Revista Ekos Edición 225 by Ekos

No 225 / enero 2013

CATEGORÍA HASTA

500 COLABORADORES

No 225 / enero 2013

CATEGORÍA MÁS DE

500 COLABORADORES

No 225 / enero 2013

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500 COLABORADORES

NUESTRA CULTURA ES LO PRIMERO Kimberly-Clark Ecuador año tras año continúa situándose en los primeros puestos de GPTW® Ecuador, por tercer año consecutivo, primer lugar GPTW® de Latinoamérica y actualmente ocupa el cuarto puesto a nivel mundial. La cultura organizacional de Kimberly-Clark Ecuador se ha definido a través de los valores de confianza, transparencia y comunicación, así como de su enfoque holístico del ser humano, generando espacios inspiradores donde la gente se autosupere logrando así resultados excepcionales. La compañía busca ser un gran lugar para trabajar, por medio del crecimiento sostenible de

la compañía. Reconocimientos como los de GPTW los compromete a seguir trabajando con y por la gente, continuar ejecutando prácticas de recursos humanos que soporten a los líderes en la gestión con sus equipos, para reforzar aspectos de su cultura: Comunicación constante, reconocer logros, identificar, motivar y desafiar al talento para que crezca de mano con la compañía.

Su visión, “Guiando al mundo en lo esencial para una vida mejor”, destaca su real compromiso de ser pioneros de lo esencial. Son portadores de una cultura que anima el espíritu emprendedor, la experimentación en el desarrollo de productos y la creatividad en la comercialización.

créditos

contenido

nos visitó

equipo Editorial

La cabeza de Seguros Oriente, Julio Moreno, cree en la innovación y en el equilibrio del ser humano para trascender.

{pág. 24}

Ricardo Dueñas Novoa Presidente rduenas@ekos.com.ec Mauricio Morillo Wellenius Vicepresidente mmorillo@ekos.com.ec Sofía Chávez Tamayo Gerente Regional Revista Ekos Negocios schavez@ekos.com.ec

VIII EDICIÓN GPTW 2012

Francisco Flores Taipe Coordinación Económica fflores@ekos.com.ec

{pág. 34}

El listado de los Mejores Lugares para Trabajar en Ecuador 2012 se engalana con 28 organizaciones. ¡Conózcalas!

Silvana González Vega Coordinación Editorial sgonzalez@ekos.com.ec Staff de Investigación Renata Ortiz Bahamonde Ángel Cahuasquí Domínguez Xavier Gómez Muñoz Guillermo Morán Cadena Unidad de Análisis Económico Víctor Zabala Juan Carlos Zabala Fausto Maldonado

CLIENTES, PREMISA DE ALTO VALOR

{pág. 92}

Don Peppers, autoridad en el CostumerFocused Organization comparte su visión y experiencia.

Staff de Diseño e Ilustración Alejandra Zárate Hernández César Álvarez Rojas Jairo Molina Morales Xavier Tuguminago Portada: Arelis Carbalí Comercialización

Impresión Grafitex

Michelle Rocha Dito Gerente Comercial Revista Ekos Negocios Ext. 253 / celular 0998324333 mrocha@ekos.com.ec

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[pág. 10]

Arelis Carbalí Apunte Coordinadora Gráfica acarbali@ekos.com.ec

Karla García Arias Subgerente Telf: (593-2) 244 33 77 Ext. 251 kgarcia@ekos.com.ec

Ximena Pérez Valenzuela Suscripciones Telf: (593-2) 244 33 77 Ext. 253

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RoyalCaribbeanEcuador

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editorial

VIII Edición GPTW Ecuador 2012 En la retórica empresarial del mundo es común oír que una compañía es el segundo hogar de un empleado. Sin embargo, sin acciones concretas, sin un plan detallado de capacitación ni de motivaciones extra, es simplemente imposible conseguir un link perduradero entre empleado y empleador. Afortunadamente, en Ecuador es más común sentir una cultura organizacional que antepone al colaborador como eje de su gestión diaria. En efecto, para este año el país cuenta con las 28 mejores empresas para trabajar, medidas bajo la metología del reconocido instituto Great Place to Work Ecuador. Se trata de organizaciones como Telefónica y BGR, las cuales han construido una armonía casi perfecta entre eficiencia, satisfacción, productividad y camaradería. No hay duda que sobre estos rasgos se gesta un ambiente laboral óptimo. Estas compañías, desde hace varios años ya, han encarado la compleja tarea, pero de alto valor, de gestar un buen ambiente laboral. Los integrantes de este listado,

medidos en dos categorías, Hasta 500 Colaboradores y Más de 500, consideran desde aspectos físicos como contar con un lugar de trabajo confortable, tranquilo, en el cual se encuentren todas las herramientas para desarrollar de una manera eficiente la labor del trabajador hasta programas completos de capacitación y de involucramiento del entorno familiar de sus colaboradores. A ello se suman las demandas de los nuevos profesionales, quienes tienen una manera diferente de valorar sus necesidades. Además, no se puede negar que en la escena laboral también hay factores sicológicos involucrados, los cuales deben incluir la forma cómo el superior se refiere a sus colaboradores, cómo los trata, los incentiva y los promueve. Además, debe dar la confianza necesaria para que las personas pongan a prueba sus ideas. Revista Ekos Negocios felicita a estas 28 organizaciones, las cuales, sin duda, contribuyen con el desarrollo de Ecuador.

REVISTA EKOS NEGOCIOS @revistaekos

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panorama

Empresarial

Actualidad

Whisky "Blanco y Negro" en Ecuador Llegó a Ecuador el whisky escocés “Black & White”, creado por James Buchanan, uno de los grandes pioneros en la historia del whisky escocés. Luego de su creación y debido a la insistencia de la gente en referirse y pedirlo como el “Whisky blanco y negro”, debido al color de su botella y etiqueta, este cambió oficialmente su nombre, en el año de 1902, a Black & White. El producto es comercializado en Ecuador por Almacenes Juan Eljuri, siendo el Whisky premium con el mejor precio del mercado en su categoría.

Nuevo consorcio industrial

Facilidad de servicios

Seis firmas metalmecánicas conformaron el Consorcio “Asometal” con el fin de abastecer al mercado local y exportar sus productos. Se capacitarán para incrementar sus fortalezas colectivas. Asometal es el sexto consorcio de exportación y origen junto a los Consorcios Nativa, Cosmética Ecuador, Royal Honey y Consorcio de origen de mujeres bordadoras de Imbabura y el de Tejedores de Paja Toquilla.

La areolínea KLM amplió su oferta de servicios en línea para brindar mayor comodidad a sus clientes en Ecuador. Entre los beneficios están cotizar, reservar y comprar boletos, así como chequearse hasta 30 horas antes de la salida del vuelo, escoger su silla, solicitar un menú especial. Tambien se puede reservar autos o acceder a la guía de los lugares más destacados para un próximo viaje.

Reconocimiento a la excelencia La firma ecuatoriana Casalimpia S.A. recibió el premio Éxito Awards 2012, que incentiva a las compañías a un mayor desarrollo y crecimiento, promoviendo el reconocimiento al éxito empresarial en Latinoamérica. La empresa cumplió con los aspectos necesarios para la premiación: gestión empresarial, ventas brutas, innovación, participación de mercado, calidad de servicios, apoyo laboral y responsabilidad social.

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panorama

Empresarial

Actualidad

Premio a la versatilidad y diseño El Linksys Smart Wi-Fi Video Pro (EA6500) fue galardonado con el premio Diseño de Producto por parte de iFDesign. Se trata de un versátil dispositivo que puede convivir perfectamente con la decoración de una sala u oficina. Este router es compatible con la nueva generación de tecnología inalámbrica de la industria, 802.11ac, con un desempeño potente con velocidades Wi-Fi. Su rendimiento permite a los consumidores controlar la red del hogar y sus dispositivos por medio de herramientas y aplicaciones Smart Wi-Fi.

Gestión sostenible y existosa

Nueva imagen de botella

Rodrigo Camacho, el actual Presidente Ejecutivo de Nestlé Ecuador, tiene entre sus retos seguir liderando varios proyectos de responsabilidad social, entre los que destacan el Programa Sembremos Agua y Plan Cacao. Además, Nestlé, en su fuerte compromiso con el ambiente, recientemente obtuvo la Certificación Ecuatoriana Ambiental Punto Verde, otorgada por el Ministerio del Ambiente.

Johnnie Walker Blue Label presenta el rediseño de su botella, que tiene una base y paredes laterales de cristal azul ultra grueso que enmarcan el preciado líquido que parece flotar. El sello real dorado está impreso directamente en el cristal al igual que el monograma Johnnie Walker & Sons. Además, la numeración de cada botella es más prominente y cuenta con menos cifras que resaltan su exclusividad.

Olimpiadas de atención al cliente En Seúl-Corea se desarrollaron las primeras olimpiadas mundiales de asesores de servicio, con 60 participantes de 50 países. El certamen evalúo las habilidades de atención al cliente postventa de Hyundai y el cumplimiento de sus estándares. Se desarrollaron test escrito, práctico y entrevista. Ecuador fue representado por José Pantoja, asesor de servicio, quien obtuvo el tercer lugar en el certamen, posicionando a la calidad de los asesores ecuatorianos entre las mejores del mundo.

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panorama

Empresarial

Actualidad

CN haciendo la diferencia Cervecería Nacional (CN) premió a 67 de sus colaboradores en todo el país con la entrega de una ayuda económica anual para la educación de sus hijos, a través de su programa ¡Qué buena nota! El propósito es motivar a los colaboradores a que se destaquen en sus funciones y que incentiven a sus hijos para obtener las mejores notas de su clase. El programa también busca que en la empresa y en las familias de sus empleados transciendan los valores de la excelencia y responsabilidad para motivar a la comunidad.

Demostración de producto

Emprendimiento y cátedra

La firma ecuatoriana La Llave S.A. , representante de la marca Bobcat en Ecuador , llevó a cabo un evento interactivo, con demostraciones de funcionamiento y desempeño de las mini cargadoras Bobcat, ante más de 150 invitados. Los asistentes conocieron una amplia gama de productos Bobcat, como las mini cargadoras, mini excavadoras, manipuladores telescópicos y algunos de los más de 100 accesorios disponibles.

La Universidad Tecnológica Equinoccial comprometida con su objetivo de potenciar y diseminar la innovación y el emprendimiento a través de la ejecución de la cátedra de "Desarrollo de Emprendedores" que fomenten el carácter empresarial de los estudiantes, realizó el sexto concurso "Por mi empresa 2012". Participaron estudiantes de los Campus Quito, Salinas y Santo Domingo de los Tsáchilas.

Un aporte a la educación financiera Banco del Pacífico consciente de que el futuro de la comunidad está fundamentado en la excelencia que se logre en la capacitación de los niños culminó con éxito el programa “Aprendo con mi Banco Banco”, como parte de su cultura de Responsabilidad Social. Durante dos años se contribuyó a que 5 700 niños de escuelas públicas y privadas de Guayaquil y Quito tomen consciencia, desde temprana edad, del valor del ahorro para la previsión y la importancia del buen manejo de los recursos.

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Noticias internacionales

Actualidad

Logicalis anunció la adquisición de Cibercall El mayor integrador independiente de soluciones de tecnología de la información y las comunicaciones (TIC) de América Latina, anunció la adquisición de Cibercall, uno de los principales proveedores de soluciones de voz, datos y video en las regiones de América Central, el norte de Sudamérica y el Caribe. El objetivo es fortalecer la actuación del Logicalis en la región andina. Tras este acuerdo, serán integradas a Logicalis las operaciones de Cibercall incluyendo su staff de 50 profesionales.

Kía presentó modelos 2013 Kia Motors presentó los nuevos modelos Kia Sorento y Kia Cerato, en el Salón del Automóvil de Los Ángeles. Uno de los vehículos más significativos para la marca en su gama ecológica es el Kia Río, que esta vez tuvo una presentación inusual: “Aquaman”, que lo distingue del mercado ya que el 85% de su material puede ser reciclado al final de su vida útil. Otro de los diseños que llamó la atención fue el nuevo diseño del Optima SX fue inspirado en el superhéroe Batman con un sistema de frenado extremo.

Nuevos servicios de comunicación GSMA anunció que Movistar, Orange y Vodafone, los tres operadores de redes de telefonía móvil (MNOs) líderes en España, lanzaron su servicio de comunicación enriquecida (RCS) bajo la marca joyn™. Así, España se convierte en el primer país en ofrecer esta solución enriquecida de comunicaciones, completamente interoperable, que Movistar, Orange y Vodafone ofrecerán a sus clientes de telefonía móvil. Estos servicios pueden utilizarse tanto en las redes móviles de los operadores como en redes inalámbricas Wi-Fi.

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BBM lanza más soluciones empresariales Research In Motion lanzó BlackBerry® Messenger (BBM™) versión 7, una actualización gratuita para la mundialmente popular red social móvil. Una característica clave de la nueva actualización es que permitirá a los clientes realizar llamadas de voz gratuitas a sus contactos de BBM en todo el mundo a través de una conexión Wi-Fi®*. La función es una manera rápida, conveniente y económica para mantenerse en contacto con amigos, familiares y colegas. La versión beta de BBM 7 con la nueva función BBM Voice fue puesta a disposición del público a través de BlackBerry Beta Zone el 14 de noviembre de 2012. Los evaluadores beta estaban emocionados y felices con la actualización, generando comentarios tales como: “la función de voz es fácil de usar y la calidad de sonido es excelente". Es considerada una herramienta empresarial conveniente y eficaz, y una parte esencial de las comunicaciones diarias para clientes.

Noticias internacionales

Actualidad

Mujeres impulsan mercado de teléfonos inteligentes A nivel mundial, las mujeres impulsan el mercado de teléfonos inteligentes (smartphones) con un uso intensivo de mensajes de texto, envío y recepción de fotografías, redes sociales y servicios de localización. Según Ericcson ConsumerLab, cerca de 97% de las mujeres propietarias de un smartphone usa SMS y 77% envía y recibe fotos a través de su móvil. El estudio también detalla que el 77% envía y recibe fotos, 59% utiliza las redes sociales, 24% el check in en localizaciones y 17% lo usa para cambiar cupones.

UPS decide apoyar a las Pymes La empresa de mensajería y paquetería UPS lanzó el programa En línea con UPS su negocio crece, con el que pretende dar un impulso adicional a las pequeñas y medianas empresas (Pymes), sobre todo, en temporadas pico. El programa ofrece incentivos especiales para todos los servicios domésticos, de importación y de exportación, por lo que a través de su página de internet podrá acceder a la programación promocional y a las herramientas de envío y rastreo disponibles, que facilitará el trabajo para las Pymes.

En 2013 las nubes informáticas tendrán un boom El próximo año, la adopción de soluciones basadas en la "nube" tendrá un boom en el sector empresarial, más que nada en el segmento de las pequeñas y medianas empresas (Pymes) de América Latina, impulsado por el incremento en los niveles de adopción de software de gestión de negocios. De acuerdo con el director de canales de SAP, Kevin Gilroy, el cómputo en la nube es la puerta de entrada de la tecnología para este segmento empresarial que requiere tener certeza sobre el desarrollo de proyectos e inversiones.

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GESTIÓN Y ESTRATEGIA

Nos visitó

Una entrevista exclusiva con

JULIO MORENO La cabeza de Seguros Oriente cree en la innovación y en el equilibrio del ser humano para trascender.

E surgió en 1347 en Génova

primer contrato de seguro,

Italia, mientras que la primera póliza apareció en Pisa en el año de 1385. Sin embargo, la historia de los seguros en el globo es casi tan antigua como la civilización misma. A través del tiempo, su fundamento es el mismo: el cooperativismo. Respetando esa máxima, hace una década, Seguros Oriente tomó un nuevo rumbo. Julio Moreno junto a Mistral Inversiones compraron la empresa (que para ese entonces ya tenía 20 años en el mercado). Corría el año 1999, época de crisis bancaria, pero estos empresarios gozaban de todo el ímpetu y experiencia para armar una empresa de seguros diferente. Muchos de esos detalles y la visión del negocio a futuro fueron expuestos por Julio Moreno, CEO de la empresa, en un nuevo encuentro junto a Ricardo Dueñas, Presidente de Corporación Ekos. Equilibrio Moreno es un alto ejecutivo que cree con fervor en el equilibrio para el ser humano, una armonía que se genera entre el trabajo, el

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entorno familiar y el interior de cada persona. Por ello, al adquirir Seguros Oriente, el CEO se puso una meta interesante de trabajo: aprovechar nuevas oportunidades y generar mejores condiciones en el tema de seguros. “Teníamos que captar un mercado que no había sido desarrollado”, dice. “Creamos un sistema de tarifas que nos permitió llegar a donde otros no lo hicieron. En ese momento, nadie trataba el tema de autos, por ejemplo”, comenta. Justamente ahí se focalizó el negocio, en atender las necesidades individuales de los clientes. El ejecutivo reconoce que éste, el negocio de los seguros, está altamente concentrado. “En 1999 era casi inaccesible y tampoco había una cultura sólida para asegurar-

se”. Ahí precisamente se levantaba el segundo reto para la organización: lograr que la cultura de la prevención sea un tema sostenible en el tiempo. El ejecutivo considera que la industria ha dejado de hacer cosas importantes y que por ello la comunidad no la ha sentido cercana. “Este es un negocio donde la prima va a un fondo a construirse para ayudar a alguien cuando tiene un accidente. Es un tema de cooperativismo”, afirma enfático al recordar los orígenes de los seguros. Con orgullo puede decir que su propuesta ha dado resultados exitosos y que han cumplido a cabalidad con la promesa de servicio que dan a sus clientes. El crecimiento también ha sido evi-

seguros oriente seguro a tu lado

Misión: Seguros Oriente ofrece tranquilidad a sus clientes resguardando su patrimonio ante riesgos futuros. Visión: ser una empresa de seguros transparente, confiable y con enfoque social; pionera en la creación de productos y servicios rentables y vanguardistas, que cuenta con un equipo capacitado, comprometido, que está cerca de nuestros clientes superando sus expectativas, con una perspectiva de continuidad y desarrollo para sus accionistas y la sociedad.

Julio Moreno, Gerente General de Seguros Oriente, junto a Ricardo Dueñas, Presidente de Corporación Ekos.

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Gestión y estrategia

un recorrido Por su historia

dente, “en 1999 éramos cuatro personas y dos computadoras; hoy somos 150 colaboradores y tecnología acorde al negocio”. Desafíos a la vista y metas cumplidas Encaminar la empresa fue una tarea compleja. En palabras de Moreno, hubo tres desafíos a cumplir:

Por su visión a largo plazo, Seguros Oriente mantiene alianzas con un creciente número de prestigiosas empresas Corredoras de Seguros y el sólido respaldo de las principales Compañías Reaseguradoras del mundo. A partir del año 2003, Seguros Oriente aperturó sus oficinas en Guayaquil, manteniendo su matriz en Quito. Su enfoque a la venta de seguros individuales al sector privado, le ha permitido incurrir desde el año 2008, en nuevas formas de comercializar seguros a través de canales alternativos y puntos de venta a nivel nacional para lograr su venta masiva. En el año 2009 se da una reestructuración de la compañía cuyo enfoque es el servicio, que se consolida de la Red de Puntos de Servicio y talleres autorizados a nivel nacional. Seguros Oriente es una empresa joven, el promedio de edad de sus colaboradores es de 32 años.

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• Salir al mercado y decir que somos una empresa que quiere hacer negocios y crecer. Las tres personas que encabezábamos el proyecto teníamos, afortunadamente, buen nombre en el sistema de seguros, así que eso ya generó confianza. En el proceso renovamos la imagen corporativa, pero el nombre se mantuvo porque queríamos conservar esa vinculación filosófica que lleva Oriente -hace alusión a la transparencia y mística de trabajo-. • Financieramente hablando, no teníamos nada, por tanto, no teníamos permiso para equivocarnos. Trabajamos un flujo e hicimos crecer a la com-

pañía. Actualmente tenemos un patrimonio de USD 6 millones y hemos crecido con nuestros propios recursos. • Y debíamos conseguir el respaldo de los reaseguradores. Por ello, empezamos a hacer fianzas, escenario en el que pocas empresas participaban. Teníamos el apoyo de las dos reaseguradoras más importantes del mundo. Lograrlo fue el resultado de nuestra trayectoria, transparencia y honestidad. En el año 2009 se dio una reestructuración de la compañía cuyo enfoque es el servicio, que se consolidó con la Red de Puntos de Servicio y talleres autorizados a nivel nacional. El fin fue el mismo que hace más de una década, acercar a la compañía al cliente. Así se fueron gestando logros como ser la primera aseguradora en ofertar una póliza para autos que incluía servicio de asistencia y chofer. “La gente nos veía como si fuéramos locos, pero con ese paso dimos un valor agregado y ganamos una connotación más positiva”.

Habíamos dicho que el ejecutivo cree en el equilibrio de la persona, por ello, conjuga su vida laboral con su familia y mucho deporte. Practica deportes extremos y competencias Ironman.

"Si algo nos diferencia es el interés que tenemos por nuestros colaboradores". La conclusión tras estos años de operación es que este es un negocio donde la confianza lo es todo. El arte de ser líder “Me apasiona la gente y el trato con ella", cuenta este CEO, quien ha labrado una relación de puertas abiertas en la organización. “Si algo nos diferencia es el interés que tenemos porque nuestros colaboradores crezcan como ser humano y no solo dentro de la empresa". El Gerente General remarca la importancia de adquirir habilidades epecíficas y dar énfasis al crecimiento personal. Por ello, en Seguros Oriente se brinda a los colaboradores la oportunidad de capacitarse en distintos ámbitos. La mayoría de los gerentes, por ejemplo, han sido certificados como coaches. Los beneficios se dan en cascada, ya que sus aprendizajes y lecciones se replican. "Mi motivación mas importante es contribuir en la vida de aquellos que están cerca", concluye.

Ejercer este tipo de liderazgo le ha dado a Moreno la posibilidad de asumir riesgos e innovar constantemente. “Somos una empresa arriesgada, nada conservadora, nos movemos rápido y estamos dispuestos a asumir riesgos y a aprender. No creemos saberlo todo, no somos arrogantes", subraya. En Seguros Oriente se cumple con el principio de atender con calidad y cercanía a los clientes externos e internos. En esa línea se sustenta la estructura de la empresa. “Cuando arrancamos necesitábamos una estructura pequeña, ahora tenemos cuatro rangos". Por ello, hay un crecimiento lateral constante. “Como nos gusta innovar y hacerlo de manera planificada siempre se generan oportunidades". Seguros Oriente es una organización que cree en el valor del cliente como socio estratégico y como el eje de su día a día. Y entiende a su cliente interno y externo como un ser humano que requiere de un trato cercano y transparente. Ese es su sello diferenciador en el mercado.

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ACTUALIDAD Gestión y estrategia

El Vendedor del siglo XXI “El vendedor es un ser irreversiblemente positivo, pero con derecho a deprimirse y a tener problemas”. Por Santiago Castro Valencia – Profesor Escuela de Empresas Magíster en Desarrollo de la Inteligencia (U.T.P.L), Master Practitioner of NLP en Barcelona, España. Consultor y Capacitador Empresarial Independiente desde hace 15 años con experiencia en varios países de América Latina.

A ventas suele hacerse una l abordar el tema de las

pregunta muy interesante: ¿Cuánto realmente vendemos y cuántos nos compran?

Las posibles respuestas a esta pregunta nos llevan a un siguiente nivel. Si vendemos más de lo que nos compran se podría inferir que la gestión de ven-

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tas es efectiva y que la estrategia de marketing no los es. Si la respuesta es que vendemos menos de lo que nos compran, por el contrario, la estrategia de marketing sería más efectiva que la gestión de ventas. Incluso en ciertos cónclaves especializados se dice que el marketing hace innecesaria la venta.

