El Graduado nº 65 | Abril 2012 by El Graduado Social Justicia Social

Sumario el

Graduado Social c/ Alcalá, 35 – 1º. 28014 MADRID Tfnos.: 91 523 08 88 / 91 521 12 09 Fax: 91 522 26 85 www.elgraduado.es email: redaccion@elgraduado.es

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EXCMO. COLEGIO OFICIAL DE GRADUADOS SOCIALES DE MADRID www.graduadosocialmadrid.org email: admon@graduadosocialmadrid.org

Nuestras Artes son el conocimiento y la puesta en práctica del mismo: la misión especialísima del asesoramiento, hoy imprescindible

Dirección: Francisco Zamora Ruiz f.zamora@elgraduado.es

Consejo de Redacción: Antonio Vela Núñez, José Muñoz Arribas, Eva Torrecilla Hernández, Rafael Navarrete, Carlos Rodero Villarreal, Gregorio Zurdo Sanchidrián, Luis Miguel Garvi, Antonio Mena. Colaboran en este número: Margarita Cabrejas, José Muñoz Arribas, Rafael Navarrete Paniagua, Eva M. Blázquez Agudo, Víctor Andrés García Dopico, Alfonso Hernández Quereda, José Ramón de Lorza González, Pablo Martínez-Botello, José Luisa Saludas, Miguel Ferriol Boada, Ángel Vázquez Rodríguez, Manolo Ozáez. Publicidad: Soterraña de Miguel y Luis Miguel Garvi publicidad@elgraduado.es Dirección Técnica: Chiqui Lorenzo Maquetación y fotografía: A.ValeroIrala Impresión: Rivadeneyra Dep. Leg.: M–24783–1990 Este boletín informativo, que está abierto a toda clase de colaboración sobre temas laborales y sociales, no se hace responsable, ni obligatoriamente se solidariza, con lo expresado por los autores.

Distribución gratuita. Esta revista se envía a representantes de 110 países adscritos a la OIT.

Reforma Laboral: Análisis y estudio Negociación Colectiva tras la Reforma: Nuevas perspectivas Salarios de Tramitación, una discusión con fecha de caducidad Derecho individual a la formación y otras cuestiones sobre la materia

Noticias del Colegio

Jornada de Puertas Abiertas

V Congreso de Actualidad Laboral

13 17 Dosier: El teletrabajo Señor trabajador... ¿Me deja leer su mano? Mobbing empresarial

La nueva Ley reguladora de la Jurisdicción Social: una modificación puntual de la Ley de Procedimiento Laboral

El Recurso de Suplicación en la nueva Ley de la Jurisdicción Social

Reglamento de protección de datos: la propuesta europea

Permiso de residencia y trabajo único

Crisis y recorte de pensiones

51 59 63 69

Sentencias de interés

Opinión: ¿Tú crees que tengo un sueño?

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Editorial

Reforma Laboral / Constitución 1812 esde esta ventana del Colegio queremos hacer un homenaje a aquella Constitución de 1812, que aunque efímera, sí fue un hito que serviría de referencia para otras constituciones; hizo residir la soberanía nacional en la nación, la igualdad de los ciudadanos ante la ley, reconoció derechos individuales: a la educación, a la libertad de imprenta…; reconoció la División de Poderes; en fin, derechos que aún hoy están en cuestión: ¡¡¡Viva el espíritu de la Pepa!!! Situándonos en el hoy, aunque y cuando la tempestad ruge, los profesionales responsables ponen a punto sus artes y eso es lo que hicimos los graduados sociales. Celebramos el V Congreso de Actualidad Laboral, con un éxito de participación que ahí queda reflejado en nuestra portada; al margen de los ríos de tinta que está haciendo correr la Reforma Laboral; más allá de las opiniones enfrentadas, para los graduados sociales, existe la necesidad urgente de sentarse a analizar y reflexionar cómo se ha de aplicar la ley, y eso hicimos en las jornadas de los días 5, 6 y 7 de marzo pasado, jornadas que hubo que repetir a la semana siguiente por la petición masiva de graduados sociales. Como mas arriba decíamos, nuestras artes son el conocimiento y la puesta en práctica del mismo, nuestra responsabilidad, hacemos referencia a lo que en repetidas ocasiones han expresado nuestras máximas autoridades de la Comunidad: “Ustedes, que conocen de primera mano los devastadores efectos de la crisis, tienen, en nombre de todos los ciudadanos madrileños y de la Comunidad, la misión especialísima del asesoramiento, que en estas circunstancias es imprescindible” Por su importancia en los actuales momentos de crisis, unido a la evolución de las comunicaciones y de la informática, hacemos una referencia en este editorial al teletrabajo (ver el dossier de la revista). La Reforma Laboral, con la denominación de “trabajo a distancia”, regula la prestación de servicios fuera del centro de trabajo. Esta realidad -cada día en aumento- del teletrabajo requiere una nueva organización empresarial en la que nuestro asesoramiento se encuentra con unas ventajas y unos inconvenientes que nos hacen replantearnos criterios clásicos. Por último, destacamos el artículo de nuestro ilustre compañero Ángel Vázquez Rodríguez, en el que pone énfasis en el recorte de pensiones en las clases más débiles de la sociedad y concretamente las que dependen de la protección social contributiva, especialmente de los trabajadores con contratos de trabajo a tiempo parcial con 40 años cotizados no tienen derecho a poder jubilarse. Terminamos haciendo una alusión de la música popular gaditana en la fecha en que surgió la primera Carta Magna de la historia constitucional de España: Con las bombas que tiran los fanfarrones / hacen las gaditanas tirabuzones

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➟ Jornada inform

Reforma Laboral Análisis y estudio Al margen de los ríos de tinta que está haciendo correr esta Reforma; más allá de las opiniones casi siempre enfrentadas, existía la necesidad urgente de sentarse a analizar y reflexionar. Y eso hicimos. Convocamos unas Jornadas Profesionales para los días 5, 6 y 7 de marzo, y hubo que repetirlas a la semana siguiente por la extraordinaria repercusión y número de asistentes.

Resumen de las ponencias por Margarita Cabrejas

as Jornadas tuvieron lugar en el Centro de Formación Banco Sabadell, con carácter gratuito para nuestros colegiados, con la colaboración de la Sociedad de Prevención Asepeyo y el Grupo Francis Lefebvre, y las fotos dan testimonio gráfico del interés que suscitaron: más de doscientos participantes en cada edición, que enriquecieron con sus preguntas y comentarios esta actualización profesional.

D. Jesús Mercader Uguina. Secretario General de la U. Carlos III y Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

te, e hizo hincapié en que la cuantía salarial puede resultar variable. El empresario tendra que notificar la rebaja salarial o la modificación de otras condiciones de trabajo con una antelación de 15 dias. El trabajador tendrá que aceptarla o aceptar perder su trabajo con una indemnización de 20 días por año de trabajo con un máximo de 9 mensualidades. En el caso de que la rebaja de sueldos o modificación de otras condiciones sustanciales afecte a un alto número de empleados se abrirá un periodo de consultas, tras el cual el empresario podrá modificar las condiciones de trabajo que no esten expresamente protegidas por el convenio. También habló del descuelgue por razones económicas, es decir cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, como la existencia de pérdidas actuales, o la disminución persistente

En su brillante exposición, D. Jesús Mercader hablo de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en la nueva Reforma Laboral, en la que indicó que el listado de causas del Art 41 E.T no ha variado sustancialmen-

de su nivel de ingresos o ventas, si se produce 2 trimestres consecutivos. Indicó también D. Jesús Mercader que la reforma apuesta por Grupos Profesionales, en vez de Categorías Profesionales.

Primera Jornada: Flexibilidad en la gestión empresarial Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

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Las ponencias están accesibles en la web corporativa www.graduadosocialmadrid.org

Flexibilidad interna Movilidad Funcional y geográfica. Nuevo procedimiento y actuación de la Dirección General de Trabajo Dª Mar Alarcón Castellanos. Directora General de Trabajo de la Comunidad de Madrid / D. Carlos de la Torre García, Inspector de Trabajo y Seguridad Social. Dª Mar Alarcón indicó que es un Real Decreto Ley que todavía se halla en fase de prueba, y que no se podia pronunciar sobre los fallos que va a generar la aplicación de este Real Decreto Ley ni el desarrollo del mismo, y que la esper del desarrollo de este Real Decreto Ley, mediante Reglamento, la Dirección General de Trabajo sigue resolviendo a medida que va llegando los expdedientes. D. Carlos de la Torre García realizó una magnífica exposición que recogemos íntegra en la web corporativa y cuya consulta recomendamos.

Segunda Jornada: Extinción del Contrato de Trabajo Despido improcedente, indemnizaciones y salarios de tramitación. Despido objetivo, individual y colectivo D. Antonio V Sempere Navarro. Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la

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a del trabajador o el abono de una indemL a re f o r m nización equivalente a 33 dias de salal des rio por año de servicio, prorrateándofacilita e se por meses los periodos de tiempo

inferiores a un año, hasta un máximo a, es de-

es e la empr cuelgue d sustancia s e n io c a ic cir modif anes de tr io ic d n o c les de las as an probad t is x e o d bajo, cuan as, as, técnic ic m ó n o c razones e ión. e producc d o s a iv t organiza

Universidad Rey Juan Carlos. Socio del Despacho de abogados Gómez Acebo–Pombo. Coordinador del Área Laboral. En su magistral exposición D. Antonio V. Sempere hablo sobre los Despidos Colectivos, indicando como novedad en esta reforma que se pueden hacer Despidos Colectivos en el sector Público. También indicó que en el Despido Colectivo el acuerdo es más importante que antes. En cuanto al Despido Improcedente, el empresario en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del

de 24 mensualidades. También indico que la eliminación de los Salarios de Tramitación, salvo que se readmita al trabajador, es novedosa en la nueva reforma laboral. En cuanto al Despido Objetivo por causas económicas, las empresas podrán rescindir contratos con 20 dias de indemnización por año trabajado, no solo cuando tengan pérdidas sino también cuando prevean tenerlas. Como causa económica de despido se contempla que las empresas tengan disminución persistente de ingresos que puedan afectar a su viabilidad. Otro tema importante en la reforma es el absentismo, tanto es así, que segun la nueva redacción del art 52.d del E.T se permite a las empresas extinguir la relación laboral por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses. El documento está a disposición de los interesados en la web colegial. [Amplio comentario sobre Salarios de Tramitación en página 13]

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➟ Jornada inform

Novedades en la ley de la jurisdicción de lo social. Procedimientos de impugnación colectivos D. José Folguera Crespo. Magistrado Juez del Juzgado de lo Social nº 30 de Madrid. En su intervención indicó la nueva regulación de los Convenios Colectivos y la nueva modalidad de regulación de empleo sin la autorización administrativa. También procede la nueva reforma, a la adaptación de la Ley de la Jurisdicción Social en lo que respecta a trámites de evitación y procedimiento. Y por último adaptan la Ley de la Jurisdicción Social en materia de recursos y ejecuciones a las modificaciones laborales. [Tablas con todos los cambios que introduce la nueva Ley reguladora de la Jurisdicción Social, en página 23.]

Tercera Jornada: Negociación Colectiva y otros aspectos de la Reforma Negociación colectiva. Primacía de convenios colectivos. Descuelgue Dª Patricia Nieto Rojas. Profesora Ayudante del Departamento de Derecho Social e Internacional Privado de la Universidad Carlos III. Indico Dª Patricia Nieto que pueden convivir varios convenios, el territorial (nacional, autonómico o provincial), el sectorial y el de empresa, aunque desde 2011 el convenio de empresa prevalece sobre los otros. La reforma del 2012 facilita el descuelgue de la empresa, es decir modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Entre los aspectos que pueden ser modificados están la jornada laboral, y por primera vez, la cuantia salarial, esto es, se podrán bajar los sueldos de los trabajadores al margen del convenio. [Ver también en este mismo número: Convenios Colectivos, nuevas perspectivas, en página 9.]

Nuevos modelos de contratación y fomento del empleo. Formación continua para trabajadores Dª Eva Mª Blázquez Agudo. Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Carlos lll. La profesora Dª Eva María Blázquez hablo de los nuevos tipos de contratos con la nueva Reforma Laboral. Aparece un nuevo contrato para la Formación y el Aprendizaje, el contrato a Tiempo Parcial como novedad incluye las horas extraordinarias, y otro contrato introducido en la reforma es el contrato de trabajo por Tiempo Indefinido de apoyo a los emprendedores. También novedad a tener en cuenta con la nueva reforma es la duración máxima del periodo de prueba, un año, en el caso del contrato indefinido bonificado para PYMES, menores de 50 trabajadores que contraten a un menor de 30 años. La nueva reforma laboral introduce el Derecho a la Formación, es decir los trabajadores de más de un año de anti-

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guedad tendrán permiso retribuido de 20 horas anuales para actividades formativas vinculadas al puesto de trabajo. Se crea una cuenta de formación en la que se recogerá la formación recibida por el trabajador a lo largo de su vida laboral. [Recogemos más extensamente el tema de la Formación en pág. 17] Por último, habló del Trabajo a Distancia, que queda protegido por el art. 13 E.T. Lo puede realizar el trabajador en su domicilio o en otro lugar libremente elegido por él, y los teletrabajadores tienen los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa. Concluye la ponencia indicando que la Prevención de Riesgos Laborales, respecto al trabajo a distancia es complicada, ya que los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud. [Analizamos el Teletrabajo en el Dossier del presente número, pág. 51]

Negociación Colectiva tras la Reforma

Nuevas perspectivas por José Muñoz Arribas Abogado y Graduado Social de Muñoz Arribas Abogados, S. L. P.

Una vez promulgado el Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado de Trabajo, y sin perjuicio de la reforma definitiva resultado de la tramitación en régimen Parlamentario cuyo contenido al momento de elaborar estas notas desconocemos, es evidente que la reforma no solo tiene que centrarse en materia de contratación y de despido, que es lo que parece ser el motivo fundamental de análisis de profesionales, docentes, sindicatos y patronal.

ería necesario un mínimo de reflexión para entender que se abren nuevos caminos en la Negociación Colectiva tanto a nivel sectorial como a nivel intersectorial que deben ser precisamente el futuro de los convenios colectivos adecuados a la realidad del siglo XXI y no centrados como lamentablemente ha venido ocurriendo hasta la fecha en un copia y pega con ligeras modificaciones sobre textos anteriores. No se puede mantener ni se debe mantener una Negociación Colectiva en donde toda la discusión de los interlocutores sociales se centre en la revisión de salarios y en las categorías profesionales y funciones. Los salarios a partir de ahora tendrán que ser discutidos de forma dinámica buscando fórmulas inteligentes que por un lado garantice a los trabajadores unas cantidades razonables y que por otro lado a los fijos establecidos se incorpore conceptos variables directamente relacionados con la calidad en el trabajo y con la cantidad en el trabajo es decir productividad. Dicho todo lo anterior son muchas las materias que en ocasiones con poco coste para el empresario podrían y deberían ser incorporadas a la Negociación Colectiva. Expuesto lo anterior en este comentario breve y con la única finalidad de establecer unas ideas generales sobre lo que entendemos que debe ser la Negociación Colectiva en la actualidad pasamos a enumerar algunos conceptos.

Expatriados Cada vez son más los trabajadores españoles que acompañando a sus empresas en otros países se plantea en su relaciones laborales la figura del expatriado con todo lo que ello conlleva, se trata fundamentalmente de establecer en convenio criterios generales que afecte al sistema de trabajadores expatriados todo ello sin perjuicio de la casuística individual que deberá ser regulada en condiciones pactadas con cada trabajador bien vía contrato o bien como documento anexo al mismo. Las líneas generales que hoy por hoy afectan a los expatriados se pueden resumir de la siguiente forma: ◆ Condiciones retributivas y tiempo previsto de trabajo al país que acuden a trabajar. ◆ Asesoramiento en todo lo referente a la Seguridad Social durante el periodo en el que se encuentra el trabajador como expatriado, los sistemas fiscales aplicables durante el citado periodo así como todos los temas referidos a la asistencia sanitaria del trabajador y de su familia ◆ Apoyo y tratamiento fiscal y laboral de las condiciones complementarias tales como vivienda, colegios, vehículo de empresa en su caso, etc…. ◆ Régimen de vacaciones o de desplazamientos todo y unido al régimen de trabajo a tener en cuenta al país a donde se desplaza al trabajador.

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lectiva Negociación Co

Por último y esto es muy importante, habrá que establecer los mínimos criterios de garantía de reingreso a su país de origen, es decir a España y las condiciones de todo tipo en las que dicho reingreso se dará lugar.

rentes ocasiones sobre este concepto de Mejoras Voluntarias de la seguridad social y algunas ideas que hemos aportado para mejorar y evitar conflictos derivados de la aplicación de las pólizas de aseguramiento.

La asistencia sanitaria complementaria Nuestro Ordenamiento Constitucional permite junto al Sistema Público de Salud, el Sistema Privado de Salud. Es hoy materia más que discutible los problemas de sostenimiento del Sistema Público de Salud en su actual régimen hasta el punto de que estos días tenemos pruebas evidentes de que se están planteando la posibilidad de copago en la asistencia sanitaria y la posibilidad de limitar la gratuidad de medicamentos para las personas jubiladas o el coste adicional en los medicamentos para las personas no jubiladas. Algunos convenios colectivos en estos años han venido estableciendo por pacto entre los interlocutores sociales una ampliación de mejora en definitiva voluntaria con la finalidad de que los trabajadores de la empresa puedan gozar de un sistema complementario sanitario a través de entidades privadas. La materia no es baladí en la medida en la que la colaboración público–privada es cada vez más necesaria y este sistema de sanidad privada desarrollada a través de los convenios colectivos da lugar necesariamente a profundizar en las repercusiones que tienen en el conjunto de la masa salarial así como las implicaciones fiscales que se derivan y se derivan del citado sistema.

Mejoras voluntarias de la Seguridad Social Los seguros de vida y accidente así como otros muchos, complementarios de las prestaciones públicas de la seguridad social han ido tomando cuerpo en los últimos años en la Negociación Colectiva, pero sorprendentemente seguimos viendo muchísimos convenios donde aún esta materia no ha sido regulada o es regulada deficientemente. Nos hemos pronunciado en dife-

Fondos de pensiones Es público y notorio que el Sistema Público de la seguridad social en materia de pensiones está sometido a las tensiones y presiones derivadas de una parte de la falta de cotizantes y de otra parte la mayor expectativa de vida de los jubilados. Consecuencia con lo anterior las pensiones públicas cada vez estarán más limitadas o «congeladas» y los trabajadores tendrán que buscar pensiones complementarias que les permita tener una vida digna a partir del momento de su jubilación. Corresponde a los interlocutores sociales ahondar en acuerdos que permitan crear fondos de pensiones a nivel de empresa y a nivel de sector, con la participación efectiva en cuanto a los costes del trabajador y del empresario de manera que las próximas generaciones tengan garantizado el objetivo de pensiones que una sociedad moderna demanda.

Responsabilidad Civil

ciación Una Nego Colectiva ey inteligent n stamos e e e u q o d rar pensan odrá mejo p I X X lo el sig ólo ente no s sensiblem s nes de lo io ic d n o los c las o también in s s e r o as trabajad s empres la e d s o d resulta En nuestra opinión y siempre dentro del concepto de masa salarial este es un campo o yacimiento en las relaciones laborales que no solamente no hay que olvidar sino que hay que ampliar y junto con los seguros de vida y accidentes habrá que analizar con rigor otra clase de seguros con coberturas adicionales como en los casos de incapacidad laboral transitoria, situaciones de enfermedades profesionales, etc…

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Hemos tenido oportunidad de comentar en diversas ocasiones la importancia del aseguramiento de la Responsabilidad Civil no solo de los profesionales sino de todos aquellos que trabajan en cualquier tipo de actividad y que por tanto están sometidos a riesgos. En el último análisis realizado sobre convenios colectivos es una materia que lamentablemente solo se ha recogido en aproximadamente un 7% de los Convenios Colectivos vigentes. Como en los casos anteriores siempre en base a los costes salariales los interlocutores sociales tendrían que profundizar en el aseguramiento de la Responsabilidad Civil de forma que el trabajador no solo tenga como objetivo en su empresa obtener una retribución sino que también tenga las garantías que ofrecen las diferentes Mejoras Voluntarias y entre ellas por su seguridad y tranquilidad personal el aseguramiento externo de la Responsabilidad Civil.

Trabajadores excluidos Lamentablemente nos encontramos con grupos de trabajadores que

Son muchas las materias que en ocasiones con poco coste para el empresario podrían y deberían ser incorporadas a la Negociación Colectiva Salario en especie Esta vieja figura de nuestro Derecho Laboral hay que actualizarla y es imprescindible intensificar la presencia en la Negociación Colectiva de la regulación referida a los ticket de comida, comedores intersectoriales (Ej.: Parques Empresariales, Polígonos Industriales), sistemas de transportes comunes, etc… Todo ello evidentemente obligará a que en la Negociación Colectiva se busquen también acuerdos de ámbito intersectorial, pues no cabe duda que no tiene mucha lógica situadas cien empresas en un parque empresarial todas y cada una de ellas actúe individualizadamente en materia que es común como es el caso de los comedores, como es el caso del transporte, como es el caso de la prevención de riesgos laborales, etc… Así pues los interlocutores sociales tienen que empezar a romper la idea de negociar exclusivamente un sector o una empresa olvidándose de que tienen que existir pactos entre empresas y entre sectores adecuándonos a la realidad actual que no es precisamente la hace cincuenta años.

se encuentran excluidos o semiexcluidos de la contratación laboral, no solo nos referimos a las personas con discapacidades sino también a jóvenes que no han encontrado una primera ocupación, a mujeres en situaciones difíciles, etc… Por mucho que se pretenda legislar,lamentablemente si no somos capaces de establecer pautas en la Negociación Colectiva para intentar integrar a todo este tipo de trabajadores, la legislación queda dicho en término coloquial, «en agua de borrajas», así pues entendemos que hay que profundizar también en este campo estableciendo criterios de adaptación, criterios de integración todo ello sin perjuicio de que se demande al estado las ayudas que procedan para que esas políticas de integración sean efectivas.

Formación La formación debe ser materia de Negociación Colectiva de manera que el requisito de estar en permanente

adecuación al trabajo que uno realiza o al que pueda realizar sea una realidad asumiendo los empresarios la parte alícuota de costes que corresponda y asumiendo el trabajador esa formación que debe ser complementaria a su jornada laboral y que habrá de beneficiarle directamente cuando como consecuencia de situaciones de crisis tenga que cambiar su ocupación habitual. Mucho se ha hablado en los últimos años sobre polivalencia pero muy poco se ha hecho para que la polivalencia pueda ser efectiva si no movemos a los trabajadores en el entusiasmo de la formación, de la adecuación, de los idiomas, de las nuevas tecnologías, etc… tendremos muchísimos trabajadores que quedarán excluidos de la posibilidad de encontrar trabajo.

Conclusiones

de No se pue e ni s mantener tener debe man ciación una Nego la nde toda o d n e a iv Colect de los discusión s se es sociale r o t u c lo r inte n de la revisió n e e r s t n ce categoría s la n e y . salarios funciones y s le a n io profes

Es necesario que la reforma laboral se aproveche en sentido positivo y se refleje en la negociación colectiva y es necesario que nos centremos los profesionales en esos aspectos que parece ser no son los únicos de interés que es contratación y extinción de contratos si no que asumamos considerar con responsabilidad y profundidad que el Estado Social de Derecho se puede mantener y que una Negociación Colectiva inteligente y pensando que estamos en el siglo XXI podrá mejorar sensiblemente no sólo las condiciones de los trabajadores sino también los resultados de las empresas. ▲

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Salarios de Tramitación, una discusión con fecha de caducidad por Rafael Navarrete Paniagua Graduado Social y Abogado

El motivo de este comentario, es la novedad (revolución) introducida por el RD Ley 3/2012 denominada comúnmente como REFORMA LABORAL de 2012, respecto a los salarios de tramitación. La interpretación de la Disposición Transitoria Quinta, en relación con el artículo 18.7 de la norma citada y el conjunto de normas del Derecho del Trabajo, ya ha creado la gran polémica, entre los operadores jurídicos.

l dilema es bien sencillo, qué “ocurre con los salarios de tramitación de Despidos anteriores a 11–2–2012, y cuya vista oral e incluso Recurso, se resolverá después del día 11 de Febrero de 2012”. Las normas a conjugar, bajo mi criterio, recogen literalmente:

Real Decreto Ley 3/2012.– Artículo 18. Extinción del contrato de trabajo. Siete. El apartado 1 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo: 1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo. Ocho. El apartado 2 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo: 2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro em-

pleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación. ❘❚ Artículo 23. De las modalidades procesales. Uno. El apartado 1 del artículo 110 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, queda redactado del siguiente modo: 1. Si el despido se declara improcedente, se condenará al empresario a la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, así como al abono de los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores o, a elección de aquél, a que le abone una indemnización, cuya cuantía se fijará de acuerdo con lo previsto en el apartado 1 del artículo 56 de dicha Ley, con las siguientes particularidades: En el acto de juicio, la parte titular de la opción entre readmisión o indemnización podrá anticipar su opción, para el caso de declaración de improcedencia, mediante expresa manifestación en tal sentido, sobre la que se pronunciará el juez en la sentencia, sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 111 y 112. A solicitud de la parte demandante, si constare no ser realizable la readmisión, podrá acordarse, en caso de improcedencia del despido, tener por hecha la opción por la indemnización en la sentencia, declarando extinguida la relación en la propia sentencia y condenando al empresario a abonar la indemnización por despido, calculada hasta la fecha de la sentencia. En los despidos improcedentes de trabajadores cuya relación laboral sea de carácter especial, la cuantía de la indemnización será la establecida, en su caso, por la norma que regule dicha relación especial.

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mitación Salarios de Tra

Dos. La letra b) del apartado 1 del artículo 111 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, queda redactado del siguiente modo: Cuando la opción del empresario hubiera sido por la indemnización, tanto en el supuesto de que el recurso fuere interpuesto por éste como por el trabajador, no procederá la readmisión mientras penda el recurso, si bien durante la tramitación del recurso el trabajador se considerará en situación legal de desempleo involuntario según lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 208 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio. Si la sentencia que resuelva el recurso que hubiera interpuesto el trabajador elevase la cuantía de la indemnización, el empresario, dentro de los cinco días siguientes al de su notificación, podrá cambiar el sentido de su opción y, en tal supuesto, la readmisión retrotraerá sus efectos económicos a la fecha en que tuvo lugar la primera elección, deduciéndose de las cantidades que por tal concepto se abonen las que, en su caso, hubiera percibido el trabajador en concepto de prestación por desempleo. La citada cantidad, así como la correspondiente a la aportación empresarial a la Seguridad Social por dicho trabajador, habrá de ser ingresada por el empresario en la Entidad gestora. A efectos del reconocimiento de un futuro derecho a la protección por desempleo, el período al que se refiere el párrafo anterior se considerará de ocupación cotizada. ❘❚ DISPOSICIÓN TRANSITORIA QUINTA. Indemnizaciones por despido improcedente. 1. La indemnización por despido prevista en el apartado 1 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en la redacción dada por el presente Real Decreto–ley, será de aplicación a los contratos suscritos a partir de la entrada en vigor del mismo. 2. La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a la entra-

de Un criterio d: practicida os ngam cuando te nda de una dema presa que de una em d de su , o id p s e D rida mos segu NO NO tenga veniente, n o c s e , e cierr ral, la la vista o n e r a s e ión r exp demnizac In la r o p s de OPCION LJS), pue .1 0 1 1 lo ría (artícu , conlleva la r a s e r p e NO ex esa, la qu r p m e la que fuera de ser PCION y O la e s ie hic NO o bien de ía d r a t a t es la considera e s , ir t is x e A ION TACIT READMIS da en vigor del presente Real Decreto–ley se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de este Real Decreto–ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso. 3. En el caso de los trabajadores con contrato de fomento de la contratación indefinida, se estará a lo dispuesto en la Disposición transitoria Sexta de este Real Decreto–ley. ❘❚ DISPOSICIÓN TRANSITORIA SEXTA. Contratos de fomento de la contratación indefinida celebrados antes de la entrada en vigor de este Real Decreto–ley. Los contratos de fomento de la contratación indefinida celebrados con anterioridad a la fecha de entrada en vigor de este Real Decreto–ley continuarán rigiéndose por la normativa a cuyo amparo se concertaron.

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No obstante lo anterior, en caso de despido disciplinario, la indemnización por despido improcedente se calculará conforme a lo dispuesto en el apartado 2 de la Disposición transitoria quinta de este Real Decreto–ley.

Algunas otras normas a tener en cuenta ■ ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES.– DISPOSICIÓN TRANSITORIA SÉPTIMA. Extinciones anteriores a 12 de junio de 1994. Toda extinción de la relación laboral producida con anterioridad al 12 de junio de 1994, fecha de entrada en vigor de la Ley 11/1994, de 19 de mayo, se regirá en sus aspectos sustantivo y procesal por las normas vigentes en la fecha en que aquélla hubiera tenido lugar. A los procedimientos iniciados con anterioridad al 12 de junio de 1994 al amparo de lo dispuesto en los artículos 40, 41 y 51 de esta Ley según la anterior redacción, les será de aplicación la normativa vigente en la fecha de su iniciación. ❘❚ Ley de la Jurisdicción Social.– Artículo 280. Incidente de no readmisión. Instada la ejecución del fallo en cuanto a la condena a readmisión, por el juez competente se dictará auto despachando la ejecución por la vía de incidente de no readmisión y seguidamente, el secretario señalará la vista del incidente dentro de los cinco días siguientes, citando de comparecencia a los interesados. La ejecución de otros pronunciamientos distintos de la condena a readmisión se someterá a las reglas generales aplicables según su naturaleza. El día de la comparecencia, si los interesados hubieran sido citados en forma y no asistiese el trabajador o persona que lo represente, se le tendrá por desistido de su solicitud; si no compareciese el empresario o su representante, se celebrará el acto sin su presencia. ❘❚ Artículo 281. Auto de resolución del incidente. 1. En la comparecencia, la parte o

A efectos del reconocimiento de un futuro derecho a la protección por desempleo, el período al que se refiere el párrafo anterior se considerará de ocupación cotizada partes que concurran serán examinadas por el juez sobre los hechos de la no readmisión o de la readmisión irregular alegada, aportándose únicamente aquellas pruebas que, pudiéndose practicar en el momento, el juez estime pertinentes. De lo actuado se extenderá la correspondiente acta. 2. Dentro de los tres días siguientes, el juez dictará auto en el que, salvo en los casos donde no resulte acreditada ninguna de las dos circunstancias alegadas por el ejecutante: –Declarará extinguida la relación laboral en la fecha de dicha resolución. –Acordará se abone al trabajador las percepciones económicas previstas en los apartados 1 y 2 del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores. En atención a las circunstancias concurrentes y a los perjuicios ocasionados por la no readmisión o por la readmisión irregular, podrá fijar una indemnización adicional de hasta quince días de salario por año de servicio y un máximo de doce mensualidades. En ambos casos, se prorratearán los periodos de tiempo inferiores a un año y se computará, como tiempo de servicio el transcurrido hasta la fecha del auto. –Condenará al empresario al abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de la notificación de la sentencia que por primera vez declare la improcedencia hasta la de la mencionada solución. ❘❚ Código Civil.– DISPOSICIONES TRANSITORIAS. Las variaciones introducidas por este Código, que perjudiquen derechos adquiridos según la legislación civil anterior, no tendrán efecto retroactivo. Para aplicar la legislación que corresponda, en los casos que no estén expresamente determinados en el Código, se observarán las reglas siguientes: Se regirán por la legislación anterior al Código los derechos nacidos, según ella, de hechos realizados bajo su régimen, aunque el Código los regule de otro modo o no los reconoz-

es bien El dilema qué sencillo: n los ocurre co itación de m a r t e d salarios sa anteriore al Despidos a vista or y u c y , 2 1 11–2–20 se Recurso, 11 e incluso s del día é u p s e d resolverá 2 o de 201 de Febrer ca. Pero si el derecho apareciere declarado por primera vez en el Código, tendrá efecto desde luego, aunque el hecho que lo origine se verificara bajo la legislación anterior, siempre que no perjudique a otro derecho adquirido, de igual origen. Los actos y contratos celebrados bajo el régimen de la legislación anterior, y que sean válidos con arreglo a ella, surtirán todos sus efectos según la misma, con las limitaciones establecidas en estas reglas. En su consecuencia serán válidos los testamentos aunque sean mancomunados, los poderes para testar y las memorias testamentarias que se hubiesen otorgado o escrito antes de regir el Código, y producirán su efecto las cláusulas ad cautelam, los fideicomisos para aplicar los bienes según instrucciones reservadas del testador y cualesquiera otros actos permitidos por la legislación precedente; pero la revocación o modificación de estos actos o de cualquiera de las cláusulas contenidas en ellos no podrá

verificarse, después de regir el Código, sino testando con arreglo al mismo. Las acciones y los derechos nacidos y no ejercitados antes de regir el Código subsistirán con la extensión y en los términos que les reconociera la legislación precedente; pero sujetándose, en cuanto a su ejercicio, duración y procedimientos para hacerlos valer, a lo dispuesto en el Código. Si el ejercicio del derecho o de la acción se hallara pendiente de procedimientos oficiales empezados bajo la legislación anterior, y éstos fuesen diferentes de los establecidos por el Código, podrán optar los interesados por unos o por otros.

