AÑO 5 No. 21 • OCTUBRE-DICIEMBRE 2017 • REVISTA GRATUITA • ISSN 2308-0566 • SANTO DOMINGO, REP. DOMINICANA
CAPACITACIÓN, MEJORA DEL DESEMPEÑO Y ECOSISTEMAS DE APRENDIZAJE
Tus éxitos dependerán de cómo te prepares hoy. Confía tu aprendizaje a una universidad respaldada por años de experiencia
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E D I T O R I AL
CELEBRANDO UN NUEVO ANIVERSARIO
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on el lanzamiento de esta edición correspondiente al trimestre Octubre-Diciembre 2017, marcamos la llegada del Quinto Aniversario de la Revista Capacitando, completando un total de 21 ediciones ininterrumpidas a lo largo de este periodo, de lo cual nos sentimos sumamente orgullosos del trabajo realizado por todos los integrantes del equipo de trabajo que se ha sumado a este gran esfuerzo a favor de la difusión de la capacitación en nuestro país. A lo largo de este andar, hemos tenido la grandiosa oportunidad de conocer personas extraordinarias, establecer relaciones de networking y servir de instrumento para fomentar los conocimientos que hacen que las personas puedan crear la mejor versión de ellos mismos. Asimismo, hemos sido testigos del nacimiento dos medios adicionales: Expo Capacitando, la expo-feria de capacitación más grande de Republica Dominicana y Capacitando en la Radio, nuestro programa sabatino radial, con lo cual se ha creado una robusta plataforma de difusión con una extraordinario alcance, que apoya nuestra misión y visión. Todo esto no habría sido posible sin el apoyo de nuestras empresas anunciantes y patrocinadoras, las cuales han creído en este proyecto y han confiado la difusión, tanto de su marca como de sus actividades, a nuestros medios. Hacia ellos nuestro agradecimiento por ser parte integral de este crecimiento. En lo personal, me ha dejado importantes lecciones de vida, ya que me ha permitido experimentar diferentes retos y comprobar aquello que dicen de que la punta del iceberg, esa parte más visible de un emprendimiento, conlleva debajo grandes sacrificios, decepciones, ansiedad, largas noches, dudas, temores, inseguridad, fracasos, persistencia, entre otras sensaciones que nos desmotivan y hasta a veces nos sugieren a soltar y tomar
otros rumbos de mayor predictibilidad y “seguridad”. Pero muy a pesar de todo, ha sido por mucho un gran camino lleno de satisfacciones, donde se han puesto a prueba factores en mi personalidad que habían estado dormidos, bajo la manta de la seguridad de un empleo, donde la mayor parte de las veces, los resultados son los mismos (salario) en el corto y mediano plazo, independientemente del esfuerzo individual realizado. Al poder comparar ambos escenarios, el de un empleo versus el de un emprendimiento, con el conocimiento de las características de cada uno y mi visión de vida personal de ser contribución al desarrollo integral de las personas tanto en su ámbito personal y profesional, elegiría nuevamente esta visión, bajo la convicción real de que nuestros límites son generalmente autoimpuestos y que el camino hacia la plenitud de vida, se debe disfrutar día a día y permitir que dicha plenitud se manifieste, mediante el trabajo arduo y la búsqueda constante de nuevas oportunidades. No quiero cerrar sin antes agradecer a nuestros fieles lectores, que han hecho de Revista Capacitando su guía trimestral para el desarrollo de sus habilidades, así como también agradecer todas las muestras de satisfacción enviadas mediante comentarios, mensajes, felicitaciones, etc. Como siempre digo, si algo leído en la Revista Capacitando, escuchado en Capacitando en la Radio o aprendido en Expo Capacitando contribuye a generar algún cambio de paradigma en el receptor y por ende en beneficio de la sociedad, nuestro trabajo estará más que compensado.
¡Nos vemos el próximo año 2018! Eric Oller Director
EQUIPO DE TRABAJO DIRECTOR Eric R. Oller Valerio DISEÑO Y DIAGRAMACIÓN Pedro Velásquez MERCADEO Y VENTAS info@capacitando.com.do 809-482-5649
COLABORADORES Dra. Rocío de Prato, Pdra Edgar Argüello Juan Miguel Gaspar Vives Wileska Rosario Jorge Atehortúa ISSN 2308-0556 IMPRESO POR Editora Tele-3
La Revista Capacitando es una publicación de la firma Capacitando Global, SRL. Los conceptos expresados constituyen la opinión de los autores y es de su exclusiva responsabilidad. Queda prohibida la reproducción parcial o total de los contenidos sin autorización expresa de sus autores.
