proyección educativa de la Universidad de Montemorelos "mediante la integración de sus componentes filosóficos, estratégicos y operativos de tal modo que responda al desarrollo integral de sus estudiantes". CE 32. La visión institucional que se desprende de sus antecedentes filosóficos y las necesidades del entorno constituyen la guía de la labor administrativa. La institución es heredera de un plan de estudios integral, un mensaje de un gran valor en la transmisión de los valores cristianos a la próxima generación y que la institución se ha propuesto entregar con una metodología de calidad cristiana al mayor número de personas que sea posible, utilizando todas las estrategias de comunicación disponibles. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

Para responder a su compromiso educativo la institución ha decidido avanzar hacia una planeación con la integración total de todos sus procesos, incluyendo el plan de estudios. Un plan integrado en el que se funden el desarrollo de los estudiantes, sus mentores y la propia institución. Los esfuerzos administrativos se concretan en hacer posible que la visión institucional desemboque "en un futuro en el que se garantiza una Universidad de Montemorelos más espiritual y adventista, con una mayor vocación estratégica en su planeación, más solvente y generosa, con una calidad de egresados más compatible con la realidad del mercado de trabajo y servicio, más atenta a los estudiantes, más sensible a sus públicos y más retroalimentada mediante finos procesos de auto evaluación". CE 33.

MISION La Universidad de Montemorelos educa íntegramente proveyendo oportunidades para la investigación, la innovación y el servicio abnegado con una cosmovisión cristiana y una visión mundial.

VISION La Universidad de Montemorelos será reconocida por su espíritu emprendedor y sus aportes de investigación a la solución de problemas de la comunidad y por promover el desarrollo de las funciones superiores del pensamiento y del carácter de sus egresados, quienes encontrarán la educación más elevada en su comunión con Dios y la misión de su vida en el servicio abnegado. La institución será un ejemplo de desarrollo sustentable en sus proyectos internos y externos y ejercerá liderazgo en el fortalecimiento del sistema educativo adventista. VALORES SUSTENTADOS POR LA UNIVERSIDAD DE MONTEMORELOS

La Universidad de Montemorelos sustenta valores que se desprenden de una relación con Dios fundada en la Biblia y expresada en las creencias de la Iglesia Adventista del Séptimo Día. La Universidad ha seleccionado y promueve intencionalmente que toda la comunidad universitaria internalice estos valores en su relación con Dios, con uno mismo, y en las relaciones con los demás. Los valores, aunque son generales, tienen implicaciones en el desarrollo de un carácter idóneo para la vida actual y futura. AMOR Es el principio fundamental de todos los valores, originado en Dios y transmitido a través de:  la relación cotidiana con Dios  las acciones de compasión que matizan todo el ejercicio profesional y el servicio abnegado. EXCELENCIA Es la tendencia a mejorar y adquirir continuamente nuevos aprendizajes: MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

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en la vida académica, social, espiritual y laboral, en el ambiente del campus.

INDIVIDUALIDAD Es actuar con autonomía en el marco de la voluntad de Dios:  en la formación de una cosmovisión cristiana,  en el desarrollo de la creatividad,  en la aceptación del llamado de Dios para la misión de la vida,  en el desarrollo de la autodisciplina. RESPETO Es el reconocimiento del valor y la dignidad de todas las personas y las obras creadas por Dios:  a Dios manifestado a través de la reverencia,  a uno mismo,  a la Patria y las autoridades,  a los demás, valorando las diferencias individuales,  a la naturaleza, con el cuidado del medio. RESPONSABILIDAD Es rendir cuentas de los actos realizados y aceptar las consecuencias que se derivan de ellos:  en el cuidado de la salud,  en la vida devocional personal e institucional,  en el desempeño de los deberes estudiantiles y profesionales,  en el cumplimiento de compromisos cívicos y sociales,  en el desarrollo de la autodisciplina,  en la ética profesional y laboral. JUSTICIA Es la constante y firme voluntad de dar a Dios lo que le corresponde, y al prójimo lo que le es debido, actuando con imparcialidad:  en el reconocimiento de Dios como el ser supremo,  en el trato digno por las personas,  en la elaboración y aplicación de normas y reglamentos,  en la resolución de problemas. HUMILDAD Es la estimación adecuada de uno mismo, sin subestimarse ni sobreestimarse:  en el ejercicio de las aptitudes y habilidades,  en la producción intelectual personal,  en el cumplimiento de las responsabilidades y la misión. INTEGRIDAD

Es la fidelidad a la voluntad divina expresada en una vida moral pura, honesta y auténtica:  en el cuidado de la salud,  en el desarrollo de las actividades académicas,  en la relación con la conciencia propia,  en la relación con Dios y con los demás. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

TEMPLANZA Es la abstención de todo lo perjudicial y el uso moderado de lo que es bueno:  en el uso del tiempo,  en el cuidado de la salud,  en la administración de los bienes,  en el ejercicio equilibrado de los talentos. SERVICIO Es el despliegue entusiasta de todas las potencialidades del ser para amar en forma activa, abnegada, altruista, cooperativa, y compasiva:  a Dios,  a la Iglesia,  a la Universidad,  a la sociedad circundante y mundial. FE Es confianza en Dios y la certeza de su revelación:  en las Sagradas Escrituras,  en la conducción de la vida diaria,  en el aprendizaje. GRATITUD Es expresar agradecimiento en todo:  a Dios,  a los demás. ESPERANZA Es esperar el cumplimiento de las promesas de Dios, especialmente en que Jesucristo vendrá por segunda vez para establecer un nuevo mundo perfecto y eterno:  en Cristo y su plan de salvación,  en la misión personal de la vida. INDICADORES DE CALIDAD Los indicadores de calidad representan la concreción de los principios de la educación adventista en el desarrollo integral de los estudiantes, los mentores y la institución para que la Universidad de Montemorelos continúe cumpliendo con el lema: Transmitiendo los valores cristianos de una misión mundial. La Universidad de Montemorelos ha adoptado siete indicadores de calidad organizados en cuatro dimensiones: Dimensión espiritual, con el indicador: VIDA FIEL Dimensión metodológica, con el indicador: APRENDES Dimensión administrativa, con los indicadores: MAYORDOMÍA, PLANEACIÓN Y AUTOEVALUACIÓN MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

Dimensión promocional o desarrollo, con los indicadores: VIDA ESTUDIANTIL Y COMUNICACIÓN. DIMENSIÓN ESPIRITUAL VIDA FIEL. Es la estrategia el indicador que provee el tono espiritual a la institución. Está conformada por ocho factores que contienen los elementos que contribuyen a la formación espiritual de la comunidad universitaria:

V I D A

Verdad Inspiración Discipulado Adoración

F I E L

Fraternidad Identidad Evangelización Lealtad

DIMENSIÓN METODOLÓGICA APRENDES. Es el indicador que provee el perfil de habilidades que la institución aspira que los egresados muestren como resultado de un proceso de enseñanza aprendizaje adecuado y moderno.

A P R E N D E S

Aprendizaje autorregulado Pensamiento crítico Resolución de problemas Evaluación Normatividad Disciplina profesional Espíritu emprendedor Servicio abnegado

DIMENSIÓN ADMINISTRATIVA Mayordomía. Es el indicador que promueve el desarrollo de una cultura de sostén propio y la responsabilidad de proveer el financiamiento para todos los recursos de la institución: los recursos humanos y financieros; las instalaciones de la planta física y equipos, de modo que estén en condiciones apropiadas para la ejecución del proceso educativo. Además, este indicador promueve el desarrollo de una actitud para compartir recursos con otros programas, servicios e instituciones. Planeación. Es el indicador que provee las herramientas para elaborar los planes a corto, mediano y largo plazo. Se construye sobre los proyectos institucionales y contempla metas, acciones y el presupuesto de cada uno de los polos de desarrollo. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

Autoevaluación. Es el indicador que provee el sistema, los procedimientos y los instrumentos a través de los cuales el sistema es retroalimentado para garantizar que los objetivos se están cumpliendo. DIMENSIÓN PROMOCIONAL O DESARROLLO Vida estudiantil. Es el indicador que promueve la creación y el mantenimiento de un ambiente que favorezca la transmisión de los valores cristianos mediante el cumplimiento de las normas de conducta, la provisión de servicios y recursos de apoyo a la vida estudiantil y la provisión de experiencias que complementen la formación integral de los estudiantes en los aspectos misionales, culturales, sociales, recreativos y de desarrollo de liderazgo. Comunicación. Es el indicador que provee una plataforma para la participación de los públicos a los cuales sirve la institución. Mediante estos siete indicadores de calidad institucionales se medirá el nivel de desempeño de cada programa académico, servicio, unidad operativa, comisión, empleado y estudiante de la institución. 1) ¿Cuál es nuestra o mi participación en el programa espiritual? 2) ¿Estamos o estoy mostrando el perfil de egresado en armonía con las habilidades profesionales que el mundo competitivo en el que me desempeño requiere? 3) ¿Estamos o estoy optimizando los recursos de tal manera que los compartimos o lo comparto con otros programas, servicios e instituciones? 4) ¿Estamos o estoy planeando a corto, mediano y largo plazo en congruencia con la misión institucional y con las necesidades de los públicos a los cuales sirvo? 5) ¿Estamos o estoy utilizando los procesos de autoevaluación que favorecen mi desarrollo y retroalimentan el sistema para un mejor desempeño? 6) ¿Están recibiendo mis o nuestros alumnos la atención personal para el apoyo de su vida estudiantil y la formación de su carácter y además para que se sientan parte de una gran familia universitaria? 7) ¿Están participando mis o nuestros públicos en aportar ideas para el desarrollo y el mejoramiento institucional? Las respuestas a estas preguntas indicarán el grado de compromiso de las unidades y de los integrantes de la comunidad para con el lema del quinquenio.

PERFIL INSTITUCIONAL La visión institucional es un desafío que se cumple en la medida del compromiso adquirido por mentores y estudiantes. También se cumple mediante la habilidad institucional de optimizar estos recursos y comprometer a otros públicos en el cumplimiento de su misión. La visión de la institución expresada en acciones operativas del trabajo diario adquiere vida y significado, proveyendo así a los mentores y estudiantes de sentido de pertenencia. Esta unidad de acción ennoblece y desarrolla las capacidades de toda la comunidad universitaria, preparándola así para un servicio de excelencia, cada vez más amplio para Dios y sus semejantes. Las siete características fundamentales del perfil de la Universidad de Montemorelos como institución de educación superior son: MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

UN AMBIENTE CRISTIANO QUE FACILITE Y PROMUEVA ENTRE ESTUDIANTES Y MENTORES UNA RELACIÓN PERSONAL CON DIOS Un ambiente que se construye desde la creencia fundamental de la existencia de Dios. Un Dios que es origen y fuente de todo conocimiento y sabiduría. El punto de referencia para distinguir entre la verdad y el error y como la fuente de inspiración para mantener una relación personal con Jesucristo. Esta convicción institucional crea una actitud mediante la cual se entiende y se asume con responsabilidad una posición definida en medio del gran conflicto cósmico entre el bien y el mal. De esta manera adquiere significado la acción de transmitir valores cristianos. UN SENTIDO DE MISIÓN COMO RESULTADO DE UNA VOCACIÓN ESTRATÉGICA INSTITUCIONAL Una cultura estratégica establecida, creando una vocación institucional para la utilización de los conceptos y procesos de planeación en la identificación del desarrollo de la institución. De esta manera se imprime entre estudiantes y mentores una actitud de orden, cuidado y atención de su entorno de trabajo inmediato y mediato, con el objeto de que las acciones que se emprendan tengan congruencia con la visión institucional. UN CONOCIMIENTO DE SU MAYORDOMÍA QUE PERMITA EL AUTOFINANCIAMIENTO Y LA GENEROSIDAD

Un sentido de responsabilidad en la obtención y uso de todos los recursos institucionales. Con el compromiso de optimizarlos para apoyar el desarrollo institucional, y para compartirlos con una actitud de servicio desinteresado con instituciones y organizaciones que tienen mayores necesidades. De esta manera la optimización se convierte en una estrategia que se enseña y promueve, para el uso adecuado de los recursos, tanto a nivel personal como institucional, reflejándose en el autofinanciamiento de cada programa y proyecto institucional. UNA ACTITUD ABIERTA, FLEXIBLE Y COMPETITIVA PARA OFRECER UN SERVICIO DE EXCELENCIA A LA SOCIEDAD CONTEMPORÁNEA

Un ambiente donde se favorecen los escenarios del desarrollo de los conocimientos teórico y prácticos, así como una proyección institucional abierta y flexible, capacitando tanto a mentores como a estudiantes en la utilización de las competencias y habilidades para la resolución de problemas. Escenarios donde las experiencias de aprendizaje sean el resultado de técnicas modernas y efectivas para el desarrollo y la preparación personal y profesional. Escenarios de aprendizaje donde se favorezca un sentido de aprecio a las expresiones culturales y de las bellas artes, dentro del marco de los valores estéticos cristianos, imprimiendo una actitud hacia la actualización continua que permita una preparación profesional de excelencia al servicio de Dios y al prójimo. UN SENTIDO DE MISIÓN CON VISIÓN GLOBAL Y RESPONSABILIDAD LOCAL Una cultura que promueve el conocimiento de las relaciones humanas como fuente de desarrollo de la persona y como medio que favorece el cumplimiento de la misión institucional. Desarrollando una actitud institucional dentro de un contexto local, pero al mismo tiempo con implicaciones de carácter global. El compromiso de desarrollar estas características se entiende dentro de un contexto misional en la formación y desarrollo tanto de mentores como estudiantes, en un sentido de responsabilidad basada en un servicio abnegado con el fin de concluir la misión encomendada por Cristo. UNA DISPOSICIÓN A INTERACTUAR E INTERCAMBIAR CON LOS DIFERENTES PÚBLICOS ANTE QUIEN ES RESPONSABLE MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

Una sensibilidad especial para el reconocimiento y atención de los diversos públicos con los cuales la Institución se relaciona. Creando puentes de comunicación donde en forma honesta se fortalecen las relaciones de intercambio, comunicando la manera como la Institución cumple con su misión, atendiendo las necesidades y supliendo las expectativas de los diversos públicos. Creando también espacios para la participación de los diversos públicos en el cumplimiento de la misión institucional. UNA DISPOSICIÓN A LA AUTOEVALUACIÓN PARA RETROALIMENTAR EL DESEMPEÑO Y GARANTIZAR EL CUMPLIMIENTO DE LA MISIÓN INSTITUCIONAL

Una cultura orientada a la autoevaluación que promueva y fortalezca los procesos para la evaluación del desempeño de la institución y cada una de sus unidades operativas. Favoreciendo también los procesos de evaluación externos, tanto nacionales como internacionales, que permitan la apertura a nuevas modalidades para concebir el desarrollo institucional desde nuevas perspectivas a fin de cumplir de manera más acabada con la misión.

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REGLAMENTO OPERATIVO Artículo I. Nombre El nombre de esta institución será Universidad de Montemorelos. Artículo II. Patrocinador La organización patrocinadora de la Universidad de Montemorelos será la División Interamericana de los Adventistas del Séptimo Día. Artículo III. Sede La sede de la Universidad será Montemorelos, Nuevo León, México, la Junta de Gobierno podrá establecer centros de extensión o sucursales, según lo estime necesarios. Artículo IV. Objetivos Los objetivos de la Universidad serán: 1. Ofrecer cursos académicos en los niveles: medio superior, técnico, de licenciatura y postgrado, para preparar hombres y mujeres que serán útiles en el servicio a la sociedad y a la patria. En la elaboración de sus cursos de estudio, la Universidad tratará de lograr en el estudiante un desarrollo armonioso de sus facultades físicas, mentales y morales. 2. Realizar trabajos de investigación. 3. Extender a la comunidad los beneficios de los aspectos culturales éticos y de investigación de la Universidad. 4. Ofrecer la oportunidad de adquirir educación superior a jóvenes de altos ideales, nacionales y extranjeros, que cumplan con los requisitos de admisión de la universidad y las disposiciones legales del país. Artículo V. Disposiciones generales Sección 1. La universidad estará integrada por sus administradores, el personal docente, investigadores, técnicos, personal de apoyo administrativo y de servicios y los alumnos. Sección 2. La Universidad llevará a cabo sus funciones a través de su administración, escuelas y centros de extensión. Sección 3. La universidad funcionará con sus facultades, escuelas, carreras, institutos, centros de aprendizaje, sucursales, centros de extensión, clínicas, centros de salud y de investigación.

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Artículo VI. Junta de Gobierno Sección 1. Miembros y elección. a. La División Interamericana nombrará la Junta de Gobierno durante su primera sesión plenaria, después del Congreso de la Asociación General. La Junta de Gobierno constará de hasta 53, pero no menos de 20 miembros. Los miembros serán nombrados por un término de cuatro años y podrán ser reelegidos, excepto los miembros rotativos los cuales servirán por períodos de dos años. Todos los miembros de la Junta de Gobierno deberán ser miembros en regla de la Iglesia Adventista del Séptimo Día. b. La Junta de Gobierno tendrá la máxima responsabilidad en el control de la Universidad. c. La Junta de Gobierno se compondrá de las siguientes personas: 1. De la Asociación General: Un representante. 2. De la División Interamericana: El Presidente, Secretario, Tesorero, un Vicepresidente, el director del Departamento de Educación, el director del Ministerio de Salud, el Secretario de la Asociación Ministerial, el presidente del SETAI, el presidente de la Junta de Educación Superior y el Director del Departamento de Jóvenes. 3. De la Unión Mexicana del Norte: El presidente, Secretario, Tesorero y el director del Departamento de Educación. 4. De una asociación/misión de cada Unión Mexicana: El Presidente o la persona que él designe, en base rotativa cada dos años. 5. De la Universidad de Montemorelos: El rector. 6. De cada una de las otras uniones de la División Interamericana: El presidente y el director del Departamento de Educación. 7. De la Universidad de Loma Linda: Un representante. 8. De la Universidad de Andrews: Un representante. 9. De la Asociación Nacional de Dentistas Adventistas del Séptimo Día (NASDAD): Un representante. 10. Tres laicos nombrados por la Junta de Gobierno, uno de los cuales será un ex alumno. Sección 2. Presidente, Vicepresidentes y Secretario. a. El presidente de la División Interamericana, o la persona por él designada será el presidente de la Junta de Gobierno de la Universidad de Montemorelos. b. Los presidentes de las Uniones Mexicanas, y el secretario de la División Interamericana serán vicepresidentes de la Junta de Gobierno. c. El rector de la Universidad de Montemorelos será el secretario de la Junta de Gobierno. Sección 3. Las atribuciones y responsabilidades de la Junta de Gobierno serán como sigue: a. Aprobar el Plan Estratégico de la Institución y darle seguimiento. b. Aprobar los Reglamentos Internos de Trabajo y el Manual de Procedimientos de la Universidad. c. Nombrar o remover de sus puestos a todo el personal permanente de la Universidad. d. Nombrar los directores de facultad, los coordinadores de carreras y escuelas de acuerdo a los reglamentos internos de la universidad. El nombramiento del Decano de la Escuela de Teología será evaluado y endosado por la JEMTDIA. e. Nombrar un Comité Ejecutivo. f. Nombrar el Consejo Administrativo. g. Nombrar una Comisión de Finanzas. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

h. Aprobar las atribuciones de la Comisión Ejecutiva de la Universidad y el Consejo Administrativo que no estén especificadas en el presente reglamento operativo. i. Indicar la cantidad máxima de dinero que podrá invertir la Comisión Ejecutiva y el Consejo Administrativo en los siguientes renglones: Nuevo equipo, mejoras, reformas, reconstrucciones e inventarios de existencias. j. Aprobar la creación o disolución de centros de extensión, sucursales, escuelas, carreras, planes de estudio y programas. k. Aprobar el presupuesto anual l. Fijar y revisar sueldos y gastos del personal de la Universidad. m. Fijar las cuotas de la matrícula, enseñanza, internado y otros cargos. n. Autorizar la adquisición y enajenación de equipo mayor y propiedad inmueble. o. Requerir un informe financiero anual que indique todas las entradas, salidas, activos, pasivos, ganancias y pérdidas operativas por departamentos. p. Solicitar una auditoría anual de las finanzas de la universidad, realizada por el auditor designado, en conformidad con el reglamento. Sección 4. Reuniones. a. La Junta de Gobierno se reunirá por lo menos dos veces al año en el tiempo y lugar indicados por el presidente. Hasta donde sea posible, una de las reuniones debe celebrarse en la Universidad. b. El cincuenta y uno por ciento de los miembros incluyendo el presidente, constituirá quórum para la tramitación de negocios, para una de las sesiones plenarias de la Junta de Gobierno. (Se requerirán 27 miembros presentes al aplicar esta regla)

Artículo VII. Comité Ejecutivo Sección 1. Miembros: El Comité Ejecutivo estará formada por las siguientes personas: a. De la División Interamericana: El presidente, el secretario y el tesorero, y el director del Departamento de Educación. b. De las Uniones Mexicanas: El presiente, el secretario, el tesorero, el director del Departamento de Educación. c. De las Uniones Mexicanas: Un presidente de campo local de cada una de las uniones, en base rotativa cada dos años. d. Rector de la Universidad de Montemorelos. e. Presidente de la Asociación del Noreste de México. f. Un ex alumno de la institución que no sea empleado denominacional. g. Una persona que no sea empleado de la denominación. Sección 2. Presidente, vicepresidente y secretario. a. Presidente: El presidente de la Junta de Gobierno será el presidente del Comité Ejecutivo. b. Vicepresidente: El presidente de la Junta de Gobierno podrá pedir a cualquier vicepresidente de la Junta de Gobierno que sirva como presidente. c. Secretario: El rector de la Universidad de Montemorelos será el secretario de la Junta Ejecutiva. Sección 3. Deberes y responsabilidades de la Junta Ejecutiva. a. Supervisar las operaciones de la Universidad. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

b. Ejecutar los deberes y responsabilidades de la Junta de Gobierno entre las reuniones de esa junta. c. Ejecutar cualquier otra responsabilidad asignada por la Junta de Gobierno. Sección 4. Reuniones. a. Las reuniones podrán celebrarse una vez por trimestre, a petición del presidente o un vicepresidente. b. Quórum para la tramitación de negocios será de cinco miembros. Artículo VIII. Los Administradores de la Universidad y sus deberes Sección 1. Los administradores de la Universidad serán: 1. El Rector 2. El Vicerrector Académico 3. El Vicerrector Financiero 4. El Vicerrector Estudiantil 5. El Vicerrector de Desarrollo y Relaciones Institucionales Sección 2. El Rector desempeñará las siguientes funciones: a. Planear, coordinar, dirigir y supervisar el trabajo de la administración, los profesores y demás personal de la Universidad. b. Ser el secretario de la Junta de Gobierno y la Junta Ejecutiva. c. Recomendar a la Junta de Gobierno el nombramiento de la facultad y personal de la Universidad. d. Cumplir y asegurarse que se cumplan, los acuerdos de la Junta de Gobierno, la Junta Ejecutiva, el Consejo Administrativo y el Consejo Universitario. e. Someter a la Junta de Gobierno el presupuesto anual de la Universidad y de sus organizaciones subsidiarias. f. Presidir el Consejo Universitario y el Consejo Administrativo. g. Nombrar, en consulta con el Consejo Universitario y el Consejo Administrativo las comisiones permanentes y especiales (ad hoc). h. Someter a la Junta de Gobierno informes periódicos de las actividades corrientes de la Universidad. i. Ejercer la representación institucional de la Universidad y delegarla cuando lo juzgue necesario. j. Firmar y otorgar los títulos profesionales y diplomas concedidos por la Universidad. k. Formular e impulsar los planes para el reclutamiento de alumnos. l. Ser miembro ex oficio de todas las comisiones y consejos de la Universidad. m. Cumplir las demás responsabilidades inherentes a su cargo como se indica en su descripción de responsabilidades. Sección 3. El Vicerrector Académico responde al Rector y desempeñará las siguientes funciones: a. Dirigir, planear y coordinar los asuntos académicos de la Universidad. b. Servir como secretario del Consejo Universitario. c. Actuar en lugar del rector en su ausencia. d. Responsabilizarse de la custodia de los documentos que los estudiantes sometan a las secciones académicas. e. Preparar el programa de clase en consulta con los directores de escuelas, o los coordinadores de carrera. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

f. g. h. i. j. k.

Supervisar el trabajo de la oficina de registros. Cumplir con las responsabilidades delegadas por el rector. Organizar la orientación del programa de estudios del alumnado. Establecer los procedimientos de matrícula. Servir como presidente de la Comisión de Normas Académicas. Asumir la responsabilidad de la preparación del prospecto y el calendario de actividades de la Universidad. l. Ser miembro ex oficio de todas las comisiones y consejos académicos de la Universidad. m. Cumplir con las demás responsabilidades inherentes a su cargo como se indica en su descripción de responsabilidades. Sección 4. El Vicerrector Financiero responde al rector y desempeñará las siguientes funciones: a. Administrar los recursos financieros de la Universidad de acuerdo a los reglamentos y acuerdos de la Junta de Gobierno. b. Presentar mensualmente un estado financiero a los oficiales de la Junta de Gobierno, al Rector, a los Vicerrectores y a tantos otros como sea autorizado. c. Supervisar y controlar el sistema de contabilidad. d. Custodiar las escrituras de propiedad, fideicomisos, hipotecas y otros documentos legales de la Universidad. e. Elaborar el presupuesto anual de la Universidad. f. Ser responsable de la elaboración de planos y presupuestos para las construcciones universitarias aprobadas por las juntas correspondientes. g. Ser responsable del programa de desarrollo de la planta física en armonía con los acuerdos de la Junta de Gobierno h. Ser responsable del mantenimiento y mejoras de la planta física de la universidad i. Suscribir seguros apropiados a las propiedades de la Universidad según los reglamentos denominacionales. j. Dirigir el trabajo del personal de las oficinas de finanzas de la Universidad. k. Cumplir con las demás responsabilidades inherentes a su cargo como se indica en su descripción de responsabilidades. l. Servir como presidente de la Comisión Interna de Finanzas. Sección 5. El Vicerrector Estudiantil responde al Rector y desempeñará las siguientes funciones: a. Fomentar el bienestar físico, espiritual, moral y social de los alumnos. b. Supervisar las actividades de los clubes de la Asociación Estudiantil. c. Coordinar y supervisar el trabajo de los preceptores de los dormitorios. d. Hacer provisión para las actividades sociales, culturales y recreativas del alumnado y de la comunidad universitaria. e. Supervisar la elaboración del directorio y del anuario de la Universidad. f. Cooperar con el vicerrector para asuntos académicos en la preparación del prospecto y calendario de la Universidad. g. Asegurar que se mantiene al día la documentación de los alumnos extranjeros. h. Dirigir los programas de orientación, consejería y disciplina de la Universidad. i. Cumplir con las demás responsabilidades como se indica en su descripción de responsabilidades.

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Sección 6. El Vicerrector de Desarrollo y Relaciones Institucionales responde al Rector y desempeña las siguientes funciones: a. Planificar conducir y coordinar las áreas relacionadas con las relaciones institucionales, Recaudación de Fondos, Atención a ex alumnos, Promoción y Reclutamiento, Planeación e Investigación para el Desarrollo Institucional de la Universidad de Montemorelos. b. Ser responsable de los procesos para la evaluación institucional y su relación con comisiones externas. c. Coordinar los procesos de comunicación institucional dirigidos a todos los públicos de la Universidad. d. Planificar y dirigir las actividades relacionadas con la investigación para el desarrollo y la promoción e la institución. e. Ser presidente de la Comisión de Desarrollo Institucional. f. Supervisar los programas de difusión cultural de la Universidad de Montemorelos. Artículo IX. El Consejo Universitario Sección 1. El Consejo Universitario será el órgano legislativo interno en asuntos académicos y estudiantiles de la Universidad. Sección 2. El Consejo Universitario estará compuesto de los siguientes miembros: a. El rector de la Universidad, presidente. b. El vicerrector académico, secretario. c. El vicerrector financiero. d. El vicerrector estudiantil. e. Los directores de facultad. f. Los administradores del Centro Médico de la Universidad. g. Dos representantes de cada carrera con un personal docente con más de cinco miembros (uno de los cuales será el coordinador de la carrera y el otro de la facultad). h. El presidente de la Asociación Estudiantil. i. El pastor de la iglesia de la universidad. j. El director de Admisiones y Registro. k. El bibliotecario. l. El director de Relaciones Públicas. m. El director del Departamento de Asuntos Legales. n. De la escuela preparatoria, el director y un representante docente. Sección 3. Autoridad y responsabilidades a. Formular normas y disposiciones generales relativas al funcionamiento técnico, docente y de disciplina de la Universidad. b. Considerar los planes y programas de estudio de las facultades y carreras de la Universidad y someterlos a la Junta de Gobierno para su aprobación a través del rector. c. Aprobar y recomendar nuevos programas a la Junta de Gobierno. d. Aprobar los reglamentos y procedimientos internos de los departamentos/escuelas. e. Asesorar al rector en el nombramiento de las comisiones permanentes y especiales (ad hoc). Sección 4. Reuniones a. El Consejo Universitario celebrará una reunión por mes. Las reuniones extraordinarias se celebrarán a discreción del Rector. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

b. Quince (15) miembros, incluyendo el presidente, constituirán quórum para la tramitación de negocios. Artículo X. Personal Docente Sección 1. El personal docente desempeñará las siguientes funciones: a. Será responsable por la enseñanza y por todas las actividades extracurriculares que le sean asignadas por la administración. b. Promover y mantener en la Universidad un profundo ambiente espiritual mediante un ejemplo de fiel cooperación en todas las actividades de la Universidad. Sección 2. Los miembros del personal docente de tiempo completo no podrán aceptar trabajo de enseñanza ni ningún otro trabajo fuera de la universidad sin el permiso de la Junta de Gobierno. Sección 3. El personal docente será nombrado por un término de dos años, a menos que la Junta de Gobierno lo especifique de otra manera. Artículo XI. Facultades y carreras de la Universidad Sección 1. Cada facultad y carrera será dirigida por un director/coordinador nombrado por la Junta de Gobierno. Sección 2. Cada facultad tendrá un Consejo de Facultad compuesto de: a. El director de la facultad - Presidente b. Los coordinadores de carreras de la facultad. De entre ellos será elegido el secretario. c. Dos miembros de la facultad de cada programa d. El rector de la Universidad (ex oficio) e. Los Vicerrectores de la Universidad (ex oficio) Sección 3. Responsabilidades del Consejo de Facultad a. Administrar los fondos de la facultad según fueron aprobados en el presupuesto. b. Preparar el presupuesto de la facultad de acuerdo a las pautas establecidas c. Recomendar a la Administración los cambios en el personal docente, de acuerdo a los reglamentos operativos internos de la institución. d. Recomendar los nombres de miembros del personal docente para consideración de la comisión de rangos académicos. e. Someter recomendaciones al Consejo Universitario sobre los reglamentos y procedimientos para su aprobación. f. Estudiar los ajustes y cambios a los planes académicos aprobados de la facultad y, a través del director someterlos para su aprobación al Consejo Universitario. g. Aceptar la recomendación del Consejo Universitario para aprobar los nuevos programas de acuerdo a las pautas de la Universidad. h. Recomendar al Consejo Universitario programas de desarrollo de la facultad para su aprobación. Artículo XII. Estudiantes

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Los estudiantes estarán sujetos a los requisitos y disciplina de la Universidad según han sido establecidos por el Consejo Universitario. Artículo XIII. Ingresos 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Los ingresos de la Universidad serán: Por enseñanza, matrícula, internado y otros cobros a estudiantes. concesiones y donaciones. apropiaciones denominacionales. ingresos de subsidiarias y servicios.

Artículo XIV. Comisión de Finanzas Sección 1. La Comisión de Finanzas será responsable de asesorar a la Administración de la Universidad en las operaciones financieras de la institución y responderá a la Junta de Gobierno. Sección 2. La Comisión de Finanzas estará compuesta por: a. El tesorero de la División, presidente. b. El Vicepresidente para asuntos financieros de la Universidad de Montemorelos, secretario. c. El presidente de la Junta de Gobierno de la Universidad de Montemorelos. d. El rector de la Universidad de Montemorelos. e. El presidente y el tesorero de la Unión Mexicana Interoceánica. f. El presidente y el tesorero de la Unión Mexicana del Norte. g. El presidente y el tesorero de la Unión Mexicana del Sur. h. El presidente y el tesorero de la Asociación Mexicana del Noreste. i. Un tesorero de una asociación/misión local de la Unión Mexicana del Norte, que será nombrado por la Junta para servir por un año en forma rotativa. j. Un tesorero de asociación/misión local de la Unión Mexicana del Sur, que será nombrado por la Junta para servir por un año en forma rotativa. k. Un tesorero de asociación/misión local de la Unión Mexicana Interoceánica, que será nombrado por la Junta para servir por un año en forma rotativa. Sección 3. Deberes y Responsabilidades: a. Estudiar y recomendar el presupuesto anual a la Junta de Gobierno. b. Recomendar el salario y emolumentos del personal. c. Recomendar las cuotas de matrícula, enseñanza, internado y otros cargos a la Junta. d. Revisar los estados financieros y hacer recomendaciones de carácter financiero a la Administración. e. Evaluar la situación financiera de la Universidad y hacer recomendaciones a la Junta. f. Estudiar las propuestas para el desarrollo de programas y hacer las recomendaciones a la Junta. g. Recomendar a la Junta de Gobierno los desembolsos para nuevos equipos, inversiones de capital, modificaciones y reconstrucciones que no estén específicamente autorizadas en el presupuesto operativo aprobado por la Junta. h. Ayudar a la Administración en asuntos financieros. i. Otros asuntos financieros según sean asignados por la Junta. Artículo XV. Consejo Administrativo MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

Sección 1. El Consejo Administrativo será el organismo administrativo interno de la Universidad, y responderá a la Junta de Gobierno. Sección 2. El Consejo Administrativo estará compuesto por los siguientes: a. El rector de la Universidad, presidente. b. El vicerrector para asuntos académicos, secretario. c. El vicerrector para asuntos financieros. d. El vicerrector para asuntos estudiantiles. e. Directores de facultad. f. Administrador del Centro Médico. g. Jefe del personal médico del Centro Médico. h. Orientador moral. i. Director de Recursos Humanos j. Jefe de industrias. Sección 3. Deberes y responsabilidades: a. Apoyar y hacer cumplir las regulaciones de la junta de Gobierno. b. Fomentar los intereses de la Universidad en todas las áreas. c. Recomendar a la Junta de gobierno las regulaciones del código de trabajo de la Universidad, solicitando su aprobación. d. Recomendar a la Junta de Gobierno la apertura y el cierre de centros de extensión, filiales, escuelas, nuevos planes de estudios y programas, solicitando su aprobación. e. Recomendar los nombramientos del personal de enseñanza a la Junta de Gobierno. f. Nombrar, promover, rebajar de rango, destituir a cualquier personal distinto a los incluidos en el artículo VI, sección 3-c, d, de acuerdo a las provisiones financieras. g. Aprobar los reglamentos para otorgamiento de becas a estudiantes. h. Revisar las cuentas de los estudiantes a intervalos regulares. i. Autorizar vacaciones, licencias y programas de trabajo para todo el personal durante los meses de vacaciones universitarias. j. Aprobar las solicitudes de licencia de estudio del personal docente, en armonía con los reglamentos internos y el Manual de Procedimientos, cuando existan provisiones presupuestarias. k. Aprobar la adquisición y traslado de equipos en armonía con el presupuesto. l. Autorizar cuentas bancarias y las firmas para su manejo. m. Aprobar la modificación de la estructura organizacional dentro de las facultades, centros de aprendizaje, bibliotecas, institutos, centros de salud en investigación y otras entidades, de la manera que mejor convenga a los objetivos de la institución para la optimización de sus recursos. Esto se hará en armonía con las disposiciones establecidas en los reglamentos operativos internos de la institución. n. Funcionar como una comisión administrativa para las organizaciones subsidiarias y el Centro Médico. Sección 4. Reuniones: a. El Consejo Administrativo se reunirá a lo menos una vez por mes. Reuniones extraordinarias se convocarán a la discreción del presidente. b. Siete (7) miembros inclusive el presidente, constituirán quórum para la tramitación de negocios. Artículo XVI. Enmiendas MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

Este reglamento operativo podrá ser enmendado por el voto afirmativo de dos terceras partes de los miembros presentes y votantes en cualquier reunión anual o especial de la Junta de la División Interamericana. Artículo XVII. Disolución La existencia de la Universidad de Montemorelos y del Centro Médico será por tiempo indefinido. Si llegara a ser necesario disolver cualquiera de estas instituciones, podrá efectuarse únicamente por el voto de tres cuartas partes de los miembros presentes y votantes en cualquier reunión anual o especial de la Junta de la División Interamericana, entendiéndose que en caso que tal disolución ocurriere, los activos que quedaren a la Universidad después de satisfacer todas las obligaciones, pasarán a ser propiedad de la División Interamericana. Artículo XVIII. Reglamentos operativos anteriores. Este Reglamento Operativo entrará en vigor al momento de su aprobación por las juntas correspondientes. Todos los reglamentos operativos anteriores quedan rescindidos por la aprobación del presente.