Varias teorías 1. Inexistencia Pues bien especificadas las normas a conjugar, tenemos varias teorías: La primera es la INEXISTENCIA (en caso de improcedencia sin readmisión) de condena a los salarios de tramitación, en los Despidos anteriores a 11.2.2012 y cuya vista oral, se celebre después de esa fecha. Esta teoría actualmente minoritaria, pero que comparto plenamente, tiene su anclaje jurídico en la aplicación literal de la norma, y es que NO se puede condenar a unos salarios de tramitación, inexistentes jurídicamente en la fecha en que se dicta la Sentencia, por cuanto la tesis jurídica mayoritaria, se basa en que «los salarios de tramitación NO nacen con el despido, si bien con la “declaración de IMPROCEDENCIA”, de ser PRO-

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mitación Salarios de Tra

La primera Sentencia dictada por un Tribunal La primera sentencia dictada por un Tribunal sobre la cuestión de los salarios de tramitación tras la entrada en vigor de la "reforma laboral" es la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 21–02–2012 que considera que LOS DESPIDOS ANTERIORES A LA REFORMA LABORAL, pero en los que se dicta la sentencia con posterioridad al vigor de la misma, SÍ TIENEN SALARIOS DE TRAMITACIÓN. Recogemos la Sentencia completa en la web corporativa. Al cierre de la presente edición de El Graduado existen ya sentencias de varios Juzgados en los que las decisiones varían, y algunos Jueces se han inclinado, sin embargo, por el no abono de estos salarios de tramitación incluso a los despidos realizados con anterioridad a la reforma y con sentencia posterior a ésta.

CEDENTE, NO nacen ni existen, es solo por tanto, con la declaración judicial de IMPROCEDENCIA, cuando estos toman vida, si se dan los requisitos legales, es en definitiva la fecha de la “declaración”, que es judicial, la que recoge su condena, y al NO existir esa norma en la fecha de la “declaración”, no pueden ser objeto de condena. Un criterio mas, es la “naturaleza jurídica de los salarios de tramitación”, que el Tribunal Supremo de forma reiterada, los ha considerado como una INDEMNIZACION, la ha definido como “INDEMNIZACION COMPLEMENTARIA”, Sentencias de 26.12.2000, de 1.3.2004, de 4.7.2007 y de 8.11.2006, entre otras. Este criterio digamos “restrictivo o literal”, ya tiene su apoyo en la Sentencia 72/2012, reciente de 20.2.2012, del Juzgado Social 2 de León y el criterio verbal, expresado por diversos Magistrados de Madrid. En contra el TSJ del País Vasco, aunque se trataba de resolver un RSU, de un Despido de 2011 y Sentencia anterior a la reforma, por tanto el criterio debe ser tenido en cuenta, pero con “cierta lejanía”: Sentencia 72/2012 del Juzgado 2 de León de 20.2.2012: a) Porque la normativa que ahora

aplicamos tiene carácter sustantivo y no procesal. No creemos que se trate de una aplicación retroactiva de una norma desfavorable que pudiera vulnerar el art. 2 del Código Civil, ya que se aplica la normativa sustantiva vigente en el momento de la calificación del despido por el Juzgador, es decir no se deja sin efecto por dicha norma calificaciones efectuadas al amparo de anterior normativa. Finalmente creemos que esta es la interpretación más acorde con el espíritu y finalidad de la normativa que estudiamos, pues en definitiva toda ella pretende, insistimos de manera urgente e inmediata en razón de la gravedad de la actual crisis económica, reducir el coste del despido improcedente.

2. Existencia La EXISTENCIA de salarios de tramitación, para todos aquellos despidos anteriores a 11.2.2012, sea cual sea la fecha de la demanda y de la Sentencia. El basamento para ello, es también de un gran anclaje jurídico, y es que las normas vigentes en el momento del despido, deben ser las aplicables, pues el inicio de la acción, nace con la extinción del contrato, al tener efectos ex

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tunc. Además se argumenta en la Disposición Transitoria Séptima del ET (aunque no lo comparto, dado que habla expresamente de una fecha concreta y en la nueva norma no se contempla), y especialmente en la Disposición Transitoria Primera del Código Civil. La mayoría de Magistrados de Madrid, apoyan esta tesis, y algunos Catedráticos de Trabajo, aunque ciertamente su anclaje jurídico, a mi entender es de menor contundencia que el primero de los casos.

3. El criterio intermedio El criterio intermedio, que nadie apoyó, y que fue el que primero sugirieron algunos compañeros, que por su experiencia, conocimiento y sensatez, NO se debería desechar sin más. Opinaban, que los salarios de tramitación de los despidos efectuados antes de 11.2.2012, conllevarían la aplicación de los salarios de trámite, hasta el día en que jurídicamente “desaparecen” (11.2.2012) y su inexistencia legal a partir de esa fecha. Con este criterio se atendería, aunque No de forma completa a las dos tesis jurídicas, aunque me temo que sea el que menos apoyos tenga.

4. El criterio de practicidad Finalmente un criterio de practicidad, cuando tengamos una demanda de Despido, de una empresa que NO tengamos seguridad de su cierre, es conveniente, NO expresar en la vista oral, la OPCION por la Indemnización (artículo 110.1 LJS), pues de NO expresarla, conllevaría que fuera la empresa, la que hiciese la OPCION y de ser esta tardía o bien de NO existir, se considera la READMISION TACITA (artículo 280 y 281 de la LJS), y se instara el INCIDENTE, y en ese caso, si que existirán los salarios de trámite, al haberse optado por la READMISION. En fin será cuestión de reflexionar sobre el tema, aunque como expreso en el preámbulo, tiene fecha de CADUCIDAD. ▲

Derecho individual a la formación y otras cuestiones sobre la materia por Eva M. Blázquez Agudo Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la UC3M

Uno de los hilos conductores del Real Decreto–ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, ha sido la introducción de medidas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores. En este contexto, reconociendo el gran incremento que las acciones formativas han tenido en las dos últimas décadas, se proclama como intención la necesidad de seguir avanzando en este camino.

o hay que olvidar que las transformaciones del mercado laboral y la evolución de los procesos productivos en las empresas, especialmente a consecuencia de la integración de las nuevas tecnologías, provoca una necesidad continua de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo, que se consigue principalmente a través de la formación permanente. A estas circunstancias, se une el preocupante panorama económico, junto a la alta tasa de desempleo, que influye directamente en la estabilidad laboral de los empleados. En definitiva, se busca el fomento de la empleabilidad con el fin principal de mantener a los trabajadores en activo a través del desarrollo del principio de formación permanente a través de toda su vida laboral. En esta línea de trabajo, en relación a los trabajadores activos la nueva norma prevé la creación de un derecho individual a un permiso retribuido con fines formativos a los efectos de fomentar las capacidades profesionales de los empleados relativas al desarrollo de su puesto de trabajo. Por otro lado, se reconoce un derecho a la formación con el objeto de adaptarse al puesto de trabajo, cuando el trabajador tiene dificultades en el desarrollo de sus actividades debido a los cambios introducidos por las innovaciones productivas y tecnológicas. Pero, además, se recogen otras mejoras en el ámbito de la formación para el empleo, ya dirigidas a todos los trabajadores, activos o inactivos, tales como la creación de una cuenta de formación asociada al número de afiliación de la Seguridad Social, la apertura de la posibilidad de participar directamente en la formación de los centros y entidades acreditados y, por último, se sugiere la puesta en marcha del cheque de formación en el futuro, previo estudio de su viabilidad. Para finalizar esta contextualización, hay que hacer referencia a los

cambios introducidos en el ámbito de la formación en el contrato de formación y aprendizaje.

1. Las acciones formativas dirigidas a los trabajadores Las ventajas de la formación son aplicables tanto a las empresas como a sus trabajadores. Es una herramienta, de un lado, de impulso de la productividad y de la eficacia de la actividad laboral, pero, asimismo incrementa la empleabilidad de los trabajadores, buscando garantizar el mantenimiento de sus puestos de trabajo. En este sentido, el Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) ha reconocido nuevos derechos relacionados con la formación en su articulado. En general, el artículo 4 ET recoge los derechos de los trabajadores en el desarrollo de su actividad laboral. En concreto, en su párrafo segundo, reconoce el derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo. Ahora, asimismo, se incluye expresamente en este concepto “la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como a desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad”. Este precepto se desarrolla en el artículo 23 ET. Hasta ahora, se había planteado la verdadera virtualidad de estos preceptos en el caso de que la negociación colectiva no los desarrollase, dada su ambigua y escasa regulación. Su importancia ha alcanzado tal grado, que en su nueva redacción se ha incluido una remisión general de su contenido a estos instrumentos, siempre guiados por el principio de igualdad entre sexos. En definitiva, la nueva norma no remite su desarrollo a un próximo reglamento, ni siquiera a la modificación del ya existente, sino que prevé que sean los propios convenios colectivos quienes lleven a cabo la concreción de los derechos, como ya se estaba haciendo en la práctica hasta ahora.

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ación Derecho a Form

1. 1. Las medidas para incrementar la capacitación de los trabajadores: el nuevo permiso retribuido Ya en el artículo 23 ET se regulaba antes de la reforma un permiso para la formación o perfeccionamiento profesional. Se ha facilitado el acceso a la formación que elija el trabajador. Se ha previsto como una autorización empresarial concedida a un empleado para la realización de una acción formativa reconocida mediante acreditación oficial con el fin de favorecer su desarrollo profesional y personal, pudiendo incluirse acciones de mejora del puesto de trabajo u otras relativas a los deseos del empleado de adquirir conocimientos distintos. Su característica fundamental es la vinculación con acreditación oficial (títulos y certificados de profesionalidad). En todo caso, no se ha contemplado como un verdadero derecho remunerado que pudiese el trabajador ejercer sin ninguna otra limitación. Con la reforma de 2012, se va más allá y parece que relacionado con este último permiso, se reconoce, en el párrafo tercero del artículo 23 ET, un derecho individual de formación a todos los trabajadores de más de un año de antigüedad. Hay razones para entender que se ha querido regular un derecho absoluto frente a la empresa, sólo para los empleados que lleven cierto tiempo en la empresa. En este sentido, con anterioridad ya había algunos convenios colectivos que en relación al permiso de formación o perfeccionamiento profesional con reserva de trabajo exigían dicho requisito de antigüedad. Por otro lado, se reconoce un tiempo concreto de duración del permiso: veinte horas anuales, siendo posible acumular las horas de formación hasta en tres años. Obviamente pasado este período, en el caso de que no se haya utilizado el tiempo de formación, se irá perdiendo el derecho progresivamente. Para el resto de los trabajadores (de menos de un año de antigüedad) o que ya hayan agotado su derecho individual y desean ampliar el tiempo de formación, habrá que entender que se aplicarán las normas que ya existían en relación al permiso de formación o perfeccionamiento profesional con derecho a reserva de puesto de trabajo.

Sólo se permite que las acciones que se desarrollen estén vinculadas al puesto de trabajo, con los interrogantes que puede conllevar la interpretación de esta aserción. Desde aquí se reivindica un tratamiento amplio de la relación entre la materia de la acción y la actividad desarrollada en el puesto de trabajo con el objeto de facilitar el ejercicio del derecho reconocido. De este modo, debería concederse sobre todas aquellas disciplinas que, aunque

ción ya La forma no debe mente necesaria ntros en los ce e s r a ll o r desar el e la red d d s o iv t a form n Formació e d a m e t sis el Empleo a r a p l a n r Profesio la anterio a b la a ñ e bién como s o que tam in s , n ió c redac la lizarse en podrá rea ta uando és c , a s e r p em iones e instalac d a g n o p dis o l adecuad a n o s r e p y

indirectamente, influyan en la mejora de la actividad laboral de una forma u otra. En otro orden de cosas, una cuestión que se plantea es si las veinte ho-

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ras reconocidas deben ser, en todo caso, de formación presencial, o si se admite la teleformación o la mixta (la que combina las dos anteriores). En la actualidad existe una tendencia muy marcada a realizar acciones de teleformación, donde se emplean tecnologías de la información, comunicación y telemáticas, buscando la interacción entre tutores, alumnos y recursos con independencia del lugar donde se encuentren todos ellos. Si bien es verdad que estas últimas acciones se pueden desarrollar fuera del horario laboral, no obstante, no hay que olvidar que el permiso se vincula a materias propias del puesto de trabajo. Dicho en otros términos, el desarrollo de la formación va anejo al aprovechamiento de la capacitación profesional en aras a la mejora de la actividad laboral, por lo que parece adecuado que se realice en horario laboral. Por otro lado, una solución distinta daría lugar a una penalización en la vida personal y familiar de los trabajadores, impidiendo la conciliación con la vida laboral. Por último, la norma condiciona el desarrollo del permiso al necesario acuerdo entre el empresario y el trabajador sobre los elementos de desarrollo del derecho, esto es, tanto sobre la materia a desarrollar, la duración, el momento de desarrollarla e incluso el modo de aprendizaje. No obstante, parece que hay razones para entender que uno de los puntos que provocará mayores enfrentamientos será la determinación de los tiempos de realización. Dadas estas permisas, sin embargo, no se han previsto medios de solución de las controversias, que pueden llevar a entorpecer el proceso de formación e, inclusive, a paralizarlo. Sería preciso que se establecieran métodos de resolución que fuesen poco costosos, especialmente extrajudiciales, para resolver los desacuerdos, como por ejemplo la participación en la resolución de los representantes de los trabajadores, de la comisión paritaria, o incluso la creación de una comisión “ad hoc” que se encargase de estos asuntos. Mayor utilidad y clarificación se conseguiría con el anunciado cheque de formación, que podría recoger el derecho individual a la formación que tiene el trabajador en cada momento de acuerdo con las acciones realizadas,

Se busca el fomento de la empleabilidad con el fin principal de mantener a los trabajadores en activo a través del desarrollo del principio de formación permanente Nuevas tendencias en las políticas de formación profesional para el empleo Como ya se sabe, el SEPE es un organismo autónomo de la Administración General del Estado al que se le encomienda el desarrollo y seguimiento de los programas y medidas de políticas de empleo, siendo una de sus más importantes funciones el fomento de la formación de los trabajadores mediante la preparación y ejecución de los programas de formación profesional. Por otra parte, los SPE de CCAA tienen encomendados, en sus ámbitos territoriales respectivos, el ejercicio de las funciones relativas a las políticas activas de empleo. De acuerdo con estas coordenadas, se ha establecido un modelo de gestión compartida del subsistema de la formación profesional para el empleo, que se asume desde ambos ámbitos. Desde esta opción, en la reforma se señala la acción conjunta de todas estas entidades con el fin de especificar en cada convocatoria las acciones formativas prioritarias de acuerdo con el nuevo modelo productivo y apostando por los sectores más innovadores. Por otra parte, se indica que en la ejecución de los planes de formación mediante convenios suscritos entre órganos competentes y SPEE o SPE de CCAA también deben participan “los centros y entidades de formación debidamente inscritos en el registro de centros y entidades de formación” que existan en cada uno de sus ámbitos. Además, en el artículo 26 de la Ley de Empleo se reconoce asimismo su participación general en el diseño y planificación del subsistema de formación profesional para el empleo. De esta forma, ahora no sólo van a intervenir las organizaciones sindicales y empresariales en estas materias, sino que se permite la entrada de otros centros y entidades de formación que cumplan ciertas características con el fin de ofrecer una mayor oferta de acciones. Correlativamente podrán acceder a las subvenciones correspondientes, lo cual puede sugerir que la obtención de las ayudas será más dificultosa, puesto que concurrirán mas entidades y habrá que repartir las cuantías destinadas entre más instituciones, lo que puede significar una mejora en la calidad de los proyectos planteados.

incluyendo, en su caso, qué cuota de bonificación de la Seguridad Social (u otro medio de financiación) puede emplear de forma individual en cada momento. En todo caso, este instrumento se recoge como posibilidad que deberá ser valorada por un grupo de expertos, previa consulta de los interlocutores sociales. No obstante, parece una apuesta de gran importancia para conseguir definitivamente la puesta en marcha de un derecho individual y absoluto de cada trabajador, tanto activo como inactivo, a la formación.

1.2. El remedio al despido objetivo: la formación con el fin de adaptarse a las modificaciones en el puesto de trabajo Como ya se ha señalado, el artículo 4 ET ha incluido un nuevo derecho relacionado con la formación relativa

a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. En el mismo sentido, el artículo 23 del mismo cuerpo legislativo establece el derecho del trabajador “a la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo” y continúa en delación al contenido de esta prerrogativa que “la misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo”. Este precepto tiene conexión con el artículo 52 ET, que reconoce como causa de despido objetivo la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones del puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Con la nueva redacción, se obliga al empresario, antes de tomar esta deci-

sión, a ofrecer un curso dirigido a facilitar la necesaria acomodación a los cambios. Con anterioridad, se recogía como mera sugerencia y ahora se impone cono deber empresarial, aunque en ocasiones la negociación colectiva sí lo reconocía como tal como lógica consecuencia de los variaciones introducidas en la actividad laboral. La nueva redacción no indica nada sobre la duración de la formación. Hay razones para entender que deberá ser la necesaria para que cualquier trabajador en las mismas condiciones pueda adquirir los conocimientos precisos para la adaptación, teniendo en cuenta el grado de la modificación operada. En cualquier caso, el tenor del precepto señala que deberá facilitarse la adaptabilidad, no solucionar todos los problemas que esta cause, puesto que esta exigencia podría llevar a vaciar el contenido de este motivo de extinción. Por otra parte, se mantiene la suspensión de la prestación de servicios, pero, sin embargo, se mantiene la obligación empresarial de abonar el salario medio que viniese recibiendo el empleado. Hay que poner en evidencia que la nueva redacción, ya que le impone al empresario la obligación de mantener el salario, al menos le permite utilizar los créditos de formación de la Seguridad Social con el objeto de abaratar los costes que la medida puede provocarle. Una vez realizada la formación necesaria, deberá concederse al trabajador un período de dos meses, antes de decidir la extinción objetiva. Se busca seguramente conceder al empleado el tiempo suficiente para poner en práctica las capacidades profesionales aprendidas en las acciones formativas en las que ha participado.

1.3. Una nueva oportunidad para la planificación de la formación En la nueva redacción del artículo 4 ET se incluye dentro del derecho a la formación al “desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad”. Desde este tenor, se trata a la formación desde otro punto de vista: si en el artículo 23 ET se busca el desarrollo de las acciones que desean realizar los trabajadores, aquí se regula desde la perspec-

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ación Derecho a Form

tiva de las actividades que puede organizar el empresario de acuerdo con los intereses de la empresa. Esta posibilidad no es nueva, de hecho muchas empresas ya gestionan acciones programadas o incluso desarrollan planes de formación integrales, pero, es la primera vez que se recoge como un derecho activo. Las empresas pueden decidir la organización de sus acciones formativas a través de la gestión de planes de formación. Se trata de sistematizar las actuaciones formativas de las empresas a través de su organización. En general, se desarrollan de acuerdo con las necesidades del mercado laboral y de cada empresa con el objeto de incrementar su productividad y su competitividad. Se incluyen acciones formativas tanto a corto como a largo plazo de forma ordenada, desde la evaluación de las insuficiencias y un posterior análisis de las metas conseguidas hasta el momento. Hace ya tiempo que se ha venido reivindicando que el desarrollo de los planes de formación no fuese una obligación recogida en algunas ocasiones en los convenios colectivos, sino que se regulase legalmente como un derecho activo de los trabajadores. A partir de la reforma analizada, parece que se da un paso adelante en este sentido, indicando a la empresa en el propio Estatuto de los Trabajadores la necesidad no sólo de desarrollar acciones formativas, sino de incluirlas en planes que las agrupen con cierta coordinación. Ésta es la forma más adecuada de adaptarlas a los trabajadores y, sobre todo, de ofrecerles la posibilidad de diseñar carreras formativas que incrementen sus oportunidades de empleabilidad.

2. La formación en alternancia en el empleo: la formación en el contrato de formación y aprendizaje La formación en alternancia con el empleo, un proceso mixto donde se enlaza la formación y el empleo, busca la colaboración en la adquisición de competencias profesionales de los más jóvenes. Una de sus modalidades son las acciones formativas del contrato para la formación y aprendizaje del artículo 11 ET. Con independencia de que esta modalidad contrac-

ilidad y Mayor ut ión se clarificac ía con el conseguir e cheque d anunciado ía recoger r , que pod la formación dividual a in o h c e r e el d el que tiene n ió c a m ento r fo cada mom n e r o d es trabaja las accion n o c o d r e de acu s realizada tual sea analizada de forma monográfica en otro lugar de esta revista, en este apartado se quiere poner en evidencia las principales modificaciones que ha sufrido en materia de formación, siempre sin perder de vista que aún está pendiente de desarrollo reglamentario. La acción formativa en este contrato se ha insertado tradicionalmente o bien en el sistema de la formación profesional para el empleo, o bien en el sistema educativo. Si hasta esta modi-

Sustitución por desempleados Otra cuestión regulada en esta norma es la generalización de la aplicación del programa de sustitución de trabajadores en formación por trabajadores con prestación de desempleo, del que hasta ahora sólo podían beneficiarse las empresas de menos de cien trabajadores, de acuerdo con el artículo 228 de la Ley General de la Seguridad Social. Se trata de generalizar la posibilidad de contratar trabajadores en sustitución de otros que se encuentren participando en acciones de formación financiadas por la Administración pública. Los desempleados podrán compatibilizar el trabajo efectivo con la percepción de la prestación de desempleo.

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ficación existía la obligación de que el trabajador finalizase primero la ESO, y sólo cuando la hubiese superado, podría acceder a otro tipo de formación relacionada con el puesto de trabajo, en esta versión no se mantiene dicho deber. De esta forma, en principio parece que hay que deducir que el empresario podrá elegir entre estas dos posibilidades con independencia de que haya finaliza o no sus estudios obligatorios. Hay que calificar de positiva esta posibilidad en cuanto a que, si bien es verdad que adquirir los conocimiento básicos se entiende de gran importancia, seguramente a los contratados les va a ser de mayor utilidad la formación adaptada a su actividad laboral con el fin de adquirir unos conocimientos profesionales a desarrollar a lo largo de toda su vida laboral. En definitiva, que le aporte un mayor grado de empleabilidad. Fuera de esta cuestión, la formación ya no debe necesariamente desarrollarse en los centros formativos de la red del sistema de Formación Profesional para el Empleo como señalaba la anterior redacción, sino que también podrá realizarse en la empresa, cuando ésta disponga de instalaciones y personal adecuado, con independencia de que pueda completarla en los centros señalados. En la norma se establece un régimen transitorio referido a esta cuestión, aplicable a todos los contratos de formación y aprendizaje con independencia de la fecha de contratación y hasta el desarrollo reglamentario de la modalidad contractual. Así, varía el proceso según las acciones están o no vinculadas a un título profesional o

Se reconoce un tiempo concreto de duración del permiso: veinte horas anuales, siendo posible acumular las horas de formación hasta en tres años La Cuenta de Formación Se ha creado una cuenta de formación para cada trabajador, donde se inscribirá la formación recibida de acuerdo con Catálogo de Cualificaciones profesionales: Su funcionamiento está pendiente de desarrollo. Dicha cuenta estará asociada al número de inscripción de la Seguridad Social y será gestionada por el SEPE. Como primera valoración, hay que señalar que obviamente su utilidad no estará en la consulta empresarial sobre la cualificación de sus trabajadores, dado que seguramente vulneraría el derecho de protección de datos. De esta forma, sólo podrá solicitarse un resumen de los asientos por el trabajador directamente o por persona que éste autorice, quizás con objeto de poder acreditar fehacientemente todas sus certificaciones. Pero, no hay que olvidar que el empleado tendrá sus propias certificaciones, de modo que no se entiende cuál va a ser su beneficio. En todo caso, habrá que esperar a su reglamentación.

certificado de profesionalidad. En el caso que sea de esta manera, siempre que la formación esté relacionado con el trabajo efectivo anexo a la contratación y existan centros formativos disponibles, la empresa deberá solicitar autorización del Servicio Público Empleo de la Comunidad Autónoma, en adelante SPE de CCAA (y al Servicio Público de Empleo Estatal, en adelante SEPE, si los contratos son posteriores a la entrada en vigor de la reforma) con el objeto de facilitar el control de las bonificaciones destinadas a la financiación. En el supuesto que la formación no esté vinculada a título profesional o certificado de profesionalidad relacio-

nado con el trabajo efectivo, o no existan centros formativos disponibles, la empresa organizará el contenido de la formación según el fichero de especialidades que establecerá el SEPE o, en su defecto, de acuerdo con su propio criterio. En este caso, ella misma podrá encargarse de la impartición de las acciones, o bien encargársela a un centro autorizado. Estas acciones serán debidamente acreditadas y su duración dependerá de las características de la actividad laboral, respetando las horas establecidas por el SEPE en relación a cada una de las especialidades. Para finalizar este tema se señala que la empresa, hasta el desarrollo reglamentario, podrá financiar el coste inherente a formación a través de las

cuotas empresariales a la Seguridad Social a cargo del presupuesto de bonificaciones a la formación. Esta indicación de transitoriedad de la norma sugiere quizás que en un futuro se eliminará dicha fórmula de financiación. Otra variación introducida en esta materia se refiere a la duración mínima de la formación en relación con el

trabajo efectivo. Ahora se diferencia entre el primer año y los dos últimos. En el primero existe una obligación de dedicarle un mínimo del 25% y en los dos siguientes un 15%. Con esta diferenciación, parece que se termina con la posibilidad de acumular todo el tiempo obligatorio de formación. Hay que valorar positivamente esta variación de acuerdo con los objetos formativos de esta modalidad contractual, ya que, aunque ya no existe obligación de iniciarla en los primeros cuatro meses de la contratación como antes, al menos se garantiza que comience durante el primer año, fomentando la puesta en práctica de la formación recibida en el desarrollo de la prestación del servicio. Además, hay razones para defender que las acciones formativas son más necesarias al inicio del contrato con el fin de adquirir los competencias básicas del puesto de trabajo y por otro lado, si se opta por la duración mínima del contrato (un año o seis meses vía convenio colectivo), al menos, se habrá realizado una formación del 25% del total de dicha duración. Para completar esta visión general, hay que mencionar dentro de la reglamentación del despido colectivo, una alusión a la formación, aunque de forma indirecta. La norma sustituye en este contexto la obligación de las empresas de más de cincuenta trabajadores, a excepción de las incursas en procedimiento concursal, de realizar un plan social por la contratación de un plan de recolocación externa a través de empresas autorizadas de recolocación. Su contenido debe incluir, entre otras cuestiones, medidas de formación y orientación profesional. Parece que de nuevo se pone especial énfasis en las acciones formativas a los efectos de buscar la atenuación de las consecuencias de la extinción de los contratos de forma colectiva, aunque luego en la práctica no se consigan grandes efectos. ▲

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La nueva Ley reguladora de la Jurisdicción Social: una modificación puntual de la Ley de Procedimiento Laboral por Víctor Andrés García Dopico Abogado La publicación en el Boletín Oficial del Estado de fecha 11 de octubre de 2011 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, que vino acompañada de la Ley 37/2011, de 10 de octubre (publicada en el mismo BOE) se incardina dentro de la última fase de modernización de la Justicia y de adaptación de las distintas normas procesales a las nuevas Oficinas Judiciales que paulatinamente se están implantando a lo largo del país. Ambas normas pretenden la agilización de la Justicia y, mientras la segunda adopta medidas concretas para los órdenes jurisdiccionales contencioso–administrativo (ad exemplim, establecimiento de procedimientos abreviados por escrito, modificación de la cuantía para procedimiento ordinario y abreviado) y civil (v. gr. restricción de la apelación y eliminación del límite para los monitorios, así como supresión del trámi-

ás allá de este cambio de denominación, apreciamos muchas similitudes con la anterior normativa, hasta el punto de que la reforma no sea considerada de tanto calado. De hecho, mantiene casi los mismos principios que la anterior normativa. Una de las principales notas de la nueva ley es la adaptación del procedimiento laboral a las nuevas circunstancias, toda vez que la anterior legislación, si bien se trataba de un texto refundido, partía de una norma de 1990 y que a su vez se hallaba anclada en la regulación precedente y con vestigios de las viejas Magistraturas de Trabajo. Aunque el espíritu de la norma continúa siendo el mismo, sí hay que vislumbrar una adecuación a las nuevas circunstancias legislativas. Esta adaptación no sólo se plasma en la utilización de nuevos términos legales (orden jurisdiccional social, procedimiento social, etc.) –de hecho, ya en gran medida fue la Ley 13/2009 la que adaptó y modernizó la Ley en cuanto a la terminología jurídica aprovechando que se redistribuían las competencias y atribuciones entre Juez y Secretario) o en la corrección de denominaciones normativas (v. gr. el art. 2 letra r) substituye la denominación de la vieja Ley de Ordenación y Supervisión de Seguros Privados de 1996 por

te de preparación previo a la interposición de la apelación o reducción a la mitad del plazo para personamiento en la Audiencia cuando hay apelación), la primera simplemente realiza nuevas aportaciones o ligeras modificaciones respecto al texto refundido derogado. Resulta asumible que algunos de esos cambios apuntan en la misma dirección que los de la ley que le acompaña en la publicación oficial donde se ha insertado, pero se aprovecha para introducir otras mejoras aunque en esencia continúe siendo el texto de la vieja ley. Así culmina una etapa de intensa reforma procesal comenzada con la Ley 13/2009, de 3 de noviembre, y que ha continuado hasta el Real Decreto–Ley 3/2012, de 10 de febrero (acuerdo de convalidación publicado en el Boletín Oficial del Estado de 13 de marzo de 2012), que simplemente adapta la Ley de la Jurisdicción Social a la reforma laboral.

La reforma procesal que nos ocupa no tiene más alcance del que pudo haber tenido en su día la operada por la Ley 13/2009, ni resulta más trascendente que otras. Únicamente destaca la denominación, que abandona el concepto de “laboral” para hacerla coincidir con la que la Ley Orgánica del Poder Judicial hace para el orden jurisdiccional que pretende regular.

la del Real Decreto Legislativo 8/2004, actualmente en vigor, o el artículo 14, que menta expresamente la Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil)–, sino que introduce otros conceptos antes inexistentes (v. gr. trabajadores autónomos económicamente dependientes –cfr. arts. 26,5 o 63 a 65, 162.2 y 219,2– o las agencias privadas de colocación). Esto se debe a que estas instituciones, aunque disponían de encaje en el orden social, no aparecían expresamente reguladas en la normativa procesal y ahora se en-

El Real y Decreto–le etoca 3/2012 r s de artículo a n e c o d una da e la entra d s e s e m do, a los dos o articula t x e t l e d en vigor ce as introdu n e p a o r se e p esta Ley n E . s e d a n de noved la adopció l a lt fa n e ae echa turum par fu d a s a id med ce l: todo ha ia c o s n e ord en de e el volum u q r e l va v e r p rden socia o l e n e s asunto ar a aument

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Antes decía...

Correlativo LRJS (Art.)

