7102 OZRAM / 80 EUS
12 EMULOV / 99.5$ ROF
WORKING
PARA EL TRABAJADOR DEL SIGLO XI
CONTENIDO 04
CLIMA ORGANIZACIONAL
07 SATISFACCIÓN LABORAL
11
LIDERAZGO
15 MOTIVACIÓN LABORAL
C H A R L E S
M .
S C H U L Z
Clima Organizacinal Por María Torres Torres Psicóloga en Formación
El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. El logro de los objetivos comunes sólo puede concretarse sí las personas que interactúan en las organizaciones, establecen un contrato psicológico lo suficientemente fuerte que les permita desenvolverse en la misma, actuando de manera armónica con las normas, valores, estilos de comunicación, comportamientos, creencias, estilos de liderazgo, lenguajes y símbolos de la organización
Hoy en día el tema referido al clima organizacional es de gran importancia y preeminencia para todas las organizaciones las cuales buscan un continuo mejoramiento en el ambiente de su organización, para así alcanzar un aumento de la productividad, que como lo sostiene Ossorio (1963) el
4
WORKING
producto no es más que obtener el beneficio dentro de una operación, en este caso sin perder de vista el recurso humano.
Resulta necesario para las empresas medir y conocer el clima organizacional, ya que este puede impactar significativamente en los resultados, indicando que puede hacer la diferencia entre una empresa más productiva o menos productiva. La medición de un clima organizacional suele hacerse mediante la observación, las encuestas aplicadas a los
1. Método de mando: Manera en que se dirige el liderazgo para influir en los empleados.
2. Características de las fuerzas motivacionales: Estrategias que se utilizan para motivar a los empleados y responder a las necesidades.
3. Características de los procesos de comunicación: Referido a los distintos tipos de comunicación que se encuentran presentes en la
trabajadores de una organización o de un
empresa y como se llevan a cabo.
área dentro de ella que se requiera medir.
4. Características del proceso de influencia: Referido a la importancia de la relación supervisor –
Son varios y distintos los instrumentos,
subordinado para establecer y cumplir los objetivos.
metodologías y encuestas que se utilizan para medir el clima organizacional, casi
5. Características del proceso de toma de decisiones: Pertenencia y fundamentación de los
todos coinciden en la necesidad de medir
insumos en los que se basan las decisiones así
propiedades o variables en dos partes, una
como la distribución de responsabilidades.
el clima organizacional existente en la
6. Características de los procesos de planificación: Estrategia utilizada para establecer
actualidad y otra el clima organizacional
los objetivos organizacionales. como debería ser, esto ofrece una medida o brecha que es de gran beneficio para
7. Objetivo de rendimiento y perfeccionamiento: Referidos a la planificación y formación deseada.
diagnosticar problemas organizacionales
8. Características de los procesos de control:
que pudieran ser subsiguientemente
Ejecución y distribución del control en los distintos
examinados y rectificados.
estratos organizacionales.
NOMADIC
|
24
Dimensiones del Clima Organizacional Litwin y Stinger postulan la existencia de 9 dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización, tales como: 1. Estructura: Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. 2. Responsabilidad (empowerment): Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. 3. Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo. 4. Desafío: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. 5. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. 6. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. 7. Estándares: Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento. 8. Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. 9. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.
7
WORKING
Por Elianny Rodríguez
Satisfacción Laboral Satisfacción es la acción y efecto de satisfacer o satisfacerse. Laboral, por otra parte, es lo perteneciente o relativo al trabajo.
Satisfacción laboral es el grado de conformidad de la persona respecto a su entorno de trabajo. La satisfacción laboral incluye la consideración de la remuneración, el tipo de trabajo, las relaciones humanas, la seguridad, etc. Existen algunas teorías que pretenden explicar la satisfacción laboral. En los artículos de investigación revisados se mencionan las siguientes: La teoría de los dos factores: motivación-higiene de Herzberg, Mausner y Synderman (1959, en Hancer y George, 2003:86; Morillo, 2006: 48). Esta teoría señala que el hombre tiene dos categorías diferentes de necesidades que son independientes una de la otra y que influyen en la conducta de manera distinta. La primera está formada por los llamados factores motivadores o satisfactores, los cuales se centran en el contenido del trabajo, ellos son: logro, reconocimiento, progreso, el trabajo mismo, posibilidad de desarrollo y responsabilidad. Issue 27 | 234
La segunda, se refiere a los factores higiénicos o insatisfactores, los cuales no son muy fuertes como motivadores pero producen insatisfacción en el empleo, y se relacionan con el contexto de éste, ya que se ocupan del ambiente externo del mismo, ellos son: política de la organización, calidad de la supervisión, relaciones con los compañeros, supervisores y subordinados, salario, seguridad en el empleo, condiciones de trabajo y posición social. Por otra parte se encuentra la Teoría de la Jerarquía de Necesidades Básicas de Abraham Maslow (1954), en donde se formuló la hipótesis de que dentro del ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades: 1) Fisiológicas: incluye el hambre, sed, refugio, sexo y otras necesidades físicas. 2) Seguridad: incluye la seguridad y protección del daño físico y emocional. 3) Social: incluye el afecto, pertenencia, aceptación y amistad. 4) Estima: incluye los factores de estima interna como el respeto a uno mismo, la autonomía y el logro, así como también los factores externos de estima como son el estatus, el reconocimiento y la atención. 5) Autorrealización: el impulso de convertirse en lo que uno es capaz de volverse; incluye el crecimiento, el lograr el potencial individual, el hacer eficaz la satisfacción plena con uno mismo.