FORMACIÓN DE COMPETENCIAS INTEGRALES: FACTOR ESTRATÉGICO PARA LA PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD SOSTENIBLES EN LAS ORGANIZACIONES POR: DRA. ROCÍO DE PRATO, PDRA
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ecientes estudios del Banco Interamericano de Desarrollo BID (2016) y OCDE/NACIONES UNIDAS/CAF (2017) muestran preocupación por la baja productividad y competitividad que muchos países en América Latina y el Caribe (ALC) vienen mostrando en sus economías. Ambos estudios coinciden en señalar que se requieren respuestas rápidas y adecuadas para que además de factores macroeconómicos y regulatorios, se revisen las estrategias y decisiones de las empresas en relación a la actualización y perfeccionamiento de su talento humano para facilitar su integración holística con las tecnologías, sistemas, procesos, productos y cultura organizacional. En República Dominicana, muy recientemente el Consejo Nacional de Competitividad relanzo una “…política de capacitación estratégica…” como respuesta al retroceso en el índice de competitividad internacional en el 2016. Se pretende ampliar, profundizar y acelerar un proceso aun en consolidación que se inició en 2013, y que implica entre otras acciones el rediseño de programas desde el enfoque de competencias para articular los sistemas educativo y productivo, contextualizar y resignificar aprendizajes y convertir el talento humano dominicano en el motor para la
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competitividad y productividad del país. Este movimiento de transformación aun en desarrollo, conlleva un salto cualitativo hacia procesos de educabilidad (aprender a aprender, aprender a pensar), que plantean a las organizaciones un desafío inmediato: ¿cómo formar hoy de manera óptima, según condiciones de calidad y efectividad productiva, las competencias que necesita actualmente su talento humano? La respuesta con impacto inmediato y pertinente es el desarrollo de programas con el enfoque de Formación de Competencias, experiencia exitosa desde los años ochenta en los países industrializados. Como expertos internacionales con amplia experiencia en la formación de competencias integrales, el INSTITUTO DE CAPACITACIÓN DOMINICANO, ICD, en esta ocasión desea compartir con las organizaciones del país importantes pautas estratégicas para la gestión de una formación pertinente, con calidad y efectiva: 1) No debe iniciarse ningún programa de formación sin diagnosticar e interpretar los requerimientos de competencias integrales de su personal (que necesita saber y que debe ser capaz de hacer con un desempeño óptimo), para que la acción
tenga impactos positivos en su cadena productiva o de servicios. No se trata de diagnosticar si se realizara un curso, seminario o taller, sino “armar” un proyecto de formación integral que acompañe e impulse una visión de transformación personal y organizacional. 2) Es importante que ese diagnóstico y entendimiento acerca de las reales necesidades de formación este acompañado por expertos en competencias integrales para que propósitos, criterios, desempeños y evidencias con-formen un sistema alineado, y porque como se ha documentado en muchos análisis de casos, puede existir gran diferencia entre el trabajo prescrito en manuales y el potencial que emerge del trabajo real, perdiendo la fuerza innovadora presente en tareas y procesos contextualizados y significativos para la persona que las realiza. 3) Es imprescindible que el diseño a la medida de programas integrales y permanentes de formación se adapten a funciones o tareas de forma tal que potencie en el personal distintas dimensiones del desempeño (aprendizaje, conocimientos, innovaciones, idoneidad, destrezas, pericia, disposición, pensamiento sistémico y creativo, adaptación al cambio y re-aprendizaje, contextualización
para la aplicación, etc.) Estos programas se integraran e interconectaran con las estrategias organizacionales. 4) En nuestra experiencia, la planificación, desarrollo y acompañamiento de acciones de formación que impulsen competitividad y productividad deben articular competencias integrales/integradas: estrategias, intrategicas y básicas; desarrollando atributos que den valor agregado a una gestión organizacional basada en estándares de calidad y excelencia: CAPACIDADES, HABILIDADES y DESTREZAS para desarrollar efectivamente trabajos, reducir la llamada “brecha técnica”, tomar decisiones y responder a situaciones imprevistas en cualquier momento (explotar rutinas y explorar nuevos rutas) con calidad, velocidad, diferenciación en el servicio o producto, y generando valor agregado y satisfacción en los clientes (competitividad). COMPRENSIÓN (operaciones del pensamiento) para emplear de manera pertinente y oportuna conocimientos, innovar en la aplicación creativa de acciones para la solución de problemas, re-pensar procesos aplicando desde una “mirada” diferente nuevas interpretaciones o combinaciones de conocimientos mejorando la productividad.