Establecía competencias

Establecía lo que no era competencia del orden social Apreciación de la jurisdicción social No existía. Cuestión jurisprudencialmente sentada Distribuía competencias entre Juzgados y Salas Distribución de competencia territorial entre Juzgados y Salas Capacidad procesal para actuar en personas jurídicas Legitimación de los Sindicatos

No se mencionaba legitimación del Fiscal No se hacía alusión a legitimación para recurrir Artículo que regulaba la presentación de demanda de más de 10 actores Demanda de + de 10 actores y modo de proceder Regula la suspensión de plazos en solicitudes de justicia gratuita No existía antes Competencias del FOGASA Acumulaciones de acciones Acumulación de procedimientos Supuestos especiales de acumulación Acumulación indebida

5,1 5,5 6 al 9 10 y 11 16,5 17,2 17,4 17,5 18,1 18,2 21,4 21,5 23 25 y 30 26 27

Acumulaciones en materia de extinción Puesta de manifiesto de las actuaciones y entrega de Autos Sobre las Sentencias Forma y efecto de las notificaciones

32 48

Medios de practicar las comunicaciones

Lugar de comunicaciones con profesionales Oficios que se remiten desde el Juzgado Regulan los modos de evitación del litigio No existía antes

50 53

60,3 62 Arts. 63 a 69 64,3

Consecuencias inasistencia a conciliación: posible sanción y honorarios profesional que asiste al trabajador No se contemplaba antes

Arts. 66,3 y 97,3 75,4

Solic. actos preparatorios y diligencias preliminares No existía antes Modo de hacer los actos de anticipación de la prueba Medidas cautelares

76 77,3 78 79

Contenido de la demanda

80,2

Citación para juicio Diligencias de prueba anticipada: 10 días antes vista Señalamiento de la vista

82,3 82,3 83,1

Ahora dice... Añade otras competencias: a) Autónomos dependientes b) Prevención RR LL aun en funcionarios c) Prev. RRLL d) ERE´s Letras f) y g) deslindan entre Admón. pública y laboral. Establece lo que no es competencia, pero lo delimita con el orden administrativo con mayor precisión por materias Añade el término de “jurisdicción social internacional”. La interposición de la demanda en vía errónea interrumpe caducidad Distribuye competencias entre Juzgados y Salas, incorporando las nuevas competencias Continúa la misma distribución, pero regula también laudos, actos de Administraciones y asuntos internacionales También regula capacidad para otros entes sin personalidad jurídica, masas patrimoniales, patrimonios separados sin titular, etc. Se amplía la legitimación de los Sindicatos a litigios donde puedan verse alterados intereses generales Se menciona la legitimación general del Ministerio Fiscal Legitimación para recurrir de todos los legitimados Demanda en uno o varios escritos de una o varias personas. Se acumulan Modo de proceder si más de 10 personas en parte actora y demandada Añade que, de ser insostenible la pretensión, el abogado designado actuará conforme a lo marcado en Ley Asist. Justicia Gratuita También personal estatutario y laboral Admón. Públ. Tendrá derecho a abogado de oficio si lo solicitan Básicamente las mismas, pero más detalladamente descritas Ahora el mismo Juzgado verá todos los litigios dimanantes de un mismo accidente trab. Se añaden acumulación de cantidades al despido y las acciones de los TRADE Regula lo mismo, pero añade que si se acumula indebidamente otra acción al despido, prevalece éste Añade la doctrina ya reiterada en arts. 25 y 30 Se incorpora la posibilidad de facilitarlos en soportes electrónicos y telemáticos Se introducen las Sentencias orales, emitidas a viva voz Se añade que, si intentadas en domicilio facilitado al Juzgado fueren fallidas, se entenderán válidas Se añade la constancia del resultado de llamadas telefónicas u otros modos de comunicación empleados Si se usaren medios telemáticos, se entiende hecha al día siguiente recepción Ahora se permiten, a mayores, los exhortos Se adaptan para acoger la mediación y el arbitraje y la posibilidad de otro medio de resolución, impugnación de laudos arbitrales y sistemas de resolución extrajudicial de trabajadores autónomos Posibilidad de suspender plazos si partes someten controversia a mediación o arbitraje, aun no siendo materia de preceptivo intento de evitación procedimiento Consecuencias inasistencia a conciliación o mediación: las mismas, y costas Obligación de litigar con sujeción a la buena fe: se regula sanción y procedimiento de audiencia al sancionado Regula con mayor detalles estas instituciones, aproximando a la LEC También se pueden pedir diligencias preliminares antes vista Hace una regulación similar a la de la LEC Añade nuevas medidas cautelares, como embargos en caso de aseguramiento resultado pleito en AT y EP; paralización por Autoridad laboral de trabajos por peligro para salud trabajadores; demandas de extinción contrato trabajo por incumplimiento empresarial cuando haya riesgo para derechos trabajadores. Es más explícito. Añade que se deberá detallar domicilio, y posibilidad de que firme el profesional designado con posterior ratificación de esa designación Se añade que se hará saber a las partes que podrán conciliar ante Oficina Judicial antes vista Diligencias de prueba anticipada, cinco días antes vista Se añade que, en caso de coincidencia vista con otra, deberán ponerse de acuerdo los profesionales entre sí sobre nuevo señalamiento

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➟ Jurisdicción

Social

Una de las principales notas de la nueva ley es la adaptación del procedimiento laboral a las nuevas circunstancias Instrucciones de uso

Cuestiones prácticas ¿Puedo llevar por las vías penales y civiles un accidente de trabajo, como hasta ahora? Por la vía penal, por supuesto que sí, pero una vez cerrada ésta, debemos acudir a la vía social por ser una competencia expresamente atribuida en la ley a este orden. ¿Qué sucede si tenemos que reclamar más de 6.000 € en cantidades y queremos utilizar la vía del monitorio? El truco puede ser la interposición de dos o más monitorios, fraccionando la deuda. Lo que ocurre es que hay que hacer solicitudes de conciliación independientes para cada fracción y tenemos el riesgo de que la parte demandada se oponga a todos y solicite la acumulación: no sucedería nada a priori porque desde el momento en que se opone ya se celebra juicio. ¿Qué ocurre si tengo un asunto en el que concurre un accidente de trabajo donde se ven involucrados dos trabajadores y en el que además tengo impugnación de IT y determinación de contingencia en un tercer trabajador que dice estar afectado? Ocurre que, con la reforma, todos estos asuntos, aunque vayan en demandas distintas, los verá el mismo Juzgado, y por ello el Decanato deberá turnar todo ello al mismo órgano. El mismo juez verá la indemnización que le corresponde a cada uno y fallará sobre la IT que haya que impugnar y reconocerá las incapacidades permanentes si derivare alguna de ese accidente. Si tenemos un tercer trabajador que solicita la determinación de contingencia, también verá el mismo juez su asunto.

NUEVOS DEPÓSITOS PARA FORMALIZAR RECURSOS (EMPRESARIOS):

■ Suplicación: 300 euros. ■ Casación: 600 euros.

NUEVA CUANTÍA PARA SUPLICACIÓN:

■ Demanda de cuantía superior a 3.000 euros

globan dentro del ámbito competencial del orden social. De paso, se pone fin a años de conflictos jurisdiccionales acerca del accidente de trabajo en lo relativo a la acción civil y se determina que, como responsabilidad contractual dimanante del contrato de trabajo, debe recaer en el orden social, y así se atribuye de forma expresa y contundente, incluso con acumulación de diversas acciones relativas al mismo ante el mismo órgano judicial (es decir, el mismo Juzgado verá el accidente en sí, una determinación de contingencia, impugnaciones de altas médicas del mismo, invalideces permanentes, etc.). Otro de los elementos que observamos en el nuevo texto articulado es el mantenimiento de los principios esenciales del Derecho social procesal, como son las finalidades tuitivas ya consagradas por el Tribunal Constitucional hace más de 25 años como propias de este ámbito jurídico para, mediante ese desequilibrio inter partes apriorísticamente sentado en la norma procesal para compensar el desequilibrio inverso que existe entre la posi-

ción del trabajador y del empresario (éste parte siempre con una cierta ventaja), se alcance un auténtico equilibrio en el ejercicio de la acción. Así mismo, se respeta el principio de oralidad e inmediatez y se conservan los mecanismos de agilidad procesal y de respuesta rápida (incluso apreciamos una mejora, como es el caso de la supresión del plazo de una audiencia para recoger los Autos tras el anuncio de suplicación). Eso sí, la reforma añade un cierto afán didáctico a la norma, al observar que determinados preceptos regulan más pormenorizadamente lo que ya existía. Así, los artículos 80 y 81 añaden matices complementarios a lo que ya existía y los 76 y 78, además de eso, traen al proceso laboral una reproducción de lo que ya existía en la Ley de Enjuiciamiento Civil y que se aplicaba subsidiariamente ante la falta de normativa expresa en el orden social. En fase de recurso de casación, la Ley detalla exactamente cómo quiere que sean los escritos, coincidiendo con lo que se venía realizando. Significativo es el caso del artículo 110,1, letra c), que ordena expresamente al Juez algo que antes ya ocurría en la práctica: condenar en despidos improcedentes al empresario únicamente a la indemnización cuando existan imposibilidades de reincorporación del trabajador, declarando extinta la relación laboral.

Arreglo extrajudicial Por otro lado, esta nueva Ley desarrolla enormemente los mecanismos

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Aprobación por el Secretario del acuerdo alcanzado entre las partes Regula la reconvención

84,1

Se añade la posibilidad de aprobar el acuerdo alcanzado antes de la vista

85,3

Regula el desarrollo de la vista No existía antes No existía antes

85,6 85,7 85,8

No existía antes

86,4

No es necesario alegar la compensación de deudas mediante reconvención; hay que anunciar esta compensación en conciliación o mediación Permite llevar notas para la vista de cálculos o cuestiones muy densas Regula el allanamiento Juez puede, finalizada la prueba y antes de conclusiones, invitar a las partes a llegar a un acuerdo No podrá suspenderse un procedimiento por prejudicialidad salvo casos previstos en Ley. Sí podrá suspenderse si lo solicitan ambas partes Posibilidad de que Jueces planteen cuestiones sobre las que pidan alegaciones (orales en vista o escritas tras la vista). Si prueba documental o pericial muy abundante y densa, podrán hacer alegaciones por escrito tras vista Solicitud de diligencias cinco días antes vista Juez podrá adoptar medidas para obtención pruebas cuando su consecución pueda implicar quebrantar derechos fundamentales. Regula supuestos y dice que no se podrán utilizar pruebas obtenidas con violación de derechos y libertades Aquellas personas que ocupen un puesto dentro de la estructura de la empresa serán interrogadas como parte, salvo que se considere que generaría indefensión si no se proponen como testigos teniendo en cuenta circunstancias y posición dentro de la empresa Posibilidad de solicitar informes a instituciones públicas o que contesten por escrito a determinadas cuestiones Carga de la prueba: añade especialidad en materia de accidentes de trabajo

Actos y facultades de Jueces y Magistrados durante la vista (el punto 6 no existía antes)

87,3 y 6

Solicitud de diligencias: 10 días antes de la vista No existían antes

90,3 90, 4, 5 y6

No existía antes

91,5

No existía antes

95,4

El artículo 96 contenía un único párrafo que regulaba carga prueba En condena en cantidades, el Juez fijará exactamente su importe No existía antes el procedimiento monitorio Lo que sucedía en el caso de haber elegido inadecuada vía procesal Requisitos de la demanda de despido

96,2

Sentencia en caso de despido Despido improcedente: efectos No existía antes Antes indicaba plazo para impugnar laudos arbitrales. Ahora pasa a ser el 127,3 No existía antes Acción de reclamación de categoría profesional No existía antes el art. 140 con la redacción actual Accidentes de trabajo Procedimiento de oficio Sentencia en conflictos colectivos No existía antes

105 108,1 117,3 127,2

No existía antes

177,4

Condena en caso tutela de derechos fundamentales Audiencia al demandado rebelde: ante TSJ del Tribunal que la hubiese dictado Casos en los que procede recurso de suplicación Reglas para determinar la cuantía del procedimiento a efectos de suplicación Plazo de una audiencia para retirar los Autos para formular suplicación y 10 días para presentar el recurso Trámite de impugnación del recurso de suplicación

179,3 185

Inadmisibilidad suplicación Posibilidad de costas si se pierde la suplicación No existía esta competencia antes Formalización del recurso de casación ante el TS Finalidad del recurso casación para unificación doctrina

99 101 102 104

136 137,3 140 141 148 160 163,4

Además, se podrá formular condena a cantidades periódicas devengadas con posterioridad a la Sentencia Procedimiento monitorio: gran novedad de la reforma Precisa más los supuestos de inadecuación de la vía procesal escogida Ahora, hay que detallar períodos de tiempo trabajados y categoría y salario en cada uno de ellos y acompañar la comunicación de despido o reseñarla suficientemente. Si Sentencia apreciare error en cálculo cantidades, se limita a corregirlas Facultad del Juez de conmutar despido por sanción menos grave Plazo de prescripción en reclamaciones a la Administración de salarios de tramitación Tipos de laudos arbitrales objeto de este procedimiento: aquellos que impugnen cuestiones en materia electoral Certificación de la capacidad representativa de un Sindicato: procedimiento Ahora es acumulable a la de diferencias salariales Impugnación de altas médicas: procedimiento urgente (novedad) Actividad en acc. de trabajo de las entidades gestoras y recabe de informes y documentación Nuevos casos en que procede el procedimiento de oficio Ahora la Sentencia tiene un contenido mayor y con somera precisión Control difuso de Convenios colectivos: aunque no haya sido impugnado un convenio, cualquiera puede posteriormente invocar la no conformidad del mismo a Derecho en un posterior conflicto individual o colectivo Se regula la posibilidad de que la víctima de acoso demande, además de a la empresa, al autor directo de los hechos Regula además la posibilidad de solicitud de indemnización Ahora es ante el propio Juzgado que la dictó. Se remite a LEC en procedimiento

190 192

Casos en los que no procede recurso suplicación (pocas variaciones) Se adapta el precepto a las nuevas normas de cumulatividad de acciones

195

Hay un plazo de 10 días y, si se solicita la entrega de Autos, no hay una audiencia extra. Traslado por medios electrónicos si es posible Se permite al impugnante formular causa de inadmisión del recurso y solicitar revisión de hechos probados. Si esto ocurre, recurrente tiene dos días para emitir alegaciones al respecto de forma directa (sin que exista traslado) Nueva causa de inadmisibilidad: existencia de jurisprudencia unificada TS en sentido Sentencia recurrida Se impondrán costas si se aprecia temeridad o mala fe Nueva competencia para TS: recurso contra determinados actos de la Admón. pública Formalización del recurso de casación ante TSJ, quien recibe también escritos de oposición y alza actuaciones a TS Añade el recurso de casación en interés de la Ley que puede plantear el Ministerio Fiscal como legitimado

197 200 205,2 205,2 210 y 211 219,2

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➟ Jurisdicción

Social

Se respeta el principio de oralidad e inmediatez y se conservan los mecanismos de agilidad procesal y de respuesta rápida Instrucciones de uso

Cuestiones prácticas ¿Puedo firmar la demanda por mi cliente? Sí, por supuesto. Antes era preciso que una vez turnada fuese a hacer un poder apud–acta o se aportase un poder notarial. Ahora, con la reforma, después de la redacción del artículo 80, entendemos que puede el profesional firmar la demanda y que se entiende que le representa, sin perjuicio de que en alguna fase del procedimiento tiene que ser ratificada esa representación (bien porque el cliente venga con nosotros al juicio, bien porque a lo largo de la tramitación antes de la vista haga el poder). Lo que ocurrirá es que no nos requerirán para que acreditemos la representación que decimos ostentar. ¿En qué cambia el desarrollo de la vista con la reforma? Cambia únicamente en que el Juez nos puede invitar a las partes, tras la prueba y antes de que digamos las conclusiones, a alcanzar un acuerdo a la vista de la prueba. También hay un ligero cambio en que ahora nos pueden formular verbalmente cuestiones controvertidas a las partes, pero esto en la práctica ocurría alguna vez, o que los jueces nos planteen por escrito tras haber acabado el juicio dudas o controversias sobre algún punto para que aleguemos por escrito. Así mismo hay que tener cuidado con la propuesta de la prueba de interrogatorio de gerentes, encargados o mandos intermedios o cuadros de la empresa: si hay otro distinto que tiene la capacidad de representación, lo van a interrogar junto al otro como parte y no como testigo, salvo que el Juez opine lo contrario. Si defendemos a la empresa y nos interesa que declare como testigo, tendremos que decírselo al Juez para que así lo acuerde.

de acuerdo extrajudicial y judicial, pues define un único supuesto de disposición del procedimiento en sentido civil: la suspensión por causa de que las partes hayan acordado someter la cuestión a mediación o arbitraje, cerrando así la vía judicial. También resulta innovador –y puede ser efectivo– el que los juzgadores dispongan de la facultad de invitar a las partes, una vez finalizada la prueba, a que lleguen a un acuerdo sin que se pase a dictar la Sentencia (cfr. art. 85,8). Es cierto que en ese instante las partes ya tendrán fijadas sus posiciones y albergarán las correspondientes esperanzas a la vista del resultado de la prueba, pero podría resultar efectivo en aquellos supuestos en los que la cuestión resulte dudosa. El esfuerzo conciliador del juez puede dar aquí buenos resultados. Llama también la atención que el artículo 138, en relación a las demandas por modificación de condiciones de trabajo, hable de que las partes han de llevar sus propuestas no sólo a los actos de juicio, sino a la conciliación previa. Que el legislador quiere que se alcance un acuerdo por todos los me-

s Son dos la s principale s que novedade ión. a regulac v e u n la introduce es la del s a ll e e d ara Una onitorio p m o t n ie cial procedim en vía so n ió c a m una la recla debidas a s e d a id t de can rtes de las pa

dios se demuestra en la redacción del artículo 97.3, que introduce las costas procesales para el empresario que resulte condenado y no haya acudido a la conciliación o mediación previa. Si bien antes se indicaba que la asistencia a los actos de conciliación era obligatorio, realmente resultaba una quimera jurídica ante la falta de coercitividad del precepto: ahora sí existe ésta, pues el juez impone las costas. Las continuas referencias a lo largo de la Ley a mediación arbitraje o suspensión para sometimiento a órganos de auto o heterocomposición extrajudicial resultan abundantes.

Procedimiento monitorio Además de la nueva fijación de competencias para la jurisdicción social y modificación de plazos (por ejemplo, supresión del de una audiencia para recoger los Autos, o el acortamiento de diez a cinco días el que tiene cada parte para solicitar diligencias con carácter previo a la vista), son dos las principales novedades que introduce la nueva regulación. Una de ellas es la del procedimiento monitorio para la reclamación en vía social de cantidades debidas a una de las partes, quien tras el cumplimiento de los requisitos de evitación del procedimiento (reclamación previa o conciliación), puede dirigirse al Juzgado mediante una solicitud de procedimiento monitorio tras la cual, una vez notificada al deudor, éste dispone de diez días para pagar u oponerse. Si no pagare ni se opusiere, ya se pasa a la fase de ejecución de forma directa. El tope de la deuda que se puede reclamar por esta vía, sin la necesidad de aguardar al señalamiento de vista, asciende a 6.000 euros. La

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➟ Jurisdicción

Social

¿Qué documentos puedo aportar para formalizar un monitorio? Cualquier documento que dé base para sustentar la reclamación. Si se trata de nóminas atrasadas, podemos aportar dos o tres anteriores para justificar lo que cobra el trabajador y el informe de vida laboral para acreditar que sigue trabajando: también el informe de bases de cotización. Si no cobra todo lo que corresponde, podemos mandar las tablas salariales del Convenio Colectivo junto con algún documento que refleje lo que ha percibido (nóminas, extractos bancarios, etc.). Y si se trata de cualquier otro concepto, aquello que lo justifique (contrato de trabajo donde se ha pactado, acuerdo de empresa, circular interna, etc.). También se puede presentar una Sentencia previa, e incluso entendemos que el acta de conciliación donde la parte demandada reconoce las cantidades, pero no hubo acuerdo por el sistema de pago o los plazos. Modelo Monitorio en página web colegial

Si soy recurrido, ¿Puedo solicitar la modificación de hechos probados de la Sentencia, en la impugnación? Efectivamente, la Ley aproxima el recurso de suplicación a la apelación penal en la que si una parte apela, la que en principio no iba a hacerlo aprovecha el trámite de impugnación y a su vez también apela. Lo que ocurre es que en social sólo nos dejan solicitar la modificación de hechos probados o causas de oposición subsidiarias. El Juzgado le va a dar traslado al recurrente de los escritos de impugnación y, si hay alguna de esas alegaciones, podrá directamente en un plazo de dos días hacer alegaciones complementarias (sin necesidad de que el Juzgado le dé trámite para ello: simplemente cuenta el plazo desde que le notifican los escritos de impugnación y las presenta en la oficina judicial).

¿Qué plazo tengo para hacer un recurso de suplicación desde que el Juzgado me ha emplazado? Se dispone únicamente de los 10 días preceptivos. Si se ha solicitado la entrega de los Autos, tendremos que ir a recogerlos durante ese tiempo, pero no nos darán una audiencia para ello (antes podíamos hacer el recurso en 11 días, más el de gracia; ahora no).

otra novedad es la del recurso de casación en interés de la Ley, que emula al que ya existe en el orden contencioso–administrativo con idénticas funciones que en éste. El Real Decreto–ley 3/2012 retoca una docena de artículos a los dos meses de la entrada en vigor del texto articulado, pero apenas introduce novedades: únicamente se limita a adaptar la norma procesal a la nueva reforma

emos a Si defend a y nos la empres e ue declar interesa q que ndremos e t , o ig t s e ue así como t ez para q u J l a lo e decírs e. lo acuerd laboral y sólo introduce cambios en la regulación del despido objetivo y en el artículo 110: ahora el empresario puede en la vista anticipar su opción por la readmisión, ad cautelam, para el hipotético supuesto de una condena. Pero en esta Ley se echa en falta la adopción de medidas ad futurum para el orden social. Los datos económicos adversos (subida del desempleo, renuencia de las entidades gestoras a la concesión de prestaciones y subsidios, que interpretan la ley lo más restrictivamente que pueden, nueva reforma laboral que puede invitar a la litigiosidad social, nueva atribución de competencias, etc.) hacen prever que el volumen de asuntos en el orden social va a

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¿Ahora debo ir al social con la impugnación de un alta de oficio que hace Tesorería tras una inspección de trabajo? ¿Y el acta de liquidación de cuotas? No. Estos actos administrativos siguen residenciados en la jurisdicción contencioso–administrativa.

incrementarse notablemente. Del mismo modo que se ha hecho un esfuerzo mediante la introducción del procedimiento monitorio para la reclamación de cantidades, también podría haberse establecido un sistema parecido a la nueva regulación que la Ley 37/2011, de 10 de octubre, ha introducido para la jurisdicción contencioso–administrativa mediante la modificación del artículo 78 de la ley que regula el procedimiento en dicho orden: los procedimientos en los que no exista necesidad de prueba se ventilan por escrito mediante presentación de la demanda, reclamación del expediente administrativo y contestación por escrito, y posterior Sentencia. Creemos que en impugnaciones de altas médicas o en desestimación de solicitudes de prestaciones de Seguridad Social o impugnaciones de recargos de prestaciones donde la única prueba que se vaya a practicar pueda ser la documental (que se acompañaría a la demanda) agilizaría estos trámites al no tener que señalar vista ni aguardar los pertinentes términos al albur de la agenda del Juzgado. Así las cosas, y tras su entrada en vigor en fecha 11 de diciembre de 2011, los operadores jurídicos no han apreciado excesivos cambios ni modificaciones substanciales en el modo de llevar a cabo los procedimientos, ni se ha podido detectar un cambio tan trascendental que precise de una adaptación de los profesionales a la nueva normativa. De carácter similar a la antigua normativa, la nueva ley enfoca de modo idéntico los procesos sociales, aunque introduce nuevos elementos que, en algunos aspectos, la mejoran, y en otros generan novedades que no resultan merecedores del calificativo de avance, aunque tampoco suponen un retroceso. Eso sí, será preciso que el legislador, dentro de unos meses, comience a estudiar el perfilar algunos flecos o defectos ya heredados del antiguo texto refundido. ▲

El Recurso de Suplicación en la nueva Ley de la Jurisdicción Social por Alfonso Hernández Quereda Graduado Social, Vicepresidente 1º del Colegio de Graduados Sociales de Murcia

Con la publicación de la Nueva Ley de Regulación de la Jurisdicción social, se abre una nueva etapa en el procedimiento Laboral, suponiendo esto muchos cambios en el anterior proceso y algunas novedades como es el procedimiento Monitorio Laboral, así como cierta flexibilidad en el recurso de Casación, pero lo que concierne al Recurso de Suplicación, pocas son las novedades que aparecen, salvo el cambio de numeración del articulado y la cantidad mínima para poder recurrir, que pasa a ser la de 3.000 €.

ntroduciéndose también la posibilidad de recurrir en suplicación el auto de archivo por no subsanar, contra el que anteriormente únicamente cabía el recurso de Reposición y con la nueva regulación se posibilita la Suplicación. Por lo que en la presente exposición lo que se va a hacer es un estudio del recurso de Suplicación con aplicación de la jurisprudencia que sigue estando totalmente vigente debido a las pocas modificaciones experimentadas. El recurso de suplicación viene regulado en el artículo 190 y siguientes de la nueva Ley de la Jurisdicción Social recientemente publicada. Siendo los cambios experimentados con esta nueva Ley escasos, por lo que se mantiene el trámite del mismo prácticamente integro. La primera cuestión que debemos abordar es definir el recurso de suplicación, teniendo éste la consideración extraordinario, respondiendo desde luego al criterio de instancia única, ya que a diferencia de la apelación en la Jurisdicción civil, penal y contenciosa, lo que se pretende por el legislador es limitar las posibilidades de este Recurso, para que en la práctica la utilización del mismo no suponga una segunda instancia, haciéndose por tanto muy riguroso en sus requisitos formales. No atacando nunca la cuestión de fondo que pueda residir en la demanda, sino la sentencia que lo resuelve y para aquellos casos en los que se haya producido en la misma o en la tra-

mitación del juicio, las siguientes situaciones: 1) Cuestiones de vulneración de disposiciones de procedimiento que hayan podido producir indefensión. 2) Que el juez haya cometido errores evidentes en la relación fáctica de la sentencia. 3) Aplicación a los hechos declarados probados de preceptos no aplicables a los mencionados hechos. 4) Así como una interpretación errónea de dichos preceptos. Como sabemos, el elemento esencial para determinar la naturaleza ordinaria o extraordinaria de un recurso, es la limitación de los motivos del Recurso y de la materia que puede conocer el tribunal. Estando ambas cuestiones íntimamente entrelazadas, por lo que al limitarse los motivos del Recurso, se limita también el campo de conocimiento del tribunal que ha de resolver el recurso. Por lo que no puede ni debe por tanto el tribunal subsanar en modo alguno los defectos del recurso, ya que lo contrario supondría construir de oficio el recurso, (con merma de la imparcialidad judicial y con grave vulneración de las garantías procesales de la parte contraria.) Haciéndose necesario que en la formulación del Recurso de Suplicación se haga una exposición clara y practica de los pasos a dar en la tramitación del mismo, pues la mayoría de los errores que pueden cometerse son definitivos para la suerte del mismo, a pesar de que

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plicación Recurso de Su

puedan existir buenas razones de fondo para que este pueda prosperar. Por lo que partiéndose de que nunca se puede hacer por el Tribunal, una valoración global de la prueba practicada en el Juzgado de Instancia, el Graduado social que dirige la demanda o la contestación a ésta, debe tener cuidado en no dejar, en la tramitación de la misma, ninguna cuestión que después pretenda introducir o modificar ante la Sala de lo Social, ya que esto será imposible y desde luego no prosperará de ninguna de las maneras. Ya que como hemos dicho la actuación de la Sala esta limitada y tasada en su actuación y revisión de determinados elementos. Siendo por tanto una cuestión importantísima la preparación y participación en el Juicio del Juzgado de lo social, con la finalidad de abrir el camino al posible recurso, porque aunque una demanda o una contestación de la demanda, se hace con la intención clara de ganar el procedimiento, siempre hay que pensar en una eventual sentencia en contra de los intereses que se persiguen, por lo que es necesario no dejar de hacer constar: a) La protesta en acta, ante una solicitud denegada de determinada prueba por parte del juzgador. b) La impugnación de los documentos aportados por la parte contraria. c) Así como intervenir en la práctica de la prueba pericial, para que esta quede suficientemente clara y precisa. En definitiva el mejor Recurso es el que se elabora ya con la confección de la demanda o con la oposición a la misma, así como la realización del juicio de una forma amplia y concreta para dejar bien claro los aspectos que se pretenden en la misma y con un buen relato de los hechos y sobre todo la fundamentación jurídica. Bien, una vez determinado el carácter y concepto del Recurso de suplicación, pasemos a los aspectos en la tramitación.

Partes legitimadas para recurrir en suplicación La legitimación para formular este recurso no viene concretada de for-

que Lo mismo cuando os la redactam s , debemo demanda en un ensando p lo r e c a h curso de posible re n el Recurso de n, e y suplicació os pensar m e b e d n le suplicació a un posib r a p s o n r prepara n e casació d o s r u c e R ma específica, por lo que ésta nos puede venir por la diversa regulación que encontramos en los siguientes ordenamientos jurídicos: 1) El artículo 24.1 de la Constitución Española donde se recoge el derecho de todas las personas a la tutela judicial efectiva. 2) El artículo 270 de la Ley Orgánica del Poder Judicial que establece que la notificación de las resoluciones dictadas por los jueces o secretarios a todos los que sean parte en el pleito y también a quienes se refieran o puedan parar perjuicios cuando así se disponga en aquellas resoluciones de conformidad con la Ley. 3) Los artículos 13, 150 y 448 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, donde por ese orden se regula la intervención de aquellos sujetos que originariamente no son parte y sin embargo tengan interés en el pleito y puedan por tanto ser parte como demandados o demandantes, así como la notificación de las Resoluciones por el hecho de verse afectados por las mismas, aunque no hayan sido parte originaria en el pleito y sobre todo el 448 de esta Ley que establece el derecho a interponer los recursos previstos por la Ley. Así pues toda esta variada regulación nos lleva a que los legitimados para la formulación del recurso y de forma general son los siguientes: a) las de las partes del procedimiento iniciado en la instancia. B) los litisconsortes. C) sus sucesores. D) los terceros afectados por la ejecución de la sentencia que no hayan sido parte.

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E) las partes a las que no ha afectado desfavorablemente la sentencia o auto. Y de forma específica los siguientes: 1) El demandante cuya demanda haya sido desestimada en todo o en parte. 2) Lógicamente el demandado que haya sido condenado por la sentencia de instancia. 3) El demandado que haya sido absuelto en cuanto al fondo, pero al que se le ha desestimado una excepción procesal. 4) El demandado al que se le ha admitido una excepción procesal dejando imprejuzgado el fondo de la demanda en cuanto al relato de hechos probados, por lo que esto le pueda perjudicar en futuros pleitos. 5) Los litisconsortes con independencia del litigante principal. 6) Los terceros que resulten perjudicados en la ejecución de la sentencia. En cuanto al anuncio del recurso de suplicación, este viene regulado en el artículo 194 de la Ley de la jurisdicción social y bastara únicamente con el anuncio dentro de los cinco días a la notificación de la sentencia o auto, por la parte o por su Graduado social o abogado o representante, indicándose en el mencionado artículo que este se podrá hacer de forma verbal o por escrito, pero la practica nos dice que únicamente se hace por escrito. Debiéndose tener en cuenta lo regulado para los días hábiles en la Ley de la Jurisdicción social que en su nueva regulación establece claramente que los días inhábiles serán los sábados y domingos, así como los festivos del estado y comunidad y localidad.

Depósito y consignación En cuanto al depósito y consignación para el Recurso, el artículo 229.1 de la nueva Ley de la Jurisdicción Social, establece de forma genérica que está exento de la obligación de realizarlo aquél que tenga la condición de trabajador y la administración publica.

