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>>> Coronavirus : entre relative inaction et peur diffuse, comment les entreprises et les salariés ont-ils réagi au début de l’épidémie ?

La plateforme de recrutement par l’intérim Qapa a interrogé*, fin février, des recruteurs et des candidats sur leur réaction à l’épidémie de coronavirus. Seulement 10 % des sociétés françaises avaient alors mis en place des actions concrètes, de façon formelle (communication interne, affichage ou e-mail) et 13 % de manière informelle. Pour les sociétés actives dans la lutte contre le virus, diverses consignes avaient été mises en place. Ainsi, pour 81 %, les contacts physiques étaient à éviter et près des deux tiers avaient annulé leurs séminaires ou leurs voyages. En revanche, la distribution de solutions hydro-alcooliques et la demande de pouvoir travailler à distance n’avaient été retenues que par 40 %. Par ailleurs, 78 % des femmes et 59 % des hommes interrogés déclaraient ressentir une sorte de crainte ou de tension sur leur lieu de travail. Enfin, 74 % craignaient que l’épidémie ait un impact néfaste sur l’activité de leur entreprise. (*) Sondage réalisé entre le 26 et 28 février auprès de 4,5 millions de candidats et 135.000 recruteurs.

Salon LA FILIÈRE PAPETIÈRE A EXPOSÉ AU MONDIAL DES MÉTIERS

Plus de 123.000 personnes ont visité le 24e Mondial des Métiers qui s’est tenu, du 6 au 9 février, à Lyon. Un résultat en hausse de 3,5 % comparé à 2019. Quelque 700 métiers ont été présentés et plus de 4.000 professionnels ont fait le déplacement. L’Association Filière Formation de l’Intersecteur Papier Carton (Afifor), dédiée à la formation initiale et à l’alternance, était également présente, avec une équipe composée de représentants de tous les centres de formation de la région AuvergneRhône-Alpes (enseignants, étudiants et entreprises). La filière a ainsi pu rappeler ses atouts et ses potentialités : innovation, variété des métiers, intégration des enjeux de la transition écologique et numérique, etc. « En termes de volume, c’est un tsunami d’opportunités qui va déferler sur nos marchés, explique Frédéric Munoz, responsable “Apprentissage-Ingénieur” à Grenoble INP-Pagora. Nos chercheurs sont de plus en plus sollicités par la grande distribution pour

Sur son stand, l’Afifor a rappelé les atouts et les potentialités de la filière : innovation, variété des métiers ou encore intégration des enjeux de la transition écologique et numérique. concevoir des emballages “zéro plastique”. Et, en amont de l’emballage, c’est toute la filière papiercarton (production, innovation et logistique) qui sera impactée dans les prochaines années. » Ces conséquences seront majeures, comme le précise Isabelle Margain, directrice de l’Afifor : « Pour faire face au renouvellement des compétences et à l’évolution des métiers, les besoins de recrutement vont s’accroître dans les prochaines années, en particulier en apprentissage. » A vos agendas : le 25e Mondial des Métiers est programmé du 26 au 28 février 2021. Par ailleurs, afin de toucher un maximum de jeunes, l’Afifor a conçu une vidéo avec le Youtubeur Tibo Inshape. Réalisée au sein de Schisler, entreprise basée à Thouars (DeuxSèvres), cette video dure une douzaine de minutes. Dans ce film intitulé “Je fabrique 9.000 sacs écologiques” et monté sur un rythme trépidant, Tibo décrypte et participe à chaque étape de la production. Il interroge également des professionnels sur leur parcours et sur leur métier. Postée le 26 novembre dernier sur Youtube, cette vidéo avait été vue, mi-février, par plus d’un million de personnes !

Politique/Egalité professionnelle LE CONSEIL DE LA MIXITÉ ET DE L’ÉGALITÉ DANS L’INDUSTRIE A LANCÉ SON PLAN D’ACTION

Cet automne, Agnès Pannier-Runacher, secrétaire d’État auprès du ministre de l’Économie et des Finances, a annoncé le plan d’action et la feuille de route du Conseil de la mixité et de l’égalité professionnelle dans l’industrie. Créé le 5 mars 2019 auprès du Conseil national de l’industrie (CNI), ce Conseil travaille à la mise en œuvre d’actions concrètes visant à augmenter le nombre de femmes dans ce secteur et à faciliter leur accès à des fonctions de responsabilité, opérationnelles et de R&D. Cette démarche cherche donc à valoriser leur potentiel et à élargir le vivier de compétences de l’industrie. Cette feuille de route s’articule autour de trois axes : éducation, orientation et gestion des carrières. Ainsi, de l’enfance à l’âge adulte, il s’agira de lutter contre les stéréotypes et les biais plus ou moins conscients, par exemple dans le choix des jouets, des livres, des activités à caractère scientifique, des