Esto, lejos de beneficiar a las empresas, conduce a un deterioro del necesario reconocimiento de la importancia de las funciones de cada una de las unidades de las organizaciones. Por otro lado, la famosa e injusta generalización de que los ecuatorianos no somos buenos vendedores provoca un deterioro en

la autoimagen del asesor comercial, deterioro que frecuentemente conduce a un conformismo atávico e insuperable que no permite el logro de mejores resultados. La realidad suele ser más matizada que este triste cuadro. Se suma el conjunto de adjetivos que suele acompañar al arquetipo de vendedor: hablador, exageradamente motivado, dueño de conocimientos superficiales, desorganizado, mercenario, entre otros. Este ser contradictorio, llamado vendedor, suele cargar con el estigma de ser incomprendido por su jefe, sus compañeros, su familia, sus clientes, en general, por el mundo. Confirmando así la afirmación de Eric Berne de que el rol que más buscamos las personas es el de víctimas. Más que conclusiones de estas burdas hipótesis, se trata de recuperar una función extremadamente valiosa para las empresas y una carrera excepcionalmente desafiante y enriquecedora para las personas, siempre y cuando se tenga en mente ciertas condiciones fundamentales para ello: 1. Trascender a la división departamental de las empresas, pensando y actuando de manera integrada. 2. Destruir, o al menos no aceptar sin inventario, imposiciones culturales retrógradas del pasado. 3. Asumir la formación continua e integral del vendedor como una constante que lo encamina a su verdadera profesionalización. En conclusión, vale pensar en aquellas ideas de grandes vendedores estadounidenses como Zig Ziglar o Jeffrey Gitomer quienes afirman que el vendedor es un ser inevitable e irreversiblemente positivo y, vale agregar, positivo pero con derecho a deprimirse y a tener problemas; dueño de muchas soluciones pero también de compromiso con el aprendizaje y el mejoramiento.

GESTIÓN Y ESTRATEGIA

LA HUELLA TRICOLOR GANA ESPACIO {Por: Equipo Ekos Negocios} {Fotos: Cortesía Mucho Mejor Ecuador}

Mucho Mejor Ecuador trabaja desde 2005 en el fomento de la identidad y de representar altos estándares de calidad.

bles, paja toquilla, floricultor, agroindustria, entre otros.

D producto nacional y altos

os premisas en mente: el

estándares de calidad. En eso se resume el reconocido sello Mucho Mejor Ecuador, huella que hoy por hoy acompaña a más de 400 empresas afiliadas en su afán por construir un escenario comercial activo y con alto impacto en la atención al cliente. La corporación sin fines de lucro nació hace siete años bajo la cobija de su logo, una huella digital tricolor y del eslogan: ¡Mucho mejor! Si es hecho en Ecuador. Su presencia está en empresas de diversos sectores como: automotriz, construcción, mue-

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Revista Ekos Negocios conversó con Carola Ríos, Directora de la organización, para ahondar en las características de esta, una marca que respalda la calidad y genera identidad nacional con su presencia. ¿Cómo nace Mucho Mejor Ecuador? Mucho Mejor Ecuador nace como una iniciativa de la Cámara de Industrias de Cuenca en 2005. La corporación es una entidad privada, autofinanciada, apolítica y sin fines de lucro. Desde hace siete años impulsa la marca país de consumo con objetivos claros como preservar el empleo de los ecuatorianos, incentivar la compra de productos hechos en el país y generar conciencia de producir con calidad.

Mucho Mejor Ecuador maneja una fuerte estrategia de comunicación que ha llevado a la marca a tener un posicionamiento en el 98% de los ecuatorianos, es decir, casi toda la población conoce o ha visto la huella tricolor.

¿Qué avala este importante sello? La marca es un respaldo a la CALIDAD de los productos hechos en Ecuador por lo cual los procesos productivos de nuestros afiliados son constantemente verificados para así conservar la huella tricolor junto a su marca. ¿Cómo se otorga el uso de la huella? Las empresas que aplican a la campaña deben completar requisitos de formalidad como su constitución, RUC, nombramientos, registro de marca, entre otros, luego deben acreditar sus productos a través de una encuesta de calidad que aplicamos para evaluar el nivel de cumplimiento de requisitos de calidad.

Esta evaluación se realiza a todas las empresas que se afilian a la campaña, por lo que un producto que lleva la huella en su empaque cumple estándares de calidad que el consumidor puede reconocer.

¿Cuántas empresas en Ecuador cuentan con este sello y de qué

El sello respalda a más de 400 empresas de diversos sectores comprometidas con la calidad.

Esto nos revela que la Campaña está cumpliendo su objetivo que es el de fomentar la compra del producto ecuatoriano de calidad entre los consumidores.

¿Cuánto ayuda este sello en fomentar el orgullo por el país y en la autoestima como patria? La huella aporta de gran manera a la generación de un sentimiento de identidad nacional. El último estudio nos refleja que 90% de los encuestados indica que reconoce a los productos como ecuatorianos y el 51% los reconoce como productos de calidad.

Misión: Promocionar y defender la producción nacional de calidad, para de esta manera contribuir al desarrollo económico y social del país, y al afianzamiento de la identidad ecuatoriana.

Nuestro propósito es seguir afianzando en el colectivo la realidad de que los ecuatorianos debemos sentirnos orgullosos de nuestras empresas porque en Ecuador se producen bienes de calidad.

Visión: Mantener, difundir, y sostener la campaña en el largo plazo aglutinando el mayor número de empresas que fabrican con calidad para que lleven en sus empaques la huella.

¿Cuántas personas trabajan en Mucho Mejor Ecuador? industrias son? Al momento contamos con más de 400 empresas afiliadas que usan la marca país tanto en sus empaques y etiquetas como en su imagen corporativa y soportes de comunicación.

misión y visión de la corporación

Somos un equipo de ocho colaboradores de planta.

Si le pido que me diga cinco hitos de la organización, ¿cuáles serían?

Tenemos entre nuestros afiliados a diferentes sectores industriales como: textiles, alimentos, construcción, plásticos, editoriales, etc. También a sectores de la pequeña industria como artesanías, joyas y paja toquilla.

1. Sostenibilidad

¿Cuáles son las mejores experiencias que han tenido con la implementación del sello tricolor?

5. Crecimiento

Mayor información: Las oficinas de Mucho Mejor Ecuador están en Cuenca, Av. Florencia Astudillo y Alfonso Cordero Edif. Cámara de Industrias Piso 13. Sus teléfonos son: (07) 2819 267 y (07) 2814 820.

Mucho Mejor si es Hecho en Ecuador @Ecuador_Calidad

2. Proyección nacional 3. Posicionamiento 4 .Credibilidad

El reconocimiento creciente del consumidor que hemos evidenciado a través de los estudios del posicionamiento de marca que realizamos todos los años, en el año 2011 el posicionamiento fue del 70,41%. Siete de cada 10 consumidores prefieren comprar productos que llevan la huella en sus empaques.

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actualidad

ESPECIAL

COLABORADORES FELICES, ¡EMPRESAS EXITOSAS! {por: Investigación Ekos Negocios} {fotografía: David Gómez e Internet} Recuerde visitarnos en nuestro portal www.ekosnegocios.com /

REVISTA EKOS NEGOCIOS

@revistaekos

Un agradable clima laboral genera resultados y balances positivos. Las empresas ecuatorianas lo saben y así están construyendo sus estrategias.

ecientemente Google fue declarada la mejor compañía del mundo para trabajar, ante ello, muchas personas se enfocaron en el sinnúmero de beneficios laborales que esta empresa ofrece a sus colaboradores.

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Estos son algunos incentivos, los cuales van desde la atención médica y dental gratuita, la oportunidad de viajar y tener una comunicación directa con los principales directivos, hasta aquellos que buscan la realiza-

ción profesional, con facilidades para que los trabajadores realicen estudios de máximo cinco años. Al conocer esto, muchos empresarios pueden pensar que es

imposible conseguir este estatus, especialmente sin tener los miles de millones que maneja Google. Sin embargo, se debe conocer que esto es solo la punta del iceberg de la cultura de esta organización. El principio básico de la ‘Gigante de California’ es anteponer el bienestar de sus trabajadores por sobre hacer dinero. Si se lo mira desde ese lado, no es tan difícil aplicarlo, siempre y cuando éste se convierta en una verdadera cultura transversal en el funcionamiento de una compañía. Ejemplos para lograr este cometido abundan en todo el globo.

Un empleado rinde mejor cuando está en un ambiente cortés y competitivo. El incentivo para un trabajador inicia en una palabra cortés, una voz de aliento, un tiempo prudencial para escuchar las sugerencias y observaciones, así como la posibilidad para estar en continua evolución.

Asevig-Liderman es una clara muestra de que la aplicación de una cultura a favor de los colaboradores no es imposible, y que los resultados que genera son sumamente atractivos. Esta compañía, dedicada a la seguridad de valores y personas, transformó su cultura para dignificar la labor del guardia y dar a cada colaborador la oportunidad para que se actualicen y aprendan diferentes tópicos, lo que les permitió abrirse hacia nuevos campos laborales. A ello se sumó la posibilidad de tener una comunicación directa con los administradores de la

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ESPECIAL

Así es un gran lugar para trabajar Se pensaría que un gran lugar para trabajar es aquel en el que se ofrece un buen salario, beneficios especiales e, incluso, la celebración de un cumpleaños de forma especial. Pero, muy por el contra-

rio, los trabajadores de las firmas ganadoras en el ranking 2012 tienen verdadera satisfacción en su día a día, y ello no está relacionada con el dinero. Está demostrado que las mejores empresas

Empleados felices Dirección sabe llevar el negocio Respeto

en materia de clima tienen una ventaja. Las que aún no avanzan deben compensar con incentivos económicos para retener y atraer talentos, no obstante, esa época está por terminar.

= Empresa existosa Honestidad y ética en sus prácticas Desarrollo profesional

Orgullo por logros Directivos cumplen sus promesas Compañerismo Información transparente

Cooperación

[pág. 36]

compañía, así como la facilidad de vincular a la familia directamente con su labor. Esto generó un ambiente laboral único, el cual fue reconocido dos años seguidos por el Instituto Great Place to Work® Ecuador (GPTW®) y en 2011 se destacó como la Mejor Empresa para Trabajar de América Latina. En el plano financiero, esta compañía experimentó un crecimiento en ingresos del 91% en tan solo tres años, además se ubicó en el Top 5 de las empresas de guardianía con mayor utilidad de 2011. Esto evidencia los beneficios empresariales de construir un buen ambiente laboral. Regresando al ejemplo Google, no es un secreto el poderío económico con el que cuenta, al sumar, a 2011, con ingresos de USD 37 905 millones, es una de las 20 firmas con mayor utilidad de Estados Unidos y es la cuarta marca más valiosa del mundo. Otras empresas globales se inspiran en Google para retener a sus colaboradores. Apple es un buen ejemplo. Hace unos meses, informó a algunos empleados sobre “Blue Sky”, iniciativa que permite a un pequeño grupo de trabajadores dedicar unas semanas a un proyecto de ingeniería de su preferencia, de acuerdo con tres personas notificadas sobre el programa. Se trata de una versión más limitada de iniciativas similares que han existido por mucho tiempo en Silicon Valley, diseñadas para cultivar ideas. La más conocida de estas iniciativas es una de Google conocida como “20% del

tiempo”, que permite a sus empleados dedicar una quinta parte de su horario de trabajo a proyectos fuera de sus deberes ordinarios. Los beneficios económicos pasan a segundo plano cuando se considera el ejército de colaboradores leales y comprometidos que generan estas compañías, quienes son el soporte para salir de épocas difíciles y elevar la productividad. Ser un Great Place to Work® ¡sí es un buen negocio!

Credibilidad, respeto, imparcialidad, orgullo y camaredería son claves en una empresa VIII Edición de GPTW® en Ecuador Las compañías ecuatorianas cada día están más conscientes que crear un buen ambiente laboral definitivamente es una fórmula de éxito con resultados financieros sólidos. De ahí que el pasado diciembre se realizó la VIII Edición de “Las Mejores Empresas para Trabajar en Ecuador 2012”, bajo la seriedad y garantía del Instituto Great Place To Work®. Las organizaciones ganadoras se acoplan al modelo estructurado que durante 21 años consecutivos ha construido GPTW®, basado en millones de encuestas a co-

laboradores en más de 40 países de las cuales se ha determinado los requisitos que se traducen en tres relaciones fundamentales: 1. Un gran lugar para trabajar es aquel en el que usted confía en las personas para las cuales trabaja (relación colaboradores-líderes). 2. Tiene orgullo por lo que hace (relación colaborador-empresa). 3. Se siente a gusto con las personas con las que trabaja (relación entre colaboradores)”. El modelo desarrollado identifica la diferencia que existe entre un lugar común para trabajar con un gran lugar para trabajar. El cofundador del Instituto, Robert Levering, plantea que la diferencia radica en el tipo de moneda en que se sustenta la relación laboral. En un gran lugar para trabajar, el tema económico debe estar resuelto, pero la importancia que adquieren aspectos como la credibilidad, el respeto, la imparcialidad, el orgullo y la camaradería, resultan determinantes para configurar un espacio armónico. Estas monedas, que en nuestro modelo constituyen las cinco dimensiones, son las que verdaderamente generan vínculos emocionales entre los colaboradores y la empresa, y dan un resultado empresarial de mayor productividad, eficiencia y rentabilidad. El sustentar empíricamente las dimensiones requirió identificar

[pág. 37]

ESPECIAL

25 variables que constituyen la estructura de este modelo. Estas variables, al mismo tiempo, se alimentan de 76 afirmaciones que forman parte de la encuesta que se realiza a todos los colaboradores de la organización. Las respuestas personales, realizadas a cada uno de los integrantes de la empresa, son mantenidas bajo la mayor confidencialidad. Con la suma de las respuestas, se genera reportes de ambiente laboral de la organización como un todo y reportes de áreas de trabajo que son los microclimas dentro de una empresa. La evaluación de las empresas valoradas está sujeta a un profundo análisis por parte del Instituto que de forma anual determina una lista que reconoce a los mejores lugares para trabajar en Ecuador. En este año fueron reconocidas diversas empresas y, por primera

diciones para garantizar equidad y equilibrio durante el proceso de selección y así determinar a los ganadores.

Este año se premiaron dos categorías: Hasta 500 y Más de 500 colaboradores.

Se reconocieron a multinacionales y a empresas ecuatorianas. En la categoría de Hasta 500 colaboradores el primer lugar lo obtuvo BGR; el segundo fue para Ace Seguros y el tercero para Kraft Foods Ecuador S.A.. La categoría Más de 500 colaboradores estuvo liderada en el primer lugar por la empresa Telefónica Ecuador; en segundo por McDonald’s y en tercero por Kimberly-Clark Ecuador.

vez, se aplicó el estudio dividiendo a las firmas en dos categorías: Hasta 500 Colaboradores y Más de 500 Colaboradores. La diferenciación se la realizó bajo la lógica de que la gestión con menos empleados es diferente a la que se realiza en una compañía con más empleados; de ahí que es necesario medir a las empresas y sus estrategias aplicadas con sus similiares y bajo las mismas con-

Estas empresas demuestran que sus buenas prácticas pasan por el estilo de liderazgo, los espacios de participación, la comunicación interna y la posibilidad de ofrecer un balance entre la vida profesional y personal.

great place to work® en latinoamérica Centro América y el Caribe

Atento El Salvador 2012 Telefónica 2012

Seguros Bolívar S.A. 2011

Venezuela

Google 2011

Colombia Ecuador

Asevig 2011

Kimberly-Clark 2012

Kimberly-Clark 2011

Brasil

Perú Bolivia

Paraguay

DHL 2011

Uruguay Chile

Kimberly-Clark 2011

Tarjeta Naranja 2011

Argentina

Movistar 2011

Fuente: http://www.greatplacetowork.com.ec/mejores-empresas/ver-las-listas-internacionales/latinoamerica

[pág. 38]

Entrevista

El reto, transformar el estilo en liderazgo El líder del Instituto GPTW® en Ecuador analiza el comportamiento de las empresas del país respecto a un eje transversal: el ambiente laboral.

¿Cuál es el espíritu del Instituto Great Place To Work®? ¿Cuál es la razón de su existir?

sea valorado dentro del mercado, contar con un líder competente, gozar de un ambiente positivo y sentir orgullo por su organización.

El espíritu es social ya que lo que se busca es cambiar a la sociedad por medio de mejorar el ambiente laboral en las organizaciones donde trabajan los ecuatorianos.

¿Qué retos deben aún superar las empresas de Ecuador en este tema?

El reconocimiento a las mejores empresas en Ecuador suma este año su octava edición. ¿Qué valores reconoce y premia esta edición?? El modelo de Great Place to Work® reconoce a las empresas y organizaciones que se destacan en el nivel de satisfacción de sus colaboradores en cuanto a Credibilidad, Respeto, Imparcialidad, Camaradería y Orgullo. ¿En qué han cambiado las empresas en Ecuador a lo largo de estos años? Lo más importante es haber logrado que muchos empresarios y líderes organizacionales hayan reconocido el valor que tiene el ambiente laboral en la ejecución de la estrategia de la organización. Muchas empresas han decidido iniciar un cambio en la gestión humana y están disfrutando de los resultados. El clima laboral y la gestión de talento humano son ítems vitales de la cultura organizacional. Según tu experiencia, ¿hoy qué valoran los colaboradores? El colaborador desea que su cargo

mauricio morillo presidente great place to work® institute ecuador

El reto está en transformar el estilo de liderazgo. Una empresa podrá cambiar los procesos, mejorar sus instalaciones pero será un gasto sin retorno sino cuenta con líderes que respeten a sus colaboradores e inspiren a su equipo de trabajo. ¿Desde el lado público, también hay un compromiso o interés por esta materia? Vemos que hay un interés concreto sobre este tema. Muchas empresas públicas ya realizan una evaluación de ambiente laboral y muchos ministerios realizarán sus estudios el próximo año. El desafío será luego el ejecutar planes de mejoramiento de gestión humana. ¿Qué han hecho bien organizaciones como Telefónica Ecuador (2009) y Asevig (2010 y 2011) para ser catalogadas las mejores empresas para trabajar en Ecuador? Cada empresa tiene su propuesta de valor relacionada con su industria y filosofía de trabajo. En Telefónica destaco sus sistema de gestión humana tan estructurado y articuladamente ejecutado. Asevig logra grandes resultados por la inspiración y el orgullo que sienten sus colaboradores en respuesta a un interés genuino y acertados planes de gestión humana.

[pág. 39]

ESPECIAL

MEJORES LUGARES PARA TRABAJAR HASTA 500 COLABORADORES La lista de las mejores empresas para trabajar en esta categoría son compañías del más alto nivel, las cuales, además de demostrar su liderazgo por fomentar un Rk

Marca

BGR

ACE SEGUROS

buen clima laboral, son las primeras en su segmento de mercado; sus ventas y facturación sustentan la productividad y desempeño de su talento humano. Son firmas Logo

Marca

TECNANDINA

DKMS

COOPMEGO

CHAIDE Y CHAIDE S.A.

SIEGFRIED

que día a día mejoran sus procesos con eficiente administración e ideas innovadoras y buscan la manera de reinventarse con nuevos servicios, y productos. Logo

KRAFT FOODS ECUADOR S.A.

FLORELOY

LA JOYA-DISMEDSA

INDURA ECUADOR S.A.

CIUDAD CELESTECORPACEL

EQUIVIDA

IBM

DIRECTV ECUADOR

VILLA DEL REYMEISTERBLUE 20

HOTEL MERCURE

COOPROGRESO

VILLA CLUBCORSAM

METROPOLITAN TOURING METROAGENCIA

NOVARTIS ECUADOR S.A.

PDVSA ECUADOR

[pág. 40]

C: 100 M: 65 Y: 0 K: 30

BGR Velando por el

Bienestar Con 25 años de vida, BGR fue declarada por sus colaboradores como un Gran Lugar para Trabajar.

E nes financieras son entidal mito de que las institucio-

des insensibles se está quedando sin piso. Así lo demostó BGR al levantar el trofeo del Primer Lugar como Un Gran Lugar para Trabajar, en la categoría de Hasta 500 colaboradores. En 2012 BGR no solo que aumentó su nómina de colaboradores -448- sino que reafirmó que fomenta un ambiente relajado y eficiente en el que sus empleados encuentran su desarrollo profesional y personal. El secreto de éxito de la institución es velar por el bienestar de sus colaboradores, crear un buen clima competitivo en el que la remuneración monetaria es una parte importante pero no siempre es la fundamental. Sus políticas incluyen flexibles condiciones de trabajo, amplia capacitación de empleados y fo-

[pág. 42]

mento de compañerismo y camaradería, una combinación poco común en el sector financiero. Asimismo, BGR paga salarios equitativos y ajustados a la media del mercado y nunca ha llevado a cabo despidos masivos, además, mantiene su política de transparencia y puertas abiertas.

Esta línea de trabajo se la implementó hace varios años y hoy los resultados están a la vista. Así, la institución financiera se está convirtiendo, rápidamente, en un modelo a seguir en un entorno en el que los bancos son

448

Trab Trabajadores bajadores

percibidos como fríos. “Los bancos sí somos ‘buena gente’. Evidentemente en ciertos eventos y casos hay que tomar decisiones firmes y con mano dura, como en cualquier sector de la economía”, afirma Alejandro Ribadeneira, Gerente General de la institución.

“

Misión: Aportamos bienestar a nuestros colaboradores, soluciones financieras de calidad a nuestros clientes y valor a nuestros accionistas y al país y al entorno.

”

y en pensar soluciones inmediatas para solventar inconvenientes tanto internos, así como los externos. Esto lo logran gracias al respaldo de un sólido ambiente, camaradería y profesionalismo del equipo humano de BGR. Valores Corporativos

En BGR se ha encontrado el equilibrio adecuado de autoridad y colaboración, lo que es fundamental en un sector en el que los empleados pueden sentir demasiada presión por las diversas necesidades de sus clientes. Por Trab Trabajadores bajjla adfórmula ores para ello, se encontró organizarse y trabajar en equipo

1190

Orientación al logro, a las personas, a los clientes y al servicio; y la búsqueda de excelencia guían el día a día de BGR.

Prácticas positivas

Capacitación: comprometidos con el desarrollo profesional de todos sus colaboradores BGR planifica y organiza cada año programas de capacitación orientandos a la potencialización de las competencias de los colaboradores y líderes, lo que les permite un desempeño óptimo en sus lugares de trabajo. Sentido de pertenencia: con la finalidad de crear un sentimiento de pertenencia e involucramiento de los familiares de los colaboradores de la empresa se han implementado los programas Trae a tus Hijos a la oficina, Concurso de Pintura para hijos, sobrinos y nietos de los colaboradores, eventos que fomentan la integración y la actividad física de la gente.

[pág. 43]

ace Lugar:

Empresa: Ace Seguros

Sexo

Actividad: aseguradoras

Histórico GPTW

un gran lugar para trabajar en:

2010 2011 2012

58%

62% 42%

Año de inicio / 1999 colaboradores / 84 Composición edad

Composición

especial

mejores prácticas Variable

Vida Personal

ACE comprometida con el bienestar de sus colaboradores, otorga 21 días hábiles de vacaciones (es decir no se cuentan los fines de semana), de tal manera que el empleado pueda disfrutar más de su tiempo libre. Adicionalmente, ACE no obliga a sus colaboradores a tomar sus vacaciones en una fecha específica del año, ni tampoco todos los días juntos. Los colaboradores pueden planificarlas según su conveniencia personal y familiar. Variable

36 años

73%

27%

80%

Escolaridad

Desarrollo Valoración Profesional

Con el objetivo de que los colaboradores tengan un registro de sus capacitaciones y fomenten su asistencia, se ha creado un pasaporte a tu carrera. Cada vez que los colaboradores asisten a una capacitación se les pone un sello por su asistencia. Al final del año las personas que más capacitaciones registren tienen una recompensa.

