Entreprise & Santé N°64

BTP I SERVICE I COMMERCE & ARTISANAT I INDUSTRIE I INTERIM

Le magazine des services de prévention et de santé au travail Hauts-de-France

N°64

4e trimestre 2023

Le dossier

L'après Covid-19

Prendre soin des spectateurs… et de ses salariés !

Témoignage de la Compagnie du Dragon www.entrepriseetsante.fr

©La compagnie du dragon

Retour au travail : où en est-on ?

SOMMAIRE P05 P04 Y PENSER !

EN DIRECT

Le dunkerquois : territoire d’avenir !

P08 ERGONOMIE &

ORGANISATION

STSA : tous ensemble pour la prévention et la santé au travail !

ASTAV : consultations de tabacologie et sevrage tabagique CEDEST : être relais de prévention, un véritable « plus »

P09 VOTRE SANTÉ,

VOTRE EMPLOI

PÔLE SANTÉ TRAVAIL : la cellule de prévention de la désinsertion professionnelle

ACTION SANTÉ TRAVAIL Restauration rapide : la prévention concertée, c’est l’avenir !

P10

VU !

P11

L’après Covid-19 Retour au travail : où en est-on ?

PRÉSOA : le télétravail avant et après la Covid AISMT : industrie, le télétravail aussi ?

Actualités Le village de prévention et de sécurité

DÉTAC

HABLE

P15

CAHIER JURIDIQUE

P23 INVESTIR & AGIR

Télétravail dans le secteur privé Que dit le Code du travail ?

P24 ZOOM SUR

SIM’UP Votre DUERP en ligne : conforme, intuitif et efficace !

P26 ENVIRONNEMENT & TECHNIQUE

ASTIL & Carsat Hauts-de-France La Compagnie du Dragon prend soin des spectateurs… et de ses salariés !

P27 INTERVIEW

PRÉSOA Pour des « manutentions faciles ». Vivement l’édition 2024 !

P30 AUX ALENTOURS

Xénophon Vaxevanoglou « Les changements, suite à la crise sanitaire, sont irréversibles »

P31 02

DOSSIER

ACTU Votre agenda en santé au travail

Entreprise & Santé • 4e trimestre 2023 • N°64 • www.entrepriseetsante.fr

Carsat Hauts-de-France et ISTNF S’unir pour mieux agir !

Retrouvez la suite des articles grâce aux flashcodes présents dans les pages ou rendez-vous sur : entrepriseetsante.fr

ÉDITO L’après Covid est marqué par « le retour au travail ».

Durant la crise sanitaire, nombre d’entreprises se sont mises en télétravail obligatoire et improvisé, voire à l’arrêt.

Qu’en reste-t-il aujourd’hui ? Notre dossier central apporte des éléments de réponse, notamment sur le télétravail qui serait devenu pérenne et organisé. L’AIMST et PRÉSOA nous apportent deux témoignages différents : l’un dans le service, l’autre dans l’industrie (p.19 et suivantes). Docteur en ergonomie et psychologie du travail, Xénophon Vaxevanoglou estime que les changements, suite à la crise sanitaire, sont irréversibles (interview p. 27). Nous le remercions vivement de nous apporter son éclairage d’expert.

Notre rubrique « En direct » présente trois actions différentes, qui montre la diversité d’interventions en entreprises des services de prévention et de santé au travail. STSA présente une démarche de sensibilisation en industrie (p. 5). L’ASTAV met en place des consultations de tabacologie (p. 6). Le CEDEST présente sa démarche de relais de prévention en TPE et PME (p. 7).

La mesure de l’exposition au bruit demande parfois des investigations de haut niveau technique et scientifique.

C’est pourquoi, l’ASTIL 62 et la Carsat Hauts-de-France se sont étroitement concertées et associées, pour réaliser une étude profitable à une entreprise de spectacle (p. 24).

La prévention de la désinsertion professionnelle est une autre priorité, inscrite dans la même loi. PÔLE SANTÉ TRAVAIL Métropole Nord nous présente comment il développe cet accompagnement, essentiel à chacun d’entre nous, quand une difficulté de santé vient contrarier notre parcours professionnel (p. 9).

Agir en santé au travail peut relever d’une démarche de branche professionnelle. C’est le cas de la restauration rapide dans l’Artois, grâce à une action concertée entre l’AST et la Carsat Hauts-de-France.

© JM. Broux

Nous sommes là pour apporter des solutions. C’est le sens du salon « Manutention facile », initié et développé par PRÉSOA (p. 26). Vivement l’édition 2024 !

La loi du 2 août 2021, adoptée pour renforcer la prévention en santé au travail, incite à dématérialiser le document unique d’évaluation des risques professionnels. Le SIM’UP le propose à ses adhérents (p. 23).

Le partenariat est devenu essentiel en santé au travail.

C’est la raison pour laquelle la Carsat Hauts-de-France a signé une convention de partenariat avec l’Institut de santé au travail du Nord de la France (p. 30).

AISMT - Association Interprofessionnelle des Services Médicaux du Travail 1461 avenue du Cateau place Santos Dumont CS 50182 - 59404 CAMBRAI Tél. 03 27 72 63 63 www.aismtcai.com

Bonne lecture !

Jean-Michel Dupuis

Directeur de publication pour les services de prévention et de santé au travail

ASTAV - Association de Santé au Travail de l’Arrondissement de Valenciennes 1, avenue de l’Europe 59880 SAINT SAULVE Tél. 03 27 46 19 24 www.astav.fr

PÔLE SANTÉ TRAVAIL Centre Vauban - 199/201 rue Colbert Bâtiment Douai - CS 71365 59014 LILLE Cedex Tél. 03 20 12 83 00 www.polesantetravail.fr

ASTIL 62 - Association Santé Travail Interentreprises du Littoral 430 boulevard du Parc BP 94 62903 COQUELLES Cedex Tél. 03 21 85 51 85 www.astil62.fr

ASMIS - Association Santé et Médecine Interentreprises du département de la Somme 77, rue Debaussaux CS 60132 80001 AMIENS Cedex 1 Tél. 03 22 54 58 00 www.asmis.net

CEDEST - Centre pour le Développement Santé au Travail 4/10, rue Albert Thomas 59210 COUDEKERQUE-BRANCHE Tél. 03 28 24 98 98 www.cedest.net

PRÉSOA - PREvention Santé Oise Aisne rue Théodore Monod - Z.A. Bois de la Chocque 02100 SAINT-QUENTIN Tél. 03 23 62 52 48 www.presoa.org

AST - Action Santé Travail 174 route de Béthune CS 20023 62160 AIX-NOULETTE CEDEX Tel. 03 21 18 42 00 www.actionsantetravail.fr

membres du réseau HAUTS-DE-FRANCE

SIM’UP - Service Interprofessionnel de Santé au Travail de la Vallée de la Lys - Lille Métropole 22 rue de Lille BP 40018 - 59431 HALLUIN Cedex TÉL. 03 20 94 12 54 www.simup.fr

STSA - Santé Travail Sambre Avesnois 24, rue Romain Duchateau 59720 LOUVROIL Tél : 03 27 53 31 31 www.sante-travail-sa.fr

03

Y PENSER !

LE DUNKERQUOIS : TERRITOIRE D’AVENIR !

Dunkerque est un bassin historique de l’industrie française. Dans un contexte de réindustrialisation du territoire national, le Dunkerquois devient un territoire exemplaire de l’industrie du futur, durable, avec des procédés bas carbone où le numérique et la robotisation se développent. Dans les dix prochaines années, 20 000 emplois seront à pourvoir dans le

Dunkerquois, dont près de 6 000 liés à l’arrivée de gigafactories de batteries. Dans de telles conditions, la santé au travail est enjeu essentiel pour le territoire.

C’est pourquoi le CEDEST, service de prévention et de santé au travail interentreprises du territoire FlandreDunkerque, lance une campagne de communication nationale pour promouvoir l’intérêt du métier de médecin de santé au travail. Le CEDEST apporte un environnement de travail particulièrement stimulant pour un médecin de santé au travail, qui pourra exercer aux côtés d’entreprises de pointe et accompagner le développement de celles-ci durant les prochaines décennies.

Regardez la vidéo de lancement !

STSA - PRÉVENTION ET SANTÉ AU TRAVAIL DU SAMBRE AVESNOIS

EN DIRECT

UNE ACTION

ALIANE Nutrition animale 117 salariés Céline Debeaume, responsable hygiène sécurité environnement LANDRECIES

- Sensibilisation à la prévention -

Tous ensemble pour la prévention et la santé au travail !

Spécialisée dans la nutrition animale, Aliane regroupe 117 collaborateurs, sur 6 usines et une plateforme logistique. À Landrecies, 19 collaborateurs produisent une alimentation d’excellence pour bovins, ovins, lapins, volailles et cheval. Responsable hygiène, sécurité et environnement au sein du groupe, Céline Debeaume explique : « La culture prévention doit exister sur tous les sites et à tous les niveaux de l’entreprise. La sensibilisation est essentielle. À Landrecies, notre service de prévention et de santé au travail, Santé Travail Sambre Avesnois, est notre partenaire privilégié ».

Céline Debeaume précise : « Il s’agit bien d’une volonté de groupe.

Une fois par an, nous organisons notre "Safety Day". Par exemple, le 22 juin 2023, à Landrecies, chaque salarié a eu la possibilité de s’informer sous forme d’ateliers participatifs sur différents risques : le risque routier, les addictions, les gestes de 1ers secours et les malaises.

En 2022, nous avons abordé la nutrition, le rythme du sommeil, les gestes et postures et nos Procédures Qui Sauvent La Vie. Les thèmes sont choisis en liaison étroite avec les instances représentatives du personnel. Nous avons des retours très positifs de la part des salariés ». À noter que chaque salarié participe sur son temps de travail. Médecin de santé au travail chez STSA, le Dr Bernard Klodzinski assure le suivi de santé au travail du site d’Aliane, à Landrecies.

Sécurité routière

Addictions Samuel Seulin est infirmier de santé au travail au sein de STSA : « Notre métier est d’agir pour qu’une maladie ou un accident n’intervienne pas. Cette année à Landrecies, j’ai abordé la question des addictions, qu’elles soient liées à une substance (alcool, tabac, substances illicites, médicaments) ou non (jeux, sexe, etc.).

Je travaille avec des jeux "Vrai-Faux", ou des quizz et exercices très pragmatiques. Cela permet de s’adapter à chaque groupe et aux questions de chacun, en laissant libre cours aux échanges et de travailler sur la notion de maîtrise du risque. Ce type d’action en entreprise permet également une approche collective de la prévention, au-delà de l’individualité de la visite médicale. »

Les gestes qui sauvent

Valérie Herdhuin est conseillère en santé travail, spécialisée sur le risque routier, au sein de STSA : « Au cours de mes ateliers participatifs et interactifs, j’aborde de nombreuses questions en réponse aux attentes du groupe : le respect du code de la route, la problématique de la vitesse, l’usage du téléphone portable, etc.

Autant de facteurs de risque d’accidents. En sachant que les accidents de la route, sur le trajet domicile-travail ou en mission, sont la première cause de mortalité par accident du travail. C’est dire l’importance de la question ! ». À noter que la gendarmerie était présente en écho de ces ateliers.