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filières… Diverses actions viseront à faciliter l’entrée et la promotion des femmes dans le monde industriel : partenariats, interventions dans les établissements scolaires, visites de sites, “marrainages” ou encore lutte contre les biais de genre dans les algorithmes de recrutement ou contre les écarts de rémunération femmes-hommes. Le Conseil doit publier, ce mois de mars, un Guide des bonnes pratiques innovantes sur tous ces sujets. Enfin, Agnès Pannier-Runacher a lancé le défi “IndustriElles” qui cherchera à constituer un collectif d’au moins 1.000 femmes impliquées dans la mise en œuvre de ces actions. Divers acteurs ont annoncé leur volonté de participer, tels que l’Alliance Industrie du Futur (AIF), Bpifrance, l’association “Femmes Ingénieurs” ou l’Union des industries et métiers de la métallurgie (UIMM). Un site web et un groupe LinkedIn ont été lancés fin janvier. www.industrielles.gouv.fr/ www.linkedin.com/groups/12329140/

Bibliographie FORMATION : COMMENT EN SOMMES-NOUS ARRIVÉS LÀ ?

Plan de développement des compétences, compte personnel d’activité, conseil en évolution professionnelle, validation des acquis… : tous ces dispositifs ont été créés pour aider chacun(e) à construire sa carrière. Mais, dans la réalité, ils restent largement méconnus. En quoi consistent-ils ? Comment et pourquoi est-on parvenu à un système si complexe ? En effet, malgré leurs bonnes intentions, les réformes successives ont abouti à une trop grande multiplication des dispositifs et à une complexité trop importante des circuits de financement. Pour y voir plus clair, l’auteur, Thierry LegrandBrowaëys, étudie le contenu de chacune des 14 lois votées depuis le début des années 1970, en explique le contexte et analyse leurs points forts et leurs limites. « L’accumulation des réformes n’empêche guère la persistance de fortes inégalités, explique-t-il (…). Les pratiques des entreprises ne vont d’ailleurs pas dans le sens d’une démocratisation puisque les techniques de détection et de gestion des talents incitent à privilégier le développement des compétences des salariés évalués comme étant les plus performants. » L’ouvrage préconise cinq principes afin que la formation contribue davantage à la cohésion sociale et à la réduction des inégalités : simplification, responsabilisation, communication, contrôle et digitalisation. “Formation professionnelle : comment en sommes-nous arrivés là ?” • Auteur : Thierry Legrand-Browaëys • 228 p. • 18 € (version papier) et 4,99 € (version numérique) • www.edilivre.com.

Bibliographie LES DERNIÈRES PUBLICATIONS DE GERESO

◗ Manager le travail à distance. Les bonnes pratiques des nouveaux modes de travail. Aujourd’hui, dans les entreprises, un tiers des effectifs travaille à distance, sous une forme ou sous une autre et, à l’horizon 2030, la moitié des emplois seront concernés par cette nouvelle manière de travailler. Le développement de la transversalité, la logique de concentration-décentralisation et la révolution numérique constituent autant d’évolutions organisationnelles qui facilitent le développement de ces modes de travail. Mais quels sont les enjeux, les atouts et les leviers du management à distance ? Comment favoriser l’engagement et l’autonomie, harmoniser les méthodes, planifier les activités et coordonner les travaux ? Cet ouvrage est centré sur les pratiques managériales de savoir-faire et de savoir-être dans une démarche proactive. Auteur : Daniel Ollivier • 24 € • 265 p. ◗ Montez en gamme. Expérience client et qualité perçue : enjeux majeurs pour les entreprises. Le postulat de cet ouvrage : considérer la compétitivité sous le seul angle de la réduction des coûts est délétère. Car cette vision conduit à la guerre des prix, à la réduction des marges, à la banalisation de l’offre et à l’affaiblissement des marques. A contrario, les sociétés qui se préoccupent de “la compétitivité hors-coûts” peuvent, en montant en gamme, atteindre des marges confortables, fortement fidéliser leurs clients et s’octroyer une position solide sur leurs marchés. L’auteur explique les concepts fondamentaux, indique le chemin et désamorce les pièges. Cet ouvrage s’adresse à des publics divers : chefs d’entreprise, directeurs marketing ou qualité, étudiants en écoles d’ingénieurs, de commerce et de management, etc. Auteur : Romuald Vigier • 23 € • 207 p.

>>> Bordeaux, Montpellier et Nantes : le trio gagnant des villes selon les cadres !

D’après une étude de Cadremploi* portant sur les 30 métropoles les plus attractives pour les cadres, le tiercé gagnant est Bordeaux, Montpellier et Nantes. Suivent : Aix-en-Provence, Lyon, Lille, Toulouse, Paris, Annecy et Clermont-Ferrand. Ce travail s’est intéressé aux villes qui ont enregistré des arrivées de cadres au cours des six dernières années afin de comprendre les raisons de ces afflux. Seize critères ont été examinés : démographie, emploi, immobilier, climat, écoles, équipements culturels et sportifs, réseau de transport urbain, cadre de vie, éducation, culture, etc. Enfin, selon Cadremploi, pour 2020, les prévisions d’embauches des cadres restent au beau fixe, cependant que les envies de changer de vie persistent, en particulier chez les Franciliens, comme l’a montré une étude, également réalisée par Cadremploi et parue en août 2019. (*) Palmarès réalisé par Baptiste Legout (responsable palmarès Figaro Classifieds).