Educación Básica

Educación Secundaria

23%

Técnica o Tecnológica

40%

27%

29%

Universitaria Completa

33%

15%

Posgrado

Actividad: alimentos

Histórico GPTW

Sexo

2006 2012 58%

62%

57% 38%

58%

Año de inicio / 1935 colaboradores / 275 Composición edad

mejores prácticas CREDIBILIDAD

Variable

ACCESIBILIDAD

36 años

73%

27%

La compañía maneja la filosofía de Advocacy and Inquire , cuya visión es generar una Escolaridad cultura de engagement donde escucha la voz de todos los colaboradores. Kraft cree que a través de diálogos inclusivos, que integren distintos estilos de pensamiento, se logran 1% Educación Básica estrategias y soluciones más poderosas e integrales. Dimensión Variable

58% 42%

Composición edad

Composición

Composición edad

36 años

RESPETO

40%

Reconocimiento

Sexo

42%

Dimensión

kraft

Empresa: KRAFT FOODS Sexo ECUADOR S.A.

un gran lugar para trabajar en:

Universitaria Incompleta

ace Lugar:

Escolaridad

36 años

Composición

36 años

80%

20%

79%

36 años

73%

27%

Escolaridad

0% Educación Básica Escolaridad

Educación Secundaria Técnica o Tecnológica Universitaria Incompleta

Completa 29% Kraft tiene una política de reconocimiento Global que asegura que Universitaria sus colegas cuenten con un reconocimiento formal, donde se nominan proyectos de trabajo que se han 15% Posgrado destacado a lo largo del año. El reconocimiento de los mismos se lo hace en la fiesta de navidad (placa de reconocimiento y un bono). Estos reconocimientos se dan siempre y cuando haya impacto de manera positiva en la organización.

23% 1% 8%

Educación Secundaria

9% 27% 6% 33%

Educación Secundaria Universitaria Incompleta

40% 9% 29%

Universitaria Incompleta Posgrado

15%

Escolaridad

73%

65% Escolaridad

19% 1% 2%

Educación Básica Técnica o Tecnológica

9% 7% 6% 6%

Técnica o Tecnológica Universitaria Completa

40% 1% 29%

Universitaria Completa

15%

Posgrado

[pág. 44] Sexo

Sexo

años

n Básica

n Secundaria

o Tecnológica

ria Incompleta

ria Completa

ace Sexo Lugar:

Sexo

Empresa: FLORELOY

floreloy

kraft Sexo

la Sexo

Actividad: florícola

Histórico 58% GPTW

un gran lugar para trabajar en:

2008 2009 62% 2010 2011 2012

42%

57%

43%

38%

43%

Año de inicio / 1998 colaboradores /165 Composición edad

Composición edad

Composición

mejores prácticas 36 años Dimensión

36 años CREDIBILIDAD

Variable

DESARROLLO-VALORACIóN PROFESIONAL

73%

27%

36 años

80%

20%

79%

21%

69%

Uno de los pilares de Floreloy es el desarrollo y capacitación permanente de sus colaboraEscolaridad Escolaridad dores. El objetivo es que los puestos claves sean cubiertos por sus propios talentos, quienes incorporan un conjunto de habilidades y competencias exclusivas de la compañía.

Educación Básica

Educación Secundaria

23%

Dimensión6%

Técnica o Tecnológica RESPETO

Variable40%

Universitaria Incompleta Desarrollo

27%

Escolaridad

Educación Básica

65%

Educación Básica

10%

Educación Secundaria

19%

Educación Secundaria

23%

Técnica o Tecnológica

Universitaria Incompleta

30%

Universitaria Completa

32%

Posgrado

Floreloy 29% se esfuerza por crear un ambiente amistoso para compartir información relevanUniversitaria Completa Completa 33% Universitaria te para la toma de decisiones, con sus colaboradores. Realiza periódicamente reuniones Posgrado 15%de Posgrado 9% con el Comité Trabajadores y ha implementado un desayuno con la gerencia general, el cual se lleva a cabo la última semana de cada mes. Allí se percibe un clima de confianza y amistad, donde los colaboradores expresan con libertad sus ideas e inquietudes.

floreloy

kraft Sexo Lugar:

Sexo

Escolaridad

la joya

Sexo

Actividad: inmobiliaria Sexo

Sexo

Empresa: la joya

Histórico 62% GPTW

un gran lugar para trabajar en:

2012

57%

38% 58%

43% 43%

57%

58%

42%

19%

58%

Año de inicio / 1998

58%

42%

colaboradores / 123 Composición edad

mejores prácticas Composición edad 36 años Dimensión

80%

36 años Orgullo

20%

Composición edad

Composición

Composición edad

Composición

36 años

79%

21%

69%

31%

65%

36 años

Variable Orgullo de la empresa 36 años 36 años 36 años 36 años LaEscolaridad Joya, consciente que su desarrollo debe estar ligado al bienestar de la comunidad, ha Escolaridad 73% 27% 73% 27% establecido campañas y proyectos en su beneficio. Un ejemplo es la campaña ‘Plantemos por el Planeta’, donde colaboradores de la empresa junto con su Gerente General plantan Escolaridad Escolaridad Básica Educación Básicasocial 65% árboles con0% el fin Educación no sólo de embellecer las áreas verdes, sino de crear conciencia en favor 23% del medioEducación ambiente y los ecosistemas. Secundaria Educación Secundaria 19%

Escolaridad 73%

Escolaridad 10% Educación Básica

1% Educación Básica 1% Educación Básica 8% Técnica o Tecnológica 2% Técnica o Tecnológica Dimensión RESPETO Educación Secundaria Secundaria 9% 9% Educación Incompleta 27% Universitaria 7% Universitaria Incompleta Variable DESARROLLO o Tecnológica o Tecnológica 6% Técnica 6% Técnica Universitaria Completa Universitaria Completa 33% una 6%busca La Joya incluyó nueva política de desarrollo profesional que ampliar, desaUniversitaria Incompleta Universitaria Incompleta 40% Posgrado 40% Posgrado rrollar y perfeccionar a sus líderes. Este programa busca el crecimiento profesional del 9% 1% Completa Universitaria Completa colaborador, paraUniversitaria que mejore su posición dentro de la empresa o eleve su eficiencia y 29% 29%

23% 1% 3% 9% 30% 6% 32% 40% 2% 29%

productividad. La Posgrado empresa subsidia hasta el 50% del costo del programa. Posgrado

15%

27%

15%

36 años

Escolaridad 73%

Escolaridad2%

18% 1% 14% 9% 28% 6% 32% 40% 6% 29%

Educación Secundaria Educación Básica Técnica o Tecnológica Educación Secundaria Universitaria Incompleta Técnica o Tecnológica Universitaria Completa Universitaria Incompleta Posgrado Universitaria Completa

15%

Posgrado

[pág. 45] Sexo

Sexo

floreloy Sexo Lugar:

la joya

Sexo S.A. Empresa: Indura Ecuador

Indura Sexo

COR Sexo

Actividad: industria y comercio de gases

Histórico 57% GPTW

un gran lugar para trabajar en:

2011

2012 43%

19%

43%

33%

57%

81%

Año de inicio / 1978 colaboradores / 159 Composición edad

Composición edad

Composición

años

especial

mejores prácticas

n Básica

n Secundaria

36 años Variable

36 años Coordinación

79%

21%

36 años

69%

31%

65%

35%

59%

Indura realiza esfuerzos para alinear a sus colaboradores a la estrategia y cultura de la compañía, entre ellos, se encuentran las campañas de valores corporativos, medios inforEscolaridad mativos constantes como el newsletter semanal, laEscolaridad revista virtual En contacto y la revista Mundo Indura. Sin embargo, la principal manera de lograrlo es a través del ejemplo diario, viviendo los valores corporativos por medio de su gestión tantoEducación interna como Educación Básica Básica externa, 65% 10% siendo esto una guía en la toma de decisiones y principios éticos del negocio. Educación Secundaria Educación Secundaria

19%

Técnica o Tecnológica

n Básica

la joya Sexo Lugar:

Sexo

28%

18%

32%

Universitaria Completa

32%

Tecnológica ria Completa

ria Incompleta

ria Completa

CORPACEL Sexo

Actividad: inmobiliaria Sexo

Sexo

un gran lugar para trabajar en:

58%

2012

19%

33%

mejores prácticas Composición edad 36 años Dimensión

69%

36 años Camaradería

31%

58%

42%

Composición edad

36 años

65%

35%

18% 1% 14%

Educación Secundaria Educación Básica Técnica o Tecnológica Educación Secundaria RESPETO

9% 28% 6% 32%

30% Universitaria Incompleta Variable 6% Técnica Reconocimiento o Tecnológica Completa 32% Universitaria

42%

Composición edad

Composición

Composición edad

36 años

Variable Fraternidad 36 años 36 años 36 años 36 años ‘Almorzando con la gente’ es una práctica en la queEscolaridad todas las directivas de la empreEscolaridad 73% 27% 73% 27% sa junto con los colaboradores comparten alimentos y en la cual se le agradece a los empleados el excelente esfuerzo y gran compromiso. Este espacio tambén es usado para 10% Educación Básica Escolaridad Escolaridad2% Educación Básica otorgar un reconocimiento especial a los colaboradores excepcionales del semestre.

23% 1% 3%

67%

Año de inicio / 2005 colaboradores / 108 Composición edad

Composición edad

53%

81% 58%

42%

Dimensión9%

Posgrado

Sexo

57%

Básica on Tecnológica

n Secundaria ria Incompleta

Indura

Sexo Empresa: CIUDAD CELESTE

Histórico 43% GPTW

n Secundaria

Técnica o Tecnológica

día de su cumpleaños. Por este motivo, desde enero de 2012,2% el colaborador Posgrado podrá tomar 1% Posgrado medio día libre por el día de su cumpleaños.

24%

Universitaria Incompleta

Universitaria Completa 6% 32% Universitaria Para Indura Ecuador es importante que sus colaboradores compartan con su Completa familia en el

años

30%

21%

Educación Secundaria

14%

Variable 7%

Vida Personal

Educación Básica

Técnica o Tecnológica

ria Completa

Universitaria Incompleta

18%

Escolaridad

Universitaria Incompleta

ria Incompleta

años

23%

Tecnológica

Escolaridad

36 años

Composición

36 años

59%

41%

97%

36 años

Escolaridad 73%

27%

21% Educación Básica Escolaridad 24% 1% 4%

Educación Secundaria Educación Básica Técnica o Tecnológica Educación Secundaria Universitaria Incompleta Técnica o Tecnológica Universitaria Completa

El ‘Programa de Reconocimiento a Ideas Ganadoras’ se lo implementó para aprovechar Universitaria Incompleta Universitaria Incompleta 40% 40% Posgrado 2%colectiva 6% Posgrado la inteligencia de los colaboradores y generar involucramiento de los departaUniversitaria Completa Universitaria Completa 29% mentos 29% en la concepción de nuevas ideas, las cuales aportarán a la gestión integral de soluciones. Esto originó de trabajo, quienes generan Posgradomayor proactividad de los equipos15% Posgrado 15% soluciones prácticas y originales.

Escolaridad2%

26% 1% 10%

Educación Secundaria Educación Básica Técnica o Tecnológica

9% 18% 6% 32%

Educación Secundaria Universitaria Incompleta

40% 1% 29%

Universitaria Incompleta Posgrado

15%

Escolaridad 73%

9% 55% 6% 6%

Técnica o Tecnológica Universitaria Completa

40% 1% 29%

Universitaria Completa

15%

Posgrado

[pág. 46] Sexo

Sexo

IBM Lugar:

Sexo

Empresa: IBM

Vill Composición edad

Actividad: tecnología

Histórico GPTW

un gran lugar para trabajar en:

2012

Año de inicio / 1937

36 años

34%

67%

66%

Dimensión: Credibilidad Variable: Coordinación IBM está convencida de que lo más importante son sus colaboradores, ya que son los que construyen día a día el futuro de la compañía, por lo que formar al mejor talento es una prioridad para la organización.

El IBM Student Program es la primera fuente de reclutamiento para posiciones de entrada y está orientado a todos los estudiantes universitarios que cursen carreras afines al giro de negocio y que se encuentren al tercio superior de su promoción. Los estudiantes incorporados en el programa son aquellos con calificaciones sobresalientes durante todas las etapas del proceso.

Composición edad

Actividad: inmobiliaria

Histórico GPTW

un gran lugar para trabajar en:

67%

66%

Dimensión: Respeto

En Villa del Rey, se implementó un concurso para dar ideas y sugerencia a inhibidores de desempeño (problemas que afectan la productividad de los miembros

21%

Composición Sexo Empresa: COOPROGRESO edad Sexo Actividad: cooperativas

Histórico GPTW 34%

un gran lugar 36 años para trabajar en:

67%

66%

33%

Escolaridad

Villa Rey Villa Club Composición

edad Composición edad

71%

62%

36 años

60%

asistan a un café fuera de la oficina y 66% 36 años de esa manera, compartir experiencias 29% y conocerlos mejor. 36 años Escolaridad

Educación Básica

Dimensión:0% Credibilidad 4% Técnica o Tecnológica Variable: Coordinación 12% Universitaria Incompleta El objetivo de Cooprogreso es que sus 63% Universitaria Completa nuevos colaboradores se sientan como 21% laPosgrado socios. Para lograrlo, Gerencia General y el departamento de Talento Humano les extienden una invitación para que Educación Secundaria

Composición edad

40%

Adicionalmente, trabajan fuertemente en el Escolaridad Básica 10% Educación desarrollo profesional de sus colaboradores Educación Secundaria 25% el cual es una prioridad. Por ello, cuentan Educación Básica 19% con un completo programa de capacitación Técnica o Tecnológica 3% Educación Secundaria fundamentado17% en las competencias Universitaria Incompleta 30% Técnica o Tecnológica específicas de cada 5%área. Universitaria Completa 31% 25% Universitaria Incompleta

36 años 66%

60%

10%

Educación Secundaria

25%

Técnica o Tecnológica

12%

Universitaria Incompleta

30%

63%

Universitaria Completa

31%

21%

Posgrado

Sexo

Composición edad 36 años

43% 35%

57%

47%

36 años

Villa Rey Villa ClubComposición Composición edad 36 años

71%

62%

36 años

60%

Sexo 51%

40%

10% Educación Básica Escolaridad

57%

Escolaridad

12% 0% 9% 8% 39% 10% 32% 28% 7% 38%

Posgrado Universitaria Completa

edad Composición edad

DKMS

Sexo 51% 43% 35%

49% 57%

65% Escolaridad

36 años Composición 80% edad 36 años

47%

36 años años 36

20% 71%

29%

12%

9% 8% 4% 39% 10% 33% 32% 28% 7% 7% 38% 31% 16% 20%

Técnica o Tecnológica Educación Secundaria Educación Básica Universitaria Incompleta Técnica o Tecnológica Educación Secundaria Universitaria Completa Universitaria Incompleta Técnica o Tecnológica Posgrado Universitaria Completa Universitaria Incompleta

48%

58%

Sexo 42%

36 años Composición 51% edad 36 años

58%

48%

52%

Escolaridad Escolaridad

48% 1% 5% 11% 7% 5% 25% 23% 7% 52%

Posgrado Universitaria Completa

5% Posgrado Tecnandina Sexo Composición COOPMEGO edad Sexo Composición [pág. 47] Chaide y chaide edad Sexo 42%

Sexo

Tecna COOP

53%

Educación Secundaria Educación Básica

Escolaridad0%

16%

36 años

36 años Escolaridad 1% Educación Básica

Escolaridad

Educación Secundaria Educación Básica Técnica o Tecnológica Educación Secundaria Universitaria Incompleta Técnica o Tecnológica Universitaria Completa Universitaria Incompleta

3% Posgrado COPROGRESO NOVARTIS Sexo Composición Sexo

49%

43%

29%

36 años

25% 19% 3% 17% 30% 5% 31% 25% 1% 31%

COPRO Sexo NOVA

36 años

Escolaridad

Posgrado

NOVARTIS Composición DKMS edad

Sexo 34%

Educación Básica

66%

1% Posgrado Universitaria Completa 31%

Villa Club

Sexo

38%

Posgrado

años 2012 Año de inicio / 36 1969 38% 34%

36 años

Escolaridad

edad

Al final de dicha0% exposición se lleva a Técnica 4% votación todas las ideas y sono Tecnológica los mismos colaboradores12% quienesUniversitaria eligen, mediante Incompleta voto secreto, a la Idea Ganadora. 63% Universitaria Completa

IBM

Sexo

Educación Secundaria

Variable: Participación

Sexo Lugar:

Escolaridad

34%

del departamento), en el cual participan 36 años departamentos afines al problema.33% Allí cada equipo expone de manera bimensual Escolaridad su inhibidor de desempeño, propuestas de solución y plan 0% de acción a seguir. Educación Básica

62%

33%

Sexo

36 años 2012 34% Año de inicio / 2010

38%

36 años

IBM

Empresa: VILLA DEL REYSexo

Lugar:

Sexo

Sexo Sexo 34%

COO SIEG

IBM Sexo

Lugar:

Composición edad

36 años

Actividad: inmobiliaria 34%

Histórico GPTW

un gran lugar para trabajar en:

2011

2012

67%

66%

especial

En Villa Club-Corsam, la Cultura Organizacional se la vive desde el proceso de reclutamiento y selección de nuevos candidatos. A los aspirantes se les explica

IBM

Sexo

Composición edad

34%

parte de la Cultura y se les comunica lo que seEscolaridad espera de ellos. Este proceso es fundamental para conocer Básica más a detalle al 0% posibleEducación nuevo integrante Educación Secundaria de la organización. en lo 0%Especialmente que se refiere a 4% sus valores, Técnicaprioridades, o Tecnológica expectativas y metas, las cuales sin duda Universitaria Incompleta 12% son la motivación para que ese candidato Universitaria Completa 63% busque ingresar a su empresa.

21% Posgrado De esta manera, Villa Club evalúa si el candidato se podrá adaptar adecuadamente a su cultura. Sexo

Villa Rey Villa Club Composición

Sexo S.A. Empresa: NOVARTIS Ecuador

Lugar:

12 34%

Actividad: farmacéutica 36 años

66% Histórico GPTW

67%

un gran lugar para trabajar en:

38%

Escolaridad

Educación Básica

Educación Secundaria

Técnica o Tecnológica Dimensión:4% Credibilidad

Variable: 12% Información 63% Universitaria Completa El manejo de la información interna se 21% Posgrado realiza a través de varios canales, entre ellos en reuniones de resultados (Dialogo GEM), que se lleva a cabo trimestralmente. Universitaria Incompleta

Villa Club

Sexo Lugar:

62% 36 años 2006 34% 2008 2010 2011 2012

Histórico GPTW 34%

un gran lugar 36 años para trabajar en:

60%

66%

40%

Escolaridad

36 años

29%

En este espacio todos los departamentos 36 años Escolaridad 40% tienen la oportunidad de compartir los logros alcanzados así como también el Escolaridad 10% Educación Básica estatus de planes y proyectos para los Educación Secundaria 25% meses siguientes. 19% Educación Básica Técnica o Tecnológica 3% Educación Secundaria 17% Adicionalmente se creó un canal de Universitaria Incompleta 30% Técnica o Tecnológica 5%Online ), donde la comunicación (nec. Universitaria Completa gente puede31% comentar sus inquietudes 25% Universitaria Incompleta directamente al Comité Ejecutivo Posgrado 1% Universitaria Completa 31% promoviendo diferentes espacios para que Posgrado los colaboradores puedan solventar sus 3% dudas.

NOVARTIS Composición DKMS edad

Composición edad años 201243% Año de inicio / 36 1975 35%

36 años

60%

66%

Composición Empresa: TECNANDINA Sexo edad Actividad: farmacéutica Sexo

edad Composición edad 36 años

71%

36 años

33%

47%

57%

36 años

71%

los colaboradores, con 65%quienes cuentan 36 años atención personalizada de brókers en las 53% instalaciones de la empresa. 36 años Escolaridad

19%

Educación Básica

17% Educación Secundaria Dimensión: Respeto 5% Técnica o Tecnológica Variable: Vida personal 25% Universitaria Incompleta Para Tecnandina el bienestar de Completa sus Universitaria 31% colaboradores es fundamental, por ello 3% Posgrado dentro de sus beneficios más importantes se encuentran el seguro médico y de vida para todo el personal y familias de

DKMS

Sexo

Composición edad

29%

Además brindan alimentación para todo el Educación Básica Escolaridad personal, y con0% descuentos representativos Educación Secundaria 8% para niveles altos. Esto se complementa Básica 4% Educación con un complejo deportivo abierto para Técnica o Tecnológica 10% Educación Secundaria 33% todo el personal y transporte por rutas Universitaria Incompleta establecidas28% y en7% taxi, aTécnica domicilio, por la o Tecnológica Universitaria Completa noche. 38% Universitaria Incompleta 31% Posgrado 16% 20% Universitaria Completa

36 años

35% 65%

71%

Posgrado

COOPMEGO SexoChaide y chaide Composición edad Sexo

[pág. 48]

Posgrado

Composición edad 36 años

48% 16%

52%

87%

36 años

72%

Composición edad 36 años

71%

62%

36 años

60%

COPRO Sexo NOVA Sexo 51%

57%

29%

36 años

Escolaridad

40%

10% Educación Básica Escolaridad

Escolaridad

12% 0% 9% 8% 39% 10% 32% 28% 7% 38%

Posgrado Universitaria Completa

DKMS

Sexo 51% 43% 35%

edad Composición edad 36 años Composición 80% edad 36 años

49% 57%

65% Escolaridad

47%

36 años años 36

20% 71%

29%

12%

9% 8% 4% 39% 10% 33% 32% 28% 7% 7% 38% 31% 16% 20%

Técnica o Tecnológica Educación Secundaria Educación UniversitariaBásica Incompleta Técnica o Tecnológica Educación Secundaria Universitaria Completa Universitaria Incompleta Técnica o Tecnológica Posgrado Universitaria Completa Universitaria Incompleta

48% 16%

58%

36 años Composición 51% edad 36 años

52%

36 años años 36

84% Escolaridad

Escolaridad

48% Escolaridad 1% 5% 11% 10% 7% 5% 50% 25% 23% 8% 7% 52% 15% 8% 11%

Sexo

42%

87%

49% 72%

52%

Escolaridad

48% 1% 5% 11% 7% 5% 25% 23% 7% 52% 8%

Sexo

28%

Educación Secundaria Educación Básica

34%

34% 66%

41%

Escolaridad Escolaridad

Posgrado Universitaria Completa

equi Sexo

67%

79%

0% 0% 4% 11% 12% 9% 63% 25% 21% 48%

Técnica o Tecnológica Posgrado Universitaria Completa Universitaria Incompleta

36 años

66%

59%

Técnica o Tecnológica Educación Secundaria Educación UniversitariaBásica Incompleta Técnica o Tecnológica Educación Secundaria Universitaria Completa Universitaria Incompleta

Composición edad 36 años

COO SIEG

Sexo

13%

36 años

Escolaridad

36 años Educación Básica

58%

48%

6% Posgrado COOPMEGO Composición SIEGFRIED edad

Sexo

59%

Sexo

Posgrado Universitaria Completa

5% Posgrado Tecnandina Sexo Composición COOPMEGO edad Sexo Composición Chaide y chaide edad Sexo 42%

Sexo

Tecna COOP

53%

Educación Secundaria Educación Básica

Escolaridad 0%

16%

36 años

36 años Escolaridad 1% Educación Básica

Escolaridad

Educación Secundaria Educación Básica Técnica o Tecnológica Educación Secundaria Universitaria Incompleta Técnica o Tecnológica Universitaria Completa Universitaria Incompleta

3% Posgrado COPROGRESO NOVARTIS Sexo Composición Sexo

49%

43%

36 años

66%

25% 19% 3% 17% 30% 5% 31% 25% 1% 31%

31% 1%

Villa Rey Villa ClubComposición

38%

33%

Variable: Participación

21%

edad

36 años

Dimensión: Respeto

Universitaria Completa

Sexo

Empresa: VILLA CLUB

Sexo

63%

61%

21%

1% 31%

Posgrado

Villa Club Sexo

Lugar:

Sexo

Composición edad

Empresa: DK Management Services (dkms) 36 años

Actividad: servicios empresariales 34%

Histórico GPTW

un gran lugar para trabajar en:

2011

2012

60%

66%

36 años

31%

Variable: Cuidado

DK Management Services entrega a todos sus colaboradores -sin distinciónbeneficios tales como: seguro médico, Lugar:

DKMS Sexo

Composición edad

36 años

2012 35%

71%

Esta institución desarrolló una herramienta de evaluación para brindar retroalimentación constante a todos Lugar:

4% Educación Básica Para su ejecución cada líder de área Educación Secundaria 33% designa, en forma mensual, al embajador o Tecnológica de la cultura quien es elTécnica encargado de 7% realizar la evaluación a sus compañeros. Universitaria Incompleta 31% Está última, considerando los valores Completa 20% institucionales que son:Universitaria Honestidad, Trabajo en Equipo, Compromiso, Respeto y Posgrado 5% Vocación de Servicio.