Si una persona nota o cree que está en desventaja respecto a sus compañeros, su nivel de satisfacción laboral desciende, al igual que si considera que su trabajo anterior le ofrecía mejores condiciones. A mayor satisfacción laboral, mayor compromiso del trabajador con sus tareas y mayor motivación. Issue 27 | 234
Veamos algunos de los consejos más comunes para aumentar la satisfacción laboral: Contratar a las personas adecuadas para cada puesto: si bien este punto parece no estar directamente relacionado con la motivación y el estado de ánimo de los trabajadores, resulta fundamental, ya que sólo a través de un plantel adecuadamente capacitado para cumplir con sus obligaciones es posible crear un ecosistema sano y productivo, que no se frustre ante los fallos y que sea capaz de levantarse y aprender de sus errores; *Contar con un sistema de incentivos: el dinero no es todo, pero suele formar parte de la base de cualquier relación laboral. Además de un salario justo, y de sus eventuales aumentos,
nunca está de más premiar la entrega y la constancia con dinero, bonos, promociones exclusivas o invitaciones a eventos, entre las muchas opciones que suelen usar las empresas. Cabe mencionar que no importa el valor monetario de la compensación, sino demostrarle al trabajador que su esfuerzo es tenido en cuenta; * promover el trabajo en equipo: éste es quizás uno de los objetivos más difíciles de lograr en ciertos ámbitos muy competitivos, pero una de las formas de organización que más retribuyen cuando se implementan adecuadamente.
El trabajo en equipo nos permite aprender de nuestros compañeros, y también nos ayuda a conocernos más a nosotros mismos; nos vuelve más creativos y nos enseña lecciones imprescindibles para crecer como profesionales y como personas.
IMPORTANCIA SATISFACCIÓN LABORAL La satisfacción laboral está íntimamente relacionada con el compromiso y con la productividad de los trabajadores. Según avalan diversos estudios, un trabajador satisfecho puede llegar a ser hasta un 12% más productivo al mes. Y es que cuando uno encuentra una motivación y acude contento a desempeñar su puesto, trabaja más y mejor. Pero ¿cómo conseguir que los miembros de tu equipo se encuentren realmente satisfechos? Lo primero que tienes que tener presente es que la satisfacción laboral es personal, es decir, lo que a uno le motiva y gusta no tiene que complacer a su compañero. La satisfacción depende de diferentes factores tanto intrínsecos como extrínsecos, como las necesidades personales de cada uno o las expectativas que tienen. Por otro lado, las causas que provocan esta satisfacción también pueden cambiar a lo largo de la vida laboral.
La pasión por el trabajo suele ser uno de los aspectos que más satisfacción provocan en el trabajador, sin embargo, a veces no es suficiente. No obstante, y a pesar de que a cada trabajador les satisface diferentes aspectos, la mayoría de las personas coinciden en señalar una serie de condiciones que les provocan satisfacción.
LIDERAZGO EL PODER DE GERENCIAR
María Torres Psicóloga en formación
11
WORKING
Liderazgo no es sinónimo de dirección pues los líderes se encuentran no sólo dentro de la jerarquía de la empresa, sino también en los grupos informales de trabajo. El liderazgo es una parte de la dirección, pero no es toda ella. Según John Maxwell, este tipo de liderazgo “representa la capacidad de hacer mejorar a las personas en un área concreta”, dada la posición superior jerárquica del líder. A pesar del gran desarrollo del concepto de liderazgo a nivel general, el modelo organizacional es uno de los que cuentan con menor trabajo de investigación, pues surge en las últimas décadas como respuesta a los nuevos paradigmas empresariales, en los que la estructura se aleja de la jerarquía piramidal y apuesta por trabajos más colaborativos y creativos. Una característica importante de la definición del liderazgo es que es un proceso por medio del cual un individuo ejerce influencia sobre otros, y la forma de que una persona influye en otra es a través del poder, esto es, el control que una persona posee y puede ejercer sobre N O M Aotra. DIC | 24
5
TIPOS DE PODER 1. Poder coercitivo: este poder se basa en el temor. El subordinado percibe que la incapacidad para cumplir con los deseos de un supervisor conduce al castigo, por ejemplo, el encargo de un trabajo desagradable, un regaño, etc. 2. El poder basado en las recompensas: este poder es el opuesto al anterior. El subordinado percibe que al cumplir con los deseos de un superior recibirá una recompensa positiva; los premios pueden ser monetarios (un aumento de sueldo) o de otra índole (el elogio por un trabajo bien hecho).