>>> INFOS EXPRESS

■ En France, le regard sur l’apprentissage serait-il enfin en train de changer ? En 2019, notre pays a en effet compté quelque 368.800 apprentis, dont plus de 353.000 dans le privé. Soit une hausse de 16 %, un record. Cette progression a profité à l’ensemble des secteurs. ■ Fin janvier, IBC Paper Training a annoncé avoir achevé la formation d’une partie du personnel de Fregata Hygiène, nouvelle usine de tissue construite à Charavines (Isère), sur un ancien site d’Arjowiggins. Deux groupes de douze personnes ont bénéficié de cette formation qui a débuté en septembre et octobre derniers. Verdict : presque un sansfaute, puisque 23 certificats d’aptitude ont été décernés.

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Etude Harris Interactive

Baromètre de la formation et de l’emploi : des résultats contrastés et un accompagnement nécessaire

Dans un monde du travail en profonde mutation, la formation continue apparaît comme une nécessité pour rester “employable” et comme une opportunité pour évoluer dans sa carrière. Cinq ans après la mise en place du Compte personnel de Formation (CPF), les actifs français estiment être responsables de leur parcours, mais parfois mal armés pour opérer les bons choix. Ils sont donc en attente d’accompagnement. Tels sont les grands enseignements d’une étude réalisée par Harris Interactive.

Centre Inffo1 a mandaté Harris Interactive afin de mettre en place un Baromètre de l’emploi et de la formation professionnelle2. Cet indicateur permettra d’éclairer et de suivre, dans le temps, le regard des actifs sur leur formation ainsi que les enjeux qui y sont associés. Il est constitué d’une partie barométrique et d’un focus spécifique. La vague 1 a ainsi été dédiée aux “Soft Skills”3 .

PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS ◗ Un besoin prépondérant dans un monde en mutation. La formation continue est très majoritairement perçue comme une chance pour évoluer professionnellement (87 %) et comme une nécessité pour préserver son employabilité (84 %, fig. 1). Ainsi, 80 % des actifs interrogés indiquent exercer un métier qui évolue et qui nécessite des formations (fig. 2). En outre, une majorité des personnes sondées se projette, dans cinq ans, dans un autre métier (22 %), ou dans le même métier, mais exercé différemment (42 %). Enfin, la formation continue permet aussi de ne pas se lasser et de prendre du recul sur son quotidien de travail. ◗ Mais un impératif difficile à concilier avec les rythmes actuels. Si les mérites de la formation sont donc largement reconnus, 60 % des actifs la jugent cependant contraignante car difficilement compatible avec des agendas professionnels chargés.

Fig. 1. Réponses à la question : “Estimez-vous que continuer à se former au cours de sa vie professionnelle est… ?”

Fig. 2. Réponses à la question : “Diriez-vous que votre métier…. ?” Un actif sur trois estime que son métier évolue très vite ; un sur deux qu’il évolue mais lentement, cependant que un sur cinq juge qu’il n’évolue pas. Plus on est un actif diplômé, plus on considère que son métier évolue. ■ Une offre quelque peu critiquée. Si les critiques sont 36 % des actifs minoritaires à l’encontre de la interrogés formation telle qu’elle existe jugent la aujourd’hui, 36 % des répondants formation la jugent toutefois inutile, parce inutile. que la mise en pratique de ce qui a été appris ne leur apparaît guère probante ou parce que rares sont les formations vraiment adaptées à leur métier. En outre, pour 37 % des répondants, l’argent de la formation continue est mal dépensé, ce sentiment étant plus prégnant encore parmi les chômeurs. ◗ La responsabilisation de chacun… A l’heure du CPF, les actifs sont également une majorité à penser que chacun est responsable de son parcours. Ils estiment donc personnellement avoir un rôle encore plus important à jouer (84 %)

Etude Harris Interactive

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que les organismes dédiés à ce sujet (78 %), les entreprises (75 %), les branches (70 %) ou les acteurs publics. Cette responsabilisation n’exonère cependant pas les autres acteurs, privés et publics, tant le besoin d’accompagnement est prégnant. ◗ ... mais cette responsabilisation peine à produire pleinement ses effets, cinq ans après la mise en place du CPF. Bien qu’ils s’attribuent un rôle prépondérant, les actifs ne sont guère entreprenants.