Chaide y chaide

Empresa: CHAIDE Y CHAIDE Actividad: industria

Histórico GPTW

un gran lugar para trabajar en:

Sexo

Composición edad

2007 2008 2009 2011 2012 36 años

16%

72%

desarrollo de la84% organización. Estos puntos son difundidos por reuniones con los jefes de área y ellos comunican a su equipo de 36 años trabajo. Desde allí, regresa la información 28% por medio de informes y reportes. Escolaridad

Dimensión: Credibilidad

10%

Educación Básica

Variable: Información

50%

Educación Secundaria

Técnica o Tecnológica

Chaide y Chaide cuenta con un sistema de comunicación vertical de doble sentido, el cual inicia desde la Gerencia General, junto con las gerencias de cada área, las cuales se reúnen y definen puntos claves para el

57%

17% 0% Escolaridad 5% 8% 4% 25% 10% 33% 31% 28% 7% 3% 38% 31% 16% 20%

36 36 años años

40% 71%

36 años

53%

Educación Secundaria Educación Básica

Sexo

42%

52% Escolaridad

Escolaridad 0%

9% Escolaridad 8%

10% 48% 1% 28% 5% 11% 38% 7% 5% 16% 25% 23% 7% 52%

Posgrado Universitaria Completa

Sexo 35%

Sexo 48%

15%

Universitaria Incompleta

11%

Universitaria Completa

Posgrado

65%

87%

52%

36 36 años años

29% 72%

84% Escolaridad

36 años

13%

36 años Escolaridad4% Educación Básica 28%

33% 1% Escolaridad 7% 11% 10% 31% 5% 50% 20% 23% 8% 5% 52% 15% 8% 11%

Educación Secundaria Educación Básica

34%

edad Composición edad 36 años

72%

84%

36 años

79%

41%

52% 66%

59%

41% Escolaridad

Escolaridad 1%

11% 0% Escolaridad

5% 0% 0% 23% 4% 11% 52% 12% 9% 8% 63% 25% 21% 48%

Posgrado Universitaria Completa

16% 59%

Sexo

8% COOP COO SIEG

Técnica o Tecnológica Educación Secundaria Educación Básica Universitaria Incompleta Técnica o Tecnológica Educación Secundaria Universitaria Universitaria Completa Incompleta Técnica o Tecnológica Posgrado Universitaria Completa Universitaria Incompleta

6% yPosgrado Chaide chaide Sexo Composición SIEGFRIED Sexo

58%

Composición 36 años edad 71% 36 años

57%

48%

Sexo

48%

16% NOVA Tecna COOP

Sexo 43%

Posgrado DKMS Sexo Composición COOPMEGO edad Sexo Composición Chaide y chaide edad

16%

los colaboradores. Esto permite que los 36 años comportamientos de cada individuo 29% esten alineados con los de su cultura Escolaridad organizacional.

Variable: Competencia

47%

36 años Escolaridad 19% Educación Básica 29%

Posgrado

65%

Dimensión: Credibilidad

66%

65% Escolaridad

Universitaria Completa

Actividad: cooperativas un gran lugar para trabajar en:

43%

Composición 36 años edad 60% 36 años

Sexo

Empresa: coOpmego

Histórico GPTW

Posgrado 3% Club Villa NOVARTIS Composición edad DKMSComposición edad

Sexo 34%

35%

40% alimentación, transporte, bonos por cumplimiento, Escolaridaddía libre por cumpleaños y cuidado a las madres en gestación. Educación 19% dedica La compañía también unBásica esfuerzo especial para festejar fechas especiales Educación Secundaria 17% y organizar noches deportivas de 5% Técnica o Tecnológica integración. 25% Universitaria Incompleta

Dimensión: Respeto

Sexo

7% 38%

Posgrado Universitaria Completa

Sexo

7% SIEG equ

Sexo 59% 61%

41% 39%

36 años

28%

36 años

Escolaridad

22%

Escolaridad 10% Educación Básica Educación Secundaria 50% 0% Educación Básica o Tecnológica 8% Técnica Educación Secundaria 11%

Universitaria Incompleta 15% 9% Técnica o Tecnológica 11% Universitaria Completa Incompleta 25% Universitaria

6% Posgrado Universitaria Completa 48% 7%

Escolaridad Escolaridad 0%

11% 1% 9% 9%

25% 2% 48% 42%

7% 35%

11%

Posgrado

C: 100 M: 65 Y: 0 K: 30

[pág. 49]

16% Posgrado 20% Universitaria Completa

Posgrado

DKMS Sexo

Empresa: laboratoriosSexo sIEGFRIED s.a.Composición edad años 36 años Actividad: 36 farmaceútico 48%

Lugar:

17 35%

65% Histórico GPTW

71%

un gran lugar para trabajar en:

36 años 2012 16% Año de inicio / 2003

especial

Educación Básica Educación Secundaria

7% Técnica o Tecnológica Dimensión: Respeto 31% Universitaria Incompleta Variable: Vida personal 20% Universitaria Completa En Laboratorios Siegfried las necesidades 5% Posgrado del colaborador son las necesidades de la empresa. Es por ello que cuando el empleado tiene alguna necesidad

Chaide y chaide

Composición Sexo Empresa: EQUIVIDA edad Actividad: aseguradoras

Histórico GPTW 16% 84%

un gran lugar 36 años para trabajar en:

72%

36 años

28%

Escolaridad

10%

Educación Básica

50% Dimensión: Credibilidad 8% Técnica o Tecnológica Variable: Comunicación 15% Universitaria Incompleta Equivida cuenta con un mapa de Universitaria Completa 11% que comunicación interna orienta el qué, Posgrado 6% por cómo, cuándo, quién, qué medio y dónde informar. Cuentan con una mascota Educación Secundaria

Lugar:

Composición edad

36 años 201259% Año de inicio / 1975

79%

41%

de comunicación: ‘Nacho Segurolas’, quien 36 años notifica vía correo electrónico, a22% todo el personal, los resultados de la compañía o Escolaridad cualquier información de interés colectivo. 0% Educación Básica Así mismo, los jefes se preocupan por Secundaria 11% Educación construir un ambiente amable con los Tecnológica 9%lo Técnica colaboradores por que esofácil acceder y preguntar. 25% Universitaria Incompleta

48% 7%

21%

Composición edad 36 años

34%

equi Sexo

67%

66%

36 años

59%

79%

61%

36 años

41%

39%

33%

36 años

Escolaridad

22%

Escolaridad 0% Educación Básica

0% 0% 4% 11% 12% 9% 63% 25% 21% 48% 7%

SIEGFRIED

63%

Posgrado

COOPMEGO Composición SIEGFRIED edad

Sexo

13%

económica puede acercarse al 36 años departamento Escolaridad de Recursos Humanos 28% (RRHH) a comentarla. Educación Básica Escolaridad Tras conocer la1% jefatura el caso, hace Educación Secundaria la gestión de 11% aprobación con gerencia Educación 10% general para un préstamo de laBásica empresa. 5% Técnica o Tecnológica Educación Secundaria En caso de no 50% ser una necesidad inmediata Universitaria existe Incompleta o emergente,23% sino planificada, Técnica o Tecnológica 8% un convenio 52% firmado Universitaria con una entidad Completa Universitaria Incompleta 15%acceso bancaria para tener al “credirol” Posgrado 8% con una mínima gestión, por el hecho de Universitaria Completa 11% pertenecer a Siegfried. 6% Posgrado

Escolaridad

72%

Sexo

36 años

84%

29%

33%

87%

52%

36 años

Sexo Lugar:

Posgrado

COOPMEGO SexoChaide y chaide Composición edad

Composición edad

7% Posgrado 52% Universitaria Completa

Escolaridad

42%

35%

11%

Posgrado

equivida Sexo

Composición edad

36 años

61%

75%

39%

36 años

25%

Escolaridad

Educación Básica

Educación Secundaria

Técnica o Tecnológica

42%

Universitaria Incompleta

Universitaria Completa

35%

Universitaria Completa

Posgrado

11%

Posgrado

mer

direc tv

Empresa: DIRECTV Ecuador

Sexo

Composición edad

Sexo

Actividad: telecomunicación y tv por cable

Histórico GPTW

un gran lugar para trabajar en:

2011

2012 Año de inicio / 2008

34 años

49%

72%

51%

Variable: Coordinación

inducción de tres días, independientemente del cargo, con el objetivo de que haya una mejor comprensión de la cadena de negocio. Además, cuando hay campañas comerciales/publicitarias importantes se hacen concursos internos para que los colaboradores se sientan parte importante del negocio y de la cultura y sean los primeros en conocer las novedades que Directv Ecuador ofrece al mercado.

41% 59%

34 años

28% Escolaridad

Como una manera de hacer que los colaboradores que ingresan se adapten bien a la cultura organizacional, Directv Ecuador realiza a todo el personal una

Escolaridad

Educación Básica

Educación Secundaria

2% 45%

35%

Universitaria Incompleta

13%

48%

Universitaria Completa

15%

12%

Posgrado

22% 3%

PDVSA Sexo

mc do

Composición edad

Sexo

[pág. 50] 36 años

37% 63%

58%

53% 47%

mercury

direc tv Sexo Empresa: HOTEL MERCURE

Lugar:

Composición edad

Sexo

Composición edad

Sexo

Actividad: hospitalidad

Histórico GPTW

un gran lugar para trabajar en:

34 años 2012 49% Año de inicio / 1982

72%

51%

36 años

41%

65%

59%

especiales por trabajos extras; mientras 34 años que el mejor empleado del año recibe un 28% viaje por USD 3 000. Escolaridad

Dimensión: Respeto Variable: Reconocimiento En el Hotel Mercure los esfuerzos y aportes excepcionales de los colaboradores no pasan desapercibidos. uno de los incentivos utilizados es el pago de bonificaciones

La organización también, combina el Educación reconocimiento0% al esfuerzo conBásica las celebraciones especiales, como Secundaria los bonos 5% Educación por el día del trabajador y los obsequios Incompleta 35% por el día de la madre,Universitaria día del padre y San Valentín. 48% Universitaria Completa

12%

49% Histórico GPTW 51%

34 años

un gran lugar para trabajar en:

72%

34 años

28% Escolaridad

Educación Secundaria

Variable: Accesibilidad

35%

Universitaria Incompleta

En Metroagencia se realiza desayunos 48% Universitaria Completa de trabajo en los que participan 20 Posgrado 12% colaboradores de las diferentes áreas de la compañía. Allí todos tienen su espacio

65%

36 años

58% de opinión y la apertura para presentar 36 años 63% sus sugerencias. En estos desayunos 35% participa el Gerente General y el Gerente 36 años de Recursos Humanos. Escolaridad Educación Básica Por su parte,2% los Jefes de cada área son Escolaridad involucradas en otros desayunos para Educación Secundaria 45% Básica 3% Educación comentar los resultados y las inquietudes o Tecnológica 13% presentadas por susTécnica equipos. Educación Secundaria 13% Incompleta 15% Universitaria 4% Técnica o Tecnológica Universitaria Completa 22% 18% Universitaria Incompleta Posgrado 3% Universitaria Completa 34%

28% Lugar:

Empresa: PDVSA ECUADOR

22 PDVSA Actividad: energía

36 años

58%

63%

Posgrado

mc donals

36 años

42%

Dimensión: Credibilidad Escolaridad Variable: Educación Básica 3%Coordinación Inspirar a13% los colaboradores es un Educación Secundaria trabajo fundamental en la generación Técnica o Tecnológica 4% una de orgullo hacia organización. Universitaria 18% es, Este sentimiento en granIncompleta medida, la base para la construcción de buenas Universitaria Completa 34%

28%

Sexo 49% Sexo

28%

Posgrado

Composición edad

Composición mc donals edad * 34 años

72% Composición edad 36 años

51%

Escolaridad *

5% 1% Escolaridad 35% 14% 48% 2% 9% 12% 26% 28% 10% 41% 55% 3% 6%

41%

Universitaria Completa

60% 34 años 3628% años

53% Escolaridad 47%

97%

36 años

36%

Sexo

k 41% Sexo

3% Educación Secundaria

45%

Escolaridad 13%

15% 2% 22% 35%

Técnica o Tecnológica Educación Posgrado Secundaria Universitaria Incompleta Técnica o Tecnológica

7% 3%

Universitaria Completa Universitaria Incompleta

22%

Posgrado Universitaria Completa

Composición kimberly edad

82%

Sexo Sexo 37%

63%

Composición edad 36 años Composición 58% edad

25%

mc9%

36años años 36

36% Escolaridad

36 años

Escolaridad

13% Escolaridad

Pa Sexo 53%

47%

80%

57%

64%

Sexo

36 años

43%

42% 75% 20%

59%

41% Escolaridad

36 años

Educación Básica 25%

Educación Secundaria

2% Educación Básica 4% Técnica o Tecnológica 1% EducaciónBásica Secundaria 35% Educación 18% Universitaria Incompleta Educación Secundaria 9% 7% Técnica o Tecnológica 34% Universitaria Completa o Tecnológica 10% Universitaria Incompleta 22% Técnica Posgrado 28% Universitaria Incompleta 33% Universitaria Completa 25%

26% Escolaridad

10% 0% 55% 8% 6% 8% 1% 40%

Universitaria Completa 35% 9% Posgrado 12% Posgrado

32%

12%

farcomed

Sexo Composición Composición edad edad

SALUD

Sexo Sexo

59%

43% Escolaridad 57%

Educación Básica 36 años

Educación Básica Universitaria Incompleta Educación Secundaria Universitaria Completa Educación Básica

* El 4% restante está s

PDVSA

Universitaria Completa 18% Posgrado 1% 4% Posgrado

Sexo Sexo

Universitaria Incompleta

28%

Técnica oIncompleta Tecnológica 7% Universitaria 55% Universitaria Incompleta 37% Universitaria Completa 6%

SALUD fybeca

Técnica o Tecnológica

15%

72%

Educación Básica Educación Secundaria 26%1% Educación Secundaria 33% Técnica o Tecnológica 10%

farcomed Composición edad

36 años

PDVSA crea orgullo por medio de 43% años los valores, misión, filosofía y 36 visión 3% corporativa. Otros factores importantes 36 años son: la reputación de la empresa en la 18% Escolaridad industria, la calidad e impacto de sus Escolaridad productos o2% servicios y su imagen Educación Básica pública en relación a la responsabilidad social.

Posgrado

14%

Educación Secundaria

13%

Sexo

prácticas organizacionales por36medio años del 53% compromiso de los colaboradores. 97% 57%47%

Educación Básica

* El 4% restante está sin identificar 1% Posgrado

Sexo Composición Sexo Composición farcomed un gran lugar Histórico GPTW para / 2008 edad trabajar en: 2012 Año de inicio edad Sexo Composición edad 37%

metropolitan

Composición edad 36 años

41% 2012 2010 59% 37%

Escolaridad *

45%

Sexo

42%

Educación Básica 0% Credibilidad Dimensión:

Escolaridad

direc tv

Composición Sexo TOURING Empresa: METROPOLITAN edad METROAGENCIA Actividad: hospitalidad Sexo

28%

35%

22%

Composición PDVSA edad

Sexo Lugar:

72%

36 años

Posgrado

mercury

direc tv

Sexo

metro

[pág. 51] Composición

Pacificard

SAL

Sexo

edad

Composición Composición edad 36 años edad

Sexo

MEJORES LUGARES PARA TRABAJAR MÁS DE 500 COLABORADORES

ESPECIAL

Telefónica Ecuador Movistar llegó a Ecuador en 2004, tras la adquisición de las operaciones de la estadounidense Bellsouth. Esta empresa de telecomunicación es la segunda más importante de Ecuador, sirve a cerca de cinco millones de usuarios y genera una red de productividad que beneficia directa e indirectamente a más de 100 000 familias del país.

McDonald’s Con 15 años en el mercado, McDonald’s se consolida como la cadena de comida rápida más importante de Ecuador en Calidad de Servicio. Esta compañía cuenta con 18 locales e incursionó en el mundo del esparcimiento con sus tres McCafé. La producción está elaborada con un 97% de materia prima local y emplea a más de 900 personas.

Kimberly-Clark Ecuador S.A. Kimberly Clark es uno de los gigantes de la manufactura de productos de consumo masivo. Está presente en más de 150 países y solo en Ecuador facturaron más de USD 142 millones. Esta compañía proyecta duplicar sus negocios hacia 2015, para lo cual fortalecerá sus inversiones en el país, con USD 13 millones el primer año.

Corporación GPF - Fybeca y Centro Corporativo Importantes marcas anteceden la importancia y calidad con la que cuenta Corporación GPF, uno de los holdings más antiguos del Ecuador, con 82 años en el mercado. Este conglomerado basa su crecimiento en tres pilares: servicio, innovación y aporte a la comunidad. Así se destaca como uno de los actores más importantes en el mercado de la salud del país.

[pág. 52]

Con 1 164 empleados, Telefónica Ecuador se consolidó como la compañía con mejor ambiente laboral. Rk

Marca

TELEFÓNICA ECUADOR

McDONALD´S

KIMBERLY-CLARK ECUADOR S.A.

CORPORACIÓN GPF-FYBECA y CENTRO CORPORATIVO

CORPORACIÓN SALUD

PACIFICARD

Corporación Salud Formada con el objetivo de proveer soluciones integrales y completas al cliente, esta Corporación cuenta con la experiencia de 18 años de gestión en medicina prepagada y 13 años de servicios médicos. Además de los 38 años de labores de sus principales socios, en el campo de los seguros.

Logo

Pacificard Pionera en la oferta de una tarjeta nacional en Ecuador, pionera en lanzar una tarjeta de categoría Gold, esto y muchas otras acciones más hacen de Pacificard una de las mejores compañías en el mercado financiero del país. Sus productos Master Card y Visa gozan de una gran aceptación en el país, gracias a su experiencia de más de 40 años en el mercado.

Telefónica Ecuador Sus colaboradores la hacen

la número uno

Son un equipo de 1 164 colaboradores que llevan Movistar tatuado en su corazón.

I que sus directivos y jefes lo

magínese un trabajo en el

incentivan a involucrarse directamente en las acciones de la compañía. Un lugar donde las personas tienen la oportunidad de aprender día a día, porque tienen una actividad desafiante y que pone a prueba sus habilidades y destrezas.

Esta compañía, que aterrizó en Ecuador en 2004, comprendió que para conseguir un excelente servicio era vital contar con recursos y talentos de la mejor calidad, lo que le impulsó a plantearse la meta, a nivel mundial, de construir un excelente espacio de trabajo. Un tema que en la ac-

tualidad es una ventaja competitiva, en todos los mercados en los que Telefónica se encuentra. Así lo reconoció su Vicepresidente de Desarrollo Humano y Organizacional, Sahira Herrera, quien aseguró que “eso hace que las

Imagínese, además, contar con una organización que apoye su crecimiento personal y le impulse a ser cada vez un mejor colaborador, con el respaldo de las instituciones educativas más prestigiosas del mundo. Y, adicionalmente, que cuente con programas de salud corporativa, vínculo entre el empleado y su familia, escuela para padres y demás beneficios enfocados en fomentar un ambiente laboral armónico. Pues ese lugar no es una utopía, lo tenemos en Ecuador y se llama Telefónica-Movistar. Equipo de Desarrollo Humano Organizacional de Telefónica Ecuador.

[pág. 54]

1 164 Trabajad Trabajadores dores

personas den lo mejor de sí, que no se queden en el 100% sino que logren multiplicarse y construir trabajos en equipo que hacen muy poderosos los resultados alcanzados”. En este sentido, Telefónica es un vivo ejemplo de que cuidar el ambiente laboral es rentable. Es así que se ubica en la octava posición, de las empresas más importantes de la década, mientras que en 2011 su utilidad superó los USD 80 millones. Además, fue considerada como una de las 25 Trab Trabajadores b ajjadutilidades ores empresas que más reparten a sus empleados.

1190

“

Visión: abrimos camino para seguir transformando posibilidades Visión: Abrimos camino para seguir transformando en realidad, y así crear valor para posibilidades en realidad, con elsociedad, fin de crear valor clientes, empleados, para clientes, empleados, sociedad, accionistas accionistas y socios a nivel global y socios a nivel global.

”

¿Cómo lo logran? Pues para Sahira Herrera todo inicia con el empoderamiento de los colaboradores con el servicio que brindan. “Ellos (los colaboradores) se sienten muy orgullosos de trabajar allí, porque hacen algo trascendente para la humanidad: comunicar”. “Nosotros comunicamos a los ecuatorianos y eso permite que los sueños ocurran. Permite que los artesanos encuentren a sus clientes, que las familias expresen su cariño. Eso les da sentido y significado al trabajo de cada uno” afirmó Herrera.

”

Prácticas positivas

Reconocimiento: Telefónica desarrolló el programa ‘Un aplauso para ti”, el cual se enfoca en reconocer los logros de sus colaboradores y del trabajo en equipo. Este programa reconoce la labor extraordinaria de un empleado o equipo para el logro de los objetivos de la empresa. Además, movilizar a la organización al desempeño sobresaliente y generar estándares de excelencia que sean modelos a seguir. Vida personal: ‘A tu Lado’ es un programa que busca prevenir y solucionar dificultades de la vida diaria, que influyen en la calidad de vida de los empleados y su respectiva familia. La finalidad es dar apoyo y asesoramiento a los colaboradores en la resolución de sus problemas personales, reduciendo el tiempo dedicado a la búsqueda de la solución y el impacto que dichos problemas en su rendimiento laboral.

