Telemedellín Estudio de Clima Organizacional
Realizado por: Elizabeth Londoño Tamayo¹ Asesor: David Hernández García ² ¹ Comunicadora Organizacional y Productora de TV, ² Doctor en Psicología de las organizaciones, Magister en Dirección de Empresas, Comunicador Social y Periodista, y Decano Facultad de Comunicaciones Universidad de Antioquia.
JUSTIFICACIÓN El clima organizacional se refiere principalmente a las actitudes, valores, normas y sentimientos que los sujetos perciben que existen o conciernen a la institución en la cual participan… “El clima organizacional es un efecto de la interacción de los motivos íntimos del individuo, de los incentivos que le provee la organización y de las expectativas despertadas en la relación empleado-institución… Está integrado por las características que describen a esa organización y que la diferencian de otras… e influyen sobre el comportamiento de la gente involucrada” (Álvarez, 1992, pp. 2730). Pretender medir el clima de una organización partiendo de lo que puede ser común en los empleados y no desde su diferencia, pueda llevar a una visión equivocada de la realidad institucional. De ahí, que medir el clima organizacional lo más objetivamente posible, signifique estudiar a fondo la organización con el propósito de descubrir los rasgos propios de la misma, haciendo que las personas que la integran puedan decir, desde su contexto personal y laboral, cómo la perciben. Es por eso que las organizaciones deben abrir espacios que propicien la libertad de expresión de los empleados con respecto a los que opinan de su organización, pues como dice Robbins (1988), “las personas constantemente emiten enunciados de evaluación, ya sean favorables o desfavorables, con respecto a las cosas, las otras personas, los eventos o su trabajo”… La gente siempre tiene algo que decir, y si la organización no le brinda la oportunidad de expresarlo, entonces ellos lo harán en los pasillos, durante la hora del almuerzo, en su espacio familiar o simplemente será comentado con sus amigos en entornos externos. Es una obligación de las organizaciones saber cómo se sienten las personas que trabajan en su interior. “El contexto laboral particular de la empresa actúa de manera directa sobre el servidor. Como un sistema social institucionaliza y refuerza
normas y valores que influyen sobre el comportamiento del empleado, quien por su parte lleva consigo al trabajo ideas preconcebidas sobre sí mismo, quién es, qué merece, y qué es capaz de realizar, y es a través de las propiedades adaptativas de sus percepciones, que trata de hacer coherentes sus opiniones, actitudes, conocimientos y valores con las de la entidad. Lo anterior significa que el desempeño del empleado se orienta por sus percepciones acerca de sus características individuales y las condiciones laborales en las que se desenvuelve” (Departamento Administrativo de la Función Pública de Colombia, 2001:7).
PERFIL DE LA ORGANIZCIÓN NOMBRE DE LA ORGANIZACIÓN: Telemedellín. RAZÓN SOCIAL: Asociación Canal local de Televisión de Medellín “Telemedellín”. TIPO DE ORGANIZACIÓN: Asociación sin ánimo de lucro entre entidades públicas, de estructura formal, centralizada, de carácter público y local. SECTOR: Telecomunicaciones. ENTIDADES PÚBLICAS ASOCIADAS: Alcaldía de Medellín, Área Metropolitana, INDER, EEVV (Empresas Varias de Medellín) e ITM (Instituto Tecnológico Metropolitano). NÚMERO DE EMPLEADOS Y TIPO DE VINCULACIÓN: 327 empleados, donde 130 están contratados por prestación de servicios, 33 son vinculados y 164 están por empresa temporal (Actualmente JIRO S.A). MISIÓN: Somos una Plataforma de contenidos públicos locales, enfocada en la promoción permanente de la participación ciudadana y los contenidos de ciudad para conectar a Medellín con el mundo. Unidos con la Alcaldía de
Medellín y sus entes descentralizados, somos aliados estratégicos en temas de comunicación; para esto apropiamos los avances tecnológicos y el talento humano competente. VISIÓN: En el 2016 seremos la plataforma de contenidos más importante de la ciudad, conjugando la comunicación pública y la información ciudadana. Nos convertiremos en el principal aliado estratégico de la Alcaldía de Medellín y sus entes descentralizados en temas de comunicación. Seremos la principal herramienta para vender (Mostrar) a Medellín ante el mundo. PRINCIPIOS ORGANIZACIONALES: • Honestidad, “Con la honestidad reforzamos la confianza y la cercanía a no traicionar la esperanza depositada en nosotros” • Libertad, “Con la libertad equilibramos nuestros derechos y responsabilidades” • Respeto, “Con el respeto reconocemos el valor de los demás” • Imparcialidad, “Con la imparcialidad promovemos la honestidad en la ciudad” • Independencia, “Con la independencia buscamos nuestra propia identidad institucional” • Transparencia, “Con la transparencia somos sinónimo de legalidad” • Solidaridad, “Con la solidaridad apoyamos las diferentes iniciativas de ciudad” OBJETIVOS ESTRATÉGICOS: • Elevar el nivel de competitividad y posicionamiento del canal como plataforma de contenidos formativos, Informativos y culturales. • Administrar y optimizar eficientemente los recursos financieros acorde con las expectativas de los asociados. • Elevar la capacidad de innovación, calidad técnica y audio visual en la producción, programación y distribución de los contenidos a través de las distintas plataformas.
• Incrementar el nivel de eficiencia y eficacia operativa y administrativa en la gestión y ejecución de los procesos. • Aumentar el nivel de desempeño individual y colectivo, mediante el desarrollo de competencias. • Construcción de una sede acorde a las necesidades del canal, que cumpla los parámetros óptimos para la producción de contenidos audiovisuales. • Realizar alianzas estratégicas con la alcaldía y sus entes descentralizados para temas de comunicación a través de la unidad especial de negocios de Telemedellín. OBJETO SOCIAL: Telemedellín tiene como objeto general la prestación del servicio público de televisión local, con énfasis en una programación de contenido social y comunitario. En virtud de lo anterior, Telemedellín es un medio para: • Promover la participación comunitaria, el mejoramiento social y cultural de los habitantes de Medellín y el Área Metropolitana. • Procurar el Bienestar general y el mejoramiento de la calidad de vida de la población. • Trabajar por la educación y la actividades relacionadas con el asociadas, colaborando a través con la búsqueda de la eficacia públicos a cargo de éstas.
cultura ciudadana, en todas las objeto de las entidades públicas de la educación y la información, en la prestación de los servicios
• Difundir y fomentar la práctica del deporte. • Propender por la integración de Medellín con las poblaciones del Área Metropolitana del Valle de Aburra, al proceso nacional de desarrollo, preservando sus valores culturales y sociales.