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UNIVERSIDAD DE MONTEMORELOS Organigrama General 2012 JUNTA DE GOBIERNO

RECTOR

VICERRECTORES

DIRECTORES DE FACULTAD

DIRECTORES ADMINISTRATIVOS

COORDINADORES DE CARRERA

JEFES DE DEPARTAMENTO

DOCENTES

MENTORES

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PERSONAL DE APOYO

NIVELES DE AUTORIDAD Rectoría Responsabilidad global institucional, delegada por la Junta de Gobierno, con una visión que abarque todo el proceso educativo según lo expresa la misión de la Universidad. Vicerrectorías Responsabilidad estratégica de un sector especializado de apoyo institucional al proceso educativo, delegada por el Rector. Se requiere una visión estratégica que abarque todo el proceso educativo y todas las líneas del desarrollo institucional. Se requiere una responsabilidad especializada y actualizada para apoyar la administración en su área de especialidad con una visión institucional. Direcciones de Facultad Responsabilidad estratégica/operativa de un sector geográfico de la institución con carreras afines, delegada por el Rector, en donde se lleva a cabo el proceso educativo. Se requiere una visión estratégica operativa, con la capacidad de organizar el área para optimizar los recursos en el desarrollo de nuevos programas y atendiendo todo el espectro teórico/práctico del proceso educativo. Se requiere una responsabilidad para administrar el sector con una visión institucional. Coordinadores de Carrera/Director de Departamento Responsabilidad operativa de un sector de la facultad, delegada por el Director de Facultad, donde se lleva a cabo el proceso educativo, y que promueva el desarrollo de mentores y estudiantes. Se requiere una responsabilidad para administrar el sector con una visión institucional. Cuando las circunstancias lo requieran, las facultades podrán organizarse como departamentos académicos y en ese caso los directores de departamentos tendrán responsabilidad administrativa. Direcciones administrativas Responsabilidad operativa de un sector especializado de apoyo institucional al proceso educativo, delegada por las Vicerrectorías. Se requiere una visión operativa especializada y actualizada para apoyar la administración en su área de especialidad con una visión institucional. Jefes de departamento Responsabilidad operativa de un sector especializado de apoyo institucional al proceso educativo, delegada por las direcciones administrativas. Se requiere una visión operativa especializada y actualizada para apoyar la administración en su área de especialidad con una visión institucional para la optimización de todos los recursos. Mentores Responsabilidad de un área del conocimiento, delegada por el Coordinador de Carrera, o por un Vicerrector, Director o Jefe de Departamento, donde se lleva a cabo el proceso educativo. Se requiere una visión que abarca todo el proceso educativo. Se requiere una responsabilidad profesional actualizada en el campo de la especialidad y una visión multidisciplinaria e institucional.

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REGLAMENTO PARA EL NOMBRAMIENTO DE DIRECTORES ADMINISTRATIVOS Y JEFES DE DEPARTAMENTOS Al tiempo de la elección, los directores administrativos y jefes de departamento serán nombrados de acuerdo a las siguientes provisiones: 1. Los directores administrativos y jefes de departamentos serán nombrados por un período de tres años. 2. El rector y los vicerrectores asumirán la responsabilidad de recomendar al Consejo Administrativo los nombres de las personas para ocupar las posiciones correspondientes a sus áreas en armonía con el siguiente proceso: a) Análisis de la descripción de puesto. b) Análisis del perfil de la posición en armonía con los objetivos que se tratan de alcanzar en el área específica, para responder a los desafíos en un tiempo determinado. c) En los casos de una reelección, se analizará la evaluación hecha por el rector o vicerrector correspondiente. d) Recomendación al Consejo Administrativo. 3. El Consejo Administrativo analizará la recomendación y hará el nombramiento definitivo en función de la recomendación y de las consideraciones propias del Consejo. REGLAMENTO PARA NOMBRAR DIRECTORES DE FACULTAD Y COORDINADORES DE CARRERA Al tiempo de la elección, los directores facultad y coordinadores de carrera serán recomendados a la Junta de Gobierno de acuerdo a las siguientes provisiones: 1. Los directores facultad y coordinadores de carrera serán nombrados por un período de cinco y tres años respectivamente. 2. La administración de la Universidad bajo la dirección del Rector asumirá la responsabilidad de recomendar a la Junta de Gobierno los nombramiento de las personas para ocupar las posiciones en armonía con el siguiente proceso: a) Análisis de la descripción de puesto. b) Análisis del perfil de la posición en armonía con los objetivos que se tratan de alcanzar en las facultades y carreras respectivas. c) En los casos de una reelección, análisis a la evaluación hecha por los empleados del área y por la propia administración central. d) Recomendación a la Junta de Gobierno. 3. La Junta de Gobierno analizará la recomendación de la administración de la Institución y hará el nombramiento definitivo en función de las recomendaciones y de las consideraciones propias de la Junta.

REGLAMENTO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN La Universidad de Montemorelos persigue con el proceso de selección el escoger la persona adecuada para el puesto, o en un sentido más amplio, seleccionar entre los candidatos reclutados al idóneo, para ocupar el puesto existente en la Institución, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento personal. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

De esta manera, la selección en la Universidad de Montemorelos busca solucionar dos problemas fundamentales: 1. Adecuación del hombre al puesto. 2. Eficiencia del hombre en el puesto. Para tener la certeza de una buena selección y contratación superando los dos problemas mencionados, es necesario cerciorarse de las actividades propias del puesto a crear o bien ocupar. Para esto, antes de contratar a un candidato seleccionado se tendrá sumo cuidado en elaborar o revisar la descripción del puesto. Selección Recepción de solicitudes La recepción de solicitudes se dará en el Departamento o Facultad que ha hecho la convocación a ocupar un puesto. Dicha solicitud contendrá la información verificable del historial del candidato especialmente datos de identificación personal, grados de estudios, trabajos anteriores, recomendaciones y estado de salud a fin de confrontarlo con el perfil del puesto. Para que la solicitud contenga la documentación requerida deberán solicitar el listado de documentos a anexar a la Dirección de Recursos Humanos. Entrevista La entrevista ofrece una oportunidad para conocer personalmente al aspirante, formular preguntas sobre datos que de alguna manera no se contestan o necesitan ampliarse de la solicitud recibida. Documentos probatorios Se integrarán al expediente los documentos probatorios de su capacidad profesional consistente en títulos, grados académicos, certificados y cualquier otro, se le anexarán pruebas psicométricas, de competencia y habilidades que contribuirán a la elección del profesional idóneo al puesto. Examen Médico En aquellos casos en que la institución se defina por contratar a un posible candidato, se integrará al expediente un certificado médico de acuerdo al instrumento de evaluación médica institucional que debe ser llenado en una Institución autorizada por la oficina de Recursos Humanos, que declare la buena salud y capacidad física tanto del titular como de sus dependientes y esto tendrá carácter de determinante para su contratación definitiva. Entrevista para resultados Se cita al candidato con el propósito de darle los resultados del proceso de selección.

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Periodo de probatorio Si fuera necesario antes de la contratación definitiva se podrá contratar al candidato por un periodo de tiempo que la institución determine. Proceso de Contratación El proceso de contratación que se lleva a cabo en la Universidad de Montemorelos es iniciado en las mismas escuelas, facultades o departamentos, ya que al crearse una vacante son los responsables de recomendar al posible candidato a la Dirección de Recursos Humanos. Primera Etapa: Recomendación de candidatos Cuando se trata de llenar la vacante de docente, la Dirección de la Facultad en común acuerdo con el Coordinador de la Escuela respectiva, recomienda a la Vicerrectoría Académica una terna de candidatos para ocupar el puesto, entidad que turna al candidato elegido de la terna a la Dirección de Recursos Humanos, quien la refiere al Consejo Administrativo y en su caso a la Junta de Gobierno de la Universidad de Montemorelos el empleo definitivo del docente. Segunda Etapa: Selección Si se trata de una vacante para áreas de apoyo, el Departamento donde existe la vacante recomienda a su Vicerrectoría respectiva una terna de candidatos a ocupar el puesto, este turna el candidato elegido a la Vicerrectoría Administrativa, la cual lo refiere al Consejo Administrativo y por último es considerado en la Junta de Gobierno de la Universidad para el empleo definitivo. Tercera Etapa: Contratación La Dirección de Recursos Humanos es la instancia de la Universidad que ejecuta la contratación del personal de tiempo completo y eventual a través de la Dirección de Recursos humanos que la Junta de Gobierno y/o el Consejo Administrativo ha acordado. En caso de buscar empleados para ocupar vacantes internamente y con la finalidad de conservar la unidad, cooperación y evitar desavenencias e incomodidad de los empleados, aquellos que están buscando empleados, evitarán conscientemente el hacerles ofrecimientos, o iniciar arreglo alguno con personas que están empleadas o que están bajo obligaciones de empleo, referente a su entrada en algún otro departamento de trabajo. En todo caso se tratará con su inmediato superior las averiguaciones pertinentes a la idoneidad de la persona al puesto y su posible traspaso o promoción.

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Programa de Inducción Todo el personal de recién ingreso tendrá la obligación de asistir al programa de inducción asistido por el departamento de Recursos Humanos.

Capacitación y adiestramiento de los empleados La Institución proporcionará la capacitación y adiestramiento a los empleados en su trabajo que permita elevar sus conocimientos y desarrollar sus habilidades para un mejor desempeño. La capacitación se recibirá dentro de la Institución o fuera de ella, por conducto del Instituto de Desarrollo Profesional, ya sea por conducto del personal propio, instructores especialmente contratados, escuelas e instituciones, debiendo el empleado acumular cuando menos en el año 16 horas de participación en seminarios, diplomados y cursos de actualización, dejando el empleado constancia de su asistencia y participación en la Dirección de Recursos Humanos y en su caso en la Dirección de Docencia. Los cursos o programas de capacitación o adiestramiento de los empleados, se formularan de acuerdo a las necesidades detectadas en la evaluación anual, a las que presente el departamento donde labora y las que la Institución promueva. La capacitación o adiestramiento deberá impartirse a los empleados durante las horas de su jornada de trabajo; a excepción que, atendiendo a la naturaleza de la actividad o servicios, se convenga que podrá impartirse de otra manera. La finalidad y objetivo de la capacitación o adiestramiento son los siguientes: 1. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades de empleado en su actividad, así como proporcionar información sobre la aplicación de nueva tecnología. 2. Preparar al empleado para ocupar una vacante o puesto de nueva creación. 3. Prevenir riesgos de trabajo. 4. Incrementar su productividad. 5. En general, mejorar las actitudes y aptitudes del empleado. Los empleados a quienes se le imparta la capacitación están obligados a: 1. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades que formen parte del proceso de la capacitación o adiestramiento. 2. Atender las indicaciones de los instructores que impartan la capacitación o adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos. 3. Presentar los exámenes de evaluación de conocimiento y de aptitud que sean requeridos. CLASIFICACIÓN DEL PERSONAL En la Universidad de Montemorelos el personal se clasifica de la siguiente manera: MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

De planta Es el personal que trabaja parcial ó exclusivamente para la Universidad de Montemorelos y recibe sueldo de conformidad con la reglamentación interna de la institución y su relación laboral es por tiempo indeterminado. Eventual Es el personal que labora bajo contrato individual de trabajo que presenta las siguientes características. Por obra específica. Para realizar una obra determinada después de la cual cesa la relación laboral. Por tiempo determinado. Dicha relación laboral es por un tiempo definido para realizar las tareas que estipule el contrato: 1. Cuando así lo exige la naturaleza del trabajo que se va a prestar. 2. Cuando se trata de sustituir temporalmente a otro trabajador. Por horas Relación de trabajo por un determinado número de horas de trabajo por semana, para la prestación del servicio que se pacte en el contrato de trabajo. Por tiempo parcial Es el personal que no trabaja tiempo completo ni es exclusivo su empleo para la Universidad. En el contrato de trabajo quedarán especificadas las condiciones bajo las cuales ha de prestarse. Entre otras, el tiempo de duración, jornada de trabajo, el servicio o servicios que deba prestarse, lugar y circunstancias en que ha de prestarse el trabajo si la tarea es por horas o jornada de tiempo completo o reducida, el monto de la remuneración y el día y el lugar del pago de la remuneración e indemnizaciones que diere lugar. Todo empleado de la Universidad bajo estas categorías tendrá un registro de servicio para efectos de establecer su antigüedad. Lo no previsto por este reglamento quedará sujeto a lo estipulado por las leyes laborales vigentes en el país.

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TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL DEL PERSONAL CON LA UNIVERSIDAD DE MONTEMORELOS Un empleado o maestro de la Universidad podrá terminar su relación laboral con la Universidad de Montemorelos por cualquiera de las siguientes razones: Separación voluntaria o renuncia La persona voluntariamente solicita un permiso para separarse por un tiempo específico o indefinido de la institución. En este caso la persona deberá solicitarlo por escrito al consejo administrativo. La solicitud, después de tener la firma de enterado de su jefe inmediato, será entregada al Director de Recursos Humanos. El Consejo Administrativo después de considerar la solicitud la turnará a la Junta de Gobierno. En aquellos casos que la separación sea indefinida, la institución lo considerará como renuncia, y aplicará lo que estipule para estos casos la (Ley Federal del Trabajo) Solamente en casos de enfermedad incapacitante o emergencia, el empleado de enseñanza podrá solicitar separación de la institución durante el curso escolar. El docente que decide separarse de la Universidad deberá manifestarlo por escrito antes de finalizar el curso escolar. Se espera que empleados no docentes que deciden separarse de la Universidad voluntariamente avisen por escrito por lo menos con 30 días de anticipación. Estos casos de separación voluntaria cuando el empleado desea regresar a servir en la institución, podrá otorgarse empleo con relación a las vacantes disponibles, siempre y cuando la interrupción de su servicio no haya excedido a 10 años. Cuando la persona que goza del permiso desea regresar al servicio activo, deberá comprender que la institución no está obligada a concederle la misma posición que tenía cuando estaba en servicio. La institución se reserva el derecho de ubicarla donde sea necesario en el momento. En caso de separación voluntaria, el empleado conserva su antigüedad para los efectos de escalafón y jubilación sin recibir finiquito, siempre y cuando cumpla con los siguientes requisitos: 1. Que la razón del cese de sus servicios no haya sido por razones personales, mala conducta o desempeño insatisfactorio. 2. Que su crédito de servicio alcance un mínimo de 15 años, más los años adicionales por razón de interrupción de servicio. 3. Se permite un máximo de 10 años entre la cesación del servicio activo y alcanzar la edad normal para jubilación. 4. El empleado solicitará por escrito la congelación de su servicio, con el entendido de que se le concederán los beneficios de jubilación, al cumplir la edad normal de jubilación (65 años de edad). Toda persona que recibe un permiso de separación voluntaria por tiempo específico o indefinido, entenderá que no se recibirá sueldo, privilegios, ni ayudas durante el tiempo de ausencia en la institución y que se descontinuará el conteo de su antigüedad durante el tiempo de su separación. Con respecto al seguro social, se le dará de baja en el mismo, a quien solicite permiso que exceda de treinta días. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

En el caso de que un empleado de la Universidad que goza de un permiso deseara emplearse en otra institución de la misma organización, entrarán en vigencia las disposiciones estipuladas en los reglamentos de llamados y traslados independientes. Separación por jubilación 1. Edad y años de servicio viniendo de servicio activo. a. Cuando un empleado ha dedicado 30 años como mínimo, en servicio activo en el territorio de la División Interamericana, o en combinación con años de servicio como misionero enviado por la institución, adquiere el derecho de recibir la pensión, si el candidato ha llegado a los 60 años y lo solicita mientras está en servicio activo. b. Cualquier empleado elegible, después de prestar sus servicios continuamente por 15 años, en el territorio de la División Interamericana, o en combinación con años de servicio como misionero, puede recibir la pensión, si el candidato ha llegado a los 63 años y lo solicita mientras está en servicio activo. 2. Edad y años requeridos no estando en servicio activo. a. Cualquier empleado que haya prestado sus servicios por 15 años consecutivos y los haya interrumpido, será elegible para recibir la pensión al cumplir los 65 años de edad, siempre y cuando lo solicite. b. El empleado que llegue a la etapa de jubilación deberá hacer su solicitud por escrito a la Administración de la Universidad, a fin de que ésta haga los trámites respectivos ante el comité de jubilación. Concluido dicho trámite se comunicará al empleado por escrito el acuerdo de la jubilación y el tiempo de la separación del servicio activo para gozar de los beneficios de dicho plan. Separación por llamado o traslado Los empleados de la Universidad de Montemorelos podrán recibir llamados de otras instituciones de la organización siguiendo estríctamente los procedimientos estipulados en los reglamentos respectivos de llamados y traslados.

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Separación por despido La Junta de Gobierno de la Universidad de Montemorelos, como máxima autoridad de gobierno universitario tiene derecho de rescindir contratos y despedir personal y hacer ajustes al mismo sobre la base de las circunstancias reinantes, según lo estime conveniente y de acuerdo a las evidencias que el rector de la Universidad ponga a su consideración. De conformidad con la Ley Orgánica, la Junta de Gobierno revisará cada dos años la lista general de empleados y maestros, así como del cuerpo administrativo y revelará y confirmará en sus posiciones, cargos, nombramientos y privilegios a todo el personal de esta Institución según lo considere conveniente. El personal de la Universidad podrá ser despedido de la Institución por cualquiera de las siguientes causas: 1. Faltas a la moral, como lo define el Código de Ética Profesional de la Universidad de Montemorelos. 2. Inhabilidad persistente de manejar sus finanzas personales al punto que traiga problemas a la Institución. 3. Persistente violación a la Ética Profesional como lo estipula el Código de Ética de la Universidad. 4. Insistente práctica de propagar ideas, enseñanzas o actitudes subversivas o contra los principios, las creencias, la enseñanza o la práctica de la Universidad. 5. Abrigar y fomentar una actitud de desunión continua, causando que se quebrante el espíritu de confianza y compañerismo que debe existir en esta Institución Educativa. 6. Inhabilidad para rendir el servicio que se espera desde el punto de vista profesional. 7. Violación a cualquiera de las Leyes del País que cause mal nombre a la Institución. 8. Por dedicarse a otros negocios sin la autorización específica y por escrito de la Junta de la Universidad. 9. Por reajustes al personal que por razones financieras o académicas determine la Universidad. 10. Cualquier otra razón que la Junta de Gobierno considere motivo suficiente para un despido a los especificados en la Ley Federal del Trabajo. Los casos de despido recibirán una indemnización financiera de conformidad a lo estipulado por los reglamentos de la Institución o a las Leyes del País como sea aplicable según el caso. Todo empleado que quede despedido por voto de la Junta de Gobierno, este organismo podrá considerar si hay suficientes elementos de juicio como para revocar o reconfirmar la decisión, remitiéndose a lo establecido por el reglamento de quejas en la organización. En ningún caso será admisible que la persona en cuestión involucre a los alumnos, compañeros, empleados, mediante grupos de presión, recabación de firmas o cualquiera otra acción de esa naturaleza.

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REGLAMENTACION PARA DESPIDO LABORAL Y RETIRO VOLUNTARIO DEL PERSONAL DE LA UNIVERSIDAD DE MONTEMORELOS (05-10581) Despido laboral: Otorgar al personal de la Universidad que ésta le rescinda la relación laboral, sin una justificación jurídica, sino más bien por convenir a los intereses institucionales, una indemnización que contemple los conceptos y elementos que a continuación se mencionan: 1. Tres meses de sueldo por el despido injustificado, (de conformidad con el art.# 48 de la Ley Federal del Trabajo) 2. El equivalente a 20 días de sueldo del empleado por cada uno de los años de servicio prestado. (tal como lo establece el art. # 50, fracc. “II” de la Ley Federal del Trabajo como indemnización Constitucional. 3. Doce días de sueldo del empleado, (tal como lo establece el Art. # 162 de la Ley Federal del Trabajo por concepto de Prima de Antigüedad) 4. Porcentaje proporcional de prima vacacional (del año en curso) 5. Porcentaje proporcional de Aguinaldo (del año en curso) 6. La Universidad considera el salario del empleado de conformidad con el Artículo # 84 de la Ley Federal del Trabajo que dice, que el salario del trabajador lo constituyen: a. Los pagos hechos en efectivo por cuota diaria. b. Gratificaciones. c. Percepciones. d. Habitación. e. Primas. f. Comisiones g. Prestaciones en especie h. Cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo. La Universidad incluye en la integración del salario para una indemnización de un empleado los siguientes conceptos, “siempre y cuando el empleado los reciba” 1. Salario básico. 2. Bonos de despensa. 3. Pasajes. 4. Depreciación de auto. 5. Ayuda de Renta. Retiro voluntario: Otorgar al personal que se retire voluntariamente de la Universidad de Montemorelos, una indemnización laboral por su servicio prestado, siempre y cuando haya cumplido al menos un año de servicio activo, y su retiro obedezca a situaciones de conveniencia personal. Dicha indemnización se hará en conformidad con los siguientes conceptos:

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1. Tres meses de sueldo. (Integrado por los siguientes conceptos) a. Salario básico b. Bonos de despensa c. Pasajes d. Depreciación de auto e. Ayuda de renta 2. Doce días de salario. 3. Porcentaje proporcional de prima vacacional. (del año en curso) 4. Porcentaje proporcional de Aguinaldo. (del año en curso)

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CAUSAS DE RESCISIÓN LABORAL SIN RESPONSABILIDAD DE INDEMNIZACIÓN PARA EL PATRÓN (ART. # 47 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO) I.

Engaño de parte del trabajador o del sindicato que lo recomienda hacia el patrón, atribuyéndole al trabajador aptitudes o facultades que no posee, presentando documentos falsificados de su supuesta preparación profesional. (Esta causa de rescisión dejara de tener efecto después de 30 días de prestar sus servicios el trabajador)

II.

Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad y honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia.

III.

Cometer el trabajador contra algunos de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeñe el trabajo.

IV.

Cometer el trabajador, fuera del servicio contra el patrón, sus familiares o personal directivo o administrativo, algunos de los actos a que se refiere la fracción ll, si son de tal manera grave que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo.

Ocasionar el trabajador, intencionalmente perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materia prima y demás objetos relacionados con el trabajo

VI.

Ocasionar el trabajador los perjuicios de que hablar la fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que sea la causa del perjuicio.

VII.

Comprometer el trabajador por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentran en él.

VIII.

Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo

IX.

Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio a la empresa.

Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un periodo de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada.

XI.

Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado.

XII.

Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades.

XIII.

Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que en este último caso, exista una

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prescripción médica. Antes de iniciar su servicio el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico. XIV.

La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo.

XV.

Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera grave y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo ser refiere. El patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la rescisión. El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que éste se negare a recibirlo, el patrón dentro de los 5 días siguientes a la fecha de la rescisión, deberá hacerlo del conocimiento de la junta respectiva, proporcionando a ésta el domicilio que tenga registrado, y solicitando su notificación al trabajador. La falta de aviso al trabajador o a la junta; por si solo bastará para considerar que el despido fue injustificado. Se registrarán todos los despidos y finiquitos ante la junta de Conciliación y Arbitraje. DISPOSICIONES DISCIPLINARIAS

Las violaciones por actos u omisiones al presente Reglamento y al Contrato de trabajo o a las disposiciones legales serán objeto de sanción, la que aplicarán en los términos de este capítulo. Para la aplicación de la sanción de que se trate el empleado deberá ser escuchado previamente por el Jefe o el Director y la Dirección de Recursos Humanos para que, en su caso, justifique su comportamiento y actitud. Será motivo de amonestación por parte del Jefe o Director de la Instancia correspondiente: a) Cuando los empleados no realicen su trabajo con cuidado, esmero, oportunidad y la calidad requerida. La primera vez, de manera verbal; la segunda, por escrito con copia a la oficina de Recursos Humanos; la tercera vez, se procederá conforme al Manual de Políticas y Procedimientos y/o la Ley. b) Cuando los empleados lleguen a acumular desde uno a tres retardos en un período de treinta días. La primera vez, de manera verbal; la segunda, por escrito con copia a la oficina de Recursos Humanos; la tercera vez, se procederá conforme al Manual de Políticas y Procedimientos y/o la Ley. Serán motivos de suspensión de uno hasta tres días, sin goce de sueldo, comunicada por escrito por el Jefe o Director a los empleados, con copia a la Dirección de Recursos Humanos, las siguientes faltas, según la gravedad de la misma: a. Abstenerse los empleados de avisar a la Institución cuando por algún motivo o causa justificada no pueda asistir a sus labores. El aviso deberá ser durante el primer día de la inasistencia. b. Faltar al trabajo sin permiso del Jefe o Director o sin causa justificada, por una ocasión. c. Faltar dos veces en el término de treinta días sin causa justificada o sin permiso de la Institución o de sus representantes, facultados para tal efecto. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

Serán motivo de suspensión temporal por seis días sin goce de sueldo, comunicada por escrito por el Jefe o Director con copia a la Dirección de Recursos Humanos, las siguientes faltas: a. Faltar al trabajo durante tres veces en un lapso de treinta días sin causa justificada o sin autorización de la Institución o sus representantes. b. Realizar actos que alteren el ambiente de trabajo y generen molestias entre el personal o sus superiores, así como mantener actitudes abiertas que desprestigien a la Institución. c. No utilizar el equipo de seguridad o no cumplir con las medidas de seguridad que al efecto establezca la Institución por conducto de la Comisión Mixta de Seguridad e Higiene en el trabajo y la Oficina de Personal. d. No asistir a los programas, cursos o actividades de información, formación, capacitación y desarrollo que le fueren asignados por la Institución, a partir del acuerdo don el Jefe o Director correspondiente. e. Abandonar el centro de trabajo, injustificadamente o sin permiso del jefe o director. Serán motivo de suspensión temporal por ocho días, sin goce de sueldo, las violaciones al Contrato de Trabajo, al Manual de Políticas y Procedimientos y la Ley no previstas aquí y que no ameriten rescisión de las relaciones de trabajo. Serán motivo de descuento del sueldo quincenal de los Empleados, a través de la nómina, en los términos de los artículos 110 y 111 de la Ley, las cantidades correspondiente por el incumplimiento oportuno, de la entrega de comprobantes fiscales, debidamente requisitados, relativos a gastos de viaje y viáticos, así como de las cantidades entregadas en efectivo para realizar gastos en actividades y adquisición de bienes y materiales a nombre de la Institución, según la reglamentación interna vigente. En caso de reincidir los empleados en estas faltas, se rescindirá su empleo o contrato de trabajo, de acuerdo al artículo 47 fracciones II, XI y XV de la Ley. Será causa de rescisión de la relación laboral o del contrato de trabajo sin responsabilidad para la Institución cuando los empleados concurran a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica, lo cual deberá hacer del conocimiento de la Institución. Los empleados podrán ejercer su derecho de rescindir la relación laboral o el contrato de trabajo, sin responsabilidad para los empleados, cuando la Institución o sus representantes incurran en alguno de los supuestos previstos en el artículo 51 de la Ley. En todos los casos la Institución o sus representantes, antes de aplicar cualquier sanción o medida disciplinaria, harán las investigaciones necesarias, debiendo además dar oportunidad a los empleados de ser escuchados en su defensa para que manifiesten a su Jefe, Director y/o a la Oficina de Recursos Humanos, lo que a su derecho convenga. Lo no provisto en este Reglamento, se resolverá conforme a lo dispuesto en cada caso particular en el Contrato de Trabajo o a lo que disponga el Manual de Políticas y Procedimientos y la Ley. PROCEDIMIENTO PARA RESOLVER QUEJAS EN LA UNIVERSIDAD DE MONTEMORELOS Definición de queja – Se considera que queja es un sentimiento de injusticia personal, real o imaginario, que un empleado siente en relación con su empleo.

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Procedimientos a seguir – Cuando un empleado presenta una queja oficialmente, él está reconociendo la autoridad de la Universidad de Montemorelos y se somete voluntariamente a los canales y autoridad de la Institución en la búsqueda de una solución a su queja. Por lo tanto, cualquier proceso legal estaría fuera de armonía con este objetivo. Se espera que cualquier empleado que use los procedimientos de la Universidad de Montemorelos para la solución de quejas declare por escrito, como indica el párrafo 5, que él no está usando ni usará el proceso legal para la solución de su queja, pero que aceptará la solución o soluciones previstas a través de los siguientes procedimientos: 1. Cuando un empleado tenga una queja, debe presentarla a su supervisor inmediato. 2. Si el empleado no está satisfecho con la respuesta de esa persona, puede continuar buscando ayuda siguiendo la línea normal de autoridad a través del jefe de departamento. 3. Si el empleado no queda satisfecho, puede acudir al Director de Recursos Humanos a presentar su queja y las soluciones propuestas en las instancias a que acudió. 4. Si no se le ha dado solución a su queja, el empleado puede solicitar que se le permita acudir ante un Consejo en persona para presentar su posición. 5. El empleado que no ha encontrado solución a su queja, puede solicitar al Consejo Consultivo de Rectoría que la considere. Deberá presentar por escrito su queja al Director de Recursos Humanos antes de la fecha en que se reúne el Consejo para ser incluido en la agenda. Puede solicitar acudir a dicho Consejo para presentar su posición. 6. Si a esta altura el problema no ha sido resuelto, el empleado puede solicitar que se turne su queja al Consejo Administrativo para que considere su caso. El empleado debe presentar su posición por escrito a los oficiales antes de la fecha de la reunión de la junta. También puede solicitar comparecer ante la junta para leer su declaración. 7. En caso que el empleado no quede satisfecho con la decisión del Consejo Administrativo, puede apelar presentando su caso por escrito a la Junta de Gobierno de la Universidad de Montemorelos. El empleado deberá enviar una copia de su petición al Rector de la Universidad. 8. Si la índole del caso merece el estudio de una comisión especial, la Junta de Gobierno deberá nombrar una comisión pequeña para considerar el caso. El empleado puede solicitar que se le permita reunirse con esta comisión. Esta comisión especial presentará un veredicto y recomendaciones a la Junta de Gobierno. 9. La decisión de la Junta de Gobierno de la Universidad de Montemorelos, a la cual se apeló será enviada a la administración para su ejecución. 10. Si la queja no se resuelve a nivel de la Junta de Gobierno, la próxima organización superior a donde se debe apelar es la División Interamericana, Asociación General, cuya decisión será final y definitiva. JORNADA DE TRABAJO La jornada de trabajo en la Institución será la correspondiente para cada área de trabajo, sin más límite que el que establece la Ley. Del personal académico. El horario de trabajo para el personal académico será según el tipo de nombramiento pero nunca más de lo permitido por la Ley y para tal efecto se dividen en: Regularizados de tiempo completo: Es el docente que la Institución contrata para desempeñar labores académicas de acuerdo al Manual de Políticas y Procedimientos de carácter permanente. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

Regularizados de tiempo parcial: Con un número de horas inferiores a la carga normal semanal de la Institución de acuerdo a las necesidades de la misma y sin violar las disposiciones que la Ley establece. Tanto el personal docente como el de servicio de apoyo disfrutarán de dos días de descanso semanal, según se estipula en el Manual de Políticas y Procedimientos. El personal de servicio de apoyo de las áreas de Administración, Formación y de Servicio en General, tendrán el siguiente horario: De lunes a jueves de 8:00 a 12:30 y de 14:00 a 18:30 horas. Los viernes de 8:00 a 13:00 horas. El personal de servicio de apoyo podrá rolar turnos y días de descanso de acuerdo al plan establecido por el Jefe o Director, pudiendo haber variaciones de acuerdo a las necesidades de la Institución, pero sin violar las disposiciones de la Ley. Todo el personal que labora en la Institución tiene la obligación de presentarse a iniciar puntualmente, a laborar en su lugar o área de trabajo asignada, de acuerdo con el horario de trabajo establecido para cada caso particular, y se retirará normalmente del lugar de trabajo sólo después de haber terminado su jornada diaria, asimismo tendrá la obligación de firmar su registro de entradas y salidas. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Todo el personal de la Universidad de Montemorelos será evaluado y recibirá una certificación teniendo en cuenta los siguientes criterios: Autoevaluación, evaluación del jefe inmediato, evaluación de pares, evaluación de subalternos, públicos en caso necesario, y portafolio profesional. La calificación que se obtendrá con los instrumentos de evaluación antes mencionados, comprenderá un 80% y el 20% restante del portafolio profesional. Los resultados de la evaluación del desempeño impactarán en los siguientes aspectos del salario de los empleados. a) En el incremento a la base salarial b) Los aumentos de puntos en el escalafón de salarios c) En el renglón de actualización profesional d) En el (los) porcentajes de incremento por grado académico (maestría 1%, doctorado 1%). La escala de evaluación que se usará para afectar los anteriores aspectos será la siguiente: El empleado que obtenga una puntuación de: a) 80 a 100 de calificación no le impactará b) 70 a 79 le impactará en un 25% menos en todos los conceptos. c) 60 a 69 le impactará en un 50 % menos en todos los conceptos. d) 0 a 59 le impactará en un 100% menos en todos los conceptos. Este impacto será efectivo a partir del segundo año consecutivo de calificación baja, lo cual significa que una persona que tiene calificación baja el primer año y en el segundo tiene arriba del 80% no se le aplicará el impacto.