[pág. 55]

Lugar: Sexo

mc donals

CORPACEL

Empresa: MC DONALD´SSexo

Sexo

kim Sexo

Actividad: comida rápida

Histórico GPTW 19%

un gran lugar para trabajar en:

2007 2011 2012 33%

53%

81%

43%

67%

47%

Año de inicio / 1997 colaboradores / 1 100

Composición edad

especial

Indura

sica

cundaria

Composición edad

Dimensión 36 años Variable 65%

Respeto 36 años Desarrollo 35%

14%

Técnica o Tecnológica

completa

28%

Universitaria Incompleta

ompleta

32%

Universitaria Completa

%sica

cundaria

nológica

completa sica

cundaria ompleta

nológica

Composició

36 años

36 año

59%

41%

97%

80%

Por su rápido crecimiento y alta rotación de personal Mc Donald´s vio la necesidad de reclutar internamente a los talentos para cubrir vacantes gerenciales en los puntos Escolaridad Escolaridad de ventas. Por ello, se empezó a certificar a un restaurante modelo como Centro de Entrenamiento que es aquel que llegue a cumplir los más altos estándares de Calidad, Educación Básica 21% Educación Básica Servicio2% y Limpieza. Allí se seleccionó a los colaboradores de alto potencial -quienes pasar por este Educación Secundaria 18% Educación Secundaria 24% podrían Restaurante- para que se conviertan en Gerentes certificados.

nológica

Composición edad

mejores prácticas

Sexo Lugar:

26%

Educación Básica Educación Secundaria

Técnica o Tecnológica

10%

Técnica o Tecnológica

18%

55%

Universitaria Incompleta

32%

Universitaria Completa

Posgrado

mc donals

CORPACEL

Escolaridad

Universitaria Incompleta

Posgrado

Escolaridad

kimberly

Sexo ecuador s.a. Empresa: KIMBERLY-clark

Sexo

Actividad: industria

Histórico GPTW 33%

Sexo

2006

67%

58%

Sexo

2011

2012

Composición edad

42%

Composición edad

Desarrollo Valoración Profesional

21%

Vida Personal 27% Educación Básica

73% 2%

27% Educación Básica

Para nosotros es muy importante el desarrollo de campañas que incentiven a cuidar la 24% Educación Secundaria 26% Educación Secundaria salud de los colaboradores, para ello hemos creadoEscolaridad y desarrollado la Semana de la Salud, Escolaridad Técnica o Tecnológica o Tecnológica evento que difundir la importancia de llevar y mantener unaTécnica vida saludable. Du4%busca 10% rante toda la semana se dictan por parte del equipo médico interno charlas, actividades, Universitaria Incompleta Universitaria Incompleta 18% 55% Educación Básica Educación Básica 1%acciones. 1% alrededor entre otras Se incentiva al personal a realizar caminatas, de las instaEducación Secundaria Secundaria Universitaria Completa Universitaria Completa laciones de la planta luego de almorzar y promover la actividad física a través de sesiones 32% 6% 9% 9% Educación de bailoterapia, charlas sobre bienestar.

1% 6%

43%

Sexo

47% Año de inicio / 1995

En Kimberly Clark Ecuador S.A. existe un ambiente de aprendizaje permanente para todos sus colaboradores. Actualmente existe un menú de capacitación continua: luego de una detección necesidades de capacitación de todas las36 áreas, se seleccionaron los temas 36 añosdeedad 36 años años 36 años Composición edadde nuestros colaborade índole general que aportarán a mejorar el nivelComposición de conocimiento 59% 41% dores, entre ellos Excel básico, intermedio y avanzado, 97% Administración del3% Tiempo, Marketing para No Marketeros, Finanzas para No Financieros. Todo el personal tiene la opción a inscribirse en aquellos temas que consideren cubren sus necesidades. Escolaridad Escolaridad 36 años 36 años 36 años 36 años Variable 73%

Sexo

1% 6%

Posgrado Técnica o Tecnológica

58%

57%

58% colaboradores / 712 42%

Variable

2007 2008 2009 2010 53%

58%

58% 42%

Composición edad

36 años

80%

20%

Composición edad

Escolaridad

36 años

73% 2%

27% Educación Básica

35%

Educación Secundaria

Técnica o Tecnológica

Escolaridad

Posgrado Técnica o Tecnológica

36 años

Composició

36 año

Composició

73%

Escolaridad

36 año

73%1

Escolaridad

22% 1% 25% 9%

Educación UniversitariaSecundaria Completa

40 1 29 9

9% 6%

Posgrado Técnica o Tecnológica

15 6

UniversitariaBásica Incompleta Educación

completa

40%

Universitaria Incompleta

40%

Universitaria Incompleta

40%

Universitaria Incompleta

ompleta

29%

Universitaria Completa

29%

Universitaria Completa

29%

Universitaria Completa

15%

Posgrado

15%

Posgrado

15%

Posgrado

[pág. 56]

Sexo

Es el canal para ofrecer su producto o servicio a los 4.000 hoteles, restaurantes y clubes m谩s importantes del Ecuador.

12.000 oportunidades de negocio

Nuestros medios: Impresos Impreso os Web We eb

Todas las herramienta para llegar a los tomadores de decisi贸n de compra del

Eventos os

Sector de la Hospitalidad.

Gesti贸n de datos os

Comun铆quese con nosotros: Carla Coronel ccoronel@ekos.com.ec Telf: 244 3377 ext.: 283 09 89 33 10 68

www.labarra.ec

mercury

direc tv Sexo

3% 18%

Composición edad

Sexo 34 años

49%

72%

metropolitan 34%

Universitaria Completa

Composición PDVSA edad

Sexo

Composición edad 36 años

41%

65%

Lugar: 51% Empresa: Corporación GPF - Fybeca 59% y CENTRO 36 años Corporativo 37% 58% 34 años 36 años 63% Actividad: farmacias

28%

especial

Escolaridad GPTW Histórico

un gran lugar para trabajar en:

Educación Básica

Educación Secundaria

35%

Universitaria Incompleta

48%

Universitaria Completa

12%

Posgrado

PDVSA Sexo

42%

2% Variable: EscolaridadOrgullo de la Educación Secundaria 45% Empresa Educación Básica

Básica 3% Educación o Tecnológica 13% Técnica El área de Desarrollo Organizacional de Educación Secundaria 13% Universitaria Incompleta Corporación15% GPF, conjuntamente con o Tecnológica los líderes institucionales, trabajan 4% Técnica 22% Universitaria Completa constantemente por obtener un Incompleta clima 18% Universitaria Posgrado organizacional3% óptimo. Esto ha sido Universitaria Completa posible gracias34% al fortalecimiento de la

cultura empresarial en valores Posgrado 28%basada corporativos, desarrollo de competencias y el alineamiento estratégico en toda la Corporación, que marquen la cultura “ Yo Sexo Composición soy Parte de GPF”. farcomed edad

Empresa: CORPORACIONSexo SALUD

36 años Actividad: salud

37%

58%

63% Histórico GPTW

un gran lugar para trabajar en:

42%

Escolaridad

13%

Educación Básica

Variable: Orgullo empresarial Universitaria Incompleta 18% El objetivo de Corporación Salud es Universitaria Completa 34% generar sentido de pertenencia de sus 28% Posgrado colaboradores, para que valoren y amen los productos y servicios que la empresa ofrece a sus clientes. Por esta razón, la

Histórico GPTW 57%

un gran lugar 36 años para trabajar en:

82%

36 años

18%

Escolaridad Educación Básica

Educación Secundaria Dimensión: 33%Respeto

Técnica o Tecnológica

Variable: Desarrollo

37%

Sexo

82%

26%

Educación Secundaria

37% Universitaria Incompleta 1% Posgrado 18% Universitaria Completa 4%

Posgrado

Universitaria Incompleta

Por medio de las evaluaciones de 18% Universitaria Completa desempeño (indicadores de Balance 4% Posgrado Scorecard), y en los procesos de promoción

Composición 36 años edad

47%

36 años

Escolaridad

97%

[pág. 58]

58%

Composición edad

Composición edad 2012 años Año de inicio 36 / 1980 64%

75%

36%

36 años

58% 83% interna, Pacificard identifica las fortalezas 36 años y debilidades 42% de los colaboradores, 25% las cuales son dadas a conocer en la 36 años Escolaridad retroalimentación. Tras ello se trabaja en 17% un Plan Individual de Desarrollo que se Educación Básica realiza con la1% participación de Talento Escolaridad EducaciónySecundaria Humano, el Jefe el mismo 9%inmediato Educación Básica 1% colaborador, a fin de contribuir a su 10% Técnica o Tecnológica desarrollo integral. Educación Secundaria 40%

36 años

83%

59%

Sexo

SALU Sexo 43%

57% 64%

Educación Básica

36 años 14% Educación Secundaria 18% Educación Básica 2% Técnica o Tecnológica 9% Escolaridad26% Educación Secundaria 28% Universitaria Incompleta Técnica o Básica Tecnológica 10% 1% Educación Universitaria Completa 41% Universitaria Incompleta 55% Educación Secundaria 33% Posgrado 3% Universitaria Completa 6% Técnica o Tecnológica 7% * El 4% restante está sin identificar

36%

Escolaridad

2 Escolaridad

Sexo

1% 37%

Posgrado Incompleta Universitaria

25 10% 33%9

18%

Universitaria Completa

35%

Posgrado Composición

12%

SALUD

Sexo 43%

Sexo

fybeca

Composición edad 36 años

80%

Composición 36 años edad

36%

36 años

75%

Sexo

Sexo 59%

41%

20%

36 años 36 años 83%

58% Escolaridad 42%

Escolaridad

edad

57%

64%

59%

25%

Educación Básica

36 años 35% Educación Secundaria 17% Educación Básica 1% Técnica o Tecnológica 7% Escolaridad 9% Educación Secundaria 22% Universitaria Incompleta Técnica o Básica Tecnológica 10% 1% Educación Universitaria Completa 25% Universitaria Incompleta 33% Educación Secundaria 40% 9% Posgrado Universitaria Completa 35% o Tecnológica 7% Técnica Posgrado Incompleta 12% Universitaria 38%

Sexo

41%

Escolaridad

0% Escolaridad

Sexo

8% 0% 40% 11%

32% 9% 12% 25%

79%

48%

Posgrado Composición

Composición edad 36 años

59%

36 años

59%

79%

36 años

41%

23%

39%

22%

0% Escolaridad

Educación Básica

8% Educación Secundaria 0% Educación Básica 8% Técnica o Tecnológica 11% Educación Secundaria 40% Universitaria Incompleta 9% Técnica o Tecnológica 32% Universitaria Completa 25% Universitaria Incompleta 12% Posgrado 48% Universitaria Completa

61%

36 años

Escolaridad

Sexo

77%

41%

36 años

edad

Posgrado

Composición edad

1%7 22 9%

kimberly

33% Universitaria Incompleta Técnica o Tecnológica 7% Este último35% puede constar de Completa programas de Universitaria Universitaria Incompleta desarrollo de 38% habilidades, fortalecimiento Posgrado 12%pago de competencias, de maestrías, etc. 12% Universitaria Completa

Sexo

36%

36 años 36 años 82%

Escolaridad

42%

35%

11%

Posgrado

fybeca Sexo

Universitaria Completa 12% Pacificard

fybeca

28%

57% Escolaridad * 43%

Básica 1%enEducación Así Salud se enfoca las mejoras internas 10% Técnica o Tecnológica de la compañía. LuegoEducación este mismo Secundaria 33% Incompleta 55% Universitaria producto (campañas) es ofrecido a sus Técnica o Tecnológica 7% clientes. 6% Universitaria Completa

60%

53%

SALUD

43%

Composición edad farcomed 36 años

36 años

organización implementó programas enEscolaridad salud ocupacional dirigidos a 36 susaños 18% colaboradores, asumiendo la empresa un Educación Básica 2% presupuesto alto para estas actividades. Escolaridad

Composición Empresa: PACIFICARD Sexo edad Actividad: bancario Sexo

36 años

43%

farcomed Sexo Lugar:

97%

47% 2010 2011 2012 57%

Educación Secundaria

Dimensión: Orgullo Técnica o Tecnológica

Composición edad 36 años

53%

36 años

Sexo

mc donals

Composición edad

Lugar:

Composición mc donals edad *

72%

* El 4% restante está s

Posgrado

Sexo

35%

36/años 2011Escolaridad 2012 Año de inicio 1930

28%

3% 55%

Posgrado Incompleta Universitaria

Composición edad

36 años

75%

especial

ranking por sectores 2012

En este año, las empresas medidas bajo la metodología del Instituto Great Place to Work® creció y abarca a 16 sectores, los cuales tienen un alto valor en la economía nacional. Esto demuestra la cada vez mayor diversidad de or-

ganizaciones comprometidas con gestar un mejor ambiente laboral y una mejor calidad de vida de sus colaboradores.

tores, mientras que en la entrega actual se da la bienvenida a las actividades de Tecnología y Alimentos.

En la edición pasada de este reconocimiento contó con 14 sec-

A continuación se presenta el desglose de cada uno.

ALIMENTOS KRAFT FOODS ECUADOR S.A.

FLORÍCOLA FLORELOY

ASEGURADORAS Y BROKERS ACE SEGUROS EQUIVIDA

HOSPITALIDAD HOTEL MERCURE METROPOLITAN TOURING METROAGENCIA

BANCARIO BGR PACIFICARD COMIDA RÁPIDA McDONALD´S COOPERATIVAS COOPROGRESO COOPMEGO ENERGÍA PDVSA ECUADOR FARMACEúTICAS NOVARTIS ECUADOR S.A. TECNANDINA

INDUSTRIA KIMBERLY-CLARK ECUADOR S.A. INDURA ECUADOR S.A. CHAIDE Y CHAIDE S.A. INMOBILIARIO LA JOYA CIUDAD CELESTE VILLA DEL REY VILLA CLUB SALUD CORPORACIÓN SALUD SERVICIOS EMPRESARIALES DK MANAGEMENT SERVICES

SIEGFRIED

FARMACIAS CORPORACIÓN GPF - FYBECA Y CENTRO CORPORATIVO

[pág. 60]

TECNOLOGíA IBM TELECOMUNICACIONES Y TELEVISIÓN POR CABLE TELEFÓNICA ECUADOR DIRECTV ECUADOR

B u Buenas e prรกcticas n a s

McDonald`s Nos encanta trabajar

en equipo

La empresa ejecuta iniciativas en busqueda del bienestar y satisafaccion total de sus colaboradores.

E fundamenta en su constanl éxito de McDonald’s se

te preocupación por ser la mejor opción de alimentación, enmarcada en una cultura enfocada en los detalles y el servicio rápido, a través de la innovación y cumplimiento de la promesa de Calidad, Servicio, Limpieza y Valor. Gracias a sus colaboradores, quienes laboran día a día para hacer realidad esa línea estratégica, la marca posee un excelente posicionamiento en sus clientes. McDonald´s es una empresa que sabe que para dar una atención de excelencia, es necesario contar con un personal comprometido, satisfecho y feliz con su trabajo. Por ello, el clima laboral de la compañía es un factor clave para el éxito de su negocio. McDonald´s es una empresa con un excelente ambiente laboral, flexibilidad de horarios, entrenamientos continuos y planes de carrera. En Ecuador, y en to-

[pág. 62]

da América Latina, es una de las empresas que ofrece más oportunidades para el primer empleo, sirviendo como puerta de entrada al mercado laboral para millones de jóvenes. McDonald’s llegó al Ecuador ha-

ce 15 años –en 1997–, con presencia en Quito y Guayaquil; actualmente pertenece a Arcos Dorados, la mayor franquicia de McDonald´s en el mundo, y la mayor cadena de restaurantes de servicio rápido en América Latina y el Caribe. Para capacitar a su personal, Arcos Dorados man-

1 100 Trabajad Trabajadores dores

tiene un amplio programa de entrenamiento en todos los países que opera, y un centro de estudios avanzado, McDonald`s University, en Brasil. En McDonald’s, los colaboradores reciben una formación continua, no solo en materia operativa, sino también en valores y principios que los acompañan durante toda su vida. Integridad, confianza, honestidad, hospitalidad y trabajo en equipo son valores que representan los principios de la compañía Trab Trabajadores byajjque adorconstruyen es la base de una exitosa carrera.

1190

“El reconocimiento que nos en-

“

Visión: abrimos camino para seguir transformando posibilidades Misión: Servir comidayde proporcionando en realidad, asícalidad crear valor para siempre una experiencia extraordinaria. clientes, empleados, sociedad, accionistas y socios a nivel global

tregó el Instituto Great Place to Work nos llena de orgullo y satisfacción, y confirma el fuerte compromiso que tenemos con el desarrollo de nuestra gente”, manifestó José Luis Salazar, Presidente Ejecutivo de McDonald´s Ecuador. Y concluye, “en Ecuador queremos continuar siendo una organización líder en generación de empleos para el talento joven ecuatoriano, y un lugar de infinitas oportunidades de éxito para todos nuestros colaboradores. Nuestro compromiso con nuestro equipo humano, es velar por su bienestar, crecimiento profesional y personal”.

”

Prácticas positivas

McDonald´s cuenta con muchas prácticas exitosas, entre ellas: Empleado del Mes: mensualmente McDonald´s elige al colaborador que más destaca en ofrecer servicio al cliente y apoyar a sus compañeros.

All Star: una competencia multidisciplinaria entre restaurantes que generar un ambiente sano de competencia, donde se elige al colaborador estrella en cada una de las estaciones que compone un restaurante. Esta actividad, a la vez, ayuda a reforzar procedimientos. Vida Saludable: este programa ofrece a sus colaboradores charlas de nutrición y alimentación balaceada, baile terapias y programas en gimnasios, fomentado así un estilo de vida equilibrado y sano. Programas de Extensión Universitaria –Becas–: a través de alianzas estratégicas con universidades como Harvard, los funcionarios acceden a programas que les permiten permanentemente estar actualizados e incorporar nuevos conocimientos para potenciar sus competencias.

[pág. 63]

FLORELOY S.A.

165

colaboradores

Somos una gran

familia

Floreloy S.A. está convencido que los colaboradores que se sienten bien, definitivamente trabajan mejor.

F la organización el segunloreloy S.A. se fijó hacer de

do hogar para sus colaboradores. Pasar de la idea a la acción, en una empresa, donde el talento humano es su razón de ser, requirió de una filosofía sólida y actividades concretas.

La florícola mantiene una política empresarial humanista, por ello se trabaja con una valoración a los colaboradores como seres humanos y no solo como empleados. “Esto ha permitido que la organización construya un ambiente familiar e integral, donde los individuos crecen para ser gestores de una sociedad más justa y fraterna”, comenta Pablo Monard, Gerente General. “Se busca rediseñar la estructura tradicional existente de ‘los jefes y los trabajadores’”, continúa. De ahí que se implementaron programas dedicados al bienestar de la familia y, especialmente, de los hijos de los colaboradores. Esto

[pág. 64]

ha permitido que cada persona se sienta parte de la Gran Familia de Floreloy S. A. y sean entes generadores del bien común. En Floreloy tienen claro que los colaboradores, al sentirse parte integrante de la estructura em-

presarial, tienen un sentido de pertenencia y responsabilidad que se demuestra en una actitud positiva y optimista. Los resultados concretos, por ejemplo, son: índice mínimo de rotación de personal, ejecución de labores con alegría y un ambiente de calidez y respeto.

INDURA Ecuador S.A.

160

colaboradores

34 años creando

confianza

Es parte de su visión de negocio y responsabilidad social el enfocarse en el bienestar de sus empleados.

I soluciones integrales con ga-

NDURA empresa que entrega

ses y soldaduras obtuvo el puesto seis entre las mejores 22 empresas para trabajar en el Ecuador. En el año anterior fue la número 17 entre 30 empresas a nivel nacional. Durante sus 34 años de trayectoria mantener un excelente clima laboral es uno de sus principales objetivos, de ahí que mantenga una gestión dinámica, permanente y de mejoramiento continuo.

campañas de comunicación organizacional, que buscan generar identidad con la empresa, aumentar el sentido de pertenencia y motivar el trabajo en equipo. Los temas lo escogen de acuerdo a los resultados de las encuestas de clima laboral que año a año

realizan y en donde detectan los puntos que están más débiles y aquellos a reformar o mejorar. La reacción de los colaboradores es buena. Así lo sustentan los resultados que año a año se observan y evidencian la confianza y credibilidad que los colaboradores sienten hacia la compañía.

Hace más de cinco años se plantearon que no solo era necesario realizar planes de marketing para mantener así como captar clientes externos, sino que, igual de importante era estructurar un plan de marketing al interior de la organización, para captar la atención del cliente interno. De ahí que han trabajado en

[pág. 65]

165

SIEGFRIED

colaboradores

Somos gente con

actitud

La organización fomenta la creatividad y la participación constantes de sus colaboradores.

L conocida como una de las aboratorios Siegfried es re-

empresas farmacéuticas de mayor prestigio en Ecuador. Es parte de un grupo multinacional cuya matriz se encuentra en Bogotá. Las sedes están en Venezuela, Colombia, Perú y Ecuador, países que dan paso a la formación de un grupo sólido en la región que trabaja para mejorar la calidad de vida de la comunidad. En Siegfred se fomenta la generación de empleo local, contribuyendo al desarrollo del país y al crecimiento de la economía local, dentro de un modelo organizacional que se basa en la honestidad, en la empatía y en el aprecio de las relaciones humanas, todo sobre el contexto de guardar un ambiente amable de trabajo. Su gente está convencida que si el talento humano está motivado, es capaz de alcanzar cualquier meta, y en este sentido, no existen límites para nadie. La

[pág. 66]

gente trabaja en el desarrollo de la creatividad y se forja una comunicación constructiva”, asegura Eduardo Costa, Director de Marketing. Laboratorios Siegfried produce medicamentos con responsabilidad y reconocidas normas de ca-

lidad internacional, fomentando así el cuidado de la salud, el apoyo al cuerpo médico ecuatoriano y el desarrollo de un modelo de compromiso que se ve reflejado en el trabajo que día a día realizan sus colaboradores. “¡Somos Gente con Actitud, Somos Gente Siegfried!”

s a e n 谩 t Instan de la ci贸n ia prem GPTW

ESPECIAL

VIII Edición Great Place to Work® 2012

1] Mauricio Morillo,

Presidente Ejecutivo del Instituto Great Place to Work® Ecuador, durante su discurso.

2] Sahira Herrera, Vicepresidente

de Desarrollo Humano y Organizacional de Telefónica, empresa que se llevó el primer lugar en la categoría Más de 500 Colaboradores.

3] Alejandro Ribadeneira, Gerente

General de BGR, entidad que obtuvo el primer lugar en la categoría Hasta 500 Colaboradores.

[pág. 68]

VIII Edición Great Place to Work® 2012

5 4] Alejandra Luzuriaga, Subgerente de

Recursos Humanos de ACE Seguros.

5] Gorki Benito, Gerente Financiero de

Kraft Foods Ecuador S.A.

6] Pablo Monard, Gerente General

de Floreloy.

7] Mario Álvarez, Gerente General de La Joya

Dismedsa y Villa del Rey- Meisterblue.

8] Cristian Velez, Gerente General de

Indura Ecuador S.A.

[pág. 69]

ESPECIAL

VIII Edición Great Place to Work® 2012

3 1

2 1] Sergio Duarte, Gerente General de

Ciudad Celeste Corpacel.

2] Cristina Salgado, Gerente de Recusos

Humanos de IBM.

3] Jenny Fernandez, Gerente de Talento Humano

de Coperativa de Ahorro y Crédito, Cooprogreso.

4] Luís Granados, Gerente General de

Villa Club-Corsam.

5] Patricia Torres, Gerente de Recursos Humanos

de Novartis.

[pág. 70]

VIII Edición Great Place to Work® 2012

8 6

7 6] Ana María Lazo, Gerente General de Tecnandina. 7] Mauricio Garrido, Jefe de Desarrollo Humano y

Organizacional de DK Management Services.

8] Diego Ambrossi, Director de Recursos Humanos

de Coopmego.

9] Carmen Barriga de Stisin, Gerente General de

Chaide y Chaide.

10] Renán Criollo, Product Manager de Siegfried.