3. El poder legítimo: este poder es el resultado de la posición de un superior en la jerarquía de la organización; por ejemplo, el gerente general de una corporación tiene mayor poder legítimo que un gerente de área, y éste a su vez tiene mayor poder legítimo que un supervisor. 4. El poder del experto: este poder proviene de la pericia, destreza o conocimiento sobre una determinada materia que un individuo tiene. El subordinado se ve atraído por la posesión que tiene una persona de estos atributos y le concede este tipo de poder. 5. El poder referente: este poder se basa en la identificación del seguidor con el líder. Debido a que la mayoría de los individuos quieren identificarse con una persona poderosa, en ocasiones conceden poder a una persona debido a cierta atracción o a la creencia de que ésta posee atributos que les gustaría poseer.
NDO A M R FO ES LIDER URO EL FUT PARA
MOTIVACIÓN LABORAL POR ROSA
15
WORKING
ELINA
MERCHÁN
Seguramente has escuchado la palabra motivación muchas veces, es más , estamos seguros de que las utilizado en diferentes conversaciones cotidianas , pero sabes realmente ¿Que significa? Si O mejor aún ¿cuál es su importancia? Pues la verdad no existe un acuerdo unánime sobre su definición, pero definitivamente es una necesidad o deseo que impulsa la conducta de las personas, lo que puede darnos ya una pista de la importancia que tiene para nuestro desarrollo, no sólo personal sino también laborar, ya que si no esta Presente en nuestra vida, es muy probable que nos sintamos sin impulso, sin ganas. Como podemos ver es muy importante, pero que hay en el plano laboral, ¿que sabemos sobre la motivación laboral? La motivación laboral es un aspecto que nunca debe faltar entre tus empleados. Supone un cambio cualitativo a la hora de llevar a cabo un trabajo, pero también como forma de mantener un ambiente agradable y proactivo. Uno de los beneficios más importantes de la motivación laboral es el compromiso. Tener empleados motivados fácilmente se traducirá en empleados comprometidos y con ganas de sumar. Por supuesto, la motivación es un gran tema dentro de cada negocio pero tiene sus peculiaridades. F. Toro(1998) explicó que la motivación tiene un proceso comprendido por el logro, poder, afiliación, autor realización, reconocimiento, dedicación a la tarea, aceptación a la autoridad, de las normas y valores, requisición, expectación, supervisión, grupo de trabajado , promoción y salario.
También existen factores importantes dentro de este concepto como lo son: VIVIR La creación de condiciones de trabajo consideradas por el empleado como amigables, estableciendo un equilibrio entre la vida familiar y la vida laboral. CRECER Ofrecerle al empleado la posibilidad y la oportunidad de crecimiento dentro de la organización, creando un ambiente de cooperación y recompensa entre ellos. RELACIONARSE Lograr que los valores y visión de la empresa sean compartidos por sus empleados, creando un sentido de pertenencia y un vínculo entre ellos. A su vez es importante el uso de estrategias dentro del personal, alguna de ellas son el reconocimiento, promover la participación , entre otras , las cuales ayudan a sacar lo mejor del recurso humano que posee la organización. Técnicas como el coaching han puesto de moda la motivación como área a desarrollar. Publicaciones, cursos y estudios andan detrás de este concepto sobre el que se puede profundizar o, al menos, conocer mejor.
Uno de los aspectos interesantes sobre el mismo, es que existen varios tipos de motivación, por un lado está la motivación intrínseca que tiene que ver con la satisfacción que proporciona a tus empleados el trabajo por distintos factores: porque les ayuda a crecer, a expresarse, a desarrollar su creatividad, está la extrínseca que como su propio nombre indica, está relacionada con todo lo referente al exterior, a diferencia de la motivación intrínseca o interna. La base de la motivación trascendente esta en las creencias, valores y principios del individuo. Valores como la amistad, la solidaridad o el servicio son los que generan esta actitud de beneficio a los demás. Estos valores dan sentido a la tarea que el grupo vaya a desempeñar. La motivación trascendente esta orientada a satisfacer necesidades no demandadas de los otros, pasando por encima de las necesidades propias, para la mejora del resto del grupo y favorecer que así se desarrolle todo su potencial. Forma parte de los tipos de motivación, junto a la motivación intrínseca y la motivación extrínseca. Como podemos ver es un tema bastante interesante del que vale la pena conocer e indagar.
CHISTES Y DATOS DE LA EDICIÓN
Test de valoración de motivación laboral A continuación se te presenta 10 áreas de valoración de su motivación laboral. En la escala del 1 al 5, donde 5 es siempre y 1 es nunca
SUME LA PUNTUACIÓN OBTENIDA EN LAS 10 AFIRMACIONES
MarĂa Torres Elianny Rodriguez Rosa Elina Merchan