ACTITUDES demostradas en un quehacer alineado con el enfoque estratégico de la organización, con sentido de equipo colaborativo, y capaz de aprender a aprender y aprender a pensar con creatividad para ajustarse al cambio contribuyendo a la adaptación organizacional. 5) Los expertos en formación de competencias deben apoyar y asesorar la re-constitución de la política de desarrollo del talento humano que acompañe la construcción del horizonte de permanencia organizacional a largo plazo. Esto establece una ventaja competitiva y diferenciadora para la empresa, sustentada en la interconexión entre estrategias y metas organizacionales con re-aprendizaje-competenciaproductividad-competitividad aplicando acciones formativas continuas, flexibles y permanentes que potencien la capacidad de su talento humano para enfrentar el cambio y gestionarlo, anticipándose y preparándose para él. 6) Al recuperar la “humanización” del trabajo”, se renueva el compromiso de las personas con la organización, basado en valores compartidos como: respeto, equidad, inclusión, adaptabilidad, calidad; determinantes para establecer una relación armónica y productiva.
Son estas pautas, por las que nuestro enfoque y portafolio formativo además de contemplar de forma integral la dimensión estratégica de cualquier organización (tecnología, sistemas de producción/servicios, Gestión y prácticas administrativas, finanzas, mercados, etc.) TAMBIEN se enfoca en quien necesita entender el propósito de la organización para la cual se desempeña y comprender su misión en ella para contribuir efectivamente al éxito conjunto de toda organización. Desde el ICD invitamos a las empresas dominicanas a reconocer el valor estratégico de la Formación de competencias integrales, porque es apostar al crecimiento de la productividad y competitividad organizacional y del país. De la misma manera recomendamos a la fuerza productiva del país que, apoyada por expertos, realice inversiones y esfuerzos continuos y permanentes de actualización del talento humano, porque su alineamiento estratégico, la satisfacción personal y organizacional y la sostenibilidad de su futuro empresarial está conectado en gran medida a la calidad de sus “clientes” internos.
¿Consideras que tu personal posee las competencias necesarias para afrontar los retos organizacionales?
¿Consideras que el talento humano de tu empresa tiene las competencias para mantenerse altamente productivo?
¿Tus colaboradores poseen las competencias para estar alineados con los objetivos institucionales y las funciones del puesto?
LA PROACTIVIDAD ES MÁGICA
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POR: JUAN MIGUEL GASPAR VIVES
ob Hope , mientras estaba en su lecho de muerte con más 100 años y despu és de una vida intensa, divertida y compartida con miles y miles de personas en todo el mundo que disfrutaron de su talento desde 1940 hasta fin de siglo, fue interpelado por sus hijos, que habituados a su longevidad ya casi les parecía que su padre iba a ser eterno: “papá, lo cierto es que no nos has dicho nunca que quieres que hagamos con tu cuerpo cuando ya no estés..prefieres un entierro al uso en el cementerio de Eltham (en Inglaterra donde nació) o te incineramos y tiramos tus cenizas enToluca Lake? (EEUU, donde residía)... Bob Hope respondió: sorprendedme. Antoine de Sant Exupery pone en boca del Principito: caminando en línea recta no llegarás muy lejos. Dick Fosbury fue campeón olímpico en salto de altura en la olimpiada de México de 1968, saltando de espaldas luego de trazar una trayectoria curva hasta el listón. Creían que era un snob. Hoy todos los saltadores olímpicos saltan con el Fosbury Flop. “El sometimiento de la mujer”, libro escrito por Jhon Stuart Mill y su hijastra Helen Taylor tuvo un enorme impacto. Aparecido en 1869, fue un elemento clave de la expansión e internacionalización del movimiento sufragista. Ese mismo año se editó
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en Estados Unidos, Australia, Nueva Zelanda, Francia,Alemania,Austria, Suecia y Dinamarca, y al siguiente apareció en Italia y Polonia, suscitando el interés y la reflexión de muchas mujeres entre las clases más cultas. Sucedió que alguien , en EEUU decidió no esperar a que el éxito del libro respaldara su publicación en todo el mundo, y esta acción que se materializó en una publicación masiva a lo largo del mismo año, consiguió que las mujeres empezaran a votar unos años antes, ..¿debía evolucionar un mundo de tantos hombres como mujeres sin conocer la opinión de la mitad de la población un año más? Un padre debería pedir a su hijo que escriba él el final del cuento, el lobo no tiene porqué comerse a la abuelita, ni el príncipe tiene porque besar a Blancanieves . De esta forma fomentaría su creatividad . Un diputado, un presidente o un rey deberían salir al paso y contarnos porqué todos les pagamos el sueldo, no deberían suponer que todos lo sabemos. ¿Porqué no publican sus DPT (definición de funciones)?. Esto nos permitiría seguir sus actividades y conocer cómo evolucionan sus objetivos.Y puede que conocer sus funciones de forma precisa nos hiciera ciudadanos un poco más responsables. Un jefe de equipo estresado debería dejar de