[pág. 71]

ESPECIAL

VIII Edición Great Place to Work® 2012

3 1

1] Martha Tufiño, CEO de Equivida. 2] Nicolas Landazuri, Director Comercial de Directv. 3] Carlos Mazzeo, Director General de Hotel Mercure. 4] Luis Romero, CEO de Metropolitan Touring-Metroagencia. 5] Ernesto Loginlow, Gerente de Recursos Humanos de

PDVSA Ecuador.

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Ciudad Celeste: En Ciudad Celeste, la idea de trabajar en el mejor ambiente laboral, es realmente algo en lo que creemos, el capital humano es lo más valioso que tenemos, además que la única forma de tener clientes altamente satisfechos es logrando que su experiencia en todo el proceso de la compra de su casa, sea realmente placentera e inolvidable y la única forma de lograr eso, es con un equipo de trabajo orgulloso del lugar donde trabaja pero por sobre todo feliz, trabajando con una alta motivación, en Ciudad Celeste no tenemos colaboradores, en Ciudad Celeste, somos una familia y este 2012 logramos una de nuestras metas, calificar como una de las mejores empresas para trabajar en el Ecuador. Agradecemos a nuestra familia de Ciudad Celeste por lograr que esto sea posible.

Villa Club: Por segundo año consecutivo Villa Club, Promotor Inmobiliario dedicado a la venta de casas, ha logrado calificar como una de las mejores empresas para trabajar en el Ecuador. Queremos agradecer de manera especial a nuestros colaboradores, ya que sin ellos esto no fuera posible, ellos son lo más importante en nuestra empresa ya que es la única forma de que sigamos creciendo y por ende generando plazas de trabajo, gracias a ellos nuestra empresa no solo cumple sueños de miles de clientes que compran su primera casa, si no que hacemos feliz a miles de familias dándoles la calidad de vida que se merecen. Gracias, muchas gracias a nuestro equipo de Villa Club. La Joya: La Joya, Promotor inmobiliario dedicado a la venta de casas, logró ubicarse en el 5to puesto de las Mejores Empresas para Trabajar en el Ecuador, en la categoría hasta 500 colaboradores. Luego de trabajar con mucho énfasis en nuestro personal, aplicando mejoras, lo logramos! No fue un camino fácil, hay que trabajar mucho con la gente, entender qué los motiva y hace feliz y ver cómo lo podemos aplicar en el lugar de trabajo, luego de mucho empeño y dedicación lo logramos, este premio es el resultado de trabajar con personas comprometidas que vienen a trabajar porque saben que de ellos depende mucha gente, muchas familias y que saben que la única forma de que sigamos en el mercado por muchos años más es cumpliéndole a nuestros clientes, dándoles la mejor experiencia de compra, como resultado de colaboradores altamente motivados y comprometidos logramos darle la mejor atención a nuestros clientes, la atención que ellos y todos merecemos. Gracias a todos y cada uno de nuestros colaboradores de La Joya. Villa del Rey: La cultura de trabajo no es más que el reflejo de nuestros valores, siendo una empresa que tiene a penas 1 año en el mercado inmobiliario, en la venta de casas para familias con ingresos desde $800 aproximadamente, nos da un gran orgullo haber logrado calificar como una de las mejores empresas para trabajar en el Ecuador. No podemos dejar pasar esta oportunidad de agradecer públicamente a todos nuestros colaboradores y decirles que sigan así! Villa del Rey es lo que es gracias cada uno de ustedes, Gracias equipo!

ESPECIAL

VIII Edición Great Place to Work® 2012

6] Freddy Cambal, Jefe de Recursos

Humanos de McDonald’s.

7] Henry Ramírez, Gerente de Recursos

Humanos de Kimberly-Clark Ecuador.

8] Hellen Andersen, Gerente Corporativo

de Desarrollo Organizacional de Corporación GPF.

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Tecnandina S.A. Planta Farmacéutica Regional del Grupo

para Latinoamérica

ENFOCADOS EN EL DESARROLLO Y BIENESTAR DE NUESTROS COLABORADORES Cada persona que conforma nuestra empresa es el pilar fundamental de nuestro éxito y juntos hemos alcanzado los más altos estándares a nivel Latinoamericano. El compromiso de nuestra gente nos impulsa a seguir trabajando por mantenernos como un “Great Place to Work”. Este reconocimiento a TECNANDINA, representa un logro más en el cumplimiento de nuestros objetivos: Ser una de las mejores plantas farmacéuticas de Latinoamérica. Contamos con certificaciones que nos permiten exportar a 17 países a Latinoamérica y Europa, dentro de las cuales se encuentran EMA (Certificación Europea), INVIMA (Certificación de Colombia) que muy pocas empresas en Latinoamérica han obtenido. También contamos con certificaciones de Seguridad, Salud Ocupacional OHSAS 18001, y con un Sistema de Gestión para la Protección Ambiental, ISO 14001.

ESPECIAL

VIII Edición Great Place to Work® 2012

1] Cristina Moreano, Gerente de Asuntos

Corporativos de Corporación Salud.

2] Miguel Carrillo, Gerente General de Pacificard. 3] Los ganadores de la VIII Edición de GPTW 2012.

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cultura corporativa

mejores practicas gerenciales Práctica: directv ECUADOR c. ltda.

Empoderamiento y acción

LA IMPORTANCIA DE CELEBRAR

Dentro del modelo de Great Place To Work® se considera de mucha importancia que las organizaciones celebren eventos y logros organizacionales. Celebraciones bien diseñadas y ejecutadas impactan positivamente en la fraternidad y el orgullo de los colaboradores. La calidad es más importante que la cantidad de celebraciones. Su ejecución debe ser planificada y bien comunicada. Las celebraciones tienen que ser incluyentes y participativas para maximizar el impacto en los colaboradores. Es recomendable innovar cada año este concepto para evitar que se convierta en rutina. La participación de los líderes organizacionales es fundamental para que la celebración tenga credibilidad. Finalmente se debe entender que la celebración no necesariamente debe ser en grupos grandes. Una celebración puede ser convocada de forma informal y rápida para aprovechar una buena noticia o una meta cumplida ese día. Cada empresa debe diseñar su plan de celebraciones que responda a su cultura particular, ya que copiar las celebraciones de otras empresas no garantizan su éxito. {Por: Mauricio Morillo W. / Presidente Great Place to Work® Institute Ecuador}

Antecedentes: DIRECTV Ecuador es una empresa multinacional que brinda servicios de televisión satelital digital. Sus principales productos y servicios son DIRECTV 3D, DIRECTV HD, DIRECTV Plus y DIRECTV Pre-pago.

Situación observada: El lograr la satisfacción del cliente es fundamental para DIRECTV y requiere del compromiso de los colaboradores con la organización, con los clientes. Esto involucra incluso a las áreas que -aunque no tengan contacto directo con los clientes- participan en la cadena de valor, que al final es percibida por el consumidor y determina su lealtad con la marca.

Solución implementada: Con el objetivo de marcar 180 mil goles (representando los 180 mil clientes meta del año), se creó la campaña “11 Ideal, marquemos

180.000 goles”, misma que se ancló a la formación de un club de fútbol (DIRECTV Futbol Club) que cuente con la mejor alineación, a través de la siguiente reflexión: las áreas de la organización son como los jugadores en un equipo de fútbol, juegan bajo una alineación, con un rol específico y una meta común. Para ello, se realizó un álbum de cromos y un concurso para que los jugadores (empleados) presenten sus ideas para mejorar la satisfacción de los clientes desde su área de gestión.

Resultados: Se recopilaron 50 iniciativas, representando más del 30% del total de colaboradores. Se seleccionaron 11 ideas (11 Ideal) que actualmente están en fase de implementación.

Aprendizaje: El comprometer e inspirar a los colaboradores para el cumplimiento de metas, creando un sentido de pertenencia, es fundamental para el éxito de los objetivos organizacionales.

Apreciación general 100 80

60 40 20 0 Tomando todo en consideración, yo diría que este es un gran lugar para trabajar Directv 2012

Referente

Fuente: Great Place to Work®

Orientación a resultados + orientación a personas = mejor rentabilidad empresarial [pág. 78]

cultura corporativa

detalles que marcan la diferencia

ALPINA ECUADOR Daniel Orbe comparte estrategias que guían a la reconocida marca alimenticia.

Origen: en 1945 llegaron a Colombia dos hombres suizos, Max Bazinger y Walter Goggel con la idea de crear empresa. Iniciaron la búsqueda de zonas ricas para el acopio de leche y cuando conocieron el valle de Sopó, quedaron fascinados por su similitud con el paisaje suizo. En ese entonces, compraban 500 botellas de leche y manualmente elaboraban el queso diario. Con un préstamo bancario adquirieron un terreno de siete fanegadas para construir la fábrica. Desde entonces y hasta el momento , Alpina ha vivido una cultura de calidad, confianza e innovación que nos ha llevado siempre a trabajar para seguir escribiendo una historia ofreciendo lo mejor.

CV: El ejecutivo estudió Administración de Empresas de Servicios. Cuenta con un posgrado en Dirección de Empresas Mención Mercadeo y una Maestría en Dirección de Empresas. Llegó a Alpina en 2003 y empezó como Gerente Junior de Mercadeo. Desde 2005 se desempeña como Gerente Nacional de Mercadeo.

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o que una vez empezó con el acopio de leche y elaboración de queso diario, hoy es una empresa sólida y comprometida con la alimentación saludable. Hablamos de Alpina, marca que se ha ganado su sitial en la mente de sus consumidores.

llevan ese nombre), pero también hay otras marcas como Regeneris, Bon Yurt, Alpinette, Mozzarella Kiosko que funcionan con perfecta autonomía porque se han ganado muy bien su espacio y preferencia en el mercado. Más que una marca

Daniel Orbe, Gerente Nacional de Mercadeo, disecciona el funcionamiento de la marca en Ecuador. Bajo el sello de Alpina existen bebidas lácteas y quesos (que

En Alpina hay una premisa en su trabajo diario y en todas las áreas: la innovación. Gracias a ella se han elaborado cambios de imagen importantes de sus pro-

ductos. Por ejemplo, se cambió de imagen total en las referencias de marca Kiosko, buscando así una arquitectura gráfica que permita una identificación visual y clara con los consumidores. Este es apenas un caso de lo que ocurre a lo largo del año, ya que pueden existir varias ideas. Así han nacido Bon Yurt Black (yogurt con galleta negra triturada), Regeneris Bajo en Grasa/Azúcar o la Leche Entera en funda.

Pero, a qué responden estos cambios. El ejecutivo lo explica bien: “en una planeación anual se establece si debemos o no cambiar la imágenes. Nos retroalimentamos de estudios específicos con el consumidor. Los proveedores también nos dan su feed back”. Para efectivizar las ideas, hay un equipo dentro del área de marketing y otro con responsables de áreas (desarrollo, tecnológico, compras, creativos, calidad, registros). Así, “Alpina busca posicionarse como una empresa pione-

“Creemos con firmeza que la vida genera vida. Somos una empresa que logra prosperidad”. ra”, enfatiza Orbe. Sus palabras se traducen en excelente calidad y supremacía en el mercado

de los lácteos (derivados, leches, quesos, yogures y mantequilla). Alpina y el consumidor El ejecutivo asegura que para lograrlo tienen a su favor la con-

Sus ejes: la innovación, sostenibilidad y excelencia operacional.

fianza del consumidor, gestada desde más de seis décadas. Alpina nació en Colombia en 1945; en los años 60 se hizo un ajuste significativo a su logo. El cambio respondió a presentar una marca rejuvenecida y con impacto en las nuevas generaciones. Alpina está presente en Ecuador desde 1995, cuando inició operaciones de importación y comercialización. Más adelante, en 2003, se inauguró la primera planta industrial de la firma en Machachi, mientras en 2008

compró la empresa ecuatoriana El Kiosko, cuya fábrica especializada en la producción de quesos se localiza en San Gabriel (Carchi). Actualmente Alpina tiene presencia en cinco países: Colombia, EE UU, Ecuador, Venezuela, y Perú. Alpina tiene claro su objetivo: “generar crecimientos interesantes para lograr la sostenibilidad y el equilibrio entre el desarrollo económico, la protección del medio ambiente y el desarrollo de la sociedad en la cual operamos”.

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cultura corporativa

detalles que marcan la diferencia

UNILEVER La responsabilidad compartida guía el día a día de la cultura organizacional de la empresa.

Unilever es reconocida a nivel global como una escuela de management. Uno de sus programas más importantes fomenta el trabajo con pasantes. A ello se suma Trainees Unilever a nivel de Middle America, un programa que ya tiene cuatro años en funcionamiento. Se trata de un programa de élite, para el desarrollo de altos potenciales. Los participantes en tres años, luego de un programa de rotación por diferentes áreas y un entrenamiento intensivo, están en capacidad de ocupar una posición gerencial dentro de la compañía. El programa actúa sobre más de 10 personas al año..

U organizacional en cada renilever ha irrigado su ADN

CV: En 1999 ingresó a Unilever, organización en la que se ha desempeñado como Gerente de Relaciones Industriales – Unilever Rive Plate, Gerente de RRHHH – Unilever LatAm, Gerente Regional de Capacitación – Unilever Latinoamérica, Director de RRHH – Unilever Cono Sur, Director de RRHH Unilever Foodsolutions Europa. Actualmente es Vicepresidente de RRHH Unilever Middle Americas.

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gión donde opera. Por ello, al ser una compañía de consumo masivo, ha trabajado por ser dinámica en sus dos categorías de operación: productos personales y productos de limpieza. “Es una compañía orientada a la innovación y a mejorar sus prácticas para llegar a los consumidores con productos de calidad que satisfagan sus necesidades”, enfatiza Fabricio Kaplan, Vicepresidente de Recursos Humanos de Unilever para Middle Americas.

Para la región Andina y Centroamérica, la organización se ha fijado la meta de crecer y duplicar su tamaño de negocios. “En ese sentido estamos con una estrategia fuerte con los productos más premium para llegar con más categorías en todos nuestros canales”, comenta el ejecutivo. Y agrega, “trabajamos en productos de menor tamaño con precios más accesibles para personas que tal vez hasta hoy no han tenido la posibilidad de acceder a productos de Unilever”.

Tremendo objetivo solo se puede alcanzar con el trabajo de un equipo comprometido. Unilever está presente en más de 100 países en el globo y su gente se caracteriza por ser “súper profesional y tener mucha formación”. El ejecutivo precisa que se vive en un clima y una organización informal, es decir que características como la flexibilidad, la capacidad de adaptarse a los cambios, de innovar, la capacidad de estar enfocados en los consumidores, son las que priman.

Objetivos claros y motivación Este escenario dinámico y versátil es consecuencia del planteamiento de los objetivos y de la visión de la compañía. “Unilever quiere duplicar el tamaño de su negocio, pero no de cualquier manera, sino reduciendo el impacto medioambiental. En este momento la gente no quiere solamente trabajar en una organización y hacer su trabajo

Unilever es una multinacional britániconeerlandesa creada en 1930. sino que quiere demostrar para qué y por qué lo está haciendo. Comunicar claramente nuestra estrategia nos ha dado buen resultado, la gente realmente se entusiasma con los objetivos de lo que llamamos ‘la milla extra’”.

A un conocimiento profundo y claro de qué hace la compañía y cómo lo hace, se suma el Agile Working que es una forma flexible de trabajo en la que lo importante es el cumplimiento de

La organización cuenta con más de 400 marcas a lo largo del globo.

los objetivos. “Por ejemplo, implementamos hace unos meses lo que se llama Flex-Friday. Si los colaboradores cumplen con sus tareas pueden salir antes”, explica Kaplan.

Engagement, esa es la clave “Duplicar el tamaño de nuestra empresa significa duplicar el tamaño de nuestro talento, de nuestro liderazgo y la capacidad y motivación de nuestra gente”,

comenta como complemento. En Unilever también se motiva y refuerza la posibilidad de que los colaboradores trabajen remotamente, acorde a la tarea a cumplir y a la naturaleza del trabajo. “Queremos dar a la gente la posibilidad de organizarse de la mejor manera y contar con las herramientas para ello. Esto requiere de una cultura de compromiso y de responsabilidad personal y colectiva fuerte”, enfatiza Kaplan.

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cultura corporativa

LAN ENTIENDE Y PRIORIZA A SUS CLIENTES {Por: Equipo Ekos Negocios} {Foto: Equipo Ekos Negocios}

Innovar cada día la experiencia global de viaje, ahí reside el éxito de la aerolínea en Ecuador. líneas, categoría Libre Compra, de la medición de Índice Nacional de Satisfacción al Cliente. El siguiente paso es “acortar las brechas de lo

“

Esta es una empresa a la que no se le puede quitar el ojo un día”. La reflexión que hace Javier Macías, Gerente Comercial de LAN Ecuador, es acertada. Por ello, la aerolínea se mueve bajo una propuesta de valor sólida y cuatro pilares. Se trata de cuatro puntos de contacto con el pasajero: la compra, el embarque, el servicio a bordo y la posventa. Cada área donde hay interacción directa con el cliente, es medida a través de estándares de servicio semanalmente, a fin de tejer una experiencia plena de viaje. Ese esfuerzo le ha valido ocupar el primer lugar, sector aero-

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que consideramos pertinente”, dice. Y agrega, “por ejemplo, en la compra nos preocupamos que el cliente tenga toda la variedad de opciones para escoger su viaje de ahí que trabajamos mucho con venta directa y agencias”. El ejecutivo también es enfático al decir que en LAN se trabaja por generar y empoderar a sus agentes, para que la relación que establecen con el pasajero –cara a cara- sea empática y que les provea de herramientas para resolver todo tipo de problema de manera autónoma. “La experiencia con el cliente se hace en cada punto”, comenta.

Desafíos a conquistar La organización sustenta la calidad de su trabajo y servicio en la modernidad de su flota (en el caso de Ecuador, los aviones tienen dos años de antigüedad); la tecnología (para que la compra de pasajes, chequeo y el acceso a información sea ágil); y, la puntualidad (a Noviembre, las cifras de LAN demuestran que cumplió en un 96% con la puntualidad de sus vuelos). Macías apunta a dos desafíos aún por cumplir. Por un lado, lograr que más gente viaje, que se desplace más y que prefiera viajar en avión y, por tanto, que la industria crezca. Para lograrlo, la experiencia de viaje debe ser accesible y grata, “ahí creamos promociones para activar el mercado e innovamos en el entretenimiento a bordo”. El segundo desafío es que más gente reconozca y se sume al Programa de Pasajero Frecuente.

RSC RSC RSC RSC Responsabilidad Social Corporativa

cultura corporativa

Un pasivo sin atender: la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral.

Por: Roque Morán Latorre Presidente Ejecutivo IRSE – ECUADOR www.irse-ec.org

¿De labios para afuera? Asistimos a un festejo navideño para las familias de los trabajadores de una prestigiosa empresa. Regalos para los niños, aguinaldos para todos los colaboradores que culminaban un esforzado y exitoso año de gestión. Emotivos discursos de la máxima autoridad de la organización y del representante de los trabajadores. El leitmotiv, admirable, de ambas intervenciones fue el cuidado de la persona humana como el más valioso elemento para la empresa y para la sociedad. Momentos antes, aprovechando que se rezagaba el inicio del evento, había conversado con algunos cónyuges de los trabajadores, de variados niveles laborales, entre administrativos y operativos: los temas -entre otros- que toparon en esas conversaciones, de manera reiterativa, fue la gratitud y satisfacción de contar con un ingreso seguro,

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La conclusión es evidente: no hay una sociedad feliz donde se hunde la familia.

con un trabajito -decían- que les proporciona bienestar y esperanza; exteriorizaron, sin queja pero con gran preocupación, el escaso tiempo, casi nulo, que sus esposos les dedican a sus respectivas familias. Ello sumado a que, la mayor parte de ellas, también deben atender obligaciones laborales, dejando a sus hijos al “cuidado” de abuelos, tíos o buenos vecinos. Se bromeaba, evocando a los superhéroes acerca de que ellas eran las “mujeres increíbles”, mientras sus esposos eran los “hombres invisibles”. Broma, al fin, pero de una interesante connotación.

Responsabilidad Social Empresarial S o s t e n i b i l i d a d

¿Atentado contra la familia? Atender las labores profesionales con responsabilidad es encomiable, pero no lo es todo. La instrucción académica es importante. El obtener un título, una maestría, un posgrado, un PhD, no constituye solo un triunfo, es un avance en el desarrollo profesional, convertido en una demanda, muy exigida hoy, para la contratación profesional. Todo aquello reclama esfuerzo, dedicación, sobre todo, sacrificio del tiempo de familia que, con la exigencia laboral de resultados, de gestiones apremiantes, ocasiona estrés, tensión, agotamiento y, muchas veces, hasta depresión, debido a la relegación de asuntos trascendentes, de ausencia de crecimiento personal y por la desatención a cónyuges e hijos que ocasiona, entre otros factores, ruinas familiares, ahora, tan comunes y cercanas. Qué gran confusión nos ocasiona

aquella palabrita “éxito”, tan anhelada por todos, pero confundida entre el ansia salvaje por lo material y por la comodidad a rajatabla. “No hay empresas exitosas en sociedades fracasadas” y “no hay una sociedad feliz donde se hunde la familia”. Si afirmamos que la primera escuela de virtudes es la familia, el hogar, pero, irónicamente, la preservación de la familia está relegada para atender asuntos urgentes y no importantes, lo lógico es pensar que el cimiento que aguanta, que sostiene, a los valores de la sociedad, la familia, está en serios problemas, que no podemos soslayar y que se ha convertido claramente en una cuenta de pasivo que aún está, sin atender, angustiosamente relegada. Las lecciones de Stephen Covey La renovación de la persona humana, su desarrollo, entre otros componentes, afirma Covey, reside en el crecimiento equilibrado y sincrónico en cuatro dimensiones: la física (cuidado del cuerpo y de la salud), la emocional (primacía de los buenos sentimientos y de las emociones positivas), la intelectual (crecimiento del conocimiento y sabiduría) y la espiritual (que tiene que ver con la práctica auténtica de una religión o, en su defecto, con la salvaguardia y el ejercicio de principios y valores).

nas, persiguiendo el bien común, fundamentado en el respeto a la libertad, a la justicia y a la dignidad que toda persona atesora.

to mando, es guiarles, inducirles, darles las facilidades necesarias para su crecimiento y renovación, que nos enseñó Stephen Covey.

El desafío empresarial

El reto no es sencillo, es pensar en disminuir un poquito las utilidades, es repartir de forma equitativa la riqueza, permitiéndoles a las personas un tiempo valioso, que les pertenece por justicia, para su desarrollo personal, para que estén más junto a su familia, compartiendo su tiempo, no solo en calidad sino en cantidad.

Las empresas de calidad y alta competitividad las hacen personas valiosas, de calidad humana, con procesos idóneos, que, con seguridad, logran productos, bienes y servicio de calidad. Una empresa eficaz, eficiente, demanda gente equilibrada. Uno de los mejores negocios para la empresa es mirar por las personas que trabajan allí, por su crecimiento tanto en lo humano como en lo profesional. Es una auténtica inversión, es asegurar fidelidad y calidad. Decía un gerente: “¿para qué gasto en capacitar a mis trabajadores si terminan yéndose?”. Le contestaba otro gerente: “Y, ¿qué sucede si se quedan?...”. Pero no solo es capacitación, no solo es instrucción; la grave responsabilidad de la empresa, de su al-

Para eso es necesario establecer que, siendo 24 las horas del día, solo ocho deben ser las horas laborables, no por ley ni reglamento, sí por sentido común; otras ocho para el descanso y, las ocho restantes, para el desarrollo personal, la preservación de su familia, para el crecimiento de los cónyuges, para la educación en virtudes y valores de los hijos, es lograr un fundamental equilibrio entre los personal, familiar y laboral.