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Dada la filosofía de la Institución, basada en el respeto y la libertad responsable hacia su personal, se tendrá la confianza de que serán cumplidas las normas establecidas que se refieren a: las horas de entrada, inicio de trabajo, descanso y salida. En caso de que los empleados incumplan lo anterior, el Jefe o Director deberán notificarlo por escrito a la oficina de Recursos Humanos para la aplicación de la sanción correspondiente, según las disposiciones disciplinarias establecidas. LABORES DE LIMPIEZA Independientemente de la limpieza general de toda la Institución, los Empleados deberán mantener limpia su área de trabajo y para tal efecto se contará con el número suficiente de recipientes para basura. Los Empleados serán responsables de la limpieza y aseo de su equipo, material, herramientas y útiles de trabajo y al finalizar la jornada los tendrán ordenados y en su lugar respectivo. DIAS Y LUGAR DE PAGO Los salarios y las prestaciones de todo el personal de la Institución se pagarán en moneda de curso legal, a través de cheque o depósito en cuenta bancaria, los días 15 y 30 de cada mes en las oficinas de nómina o se depositarán en su cuenta personal, en los bancos con los que la Institución tenga convenio. Deberán los empleados notificar su acuerdo de recibir el pago por medio de depósito bancario por escrito. Los empleados de la Institución que reciben su salario en la caja, están obligados a presentar una identificación si así se les requiere y a firmar los recibos correspondientes. OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADOS Todo personal que preste sus servicios en la Institución deberá cumplir con todas las obligaciones fijadas en la Ley Federal del Trabajo en su artículo 134, en el Manual de Políticas y Procedimientos en su contrato de trabajo y en los demás reglamentos o normas de la Institución. Desarrollar en las horas de trabajo la actividad que tenga designada con eficiencia y calidad ajenas al trabajo. Cuando por necesidad extraordinaria en las labores normales de la Institución sea indispensable prolongar la jornada de trabajo, los empleados estarán obligados a continuar en el desempeño de sus labores siempre y cuando la prolongación de la misma se justifique y se ordene por escrito por el Jefe o Director correspondiente. Desempeñar el servicio bajo la dirección de la Institución o de sus representantes, a cuya autoridad estarán subordinados en todo lo concerniente al trabajo. Observar buenas costumbres durante el desempeño de su trabajo y en todas las áreas de la Institución. Guardar escrupulosamente los empleados que por razón de su empleo tenga que ver con asuntos confidenciales de la Institución cuya divulgación puede causar un perjuicio a la Institución. Conservar en buen estado el equipo, mobiliario, instrumentos y útiles que la Institución le haya dado para su trabajo, no siendo responsable por el deterioro normal que origine el uso de los mismos, ni del ocasionado por caso fortuito o fuerza mayor o por mala calidad. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

Entregar en la fecha comprometida, los comprobantes fiscales debidamente requisitados de los gastos de viaje y viáticos, así como las cantidades entregadas en efectivo para realizar actividades y gastos a nombre de la Institución, según la normatividad específica vigente. Cumplir con seriedad y puntualidad los programas y actividades de inducción, formación, actualización y capacitación en que participe, en los términos de los artículos 153 A al 153 X, del título cuarto, capítulo III Bis, de la Ley. Dar aviso a la Institución, a través de su Jefe o Director o de la oficina de Recursos Humanos, salvo caso fortuito o fuerza mayor, de las causas justificadas que le impidan concurrir a su trabajo. Cuando los empleados falten a sus labores por enfermedad general o por riesgo de trabajo, justificarán sus faltas mediante las incapacidades que al efecto extienda el Instituto Mexicano del Seguro Social, las cuales deberán hacer llegar a la Oficina de Recursos Humanos de la Institución, por conducto de su Jefe o Director, siendo entregada a su vez a ellos por el empleado o a través de sus familiares, dentro de las 24 horas siguientes a la expedición. Poner en conocimiento de la Institución, a través de la oficina de Recursos Humanos, las enfermedades contagiosas e incurables que padezcan, tan pronto como tenga conocimiento de las mismas, con el fin de proteger la salud del propio empleado y de la comunidad, salvaguardando la confidencialidad de la información. Asimismo, antes de iniciar sus labores, deberá informar y presentar a la Institución la prescripción suscrita por el médico para tomar algún narcótico, droga o enervante, cuando sea el caso. Adoptar todas las medidas de higiene y seguridad, que al efecto establezca la Comisión Mixta de Seguridad e Higiene en el Trabajo de la Institución, de conformidad a lo previsto en la Ley en el artículo 509 y del Manual de Políticas y Procedimientos de la Institución. Comunicar a la Institución, a través de su Jefe inmediato o de la Dirección de Recursos Humanos, las observaciones necesarias para evitar daños y perjuicios a los intereses y seguridad de sus compañeros y de la misma Institución. Prestar auxilio en cualquier momento, cuando por siniestro o riesgo inminente peligren los empleados o la Institución. Informar a su Jefe o Director y a la Dirección de Recursos Humanos en el momento que ocurran actos y resoluciones que lesionen sus derechos.

PROHIBICIONES A LOS EMPLEADOS 1. Ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de trabajo, o la de terceras personas, así como la de los edificios o bienes de la Institución o los lugares en donde presten sus servicios los empleados. 2. Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso de la Institución o de sus representantes. Portar armas de cualquier clase durante las horas de trabajo. 3. Acudir al trabajo en estado de embriaguez o, bajo la influencia de algún narcótico, droga o enervante, salvo a que exista prescripción médica para esto último. 4. Suspender labores sin permiso de la Institución. 5. Hacer colectas, a titulo y para beneficio personal en la Institución o en su lugar de trabajo. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

6. Utilizar instalaciones, equipo, aparatos, útiles y herramientas de trabajo suministrados por la Institución para objeto distinto al de su uso único y exclusivo del trabajo por ésta asignado. 7. Hacer cualquier clase de propaganda en la Institución, durante las horas de clase o trabajo y dentro de las instalaciones. 8. Utilizar el tiempo y recursos de la Institución para prestar servicios o atender asuntos de terceras personas ajenas a la misma, durante la jornada de trabajo asignada, o emplear el tiempo de trabajo en actividades de interés personal. 9. Alterar, modificar, falsificar o destruir correspondencia, documentos, archivos, comprobantes y controles de la Institución o de los estudiantes, cualquiera que sea su trabajo. 10. Sustraer de las oficinas o dependencias de la Institución: documentos, útiles, equipo, materiales, papeles, archivos o pertenencias de la misma, sin permiso previo de las autoridades competentes. 11. Dedicarse a promover o realizar rifas, compras, ventas, pedir u otorgar préstamos, participar en tandas o equivalentes; en general, dedicarse a actividades distintas al trabajo contratado dentro de las áreas y horarios de trabajo. 12. Dedicarse durante el trabajo a la lectura de folletos, revistas, periódicos, consultas en Internet o cualquier otro material que no tenga relación con sus actividades y con la labor que desempeña. 13. Dañar por dolo o negligencia instalaciones, equipo, instrumentos o materiales de trabajo. 14. Realizar actos dentro de las instalaciones de la Institución que atenten a la moral y las buenas costumbres. 15. Estorbar el trabajo de sus compañeros en cualquier forma que sea.

OBLIGACIONES DE LA INSTITUCIÓN 1. Cumplir con las disposiciones de las normas de trabajo aplicables a la Institución. 2. Pagar a los Empleados los salarios, prestaciones e indemnización, de conformidad con las normas vigentes en la Institución, en los términos del presente Reglamento, del Manual de Políticas y Procedimientos y la Ley. 3. Proporcionar a los Empleados los útiles, instrumentos de trabajo, materiales y el mobiliario necesario y en buen estado, para la ejecución de su trabajo y reponerlos tan luego como dejen de ser eficientes. La Institución no podrá exigir indemnización alguna por el desgaste natural que sufran los útiles, instrumentos, mobiliarios y material de trabajo. 4. Proporcionar lugar seguro para la guarda de los útiles e instrumentos de trabajo cuando sean propiedad de los Empleados, siempre que deban de permanecer en el lugar de prestación de los servicios, sin que sea lícito a la Institución retenerlos a título de indemnización, garantía o cualquier otro. Guardar los a los Empleados la debida consideración, respeto y confianza, absteniéndose de mal trato de palabra o de obra. 5. Expedir, a solicitud de los Empleados, una constancia por escrito del número de días trabajados y del salario percibido. 6. Conceder a los Empleados el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las elecciones populares y para el cumplimiento de los servicios de jurado electorales y censales, a que se refiere el artículo 5º de la Constitución, cuando estas actividades deban prestarse en horas de trabajo. 7. Instalar, de acuerdo con los principios de seguridad e higiene, los equipos necesarios para prevenir riesgos de trabajo y perjuicios a los Empleados y a la Institución, así como MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

adoptar las medidas necesarias para evitar que los contaminantes excedan de los máximos permitidos por las autoridades competentes y que se establezcan en sus reglamentos respectivos. 8. Cumplir con las disposiciones de seguridad e higiene que fijan las leyes y los reglamentos para prevenir los accidentes o las enfermedades en el centro de trabajo y en los lugares que deban ejecutarse las labores y disponer en todo tiempo de los medicamentos y materiales de curación indispensables, para que se presten oportunamente los primeros auxilios en forma eficaz, debiendo dar aviso, a las autoridades competentes de cada accidente que ocurra. 9. Fijar visiblemente y difundir en los lugares en donde se preste el servicio, las disposiciones conducentes de los reglamentos e instructivos de seguridad e higiene. 10. Hacer las deducciones procedentes a los salarios de conformidad con lo establecido en el artículo 110 de la Ley. 11. Permitir la inspección y vigilancia de las autoridades de trabajo, cuando se practique en la Institución alguna inspección, para cerciorarse del cumplimiento de las normas de trabajo y darles informes a ese respecto, en lo indispensable, cuando lo soliciten. 12. Proporcionar a las mujeres embarazadas la protección que brindan las leyes y reglamentos al respecto. 13. Cumplir con las disposiciones que al efecto establece la Secretaría del Trabajo y Previsión Social en materia de Capacitación y Adiestramiento, proporcionándola en los términos del Capítulo III Bis Titulo Cuarto de la Ley. 14. Inscribir a todos los empleados de la Institución ante el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) y el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (INFONAVIT) y efectuar las aportaciones de retiro, cesantía y vejez al IMSS para su distribución al INFONAVIT y AFORES. 15. Respetar los días de descanso obligatorio marcados por la Ley y el Manual de Políticas y Procedimientos de la Institución. 16. Respetar los días de descanso adicionales otorgados por la Institución, de acuerdo al calendario oficial que ésta elabora cada año y que se consignan en el Manual de Políticas y Procedimiento de la misma. 17. A todo el personal de la Institución con excepción de los contratados por tiempo u obra determinada, gozarán sus vacaciones de acuerdo a lo estipulado en el Manual de Políticas, debiendo notificar por escrito a la Oficina de Recursos Humanos, el Jefe o Director del área, así como el pago de su prima vacacional. PROHIBICIONES A LA INSTITUCIÓN 1. Negarse a aceptar a los empleados por razón de sexo o edad. 2. Exigir a los empleados que adquieran servicios o compren mercancía o artículos de consumo en un lugar determinado. 3. Ejecutar cualquier acto que restrinja a los empleados los derechos de que disfruta de acuerdo a las Leyes y este Reglamento. 4. Hacer propaganda política. 5. Las demás análogas que atenten contra los derechos de los Empleados y de las prestaciones que se le otorguen. NORMAS DE SEGURIDAD PARA PREVENIR LOS RIESGOS DE TRABAJO Y LAS ENFERMEDADES PROFESIONALES MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

Durante el desempeño de sus labores, los Empleados deberán adoptar todas las medidas y disposiciones para su beneficio y seguridad personal y de la Institución en todas sus instalaciones, las cuales siempre serán las que establece la Ley y el Reglamento General de Seguridad e Higiene. Los empleados están obligados a avisar de inmediato y auxiliar en la medida de lo posible, cuando existan circunstancia de grave peligro en que se encuentre algún compañero así como el equipo, maquinaria o el centro de trabajo mismo; lo pondrán en conocimiento de su Jefe o Director y de la Dirección de Recursos Humanos para que se adopten las medidas de seguridad más apropiadas. Antes de poner en marcha cualquier equipo o aparato, el operador del mismo deberá cerciorarse de seguir los procedimientos estipulado para su funcionamiento adecuado. Los empleados deben conducirse con cuidado requerido, respetando las normas de seguridad de la Institución, a fin de evitar accidentes, así como observar buena disciplina y orden en el desempeño de sus labres y abstenerse de hacer bromas y juegos que pongan en peligro la vida de sus compañeros y la seguridad de la Institución. Todos los empleados están obligados a utilizar el equipo de seguridad que se les proporcione durante el desempeño de su trabajo y en áreas donde sea necesario su utilización, así como respetar los señalamientos y avisos que se encuentren en el centro de trabajo. En caso de accidente de algún empleado, los compañeros de la misma instancia en donde ocurra el accidente deberán dar aviso a su Jefe o Director, a la enfermería y a la Dirección de Recursos Humanos y auxiliar a sus compañeros en la medida de lo posible. Si llegase a ocurrir algún accidente en la Institución, la Dirección de Recursos Humanos deberá levantar el acta respectiva del accidente en las formas especiales del IMSS, firmadas por dos testigos presénciales del caso en la que se relate cómo ocurrió el accidente, a fin de entregarle al IMSS, para que los empleados reciban la atención médica requerida y, en su caso, les sea expedida la incapacidad correspondiente. TIEMPO Y FORMA EN QUE LOS EMPLEADOS DEBEN SOMETERSE A LOS EXÁMENES MÉDICOS Todos los empleados deben someterse a los reconocimientos médicos de acuerdo a lo establecido en el Manual de Políticas y Procedimientos de la Institución o cuando la misma lo considere necesario, para comprobar que no padecen alguna incapacidad o enfermedad de trabajo contagiosa o incurable, con el fin primordial de proteger la salud del empleado y de la comunidad, salvaguardando la confidencialidad de la información. Los reconocimientos médicos a que se refiere este capítulo son independientes de las obligaciones que tiene la Institución de inscribir a los Empleados en el régimen de seguridad social del IMSS y de éstos a disfrutar de este derecho. Antes de ingresar a laborar a la Institución, los candidatos deberán someterse a la práctica y aprobación de los exámenes médicos, físicos y de laboratorio que la Institución indique, como uno de los requisitos previos a su admisión, dentro de los términos del Manual de Políticas y Procedimientos de la misma y la Ley. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

UNIVERSIDAD DE MONTEMORELOS DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS MATRIZ SALARIAL 2012 BÁSICOS 2012 1er Semestre marzo – agosto 2do Semestre septiembre –febrero

SALARIO $ 11,000.00 $ 11,330.00

PRESTACIONES $ 10,000.00 $ 10,500.00

RENTA $ 4,200

GRUPOS MÁXIMOS DEL ESCALAFÓN PRESTACIONES SOBRESUELDO (% SB) Vales de despensa

A 103%

B 98% - 102%

C 91% - 97%

D 86% - 90%

E 85%

24%

20%

15%

DEPRECIACIÓN DE AUTO (% SB)

40%

30%

25%

PASAJES

Del 2.2% hasta el 7.7% del salario básico, dependiendo la ubicación de la vivienda.

VACACIONES

1-5 años 2 semanas; 6-9 años 3 semanas; 10 años 4 semanas

PRIMA VACACIONAL (SO+SS)

100%

80%

60%

50%

AGUNINALDO (SO+SS)

100%

80%

60%

50%

100% / 60%

50%

AYUDA DE ALQUILER

GASTOS MÉDICOS

Consulta externa y medicamentos 75%; hospitalización 90%; Gastos dentales 75% Cristales y lentes de contacto 15% del SB c/año

BECA EDUCACIONAL SEGURO DE AUTO La cobertura amplia hasta un máximo de $10,000.00

COBERTURA LIMITADA

SERVICIOS PÚBLICOS

80% 65% 60% 0% 0% Hasta un máximo de $15,000.00 anuales. Los servicios incluyen energía eléctrica y agua

AYUDA DE AGUA

Se pagará del recibo, el 100% del consumo normal, hasta $200.00 mensuales.

PLACAS Y TENENCIA

80% 65% 60% 0% 0% Exclusivamente en autos nacionales o legalmente importados, se otorgará una vez al año, con excepción de robo o pérdida total del auto por siniestro.

SEGURO DE ACCIDENTE

Una cobertura mínima de $10,000.00 US, el 100% del costo de la prima lo paga el empleado

SEGURO DE SOBREVIVIENTE

100%

PLAN DE SALUD DE JUBILACIÓN

75%

PLAN DE INCAPACIDAD PERMANENTE

0% 0% 0% 0% 0% Con cargo al empleado, si renuncia al plan debe hacerlo por escrito

SEGURO DE VIDA

Una cobertura de $10,000 US, Cy., como máximo para todos los empleados

TELÉFONO

100%

100% 3%

VIÁTICOS (SB)

AYUDA DE CAJA

Casados 50% del básico, solteros 25%

ACTUALIZACIÓN

MEDICOS Y DOCTORES USD$800.00 DOCENTES USD$550.00 PERSONAL DE APOYO USD$350.00

JUBILACIÓN

TEMPRANA: 30 años de servicio y 60 de edad POR EDAD: 15 años de servicio y 63 de edad.

MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

0% 3%

SISTEMA DE SUELDOS La Universidad de Montemorelos es una institución muy singular porque es heredera de una misión, en la que están implicados intereses que algunas veces son difíciles de medir o materializar. Los empleados de la Universidad asumen esta responsabilidad y al participar de tan extraordinaria misión los unen a la Institución lazos más fuertes que los simplemente laborales. Con el propósito de obtener bases para la remuneración de las distintas funciones del personal, se ha dotado de un escalafón de sueldos cuyos principios se basan en un espíritu de abnegación y dedicación. Se reconoce que la escala de remuneración de la Universidad no siempre compensa en unidades monetarias a sus dedicados empleados de acuerdo con sus talentos, logros o contribuciones, pero les proporciona un sueldo que toma en cuenta las responsabilidades asumidas, la preparación, los logros profesionales, la experiencia y los años de servicio; además de la remuneración básica, la Universidad también ha hecho provisión para ayudar al personal con otros gastos personales y familiares a través de un plan de previsión social. El escalafón de sueldos proporciona mínimos y máximos expresados en porcentajes del factor de remuneración y permite aumentos anuales para que el personal alcance su máximo en su categoría en un período que no exceda de diez años. El sueldo básico mensual que representa el 100% del escalafón de sueldos será fijado por la Junta de Gobierno de la Universidad. El sueldo del empleado a quien se le haya asignado una nueva posición, será fijado inmediatamente en armonía con el porcentaje establecido en el escalafón de sueldos para su nueva responsabilidad. LISTA DE PUESTOS 2011 Esta lista contiene todas las posiciones aprobadas por la Junta de Gobierno de la Universidad, dividida en sección, categoría, puesto y escalafón mínimo y máximo.

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SECCIÓN / CATEGORÍA 100

PUESTO 101 102 103

DIRECTIVO RECTOR VICERRECTORES DIRECTOR A NIVEL CORPORATIVO

ESCALAFÓN MÍNIMO MÁXIMO 100 90 85

118 111 109

106

CONTRALOR RECURSOS HUMANOS SISTEMAS DE INFORMACIÓN

104

DIRECTOR ADMINISTRATIVO FORMACIÓN GENERAL Y EVALUACIÓN DOCENTE DESARROLLO CURRICULAR CERTIFICACIÓN Y ARCHIVO REGISTROS FINANCIERO EMPRESA-ESCUELA RESIDENCIA BIENESTAR Y VIDA ESTUDIANTIL JURÍDICO PLANTA FÍSICA PROCURACIÓN DE FONDOS EFECTIVIDAD INSTITUCIONAL SERVICIOS GENERALES

105 106 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210 211 300

DIRECTOR DE BIBLIOTECA* DIRECTOR DE CENTRO WHITE* DIRECTIVO/ACADÉMICO DIRECTOR DE FACULTAD** COORDINADOR DE CARRERA* MEDICO DOCENTE CON ESPECIALIDAD/CATEDRÁTICO MEDICO GENERAL DOCENTE CON MAESTRÍA/CATEDRÁTICO ASOCIADO MEDICO GENERAL DOCENTE SIN MAESTRÍA/CATEDRÁTICO AUXILIAR CATEDRÁTICO* DIRECTOR DE ESCUELA CATEDRÁTICO ASOCIADO* CATEDRÁTICO AUXILIAR* PROFESOR* PROFESOR DE NIVEL MEDIO

RA RA 88 RA 126

110

134

85 78 78 75 65 65

108 106 105 100 98 97

137

OPERATIVO ADMINISTRATIVO

301 302

8 105 JEFE DE INFORMACIÓN CONTABLE 78 105 105 CORPORATIVO JEFE DE INFORMACIÓN CONTABLE CORPORATIVO 78 75 100 JEFE DE DEPARTAMENTO

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105

NÓMINA E IMPUESTOS COMPRAS FINANZAS ESTUDIANTILES AUDITORÍA INTERNA SERVICIOS DE ALIMENTACIÓN COLPORTORES ACTIVIDADES COMPLEMENTARIAS CONSTRUCCIÓN E INSTALACIONES PROYECTOS MMIENTO. DE LA INFRAESTRUCTURA DEL HARDWARE DESARROLLO DE SOFTWARE PRODUCCIÓN DE T. V. VIGILANCIA PRECEPTOR

303 304

400

EDUCACIÓN A DISTANCIA* PUBLICACIONES UNIVERSITARIAS

RA 65

OPERATIVO PROFESIONAL

PROFESIONAL EN TECNOLOGÍAS DE LA 401 INFORMACIÓN:

PROGRAMADOR SERVICIOS DE CÓMPUTO SOPORTE REDES DE VOZ Y DATOS

402

PROFESIONAL DE ÁREA BIBLIOTECARIO REDACTOR INDUSTRIAS ESCOLARES* NUTRIÓLOGA SERVICIOS DE ALIMENTACIÓN ASISTENTE DE COLPORTAJE PRECEPTOR ASOCIADO ORIENTACIÓN CONTADOR PROCESOS ADMINISTRATIVOS EVALUACION Y CAPACITACION PROYECTOS DE PLANTA FÍSICA SERVICIOS GENERALES PLANEACIÓN INSTITUCIONAL MARKETING PROFESIONAL DEL DISEÑO GRÁFICO RELACIONES PÚBLICAS COMUNICACIÓN INSTITUCIONAL

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SUPERVISIÓN PLANTEL

403 PROFESIONAL TÉCNICO

65 65

94 94

60 42.5 42.5 42.5 40

90 85 85 83 70

CONTADOR ASISTENTE GESTOR PLANTEL AGENTE DE COMPRAS

500

404 ASISTENTE ADMINISTRATIVO 405 CAJERO/A TÉCNICO GENERAL 501 TÉCNICO ESPECIALIZADO AUTOFINANCIAMIENTO ESTUDIANTIL TÉCNICO(A)COMEDOR INSTALACIONES CORREOS PROMOCIÓN Y RECLUTAMIENTO EGRESADOS OJO DE AGUA

502 TÉCNICO ACADÉMICO ASISTENCIA TÉCNICA ACADÉMICA EDUCACIÓN CONTINUA EXTENSIONES TÉCNICO BIBLIOTECARIO

503 504 505 504 506

SECRETARIA/O 16 GRADOS SECRETARIA HOSPEDAJE TRABAJADOR CON OFICIO TRABAJO GENERAL

* Mas el 1% si es jefe de departamento

* RA – Rango Académico

** Si es médico especialista, escalafón 125% - 140%

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PRESTACIONES El personal de planta de la Universidad recibirá prestaciones de conformidad con las siguientes especificaciones: TIPO A B C D E

RESPONSABILIDAD QUE DESEMPEÑA Personal que por la función que desempeña su escalafón máximo 103% en adelante. Personal que por la función que desempeña su escalafón máximo 98% al 102%. Personal que por la función que desempeña su escalafón máximo 91% al 97. Personal que por la función que desempeña su escalafón máximo 86% al 90%. Personal que por la función que desempeña su escalafón máximo 85%.

sea del sea del sea del sea del sea del

Personal del Tipo “A” recibirá las siguientes prestaciones: Porcentaje Prestación 24% Del salario básico en bonos de despensa 100% Habitación casados y 60% solteros 80% Beca educacional y 60% internado 40% Del salario básico de la universidad, como depreciación de automóvil 80% Placas y tenencia (hasta el límite vigente) 75%-90% Ayuda médica 100% Ayuda de agua (hasta un máximo de $200.00) 100% Ayuda renta de teléfono (jefes de departamentos) 2.2% – 7.7% Ayuda de pasajes 100% Sobre el salario integrado de aguinaldo 2-4 semanas Vacaciones 100% Sobre el salario integrado de prima vacacional 80% Servicios públicos del gasto de luz y gas (hasta el límite vigente) Seguro de auto (hasta el límite vigente)* 100% Seguro de accidentes y supervivencia 100% Seguro de vida por 10,000.dlls Personal del Tipo “B” recibirá las siguientes prestaciones: Porcentaje Prestación 20% Del salario básico en bonos de despensa 100% Habitación casados y 60% solteros 80% Beca educacional y 60% internado 30% Del salario básico de la universidad, como depreciación de automóvil 65% Placas y tenencia (hasta el límite vigente) MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

75%-90% 100% 100% 2.2% – 7.7% 80% 2-4 semanas 80% 65% 100% 100% 100%

Ayuda médica Ayuda de agua (hasta un máximo de $200.00) Ayuda renta de teléfono (jefes de departamentos) Ayuda de pasajes Sobre el salario integrado de aguinaldo Vacaciones Sobre el salario integrado de prima vacacional Servicios públicos del gasto de luz y gas (hasta el límite vigente) Seguro de auto (hasta el límite vigente)* Seguro de accidentes y supervivencia Seguro de vida por 10,000.dlls

Personal del Tipo “C” recibirá las siguientes prestaciones: Porcentaje Prestación 15% Del salario básico en bonos de despensa 100% Habitación casados y 60% solteros 80% Beca educacional y 60% internado 25% Del salario básico de la universidad, como depreciación de automóvil 60% Placas y tenencia (hasta el límite vigente) 75%-90% Ayuda médica 100% Ayuda de agua (hasta un máximo de $200.00) 2.2% – 7.7% Ayuda de pasajes 60% Sobre el salario integrado de aguinaldo 2-4 semanas Vacaciones 60% Sobre el salario integrado de prima vacacional Seguro de auto (hasta el límite vigente)* 100% Seguro de accidentes y supervivencia Seguro de vida 60% Servicios públicos del gasto de luz y gas hasta el límite vigente. 100% Seguro de vida por 10,000.dlls Personal del Tipo “D” recibirá las siguientes prestaciones: Porcentaje Prestación 7% Del salario básico en bonos de despensa 100% Habitación casados y 60% solteros 80% Beca educacional y 60% internado 100% Ayuda de agua (hasta un máximo de $200.00) 75% - 90% Ayuda médica 2-4 semanas Vacaciones 50% Sobre el salario integrado de prima vacacional 50% Sobre el salario integrado de aguinaldo Seguro de automóvil (hasta el límite vigente)* MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

100% 100% 2.2% - 7.7%

Seguro de accidentes y supervivencia Seguro de vida por 10,000.dlls Ayuda de pasajes

Personal del Tipo “E” recibirá las siguientes prestaciones: Porcentaje Prestación 50% Habitación 75% - 90% Ayuda médica Seguro de auto (hasta el límite vigente)* 50% Sobre el salario integrado de aguinaldo 2-4 semanas Vacaciones 50% Sobre el salario integrado de prima vacacional 2.2% - 7.7% Ayuda de pasajes 100% Ayuda de agua (hasta un máximo de $200.00) 100% Seguro de accidentes y supervivencia 100% Seguro de vida por 10,000.dlls *Ver reglamento de “Automóvil del Empleado como Herramienta de Trabajo. El otorgamiento de estas prestaciones tiene las siguientes modalidades: Cuando los cónyuges son empleados de la organización las prestaciones se le otorgarán de preferencia a quien tiene mayor rango; no recibirán beneficios dobles en los siguientes conceptos: 1. Habitación 2. Ayuda médica 3. Beca educacional 4. Depreciación de automóvil 5. Seguro de auto 6. Servicios públicos 7. Ayuda de agua 8. Placas y tenencia Las empleadas casadas, cuyos esposos no laboran en la organización recibirán su sueldo más el porcentaje en bonos de despensa si les corresponde, según su tipo de salario y las prestaciones: 1. Ayuda médica 2. Aguinaldo 3. Vacaciones y prima vacacional 4. Seguro de accidente y sobreviviente 5. Seguro de vida 6. Pasaje Las empleadas del grupo A y B recibirán además el 50% del tope de habitación autorizado o el total de su renta, si esta es menor.

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AYUDA DE HABITACIÓN Un empleado de la universidad que se le otorgue casa habitación por parte de la Institución pagará no más del 7% de su salario integrado por concepto de habitación. Cuando el alquiler de la casa sea más elevado que el 7% del sueldo del empleado, la Universidad otorgará una subvención de acuerdo a las siguientes bases: 1. Esta ayuda será concedida a empleados solteros que viven solos y a empleados con familia dependiente. 2. El empleado alquilará su vivienda en consejo con la Dirección de Recursos Humanos. 3. La cantidad de esta ayuda será determinada por la universidad, tomando en cuenta el costo de una vivienda adecuada en el lugar donde el empleado ha de vivir. 4. La subvención para empleados solteros será hasta el máximo del 60% de la renta autorizada. 5. Una mujer casada y empleada por la Institución, cuyo esposo está estudiando, sin trabajo, o con empleo insuficiente para sostener la familia, puede recibir ayuda a discreción del Consejo Administrativo, sobre la base de empleado soltero. A los empleados de la Universidad que poseen casa propia y que la otorgan en arrendamiento a la Universidad constituyéndose en su casa habitación, se le descontará un porcentaje, no menor del 20% del salario mínimo general del D. F. Se le proporcionará una ayuda financiera en función a la oferta y a la demanda cuyo tope será establecido por el Consejo Administrativo, dependiendo del tamaño, material de construcción, acabados y el lugar en el que esté ubicada la casa, con el objetivo de que esta subvención sea utilizada en el mantenimiento de esta casa habitación. Celebrarán un contrato de arrendamiento con la Universidad de Montemorelos, obteniendo el registro respectivo en la Secretaría de Hacienda como arrendador. El personal del tipo "E" recibirá como ayuda de habitación hasta el 50% del tope asignado por la Universidad, descontando de su salario integrado el 5%. Las empleadas de tipo "A" cuyos esposos no trabajan en la Universidad, recibirán el 50% de habitación autorizada por la institución. Descontándoseles el 5% de su sueldo integrado. AYUDA MÉDICA 1. A los empleados de la Universidad de Montemorelos con gastos médicos, exámenes de laboratorio, quirúrgicos, hospitalarios, medicamentos, dentales, ópticos, de audífonos u obstétricos, se les concederá una ayuda financiera. Esta ayuda será concedida solamente ante la presentación de facturas médicas debidamente canceladas por el empleado, previa autorización del Hospital “La Carlota”, facturas que cumplan los requisitos fiscales y a nombre del Hospital “La Carlota”. Se concederá ayuda también sobre gastos de rehabilitación, instrumentos ortopédicos y prótesis cuando éstos son indicados y recetados por un médico de la especialidad. La ayuda para medicamentos sólo se concederá si están recetados por un médico, la receta deberá adjuntarse a las facturas que amparan el gasto. 2. Los límites para estas ayudas son los siguientes: a) 75% de los gastos regulares de servicios médicos externos. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

b) 90% de los gastos de hospitalización y honorarios por cirugía, excepto cuando la cirugía sea ambulatoria, se aplicará el porcentaje del inciso a. c) 100% de los gastos catastróficos (cuando los gastos médicos totales del año para los miembros elegibles de la familia exceden diez (10) veces el factor del salario básico de la Universidad, y después de descontar los seguros provistos por la Universidad). Se concederá un subsidio para el gasto de acuerdo a las provisiones de los incisos a y b y 100% de los gastos que excedan diez (10) veces el factor del salario básico de la Universidad. d) La ayuda dental estará sujeta hasta el 75% de dos salarios básicos por familia anualmente, con las siguientes modalidades:  Generales. Se concederá después de un año de servicio.  Ortodoncia. Si es por consejo médico se concederá después de dos años de servicio, hasta tres miembros de la familia, una vez cada uno. e) Los límites para gastos de lentes por beneficiario son los siguientes: a) Armazón. Hasta el 25% del salario básico de la Universidad como tope máximo, cada dos años. b) Cristales y lentes de contacto. Hasta un 15% del salario básico de la Universidad como tope máximo, cada año. Cuando se opte por lentes de contacto, el obrero tendrá la oportunidad de solicitar la ayuda para lentes convencionales hasta después de 24 meses, a menos que el cambio obedezca a una prescripción médica. f) No se dará ayuda médica en caso de cirugías estéticas de cualquier tipo, así como artículos estéticos. 1. Los gastos médicos del empleado y sus dependientes se informarán al Hospital “La Carlota” de acuerdo con las siguientes estipulaciones: a) Ayuda máxima para el empleado. El empleado es elegible para la ayuda máxima si:  Es un empleado de medio tiempo o hasta tiempo completo; b) Ayuda máxima para sus dependientes. Además del empleado, también los siguientes dependientes son elegibles para estar cubiertos por el plan, pero sólo si el empleado es elegible para estar cubierto por el plan.  El cónyuge es elegible si: 1. Está desempleado; o 2. Es empleado (incluyendo empleo propio), y las entradas anuales son menor del 100% del salario básico de la universidad. 3. La ayuda médica no se provee de otra manera. Si el cónyuge tiene cobertura provista por su empleador y no dispone de entradas anuales iguales o mayores que el 100% del salario básico anual de la Universidad, se proveerá cobertura por medio de este Plan sobre una base secundaria coordinada. Esto significa que los beneficios disponibles del otro plan tienen que ser pagados antes de que alguna otra ayuda sea provista por este plan. La ayuda de este plan será limitada a la diferencia entre los beneficios disponibles del otro plan y los provistos por este Plan. En ningún caso bajo este plan se harán pagos que sumando los beneficios totales de ambos planes se exceda la ayuda para la cual hay provisión en el plan. 4. Provee a la universidad evidencias del estado de su empleo y sus ganancias. Esta evidencia incluirá una declaración de las ganancias totales durante el MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

año calendario más reciente, y/o evidencias de entrada por empleo propio y la planificación de las ganancias para el año calendario en curso. 5. Su cónyuge recibió un traslado denominacional. El máximo de las ganancias anuales no es aplicable si el cónyuge, debido a que ha aceptado un traslado denominacional que requiere una mudanza, ha descontinuado su empleo y ya no es elegible para recibir ayuda médica de parte de su antiguo empleador. Tal cónyuge será elegible para recibir ayuda de este Plan hasta que acepte un nuevo empleo en el nuevo lugar de residencia. c) Los hijos son elegibles. (Si el empleado y su cónyuge son elegibles y trabajan para diferentes empleadores, la cobertura para los hijos dependientes elegibles será provista por el empleador cuyo empleado es el primero en cumplir años en el año calendario, a menos que se llegue a otro arreglo por mutuo acuerdo por los respectivos empleadores), si llenan los requisitos de los párrafos a, b, c, o de los párrafos d o e, como sigue: 1. Le nacieron o fueron legalmente adoptados por cualquiera de los cónyuges; y 2. Soltero; y 3. Son menores de 19 años (esta condición no se aplica si el hijo está desempleado por una incapacidad que ocurrió antes de los 19 años de edad); o 4. Es menor de 24 años, y momentáneamente no es un estudiante universitario de tiempo completo y ha notificado por escrito al Administrador de la Universidad su intención de reanudar sus estudios universitarios de tiempo completo dentro del año escolar. (La cobertura puede ser extendida por un periodo de 9 meses, al cumplir los 24 años o hasta que el hijo ya no tenga la intención de reanudar sus estudios universitarios de tiempo completo, lo que ocurra primero); o 5. Menor de 24 años si son estudiantes universitarios de tiempo completo (esta condición no se aplica sí el hijo está desempleado debido a que quedó discapacitado antes de los 24 años de edad). d) Los padres de cualquiera de los cónyuges o de un empleado soltero son elegibles sí cumple con los siguientes requisitos: 1. Que los padres del empleado o de su cónyuge que no cuenten con ingresos propios, vivan o no en la misma casa del empleado y que éste les provea sostén financiero completo (Renta de vivienda, alimentos, vestido, etc.); o 2. Que los padres del empleado o cónyuge que no cuenten con ingresos propios vivan o no en la misma casa del empleado, pero el sostén financiero (Renta de vivienda, alimentos, vestido, etc.) es compartido con otros hijos, la ayuda médica se dará en forma proporcional al número de hijos. e) Mitad de ayuda para hijos dependientes. Si el cónyuge no califica para recibir ayuda máxima bajo el párrafo "Ayuda máxima para sus dependientes", solamente la mitad de la ayuda médica máxima será provista para sus hijos elegibles para este plan.