quejarse y elaborar un memorándum dirigido a Dirección General en el que reflejase que no está de acuerdo con algunas decisiones que se toman desde la cima de la pirámide organizativa, si entiende que afectan al desarrollo de sus actividades, a su productividad y al desarrollo de las personas que dirige. Siempre hay una reacción cuando un líder se moviliza, la onda sistémica que produce tomar la iniciativa y salirse del guión perdiendo el miedo, produce cambios. La empresa es una estructura que se alimenta de cambios.Y como dice Alex Rovira: a veces se gana y a veces se aprende. La rueda de la rutina nos encadena a fijaciones, el humano tiende a generalizar y estandarizar, a no ser que reciba un estímulo muy fuerte de dolor o de placer. No nos gusta promover el cambio, preferimos el azar. La palabra “magia”, en persa “ magus ”, significa tener poder, la proactividad nos hace poderosos, dueños de nuestra vida, escribanos de nuestro guión. Stephen Covey, considerado el Sócrates americano, autor del best seller “” Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva” considera la proactividad como el hábito número 1, por delante de evidencias como: tener un fin en mente o pensar en ganar.
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EMPRENDIMIENTO EN REPÚBLICA DOMINICANA POR: WILESKA ROSARIO
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ace más de una década el término ¨empredimiento ó emprendedurismo¨ ha estado en auge en nuestro país. Esta práctica se define como el inicio y desarrollo de un proyecto, pero lo que realmente lo diferencia de poner en marcha un negocio, es que debe un tener un elemento que lo diferencie del resto y responder a las demandas del mercado de forma innovadora. Desarrollar una idea con diferenciación es un reto en nuestro país, pues a pesar del auge del término, hace a penas alrededor de dos años que las acciones que se están llevando a cabo son concretas y las oportunidades de financiamientos por instituciones bancarias e inversionistas ángeles cada vez son más asequibles para aquellos que cuentan con una idea viable, lo que sirve de canal para acercar al potencial emprendedor a traer su idea a la realidad.
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Otro factor que actúa a favor, son las actividades que algunos de los movimientos que forman parte del ecosistema emprendedor vienen desarrollando mes tras mes en el país, entre ellas: Start up Grind Santo Domingo, Fuck Up nights, Hackers and Founders, Founders Night, entre otros, las mismas dirigidas aquellos jóvenes y adultos que están en búsqueda de aliados e ideas para desarrollar sus proyectos, ya que a través de la plataforma de networking que se crea en estos eventos, se abre la oportunidad de conectar con personas que poseen visiones similares y se pueden apoyar unas con otras. Las universidades e instituciones gubernamentales también cuentan con programas y sistemas de apoyo al ecosistema, a través de capacitaciones, talleres, patrocinios, competencias y promociones que estimulan y apuestan a la creatividad de la población, pero más que nada a la creación de
emprendimientos que den respuestas sostenibles a problemáticas reales y a la vez apoyen la empleomanía y economía del país. República Dominicana se caracteriza por siempre haber contado personas creativas, con espíritu fajador y ambicioso, y aunque emprender en nuestro país sigue siendo un reto, cabe destacar que gracias a los grandes esfuerzos realizados por las diferentes instituciones que han apostado a esta práctica, cada vez son más los aliados que se hacen parte del ecosistema de emprendimiento, haciéndolo crecer de forma exponencial y permitiendo dar a conocer y aprovechar todas las herramientas y oportunidades que actualmente existen a favor del desarrollo del espíritu emprendedor dominicano, además de los proyectos y startups que ya están puestos en marcha.
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Capacitación, Mejora del Desempeño y Ecosistemas de Aprendizaje
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propósito de la participación de Jorge Atehortúa en la ExpoCapital Humano del Perú quien condujo la ponencia principal del evento, llamada ““Convirtiendo la Capacitación en Mejora del Desempeño a través de Ecosistemas deAprendizaje”, en representación del Performance Improvement Institute enWashington DC y de la Red Global para la Mejora del Desempeño de ISPI, decidimos hacer una entrevista con Jorge acerca de este tema, dado que los “Ecosistemas de Aprendizaje” prometen revolucionar muchas de las prácticas actuales en materia de Gestión del Talento, por demás una temática muy conectada con el proceso de aprendizaje en las nuevas generaciones.