• Desarrollar actividades de mercadeo, publicidad, investigación y planeación de medios que le permitan a éste ser una alternativa importante de pauta tanto para el Municipio de Medellín como para otras empresas de diferentes sectores económicos, permitiendo al mismo tiempo, utilizar esas herramientas para darse a conocer a través de otros medios de comunicación.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL:
PROCESOS DE TELEMEDELLÍN:
DESCRIPCIÓN DE LOS PROCESOS Y ÁREAS DE LA ORGANIZACIÓN: • Planeación Estratégica: Definir la orientación estratégica de TELEMEDELLÍN, acordes con la filosofía de comunicación pública establecida y en cumplimiento de la normativa que rige al estamento público. • Gestión de Programación y Distribución: Diseñar, realizar, emitir e intercambiar productos audiovisuales de contenido público para televisión y medios digitales, pertinentes para las diferentes comunidades de interés que hacen parte del territorio, con óptimas calidades narrativas y excelente factura técnica, en las diferentes pantallas y medios de los que disponga TELEMEDELLÍN en la ciudad, en el país y en el exterior, mediante el uso adecuado de los recursos tecnológicos, logísticos y humanos del Canal. • Gestión Producción: Entregar productos audiovisuales con la calidad técnica y oportunidad especificada, mediante el uso adecuado de los recursos financieros, tecnológicos, logísticos y humanos. • Gestión de Negocios Especiales: Diseñar y ejecutar estrategias de comunicación, planes de medios y estrategias de marketing digital de acuerdo a los requisitos establecidos por el Canal y a los solicitados por nuestros clientes. • Gestión Técnica: Garantizar la calidad técnica de la señal, mediante un mantenimiento óptimo de los equipos y una continua renovación tecnológica de los sistemas de información y comunicación del Canal. • Gestión Administrativa y Financiera: Mantener un alto grado de control con la gestión, el uso y aplicación de los recursos financieros, mediante la elaboración de un presupuesto viable, el registro oportuno y confiable de las transacciones económicas, el pago de las obligaciones, la administración eficiente del portafolio de inversiones y la generación de información de naturaleza administrativa, tributaria, contable y financiera para la toma de
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•
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decisiones y entes de control. Además de la administración de los recursos físicos de la empresa. Gestión Humana: Incrementar el nivel de desempeño y productividad del Canal, desarrollando las competencias organizacionales y personales, mediante la selección, vinculación, inducción, entrenamiento, capacitación, administración de las relaciones y bienestar laboral, además de la evaluación del desempeño, conforme con las políticas administrativas y la normatividad vigente. Evaluación y Control: Asesorar la entidad en materia de riesgos organizacionales, mediante la elaboración y actualización del mapa de riesgos, Verificando que los controles definidos para los procesos se apliquen y sean efectivos. Evaluar permanentemente el sistema de control interno de la entidad, fomentando la cultura del autocontrol al interior de la entidad y servir de enlace entre la entidad y los diferentes entes de control externo. Gestión Jurídica: Asesorar jurídicamente el canal conforme a los criterios legales, al igual que tramitar los procesos de contratación necesarios para el buen funcionamiento del Canal. Comunicación y Mercadeo: Elevar el nivel de posicionamiento del Canal diseñando y ejecutando estrategias de promoción, divulgación y comercialización, y manteniendo una comunicación veraz y oportuna con los diferentes públicos del Canal.
POLÍTICAS DE GESTIÓN: • Somos una plataforma de contenidos con espacios de participación ciudadana y promoción de ciudad. • Promovemos la cultura de comunión pública pluralista e incluyente. • Desarrollamos estrategias de comunicación, marketing digital y planificación de medios para nuestros aliados estratégicos.
INTERVENCIÓN El Clima Organizacional abarca todos los rasgos atmosféricos de una organización. Es una percepción compartida de las prácticas y procedimientos de la misma. De hecho, “puede que existan múltiples climas dentro de la misma organización, ya que la vida en la organización puede variar en cuanto a las percepciones de los miembros según los niveles de la misma, sus diferentes lugares de trabajo, o las diversas unidades dentro del mismo centro de trabajo” (Schneider en Hernández, 2010: 186) Según Schneider y Reichers (1983), la importancia del clima reside en que éste “es útil para adaptar el comportamiento del individuo a las exigencias de la vida en la organización” (En Hernández, 2010: 187), pues se puede decir que el desempeño del empleado se orienta por sus percepciones a cerca de las características generales de su sitio de trabajo, a las individuales de sus compañeros y a las condiciones laborales en las que se desenvuelve. Conocer de una forma más cercana las apreciaciones de las personas sobre su medio ambiente, dan a las organizaciones elementos de cambio que pueden ayudarlas a ser mejor internamente, para que esto luego se evidencie afuera. Un buen clima organizacional está dado por la convergencia de opiniones sobre la organización. De esta manera, teniendo presente la importancia que tiene el clima para las organizaciones, se decidió, gracias a las colaboración del área de Comunicación y Mercadeo de Telemedellín, realizar allí un estudio; el cual, durante la etapa de recolección de información para la elaboración del perfil organizacional, hizo evidentes cinco aspectos que impulsaron aún más el interés de investigar este aspecto: 1. La mayoría de empleados de Telemedellín están contratados por medio de una empresa temporal o por prestación de servicios. 2. Los empleados se encuentran repartidos en dos sedes y tanto el área directiva como la administrativa se encuentra concentrada en una sola de ellas.
3. Los objetivos estratégicos generales de la organización y del área de Comunicaciones están más preocupados por el ejercicio de las comunicaciones externas. 4. El plan de comunicaciones internas es un manual de estilo que hace referencia a la forma en la que se deben usar los medios de comunicación interna. 5. El gerente cambia cada 3 años, pues es un cargo que está sujeto a la decisión de la Alcaldía en turno.
OBJETIVOS GENERAL: Analizar hasta qué punto entre los empleados de Telemedellín hay un consenso en la percepción que tiene sobre las prácticas y procedimientos de la organización. ESPECÍFICOS: • Estudiar de qué manera influye la diversidad de contratos que existe en Telemedellín en el estado de su clima organizacional. • Investigar hasta qué punto ha afectado el clima organizacional la división del grupo de empleados en dos sedes. • Detectar la percepción que tienen los empleados a cerca de la comunicación interna en la organización. • Describir, si es necesario, cómo puede ayudar el área de comunicaciones en el mejoramiento del clima organizacional de Telemedellín.
METODOLOGÍA Para el estudio de clima en Telemedellín, se aplicó una encuesta de clima organizacional: una adaptación de la Encuesta ECO de Fernando Toro Álvarez. Toro propone como instrumento de estudio de clima organizacional la Encuesta ECO, la cual tiene como objetivo conocer las percepciones del personal a cerca de diferentes realidades del trabajo y de la empresa; y plantea su análisis desde variables como: Estilo de dirección, Claridad y coherencia en la dirección, Disponibilidad de recursos, Sentido de pertenencia, Retribución, Estabilidad, Relaciones interpersonales y Valores colectivos como la cooperación, el respeto y la responsabilidad. (2010: 30) Con este instrumento se evaluaron 3 aspectos generales: Estilo de dirección, Relación Empleado-Compañero-Organización, y Calidad de la Comunicación en la Organización. Para ello, se acudió a la escala de Likert, la cual evalúa en 5 puntos que enuncian el nivel de desacuerdo que pueden tener las personas con respecto a algunas afirmaciones acerca de las condiciones laborales en su empresa (Muy en desacuerdo, En desacuerdo, Ni de acuerdo ni en desacuerdo, De acuerdo y Muy de acuerdo). Esta encuesta se aplicó a una muestra del 20% de los empleados de cada área de la organización, para un total de 60 personas: 5 del Área Administrativa, 2 de Comunicaciones y Mercadeo, 2 Directivos (quiénes no entregaron la encuesta), 1 de Jurídica, 35 de Producción, 10 de Programación, 2 del Área Técnica, 1 de Evaluación y Control y 2 de Negocios Especiales. Cabe aclarar que en la elección de los encuestados se procuró que hubiera gente contratada por medio de las 3 modalidades presentes allí (vinculación, prestación de servicios y empresa temporal) y también se intentó tener en cuenta al personal de ambas sedes.