Cambios de elegibilidad. Los cambios en la elegibilidad o situación familiar tienen que ser informados dentro de los 30 días que ocurran. Los cambios incluyen: 1. Matrimonio; o

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2. 3. 4. 5. 6.

Cambios en los ingresos y/o empleo del cónyuge; o Divorcio o separación legal del cónyuge; o Nuevos hijos; o Custodia legal; o Cualquier otro cambio en su condición que afecte la elegibilidad.

g) Finalización de la cobertura 1. El día en el cual se separa de su cónyuge, ya sea legalmente o por mutuo acuerdo. La cobertura de los hijos dependientes bajo esta provisión finalizará el día más temprano del mes en que ocurra, cualquiera de las siguientes situaciones: 2. El día en el cual ya no cumplen todos los requisitos de elegibilidad; o 3. El día en que contraigan matrimonio; o 4. El día en que llega a la edad de 19 años a no ser que el hijo sea un estudiante universitario de tiempo completo o está desempleado debido a que quedó incapacitado antes de los 19 años de edad; o 5. El día que cumpla los 24 años, debido a que son estudiantes universitarios de tiempo completo. 3. Este reglamento cubre a los empleados permanentes de medio tiempo o hasta de tiempo completo, desde el momento en que empiezan a trabajar como tales. La universidad puede establecer un período de pruebas para distintas clases de obreros antes de considerarlos permanentes. Para recibir el reembolso de los gastos médicos bajo este reglamento, los obreros deberán someter dichos recibos que comprueben el gasto incurrido. 4. Los empleados deben buscar autorización del Hospital “La Carlota” para cualquier atención médica que no se ofrezca en sus instalaciones y antes de someterse a operaciones mayores o recibir tratamientos que demanden gastos elevados en otras instituciones médicas. 5. En caso de muerte por accidente o incapacidad total, los beneficios correspondientes serán otorgados al próximo pariente, o al más cercano heredero designado. 6. Exámenes médicos periódicos a. La universidad autorizará exámenes médicos periódicos para el empleado y su cónyuge en el Hospital La Carlota. La frecuencia de estos exámenes médicos será la siguiente: Edad Frecuencia 18-50 Cada 2 años 51+ Cada año 7. Los exámenes médicos incluirá un historial médico completo, exámenes médicos y análisis de laboratorio que el médico examinador determine. Se debe animar a los médicos para que hagan un examen completo e incluyan los procedimientos que podrían identificar primeras señales de enfermedades o de factores de riesgo presentes que se puedan atender a tiempo.

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8. En caso que se prescriban exámenes y procedimientos adicionales a los previstos, se podrá otorgar la ayuda médica regular. 9. El reembolso de los gastos médicos estará sujeto además de las regulaciones anteriores a las siguientes: a. Cuando el Hospital “La Carlota” no preste los servicios por no contar con ellos o no tenga convenio con otras Instituciones para prestarlos, se requerirá que el empleado presente por los menos dos (2) presupuestos para la autorización de los gastos médicos. b. Por los servicios que el Hospital “La Carlota” no presta y autoriza en aquellas Instituciones que no tiene convenio, las ayudas médicas se reembolsará de acuerdo a los porcentajes establecidos en el párrafo 2 incisos a, b, c y d, c. Se concederá un incentivo cuando el empleado y sus dependientes no hagan uso de la ayuda de gastos médicos durante el año, este incentivo será implementado por el Hospital “La Carlota”. 10. De la administración de la ayuda médica: a. El Hospital “La Carlota” como institución será la encargada de otorgar los servicios médicos, hospitalarios y servicios de cirugía al personal de la Universidad y sus dependientes. b. La Universidad proporcionará al Hospital “La Carlota” el listado de los empleados y sus dependientes cada inicio de año, así como las bajas o altas de empleados y sus respectivos dependientes, será notificado al Hospital por la Dirección de Recursos Humanos. c. Cuando el empleado o su dependiente requieran servicios médicos u hospitalarios que el Hospital “La Carlota” no preste, ésta deberá autorizar para que se reciban en otra Institución con la que tenga o no convenio. d. La Ayuda Médica será aplicable solamente en los casos o eventos que se den dentro del país en viajes autorizados, para casos estando de viaje autorizados fuera del país el empleado deberá comprar una póliza de Seguro Médico y Accidente.

AYUDA EDUCACIONAL Serán otorgadas estas becas, desde el momento en que el hijo del empleado inicie su etapa escolar. 1. Califican para recibir ayuda: a. Hijos dependientes, solteros en programas académicos ofrecidos por la universidad, por cuatro/cinco años (de acuerdo a la carrera elegida) de estudios hasta alcanzar el primer título de licenciatura o hasta que el estudiante cumpla los veinticuatro años, lo que ocurra primero. El semestre en que el estudiante cumpla los veinticuatro años queda incluido. b. Para el cónyuge del empleado (a) por cuatro/cinco años (de acuerdo a la carrera elegida) de estudios hasta alcanzar el primer título de licenciatura. c. Para el estudiante que por cambiar de escuela tuvo que hacer pre-requisitos que requirieron tiempo adicional, esta ayuda podría extenderse por un año escolar adicional, aunque ya haya cumplido los veinticuatro años. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

d. Las extensiones de tiempo a las previstas en este reglamento, que por razones del plan de estudios sean mayores a lo estipulado en los incisos a) y b), o cualquier otra irregularidad, deben solicitarse por escrito a la administración de la institución. 1. Escuela donde se realizan los estudios: a. Esta beca educacional ha sido provista para los que realizan estudios en cualquier escuela kínder, primaria, secundaria, preparatoria o de nivel superior dependiente del sistema denominacional. b. Si en la escuela del sistema denominacional no existen las carreras (licenciaturas) de estudio que el estudiante quiere tomar, las provisiones financieras de este reglamento se podrán aplicar a cualquier otra escuela del sistema denominacional en cualquier otro país, previa autorización de la junta respectiva. c. La Universidad podrá hacer excepciones por acuerdo de las juntas correspondientes, en el caso de programas de estudio que se realicen en escuelas fuera del sistema denominacional de México; en tales casos la ayuda total no deberá exceder a la cantidad que normalmente se concedería por asistir a una escuela del sistema denominacional de México. A los hijos de empleados que estudien fuera de la Universidad de Montemorelos y del sistema educativo adventista, programas de estudios de licenciatura que la UM no ofrece, se les otorgará una ayuda del 80% sobre enseñanza y matrícula del costo de una licenciatura en la Universidad de Montemorelos, excluyendo ayuda por internado; independientemente de que las carreras que estudien tengan un costo superior o inferior de esas mismas carreras en la Universidad de Montemorelos. (04-10445) d. Cuando el hijo de un empleado es autorizado a asistir a una escuela denominacional situada fuera del territorio de la División Interamericana o fuera el sistema denominacional, se aplicará lo siguiente: se verificará que los cursos a tomar no son ofrecidos en ninguna de las instituciones educativas adventistas de la División. No se aprobará ninguna ayuda si cursos (carreras) similares son impartidos en la Universidad o en Interamérica, además esta ayuda se concederá hasta por cuatro años de Licenciatura o hasta e incluyendo el semestre en que el estudiante cumpla los veinticuatro años (lo que ocurra primero). Si la edad límite para tener derecho a la ayuda se cumple antes del final del año escolar, la ayuda se mantendrá hasta que el estudiante finalice su año escolar. 2.

Provisiones financieras: a. Hasta el 80% del costo de la enseñanza de cursos regulares, la matrícula anual y otros derechos, y 60% del internado. b. Esto no incluye el costo de clases especiales de música. Se harán excepciones en las clases de música en los siguientes casos: 



En el plan de colegio superior se podrán incluir las cuotas por clases privadas de música solo en el caso cuando se estudia una especialidad en música, hasta un máximo equivalente a la cuota para enseñanza de un curso completo. En el plan de colegio secundario, se podrán incluir las cuotas por clases de música, siempre y cuando el costo total de la enseñanza básica y las cuotas por clases de música no excedan el equivalente de las cuotas para enseñanza de un curso completo.

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c. En caso de ayuda a un hijo de empleado que estudia en una escuela fuera del país, si todas las juntas correspondientes aprueban la beca educacional, la misma podría ser concedida a los estudiantes internos hasta un máximo del 50% de los gastos de enseñanza anual, incluyendo las cuotas requeridas, tales como: matrícula, biblioteca y laboratorio. Esta será enviada en dólares americanos directamente al colegio por la Universidad. d. Hasta un 75% del costo de la matrícula y enseñanza del curso de titulación de nivel licenciatura. 3. La Universidad hará los pagos de estas ayudas directamente a la escuela en la que el hijo del empleado esté matriculado al inicio de cada curso escolar. 4. Todos los gastos realizados por el beneficiario de la beca deberán efectuarse a nombre de la Universidad. AUTOMÓVIL DEL EMPLEADO COMO HERRAMIENTA DE TRABAJO 1. La Universidad celebrará un contrato de comodato con los empleados que tengan vehículo de su propiedad y que presten un servicio a la Institución, considerándose el auto como una herramienta de trabajo del empleado. 2. El Consejo Administrativo de la Universidad determinará qué empleados requieren como herramienta de trabajo y recibirán una ayuda financiera para un automóvil por familia de acuerdo a las siguientes bases: a. El automóvil deberá ser propiedad del empleado. b. El automóvil será asegurado a nombre de la Universidad y del empleado. 3. Provisiones financieras: a. Se concederá una ayuda por auto que dependerá de la responsabilidad del empleado y del uso que se le dé al vehículo y será entre 25% y 100% de la depreciación. b. La depreciación completa equivalente al 40% del sueldo básico general mensual de la Universidad para los empleados con salario tipo "A", 30% para empleados con salario tipo "B" y 25% para los empleados con salario tipo "C". c. En la depreciación que equivale al 40%, se le proporcionará el 100% de ésta la personal médico, catedrático, directivos y jefes de departamento y a los docentes y empleados de apoyo el 50% de su grupo. d. La Universidad reembolsará los gastos de combustible ocasionados en viajes que se asignen y autoricen. e. La Universidad cubrirá la póliza de seguro contra daños a terceros si el auto del empleado no recibe la depreciación completa. 4. Los empleados que posean automóvil con placa norteamericana podrán recibir las prestaciones de este reglamento siempre y cuando sean residentes en los Estados Unidos y mantengan la circulación legal del automóvil en México. 5. La Universidad le otorgará a sus empleados cuando utilicen su automóvil en viajes oficiales una compensación que será del 30% del valor del litro de gasolina por kilómetro recorrido para autos que reciben depreciación completa y del 45% del valor del litro de gasolina para los que no la reciben. Esta compensación será pagada a la presentación del informe de kilometraje con sus respectivos comprobantes de gasolina, y/o facturas MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

de reparación de mantenimiento del vehículo a nombre de la Universidad, que reúna los requisitos fiscales; en caso de no contar con comprobantes fiscales será pagado con vales de gasolina. 6. Se concederá una ayuda para cubrir el costo anual de la tenencia y refrendo del auto por la cantidad autorizada por la junta de gobierno cada año para la matriz salarial, de acuerdo a las siguientes provisiones: a) Empleados con salario tipo “A” 80% b) Empleados con salario tipo “B” 65% c) Empleados con salario tipo “C”60% AGUINALDO Todos los empleados tendrán derecho a recibir una gratificación anual o aguinaldo de acuerdo a las siguientes provisiones: a. Se entregará durante el mes de diciembre. b. Será equivalente a 15 días del salario integrado del trabajador como mínimo, y de acuerdo a lo siguiente:  100% del salario integrado mensual para los empleados con salario tipo "A".  80% del salario integrado mensual para los empleados con salario tipo "B"  60% del salario integrado mensual para los empleados con salario tipo "C"  50% del salario integrado mensual para los empleados con salario tipo "D" y "E". c. Se otorgará en proporción al tiempo trabajado (15/365 por días trabajados). Renuncias, finiquitos o jubilación. Al tiempo de una renuncia, finiquito o jubilación del empleo denominacional deberá concederse esta gratificación de acuerdo al tiempo laborado en ese año. VACACIONES Y PRIMA DE VACACIONES Todos los empleados tienen derecho a un período anual de vacaciones de acuerdo a las siguientes provisiones: 1. Según su antigüedad en el servicio, el período a que tiene derecho será: a) Los primeros 5 años de servicio, dos semanas. b) De 6 a 9 años cumplidos, tres semanas. c) De 10 años cumplidos en adelante, cuatro semanas. 2. El tiempo de vacaciones no tomadas puede acumularse de un año a otro. Ningún empleado tomará más de seis semanas en un año calendario. No se podrá acumular más de dos semanas de vacaciones para tomarse el siguiente año. Sin embargo, un empleado podrá acumular más del máximo, si a la Institución no le es posible concederle vacaciones al alcanzar éste el máximo de su vacación correspondiente en el año en cuestión. 3. Los días de vacaciones serán incrementados por los días de viaje que exceda a uno de ida y otro de vuelta en sus vacaciones, tomando como día de viaje una distancia no menor de 900 kms. Esto se concederá para visitar a los padres del empleado o a los de la esposa en el lugar de origen o donde residan. Todo lo anterior, se aplicará solo a viajes de vacaciones dentro del territorio nacional. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

4. Las vacaciones se tomarán dentro del año correspondiente de trabajo. 5. Todos los empleados recibirán una prima vacacional no menor del 25% sobre el sueldo integrado que le corresponde durante el período de vacaciones, de acuerdo a lo siguiente. a. b. c. d.

100% del salario mensual integrado para los empleados con salario tipo "A". 80% del salario mensual integrado para los empleados con salario tipo "B" 60% del salario mensual integrado para los empleados con salario tipo "C" 50% del salario mensual integrado para los empleados con salario tipo "D" y "E"

5. Empleados extranjeros sobre la base de empleo nacional o empleados nacionales con cónyuge extranjero tendrán derecho a una prestación adicional sobre las siguientes bases: a. Se aplica a empleados considerados cabeza de familia y a quienes no se les considere como tales, recibirán los beneficios de este plan solo para ellos. b. Incluye visitas a los padres o hermanos del empleado o cónyuge que vivan en su país de origen. c. Esta prestación será concedida después de cinco años de servicio ininterrumpidos. Y se concederán en períodos en donde no afecte el curso escolar.  Seis semanas de vacaciones. El empleado no tendrá derecho a las vacaciones normales en el año que reciba esta prestación.  Un mes de sueldo sin prestaciones.  Ayuda de pasajes sobre las siguientes bases:  Empleados que viajarán dentro de los límites de Interamérica recibirán 100% del pasaje hasta siete pasajes y millaje a la cotización de Norteamérica, cuando se viaje en este territorio. El cálculo kilómetros-millas será tomado en cuenta la vía más corta entre los puntos de partida y destino.  Empleados que viajan dentro del territorio de la División Sudamericana recibirán como ayuda de viaje el 100% del costo del pasaje hasta siete pasajes, considerándose como destino la ciudad de Caracas, Venezuela. 6. Finiquitos o Jubilación. Al tiempo de un finiquito o jubilación del empleado denominacional deberá concederse todo el tiempo acumulado de vacaciones. El máximo a conceder serán seis semanas a menos que se le haya permitido al empleado acumular tiempo adicional de vacaciones a pedido de la Institución. 7. Uso del tiempo de vacaciones. El tiempo de vacaciones acumuladas a favor de un empleado puede ser usado en la fecha o fechas durante el año cuando sea solicitada por el empleado, aprobado por su jefe de departamento, y autorizado por la Dirección de Recursos Humanos. 8. Solicitud de vacaciones. La solicitud para las vacaciones debería ser hecha con anticipación, (por lo menos quince días antes) excepto en una emergencia cuando el empleado no sabe anticipadamente que necesitará ausentarse. Una ausencia en tales circunstancias deberá ser informada al Jefe su departamento y al Director de Recursos Humanos. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

9. No se concederán vacaciones en el año de licencia (furlough) o retorno permanente. Normalmente se conceden vacaciones durante cada año de servicio. Sin embargo, no se concederán vacaciones durante el año que se conceda licencia (furlough) o retorno permanente. 10. Días feriados. El número de días feriados con paga concedidos durante un año no debe exceder de nueve, y cualquier permiso que se tome más allá de estos días será contado como parte de las vacaciones anuales. 11. Los días feriados que caigan en sábado o domingo deberán ser repuestos a los empleados, o les serán acumulados a sus vacaciones. 12. Los días feriados que caigan en sábado o domingo, les serán repuestos a los empleados de la institución por el siguiente día hábil. 1. 1 de enero 2. 5 de febrero (el lunes que se indique en el calendario) 3. 21 de marzo (el lunes que se indique en el calendario) 4. Jueves y viernes de semana santa 5. 1 de mayo 6. 16 de septiembre 7. 20 de noviembre (el lunes que se indique en el calendario) 8. 1 de diciembre cada 6 años (cambio de presidente de la República) 9. 25 de diciembre El personal de contrato por tiempo u obra determinada, gozarán de sus vacaciones según lo establece la Ley en los artículos 76º al 81º, negociadas con su jefe de acuerdo a su antigüedad y al programa anual de vacaciones de cada área con notificación a la oficina de Recursos Humanos, así mismo recibirán el pago de la prima vacacional respectiva, en la fecha establecida por la Institución. AUTORIZACIÓN DE VIAJES Todo empleado, antes de salir de la institución por viaje de trabajo, debe solicitar la aprobación por escrito de su director, coordinador o jefe y dar aviso a la Dirección de Recursos Humanos. Antes de conceder dicha autorización el director, coordinador o jefe debe asegurarse que el empleado está debidamente cubierto por un seguro de viaje, accidentes y salud (“Seguro de Viajes Cortos”). En el caso de los administradores, además de los seguros mencionados anteriormente, ellos deberán notificar a los administradores de la organización inmediata superior que viajarán fuera del territorio de su país. PERMISOS La institución otorgará permiso con goce de sueldo a los empleados por el tiempo necesario para el ejercicio del Voto en la Elecciones Federales o Locales, para el cumplimiento de las elecciones y el censo oficial, cuando estas actividades deban de cumplirse dentro del horario de trabajo. Los empleados podrán solicitar permisos sin goce de sueldo para atender asuntos de carácter personal, siempre y cuando lo soliciten con la debida anticipación, cuando sea estrictamente indispensables y la institución no sufra perjuicio, a criterio de la misma y a MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

juicio de sus representantes en este caso será sin goce de sueldo y bajo las siguientes características: a. La solicitud para permisos menores de 8 días, deberá ser dirigida al Jefe o Director en su caso, por escrito, con copia a la oficina de Recursos Humanos, para su resolución y durará sólo el tiempo que se precise en la respuesta. El permiso deberá solicitarse por lo menos con 24 horas de anticipación, salvo casos repentinos y/o emergencias. b. La solicitud para permisos mayores de 8 días y hasta 30 días, deberá ser dirigida a la oficina de Recursos Humanos para que la turne al Consejo Administrativo de la institución para su resolución por escrito, y deberá contar con la autorización del Jefe o Director de área. Durará sólo el tiempo que precise en la contestación. El permiso deberá solicitarse por lo menos con 15 días de anticipación, salvo en casos repentinos y/o emergencias, que deberán ser aviados a la oficina de Recursos Humanos, a la mayor brevedad posible. c. Los días de permiso le serán descontados a los empleados en la siguiente quincena. d. Los días de permiso sin goce de sueldo, no podrán ser mayores de treinta días y deberán contar con la autorización del Jefe y del Director de la instancia, el empleado deberá regresar al vencimiento del permiso. Si los empleados no regresan al centro de trabajo o área de servicio a continuar con sus labores al tiempo convenido para la ausencia, se notificará a la Dirección de Recursos Humanos, se registrará como falta injustificada y se aplicarán las disposiciones disciplinarias respectivas. En el caso de defunción de un familiar en línea directa (Padres, hijos o Cónyuge) de alguno de los empleados, estos tendrán derecho de ausentarse hasta por tres días inmediato al deceso, con goce de sueldo; los casos foráneos que requieran más tiempo, el permiso no podrá exceder de siete días, se deberá contar con el visto bueno del Jefe o Director y dar aviso a la oficina de Recursos Humanos. INCAPACIDAD POR ENFERMEDAD O MATERNIDAD Toda incapacidad por enfermedad, accidente y maternidad deberá ser justificada por el empleado con el documento que el Instituto Mexicano del Seguro Social extiende para estos casos, o en su defecto el que expida el Hospital La Carlota, descontando de la nómina el 40% del salario del trabajador a partir del 4° día de incapacidad en los casos de enfermedad general, exceptuando los casos de maternidad y accidente de trabajo desde el 1er. día que se presenta la incapacidad. AYUDA DE PASAJES Los empleados que viajan ida y vuelta diariamente de su casa a la Universidad podrán recibir una ayuda sobre sus gastos de transportación, por lo cual se fijará una cuota mensual determinada por la distancia de su domicilio al centro de trabajo en la Universidad y que estará en un rango de 2.2% hasta 7.7% del salario básico de la Universidad, será determinada por la administración de la institución. Esta ayuda se proporcionará a partir de haber recibido el aviso constancia de domicilio en la Dirección de Recursos Humanos. No se aplica a los empleados que viven en el campus universitario. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

VIÁTICOS PARA VIAJE 1. Los empleados que con autorización de la Universidad tengan que viajar para atender asuntos relacionados con la misma, tendrán derecho a un viático de acuerdo a las siguientes provisiones: a. Un viático del 100% si se hacen dos o tres comidas. b. Un viático del 50% si se hace una sola comida. c. Un viático del 25% en reuniones organizadas por la universidad o por una organización afiliada, cuando se provea alimentación. 2. Cuando la autorización del viaje incluya a la familia se otorgará: a. 50% del viático para el cónyuge acompañante. b. 40% del viático por cada hijo. 3. El viático será el equivalente al 3% del salario básico general de la Universidad. 4. Todos los gastos deben ser acompañados por comprobantes que reúnan los requisitos fiscales. 5. Si los comprobantes de gastos son menores a la cantidad que corresponde por el viático se reembolsará con vales de despensa o de gasolina.

AYUDA PARA TRASLADOS Los empleados que sean llamados por la Universidad para trabajar en esta institución que provengan del territorio de la República Mexicana, recibirán una compensación de acuerdo a las siguientes provisiones:  

12.5 % solteros y 25% a casados del sueldo básico general si provienen del territorio de la Asociación del Noreste. 25% a solteros y 50% a casados del sueldo básico general si provienen de otra Asociación.

Los empleados que provienen de las Uniones de la División Interamericana que no sean de las de México, se les otorgará por este concepto, a los que provienen de Centroamérica la cantidad de $2,500.00 dólares y a los provienen de las Uniones de Sud-América y las Antillas $3,000.00 dólares. AYUDAS PARA SERVICIOS PÚBLICOS Los empleados tienen derecho a una ayuda para servicios públicos (energía eléctrica, gas) de acuerdo a los lineamientos de la Matriz Salarial, bajo el siguiente plan:   

80% del total de los gastos de luz y gas para los empleados tipo "A". 65% del total de los gastos de luz y gas para los empleados tipo "B" 60% del total de los gastos de luz y gas para los empleados tipo "C"

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Contenidos para cursos de Educación virtual UM 1. Todos los cursos ofrecidos en los programas formales y en los programas de educación continua de Educación Virtual UM se ajustarán a los lineamientos establecidos en el modelo de enseñanza aprendizaje de Educación Virtual UM. 2. Aprovechar la diversidad de especialización de los docentes UM para obtener de ellos los contenidos (actividades y recursos) de los cursos que se ofertarán a cambio de un incentivo por su contribución a Educación Virtual. 3. Los cursos serán propiedad de Educación Virtual UM y estarán en una base de datos propia, no en el portal de cada profesor. 4. Los diseñadores instruccionales de Educación Virtual UM ajustarán los cursos que no cumplan con los lineamientos del modelo de enseñanza aprendizaje. 5. El pago de incentivos a docentes UM por su contribución con Educación Virtual será de la siguiente forma:

Categoría

Descripción de contenidos que entrega 

  



 C



El curso que entrega se ajusta en su totalidad al modelo de enseñanza aprendizaje de educación virtual Sube las actividades y recursos a la plataforma e42. Organiza el curso en la plataforma El curso que entrega se ajusta en su totalidad al modelo de enseñanza aprendizaje de educación virtual. Entrega un archivo electrónico organizado con actividades y recursos El curso no se ajusta al modelo de enseñanza aprendizaje de Educación Virtual UM. Entrega un archivo electrónico organizado con actividades y recursos para una clase presencial.

Tipo de curso

Incentivo en dólares Docentes UM

Curso de un programa formal

$350

Módulo de un diplomado

200

Taller

150

Curso Curso de un programa formal

100

Módulo de un diplomado

120

Taller

Curso Curso de un programa formal

180

100

Módulo de un diplomado

Taller

Curso 50 Estos incentivos se pagarán a los docentes que tienen carga completa, y el trabajo de diseño es adicional a la carga completa de trabajo. En los casos en que el docente no tiene carga completa, Educación Virtual abonará el incentivo a la Facultad, y el diseño estará en la carga académica del docente.

MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

PLAN PARA MUERTE POR ACCIDENTE, DESMEMBRAMIENTO Y/O DESAPARICIÓN Participantes. Empleados activos de todas las categorías (A-E) y si existe cobertura familiar, él cónyuge e hijos incapacitados o solteros dependientes menores de 19 años. Propósito del Plan. Otorgar apoyo y protección al empleado y sus beneficiarios en caso de que éste muera por accidente, o que por causa del mismo, pierda un miembro de su cuerpo, así como por causa de desaparición, cuando ésta sea por un período no menor de un año y las autoridades locales avalen este hecho. Limites. La junta directiva de la institución decidirá los límites para empleados que viajan extensamente hasta un máximo de 10 unidades, (una (1) unidad equivale a $10,000.00). La Universidad tendrá la responsabilidad de cubrir a cada empleado por un mínimo de una (1) unidad y se hace responsable por cualquier incumplimiento en este sentido. Cobertura Familiar. El empleado podrá tomar una cobertura familiar hasta un 50% de las unidades tomadas por el participante hasta un máximo de 5 unidades. Los hijos dependientes también estarán cubiertos por esta cobertura familiar hasta un máximo de 1.5 unidades. (La prima por la cobertura familiar la paga el empleado). Beneficios. En caso de muerte por accidente del empleado, su cónyuge y los hijos dependientes el beneficiario designado por él podrán recibir las unidades tomadas por participante o. Beneficios por cobertura familiar En caso de muerte por accidente del participante o cónyuge con cobertura familiar, sus hijos dependientes recibirán una ayuda educativa del 10% de las unidades tomadas por el participante, hasta una suma total y máxima total de $4,000.00. Para el cuidado de hijos menores de 6 años se le dará una ayuda del 5% hasta una suma total y máxima de $2,000.00, previa presentación del certificado de nacimiento. También se dará una ayuda educativa para readiestramiento al cónyuge sobreviviente por el 5% de las unidades tomadas por el participante hasta una suma total y máxima de $3,000.00. Beneficio por desaparición. Se dará el 100% de las unidades tomadas por el participante, al beneficiario. Después de un año de la desaparición y cuando haya un certificación de las autoridades competentes. En caso de que esta persona aparezca después del año de desaparecida se tendrá que devolver el 70% de la cantidad pagada. Beneficio por desmembramiento. Se dará un beneficio por desmembramiento en un accidente. Si debido al accidente, el participante y/o su familia pierde un miembro o queda inmovilizado completamente y permanentemente, él/ella recibirán las unidades tomadas. La siguiente tabla de pérdidas será aplicada al participante y su familia cubierta.

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TABLA DE PERDIDAS Perdida de

Indemnización

Vida

suma principal

Dos manos o dos pies o visión de los ojos

suma principal

Una mano y un pie

suma principal

Cualquier mano o pie y la visión de un ojo

suma principal

El habla y audición en los dos oídos

suma principal

Cualquier mano o pie

mitad de la suma principal

Visión de un ojo

mitad de la suma principal

El habla o audición en los dos oídos

mitad de la suma principal

El dedo índice y el dedo pulgar de la misma mano

un cuarto de la suma principal

Otro dedo, mano o pie

un décimo de la suma principal

La pérdida de una mano o pie significa separación o amputación completa a través o por encima de la muñeca o la coyuntura del tobillo. La pérdida de la vista en un ojo, significa la pérdida total e irrevocable de la visión completa en ese ojo. La pérdida de la audición en un oído significa pérdida total e irrevocable de la entera habilidad de escuchar por ese oído. La pérdida del habla significa pérdida total e irrevocable de la entera habilidad de hablar. La pérdida del dedo pulgar y del índice, significa separación o amputación completa a través de o sobre la unión del metacarpo y la falange de ambos dedos. Beneficio de gastos médicos. En caso de un accidente grave por el cual el participante tenga que ser ingresado en hospital se dará una ayuda médica equivalente al 10% de las unidades tomadas hasta un máximo de $1,000.00. Esta ayuda será para que la organización empleadora cubra parte de los gastos incurridos, cubriendo primero la parte que le corresponde al empleado y después otros gastos. Si fue un accidente automovilístico, el seguro del carro será el seguro primario. Exclusiones. Este Plan no cubre daño intencional infligido a sí mismo o intento de suicidio, infecciones bacteriológicas, enfermedades de cualquier tipo, y lesiones en tiempo de guerra. El empleado quedará excluido del Plan un día después del inicio de su jubilación.

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SEGURO DE PROPIEDAD PERSONAL Protege los efectos personales y la propiedad del empleado o voluntario durante su periodo de servicio. Permite adquirir dos coberturas:  Propiedad no calificada (sin lista) requerida  Propiedad clasificada (con lista) Propiedad no calificada (sin lista). Protege contra daños y pérdidas que puedan ocurrirle a su propiedad o a la de sus familiares que residen en su casa. 20% se aplica a los hijos dependientes que asisten a un colegio con internado. Requerida. Cobertura mínima $2,500.00, cobertura máxima $100,000.00 Deducibles: riego político $250.00, otros riesgos $100.00 y robo: un copago de $100.00 y deducible de $150.00. Cobertura de riesgo político. Cubre: guerra, o guerra civil o insurrección, o expropiación, o actos de sabotaje o terrorismo, está sujeto a una espera de 60 días. Propiedad clasificada (con lista). Protege contra daños y pérdidas que puedan ocurrirle a su propiedad o a la de sus familiares que residen en su casa. 20% se aplica a los hijos dependientes que asisten a un colegio con internado. Puede adquirir esta cobertura si se trata artículos de mayor valor tales como: cámaras fotográficas, equipo de computación, bellas artes, joyas, equipo estéreo, colección filatélica/numismática, etc. Se requiere copias de las facturas de compra o avalúo del artículo cuyo valor sea $3,000.00 o más, este estimado profesional no podrá tener más de tres años de antigüedad. Se requiere fotografía para artículos con valor sea igual o mayor a $10,000.00. Cobertura máxima: $50,000.00 sin consentimiento escrito. Deducibles: riesgo político $250.00, otros riesgos $0.00. Artículos con límites especiales. Hasta $250.00 por incidente en o agregado de: efectivo, colección de medallas, notas de banco y documentos comerciales. Hasta $1,000.00 por incidente en o agregado de: (cuando no se ha adquirido la cobertura de propiedad clasificada (con lista)) joyas, relojes, pieles, bellas artes, antigüedades, equipo de golf, cámaras fotográficas, computadoras y equipo estereofónico. Reclamos. La póliza de seguro toma como valor de reemplazo con las siguientes excepciones: 

Los que tengan valor histórico

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  

Aquellos ya obsoletos Aquellos guardados en depósitos, y Los que no pueden ser reemplazados por nuevos.

Los anteriores serán pagados en base al valor actual (VR-depreciación) sin exceder a su costo de reparación. VR=CR-deducible. El reclamo deberá ser presentado dentro de 120 días después de descubrirse la pérdida. Todos los reclamos deberán incluir:  Estimados profesionales de lo que costaría recuperar lo perdido.  En caso de robo una copia de la denuncia policial. Costo. El costo de la prima será a cargo del empleado. SEGURO DE EFECTOS PERSONALES DURANTE VIAJES La Universidad asegurará los efectos personales de los empleados en viaje a cuyo juicio deban tener esta cobertura. PLAN DE BENEFICIOS PARA SOBREVIVIENTES DE EMPLEADOS Participantes. En el Plan podrán participar todos los empleados activos de los grupos de salarios A, B, C, D y E, y jubilados incluyendo sus cónyuges e hijos solteros dependientes menores de 19 años o incapacitados. Propósito del Plan. Proveer ayuda financiera auxiliando en los gastos ocasionados por la muerte, desaparición, enfermedad fatal, así como aliviar las necesidades de los sobrevivientes.