Sylvie Poulet est intervenante pour la sécurité au sein de STSA : « Je suis intervenue sur les situations de malaise. Les premiers gestes comptent… et sauvent ! Devant de simples signes d’alerte, il faut savoir s’adapter à une éventuelle perte de connaissance et appeler des secours extérieurs, en sécurisant le salarié. Avec une animation très participative, j’ai pu répondre à toutes les questions. Avec une présentation des signes d’alerte d’accident vasculaire cérébral, autant que la vidéo "Vite le 15 !", les échanges ont été très fructueux ».

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05 03

ASTAV – PRÉVENTION ET SANTÉ AU TRAVAIL DU VALENCIENNOIS

EN DIRECT

UNE ACTION

- Santé publique -

Consultations de tabacologie et sevrage tabagique avec l’ASTAV Depuis la récente loi du 2 août 2021, adoptée pour renforcer la prévention et la santé au travail en entreprise, votre service de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI) peut vous apporter des prestations en matière de santé publique. Réduire la consommation de tabac est une priorité permanente et nationale ! C’est pourquoi l’ASTAV lance des consultations d’accompagnement au sevrage tabagique ouvertes aux salariés de ses entreprises adhérentes.

06

Ingrid Arias, AS

TAV

Ingrid Arias est infirmière diplômée d’état, spécialisée en santé au travail à l’ASTAV. Elle explique l’origine de la démarche : « Lors de nos consultations infirmières et de nos actions de sensibilisation en entreprise, la question du tabac revient de manière récurrente. Des conseils pour la gestion des conduites addictives sur les lieux de travail sont très souvent demandés par nos entreprises adhérentes. S’agissant du tabac, nous nous sommes rapprochés d’experts en addictologie : le Centre de soins, d’accompagnement et de prévention en addictologie "La boussole" à Valenciennes (CSAPA). Ces experts nous ont formés et guidés pour la mise en place de consultations spécialisées ».

Une réflexion, un projet, des actions !

La prescription de patch nicotinique

Novembre : Moi(s) sans tabac !

Pour rappel, une IDE (infirmière diplômée d’État) a la possibilité de prescrire des substituts nicotiniques (patchs et substituts nicotiniques oraux). Ces substituts constituent une aide précieuse dans une démarche de sevrage, qui démarre par une consultation personnalisée de tabacologie. Ingrid Arias précise : « Avec l’accord de notre direction, nous avons été formées par les professionnels du CSAPA "La boussole". Cette formation nous a permis de renforcer nos connaissances en matière de sevrage d’une part, et nos compétences en matière de prescription des substituts nicotiniques d’autre part ».

« À partir de novembre 2023, nous serons prêtes pour expérimenter nos consultations de sevrage tabagique, soit au sein de nos locaux à Saint-Saulve, Denain ou encore SaintAmand-les-Eaux, soit directement au sein des locaux des entreprises dans la continuité d’un forum de sensibilisation.

Bien sûr, cette consultation est offerte aux salariées et salariés volontaires. Si les résultats s’avèrent positifs, cette consultation de sevrage tabagique entrera dans le suivi individuel de santé au travail, qu’apporte l’ASTAV aux salariés de ses entreprises adhérentes ». Ce projet repose sur une conviction partagée avec le CSAPA "La boussole" : les salariés qui pourront consulter à l’ASTAV constituent un public qui ne s’adresse pas ou rarement au CSAPA. Le travail en réseau trouve toute sa pertinence !

Ingrid Arias poursuit : « Au début 2023, nous avons écrit un projet complet de mise en place de consultations d’accompagnement au sevrage tabagique, ouvertes aux salariés de nos entreprises adhérentes. Le Dr Ali Bennani, addictologue au CSAPA, a eu la gentillesse de nous accompagner dans l’écriture de ce projet, en nous apportant son expertise et son expérience. Mettre en place des consultations au sevrage tabagique ne s’improvise pas !

Nous avons également bénéficié de stages d’immersion au sein de son service. Nous avons pu suivre des infirmiers tabacologues, et bénéficier de leurs conseils pratiques et expérimentés ».

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CEDEST - PRÉVENTION ET SANTÉ AU TRAVAIL DU DUNKERQUOIS

EN DIRECT

UNE ACTION

- Grande distribution -

E. LECLERC BERGUES

Être relais de prévention : un véritable « plus »

250 salariés Valérie Bossut, responsable des ressources humaines BERGUES

Entreprise indépendante, l’hypermarché E. Leclerc de Bergues compte 250 collaborateurs, sur 3 000 mètres carrés de surface de vente. Depuis 2022, il participe à la démarche des Relais de prévention, initiée par le CEDEST, service de prévention et de santé au travail interentreprises du Dunkerquois.

Valérie Bossut, responsable des ressources humaines chez E. Leclerc Bergues, a participé à plusieurs modules de formation sur la prévention, la santé et la sécurité au travail. Elle bénéficie aujourd’hui d’un suivi personnalisé pour la mise en œuvre de "points de progrès" en santé et sécurité au travail.

« Notre entreprise a une taille humaine. Les relations entre direction et salariés sont basées sur un dialogue simple et direct.

Au quotidien, plusieurs activités et métiers cohabitent dans un hypermarché, avec l’objectif permanent de la satisfaction du client », explique Valérie Bossut. « Aborder la diversité des questions de prévention, santé et sécurité au travail peut vite apparaître complexe. En devenant Relais de prévention avec le CEDEST, j’ai trouvé une écoute attentive et bénéficié d’un accompagnement réalisé par des professionnels de la prévention et la santé au travail. Ceci nous permet de progresser au quotidien ».

Cet accompagnement personnalisé est inclus dans l’offre de service que propose le CEDEST à ses adhérents.

Quatre modules de formation, un suivi continu et personnalisé Marie-Jo Gruwier est technicienne hygiène sécurité au CEDEST. Elle est pilote du projet Relais de prévention : « Nous proposons 4 modules de formation d’une demi-journée chacun. L’un d’entre eux est animé en partenariat avec la Carsat1 Hauts-de-France.

Les fondamentaux de la prévention, de la santé et de la sécurité au travail sont abordés. Mais nous allons plus loin, en permettant aux entreprises participantes de définir des points de progrès, qui les inscrivent dans une démarche d’amélioration continue ».

Les échanges avec les entreprises sont privilégiés, le Relais de prévention dispose d’une plate-forme sécurisée afin d’être en contact permanent avec les professionnels de santé au travail du CEDEST. Samuel Loonis, technicien hygiène sécurité environnement, intervient sur l’évaluation et la prévention des risques ; quant à Maryline Pattyn, également technicienne hygiène sécurité, elle intervient sur des questions d’ergonomie. L’hypermarché E. Leclerc garde aussi sa relation privilégiée avec son médecin de santé au travail, le Dr Dries Vandercruysse.

Un succès national et local qui ne se dément pas !

Née sous l’initiative de Laurent Bastide, directeur du service de prévention et de santé au travail de Narbonne, la démarche des "Relais de prévention" se développe à travers toute la France.

Aujourd’hui, le CEDEST compte 60 entreprises adhérentes inscrites dans cette démarche, dont 80 % de moins de 20 salariés. « Pour nous, l’intérêt principal est de s’inscrire dans un plan d’actions de prévention, avec l’appui de spécialistes extérieurs rompus aux réalités du terrain. C’est une vraie démarche de progrès… J’envisage de former un deuxième Relais de prévention ! », conclut Valérie Bossut.

1-Caisse d’Assurance Retraite et de Santé au Travail

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07

ACTION SANTÉ TRAVAIL - PRÉVENTION ET SANTÉ AU TRAVAIL DE L’ARTOIS

ERGONOMIE & ORGANISATION

UNE ACTION

- Restauration rapide -

La prévention concertée, c’est l’avenir !

Dans l’Artois, comme dans d’autres territoires, la restauration rapide est en plein développement. Pour la Carsat Hauts-deFrance, c’est un secteur d’activité à haute sinistralité. Les chiffres sont là : le taux d’accident du travail en restauration rapide est supérieur à la moyenne observée sur d’autres secteurs. Pour l’AST, service de prévention et de santé au travail de l’Artois, des marges de progrès sont possibles dans une démarche de conseils et de relations de proximité. Carsat et AST ont donc décidé d’unir leurs efforts pour mieux aider ces entreprises.

Ahmed Adahlali est responsable des équipes pluridisciplinaires chez AST : « Nous avons un maillage de proximité avec nos entreprises adhérentes, dans une mission de conseils experts, sans objectifs de contraintes, d’inspections ou de contrôles. Nous accompagnons les salariés et leurs employeurs dans un parcours de prévention. En matière de prévention primaire1, notre fil rouge est d’aider l’entreprise dans l’identification et l’évaluation des risques, ainsi que la définition et la mise en œuvre d’actions de prévention prioritaires ».

Un seul rendez-vous : le « tout en un » !

Pour Benoît Brochot, contrôleur de sécurité Carsat sur l’Artois, « le renforcement des liens entre AST et Carsat Hauts-de-France, est bénéfique pour chacun. À commencer, bien sûr, pour l’entreprise et ses salariés ».

Cette concertation permet d’organiser 08

des rendez-vous dans des entreprises de restauration rapide, au sein desquels le chef d’entreprise peut dialoguer en un temps record avec les deux partenaires de prévention. « Trois sujets sont abordés : le document unique d’évaluation des risques professionnels, l’analyse d’un accident du travail, la désignation d’un salarié compétent en santé et sécurité au travail ».

Des synergies évidentes Ahmed Adahlali précise : « Avec de telles démarches, nos assistantes santé travail connaissent les agents de prévention de la Carsat. Localement, pour le plus grand bénéfice des entreprises et de leurs salariés, ces liens deviennent souples, fluides et dynamiques. Ils sont gages d’une meilleure efficacité. Les entreprises sont choisies en fonction des besoins que nous y avons identifiés. Le médecin du travail2 est impliqué. Nous présentons

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les offres d’aide et de financement que la Carsat peut accorder à une entreprise qui s’engage dans un programme de prévention ».

Une expérimentation… digne d’avenir !

Pour Benoît Brochot, « Cette action expérimentale nous permet de gagner en cohérence au service des entreprises et de leurs salariés ». Ahmed Adahlali conclut : « Oui. Il s’agit d’une expérience.

Chaque trimestre, nous faisons un bilan avec Clément Despierre, ingénieur conseil de la Carsat sur l’Artois. Depuis le début de l’année, près de 30 entreprises de restauration rapide ont bénéficié de la démarche. Nul doute qu’elle a de l’avenir ! ».

1-Suppressions des facteurs de risques à la source.

2-Cette spécialité médicale s’appelle aujourd’hui « Médecine et Santé au travail ».

PÔLE SANTÉ TRAVAIL MÉTROPOLE NORD - PRÉVENTION ET SANTÉ AU TRAVAIL Quelques membres de la cellule PDP, de gauche à droite : Florence George, Djamila Mhrana, Alain Moniez, Francine Plateel, Odette Magnier2

VOTRE SANTÉ VOTRE EMPLOI

UNE ACTION

- PÔLE SANTÉ TRAVAIL Métropole Nord -

La cellule de prévention de la désinsertion professionnelle En cas de problème important de santé, plusieurs questions nous assaillent. Qu’en est-il de mon avenir professionnel ?