Si 56 % estiment être acteurs de leur formation, ils ne sont en effet que 16 % à se dire « tout à fait » acteurs, 44 % reconnaissant ne pas être actifs sur ce sujet. En outre, seuls 30 % déclarent avoir déjà émis des souhaits lors des entretiens professionnels, 22 % avoir contacté directement des organismes, 20 % avoir fait des recherches et envoyé ces informations à leur employeur ou encore 18 % à avoir déjà suivi une formation de leur propre initiative, en dehors des heures de travail (cours du soir, Mooc…). ◗ Déficit d’informations et difficulté à cerner les sources. 57 % des actifs s’estiment mal informés. Les plus informés sont les moins de 35 ans et les cadres. Ce déficit concerne les droits, les ressources (lieux d’orientation, possibilités d’accompagnement, organismes, financement…) ou les formations porteuses en matière d’emploi. Le plus souvent, les actifs se tournent vers 57 % des leur employeur ou vers les moteurs de actifs s’estiment mal informés recherche mais ils connaissent peu les sources d’informations dédiées à ce sujet. Seulement et seulement un sur quatre déclare ainsi connaître le portail un actif “Orientation pour tous” et un sur dix l’utilise. sur quatre ◗ Connaissance du CPF et de l’application déclare liée, mais pas nécessairement du montant des connaître le droits. En dépit d’une information qu’ils jugent montant de insuffisantes, 85 % des actifs interrogés indiquent ses droits de avoir entendu parler du CPF et 59 % de formation. l’application “Mon Compte Formation” lancée en novembre dernier. Mais seulement un actif sur quatre déclare connaître aujourd’hui le montant de ses droits. ◗ Un actif sur deux projette de suivre une formation en 2020, avec une idée arrêtée dans six cas sur dix seulement. Sont privilégiées, le plus souvent, les formations en lien avec l’informatique et les nouvelles technologies. ◗ “Soft Skills”3, des compétences comportementales indispensables.

Si ce terme n’est connu que par un quart des répondants, il l’est par 40 % des cadres et par 45 % des moins de 35 ans. Pourtant, une fois ce terme explicité, près des trois quarts des sondés considèrent que ces compétences sont importantes pour évoluer et 62 % estiment qu’il est possible de suivre des formations afin de les acquérir ou de les renforcer.

Une majorité des répondants juge même que ces formations sont nécessaires pour apprendre à manager, à être chef de projet ou pour être en relation avec les clients. Invités à indiquer les “Soft

Skills” sur lesquelles ils aimeraient être formés, les sondés font état de souhaits très disparates (fig. 3). Selon eux, les meilleures manières de se former à ces compétences “douces” sont les mises en situation, le partage des bonnes pratiques et le coaching

Fig. 3. Réponses à la question : “Si vous deviez aujourd’hui suivre une formation professionnelle dédiée aux “Soft Skills”, quelles sont les trois compétences que vous aimeriez le plus acquérir ou développer ?

individuel. En revanche, ils sont plus dubitatifs sur les “serious games” (jeux vidéo de société, de rôle…). ◗ Plus on est formé initialement, plus on estime qu’il sera nécessaire de se former tout au long de la vie. La variable la plus explicative des réponses est souvent à chercher dans le niveau de formation initiale. Les plus diplômés (niveau supérieur à Bac+2) sont par exemple davantage susceptibles d’avoir entendu parler du CPF (91 %, + 6 points vs la moyenne). Ils sont aussi plus nombreux à afficher un projet de formation pour 2020 (62 %, + 11 points). Ces résultats montrent un besoin d’accompagnement encore plus prégnant Le besoin des moins diplômés, des membres des d’accompagnement catégories populaires et des chômeurs, est plus prégnant qui semblent disposer de moins de clefs pour les moins et d’outils face à cette problématique et qui sont plus nombreux à considérer que diplômés, les membres des catégories c’est aux Pouvoirs publics et au monde populaires et les de l’entreprise d’être responsables des chômeurs. parcours de formation des actifs. Enfin, les salariés des petites entreprises font état d’un niveau d’informations un peu moindre. A ceci s’ajoutent d’autres obstacles, tels qu’une difficulté encore plus élevée pour concilier formation et activité professionnelle. ■

(1) Centre Inffo est chargé du développement de l’information en matière de formation permanente. Il constitue l’échelon national de l’information et de la documentation dans le domaine de l’orientation et de la formation professionnelles. (2) Enquête réalisée en ligne du 16 au 20 décembre par l’institut Harris Interactive. Echantillon de 1.559 actifs. Méthode des quotas et redressement appliqués aux variables suivantes : sexe, âge, statut d’emploi, catégorie socioprofessionnelle et région d’habitation de l’interviewé(e). Cette enquête est téléchargeable avec le lien https://harris-interactive.fr/ opinion_polls/barometre-de-la-formation-et-de-lemploi-vague-1/ (3) Les “Soft Skills” sont des compétences non pas techniques mais comportementales, humaines ou transversales : créativité, intelligence émotionnelle, communication, résolution de problèmes, confiance en soi, gestion du stress, sens du collectif…