Lo que se pretende por el legislador es limitar las posibilidades de este Recurso, para que en la práctica la utilización del mismo no suponga una segunda instancia de El recurso n viene suplicació en el regulado s de siguiente y 0 9 1 artículo Ley de la la nueva n Social Jurisdicció da, te publica n e m e t n recie s s cambio siendo lo esta tados con lo que n e im r e p ex por escasos, y e L a v e u del n l trámite e e n ie t n tegro se ma amente ín ic t c á r p o mism

Siendo subsanable este requisito, es decir en aquellos casos en que no se haya constituido en el plazo de los cinco días y sí se haya efectuado el anuncio del Recurso, debiéndose subsanar en el plazo indicado en el requerimiento que se efectúe al efecto, ya que de lo contrario no se admitirá a trámite, debiéndose hacer este en todo caso en la cuenta de consignaciones del Juzgado correspondiente. En cuanto a la consignación del importe objeto de condena quien está obligado es todo aquél que no tiene reconocido el beneficio de justicia gratuita, dándose una situación diferenciada en cuanto a las prestaciones de la Seguridad Social, por cuanto que en estos casos la Seguridad Social o entidad colaboradora, tiene la

obligación de poner en activo la pensión, pero no tiene la obligación de abonar los atrasos de la mencionada pensión desde la fecha de efectos, debiendo acreditar el abono de la pensión con efectos del mes de la sentencia. La cuestión de la posible discriminación y falta de tutela judicial efectiva, que se puede producir por el hecho que los trabajadores estén exentos del depósito, ha sido resuelta por el Tribunal Constitucional, en cuanto que la Tutela judicial efectiva no es absoluta y el principio de igualdad consagrado en el artículo 14 de la Constitución, tampoco es absoluto, en tanto en cuanto que ambos derechos se contraponen al principio pro operario que inspira las relaciones

laborales, por esa desigualdad que se produce en dichas relaciones, en cuanto que el trabajador tiene una dependencia y subordinación respecto del empresario. Tratándose por tanto de aplicar una igualdad real y no absoluta, dándole así carácter primordial al mandato del artículo 9.2 de la Constitución que exige de los poderes públicos la obligación de promover las condiciones para que la igualdad y la libertad del individuo y los grupos en que se integran sean reales y efectivas, propugnándose por tanto una igualdad real que, en el ámbito de las relaciones laborales, exige un mínimo de desigualdad formal en beneficio del trabajador.

Sede judicial donde debe presentarse el recurso de suplicación y formalidad del mismo En el artículo 196 de la Ley de la jurisdicción Social se regula dónde debe presentarse el recurso de suplicación y cómo debe efectuarse este. Siendo en el Juzgado de Instancia para su tramitación por este ante la Sala de lo Social correspondiente. Indicándose que en el escrito de interposición se deberá expresar con suficiente precisión y claridad, el motivo o los motivos en que se ampara. Citándose las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia

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plicación

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Según el art. 191.2 (antiguo 189.2) son recurribles en suplicación las sentencias que dicten los Juzgados de lo Social en los procesos que ante ellos se tramiten, salvo cuando la Ley disponga lo contrario. No procederá recurso de suplicación en los procesos relativos a las siguientes materias: ■ Impugnación de sanción por falta que no sea muy grave, así como por falta muy grave no confirmada judicialmente. ■ Procesos relativos a la fecha de disfrute de las vacaciones. ■ Materia electoral, salvo en el caso del artículo 136. ■ Procesos de clasificación profesional, salvo en el caso previsto en el apartado 3 del artículo 137. ■ Procesos de movilidad geográfica distintos de los previstos en el apartado 2 del artículo 40 del Estatuto de Trabajadores; en los de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, salvo cuando tengan carácter colectivo de conformidad con el apartado 2 del artí-

que se consideren infringidos y debiéndose razonar la pertinencia y fundamentación de los mismos, indicándose también los documentos y pericias en que se base el motivo de la revisión de los hechos probados que se aduzcan. Dada la naturaleza del carácter extraordinario del recurso de suplicación, es importante y fundamental el rigor formal en la exposición y ello en virtud de lo establecido en el artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción social, ya que pueden ser desestimados los recursos que no expresen claramente y de forma diferenciada los motivos por los que se recurren, debiéndose mantener el orden del mencionado artículo 193 en sus apartados a), b), y c). No debiéndose entremezclar unos motivos con otros ni confundir aquellos que hacen referencia a la infracción de normas o de jurisprudencia correspondien tes al apartado a) de dicho artículo y que corresponde a las infracciones de normas del procedimiento que efectivamente causen indefensión, mientras que el apartado c) se denuncia la infracción por inaplicación o por aplicación indebida de normas sustantivas y la jurisprudencia que desarrolla aquéllas. El Recurso puede fundarse en un motivo el a) o el c), pero nunca solo en el apartado b) de revisión de hechos declarados probados, es decir a este apartado hay que complementarlo con el a) o el c). Lo correcto pues, es indicar por tanto los hechos que se pretenden revisar y modificar y como conse-

culo 41 del referido Estatuto; y en los de cambio de puesto o movilidad funcional, salvo cuando fuera posible acumular a estos otra acción susceptible de recurso de suplicación; y en las suspensiones y reducciones de jornada previstas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores que afecten a un número de trabajadores inferior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. ■ Procedimientos relativos a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral previstos en el artículo 139, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de daños y perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación. ■ Reclamaciones cuya cuantía litigiosa no exceda de 3.000 euros. Tampoco procederá recurso en procesos de impugnación de alta médica cualquiera que sea la cuantía de las prestaciones de incapacidad temporal que viniere percibiendo el trabajador.

rio Es necesa a lo cuent tener en para los regulado de la en la Ley s e il b á u h días l que en s ia c o s n Jurisdicció ión establece ulac nueva reg ías que los d e t n e m a os y r cla los sábad n á r e s s e inhábil como los í s a , s o g domin y el estado festivos d localidad. dy comunida cuencia de la revisión y modificación de los mencionados hechos, indicar cuál es la norma infringida o aplicada incorrectamente, como consecuencia de una interpretación incorrecta del juzgador del relato de hechos y al modificarse los mismos y pretender una redacción distinta aplicar a esa modificación la norma infringida. En este sentido es importante que en el Recurso se proponga al tribunal una redacción alternativa de los hechos que se pide la modificación, ya que el hecho que se pretenda una modificación y no se dé otra alternativa, no se tendrá en consideración dicha impugnación, siendo por tanto muy importante cual debe ser la redacción que se propone ya que esta totalmente relacionada con la infracción que vamos a alegar en los apartados a) y c). En cuanto al apartado a) referente a normas procesales y al c) sobre la jurisprudencia, hay que citar necesariamente el precepto infringido o la sentencia cuya doctrina ha ignora-

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do el juzgador de instancia, debiéndose exponer de forma concreta el argumento jurídico de la norma que se le alega como vulnerada. Concretándose el artículo o la sentencia que se invoca, ya que esto desde luego hace posible que el Tribunal entienda los motivos del Recurso y pueda acceder a la pretensión de éste. Habiéndose pronunciado el Tribunal Constitucional en sentencia de referencia 163/1999 de 27 de septiembre, en el que se indica que la no relación del artículo concreto y la no concreción de la sentencia que se invoca, no es causa de desestimación del Recurso, pero siendo obvio que el hecho de relacionar el articulado y concretar la sentencia, no solo facilita la labor sino que además es más fácil que se tenga en cuenta por el tribunal y se proceda a su aplicación si así se estimara. Lo mismo que cuando redactamos la demanda, debemos hacerlo pensando en un posible recurso de suplicación, en el Recurso de suplicación debemos pensar y prepararnos para un posible Recurso de casación, por lo que es fundamental, no solo la alegación de norma infringida o de la Jurisprudencia sino el relato de Hechos Probados, ya que a la hora de tratar de alegar sentencia de contraste, para la Unificación de Doctrina, es necesario una coincidencia, cada vez mayor, de los hechos, a los efectos de la contradicción. Siendo estos los aspectos que considero más importantes a la hora de tramitar y formalizar un recurso de Suplicación. ▲

Protección de Datos Personales Algunas consideraciones sobre la propuesta de Reglamento1 del Parlamento Europeo y del Consejo

A finales del pasado mes de enero, la Comisión Europea publicó su propuesta de Reglamento del Parlamento Europeo y del Consejo relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos –Reglamento general de protección de datos–.

por José Ramón de Lorza González Consultor Agencia de Protección de Datos de la Comunidad de Madrid sta propuesta, que está muy lejos aún de constituirse en texto definitivo, puesto que esta presentación es el inicio de un largo trámite en el que alegarán los Estados miembros, las diversas instancias de la UE y otros agentes, e introduce muchas interesantes reformas respecto al marco actualmente vigente en materia de protección de datos. Analizarlo profundamente no es objeto de este artículo, lo que por otro lado no tendría demasiado sentido dado que en su larga tramitación es probable que sufra modificaciones importantes. Cuando dispongamos de un texto definitivo, vigente, será el momento de analizarlo pormenorizadamente. Ahora simplemente destacaremos las novedades más significativas. Seguramente el lector se pregunte qué sentido tiene este nuevo Reglamento si ya había a nivel europeo una Directiva de protección de datos –Directiva 95/46/CE– desde 1995, que fue posteriormente transpuesta por todos los Estados miembros de la Unión a sus respectivos ordenamientos internos. La respuesta hay que encontrarla en que al haberse recurrido en su día a la figura de la Directiva, que exige el posterior desarrollo o transposición a los derechos internos de los Estados miembros de las líneas o principios trazados en ella, ha producido, en contra de lo esperable y deseable, unas legislaciones no homogéneas en los distintos estados de la UE, heterogeneidad que afecta negativamente a la libre circulación de datos dentro del espacio europeo y a las relaciones comerciales no sólo dentro de los Estados miembros sino también con respecto a otros Estados ajenos a la UE con la que ésta, o sus miembros,

tienen relaciones comerciales. Además se pretende dotar de mayor seguridad jurídica a los distintos operadores y a los ciudadanos. Por otra parte, hay que considerar la rápida evolución tecnológica producida desde 1995 a nuestros días, con la irrupción y generalización de Internet, las redes sociales, el comercio electrónico, los nuevos dispositivos, etc., cuestiones todas ellas que afectan significativamente a la protección de datos de carácter personal pues todas estas actividades, y aún otras que sería prolijo enumerar, para llevarse a cabo precisan tratar datos de carácter personal. Internet ha introducido también nuevos problemas, como la permanencia de información personal en la red –fácilmente localizable a través de buscadores, etc.– sin que dicha permanencia tenga sentido en muchas ocasiones, lo que, a su vez, ha generado, como reacción, el llamado derecho al olvido. También hay nuevos problemas generados por la no territorialidad o transnacionalidad de la información personal que circula y se trata por la red que plantea serios problemas de jurisdicción y competencia de las distintas autoridades en la materia. Pero hay también detrás de esta iniciativa un fin concreto: dar confianza a los ciudadanos, en relación con el comercio electrónico, sobre el tratamiento de sus datos personales pues en la UE ha ido en aumento en los últimos años la preocupación de los ciudadanos sobre su privacidad y sobre el tratamiento de sus datos personales, pudiéndose convertir esto en un importante escollo en la Agenda Digital para Europa y más concretamente en la Estrategia Europa 2020, ya que si los ciudadanos no confían en que sus datos se tratarán en condiciones, preser-

1 El texto completo del proyecto puede consultarse en español en: http://ec.europa.eu/justice/data–protection/document/review2012/com 2012 11 es.pdf

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Datos Protección de

vando sus derechos, serán reacios a darlos y a usar esos medios, lo que inevitablemente afecta a las transacciones electrónicas.

Principales novedades respecto al margo legal vigente En la actualidad, como ustedes saben, toda empresa, institución, pública o privada o particular que ejerza una actividad mercantil o profesional que vaya a tratar datos de carácter personal tiene la obligación previa de inscribir el correspondiente fichero o tratamiento en la Agencia de Protección de Datos competente2 sin lo cual no pueden tratarse datos de carácter personal. Pues bien, esta obligación de inscripción previa desaparece en el nuevo Reglamento, manteniéndose únicamente algunos casos excepcionales en los que será obligatoria la autorización o consultar con la autoridad de control con anterioridad al tratamiento. Pero la regla general actual –la inscripción– pasa a ser la excepción. A cambio de esta supresión de la inscripción previa, se establece la obligación de contar con un “delegado de protección de datos” en el sector público y en el privado cuando se trate de grandes empresas o cuando las actividades principales del responsable o del encargado consistan en operaciones de tratamiento que exijan un seguimiento periódico y sistemático. El Reglamento regula y establece cuales son las tareas esenciales del delegado de protección de datos. Esto va a suponer liberar a los responsables de la actual obligación de creación y registro de ficheros pero tendrán que contratar a un delegado de protección de datos. Eso sí, esta obligación sólo es exigible, como se ha dicho, a las Administraciones Públicas y a las grandes empresas, quedando por tanto las medias, pequeñas, microempresas y autónomos liberados de ambas obligaciones. Abre también la posibilidad de establecer códigos de buena conducta3

y de establecer mecanismos de certificación y sellos y marcados de protección de datos que aunque en la actualidad existen ya algunos4, no existía un reconocimiento expreso de su posible creación y existencia. El texto prevé que los Estados miembros puedan adoptar mediante ley normas específicas para el tratamiento de datos personales de los trabajadores en el ámbito laboral, en particular para la contratación de personal, la ejecución del contrato laboral, incluido el cumplimiento de las obligaciones legales o de convenios colecti-

a Internet h o introducid e u vos también n s, como la problema formación in e d ia c permanen in que n la red s e l a n o s r pe tenga manencia r e p a h ic d casiones, o s a h c u nm , sentido e generado a h , z e v u s lo que, a mado ión, el lla c c a e r o com al olvido derecho

vos, la gestión, planificación y organización del trabajo, la salud y la seguridad en el trabajo así como a los fines del ejercicio y disfrute de los derechos y prestaciones relacionados con el empleo y a efectos del cese de la relación laboral.

Principios que deben regir el tratamiento de datos personales El nuevo Reglamento recoge principios de protección de datos de la actual Directiva, matiza o concreta alguno de ellos y añade otros nuevos. Así se regula el principio de transparencia, se aclara el principio de mini-

Que haya que inscribir en la Agencia Española de Protección de Datos o en una de las tres Agencias de protección de datos autonómicas existentes en la actualidad –Madrid, Cataluña y País Vasco– depende de la naturaleza del fichero o tratamiento –público o privado– y /o de la naturaleza del responsable. 3 En la actualidad cabe la posibilidad de crear un “código tipo” que sería una figura similar. 4 Actualmente ya existe alguno en el ámbito europeo como

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mización y establece un principio de responsabilidad general del responsable. Establece las condiciones para considerar lícito el tratamiento, mediante el criterio del interés y observación de obligaciones jurídicas e interés público y de manera concreta y especial cuando el tratamiento se refiera a datos de niños. En cuanto al consentimiento para la recogida y el tratamiento de los datos establece el proyecto que no constituirá base jurídica válida para el tratamiento cuando exista un desequilibrio claro entre la posición del interesado y el responsable del tratamiento. También establece que el consentimiento habrá de ser explícito, bien mediante una acción afirmativa, bien mediante una declaración.

Derechos de los interesados El nuevo texto obliga al responsable a ofrecer información transparente, de fácil acceso y comprensible al interesado y a establecer mecanismos y procedimientos para el ejercicio de derechos que puede ser a través de medios electrónicos. Reconoce el derecho a ser informado sobre el período de conservación de los datos y a reclamar en relación a transferencias internacionales y con la fuente de los datos obtenidos por el responsable. Igualmente recoge y regula el “derecho al olvido” y el derecho a la supresión5 de los datos del afectado y el derecho a completar datos6. Respecto al derecho al olvido, si alguien lo ejercita, se exige al responsable que si ha hecho públicos los datos adopte todas las medidas razonables, incluidas medidas técnicas, en lo que respecta a los datos de cuya publicación sea responsable, con miras a informar a terceros que están tratando dichos datos de que el interesado les solicita que supriman cualquier enlace a esos datos personales o cualquier copia o réplica de los mismos. Y por último recoge un nuevo derecho para los afectados. El derecho a la “portabilidad” de los datos persona-

“Europrise”. Equivalente al actual derecho de oposición al tratamiento y/o de cancelación de los datos. 6 En la actualidad ya existe el derecho de rectificación pero aquí se completa añadiendo la posibilidad de que el responsable tenga que hacer una declaración rectificativa adicional. 7 Se conocen bajo este acrónimo los derechos de Acceso, Recti5

La obligación actual de inscripción previa de los ficheros en la APD desaparece en el nuevo Reglamento

Interesantes novedades en cuanto a legitimación para actuar ante una autoridad de control y en el ámbito jurisdiccional ❖ Se aumenta la legitimación para presentar reclamaciones ante la autoridad de control pudiendo formularla no sólo el interesado en su propio nombre y derecho sino también organismos y organizaciones en nombre del interesado. ❖ Si se produce una violación de datos personales, las organizaciones y organismos pueden presentarla igualmente con independencia de la reclamación del interesado. ❖ Se crea la posibilidad de recurrir en vía judicial contra una autoridad de control y se establece también un recurso judicial mediante el cual se puede obligar a la autoridad de control a actuar a raíz de una reclamación. Aclara la competencia de los órganos jurisdiccionales del Estado miembro en el que esté establecida la autoridad de control. ❖ Abre la posibilidad de que una autoridad de control de un Estado miembro en el que reside el interesado, ejercite, en nombre del interesado, una acción ante los órganos jurisdiccionales de otro Estado miembro en el que esté establecida la autoridad de control competente. ❖ En cuanto al foro, se abre la posibilidad de que el interesado demande en el lugar de su residencia o en el domicilio del demandado. ❖ Crea el derecho a que los órganos jurisdiccionales sean informados sobre los procedimientos paralelos en otro Estado miembro, pudiendo suspender en tal caso el procedimiento. ❖ Y por último, el proyecto de Reglamento establece normas comunes para los procedimientos judiciales en esta materia y la obligación de que los Estados miembros garanticen la celeridad de las actuaciones judiciales.10 ❖ Impone también la obligación de sancionar infracciones administrativas e imponer multas hasta un importa máximo, atendiendo a las circunstancias específicas del caso. ❖ Y por último, y esto resulta muy llamativo, se atribuyen exorbitantes potestades y facultades a la Comisión Europea en muchos aspectos relevantes de la norma, lo que previsiblemente creará problemas en su tramitación pues puede que otros órganos de la Unión (el Consejo…) no vean con buenos ojos esta cuestión y puede también que no resulte del agrado de alguno de los Estados miembros.

A propósito de los responsables y encargados de tratamiento

les, es decir, el derecho a llevarse los datos de un responsable que los tenga a otro responsable distinto por decisión del titular de los datos. Se introduce una nueva cuestión en relación con los derechos ARCO7. En efecto, el proyecto de Reglamento permite denegar estos derechos, o cobrar una tasa por su ejercicio, en los casos de solicitudes abusivas, lo que supone una novedad puesto que hasta ahora el ejercicio de estos derechos era siempre gratuito, incluso en los casos de abuso del Derecho.

ficación, Cancelación y Oposición. El ya conocido “Privacy by design” que supone que cuando se diseñe un programa, aplicación, etc. se parta de plantearse el asunto de la protección de datos y la privacidad y se tenga ésta en cuenta a la hora de diseñar el producto a fin de integrar la protección de datos en el mismo, que se convierte así en un componente esencial de la funcionali-

El nuevo Reglamento implanta el principio de responsabilidad, así como el principio de protección de datos desde el diseño8 y por defecto. Regula la actuación de los corresponsables, tanto a nivel interno, como frente a los interesados. Exige que en los supuestos en que el responsable no esté establecido dentro de la UE designe un representante dentro del territorio UE. Establece una obligación de consulta y mantenimiento de documentación relativa a las operaciones de tratamiento que estén bajo la responsabilidad del responsable y del encargado, en lugar de la notificación general que, como ya se ha comentado, se suprime. Impone al responsable y al encargado la obligación de notificar las “violaciones de los datos personales” y de llevar a cabo una “evaluación de impacto de protección de datos”9 antes de efectuar operaciones de tratamiento de datos personales arriesgadas. Establece que la obligación de indemnizar corresponderá no sólo al responsable sino también al encargado y aclara la responsabilidad de corresponsables y coencargados.

Autoridades de control en materia de protección de datos El nuevo Reglamento especifica y concreta qué características han de tener las autoridades de control para cuya elaboración ha contado con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la UE así como qué condiciones generadad de la aplicación y no tener que implantarla posteriormente modificando lo hecho. Supone además un enfoque preventivo y no reactivo. 9 Se trata del conocido como “Privacy Impact Análisis” (PIA) que determina que antes de construir un nuevo sistema, aplicación, aparato o producto se plantee y piense el impacto potencial que el mismo tiene sobre la privacidad.

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Datos Protección de

les han de tener los miembros de la autoridad de control. Asimismo exige que la autoridad de control sea creada mediante ley de cada Estado miembro. Aumenta las competencias de las autoridades de control por cuanto no sólo la establece para su propio territorio sino también fuera de él si el responsable o el encargado están establecidos en varios estados miembros y el establecimiento principal del responsable o del encargado está en el territorio de la autoridad de control. Priva a la autoridad de control de competencias para controlar las operaciones de tratamiento de datos efectuadas por los órganos jurisdiccionales en el ejercicio de su función jurisdiccional. Atribuye nuevas funciones a las autoridades de control como la de fomentar el conocimiento de los ciudadanos en materia de riesgos, normas, garantías y derechos. En este sentido les atribuye una función de actividad, de fomento de las cuestiones citadas.

Normas sobre cooperación y coherencia en el ámbito de la UE El nuevo Reglamento establece normas explícitas sobre asistencia recíproca obligatoria entre los Estados miembros así como las consecuencias que el incumplimiento de la solicitud de otras autoridades de control puede acarrear para la autoridad requerida. Regula igualmente operaciones conjuntas de las autoridades de protección de datos, reconociéndoles el derecho a participar en ellas. Como se ha comentado, una de las razones de haber elaborado una nueva norma europea en materia de protección de datos, y además haber optado por un Reglamento en lugar de por otra Directiva, es solucionar las diversas interpretaciones que de la Directiva 95/46/CE ha hecho en los distintos Estados miembros a la hora de su transposición, lo que ha provocado

Importante La Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo advierte a empresas y consultores, a todos los gestores de formación para el empleo del sistema de bonificaciones de ámbito estatal, sobre la existencia de entidades que de manera gratuita ofrecen servicios de implantación, auditoría y asesoría jurídica en materia de protección de datos de carácter personal, que en la práctica financian estos servicios con cargo al crédito asignado para la formación, un hecho que puede llegar a ser constitutivo de fraude. La Fundación Tripartita hace un llamamiento a todos los usuarios para que en caso de recibir alguna oferta de este tipo de servicios u otros de similares características, contacten con el servicio al cliente de la Fundación en: servicioalcliente@fundaciontripartita.org. Información facilitada por NIFLED – Colaborador del Colegio www.nifled.com

n con En relació hos de los derec Acceso, ión, Rectificac el posición, O y n ió c Cancela ento de Reglam o t c e y o r p tos enegar es permite d a tasa cobrar un o , s o s h c dere n los caso e , io ic c r asta por su eje busivas. H a s e d u it s de solic io de esto ic c r je e l e ratuito ahora, siempre g a r e s o h derec un marco legal heterogéneo. Dicha heterogeneidad debe terminar, procurando un marco común y único, al haberse recurrido al Reglamento en lugar de la Directiva, pues el Reglamento, como ustedes saben, es una norma de aplicación directa en toda la UE y no requiere transposición alguna por parte de los Estados miembros, ni por ello, la posibilidad de que se produzcan distintas interpretaciones de la norma en el momento de su transpo-

No deja de ser un fin encomiable la celeridad de actuaciones judiciales, no sólo en esta materia, pero mucho me temo que por más que así lo establezca el nuevo Reglamento de la UE, si llega a entrar en vigor con esta redacción, no sea algo al-

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sición. Sin embargo, algunas cuestiones sí las deja el Reglamento para que sean desarrolladas por los Estados miembros, entre ellas, el catálogo de sanciones y el establecimiento de normas en materia sancionadora. Establece igualmente la obligación de los Estados miembros de garantizar la aplicación del Reglamento. Para evitar esta posible disparidad se regulan los dictámenes de la Comisión que pueden reforzar o discrepar del dictamen del Consejo Europeo de Protección de Datos, dándose así a la Comisión un poder homogeneizador y unos poderes inusitados. El citado Consejo lo crea el Reglamento y estará conformado por los Directores de las autoridades de control de cada Estado miembro y por el Supervisor Europeo de protección de datos. Este órgano sustituye al actual Grupo de Trabajo del artículo 29. Para garantizar la coherencia pretendida la norma garantiza una uniforme aplicación en las operaciones de tratamiento de datos que puedan afectar a intereses de varios Estados miembros. Se obliga a la ejecución de las medidas de una autoridad de control en todos los Estados miembros interesados y establece que la aplicación del mecanismo de coherencia es condición previa para la validez jurídica y la ejecución de las respectivas medidas. En suma, como se comentó al inicio, hay interesantísimas novedades, muchas de las cuales orientadas claramente a la defensa de los intereses de los ciudadanos frente a la voracidad de ciertos sectores que defienden a ultranza el libre tratamiento de la información personal en su propio beneficio o el desprecio de la privacidad. De ahí que sean esperables a partir de la presentación del proyecto fuertes presiones por parte de los lobbies del sector tendentes a neutralizar medidas como las introducidas por el proyecto de Reglamento. ▲

canzable en nuestro sistema judicial que como todos conocemos es lento –por manifiestas carencias de medios materiales, humanos y de organización– y resuelve con años de retraso respecto a lo que deberían ser unos tiempos adecuados de respuesta y resolución.

Permiso de residencia y trabajo único (Análisis de la Directiva 2011/98/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 13 de diciembre de 2011)

por Pablo Martínez–Botello Graduado Social. LEX Centro de Asesores Técnico Jurídicos S.A.

El pasado 13 de diciembre de 2011, el Parlamento Europeo aprobó la Directiva 2011/98/UE, por la que se establece un procedimiento único de solicitud de un permiso único que autorice a los nacionales de terceros países a residir y trabajar en el territorio de un estado miembro y por la que se establecen un conjunto común de derechos para los trabajadores de terceros países que residen legalmente en un estado miembro.

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Finalidad La mencionada Directiva tiene por objeto el establecer un procedimiento único de solicitud para la expedición de un permiso único que autorice a los nacionales de terceros países a residir con el fin de trabajar en el territorio de un Estado miembro de la Unión Europea. Por otro lado, establece una serie de derechos referidos a la igualdad de trato de trabajadores de terceros países en materia de condiciones laborales, libertad de asociación, educación, seguridad social y acceso y bienes y servicios entre otros. Resulta muy importante destacar, que la Directiva 2011/98/UE se entiende sin perjuicio de las competencias de los Estados de la Unión Europea (UE) para regular el acceso de nacionales de terceros países a sus mercados laborales.1 De hecho en el

apartado 6 de su exposición de motivos destaca, que las disposiciones de la presente Directiva deben entenderse sin perjuicio de la competencia de los Estados miembros en regular la admisión, incluido el volumen, de nacionales de terceros países con el fin de trabajar. Es decir, que no resulta ser un Permiso de Trabajo y Residencia que permita trabajar directa y libremente en cualquier país de la UE.

Ambito de aplicación Se aplicará a los nacionales de terceros países que soliciten la residencia en un Estado miembro con el fin de trabajar. Y también a los que hayan sido admitidos para fines distintos a los del trabajo; por lo que debe entenderse que incluye a los miembros de la familia de un trabajador de un tercer país.

Exclusiones No se aplicará este Permiso de Residencia y Trabajo Único a: – A trabajadores desplazados en el marco de una prestación de servicios trasnacional. – A los que gocen del Estatuto de Residente de Larga Duración–UE. – A los trabajadores temporeros o au pair. – A los que gocen de protección internacional. – A los que hayan solicitado su admisión en un Estado miembro como trabajadores por cuenta propia. – A los que hayan solicitado su admisión en un Estado miembro como gente de mar a efectos de empleo o trabajo en cualquier cometido a bordo de buques matriculados en un Estado miembro o que naveguen bajo bandera de éste. Además, los Estados miembros podrán decidir que no se les aplique a los nacionales de terceros países que hayan sido autorizados a trabajar en el territorio de un Estado miembro por un periodo no superior a 6 meses o que hayan sido admitidos para cursar estudios.

Art. 1, punto 2, de la Directiva 2011/98/UE. Pasaporte, Apartado 18 de la exposición de motivos de la Directiva

2011/98/UE. A destacar que no dice a trabajar, lo que confirma que no se trata de un Permiso de Residencia y Trabajo Único que permita trabajar directa y libremente en cualquier país de la UE. Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 37

➟

abajo Residencia y Tr

Derechos conferidos por el permiso único Dará derecho a: – La entrada, residencia, salida y libre acceso a todo el territorio del Estado miembro que la haya expedido. – A ejercer la actividad laboral específica autorizada en virtud del Permiso Único de conformidad con el Derecho nacional. – A estar informado de los derechos asociados al permiso. – Los nacionales de terceros países que se encuentren en posesión de un documento de viaje válido2 y de un Permiso Único expedido por un Estado miembro que aplique íntegramente el acervo Schengen deberán poder entrar y desplazarse libremente por el territorio de los Estados miembros que apliquen íntegramente el acervo Schengen, durante 3 meses como máximo, en cualquier periodo de 6 meses.3

Solicitud Los Estados miembros determinarán si la solicitud la deberá realizar el nacional del tercer país o su empleador o empresario, o, indistintamente, cualquiera de los dos. Igualmente fijarán si la solicitud se realizará desde el Estado de acogido o desde un tercer país de la UE. La solicitud podrá considerarse inadmisible debido al volumen de admisión de nacionales de terceros países a efectos de empleo.

Resolución administrativa Los Estados miembros designarán la autoridad competente encargada de recibir las solicitudes y expedir el permiso. El plazo de resolución será de 4 meses como máximo, ampliable en circunstancias excepcionales vinculadas a la complejidad del examen de la solicitud. Determinando el Derecho nacional de cada país si el silencio administrativo es negativo o positivo.

Tarjeta Será un modelo único para toda la UE, y los Estados podrán incluir en formato papel datos adicionales relacionados con la relación laboral del nacional del tercer país (como por ejemplo, el nombre y dirección del empleador, lugar de trabajo, el tipo de trabajo, las horas de trabajo, la remuneración, etc.), o bien almacenar tales datos en un formato electrónico. La emisión de la tarjeta generará unas tasas proporcionales y basadas en los servicios efectivamente prestados para la tramitación de solicitudes y la expedición de los permisos.

Transposición de la directiva al derecho nacional Los Estados miembros pondrán en vigor las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la Directiva 2011/98/UE, a más tardar el 25 de diciembre de 2013.

Apartado 18 de la exposición de motivos de la Directiva 2011/98/UE. A destacar que no dice a trabajar, lo que confirma que no se trata de un Permiso de Residencia y Trabajo Único que permita trabajar directa y libremente en cualquier país de la UE.

38 # Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid

EL PLAN DE RETORNO VOLUNTARIO La esperada aprobación del Reglamento de la Ley de Extranjería, que llegó con más de año y medio de retraso, ha sido la medida más destacada en la materia en un año en el que si bien la inmigración se ha mantenido en progresivo descenso, la población extranjera con permiso de residencia en España ha superado por primera vez los cinco millones de personas. Hay reformas en perspectiva que podrían devolver a la palestra los asuntos que atañen directamente al 12% de la población de España, ya que el Gobierno ha difundido su intención de modificar la normativa para, entre otras medidas, eliminar la figura del arraigo y crear un visado de búsqueda de empleo que garantice el retorno a su país de quienes no encuentren trabajo. Por el momento, no llegan a 8.000 las personas extranjeras que han decidido acogerse al Plan de Retorno Voluntario, que les facilita la percepción integra del subsidio de desempleo, ayudas para el retorno y garantiza además la integridad de las cotizaciones realizadas en España de cara a una futura jubilación. De este plan pueden ser beneficiarios los naturales de Andorra, Argentina, Australia, Brasil, Canadá, Chile, Colombia, Ecuador, Estados Unidos, Federación Rusa, Filipinas, Marruecos, México, Paraguay, Perú, Túnez, Ucrania, Uruguay, Venezuela y desde finales de octubre del 2011, también los ciudadanos bolivianos, quedando excluidas las personas con doble nacionalidad. El pago se realizará en dos plazos: el 40% en España, una vez reconocido el derecho, y el 60% en el país de origen, entre los 30 y 90 días naturales desde la fecha del primer pago de la prestación. Eso sí, se les impone no retornar a España en el plazo de 3 años para residir y/o realizar una actividad lucrativa o profesional (sí pueden venir de visita). Las personas que se acojan al retorno voluntario y que posteriormente regresen a España, recuperarán su condición anterior como residentes temporales o permanente.