No se busca la perfección humana, pero sí una mejora continua, un escalar de la calidad personal, no como simple vanidad y logro de bambalina, sí para servir de mejor manera a las demás perso-

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cultura corporativa

La visión moderna de la RSC incorpora sistemas de gestión ambiental integral.

Por: Diana C. Bolaños

Coordinadora Comunicación de CERES

www.ceres.com.ec

La Responsabilidad Social Corporativa se consolida hoy como un valor agregado a las organizaciones que les otorga una ventaja competitiva y les permite, con miras al futuro, responder de mejor manera a las necesidades crecientes del entorno. El trabajo no sólo involucra acciones sociales y ambientales que desarrollan las organizaciones en la comunidad con la que conviven, las nuevas tendencias involucran la interacción activa y constante con sus grupos de interés o stakeholders, que responden cada vez menos a acciones aisladas y más a una estrategia integral y amplia de RSC. Los ejes relacionados a la RSC que se trabajan actualmente son siete: transparencia y gobierno corporativo; comunidad; consumidores y clientes; proveedores; público interno; gobierno y sociedad; y, medio ambiente. Es precisamente este último eje una de las prioridades dentro de las

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Las empresas deben contar con sistemas que permitan anticiparse a los acontecimientos.

estrategias de RSC; el cuidado del medio ambiente es considerado corporativamente como un asunto ético. Vivimos una época de preocupación política, institucional y privada por los asuntos del medio ambiente, por ello, desde los tres ámbitos se emprenden iniciativas que buscan el cuidado y la protección del ambiente. Así mismo, la sociedad valora hoy, de forma diferente, los esfuerzos que se realizan para la protección del planeta. Existe una concientización clara sobre la calidad del medio ambiente en el que vivimos y la urgente necesidad de

ser responsables con el planeta como individuos. En este contexto, las organizaciones también evolucionaron en su forma de pensar alrededor del tema. En un principio la cuestión ambiental se tomaba a la defensiva y de forma negativa, sin embargo, con el pasar del tiempo se reconoció la necesidad imperante de una política institucional en esta materia como condición indispensable para el éxito económico de las organizaciones y la competitividad. A nivel externo, la dimensión ambiental implica la remediación de los daños que su actividad productiva pueda causar, el manejo de desechos tóxicos y agentes contaminantes y la implementación de mecanismos que disminuyan el grado de impacto en la sociedad. A nivel interno, existen organizaciones que trabajan de manera constante iniciativas como la

reducción de la huella del agua, optimización de recursos, disminución de consumo y reciclaje de papel, reciclaje de baterías, ecoeficiencia, disminución de consumo de energía eléctrica e implementación de mecanismos de aprovechamiento de la luz solar. Cabe destacar que para implementar varias de las estrategias ambientales internas algunas organizaciones optan por partir de la capacitación a sus colaboradores en la temática. Según el “Estudio de Responsabilidad Social de empresas en el Ecuador 2012”, realizado por GIZ, el IDE y Avina las principales políticas que las organizaciones desarrollan en torno al tema ambiental son: política de gestión ambiental (37%), política de mitigación de impactos ambientales (32%) y política de adaptación al cambio climático dentro de su toma de decisiones (21%).

Una estrategia ambiental interna eficiente parte de la capacitación a los colaboradores. presa a través de una reducción del consumo de agua, energía eléctrica, materias primas y la implementación de nuevas tecnologías que optimicen procesos. - Proporciona mayor competitividad a las organizaciones que les permite acceder a mercados más exigentes. - La mejora de productos y reutilización de otros, permite el involucramiento en nuevas actividades como bolsa de valores y nuevas líneas de producto.

- A nivel interno y externo, mejora la imagen de la organización frente a sus públicos de interés. - Reduce significativamente los riesgos ambientales y por ende algunos costos ligados a ella. - Incide positivamente en las relaciones con las instituciones públicas regulatorias o fiscalizadoras en el tema ambiental. Aunque la mayoría de las organizaciones de hoy se enfocan en la importancia de mitigar los impactos ambientales de su actividad, las organizaciones del futuro implementarán sistemas que permitan prevenir y anticiparse a los acontecimientos, una estrategia de RSC deberá necesariamente estar encaminada hacia esta visión. Fuentes de Investigación: - Lacruz Moreno Félix Fernando, La empresa ambientalmente responsable: Una visión de futuro, Economía 2005 - Fernández de Gatta Sánchez Dionisio, La responsabilidad social corporativa en materia ambiental, Boletín ICE, 2004 - GIZ, Avina e IDE, Estudio de Responsabilidad Social de Empresas del Ecuador 2012

Estas políticas son aplicadas en el 70% de las empresas, sin embargo existen brechas importantes en el tema dependiendo el tamaño de la organización. El estudio también señala que el porcentaje de organizaciones que capacita y sensibiliza a su personal en temas relacionados al ambiente alcanza el 36% en medianas y el 60% en grandes empresas. Beneficios La implementación de medidas ambientales en las organizaciones trae algunos beneficios directos e indirectos: - Reducción de costos de la em-

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cultura corporativa

Responsabilidad Social Interna: cómo afectan las políticas de RS a la rentabilidad organizacional y productividad.

Por: Andrea Mendoza Ojeda

Subgerente de Responsabilidad Social CORPORACIÓN EKOS www.ekosnegocios.com

Hoy las empresas buscan promover un entorno adecuado a su actividad que garantice su supervivencia a largo plazo, para ello es imprescindible que aborden la gestión de los stakeholders, legitimándose ante la sociedad, un equivalente a una “Licencia para actuar” en el mercado. En este sentido, son cada vez más las organizaciones que perciben a las políticas de Responsabilidad Social como un activo que agrega valor, y buscan la forma de integrarlas en su estrategia corporativa. En la lucha por ganar consumidores, las empresas centran su atención en la satisfacción del cliente. En este proceso, algunas han dejado de lado a un stakeholder importante: el colaborador. Es necesario no olvidar que

la RS tendrá como punto de partida a este grupo de interés, buscando interiorizar sus principios y posteriormente externalizarlo hacia los otros stakeholders. La Responsabilidad Social Interna, RSI, hace referencia a las acciones que afectan al grupo de interés más próximo al núcleo de la organización, a sus colaboradores. El abanico de actividades orientadas a ellos es enorme, así, tenemos acciones y programas como: Derechos Humanos; cumplimiento riguroso de las leyes, reglamentos y normas; conciliación de la vida laboral y familiar; salud y seguridad laboral; inclusión social; equidad; calidad de vida en el trabajo; códigos de conducta ética, entre otros. Indudablemente, la finalidad de toda empresa es generar rique-

Gacetilla Normativas ambientales

Acería del Ecuador C.A. ADELCA firme a su compromiso con el medio ambiente y la sociedad, ha sometido sus procesos de producción y comercialización a una serie de rigurosos análisis para obtener la

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certificación “Reduciendo Nuestra Huella de Carbono”, misma que es emitida por la empresa inglesa Carbón Masters a nivel nacional e internacional. La medición de la Huella de Carbono garantiza el cumplimiento de normas ambientales internacionales presentes en todos los productos que llevan la marca de ADELCA.

za en la sociedad, por ello, enfocar la Responsabilidad Social, desde el trabajo que hacen sus colaboradores les permitirá desarrollar aspectos como orgullo, sentimiento de pertenencia, promoverá la estabilidad laboral, propiciará un buen clima laboral y convertirá a la organización en un referente del mercado; consecuentemente, esto conllevará a una mayor productividad, mejorará el funcionamiento financiero, incrementará el valor de mercado, fortalecerá la lealtad y confianza, reduciendo el ausentismo y fortaleciendo la reputación interna. Ser un empleador responsable se basa en la integración de la RS con las políticas de la organización, asumiendo que el compromiso de los colaboradores es clave para afrontar desafíos sociales.

LEALTAD DEL CLIENTE

clientes, premisa de alto valor para las empresas Podría ser el momento para reanalizar el cálculo del valor del cliente para una mejor experiencia entre canales. DON PEPPERS / Fue el primero en publicar un texto universitario sobre Customer Relationship Management, CRM. Durante la última década, ha sido reconocido como la autoridad en el concepto “Customer-Focused- Organization”. Además, es cofundador de la consultora internacional Peppers & Rogers Group, considerada como la más destacada en orientación hacia el cliente.

a creación de una experiencia consistente para el cliente, a través de varios canales, requiere de una planificación en tecnologías, reingeniería de procesos, un cambio de cultura y mucho más. Sin embargo, el costo vale la pena cuando el retorno se manifiesta en la satisfacción y lealtad de los clientes. Cuando elaboramos presupuestos no deberíamos pensar exclusivamente en los valores invertidos. Los clientes representan un recurso mucho más escaso y valioso, y necesitamos administrarlo con responsabilidad al igual que nuestro manejo del capital.

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Nosotros intentamos manejar nuestros presupuestos económicos de la mejor manera. Si existe un error en el cálculo y se tiene que reemplazar una inversión financiera que no resultó como planificamos, podemos solicitar un crédito en un banco o incrementar el presupuesto si podemos demostrar que tenemos un plan de negocios inteligente con una buena oferta y clientes que lo quieran. No obstante, si perdemos un cliente nunca podremos reemplazarlo. De pronto podemos atraer otro, pero debíamos tener dos. Además, solo hay una cierta cantidad de clientes disponibles para los productos y servicios que ofrecemos. Una vez que se pierden, se acaba el negocio. No nos engañemos, las compañías pierden a sus clientes cada vez que uno de ellos recibe un mensaje indiferente o cuando tiene que esperar demasiado tiempo en la línea tratando de comunicarse con servicio al cliente, o cuando hay un problema que no se resuelve. Sobre todo, esto es verdad basado en la experiencia de clientes de múltiples canales; los clientes se frustran muchas

veces hasta el punto que llevan sus negocios a otro lado cuando ven ofertas interesantes en diferentes canales o cuando tienen una gran experiencia en Twitter. Tomando en cuenta que los clientes dan tanto retorno sobre la inversión (ROI por sus siglas en inglés) que las otras inversiones, podría haber llegado la hora para reanalizar la forma de medir su valor y qué tan dispuesto está de invertir para crear una mejor experiencia entre canales para el cliente.

el valor será diferente (y predecible) para mañana o el próximo trimestre o el año que viene. Una interacción con el cliente que resulta positiva podría incrementar el valor no sólo en dicho momento (por ejemplo, con la venta de un producto) también a largo plazo cuando compra más productos, con mayor frecuencia o realiza recomendaciones a amigos o socios. Al contrario, una experiencia negativa destruirá el valor en el momento así como también a largo plazo.

Nuestro objetivo con la introducción del ROC es establecer una verdadera medida económica en función de los clientes. El ROC ayuda a entender la relación entre la experiencia del cliente y el valor del accionista. Es una manera de asegurar el valor del cliente a futuro. Es una forma de demostrar que invertir en una experiencia entre canales para los clientes genera lealtad y constituye una inversión inteligente.

Piénselo: por la única razón que existe un negocio es porque existen clientes. Si no se tiene clientes, no existe un negocio, sino un pasatiempos. El retorno sobre la inversión (ROI) es una medida de valor que se crea para su compañía a cambio del dinero que se necesita invertir. El retorno sobre el cliente (ROC por sus siglas en inglés) es nuestra medida de valor que una compañía genera sobre sus clientes actuales. Se basa en la eficiencia con la cual los clientes de una compañía generen valor. El cálculo para el ROC a nivel empresarial es sumamente fácil -es el flujo de caja de la compañía para el período actual resultante de sus clientes, más cualquier cambio en el patrimonio esencial de sus clientes- dividido para el patrimonio total de los clientes al comienzo del período. Sin embargo, lo que realmente significa para la empresa es que sus clientes representan un valor hoy, y a partir de hoy la medida del cambio de dicho valor significa que

ROI VS ROC Mide eficiencia con la que una empresa crea valor desde el capital disponible

Recurso más escaso: CAPITAL

Mide eficiencia con la que una empresa crea valor desde los clientes disponibles

Recurso más escaso: CLIENTES

Porque

$ Tu puedes tener dinero pero no siempre clientes Solo Ecuador (diciembre 2011)

Si tienes un cliente casi siempre tienes el capital para atenderlo En el mundo (a 2012)

$ 12 093 millones

7 166 millones

“Sin clientes no hay negocio”

Fuente: “Peppers & Rogers Group Insight”, Banco Central del Ecuador, Naciones Unidas: Red de Información de Población.

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tendencias

La pertinencia del balance scorecard Con más de una crítica a su haber, los ejecutivos se preguntan ¿qué más hay después del balance? FERNANDO LARRAÍN / Director de Desarrollo Facultad Economía y Empresa, UDP fernando.larrain@gmail.com @falarrai

E gral sin lugar a duda fue un hito en la historia l balance scorecard o cuadro de mando inte-

del management1. Se originó a fines de la década de los 80, con el fin de generar datos cuantitativos para mejorar el proceso de toma de decisiones, especialmente en asuntos financieros. De esta manera, comenzaron a permear con gran fuerza en las compañías la idea de generar indicadores y así controlar la gestión empresarial. La idea de maximizar el valor de los accionistas tenía que ver con medir la última línea y focalizarse en los resultados. En ese sentido la medición de indicadores y la creación de herramientas para ello se hizo crucial. A principios de la década de los 90 -y reconociendo que los negocios eran algo más que solo temas financieros-, Robert Kaplan y David Norton introdujeron el concepto de balance scorecard con el objetivo de permitir a los ejecutivos un monitoreo o un cuadro de mando más amplio y así identificar si la estrategia estaba bien implementada o

no. Es así como, además de los clásicos indicadores financieros, ingresaron variables de procesos y operaciones entre muchas otras áreas. Durante los últimos años y con el fin de mejorar este tipo de herramientas las empresas han desarrollado y profundizado esta herramienta, sin embargo, en los últimos años surgieron algunas voces que comienzan a preguntarse ¿qué hay después del balance scorecard? ¿El balance scorecard ha muerto como herramienta de gestión? ¿Existen otras mejores? ¿Es el cuadro de mando integral una de las causas de la falta de alineamiento interno en las organizaciones? ¿Es el balance el problema? La discusión sobre la pertinencia y efectividad del balance scorecard en el contexto actual se hace difícil. Es cierto que varios han culpado a dicha herramienta para justificar ineficiencias o han desechado

Un buen resumen de la historia del management se puede leer en el artículo The Management Century escrito por Kiechel III en Harvard Business Review (noviembre, 2012).

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Más allá del balance, la discusión está en identificar el rol de las empresas en la sociedad. su valor para hacer gestión interna. Pero también es cierto que muchas empresas la siguen utilizando con gran éxito. Lo cierto es que en la complejidad actual el problema no está dado por la herramienta que utilicemos. Hoy en día la discusión está en otro nivel. Antes de decidir las herramientas a utilizar es importante conocer, qué se quiere construir. Recién allí podemos definir si lo que tenemos nos sirve o no. En este sentido el trabajo de Christensen, Marx y Stevenson (2006): ‘Las herramientas de la cooperación y el cambio’ nos ayuda a colocar las piezas más ordenadas. En el fondo lo que en ese trabajo se discute es respecto al nivel del consenso que existe en los qué (lo que queremos) y en los cómo (causa/ efecto). El gráfico que se presenta en el Esquema 1 muestra las herramientas a las cuales hacen mención los autores. De esta manera aquellas que tienen relación con la gestión tienen un mayor nivel

de validez cuando estamos de acuerdo en los cómo pero no necesariamente en los qué. Por ello, y bajo el supuesto de que en la actualidad el mundo empresarial es volátil, incierto, complejo y ambiguo (más detalles ver sección tendencias Revista Ekos septiembre 2012) para generar mayor valor se debe buscar mayores niveles de estabilidad. Si es así entonces debemos intentar subir al cuadrante superior que está relacionado con los temas de cultura. Por lo tanto, no podemos hablar del beyond balance o el balance scorecard 2.0 si es que no tenemos claridad respecto al qué. Es cierto que las métricas son necesarias en cualquier organización, sea esta pública o privada. Pero, lo fundamental está en generar los consensos sobre la visión. Por ello, más allá de la discusión del balance en sí mismo, la tendencia actual está puesta en una discusión más filosófica y que tiene que ver con el rol de las empresas en la sociedad2.

“Crear un mundo social y medioambientalmente sostenible es, en estos momentos, el gran proyecto de la humanidad. Las empresas son parte indispensable en este proyecto, en colaboración con la sociedad civil y los gobiernos”. Daniel Arenas, Pablo Sánchez & Matthew Murphy; ESADE, Instituto de Innovación Social

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tendencias

Las empresas se enfrentan a un nuevo escenario, más exigente y complejo que en el pasado. Hoy en día, los gobiernos son más activos en materias regulatorias y más sensibles a las preocupaciones sociales. Y aunque esas preocupaciones son tan heterogéneas como la propia ciudadanía, hay algo que las unifica: el cuestionamiento a una lógica empresarial encerrada en sí misma, que no se hace cargo de las necesidades y expectativas de otros actores. Pero, no podemos ir tan rápido ¿deben las empresas hacerse cargo? Sí y no. Sí porque de esa manera generan un mayor valor a todos los actores, lo que a su vez maximiza las ganancias de los accionistas, toda vez que adquieren una mayor licencia social. No, si es que estamos pensando que las empresas deben hacer filantropía y poner en riesgo sus utilidades. Como podrá apreciar el lector, la solución no es trivial. Por ello cuando las visiones, y por tanto las estrategias, se complican las herramientas también lo hacen. En la búsqueda por generar consensos, la literatura sobre management demuestra la relevancia que tiene en la actualidad la sustentabilidad. Y no es que hablamos solo de temas medioambientales o verdes, sino también de la sustentabilidad económica y social. En esta línea, e intentando reflexionar sobre esas visiones, las empresas que triunfen en el futuro deberán: 1. Clarificar su visión, lo que implica un mundo empresarial activo y comprometido con dicha causa, el cual debe ser capaz de innovar y romper las inercias. 3

2. Asegurar que se cumplan algunas cosas que se comentan en los cuadros de abajo.

capacidad de mirar el entorno y en base a ello construir los pilares del negocio.

En este punto, un caso exitosos es el de Nestlé y su cambio de mirada. Esto no es obvio toda vez que las empresas grandes y con historia traen un nivel de inercia no menor y por lo tanto los cambios no son triviales La evolución hacia una mirada abierta al entorno no fue fácil y tardó varios años3. Peter Brabeck, quien comenzó su carrera a los 24 años en Nestlé, asumió como CEO de la empresa en 1997 (a los 52 años), dispuesto a llevar a cabo algunos cambios. Como toda modificación requiere de un escenario favorable, Brabeck pensó que el año 2000 (el comienzo del siglo XXI) era un momento propicio para comenzar la reorientación de la estrategia de Nestlé hacia un foco claro en nutrición, salud y bienestar. Pero implementar este modelo no sería tarea fácil. Los cambios en grandes organizaciones toman tiempo, la alineación interna y externa es compleja, la multiplicidad de actores con diferentes intereses en distintas culturas complejizaba aun más las cosas. El desafío de homologar procesos, tener buenas prácticas y sobre todo un modelo de gestión interconectado con una visión de sistema integral, eran los grandes desafíos que esperaban a los trabajadores y consumidores de Nestlé. Un colaborador recordaría cómo la nueva estrategia había cambiado la forma de trabajar “ahora somos más disciplinados y tenemos exigencias concretas para trabajar con mayor colaboración. La visión de sistema nos fuerza a trabajar en equipo”. Nestlé había comprendido los cambios en el entorno y notó que el tamaño de la empresa y la complejidad adquirida en los diferentes productos, en los diferentes canales, hacían que los cambios fueran imprescindibles. Adaptado de: “Larraín, F; Retamal, I (2011). Estudio de caso. Nestlé: la visión de sistema en lo local”

Construir en base a consenso: ser participativo e integrador

Para dar con el diagnóstico y la respuesta correcta, necesitamos involucrar a los distintos stakeholders. Es necesario conocer sus sueños, pensamientos y sentimientos; para de esa manera movilizar sus

Adaptado del estudio de caso: Nestlé la visión de sistema en lo local. Larraín, F y Retamal, I (Symnetics, 2011)

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capacidades y comprometerlos en una estrategia común. Así lo entendió Jorge Gerdau, principal de Gerdau, compañía líder en la producción de aceros largos en el Continente Americano y una de las mayores proveedoras de aceros largos especiales del mundo. En 2006, el estado brasileño de Río Grande del Sur se encontraba en medio de una profunda crisis ocasionada por sequías recurrentes, apreciaciones cambiarias, sobreendeudamiento público y mal desempeño económico y social. Representantes del gobierno (estatal y municipal), de los partidos políticos, la sociedad civil, las ONG, las universidades, los empresarios y los trabajadores decidieron tomar el toro por las astas y lanzar la ‘Agenda 2020’. En menos de 15 años, estos actores se propusieron hacer de Río Grande ‘el mejor estado para vivir y trabajar’. Para que estas cosas sucedan alguien debe tomar el liderazgo y en este caso el mundo empresarial lo hizo a través de Jorge Gerdau; quien recalcó que la responsabilidad de las empresas debe ser en proporción a su tamaño, es decir, empresa grande responsabilidad mayor. Adaptado de: “Larraín, F; Neme, J; Retamal, I (2011). Estudio de caso. Rio Grande do Sul: un sistema que construye futuro”

Conclusión Si se tiene claro las visiones, se genera consensos y espacios de confianza entonces se puede pensar en las herramientas para una mejor gestión. Y de esta manera, quizás nos demos cuenta que la guitarra del balance todavía suene bien o requiera ciertos ajustes. Para saberlo no debemos hablar de la pertinencia de éste sino hacernos cargo de la discusión de fondo.

Hacia dónde va el mundo

El balance es como una guitarra de cinco cuerdas que suena bien en un contexto dado, como lo fue el mundo de los negocios durante los 90 y la primera década del siglo XXI. Ahora bien, si la melodía cambia puede ser que la guitarra actual no sirva del todo. La música qué queremos tocar tiene que ver con poder definir a nivel de empresa y sobre todo de sociedad el tipo de negocios que estamos construyendo. Y esa reflexión a mi parecer no está resuelta, está llena de grises. Lo que no está mal pero nos vuelve a situar en un contexto con más preguntas y pocas respuestas. Estamos frente a un proceso de búsqueda y el tiempo nos mostrará si existen herramientas que puedan ser aplicadas de manera transversal o si es que lo que se necesita son herramientas totalmente diferentes. Mientras tanto, no hay que desechar, pero tampoco santificar, al balance scorecard.

Esquema 1: Los cuatro tipos de herramientas de cooperación

Fuente: Las herramientas de la cooperación y el cambio, Harvard Business Review 2006

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CLAVES QUE UN LÍDER PUEDE APLICAR actualidad

{Por: Equipo Ekos Negocios} {Fotos: David Hermoza }

El libro La oreja en el piso, explica como las políticas flexíbles sí pueden ser rentables. Entrevista con el autor.

S bajo va más allá de deleer líder de un grupo de tra-

gar, ordenar o controlar. Los empleados de una organización son más receptivos ante un líder firme, humilde y que esté dispuesto a escuchar a todo el equipo de trabajo, independientemente de la jerarquía del colaborador. Ese puede ser el factor clave que marca la diferencia entre el éxito y fracaso de una empresa. Así lo evidencia Javier Calvo Pérez, Guardián de la Cultura Corporativa de Liderman en Ecuador y Perú (declarada por varios años consecutivos como el Mejor Lugar para Trabajar), en su obra.