Puis-je reprendre mon poste de travail ? Dois-je penser à un reclassement au sein de mon entreprise ? Dois-je envisager une reconversion professionnelle ? Ces questions nous concernent tous. Pour toujours mieux y répondre, PÔLE SANTÉ TRAVAIL Métropole Nord développe sa cellule de prévention de la désinsertion professionnelle, alias « cellule PDP », comme le stipule la loi du 2 août 20211, prise pour renforcer la prévention en santé au travail.

Entreprise & Santé a rencontré le Dr Alain Moniez, médecin coordinateur de la cellule PDP, et Florence George, responsable du service des Spécialités Médicales et de l'accompagnement social des salariés chez PÔLE SANTÉ TRAVAIL Métropole Nord.

Elle est en outre coordinatrice administrative de la cellule PDP.

Quel est l’interlocuteur privilégié du salarié ?

Alain Moniez : « Pour chaque salarié, son médecin du travail reste son interlocuteur privilégié. C’est lui qui le prend en charge, avec son équipe locale, et gère le dialogue avec son employeur. La « cellule PDP » intervient en appui, si le médecin de santé au travail le demande. Elle apporte alors des compétences et des contacts complémentaires ».

Est-ce que cette « cellule PDP » est une nouveauté ?

Alain Moniez : « Nous faisons déjà, depuis de nombreuses années, des accompagnements personnalisés pour le maintien en emploi des salariés, en dialogue avec leurs employeurs. Le maintien dans l’emploi relève du rôle social de l’entreprise, et nous sommes là pour l’aider. La loi du

2 août 2021 confirme l’importance de ces accompagnements et rend obligatoire la création de cellules Prévention de la désinsertion professionnelle au sein de chaque service de prévention et de santé au travail interentreprises ».

Florence George : « En 2023, nous avons donc "inauguré" notre cellule PDP, en rebaptisant notre organisation et en y apportant de nouvelles compétences professionnelles. Ceci renforce l’action collective. Par exemple, la sensibilisation et le repérage précoce des entreprises les plus à risque. Nous avons renforcé, en interne, l’information et la formation de nos professionnels de santé au travail ».

Alain Moniez : « Cette approche collective complète le rôle d’accompagnement individuel. Des projets de branche professionnelle sont possibles. Les conventions avec différents partenaires sont facilitées. Citons en premier lieu, la Carsat et Cap Emploi ».

D’autres dispositions sont-elles prévues par la loi du 2 août 2021 ?

Alain Moniez : « Oui. Citons l’essai encadré, le rendez-vous de liaison, la

visite de pré-reprise à l’initiative du médecin du travail. Tout ceci nécessite une information auprès des salariés et des employeurs. La cellule PDP y concourt ».

LA « CELLULE PDP » DE PÔLE SANTÉ TRAVAIL MÉTROPOLE NORD Domaine d’intervention : le maintien en emploi pour les salariés des entreprises adhérentes Composition : n 6 médecins référents, présents sur tout le territoire (Lille, Saint-Omer, Armentières, Douai), en appui des équipes locales. n 3 Infirmières diplômées d’État, spécialisées en santé au travail. n 1 ergonome référent. n 1 psychologue référent. n 4 conseillères maintien en emploi. n 1 conseiller en prévention n 1 assistante administrative.

Contact : cellulepdp@polesantetravail.fr + d’informations sur polesantetravail.fr/ prevenir-desinsertionprofessionnelle

1-Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, prise en application de l’Accord national interprofessionnel du 09 décembre 2021, signé entre les partenaires sociaux, relatif à la prévention renforcée et à une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail.

2-Sont absents sur la photo : Dr Juliette Caudrelier, Dr Agathe Leroy, Dr Alban Marquis, Dr Claude Allard, Dr Véronique Monsterleet, Sabrina Asseman, Sylvain Campistron, Thibault Carlier, Amandine Debusschere, Blandine Lefevre, Zohra Ouattou, Infirmière Santé Travail, Virginie Verschelle

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09 03

VU !

LE VILLAGE DE PRÉVENTION ET DE SÉCURITÉ L’Association Réseau RH et PRÉSOA organisent leur 1er village de prévention et de sécurité au travail, en partenariat avec la Carsat Hauts-de-France, l’Agglo du SaintQuentinois et Delot tuyauterie industrielle.

Collaborateurs, managers de proximité, responsables RH, chefs d’entreprise, préventeurs, responsables QHSE peuvent participer à divers ateliers ludiques pour s’informer sur la prévention des accidents, du risque chimique, du risque routier, l’hygiène, la sécurité et la santé au travail…

Des experts pour répondre aux questions !

Des démonstrations pour tester produits, outils et solutions !

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DOSSIER

- L’après Covid-19 -

Retour au travail : où en est-on ?

En 2020, les entreprises, les administrations, les écoles et les universités vivent une situation inédite : chacun doit rester chez soi. Si certaines entreprises sont à l’arrêt (ex. : restauration, petit commerce), d’autres maintiennent leur activité sur site (ex. : soins et services à la personne, grandes surfaces, logistique). D’autres entreprises maintiennent leur activité grâce au télétravail improvisé et imposé.

Sur fond d’anxiété majeure dans le pays, où la distanciation sociale et les gestes barrière sont de règle. En 2023, qu’en reste-t-il ?

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11 03

DOSSIER

- L'après Covid-19 -

Retour au travail et télétravail : où en est-on ?

En 2020-2021, les confinements, décrétés au niveau national dans la cadre de l’état d’urgence lié à la crise sanitaire, ont créé une situation inédite : du jour au lendemain, les circulations sont restreintes et le « télétravail » est imposé à chacun. Après trois périodes successives, le « retour au travail » a lieu. Cette expression de « retour au travail » est à prendre avec prudence. De nombreuses entreprises ont mis en place des plans de continuité de l’activité. Le « retour au travail » signifie alors le retour des salariés sur les lieux de travail.

Le télétravail a fait découvrir à des millions de salariés un nouvel équilibre de vie : moins de transports, plus de temps pour soi. On parle alors de meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les confinements successifs ont également conduit nombre d’entre nous à s’interroger sur la place du travail dans la vie.

Nombre d’observateurs constatent une évolution dans les relations entre collègues au sein de l’entreprise.

DE SANTÉ VOTRE SERVICE DE PRÉVENTION ET LE AU TRAVAIL VOUS CONSEIL

ier et psychologue Grâce à ses équipes (ex. médecin, infirm prévention des en nts du travail, ergonomes et intervena rience, votre service de risques professionnels) et son expé vous apporter réponses prévention et de santé au travail peut à vos questions.

DISTINGUER LES « TÉLÉTRAVAILLABLES » ET LES AUTRES Les changements ont surtout concerné les métiers et tâches pour lesquelles le télétravail est possible. Le télétravail n’est pas possible dans nombre d’activités : BTP, soins, restauration, hébergement, services à la personne, etc. Ces activités n’ont pas – ou peu- connu de transformation au « retour au travail ».

LE TÉLÉTRAVAIL, UNE ÉVOLUTION IRRÉVERSIBLE Il est clairement établi que le télétravail constitue aujourd’hui une demande de nombreux salariés, là où il est envisageable. Il est considéré comme un facteur d’attractivité des emplois d’une entreprise. Il doit arriver à conjuguer harmonieusement l’autonomie et l’équilibre de vie personnelle avec la cohésion d’équipe et l’appartenance à un collectif.

SE SOUVENIR : LES CONFINEMENTS.

Les « confinements » correspondent à des périodes d’interdiction de circulation. En France, trois périodes de confinement se sont succédées : n du 17 mars au 11 mai 2020 non inclu s, annoncé le 16 mars. n du 30 octobre au 15 décembre 202 0 non inclus. n du 3 avril au 3 mai 2021 non inclu s.

Ces périodes d’interdiction de circuler ont entraîné des organisations de travail à distance inéd ites.

LE MANAGEMENT : SAVOIR S’ADAPTER Au niveau du management, les conséquences sont majeures. Il faut savoir manager des équipes éclatées : garder la cohésion d’équipes, animer à distance, éviter les situations d’isolement. Le partage d’expériences et la formation apportent des aides précieuses.

TENIR COMPTE DU SENTIMENT D’INSÉCURITÉ ET DU CLIMAT ANGOISSANT La période de crise sanitaire s’est accompagnée d’angoisses personnelles fortes et d’insécurité collective importante. On va du risque de maladie contagieuse considérée comme gravissime jusqu’au risque d’arrêt de l’économie. Les deux risques sont d’ordre vital, même s’ils appartiennent à des registres différents. Un accompagnement individuel ou collectif peut s’avérer nécessaire.

12

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CINQ FACTEURS DE RÉUSSITE POUR L’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL n Préserver le collectif. n Eviter l’isolement. domicile. n Veiller aux conditions de travail au rdonnés. subo et n Informer et former managers n Développer le dialogue en interne.

CINQ FACTEURS DE RÉUSSITE POUR LE TRAVAIL DANS LES LOCAUX DE L’ENTREPRISE

n Avoir un temps suffisant où tout e l’équipe est sur site. n Assurer la continuité entre trava il à distance et travail sur site. n Veiller à la qualité des condition s de travail sur site. n Penser à la convivialité sur site. n Veiller à la reconnaissance de chac un.

QUELS PRINCIPES DE BASE ?

L’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 (signé par CPME, Medef, U2P, CFDT, CGT-FO, CFTC, CFE-CGC) relatif à la mise en œuvre réussie du télétravail précise qu’il est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe. En l’absence d’accord collectif ou de charte, la mise en place du télétravail est possible par accord de gré à gré entre le salarié et l’employeur.

LE POIDS DES MOTS Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Trois cadres généraux sont définis pour caractériser sa mise en œuvre : Le télétravail régulier : il est prévu dans l’organisation générale du travail comme étant permanent selon un rythme préalablement défini ; il repose sur un équilibre pour le salarié et son employeur entre le temps de travail au domicile ou dans un tiers lieu et le temps de travail sur le site de l’entreprise ; il résulte d’un accord entre le salarié et son employeur respectant le volontariat de chacun.

Le télétravail occasionnel : il est prévu en cas de circonstances particulières telles qu’une grève des transports ou une intempérie ; il résulte d’un accord entre le salarié et son employeur respectant le volontariat de chacun ; il est ponctuel, contrairement au télétravail régulier.

En cas de circonstances exceptionnelles, selon l’article L. 1222-11 du Code du travail, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

DOSSIER

TÉLÉTRAVAIL :

L’accord collectif la charte précise :

1

Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravaiL.

2

Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

3

Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

4

La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail

5

Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L. 5213-6 du Code du travail.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatéral de l’employeur.