➟ V CONGRESO 15 al 17 de noviembre 2011 - Madrid, Círculo de Bellas Artes

V Congreso de Actualidad Laboral Cinco años ya. Se dice pronto. Cinco años de esfuerzo continuado que empiezan a dar un magnífico fruto: cada vez más profesionales, mejor formados, más al día en todas las materias. Cada día más Graduados Sociales ilusionados con el proyecto de futuro -personal y colectivo- que es aprender, aprender sin tregua. En este año de crisis, y a tres días de unas elecciones generales, buscamos más la calidad que la cantidad; más la información que el relieve. Y aquí están los resultados.

ste pasado año celebramos el V Congreso, en noviembre, en el incomparable marco del Círculo de Bellas Artes madrileño, un edificio con la solera de haber sido referente el la cultura desde 1880 que es, hoy por hoy, uno de los centros culturales privados más importantes de Europa. Con sólo tres días de duración, conseguimos concentrar una impresionante cantidad de contenidos, con ponentes de la máxima calidad y sin “adornos” ni oropeles de ninguna clase. Un Congreso marcado por la crisis que golpea España, en el que hemos buscado, ante todo, un sentido de utilidad y funcionalidad: que nos aporte conocimientos y experiencias y nos ayude a continuar, como hasta ahora, haciendo realidad nuestro lema: Justicia Social. Vosotros, los asistentes, tenéis ahora la palabra. Si hemos conseguido nuestro objetivo, en este año literalmente sembrado de novedades legislativas, es que estamos en el buen camino. En la Apertura del Congreso, tuvimos con nosotros a Dª. Mar Alarcón, Directora General de Trabajo y Gerente de I.R.S.S.T. de la Comunidad de Madrid, quien destacó el empeño de nuestro Colegio en «aportar su granito de arena» en esta tarea colectiva, y destacó muy especialmente el papel

40 # Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid

de los Graduados Sociales en materia de prevención de riesgos dentro de la empresa, mejorando la calidad de las actuaciones especialmente en la pyme. También quiso recordar a D. Javier Vallejo, recientemente fallecido y Colegiado de Honor, del que señaló que «vivía este Congreso y esta profesión de una manera muy especial». Presentamos el Convenio de Colaboración de nuestro Colegio con el Ayuntamiento Madrileño, Convenio que se celebra, en palabras de D. Miguel Ángel Villanueva González, Delegado del Área de Gobierno de Economía y Participación Ciudadana, «en un momento muy importante para los profesionales de las relaciones laborales. El derecho laboral va a cambiar -señaló-: tenemos que ser más competitivos, pero también más solidarios. Y en este sentido, ustedes, los Graduados Sociales, pueden aportar mucho». La Presidenta reiteró «nuestra franca y leal colaboración, tenemos la puerta abierta a cuantas acciones se consideren necesarias», aceptando el reto de continuar apoyando a cada emprendedor y a los trabajadores en beneficio de ambos.

Dos jornadas de intenso trabajo Diez ponencias, entre martes y miércoles, centraron la atención de los

analizando los cambios producidos tras la entrada en vigor del RD 801/2011. Analizamos también el Procedimiento Concursal Laboral, las competencias del Juzgado de lo Social y el papel de los Graduados Sociales. Se analizaron los derechos de los extranjeros en materia social. Y se abordó la reciente normativa de prevención del blanqueo de capitales, que impone nuevas obligaciones para las empresas. Un programa ambicioso y extenso, cuyos coloquios dieron fe del interés suscitado, y en el que tuvimos la satisfacción de contar, una vez más, con ponentes de primera línea, expertos en cada una de las materias: D. Andrés Benítez, Magistrado emérito del Juzgado de lo Social nº 25 de Madrid, D. Jesús Mercader, Secretario General de la UC3M y Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, D. Manuel Fernández-Fontecha, del De-

Mención de Honor a la Obra Social de Caja Madrid En este Congreso y durante el acto de Apertura, tuvimos el placer de entregar la Mención de Honor del Colegio a la Obra Social de Caja Madrid, que a lo largo de tantos años viene realizando una gran labor por la cultura, en la sostenibilidad y por los colectivos más vulnerables. Un gran trabajo, que merece esta Mención, recogida por D. José Guirao, su director y también de la Casa Encendida. Porque ellos trabajan también por nuestro lema, Justicia Social, y lo hacen no sólo con dinero, sino con el esfuerzo personal de tantas y tantas personas, verdaderos “héroes sociales”, que están haciendo posible una sociedad mejor y más humana. D. Rodrigo Rato, actual Presidente de Bankia y de la Obra Social de Caja Madrid, aceptó además la Presidencia de Honor de este V Congreso, sumándose a la lista de personalidades que han roto una lanza en pro de prestigiar nuestra labor.

asistentes sobre el Decreto Ley 7/2011 de medidas urgentes para la reforma sobre la negociación colectiva y los cambios que acarreaba. También se abordó la contratación temporal, las modificaciones para acceder a la pensión de jubilación y, cómo no, la reciente reforma del Procedimiento de Regulación de Empleo,

partamento Laboral de J & A Garrigues, D. Antonio Sempere, Catedrático de Derecho del Trabajo y de la SS de la URJC, Dña. Rosa María Virolés, Magistrada del TS, D. Rafael Barrado, de Asesoría Laboral Vadillo, D. Antonio Jesús Díaz Caballero, experto en Derecho Financiero o Dña. Pilar Charro Baena, Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la SS de la URJC, entre otros, pusieron sus conocimientos a disposición de los más de 500 asistentes.

Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 41

➟ V CONGRESO

II Encuentro con la Justicia del Orden Social or segundo año consecutivo nuestro Colegio realiza este Encuentro, con vocación de continuidad, como señalaba Dª Eva Torrecilla, «y más en estos tiempos difíciles, en que la paz social y las relaciones laborales son fuente de conflictos». Dª. María Antonia Cruz recalcaba también el compromiso que representa este Encuentro: «para nosotros es un honor compartir ese amor a la profesión». D. Javier Sanmartín señaló asimismo que este acto «demuestra nuestra presencia positiva en la sociedad: el espíritu de lucha y la profesionalidad de los Graduados Sociales están alcanzando altas metas en la jurisdicción social». En las sesiones de trabajo, D. Juan Miguel Torres Andrés, Presidente de la Sala de lo Social del TSJM y D. Rodrigo Martín Jiménez, Director del Departamento de Derecho del Trabajo y de la SS de la URJC desmenuzaron a fondo la Ley de la Jurisdicción de lo Social, «una buena ley pero no en un buen momento», y mostraron su satisfacción por la elección de los temas, que suscitaron un notable interés del público en los coloquios. También se abordó la Mediación como novedad en el Proceso Laboral, que tuvo como ponente a Dª. Rosario García Álvarez, Presidenta de la Sección 2ª del TSJM. En la Clausura de este Encuentro, D. Francisco Javier Vieira Morante, Presidente del TSJM, brillante como siempre, llamó a la reflexión, en el sentido de que «el procedimiento laboral se moderniza para responder a los diferentes problemas, pero el incremento de casos dificulta la tutela judicial efectiva: hay que pensar en proponer mejoras que reduzcan la litigiosidad, y ahí el papel de los Graduados Sociales, como exactos conocedores de las normas». Clausuraba este V Congreso Dª Regina Plañiol, Consejera de Pre42 # Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid

Medallas de Oro al Mérito Colegial

sidencia y Justicia de la CAM, dando un espaldarazo a lo que denominó «vuestra magnífica labor. Y ahí -añadió- los Graduados Sociales no vais a estar solos: todos daremos lo mejor de nosotros».

D. Manuel Pino Cruz, D. José Muñoz Arribas, ambos exvicepresidentes del Colegio «y Graduados Sociales con mayúsculas»; D. Antonio Vela Núñez, como exvicepresidente y Vicepresidente de Honor, y D. Francisco Zamora Ruiz, expresidente y Presidente de Honor, fueron también galardonados con la Medalla de Oro al Mérito Colegial, concedida por nuestro

Consejo General. Suman entre los cuatro casi ciento ochenta años de colegiación y trabajo, y «todos han sido y son generosos compartiendo su saber y su tiempo». En nombre de los premiados, el Sr. Zamora, Director de El Graduado, agradeció «a la Junta de Gobierno del Colegio de Madrid la propuesta de esta Medalla, y al Consejo General su concesión».

D. Gonzalo Quiroga, Colegiado de Honor

«Gracias por todo el bien que habéis hecho» D. Manuel Salinero González, Graduado Social y colegiado de muy honda raigambre, recibía emocionado un inesperado homenaje de parte de sus compañeros de corporación, en forma de una merecidísima Mención de Honor «por su trayectoria desde 1933...que prosigue con más brio que nunca». Visiblemente conmovido, Salinero recogió su diploma, y recordó tantos años de trabajo –continúa en activo– indicando que, gracias a los compañeros, «me siento muy vivo. Os agradezco a todos este gesto, pero sobre todo, os agradezco el bien que como Graduados Sociales habéis hecho. Gracias.»

En palabras de la Presidenta María Antonia Cruz, «lo que más quiero valorar del Sr. Quiroga es su lealtad: lealtad a la palabra dada, con espíritu conciliador y disposición a resolver problemas». De su extenso currículum destacó su cargo como Gerente del Servicio Regional de Bienestar Social, «un cargo y una Consejería que acentuó su sensibilidad a los términos de Justicia Social, comunes a la vocación del servicio público, propulsores del progreso y del bienestar social y que los Graduados Sociales tenemos como lema». D. Gonzalo Quiroga Churruca, actualmente gerente del Centro de Emergencias de la Comunidad de Madrid, recogió emocionado el galardón, dando al colectivo «mi más sincera enhorabuena por ejercer esa titulación y esa función que, desde 1925, y más que nunca en estos tiempos, es fundamental». Finalizó dirigiéndose «a todos ustedes, olvidándome de cargos y títulos, para decir: queridas amigas, queridos amigos, me siento muy, muy honrado. Muchísimas gracias».

Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 43

➟ V CONGRESO

Medallas de Oro, Plata Dorada, Plata y Bronce 2011:

Reconocimiento profesional

En el marco de este V Congreso, y con la presencia de importantes autoridades, tuvo lugar la entrega de diplomas acreditativos de la Medalla de Oro al Mérito en el Trabajo a los compañeros con 20 años de ejercicio profesional, así como las Medallas de Plata Dorada, Plata y Bronce, con que el Colegio reconoce los treinta y cinco, veinticinco y quince años respectivamente de colegiación. Estos son los galardonados de este año. ¡Enhorabuena... y gracias por seguir ahí!

Medallas de Oro Rafael Carmona Gordillo Francisco Javier Villa López Fernando Velasco Muñoz José Luis Marian Delgado Carlos Lázaro Sánchez Manuel Pablo Martínez Botello Hortensia Isabel de Frutos María Isabel Muriel Tapia Olga Carrasco Elías Ángel Luis Juan Monreal Emiliano Gil Rodríguez Marcial Albelo Díaz Mª Mercedes García Vielba María de Ramos Gimeno Rosa Isabel García Recio Francisco Javier Sánchez Pérez Ramon Peraleda de la Llave Jose Quitián García Ángel Núñez Álvarez Antonio García-Gil Corrales Manuel Iglesias Yañez Raúl Rodrigo Esquerdo Miguel Angel Canelo Tejeda Tomas López García Carlos Tomey Soria Francisco Javier Pérez Prosa Olga González Priego Eugenio Jacinto Herrero Martín Elena Ciudad Mendoza Tomás Pastor Fernández Pedro Durán Fuentes María Isabel Nuevo Rosado Miguel Ángel García Ricote Dimas Luis Moreno Villalba José Antonio Juárez Rodríguez José Manuel Godoy Cordero

Homenaje a los pioneros del Grado También quisimos -y es que era de justicia- reconocer el trabajo de los cincuenta primeros colegiados que han conseguido el Título de Grado por la Universidad Rey Juan Carlos con una Mención Especial Conmemorativa. Ha tenido que ser difícil combinar las exigencias del estudio con las de la profesión. Pero ahí están, marcando el rumbo para las siguientes promociones de titulados. Este año, una nueva «hornada» de colegiados se sumarán a ellos, consiguiendo cada día un mayor reconocimiento social de nuestra profesión. 44 # Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid

Santos Martínez Samaniego Juan Carlos Sancha Jiménez Constantino Bretín Herrero José María García Gómez

Medallas Plata Dorada Carlos Sainz de Baranda González Antonio Sánchez Cordón Antonio Marañón Sedano Carlos de Joz y de Reina Joaquín Rodríguez Sánchez Felipe San Juan Carbonero Rafael Blasco Madrazo Juan Antonio Pérez García Guadalupe de Soto Ramos Rafael Mateo-Guerrero y Ruiz

Medallas de Plata Miguel Ángel Valero Irala Rubén Condes Rubio Miguel Ángel Dúo Inclán Julián Fortes Rodríguez Manuel Pino Cruz Antonio Santoyo Chinchilla Claudio Alonso Montaña José Ángel Taberna Bosque Álvaro Fernández Jiménez Jesús Leal García Félix Jiménez Hernández Juan Andrés Fdez. de los Ríos Marcelino J. Flores López Ruiz Rafael Rey Montserrat Rafael Onieva Suárez Juan de la Cruz Oporto Martín Francisco J. Bosque Martínez Julio Mayato Guanche José María García García Cesar Sanz Pinto José María Abbad Rico

Gregorio Lapaz Gázquez José A. González Rodríguez María Ceberio Alustiza Santiago García García Juan Carlos Garrido Frutos José Pedro Gutiérrez Gallego Rosa Nieves Nafria Ucero Juan Ramón Flames Baño Esperanza Velasco Calvo

Medallas de bronce María Helena Escudero González María Irene Poza González Julio José Martín Durán Jose Pablo Santiago Romero Roberto Buckner Muñoz Purificación Zafra García María Victoria Rico Rozas Jesús Camino Palomo José A. Fernández Gutiérrez Francisca Díaz Jiménez María Victoria Nuevo Gómez Antonio Lillo Ramos Vicente Arnau Ruiz Ignacio Frías Rivera Pilar Merino Rubio Ángeles Gómez Luis Juan José Fernandez Martín María Jose Díez Álvarez Manuel Moreno López Francisco Borrego Nadal Ricardo Abrego Castilla Alberto Giménez Fuertes María Isabel Mohedas Casado Juan Rodríguez Cabrales Luis Bravo Juan Humberto Rodríguez Ricote Francisco Javier Vítores Ortega José Alfredo Vicente Sánchez Francisco Luis Villaoslada Parra Miguel A. Moreno Núñez Enrique Álvarez Bartolomé María Teresa Cabanillas Sarachaga Ana Mª Figueroa Ureta Francisco Iniesta de la Cruz María del Pilar Azcona García Alejandro García Gutiérrez Alfredo Cornejo López Miguel Ángel Suárez Mendoza Mª Soledad Calvo de Pablo Javier Cabezón Revilla

Nuestras puertas, siempre abiertas

entro del compromiso de la Junta de Gobierno de activar las relaciones con la Universidad y acercarse a los futuros profesionales, continuamos celebrando las Jornadas de Puertas Abiertas en las que acercamos nuestro Colegio a los estudiantes de los últimos cursos universitarios. Esta vez, fue el turno de los «casi Graduados Sociales» de la Universidad Carlos III, de Getafe, quienes el pasado día 6 de marzo recibieron en sus aulas a varios miembros de la Junta de Gobierno. Para nosotros, como profesionales veteranos, es un orgullo y una satisfacción estar con estos jóvenes, verdade-

ra savia nueva que ha de renovar nuestra profesión. Queremos que ellos, que serán Graduados Sociales dentro de muy poco, sepan que el Colegio es también su casa y que aquí encontrarán el apoyo, la formación y el consejo que necesitan. El ejercicio profesional libre o para una empresa, la actividad en Departamentos de Recursos Humanos, la dedicación a la investigación y a la docencia, la relación del Graduado social con las Mutuas, la Responsabilidad Civil del profesional, las distintas salidas profesionales... Temas todos ellos de gran interés para quienes en muy poco tiempo co-

menzarán su andadura profesional. Estos encuentros representan, además, una excepcional oportunidad para que los futuros Graduados Sociales conozcan los servicios que presta el Colegio y las ventajas que supone el hecho de estar colegiado: Así, SAGE, entidad colaboradora del Colegio, dió a conocer su propuesta de las herramientas tecnológicas más avanzadas para la puesta en marcha de un despacho y las ventajosas prestaciones y condiciones económicas que para un colegiado puede suponer la adquisición de estos productos y servicios.

Prácticas profesionales para estudiantes de Grado en RRLL y empleo ■ Universidad Carlos III Las prácticas curriculares habrán de tener una duración de 280 horas efectivas. El principal compromiso que pedimos de las empresas es que en este espacio de tiempo los estudiantes se impliquen en tareas, funciones o proyectos que, a juicio de los profesionales de recursos humanos o relaciones laborales, en general, resulten de utilidad en su formación. Las prácticas no obligan a la empresa a ninguna retribución para

los estudiantes y la distribución de estas 280 horas puede ser flexible. Debido a la gran relevancia que para los estudiantes puede tener este contacto práctico y directo con profesionales, dejamos siempre abierta la posibilidad de prorrogar o ampliar el período de prácticas, si ambas partes lo desean, canalizando su cobertura universitaria a través del Servicio de Orientación y Planificación Profesional de la Universidad.

■ Universidad Rey Juan Carlos En virtud del acuerdo de colaboración suscrito entre nuestro Colegio y la Universidad Rey Juan Carlos, nos es grato informarle del inicio de las prácticas curriculares en empresas para alumnos/as del máster en Asesoría Jurídico Laboral (Diplomados y Grado en Relaciones laborales y Recursos Humanos). Dichas prácticas habrán de tener una duración de 300 horas efectivas y no obligan a la empresa a ninguna retribución para los estudiantes.

Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 45

➟ Noticias Coleg

Más formación, más profesional Convenio con

Bureau Veritas

Nuestras Escuelas

Escuela de Práctica Jurídico Laboral El día 21 de marzo clausuramos este curso, que representa ya la XXXVII Edición de nuestra Escuela, que una vez más contó con la colaboración y el patrocinio de A3 y CISS, empresas pertenecientes al Grupo Wolters Kluwer, quien ofreció los recursos de software imprescindibles para llevar el curso a buen puerto, además de premios a los mejores alumnos. Para nosotros, como profesionales, es una inmensa satisfacción ver cómo crece la cantera, y continuar aquí, más de treinta y siete años sirviendo de soporte y apoyo a tantas generaciones de Graduados Sociales

En fechas recientes hemos formalizado un importante Convenio con la empresa Bureau Veritas Formación, que esperamos resulte del máximo interés para nuestros Colegiados. Por medio de este Convenio, establecemos una amplia colaboración en materia de Formación, que puede ser bonificada cuando se trate de personas que cotizan al Régimen General. Los cursos que podrán ser bonificados total o parcialmente serán los Masteres y Programas Superiores, así como los Masteres en Prevención de Riesgos Laborales y en Sistemas Integrados de Gestión. Asimismo, nuestros colegiados pueden beneficiarse de un 15% de descuento en la amplísima oferta lectiva de Bureau Veritas. Durante la realización de los estudios, el alumno cuenta con un apoyo personalizado a cargo de tutores expertos en cada materia, además de campus virtual y un canal de televisión online desde el que se pueden seguir las sesiones en diferido. En mayo darán comienzo varios Masteres de interés, entre ellos: ■ Master Oficial SIG para Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales ■ Master en Gestion de la Calidad y Excelencia en las Organizaciones ■ Master MBA Internacional Administracion y Direccion de Empresas. Más información en el Colegio

Escuela de Práctica Fiscal V Edición - Módulo II Del 23 al 26 de abril

Impuesto sobre la Renta Examinaremos al detalle: Los nuevos tipos de gravamen para 2012 La tributación del ahorro Retenciones La deducción por vivienda Actividades económicas con mantenimiento o creación de empleo ❖ Otros aspectos ❖ ❖ ❖ ❖ ❖

Tendremos como ponente a D. Manuel Campuzano Vallés, Licenciado en Cc. Económicas, Censor Jurado de Cuentas y miembro del ROAC, quien también ha impartido el Módulo I, IVA e Impuesto de Sociedades, del 27 de febrero al 1 de marzo. Este curso podrá ser bonificado para asistentes del Régimen General mediante formación continua. En el supuesto de solicitar bonificación es imprescindible solicitarlo antes del 19 de abril. Información e Inscripciones: formacion@graduadosocialmadrid.org

46 # Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid

OPEA: Somos solidarios

n año más, el Colegio ha tenido el orgullo de formar parte del Proyecto OPEA: un grupo de profesionales con un empeño común, ayudar al desempleado en ese «nuevo trabajo» que es la búsqueda de empleo. Desde noviembre hasta marzo, y con subvención de la Comunidad de Madrid, 1.500 usuarios han recibido asesoramiento personalizado para la búsqueda de empleo por cuenta ajena, mientras que otros 125 han reci-

bido esta misma atención para el autoempleo y creación de empresa por cuenta propia. La valoración del usuario sobre este servicio gratuito es excelente, porque el trato es personal y se adapta a sus caractrísticas. Y la valoración que hacen nuestros trabajadores resulta también muy buena: es la oportunidad de ayudar a otros con todos los medios que el Colegio pone a su disposición, y un acercamiento a la vida profesional. Para esta edición hemos contado

con un equipo de auténtico lujo: 17 técnicos, reclutados entre los Graduados Sociales Colegiados, y 9 personas del equipo administrativo para ocuparse de la gestión informática y demás «detalles» que han posibilitado que todo vaya sobre ruedas. Un equipo fantástico y solidario, cuyo trabajo produce buenos frutos. Para nosotros ha sido una gozada compartir nuestra sede con ellos durante estos meses. ¡Gracias a todos... y a cada un@!

Convenio con Mapfre - Servicio de Prevención y Laborsalus Con el objetivo de difundir una prevención eficaz dentro de los colegiados mediante jornadas, actividades formativas y otras acciones a realizar, hemos suscrito este Convenio de Colaboración, gracias al cual la entidad participará en nuestro Congreso anual y en la web, además de los actos que sobre prevención se organicen. Además, Aquellos colegiados que actúen como promotores de servicios de MAPFRE SP percibirán como contraprestación por sus servicios profesionales por parte de MAPFRE SP el 6% de su facturación al cierre de cada ejercicio. En la fo-

to, D. Roberto López Ruiz, en su calidad de Director General de MAPFRE SP, firmando junto a la Presidenta. Desde el pasado mes de enero, MAPFRE SP ha traspasado sus servicios en materia de Prevención de Riesgos a la empresa Laborsalus, la cual asume íntegramente las competencias que hasta dicha fecha desempañaba MAPFRE en idénticas condiciones a

las recogidas en el convenio.

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➟ Noticias Coleg

El Colegio en marcha

21 a 23 Noviembre

V Curso Actualización en materia de Extranjería

El Régimen Jurídico de los Extranjeros en España así como el nuevo Reglamento, y especialmente el Real Decreto 557/2011, de 20 de abril, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social, tras la reforma de la Ley 4/2000, de 11 de enero, por la Ley Orgánica 2/2009 de 11 de diciembre, han sido desarrollados en este curso intensivo a cargo de Dª Mercedes Pérez de Dios y Dª Rosario Pérez Gutiérrez, Jefa y Ayudante respectivamente de la Oficina de Extranjeros de Toledo (Delegación de Gobierno en la Comunidad Autónoma de Castilla la Mancha). 24 Noviembre

Últimas reformas en materia laboral: de la contratación al despido

Con el Ministro de Justicia

El pasado 19 de febrero, tras su reciente nombramiento el 22 de diciembre como Ministro de Justicia, tuvieron ocasión de compartir con D. Alberto Ruiz-Gallardón una cena en el Recinto Ferial de la Casa de Campo nuestras Presidenta y Vicepresidenta, acompañadas en la fotografía por D. Antonio Berzal, Colegiado de la Casa. La Presidenta aprovechó la ocasión para felicitarle por sus 16 años de servicio a la ciudadanía de Madrid, primero como Presidente y luego como Alcalde, y desearle los mayores éxitos en esta nueva etapa como Ministro, sin duda con retos muy difíciles, pero manifestándole que los Graduados Sociales, como siempre, brindamos toda nuestra colaboración hacia la recuperación económica y el empleo, la dinamización de la Justicia y el Progreso de España. Asistieron también a la cena Dª Ana Botella, nueva Alcaldesa de Madrid, y D. Ignacio González, Vicepresidente de la Comunidad, entre otras personalidades.

12 a 15 Diciembre

Curso: Nueva Ley Reguladora de la Jurisdicción Social

Eva M. Blázquez, profesora titular de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social de la UC3M, fue la ponente de esta Conferencia, que tuvo lugar en el Colegio con el apoyo de A3Software. Power Point y pdf para descarga en la web colegial.

La nueva Ley pretende lograr tres objetivos fundamentales: – Concentrar en el orden social, dada su mayor especialización, el conocimiento de todas aquellas materias, que de forma directa o por esencial conexión, puedan calificarse como sociales. – Agilizar el procedimiento a través

48 # Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid

de su modernización y simplificación. – Mejorar las técnicas y la adaptación a la normativa vigente, para evitar dispersión normativa y la dificultad de localizar los preceptos aplicables.

A tal fin se articulan un conjunto de medidas que los profesionales han de conocer cuanto antes, con el fin de mantener el rigor en la prestación de asesoramiento jurídico. El curso, de 11 horas lectivas, aproximó esta nueva Ley a los profesionales, tratando de desmenuzar sus contenidos desde una perspectiva eminentemente práctica. Tuvimos como profesores a D. Rodrigo Martín Jiménez, Director del Dpto. de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Rey Juan Carlos, D. David Atienza Marcos, Secretario Judicial del Juzgado de lo Social nº 32 de Madrid, y D. José Folguera Crespo, Magistrado Juez del Juzgado de lo Social nº 30 de Madrid, quien desarrolló las novedades en el recurso de suplicación y de casación. PowerPoint en la web corporativa

16 de Diciembre

20 Diciembre

Jornadas Tesorería

Mesa Redonda en el TSJM: Ley Jurisdicción Social

Estas Jornadas, organizadas por la AEAT en función del Convenio de Colaboración suscrito con el Colegio, están contando con una nutrida participación de profesionales interesados en la materia.

Desayunos profesionales Banesto Club Justicia

Como consecuencia de la entrada en vigor de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, el Secretario de Gobierno y el Secretario Coordinador Provincial de Madrid organizaron en el Salón de Actos del Tribunal Superior de Justicia de Madrid una mesa redonda en la que estuvo presente nuestro Colegio. La Mesa, moderada por el Secretario Coordinador, contó como ponentes con un Secretario Judicial, un Catedrático de Derecho Procesal y un Magistrado, ofreciéndose al final de la misma un vino español.

20 Marzo

Ley 27/2011, de 5 de agosto sobre actualización, adecuación y modernización del Sistema de la Seguridad Social

Como sabéis, en virtud del acuerdo de colaboración entre nuestro Colegio y el Banesto Club Justicia se están llevando a cabo periódicamente desayunos de trabajo dirigidos a ejercientes libres, con el objetivo de servir de foro de debate y opinión sobre cuestiones de la máxima actualidad profesional. El 9 de marzo, y con la presencia como ponente de Dña. Patricia Nieto, Profesora de la Universidad Carlos III, tuvo como referente la reciente Reforma Laboral, concretamente el área de la Negociación Colectiva.

D. Gonzalo Márquez Pérez y D. Vicenç Ferrer Piñeyro, miembros del Área Jurídica de Mutua Intercomarcal, desarrollaron este extenso y complejo tema, desde la Jubilación ordinaria, anticipada y parcial hasta las novedades en materia de EREs, sin olvidar la integración en el Régimen General de las Empleadas del Hogar y de los Trabajadores Agrarios por cuenta ajena. Power Point muy completo para descarga en la web corporativa.

Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 49

➟ Noticias Coleg

Septiembre-Octubre 2012

Nueva Escuela de Práctica Procesal ante la Jurisdicción Social “Dámaso Ruiz Jarabo” La Escuela de Práctica Procesal ante la Jurisdicción Social nace con el objetivo específico de ofrecer una formación eminentemente práctica al futuro Graduado Social enfocada al tratamiento de los casos y asuntos en los que intervendrá en su actividad profesional en materia jurídica-procesal, e incluye la posibilidad de prácticas con asistencia a vistas. valada por la formación contínua que ofrece el Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid, la Escuela de Práctica Procesal Laboral, a través de los diferentes módulos en los que se estructura, dotará a su alumnado de unas sólidas bases de conocimientos prácticos, que permitirán al recién integrado en la profesión, desempeñar su actividad con solvencia, de forma activa ante los Juzgados y Tribunales. La Escuela pretende honrar y perpetuar la memoria ejemplar de D. Dámaso Ruiz Jarabo, Graduado Social del Colegio de Madrid, colegiado con más alto cargo en la Justicia Internacional, cuyos valores y conocimientos estuvieron siempre al servicio de la Justicia Social y del impulso constante a la profesión. ■ Horas lectivas: 140+20 (de lunes a jueves de 16:30 a 20:30h en la sede del Colegio y Juzgados de lo Social de Madrid). ■ Material didáctico: Compendio Leyes Derecho del Trabajo, Clave de acceso a BB.DD. jurídica durante el curso, Memoria USB. ■ Becas: 2 por edición, a determinar en función del expediente académico universitario. ■ Matriculación: Por riguroso orden de inscripción previa entrevista personal. ■ Bolsa de empleo: Inclusión en la Bolsa de Empleo del Colegio tras la superación de la formación. ■ Prácticas: Posibilidad de realización de prácticas junto a Graduados Sociales con asistencia a vistas en el Juzgado de lo Social, así como de planteamiento de demandas.

■ Dirigido a: Alumnos del último año de Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos y Colegiados no ejercientes que hayan finalizado sus estudios en los últimos cuatro años y que carezcan de experiencia en los Juzgados de lo Social. Dirección y coordinación del curso: Dña. Laura Abis González / D. Rafael Barrado Zapata.

Fiesta de Reyes Pese a la recalcitrante crisis, Sus Majestades de Oriente han querido agasajar una vez más a los jóvenes de nuestro colectivo, y el día 4 de enero enviaron una Delegación a nuestra sede colmada de regalos, juegos y sorpresas. Los padres que deseen copia digital de las fotos de sus entusiasmados retoños, pueden solicitarla en el Colegio.

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dosier

El teletrabajo por Margarita Cabrejas Artola

Graduado Social. Master oficial universitario en Prevención de Riesgos Laborales

El interés real por el teletrabajo y su puesta en marcha en España se han intensificado en los dos últimos años, a la par que la crisis económica. No es casual. Los problemas nuevos empujan a la búsqueda de alternativas capaces de aportar soluciones. “No nos atrevemos a muchas cosas, porque son difíciles, pero son difíciles porque no nos atrevemos a hacerlas” Séneca

Evolución histórica del teletrabajo Primera etapa: A mediados de los 70, en plena crisis petrolera, las principales preocupaciones de Estados Unidos en ese entonces eran: por un lado, el abastecimiento de combustible, ya que estaba provocando un aumento en los costes de desplazamiento, y por otro lado, la preservación del medio ambiente, dado que las emisiones de gases de los vehículos eran cada vez mayor. Frente a tal escenario, en el Estado de California, se dictaron leyes que obligaban a las empresas a implementar programas que ayudaran a reducir el tráfico vehicular y evitar la contaminación. Es así como nace el teletrabajo derivado del vocablo inglés telecommutnig, y del cual fue propulsor Jack Nilles, en el año 1973. Este último, fue el responsable de cohesionar los paradigmas de la época, con respecto al hombre, su horario y lugar de trabajo, en la siguiente frase: “Enviar el trabajo al trabajador en lugar del trabajador al trabajo”.