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El primer mensaje de la publicación se enfoca en la importancia de escuchar a todos los trabajadores (incluyendo a aquellos de los niveles más bajos) porque de esta manera se construyen relaciones duraderas y habrá un compromiso mutuo entre empleados y empleadores. El segundo mensaje reitera la importancia de la cultura empresarial en una organización, la cual debe ser clara, equilibrada y con políticas flexibles. Una cultura empresarial bien estructurada permanece a través de los años, sufre pocas variaciones desde su fase inicial y mantiene sus principios, a pesar del paso del tiempo. En ese punto el rol del líder es

crítico ya que debe convertirse en el “un guardián de la cultura”, es decir, debe cuidar la cultura empresarial para que se mantenga en el transcurso del tiempo y se refuerce con el paso de los años en la organización. El líder no debe descansar ni rendirse ante las adversidades porque éstas son parte de su misión. En seis capítulos, el CEO explica la cultura empresarial, programas y, en suma toda, su experiencia en Liderman y cómo los detalles tuvieron un impacto favorable: ser una empresa rentable y contar con 12 000 empleados después de nueve años de creación.

La Oreja en el piso está dedicado a empresarios y los incentiva para que atraigan a su personal con políticas firmes pero flexibles porque eso transforma a los empleados en colaboradores felices y productivos.

¿Qué significa La oreja en el piso? Es la importancia de escuchar hacia abajo, tanto como sea posible, incluyendo a aquellas personas a las que nadie les brinda tiempo, ni les ofrece la apertura necesaria para hablar de sus preocupaciones, necesidades e incluso sentimientos. Esto, crease o no influye en el rendimiento profesional y por consecuencia en la productividad y éxito de la empresa.

El libro, que está en circulación, se publicó en septiembre de 2012, con un tiraje de 12 000 ejemplares. ¿Qué le motivó a escribir este libro? Las empresas en el Perú están creciendo más y más. Mientras más grande eres llegas con dificultad a donde antes lo hacías con total facilidad para transmitir la cultura empresarial. Y eso es lo que no se puede perder; el líder debe abrir la comunicación a todo momento.

trabajo, que manejen las radios, participen de las redes sociales, opinen, en fin, que se empoderen de los procesos.

sobre la publicación y el autor

¿Qué les aportará? Es muy importante que los mandos altos estén presentes en el día a día de sus colaboradores, que entren a los roles de los programas para que no se den sorpresas después, ahí recién sabrán lo que realmente sucede dentro de la organización.

¿Tanta apertura es saludable para el líder? Al inicio es muy bueno abrir los brazos a todos los trabajadores porque es parte de la educación que les estás dando. Pero esto no quiere decir que pierdas tu autoridad y firmeza porque sino terminas convirtiéndote en esclavo de todos y no es la idea.

¿Qué otra práctica les ha dado resultado? Por norma de apertura de la compañía los guardianes pueden tener el celular de altos ejecutivos. Los colaboradores pueden llamar pero en horarios razonables y solo cuando los niveles intermedios no hayan solucionado algo.

Título: La oreja en el piso. Una cultura para el liderazgo Autor: Javier Pérez Calvo. Editorial: Santillana S.A. Número de páginas: 109 Primera edición, septiembre 2012 Sobre el autor: Javier Calvo Pérez nació en Lima en 1961. Está casado y tiene tres hijos. Estudió en el Programa para Propietarios de Empresas y en el Programa de Alta Dirección de La Universidad de Piura. Es Guardián de la Cultura Liderman y dirige esta empresa que cuenta con 12 000 empleados entre Perú y Ecuador.

¿Qué propuestas trae esta publicación? Básicamente plasma las experiencias que se viven en Liderman y sus técnicas de comunicación a distancia donde participan los ejecutivos más altos de la compañía, trabajadores y gerentes.

¿Cuáles son algunas de estas prácticas? Por ejemplo que los líderes son capaces de ponerse en los zapatos de los guardias de seguridad y simular su

[pág. 99]

actualidad

EVENTOS

MUNDO EMPRESARIAL

1] Yanbal Los representantes de Yanbal: Rodolfo

Pérez, Director Comunicaciones; Amelia de la Cerda, Coordinadora de Responsabilidad Corporativa, y Carlos Gallegos; Gerente General en la presentación de su Memoria de Responsabilidad Corporativa.

2] Nuevo centro Claro

En la apertura del Centro de Atención al Cliente en Latacunga figuran: Lia Moscoso, Jefe de Centro de Atención al Cliente Claro en Maltería Plaza; Rodrigo Espín, Alcalde de Latacunga; y, María José Proaño, Jefe de Relaciones Públicas-Sierra de Claro.

3] Millenium Partners

En el lanzamiento del Consorcio Inmobiliario Millenium Partners encontramos a sus representantes, Pablo Campana Saenz, Presidente Ejecutivo, e Isidro Romero Carbo, Presidente del Consejo.

4] JW Marriot Durante el reconocimiento a

JW Marriot con el Distintivo Q, por su buen desempeño en turismo sostenible encontramos a Hugo Lecanda, Gerente General JW Marriot, y Pablo Ponce, Presidente de Quito Turismo.

5] aniversario Espae

En la reunión de ex-alumnos Espae Graduate School of Management constan Sergio Flores; Rector de la Espol; Virginia Lasio, Directora de ESPAE; y, Alfredo Behrens, conferencista invitado.

6] Coca Cola

Nicole Weber, Consejera Económica de la Embajada de Estados Unidos; Mónica Horcades, Gerente General de Coca-Cola Ecuador; Isabel Noboa, Gerente General de Grupo Nobis; y, María Teresa Lara, Subsecretaria de Competencia y Defensa al Consumidor en la conferencia ‘Comunicación efectiva para mujeres ejecutivas’.

[pág. 100]

EVENTOS

MUNDO EMPRESARIAL

1] Bvq

Encontramos a Cesar Morales, Gerente General de Vector Global; Mónica Villagomez, Presidenta Ejecutiva de la Bolsa de Valores de Quito; y, Francisco Moreno, Director Ejecutivo Fundación Espoir, en el segundo programa de titularización de Fundación Espoir.

2] Mercado de Valores En el I Encuentro Internacional de Mercado de Valores

se ve a Camilo Valdivieso, Intendente de Compañías de Quito; Carola Blanco, Gerente General de Panamerican Securities de Bolivia; y, Nora Ramos, Gerente Técnica de Valores Negociables de la Bolsa de Valores de Buenos Aires.

Fuente: PROPRAXIS 2011

3] puntonet

En la presentación del nuevo producto ‘Equipo Seguro’, lanzado gracias a la alianza de Puntonet junto con Seguros Cervantes, figuran: Annelie Köck, Gerente Nacional de Mercadeo de PuntoNet, y Adriana Arciero, Subgerente Comercial Masivos de Seguros Cervantes.

www.muchomejorecuador.org.ec

EVENTOS

MUNDO EMPRESARIAL

actualidad

1] Alianza estratégica La Cooperativa Policía Nacional

estableció una alianza con la tarjeta Master Card Internacional. En el evento aparecen José Serrano, Ministro del Interior; Alma Robles, Vicepresidenta de Desarrollo de Mercados para Latinoamérica, y El Caribe Mastercard; Santiago Mena, Presidente de la Cooperativa Policía Nacional; y, Milton Lascano, Gerente General Cooperativa Policía Nacional.

2] Novacero 2

Los representantes de Grupo Unifer Guillermo Pasquel y Teresa Trávez; junto a Hector Núñez, Gerente Comercial de Novacero, en la inauguración de las nuevas oficinas de Novacero en Quito.

3] Rialto

En la presentación de la tecnología Inkjet, de impresión de cerámicas, encontramos a los representantes de Rialto: María Clara Eljuri, Directora Financiera, Gustavo Palacios, Vicepresidente, y Sebastián Andrade, Gerente Comercial.

4] Plan de inversión En la presentación del plan de

inversión de Tenaris, compañía que construirá una planta para fabricar tubería petrolera, encontramos a Santiago León, Ministro Coordinador de la Producción, Empleo y Competitividad y Francisco Torraco, Gerente General Tenaris Ecuador.

5] General Motors

Fernando Agudelo, Presidente Ejecutivo de GM OBB del Ecuador, Evangelina Gómez, Directora de CERES, y Roberto Estrada, representante de Deloitte del Ecuador en el lanzamiento de la I Memoria de Responsabilidad Corporativa de GM-OBB.

6] ferrero del ecuador

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En el seminario de Responsabilidad Corporativa, con motivo del lanzamiento de la III Memoria de Ferrero: Graziano Masón, Presidente de la Fundación Maquita Cushunchic; Ricardo Dueñas, Presidente Ejecutivo Corporación Ekos; Rocío de Moreno, Gerente General de Editorial Publigerencia, y Martino Caretto, Director de Asuntos Institucionales para las Américas de Ferrero.

Pasiva Pasiva

Activa Activa

Exportacio Exportacio

Variación Variaciónanual anualde deíndices índicesde deprecios precios(en (en%) %)

2500 2500

10 10

2000 2000

5,43 5,43

4,77 4,77

4,62 4,62 3,22 3,22

4,07 4,07

3,04 3,04

2,89 2,89

1500 1500 1000 1000 500 500 00

Total Total

Alimentos Alimentos Vestido Vestido nov-11 nov-11

Alquiler Alquiler

Muebles Muebles

Salud Salud

Transporte Transporte

Crédito Créditoal alsector sectorprivado privado(USD (USDmillones) millones)

indicadores económicos al final del periodo Difer. 0,00

Tasa Máxima Convencional (%) 5.000 5.000

9,33

0,00

15,37

15,70

-0,33

Abr Abr

Ene Ene

Costo00real del dinero (%) Inflación Anual (% Var.)

Inflación Mensual (% Var.)

4,77

5,53

0,14

0,30

Cartera total Cartera por vencer Precio del Petróleo (US$/barril) 88,91 Cartera vencida no Cartera vencidaque que nodevenga devengaintereses intereses

100,53

Cartera total

Cartera por vencer

RILD (Millones US$)

3442,96

4093,68

Ene Ene

8,17

oct-11 oct-11

8,17

Jul Jul

Tasa Activa (%) 10.000 10.000

Abr Abr

0,00

Ene Ene

4,53

oct-10 oct-10

4,53

Jul Jul

Tasa Pasiva (%) 15.000 15.000

-0,76 -0,16

701.244 700 701.244 700 20.130 600 Difer. 600 20.130 19.428 19.428 500 500 4,53 0,00 400 400 300 8,17 0,00 300 200 9,33 0,00200 100 100 15,56 -0,19 00

dic-11

5,41

0,40

oct-12 oct-12

nov-11

Jul Jul

nov-12

abr abr

Mes 20.000 20.000

sep sep-09 -09 Feb Feb

Fuente: Fuente:INEC INEC Elaborado Elaboradopor: por:Unidad UnidaddedeAnálisis AnálisisEconómico Económico

nov-12 nov-12

25.000 25.000

La canasta familiar se ubicó en USD 596 y hasta mediados de diciembre se discutía el incremento salarial a aplicarse. Este último tendrá un impacto sobre el nivel de inflación ya que será mayor al 5% de dicho indicador.

Total Tota

Fuente: Fuente:Banco BancoCentral Centraldel delEcuador Ecuador Elaborado Elaboradopor: por:Unidad UnidaddedeAnálisis AnálisisEconómico Económico

Costo Costoreal realdel deldinero dinero

Por su parte, la inflación mensual en noviembre fue de 0,14%, lo que llevó a una tasa anual de 4,77%. Para 2013 se estima una inflación de 4,5% lo que no afecta en mayor medida el desempeño económico.

-1000 -1000 -1500 -1500

Ene

4,53 4,53

500 500 00 -500 -500

sep-09 sep-09 Nov Nov

8,17 8,17

1500 1500 1000 1000

-0,64

Total Total

Importacio Importacio 2500,00 2500,00 2000,00 2000,00 1500,00 1500,00 1000,00 1000,00 500,00 500,00 0,00 0,00

-0,26

Fuente: Fuente:Superintendencia SuperintendenciadedeBancos Bancosy ySeguros, Seguros,ESV ESV Elaborado Elaboradopor: por:Unidad UnidaddedeAnálisis AnálisisEconómico Económico

-11,62

98,83

-9,92

-650,72

2957,62

485,34

sep-09 sep-09 Nov Nov

timo año llevó a que el Banco Central estime un crecimiento de 4,8% en 2012 y para 2013 esta misma entidad proyecta una tasa de 4%. Una cifra que está en sintonía con lo estimado por el FMI, que proyectó un crecimiento del 4,12%; asi como con lo pronosticado por la Unidad de Análisis Económico con 4,2%. La reducción en el crecimiento se da por las bajas estimaciones en el incremento del precio del petróleo para 2013, lo que también limita la capacidad de incrementar la inversión pública.

15,37 15,37

oct-09 oct-09

Total Total

Fuente: Banco Central del Ecuador, Instituto Nacional de Estadísticas y Censos, ESV.

Información generada por: Unidad de Análisis Económico

www.econestad.com Telf: 02 2 907 238

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Composición Composiciónde decartera carterapor porvencer venceraaseptiembre septiembre(USD (USDmillones) millones) 9.000 9.000 8.000 8.000 7.000 7.000 6.000 6.000 5.000 5.000 4.000 4.000 3.000 3.000 2.000 2.000 1.000 1.000 00

7.945 7.945

7.306 7.306

1.759 1.759

Crédito Crédito Comercial Comercial 2009 2009

2010 2010

Crédito Crédito Consumo Consumo 2011 2011

2012 2012

Crédito Crédito Vivienda Vivienda

2.389 2.389

Crédito Crédito Microempresa Microempresa

Fuente: Fuente:Superintendencia SuperintendenciadedeBancos Bancosy ySeguros, Seguros,ESV ESV Elaborado Elaboradopor: por:Unidad UnidaddedeAnálisis AnálisisEconómico Económico

Evolución Evoluciónde delos losdepósitos depósitosen enel elsistema sistemafinanciero financiero((USD USDmillones millones))

Recaudació Recaudaci 1600 1600 1400 1400 1200 1200 1000 1000 800 800 600 600 400 400 200 200 00

Sep Sep oct-10 oct-10 Nov Nov

Perspectivas

a actividad económica que

20 20 18 18 16 16 14 14 12 12 10 10 88 66 44 22 00

Balanza BalanzaCo C

Ene Ene Feb Feb Mar Mar Abr Abr May May Jun Jun Jul Jul ago ago Sep Sep Oct-11 Oct-11 Nov Nov Dic Dic Ene Ene Feb Feb Mar Mar Abr Abr May May Jun Jun Jul Jul ago ago sep sep oct-12 oct-12 nov-12 nov-12

L evidenció Ecuador en el úl-

Tasas Tasasde deinterés interésnacionales nacionales(en (en%) %)

Nov Nov Dic Dic

Perspectiva general

Renta Renta

Evolución Evoluciónde de

Petrolera

No petrolera

Petrolera

Elaborado por: Unidad de Análisis Económico Fuente: Banco Central del Ecuador ESV Elaborado por: Unidad de Análisis Económico

No petrolera

ributaria mensual (USD millones)

Negociaciones por emisor (USD miles)

ibutaria mensual (USD millones)

Negociaciones por emisor (USD miles) 20.000

3.500

20.000 15.000

3.000 3.500 2.500 3.000

Mundo Bursátil 125,09

13,18 Montos negociados por 57,06 125,09 447,86 tipo de papel 13,18

15.000 10.000

En noviembre los montos ciados por tipo de papel a nivel nacional decrecieron en 38,8%308,50 respecto al año anterior. Con relación a octubre la tendencia es igual Fuente: Servicio de Rentas Internas, ESV ICE A vehículos negativa Otros por: Unidad de Análisis Económico con Elaborado un decrecimiento del Fuente: Servicio de Rentas Internas, ESV ICE A vehículos 11,9%. Otros Del total negociado 67,3% Elaborado por: Unidad de Análisis Económico se concentró en la Bolsa de Valores por emisor (USD miles) de Guayaquil y el restante 32,7% euda externa pública dólares) 3.500 en la(Millones Bolsa de de Valores de Quito.

10.000 5.000

Feb Feb Mar Mar Abr Abr May May Jun Jun Jul Jul Ago Ago Sep Sep oct-11 oct-11 Nov Nov Dic Dic Ene Ene Feb Feb Mar Mar Abr Abr May May Jun Jun Jul Jul Ago Ago Sep Sep

57,06 447,86 nego308,50

3.000 105667 Negociaciones por tipo 2.500 10.097 105667 de emisor 99157 9.879 2.000 8.029,89 10.097 99157 9.879 Noviembre presentó un decreci1.500 8.584 en el total de negociacio8.702 miento 56,78 2.819,42 2.481,35 2.607,91 1.000 1.639,84 nes tipo de emisor776,93 de 21%500 con 8.584por 8.702

euda externa pública (Millones de dólares)

22.961,00 18.765,78

May

iable

Junio

Ago Ago sep-12 sep-12

Jun Jun Jul Jul

Abr Abr May May

Mar Mar

Ene Ene Feb Feb

Nov Nov Dic Dic

Ago Ago sep-11 sep-11 Oct Oct

Jun Jun Jul Jul

Abr Abr May May

Feb Feb Mar Mar

respecto a octubre. El sector de fueOctubre el que mejores o Julio Agosto servicios Septiembre Noviembre indicadores registró con 5,1%, el sector Fuente: Bolsa de Valores de Quito Sector Servicios Sector financiero Financiero decreció 30,6%, y el Elaborado por: Equipo Ekos Negocios sector financiero decreció 49,5%. Fuente: Banco Central del Ecuador, MEF deuda externa pública Elaborado por: Unidad de Análisis Económico La participación del sector de serFuente: Banco Central del Ecuador, MEF deuda externa pública Elaborado 60%, por: Unidadindustrial de Análisis Económico vicios representó y financiero ociados en el sector22% privado y público 17,9%. (USD miles) Tipos de títulos 500.000 450.000 negociados en el sector 400.000 privado y público 350.000 18.966,11

24.652,99

300.000 En noviembre, las negociaciones 215.927,89 del sector privado y público250.000 decre200.000 cieron 28,4% en relación a 150.000 octu7.345,34 bre. Se negoció 40,9%4.341,72 menos en 3.624,63 100.000 títulos de renta variable y 28,1% 50.000 en fija. Estos últimos Jul menos Ago SeprentaOct Nov tienen una Fuente: participación del 98% y Bolsa de Valores de Quito Renta Elaborado por: Equipo Ekos Negocios losfija títulos de renta variable 2%.

Acciones negociadas SOCIEDAD AGRÍCOLA SAN CARLOS es el emisor que más acciones negoció en el mercado al 18 de diciembre de 2012, la última actividad la registra el 13 de diciembre, con un total de 78 120 acciones negociadas. Le sigue RETRATOREC S.A. que negoció 54 813 acciones al 14 de diciembre de 2012.

5.000 -

2.000 2.500 1.500 2.000

8.029,89 8.029,89

1.000 2.607,91 1.500 1.639,84 2.481,35 776,93 500 1.000 2.819,42 2.607,91 1.639,84 2.481,35 776,93 500

2.115,55 2.856,78 2.115,55 2.856,78 Mayo

Junio

Mayo

Junio

Sector Industrial Sector Industrial

2.819,42

Julio Julio

Sector Servicios

Agosto

Septiembre Octubre

Agosto

Sector Servicios

Noviembre

Bolsa de Valores de Quito Septiembre Fuente: Octubre Noviembre

Sector Financiero

Elaborado por: Equipo Ekos Negocios

Fuente: Bolsa de Valores de Quito Elaborado por: Equipo Ekos Negocios

Sector Financiero

Tipos de títulos negociados en el sector privado y público (USD miles) Tipos de títulos negociados en el sector privado y público (USD miles) 30.000 500.000

30.000 25.000

22.961,00 18.765,78 22.961,00

25.000 20.000 20.000 15.000 15.000 10.000

24.652,99

18.966,11

18.765,78 10.810,21 10.810,21

10.000 5.000 5.000-

24.652,99

5.191,78

3.624,63

5.191,78

Mar

Abr

3.624,63

May

Mar Renta Abr variable May

Junio Junio

Jul

Ago

Sep

JulRentaAgo fija

Renta variable

Sep

450.000 500.000 400.000 450.000 350.000 400.000 300.000 350.000 215.927,89 250.000 300.000 215.927,89200.000 250.000 7.345,34 150.000 200.000 4.341,72 100.000 7.345,34 150.000 50.000 4.341,72 100.000 Oct Nov 50.000

Fuente: Oct Bolsa de Valores de Quito Nov Elaborado por: Equipo Ekos Negocios Fuente: Bolsa de Valores de Quito Elaborado por: Equipo Ekos Negocios

Renta fija

Montos negociados por tipo de papel (USD miles) 500.000,00 456.879,76 443.556,98 450.000,00 400.000,00 308.536,93 350.000,00 307.780,13 290.853,75 271.530,61 300.000,00 281.022,21 250.000,00 220.269,61 200.000,00 150.000,00 100.000,00 50.000,00 Nov Abr May Jun Jul Ago Sep Oct Guayaquil

Nacional

Quito

Fuente: Bolsa de Valores de Quito Elaborado por: Equipo Ekos Negocios

Las más negociadas Emisora

SOCIEDAD AGR. SAN CARLOS RETRATOREC S.A. HOTEL COLON INVERSANCARLOS RÍO CONGO FORESTAL LA RESERVA FORESTAL REFOREST LA COLINA FORESTAL S.A. PRODUBANCO CERVECERíA NACIONAL MERIZA S.A. EL TECAL CERRO VERDE FORESTAL BANCO DE GUAYAQUIL CERRO ALTO FORESTAL LA ESTANCIA FORESTAL CORPORACIÓN FAVORITA C.A. HOLDING TONICORP S.A. LA CAMPIÑA FORESTAL S.A. EL REFUGIO FORESTAL BANCO PICHINCHA HOLCIM ECUADOR S.A. ALICOSTA BK HOLDING S.A. OMNI HOSPITAL GM HOTEL

Valor Nominal

Precio Máximo

Ultimo Precio

1,00 1,00 1,00 1,00 1,00

1,55 3,85 0,55 1,38 39,05

1,41 3,50 0,50 1,25 35,50

1,00

30,80

1,00 1,00 1,00 1,00 5,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 5,00 1,00 6.000 5.000

15,68 1,27 46,75 38,50 34,65 29,70 1,25 14,30 17,60 4,37 6,05 26,40 22,00 1,30 71,50 13,20 6.710 5.500

Nº De Acciones Última Negociación

Fecha Última Negociación

78.120 54.813 28.357 12.937 6.130

DIC-13-2012 DIC-14-2012 DIC-17-2013 DIC-10-2012 DIC-14-2012

28,00

5.987

DIC-14-2012

14,25 1,15 42,50 35,00 31,50 27,00 1,14 13,00 16,00 3,97 5,50 24,00 20,00 1,18 65,00 12,00 6.100 5.000

5.500 5.000 5.000 4.000 3.188 1.217 1.112 1.000 935 800 716 400 400 212 100 100 3 1

DIC-14-2012 DIC-12-2012 DIC-07-2012 DIC-14-2012 DIC-14-2012 DIC-14-2012 DIC-17-2012 DIC-14-2012 DIC-14-2012 DIC-17-2012 DIC-07-2012 DIC-14-2012 DIC-11-2012 DIC-17-2012 DIC-17-2012 DIC-17-2013 DIC-14-2012 DIC-13-2012

Fuente: Bolsa de Valores de Quito.

Montos ne

Montos neg 500.000,00 450.000,00 500.000,00 400.000,00 450.000,00 350.000,00 400.000,00 281 300.000,00 350.000,00 250.000,00 300.000,00 281. 200.000,00 250.000,00 150.000,00 200.000,00 100.000,00 150.000,00 50.000,00 100.000,00 50.000,00 A Ab Guay

Guaya