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Manifestations

L’automne animé de Grenoble INP-Pagora

La fin de l’année a été particulièrement dense pour Grenoble INP-Pagora, qui a organisé de nombreux événements.

n PAGORA INTERNATIONAL DAY, UNE PREMIÈRE ÉDITION RÉUSSIE

Cet événement qui s’est tenu le 22 novembre était consacré à la découverte des points de vue et au partage des pratiques internationales sur le thème “Compétences & Innovation”. S’inscrivant dans la continuité du Forum qui a réuni une vingtaine de sociétés*, cette première édition a attiré un public nombreux composé d’entreprises, d’étudiants ainsi que de personnels de l’école et du laboratoire. La table ronde consacrée aux recrutements et aux Les participants à la table ronde consacrée aux partenariats et à l’innovation. compétences a été animée par Séverin Van Gastel, chargé des partenariats internationaux de finale d’une innovation. Ils ont également insisté sur le caractère Grenoble INP-Pagora. Ce rendez-vous a réuni Marc Cuglietta, collaboratif d’un tel processus. La contribution importante, mais directeur “Supply Chain” de Fine Hygienic Holding (Émirats pas exclusive, d’un laboratoire de recherche doit en effet être arabes unis), Delia Partescano, “Learning & Development Manager soutenue par les apports (juridiques, financiers, de transferts Europe” chez Albéa (France), Bernard de Galembert, ancien de technologie...) d’autres structures. La démarche d’innovation directeur “Innovation & Bioéconomie” de Cepi (Europe), Frédéric connaît néanmoins une situation contrastée. Des entreprises Munoz, responsable de l’apprentissage (Grenoble INP-Pagora) s’y investissent activement tout en se heurtant à des freins et Annie Scanlan, responsable “Adhésions & Informations” chez structurels : difficulté des industries papetières et graphiques, Intergraf (Europe). plutôt conservatrices, à développer une vision de long terme, Dans leur recrutement de cadres, les industriels sont souvent clients réfractaires aux changements proposés, etc. Cette journée confrontés à la méconnaissance de leurs activités par les candidats s’est poursuivie avec la présentation de Pagora et du LGP2 par ainsi qu’aux attentes des postulants en termes de conditions le directeur, Naceur Belgacem, avec la visite de l’école et du de travail et de développement durable. S’agissant des profils laboratoire ainsi qu’avec l’organisation de réunions BtoB. recherchés par les entreprises, les intervenants se sont accordés sur l’importance donnée aux compétences comportementales (*) Cf. notre édition 364, Décembre 2019/Janvier 2020, p. 68. (Soft Skills). Pour être recrutés et ensuite pour être performants au travail, les seules compétences techniques ne suffisent pas : les n DIPLÔMES 2019 : LES CONSEILS AVISÉS DE recruteurs attendent des ingénieurs d’autres qualités, telles que la CINDY LABAUME créativité, la confiance en soi, la motivation ou le leadership. Animée par le directeur-adjoint de l’école, Bernard Pineaux, la table Toujours le 22 novembre, Grenoble INP-Pagora a remis leurs diplômes aux ingénieurs sortis de l’école en 2018. ronde dédiée aux partenariats et à l’innovation a rassemblé Julien La marraine de la promotion, Cindy Labaume, responsable Bras, directeur de département chez Nestlé Research Center “Qualité opérationnelle” chez Hermès, a présenté son itinéraire (Suisse), Evelyne Mauret, ancienne directrice du LGP2, André en soulignant les apports de l’école et en délivrant ses conseils. Dion, directeur de l’Institut des Communications graphiques et Durant ses classes préparatoires, un stage effectué à Clairefontaine de l’imprimabilité (Canada) ainsi que Rémy Botalla-Gambetta, chef a ouvert les portes de l’univers de la fabrication du papier à de projet “Recherche & Innovation” chez DS Smith (France). la jeune Vosgienne, qui a alors décidé de suivre une formation Les intervenants ont souligné la nécessité de déterminer l’utilité d’ingénieure à Pagora.

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En 2004, diplôme en poche, elle débute sa carrière chez UPM Stracel, comme ingénieure de production puis ingénieure développement. Elle rejoint ensuite Georgia Pacific SER, au poste de responsable de spécifications produits puis qualité. Intégrée à SCA SER, elle prend, en 2012, la responsabilité de l’atelier “Vaisselle jetable”, puis de l’atelier “Hygiène”, avant de prendre en charge les opérations “Coton” chez Essity Hondouville. Après un court

passage chez Endupack, elle rejoint finalement Hermès Parfums & Beauté Cérémonie de remise des diplômes aux ingénieurs sortis de Pagora en 2018. Au centre, au premier rang, la marraine de la promotion, Cindy Labaume, responsable “Qualité opérationnelle” chez Hermès. en 2018. Inspirée par le concept japonais de l’ikigai, elle insiste sur la nécessité de trouver un travail qui n ANNÉE CULTURELLE FRANCE-EGYPTE : fait sens : « Soyez persévérants et dites ce que vous voulez faire » ou GRENOBLE INP-PAGORA ET LE LGP2 ONT « Il n’y a pas de honte à essayer et à revenir en arrière » ou encore PARTICIPÉ À UNE CONFÉRENCE SUR LE « Dans la vie, je ne perds jamais : soit je gagne, soit j’apprends ! » DÉVELOPPEMENT DURABLE ET LA SCIENCE