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Jorge y su equipo de investigadores fueron galardonados con el Premio Internacional Capital Humano 2012 en España a “Mejor Investigación en Recursos Humanos”y con el Premio GestiónHumana. com Gold 2015 en Colombia categoría “Más allá de la Investigación” por su trabajo “Convirtiendo competencias en resultados con la perspectiva Score del Performance”. Revista: ¿Por qué programas de capacitación perfectamente diseñados fracasan en mejorar el desempeño en el ámbito de trabajo? Jorge Atehortúa: Cuando uno a varios empleados son enviados
por sus empresas a cursos de capacitación, hay dos perspectivas para valorar su éxito: desde la perspectiva del Instructor o el capacitador, el programa tendrá éxito si los participantes demuestran en clase que han aprendido los conceptos o las técnicas enseñadas, pero la otra perspectiva es la del departamento de capacitación de la empresa para quienes el éxito depende de que lo aprendido en los cursos se aplique en el trabajo y genere mejoras observables en el desempeño de esos empleados. Si tenemos claro que la capacitación no es un fin en sí misma, sino un medio que permite mejorar el desempeño de las personas, el qué y el para qué de cada evento de capacitación antecede a cualquier cómo, cuándo y dónde.
El PhD. Dean Spitzer de la Sociedad Internacional para la Mejora del Desempeño en los Estados Unidos (ISPI por sus siglas en inglés) ha identificado al menos ocho factores o causas acerca del por qué fracasan los programas de capacitación a la hora de generar valor para las empresas: a.Porque se invierten recursos en muchos pequeños cursos y charlas, en lugar de concentrarlos en propuestas de capacitación o formación de alto impacto. b. Porque agregando más conocimientos, habilidades o actitudes no se resuelven todos los tipos de problemas de desempeño de las personas y de los equipos de trabajo. c. La capacitación por sí sola no logra una mejora duradera y verificable en el desempeño. Se requiere de otros elementos complementarios que las empresas desconocen y mucho menos aplican de manera sistemática. d. Se pretende solucionar con “una charla” algún síntoma en los empleados que se busca corregir (“están desmotivados”,“les falta compromiso”, “no se ve iniciativa”…), pero estos síntomas son evidencias de un problema mayor en el sistema de trabajo y es allí, en las causas, donde hay que buscar la solución, lo que probablemente lleve a la conclusión de que no se trata de un problema que se soluciona con capacitación.
e. Lo que sucede antes y después de la capacitación es tanto o más importante para asegurar la transferencia de lo aprendido al puesto de trabajo. Por tanto, la capacitación es un proceso, NO UN EVENTO. f. Sin el apoyo de los jefes y líderes, lo que se aprende en la capacitación es poco probable que se pueda aplicar en el trabajo, mucho menos si lo aprendido no se puede incorporar a la cultura y a los procesos del negocio. g. No se involucra en la capacitación a todos los empleados que requieren ser parte del cambio en el desempeño, por lo que “los que no asisten” reconvierten a los que sí asistieron llevándolos de nuevo a las viejas prácticas y a la “zona de comodidad”. h. Insuficiente preparación al jefe y al empleado antes del curso de capacitación, y la falta de seguimiento posterior a la capacitación hace que en poco tiempo se olvide lo aprendido.
momento en que usted regresa al puesto de trabajo luego de recibir un curso de capacitación, ya ha olvidado el 90% de lo que le han transferido los instructores, con lo cual las personas típicamente sólo retienen el 10% de lo aprendido en el mejor de los casos. Esto quiere decir que el ROI o Retorno de la Inversión de la capacitación es extremadamente bajo. Se calcula que una empresa gasta US $ 1.200 dólares en capacitación al año por empleado, lo que se convierte en un posible retorno de sólo el 10%, es decir, US $ 120 dólares, y eso si el empleado alcanza a retener ese porcentaje de lo aprendido, si el sistema organizacional le permite aplicar lo aprendido y si el jefe está preparado para incorporar las nuevas prácticas…
Revista: ¿Qué evidencias existen acerca de la necesidad de llevar lo que se aprende en los eventos de capacitación al puesto de trabajo?