Segunda etapa Hacia los años 80, la Comunidad Económica Europea comienza a in-

vestigar las posibilidades del teletrabajo para el desarrollo rural, las implicaciones sociales y los aspectos tecnológicos de los programas de investigación y desarrollo. Así, el teletrabajo adquiere connotaciones básicamente sociales y es considerado como instrumento para el servicio de inserción laboral de aquellos sectores de la población excluidos del mercado de trabajo, tales como las mujeres y personas con discapacidad física.

Tercera etapa: En esta fase, el concepto de teletrabajo, se transforma en un importante instrumento de flexibilidad laboral, brindando beneficios tales como: la disminución de costos informáticos, el aumento de la velocidad de las redes de comunicación, permitir una difusión comercial de Internet, entre otros.

El teletrabajo y la nueva organización empresarial Cualquier empresa que desee introducir esta forma de trabajo, deberá tener en cuenta diversos factores para determinar la viabilidad y las posibles consecuencias. Tradicionalmen-

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te, se evalúan únicamente los factores financieros, es decir, los costes de crear un sistema de empresa que permita teletrabajar, y los beneficios económicos que éste produce. Pero debemos tener en cuenta otros factores, no medibles directamente por este tipo de análisis, como qué efecto tiene esta forma de trabajo sobre la motivación del empleado, sobre el sistema de control o sobre la cultura de la empresa, entre otros muchos factores. Cuando una empresa empieza a sopesar la posibilidad de implantar el teletrabajo, lo hace por muchas razones. En ciertos casos, el teletrabajo puede ser, sencillamente, una opción que se discute como parte de una operación de reingenierización del proceso económico, que podría estar orientado a otros cambios de carácter organizativo relacionados con la forma de realizar el trabajo, como por ejemplo, recurrir más a menudo al trabajo fuera de la empresa. A veces, el impulso al cambio puede estar ligado a la propiedad: tal vez un traslado de las oficinas centrales a otra zona, con las consecuencias que ello comporta para los trabajadores, o el problema de hallar espacios adecuados a un precio asequible cuando la empresa crece. En otros casos, las presiones para que se tome en consideración el teletrabajo podrían estar relacionados con problemas para encontrar personal y retenerlo. En este caso, el teletrabajo puede constituir un intento de soslayar las carencias de la mano de obra local en cuanto a personal cualificado y con cierta experiencia, o bien un deseo de no perder personal (por ejemplo, mujeres jóvenes que están esperando su primer hijo y que requieren mayor flexibilidad). En algunas empresas influye la cuestión ambiental, por ejemplo, la decisión de buscar soluciones allí donde la congestión del tráfico a las horas de entrada y salida del trabajo empieza a alcanzar niveles preocupantes. Ya a algunas empresas, sobre todo del sector de la informática y las telecomunicaciones, la implantación del teletrabajo les resulta interesante desde el punto de vista económico, ya que la experiencia que adquieren pueden aprovecharla para aconsejar-

ulo a, el artíc m r fo e R Con la ce que en le b a t s e T E 13.2 del s al e los caso d a r ie u lq cua e r el que s o p o d r e u ac jo a a el traba c z le b a zará t s e se formali e u q , ia c distan n de o, le será por escrit obre s reglas s la n ió c a c apli trato a del con ic s á b ia p co

les a otras empresas que sopesan la posibilidad de adoptar programas de teletrabajo. Naturalmente, las empresas también adoptarán el teletrabajo como forma de aumentar la rentabilidad, gracias al aumento de productividad del trabajador y/o la reducción de costes. De todos modos, también es cierto que, en muchos casos, el impulso a tomar en consideración el teletrabajo es fruto de la necesidad de dar una respuesta a las propuestas de los trabajadores. Por ejemplo ¿cómo debería reaccionar una empresa si un empleado clave que se ve obligado a mudarse a otra región por motivos familiares preguntase si puede seguir trabajando para la empresa, pero a distancia? ¿Qué respuesta se le da a una mujer que pregunta si, después de la baja maternal, puede volver al trabajo con una base más flexible? Y una empresa ¿debería intentar formalizar acuerdos informales existentes, por ejemplo, en el caso de personal con una buena experiencia que

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trabaja en casa para escribir informes sin que nadie les moleste?. Y en ese caso, ¿cómo debería hacerlo? Las cuestiones de carácter organizativo a tener en cuenta son las siguientes: – Identificación de las actividades a las que se puede aplicar el teletrabajo. – Selección del personal teletrabajador. – Revisión de los sistemas informáticos y de comunicación de la empresa, con el fin de comprobar que sean compatibles con el teletrabajo. – Acuerdos sobre los métodos de evaluación del rendimiento del trabajo a distancia. – Pacto sobre los acuerdos entre los teletrabajadores y sus jefes de sección y compañeros de trabajo acerca de la coordinación y la supervisión. – Acuerdos sobre el teletrabajo piloto y sobre la evaluación del experimento. Los gastos que pueden acarrear la introducción del teletrabajo son las siguientes: – Gastos de hardware y software. – Instalación de líneas telefónicas suplementarias. – Formación de los teletrabajadores. – Servicio de asistencia a distancia a los teletrabajadores. – Gestión del tiempo del personal. Las empresas deberían tener presentes que el teletrabajo no significa forzosamente trabajar en casa. También hay tres posibilidades, que en algunas situaciones pueden resultar más ventajosas. Entre ellas destaca la opción de crear una oficina satélite a distancia bajo la dirección de la empresa, o la de intentar aprovechar el creciente número de telecentros y oficinas de barrio como base para el personal. En ciertos casos podría ser posible convertir a los empleados que trabajan en ese momento en las oficinas en teletrabajadores móviles, con un equipo informático y de telecomunicaciones adecuado que les permita trabajar desde el coche, desde hoteles o desde el despacho de los clientes. Sea cual sea el impulso inicial que lleva a una empresa a contemplar la posibilidad del teletrabajo, a la mayo-

Vigente desde julio 2002 un Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, con el que se pretende que los teletrabajadores se beneficien de la misma protección que los presenciales

Importante: El teletrabajo en la Reforma La Reforma Laboral incide especialmente en el campo del teletrabajo, estableciendo un marco normativo bien definido en el que habrán de enmarcarse estars relaciones laborales. A partir de ahora, con la denominación “trabajo a distancia” se rubrica el nuevo artículo 13 del ET dejándose atrás el conocido “trabajo a domicilio” y se abre la vía a una regulación en detalle del teletrabajo, para regular en régimen laboral la prestación de servicios fuera de los centros de trabajo de la empresa. Se considera trabajo a distancia aquél en que la prestación de servicios se realiza “de manera preponderante” en el domicilio del trabajador o en otro lugar elegido por éste, “de modo alternativo” a su desarrollo presencial en el centro de trabajo, siempre de modo voluntario para trabajador y empleador. Este régimen de trabajo puede concretarse en el momento de la contratación o en cualquier otro posterior, y el artículo 13.2 del ET establece que en cualquiera de los casos al acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia, que se formalizará por escrito, le serán de aplicación las reglas sobre copia básica del contrato establecidas en el artículo 8.3 del ET. Los teletrabajadores tendrán los mismos derechos que los trabajadores que presten sus servicios en el centro de trabajo de la empresa: – Idéntica retribución total, establecida conforme a su grupo profesional y funciones. – Protección en materia de seguridad y salud adecuada a sus circunstancias laborales. – El empresario deberá asegurarles su acceso efectivo a la formación continua. – También deberá informarles de la existencia de puestos de trabajo presenciales vacantes en sus centros de trabajo – Podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en la ley, debiendo a estos efectos estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.

ría de las empresas les parecerá conveniente dar pasos parecidos en el camino que lleva a su definitiva realización. En muchos casos, las empresas pondrán en marcha un proyecto piloto de teletrabajo antes de utilizarlo más ampliamente en el ámbito de la organización.

Tipología del teletrabajo Se pueden distinguir seis formas distintas de teletrabajo, atendiendo a dos criterios, si bien debemos tener en cuenta que todos ellos se pueden relacionar entre sí y que dependiendo del tipo ante el que nos encontremos, ciertas situaciones como el po-

der de control del empresario, las medidas de prevención, los derechos colectivos, influirán de una u otra forma en el teletrabajador.

Dependiendo del elemento locativo: Teletrabajo a Domicilio: En este caso, el trabajador efectúa su trabajo en su domicilio, mediante un Pc que se puede conectar a otros. Teletrabajo en telecentros: Se trata de centros donde los empleados acuden y encuentran los instrumentos necesarios para ejecutar su actividad. Esto permite a los trabajadores prestar su actividad en un lugar más próximo a su residencia.

s Uno de lo s que problema e rgir es qu puede su los bajos en a r t s o ll e aliza en aqu ajador re b a r t le e t , que el l domicilio e e d s e d s r del sus tarea debe saca lo p m je e por sa su empre e d o it b ción ám e informa n ió c a t n docume Estos telecentros podrán ser abiertos al público y pertenecientes a una empresa distinta, al que acuden los teletrabajadores que quieran y de las empresas que quieran o telecentros satélites que, o bien pertenecen a la propia empresa o bien a varios empresarios. Teletrabajo móvil: En este caso, el teletrabajador decide dónde quiere trabajar mediante la utilización de un portátil.

Dependiendo de la comunicación que tenga el empresario con el teletrabajador: Es decir, según exista o no conexión entre ambos. Teletrabajo “off line”: en el que el teletrabajador ejecuta la prestación laboral sin ningún tipo de conexión electrónica con el sistema informático situado en la empresa, al cual solo se le envía los datos por distintos medios (e–mail, disquetes). Teletrabajo “one way line”: o unidireccional: en el que sí existe una conexión continua, pero sólo en una única dirección, o bien del empresario al teletrabajador o al revés. Teletrabajo “on line” o bidireccional: que permite un diálogo interactivo entre el ordenador situado en la empresa, y los distintos terminales.

Perfil del teletrabajador El teletrabajador debe cumplir con el perfil profesional específico para la labor que requiera la empresa y debe

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Ventajas y desventajas del teletrabajo Ventajas

Desventajas

Para el trabajador: – Mayor flexibilidad del horario laboral. Le permite organizar sus horas de trabajo y adaptarlas a sus necesidades personales. – Mayor autonomía. A las personas con un carácter independiente y que les gusta asumir responsabilidades, el teletrabajo les permite disfrutar de un mayor grado de autonomía. – Favorece la integración laboral de las personas con discapacidad. – Ahorro. Se realizan menos desplazamientos, lo que supone un ahorro de tiempo y de dinero. También disminuyen los gastos por reducir el vestuario formal y las comidas fuera de casa. Además, como no es necesario acudir a diario puede vivir en un lugar en el que la vivienda sea más económica.

Para el trabajador: – La falta de ambiente laboral puede resultar una desventaja: soledad, la falta de apoyo, comunicación. Todo esto conduce a la pérdida de motivación, valores de equipo, ganas de trabajar y productividad. – Disminuye las prestaciones y protecciones sociales al trabajador, sobre todo cuando se trata de un empleado por cuenta propia. – Genera un sentimiento de inseguridad laboral y social, y puede causar una sensación de desprotección ante el desamparo de una normativa específica que cubra riesgos accidentes de trabajo, enfermedades etc... – Hay un temor a que su menor presencia en la empresa signifique una pérdida de oportunidades de promoción en la organización. – Puede generar sedentarismo, ya que se disminuyen los traslados y movimientos. – Se atiende de una forma irreversible a la individualización. – El teletrabajo exige autodisciplina y organización así como asumir que se necesita descansar para garantizar un rendimiento óptimo. – Debe tener una formación continua en las Tecnologías de la Información y la Comunicación para no quedarse al margen del mercado laboral. – Riesgo de intromisión de las responsabilidades familiares en el trabajo.

Para la empresa: – Incrementa la flexibilidad, tanto interna como externa. La flexibilidad se entiende en las organizaciones como una necesidad para captar y retener talento. – Es una forma rentable de promocionar la conciliación. – Se reduce el absentismo laboral. – Reducción de los costes fijos de las empresas (menos espacio en las oficinas, ahorro de luz, energía, transporte, alquiler y equipamiento de oficina). – Mayor productividad debido a la implantación del trabajo por objetivos, por efectividad por resultados. Según diferentes estudios la productividad del teletrabajador puede incrementarse entre el 20% y un 30%. – Proporcionar a las empresas un acercamiento al cliente. El tiempo de respuesta a un pedido es mucho más rápido con el teletrabajo, así como una mejor capacidad de reacción, eficacia , calidad de servicio e imagen propia. – Se reducen los problemas de convivencia entre empleados. – Facilita la expansión geográfica. – Disminuye el absentismo laboral, los espacios de tiempo mal aprovechados, se trabajan más horas, de más calidad y con mayor motivación etc.....

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Para la empresa: – El aislamiento del trabajador influye en su rendimiento, lo que puede significar un menor índice de productividad para la empresa. – Se reducen los contactos personales, e incluso llegan a desaparecer, lo que restringe o elimina los intercambios de ideas productivas, reduce la interacción social y dificulta la difusión de la cultura empresarial, incidiendo en la capacidad operativa de un grupo de trabajo. – Se pueden crear conflictos derivados de la lealtad de los teletrabajadores si tienen acceso a los bancos de datos de la compañía. – En algunos casos, las compensaciones monetarias pueden exceder del coste total del trabajador a tiempo completo en la oficina.

Se pueden distinguir seis formas distintas de teletrabajo, atendiendo a dos criterios, si bien debemos tener en cuenta que todos ellos se pueden relacionar entre sí Un caso de éxito IBM España. En España la empresa que más teletrabajadores tiene en plantilla superando los 1.000 empleados es IBM España. Sus “nómadas” realizan funciones de analistas, consultores y técnicos de mantenimiento y de sistemas, bien desde sus propios domicilios, o desde las diferentes sedes en los que se encuentran sus clientes. Están permanentemente conectados con el centro de trabajo y entre ellos a través de una Intranet y de Internet. Las ventajas para la empresa son grandes, desde ahorro de costes, por parte de IBM España, hasta reducción de superficie necesaria para sus empleados que pueden compartir su puesto de trabajo con otros compañeros con los que apenas coinciden.

tener ciertas habilidades necesarias para el perfil del teletrabajador, tales como: – Automotivación. – Disciplina. – Capacidad de organizarse con control externo mínimo. – Adaptabilidad: capacidad de trabajo con contacto social reducido. – Auto–organización: equilibrar el trabajo con otras responsabilidades. – Auto–determinación: toma de decisiones.

– Destreza tecnológica: conocimiento de técnicas que permitan trabajar fuera de oficina. – Planificación: acuerdo mutuo sobre fechas de entrega. – Auto–confianza. – Capacidad para la resolución de problemas. – Iniciativa.

Vacío legal La legislación española no contemplaba de un modo expreso él teletrabajo pero tampoco lo prohibía. En nuestro país, el hecho de que un trabajador preste sus servicios en la empresa a través de la fórmula del teletrabajo no implica una serie de deberes y derechos adicionales en la relación teletrabajador–empresario, y ha de regirse en principio por el Art

13 del Estatuto de los Trabajadores . Está vigente desde julio del 2002 es un Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, con el que se pretende que los teletrabajadores se beneficien de la misma protección que los asalariados que trabajan en los locales de la empresa, y que regula la definición y campo de aplicación del teletrabajo, el carácter voluntario, las condiciones de empleo, la protección de datos, la vida privada, los equipamientos, la salud y la seguridad, la organización del trabajo, la formación y los derechos colectivos, así como su seguimiento. Este acuerdo equipara flexibilidad y seguridad y refuerza la calidad de los empleos, puesto que vincula el teletrabajo a un contrato e iguala el trato de estos trabajadores con los asalariados que trabajan en los locales de la empresa.

Algunas cifras – El ahorro anual estimado para la empresa es de 1.200 euros por trabajador y año. – El incremento estimado de la productividad es de un 20%. – La empresa que lo implanta puede reducir en un 30% los costes estructurales que requiere un centro de trabajo, y hasta un 30% en dietas. – Como media, cada empleado se ahorra también 216 horas anuales en desplazamientos, además de 1.200 euros/año.

– El índice de los empleados a distancia en España es del 4,9%; mientras que en EEUU supone un 12% y en países europeos como Finlandia es del 22% o el 26% en Holanda. – De las empresas españolas que suscribieron contratos de teletrabajo en 2011, el 98% tenían más de 250 trabajadores. – Por sectores, aquéllos que cuentan con redes importantes de comerciales o que se dedican al desarrollo tecnológico, son los que más aplican este sistema.

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Teletrabajo: alternativa ante la crisis “Es de sabios aprovechar las oportunidades y de cobardes no hacerlo” (Claudia N. Meléndez S.) El interés real por el teletrabajo y su puesta en marcha en España se han intensificado en los dos últimos años, a la par que la crisis económica. No es casual. Los problemas nuevos empujan a la búsqueda de alternativas capaces de aportar soluciones. Resulta esclarecedor que, entre 2008 y 2009, se ha detectado un punto de inflexión en materia de producción deslocalizada, jornadas de trabajo variables y flexibilidad laboral. Un cambio sustancial. Un estudio elaborado por la Universidad Carlos III de Madrid, señalaba en 2003 que el país contaba “con un escaso interés por modificar sus mecanismos laborales”, pese a que la tecnología ya permitía “nuevas formas de relación entre los trabajadores«. Esa falta de interés por cambiar el modelo de trabajo tradicional se registró una y otra vez hasta que la debacle financiera obligó a muchas empresas, instituciones y empleados a replantearse los esquemas. Si hasta hace pocos años se premiaba la presencia y la cultura de trabajar más horas que el jefe, ahora se busca y se premia la consecución por objetivos.

to de El concep se teletrabajo un a en transform te importan ad e flexibilid s d o t n e m eficio instru ando ben d in r b l, de a labor minución is d la : o tales com el rmáticos, fo in s o t de s co elocidad v la e d o n, aument municació o c e d s e las red n na difusió permitir u Internet, de comercial s. entre otro

mayor supervisión de aquellos documentos que son susceptibles o no de ser manejados por un teletrabajador en su ámbito privado.

surgir es que en aquellos trabajos en los que el teletrabajador realiza sus tareas desde el domicilio, por ejemplo debe sacar del ámbito de su empresa documentación e información. Se produce una descentralización de la empresa en cuanto a la gestión y control de su documentación que en determinados supuestos podría poner en peligro la confidencialidad de su información. En este caso ya no sería una seguridad relacionada con la transmisión de datos a través de una red informática, sino que sería la seguridad física frente a pérdidas por robo, distracción o extravíos de documentación. Ello obligaría a las empresas a una

bajador, por lo que la normativa sobre prevención de riesgos puede chocar con derechos de la persona como pueden ser la inviolabilidad del domicilio y el respeto a la intimidad personal y familiar. Puede darse además el caso de que el teletrabajador no sea propietario ni arrendatario del lugar en el que ejerce su actividad, y el propietario puede negar el acceso al domicilio que también es lugar de trabajo. Al mismo tiempo, la amplitud con que la ley configura el deber de seguridad del empresario puede chocar con la posibilidad técnica o material. El empresario puede adoptar las medidas necesarias para que los

Prevención y salud laboral Prevención de riesgos, seguridad y salud laboral Muchas de las normas de prevención de riesgos laborales basan su aplicación en la existencia de un control directo por parte de los principales factores de riesgo, entre ellos el propio centro o lugar de trabajo. En el caso del teletrabajo, el centro de trabajo lo configura en muchas ocasiones el propio domicilio del teletra-

Problemas del teletrabajo “El teletrabajo es como un matrimonio: tiene que estar basado en la confianza mutua. (Linda Casey responsable de Mckesson Health solutions).

Seguridad de la información Este asunto es muy importante para mantener la confidencialidad de la información que se intercambia durante el teletrabajo. Existen varios sistemas de encriptación de la información suministrados por quien proporciona el trabajo. Por otro lado. la ingente cantidad de documentación que cada segundo transcurre por la red, hace que sea prácticamente imposible “saquear” dicha información. Uno de los problemas que puede

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La amplitud con que la ley configura el deber de seguridad del empresario puede chocar con la posibilidad técnica o material Principales riesgos a que pueden estar expuestos los teletrabajadores – – – –

Trastornos músculo–esqueléticos. Fatiga visual. Estrés Organizacionales (el hecho de que el teletrabajador normalmente trabaje en su casa, en soledad, o al menos aislado del resto de la plantilla de la empresa, manteniendo un contacto exclusivamente telemático o telefónico, lleva implícito una serie de posibles riesgos laborales de carácter psicosocial, que pueden dar lugar a diversas patologías). – Los derivados de la transformación de una parte de la vivienda en lugar de trabajo.

equipos de trabajo sean los adecuados a la actividad que debe realizarse, y proporcionar los medios de protección adecuados; así como las normas sobre su uso para que no afecten a la salud del trabajador, sin embargo difícilmente puede velar por el “uso efectivo y adecuado de los mismos”, ni impedir que el teletrabajador pueda tener un accidente fortuito en el domicilio por causas ajenas a los medios aportados (pegarse con la esquina de una mesa, tropezar y caer por ejemplo). Como señala J. Tribault en su trabajo el Teletrabajo: análisis jurídico laboral (colección de estudios CESS), debería dictarse una norma en la que condicione la posibilidad de trabajo a distancia a una previa evaluación a cargo del empresario de las condiciones de seguridad y salud en el domicilio y a la realización con carácter obligatorio para el trabajador de un examen de la vista, sin perjuicio de aplicar las restantes previsiones de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales que resulten compatibles con las peculiaridades del trabajo a distancia. Asimismo, es

deseable que la citada norma exigiera la constancia escrita, en el contrato o en un anexo al mismo, de las características del instrumento y del lugar de trabajo, así como de las medidas de protección adoptadas por el empresario. Paralelamente, esta regulación debería recordar y especificar el deber general de seguridad que también a los trabajadores incumbe, sobre todo la obligación de utilizar correctamente, y de acuerdo con las instrucciones recibidas los equipos y medios de protección individuales que hayan sido puestos a su disposición, y la prohibición de inutilizar o modificar los dispositivos de seguridad incorporados por el empresario. Esta norma debería asimismo remitir a la negociación colectiva, en concreto régimen de visitas al domicilio del trabajador de los responsables (empresarios y sindicales) de seguridad y salud en la empresa. La mayoría de los teletrabajadores trabajarán desde su casa y en casi la totalidad de los casos con un ordenador.

Bibliografía Seminario para optar al titulo de Ingeniero Comercial en Administración de Empresas (U. de Santiago de Chile. Facultad de Administración y Economía) Miguel Ángel González Sastre informaticajuridica.com LinkUniversal.org Claudia Meléndez (Ing. Eléctronica –Mg. Direccionamiento Estratégico.)

¿Cuáles son las medidas preventivas que se deben adoptar? Es importante como medida preventiva un buen diseño ergonómico del puesto de trabajo, teniendo en cuenta: – Mesa o superficie de trabajo. – Silla. – Teclado. – Atril. – Reposapiés. Siempre que sea posible, será preferible una iluminación natural, que deberá complementarse con una iluminación artificial cuando la primera, por sí sola, no garantice las condiciones de visibilidad adecuadas. No colocar la pantalla ni de frente ni de espaldas a las ventanas, sino colocarla de forma perpendicular a las mismas, para evitar deslumbramientos y reflejos. Para evitar deslumbramientos elegir pantallas, mesas y teclado con acabado mate. La pantalla, el teclado y los documentos deberán encontrarse a una distancia similar de los ojos para evitar la fatiga visual y los giros de cuello y cabeza. Introducir pausas que permitan la recuperación de la fatiga y reducir el tiempo máximo de trabajo ante una pantalla. Conclusión: Bill Gates predecía “Todas estas innovaciones eletrónicas: correo electrónico, pantallas compartidas, videoconferencias y llamadas video telefónicas son otras maneras de superar la separación física. Cuando se conviertan en algo común, habrán cambiado no sólo el modo en que trabajamos juntos, sino también las distinciones que hacemos ahora entre el lugar de trabajo y todo lo demás”. ▲

comfia ccoo teletrabajo,trabajo a distancia.es consumer Eroski.es Docs documents & Resources tor Smail Businesses & Professionals (Camara de Navarra). Teletrabajo y Prevención de Riesgos Laborales (Consejeria de Empleo y Mujer, Comunidad de Madrid). Las Relaciones Laborales Virtuales: El Teletrabajo (Amparo Beltran Puche–Luis Orlando Sanchez Neira) Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 57

Señor/a trabajador/a...

¿Me deja leer su mano? por José Luis Saludas Graduado Social y Licenciado en Ciencias del Trabajo

¿Es lícito, bajo nuestro ordenamiento laboral, la instalación de un lector de huellas dactilares, para poder entrar en las instalaciones de la empresa?

o hay necesidad de tener que remontarnos a los comienzos de la Revolución Industrial para señalar los medios e instrumentos que se utilizaban para el control del tiempo de la jornada laboral. Prácticamente hasta comienzos de 1970, todos los controles eran puramente manuales, a través de un sistema de fichas, de aquí el denominado “fichaje”, donde se introducía una ficha de cartón donde se troquelaba la hora de entrada y de salida, estas fichas eran las utilizadas por el departamento de recursos humanos para proceder a confeccionar la nómina del personal, como ya sabemos.

Estos instrumentos fueron perfeccionándose, pero la verdadera revolución fue cuando se pudo conectar un reloj de marcaje o fichaje a un

ordenador. A partir de este momento se empezó a medir todo, tiempo en operaciones de trabajo, entradas y salidas de la empresa, y un sinfín más de tiempos que eran necesarios para los cálculos de los costes empresariales. Entre las diversas formas de marcaje horario, ya con conexión a ordenador, se encontraban las fichas de plástico que contenían o chips o banda magnética que se pasaba por un lector. Pero todas estas cuestiones solo y exclusivamente planteaban la posibilidad de conocer la entrada y salida del trabajador, mas no constataban que no hubiera algún tipo de fraude en el sentido de que una persona pudiera ficharse a sí misma y a varias más. Todas las mejoras tecnológicas que se han ido viendo, han sido motivadas por las necesidades que iban surgiendo: a más necesidades, más mejoras técnicas, y ahora la que se encuentra más en auge es la del Control de Acceso. Esto conllevó la unificación de dos aspectos, el primero, el control horario, el segundo el control de acceso, mientras que el primero permitía conocer la hora de entrada y de salida o de cualquier otro tipo de movimiento dentro de las instalaciones, el segundo permitía pasar o no pasar, a la entrada y a través del medio utilizado para identificarse electrónicamente, poder o no acceder a diferentes estancias dentro del edificio, pero esto continuaba siendo poco seguro por el intercambio de tarjetas, llegándose a lo que ahora está sobre el estrado de los tribunales, lo ilícito o lo licito de los controles de acceso a través de Datos Biométricos. Sobre la base del Art. 20.3 del ET., “El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales,

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arial Control empres

guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso”. En síntesis, este poder de control, complemento indispensable del de dirección, pese a conceder un amplísimo, quizá demasiado generoso, y en el Derecho español poco preciso, margen de actuación al empresario, trae aparejados, de un lado, el deber de utilizar medios respetuosos con los derechos fundamentales del trabajador (pues, sin duda, tales aparecen comprendidos en el amplio y genérico concepto de dignidad humana aludido por el precepto); de otro, la necesidad de circunscribir la actividad de control –salvo excepciones justificadas– a la comprobación de aquellas cuestiones estrictamente vinculadas con la prestación de trabajo1. Este planteamiento, las medidas de control, tienen obligatoriamente que pasar por el filtro de la licitud y para comprobarlo, la medida ha de superar el juicio de proporcionalidad, para ello es necesario constatar si cumple tres requisitos o condiciones: si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (proporcionalidad en sentido estricto).2 Los datos solicitados para poder identificar pueden ser, huellas dactilares, retina, o escaneo de cara, o en 1

Todas las mejoras as que tecnológic han o viendo, se han id las adas por iv t o m o id s an es que ib necesidad : a más surgiendo joras , más me s e d a id s e nec que se ahora la y , s a ic n s téc en auge e s á m a r t encuen ceso trol de Ac la del Con

su defecto voz o análisis de escritura, y como es natural, lo desconocido siempre produce temor, o en su defecto, el temor al control, lo que presupone que en muchas ocasiones entendamos que ciertos mecanismos de control pueden producir vulneración de nuestros Derechos Fundamentales. Esto es lo que entendió la representación de los funcionarios públicos de la enseñanza de Cantabria, donde se planteaba la puesta en funcionamiento de un control horario basado en la obtención de datos bio-métricos4, entendiendo que era atentatorio contra sus derechos fundamentales a la intimidad Art. 18.1 CE. El Ponente lo primero que se plantea es saber de qué se trata esta técnica de control, indicando que: “Estos equipos están basados en el reconocimiento tridimensional de la mano, largo, ancho y espesor, son algunas de las más de 90 medidas

Tascón López R. “Sobre la evolución de los límites del poder tecnológico de control empresarial en el caso español”. Comunicación presentada a la Mesa Redonda 1: Repercusión de las tecnologías de Comunicación e información en el Derecho del Trabajo, año 2007. Pág. 2 Tascón López R. “Sobre la evolución de los límites del poder tecnológico de control empresarial en el caso español”. Co-

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que se toman en cuenta para verificar la identidad biométrica de la persona. El sistema de reconocimiento de la geometría de mano, utiliza planos tridimensionales obtenidos mediante luz infrarroja y óptica. El dispositivo no scanea detalles como líneas, huellas o color. El scanner de mano mantiene un template de 9 bytes guardado en la memoria de una base de datos con la que comparar uno a uno los mismos con la mano scaneada. Este template5 es un conjunto de 9 bytes obtenidos mediante algoritmos matemáticos a partir de las lecturas tridimensionales de la mano. La tecnología de geometría de mano no es usada para identificación personal sino para verificación.6 Para fundamentar la decisión de licitud de no atentar contra la intimidad, lo soporta sobre cuatro pilares:

Pilar 1.– Organización Entendiendo que cualquier cambio organizativo dentro de la empresa o entidad nunca habrá de producir resultados inconstitucionales, señalando como razonamiento varias sentencias del TC, SSTC 94/1984, 108/1989, 171/1989, 123/1992, 134/1994 y 173/1994), ni a la sanción del ejercicio legítimo de tales derechos por parte de aquél (STC 11/1981, FJ 22).7

Pilar 2.– Intimidad Corporal La cuestión transcendental en cuanto a si es atentatorio o no contra la intimidad, lo manifiesta desarrollando la siguiente idea, “el ámbito de la intimidad corporal constitucionalmente no es coextenso con el de la realidad física del cuerpo humano, porque no es una entidad física sino cultural, y determinada en conse-

municación presentada a la Mesa Redonda 1: Repercusión de las tecnologías de Comunicación e información en el Derecho del Trabajo, año 2007. Pág. 11) (ídem. SSTC 98/2000, de 10 de abril y STC 186/2000, de 10 de julio, sobre la doctrina previamente recogida, entre otras, en STC 66/1995, de 8 de mayo; STC 55/1996, de 28 de marzo o STC 37/1998, de 17 de febrero.

Las medidas de control, tienen obligatoriamente que pasar por el filtro de la licitud y para comprobarlo, la medida ha de superar el juicio de proporcionalidad ¿Pero qué son los Datos Biométricos? Los datos obtenidos, como todos sabemos, son los registros que podemos utilizar para identificar a las personas, mientras que la biometría es el nombre dado a los diversos métodos de captura, almacenamiento y utilización de los datos biométricos. Dos usos principales de los datos biométricos incluyen la identificación de los individuos, a efectos de control de acceso y aplicaciones diversas para hacer frente y prevenir la delincuencia3. Previa identificación de la persona, sus datos son almacenados y clasificados, por ejemplo, a qué instalaciones puede acceder. Una vez que este dato, huella dactilar, por ejemplo, es detectada por el lector, busca en su base de datos y comprueba quién es el portador de tal huella y si puede o no tener acceso a donde pretende entrar.

cuencia, por el criterio determinante en nuestra cultura sobre el recato corporal, de modo que no pueden entenderse como intromisiones forzadas en la intimidad aquellas actuaciones que, por las partes del cuerpo sobre las que operan o por los instrumentos mediante los que se realizan, no constituyen según sano criterio, violación del pudor o del recato de la persona”8 «De la intimidad personal forma parte, según tiene declarado este Tribunal, la intimidad corporal, de principio inmune en las relaciones jurídico públicas que aquí importan, frente a toda indagación o pesquisa que sobre el propio cuerpo quisiera imponerse a la voluntad de la persona. Con lo que queda así protegido por el ordenamiento el sentimiento de pudor personal, en tanto responda a estimaciones y criterios arraigados en la cultura de la propia comunidad”9.