Elle cultive l’audace (« Osez prendre des risques »), la confiance Lancée en janvier 2019, l’année culturelle France-Égypte a été en soi (« N’ayez aucun doute sur votre valeur ») et le goût de l’occasion de mettre en valeur les patrimoines respectifs des l’apprentissage permanent (« Lisez, lisez, lisez... »). deux pays et de favoriser leur dialogue. C’est dans cet esprit que Dans chacun de ses postes, Cindy Labaume a également aimé le Centre national de la recherche égyptien (NRC) et l’Institut relever de nouveaux défis. Pour y parvenir, elle a utilisé toutes d’ingénierie grenoblois (Grenoble INP) – avec Grenoble INPles connaissances et compétences acquises à Pagora : process Pagora/LGP2 comme maîtres d’œuvre – ont organisé l’ICSSD papetier, procédés d’imprimerie, colorimétrie, chimie, mesures 2019 (International Conference on Science and Sustainable physiques, anglais, plan d’expérience, gestion de projet, qualité, Development) sur le thème “There can never be sustainable analyse de risque, calculs techniques, optimisation des coûts... development without science”. Cet événement s’est déroulé au Mais aussi ouverture d’esprit, rigueur, organisation, veille active Caire, en septembre dernier. La coopération scientifique nouée ou réseau professionnel. En conclusion, Cindy Labaume a lancé de longue date entre le NRC et Grenoble INP-Pagora avait été aux 36 diplômés présents : « Vous avez tous les outils. Vous êtes les renforcée, en avril 2018, par la signature d’une convention. seuls à connaître votre chemin. À vous de jouer ! »

>>> Des prix pour l’excellence

Au cours de cette cérémonie, des prix ont également récompensé la qualité des projets de fin d’études réalisés par des élèves-ingénieurs en 2018 et 2019. Pour sa 14e édition, le Trophée Arkema a ainsi été remis par Jérôme Blanc, R&D Manager, Pulp and Paper Applications, à Benjamin Viard (promo 2019) pour son projet intitulé “Effect of some loncell-F process parameters on the cellulose dissolution, and dope spinnability”, réalisé à l’Université d’Aalto (Finlande). Irène Fauconnier, Printing & Color Standardization Specialist, et Valérie Boué, responsable Développement RH, ont décerné le Prix Albéa à Adeline Pongerard (promo 2019) pour son projet consacré au développement d’un procédé d’impression hybride de tampographie digitale réalisé chez Teca Print France. Enfin, le Prix remis par Frédéric Munoz, président de l’Association des anciens élèves La Cellulose, a récompensé Jérémy Louis (promo 2018, apprenti) pour son projet dédié au développement de la co-intégration Oled/OPD et à l’évaluation des matériaux réalisé chez Isorg. Quelque 500 personnes ont assisté à la cérémonie d’ouverture. Au cours de cette manifestation, il a été question d’industrie et d’innovation, de gestion de l’eau, d’environnement et de changement climatique, de sécurité alimentaire, d’énergie ou encore de santé. Conférence multidisciplinaire, l’ICSSD 2019 s’est concentrée sur les solutions durables apportées par la science et visant à assurer aux futures générations un développement socialement équitable, sûr du point de vue environnemental et économiquement prospère à l’horizon 2030. Outre les professeurs Naceur Belgacem et Alain Dufresne, plusieurs membres de la ont présenté les avancées de la recherche menée au LGP2. n

délégation, y compris des doctorants de Grenoble INP-Pagora,

Tribune officielle lors de la conférence ICSSD qui s’est déroulée au Caire cet automne.

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Chronique/L’art du recrutement

Entretien de recrutement (52e) Tests de personnalité : à quoi ça sert ?

Les tests de personnalité, vous les aimez sans doute pour vous distraire ! Dans cette nouvelle chronique, Jacques Thibaud* vous explique comment ils peuvent aussi être utilisés dans un contexte professionnel.

Les tests de personnalité sont utiles dans plusieurs cas : principalement, d’abord, pour mieux se connaître soi-même et, bien sûr, dans le cadre d’un recrutement. En surfant sur

Internet, on constate le nombre impressionnant de tests gratuits, dont les résultats vous sont communiqués immédiatement. Vous en trouvez également dans de nombreux magazines, sérieux ou racoleurs. Il s’agit d’ailleurs le plus souvent de jeux qui visent à se distraire, sans prétention et dont on ne garde aucun souvenir. Si on sait à quoi on aspire à l’âge de vingt ans,

Les qualités on entrevoit déjà à trente ans ce qu’on est et, ou les défauts mieux encore, passé quarante ans. Ce qu’on évoluent avec le temps. appelle les qualités ou les défauts (notamment pour un poste) évolue avec le temps.