JA: Exiten algunos modelos y prácticas que pueden facilitar la conversión de la capacitación impartida a los empleados en mejoras comprobables del desempeño. Uno de los más difundidos es el método 70/20/10 el cual se viene aplicando en los Estados Unidos y en Europa desde hace unos 20 años. Otro, es la aplicación del modelo de los cuatro niveles de evaluación de Kirkpatrick, y finalmente, se viene cosechando hace poco la perspectiva de
JA: SegúnATD (Association forTalent Development) o Asociación para el Desarrollo delTalento en los Estados Unidos, antes llamada la ASTD, para el
Revista: ¿Qué solución se puede aplicar para resolver este problema relacionado con la transferencia de la capacitación al desempeño?
los “Ecosistemas de Aprendizaje”. Con respecto a éste último hemos realizado un esfuerzo entre el Instituto para la Mejora del Desempeño en Washington y la Red Global para la Mejora del Desempeño, ambas entidades pertenencientes a la sociedad científica norteamericana ISPI (International Society for Performance Improvement) para, con base en algunas ideas del Dr. Dean Spitzer, proponer un sencillo y práctico sistema que permite facilitar la transferencia de la capacitación al desempeño. Mi trabajo ha sido estructurar, madurar y liderar esta propuesta, y ahora tenemos como misión por parte de ISPI difundir estas ideas y prácticas en América Latina. Revista: ¿Qué avances han demostrado estos modelos hasta ahora? JA: En cuanto al 70/20/10 todas las investigaciones recientes (Brandon Hall Group Research Team EEUU, diciembre de 2015; y Towards Maturity CIC Inglaterra, febrero 2016) han constatado que la empresas que aplican este “framework” tienen 95% más posibilidad de conectar capacitación con desempeño individual. Ha evolucionado en cuanto a que está más claro que no se trata de un método completamente lineal en su aplicación, y tambén la investigación ha descubierto las técnicas comprobadas que poseen mayor capacidad de transferir la capacitación a la mejora del desempeño. Por otra parte se ven otros beneficios al aplicar el 70/20/10, como mayor desarrollo del liderazgo como consecuencia de que los jefes apliquen el método, e incremento del aprendizaje social, lo que a su vez tiene un impacto en la cultura organizacional y la Gestión del Conocimiento. De otro lado, también sigue evolucionando el modelo de los cuatro niveles de evaluación de Kirkpatrick, no sólo visto como un sistema para medir en diferentes momentos el impacto de la capacitación, sino como metodología para conectar capacitación con desempeño en el puesto de trabajo. Sin embargo, medir en los niveles 1 (la reacción) y 2 (el aprendizaje) sigue siendo más facil que medir en los niveles 3 (los comportamientos) y 4 (los resultados). A este respecto, nuestro equipo de investigación en Colombia (CCO - Consultores en Cambio Organizacional) ha desarrollado un “framework” muy consistente llamado “Score del Performance” (The Performance Scoring perspective) el cual facilita de manera significativa medir los niveles 3 y 4 Kirkpatrick con los modelos “Score de Competencias”, valorando las competencias con base en procesos y capacidades, y “Score de Resultados” valorando los resultados con base en las contribuciones individuales a los objetivos del negocio, haciendo más viable y objetivo el proceso de evaluación de la transferencia de la capacitación al desempeño. Revista: ¿Qué sociedad científica en el mundo ha aportado mayormente a resolver esta próblematica y qué empresas aplican estas soluciones? Hace más de 40 años se fundó la Sociedad Internacional para la Mejora del Desempeño o ISPI (International Society for Performance Improvement) en los Estados Unidos. Hoy es una sociedad científica líder en el mundo con más de 22.000 personas que se benefician de sus programas en más de 40 países en los cinco continentes donde hay más de 12.000 miembros en sus diferentes capítulos. Las prácticas y modelos para la mejora continua utilizados por ISPI, se agrupan en un marco conocido como HPI (Human Performance Improvement), el cual facilita intervenciones para la mejora de las personas y de las organizaciones con un enfoque sistémico, centrado en resultados, con generación de valor agregado, sostenible y sistemático. Empresas como Google, Amazon,
Xerox, Microsoft, Boeing, Starbuks,Walmart, PNUD, Deloitte, UPS y CitiBank entre otras, aplican con éxito este marco. Con base en todo este conocimiento está la fundamentación y los pilares que posibilitan el poder convertir la capacitación en mejora del desempeño. Revista: ¿Con base en todo lo expuesto, qué retos se vienen para nuestras empresas en el futuro inmediato? JA: Cada vez son mayores los retos que enfrentan las áreas de Gestión del Talento y sumado a esto está la demanda de la alta dirección en requerir mayor valor agregado a estos departamentos. Si sabemos que la inversión en aprendizaje y desarrollo o L&D por sus siglas en inglés, es una de las más cuantiosas en los presupuestos de las direcciones de Gestión del Talento, maximizar estas inversiones debería ser una prioridad significativa. Por otra parte, con los significativos y recientes cambios mundiales en el tema de gestión del desempeño anunciados por grandes compañías como Adobe,Accenture, Deloitte y General Electric, quienes están creando toda una revolución en estas prácticas, y la preocupación constante de los líderes de L&D (Learning & Development) acerca de transferir el aprendizaje al puesto de trabajo, es seguro que la conexión capacitación – desempeño cobra una importancia definitiva en nuestros días.