Pilar 3.– Legislativo Al mismo tiempo recoge el Art.

65.1 de la Ley de la Función Pública de Cantabria, dispone que: «El personal al servicio de la Diputación Regional de Cantabria estará obligado al cumplimiento estricto de la jornada y horario de trabajo que reglamentariamente se determinen, en función de la mejor atención a los administrados, de los objetivos asignados al servicio

tema de «En el sis e el control qu gna e impu recurrent icos de su r t é m io b s los datos protegido n á t s e o idad mano, n a la intim o h c e r e d por el no existe s e u p l, a r corpo ión on la noc de colisión c arraigada e t n e lm ia soc pecta lo que res n e o t a c re rpo» te del cue r a p a s e a

Fuente: Periódico Diagonal de Cantabria nº 5 de julio 2008 STSJ Cantabria 348/2003 de 21 de febrero 5 Está constituido por los datos significativos extraídos de los rasgos biométricos de la huella capturados a partir de un sensor. 6 STSJ Cantabria 348/2003 de 21 de febrero FJ 3

y del buen funcionamiento de éstos.»10. La existencia de otros posibles sistemas igualmente idóneos para conseguir la referida finalidad, no convierte al sistema enjuiciado en ilegal, siendo legítimo que la Administración opte, dentro de la legalidad, por aquel sistema que considere más conveniente.

Pilar 4.– Integridad física “El hecho de que la intervención coactiva en el cuerpo pueda suponer un malestar (esto es, producir sensaciones de dolor o sufrimiento) o un riesgo o daño para su salud supone un plus de afectación, mas no una condición sine qua non para entender que existe una intromisión en el derecho fundamental a la integridad física»11 «... se puede asegurar que la radiación infrarroja de las fuentes más comunes, tales como lámparas, o de la mayoría de las aplicaciones industriales, no supone ningún riesgo para la salud de los trabajadores».12 Una salvedad obligada que esta sentencia no recoge y sí la recoge la STSJ de Murcia al indicar: “supondrá que la empresa demandada debe de ajustarse a las previsiones que se contiene en la LO 15/1999 de Protección de Datos, para su gestión denomina «fichero de datos»13, al igual que el resto de los datos personales de los trabajadores que están en poder de la empresa. Otra sentencia manifiesta estar sobre estas mismas líneas de actuación: “En el presente caso, esta sala estima que la captación por un sistema electrónico de determinados parámetros biométricos de la huella digital para, mediante tratamiento informático que lo relaciona con otros datos

Ídem. FJ6 Ídem FJ 16 ( refiriéndose a la STC 37/1989 de 15 feb FJ 7) 9 STC 218/2002 de 25 de noviembre FJ4 10 STSJ Cantabria 348/2003 de 21 de febrero FJ 9 11 Ídem FJ 17 12 Ídem FJ18 Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 61

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arial Control empres

personales existentes en la empresa, identificar a los empleados de la empleadora, con el fin de controlar su acceso a las instalaciones de la misma, no revisten caracteres de intromisión ilegítima en la esfera de la intimidad, tanto por la parte del cuerpo utilizada, como por las condiciones en que se usa”14. Por todas: STSJ de Cantabria RJCA 2003/742 de 28 de marzo, STSJ de Cantabria JUR. 2003/136789 de 14 de marzo, STSJ de Cantabria JUR. 2003/92922 de 10 de marzo, STSJ de Cantabria JUR. 2003/92923 de 10 de marzo, STSJ de Andalucía JUR 2008/324813 de 3 de diciembre. Cabe destacar que la STSJ de Cantabria JUR. 2003/92923 de 10 de marzo, fue recurrida ante el TC dando origen a la STC 57/2007 de 26 de febrero, que viene a estar de acuerdo con las sentencias antes relacionadas pero añade unas cuestiones que entiendo son de importancia aclaratoria. “Es obvio que el derecho a la intimidad corporal no protege frente a una actuación como la presentación de la mano a una máquina o escáner, pues no puede decirse que entre en colisión con el criterio de recato arraigado socialmente acerca de la parte del cuerpo humano afectada, cuyo empleo a fines de identificación tiene, por lo demás, una ya larga tradición en nuestro país, en el que la impresión dactilar está incorporada al documento nacional de identidad desde hace tiempo”15. “En el sistema de control que el recurrente impugna los datos biométricos de su mano, no están protegidos por el derecho a la intimidad corporal, pues no existe colisión con la noción socialmente arraigada de recato en lo que respecta a esa parte del cuerpo, ni por el más extenso derecho a la intimidad personal”16. También tuvo ocasión de expresarse la Agencia de Protección de Datos, frente a la demanda interpuesta por CC.OO. sobre el proyecto de puesta en funcionamiento por parte de la Comunidad de Madrid del control horario por lectura de la mano en sus dependencias, dictando resolu13 14

ción en fecha 13 de julio de 2007, en resumen, en los siguientes términos: 1. Juicio de proporcionalidad, y sus tres requisitos. FJ 2 2. Tribunal Superior de Justicia de Cantabria –Sala de lo Contencioso Administrativo– de fecha 21 de febrero de 2003 en el que se examina un supuesto similar al presente, como es el control horario de los funcionarios de la Diputación a través del tratamiento del

Los datos s para solicitado ntificar poder ide , dactilares s a ll e u h er pueden s ara, o aneo de c c s e o , a retin análisis cto voz o fe e d u s en es a, y como r u it r c s e de ido desconoc lo l, a r u t o en a n ce temor, u d o r p e r siemp al control r o m e t l e o, su defect

STSJ Murcia JUR. 2009/363096 15 de junio FJ2 STSJ de Murcia AS 2010/165 de 25 de enero

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contorno de la mano, que el nuevo sistema de control que se pretende instaurar ha de entenderse que resulta idóneo para conseguir el objetivo propuesto.FJ 2 3. «1. El tratamiento de los datos de carácter personal requerirá el consentimiento inequívoco del afectado, salvo que la ley disponga otra cosa. 2. No será preciso el consentimiento cuando los datos de carácter personal se recojan para el ejercicio de las funciones propias de las Administraciones Públicas en el ámbito de sus competencias; cuando se refieran a las partes de un contrato o precontrato de una relación negocial, laboral o administrativa y sean necesarios para su mantenimiento o cumplimiento; cuando el tratamiento de los datos tenga por finalidad proteger un interés vital del interesado en los términos del Art. 7, apartado 6, de la presente Ley. FJ 3 4. En consecuencia, debemos considerar que con el citado apartado tercero de las Instrucciones relativas al control horario del personal al servicio de la Administración de Justicia dependiente de la Comunidad de Madrid se da cumplimiento al Derecho de Información en la recogida de datos regulado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal. FJ 4 Por lo tanto, visto lo visto, se ha de entender que sí está permitido, cumpliendo naturalmente una serie de requisitos razonados y razonables, que se pueda instalar un control horario y de acceso, por captación de huella, retina o escaneo de cara, en el lugar de trabajo, a pesar de que se entienda que es atentatorio, pero bajo este prisma de desconfianza, hay que tener en cuenta lo que los tribunales están diciendo y por lo tanto carece de ilicitud tal medida de control y que la misma se puede utilizar por el empresario si lo entiende conveniente. Muchas gracias a todos.

15 16

STC 2007/57 de 26 de febrero FJ4 Ídem. FJ6

Comportamientos inaceptables

Mobbing empresarial por Miguel Ferriol Boada Graduado Social, Abogado y Magíster en Prevención de Riesgos Laborales

No es un comportamiento juicioso el de mermar las condiciones físicas, psíquicas o sociales dentro de la empresa, con el fin de deshacerse de un trabajador (por cualquier motivo), pues ha de entenderse y prevalecer los derechos: a la dignidad de la persona, a la integridad física y moral y a la seguridad e higiene en el trabajo y a modo ilustrativo adjunto varias sentencias comentadas, indicando la normativa vulnerada, condena y coste.

ste tipo de actuación se da mayoritariamente en pymes, aunque también las hay notorias en empresas de mayores dimensiones, provocadas por abuso de los mandos intermedios frente a sus subordinados; apareciendo también, en menor medida, conductas de tipo ascendente como la de acoso de trabajadores hacia a sus superiores. De siempre he recomendado, que si un empresario quiere prescindir de los servicios de alguno de sus trabajadores, se lo indique directamente, sin rodeos, con justificación de las causas e indemnice la cantidad que por ley se establece, pero que no intente otro tipo de artimañas o estratagemas, que no llevan a ningún lado y al final resultan más gravosos, no solo económicamente sino al exigírsele responsabilidades penales.

Tras la Reforma... Haciendo un repaso somero a las indemnizaciones por despido, tras la reciente reforma laboral: a) Se puede indicar que el trabajador tenía derecho a la percepción de una indemnización de 45 días por año trabajado (si el contrato es indefinido), en el caso en que sea por causa improcedente o por actuación del empresario (la CEOE propuso al gobierno, antes de las elecciones generales, que se redujera a 33 días y 8 los pagase el FOGASA para empresas de menos de 25 trabajadores, hecho conseguido, además de la inversión de la carga de la prueba, que la tendrá que realizar ahora el trabajador y perderá los salarios de tramitación si el empresario opta por el despido) lo que genera: una causa injusta contra el trabajador; o un despido disciplinario; o un despido objetivo calificado como improcedente, y éste tiene la posibi-

lidad y derecho en decidir la rescisión de forma unilateral; existiendo un máximo de 24 mensualidades (antes 42). Con este cambio, se produce una reducción del tope máximo de antigüedad en la empresa, que pasa de 28 a 21 años. De todo ello, se desprende, que ahora va a ser menos gravoso el “deshacerse” del trabajador fijo, veterano, con derechos reconocidos en la empresa, para ser sustituido por otro, con muy menor coste salarial, mínima carga impositiva y alguna que otra subvención y bonificación de cuotas a la Seguridad Social, para luego, tras un año no renovarle para seguir con la dinámica de sucesiones y cambios de plantilla periódicos.

e Un ataqu a n verbal, u iente o broma hir cio de despre o t s e g n u er muy n ue puede s y hacer q s le b a d a r lida desag sienta do e s a im t la víc , pero no s ía d e t n n a dur sí solos u r o p n e y iento, constitu hostigam e d o n e fenóm ara cesario p siendo ne mobbing, lo r a r e id cons s cia de tre la existen entes icas difer t ís r e t c a r ca De este panorama, en principio nada halagüeño, vemos que la parte positiva será, sin duda, que se reducirán notablemente esos comportamientos de acoso, derribo, menosprecio, a trabajadores de dilatada presencia en la empresa, siempre que se proceda acorde a la ley.

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sarial Mobbing empre

Hasta 45 maneras de «tumbar» a un empleado Centrándonos en las diferentes actuaciones más habituales de empresarios acosadores, encontramos: ■ Acciones contra la reputación o dignidad de la persona: intentar ridiculizarla mediante comentarios sobre su físico, gestos, forma de hablar o comportarse y vida privada; o atacar su reputación profesional con comentarios injuriosos, carentes de verdad o rumores negativos; asignación de motes despectivos; dar a entender que el trabajador tiene problemas psicológicos. ■ Desacreditación profesional: mediante asignación de trabajos humillantes, o demasiado difíciles; o por el contrario realizar tareas inútiles o absurdas. ■ Trabas para realizar su trabajo: no facilitar los medios para su realización; asignar tareas o funciones muy por debajo de su categoría; dar órdenes contradictorias (ya no que puedan dar lugar a controversia); ignorar sus opiniones; ocultar los medios disponibles para ejecutar su trabajo. ■ Manipulación de la comunicación o información: no recibir información generando situación de incertidumbre, ser ignorado, no dirigirse directamente o no hablar con el trabajador, o por el contrario sí, pero en forma de críticas o reproches, acentuar los errores y minimizar sus logros. ■ Limitación del contacto social: entendido como aislamiento de sus compañeros, prohibirles que hablen con la víctima, etc. ■ Situaciones generadoras de desigualdad: en el cobro de algún plus, en el reparto del trabajo, en el trato personal, favoritismo a la hora de reparto, ya sea de trabajo, equipos, herramientas, etc. o en generar gastos intencionados que perjudiquen a la víctima. Todas las anteriores, sirvan como muestra, pues los expertos han llegado a identificar hasta 45 conductas de hostigamiento diferenciadas. Lo más habitual en un proceso de mobbing es que la víctima padezca varias de estas situaciones a la vez. b) Pero aparecen variaciones (más suculentas para empresarios) en la cantidad indemnizatoria para despidos procedentes: será de 20 días (límite de 12 mensualidades), para los casos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, despido objetivo (la CEOE también propuso reducirlo a 12 días) o colectivo o de fuerza mayor o pérdida de ingresos, siempre constatado por la autoridad laboral o de extinción unilateral del contrato por parte del trabajador debido a un traslado de la empresa.

c) Por último, no existe indemnización en los casos de: dimisión o renuncia del trabajador, acuerdo mutuo entre ambos o despido disciplinario. Es ahí, en estas dos últimas, que creen los empresarios, se pueden o intentan acoger, pues, por eso, para no tener que satisfacer resarcimiento alguno, realizan actuaciones tales como: someter al trabajador a una denigración o maltrato para que renuncie, enfrentamiento entre los mandos intermedios, o bien, menoscabar sus facultades, para que de esta manera,

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el empresario pueda alegar despido disciplinario, por falta de rendimiento, baja producción, indisciplina con jefes inmediatos, o lo que se le ocurra al pequeño empresario, pues en grandes empresas, también se da, pero con otro tipo de hostigamiento psicológico (mobbing). Es difícil establecer por qué se dan estas situaciones. Puede haber muchos motivos, desde conflictos personales, por razón de sexo, o profesionales, hasta una simple voluntad de diversión por parte de los hostigadores. Sin embargo, hay que puntualizar que un ataque verbal, una broma hiriente o un gesto de desprecio pueden ser muy desagradables y hacer que la víctima se sienta dolida durante días, pero no constituyen por sí solos un fenómeno de hostigamiento, siendo necesario para considerarlo mobbing, la existencia de tres características: 1– Se debe ejercer por persona en el seno de la empresa en contra de algún trabajador. 2– Debiéndose realizar de forma sistemática, como una frecuencia mínima de una vez por semana. 3– Y de una duración superior a seis meses. Ello genera consecuencias psicológicas para la persona que lo padece que pueden ser muy graves, a nivel individual: depresiones, ansiedad, pérdida de autoestima, retraimiento social… a lo que hay que añadir el conflicto laboral, pues le genera: una desmotivación del trabajo, descenso del rendimiento laboral, además de los conflictos entre compañeros y jefes. Cuando el proceso de hostigamiento se prolonga durante mucho tiempo, la víctima puede llegar a dejar el empleo, objetivo logrado para algunos casos empresariales, pero a costa de generar al trabajador unas consecuencias psicológicas que le pueden llevar a un miedo atroz, impidiéndole volver a trabajar, derivando en Incapacidad Permanente, pues no quiere volver a tener la posibilidad de sufrir otra situación similar.

Recordemos que no existe indemnización en los casos de: dimisión o renuncia del trabajador, acuerdo mutuo entre ambos o despido disciplinario. 1. SJ PAÍS VASCO DE 20/2/07.

Situación de estrés laboral y no de mobbing; daños y perjuicios por la pasividad de la empresa. La actora Técnico Administrativo de la Empresa desde 2/9/91 hasta el 30/11/03 que se la despide por su inasistencia al trabajo tras alta médica, y durante todo ese tiempo ha sido acosada por trabajadores con el conocimiento y complacencia de los mandos superiores, lo que le genera entre el 23/1/02 y 10/9/02 IT por ansiedad, excitación nerviosa con sintomatología somática con contracturas musculares, dolores de espalda, alteraciones dérmicas, mareos, nerviosismo, insomnio y alteraciones de la atención y memoria; sufriendo recaída al día siguiente al alta hasta el 14/10/03. Interpone demanda en reclama-

ción de cantidad contra el empleador, responsables de su delegación y una compañera de trabajo, solicitando se les condene solidariamente al pago de 240.000 €, más intereses, basado en la inexistencia de medidas en materia de prevención de riesgos psicosociales y, por otra, en la inexistencia de medidas ante el conflicto existente con sus compañeros de trabajo, con el pleno conocimiento, complacencia y pasividad de la Dirección. El Responsable de la Unidad de Salud Laboral, emite un informe el 27/2/03, en el que señala la existencia por 10 años de un conflicto entre la trabajadora y el resto de personal, lo que puede haber originado la patología que padece (síndrome ansioso–depresivo), añade la posibilidad de la producción de un rechazo originado por la mala integración de la trabajadora o el grupo (muy cohesionado) que se haya negado a integrarla. El 2/5/06 el INSS declara a la de-

Puntualización como medidas preventivas Sí está claro, en cambio, que las empresas con una mala organización de sus procesos internos, muchas jerarquías, un estilo directivo autoritario y poca atención a sus empleados son el caldo de cultivo ideal para que se produzca el fenómeno, por lo que para evitar esas situaciones, la empresa debería responsabilizarse y fomentar un ambiente laboral adecuado pudiendo adoptar las siguientes medidas: – Velar por el cumplimiento y la calidad de las relaciones laborales (complicado en momentos de crisis). – Con el fin de evitar discrepancias, disponer y dar a conocer periódicamente la estructura y funciones del personal, evitando de esta manera equívocos o ambigüedades. – Disponer de un procedimiento o protocolo de actuación en caso de acoso u hostigamiento. – Formación de los mandos intermedios para que puedan actuar en tiempo y forma adecuada. – Establecer plan o manual de acogida de nuevos trabajadores. – Asignar de forma equitativa y clara las tareas laborales y la distribución de cargas entre todo el personal. – Evitar el exceso de competitividad entre trabajadores, pues es el inicio de situaciones problemáticas (común en los tiempos que corren, para la defensa individual de su puesto de trabajo).

mandante en situación de Incapacidad Permanente Absoluta para todo tipo de trabajo, derivada de enfermedad común. La Sala declara la inexistencia de acoso moral y, por ello, la exención de responsabilidad de las personas físicas (compañera de trabajo y superiores) pero no en el caso de la Empresa como organización, pues se le considera responsable por infringir sus obligaciones en materia de PRL establecidas en los: 4.2.d y 19.1 ET y 14.1 LPRL, en el incumplimiento de la protección eficaz frente al estrés ocasionado por la conflictividad laboral, pues conociendo la situación y exposición al peligro real para su equilibrio mental, no identificó ni evaluó los factores psicosociales desencadenantes de la tensión laboral ni adoptó medidas ni a nivel organizacional, grupal o individual, para reducirlas, eliminarlas o minimizarlas, o fomentar la integración de la trabajadora en el equipo, siendo insuficiente el ofrecimiento de traslado de localidad antes de generar la baja, lo que pudo precipitar la misma, además de no acudir al trabajo después de la alta médica, lo que pudo desencadenar la IPA para todo tipo de trabajo. Dicho incumplimiento empresarial, genera responsabilidad civil por daños y perjuicios según el 1.101 CC, pues existe nexo causal entre la situación de tensión laboral, la conducta de la Empresa y los daños sufridos a la trabajadora. Dando lugar a indemnización de 14.337 € (Ley 30/1995 descontado el periodo de IT al no ser considerados como días impeditivos).

2. STSJ VALENCIA DE 20/9/07.

Inexistencia de acoso laboral empresarial: No procede ni extinción de contrato ni abono de daños morales a la demandante. La actora ejerce como dependienta a jornada completa en planta de deportes, desde 28/8/89 a 30/11/00, a partir de 1/12/00 pasa a tiempo

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parcial por mor de la conciliación de la vida familiar y laboral. El 22/5/06, la reclamante más 5 compañeras remiten burofax al Jefe de Departamento de Personal denunciando comportamientos de acoso laboral y hostigamiento por parte del Gerente de la planta de deportes, generando ambiente enrarecido. Un testigo declara que el Gerente actúa como un “prepotente”, llama “putas” a las denunciantes y, cuando le parece, las envía a realizar tareas en el almacén a fin de que vendan menos y, por ello, cobran menos comisiones. Tras recibirse la notificación, la empresa mantiene entrevista con todos los intervinientes, amonestando verbalmente al Gerente por considerar la conducta no adecuada para un mando. El 23/10/06 se emite Informe concluyendo que concurren los elementos típicos de una situación de acoso laboral (mobbing), por lo que la empresa destituye al Gerente de la planta de deportes. En dicho Informe se hace constar que se limita y manipula la comunicación con las trabajadoras, se limita su contacto social, se desprestigian tanto sus capacidades profesionales como personales y, en general, se dan conductas persistentes que suscitan malestar sobre las personas afectadas. El 24/11/06, la IPTSS gira visita al centro de trabajo levantando Acta de Infracción el 30/1/07 con propuesta de sanción de 90.151 €, al estimar la concurrencia de acoso laboral denunciado y que ha sido permitido y consentido por la empresa [según Art. 10.1 (Derecho a la dignidad de la persona), 15 (Derecho a la integridad física y moral), 40.2 (Derecho a la seguridad e higiene en el trabajo) de la Constitución y del Art. 4.2.e del ET]. La trabajadora interpone demanda solicitando extinción de su contrato de trabajo por vulneración de derechos fundamentales, al amparo del Art. 50 ET, solicitando indemnización adicional por daños morales de 4.027 € (2.127 € en concepto de comisiones dejadas de percibir en el período que estuvo de baja de Mayo/Noviembre/2006; y 1.900 € en concepto de 24 días de baja por AT). A pesar del Informe favorable a la existencia de mobbing y del Acta de

l Cuando e e proceso d e iento s hostigam ho ante muc r u d a g n prolo ede íctima pu v la , o p tiem leo, jar el emp e d a r a unos g lle o para alg d a r g lo o ero a objetiv ariales, p s e r p m e casos l generar a costa de s nas grave u r o d ja a s trab sicológica p s ia c n e consecu Infracción, tanto en primera instancia como en segunda, se desestiman por entender que no han quedado acreditados incumplimientos empresariales graves y culpables respecto de la demandante y que dichos documentos no son vinculantes debiendo ser valorados conjuntamente con el resto de las pruebas practicadas en Juicio.

3. STSJ GALICIA DE 17/7/08.

Indemnización Mobbing: daños morales, trato laboral despectivo y degradante del superior jerárquico. La trabajadora reclamante, de categoría profesional Camarera, presta sus servicios en la Cafetería del Palacio, de la empresa: XXXX, S.L. desde el 14/9/04, junto a su Jefe y co–demandado. Al principio existe una buena relación entre ambos manifestada en: delegación voluntaria de parte de las facultades del jefe para con la trabajadora; consultas con ella para la organización de eventos; incluso regalo de un bolso. En un momento dado, el Jefe cambia de actitud, manifestándose en: a) Un día determinado y estando la actora en su puesto de trabajo, el Jefe, sin motivo alguno, le dice que se vaya a casa. Se entiende como acto empresarial arbitrario en el que se rechaza su prestación sin expresar ninguna causa justificativa. b) El Jefe, sin motivo alguno, retira

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parte de las concesiones otorgadas a la trabajadora que en principio no le corresponden pues no son inherentes al puesto de camarera. No queda acreditada una causa que justifique ese cambio de actitud, en términos racionales y objetivos, suficientemente probados, y conforme a un criterio de proporcionalidad. c) El Jefe deja de hablar directamente con la trabajadora; actuación de “ninguneo” propia de hostigamiento moral, degradando la autoestima de la víctima, al extremo de hacerla sentir prescindible en el centro de trabajo, siendo una línea de ataque similar a las anteriores, demostrando la producción de hostigamiento de forma unitario a todas las actuaciones de la trabajadora. d) Discusiones sin motivo aparente alguno, así como amonestaciones verbales y llamadas de atención del Jefe a la actora, dándoles una difusión y publicidad inapropiadas a fin de desacreditar profesionalmente a la reclamante. A finales de 2006, la actora inicia IT de diagnóstico: “cuadro ansioso –depresivo” con depresión, ansiedad, somatización y pensamientos obsesivos–compulsivos. En primera instancia se estima la demanda, declarando vulnerado el derecho fundamental a la integridad moral de la actora, con nulidad de la conducta de la empresa y del Jefe, debiendo proceder al cese inmediato de ésta y reposición de la actora al estado anterior, condenando solidariamente a ambos al abono de 50.000 € por daños morales. En segunda instancia también se confirma la Sentencia de vulneración del derecho fundamental reseñado, pero reduciendo el quantum indemnizatorio, atendiendo a la gravedad objetiva de los hechos y secuelas padecidas, a 18.000 €.

4. STSJ GALICIA DE 22/10/09.

Acoso laboral de la empresa a un trabajador “conflictivo”. El trabajador demandante presta

Las consecuencias psicológicas para el trabajador le pueden llevar a un miedo atroz, impidiéndole volver a trabajar, derivando en Incapacidad Permanente servicios en la Empresa desde 23/1/95 en la categoría profesional de oficial 1ª. Al realizar jornada diaria de 9 h, presenta demanda en primera instancia a la que se llega a una conciliación. El día 1/7/08 solicita el disfrute de vacaciones para el mes de septiembre, concediéndoselas la empresa para agosto, por lo que vuelve a presentar demanda, llegando a conciliación en el Juzgado. A principios de 2008, la empresa inicia una serie de conductas acosadoras sobre el trabajador, destacando: a) Remisión de varias cartas de contenido susceptibles de ser sancionadas por la conducta del trabajador: 1) 26/3/08 por disminución en el rendimiento normal del trabajo. 2) 8/4/08 por negativa a una orden de la empresa. 3) 9/4/08 por competencia desleal con otra empresa. 4) 9/5/08, 10/7/08 y 18/7/08 por disminución voluntaria en el rendimiento del trabajo. 5) 30/6/08 por ausencia en su puesto de trabajo. b) En el taller, se le obliga a barrer, ordenar las barras de material en las estanterías y romper cristales viejos (tareas de peón). c) El jefe prohíbe a otros trabajadores de la empresa que hablen con el reclamante. d) La empresa le retira el vehículo que venía utilizando habitualmente. e) La empresa abona las nóminas a los trabajadores el primer viernes de mes, a excepción del actor, que a partir de Enero de 2008, las percibe el 15/1, 5/2, 11/3, 8/4, 13/5, 10/6, 8/7, 19/8, 18/9, 8/10, 12/11 y 23/12. d) La empresa alegando motivos de producción, desplaza 3 veces (13/10/08, 1/12/08 y 7/1/09, ésta última a Tán-

ger) al trabajador a diferentes centros de trabajo de diferentes poblaciones. El 8/12/08 el trabajador inicia IT por ansiedad, diagnosticándole en la Unidad de Salud Mental trastorno depresivo reactivo a situación laboral. El 01/01/09 la empresa no le abona la prestación de IT, por lo que la reclama al INSS, además de interponer demanda solicitando extinción de contrato. La empresa es condenada al abono por indemnización por extinción del contrato de 45 días por año de servicio (31.600 €), más una indem-

nización por daños morales de 9.000 €. Recurrida en segunda instancia, se confirma la sentencia en base: I) Es indiscutible la situación de acoso padecida en vejaciones, humillaciones y aislamiento. II) La presión acosadora ha generado IT por trastorno reactivo a la que se ha visto sometido el actor. III) La conducta empresarial ha durado más de 1 año. IV) Generándole un problema de integración laboral y de expectativas laborales.