INSTRUMENTO ENCUESTA ECO: Según Fernando Toro Álvarez (2010: 19-20), esta encuesta es un instrumento factorial que intenta “conocer las percepciones del personal a cerca de diferentes realidades del trabajo y de la empresa” (43); diseñado para la evaluación de 8 variables de clima organizacional, en las que 3 son descriptoras de la imagen gerencial y 5 hablan del estado del empleado con respecto a la organización: Variables DIG (Descriptoras de la imagen gerencial): • Estilo de dirección: percepción del grado de apoyo que reciben los empleados de parte de su jefe. • Claridad y coherencia en la dirección: percepción del grado en el que el comportamiento del personal y de la organización se ajustan a los principios, objetivos y reglamento establecido. A esto se le suma el grado en que el personal percibe que ha recibido la información apropiada sobre su trabajo y sobre el funcionamiento de la empresa. • Disponibilidad de recursos: Percepción del grado en que el personal cuenta con los equipos y el aporte requerido de otras dependecias para la realización de su trabajo. Estas variables son valoradas por el personal sin mando. Este indicador (el promedio obtenido) de imagen gerencial puede ser objeto de comparaciones entre dependencias, áreas funcionales, grupos de antigüedad, de edad o de géneros diferentes. Variables descriptoras del estado del empleado y sus relaciones con los compañeros y con la organización misma: • Sentido de pertenencia: percepción del grado de orgullo derivado de la vinculación de la empresa. Sentido de compromiso y responsabilidad en relación con sus objetivos y programas.
• Retribución: Grado de equidad percibida en la remuneración y los beneficios derivados del trabajo. • Estabilidad: percepción del grado en que los empleados ven claras las posibilidades de permanencia en la empresa y estiman que a la gente se la conserva o despide con criterio justo. • Relaciones interpersonales: percepción del grado en el personal se ayuda entre sí y sus relaciones son de cooperación y respeto. • Valores colectivos: Grado en que se percibe en el medio interno cooperación (ayuda mutua), respeto (consideración, buen trato), responsabilidad (esfuerzo adicional, cumplimiento). Cuenta con 49 ítems que deben ser calificados empleando una escala de tipo Likert de 5 puntos: • Completamente de acuerdo=4 • En parte de acuerdo=3 • En parte en desacuerdo=2 • Completamente en desacuerdo=1 • No está seguro del asunto=0 • Fernando Toro Álvarez (2010:43) en su descripción de la encuesta ECO, afirma que al tener en cuenta, en el estudio de clima, las variables antes descritas, se generan unos indicadores de calidad de la vida laboral: • Calidad de la Imagen Gerencial (IG): percepción que tiene el personal a cerca del liderazgo de los jefes. • Calidad de la Vida de Relación (CVREL): percepción que tiene el personal a cerca de la calidad del trato y de la vida social propia del trabajo. • Calidad del clima Organizacional (CC): Medida en que la puntuación general del clima de la empresa, o de un área, supera a otras áreas o empresas y se acerca al extremo más alto de medida. • Apoyo Organizacional Percibido (AOP): Creencia o estimativo subjetivo a cerca del grado de atención personal, interés y apoyo que el empleado obtiene de la empresa y de sus jefes. Es
determinante en el estudio de compromiso y, por tanto, de esfuerzo, desempeño y productividad. • Disposición al esfuerzo (DESF): Interés de la persona por dedicar tiempo y esfuerzo adicional al trabajo. Constituye una medida global de motivación y compromiso. • Imagen de la Empresa (IE): Medida de lo positivo o negativo de la impresión general que las personas se han formado de la organización a la que están vinculadas. La favorabilidad en este factor incide en sobre el compromiso. • Consistencia de las Respuestas (cons): Medida de la disposición personal a responder con sinceridad la encuesta.
RESULTADOS La encuesta aplicada en Telemedellín es un cuestionario de 62 preguntas, divididas en 4 segmentos: Estilo de dirección; Relación EmpleadoCompañero-Organización; Comunicación en la organización y Datos generales como el área de trabajo, el tipo de vinculación y la sede en la que se labora. Durante el estudio se pudo evidenciar cierta división de opiniones con respecto a cada ítem, por lo que se hizo pertinente presentar los resultados de una forma sectorizada, para entrar a analizar también los contextos que condicionaron las respuestas de los empleados de Telemedellín. ESTILO DE DIRECCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN En esta parte de la encuesta se evaluaron las variables DIG, es decir, aquellas que describen la imagen gerencial: La percepción que se tiene con respecto al apoyo que reciben los empleados de parte de su jefe; la coherencia que existe entre el comportamiento de los jefes y los principios de la organización; el esmero que muestran los jefes por cubrir todos los recursos necesarios para el trabajo; y la comunicación jefe-empleado.
Los resultados están divididos por área, sede y tipo de vinculación porque se pudo observar grandes divisiones de opiniones de acuerdo a estas características. • Por Área de trabajo: Es importante aclarar que aunque la encuesta fue entregada también a los directivos, ellos no pudieron realizarla por falta de tiempo. Área de Programación: La encuesta fue aplicada a una muestra del 20% de las personas que hacen parte de esta área del canal: 10 personas. VARIABLE
PROMEDIO
DESVIACIÓN ESTÁNDAR
Apoyo que brinda el jefe a los empleados.
3,78
0,87
Aceptable
Claridad y dirección.
4,06
0,63
Sobresaliente
Disponibilidad de recursos
3,73
0,63
Aceptable
Retroalimentación Jefe-Empleado
2,4
0,52
Insuficiente
coherencia
en
la
INDICADOR
1
Entre las respuestas dadas por las 10 personas que se encuestaron de esta área se puede ver una desviación pequeña, es decir, hay consenso de opiniones. La tabla muestra: o La percepción que se tiene del apoyo del jefe hacia los empleados tiene un promedio de 3,8. Lo que corresponde a una calificación aceptable. o Respecto a la claridad y coherencia que se percibe en la dirección, se obtuvo un promedio de 4. Lo que corresponde a una calificación sobresaliente. 1
Esta valoración corresponde a la cualificación del promedio, en la que: 1 es deficiente, 2 es insuficiente, 3 es aceptable, 4 es sobresaliente y 5 es excelente. Dependiendo del grado de favorabilidad de cada ítem.
o La variable que se refiere a la disponibilidad de recursos, con un promedio de 3,7 fue calificada como aceptable. o La Retroalimentaciรณn Jefe-Empleado tuvo el promedio mรกs bajo. Al parecer, este aspecto es insuficiente. ร rea de Producciรณn: La encuesta fue aplicada a una muestra del 20% de las personas que hacen parte de esta รกrea del canal: 35 personas. VARIABLE
PROMEDIO
DESVIACIร N ESTร NDAR
Apoyo que brinda el jefe a los empleados.