La mission première du chef d’entreprise est de pouvoir répondre aux demandes de ses clients en s’appuyant sur les équipes de l’entreprise. Ce dernier doit s’assurer que les salariés travaillent en toute sécurité. La question de l’organisation concrète du travail, et notamment l’identification des activités de l’entreprise pouvant faire l’objet de télétravail, relève donc nécessairement de la responsabilité de l’employeur et de son pouvoir de direction, sans préjudice des dispositions du Code du travail et conventionnelles applicables aux relations collectives de travail dans l’entreprise.

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- L’après Covid-19 -

DOSSIER

Le « boom » du télétravail En janvier 2021, 27 % des salariés pratiquent le télétravail, contre 4 % en 2019. 8 télétravailleurs sur 10 souhaitent le poursuivre, en réduisant cependant son intensité. Cette donnée de fond est issue de différents travaux très documentés publiés par la Dares (voir encadré). Entreprise & Santé reprend ci-après d’autres données significatives issues de ces travaux.

Télétravail et TPE: c'est variable selon le secteur d'activité...

En décembre 2021, 18,6 % des salariés des entreprises de 1 à 9 salariés (TPE) du secteur privé non agricole travaillent dans une entreprise où le télétravail est mis en place. Cette proportion est plus élevée dans les entreprises comptant 6 à 9 salariés (21,6 %) que dans celles de 2 à 5 salariés (16,6 %) ; elle est proche de la moyenne des TPE dans les entreprises « mono-salarié » (18,7 %).

Part des salariés qui sont employés dans des entreprises qui donnent accès au télétravail : n Industrie et construction : 9,3 % n Secteur tertiaire : 21,4 % n Commerce, transports, l’hébergement-restauration : 7,4 % n Information-Communication : 77,9 %

Les accords d'entreprises : multipliés par 10 !

Les formes de télétravail :

4 070 accords d’entreprises portant sur le télétravail sont signés en 2021, soit dix fois plus qu’en 2017. Cette croissance du nombre d’accords est constatée dans tous les secteurs d’activité, même si le nombre d’accords est variable d’un secteur d’activité à un autre.

n Télétravail régulier : 71 % des accords. Souvent avec combinaison de jours fixes et flottants. Le télétravail à hauteur de 2 jours de télétravail hebdomadaire maximum domine.

Ces accords comprennent :

n Durée d’application : 51 % sont à durée déterminée.

n Télétravail occasionnel : 36 % des accords. Le volume de journées télétravaillables est défini au mois ou à l’année. Il peut être ouvert à des salariés exclus du télétravail régulier.

n Mise en place d’une période d’adaptation : 54 % des accords.

n Télétravail exceptionnel : 49 % des accords. Rarement la seule forme traitée dans l’accord.

n Critères d’éligibilité : 100 % des accords.

n Information sur le lieu de télétravail : 70 % des accords n Clauses relatives à la prévention des risques, aux obligations de santé et sécurité : 77 % des accords.

ur À consulter s gouv.fr -emploi. dares.travail

télétravail : Les accords d’entreprise portant sur le es n°57, Novembre quels usages durant la crise sanitaire ? Dares analys 2022, Mathilde Pesenti.

n

Trois infographies et études téléchargeables :

n Quel recours au télétravail dans les TPE ? Dares focus n°65,

r 2021 ? es analys Dares santé. la et travail Quels impacts sur le , Thomas Coutrot, Louis Erb, Ceren Inan, Mickael Beatriz, Maryline Bèque Rosankis.

Elodie ux, Mauro Amélie Duval, Marion Do, Thuy Thi-Phuong-

en janvie n Télétravail durant la crise sanitaire. Quelles pratiquesn°9, février 2022, Décembre

2022, Loïc Vinet.

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BTP I SERVICE I COMMERCE & ARTISANAT I INDUSTRIE I INTERIM

LE CAHIER JURIDIQUE

Le magazine des services de prévention et de santé au travail Hauts-de-France

Avec ce cahier central, nous abordons les fondamentaux législatifs et règlementaires de la Santé au Travail, tels que définis par le Code du travail et donc, applicables aux entreprises privées. Il s’agit d’une synthèse qui ne se substitue pas à la lecture des textes originaux.

L’ACTU

Télétravail dans le secteur privé.

Que dit le Code du travail ?

Le Code du travail aborde le télétravail dans des articles relatifs au contrat de travail. En effet, il s’agit d’une forme d’organisation du travail, sans préjudice des dispositions, s’il y a lieu, relatives au travailleur à domicile.

Cette forme d’organisation du travail doit faire l’objet d’un accord entre le salarié et son employeur : soit un accord d’entreprise, soit une charte élaborée par le chef d’entreprise avec consultation du Comité social et économique, s’il existe. Cet accord peut aussi exister par tout autre moyen, notamment l’avenant au contrat de travail.

Sur un plan général, le télétravail repose sur le volontariat des deux parties : salarié et employeur.

Son organisation relève des prérogatives de l’employeur, qui peut accepter ou refuser. A ce titre, les accords ou chartes prévoient des critères d’éligibilité au télétravail, notamment pour maintenir la cohérence et le bon fonctionnement de l’entreprise vis-à-vis de ses clients. Le dialogue social au sein de l’entreprise est à privilégier. Le télétravailleur a les mêmes droits que tout autre salarié de l’entreprise.

Le développement du télétravail est aussi encadré par des accords entre partenaires sociaux : n En 2002 et 2020, au niveau européen. n En 2005 et 2020 au niveau français (Accord national interprofessionnel).

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Source : Code du travail. Articles relatifs au télétravail : Partie législative, Première partie : les relations individuelles de travail, Livre II : le contrat de travail, Titre II : formation et exécution du contrat de travail, Chapitre II : Exécution et modification du contrat de travail, Section 4 : Télétravail.

Attention ! Ceci constitue une synthèse qui ne saurait se substituer à la lecture du document original.

Définition et principes Le télétravail est une forme d’organisation du travail, reposant sur un accord collectif, une charte ou tout autre moyen au sein de l’entreprise.

Art. L.1222-9 I.- Sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I. Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe. En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l’article L. 5212-13 ou un salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, l’employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

II.-L’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur précise : 1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; 2° Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ; 3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; 4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ; 5° Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L. 5213-6 ; 6° Les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail ; 7° Les modalités d’accès des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche à une organisation en télétravail.

III.-Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse. Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

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Outre ses obligations de droit commun, l’employeur doit informer le salarié en télétravail de toute restriction à l’usage d’équipements ou d’outils informatiques ou de services de communication électronique ; il doit maintenir l’entretien annuel et donner priorité au salarié pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail.

Art. L.1222-10 Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail : 1° D’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ; 2° De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ; 3° D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Nota : Conformément à l’article 40-VII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, pour les salariés dont le contrat de travail conclu antérieurement à ladite ordonnance contient des stipulations relatives au télétravail, sauf refus du salarié, les stipulations et dispositions de l’accord ou de la charte mentionnés à l’article L. 1222-9 du code du travail, issu de ladite ordonnance, se substituent, s’il y a lieu, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles. Le salarié fait connaître son refus à l’employeur dans le délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’accord ou la charte a été communiqué dans l’entreprise.

En cas de circonstances exceptionnelles (épidémie ou cas de force majeure), le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail.

Art. L.1222-11 En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Conformément à l’article 40-VII de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, pour les salariés dont le contrat de travail conclu antérieurement à ladite ordonnance contient des stipulations relatives au télétravail, sauf refus du salarié, les stipulations et dispositions de l’accord ou de la charte mentionnés à l’article L. 1222-9 du code du travail, issu de ladite ordonnance, se substituent, s’il y a lieu, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles. Le salarié fait connaître son refus à l’employeur dans le délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’accord ou la charte a été communiqué dans l’entreprise.

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Accord national Interprofessionnel du 19 juillet 2005

LE TÉLÉTRAVAIL, DÉFINITION ET PRINCIPES DE MISE EN OEUVRE Signé par Medef, CGPME, UPA, CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGTForce ouvrière, CGT.

Cet accord s’inscrit dans la déclinaison française de l’accord-cadre signé au niveau européen le 16 juillet 2002. Il apporte une définition précise du télétravail, en tant que forme d’organisation et/ou de réalisation du travail. Il stipule que le télétravail repose sur le volontariat, tant de l’employeur que du salarié. Il précise

les conditions de réversibilité, de protection des données, de respect de la vie privée du télétravailleur, de délivrance des équipements de travail, de santé et de sécurité, d’organisation du travail, de formation et de garantie des droits collectifs.

Le consulter :

Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017

FACILITER LE RECOURS AU TÉLÉTRAVAIL Modifiant les articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Cette ordonnance aborde le sujet du télétravail, dans le but de le rendre plus facile de mise en oeuvre. Elle a modifié les articles L. 1222-9, L1222-10 et L. 1222-11 du Code du travail, relatifs au Télétravail (voir leur rédaction actuelle pages 16 et 17 de ce cahier juridique).

Accord national Interprofessionnel du 26 novembre 2020

LA MISE EN ŒUVRE RÉUSSIE DU TÉLÉTRAVAIL Signé par Medef, CGPME, U2P, CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGTFO, CGT.

Cet accord s’inscrit dans la déclinaison française de l’accord-cadre signé au niveau européen le 22 juin 2020, soulignant notamment l’impact de la numérisation de l’économie sur l’organisation du travail. Cet accord prévoit que le télétravail peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, de façon régulière, occasionnelle ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Cet accord acte que le télétravail s’intègre dans le

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fonctionnement de l’entreprise et de son attractivité. Il précise les conditions de la préservation de la cohésion sociale interne. Il est très concret : fondements juridiques, nécessité du dialogue social, conditions d’accès, organisation, accompagnement des collaborateurs et des managers, préservation de la relation de travail avec le salarié, prise en compte des situations particulières.

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Le consulter :

DOSSIER

PRÉSOA - PRÉVENTION ET SANTÉ AU TRAVAIL DE L’AISNE ET DE LA VALLÉE DE L’OISE

CPAM de l’Aisne 380 collaborateurs

- Présoa et CPAM de l’Aisne -

Baptiste Despierres, sous-directeur en charge des Ressources

Le télétravail avant et après la covid La crise sanitaire a boosté le nombre de salariés demandeurs de télétravail. Les chiffres de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de l’Aisne le prouvent. L’accord national de l’Ucanss1, ouvrant la possibilité du télétravail dans les organismes d’assurance maladie, date de 2017. Les salariés demandeurs de télétravail restent très minoritaires jusqu’en 2020. Depuis 2022 et la sortie de la crise sanitaire, 75 % des salariés de la CPAM de l’Aisne sont télétravailleurs. Témoignage de Baptiste Despierres, sous-directeur en charge des Ressources à la CPAM de l’Aisne, et du Dr Céline Lamy-Zaluski, médecin en santé au travail chez PRÉSOA. La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de l’Aisne compte 380 collaborateurs. C’est un organisme de droit privé exerçant une mission de service public, permettant à chacun de se faire soigner quel que soit son niveau de ressources. Elle protège ainsi près de 470 000 assurés, soit 90 % de la population du département. Elle accompagne près de 2 200 professionnels de santé. À ce titre, elle

rembourse chaque année plus de 2.5 millions de consultations.