Quel que soit le contexte, il faut répondre à ces tests avec une parfaite honnêteté, car, sinon, ils seront faussés. Bien sûr, il est tentant de cocher la case “Sait prendre des décisions”, plutôt que celle “Prend le temps de la réflexion avant de décider”. Mais l’important est d’inscrire la vérité du moment. Par ailleurs, les réponses de type “Je botte en touche et je choisis une option bateau” sont immédiatement décelées. C’est pourquoi une approche personnelle permet de prendre réellement connaissance de qui on est – “noir sur blanc” et en tout anonymat – et de mieux se connaître dans sa vie personnelle, sociale et professionnelle.

Vous connaissez déjà parfaitement votre fonctionnement, votre mode d’emploi, mais répondre à ces tests peut vous permettre de découvrir le champ des possibles ainsi que des attentes éventuelles non réalisées. La synthèse qui sera communiquée révèle vos domaines d’excellence et ce qui est nécessaire à votre équilibre. Dans le domaine du recrutement, des tests

L’important viennent souvent en complément du CV, de est d’inscrire la vérité du moment. la lettre de motivation, du dossier confidentiel rempli par le candidat et d’un entretien approfondi, organisé après plusieurs rendezvous téléphoniques. Par la suite, un contrôle des références des précédents postes occupés, en interrogeant (avec l’accord du candidat) un supérieur hiérarchique, un collègue ou un client, permettront de mieux cerner le mode de fonctionnement du postulant. A partir du moment où toutes ces étapes ont été conduites correctement, les tests interviennent en confirmation, comme outil d’analyse normé, et évaluent de manière impartiale les qualités relationnelles, les motivations et les “Soft Skills” (capacité de communication et d’écoute, empathie, autonomie…).

On peut d’ailleurs commenter les résultats avec le candidat. C’est ce que je fais. Parmi les différents tests, tous d’origine anglosaxonne, les plus utilisés sont : le test des Big Les tests les Five, le MBTI (Myers Briggs Type Indicator, de loin le plus usité dans le monde, surtout aux plus utilisés : le Big Five, le MBTI, le PAPI Etats-Unis), le PAPI (Personality and Preference et le SOSIE. Inventory, très utilisé en France), ainsi que le SOSIE. Ils permettent tous, à des degrés divers, d’évaluer l’affinité du candidat au poste, dans son environnement, ainsi que ses possibilités d’évolution dans l’entreprise telle qu’elle est à ce moment-là. w Le MBTI est leader mondial des tests de recrutement (+ de 50 %). Il est principalement utilisé pour les embauches de managers dans les sociétés anglo-saxonnes où des qualités de prise de décision et de responsabilités sont indispensables. Selon les versions proposées, le nombre de questions varie de 93 à 222 avec, à chaque fois, deux propositions au choix. Le résultat du test permet de choisir parmi 16 types de personnalités. w Le PAPI, très utilisé par les recruteurs en France comme je l’ai constaté, évalue les comportements et motivations d’un candidat en milieu professionnel. La version classique propose un choix de 90 phrases avec deux possibilités, parfois sans aucun lien l’une avec l’autre. Quant au PAPI normatif, il offre 128 phrases au candidat, qui doit indiquer sa préférence sur une échelle de valeur allant de “Tout à fait d’accord” à “Pas du tout d’accord”. En résultat, un graphique est établi, comptant 22 échelles réparties en sept dimensions : dynamisme, conscience professionnelle, autorité, recherche de résultats personnels, tempérament, sociabilité et ouverture d’esprit. w Le SOSIE révèle, d’une part, le comportement général et la dimension personnelle et, d’autre part, les aspirations et les objectifs du point de vue de l’empathie et de l’ambition, en adéquation avec les caractéristiques du poste et de son environnement. Il s’agit de choisir parmi trois ou quatre affirmations au sein de 98 groupes. Le profil psychologique établi indique neuf traits de personnalité et douze valeurs personnelles et interpersonnelles. Ainsi, quel que soit le test choisi par le recruteur, il a entre les mains un outil d’évaluation étalonné et comparable pour tous les candidats. Ses seules obligations consistent à prévenir le candidat qu’il passera un test qu’il peut refuser et à lui en communiquer le résultat à sa demande.

JACQUES THIBAUD

privatec@orange.fr

(*) Jacques Thibaud (Private Consulting) est spécialiste du recrutement pour l’industrie papetière. Vous pouvez réagir à cette chronique en contactant l’auteur (06.30.96.26.57) ou la rédaction (01.43.20.18.56).