3,43
1,08
Aceptable
Claridad y direcciรณn.
3,55
1,04
Aceptable
Disponibilidad de recursos
3,57
0,94
Aceptable
Retroalimentaciรณn Jefe-Empleado
2,57
1,31
Insuficiente
coherencia
en
la
INDICADOR
Entre las respuestas dadas por las 35 personas que se encuestaron de esta รกrea se puede ver una desviaciรณn grande, es decir, las opiniones estuvieron muy divididas. La tabla muestra: o La percepciรณn que se tiene del apoyo del jefe hacia los empleados tiene un promedio de 3,4. Lo que corresponde a una calificaciรณn aceptable. o Respecto a la claridad y coherencia que se percibe en la direcciรณn, se obtuvo un promedio de 3,5. Lo que corresponde a una calificaciรณn aceptable. o La variable que se refiere a la disponibilidad de recursos, con un promedio de 3,5 fue calificada como aceptable. o La Retroalimentaciรณn Jefe-Empleado tuvo el promedio mรกs bajo. Al parecer, este aspecto es considerado insuficiente. Se evidencia en general una percepciรณn no muy favorable del estilo de direcciรณn.
Área de Evaluación y Control: La encuesta fue aplicada a una muestra del 20% de las personas que hacen parte de esta área del canal: 1 persona. VARIABLE
PROMEDIO
DESVIACIÓN ESTÁNDAR
Apoyo que brinda el jefe a los empleados.
5
0
Excelente
Claridad y dirección.
5
0
Excelente
Disponibilidad de recursos
4
0
Sobresaliente
Retroalimentación Jefe-Empleado
5
0
Excelente
coherencia
en
la
INDICADOR
En esta área la encuesta fue aplicada a una persona. La tabla muestra: o La percepción que se tiene del apoyo del jefe hacia los empleados tiene un promedio de 5. Lo que corresponde a una calificación excelente. o Respecto a la claridad y coherencia que se percibe en la dirección, se obtuvo un promedio de 5. Lo que corresponde a una calificación excelente. o La variable que se refiere a la disponibilidad de recursos, con un promedio de 4 fue calificada como sobresaliente. o La Retroalimentación Jefe-Empleado tuvo un promedio de 5. Este aspecto es considerado excelente. Área Jurídica: La encuesta fue aplicada a una muestra del 20% de las personas que hacen parte de esta área del canal: 1 persona. VARIABLE
PROMEDIO
DESVIACIÓN ESTÁNDAR
Apoyo que brinda el jefe a los empleados.
4,6
0
INDICADOR
Sobresaliente
Claridad y dirección.
coherencia
en
la
4,66
0
Sobresaliente
Disponibilidad de recursos
3
0
Aceptable
Retroalimentación Jefe-Empleado
4
0
Sobresaliente
En esta área la encuesta fue aplicada a una persona. La tabla muestra: o La percepción que se tiene del apoyo del jefe hacia los empleados tiene un promedio de 4,6. Lo que corresponde a una calificación sobresaliente. o Respecto a la claridad y coherencia que se percibe en la dirección, se obtuvo un promedio de 4,6. Lo que corresponde a una calificación sobresaliente. o La variable que se refiere a la disponibilidad de recursos, con un promedio de 3 fue calificada como aceptable. o La Retroalimentación Jefe-Empleado tuvo un promedio de 4. Este aspecto es considerado sobresaliente. Área Administrativa: La encuesta fue aplicada a una muestra del 20% de las personas que hacen parte de esta área del canal: 5 personas. VARIABLE
PROMEDIO
DESVIACIÓN ESTÁNDAR
Apoyo que brinda el jefe a los empleados.
3,56
1,42
Aceptable
Claridad y dirección.
4,1
1,27
Sobresaliente
Disponibilidad de recursos
3,7
1,65
Aceptable
Retroalimentación Jefe-Empleado
2,9
1,41
Insuficiente
coherencia
en
la
INDICADOR
Entre las respuestas dadas por las 5 personas que se encuestaron de esta área se puede ver una desviación grande, es decir, las opiniones estuvieron muy divididas. Lo cual puede tener como explicación que las personas que hacen parte de esta área van desde los auxiliares contables hasta las personas encargadas de aseo. La tabla muestra: o La percepción que se tiene del apoyo del jefe hacia los empleados tiene un promedio de 3,5. Lo que corresponde a una calificación aceptable. o Respecto a la claridad y coherencia que se percibe en la dirección, se obtuvo un promedio de 4,1. Lo que corresponde a una calificación sobresaliente. o La variable que se refiere a la disponibilidad de recursos, con un promedio de 3,7 fue calificada como aceptable. o La Retroalimentación Jefe-Empleado tuvo un promedio de 2,9, el más bajo. Al parecer, este aspecto es considerado insuficiente. Área de Comunicaciones y Mercadeo: La encuesta fue aplicada a una muestra del 20% de las personas que hacen parte de esta área del canal: 2 personas. VARIABLE
PROMEDIO
DESVIACIÓN ESTÁNDAR
Apoyo que brinda el jefe a los empleados.
4,5
0,4
Sobresaliente
Claridad y dirección.
4,8
0,23
Sobresaliente
Disponibilidad de recursos
5
0
Retroalimentación Jefe-Empleado
4
1,4
coherencia
en
la
INDICADOR
Excelente Sobresaliente
Entre las respuestas dadas por las 2 personas que se encuestaron de esta área se puede ver una desviación pequeña, es decir, hay
consenso de opiniones, excepto en la variable de retroalimentación, en donde al parecer no hay un acuerdo. La tabla muestra: o La percepción que se tiene del apoyo del jefe hacia los empleados tiene un promedio de 4,5. Lo que corresponde a una calificación sobresaliente. o Respecto a la claridad y coherencia que se percibe en la dirección, se obtuvo un promedio de 4,8. Lo que corresponde a una calificación sobresaliente. o La variable que se refiere a la disponibilidad de recursos, con un promedio de 5 fue calificada como excelente. o La Retroalimentación Jefe-Empleado tuvo un promedio de 4. Al parecer, este aspecto es considerado sobresaliente. Área de Negocios Especiales: La encuesta fue aplicada a una muestra del 20% de las personas que hacen parte de esta área del canal: 2 personas. VARIABLE
PROMEDIO
DESVIACIÓN ESTÁNDAR
Apoyo que brinda el jefe a los empleados.
3,3
0,42
Aceptable
Claridad y dirección.