5. STSJ MADRID DE 9/4/10.

esas Las empr ala con una m ión de organizac , s internos o s e c o r p sus , un estilo s ía u q r a r muchas je ritario y poca auto s son directivo empleado s u s a n l para atenció ltivo idea u c e d o el cald fenómeno l e a c z u d o que se pr

Despido procedente de Gerente por acoso laboral a sus subordinados. El trabajador de categoría profesional Gerente desde el 23/1/95 en la empresa Supermercados, presenta demanda en primera instancia por reclamación por despido efectuado el 25/6/09. El 29/5/09 se recibe burofax en el Departamento de RR.HH., por parte de una trabajadora que comunica: “desde hace algún tiempo, estoy sometida a una situación de acoso y abuso de autoridad por parte del Gerente”, presentando baja médica del 23/5/09. La empresa el 19/6/09 realiza Evaluación de Riesgos Psicosociales (Istas–21) mediante el Servicio de Prevención, interviniendo 48/57 trabajadores. Las conclusiones del informe son: la existencia de falta de liderazgo, inseguridad de las condiciones de trabajo, baja satisfacción, y ligeros síntomas de estrés a nivel mental. Tanto la trabajadora como otros compañeros de trabajo que comparecen a Juicio, alegan constantes amenazas e insultos del Gerente, tales como: “me cago en Dios y en la puta Virgen, sois unos inúti-

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sarial Mobbing empre

les, esto es una puta mierda, me voy y hacéis lo que os da la gana” y “tú a mí no me pisoteas que antes yo te echo a la calle”. La Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social declara la procedencia del despido; Sentencia confirmada en segunda instancia, que declara los hechos probados como: contundentes y revelan un comportamiento reiterado de ofensas verbales y violencia psicológica del reclamante (Gerente), a sus subordinados, sin distinción, a los que trata sin la más mínima consideración a su dignidad, dirigiéndose a ellos con un lenguaje blasfemo, violento, agresivo, grosero y malsonante, prevaliéndose de su situación superior jerárquica, amenazándoles con el despido, exigiéndoles trabajar en domingo, creando un entorno laboral negativo, humillante y degradante, con continuado sufrimiento para los trabajadores. La Sala considera que dicho comportamiento es contrario a lo que es predicable en un jefe o superior, quien debe dar ejemplo de serenidad, compostura, moderación y buen hacer ante sus subordinados, incardinado dentro del Art. 54.2.d) E.T., procede pues, el despido disciplinario.

forma, Con la Re e una se produc del tope reducción en la ntigüedad a e d o im a máx sa de 28 a p e u q , empresa llo, se De todo e . s o ñ a 1 2 va a ser a r o h a e u e, q desprend avoso el jador menos gr del traba ” e s r e c a h s “des n derecho o c , o n a r a, fijo, vete la empres n e s o id otro, reconoc uido por it t s u s r l, e para s ste salaria o c r o n e m con muy itiva y ga impos r a c a n im mín subvenció a r t o e u alguna q

6. STSJ MADRID DE 4/5/10

Acoso laboral del Gerente, frente a la negativa del trabajador a acogerse a la jubilación parcial. Trabajador jefe de equipo de la sección tintas, de las artes gráficas con 45 años de antigüedad y salario bruto mensual (incl. p.e.) de 3.654 €, con inclusión de pagas extras. El día 2/11/99 durante el trabajo sufre infarto de miocardio, permaneciendo de baja hasta el 1/2/00. Posteriormente, es sometido a 2 operaciones cardiacas, permaneciendo de baja entre el 23/10/07 y 31/1/08. Siendo

declarado siempre como “apto” para trabajar. Debido a la crisis económica, en octubre del 2008 la empresa pretende reducir plantilla, empezando por jubilar parcialmente a sus trabajadores mayores de 61 años. Hecho al que no quiere someterse el trabajador, pues lo considera como una pérdida de ingresos, pues manifiesta que la empresa no cotiza por la totalidad de las retribuciones percibidas, hecho

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manifestado en varias reuniones y en la celebrada el 30/12/2008 sufre mareo y desmayo permaneciendo de baja hasta el 16/2/2009. Tras la reincorporación, es el único que no acepta la jubilación parcial, entonces, el Gerente empieza el acoso mediante manifestaciones (grabadas por el trabajador, desconociéndolo el Gerente) del tipo: “sobras en la empresa, eres un lastre, tu puesto se te ha quedado grande, ganas más dinero que el propio Gerente, con tu salario podría colocar a 3 personas, si se realiza un ERE serás el primero de la lista, por tu mal estado de salud deberías acogerte a la jubilación parcial porque no estás en condiciones de trabajar”. El trabajador interpone demanda solicitando extinción contractual; siendo desestimada en primera instancia y estimada en segunda, en la que el TSJ declara: “nos hallamos ante un comportamiento empresarial que tiene como objetivo atentar contra la dignidad del actor, creando un entorno hostil e intimidatorio. Dicha situación es de “acoso”, mantenido durante un tiempo prolongado, ejercido por el responsable de la empresa (Gerente) sobre la persona del trabajador, con el que mantiene una relación asimétrica de poder, desarrollada en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir su voluntad, perturbar el ejercicio de sus labores, minar su reputación y autoestima, y encaminada a que abandone su puesto de trabajo en la forma que al empresario interesa: jubilación parcial, baja médica y amenaza de regulación de empleo”. La Sala entiende que el comportamiento empresarial es grave y culpable, no siendo susceptible de amparo jurídico por la acción de discriminación realizada en base a la edad del trabajador. Declarando: extinción de la relación laboral y a abonar al trabajador la cantidad de 153.000 €. ▲

CRISIS y recorte de pensiones La extinción o suspensión de la pensión vitalicia a favor de familiares por Ángel Vázquez Rodríguez Graduado Social. Presidente Honor Colegios de G.S. de A Coruña y Ourense

La crisis económica que padece parte de la humanidad, la sufren con intensidad la clase más débil de la sociedad y concretamente en nuestro país, las que dependen de la protección social contributiva; especialmente los trabajadores con contrato de trabajo a tiempo parcial que con 40 años cotizados no tiene derecho a poder jubilarse.

ambién los pensionistas del régimen especial agrario y empleados del hogar, que como todo trabajador cotizante a la Seguridad Social, para jubilarse necesita un mínimo de 15 años ó 5.475 días de cotizaciones o periodo de carencia. para tener derecho a la pensión mínima de jubilación con un porcentaje del 50% y una base reguladora, que se calcula sumando todas las cotizaciones de los últimos 15 años incrementadas con el IPC de cada mes, menos los 2 últimos años y esta suma dividida por 210 tenemos como resultado el importe para calcular la pensión de jubilación mensual por 14 pagas incluidas dos extraordinarias, siendo la base reguladora, con esta fórmula a diciembre del 2011, de 584,11, por lo que la jubilación con 15 años y porcentaje del 50% es de 292,05 €, que se incrementa un 3% cada año hasta 25 años cotizados y el 2%, durante los últimos 10 años hasta alcanzar el 100% a los 35,siendo la cuantía mensual de la pensión en este caso de 584,11 € igual a la base reguladora máxima e inferior a la pensión mínima de 601,40 € mensuales para solteros mayores de 65 aprobada para el año 2011. En esta situación se encuentran muchos jubilados que cobran pensiónes contributivas tan insignificantes que ni alcanzan el 50% de la pensión mínima de 601,40 €. Para todos ellos la Ley estableció un incremento regulador necesario para alcanzar la referida pensión mínima, denominado “complemento a mínimos”, para los cuales el Instituto Nacional de la Seguridad Social ( INSS) está facultado para suspenderlos ó reintegrarlos de conformidad con la legislación vigente. Esta actuación del INSS la ilustramos con el ejemplo siguiente: Si un jubilado tiene reconocida una pensión básica con

mejoras y revalorizaciones de 300 € mes, la mínima del año 2011, para un jubilado de 65 años soltero es de 601,40 € el complemento a mínimos ó sea, la diferencia para alcanzar dicho importe de 301,40 €, que pierde si percibe ingresos por cualquier concepto que superen el límite de ingresos que el gobierno fija cada año para solteros y casados; estando estos pensionistas obligados a declarar los ingresos económicos de todo tipo, que recibió el año anterior y calcular los que podrá percibir el año que presenta dicha declaración en el INSS y antes de finales de marzo de cada año, de superarlos pierde el complemento a mínimos al menos del año en curso y a veces algunos más. El mayor “navajazo” lo sufren trabajadores con contrato a tiempo parcial y de manera especial los de limpieza, que cotizando a la seguridad social por una jornada de 2 horas al día, necesitan trabajar y cotizar más de 40 años, por lo que ni con 15 ni 35 años cotizados tienen derecho a pensión de jubilación de conformidad con el Real Decreto Legislativo nº 1/1994 que estableció una formula para rebajar los 60 años que necesitarían estos trabajadores como mínimo de cotización, al convertir las 2 horas trabajadas, o sea ¼ de la jornada legal de 8 horas. Con dicha formula se necesitan 40,55 años de carencia, que consiste en dividir por 5 las horas realmente trabajadas y éstas multiplicadas por el coeficiente 1,50 hasta conseguir los 5.475 días necesarios de carencia para alcanzar el derecho a poder jubilarse. Este recorte de prestaciones la padecen frecuentemente los beneficiarios de la pensión vitalicia a favor de familiares (la que se pretende resaltar), por ser en mi modesta opinión las más controlada y afectada por la suspensión de los complemento a míni-

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nes

➟ Crisis y pensio

mos y además el propio INSS, presuntamente sin las debidas garantías procesales, “suspende” ó “extingue” la totalidad de la pensión básica incluidos los complementos a mínimos, sin fundamento legal alguno, utilizando de forma arbitraria, para justificar su extinción, los mismos Fundamentos de Derecho que sirvieron para reconocer el derecho a dicha pensión, es decir, los mismos requisitos que establece el artº. 176 del RDL 1/1994. Las pensiones a favor de familiares están recogidas en el Capitulo VIII de las prestaciones por muerte y supervivencia, en su artº 171 del RDL 1/1994, que son: A) Auxilio de Defunción B) Pensión vitalicia de Viudedad. C) Pensión temporal de Viudedad. D) Pensión de Orfandad E) Pensión vitalicia, o en su caso, subsidio temporal a favor de Familiares Como se puede comprobar, entre las prestaciones relacionadas destacan dos en las que figura la palabra “vitalicia”, que adjetiva la pensión y sobre todo le da carácter o un verdadero plus de permanencia y vida, que son: la “Pensión vitalicia de Viudedad” y la “Pensión vitalicia a favor de Familiares”, en esta última intercalando el añadido “o en su caso, subsidio temporal”, lo que significa contemplar otro tipo de prestaciones que tienen un tratamiento legislativo distinto pero sobre todo diferenciado de la “Pensión vitalicia a favor de Familiares” que desarrolla el artículo 176 del RDL 1/1994 al aclarar en su apartado 3,: “será objeto de determinación en los Reglamentos generales de desarrollo de esta Ley”. Como es sabido subsidio es más bien una prestación de carácter temporal. Además de lo comentado sobre prestaciones en “Favor de Familiares”, tanto la Disposición adicional novena, del Real Decreto 4/1998, como el Artículo Cuatro del R.D. nº 1465/2001 y otros, se refieren a pensiónes a favor de determinados familiares, lo que abunda más en la distinción y tratamiento especial que tienen la pensión vitalicia a favor de familiares hijos/as mayores de 45 años solteros/as Hechas las anteriores aclaraciones, entramos en lo que pudiera ser el fon-

do del asunto que se centra en intentar aclarar el concepto “pensión vitalicia” y su tratamiento por el INSS. La Seguridad Social contempla tres tipos de pensión vitalicia, que son: a) Pensión Vitalicia de Jubilación b) Pensión Vitalicia de Viudedad, y c) Pensión Vitalicia a favor de familiares hijos y hermanas mayores de 45 años solteros/as o viudos/as, o sea pensiones para toda la vida. Este modesto trabajo está básicamente fundamentado en el significado de la palabra “vitalicia” la cual el Diccionario de la Lengua Española la define como “pensión duradera hasta el fin de la vida del perceptor”, y también afirma, “que dura desde que se obtiene hasta el fin de la vida”, por lo tanto el legislador cuando utilizó el vocablo “vitalicia” estaba convencido de lo que quería garantizar en las pensiónes de jubilación, viudedad y favor de familiares mayores de 45 años, y por lo tanto y lo digo con todo respeto, ni la Administración de la Seguridad ni la de la Justicia puedan extinguirla o suspenderla, salvo que la Ley diga expresamente cuándo. La Pensión a favor de familiares objeto de este estudio, está contemplada en el apartado e) del artículo 171 del R.D.L. nº 1/1994 antes comentado, y claramente desarrollada en su artículo 176, que establece los requisitos que deben reunir los hijos o hermanos de los beneficiarios de pensiónes contributivas de jubilación o invalidez que son:

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1º. Ser mayor de 45 años de edad, solteros divorciados o viudos 2º. Haber convivido con el causante y a su cargo hasta su muerte. 3º. Acreditar dedicación prolongada al cuidado del causante, padres o hermanos. 4º. Carecer de medios propios de vida, es decir carecer de ingresos económicos suficientes. La extinción o pérdida de la Pensión en favor de familiares, se encuentra regulada en el artículo 24 de la Orden de 13 febrero de l967 que continua en vigor a pesar del tiempo transcurrido, la cual traslada al artº 21, algunas de las causas de extinción a hermanos que son contraer matrimonio y fallecimiento, también es de interés el artº. 179 del RDL 1/1994 sobre compatibilidades y concretamente su apartado 6º, referente a que “Será de aplicación a las pensiones a favor de familiares lo previsto para las pensiones de viudedad…”. Pero el que aclara muchas dudas es el Decreto nº 1646/1972 para aplicación de la Ley 24/1972 que en su artº 5º, apartado 3 dice: “La pensión a favor de las hijas o hermanas de pensionista se extinguirá por las mismas causas previstas en el apartado b) del artículo 24 de la Orden de 13 de febrero de 1967” que son a) contraer matrimonio y b) Fallecimiento. En cuanto a jurisprudencia, la Sentencia del Tribunal Supremo de 21 julio 2009 en Recurso de Casación Nº 2864/2008 está en contra de la extinción, no obstante el INSS continua con sus dudas por estimar que es de aplicación a una situación personal del reclamante de este caso. Como conclusión, la extinción y la suspensión de prestaciones de la Seguridad Social y de conformidad con la legislación vigente, en mi modesta opinión, actualmente no existe normativa alguna que justifique con claridad que pueda aplicarse a la pensión basica incluido mejoras y revalorizaciones tanto en la pensión vitalicia de jubilacion, en la pensión vitalicia de viudedad y en la pensión vitalicia a favor de familiares mayores de 45 años solteros, en las que solamente se puede suspender los complementos a mínimos, si se tiene reconocidos y de conformidad con los establecido en la Ley y sus reglamentos. ▲

Sentencias de interés Recopiladas por Rafael Navarrete

Tribunal Supremo. Sala de lo Social ❖ STS 765/2012 Ponente: JORDI AGUSTI JULIA Nº R.: 917/2011 — Fecha: 26/01/2012 Resumen: Sucesión de empresas.Reversión de un servicio público desde una empresa concesionaria a un Ayuntamiento, que sigue prestando directamente dicho servicio con la misma infraestructura empresarial y la misma plantilla, conlleva la aplicación del art. 44 ET FALLO: Existe sucesión empresarial. ❖ STS 758/2012 Ponente: JOSE LUIS GILOLMO LOPEZ Nº R.: 4329/2010 — Fecha: 25/01/2012 Resumen: Cálculo de la indemnización por despido. Prohibición convencional de prorratear las pagas extraordinarias (Convenio de Construcción). FALLO: Debe incluirse el prorrateo de las pagas extras, aunque se hayan cobrado, para la indemnización de Despido y también para la responsabilidad del FOGASA.

habidos después del 1 de enero de 1.967, una vez extinguido el SOVI, no pueden originar en éste régimen el beneficio contemplado en la Disp. Ad. 44ª LGSS, 112 días completos de cotización por cada parto de un solo hijo, para completar el tiempo mínimo de cotización de 1.800 días. FALLO: Los hijos nacidos después de 1.1.1967, NO computan para los 112 días de aplicación a las pensiones del SOVI. ❖ STS 753/2012. Ponente: M. LOURDES ARASTEY SAHUN Nº R.: 715/2011 — Fecha: 18/01/2012 Resumen: RCUD. Incapacidad temporal. Alta por agotamiento del plazo. Notificación de la resolución unos días después. Posible devengo de la prestación hasta la fecha de la notificación. FALLO: Se abona la prestación de IT, hasta la notificación del Alta, y NO como hasta ahora, hasta la fecha de la resolución y notificación tardía.

❖ STS 590/2012 Ponente: JESUS GULLON RODRIGUEZ Nº Recurso: 1413/2011 Fecha: 24/01/2012 Resumen: RCUD. Despido improcedente. Incidente de no readmisión posterior a los 3 meses. Prescripción de la ejecución. Posible prescripción de los salarios de tramitación. Devengo de dichos salarios hasta la firmeza de la sentencia. FALLO ESTIMA PARCIALMENTE LA PRESCRIPCION, de los salarios desde el Despido hasta la Sentencia, al NO instar el incidente en los 3 meses, pero NO el resto de salarios de trámite. ❖ STS 676/2012. Ponente: AURELIO DESDENTADO BONETE Nº R.: 328/2011 — Fecha: 23/01/2012 Resumen: RCUD. Falta de contradicción. Prestaciones de desempleo. Reintegro de lo percibido como prestación cuando el despido se declaró improcedente con abono de los salarios de tramitación. FALLO: Despido objetivo que acaba en improcedente y con readmisión, la empresa reclama la indemnización al trabajador y el INEM–SPPE, en aplicación del art. 209.5.b) el reintegro de las prestaciones de Desempleo (debidas que se convierten en indebidas por la Readmisión), a la EMPRESA, que debe reintegrarlas y descontarlas de los Salarios de tramite al trabajador. ❖ STS 969/2012. Ponente: JESUS GULLON RODRIGUEZ Nº R.: 1722/2011 — Fecha: 23/01/2012 Resumen: Pensión de vejez SOVI y Ley de 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Desarrollo de la doctrina del Pleno de 21 de diciembre de 2.009. Los hijos

❖ STS 764/2012. Ponente: JORDI AGUSTI JULIA Nº R.: 1622/2011 — Fecha: 18/01/2012 Resumen: RCUD. Despido. Suspensión del juicio para llegar a un acuerdo. Despido improcedente. Devengo de salarios de tramitación hasta la notificación de la sentencia. Posible suspensión del devengo de salarios por mutuo acuerdo de las partes. Falta de contradicción FALLO: Salarios de tramitación hasta la Sentencia, al suspenderse el juicio de MUTUO ACUERDO. ❖ STS 975/2012. Ponente: AURELIO DESDENTADO BONETE Nº R.: 2446/2011 — Fecha: 17/01/2012

Resumen: Desempleo. Extinción de la prestación: traslado y permanencia en el extranjero por periodo superior a 15 días. Es causa de extinción si no se ha comunicado al SPEE y no concurre ninguna de las circunstancias que determinan la suspensión de la prestación conforme al art. 6.3 del RD 625/1985. Solución coincidente con la que adoptó la Sala en la STS 22.11.2011 FALLO: La salida al extranjero por periodo superior a 15 días, sin información al SPPE, es causa de SUSPENSION de las prestaciones. ❖ STS 9340/2011. Ponente: GONZALO MOLINER TAMBORERO Nº R.: 4727/2010 — Fecha: 29/12/2011. Resumen: RCUD. Mejora voluntaria prevista en Convenio colectivo. Incapacidad permanente absoluta. Póliza de seguro para cubrir la mejora. Fecha hecho causante. Intereses por mora del 20%. Excepciones a su aplicación. Interpretación restrictiva. FALLO: Fecha del hecho causante, la del inicio de la enfermedad, y lo fue sobre la situación excepcional de que en aquel caso desde un principio se había producido con el carácter de definitivo e invalidante el cuadro patológico que determinó la posterior calificación de la invalidez, sin incidencias (mejorías, agravamientos, etc). ❖ Ponente: MARÍA LOURDES ARASTEY SAHÚN. Nº R.: 1096/2011 — Fecha: 07/02/2012 Resumen: El TS estima el recurso de casación para la unificación de la doctrina interpuesto sobre despido. La Sala señala que si la empresa que es centro especial de empleo, al que se le aplica el convenio colectivo de centros especiales de trabajadores disminuidos, concurre a una contrata en la que la actividad es otra diferente de la de su convenio, entonces está incluyendo su actividad en un ámbito distinto del que le es propio y deberá estar a las normas de dicho ámbito. De este modo, al ser adjudicatario de una contrata de limpieza, deberá serle de aplicación el convenio de limpieza de edificios y locales que dispone la subrogación de los trabajadores de la empresa adjudicataria anterior. FALLO: Existe subrogación o sucesión empresarial. ❖ Ponente: SEGOVIANO ASTABURUAGA, Mª LUISA Nº R.: 1533/2011 — Fecha: 14/02/2012 Resumen: Excedencias. Alcance del derecho de reingreso. En los dos supuestos nos encontramos ante trabajadoras unidas a la empresa con una relación laboral indefinida y a tiempo completo, que pasan a situación de excedencia voluntaria y, antes de que finalice el periodo por el que se les concedió la misma, solicitan el reingreso en las mismas condiciones anteriores, manifestándoles la empresa que no

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de interés Sentencias

es posible, ofreciéndoles un contrato a tiempo parcial (indefinido en la sentencia recurrida, no constando la naturaleza del contrato en la sentencia de contraste), que no es aceptado por las trabajadoras. Sin embargo entre las sentencias comparadas existen las siguientes diferencias: en la sentencia recurrida consta que durante el tiempo transcurrido desde que la trabajadora solicita el reingreso hasta la fecha en la que este tuvo que haberse producido, la empresa ha realizado 128 contratos, de los cuales 57 han sido de interinidad y 71 eventuales por circunstancias de la producción; por el contrario, en la sentencia de contraste no consta dato alguno que permita concluir que durante el periodo que transcurrió desde que la actora manifestó su voluntad de reincorporarse hasta la fecha que debió producirse la reincorporación, la empresa haya efectuado contrataciones temporales de trabajadores de la misma categoría de la actora, pues lo único acreditado, tal y como pone de relieve la sentencia recurrida, es que ha habido diferentes tipos de contratación temporal y/o a tiempo parcial, sin que conste acreditado que la empresa mediante dichos contratos estaba cubriendo la necesidad de un puesto de trabajo fijo de características iguales o similares al de la actora. FALLO: Se inadmite por falta de identidad. ❖ Ponente: AURELIO DESDENTADO BONETE Nº R. : 146/2011 — Fecha: 23/02/2012 Resumen: RCUD. REDUCCION SALARIAL por LEY de Presupuestos.– Organismo de la Generalitat. Se plantea la legalidad o no de la reducción salarial, por aplicación de la Ley de Lucha contra el DEFICIT PÚBLICO, y su reducción unilateral, de los salarios para todos los trabajadores. FALLO: Se Desestima y se acepta la reducción salarial en masa de los trabajadores. ❖ Ponente: AURELIO DESDENTADO BONETE. Nº R.: 202/2010 — Fecha: 27/02/2012 Resumen: Transmisión de Empresas, aplicación del art. 44. Existencia de transmisión de empresa. CATSA –SOGECABLE– INDRA. No excluye la aplicación del art. 44 ET el hecho de que no hayan pasado a la nueva empresa todos los trabajadores de la cedente; tampoco la excluye el hecho de que la transmisión se haya realizado por venta de los activos patrimoniales a un tercero que luego los arrienda a la nueva empresa. Así lo ha declarado recientemente la sentencia de 7 de diciembre de 2011 cuando señala que estamos ante una sucesión de plantillas cuando la empresa entrante en la contrata se hace cargo del 80% de la anterior empleadora, a la que ha sustituido en la ejecución de la contrata. FALLO: Se desestima el Recurso de Casación. ❖ Ponente: GONZALO MOLINER TAMBORERO. Nº R.: 4478/2010 — Fecha: 01/03/2012 Resumen: HORAS EXTRAS en el Sector de Vigilancia Seguridad.

Tribunal Superior de Justicia de Madrid ❖ STSJ Madrid de 27.1.2012. DESPIDO OBJETIVO PRODUCTIVO. Se trata de un Despido objetivo llevado a cabo por una Asesoría Laboral, que es ESTIMADO, al acreditarse la disminución de clientes y la pérdida de otros (en instancia se declaro IMPROCEDENTE). ❖ STSJ Madrid de 25.1.2012. DESPIDO CADUCIDAD DE LA ACCION. Se trata de un Despido notificado al trabajador que efectúa alegaciones y a partir de las mismas, cambia el domicilio, sin notificarlo a la Empresa, excepto por la remisión de los partes médicos de baja (donde sí que consta un nuevo domicilio), se le intenta notificar el Despido y el actor cuando reacciona, han pasado los 20 días de CADUCIDAD, se evalúa la diligencia de la Empresa (RSU 5809/2011). ❖ STSJ Madrid de 25.1.2012. DESESTIMIENTO DE ALTA DIRECCION. Se trata de un Desestimiento de un Alto Directivo, que se acredita es una actitud de “represalia”, por tanto se declara NULO el Despido y se aborda, si se aplica la READMISION OBLIGATORIA o NO, dado que el art. 11.3 del RD 1382/1985, nada dice. Se acuerda la READMISION OBLIGATORIA (RSU 2962/2011). ❖ STSJ Madrid de 25.1.2012, de 18.1.2012, de 11.1.2012. CALCULO HORAS EXTRAS DE LOS VIGILANTES de SEGURIDAD. Conceptos salariales que deben entrar en el cálculo del importe de la HORA ORDINARIA, y luego en la HORA EXTRAORDINARIA del Convenio de Seguridad, se analizan todos y cada uno de los conceptos (festivos, nocturnos, Peligrosidad, Nochebuena, etc, no se computan TRANSPORTE ni VESTUARIO). ❖ STSJ Madrid de 25.1.2012. Recurso de Queja. Empresa en CONCURSO, que NO consigna para Recurrir. La Sala ratifica, que aunque la Empresa este en CONCURSO DE ACREEDORES, tiene obligación de consignar la condena (son interesantes los argumentos de la Sala–Sección Segunda). ❖ STSJ Madrid de 19.1.2012. CONTRATO DE RELEVO de un JUBILADO PARCIAL ANTICIPADO. Si el Relevista, es declarado INCAPACITADO PERMANENTE, la Empresa tiene la obligación de sustituirlo, en caso contrario debe abonar la pensión del RELEVADO, como daños al INSS– Es interesante su lectura, pues aborda además otros casos de suspensión del Contrato. ❖ STSJ Madrid de 16.1.2012. DESPIDO OBJETIVO ECONOMICO. ILIQUIDEZ. Se trata de un Despido objetivo Económico, y obliga a la empresa a acreditar INDUBITADAMENTE LA ILIQUIDEZ, es decir la incapacidad de pagar la indemnización, en el momento de la carta.– Es llamativa, dado que quedo acreditado su imposibilidad al aportar copia de los movimientos bancarios, sin embargo NO presento los movimientos del banco, donde el trabajador cobraba la NOMINA, y por esa razón el TSJ de Madrid, exige que la prueba sea PLENA. ❖ STSJ Madrid de 13.1.2012. SUBROGACION–SUCESION DE EMPRESAS. Se trata de la pérdida de un Servicio del Ayuntamiento y adjudicación a otra Empresa, cuando ambas empresas tienen Convenio Propio y No está prevista la SUBROGACION, y la entrante No se ha quedado con ningún trabajador de la Saliente. Condenan a la saliente, al NO aplicar el art. 44 (criterio a mi parecer DISCUTIBLE).

Fuente: QUANTOR del Tribunal Superior de Justicia de Madrid. Conceptos que deben tenerse en cuenta: Se excluyen los conceptos extrasalariales y respecto a los salariales, se le abonaran todas las horas extraordinarias con inclusión en las mismas de pluses como los de «plus de peligrosidad, plus nocturnidad y plus festivos», cuando los tres primeros vienen establecidos en el art 69 del Convenio para retribuir las horas que se prestan utilizando la indicada radioscopia, o en horario nocturno o en días festivos, etc. Si se parte de la base de que estos complementos vienen calificados en el art. 69

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del Convenio como «complementos de puesto de trabajo» de forma que su devengo se produce exclusivamente cuando se trabaja en aquellas concretas situaciones es lógico y congruente que se perciban en las horas extraordinarias trabajadas de noche, en festivos, etc., pero no es aceptable, porque eso iría en contra de lo expresamente establecido por la norma convenida, que se solicite cuando no se preste el trabajo en tal situación.

Fuente: CENDOJ del Tribunal Supremo.

O P I N I Ó N

¿Tú crees que tengo un sueño? por Manolo Ozáez Graduado Social. Director de Bailén Informativo or fin en algo coincidimos una gran mayoría, aunque en el resto de las cuestiones vitales y fundamentales como las económicas, las sociales, las judiciales y las políticas no estemos de acuerdo, e inclusive nos tiremos los trastos a nuestras cabezas de hojalata. Es evidente, y no digo nada nuevo, que el deporte une, más allá de las fronteras geográficas, pues también están las otras fronteras, las intelectuales, que no son del todo invisibles, y que cualquier hijo de vecino reconoce a simple vista. Poderosamente me llama la atención, por extravagante e insólito, que un país, ESPAÑA –pronunciado en voz alta y escritas todas las letras con mayúsculas– pasee por el orbe, y por las canchas, probablemente una de las mejores energías deportivas del mundo, en cuanto a prácticas permanentes de sus ciudadanos, con independencia de sus regiones y a pesar de ellas, y luego se diluya en aspectos como el económico o el educativo, en el que nuestra fortaleza y vigor se pone en entredicho por parte de la comunidad internacional, no así en el deporte. No voy a descubrir “las indias orientales”, ni “el teorema de la dispersión de los flujos convergentes por magnetismo” –no os calentéis los cascos en averiguar de qué se trata, pues me lo acabo de inventar sobre la marcha–, si digo que somos una potencia en fútbol, tanto de clubes como de selecciones, o que en balonmano nos falta solo el entorchado olímpico. Si queréis hablamos de baloncesto, en voz alta, en las propias canchas de la NBA, o de TENIS, también con letras mayúsculas; de motociclismo, de raid o rallies; de jockey; de ciclismo, de fútbol–sala, de atletismo, de gimnasia, natación sincronizada o en distancia, automovilismo. La única pega, por poner una, los deportes de invierno, en los que existe una menor tradición… pero todo llegará…todo se andará. La nómina de deportistas españoles en la élite mundial está un punto por deba-

Si hoy tuviéramos que medir la temperatura de una sociedad, el nivel de sus conquistas sociales, sus valores, el desarrollo del estado de bienestar de los ciudadanos de un país, es probable que habituales y extraños, propios y profanos, coincidiéramos en que un buen termómetro sería –o podría ser– la mayor o menor práctica del deporte de los habitantes de la nación, la calidad de sus instalaciones deportivas, el nivel competitivo de sus clubes en torneos locales, provinciales, regionales, nacionales e incluso internacionales. Creo que en eso sí coincidiríamos todos, o casi todos, moros y cristianos, conservadores y progresistas, merengues y culés, provincianos o capitalinos.

jo del infinito… y más allá. De ahí mi sorpresa, mi incredulidad, pasmo si queréis, cuando observo, desde esta o cualquier butaca, la situación económica límite que vivimos en Bailén y en general en todo el país, cuando escucho el desánimo en cada rincón y en cada conversación, la falta de ideas y de liderazgo, no digo ya de soluciones. Y no puedo creerme que un país que nos regala cada año un tour ciclista, dos o tres campeonatos del mundo de motociclismo, un campeonato o subcampeonato de F1, un Mundial de Fútbol, Balonmano, Fútbol–Sala; cien subcampeonatos, mil medallas de bronce o terceros puestos, no sepa levantarse contra la laxitud, el derrotismo y el abatimiento, como nos enseñan a golpes de historia los alemanes, o los nórdicos, como comienzan a mostrarnos los países

que llamábamos desde nuestra elevada tribuna, emergentes o en vías de desarrollo. A buen seguro deberemos de reformar nuestro tejido industrial, como se hizo hace años con los mimbres del deporte, que partía de la nada absoluta, e inocular valores a los jóvenes, valores éticos similares a los que aprenden en el deporte: compañerismo, entrega, esfuerzo, compromiso, camaradería, equipo. A ciencia cierta habrá que derribar paredes y techos de las viejas y obsoletas estructuras sociales, pues como decía Bob Dylan, los tiempos están cambiando… y hemos de adaptarnos a ellos, o pasarán por encima nuestra. Es prioritario procurarles empleo a los padres y madres de familia, pero también a los jóvenes y preparados universitarios, a los profesionales y técnicos más novatos en experiencia pero ampliamente capacitados. En definitiva, tendremos que fijar nuestros ojos en el modelo deportivo de la nación, que tanto éxito nos ha dado, en sus estructuras, en su organización, en su esqueleto, aunque tengamos que derribar, metafóricamente, el gastado edificio que sirve de envoltorio, y que nos ha permitido vivir algunas décadas del cuento, pero que ahora ya no nos sirve, pues descubrimos el juego, el deporte, quizás a tiempo. ¿Tú crees que tengo un sueño? http://www.workpress.es/manolo–ozaez

Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 73

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Libros

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El rincón del poeta

Aranzadi Editorial Claves de la Reforma Laboral de 2012 Estudio del RDley 3/2012, de 10 de febrero. Edición Marzo de 2012 Antonio V. Sempere Navarro, Rodrigo Martín Jiménez. El proceso concursal Javier López Sánchez. Materiales práctico-audiovisuales de proceso laboral Incluye anexo con la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social Carolina Serrano Falcón, Rosa Moya Amador. http://www.aranzadi.es

Ediciones Francis Lefebvre Memento Social 2012 en usb Mayor rapidez en el acceso a la información | Imprima o exporte información de los Mementos a sus documentos (citando siempre la fuente) |Añada notas en los márgenes. http://www.efl.es

Wolters Kluwer La Ley | Fundación Justicia Social Ley de la Seguridad Social. Actualizado a 1 de enero de 2012-04-25 Ley de Enjuiciamiento Civil. Texto adaptado a la Ley 37/2011, de 10 de octubre, de medidas de agilización procesal. Ley Concursal y Ley de Sociedades de Capital. Textos adaptados a las Leyes 38/2011, de 10 de octubre, y 25/2011, de 1 de agosto, respectivamente. Estatuto de los Trabajadores y Ley de la Jurisdicción Social. Textos adaptados a las últimas reformas operadas por las Leyes 36 y 38/2011, de 10 de octubre. http://tienda.laley.es

Augusta ancianidad:

tesoro inapreciable de la vida ¡Oh, ancianidad excelsa! Tesoro inapreciable de la vida y fecundo caudal de la experiencia. ¡Egregia ancianidad! en donde se compendia y sintetiza la existencia. Eres en la familia un faro permanente y en tu interior cobijas los más firmes valores de la mujer y el hombre. Tú aleccionas y orientas el camino al Poniente y guardas y custodias alegrías y penas y éxitos y fracasos e ilusiones y fe. ¡Cuántos recuerdos y cuántas añoranzas! y ¡cuánto nos enseñas, oh dulce ancianidad! Tú penetras en el hondón del alma y descubres, gozosa, el designio insondable del corazon humano. Tú eres, ¡oh ilustre ancianidad! radiante ocaso y epílogo admirable de la vida en donde fulge, como luz de alborada, ese sol del espíritu que nos conduce al cielo.

Nunca supieron de qué guerra de trataba Manuel Nicolás Ozáez – Graduado Social Nuestro compañero en las tareas de prensa, Manolo Ozáez, actualmente director de la revista Bailén Informativo y persona polifacética donde las haya, traza a lo largo de estas intensas páginas una historia apasionante, que comienza allá por los 80 con el hallazgo de un curioso manuscrito y lleva a los protagonistas a un viaje atemporal hasta un período, finales del XVIII, en el que se ven envueltos a su pesar pero del cual no están dispuestos a renunciar, tal vez por devoción a unos personajes ajenos a ellos pero que, cada vez con más fuerza, se van convirtiendo en sus compañeros de aventuras. Un libro de fácil lectura y ciertamente adictivo, magníficamente escrito con detalle y mimo, que enganchará al lector desde las primeras páginas, y que en estos días del bicentenario de la Pepa nos ofrece el atisbo de otra España que pudo ser. Pídelo a través del autor: infobailen@asesoriaozaez.com

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César Gala Vallejo