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Tabla de Beneficios Menos de 30 años

$ 28,000.00 usd

De 30-34 años

26,000.00 usd

De 35-39 años

24,000.00 usd

De 40-44 años

22,000.00 usd

De 45-49 años

20,000.00 usd

De 50-54 años

18,000.00 usd

De 55-59 años

16,000.00 usd

De 60-64 años

14,000.00 usd

Más de 64 años

12,000.00 usd

Soltero sin cónyuge y sin hijos

12,000.00 usd

Hijos dependientes

7,000.00 usd

Hijos nacidos 1 día-6 meses

2,800.00 usd

Hijos nacidos muertos o de 3-9 meses de 800.00 usd embarazo

Beneficio por desaparición. Se pagará el 100% de pago de esta tabla al beneficiario, después de un año de la desaparición y con una certificación de las autoridades competentes. Si la persona aparece un año después de su desaparición tendrá que devolver el 70% de la cantidad pagada. Beneficio de muerte rápida. Si al participante, cónyuge o dependientes se les diagnostica un caso terminal y se aprueba que tal diagnóstico tiene un desenlace final dentro de 12 meses o menos, se le dará al participante o a su familia el 80%, según la tabla de beneficios, y el 20% al momento de la muerte. Un solo beneficio de por vida, por persona. Requisitos. Diagnóstico de dos especialistas, uno de ellos designado y pagado por el Plan de Sobreviviente y llenar el formulario correspondiente. Beneficios por cobertura familiar. El plan cubrirá automáticamente al cónyuge e hijos dependientes menores de 19 años e incapacitados, por muerte, y compensados según la tabla de beneficios. Un solo beneficio de por vida por persona. Exclusiones. Lesiones corporales auto-infligidas intencionalmente, adicción al alcohol y droga, trastorno afectivo bipolar (síndrome maniaco depresivo), trastorno paranoico, alteraciones del apetito, esquizofrenia, ansiedad, o enfermedad mental, enfermedad profesional o una condición pre-existente. Responsabilidad. El encargado de seguros de la Institución se hará responsable de archivar y mantener todos los registros, de añadir, quitar o transferir de la lista y de reclamar MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

casos de muerte, diagnóstico de una enfermedad terminal, llenar los formularios y requisitos de incapacidad y enviar los pagos a la División Interamericana. Prima. La Institución empleadora pagará una contribución de $5.00 us., mensuales por cada empleado y su familia. Su inclusión en la lista de pago a la División será suficiente garantía y prueba de elegibilidad para este plan. Nuevos empleados. Para cada persona nueva que desee entrar en este plan se requerirá un certificado médico que avale la no existencia de una condición pre-existente que ocasione la muerte y/o incapacidad permanente o enfermedad fatal del empleado. Período de espera. Noventa (90) días de espera para un participante nuevo para presentar su primer reclamo. EXTENSIÓN DEL PLAN PARA JUBILADOS Propósito. Dar al jubilado, a la familia e hijos dependientes o incapacitados un apoyo en caso de fallecimiento de cualquier miembro que no tenga protección bajo este mismo plan. Participantes. Persona jubilada, cónyuge e hijos dependientes o incapacitados, personas con más de un año de jubilado y quienes no pertenecen a este mismo plan. Cuando un empleado(a) se jubila puede continuar en este Plan, y será responsable por la prima. Los beneficios en caso de muerte serán pagados a los beneficiarios por la cantidad de según la tabla. El plan será efectivo el día de ser aprobada su jubilación y será deducido de su pago mensual. Proceso de cambio de empleado activo a jubilado. Cuando una persona solicita su jubilación decidirá si continúa en el Plan de Sobrevivientes. NO PODRA INSCRIBIRSE EN EL PLAN MAS TARDE. Beneficios. Los retirados serán cubiertos en caso de muerte. Ver tabla. Si la esposa es mayor de sesenta y tres años (63) él o ella serán cubiertos con la misma cantidad de acuerdo al beneficio seleccionado. Si la esposa es menor de sesenta y tres (63) años de edad, el beneficio será de acuerdo a la tabla de Beneficios de los empleados activos. Los dependientes o niños incapacitados serán cubiertos en caso de muerte de acuerdo a la tabla de los empleados activos. Reducción de beneficios. El beneficio para el jubilado y sus dependientes será reducido al cumplir la edad de setenta (70) años. Continuación del Plan a Sobrevivientes. Si el jubilado muere y su cónyuge e hijos dependientes o incapacitados desean seguir en el plan, seguirán pagando la prima mensual y designarán a un beneficiario. Reclamos. Todo reclamo deberá hacerse llenando el formulario correspondiente, y enviándolo a las oficinas de la División Interamericana durante los primeros 30 días. Pasado un año cualquier reclamo expirará. Solicitud de viajes cortos para jubilados. Se recomienda a los jubilados que van a viajar a Europa, Canadá, Estados Unidos u otro país en el extranjero, tomar el seguro de viajes cortos con Adventist Risk Management Inc. (oficina de Servicios Generales). El plan no cubrirá esos gastos médicos en viaje. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

Tabla de Beneficios PRIMA

-70

+70

2.00 5.00 9.00

1,500.00 3,000.00 5,000.00

750.00 1,500.00 3,000.00

PLAN DE INCAPACIDAD PERMANENTE Participante. Empleados activos en todos los grupos salariales A, B, C, D y E Propósito del Plan. Proveer a cada empleado (no sus dependientes) un apoyo financiero en caso de una incapacidad permanente, cuando la persona no pueda cumplir con una responsabilidad esencial en su ocupación y consecuentemente no pueda seguir trabajando. Beneficios. El empleado que califica para el Plan recibirá un pago mensual por 36 meses del último salario básico de la siguiente manera: Los primeros 12 meses recibirá el 65% del salario básico en moneda local; para los siguientes 12 meses el 50% del salario básico y en los últimos 12 meses recibirá un 40% del salario básico. De 4 al 10 años (un total de 7 años) el beneficio mensual se reducirá y se aplicará esta fórmula: Años de servicio X 1.40 X % del último salario básico de la persona. Ver siguiente Tabla: BENEFICIOS DE INCAPACIDAD PERÍODO DE INCAPACIDAD

Años de Servicio

15-40

Años

Salario Actual

Años

30-63

65%

S. B. Persona

30 Servicio

50%

S. B. Persona

Edad 63

40%

S. B. Persona

Plan Jubilación

4-10

Años de servicio X1.40 X

% de S.B. de la Persona

Ejemplo: Una persona se incapacita a los 45 años de edad, con 20 años de servicio y con 80% de salario básico. 3 años de salario básico; 1er año 65%, 2do año 50% y 3er año 40% 7 años: 20 años de servicio X 1.40 X 80% salario básico de la persona = 22.4%

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Si en este período el empleado llega a los 63 años y califica para el Plan de Jubilación de la División u otro plan, se descontinuará el pago mensual del Plan de Incapacidad y continuará bajo el Plan de Jubilación. Sin embargo, si tiene menos de quince (15) años de servicio, se le dará al incapacitado(a) un arreglo final de tres (3) semanas del salario básico por cada año de servicio, de por vida. ¿Cuándo se pagará el beneficio? Se le pagará el beneficio mensual si: 1. Se incapacitó cuando esta bajo este Plan. 2. Se incapacitó durante el período de eliminación (180 días). 3. Permanece incapacitado por un tiempo mayor del periodo de eliminación. 4. Está y ha estado durante el período de eliminación bajo el cuidado regular de un especialista. ¿Cuándo termina el beneficio? El plan terminará el beneficio de pago con lo primero que ocurra: 1. El día que ya no esté incapacitado como se define. 2. El día que no pueda probar su incapacidad al solicitarla. (ver formulario) 3. El día que ya no esté bajo el cuidado regular de un especialista y que rehúse llenar el formulario anual o rechace la solicitud de someterse a un examen con un especialista. 4. El día de la muerte. 5. El día cuando obtenga una compensación salarial o reciba otra clase de remuneración. 6. El día cuando se determine el período máximo de duración del beneficio establecido en este Plan. (10 años). 7. El día cuando termine los beneficios, bajo los términos y condiciones de este Plan, que limita la duración de los beneficios. 8. El día cuando rechace participar en un programa de rehabilitación y se niegue a cooperar o se intente lo siguiente: a. Modificaciones hechas en el mismo trabajo o en el proceso del trabajo para acomodarlo, identificando las limitaciones médicas que le impidan realizar una responsabilidad esencial en su ocupación. b. Usar equipo diseñado o adaptado para acomodar su limitación médica identificada que le permita realizar una tarea esencial en su ocupación. c. Modificaciones hechas en el mismo lugar de trabajo o en proceso para acomodarlo, identificando las limitaciones médicas que lo habilitarán para realizar los deberes esenciales de cualquier ocupación, o d. Usar equipo diseñado o adaptado para acomodar su limitación médica identificada que le permita realizar una responsabilidad esencial de cualquier ocupación. 9. El día cuando rechace recibir tratamiento generalmente aceptado por un especialista para curar, corregir, o limitar la incapacidad. Beneficio por enfermedad mental. Los beneficios están limitados por enfermedad mental. 1. Enfermedad mental como resultado de cualquier causa 2. Cualquier condición que pueda resultar en una enfermedad mental. 3. El uso de sedativos, estimulantes u otras sustancias. Entonces, sujeto a cualquier provisión de esta póliza, los beneficios serán pagados: 4. Solamente y mientras esté recluido en un hospital u otro lugar debidamente autorizado para proveer cuidado médico por esta incapacidad. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

5. Cuando no esté confinado en una de estas instituciones bajo el cuidado de un psiquiatra, por tal incapacidad, recibirá salario básico actual por 12 meses. (una sola vez en la vida) Beneficio de salud. El incapacitado (no su familia) recibirá del Plan, por 36 meses de incapacidad, el 75% de sus gastos médicos. De 4 a 10 años se dará una ayuda médica según esta fórmula: Años de servicios X 2.14 X % del salario básico de la persona, en caso de hospitalización se dará un 15% adicional de la ayuda médica que ya está recibiendo. Máximo 75%. Ver la siguiente tabla. Si su cónyuge es empleado activo entonces los gastos médicos corresponderán a la entidad empleadora de él/ella. En caso de un evento catastrófico (más de cinco salarios) el Plan pagara el 100% hasta un máximo de 25 salarios básicos. BENEFICIOS DE SALUD AYUDA MÉDICA PARA INCAPACITADOS

Años de

Años

Salario Actual

Años

30-63

75%

De los gastos médicos

30 Servicio

75%

De los gastos médicos

Edad 63

75%

De los gastos médicos

Plan

Servicio

15-40

Jubilación 4-10

Años de servicio X 2.14 X % del

salario básico de la persona hasta 75% Hospitalización 15% más Catastrófico de 5 a 25 salarios básicos máximo Ejemplo: Una persona se incapacita a los 45 años de edad, con 20 años de servicio y 80% de salario básico. 3 años al 75% de los gastos médicos 7 años así: 20 X 2.14 X 0.80 = 34.24% Ayuda médica Incapacidad recurrente. ¿Qué ocurre si regresa al trabajo pero se incapacita de nuevo? La intención de regresar a trabajar como un empleado activo durante el período de eliminación (180 días) no interrumpirá el período de eliminación, siempre y cuando este período no sea mayor a 30 días. Cualquier día que activamente trabaje no se contará para el período de eliminación. Programa de rehabilitación. ¿Qué es rehabilitación? Es el proceso de trabajar juntos con el Plan para adaptar y poner en uso las opciones y servicios que facilite el regreso al trabajo. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

El programa de rehabilitación podría incluir, cuando el plan considere que es apropiado lo siguiente: 1. Prueba vocacional 2. Entrenamiento vocacional 3. Planes alternativos como: a. Grupos de apoyo b. Terapia física c. Terapia ocupacional y, d. Terapia del lenguaje 4. Modificaciones al lugar de trabajo Modificaciones al lugar de trabajo. El Plan reembolsará a la organización empleadora los gastos razonables por modificaciones a su lugar de trabajo para acomodarlo de acuerdo a su impedimento y capacitarlo para que regrese al trabajo como empleado activo. Para recibir este beneficio: 1. Su incapacidad debe estar cubierta por este plan. 2. El empleador debe estar de acuerdo en hacer las modificaciones en el lugar de trabajo para acomodarlo en el regreso al trabajo y poder llevar a cabo la actividad esencial en su trabajo. 3. Cualquier modificación propuesta debe hacerse por escrito y ser aprobada por el administrador del Plan. Requisitos. ¿Cuándo se deben solicitar los beneficios del Seguro Social? Se requiere al incapacitado que solicite beneficios al Seguro Social. Proceso para una incapacidad. 1. Si un empleado se ausenta de su trabajo por enfermedad de su trabajo por más de 30 días, debe notificar por escrito inmediatamente a la Administración de riesgos de la DIA. 2. A los 90 días debe enviarse toda la información requerida a las oficinas de la Administración del Plan. 3. A los 180 días el Comité de Riesgos de la División Interamericana tomará la decisión final. 4. La organización empleadora enviará copia de todos los casos. 5. Asegúrese que el empleado está siendo atendido por el Seguro Social o por un especialista. ¿Qué recursos tiene usted cuando rechazan su reclamo? En cualquier reclamo, usted o su representante puede apelar al plan para una revisión lógica y completa. Usted puede: 1. Solicitar una revisión dentro de los próximos 180 días desde cuando el reclamo fue negado. 2. Anexar nuevos documentos, registros y cualquier otra información relevante a su reclamo. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

Período de eliminación. Hay un período de eliminación de todo el proceso de 180 días desde el momento en que el empleado deje de trabajar, hasta el día de su aprobación, por el Comité del Plan de la División. Exclusiones. ¿Qué no cubre el Plan de Incapacidad? El Plan no cubre, y no hará pago alguno por incapacidad: 1. Al menos que la persona esté bajo el cuidado REGULAR de un especialista. 2. Es causado por guerra o actos de guerra declarados (o no declarados) 3. Es causado por la intención de cometer un delito, o por el cual se contribuye a un acto u ocupación ilegal. 4. Es causado por, o contribuye a, heridas auto infligidas intencionalmente. 5. Condición preexistente. 6. Este no es un Plan para accidentes de trabajo. Prima. El empleador pagará una contribución mensual no reembolsable. Su inclusión en la lista de participantes y el pago a l División será suficiente garantía y prueba de elegibilidad para este plan. Prima basada en salarios/prima mensual por empleados Nuevos empleados. Para cada persona nueva que desee entrar en este plan se requerirá un certificado médico que avale la no existencia de una condición pre-existente que le pueda ocasionar una incapacidad. El empleado podrá declinar su participación en este Plan por medio de una carta firmada, que se guardará en los archivos de la organización empleadora. Período de espera. Este nuevo participante tendrá un período de espera de 90 días durante el cual no podrá presentar ninguna reclamación. Responsabilidad. El encargado de los seguros de la institución se hará responsable de archivar y mantener todos los registros, de añadir, quitar, transferir de la lista; y de reclamar casos de incapacidad, llenar los formularios y requisitos del plan de incapacidad, también enviar los pagos trimestrales a la División Interamericana. Reclamos. Todo reclamo deberá hacerse llenando los formularios correspondientes, y enviándolos a las oficinas de la División Interamericana dentro de los primeros 90 días. Pasado un año cualquier reclamo expira. Definiciones: Incapacitado. Una persona incapacitada es una persona cuyo estado físico le impide efectuar actividades propias de su ocupación y como consecuencia no puede seguir trabajando.

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Periodo de eliminación. Habrá un periodo de eliminación de 180 días desde el momento en que el participante hace la reclamación, y el Comité del Plan del División Interamericana toma la decisión final. Periodo de espera. Un periodo de 90 días durante el cual el participante no puede hacer ninguna reclamación. Condición Pre-existente. Una condición pre-existente significa cualquier accidente, herida física, enfermedad, ya sea mental o física, o episodio de uso de drogas, por la cual el solicitante ha recibido atención médica 90 días antes de que este Plan entrara en vigor. Responsabilidad esencial, significa: 1. Que es sustancial y no incidental 2. Es fundamental, no inherente a la ocupación 3. No puede ser razonablemente omitida o cambiada PLAN DE SALUD PARA JUBILADOS Participantes En el Plan podrán participar todos los empleados activos de los grupos de salarios A, B, C, D y E, y sus cónyuges e hijos dependientes menores de 19 años o que estén incapacitados y que participen en el plan de jubilación de la División Interamericana, o cualquier otro Plan de jubilación. Propósito del Plan Proveer a cada empleado activo participante de este plan, junto con sus cónyuges y dependientes o hijos incapacitados, asistencia médica cuando éste llegue a la edad de jubilación, basado en un porcentaje proporcional a sus años de servicio. Proveedor del Plan El Hospital “La Carlota” será la Institución médica que proveerá los servicios médicos (consultas), la hospitalización, los medicamentos, cuidado ambulatorio y cualquier otro servicio que el obrero jubilado, cónyuge, hijos dependientes o incapacitados requieran. Beneficios del Plan para la atención medica La atención de la consulta médica, medicamentos (no complementos alimenticios, no medicamentos naturales, etc.), laboratorio, rayos x, etc. los proveerá el Hospital y aplicara una ayuda en moneda local de acuerdo al porcentaje asignado basado en los años de servicio a personas jubiladas, su cónyuge e hijos dependientes o incapacitados. Beneficios Dentales, Visión y Audición Se concederá una ayuda anual al jubilado y a su familia para la atención dental, lentes y aparatos de audición de acuerdo al porcentaje de ayuda regular, basada en (2) dos salarios básicos hasta un límite de $2,000.00 dlls. Se proveerá estos servicios en las clínicas de la Institución. Beneficios Funerales para Empleados Activos En el caso de gastos funerales de un empleado activo, su cónyuge e hijos dependientes o incapacitados, el plan pagará el 100% de los gastos de (2) dos salarios básicos hasta un máximo de $2,000.00 dlls. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

Beneficios Funerales para Obreros Jubilados En caso de gastos funerales de un obrero jubilado, su cónyuge e hijos dependientes o incapacitados, el plan pagará hasta el 100% de los gastos de (2) dos salarios básicos hasta un máximo de $2,000.00 dlls. Beneficio de Hospitalización Cuando un jubilado requiere hospitalización deberá acudir al Hospital para su atención. El Hospital deberá hacer un presupuesto del servicio a proporcionar e informará al jubilado o a su familia. La Dirección de Servicios Generales autorizará el presupuesto e informará al jubilado o a su familia la parte que deben pagar, y cuál es la participación del Plan de Salud. Beneficios de Emergencia Cuando un jubilado o su familia necesiten los servicios de emergencia, deberá llevársele al Hospital inmediatamente. El jubilado o sus familiares informarán a la mayor brevedad al departamento de admisiones del Hospital y a la Dirección de Servicios Generales sobre el caso. Beneficio para Gastos Catastróficos En el caso de la ocurrencia de un evento hospitalario catastrófico el Plan de Salud participara hasta con el 100% de los gastos cuando el importe de la cuenta este entre (5) cinco y (10) diez salarios básicos. De (10) diez salarios básicos hasta un límite de (25) veinticinco salarios básicos el Plan de Jubilación de la Institución pagará hasta el 100%. Gastos Médicos fuera del país No se concederá gastos médicos fuera del territorio nacional. Exclusiones Procedimientos estéticos, medicinas sin prescripción, medicina alterna, vitamina, cuidados en casa, exceso de gastos fuera del presupuesto, etc. Personas jubiladas que regresan a trabajar activamente y cuyo cónyuge es un empleado activo, el fondo para los gastos médicos regulares cubrirá los gastos del jubilado. Membresía El empleado activo pagará una contribución trimestral del 25% no reembolsable de la prima y la Institución pagará el 75%. Prima El empleado activo pagará una contribución mensual del 25% y la Institución pagará el 75% al Plan de Salud para Jubilados.

PLANES PARA ESTUDIOS DE LOS DOCENTES Plan A - Becas para estudios de acuerdo al Reglamento. Plan B - Pago del salario nacional integrado y colegiatura parcial o total. Plan C - Plan de estudios en la Universidad, pago de salario nacional integrado y colegiatura total. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

Plan D- Pago del salario nacional integrado sin compromiso de colegiatura. Plan E - Estudios por cuenta del empleado sin ningún compromiso financiero por parte de la institución. Plan F - Estudio que realice el personal de la Universidad en otra institución educativa en la cual se obtenga para el empleado una beca, sin compromiso financiero para esta Universidad, y con compromiso por parte del empleado. El propósito de estos planes de estudio para el Personal Docente de la Universidad de Montemorelos es la capacitación profesional para Docentes cuyos estudios avanzados en alguna área determinada son en opinión de la Junta de Gobierno necesarios para la consolidación de la calidad académica de la Universidad, de conformidad con las siguientes bases: 1. El candidato será seleccionado para capacitarse es un determinado puesto específico, selección que será aprobada por la Junta de Gobierno a recomendación del Consejo Administrativo de la Universidad. 

La Junta de Gobierno determinará el lugar específico de estudio, el título especialización a obtener y la duración del mismo.

2. Las calificaciones que obtenga el becario serán enviadas regularmente a la Dirección de Recursos Humanos de la Universidad para la constancia correspondiente y mantener la trascripción de créditos del becario hasta que éste haya cumplido con su compromiso de servicio o su cuenta haya sido amortizada. 3. El becario firmará un contrato con la Universidad tratándose de los planes A, B y C, a fin de prestar, por lo menos, 4 años de servicio a la Universidad por el primer año completo de estudios y dos meses por cada mes adicional de estudios, siempre que se requieran sus servicios. El total de la ayuda se amortizará de igual manera. El beneficiario firmará cada fin de año un documento legalizado que devenga interés por la ayuda financiera recibida. Estos documentos serán cancelados cuando complete los años de servicio correspondientes. El beneficiario que rehúsa aceptar empleo al concluir su periodo deberá pagar en efectivo la suma total invertida incluyendo intereses. 4. Los docentes de la Universidad que estudian bajo este Plan recibirán reconocimiento de servicio por cada año que estudie cuando hayan cumplido con el tiempo especificado por cada año de estudio. 5. Se otorgará una ayuda al becario para la preparación de su tesis o desarrollo de proyectos requeridos:   

Para maestrías, el costo actual hasta $400.00 dólares. Para doctorado en ministerio, el costo actual hasta $500.00 dólares. Para doctorado en teología, filosofía, educación, etc., el costo actual hasta $1,000.00 dólares.

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CURSO DE ACTUALIZACIÓN PARA MÉDICOS Y DENTISTAS A fin de que los médicos y odontólogos de tiempo completo puedan recibir una capacitación profesional continua se puede conceder la siguiente ayuda:   

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US$800.00 por año o su equivalente en moneda nacional. Ayuda sujeta a comprobación mediante notas y facturas que cumplan los requisitos fiscales a nombre de la Universidad. Hasta dos semanas de tiempo incluyendo el periodo que necesite para viajar. Esta ayuda incluye los gastos de viaje, viático, hospedaje y enseñanza. La Universidad hará provisión cada año para este fin. El fondo podrá acumularse hasta un máximo de dos años y el médico o dentista notificará a la Dirección de Recursos Humanos el año que no va a tomar esa ayuda y solicite se acumule para el siguiente período, de no hacerlo se cancelará la ayuda en el año que no tenga uso de ella. Esta ayuda es para ser utilizada en cursos de actualización, sin embargo, si el empleado la ha utilizado dos años consecutivamente en cursos, podrá utilizarse para compra de equipo que sea útil como herramienta en su desempeño profesional ESTUDIOS POSTUNIVERSITARIOS PARA MAESTROS DE NIVEL TERCIARIO

El estudio post-universitario, es un privilegio que puede ser concedido a miembros del Personal Docente que enseñan en Instituciones Educacionales de Nivel Terciario para una actualización que normalmente se tiene durante el estudio, la investigación u otra actividad creativa que contribuya a mejorar la calidad del servicio que el docente preste a la Universidad. 1. Serán elegibles los miembros del personal docente que hayan prestado a la Universidad 7 años de servicio de tiempo completo continuo para recibir hasta 3 meses de estudio post-universitario. 2. Serán elegibles los miembros del personal docente que tengan por lo menos maestría, el número de miembros seleccionados en un año dado, queda a discreción de la Universidad. 3. La solicitud será presentada por el docente a los menos un año antes de la fecha en que espera tomar la licencia. 4. El docente tomará la iniciativa para hacer la solicitud, la cual será aprobada por el coordinador de la carrera, director de la facultad, el Vicerrector Académico, el Consejo administrativo y la Junta de Gobierno de la Universidad. 5. Se concederá al docente sueldo completo y prestaciones durante el período de la licencia también se puede conceder una ayuda para cubrir los gastos de transporte de enseñanza. Cuando son factibles los estudios post-universitarios pueden ser tomados en Universidades nacionales o extranjeras. 6. Se requiere que el docente, al terminar sus estudios o investigación: a. Preste, por lo menos un año de servicio al término de sus estudios o investigación o devuelva a la Universidad todo el dinero invertido incluyendo intereses. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

b. Entregue un informe por escrito dentro de tres meses después de regresar a la Universidad. c. Cualquier empleado que desee utilizar sus doce créditos para realizar estudios de Teología podrá hacerlo, considerando que éstos contribuyen al fortalecimiento de la filosofía institucional. La licencia para obtener estudios post-universitarios tomará el lugar de las vacaciones de ese año. AYUDAS PARA ESTUDIOS REALIZADOS EN LA UM Los empleados que a juicio de su unidad administrativa respectiva, soliciten realizar estudios en la Universidad de Montemorelos, se sujetarán a los siguientes lineamientos: a) Se podrá llevar hasta doce créditos (dos materias) por semestre para estudios de licenciatura/postgrado cuando por necesidad del área a la cual sirve sea conveniente iniciar un plan de estudios, previa recomendación de la Vicerrectoría respectiva y la autorización del Consejo Administrativo. b) Cuando por necesidad de la carrera o institución, el empleado deba realizar estudios de otra licenciatura/maestría, podrá matricular hasta doce créditos por semestre, previa recomendación de la Vicerrectoría respectiva y la autorización del Consejo Administrativo. MIEMBROS DEL PERSONAL DOCENTE Y SU ASISTENCIA A REUNIONES PROFESIONALES Existiendo la necesidad de que los miembros del personal docente de tiempo completo que poseen títulos doctorales se mantengan al día con los adelantos alcanzados con sus respectivos ramos, se puede conceder cada año hasta un equivalente de $800.00 dólares como ayuda para asistir a una convención local, regional o nacional o internacional de una organización profesional relacionada con su área de especialidad; así mismo se concederá para el personal docente que tenga títulos de maestría y licenciatura cada año hasta $550.00 dólares para actualización, y al personal administrativo que posee dichos estudios y que durante el curso escolar realice funciones de docentes se le otorgará hasta $550.00 dólares; para el personal de apoyo administrativo con títulos de maestría y licenciatura se le proporcionará hasta $350.00 dólares para seminarios, congresos afiliaciones a revistas o sociedades profesionales. 

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Se podrá acumular el fondo hasta por un máximo de dos años para asistir a congresos y seminarios que son costosos, excluyendo compra de equipo; el empleado es responsable de solicitar por escrito se le acumule para el siguiente período, de no hacerlo se cancelará la ayuda en el año que no se use. Esta ayuda es para ser utilizada en cursos de actualización, sin embargo, si el empleado la ha utilizado dos años consecutivamente en cursos, podrá utilizarse para compra de equipo que sea útil como herramienta en su desempeño profesional

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CUOTAS DE MIEMBROS DE SOCIEDADES PROFESIONALES 1. Los profesionales empleados como obreros regulares de tiempo completo pueden ser autorizados por la Institución, para informar los gastos de cuotas de miembros de una sociedad profesional. 2. Los miembros del Personal Docente de la Universidad que trabajan tiempo completo pueden recibir el equivalente de una membresía en una organización profesional en el campo de su especialidad y una suscripción a una revista profesional, si la misma no está incluida en el costo de la membresía. a. Un médico dentista que presta servicio como obrero Inter-división, puede recibir el costo de la cuota de miembro de una sociedad médica en su División y una en el país. b. Los médicos o dentistas pueden ser provistos de una suscripción a la revista oficial para medicina pos-graduada o una publicación equivalente. Al personal que tiene necesidad de poseer licencia o credencial para practicar su profesión se les puede ayudar con la cuota para miembros de sociedades y revistas profesionales que sean de más provecho para mantener su estrecho contacto con los adelantos en sus respectivas áreas de su especialidad. MÉDICOS RESIDENTES A los médicos residentes en el programa de Oftalmología se les compensará de la siguiente manera: 1. Asignar un estipendio basado en el salario básico denominacional en los siguientes términos: a) Residentes de primer año 35% b) Residentes de segundo año 40% c) Residentes de tercer año 45% 2. Otorgar una comida diaria en los días de servicio del programa. 3. Otorgar al residente de nacionalidad extranjera un seguro médico en acuerdo con el Vicerrector Administrativo. 4. Lo que por la Ley Federal del Trabajo les corresponde. Las obligaciones del Médico Residente son las siguientes: 1. Cumplir la etapa de instrucción académica y el adiestramiento, de acuerdo con el programa docente académico que esté vigente. 2. Acatar las órdenes de las personas designadas para impartir el adiestramiento o para dirigir el desarrollo del trabajo. 3. Cumplir las disposiciones internas del departamento. 4. Asistir a las conferencias de teoría, sesiones clínicas, bibliográficas y demás actividades académicas que se señalen como parte de los estudios de especialización. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

5. Permanecer en el departamento durante su jornada de trabajo. 6. Someterse y aprobar los exámenes periódicos de evaluación de conocimientos y destreza adquiridos, de acuerdo a las disposiciones académicas y normas administrativas. La jornada de trabajo será conforme a las disposiciones docentes respectivas, quedan incluidas, la jornada laboral junto con el adiestramiento en la especialidad, tanto en relación con pacientes como en las demás formas de estudio o práctica, y los periodos para descansar o ingerir alimentos. La relación de trabajo será por tiempo determinado, no menor a un año ni mayor del período de duración de la residencia necesaria para obtener el Certificado de Especialización correspondiente. En relación a esto, no regirá lo dispuesto por la Ley Federal del Trabajo en el artículo 39. Son causas especiales de la rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón, además de las que establece el Manual de Políticas y Procedimientos de la Institución y de las que establece la LFT en el artículo 47, las siguientes: 1. El incumplimiento de las obligaciones a las que aluden los números 1, 2, 3 y 4. 2. La violación de las normas técnicas o administrativas necesarias para el funcionamiento del departamento en que se efectúe la residencia. 3. La comisión de faltas a la norma de conducta propia de la profesión médica, consignadas en el Reglamento Interior del departamento. Son causas de terminación de la relación laboral además de las que establece la Ley Federal del Trabajo en su artículo 53, las siguientes: 1. Conclusión del programa de especialización. 2. La suspensión académica de estudios en la Especialidad en la rama de la Medicina que interesa al Médico Residente. ESTÍMULO ECONÓMICO PARA ALUMNOS QUE PRESTAN SU SERVICO SOCIAL EN EL ÁREA DE LA SALUD PARA LA UNIVERSIDAD Y HOSPITAL Para los alumnos en servicio social del área de la salud, se les otorgará un estímulo económico consistente en un 10% del salario básico del médico vigente. Adicionalmente para cubrir los riesgos de trabajo y aspectos médicos, se le afiliará al Seguro Social el tiempo que dure la prestación de su servicio. REMUNERACIÓN A PERSONAS EN EL PLAN DE SERVICIO ADVENTISTA DE JÓVENES MISIONEROS 1. Beca completa de matrícula y colegiatura para tomar una clase por semestre en cualquiera de las unidades académicas de la Universidad, incluyendo el Instituto de Idiomas o el Conservatorio de Música. Deberán hacer los trámites correspondientes de admisión, y también matricularse y obtener credencial de estudiantes de la institución. 2. Vivienda 3. Un estipendio equivalente a 40% del sueldo básico denominacional, para cubrir sus gastos de alimentación, y si usan los servicios del Comedor Universitario deberán pagar las cuotas correspondientes. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

INDUMENTARIA “Como adventistas fuimos llamados a salir del mundo. Somos reformadores. La verdadera religión, que entra en cada aspecto de la vida, debe tener una influencia modeladora en todas nuestras actividades. Nuestro estilo de vida debe basarse en principios y no en el ejemplo del mundo que nos rodea. Las costumbres y las modas pueden cambiar con los años, pero los principios relativos a la conducta correcta son siempre los mismos. La vestimenta es un factor importante en el carácter del cristiano. En los primeros tiempos de nuestra historia recibimos instrucciones acerca de la manera en que deben vestirse los cristianos, <<con el fin de proteger al pueblo de Dios de la influencia corrupta del mundo, como también para promover la salud física y moral>> (Consejos sobre la Salud, p. 600). Verdaderamente, ¡este es un propósito muy abarcante! No hay virtud en vestirse en forma diferente de quienes nos rodean, únicamente para ser diferentes. Ahora bien, cuando están implicados los principios del refinamiento o la moralidad, el cristiano concienzudo será fiel a sus convicciones antes que seguir las costumbres prevalecientes. Los cristianos deben evitar la ostentación llamativa y <<los adornos profusos>>. La vestimenta debe ser, hasta donde sea posible, <<de buena calidad, de colores apropiados y adecuados para el uso. Deberíamos escogerla por su durabilidad más bien que para la ostentación>>. Nuestra indumentaria debe caracterizarse por la <<modestia, la belleza, la gracia>> y <<las cualidades propias de la sencillez natural>> (Mensaje para los Jóvenes, p. 350). Para que no sea llamativa, debiera seguir los estilos más conservadores y razonables de la época. La adopción de novedades y modas extremas en la vestimenta de hombres y de mujeres indica una falta de atención a los asuntos más serios. No importa la forma sensata en que se vista la gente, siempre hay extremos en el vestir que violan las normas de la modestia, y de ese modo se puede ejercer una influencia directa en el predominio de las condiciones inmorales. Muchos de los que siguen ciegamente las modas son, al menos en parte, inconscientes de esos efectos, pero no por eso los resultados son menos desastrosos. El pueblo de Dios debe situarse siempre entre los conservadores en materia de vestimenta, y no dejará que <<llene la mente el problema del vestido>> (El Evangelismo, p. 202). No serán los primeros en adoptar los nuevos estilos de vestidos ni los últimos en abandonar los antiguos. <<el vestir sencillamente y abstenerse de ostentar joyas y adornos de toda clase está de acuerdo con nuestra fe>> (El Evangelismo, p. 199; Joyas de los Testimonios, t. 1, p. 350). En las Escrituras se enseña con claridad que el uso de joyas es contrario a la voluntad de Dios. <<no con peinado ostentoso, ni oro, ni perlas, ni vestidos costosos>> es la admonición del apóstol Pablo (1 Tim. 2: 9). El llevar joyas y ornamentos es un esfuerzo por atraer la atención que no está de acuerdo con la negación del yo, que debe manifestar el cristiano. En algunos países la costumbre de usar un anillo matrimonial es algo imperativo, y ha llegado a ser, para la gente, un criterio de virtud y, por lo tanto, no se considera como un ornamento. En tales circunstancias, no creemos que se debe condenar esta práctica. Recordemos que no es el <<atavío exterior>> lo que expresa el verdadero carácter cristiano, sino << el interno, el del corazón, en el incorruptible ornato de un espíritu afable y apacible, que es de grande estima delante de Dios>> (1 Ped. 3: 3,4). Debe evitarse el uso de los cosméticos que chocan con el buen gusto y los principios de la modestia cristiana. El aseo y la conducta cristiana deben observarse en el cuidado de la persona que está en todo tiempo tratando de agradar y representar correctamente a Cristo nuestro Señor. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

Los padres cristianos tienen que hacer valer el peso de su ejemplo, instrucción y autoridad para inducir a sus hijos e hijas a vestirse con modestia, y conquistar así el respeto y la confianza de quienes los conocen. Que nuestros hermanos se consideren bien vestidos solo cuando hayan cumplido con las normas de la modestia en el uso de una vestimenta de buen gusto y conservadora” Manual de la Iglesia Revisión 2005 p. 227, 228). Siendo que la institución debe reflejar conceptos de sencillez y modestia se reserva el derecho de definir, a través del acuerdo del Consejo Administrativo las formas aceptables e inaceptables de vestir para nuestros empleados. Se describen como aceptables o inaceptables las siguientes modalidades de vestir: EMPLEADAS: 1. Son inaceptables los vestidos excesivamente ajustados al cuerpo, vestidos sin mangas adecuadas y con escotes bajos tanto al frente como atrás. Tampoco son aceptables los que presentan aberturas insinuantes al frente, atrás o a los costados, como cualquier otra modalidad que atraiga la atención. 2. Durante los días fríos y en ocasiones especiales es aceptable que nuestras empleadas, donde se requieran movimientos físicos que resulten incómodos portando un vestido, llevar pantalones, siempre y cuando estos no sean ajustados al cuerpo y se lleven debajo de una blusa larga o abrigo. Se debe evitar caminar por el plantel en pantalones, sin cubrirse, como se especifica arriba. 3. En nuestro medio es totalmente inaceptable que las mujeres caminen en la vía pública o hagan sus ejercicios en pantalones cortos. 4. Tampoco se permite el uso de joyas, incluyendo el anillo matrimonial, así como el uso excesivo de cosméticos; que en vez de hacer resaltar la belleza natural dan la apariencia de artificialidad y estimulan la vanidad. Se espera de nuestras empleadas el buen juicio y la discreción. EMPLEADOS: 1. Los pantalones de los empleados no deberán ser inmodestos o ajustados. 2. El corte de pelo debe ser modesto y sencillo. 3. Debe asistir a las reuniones formales (iglesia, graduación, etc.) vistiendo corbata. Al lugar de trabajo con el uniforme que el departamento le proporcione o con ropa casual. 4. El uso del pantalón corto en nuestra comunidad se deberá usar solo en las canchas de juego o lugares adecuados para ejercicios físicos; por lo tanto no se deberán usar pantalones cortos fuera de esas áreas, pasear en esa forma por la plaza, las calles y pasillos universitarios, ni se permitirá entrar a los edificios de aulas de clase, administración, comedor, etc. Cuando el empleado use pantalones cortos deben éstos ajustarse a las normas de la modestia. 5. No se le permite al empleado el uso de joyas, incluyendo el anillo matrimonial.