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7 CONSEJOS PARA MEJORAR TU PRESENCIA ONLINE POR: EDGAR ARGÜELLO
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e visto como de pronto ha empezado un cierto “boom” de muchas personas queriendo estar en Redes Sociales. Solo falta abrir el Instagram en épocas como Semana Santa donde hay alcohol para bañar burros y yeguas y de pronto te encuentras con un anuncio de algo o de alguien que te hace decir “¿qué estaba pensando este tipo en promocionar ese post?” El ejemplo del tipo (que después supe que era un cantante de mariachis local) promocionando su post con torso semidesnudo deseando a todas sus fans un feliz Viernes Santo. Cuando fui a su cuenta (sí, porque tuve que ir a su cuenta, me di cuenta que tenía unos 300 seguidores).Y aunque el tamaño no es “taaaan” importante en Redes Sociales, lo que si es que no le vi el contexto de la publicidad. Obvio, porque yo no era el mercado. Por eso menciono el alcohol, de pronto los tragos de más le hizo parecer una buena idea el hecho de hacerle caso al botoncito que te ponen debajo de tu post que dice “promocionar”. Lo que quiero decir con esto es que las personas están perdiendo el miedo a salir en Social Media, están perdiendo el miedo de dejarse ver, están cambiando el chip. Pero eso no significa que ahora vamos a abrir cuentas en todas las redes sociales y volvernos locos. Por eso he pensado en algunos consejos desde mi experiencia y punto de vista que pueden mejorar tu presencia digital en Internet y también en las redes sociales. 1. Location, location, location. Como el mantra de bienes raíces, debes saber dónde estar. En una entrevista, le hicieron una pregunta a un experto en Redes Sociales en la televisión, preguntándole si un expresidente (que estaba en eso de ponerse en las redes) debe abrir cuenta en todas las redes sociales. El experto dijo que sí, el debería abrir cuentas en “toooodas las redes”. Pues la respuesta es no, debe saber cuáles cuentas abrir según su electorado (mercado) y cuál es el objetivo de cada cuenta. Debe factorizar el hecho de cuáles redes son mejores para su mensaje y estrategia de comunicación (¿habrá tenido una?). El hecho de abrir una cuenta y “estar por estar” dice inmediatamente que no hay estrategia. Pero pensando de todo un poco como los locos, muy pocos políticos latinoamericanos tienen una estrategia digital. 2. ¿Con quién hablo? Hay que saber con quién uno está hablando, y las Redes Sociales ahora todas
tienen su “qué se yo”. Eso significa que todos tienen un contexto y “sin querer queriendo” segmentan el mercado. Si tu mercado es femenino, Pinterest es una excelente red. Si tu mercado es B2B, Linkedin es lo mejor que hay.Y ojo, no puedes publicar lo mismo en cada una. Hay que variar, el contexto entre Pinterest y Linkedin cambia muchísimo. 3. Participar en el chismorreo. Los chismes digitales o lo que ahora llaman “fake news” hay que evitarlo a toda costa. Si en la vida análoga,“todo se sabe” imagínate con la velocidad de la nueva red 4.5G que tienen (o supuestamente dicen que tienen) algunas telefónicas dominicanas. Así que antes de compartir como marca una noticia, debemos confirmar. Si nos llevamos de todo, yo no iría ya al cine por miedo de sentarme arriba de una aguja con SIDA… o algo parecido. 4. Truman Show criollo. Hay un uso (y mucho abuso) de la herramienta “live” en diferentes plataformas. Como Facebook le puso el pie a Snapchat con su Instagram Stories y ahora con su “live” (que incluso se archiva por 24 horas como un story), todo el vivo está haciendo “live”. Yo he visto “lives” de conferencias interesantísimas de @elainefeliz1 hasta un “live” de la @realpompossa1 comiendo papas fritas mientras la peinan en el salón. ¿Moraleja? Hay mercado para todo, desde lo más informativo hasta lo más desechable. Pero sería interesante ver como tú podrías utilizar esta herramienta para potencializar tu marca. ¿Comiendo papas fritas? Creo que debería ser algo un poco más complicado que eso. ¿Sabes que es lo que me gusta? Las fotos y videos virtuales de 360º. Se utiliza mucho para la industria de bienes raíces y para mí son súper efectivas. 