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Chronique/Droit social

Agirc-Arrco : que faire si ma clef de répartition des cotisations n’est pas 60/40 ?

Didier Vuylsteke* décrypte les subtilités de la clef de répartition des cotisations Agirc-Arrco. Une chronique riche d’enseignements pour ceux qui naviguent, depuis longtemps, dans un océan d’incertitudes sur ce sujet complexe.

La fusion Agirc-Arrco, intervenue au 1er janvier 2019, a suscité de nombreuses interrogations de la plupart des entreprises adhérentes à l’Unidis1, mais la question relative à la clef de répartition des cotisations a fait l’objet des inquiétudes les plus nombreuses. Inquiétudes qui perdurent en 2020.

Au vu des risques de contentieux, nous rappelons notre interprétation initiale des textes qui s’est avérée de la circulaire Agirc-Arrco du 9 janvier 2019.

Au vu des risques de contentieux, nous

conforme à celle

rappelons notre interprétation initiale des textes qui s’est avérée conforme à celle de la circulaire Agirc-Arrco du 9 janvier 20192. Les problématiques liées aux charges sociales étant réputées cryptiques3, nous tenterons d’être le plus limpide possible.

>>> Principe : une répartition à 60/40

Les cotisations dues au titre du régime AgircArrco sont réparties entre l’employeur et le salarié à raison de : • 60 % par l’employeur ; • 40 % par le salarié. Cette répartition vaut pour l’ensemble des cotisations4. Elle vaut également pour les tranches 1 et 2 de cotisation.

>>> Trois dérogations potentielles/Deux dérogations possibles

Les entreprises peuvent appliquer une répartition dérogatoire en application : • d’une répartition différente appliquée au 31 décembre 1998 ; • d’une transformation de plusieurs entreprises appliquant une répartition différente et conservant la répartition appliquée dans l’entreprise dont l’effectif des cotisants est le plus important ; • d’une convention ou d’un accord collectif de branche antérieur au 25 avril 1996. Comme il n’existe pas, dans les conventions collectives de la production et de la transformation des papiers et cartons5 , d’accord de branche antérieur au 25 avril 1996 définissant une clef de répartition différente6 , seules les deux premières dérogations sont possibles. Dans ces deux premières situations, la répartition peut être : • plus favorable au salarié (part patronale supérieure à 60 %) ; • ou défavorable au salarié (part patronale inférieure à 60 %). Lorsque la répartition est plus favorable au salarié, la part patronale excédant 60 % ne donne pas lieu à réintégration dans l’assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale.

>>> Sanctions potentielles à défaut de produire la preuve d’une dérogation

Concrètement, si la clef de répartition appliquée dans l’entreprise n’est pas celle de principe (60/40), les sociétés doivent vérifier si cette répartition s’appliquait dans leur entreprise avant le 1er janvier 1999 ou si elle découle d’une transformation de plusieurs entreprises. En cas de contrôle ou de contentieux, l’entreprise doit pouvoir prouver le cas dérogatoire sur lequel elle se fonde. À défaut, selon le contexte, au moins deux sanctions sont envisageables : • part patronale supérieure à 60 % : la prise en charge de la cotisation salariale sera réintégrée dans l’assiette de cotisations de sécurité sociale ; • part patronale inférieure à 60 % : les salariés pourraient demander l’application du taux plus favorable de 60/40. Cet article ne va sûrement pas réconcilier les personnes hermétiques au calcul de la paie avec cette matière. En revanche, pour ceux qui naviguent depuis longtemps dans cet océan d’incertitude, nous espérons que le voyage s’est révélé instructif, si ce n’est divertissant.

DIDIER VUYLSTEKE didier.vuylsteke@unidis.fr

(*) Didier Vuylsteke est juriste en droit social à l’Unidis (Union Inter-secteurs papiers cartons pour le dialogue et l’ingénierie sociale).

(1) L’Union Intersecteurs Papiers Cartons pour le dialogue et l’ingénierie sociale (Unidis) est un syndicat professionnel créé spécifiquement par les fédérations professionnelles des secteurs de la production et de la transformation des papiers et cartons avec pour objet la promotion et la défense des intérêts de leurs entreprises adhérentes, notamment dans le domaine du droit social. (2) Circulaire Agirc-Arrco n° 2019-1 DRJ du 9 janvier 2019, pp. 47 et 48. (3) Ce qui explique, d’ailleurs, le fait que, durant les huit années de participation à la revue La Papeterie, nous n’ayons rédigé qu’un seul article en lien avec la paie : « Cadeaux et bons d’achat attribués aux salariés : fin de l’exonération de charges sociales ? », La Papeterie n° 349, Juin-Juillet 2017, p. 56. (4) Cotisation de calcul des points, CEG et CET. (5) IDCC : 700/707/1492/1495. (6) Les accords prévoyaient seulement des montants minima de cotisations désormais dépassés.