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UNIVERSIDAD DE MONTEMORELOS REGLAMENTO DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONAMIENTO DE LA COMISIÓN DE CERTIFICACIÓN DEL PERSONAL DE APOYO (CCPA)

CAPÍTULO I DECLARACIÓN DE MISIÓN ARTÍCULO 1.- DECLARACIÓN DE MISIÓN Reconocer certificando los logros del desarrollo profesional, eficiencia y calidad en el desempeño del personal de apoyo de la Universidad de Montemorelos. CAPÍTULO II OBJETIVOS ARTÍCULO 2.- OBJETIVO GENERAL Estimular en el personal de apoyo un desarrollo continuo fundamentado en una concepción cristiana de calidad total a través del análisis de los resultados de la evaluación del desempeño profesional y expresándolo en una propuesta de certificación. ARTÍCULO 3.- OBJETIVOS ESPECÍFICOS 1. Establecer y revisar los indicadores e instrumentos para evaluar y determinar la certificación. 2. Revisar anualmente la legislación de certificación del personal de apoyo con el fin de adecuarla al momento actual. 3. Elaborar, en coordinación con la Dirección de Recursos Humanos, el calendario de acopio de los resultados de las diferentes instancias evaluadoras del desempeño profesional. 4. Realizar un trabajo coordinado con las diferentes instancias encargadas del proceso de evaluación. 5. Ofrecer orientación referente a los procesos que realiza la comisión a cualquier miembro del personal de apoyo que lo solicite. 6. Proponer a la Vicerrectoría Administrativa la certificación de: 6.1 Personal de apoyo que se incorporan, 6.2 Personal de apoyo en ejercicio CAPÍTULO III MIEMBROS ARTÍCULO 4.- COMPOSICIÓN DE LA COMISIÓN La comisión estará formada por un presidente, un secretario, un representante del área de directores administrativos, dos representantes del área profesional, dos representantes del área secretarial, un representante del área de jefes de departamentos y un representante del área de empleados generales, el vicerrector administrativo será miembro ex oficio en la comisión, consejero de la misma, y responsable de su buen funcionamiento. ARTÍCULO 5.- INTEGRACIÓN Sólo podrán integrar la comisión de certificación aquellos empleados de tiempo completo que no estén cumpliendo actividades administrativas de rector o vicerrectores. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

ARTÍCULO 6.- PERÍODO DE SERVICIO DE LOS MIEMBROS El período de servicio de cada miembro en la comisión será de tres años, cada año se renovará un tercio de los miembros de la comisión. Ningún miembro puede ser elegido por más de dos períodos consecutivos. CAPÍTULO IV OFICIALES DE LA COMISIÓN ARTÍCULO 7.- PRESIDENTE El presidente debe ser escogido cada tres años por el Consejo Administrativo y cada vez que la posición quede vacante por alguna otra causa. Será el responsable de convocar las reuniones y de preparar la agenda del día. Además, será el portavoz oficial de la comisión y el contacto con los empleados, Director de Recursos Humanos, Vicerrector Administrativo y Rector. ARTÍCULO 8.- SECRETARIO Será nombrado por el Consejo Administrativo y cada vez que la posición esté vacante. Su tarea básica será llevar un registro confidencial de los acuerdos tomados, además mantener absoluta confidencialidad de los documentos presentados para consideración de dicha comisión y preparar, a pedido del director de la comisión, los informes para la Vicerrectoría Administrativa. CAPÍTULO V CONSIDERACIONES PARA EL FUNCIONAMIENTO DE LA COMISIÓN ARTÍCULO 9.- APLICACIÓN DE LA LEGISLACIÓN Cada miembro de la comisión debe conocer perfectamente el Manual de Políticas y Reglamento de la Universidad de Montemorelos, y estar dispuesto a aplicarlo en forma justa e imparcial y sin prejuicios o favoritismos. ARTÍCULO 10.- CONFIDENCIALIDAD DE LA INFORMACIÓN La confidencialidad de los documentos, discusiones o acuerdos es indispensable para el buen funcionamiento de la comisión. ARTÍCULO 11.- CONSULTAS Cuando la documentación presentada no sea suficiente para un dictamen claro, la comisión puede consultar a expertos en el área, dentro o fuera de la universidad. ARTÍCULO 12.- ATENCIÓN DE SOLICITUDES La comisión sólo considerará los pedidos de asignación o cambio en la certificación, que procedan de la oficina de la Vicerrectoría Administrativa y que vengan con la documentación correspondiente. CAPÍTULO VI REUNIONES ARTÍCULO 13.- CONVOCACIÓN DE REUNIONES Las reuniones de la comisión de certificación serán convocadas por el presidente de dicha comisión. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

ARTÍCULO 14.- QUÓRUM PARA SESIONAR Para que la comisión pueda funcionar regularmente se requiere por lo menos la presencia de un quórum de mitad más uno de sus miembros, sin contar al presidente. ARTÍCULO 15.- CAUSAS DE BAJA DE MIEMBROS Un miembro nombrado puede ser excluido de la comisión por inasistencias injustificadas a las reuniones, acciones antirreglamentarias o cuando quebrante la confidencialidad, previa investigación de una comisión nombrada por la Vicerrectoría Administrativa. ARTÍCULO 16.- MANEJO DE LA INFORMACIÓN El presidente, el secretario y la Vicerrectoría Administrativa serán los únicos que guarden una copia confidencial de los acuerdos tomados en las reuniones. Una vez tomado el acuerdo se le devolverán a la Vicerrectoría todos los documentos remitidos por ella para consideración de cambios en la certificación de un miembro del personal. ARTÍCULO 17.- VOZ OFICIAL El presidente de la comisión será el portavoz oficial de la comisión en lo referente a los acuerdos de certificación o cambios ante la Vicerrectoría Administrativa. ARTÍCULO 18.- RECOMENDACIONES DE LA COMISIÓN Las recomendaciones hechas por la comisión serán consideradas y votadas por el consejo administrativo, a través de la dirección de recursos humanos y la Vicerrectoría Administrativa. CAPÍTULO VII MANEJO DE LA INFORMACIÓN ARTÍCULO 19.- PRESENTACIÓN DE INFORMES El vicerrector administrativo deberá presentar las recomendaciones Administrativo, después de recibir el informe de la Comisión de Certificación.

Consejo

ARTÍCULO 20.- DECISIÓN OFICIAL En condiciones normales, la decisión oficial en cuanto a la certificación del personal de apoyo será tomada por el Consejo Administrativo. ARTÍCULO 21.- COMUNICACIÓN DE ACUERDOS La Vicerrectoría Administrativa comunicará por escrito a la comisión a través de la Dirección de Recursos Humanos, las decisiones tomadas por el Consejo Administrativo en cuanto a la certificación del personal. El presidente de la comisión será el responsable de comunicar los acuerdos al personal de apoyo. CAPÍTULO VIII PERSONAL QUE PUEDE RECIBIR O CONSERVAR LA CERTIFICACIÓN. ARTÍCULO 22.- EMPLEADOS QUE PUEDEN RECIBIR CERTIFICACIÓN La Universidad de Montemorelos certifica al personal dedicado a la función de apoyo de tiempo completo y tiempo parcial que se desempeñan en las diferentes áreas de la institución. ARTÍCULO 23.- CRITERIOS PARA OBTENER CERTIFICACIÓN MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

La certificación no es automática y es determinada teniendo en cuenta los siguientes criterios: años de servicio, grados académicos alcanzados, influencia moral sólida, habilidad, aptitud profesional y portafolio profesional. CAPÍTULO IX DETERMINACIÓN DE LA CERTIFICACIÓN ARTÍCULO 24.- RECOMENDACIÓN DE CERTIFICACIÓN La comisión recomendará la certificación inicial, o el cambio en la certificación de un miembro del personal de apoyo como resultado del estudio de la documentación disponible. Una vez hecho el estudio y votada la recomendación por la comisión, será entregada a la Vicerrectoría Administrativa. ARTÍCULO 25.- CERTIFICACIÓN OFICIAL El Consejo Administrativo vota la certificación inicial de un nuevo miembro del personal apoyo o el cambio de certificación de dicho personal por recomendación del vicerrector administrativo, previo estudio y recomendación de la comisión. CAPÍTULO X TIPOS DE CERTIFICACIÓN ARTÍCULO 26.- TIPOS DE CERTIFICACIÓN La universidad otorga tres tipos de certificación a las personas que califiquen: certificación provisional, certificación regular y certificación especial.

ARTÍCULO 27.- CERTIFICACIÓN PROVISIONAL La certificación provisional es la que se asigna al personal de primer ingreso a la institución; tendrá una duración de un año completo, al final del cual podrá recibir su certificación regular, tomando en cuenta los resultados obtenidos en la evaluación. ARTÍCULO 28.- CERTIFICACIÓN REGULAR La certificación regular es asignada al personal que dedica tiempo parcial o completo en la Universidad de Montemorelos. ARTÍCULO 29.- CERTIFICACIÓN ESPECIAL HONORAIA La certificación especial honoraria es asignada al miembro del personal jubilado que reúne las condiciones establecidas por el reglamento. CAPITULO XI ELEMENTOS PARA LA ASIGNACIÓN DEL TIPO DE CERTIFICACIÓN ARTÍCULO 30.- CERTIFICACIÓN PROVISIONAL Los elementos a considerar para la certificación a profesionales que serán incorporados por primera vez al personal de apoyo de la Universidad de Montemorelos son cuatro: a) Curriculum Vitae, b) Entrevista con la Comisión Certificación personal de apoyo, c) Grados académicos alcanzados y d) Experiencia laboral. ARTÍCULO 31.- CERTIFICACIÓN REGULAR MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

Los elementos a considerar para la certificación regular a profesionales ya establecidos como tal en la Universidad de Montemorelos son dos: a) grados académicos alcanzados y b) Portafolio profesional que contenga: Experiencia profesional, aportaciones profesionales y de servicio al cliente. ARTÍCULO 32.- CERTIFICACIÓN ESPECIAL Los elementos a considerar para la certificación especial, serán: a) desempeño laboral distinguido, b) aportaciones profesionales y c) logros profesionales. CAPÍTULO XII DESCRIPCIÓN DE LOS ELEMENTOS PARA LA CERTIFICACIÓN ARTÍCULO 33.- PREPARACIÓN ACADÉMICA Uno de los aspectos básicos a tener en cuenta la certificación es la preparación académica del personal. Ésta le da al personal la herramienta necesaria para el desempeño laboral. Un certificado de preparatoria o su equivalente es la condición mínima para el desempeño laboral, y es deseable que el personal tenga una preparación y actualización acorde con el área de desempeño en la que desarrolla su tarea. ARTÍCULO 34.- AÑOS DE SERVICIO Otro de los aspectos fundamentales para la certificación son los años de servicio. La experiencia fructífera le provee al personal la confianza en su desempeño laboral, liderazgo entre sus pares y un crecimiento profesional especializado. Es la trayectoria de la vida profesional en el servicio institucional. ARTÍCULO 35.- CALIDAD DEL DESEMPEÑO La calidad en el desempeño solamente puede ser evidenciada por una evaluación comprensiva. La evaluación del desempeño debe partir de la planeación del trabajo y la asignación de trabajo que haya acordado el empleado con el administrador más cercano a su departamento. Esta evaluación incluirá cuatro aspectos básicos: puntualidad; modelaje de la filosofía institucional; actitud servicial, capacidad y disposición para solucionar problemas. El desempeño se puede medir a través de la puntualidad y asistencia al trabajo que realiza, por el análisis de los reportes recibidos y la presencia en su lugar de trabajo. El desempeño como modelo se puede observar por la importancia y atención que le concede al desarrollo armonioso de sus facultades físicas, mentales y espirituales, tanto en su vida personal como familiar y profesional. Además, su apoyo y participación al cumplimiento de la misión institucional. Actitud servicial, por esta expresión entendemos cualquier servicio que se preste en forma espontánea, con el fin de cumplir, satisfacer y formar clientes comprometidos e incondicionales con la institución. Sentir un gran entusiasmo por servir a otros. Capacidad y disposición para solucionar problemas, se entiende por tratar a los clientes de la manera correcta, escuchándolo y decidir cómo satisfacer las necesidades del cliente y resolver sus problemas en el acto.

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CAPÍTULO XIII DESCRIPCIÓN DE LOS TIPOS DE CERTIFICACIONES ARTÍCULO 36.- CERTIFICACIONES REGULARES Las certificaciones regulares de esta institución son cuatro: (1) Trabajador General (2) Trabajador Técnico, (3) Profesional operativo (4) Profesional administrativo. Los empleados son ubicados en ellos, tomando en cuenta criterios tales como: a) antecedentes laborales, b) calidad en el desempeño, c) servicio, d) desarrollo profesional. ARTÍCULO 37.- REQUISITOS DE INGRESO Y PERMANENCIA EN LAS CERTIFICACIONES REGULARES El desempeño del trabajador general, trabajador técnico, profesional operativo y el profesional administrativo será acreditado anualmente por la comisión de certificación. Trabajador general Requisitos de ingreso. Para obtener esta certificación es necesario alcanzar los siguientes requisitos: Ser un empleado con al menos estudios de preparatoria. Recibir recomendación del director de su área en la que se dé testimonio de su desempeño laboral. Resultados durante su permanencia. Durante su permanencia en esta certificación, el trabajador general debe alcanzar un mínimo de 80% en su evaluación anual y acreditar anualmente un mínimo de 12 horas específicamente en capacitación. Evaluación. Tomando en cuenta fuentes de información tales como autoevaluación, evaluaciones de pares, del jefe de su departamento, a través de la dirección de recursos humanos, según haya sido el logro alcanzado en los blancos y otras expectativas. Trabajador técnico Requisitos de ingreso. Para obtener esta certificación, es necesario alcanzar los siguientes requisitos: Es deseable ser un profesional con licenciatura o tener un título profesional/técnico de al menos 14 grados. Ser un alumno activo de alguna licenciatura o su equivalente. Tener un mínimo de dos años de desempeño laboral en su posición o en el inmediato anterior. Recibir recomendación del jefe de su departamento, en la que se dé testimonio de su dedicación y desempeño profesionales. Resultados durante su permanencia. Durante su permanencia en esta certificación, el trabajador técnico debe alcanzar un mínimo de 80% en su evaluación anual, y acreditar anualmente un mínimo de 12horas específicamente en capacitación institucional. Evaluación. Será necesario hacer evaluaciones periódicas tomando en cuenta fuentes de información tales como: autoevaluación, evaluación de pares, del director de su departamento, a través de la dirección de recursos humanos, según haya sido el logro alcanzado en los blancos y otras expectativas. Profesional operativo Requisitos de ingreso. Para obtener la certificación de profesional operativo es necesario alcanzar los siguientes requisitos: Tener un título de licenciatura Ser un alumno activo de alguna maestría o especialidad de su área de desempeño. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

Haber acumulado tres años de desempeño laboral en su tipo de certificación o en el inmediato anterior. Recibir recomendaciones del director de su área, en la que se dé testimonio de su dedicación y competencias profesionales. Presentar a la CCPA su portafolio profesional para su evaluación. Resultados durante su permanencia. Durante su permanencia en esta certificación, el profesional operativo debe haber alcanzado un mínimo de 80% en su evaluación anual, y recibir o impartir anualmente un mínimo de 15 horas específicamente en capacitación laboral. Evaluación. Será necesario hacer evaluaciones periódicas tomando en cuenta fuentes de información tales como, autoevaluación, evaluación de pares, del director de su área, del personal bajo su responsabilidad, a través de la dirección de recursos humanos, según haya sido el logro alcanzado en los blancos y otras expectativas. Profesional administrativo Requisitos de ingreso. Para obtener la certificación de profesional administrativo es necesario alcanzar los siguientes requisitos: Tener un título de licenciatura, es deseable un título de posgrado. Haber acumulado cinco años de experiencia laboral, en su tipo de certificación o en el inmediato inferior. Recibir reconocimiento de sus colegas y recomendación del vicerrector de su área, dando testimonio de su dedicación y competencias profesionales. Presentar a la CCPA su portafolio profesional para su evaluación. Haber obtenido logros de excelencia como empleado denominacional en aportes profesionales en el área administrativa. Resultados durante su permanencia. Durante su permanencia en este tipo de certificación, el profesional administrativo debe haber alcanzado un mínimo de 80% en su evaluación anual, dar evidencias de aporte profesional, e impartir o recibir anualmente un mínimo de 15 horas de actualización profesional. Plan de acción. El vicerrector de su área asistirá al profesional administrativo a fijarse blancos anuales específicos que deberán ser alcanzados por éste, cada año, durante todo el período que permanezca en esta certificación. Evaluación. Será necesario hacer evaluaciones periódicas tomando en cuenta fuentes de información tales como autoevaluación, evaluaciones de pares, del vicerrector de su área y del personal bajo su responsabilidad, a través de la dirección de recursos humanos, según haya sido el logro alcanzado en los blancos y otras expectativas. ARTÍCULO 38.- CERTIFICACIÓN ESPECIAL HONORARIA Se otorga una certificación especial a un empleado que se jubila, y de acuerdo a los méritos que haya acumulado. El rector, el vicerrector y el director área, elaboran la recomendación que entregan a la comisión de certificación para su acuerdo. Criterios para otorgar la certificación. El criterio que orientará el otorgamiento de esta certificación incluirá el servicio meritorio a la Universidad, por lo menos durante los últimos diez años en los cuales debe haberse hecho contribuciones significativas en dos o más de las siguientes áreas: Un registro de desempeño laboral distinguido. Logros profesionales respaldados por reconocimientos otorgados mediante trofeos o premios ganados como resultado del trabajo creativo. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

Reconocido espíritu de ayuda extraordinaria a compañeros de trabajo o extraordinarios servicios aportados a la iglesia organizada. ARTÍCULO 39.- CERTIFICACIÓN PROVISIONAL Las certificaciones provisionales en esta institución son de: trabajador general, trabajador técnico, profesional operativo y profesional administrativo, y se asignarán según los criterios de ingreso establecidos por esta legislación. Estos rangos podrán ser asignados en cualquier momento del año, por el cuerpo administrativo de la Universidad, previa recomendación de la CCPA. CAPÍTULO XIV INGRESO AL SISTEMA DE CERTIFICACIONES ARTÍCULO 40.- CERTIFICACIONES POSIBLES A todos los empleados de apoyo que ingresan por primera vez a la Universidad de Montemorelos se le asignará una certificación en alguna de las siguientes categorías: trabajador general, trabajador técnico, profesional operativo y profesional administrativo. Certificación provisional: Consiste en una certificación que habrá de otorgar la comisión por su primer año completo de servicio que permita recoger la información requerida para valorar su desempeño laboral. Certificación regular: Es la certificación que asignará la comisión una vez que exista la evidencia de su desempeño laboral. ARTÍCULO 41.- INDUCCIÓN PARA EMPLEADOS QUE SEAN UBICADOS EN CERTIFICACIÓN PROVISIONAL Para los empleados que sean ubicados en certificación provisional, la comisión hará un estudio de su perfil profesional a fin de determinar los requisitos a cumplir durante su año de inducción, además de ser evaluado por el sistema descrito en la presente legislación. ARTÍCULO 42.- FACTORES DE ANÁLISIS PARA LA ASIGNACIÓN DE CERTIFICACIÓN REGULAR La asignación de certificación regular se determinará después de haber hecho un estudio exhaustivo de la evaluación y capacitación obtenida en su año de inducción.

ARTÍCULO 43.- CASOS NO PREVISTOS EN LA LEGISLACIÓN La CCPA se reserva el derecho de atender los casos no previstos en la legislación, aplicando los criterios que considere apropiados. CAPÍTULO XV SANCIONES Y APELACIONES ARTÍCULO 44.- OPORTUNIDADES DE APELACIÓN En el caso que algún empleado no esté de acuerdo con las recomendaciones dadas por la comisión de certificación, y ofrezca información que no haya sido tomada en cuenta en el estudio inicial, podrá apelar a la Vicerrectoría Administrativa, a través de la dirección de recursos humanos, quien pedirá a la comisión que reconsidere el caso. DESCRIPCIÓN DE LA MATRIZ DE EVALUACIÓN DEL PERSONAL DE APOYO Las dimensiones del trabajo del personal de apoyo MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

El trabajo del personal de apoyo se desarrolla en las dimensiones que quedan enmarcadas en dos ejes: la atención al cliente (eje horizontal), y el aporte profesional (eje vertical). En el eje horizontal, la atención al cliente, adquiere dimensiones muy particulares, desde la básica en la atención de mostrador, hasta la atención integral del cliente al satisfacer sus necesidades personales. El objetivo al atender a los clientes en la dimensión de este eje, inicia logrando que el personal mantenga clientes satisfechos y comprometidos con la misión institucional, hasta ser una institución centrada en el cliente. En el eje vertical, el aporte profesional también tiene dimensiones muy particulares desde las más elementales, relacionadas exclusivamente con su desempeño laboral, en el uso de las herramientas de su especialidad, hasta la formación de equipos de trabajo comunes que faciliten el desempeño laboral institucional. El objetivo al hacer aporte profesional en la dimensión de este eje, es que el personal de apoyo llegue a integrar equipos de trabajo versátiles y permanentemente actualizados. Una presentación gráfica de estas dimensiones y de sus puntos meta puede ilustrarse como sigue:

+ A P O R T E

Integración de equipos de trabajo investigadores

P R O F E S I O N A L

Atención al cliente

Una institución centrada en el cliente

Descripción del desempeño basado en el cuadro de las dimensiones laborales Un empleado puede desempeñarse en alguno de los cuatro cuadrantes:  Un desempeño básico en la atención al cliente y en el aporte profesional. Es cuando el personal de apoyo, se limita a atender a los clientes básicamente en el ambiente rutinario de su trabajo y relacionado fundamentalmente con su presencia en el lugar de trabajo limitando su aporte profesional a mantenerse actualizado y en un desempeño regular al realizar su trabajo.

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+ A P O R T E P R O F E S I O N A L

Atención al cliente

 Un desempeño destacado en la atención al cliente, pero elemental en el aporte profesional. El personal de apoyo enfatiza mucho su desempeño en la atención al cliente, en actividades relacionadas con el servicio que presta y en la atención personalizada a los clientes, promoviendo en todo momento una actitud servicial, toma de decisiones de acuerdo con su visión de servicio para solucionar problemas de los clientes; y limitando su aporte profesional a actividades de desarrollo profesional con un conocimiento básico de su trabajo y relacionándose elementalmente con los procesos de su oficina o área de trabajo. + A P O R T E P R O F E S I O N A L

Atención al Cliente

 Un desempeño destacado en aporte profesional, pero elemental en la atención al cliente. El personal de apoyo enfatiza su desempeño fundamentalmente en el aporte profesional, involucrándose en actividades de capacitación, definiendo los procesos en su área, e inclusive llegando a integrar equipos de trabajo bien relacionados con las diferentes áreas institucionales y muy efectivos en el desempeño, pero al mismo tiempo, atendiendo al cliente elementalmente.

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+ A P O R T E P R O F E S I O N A L

Atención al Cliente

 Un desempeño destacado tanto en el aporte profesional como en la atención al cliente resulta en un rendimiento óptimo. El personal de apoyo por medio de sus actividades de atención al cliente y su desarrollo permanente en el aporte profesional forma un grupo comprometido con la misión, integrando equipos de trabajo y formando clientes satisfechos. Fomenta la resolución de problemas, la toma de decisiones y la prosecución de una institución centrada en el cliente para cumplir nuestra misión. + A P O R T E P R O F E S I O N A L

Atención al Cliente

Con el propósito de estimular y motivar en el personal de apoyo un desempeño que produzca una inercia que resulte en una atención al cliente satisfactoria y produzca un aporte profesional de calidad, se hace una descripción progresiva de los distintos niveles que se presentan en cada uno de los ejes en la dimensión del desempeño laboral.

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1. APORTE PROFESIONAL ACTUALIZACIÓN Un recurso que está al alcance de todos los empleados de la Institución es el de actualización. La institución dedica un presupuesto para estos fines buscando que el personal tenga el mejor desempeño en su trabajo; poniéndola al alcance de todos a través de dos medios: a) La capacitación a través del Instituto de Desarrollo Profesional ofrecida cada semestre y, b) La capacitación a través del fondo de actualización institucional para cursos y seminarios que incidan en el mejor desempeño de su trabajo. Los empleados deben recibir capacitación y acreditar al menos los siguientes requisitos anuales: Trabajador general Trabajador técnico Profesional operativo Profesional administrativo

15 horas 15 horas 20 horas 20 horas

DEFINICIÓN DE LOS PROCESOS DE OFICINA Los procesos de oficina establecidos sin la participación del personal impiden su compromiso, así que el objetivo es lograr que el personal participe activamente en la elaboración, adopción y evaluación de la pertinencia de los procesos de su área de trabajo. De esta forma los procesos se mantienen en constantemente evolución debido a la dinámica que un personal comprometido puede aportar, brindando cada día un servicio de mayor calidad. USO DE LA TECNOLOGÍA El uso de la tecnología en el desempeño de su trabajo es un facilitador para la optimización del tiempo y los recursos, tanto financiero como de personal, permitiendo una mayor eficiencia, eficacia y calidad en su aporte profesional. INTEGRACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO Uno de los mayores desafíos para las empresas exitosas es el de formar personal calificado cada vez más dispuesto a trabajar en equipo, sin rivalidades ni egoísmo sino en grupos de trabajo integrados que permitan procesos más rápidos en un ambiente laboral agradable de reconocimiento y confianza. ATENCIÓN AL CLIENTE Siendo que la atención al cliente es un sello de calidad de las empresas de clase mundial, es muy importante desarrollar una cultura de la evaluación del desempeño. La calidad en el desempeño solamente puede ser evidenciada por una evaluación comprehensiva. La evaluación del desempeño debe partir de la planeación del trabajo y la asignación de trabajo que haya acordado el empleado con el administrador de su departamento. Esta evaluación incluirá cuatro aspectos básicos: puntualidad, capacidad y actitud servicial, modelaje de la filosofía institucional, y disposición para solucionar problemas. PUNTUALIDAD MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

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El desempeño se puede medir a través de la puntualidad y asistencia al centro de trabajo en el cual realiza su labor como personal de apoyo. El instrumento para medir la puntualidad será el análisis de los reportes recibidos y para la asistencia, los reportes y la permanencia en su lugar de trabajo. MODELAJE DE LA FILOSOFÍA INSTITUCIONAL El desempeño como modelo puede observarse por la importancia y atención que le concede al desarrollo armonioso de sus facultades físicas, mentales y espirituales, tanto en su vida personal como familiar y profesional. Además, su apoyo y participación al cumplimiento de la misión institucional. ACTITUD SERVICIAL Actitud servicial, por esta expresión entendemos cualquier servicio que se preste en forma espontánea, con el fin de cumplir, satisfacer y formar clientes comprometidos y leales a la institución; sintiendo gran entusiasmo por servir a otros y desarrollando habilidades como aprender a escuchar y tener empatía con las necesidades del cliente, excediendo sus expectativas dentro de lo razonable y reconociendo cuando se comete un error. DISPOSICIÓN Y CAPACIDAD PARA SOLUCIONAR NECESIDADES DEL CLIENTE Un servicio de calidad total en las empresas de clase mundial en la atención al cliente, incluye la capacidad y disposición para solucionar sus problemas; tratando a los clientes de la manera correcta, escuchándolos y decidiendo la forma cómo satisfacer sus necesidades, resolviendo sus problemas en el acto sin tener que acudir a los jefes o administradores. Se resume en hacer felices a los clientes. REGLAMENTO SOBRE CONFLICTO DE INTERESES Y/O COMPROMISO DEFINICIÓN. – Conflicto de Interés significa en este contexto, cualquier circunstancia en la que por virtud de un interés financiero u otro interés personal presente potencial, un empleado o voluntario, directa o indirectamente pueda ser o parezca ser influenciado por cualquier motivo o deseo de ventaja personal, tangible o intangible, aparte de aquel del éxito y bienestar de la denominación. Por causa de los objetivos comunes de las diferentes unidades e instituciones de la organización, el formar parte de más de una junta o comisión dentro de la denominación, no constituye en sí mismo un conflicto de intereses, siempre y cuando se cumpla con todos los otros requerimientos del reglamento. Conflicto de Compromiso significa cualquier situación que interfiera con la habilidad del empleado para cumplir en forma efectiva sus deberes. Los empleados de tiempo completo electos, nombrados o bajo salario, reciben compensación sobre la base de empleo de tiempo completo; por lo tanto, un empleo fuera o doble, o alguna actividad, ya sea compensada o no, que de alguna manera interfiera con el desempeño de los deberes y responsabilidades del empleado, es un conflicto de compromiso. Existe también conflicto de compromiso en situaciones cuando el empleado se desempeña en forma contraria a los valores y conducta ética delineados en la declaración de fundamentos y conducta ética de la organización o cuando un empleado se desempeña en forma contraria a los códigos de conducta éticos establecidos empleados en profesiones particulares (p. ej. legal, inversiones). Todos los fideicomisarios, oficiales, miembros de la junta directiva, comisiones, empleados, y voluntarios de las organizaciones denominacionales están sujeto a este reglamento. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

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Todos los fideicomisarios, oficiales, miembros de la junta directiva, empleados o voluntarios, tienen el deber de estar libres de la influencia de cualquier conflicto de interés o compromiso cuando sirven a la organización o la representan en negociaciones o tratos con terceras partes. Tanto dentro como fuera del trabajo, se espera que el empleado proteja los mejores intereses de la organización empleadora. La lista siguiente, aunque no es exhaustiva, describe circunstancias y condiciones que ilustran conflicto de intereses o compromiso: 1. Comprometerse en negocios o empleos que interfieren en el llamado de la organización para prestar servicios de tiempo completo, aun cuando no haya otro conflicto. 2. Comprometerse en negocios o empleos que de alguna manera compitan o estén en conflicto con cualquier transacción, actividad reglamento u objetivo de la organización. 3. Comprometerse en cualquier negocio o empleo con un abastecedor de bienes o servicios de cualquier organización. 4. Utilizar el hecho de ser empleado de la organización de la denominación para llevar a cabo negocios o conseguir empleos, asociando la organización de la denominación o su prestigio con un negocio o empleo de fuera, o bien, usando la conexión propia con la denominación para llevar adelante intereses personales o partidistas en la política. 5. Poseer o alquilar cualquier propiedad sabiendo que la organización de la denominación tiene en ella un interés activo o potencial. 6. Prestar dinero o pedir dinero prestado de una tercer parte, excluyendo instituciones financieras, que sea abastecedor de bienes o servicios, o prestar o pedir prestado a un fideicomisario que tenga una relación fiduciaria con la organización de la denominación o que esté de otra manera implicado regularmente en transacciones de negocios con la organización de la denominación. 7. Aceptar u ofrecer cualquier propina, gratificación, favor, beneficio, o regalo mayor que el de valor nominal, o cualquier comisión o pago de cualquier tipo de conexión con el trabajo de la organización de la denominación y, o, el empleador y el empleado. 8. Hacer uso de, o diseminar, incluyendo el uso de medios electrónicos, cualquier información confidencial adquirida a través del empleo en la organización de la denominación, con el fin de ganancia o ventaja personal ya sea directa o indirectamente. 9. Usar el personal, la propiedad, el equipo, los materiales o la buena voluntad de la denominación, para otros fines que no sean las actividades, programas y propósitos aprobados. 10. Gastar tiempo irrazonable durante las horas de trabajo para asuntos personales o para otras organizaciones, en detrimento del desempeño del trabajo para la denominación. 11. Usar las conexiones personales dentro de la organización para asegurarse favores para la familia de la persona, o para otros familiares. DECLARACIÓN DE ACEPTACIÓN DE EMPLEO Por parte de los empleados Al tiempo de iniciar su empleo, el empleado firmará una declaración indicando su aceptación de las condiciones de empleo, según se señalan en el manual de empleados de la organización. Esta aceptación constituirá la declaración de acatamiento por parte del empleado y su resolución de mantenerse acatando el reglamento sobre conflicto de intereses o compromisos. El empleador anualmente les proveerá a sus empleados una copia del reglamento sobre conflictos de intereses o compromisos, recibirá una declaración de aceptación y acatamiento al reglamento y pondrá a la persona bajo la obligación de revelar conflictos de interés y de compromiso potenciales que podrían presentarse durante el siguiente año. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

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Por parte de los administradores, directores de departamento y fideicomisarios El administrador en jefe o la persona designada de la organización correspondiente, recibirá anualmente una declaración de aceptación y acatamiento al reglamento sobre conflicto de intereses y/o compromiso, de parte de cada administrador, director de departamento, miembro de la junta directiva y de cada persona autorizada para manejar recursos de la organización. La sumisión de la declaración por las personas indicadas anteriormente, constituirá una declaración de acatamiento al reglamento y pondrá a la persona bajo la obligación de revelar conflictos de interés y de compromiso potenciales que podrían presentarse durante el siguiente año.