Son siège est à Saint-Quentin. Elle est présente sur l’ensemble du territoire. Elle dispose de sept agences locales et est présente dans cinq points d’accueil et au sein de 24 espaces France Services, assurant ainsi un maillage du territoire et une proximité avec chaque assuré du département.

Un levier d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle

«

▶ Baptiste Despierres, sous-directeur en charge des Ressources à la CPAM de l’Aisne

En 2017, nous avons expérimenté le protocole établi par L’Ucanss. En 2019, dans le cadre de notre démarche RSO2, nos collaborateurs pouvaient bénéficier d’ 1 à 2 jours de télétravail par semaine et nos cadres jusqu’à un jour. En 2020, le nouveau protocole local négocié avec nos instances représentatives du personnel a prévu une formule à la carte de 1, 2 ou 3 jours de télétravail par semaine pour les agents non cadres et un forfait annuel pour les cadres. En 2022, 75 % des salariés de la CPAM de l’Aisne sont télétravailleurs, pour 60 % en moyenne dans les organismes de sécurité sociale.

Nous pensons que le télétravail est un levier d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, dans un département essentiellement rural où les transports sont moins développés qu’ailleurs dans la région Hauts-de-France. Il y a véritablement une très grande satisfaction du personnel dans le développement du télétravail.

Lors de l’apparition de la Covid, nous nous sommes appuyés sur PRÉSOA, notre service de prévention et de santé au travail, pour le développement massif du télétravail imposé par la crise sanitaire.

Nous avons bénéficié de leurs conseils. Nous avons organisé avec eux des webinaires, sur l’ergonomie du poste de travail au domicile.

Trois ans après le protocole de 2020, le télétravail reste un vrai sujet !

Et nous renouvelons ces webinaires d’information.

Aujourd’hui, nous avons une organisation qui permet aux salariés de bénéficier jusqu’à trois jours de télétravail par semaine, dans le cadre du protocole négocié avec les représentants syndicaux. Il y a un jour où toute l’équipe se retrouve obligatoirement en présentiel que nous appelons le jour « on » . Nous avons fait le choix de jours de télétravail fixes : ils ne varient pas d’une semaine à l’autre.

1-Ucanss : Union des Caisses Nationales de Sécurité Sociale.

2-Rso : Responsabilité sociale des organisations (équivalent de la Rse : Responsibiité sociale des entreprises).

la suite de l'article page 20

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DOSSIER

Au sein de la Sécurité Sociale, nous avons environ 80 métiers. Evidemment, tous ne sont pas télétravaillables. Mais, tout cela évolue ! Par exemple, les flux entrants de courriers et l’accueil physique ne sont théoriquement pas télétravaillables. A l’avenir, certaines tâches au sein de ces métiers pourraient l’être . Par exemple, les agents d’accueil peuvent réaliser des entretiens téléphoniques ou préparer l’accueil des usagers en situation de télétravail. Ces nouvelles missions évitent des déplacements inutiles pour les assurés et cela rejoint une démarche qualité.

En ce qui concerne notre communauté managériale, nous pensons qu’il faut poursuivre l’accompagnement au management hybride. Ce n’est pas inné de manager à distance et cette nouvelle forme de travail repose

beaucoup sur leur organisation. En effet, les cadres doivent parfaitement maîtriser les outils informatiques, organiser le collaboratif à distance, en équilibrant les réunions de briefing des salariés présents sur le site et de ceux qui travaillent à distance.

Bien que le télétravail soit largement diffusé au sein de notre organisme, à la CPAM de l’Aisne, nous sommes convaincus que l’entreprise est un lieu de vie et d’interaction. Nous avons une priorité : dans nos lieux de travail, les salariés doivent se sentir bien. Nous sommes en train de penser à l’aménagement futur de nos locaux, en ayant l’objectif que les salariés soient heureux de venir sur leur lieux de travail et d’y collaborer avec leurs collègues. Pour cela, nous engagerons dans les mois à venir une démarche participative, pour la création d’espaces qui répondent pleinement aux besoins des salariés.

«

En cas de nécessité dans l’activité ou dans le service, le télétravail peut être en théorie adapté.

« Tout repose sur une bonne intelligence entre les salariés et l'employeur » Le télétravail à la CPAM de l'Aisne relève d’un accord national, bien antérieur à la crise sanitaire. À l’époque, il y avait peu de volontaires. Lors de la crise de la Covid, les salariés et les employeurs n’ont pas eu le choix. Le télétravail est devenu massif et l’activité de la CPAM a continué. Elle ne pouvait pas s’arrêter. Nous les avons accompagnés. À la fin de la crise sanitaire, s’est posée la question du retour sur les lieux de travail. Une nouvelle charte a été négociée et signée.

Il y a une journée par semaine, où les équipes sont au complet sur le site. Il faut que ce jour-là, il se passe quelque chose de concret au sein de l’équipe, pour que le salarié trouve une plus value à sa présence sur site.

Il y a des écueils au développement du télétravail. Citons le sentiment d’isolement, le respect des pauses et des temps de travail, le contact avec le collectif et le manager. Ces écueils sont autant de points qui nécessitent une attention particulière. L’employeur a peur de perdre le collectif. Cela se comprend. L’employeur et le manager ont souvent un sentiment de dépossession, car on n’a « pas d’œil » sur la personne qui travaille à distance. Il peut donc apparaître le sentiment d’avoir moins de prise. Pourtant, il est très 20

facile de constater et suivre le travail qui est fait. Il faut préserver des temps d’échanges pour préserver la relation au sein des équipes et du collectif.

Pour les salariés en situation particulière sur le plan de leur santé, nous agissons au cas par cas. Par exemple, pour un salarié en situation de handicap et avec son accord, nous avons fait un aménagement de poste à son domicile. La charte prévoit cette possibilité. A noter que sur le plan médical, nous n’avons pas eu de retours négatifs du passage au télétravail.

Aujourd’hui, la très grande majorité des salariés de la CPAM est en télétravail : jusqu’à trois jours de télétravail par semaine. Ils ont trouvé un équilibre. Il existe différents profils : certains salariés sont des fervents du télétravail, alors que d’autres préfèrent garder le temps de travail en entreprise. Il faut respecter les personnes qui ne souhaitent pas le télétravail.

Tout repose sur une bonne intelligence entre les salariés et l’employeur. Le dialogue social au sein de l’entreprise est au cœur de la réussite. Le télétravail est une modalité d’organisation du travail. L’attrait du télétravail est un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Le retour en arrière ne m’apparaît pas possible. L’absence de télétravail entraîne une perte d’attractivité pour nombre d’entreprises.

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«

▶ Dr Céline Lamy-Zaluski, médecin en santé au travail, PRÉSOA

CMD Gears Cambrai 300 collaborateurs Fourchambault 80 collaborateurs

DOSSIER

AISMT - PRÉVENTION ET SANTÉ AU TRAVAIL DU CAMBRÉSIS

Sophie Chartier, directrice des ressources humaines

- AISMT et CMD -

Industrie : le télétravail aussi ?

La crise de la Covid a créé des cohortes de télétravailleurs improvisés, quel que soit le secteur d’activité. Lors de « l’après-Covid », le retour au travail en entreprise doit intégrer une demande forte et récurrente de poursuivre ce télétravail. On entre alors dans un télétravail choisi et organisé, en fonction des protocoles ou chartes négociés au sein de chaque entreprise. Même l’industrie est concernée. Pourtant, un salarié qui est en atelier de production ne peut pas télétravailler. Témoignage de Sophie Chartier, directrice des ressources humaines à CMD Gears, et du Dr Corinne Croguennoc, médecin en santé au travail chez l’AISMT. Reconnu au niveau internationnal, CMD Gears est un expert en transmission à fort couple et basse vitesse. Réalisant du « sur mesure » pour l’énergie, la métallurgie, l’industrie sucrière, l’industrie cimentière, l’extraction minière et l’industrie du caoutchouc, CMD Gears est capable de concevoir et produire des engrennages de plusieurs mètres de diamètre… au micron près !

Ce savoir-faire repose sur des bureaux d’études et des ateliers de fabrication de hauts niveaux sur deux sites de production : Cambrai (300 collaborateurs) et Fourchambault (80 collaborateurs). Sans compter les commerciaux répartis dans plusieurs agences. Vis-à-vis du télétravail, il y a clairement un « avant » et un « après » Covid.

« Nous avons opté pour deux jours de télétravail par semaine, dans les secteurs et métiers pour lesquels le télétravail est possible » ▶ Sophie Chartier, directrice des ressources humaines, CMD Gears

Lors de la crise sanitaire, nous avons connu un télétravail à 100 %. Cela a créé un isolement important de chacun, vis-à-vis de l’entreprise. A la sortie de la crise de la Covid, il s’agissait de reprendre le présentiel. Lors de ce retour au travail en entreprise, nous avons passé un accord QVT : Qualité de vie au travail. Cet accord d’entreprise nous a permis de progresser dans la mise en place du télétravail, de l’organiser, de le rendre accessible et de le démultiplier, tout en accompagnant au changement. Car il s’agit d’un changement profond de l’organisation et du fonctionnement de l’entreprise. Nous avons opté pour deux jours de télétravail par semaine, dans les secteurs ou métiers pour lesquels le télétravail est possible. Et, pour nous, le « zéro présentiel » n’est pas possible.

Il faut accompagner les managers, car le fonctionnement de l’équipe est bouleversé par le télétravail. Il faut repenser nos modes de fonctionnement en interne. Nous avons des ateliers de production, en 3x8 continu, au sein desquels le télétravail est impossible. Le télétravail s’est surtout développé pour le bureau d’études, le travail administratif et les commerciaux. Pour le bureau d’études, des contacts directs en ateliers sont incontournables et nécessaires : les ingénieurs et techniciens doivent échanger sur place avec les agents de production.

la suite de l'article page 22

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DOSSIER

Il y a clairement l’avant et l’après Covid. Lors de la crise sanitaire nous avons bénéficié d’un précieux partenariat de la part de l’AISMT, notre service de prévention et de santé au travail.

Ce partenariat persiste. Certains salariés doivent être suivis ou accompagnés sur le plan de leur santé, avec ou sans télétravail.

Par ailleurs, nous conseillons, avec l’AISMT, les salariés sur l’aménagement de leur poste de travail au domicile. Enfin, sur un plan général, l’entreprise doit rester protectrice visà-vis de ses salariés. Nous préservons l’employabilité du salarié tout au long de sa vie professionnelle.

Actuellement , l’accord est en cours de renouvellement. Deux ans après, les acquis sont là. Il y a une réelle attente de flexibilité au sein des équipes. La cohésion des équipes reste une priorité nécessaire à l’entreprise.

« Le télétravail peut générer un isolement, néfaste tant pour le salarié que l'équipe » ▶ Dr Corinne Croguennoc,

médecin de santé au travail, AISMT

C’est une entreprise où les ateliers sont impressionnants : ils fabriquent des engrennages de plusieurs mètres de diamètre au micron près. Ils y arrivent grâce à la présence d’un bureau d’études de haut niveau et d’ateliers de production de très hautre qualité.