3,83
0,23
Aceptable
Disponibilidad de recursos
5
0
Excelente
Retroalimentación Jefe-Empleado
4
1,41
coherencia
en
la
INDICADOR
Sobresaliente
Entre las respuestas dadas por las 2 personas que se encuestaron de esta área se puede ver una desviación pequeña, excepto en la variable de retroalimentación, en donde las opiniones estuvieron más divididas. La tabla muestra: o La percepción que se tiene del apoyo del jefe hacia los empleados tiene un promedio de 3,3. Lo que corresponde a una calificación aceptable.
o Respecto a la claridad y coherencia que se percibe en la dirección, se obtuvo un promedio de 3,8. Lo que corresponde a una calificación aceptable. o La variable que se refiere a la disponibilidad de recursos, con un promedio de 5 fue calificada como excelente. o La Retroalimentación Jefe-Empleado tuvo un promedio de 4, es decir, sobresaliente. Área Técnica: La encuesta fue aplicada a una muestra del 20% de las personas que hacen parte de esta área del canal: 2 personas. VARIABLE
PROMEDIO
DESVIACIÓN ESTÁNDAR
Apoyo que brinda el jefe a los empleados.
3,3
0,98
Aceptable
Claridad y dirección.
3,6
0,94
Aceptable
3,5
1,41
Aceptable
3
1,41
Aceptable
coherencia
en
la
Disponibilidad de recursos Retroalimentación Jefe-Empleado
INDICADOR
Entre las respuestas dadas por las 2 personas que se encuestaron de esta área se puede ver una desviación grande, es decir, las opiniones estuvieron muy divididas. La tabla muestra: o La percepción que se tiene del apoyo del jefe hacia los empleados tiene un promedio de 3,3. Lo que corresponde a una calificación aceptable. o Respecto a la claridad y coherencia que se percibe en la dirección, se obtuvo un promedio de 3,6. Lo que corresponde a una calificación aceptable. o La variable que se refiere a la disponibilidad de recursos, con un promedio de 3,5 fue calificada como aceptable.
o La Retroalimentación Jefe-Empleado tuvo un promedio de 3. Al parecer, en este aspecto hay un nivel de satisfacción muy bajo. El promedio general del estilo de dirección de esta área es desfavorable, pues no muestra un desempeño sobresaliente en ninguna variable. • Por tipo de vinculación con la organización: Algunas preguntas sobre el estilo de dirección, estaban orientadas a evaluar el grado de equidad que presentan las condiciones de los empleados pese a los diferentes tipos de contratación. Los siguientes resultados están divididos por contratación y examina variables como el trato y la carga laboral. Empresa Temporal: De los 60 encuestados, 41 personas están contratadas bajo esta modalidad. PROMEDIO
DESVIACIÓN ESTÁNDAR
Trato equitativo
3,2
1,33
Aceptable
Carga laboral equitativa
2,95
1,37
Insuficiente
VARIABLE
INDICADOR
Entre las respuestas de las 41 personas encuestadas se dio una división de opiniones de 1,33 y 1,37. Lo cual puede obedecer a que bajo esta modalidad están personas de cargos muy diferentes; desde personal de producción hasta algunos jefes. o La variable de trato equitativo tuvo un promedio de 3,2. Las personas contratadas por empresa temporal, le dieron a esta variable como calificación: aceptable. o La carga laboral equitativa obtuvo un promedio de 2,9. Esto significa que, al parecer, esta variable no es percibida de manera favorable.
Prestación de Servicios: De los 60 encuestados, 7 personas están contratadas bajo esta modalidad. PROMEDIO
DESVIACIÓN ESTÁNDAR
Trato equitativo
3,87
0,83
Aceptable
Carga laboral equitativa
2,8
0,99
Insuficiente
VARIABLE
INDICADOR
Entre las respuestas de las 7 personas encuestadas se dio una división de opiniones de 0,83 y 0,99. Lo cual, puede obedecer a que bajo esta modalidad están personas con unas condiciones laborales similares. o La variable de trato equitativo tuvo un promedio de 3,8. Las personas contratadas por prestación de servicios, le dieron a esta variable como calificación: aceptable. o La carga laboral equitativa obtuvo un promedio de 2,8. Esto significa que, al parecer, esta variable no es percibida de manera favorable. Insuficiente. Vinculación: De los 60 encuestados, 6 personas están contratadas bajo esta modalidad. VARIABLE
Trato equitativo Carga laboral equitativa
PROMEDIO
DESVIACIÓN ESTÁNDAR
4
1,5
Sobresaliente
2,8
0,69
Insuficiente
INDICADOR
Entre las respuestas de las 6 personas encuestadas se dio una división de opiniones de 1,5 y 0,69. Lo cual, puede obedecer a que bajo esta modalidad están personas con unas condiciones laborales
muy diversas, desde empleados de producción, hasta personal administrativo. o La variable de trato equitativo tuvo un promedio de 4. Las personas vinculadas, le dieron a esta variable como calificación: sobresaliente. o La carga laboral equitativa obtuvo un promedio de 2,8. Esto significa que, al parecer, esta variable no es percibida de manera favorable. Insuficiente. La desviación estándar es, así que hay un consenso de opiniones.
• Por Sede: Algunas preguntas sobre el estilo de dirección, estaban orientadas a evaluar el acompañamiento que brindan los jefes en ambas sedes. Caribe: De los 60 encuestados, 48 personas laboran siempre o casi siempre en esta sede. VARIABLE
PROMEDIO
DESVIACIÓN ESTÁNDAR
Acompañamiento en ambas sedes
3,2
1,35
INDICADOR
Aceptable
Entre las 48 personas encuestadas le dieron un promedio de 3,2 a la variable que evalúa el acompañamiento directivo en ambas sedes, lo cual muestra un desconocimiento al respecto. Hubo una división de opiniones de 1,35. Canal Parque: De los 60 encuestados, 9 personas laboran siempre o casi siempre en esta sede. VARIABLE
PROMEDIO
DESVIACIÓN ESTÁNDAR
INDICADOR
Acompañamiento en ambas sedes
2,5
1,35
insuficiente
Entre las 9 personas encuestadas le dieron un promedio de 2,5 a la variable que evalúa el acompañamiento directivo en ambas sedes, lo cual muestra una percepción desfavorable. Hubo una división de opiniones de 1,35.