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OBLIGACIÓN DE INFORMAR SITUACIONES POTENCIALES O DE HECHO Todo conflicto de interés presente o potencial debe ser dado a conocer: 1. Si es conocido en forma anticipada a cualquier reunión, transacción de negocios u otra actividad en la que se pueda discutir el asunto o en la que el asunto pueda influir en el enfoque de esa persona hacia ese asunto, sea directa o indirectamente; o 2. Si no es conocido en forma anticipada, cuando el conflicto de hechos, o bien posible o potencial se hace aparente. Debe darse a conocer a la persona cargo de la reunión o actividad y a toda la reunión, o bien, al supervisor de la persona, si es apropiado. La persona debe retirarse de la sala o de la situación o de la situación para evitar la participación en todas las discusiones o deliberaciones sobre el asunto y en la votación. Todos estos actos deben ser registrados en las minutas o registros tomados. Después de darse a conocer los conflictos de interés de hecho o potenciales, la junta o el grupo equivalente debe decidir si no hay conflicto de intereses presentes e invitar a la persona a participar. Este reglamento establece un proceso que hace posible que la persona se identifique a sí misma. Sin embargo, un tercer parte puede informar por escrito y presentar documentación acerca de conflictos de interés, dirigiéndose a un administrador de la organización correspondiente si el empleado falla en revelar un conflicto o lo hace en forma inadecuada. La fuente de ese informe de un tercer parte debe mantenerse en forma confidencial por parte del recipiente, a menos que se requiera divulgar la información en relación a una orden judicial o si hay una indicación de que el informe es fraudulento o hecho con malas intenciones. REVISIÓN DE PROCESO PARA CONFLICTO DE INTERÉS O COMPROMISO El oficial, o la Dirección de Recursos Humanos que recibe el informe del conflicto potencial, informará al supervisor del empleado y hará que sea revisado por la autoridad de empleo apropiada, o la comisión asignada para revisar tales asuntos. Si la revelación procede de un tercera parte, el oficial, o la Dirección de Recursos Humanos se lo informarán al empleado correspondiente y le dará la oportunidad de someter cualquier información que pueda ser útil en el estudio del conflicto informado. La decisión de la autoridad empleadora o de la comisión de estudios con respecto a si existe o no un conflicto, será comunicada por escrito al empleado. SANCIONES POR FALTA DE ACATAMIENTO Una falta de acatamiento incluye una falla en: 1. Acatar este reglamento. 2. Informar en forma precisa en el formulario de revelación. 3. Acatar las decisiones hechas por la autoridad empleadora o comisión de estudio como resultado de conflicto de interés o compromiso informados potenciales o de hecho. La falta de acatamiento puede conducir a una acción disciplinaria, que podría incluir hasta el despido del empleado. El despido del empleado será procesado en armonía con los reglamentos existentes. DECLARACIÓN SOBRE HOSTIGAMIENTO SEXUAL MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

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Se tipifica como actos de hostigamiento sexual todo tipo de acercamiento con propuestas o insinuaciones que inducen a conductas de complacencia sexual. Se reconoce como actos de hostigamiento los casos que se dan en las siguientes circunstancias: 1. Cuando un jefe, colega o compañero requiere a otras personas en forma explícita un favor que tiende a la complacencia sexual. 2. Cuando el sometimiento o rechazo a las propuestas o insinuaciones tipificadas en este reglamento derivan en decisiones que afectan el empleo de la persona involucrada. 3. Cuando un/a docente o empleado/a utilizan su posición, cargo o estatus para obtener ventajas y favores de naturaleza sexual de parte de alumnos, o colegas del sexo opuesto o, incluso, del mismo sexo. 4. Cuando un jefe de trabajo, empleado, o maestro manifiesta interés hacia una persona del sexo opuesto, empleado, alumno o paciente, otorgándole favores inmerecidos, o regalos, con el fin de obtener de su parte favores sexuales. La Universidad de Montemorelos repudia cualquier conducta tipificada como hostigamiento sexual en las relaciones laborales, académicas y profesionales. DECLARACIÓN SOBRE NEPOTISMO El nepotismo consiste en el favoritismo de un dirigente en la organización de la Universidad de Montemorelos, con sus propios familiares, amigos y allegados; sin la debida consideración a sus merecimientos académicos, laborales y profesionales. No constituye nepotismo el hecho de que familias dediquen su vida al servicio y engrandecimiento de la obra adventista en la Universidad de Montemorelos, trabajando para lograr los objetivos propuestos y contribuyendo a fortalecer la estructura organizacional, calificando cada uno de ellos por sus propios méritos para obtener el puesto que desempeñan y sin que dependan directamente en la estructura administrativa. DECLARACIÓN DE NO DISCRIMINACIÓN La Universidad de Montemorelos declara y sostiene que los principios cristianos no son compatibles con las varias formas de discriminación que han dividido a la sociedad. También sostiene que todas las personas son de igual valor ante los ojos de Dios y que deben ser consideradas así por todo su pueblo. Por lo tanto, la Universidad está comprometida a enseñar y observar los principios bíblicos de igualdad. La Universidad ha implementado este programa como una guía para su personal docente, personal de apoyo, de servicios y estudiantes en general para asistir las acciones, tener un balance en procurar asistir a aquellos que provienen de una clase discriminada y proveerles una oportunidad equitativa. La tarea es imposible si los únicos recursos son la Ley, el litigio y antagonismo, pero es posible lograrlo cuando se presenta en una atmósfera de cooperación y entendimiento entre todos los involucrados. La Universidad de Montemorelos no es una Institución exclusiva está abierta a todo estudiante y empleado que esté dispuesto a vivir de acuerdo a los principios que sustenta, por lo tanto está comprometida con oportunidades iguales de educación y empleo para hombres y mujeres de todas las razas y no discrimina con base en discapacidades, sexo, MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

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raza, color de la piel, ni nacionalidad en sus políticas educacionales y de admisión, asuntos financieros, programas de empleo, vida estudiantil y servicios, o en algún programa administrado por la Universidad. DECLARACION DEL USO DE INTERNET Los usuarios harán uso adecuado de esta tecnología y ejercerán dominio propio para utilizarla en armonía con los principios cristianos de la institución. Para hacer realidad esta declaración se observarán las siguientes pautas o recomendaciones: 

Específicamente no visitando ninguna página que contenga material que pueda ser juzgada impropia por la institución, tal como desnudez o pornografía, violencia, ocultismo o lenguaje impuro.



Retirarse del uso en el momento cuando aparezcan materiales inadecuados inadvertidamente. No utilizar esta herramienta por tiempo indefinido “navegando” por Internet, al punto de descuidar el trabajo y responsabilidad, además de deteriorar su vida espiritual y social.



El correo electrónico es un privilegio, y ha de ser utilizado para una comunicación seria, que redunde en optimizar y agilizar el desempeño laboral, evitando el uso por motivos personales en horas laborales. Los empleados se sujetarán a esta reglamentación así como cualquier alumno que labore en las distintas dependencias de la Universidad. De no acatar esta reglamentación se perderán los privilegios de la conexión a Internet y el usuario se hará acreedor a la sanción disciplinaria que la Universidad determine. REGLAMENTO DE VIVIENDAS La Universidad de Montemorelos, dentro de las prestaciones para sus empleados, tiene conformado el renglón de habitación, y en la medida de sus posibilidades, el servicio de habitación para alumnos de esta institución; lo que ha motivado la elaboración del presente documento. TITULO PRIMERO VIVIENDAS PROPIEDAD DE LA UNIVERSIDAD CAPÍTULO I.- ADMINISTRACIÓN Y SUPERVISIÓN Artículo I La supervisión de las viviendas del personal, propiedad de la Universidad y la administración del fondo de vivienda estará a cargo de la Vicerrectoría Administrativa a través de la Dirección de Servicios Generales. Recursos Humanos. Artículo II La Vicerrectoría Administrativa a través de la Dirección de Servicios Generales Recursos Humanos será la responsable de conservar en buen estado las viviendas para el personal, y el mantenimiento oportuno de las mismas. Artículo III La Vicerrectoría Administrativa a través de la Dirección de Servicios Generales Recursos Humanos será la autoridad que asigne o promueva cambios de vivienda.

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CAPÍTULO II.- DE LA ASIGNACIÓN Artículo IV La Vicerrectoría Administrativa, por medio de la Dirección de Servicios Generales, Recursos Humanos al hacer una asignación de vivienda, considerará las necesidades del empleado y su familia. Artículo V Al asignarse una vivienda el Director de Servicios Generales Recursos Humanos se cerciorará que ésta esté en condiciones óptimas para habitarse. Artículo VI La vivienda que se asigne será en calidad de habitación y ésta durará mientras el empleado mantenga la relación laboral con la Universidad, al terminar la relación laboral, el empleado la entregará al Director de Servicios Generales. Recursos Humanos Artículo VII La asignación de vivienda será, exclusivamente a los empleados de la Universidad, estudiantes que cumplan las condiciones de los reglamentos respectivos, y de las organizaciones subsidiarias de la misma Institución. Artículo VIII El usuario recibirá la casa-habitación aseada. Puertas, ventanas, herrajes, instalaciones generales y equipo en buen estado; acorde con el inventario levantado al recibir la vivienda. Artículo IX La Vicerrectoría Administrativa, a través de la Dirección de Servicios Generales Recursos Humanos se reserva el derecho de solicitar la desocupación de la vivienda por parte del usuario que no se sujete al cumplimiento de los reglamentos y principios de la Universidad. Artículo X Cualquier cambio de las condiciones físicas de la vivienda, solo podrá ser realizado con autorización expresa de la Vicerrectoría Administrativa en coordinación de la Dirección de Servicios Generales y Planta Física. Recursos Humanos CAPÍTULO III.- USO Artículo XI La vivienda para el personal, será destinada por éste exclusivamente para casa habitación, quedando prohibido cualquier otro uso de la misma. Comprometiéndose el usuario a cumplir con los reglamentos internos de la institución. Artículo XII Queda prohibido al usuario subarrendar la vivienda, que ha recibido en calidad de habitación por parte de la Universidad. Artículo XIII El usuario no debe producir ruidos o sonidos que afecten o alteren la tranquilidad de los vecinos, así como actividades que afecten las horas de descanso y tranquilidad. Artículo XIV El usuario y/o la Universidad serán responsables del pago de los servicios públicos contratados. Al desocupar la vivienda La Dirección de Recursos Humanos y el empleado harán una estimación de los gastos de servicio ocasionados hasta el momento de desocuparla, para proceder a la liquidación de los mismos.

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Artículo XV El usuario deberá tener total control de sus animales considerados mascotas y los desechos orgánicos de estos, manteniéndolos dentro de su casa-habitación a fin de no causar daños a la Institución o molestias a sus vecinos, quedando prohibida la deambulación de éstos por el campus universitario. CAPÍTULO IV.- MANTENIMIENTO Artículo XVI Los empleados a los que se les asigne una vivienda deberán cubrir una cuota de mantenimiento de una cantidad no mayor al 7% de su salario, bonos, depreciación y pasajes. Las cuotas de mantenimiento serán descontadas por nómina, en la liquidación de la segunda quincena de cada mes. Artículo XVII Las obras de reparación, mejoras o adaptación en la vivienda, y su entorno, serán derecho exclusivo de la Universidad de Montemorelos, ejercido por la Dirección de Servicios Generales. Recursos Humanos Por lo tanto, ningún ocupante podrá realizarlas a no ser por autorización expresa por las instancias señaladas anteriormente. Así mismo la instalación de cualquier tipo de techos para estacionamientos; casa de juego, bodegas o construcciones similares. Artículo XVIII Las reparaciones de todo daño hecho a cualquier parte de la vivienda, sus instalaciones o equipo, que a juicio de la Institución, no sea deterioro por el uso normal, se cargará a la cuenta del usuario, los arreglos, instalaciones o servicios que solicite, tales como: pintura, closet, cambios de focos, lámparas, telas mosquitero, vidrios, alambres de tendederos, cambio de chapas o cerraduras, copias de llaves, servicio de mudanza, de climas, calentadores, timbres y campanas de estufa, sanitarios y lavabos tapados, fugas de agua por accidente, jaboneras o toalleros rotos, abrir o cerrar puertas por olvido de llaves o pérdida, cercas de malla, pilotos de boiler, tubo flexible de cobre , reguladores para tanques de gas, pictel y termostato para boiler, etc. Artículo XIX Los patios y jardines, pertenecientes a la casa-habitación, serán obligación del usuario mantenerlos limpios y podados. En los casos de las casas-habitación compartidas será responsabilidad de todos los usuarios (vivan en planta baja o alta). Artículo XX Es obligación del usuario que habita una casa-habitación de la Universidad participar en todos los proyectos y programas Institucionales de optimización y cuidado de los recursos naturales, tales como tratamiento de la basura, ahorro de la energía eléctrica y cuidado del agua. Artículo XXI En caso de siniestro, personal autorizado por la Universidad de Montemorelos tendrá acceso a la vivienda, aún en ausencia del usuario para evitar la destrucción del inmueble. TITULO SEGUNDO DE LAS VIVIENDAS QUE NO SON PROPIEDAD DE LA UNIVERSIDAD CAPÍTULO V.- VIVIENDAS DE EMPLEADOS

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Artículo XXII Los empleados de la Universidad que poseen casa propia recibirán una ayuda acumulada a su salario, salvo que la otorgue en arrendamiento a la Universidad, constituyéndose en su casa habitación. Artículo XXIII La ayuda para habitación a que se refiere el artículo anterior, se sujetará a la cantidad establecida por la Junta de Gobierno de la Universidad cada vez que se determine el salario básico, y estará sujeta a las siguientes disposiciones: 1. Las condiciones de la vivienda. 2. Cantidad de metros cuadrados de la construcción. 3. Acabados y número de recámaras 4. Ubicación. 5. Materiales y tipo de construcción entre otras. Artículo XXIV Para poder otorgar el inmueble en arrendamiento a la Universidad, el empleado deberá hacer los trámites correspondientes ante la Secretaría de Hacienda y Crédito Público para su registro, y cumplir con sus obligaciones fiscales, o utilizando los mecanismos legales para el efecto. Artículo XXV Deberá celebrar un contrato de arrendamiento anual con la Universidad. CAPÍTULO VI.- DE LAS VIVIENDAS DE TERCEROS Artículo XXVI Cuando la Universidad no tenga disponible una vivienda de su propiedad, el empleado tendrá la oportunidad de elegir de las que le ofrecen a la Universidad en arrendamiento, en su defecto, buscar una que supla sus necesidades. El monto de la renta deberá ser autorizado por la Vicerrectoría Administrativa a través de la Dirección de Servicios Generales. Recursos Humanos Artículo XXVII Se celebrará un contrato de arrendamiento entre la Universidad y el dueño de la propiedad. Será responsabilidad de la Dirección de Servicios Generales Recursos Humanos llevar un control de los depósitos de renta entregados a los arrendadores. Artículo XXVIII El empleado y /o la Universidad serán responsables del pago de luz, gas, agua y teléfono. Al desocupar la vivienda; la Dirección de Servicios Generales Recursos Humanos y el empleado harán una estimación de los gastos en servicio ocasionados hasta el momento de desocuparla para proceder a la liquidación de los mismos. Artículo XXIX Al desocupar la vivienda la entregará aseada, pisos limpios, puertas, ventanas, herrajes, instalaciones, y equipo en buen estado. Artículo XXX El empleado no podrá dejar la habitación sin dar aviso oportuno a la Universidad, por lo menos con dos meses de anticipación. Cualquier pago que se le haga al arrendador por reparación de daños que no sea por el uso normal del inmueble será cargado a la cuenta del empleado.

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REGLAMENTO DE SEGURIDAD Y TRÁNSITO Antecedentes La Universidad de Montemorelos, fue construida en sus primeros inicios en la ex hacienda “La Carlota”, predio rural totalmente separado en ese entonces del poblado de Montemorelos, Nuevo León; el acceso principal que estaba ubicado en lo que hoy conocemos como el arco antiguo, era el que tenía mayor circulación, sin embargo, el desarrollo del campus universitario ha sido tal que fue necesario construir vías de acceso a diferentes instalaciones a las cuales acuden tanto personas internas que viven dentro del campus como externas, lo que ha hecho evidente la necesidad de regular el acceso y circulación a la institución, motivo que da origen al presente reglamento. CAPITULO I DISPOSICIONES GENERALES Artículo I El personal que integra el cuerpo de seguridad y tránsito en la universidad, es de confianza y se regirá por este reglamento; por su naturaleza están destinados a mantener la tranquilidad y el orden dentro del campus universitario, a proteger los intereses de los individuos que la componen, y en general a cumplir con las funciones que les encomiende el reglamento interno de la universidad, velando en todo momento por el irrestricto respeto de los derechos de los demás. Artículo II En los términos del presente reglamento, se entenderá que son autoridades de seguridad y tránsito dentro del campus universitario, los siguientes:     

El Rector, Los Vice-Rectores, El Director de Servicios Generales Los miembros del cuerpo de seguridad y tránsito, El Personal docente y empleados de la Universidad. CAPITULO II ATRIBUCIONES Y FUNCIONES

Artículo III Corresponde al Vicerrector Administrativo Contralor de la universidad, la supervisión del cuerpo de seguridad y tránsito. El mando directo de ésta corresponde a la Dirección de Servicios Generales. Vigilancia. Artículo IV El cuerpo de seguridad y tránsito intervendrá en la medida de sus atribuciones en materia de seguridad, tránsito, y vialidad, dentro del campus universitario. Artículo V Cualquier persona que note alguna irregularidad dentro del campus deberá comunicarlo inmediatamente al cuerpo de seguridad y tránsito, en cualquiera de las puertas de entrada al campus.

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CAPITULO III SEGURIDAD Artículo VI Prevenir la comisión de hechos contrarios a la seguridad de las personas, evitar toda clase de ruidos, riñas, tumultos, tropelías y disputas en las que se ocasionen daños a los habitantes del campus universitario o a la propiedad. Artículo VII Conservar el orden en las ceremonias, actividades cívicas y espectáculos, en los templos, juegos, plazas, calles y en general en los lugares destinados a centro de concurrencia. Artículo VIII Vigilar los sitios públicos en general, con el propósito de impedir que se cometan robos, asaltos o cualquier atentado sobre la integridad de las personas o sobre sus propiedades, procediendo a detener a todo individuo que se sorprenda en flagrante delito y ponerlo a disposición de la autoridad competente de la Universidad y prevenir toda clase de delitos. Artículo IX Autorizar el ingreso de proveedores, vendedores y visitantes al campus de la Universidad, proveyendo un gafete o calcomanía para su auto, si es que ingresa en vehículo, con fines de identificación y control. Artículo X Vigilar que sean cumplidas las disposiciones del cuidado de los edificios, evitar que se pinten o ensucien las fachadas y paredes de las construcciones y en general que no sean maltratados o destruidos. Artículo XI Atender cualquier llamada de emergencia y cualquier otro hecho que por su naturaleza ponga en peligro la vida o la seguridad de los habitantes del campus universitario. Artículo XII Queda prohibido dentro del campus universitario, la tenencia y circulación de todo tipo de semovientes/mascotas, quedando a disposición de la misma a los que se detecte sin la presencia y cuidado de su respectivo dueño. Artículo XIII Controlar las salidas y entradas de los estudiantes internos y externos. CAPÍTULO IV TRÁNSITO Artículo XIV Todo usuario de las vías de tránsito está obligado a obedecer éstas reglas, así como los dispositivos para el control del tránsito, las del cuerpo de seguridad y tránsito y los señalamientos. Artículo XV Los usuarios de las vías deberán abstenerse de todo acto que pueda constituir un peligro para las personas o causar daño a las propiedades. Artículo XVI Está prohibido circular con vidrios polarizados que obstaculicen la visibilidad hacia el interior del vehículo, dejar o tirar, sobre la vía de tránsito basura, botellas, vidrios, clavos, tachuelas, alambre, latas u otro material que pueda dañar a las personas o los vehículos que hacen uso de la vía.

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Artículo XVII Para conducir un vehículo de motor es necesario estar en pleno uso de sus facultades físicas y mentales, portar la licencia vigente correspondiente o documento que la supla y ampare precisamente la operación del vehículo. Articulo XVIII Todo vehículo que circule por las vías de tránsito, deberá encontrarse en condiciones satisfactorias de funcionamiento y provisto de un seguro vigente contra daños a terceros como mínimo. Artículo XIX No deberá conducirse un vehículo negligente o temerariamente, poniendo en peligro la seguridad de las personas o de los bienes. Artículo XX Queda prohibido a los conductores de vehículos de motor transitar sobre las rayas longitudinales marcadas en la superficie de rodamiento, que delimitan los carriles de circulación. Artículo XXI Los conductores deberán tener el debido cuidado para evitar atropellamientos y advertirán a los peatones del peligro haciendo sonar la bocina cuando sea necesario, especialmente cuando observen en la vía a un niño o cualquier persona aparentemente impedida. Iguales medidas se observarán cuando haya niños jugando en las inmediaciones de la vía. Artículo XXII Queda prohibido a los conductores de vehículos usar innecesariamente la bocina, especialmente cerca del Hospital, debiendo utilizarla sólo para evitar un accidente. Artículo XXIII Queda prohibido a los conductores producir con sus vehículos ruidos innecesarios que molesten u ofendan a otras personas. Artículo XXIV El conductor de un vehículo debe conservar su distancia respecto al que va adelante, circulando a una distancia de seguridad que garantice la detención oportuna cuando el que lo precede frene intempestivamente, tomando en cuenta la velocidad, las condiciones de la vía y las del propio vehículo. Artículo XXV Los vehículos deberán ser conducidos por la mitad derecha de la vía, salvo indicación contraria. Artículo XXVI Ningún conductor de vehículos deberá frenar bruscamente, a menos que por razones de seguridad le obliguen a ello. Artículo XXVII El límite máximo de velocidad cuando no haya señales que indiquen otra cosa será de 20km/h. Artículo XXVIII Los vehículos deberán ser estacionados en los lugares indicados para ello, evitando el riesgo de ser levantados por la grúa a quienes no acaten esta disposición. El lugar provisto para el estacionamiento de vehículos de estudiantes invariablemente será el área del gimnasio. Artículo XXIX Los peatones tienen derecho de circulación en las vías de tránsito.

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Artículo XXX Las banquetas, andadores y áreas verdes, no son lugares para circulación de vehículos tanto bicicletas, motos y autos, ni estacionamientos. CAPITULO V ACCESO Artículo XXXI La puerta de acceso al campus de los visitantes y proveedores será la principal, a menos que el personal de seguridad y tránsito indique lo contrario. Artículo XXXII Todos los vehículos de estudiantes externos, proveedores, visitantes y peatones deberán ajustarse a los siguientes horarios de la institución para entradas y salidas:  

Domingo a jueves 7:00 a 19:30 horas Viernes 7:00 a la puesta del sol

Artículo XXXIII Los vehículos del personal de la Universidad de Montemorelos y estudiantes, deberán traer en un lugar visible la calcomanía que los acredite como tales para poder tener libre acceso al campus y los vehículos de visitantes portarán la identificación que el Departamento de Vigilancia les proporcione al ingresar. CAPITULO VI INFRACCIONES Artículo XXXIV Todo conductor que sea sorprendido rebasando los límites de velocidad se hará acreedor a una sanción: La primera vez de 4 cuatro Salarios Mínimos Generales del Área Geográfica “C”. La segunda vez de 6 seis Salarios Mínimos Generales del Área Geográfica “C”. La tercera vez de 8 ocho Salarios Mínimos Generales del Área Geográfica “C” y se le cancelará el permiso para circular dentro del campus. Artículo XXXV Los conductores deberán usar los estacionamientos habilitados para ello, los que se estacionen en lugares prohibidos se harán acreedores a una sanción: La primera vez de 2 dos Salarios Mínimos Generales del Área Geográfica “C”. La segunda vez de 3 tres Salarios Mínimos Generales del Área Geográfica “C”. La tercera vez se le cancelará el permiso para circular y pagarán el arrastre de grúa cuando no cambien su vehículo a un estacionamiento. El conductor que no cubra las infracciones en efectivo a las que se haga acreedor, Artículo XXXV si es empleado de la Universidad de Montemorelos, se le cargará a su cuenta de nómina, si es alumno a su cuenta personal de matrícula y a cualquier otra persona se le cancelará el acceso al campus universitario.

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CODIGO DE ÉTICA Los administradores, docentes, personal de apoyo administrativo, de servicio y demás miembros del personal de la institución, considerarán que forma parte válida del código de ética profesional lo siguiente: I.

DEBERES GENERALES: 1. Practicar con lealtad la filosofía educativa, los principios e ideales de la Universidad de Montemorelos. 2. Manifestar una actitud receptiva ante todas las causas nobles, y con su actitud, esfuerzo y sacrificio, apoyarlas. 3. Participar en los asuntos públicos, como corresponde a todo ciudadano, en la medida en que pueda beneficiar a sus semejantes y al país. 4. Reconocer que cada individuo debe tener una oportunidad de igualdad con los demás, que le permita emplear sus mejores cualidades a fin de lograr sus deseos, y considerar indigna cualquier manifestación que tienda a imponer limitaciones étnicas, o por condiciones socio-económicas o físicas. 5. Atesorar el ideal de la libertad como valioso patrimonio de la educación y reconocer que los requisitos de los artículos de este código, tal como se enumeran a continuación, no violan el principio de libertad académica. a. Regir su vida por los cánones universales aprobados de veracidad, decencia, integridad moral y buen gusto, y apoyarlas con lealtad. b. Apoyar con su conducta y su enseñanza los objetivos y normas de la Institución. c. Abstenerse, aún tratándose de circunstancias ajenas a la Universidad, de tomar parte en cualquier actividad que, teniendo en cuenta su relación con la Institución, pueda poner en peligro la reputación de la misma, o dar la impresión de que los objetivos, reglamentos y normas admiten transigencia. 6. Su reputación y su conducta con el otro sexo deben ser tales que se mantenga por encima de toda crítica y reproche. 7. Su indumentaria estará de acuerdo con la dignidad de su profesión y los principios de modestia, buen gusto y sencillez cristianos adecuados al lugar, el tiempo y las circunstancias. 8. Abstenerse de recibir para sí mismo ventajas personales por compras en cuya selección hayan intervenido su influencia o colocación.

II.

DEBERES DEL DOCENTE PARA CON SU PROFESIÓN:

El trabajo profesional ocupa un puesto tan importante en la vida que no se puede ser feliz sino a condición de ejecutarlo con agrado. No hay mayor satisfacción que la que experimenta quien domina su profesión. Por consiguiente el maestro debe: 1. Mantener elevada la moral profesional. Es decir, respetar lo que el grupo a que pertenece se propone ya la obra que él mismo realiza. 2. Poseer un elevado sentido de lealtad a los ideales de la educación, especialmente según lo concibe la Institución. 3. Adquirir un conocimiento cabal de las técnicas pedagógicas dentro de su materia, mostrando a la vez la flexibilidad necesaria para adaptar esa técnica a las necesidades de sus alumnos. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

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Aprovechar todos los medios posibles que puedan estimular su superación profesional como la participación activa en sociedades profesionales de carácter general o específico, relacionándose con profesores distinguidos, y tomando la iniciativa de asistir a convenciones o exposiciones que se relacionen con la cultura general de su profesión y específicamente con la materia que enseña.

III.

DEBERES PARA CON SUS COLEGAS: 1. Brindar a sus colegas actuales, anteriores o sucesores, su cooperación y aliento profesional, y abstenerse de la crítica destructiva o de hacer cualquier cosa que pueda debilitar la posición de aquellos frente a las autoridades de la Institución, alumnos y otros. 2. No inmiscuirse indebidamente en los problemas y las prerrogativas de los otros profesores (asuntos de disciplina, calificaciones, etc.) 3. Abstenerse en todos los casos de competir con sus colegas para lograr escalar posiciones y rango, para conseguir popularidad entre los estudiantes o para obtener otras ventajas por el estilo. 4. Conseguir autorización para usar el material escrito por sus colegas o por quien sea, en sus propias conferencias o publicaciones o en cualquier acto público y dar crédito a quien corresponda. 5. Evitar el menoscabo de la integridad moral, física, profesional o social de sus colegas.

IV.

DEBERES PARA CON LOS ALUMNOS: 1. Considerar y respetar las diferencias individuales: aptitudes, habilidades, intereses y marco de referencia de los alumnos. 2. Dedicar el tiempo y la atención debidos a las clases que están a su cargo, con 3. y regularidad, y atender las consultas de los alumnos. 4. Seguir un sistema apropiado de evaluación de los alumnos, según los métodos oficiales de la Institución y concederles el derecho de revisar los resultados. 5. Relacionarse en forma amigable, imparcial y justa con sus alumnos en el orden social y espiritual, evitando la familiaridad indebida con ellos. Abstenerse del uso de bromas pesadas, insultos, o violencia corporal en el trato con el alumno. 6. Dar crédito por toda colaboración de los alumnos que use en sus conferencias o publicaciones, como lo haría en caso de utilizar material de otras fuentes, y bajo ninguna circunstancia tener sus alumnos como serviles. 7. Conceder a sus alumnos los mismos privilegios que reclama para sí en lo que respecta al principio de la libertad académica. 8. Abstenerse de dar clases particulares pagadas a sus propios alumnos o a los de sus colegas, salvo que las autoridades correspondientes lo hayan autorizado. 9. Mostrar una actitud alerta y comunicar a las entidades correspondientes todos los casos de violación del Reglamento que puedan perjudicar los propósitos e ideales de la Institución. 10. Tratar confidencialmente los problemas, debilidades y fracasos de los alumnos y no revelarlos, a menos que se lo exija la conciencia del deber. 11. Abstenerse de recibir regalías o comisiones de sus alumnos o de los padres de éstos, como compensación por el cumplimiento de su deber o que pueda influir en sus decisiones acerca del alumno.

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DEBERES CON LA INSTITUCION: 1. Manifestar su lealtad a la Institución, demostrando sentido común y buen criterio en sus costumbres y métodos de trabajo observando las normas y los reglamentos adoptados por el Consejo Administrativo y el Personal, y respetando la organización establecida por la Institución. 2. Aceptar las responsabilidades administrativas que se le encomienden de acuerdo con la filosofía y los estatutos de la Institución. 3. Cuidar de los bienes e intereses de su facultad y escuela, velando para que estos no sean utilizados para beneficio personal de ningún individuo. 4. Abstenerse de divulgar las deliberaciones de juntas o reuniones de personal, así como los acuerdos de las mismas, tomando en cuenta que solamente a la persona autorizada corresponde darlos a conocer. 5. Respetar el orden jerárquico establecido y tratar los problemas con las personas que tienen la responsabilidad directa en los asuntos que se consultan. 6. Cumplir las condiciones estipuladas en el contrato de trabajo, en los casos donde el contrato sea aplicable. 7. Avisar con la debida anticipación cuando se necesite cambiar de trabajo o de Institución. Esto implica reciprocidad de parte de la Institución.

VI.

VIOLACIÓN DEL CODIGO DE ÉTICA:

La violación de este código conllevará sanciones. Estas podrán abarcar desde la amonestación oral o escrita hasta la suspensión temporal del empleo o la terminación del mismo. La violación a este código se dará a conocer al coordinador de la escuela o al director de la facultad, al jefe de departamento donde labora, quien discutirá francamente la situación con la persona y determinará según la gravedad del caso si deja constancia escrita del incidente. En casos de reincidencia se dará a conocer al Vicerrector Administrativo, Director de Recursos Humanos quien determinará si amerita presentar el caso al Consejo Administrativo. El Consejo Administrativo determinará la sanción aplicable al caso y si considera posibilidad de separación, se presentará a la Junta de Gobierno de la Universidad quien tomará la decisión final.

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UNIVERSIDAD DE MONTEMORELOS Organización y Reglamento del Funcionamiento de la Comisión de Rangos Académicos (CRA) CAPÍTULO I DECLARACIÓN DE MISIÓN Artículo 1. Declaración de Misión. Reconocer en términos de rangos académicos los logros de desarrollo profesional, eficiencia y calidad en el desempeño de los docentes de la Universidad de Montemorelos CAPÍTULO II OBJETIVOS Artículo 2. Objetivo General Estimular en el docente un desarrollo continuo fundamentado en una concepción cristiana de calidad total a través del análisis de los resultados de la evaluación del desempeño profesional y expresándolo en una propuesta de rango académico. Artículo 3. Objetivos específicos a) Establecer y revisar los indicadores e instrumentos para evaluar y asignar el rango académico. b) Revisar anualmente la legislación de rangos académicos con el fin de adecuarla al momento actual. c) Elaborar, en coordinación con la Dirección de Docencia, el calendario de acopio de los resultados de las diferentes instancias evaluadoras del desempeño profesional. d) Realizar un trabajo coordinado con las diferentes instancias encargadas del proceso de evaluación. e) Ofrecer orientación referente a los procesos que realiza la comisión a cualquier docente que lo solicite. f) Proponer a la rectoría el rango académico de: 1) docentes que se incorporan, 2) docentes en ejercicio 3) docentes en centros de extensión. CAPÍTULO III MIEMBROS Artículo 4. Composición de la Comisión. La comisión estará formada por un presidente, un representante de cada facultad y escuela, y el director de la Dirección de Docencia. Artículo 5. Representatividad en la comisión Luego que el Consejo Universitario nombre al presidente, cada facultad y escuela nombrará un representante para la comisión. Artículo 6- Condición de elegibilidad Sólo podrán integrar la Comisión de Rangos Académicos aquellos docentes de tiempo completo que no estén cumpliendo actividades administrativas tales como Coordinadores, Directores de Facultad y Vicerrectores. Artículo 7.

Casos especiales de representatividad

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Si alguna Facultad o escuela no dispone de un representante calificado, la Vicerrectoría Académica, en consulta con el director de dicha Facultad o escuela nombraran a un docente de otra área. Artículo 8. Período de servicio de los miembros El período de servicio de cada miembro en la comisión será de tres años un tercio de los miembros de la comisión. Artículo 9. Período máximo de servicio en la comisión Ningún miembro puede ser elegido por más de dos períodos consecutivos.