La communication permanente entre ces deux composantes de l’entreprise est nécessaire à sa réussite. Le télétravail est possible pour le bureau d’études. Il est impossible pour les ateliers de production. Le développement du télétravail chez CMD Gears intègre cette donnée.

Actuellement, le protocole prévoit deux jours de télétravail par semaine, pour les salariés qui sont éligibles.

Pour certaines fonctions, telle que la recherche en cours de projet, le télétravail apporte calme, recul et bien-être. En comparaison, par exemple, de l’open space où tout le monde se côtoie. Cependant, le télétravail peut générer un isolement, néfaste tant pour le salarié que l’équipe. Pour moi, en raison de risque d’isolement, il ne faut pas de télétravail à 100 %. Car il y a, alors, un risque trop fort de déconnexion à l’entreprise. Le salarié à 100 % en télétravail devient anonyme, voire inexistant, pour l’équipe et le reste de l’entreprise. Il faut trouver le bon équilible, pour préserver l’esprit d’entreprise et 22

la dynamique du collectif.

Dans toute entreprise, la question de la qualité des échanges entre collègues de travail est essentielle. Les réunions en visio ont leurs limites : on ne voit que le visage de celui qui parle, en perdant de vue les réactions non verbales des autres participants. Sur ce point aussi, il faut trouver le bon équilibre et préserver des réunions en présentiel.

Personnellement, sur un plan médical, mon rôle est de m’adapter à chacun. Sur des cas particuliers, il m’est déjà arrivée de préconiser une augmentation de temps en télétravail. Sur d’autres cas particuliers, une réduction. Tout dépend de la situation personnelle, dans le respect du secret médical.

En résumé, pour certains métiers, le télétravail est un « plus ».

Ne serait-ce qu’en supprimant les temps de trajet, parfois longs et fatiguants. Le télétravail n’est pas généralisable, compte tenu des contraintes de certains postes, notamment en production. Compte tenu de la nécessité de préserver la cohésion des équipes et l’esprit d’entreprise, le télétravail ne peut être développé à temps plein.

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SIM’UP - PRÉVENTION ET SANTÉ AU TRAVAIL METROPOLE NORD VALLÉE DE LA LYS

INVESTIR & AGIR

UNE ACTION

- Adhérents du SIM’UP -

Votre DUERP en ligne : conforme, intuitif et efficace !

Pour une TPE ou une PME, réaliser son document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et l’actualiser représente souvent un casse-tête. Obligatoire depuis 2001, cette évaluation des risques inhérents à l’activité et aux métiers de l’entreprise permet de construire un programme d’actions de prévention réalistes, adaptées et efficaces. Dès janvier prochain, les adhérents du SIM’UP bénéficieront d’un nouvel outil en ligne, intégré dans leur espace adhérent sécurisé et confidentiel.

Directeur adjoint du SIM’UP, Thomas Blanquin résume l’intérêt de ce nouveau service : « Lors de son adhésion ou de la déclaration annuelle des salariés, l’employeur aura la possibilité d’accéder à un outil d’accompagnement d’évaluation des risques dédié à l’élaboration de son DUERP. Il reste libre de son choix, car plusieurs méthodes s’offrent à lui. La proposition faite par le SIM’UP, optionnelle, entre parfaitement dans les missions d’un service de prévention et de santé au travail inter-entreprises, depuis la loi du 2 août 2021. De plus, elle est en parfaite cohérence avec la fiche d’entreprise que réalise le SIM’UP pour ses entreprises adhérentes. Enfin, elle assure une traçabilité parfaite ».

Une cohérence remarquable Basée sur les synergies entre fiche d’entreprise réalisée par le SIM’UP et DUERP réalisé sous la responsabilité du chef d’entreprise, le rapprochement entre deux démarches, prôné depuis de nombreuses années par le SIM’UP, assure une cohérence pour l’entreprise. Celle-ci renforce la qualité de l’accompagnement apporté par le SIM’UP, pour la prévention au sein des lieux et collectifs de travail, notamment grâce à l’expertise du médecin du travail et de ses collaborateurs.

Une méthodologie fiable

Des suggestions adaptées et expertes

La méthodologie proposée correspond aux recommandations officielles : 1ère étape : La définition des unités de travail.

2e étape : L’identification des risques professionnels.

3e étape : La cotation de ces risques professionnels.

4e étape : La définition de priorités et de plan d’actions de prévention.

La conformité avec les textes législatifs et règlementaires est ainsi assurée. L’actualisation est aisée, d’une année sur l’autre, en fonction des évolutions au sein de l’entreprise : risques maîtrisés et/ou risques nouveaux.

En réalisant son DUERP en ligne, grâce au module proposé par le SIM’UP, le chef d’entreprise et ses collaborateurs bénéficient de suggestions de contenus adaptés à la situation de risque identifiée. Il peut aussi contacter l’équipe de préventeurs du SIM’UP pour bénéficier d’une expertise et de conseils parfaitement personnalisés. Cette prestation nouvelle du SIM’UP entre dans la démarche de certification et de qualité qui s’impose à tout service de prévention et de santé au travail interentreprises.

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09 23 03

ZOOM SUR

ASTIL 62- Carsat Hauts-de-France

La Compagnie du Dragon prend soin des spectateurs… et de ses salariés !

Avec ses 12 mètres de haut et ses 25 mètres de long, le Dragon de Calais ne passe pas inaperçu. Etonnant et majestueux, il vous invite à un voyage inattendu, tout au long de « Calais la Plage ». Œuvre d’art de François Delaroziere et la Compagnie la Machine, cette créature mythique vous emmène dans un spectacle de théâtre urbain : arpentations, grondements, panaches de flammes et de fumées sont au rendez-vous !

La Compagnie du Dragon, L’ASTIL 62 et la Carsat Hauts-de-France se sont associées dans une démarche scientifique de haut niveau, pour préserver la santé des salariés.

En effet, une équipe de salariés polyvalents, en communication permanente entre eux, vous permet de vivre cet instant inoubliable. Chauffeur, guide, médiateur, pilote de la tête, des flammes et de la brumisation, pilote sur la queue de l’animal, accompagnateurs au sol… Tout est fait pour assurer votre sécurité ! Arrivé en juillet 2022 à la Compagnie du Dragon, Sébastien Gossart est le directeur du Pôle d’exploitation technique. Il a dans ses missions l’hygiène, la sécurité et l’environnement : « Le dragon est une œuvre d’art, qui n’entre donc pas dans l’application des directives machines. Préserver la santé et la sécurité de nos collaboratrices et collaborateurs, et celle des spectateurs, reste notre priorité. Grâce au partenariat entre l’ASTIL 62 et la Carsat Hauts-de-France, nous avons tenu à parfaire notre plan d’actions et d’investissements dans le souci de toujours conjuguer art, spectacle, sécurité et santé au travail ».

Une collaboration « haut de gamme » Technicienne en hygiène et sécurité à l’ASTIL 62, Marie Salvary précise : « Suite à l'élaboration de la fiche d'entreprise et la présentation de l'ASTIL 62 par Alexandra Deleglise, la Compagnie du Dragon nous a sollicités. Après échange avec le Dr Rolland, médecin collaborateur à l’ASTIL 62, nous avons proposé d'étudier l'exposition au bruit en partenariat avec la Carsat Hauts-de-France.

Nous avons donc contacté Sébastien Gossart, qui nous a accordé immédiatement une écoute attentive, gage de la réussite de notre accompagnement ». Basé à Calais, Jean-François Duhr est contrôleur de sécurité à la Carsat Hauts-de-France : « Le son est une information essentielle à la réussite du spectacle et le bruit est une nuisance qu’il faut maîtriser pour protéger la santé des salariés. Nous avons apporté des technologies inédites d’évaluation des niveaux d’exposition aux diffétents sons et bruits, en tenant compte de la réussite du spectacle et de la préservation de la santé auditive des salariés. Cette intervention a nécessité l'intervention de notre Centre Mesures Physiques et notamment notre collégue contrôleur de sécurité Stéphane Tirlemont ».

La pertinence de la collaboration entre l’ASTIL 62 et la Carsat Hauts-de-France prenait tout son sens pour la Compagnie du Dragon.

©La compagnie du dragon

S’associer et gagner en performance !

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« Après une pré-étude que nous avons réalisée sur site, nous avons convenu d’une intervention commune avec la Carsat Hauts-de-France, d’autant plus qu’une charte de partenariat et de coopération nous lie » résume Marie Salvary. « Nous avons conçu ensemble le protocole d’étude : du choix des investigations à leurs mises en oeuvre, de l’analyse des résultats à la restitution à l’entreprise». Jean-François Duhr complète : « Il nous fallait aborder un sujet particulièrement nouveau : c’est à la fois une entreprise avec ses salariés et un spectacle avec ses spectateurs. Mais la rigueur scientifique s’applique ». Des préconisations précises en ont découlé : adaptation des scénarios de théâtre pour en limiter les nuisances selon l’environnement (échos et réverbérations), évolution des protections auditives individuelles avec sensibilisation à leur usage, révision des systèmes de communication et des réglages, importance de la maintenance, encoffrement des dispositifs hydrauliques…

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Compagnie du Dragon

ZOOM SUR

Développer un plan d’actions et d’investissements « Nous avons bénéficié d’une intervention complète et de haute qualité de la part de l’ASTIL 62 et de la Carsat Hauts-de-France ainsi que la restitution de leurs études. Savoir se rencontrer et échanger sur les différentes propositions est essentiel ! », insiste Sébastien Gossart. « Le choix et la programmation des actions de prévention sont concertés avec nos collaboratrices et collaborateurs, dont les retours sont très positifs. Après avoir résolu les problématiques d’exposition aux sons et aux bruits, nous poursuivons les collaborations : prévention des risques chimiques avec l’ASTIL 62, maîtrise des risques liés à la maintenance avec la Carsat. Chacun s’y retrouve. Nous aurions tort de ne pas profiter de ces aides ! ». A noter que Sébastien Gossart est « Relais de prévention » de l’ASTIL 62, en collaboration avec la Carsat.

Carsat Hauts-de-France Construire en partant de l’environnement de travail

©La compagnie du dragon

Au titre de la Carsat Hauts-de-France, Jean-François Duhr est intervenu avec Matthieu Gouteyron, contrôleur de sécurité sur le secteur de Boulognesur-mer et Stéphane Tirlemont, spécialiste du bruit au centre de mesure physique : « Nous avons réalisé des dosimétries sous le casque. Grâce à une technologie de pointe, la caméra accoustique, une cartograhie des sources de bruit en trois dimensions, a été élaborée.

Ceci a permis l’identification précise des sources d’exposition, tout en identifiant les sons utiles ou inutiles au bon déroulement du spectacle, car les opérateurs doivent s’entendre et entendre le public. La co-intervention avec les professionnels de santé au travail de l’ASTIL 62 a été particulièrement précieuse ».

ASTIL 62 Construire en partant de l’humain au travail Le Dr Sylvie Rolland, médecin collaborateur, assure le suivi de prévention et santé au travail de la Compagnie du dragon, au titre de l’ASTIL 62.