RELACIÓN EMPLEADO-COMPAÑERO-ORGANIZACIÓN En esta parte de la encuesta se evaluaron las variables descriptoras del estado del empleado y sus relaciones con los compañeros y con la organización misma: Sentido de pertenencia; relaciones interpersonales y valores colectivos; percepción en cuanto a remuneración y estabilidad laboral. • Por Área de trabajo: Área de Programación: La encuesta fue aplicada a una muestra del 20% de las personas que hacen parte de esta área del canal: 10 personas. PROMEDIO
DESVIACIÓN ESTÁNDAR
Sentido de pertenencia
4,5
0,5
Sobresaliente
Relaciones Interpersonales
4,07
0,8
Sobresaliente
Remuneración
3,8
0,91
Aceptable
Estabilidad laboral
3,7
1,05
Aceptable
VARIABLE
INDICADOR
Entre las 10 personas encuestadas se puede ver una desviación estándar baja, lo cual significa que hay consenso de opiniones. o Las variables de sentido de pertenencia por la organización y de buenas relaciones interpersonales obtuvieron un promedio sobresaliente.
o Las variables de percepción sobre la remuneración salarial y la estabilidad laboral obtuvieron como calificación: aceptable. Área de Producción: La encuesta fue aplicada a una muestra del 20% de las personas que hacen parte de esta área del canal: 35 personas. PROMEDIO
DESVIACIÓN ESTÁNDAR
Sentido de pertenencia
4,2
0,84
Sobresaliente
Relaciones Interpersonales
3,91
0,91
Aceptable
Remuneración
3,2
1,15
Aceptable
Estabilidad laboral
3,8
1,22
Aceptable
VARIABLE
INDICADOR
o Las variables de sentido de pertenencia por la organización y de buenas relaciones interpersonales obtuvieron una desviación estándar baja, mientras que la de remuneración y estabilidad laboral obtuvieron una más alta. Lo que significa que las dos últimas presentan opiniones más divididas o Las variable de sentido de pertenecía por la organización obtuvo un promedio favorables, mientras que las otras variables fueron calificadas con promedios más bajos. Área de Evaluación y Control: La encuesta fue aplicada a una muestra del 20% de las personas que hacen parte de esta área del canal: 1 persona. PROMEDIO
DESVIACIÓN ESTÁNDAR
Sentido de pertenencia
5
0
Excelente
Relaciones Interpersonales
4
0
Sobresaliente
Remuneración
4
0
Sobresaliente
Estabilidad laboral
4
0
Sobresaliente
VARIABLE
INDICADOR
La persona que representó esta área tiene, en general, una buena percepción de las variables evaluadas. Área Jurídica: La encuesta fue aplicada a una muestra del 20% de las personas que hacen parte de esta área del canal: 1 persona. PROMEDIO
DESVIACIÓN ESTÁNDAR
Sentido de pertenencia
5
0
Excelente
Relaciones Interpersonales
4
0
Sobresaliente
Remuneración
4
0
Sobresaliente
Estabilidad laboral
4
0
Sobresaliente
VARIABLE
INDICADOR
La persona que representó esta área tiene, en general, una buena percepción de las variables evaluadas.
Área Administrativa: La encuesta fue aplicada a una muestra del 20% de las personas que hacen parte de esta área del canal: 5 personas. PROMEDIO
DESVIACIÓN ESTÁNDAR
Sentido de pertenencia
4,45
0,92
Sobresaliente
Relaciones Interpersonales
3,65
1,25
Aceptable
Remuneración
4,2
1,30
Sobresaliente
Estabilidad laboral
4,5
0,7
Sobresaliente
VARIABLE
INDICADOR
Las 5 personas que representaron esta área tienen, en general, una buena percepción de las variables evaluadas, aunque la desviación estándar en Relaciones Interpersonales y Remuneración fue un poco más alta.
Área de Comunicaciones y Mercadeo: La encuesta fue aplicada a una muestra del 20% de las personas que hacen parte de esta área del canal: 2 personas. VARIABLE
Sentido de pertenencia Relaciones Interpersonales Remuneración Estabilidad laboral
PROMEDIO
DESVIACIÓN ESTÁNDAR
5
0
4,2
0,22
5
0
4,5
0,70
INDICADOR
Excelente Sobresaliente Excelente Sobresaliente
Las 2 personas que representaron esta área tienen, en general, una buena percepción de las variables evaluadas.
Área de Negocios Especiales: La encuesta fue aplicada a una muestra del 20% de las personas que hacen parte de esta área del canal: 2 personas. PROMEDIO
DESVIACIÓN ESTÁNDAR
4,2
0,35
Sobresaliente
Relaciones Interpersonales
4
0,70
Sobresaliente
Remuneración
4
0
Sobresaliente
Estabilidad laboral
3
0
Aceptable
VARIABLE
Sentido de pertenencia
INDICADOR
En general, las dos personas que representaron esta área del canal, calificaron de manera favorables las variables, excepto la estabilidad laboral, la cual obtuvo un promedio bajo y presentó un consenso de opiniones.
Área Técnica: La encuesta fue aplicada a una muestra del 20% de las personas que hacen parte de esta área del canal: 2 personas. PROMEDIO
DESVIACIÓN ESTÁNDAR
Sentido de pertenencia
4,5
0,70
Sobresaliente
Relaciones Interpersonales
4,2
0,35
Sobresaliente
4
0,02
Sobresaliente
3,5
0,31
Aceptable
VARIABLE
Remuneración Estabilidad laboral
INDICADOR
En general, las dos personas que representaron esta área del canal, calificaron de manera favorables las variables, excepto la estabilidad laboral, la cual obtuvo un promedio bajo y presentó un consenso de opiniones.
• Por Sede: Algunas de las preguntas de este segmento tenían como objetivo evaluar el grado de aislamiento que pueden sentir los empleados que trabajan normalmente en el canal parque. Canal Parque: De los 60 encuestados, 9 personas laboran siempre o casi siempre en esta sede. VARIABLE
PROMEDIO DE DESACUERDO
DESVIACIÓN ESTÁNDAR
Aislamiento de la organización en la sede en la que se trabajo
3,5
1,35
La variable que evaluó si los empleados que trabajan en el canal parque se sienten aislados de la organización obtuvo una promedio de 3,5, lo cual es desfavorable teniendo en cuenta que esta variable
debió obtener un promedio más bajo para ser calificada como buena. La desviación estándar de 1,35 demuestra que hubo división de opiniones en la encuesta.
COMUNICACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN En esta parte de la encuesta se evaluaron las variables que se refieren a la calidad de la comunicación interna en la organización: Efectividad de los medios de comunicación interna; percepción a cerca de las estrategias de comunicación interna; formas de retroalimentación entre jefe y empleado y nivel de conocimiento que tiene el empleado sobre su organización. Los siguientes resultados corresponden a las respuestas de toda la muestra, pues en esta parte del cuestionario no se presentó tanta discordancia de opiniones con respecto a condiciones como el área, la sede o el tipo de contrato. PROMEDIO
DESVIACIÓN ESTÁNDAR
Medios de comunicación interna.
3,22
1,31
Aceptable
Estrategias de comunicación interna
3,55
1,22
Aceptable
Medios de Retroalimentación
2,4
1,18
Insuficiente
Estrategias de conocimiento de objetivos y principios de la organización
2,31
1,14
Insuficiente
Institucionalización
3,7
1,2
Aceptable
Pertinencia de la información
3,65
1,17
Aceptable
VARIABLE
INDICADOR
En general, la percepción que se tiene de las variables evaluadas no es muy favorable pues los medios de retroalimentación y las estrategias de reconocimiento de objetivos y principios de la organización fueron calificados como insuficientes. En cuanto a Medios de comunicación interna (acceso y efectividad), estrategias de comunicación interna, institucionalización y pertinencia de la información obtuvieron como calificación: aceptable.