Artículo 10. Miembro ex oficio y consejero de la comisión El Vicerrector Académico será miembro ex oficio en la comisión, consejero de la misma, y el responsable de su buen funcionamiento. CAPÍTULO IV OFICIALES DE LA COMISIÓN Artículo 11. Presidente El presidente debe ser escogido cada tres años por el Consejo Universitario y cada vez que la posición quede vacante por alguna otra causa. Será el responsable de convocar las reuniones y de preparar la agenda del día. Además será el portavoz oficial de la comisión y el contacto con los docentes, coordinadores, directores de facultad, vicerrector académico y rector. Artículo 12. Secretario Será nombrado por la comisión al comenzar las actividades anuales y cada vez que la posición esté vacante. Su tarea básica será llevar un registro confidencial de los acuerdos tomados, además mantener absoluta confidencialidad de los documentos presentados para consideración de dicha comisión y preparar, a pedido del director de la comisión, los informes para la Rectoría. CAPÍTULO V CONSIDERACIONES PARA EL FUNCIONAMIENTO DE LA COMISIÓN Artículo 13. Dominio y aplicación correcta de la legislación por parte de los miembros de la comisión Cada miembro de la comisión debe conocer perfectamente el reglamento de la Universidad de Montemorelos en lo referente a la asignación o cambio de rango académico del personal docente, y estar dispuesto a aplicarlo en forma justa e imparcial y sin prejuicios o favoritismos. Artículo 14. Confidencialidad en el manejo de la información La confidencialidad de los documentos, discusiones o acuerdos es indispensable para el buen funcionamiento de la comisión. Artículo 15. Consulta a expertos para casos especiales Cuando la documentación presentada no sea suficiente para un dictamen claro la comisión puede consultar a expertos en el área dentro o fuera de la Universidad. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

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Artículo 16. Preparación oportuna de la información La comisión debe trabajar para satisfacer el calendario anual de la Junta de Gobierno. Artículo 17. Atención de solicitudes provenientes de la VRA La comisión sólo considerará los pedidos de asignación o cambio de rango, que procedan de la oficina de la Vicerrectoría Académica y que vengan con la documentación correspondiente. CAPÍTULO VI REUNIONES Artículo 18. Convocación para las reuniones Las reuniones de la Comisión de Rangos Académicos serán convocadas por el presidente de dicha comisión. Artículo 19. Quórum para sesionar Para que la comisión pueda funcionar regularmente se requiere por lo menos la presencia de un quórum de mitad más uno de sus miembros, sin contar al presidente Artículo 20. Causas para dar de baja a un miembro de la comisión Un miembro nombrado puede ser excluido de la comisión por inasistencias injustificadas a las reuniones, acciones antirreglamentarias o cuando quebrante la confidencialidad, previa investigación de una comisión nombrada por la Vicerrectoría Académica. Articulo 21. Manejo de la información de los acuerdos tomados en la comisión. El presidente, el secretario y la Vicerrectoría Académica serán los únicos que guarden una copia confidencial de los acuerdos tomados en las reuniones. Una vez tomado el acuerdo se le devolverán a la Vicerrectoría todos los documentos remitidos por ella para consideración de rangos o cambio de rango de un miembro del personal. Artículo 22. Voz oficial única de la Comisión de Rangos El presidente de la comisión será el portavoz oficial de la comisión en lo referente a los acuerdos de asignación de rango o cambio de rango ante la Vicerrectoría Académica. Artículo 23. Las recomendaciones de la CRA son sugerencias para la Rectoría. Las recomendaciones hechas por la Comisión de Rangos Académicos no son finales, sino un instrumento valioso para ayudar a la rectoría en la preparación de las recomendaciones anuales para la Junta de Gobierno. CAPÍTULO VII MANEJO DE LA INFORMACIÓN Artículo 24. Presentación de informe a Junta de Gobierno. El Rector deberá presentar las recomendaciones a la Junta de Gobierno, después de recibir el informe de la Comisión de Rangos Académicos, vía Vicerrectoría Académica. Artículo 25. Decisión oficial por la Junta de Gobierno. En condiciones normales, la decisión oficial en cuanto a la promoción o permanencia en el rango del personal docente será tomada por la Junta de Gobierno en el mes de diciembre. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

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Artículo 26. Comunicación de acuerdos a los docentes. La Rectoría comunicará por escrito a la Comisión de Rangos Académicos, vía Vicerrectoría Académica, las decisiones tomadas por la Junta de Gobierno en cuanto a la promoción o permanencia en el rango académico. El presidente de la Comisión de Rangos Académicos será el responsable de comunicar los acuerdos al docente, coordinadores de carrera, y los directores de facultad. CAPÍTULO VIII PERSONAL QUE PUEDE RECIBIR O CONSERVAR UN RANGO DOCENTE. Artículo 27. Docentes que pueden recibir rango académico La Universidad de Montemorelos clasifica al personal dedicado a la función docente a nivel pregrado y postgrado con diferentes rangos académicos tal como se describen en el presente reglamento. Artículo 28. Docentes que conservan su rango, aunque estén en puestos administrativos. Mantendrán su rango académico los docentes que son nombrados temporalmente para posiciones administrativas y que mantengan su práctica docente continua. Artículo 29. Criterios para obtener un rango académico La promoción de rango académico no es automática y es determinada teniendo en cuenta los siguientes criterios: años de servicio, grados académicos alcanzados, influencia moral sólida, habilidad y aptitud profesional, dedicación a la enseñanza y a la investigación. CAPÍTULO IX DETERMINACIÓN DEL RANGO ACADÉMICO Artículo 30. Recomendación de rango académico La Comisión de Rangos Académicos recomendará la asignación de rango académico inicial, o el cambio de rango de un miembro del personal docente como resultado del estudio de la documentación disponible. Una vez hecho el estudio y votada la recomendación por la comisión, será entregada al rector, vía Vicerrectoría Académica. Artículo 31. Asignación oficial del rango académico La Junta de Gobierno vota la asignación del rango académico inicial de un nuevo miembro del personal docente o el cambio de rango de dicho personal por recomendación del Rector, previo estudio y recomendación de la Comisión de Rangos Académicos. CAPÍTULO X TIPOS DE RANGOS ACADÉMICOS Artículo 32. Tipos de rangos La universidad otorga cuatro tipos de rangos académicos a las personas que califiquen: rango provisional, rango regular, rango temporal y rango especial. Artículo 33. Descripción de rango provisional. El rango provisional es el que se asigna a los docentes de primer ingreso que no traen rango asignado; tendrá una duración de un ciclo escolar completo, al final del cual recibirá su rango regular, tomando en cuenta los resultados obtenidos en la evaluación. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

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Artículo 34. Descripción de rango regular El Rango Regular es asignado al docente que se dedica de manera parcial o completa a la enseñanza en la Universidad de Montemorelos. Artículo 35. Descripción de rango temporal El Rango temporal es asignado a visitantes que presten servicio docente de parcial o total sin ser empleados regulares de la Universidad. Artículo 36. Descripción de rango especial El Rango Especial es asignado al miembro del personal docente que se jubile y reúna las condiciones establecidas por el reglamento. CAPÍTULO XI ELEMENTOS PARA LA ASIGNACIÓN DEL TIPO DE RANGO ACADÉMICO Artículo 37. Para rango provisional. Los elementos a considerar para la asignación de rango a profesionales que serán incorporados por primera vez en la docencia de la Universidad de Montemorelos son cuatro: a) Currículum Vitae, b) Entrevista con la CRA, c) Grados académicos alcanzados y d) Experiencia en la docencia. Artículo 38. Para rango regular Los elementos a considerar para la asignación de rango regular a profesionales ya establecidos como tal en la Universidad de Montemorelos son dos: a) grados académicos alcanzados y b) Portafolio profesional que contenga: Experiencia profesional, aportaciones al conocimiento y experiencia educativa. Artículo 39. Para rango temporal. Los elementos a considerar para la asignación de rango temporal, serán los mismos del rango provisional. Artículo 40.- Para rango especial. Los elementos a considerar para la asignación de rango especial, serán: a) enseñanza distinguida, b) aportaciones al conocimiento, c) logros profesionales y d) mentoría distinguida o servicios a la comunidad.

CAPÍTULO XII DESCRIPCIÓN DE LOS ELEMENTOS PARA LA ASIGNACIÓN DE RANGO Artículo 41. Preparación académica Uno de los aspectos básicos a tener en cuenta en el otorgamiento de los rangos es la preparación académica del docente. Ésta le da al docente la fundamentación necesaria para el desempeño. Un título de grado es la condición mínima para la docencia en el ámbito de pregrado, y es deseable que el maestro universitario tenga una preparación de postgrado y actualización acorde con el área de conocimiento en la que desarrolla su tarea, en ningún caso menor que el grado en el que se desempeñe.

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Artículo 42. Años de servicio Otro de los aspectos fundamentales para el otorgamiento de los rangos académicos son los años de servicio en la tarea docente. La experiencia docente fructífera le provee al docente la confianza en su desempeño, liderazgo entre sus pares y un crecimiento profesional especializado. Es la trayectoria de la vida profesional. Artículo 43. Calidad en la docencia. La calidad en la docencia solamente puede ser evidenciada por una evaluación docente comprensiva. La evaluación del desempeño debe partir de la planeación del trabajo académico y la asignación de trabajo que haya acordado el maestro con el administrador más cercano de su departamento. Esta evaluación incluirá tres aspectos básicos: a)

El desempeño como docente, se puede medir a través de la puntualidad y asistencia a clases u otros compromisos docentes, por las actividades extracurriculares que realiza, por el análisis del plan de curso, portafolios docentes y materiales relacionados, por las evaluaciones de los alumnos, por las visitas de colegas, y por los reconocimientos recibidos. El desempeño como mentor se puede evidenciar por tener horarios establecidos y publicados en los cuales está disponible para la atención de los alumnos, y en la calidad de su consejería tanto académica como personal y espiritual. El desempeño como modelo se puede observar por la importancia y atención que le concede al desarrollo armonioso de sus facultades físicas, mentales y espirituales, tanto en su vida personal como familiar y profesional. Además su apoyo y participación al cumplimiento de la misión evangélica e institucional.

Extensión de los servicios Por esta expresión entendemos cualquier servicio civil, educacional o eclesiástico que el docente preste a la comunidad local, nacional e internacional. La participación en eventos, el ser miembro activo de alguna comisión, la presentación de conferencias o seminarios o consultorías así como el trabajo en alguna empresa escuela u otro trabajo si es parte de la carga académica.

Aporte al conocimiento Evidencias de aportes al conocimiento pueden ser encontradas en investigaciones, libros, sílabos o textos publicados, artículos publicados en revistas especializadas, que difunden investigaciones, informes presentados ante especialistas o audiencias generales además de la asesoría de tesis. CAPÍTULO XIII RANGOS ACADÉMICOS

Artículo 44. Tipos de rangos regulares Los rangos regulares de esta institución son cuatro: (1) profesor, (2) Catedrático Auxiliar, (3) Catedrático Asociado y (4) Catedrático. Los docentes son ubicados en ellos, tomando en cuenta criterios tales como: a) antecedentes académicos, b) calidad en la docencia, c) servicio, d) investigación y publicaciones, e) desarrollo profesional y f) desempeño como colega, modelo y mentor. A continuación, se describe cada uno de los rangos académicos. MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

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Artículo 45. Requisitos de ingreso y permanencia en los rangos regulares a)

Profesor. a. Requisitos de ingreso. Para obtener este rango académico es necesario alcanzar los siguientes requisitos: i. Ser un profesional con licenciatura o tener un título profesional de al menos 16 grados. ii. Recibir recomendaciones del director de la facultad en la que se dé testimonio de su competencia profesional. b. Resultados durante su permanencia. Durante su permanencia en este rango, el profesor debe alcanzar un mínimo de 80% en su evaluación anual y acreditar anualmente un mínimo de 5 horas específicamente en capacitación docente, 5 horas en filosofía adventista, y 5 en su disciplina profesional. c. Plan de acción. El director de la facultad y/o el coordinador de la carrera asistirá(n) al profesor a fijarse blancos anuales específicos que deberán ser alcanzados por éste, cada año, durante todo el período que permanezca en este rango. d. Evaluación. El desempeño del profesor será acreditado anualmente por la Comisión de Rangos Académicos, tomando en cuenta fuentes de información tales como evaluaciones estudiantiles, autoevaluación, de iguales a través de los Departamentos Académicos, del coordinador de carrera o director de facultad, según haya sido el logro alcanzado en los blancos y otras expectativas.

Catedrático auxiliar. a) Requisitos de ingreso. Para obtener este rango académico, es necesario alcanzar los siguientes requisitos: i. Ser un profesional con licenciatura o tener un título profesional de al menos 16 grados. ii. Ser un alumno activo de alguna maestría o su equivalente. iii. Tener un mínimo de cinco años de desempeño docente aprobados en el nivel medio superior, o pregrado. iv. Recibir recomendación del director de la facultad, en la que se dé testimonio de su dedicación y competencia profesionales. v. Presentar a la CRA su portafolio profesional para su evaluación. (aplicable a partir del 2004) vi. Haber acumulado un mínimo de 25 horas de capacitación exclusivamente en las áreas de docencia y de filosofía adventista, a lo largo de los cinco años de permanencia en el rango inferior. b. Resultados durante su permanencia. Durante su permanencia en este rango, el catedrático auxiliar debe alcanzar un mínimo de 80% en su evaluación anual, y acreditar anualmente un mínimo de 5 horas específicamente en capacitación docente, 5 horas en filosofía adventista, y 5 en su disciplina profesional. c. Plan de acción. El director de la facultad y/o el coordinador de la carrera asistirá(n) al catedrático auxiliar a fijarse blancos anuales específicos que deberán ser alcanzados por éste, cada año, durante todo el período que permanezca en este rango. d. Evaluación. El desempeño del catedrático auxiliar será acreditado anualmente por la Comisión de Rangos Académicos, tomando en cuenta fuentes de información tales como: evaluaciones estudiantiles, autoevaluación, de iguales a

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través de los Departamentos Académicos, del coordinador de carrera o del director de facultad, según haya sido el logro alcanzado en los blancos y otras expectativas. c)

Catedrático asociado a. Requisitos de ingreso. Para obtener el rango académico de catedrático asociado es necesario alcanzar los siguientes requisitos: i. Tener un título de postgrado o haber terminado una especialidad médica. ii. Haber acumulado cinco años de desempeño docente aprobado en el rango inmediato inferior. iii. Recibir reconocimiento de sus colegas y recomendaciones del director de su facultad, en la que se dé testimonio de su dedicación y competencias profesionales. iv. Presentar a la CRA su portafolio profesional para su evaluación. (aplicable a partir del 2004) v. Haber obtenido logros de excelencia como catedrático auxiliar en por lo menos una de las siguientes áreas: a) docencia, b) extensión, c) aportes al conocimiento. b. Resultados durante su permanencia. Durante su permanencia en este rango, el catedrático asociado debe haber alcanzado un mínimo de 80% en su evaluación anual, y recibir o impartir anualmente un mínimo de 5 horas específicamente en capacitación docente, 5 horas en filosofía adventista, y 5 en su disciplina profesional. c. Plan de acción. El director de la facultad y/o el coordinador de la carrera asistirá al catedrático asociado a fijarse blancos anuales específicos que deberán ser alcanzados por éste, cada año, durante todo el período que permanezca en este rango. d.

Evaluación. El catedrático asociado será acreditado anualmente por la Comisión de Rangos Académicos, tomando en cuenta fuentes de información tales como evaluación estudiantil, autoevaluación, de iguales a través de los Departamentos Académicos, el coordinador de carrera y su director de facultad, según haya sido el logro alcanzado en los blancos y otras expectativas. Catedrático a. Requisitos de ingreso. Para obtener el grado académico de catedrático es necesario alcanzar los siguientes requisitos: i. Tener un título de postgrado a nivel doctoral. ii. Haber acumulado cinco años de experiencia docente aprobados, en el rango inmediato inferior. iii. Recibir reconocimiento de sus colegas y recomendación del director de su escuela, dando testimonio de su dedicación y competencias profesionales iv. Presentar a la CRA su portafolio profesional para su evaluación. (aplicable a partir del 2004) v. Haber obtenido logros de excelencia como catedrático asociado en aportes al conocimiento y por lo menos en una de las dos siguientes áreas: (a) docencia, y (b) extensión de los servicios. b. Resultados durante su permanencia. Durante su permanencia en este último rango académico, el catedrático debe haber alcanzado un mínimo de 80% en su

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evaluación anual, dar evidencias de aportes al conocimiento, e impartir anualmente un mínimo de 5 horas de actualización en cualquiera de las áreas de: docencia, filosofía adventista o su disciplina profesional. c. Plan de acción. El director de la facultad asistirá al catedrático a fijarse blancos anuales específicos que deberán ser alcanzados por éste, cada año, durante todo el período que permanezca en este rango. d. Evaluación. El catedrático será acreditado anualmente por la Comisión de Rangos Académicos, tomando en cuenta fuentes de información tales como evaluaciones estudiantiles, autoevaluación, de iguales a través de los Departamentos Académicos, del coordinador de carrera o del director de facultad, según haya sido el logro alcanzado en los blancos y otras expectativas. Artículo 46. Rango especial El rango especial de esta institución es emérito. 1) A quien se le concede. Se otorga el rango de emérito a un maestro que se jubila, y de acuerdo a los méritos que haya acumulado. El rector, el vicerrector y el director de la facultad, elaboran la recomendación que entregan a la Comisión de Rangos Académicos para su acuerdo. 2) Criterios para otorgar el rango. El criterio que orientará el otorgamiento de este rango académico incluirá el servicio meritorio a la Universidad, por lo menos durante los últimos diez años en los cuales deben haberse hecho contribuciones significativas en dos o más de las siguientes áreas: a. Un registro de enseñanza distinguida. b. Erudición sobresaliente, respaldada por publicaciones, producto de investigación que se haya publicado mediante libros o en artículos de revistas de reconocida erudición. c. Logros profesionales respaldados por reconocimientos otorgados mediante trofeos o premios ganados como resultado del trabajo creativo. d. Reconocido espíritu de ayuda extraordinaria a los alumnos fuera de clase o extraordinarios servicios a la comunidad. Artículo 47. Rango temporal Los rangos temporales de esta institución son: Profesor o catedrático visitante y Catedrático clínico asociado, y se asignarán según los criterios de ingreso establecidos por esta legislación. Estos rangos podrán ser asignados en cualquier momento del año, por el cuerpo administrativo de la Universidad, previa recomendación de la CRA. 1)

Profesor o catedrático visitante. a. A quien se concede. Este rango se otorgará, a profesores o catedráticos que sean invitados por la institución, en calidad de visitantes, para prestar un servicio específico en ella, durante un período determinado de tiempo.

Catedrático Clínico Asociado a. A quien se concede. Se otorga a docentes del área de salud, que, aunque no dependan directamente de la Universidad de Montemorelos sean maestros de los estudiantes en las rotaciones clínicas. b. Criterios para otorgar el rango. Serán propuestos por las instituciones prestadoras de servicios de salud y aprobados por la Universidad de Montemorelos.

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CAPÍTULO XIV INGRESO AL SISTEMA DE RANGOS ACADÉMICOS Artículo 48. Rangos posibles A todos los docentes que ingresan por primera vez a la Universidad de Montemorelos se le asignará un rango en alguna de las siguientes dos categorías: Rango académico provisional: Consiste en un rango que habrá de otorgar la Comisión para su primer curso escolar completo que permita recoger la información requerida para valorar su desempeño docente. Rango académico regular: Es el rango académico que asignará la Comisión una vez que exista la evidencia de su desempeño docente. Artículo 49. Criterios de asignación de rango provisional Serán criterios de asignación de rango provisional, los siguientes: Serán ubicados en el rango de profesor, los siguientes perfiles: a) Docentes con licenciatura y cinco o menos años de experiencia en la docencia b) Docentes con maestría o equivalente y dos o menos años de experiencia en la docencia. Serán ubicados en el rango de Catedrático Auxiliar, los siguientes perfiles: a) Docentes con licenciatura, que muestren un avance mínimo del 50% en alguna maestría y seis o más años de experiencia en la docencia. b) Docentes con Maestría o equivalente terminada y con tres a ocho años de experiencia en la docencia Serán ubicados en el rango de Catedrático Asociado, los siguientes perfiles: a) Docentes con maestría terminada o equivalente y nueve o más años de experiencia en la docencia b) Docentes con doctorado o equivalente y cuatro o menos años de experiencia en la docencia. Serán ubicados en el rango de Catedrático, los siguientes perfiles: a) Docentes con doctorado o equivalente y cinco o más años de experiencia en la docencia. b) Docentes que ya están en el sistema de rangos, y que han acumulado cinco o más años de experiencia y que adquieren un título doctoral Artículo 50. Año de Inducción para los docentes que sean ubicados en algún rango académico provisional. Para los docentes que sean ubicados en algún rango académico provisional, la Comisión hará un estudio de su perfil profesional a fin de determinar los requisitos a cumplir durante su año de inducción, además de ser evaluado por el sistema descrito en la presente legislación. Artículo 51. Factores de análisis para la asignación de rango regular. La asignación del rango académico regular se determinará después de haber hecho un estudio exhaustivo de la evaluación y capacitación obtenida en su año de inducción.

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Artículo 52. Casos no previstos en la legislación La CRA se reserva el derecho de atender los casos no previstos en la legislación, aplicando los criterios que considere apropiados. CAPÍTULO XV SANCIONES Y APELACIONES Artículo 53. Causa de descenso de un rango académico En el caso de un docente que no apruebe su permanencia por dos años consecutivos, la Comisión de Rangos Académicos recomendará al rector que dicho docente sea reubicado en el rango inmediato inferior. Artículo 54. Reinstalación en el rango original Todo docente que haya sido reubicado en el rango inmediato inferior por no haber aprobado dos años consecutivos, deberá permanecer en su nuevo rango hasta que apruebe dos años consecutivos y pueda ser reinstalado en su rango original. Artículo 55. Oportunidades de apelación En el caso de que algún docente no esté de acuerdo con las recomendaciones dadas por la Comisión de Rangos Académicos en cuanto a su permanencia o asignación de rango, y ofrezca información que no haya sido tomada en cuenta en el estudio inicial, podrá apelar a la Vicerrectoría Académica, a través de la Dirección de Docencia, quien pedirá a la comisión que reconsidere el caso.

UNIVERSIDAD DE MONTEMORELOS Vicerrectoría Académica PAUTAS PARA ADMINISTRAR CARGA ACADÉMICA DE LOS DOCENTES I. DEFINICIÓN Carga académica es el conjunto global de actividades de un maestro en el desempeño de su función docente en la Universidad de Montemorelos (UM). Se requiere que un empleado se desempeñe en su centro de trabajo 41 horas por semana durante las 52 semanas anuales menos las vacaciones y los días festivos correspondientes. La actividad docente se desarrolla en dos grandes ejes: la atención a los estudiantes y el aporte al conocimiento. La atención a los estudiantes comprende desde el conocimiento básico del docente del perfil de sus estudiantes en sus clases, prestando especial atención a aquellos que son más avanzados que la mayoría y a aquellos que tienen dificultades de aprendizaje, la supervisión de los estudiantes en su plan de estudios y en las normas de la vida escolar, la participación con los estudiantes en actividades escolares fuera del aula, el aconsejamiento a los estudiantes en sus necesidades personales y la promoción de las facultades altas del pensamiento para favorecer en los alumnos la toma de decisiones sabias. La tarea docente de aporte al conocimiento parte de la producción de materiales para la clase, el uso de la tecnología propia de la asignatura y para la educación en línea, el trabajo docente interdisciplinario en los departamentos académicos, las prácticas profesionales y consultorías y la investigación y difusión de la investigación. II. DISTRIBUCIÓN ANUAL MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

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Distribución de la carga académica de los períodos laborales en el calendario El año calendario tiene en la UM períodos básicos de actividad docente según el nivel de enseñanza: períodos semestrales para el nivel universitario, períodos tetramestrales algunas carreras en la modalidad nocturna, y para el nivel preparatoria. En el nivel universitario semestral los períodos son: otoño, invierno, primavera y verano. En el nivel preparatoria tetramestral y universitario nocturno tetramestral, los períodos son: primer tetramestre, segundo tetramestre, invierno, tercer tetramestre y verano. El cálculo de la carga anual de trabajo iniciará cada año con el ciclo de otoño o primer tetramestre, según corresponda. III. VALORES BÁSICOS DE DISTRIBUCIÓN PARA DOCENCIA FRENTE A GRUPO Licenciatura A nivel de licenciatura se reconocen 2 horas reloj por cada período de clase. Según estos parámetros, el docente que imparte únicamente clases (ver el apartado de clases de música y arte) a nivel de licenciatura, necesitará dedicar semanalmente 18 períodos de actividad docente en el aula para recibir 36 horas semanales. En estas circunstancias, de las 41 horas reloj semanales, el docente deberá dedicar 18 a dar clases, 23 aportes al conocimiento, a dar atención a los alumnos y atender las actividades cocurriculares asignadas. Postgrado En las materias de postgrado se reconocen 3 horas por cada período semanal de clases. Esto se debe a que el docente de postgrado tiene el requerimiento adicional de investigar y publicar los resultados de su investigación. De modo que cuando un profesor imparte una materia de postgrado se reconoce que por cada hora en el aula necesita dedicar un promedio de 2 horas a la preparación de sus clases, la atención a los alumnos y la investigación. Un docente que imparte únicamente clases, a nivel de postgrado necesitará, pues, dedicar semanalmente 12 períodos de clases para recibir 36 horas semanales. Globalmente, esto implica que de las 41 horas semanales, el maestro de postgrado debe dedicar 12 a dar clases y las 29 restantes a aportes al conocimiento, la atención a los estudiantes, la investigación y las actividades cocurriculares asignadas. Las tareas de asesoría de tesis, se consideran como responsabilidades académicas con el peso que sigue. ACTIVIDADES DOCENCIA Asesor principal de tesis o proyecto (licenciatura, por alumno) Asesor secundario de tesis o proyecto (licenciatura, por alumno) Asesor principal de tesis (maestría o doctorado, por alumno) Asesor secundario de tesis (maestría o doctorado, por alumno)

Hrs Sem

Hrs. totales

2 1 2 1

32 16 32 16

Preparatoria En las materias de preparatoria se reconoce un total de 1.5 horas por cada período semanal de clase teórica en un tetramestre. Según estos parámetros, un docente que imparte únicamente clases únicamente a nivel de preparatoria deberá dedicar semanalmente un total de 24 Horas a dar clases y las 17 restantes a la preparación de clases, a atender a los alumnos y a las actividades cocurriculares asignadas. IV. VALORES BÁSICO DE DISTRIBUCIÓN PARA APORTE AL CONOCIMIENTO El docente de postgrado y la investigación MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

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El número de horas que se otorga a los profesores que imparten clases a nivel de postgrado presupone ya que deberán producir trabajos de investigación. La Comisión de Investigación deberá establecer criterios en cuanto a la producción mínima que deberá esperarse de ellos. Algunos trabajos de investigación pueden ser de tal envergadura que requieran más tiempo del que se concede como parte de la carga académica regular. Los profesores de pregrado podrán también involucrarse en trabajos de investigación. En ambos casos, los interesados deberán presentar una solicitud a través de su coordinación y dirección para que la Comisión de Investigación estudie la posibilidad de recomendar a la Administración concederles un número mayor de horas por un trabajo de investigación en un semestre dado. Aporte al conocimiento Escribir un artículo para una revista especializada (arbitrada) Elaboración de manual de clase Elaboración de un libro

Hora por semana 1

Horas totales 16

1 2

16 32

Período sabático Los profesores que reciban autorización para tener un período sabático recibirán en su carga académica el número de horas correspondientes al período sabático acordado. Responsabilidades especiales Un docente podrá recibir una asignación especial de trabajo durante un período dado. En estos casos, el director y el coordinador correspondientes propondrán a la Vicerrectoría Académica el número de horas semanales y el período afectado, o el número de horas totales que se reconocerán por esta asignación, y esperarán la aprobación correspondiente antes de comunicar una decisión final al docente. EXTENSIÓN DE LOS SERVICIOS Preparar y dictar una conferencia en congresos y/o simposios académicos Preparar y dictar seminarios o curso de capacitación de 4 hrs. Preparar y dictar seminarios o curso de capacitación de 8 hrs. Preparar y dictar seminarios o curso de capacitación de 12 hrs. Responsabilidades especiales Reunión de Normas Académicas (1 por mes 2 hrs) Reunión de Consejo Universitario (1 por mes 2 hrs) Reunión de Equipos Administrativos (1 por mes 2 hrs) Director de Departamento Académico Coordinación de servicios comunitarios (capellanes) Referente de Requisitos complementarios (Trabajo Manual) Referente de Requisitos complementarios (Legado Cultural) Referente de Requisitos complementarios (Aptitud Física) Consejero de Club Estudiantil (Graduandos, Fed. Estudiantil)

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.75

1.25 1.5 1.75

20 24 28

.5 .5 .5 1 4 1 1 2 .5

8 8 8 16 64 16 16 32 8

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Secretario general o académico (Además tiene 5 UCAS (horas semanales) para actividades regulares: asamblea, consejos técnico, reunión de personal, reunión de docentes, reunión de departamento académico y mentoría; tiene 20 UCAS (horas semanales) para docencia, esto incluye 10 frecuencias frente a grupo y 10 para preparación de clases, tutorías a estudiantes; todo da las 41 UCAS requeridas). En la carga está incluido el tiempo dedicado a todas las juntas que debe participar. Coordinador de carrera (Además tiene 5 UCAS (horas semanales) para actividades regulares: asamblea, consejos técnico, reunión de personal, reunión de docentes, reunión de departamento académico y mentoría; tiene 6 UCAS (horas semanales) para docencia, esto incluye 3 frecuencias frente a grupo y 3 para preparación de clases, tutorías a estudiantes; todo da las 41 UCAS requeridas). En la carga está incluido el tiempo dedicado a todas las juntas que pertenece. Administrador de laboratorio (Computación y ciencias) Miembro de comisión de autoestudio Asesor para congresos o simposios Capellán de Facultad (Están aparte 4 UCAS (horas semanales) para coordinación de servicio comunitario (referentes de carrera o facultad) y 24 UCAS (horas semanales) para docencia, esto incluye 12 frecuencias frente a grupo y 12 para preparación de clases, tutorías a estudiantes).

256

480

4 .5 2 8

64 8 32 128

V. OTRAS CONSIDERACIONES Asignaciones regulares Todos los docentes son miembros regulares de varias juntas y comisiones, así como a las actividades de mentoría. A continuación se especifican estas asignaciones en la tabla siguiente. ASIGNACIONES REGULARES Asambleas (1 cada semana) Juntas de Personal (1 vez al mes 1.5 hrs) Juntas de Consejo Técnico (1 cada semana) Junta de docentes (2 al semestre) Junta de Departamentos Académicos (1 vez al mes 1.5 hrs) Consejería (Mentoría) Participación en Requisitos complementarios (Servicio comunitario o trabajo manual)

1 .4 1 .2 .3 2.5 2

16 6 16 3 4.5 40 32

Número de alumnos Otro factor que debe tomarse en cuenta al considerar la carga académica de los docentes es el número de alumnos. Una mayordomía adecuada de los recursos humanos y materiales debe estimular la formación de grupos que no sean muy pequeños. Docentes de postgrado en pregrado Se espera que la los docentes de postgrado sean una fuerza que contribuya a la calidad docente en los niveles previos, especialmente en licenciatura. En virtud de esto, los docentes MANUAL DE POLÍTICAS, REGLAMENTOS Y PROCEDIMIENTOS - 23 de abril del 2012

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cuya base laboral está en un programa de postgrado deben impartir cada semestre por lo menos una materia a nivel de licenciatura. Esto contribuirá también a promover los programas de postgrado entre los alumnos de licenciatura. Carga docente, base laboral y remuneración Generalmente un docente tiene su base laboral en una unidad y se espera que su carga docente se complete allí. Sin embargo, si su unidad no tienen suficiente carga de trabajo para él, la completará impartiendo clases en una o varias otras unidades. Cuando no haya cargo docente suficiente para el docente, podrán hacerse gestiones para que se le asignen otras responsabilidades no docentes. Si no hay forma de completar su carga de trabajo, el docente recibirá una remuneración proporcional a la carga que suma. En estos casos, es responsabilidad de su director y de su coordinador informarle con suficiente anticipación y hacer los arreglos correspondientes con la Vicerrectoría Académica y la Dirección de Recursos Humanos. Carga docente mínima anual para tener rango académico Un docente de tiempo completo deberá tener al menos un 40% de la carga horaria anual total en docencia frente a grupo para tener derecho a rango académico. Carga académica en clases individuales de música y arte Las asignaturas del área de música que requieren atención individual recibirán 1.2 horas por cada período semanal de clase, y las clases de música que son grupales (conjuntos, coros, ensambles, etc.) recibirán 1.5 horas por cada período semanal de clase. Carga académica en clases de educación a distancia La carga académica para la producción de cursos en línea y la enseñanza en línea se adjudicará como sigue en la siguiente tabla. Para la producción de cursos: Nivel

Actividad

Licenciatura

Elaborar por primera vez una materia con la asistencia de diseñadores instruccionales y gráficos Elaborar por primera vez una materia sin la asistencia de diseñadores instruccionales y gráficos Reelaborar significativamente una materia con la asistencia de diseñadores instruccionales y gráficos Reelaborar significativamente una materia sin la asistencia de diseñadores instruccionales y gráficos Elaborar por primera vez una materia con la asistencia de diseñadores instruccionales y gráficos Elaborar por primera vez una materia sin la asistencia de diseñadores instruccionales y gráficos

Nivel postgrado

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Número de horas por cada hora de clase teórica semanal en un semestre 1

1.5

0.5

0.75

1.5

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Educación continua

Reelaborar significativamente una materia con la asistencia de diseñadores instruccionales y gráficos Reelaborar significativamente una materia sin la asistencia de diseñadores instruccionales y gráficos Elaborar por primera vez un curso de educación continua con la asistencia de diseñadores instruccionales y gráficos Elaborar por primera vez un curso de educación continua con la asistencia de diseñadores instruccionales y gráficos

0.75

1.5 (por hora total) 1 (por hora total)

Para la tutoría de las materias en línea Nivel

Actividad

Licenciatura

Tutoría por primera vez de una materia (por hora de clase semanal, un semestre) Tutoría por segunda vez –o veces adicionales—de una materia (por hora de clase teórica semanal—un semestre) Tutoría por primera vez de una materia (por hora de clase semanal, un semestre) Tutoría por segunda vez –o veces adicionales—de una materia (por hora de clase teórica semanal—un semestre) Tutoría de un curso de educación continua o diplomado (por hora total)

Educación continua

Número de horas por hora semanal de clase por número de alumnos 1-5 6-10 11-15 16-20 21-25 26-30 0.5 1 1.5 2 2.5 3

0.4

0.8

1.20

1.60

2.40

0.75

1.5

2.25

3.75

4.50

0.60

1.20

1.80

2.40

3.60

0.25

0.50

1.25

1.50

1.75

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Carga académica en casos en que diversas clases se dan simultáneamente en la misma aula por el mismo docente. (Se estudiará una propuesta al respecto). Presencia del docente y horario de trabajo La presencia del maestro es indispensable para el buen funcionamiento de la Institución. El cuidado de los edificios, del mobiliario y del equipo es siempre más efectivo cuando hay docentes. Su presencia y participación también es de vital importancia para lograr los objetivos relativos al orden y la disciplina. La formación del estudiante es más completa si se puede contar con un maestro que hace presencia en todos los aspectos de la vida universitaria. Por lo tanto, se espera que el docente permanezca en el lugar que le sea asignado en su centro de trabajo en horas regulares cuando no esté dando clases o cuando no esté dedicado a una actividad no docente (extracurricular”) fuera de ese lugar. El docente debe colocar en la puerta de su cubículo u oficina un horario de sus clases y de sus actividades regulares, indicando claramente los tiempos cuando estará disponible para atender a los estudiantes. Se espera que pueda equilibrar los tiempos de atención a los alumnos con los tiempos dedicados a su estudio personal, a la preparación de sus clases y la preparación de proyectos de investigación. Revisado y corregido en: Recursos Humanos Actualizado en: Procesos Administrativos Fecha: 23 de abril de 2012

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