Alexandra Deleglise, assistante en santé au travail, et Marie Salvary, technicienne hygiène et sécurité, interviennent à ses côtés : « Nous avons suivi une journée complète de travail en août 2022, au sol et sur le Dragon de Calais, en concertation étroite avec les agents de la Carsat. Outre l’observation étroite des tâches réalisées pour pouvoir interpréter les résultats, nous avons réalisé environ 40 points de mesures de sonométries, qui ont mesuré le niveau de bruit à un endroit donné. Six dosimétries ont mesuré la dose de bruit reçue par les salariés sur la durée des postes de travail. Une sensibilisation des salariés aux risques liés au bruit et au port des protections auditives a été réalisée durant laquelle nous avons échangé sur différentes solutions ».

Voir le reportage video

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PRÉSOA - PRÉVENTION ET SANTÉ AU TRAVAIL DE L’AISNE ET DE LA VALLÉE DE L’OISE

ENVIRONNEMENT & TECHNIQUE

UNE ACTION

- PRÉSOA -

Pour des « manutentions faciles ».

Vivement l’édition 2024 !

Au-delà de l’évaluation d’un risque, une entreprise a besoin de solutions.

C’est la raison d’être du salon « Manutention facile », initié par PRÉSOA, service de prévention et de santé au travail inter-entreprises de l’Aisne et de vallée de l’Oise. L’édition 2023 a eu lieu le 8 juin à Laon, en partenariat avec Cap Emploi, l’Assurance Maladie et la Caisse d’Assurance Retraite et de Santé au Travail Hauts-de-France. Les manutentions restent d’une cruciale actualité, dans le quotidien de nombreux salariés. Notamment dans l’industrie, les services à la personne et le BTP. L’édition 2023 du salon « Manutention facile » était orientée vers l’industrie et le secteur du sanitaire et social. Plus de 100 visiteurs ont bénéficié des 14 stands. Conférences et ateliers ont permis d’approfondir la question. Avec un maître mot : échanger !

Il est en effet bénéfique de pouvoir échanger en un seul lieu et un seul moment avec les experts de PRÉSOA, la Carsat Hautsde-France, Cap emploi et l’Assurance Maladie. Les autres stands ont permis de découvrir et de tester des solutions pour que les manutentions soient plus faciles. Vivement l’édition 2024 !

LES MANUTENTIONS Distinguer les manutentions de charge et les manutentions de personne.

Concerne de nombreux secteurs d’activités et de nombreux métiers.

Notamment dans l’industrie, les services à la personne et le BTP. Première cause d’accident du travail : en moyenne, un accident du travail sur deux sur une année.

Première cause de maladies professionnelles indemnisables avec les gestes répétitifs (Tableau 57 : Affections péri-articulaires causées par certains gestes et postures de travail, Tableau 79 : Lésions chroniques du ménisque à caractère dégénératif, Tableau 98 : Manutention manuelle de charges lourdes).

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LE SALON « MANUTENTION FACILE » Pourquoi ?

Identifier des solutions d’aides à la manutention.

Découvrir des nouveautés.

Voir et tester les solutions repérées.

Se rendre compte de la validité de la solution identifiée. Échanger avec les exposants.

Prendre contact avec les fournisseurs.

Poursuivre et approfondir la démarche au sein de l’entreprise.

LES MANUTENTIONS MANUELLES Une définition ?

On entend par manutention manuelle, toute opération de transport ou de soutien d'une charge, dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement, qui exige l'effort physique d'un ou de plusieurs travailleurs. (article R 4541-2 du Code du travail).

INTERVIEW

La crise du Covid-19 a bouleversé nos rapports au travail et nos relations au sein des entreprises. Le retour au travail, après des mois de confinements, n’a pas toujours été simple… Et le télétravail semble être devenu incontournable.

Docteur en Ergonomie et Psychologie du Travail, Ergonome Européen®, Directeur du Master Ergonomie Santé et Développement de l’Université de Lille, Xénophon Vaxevanoglou a accepté de répondre à nos questions. Ses années d’expérience, auprès de nombreuses entreprises et institutions, lui confèrent une expertise de haut niveau, à laquelle il associe un pragmatisme conséquent, avec agilité et clairvoyance.

Xénophon Vaxevanoglou Docteur en Ergonomie et Psychologie du Travail, Ergonome Européen®, Directeur du Master Ergonomie Santé et Développement de l’Université de Lille

« Les changements, suite à la crise sanitaire, sont irréversibles » Vous dites que la crise sanitaire a mis « tout le monde à distance », et non pas en télétravail. Pourquoi ?

Xénophon Vaxevanoglou : « Les confinements, décidés dans le cadre de la crise sanitaire, ont effectivement imposé une mise à distance de chacun.

Personne n’a eu le choix : ni les salariés, ni les employeurs. Et cela n’était pas du télétravail au sens défini par les textes.

Le télétravail repose sur des textes bien antérieurs à la crise sanitaire.

Au moment de la crise sanitaire, peu d’entreprises avaient un accord collectif en matière de télétravail. D’autres avaient des arrangements occasionnels.

Et, rappelons-le, ces accords ont été suspendus pendant la crise sanitaire.

Ils ont repris après ! La mise à distance imposée était un aménagement de poste obligatoire. Attention, il ne faut pas le confondre avec un télétravail organisé

et volontaire. Pour mémoire, la crise sanitaire a même mis à distance des salariés qui ne pouvaient pas télétravailler. Par exemple : la restauration, l’hôtellerie, les services à la personne, le BTP… Ces secteurs d’activité sont aujourd’hui "en tension".»

Le volontariat est donc intrinsèque au télétravail…

Xénophon Vaxevanoglou : « Oui. Le télétravail est un mode d’organisation du travail, mis en place, par une entreprise, sur la base du volontariat. Le télétravail relève des prérogatives de l’employeur.

Les textes législatifs et règlementaires définissent clairement le télétravail comme un travail volontaire reposant sur des accords au sein de l’entreprise. Il est organisé par l’employeur au domicile déclaré du salarié, avec son volontariat et son accord. Ce n’est pas à discrétion du salarié. Les salariés travaillent en

télétravail, selon l’organisation définie par l’entreprise, les moyens et les horaires de l’entreprise. Le cadre organisationnel est celui de l’entreprise. Par exemple, le briefing quotidien peut être imposé. »

Aujourd’hui, le télétravail est-il très demandé par les salariés.

Xénophon Vaxevanoglou : « Oui. Et Il y a bien « un avant » et « un après ».

Aujourd’hui, il y a une très forte demande de télétravail de la part des salariés. Par exemple, tous les DRH que je rencontre me disent que la première question des candidats à un poste est : Y’a-t-il du télétravail dans votre entreprise ?

J’aurai combien de jours de télétravail ?

Existe-il un accord sur le télétravail et la QVT ? Bien avant les questions relatives à la rémunération. Et cela ne concerne pas que les jeunes générations ! Ce changement, pour moi, est irréversible. »

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INTERVIEW

La crise sanitaire a mis tout le monde à distance, sans être du télétravail au sens propre, légal Comment l’expliquez-vous ?

Xénophon Vaxevanoglou : « Lors de la crise sanitaire, des millions de salariés ont découvert les bienfaits de l’autoorganisation, tout en évitant la galère des transports. Et tout en découvrant les bienfaits d’un nouvel équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Et même l’encadrement qui était majoritairement hostile au télétravail avant la crise ! Car le cadre est aussi un potentiel télétravailleur. »

Pourtant, pour l’encadrement, ce n’est pas si simple !

Xénophon Vaxevanoglou : « Le télétravail questionne clairement sur le collectif, la coopération, la coordination et le contrôle. Tout cela avec des équipes éclatées, utilisant des technologies collectives et interactives. Cependant le télétravail présuppose des relations de confiance, à intégrer dans le fonctionnement de l’entreprise. Or, en France, l’encadrement est plus formaté dans une logique de contrôle que de confiance ! A noter que le « reporting » existe autant en présentiel ou en télétravail ! Il existe des moyens de contrôle importants à distance, que l’on peut utiliser s’ils sont connus du salarié.

Télétravail ou pas, l’organisation et le fonctionnement de l’équipe relèvent de l’encadrement. Avec le télétravail, les prérogatives de l’encadrement sont maintenues. C’est l’encadrement qui décide des modalités de mise en œuvre du télétravail faisant l’objet d’un accord dans l’entreprise. Par exemple, si 50 % des équipes est en télétravail, si celuici a lieu le mercredi et/ ou le vendredi, si le lundi tout le monde est dans l’entreprise, etc. L’accord d’entreprise fixe le nombre de 28

jours de télétravail, les métiers éligibles, les modalités organisationnelles… mais l’encadrement a la main sur l’organisation de son service, de ses équipes et donc sur le déploiement de ce mode d’organisation qu’est le télétravail. Les négociations entre employeur et syndicats ne doivent pas mettre à mal l’encadrement et le fonctionnement des équipes. »

Pouvez-vous préciser ?

Xénophon Vaxevanoglou : « Pour les syndicats et l’employeur, le télétravail est une des composantes de la qualité de vie au travail. Cela n’est pas évident.

Le télétravail est défini comme un mode d’organisation du travail et comporte des contraintes qui doivent être actées dans les accords. Le salarié télétravailleur n’a pas la liberté totale de s’organiser. Les salariés ne sont pas perdus de vue. Ils doivent respecter l’organisation du travail, à commencer par les horaires. Ils doivent être joignables pendant les heures de travail et utiliser les moyens de l’employeur, respecter la confidentialité et la sécurité informatique. Les contraintes de télétravail sont les mêmes qu’au bureau ! Ce qui se transforme

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profondément avec le télétravail, ce sont les échanges. C’est important ! Au bureau, la "machine à café" permet souvent de résoudre un problème en 3 minutes. En télétravail, c’est plus compliqué, si la possibilité d’échanger n’est pas anticipée et organisée. Il faut donc une réflexion en amont sur les pratiques managériales et cette organisation. Les jours de présentiels obligatoires sont essentiels, car on a besoin du collectif. Le management doit maintenir la cohésion d’équipe. »

Le télétravail n’est pas possible dans toutes les activités ou tous les métiers…

Xénophon Vaxevanoglou : « Effectivement. On parle d’activités ou de métiers éligibles. Et donc de métiers ou d’activité exclues. D’où la création de discrimination entre ceux qui peuvent avoir accès à ce mode d’organisation, du fait de leur travail, et ceux qui ne peuvent y avoir accès. Cependant, dans nombre d’entreprises, les activités et les taches éligibles au sein des métiers sont identifiées. Par exemple, le travail administratif ou les tâches que le salarié peut effectuer seul. »

Comment réussir le développement du télétravail ?

Xénophon Vaxevanoglou : « L’employeur doit prendre des mesures pour éviter la fragilisation et l’isolement. Il existe des personnes qui ont besoin de solliciter fréquemment le collectif. Le risque principal du télétravail, c’est l’éclatement du collectif ! On voit apparaître des accès au télétravail qui prennent en compte ce risque. Certaines entreprises mettent en place

INTERVIEW une commission qui statue sur le risque du candidat au télétravail à s’isoler. Le refus de l’employeur est possible. Il doit être expliqué et justifié. Il faut partir de la base : l’employeur et l’encadrement gardent la main sur l’organisation et les modalités du travail. Cependant, il y a un changement de représentation et de rapport psychologique au travail. »

Au-delà des bienfaits du télétravail, peut-on parler de bénéfices pour l’entreprise ?