CONCLUSIONES Las siguientes conclusiones corresponden a los resultados generales de la encuesta, teniendo en cuenta los indicadores de la calidad vida laboral que propone Toro como parte de su metodología. SOBRE EL ESTILO DE DIRECCIÓN: Este segmento se refiere a indicadores como: Calidad de la Imagen Gerencial (IG): percepción que tiene el personal a cerca del liderazgo de los jefes. Apoyo Organizacional Percibido (AOP): Creencia o estimativo subjetivo a cerca del grado de atención personal, interés y apoyo que el empleado obtiene de la empresa y de sus jefes. Es determinante en el estudio de compromiso y, por tanto, de esfuerzo, desempeño y productividad. En Telemedellín: • En áreas como Programación, Evaluación y control, Administrativa, Jurídica y Comunicaciones y Mercadeo la opinión sobre el estilo de dirección es favorable, a diferencia de áreas como Producción y Técnica donde realmente es notorio el descontento con respecto al apoyo que brinda el jefe a los empleados, la claridad y coherencia en la dirección, la disponibilidad de recursos y, sobretodo, con respecto a la retroalimentación jefe-empleado. Al parecer, las áreas dedicadas a la parte más operativa no saben lo que opinan sus jefes de su trabajo. En lo que sí hay más consenso es en la percepción que se tiene sobre la disponibilidad de recursos, desfavorable. • Tanto las personas que laboran en la sede de Caribe como las que lo hacen en el Canal Parque sienten que el acompañamiento directivo
no se da de igual manera en las dos sedes, lo cual es muy entendible teniendo en cuenta que todas las áreas encargadas de la dirección de la organización se encuentran concentradas en una sola. Las personas que realizan su labor en el Canal Parque no se sienten acompañados por sus directivos. • Para evaluar el estilo de dirección se tomó en cuenta también que allí existen 3 tipos de contratación, así que se hicieron algunas preguntas que intentaban evaluar si el trato y la carga laboral se daba de una forma equitativa pese a su condición. De esta manera, resultó que toda la muestra tiene una opinión desfavorable con referencia a este asunto, pues la calificación que se le dio fue bastante baja. Toda la muestra coincidió en que las diferentes formas de contrato sí influyen en sus condiciones laborales.
SOBRE LA RELACIÓN EMPLEADO-COMPAÑERO-ORGANIZACIÓN: Este segmento se refiere a indicadores como: Disposición al esfuerzo (DESF): Interés de la persona por dedicar tiempo y esfuerzo adicional al trabajo. Constituye una medida global de motivación y compromiso. Imagen de la Empresa (IE): Medida de lo positivo o negativo de la impresión general que las personas se han formado de la organización a la que están vinculadas. La favorabilidad en este factor incide en sobre el compromiso. Calidad de la Vida de Relación (CVREL): percepción que tiene el personal a cerca de la calidad del trato y de la vida social propia del trabajo. En Telemedellín: Las percepciones en este ítem de la encuesta son más compartidas, todas las áreas del canal presentan una tendencia a opinar favorablemente
sobre las variables: Sentido de pertenencia, relaciones interpersonales y valores colectivos, percepción en cuanto a remuneración y estabilidad laboral. • Algo que se manifestó de forma favorable en las áreas encuestadas es el sentido de pertenencia por el canal y relaciones interpersonales entre compañeros. • A pesar de las diferentes formas de contratación y de todo lo que implica muchas de ellas, la variable que se refiere a la estabilidad laboral tuvo un resultado relativamente bueno, pues no se manifestó un miedo constante a quedarse sin trabajo. •
Con respecto a la sede de trabajo se hizo evidente un sentimiento de aislamiento de la organización por parte de los empleados que trabajan en la sede del canal parque.
SOBRE LA COMUNICACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN Las siguientes variables son el resultado de algunos aspectos organizacionales que se hicieron evidentes en el perfil de la organización. En Telemedellín, el plan de comunicaciones internas funciona como un manual de estilo sobre los medios de comunicación interna y el público interno no hace parte de los objetivos estratégicos del área de comunicación y mercadeo ni de la organización en general. De esta manera, la percepción general que tiene el público interno de la comunicación interna en la organización es desfavorable, pues hay grandes vacíos: • Medios de comunicación interna: en la que se midió tanto el acceso como la efectividad. El promedio obtenido no fue muy favorable y, según la desviación estándar, las opiniones están un poco divididas. • Estrategias de comunicación interna: En la que se midió si los empleados sentían que existen estrategias para el control de rumores y para impulsar la motivación laboral. El promedio
obtenido no fue muy favorable y según la desviación estándar, las opiniones están un poco divididas, es decir, no hay un consenso. • Medios de Retroalimentación: En la que se midió si existen medios para impulsar la retroalimentación entre jefe-empleado y entre procesos. El promedio obtenido fue desfavorable, al parecer éste es uno de los problemas de comunicación más grandes en la organización y el público interno no percibe estrategias para solucionarlo. • Pertinencia de la Información: En la que se midió si la gente siente que la información que se brinda por los medios internos es oportuna, creíble y de su interés. Todo parece indicar que en Telemedellín las personas sienten que la información que se les entrega es pertinente y oportuna. • Estrategias de conocimiento de objetivos: En la que se midió si existen estrategias para que los empleados conozcan los objetivos de la organización y puedan unirse a ellos. Esta variable resultó insuficiente.
PROPUESTAS Después de ver los resultados de la encuesta y concluir que la diversidad que existe en tipos de contratación, la división de los empleados en dos sedes y la falta de estrategias para estimular la comunicación interna; si tienen una influencia negativa en el clima organizacional de Telemedellín, se pueden proponer algunas estrategias comunicativas que deberá liderar el área de Comunicación y mercadeo junto a Gestión humana. Las organizaciones son sistemas de interacción, esto quiere decir que en su interior ocurren procesos de influencia mutua y recíproca entre dos o más personas y que existe interdependencia, o sea que los componentes del sistema están interrelacionados de tal forma que un cambio en uno de ellos produce cambios de varios tipos en los otros (Pupo, 2010)
DESDE EL ÁREA DE COMUNICACIÓN Y MERCADEO: La Comunicación Interna está siendo reconocida por las empresas que la aplican como un factor clave para la rentabilidad y un aliado para conseguir sus objetivos estratégicos en situaciones de cambio. La correcta gestión de la comunicación dentro de las organizaciones reduce la posibilidad de los flujos incontrolados de información, disminuyendo así en un alto grado el riesgo de conflicto. La Comunicación interna es la interacción humana que ocurre dentro de las organizaciones y entre los miembros de las mismas. Ha de ser fluida, implicante, motivante, estimulante y eficaz en sí misma. Debe obedecer a una cultura y a una identidad. (Costa, 2009) En función de lo anterior, el tratamiento de la comunicación interna en Telemedellín debe tener los siguientes cambios: 1. Estudio de las condiciones del público interno Lo primero que debe hacer el área de comunicación es un estudio de su público, pues antes de pensar en estrategias para llegar a éste, lo debe conocer. Por ejemplo, antes de hablar de medios internos, se debe hablar primero de nivel acceso y alfabetización; de esta manera se tendrá conocimiento a cerca de la probabilidad que tienen ciertos medios de ser efectivos en su público. Es importante saber cuáles son las características de las personas a las cuales se están dirigiendo. 2. Replanteamiento del plan de comunicaciones internas El plan de comunicaciones internas debe ser más que un manual de estilo, pues no puede estar más preocupado por el medio y por el mensaje que por las condiciones del público que lo recibe. El nuevo plan de comunicaciones internas debe tener: Estrategias guiadas a estimular los procesos de retroalimentación entre jefe y empleado, entre empleados y entre áreas (en especial entre aquellas que están conectadas por procesos).