Xénophon Vaxevanoglou : « Tout à fait ! Le télétravail s’associe souvent au « Flex office » et à la réduction des mètres carrés nécessaires. Donc à la réduction des frais généraux. L’enjeu est important. Il y a aussi des gains de productivité, que plusieurs études commencent à évaluer avec précision.

Tous ces gains peuvent être évalués. »

Pour vous, tous ces changements sont donc irréversibles…

Xénophon Vaxevanoglou : « Oui, le changement est définitif sur les relations de chacun au travail. Et sur les relations de travail au sein de l’entreprise. Le travail à distance de la crise sanitaire a constitué un véritable appel d’air. Personnellement, j’ai appris à faire des cours à distance, mais aussi les travaux en groupe. Et cela marche…

Les secteurs sous tension sont d’ailleurs des secteurs sans télétravail (hôtellerie, restauration, services à la personne, BTP…).»

Un dernier conseil ?

Xénophon Vaxevanoglou : « Grâce au télétravail, on peut organiser la vie autrement… L’organisation du travail est la prérogative de l’employeur et de l’encadrement. Dans nombre

d’entreprises, on voit de plus en plus des équipes différentes avec des organisations différentes. Pour les salariés, le télétravail est une possibilité dans le cadre d’un accord au sein de l’entreprise. Il ne faut pas hésiter à se faire accompagner dans une réflexion en amont sur l’organisation du travail, les pratiques managériales, la cohésion des collectifs.»

Le télétravail repose sur des accords au sein de chaque entreprise… et le volontariat de chacun !

BIOGRAPHIE EXPRE s. parole et ses intervention depuis 1992, LF SE la de Membre 04. secrétaire général 2002-20 ifique « Risques Membre du comité scient il général 93, psychosociaux » du Conse 2012-2014.

Xénophon Vaxevanoglou

ie du travail et Docteur en Psycholog ome Européen® Ergonomie et Ergon ur, il dirige depuis Enseignant-Cherche onomie Santé et 2002 le Master « Erg l’Université de Lille Développement » à et santé au travail

nce, au sein Ses années d’expérie nstitutions, lui d’entreprises et d’i de haut niveau confèrent une expertise séquent, qui et un pragmatisme con ses prises de s s’associent avec agilité dan

d’experts des Membre du comité entifique à la programmes d’appui sci - Influence des protection des travailleurs la santé, 1998facteurs psychosociaux sur - Services du C 2000 et 1999-2003, SST scientifiques, es Premier ministre, affair xelles.

Bru s, techniques et culturelle des expertises, Depuis 35 ans il mène dans le ns tio interventions, forma anisation org n, tio champ de la concep la santé de et l vai des systèmes de tra cations, bli pu 0 10 au travail (Plus de res d’ouvrages communications et chapit sur ces thématiques). teurs humains, Conduite de projets et fac

SS

itique sociale, analyse stratégie et pol mmation et gra ergonomie de pro ent social nem pag architecturale, accom ulations pop des n tio des changements, ges ndicap, ha / ent au travail-vieillissem travail, au té uri séc / organisation et santé et psychosociaux, risques organisationnels ent, diagnostic stress, violences, harcèlem risques et des QVCT, évaluation prévention. cherche-Action Conduite de projets de Re 5 CEE - Projets (Projets CECA - Projets DG - Projets INRS, MRT - Projets CNAF ANACT/ARACT NPdC...). et méthodes Développement d’outils s et expertises d’analyses. Intervention Impacts des dans le champ des l sur la Santé au transformations du travai travail. équipes en réalisées Missions tio êtes na nales, pluridisciplinaires (enqu ertises). diagnostics sectoriels, exp

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AUX ALENTOURS

De gauche à droite : Christophe Madika, directeur général Carsat Hauts-de-France, Pr. Paul Frimat, président ISTNF.

S'UNIR POUR MIEUX AGIR !

La Carsat Hauts-de-France et l’ISTNF (Institut de santé au travail du Nord de la France) ont signé le 5 septembre 2023 une convention de partenariat dont l’ambition est de concrétiser le rapprochement entre santé travail et santé publique pour prévenir les risques et leurs impacts sur la santé des salariés en s’inscrivant dans une démarche innovante.

Le lien entre santé travail / santé publique n’est plus à démontrer.

En effet, agir sur la prévention des risques professionnels en entreprise préserve la santé des hommes et des femmes. Il est donc nécessaire d’intensifier nos actions pour que chacun en soit acteur !

De plus, au-delà d’une approche globale de la santé, les bénéfices pour les entreprises sont multiples : une meilleure performance entrainant un développement global et permettant ainsi une plus grande attractivité.

Une collaboration fructueuse A ce titre, la Carsat Hauts-de-France et l’ISTNF ont décidé d’unir leurs forces en signant une convention de partenariat. Son but : une coopération optimale dans la prévention des risques professionnels en entreprise pour préserver la santé des salariés. Ce partenariat est le fruit d’une collaboration longue et fructueuse entre les deux organismes depuis plusieurs années.

Prévention individuelle et collective Afin de s’engager davantage et d’accompagner au mieux les entreprises, ces deux acteurs majeurs de la prévention individuelle et collective œuvrent de façon innovante en imaginant et élaborant les outils de prévention de demain. La finalité : agir ensemble sur les conditions de travail pour améliorer la santé des travailleurs.

Leurs missions et périmètres d’intervention étant complémentaires, la Carsat Hauts-de-France et l’ISTNF ont décidé de s’associer officiellement pour déployer, rendre lisibles et accessibles leurs offres de services respectives auprès des entreprises.

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Depuis sa création, la Carsat Hauts-de-France est un acteur économique majeur au maillage territorial fort agissant en proximité au bénéfice des usagers en matière de retraite, de santé au travail et d’accompagnement social. Sous l’égide de son directeur général Christophe Madika, la Carsat poursuit ses missions en accompagnant les assurés et proposant des projets toujours plus innovants.

En quelques chiffres, la Carsat Hauts-de-France accompagne 2 141 647 salariés du secteur privé et 209 234 travailleurs indépendants tout au long de la carrière et jusqu’au passage à la retraite. Elle assure et prévient les risques professionnels en partenariat avec 137 000 entreprises. Elle favorise le bien-vieillir et prévient la perte d’autonomie en accompagnant 1 282 556 retraités du régime général et 154 016 retraités travailleurs indépendants

L’ISTNF est administré depuis plus de 80 ans par des experts universitaires et des professionnels de terrain au service de la prévention et de la santé au travail dans les Hauts-de-France. Présidé depuis 2009 par le Professeur Paul Frimat, l’ISTNF poursuit ses missions en accompagnant les transformations de la discipline.

A l’écoute de ses adhérents et contribuant au maillage territorial des dispositifs de santé, l’Institut de Santé au Travail du Nord de la France, tête de réseau depuis sa création en 1942, relie les équipes de santé au travail, les services de prévention et de santé au travail, et les préventeurs institutionnels régionaux, dans une perspective de prévention des risques professionnels et de promotion de la santé au travail.

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bre sans tabac, À l'occasion de Novem e afin de vous une conférence en lign se po pro s au travail vou au tabac. n sibiliser sur l'addictio informer et de vous sen les effets, les traitements et finition du tabagisme, les salariés à l'arrêt du tabac.

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20 & 22 nov

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tion et santé au Votre service de préven naître les afin de partager, faire con es relatif e lign une conférence en ern ext fs siti po dis les ter sen ressources internes et pré au maintien en emploi. ont abordés : Les thèmes suivants ser els moments ? n Prévenir et agir : A qu sition ? rces mises à votre dispo n Quelles sont les ressou ? ser ents peut-on vous propo n Quels accompagnem

12 & 13 déc

essionnels et les tracer Évaluer vos risques profe : quelles évolutions dans le document uniqu depuis la réforme ? ligne sur le document

férences en L'ASMIS propose des con ues professionnels. risq s de ion unique d'évaluat t notamment abordés : van Les thèmes sui ts son intérêts et enjeux marche de prévention : n S'inscrire dans une dé e d'évaluation des risques tion du document uniqu lisa réa de s pe éta Les n s risques EVRP-online. n L'outil d'évaluation de

s Matinée portes ouverte

une matinée de portes et vous invite à L'ASMIS vous ouvre ses adhérents. Venez ses à s ert et services off présentation des outils cin, infirmier(ère), de es composées de mé ue, échanger avec nos équip log cho psy e, tion, ergonom conseiller(ère) en préven . et profitez etc e), ial( soc tion, assistant(e) ma for de ) vos ice r(tr teu ma stin vention à de ation de toxicologue, ani per aux animations en pré ports d'information en tici par ur po ite vis re sup de vot si découvrir nos nouveaux ment salariés. Vous pourrez aus veler votre documentation. Rencontrez égale ou pace ren l'es et de e n orm atio réf ilis la c l'ut s ave lien accompagnera dan s vou i qu tive tra inis notre équipe adm votre dossier. gnera sur la gestion de adhérent et vous rensei

16 nov

Contact : entrepriseetsante@nordnet.fr Les éditions de l’encre vive - Tél. 03 20 14 07 77 Directeur de publication : Jean-Michel Dupuis Conception et Réalisation : Méthodes et Médiation – Lille Responsable de rédaction : Dr Matthieu Méreau Méthodes et Médiation - Lille Coordinatrice d’édition : Nathanaëlle Debaene Méthodes et Médiation – Lille Rédaction : Dr Matthieu Méreau

Comité de rédaction : Cécile Da Costa, Isabelle Desmarais, Philippe Duflo, Dr Alain Moniez, Damien Vandorpe Relecture scientifique : Bernard Fontaine Correctrice : Christine Bayart Création et mise en page : HOLI - www.agence-holi.com ADOBE STOCK - P05 STSA, ALIANE, P06: ASTAV, P07: E.LECLERC BERGUES, P09: PÔLE SANTÉ TRAVAIL, P10: CEDEST,

P19: CPAM de l'AISNE, P20: PRÉSOA, P21-22: CMD GEARS, P23: SIM'UP, P24-25 et couverture: LA COMPAGNIE DU DRAGON, P26: PRÉSOA, P27-29: M. VAXEVANOGLOU, P30: Carsat HAUTSDE-FRANCE Coordination, fabrication, diffusion : Les éditions de l’encre vive 71 boulevard Montebello - 59000 Lille Tél. 03 20 14 07 77 Régie publicitaire : Entreprise et Santé - Matthieu Méreau,

et

Contact: www.asmis.n

Nathanaëlle Debaene Tél. 06 71 32 00 85 Impression : Léonce Deprez - Ruitz Dépôt légal à parution N°ISSN en cours Tirage : 100 000 exemplaires Édité par : Groupement Inter Services Santé Et Travail 40 bis allée du Bénélux Zone Artoipole 62060 Arras Cedex 9 Tél. 03 21 22 28 21

Entreprise & Santé • 4e trimestre 2023 • N°64 • www.entrepriseetsante.fr

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