Estrategias para generar en cada uno de los empleados (desde que llegan a la organización) un conocimiento a cerca de los principios y objetivos de la organización, así como del funcionamiento de los procesos y quienes los lideran. Estrategias para los momentos del año en los que algunos empleados, por las condiciones de su contratación, deben ausentarse de la organización; pues desde esta área se pueden implementar tácticas para estabilizar un poco todos los rumores y sentimientos que se avivan ante una situación como ésta. Estrategias para establecer vínculos emocionales entre el empleado y la organización. Estrategias para mediar en la forma como se tratan los empleados en medio de la tensión que produce una producción en vivo. Estrategias para hacer sentir, a quienes trabajan en la sede de canal parque, cercanos a la organización. Estrategias para impulsar la libertad de expresión de los empleados, pues las personas siempre tienen algo que decir con respecto a lo que sucede, y cuando no hay una espacio para hacerlo, aprovecha otros espacios, espacios menos adecuados y quizá más perjudiciales para la organización.
DESDE LA ORGANIZACIÓN EN GENERAL: Entre los objetivos estratégicos de la organización debe estar considerado el público interno, pues finalmente es este la columna vertebral de la organización. Se deben crear estrategias para generar en la sede canal parque mayor acompañamiento por parte de los directivos. Se requieren estrategias para que el empleados sienta que tanto su jefe como la organización lo apoyan para su crecimiento profesional y personal.
Se necesitan estrategias para que haya una verdadera comunicación entre los procesos, pues cada proceso está trabajando en función de lo suyo, no en función del proceso siguiente. Mientras el proceso anterior no conozca las necesidades de su consecutivo van a continuar presentándose errores y repeticiones.
APRENDIZAJES Hacer estudios de clima en las organizaciones es de vital importancia, en el sentido más literal de la palabra, un clima organizacional turbio puede representar la caída de una empresa, pues el recurso más preciado de toda organización es el humano, y si éste no funciona, la organización tampoco. Un clima positivo propicia una mayor motivación y por tanto una mejor productividad por parte de los trabajadores, un aumento de su compromiso y su lealtad hacia la empresa. Un clima organizacional favorable es una inversión a largo plazo. El reconocimiento del clima organizacional proporciona retroalimentación acerca de las causas y consecuencias que determinan ciertos comportamientos al interior de la organización, permitiendo introducir acciones planificadas que intenten modificar las actitudes y conductas de los miembros, para así efectuar cambios en uno o más subsistemas de la misma. Es así como la comunicación Interna tiene un papel tan importante en el proceso de mejoramiento del clima, pues ésta le concierne a todos los componentes de la empresa desde los directivos hasta los empleados que se encargan de labores operativas. Persigue contar a sus públicos internos lo que la propia organización hace; lograr un clima de integración de las personas en sus respectivas áreas crea relaciones eficientes entre los distintos grupos, incrementa la motivación y, por ahí derecho, la productividad.
Por eso la persona que trabaja la comunicación interna de una organización debe ser un profesional con capacidad de acción, preferiblemente experto en comunicación, competente en materia de recursos humanos y gestión. Las empresas necesitan al frente de esta responsabilidad una persona que conozca la empresa, sus valores corporativos y, sobretodo, el público al cual se va a dirigir. El trabajo realizado en Telemedellín deja enseñanzas muy grandes, pero más allá de las que le conciernen a la academia y a la organización misma, están las que le quedan de manera personal a quien lo hizo. Este estudio de clima organizacional me permitió tener un acercamiento mayor a las personas que veo normalmente en el canal desempeñando una labor, esas personas que incluso uno ni sabe bien qué es lo que hacen, y que cuando me senté con ellas a realizar la encuesta pude observar actitudes que seguramente no quedaron registradas en el cuestionario. Algo que rescato de mi trabajo es el hecho de haberlo realizado de manera personal, sin hacer uso de los medios, pues aunque era más fácil para mí enviar las preguntas por correo electrónico, fue más enriquecedor poder escuchar a las personas cuando querían comentar alguna afirmación. Creo que si algo debe ser fundamental en una organización es quienes trabajan para ésta, finalmente son ellos los que más poder tienen, es la secretaría quien tiene en sus manos información confidencial que debe proteger, es el ingeniero del que dependen aparatos tecnológicos que valdría millones de pesos conseguir de nuevo, es el contador que tiene acceso a todo el capital con el que se mueve la empresa, es la señora encargada del aseo y de los tintos la que debe atender de la mejor forma a un cliente importante. El público interno de una organización debe ser el más importante de todos.
BIBLIOGRAFÍA Álvarez, G. (1992). El constructo “clima organizacional”: concepto, teorías, investigaciones y resultados relevantes. Revista Interamericana de Psicología Ocupacional. Vol 11. 27-30 pp. Chaparro, L (2006). Motivación Laboral y Clima Organizacional en empresas de telecomunicaciones: Factores diferenciadores entre empresas públicas y privadas. Revista Innovar. Vol 16. No. 28. 26 pp. Departamento Administrativo de la Función Pública de Colombia. (Abril de 2001). Introducción. Recuperado el 4 de Mayo de 2013, de http://mecicalidad.dafp.gov.co/documentacion/Componente%20A mbiente%20de%20Control/Clima%20Organizacional.pdf García, G. (s.f.). Comunicación Organizacional: Hacia un nuevo modelo. Recuperado el 13 de Abril de 2013, de http://www.unicauca.edu.co/ Hernández, D. (2010). El Clima de Comunicación: La percepción Individual y compartida de las políticas y prácticas de comunicación organizacional. Folios (24), 181-197pp. Pupo, B. (2010). Estudio de clima Organizacional en entidades cubanas desde una perspectiva de CTS. Universidad de Holguín Oscar Lucero Moya. 29 pp. Telemedellín. (s.f.). Información Corporativa. Recuperado el 2 de Abril de 2013, de Portal de Telemedellín: http://www.telemedellin.tv/institucional Álvarez, G. (1992). El constructo “clima organizacional”: concepto, teorías, investigaciones y resultados relevantes. Revista Interamericana de Psicología Ocupacional. Vol 11. 27-30 pp. Sannin, A. (2009). Estudio Diagnóstico de Clima Organizacional. Recuperado 14 de junio de 2013. En:
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