5. ¿Qué hora es? Hay teorías que dicen que para Facebook es mejor postear al mediodía, que LinkedIn es mejor durante la mañana (para mí no, porque supuestamente son personas que trabajan y empiezan a realmente ver su Linkedin después de las 6pm). Hay personas que dicen que los domingos no sirven y a mí me encantan los domingos en la tarde. Cada red y cada negocio tiene un perfil diferente, busca el horario que mejor te va con lo tuyo. 6. Paginas a la izquierda. Investiga. Esa es la clave. He dicho siempre que esto de la comunicación digital es escribir o por lo menos saber cómo
contar una historia (a menos si lo tuyo es comer papas fritas frente a tu teléfono mientras te ven 2,000 personas). ¿Cuál es tu negocio? ¿Cuál es tu tema? De pronto, utilizar Google Alerts con tus palabras claves es una buena idea para mantenerte al día con tu industria. 7. ¡Ayuda!Te cuento que esto de “Community Management” es como si tuvieras que armar una revista o un periódico todos los meses, así que eso no se hace solo y es muy difícil que una sola persona lo pueda hacer todo. Por eso, consigue ayuda si es que puedes.Tus redes sociales pueden ser considerados como tu “recepcionista digital”. A la recepcionista supuestamente debe tener la suficiente elegancia personal y telefónica para dejar una buena primera impresión para tu negocio.Tus redes deberían hacer lo mismo. Pero ojo con el presupuesto. Esta semana pululó enWhatsApp una oferta de trabajo para un Community Manager que lo único que no lo pedían es que levitara y volara, pero sí que estuviera de lunes a viernes de 8am a 5pm y posiblemente los sábados con opción a cobertura de eventos, que supiera de edición de fotos y videos, diseño gráfico, copywriting y estrategia digital, y el salario era unos RD$9,000 aproximadamente (unos US$191).
A C TI VI D AD E S D E S T A CA D AS
FUNDAPEC REALIZÓ CONVERSATORIO POR 50 ANIVERSARIO
La Fundación APEC de Crédito Educativo (FUNDAPEC), como parte de las actividades conmemorativas del 50 Aniversario, realizó un conversatorio que destacó los aportes, retos y compromisos del crédito educativo respecto a la formación profesional en la República Dominicana. En la actividad, que se llevó a cabo en Escenario 360, participaron como ponentes los señores Franklyn Holguín Haché, Rector de la Universidad APEC, Carmen Cristina Álvarez, pasada presidente de la Junta Directiva de FUNDAPEC y Flora Montealegre representante del Banco Interamericano de Desarrollo (BID). El conversatorio, bajo el tema “El crédito educativo y su aporte a la educación dominicana”, fue presentado por el presidente de la junta directiva de FUNDAPEC, Antonio César Alma Iglesias, quien manifestó su agradecimiento a todos los presentes y destacó que “desde 1967 más de 114 mil dominicanos se han beneficiado de créditos y becas financiados o administrados por nuestra institución, pero aún nos quedan retos por superar para continuar contribuyendo a la educación nacional”. En su intervención Holguín Haché destacó que “el crédito educativo garantiza dedicación completa y acceso a las condiciones adecuadas para estudiar. Esto es lo que ha hecho FUNDAPEC a lo largo de sus 50 años, contribuir al desarrollo de la educación dominicana y aportar soluciones a las familias y los estudiantes que quieren tener una buena educación”. Asimismo Carmen Cristina Álvarez manifestó que aún hay muchos retos que enfrentar para hacer un crédito educativo accesible para toda la población. Flora Montealegre destacó que los aportes realizados por el BID a instituciones como FUDAPEC persigue el objetivo de contribuir a la importante tarea de educar a futuras generaciones de dominicanos y de esta manera el país avance en el combate contra la pobreza y la desigualdad. Pasado el conversatorio los participantes pasaron al cóctel a brindar por las cinco décadas de la fundación, mientras se deleitaban con música instrumental. El salón estuvo decorado con el azul institucional acompañado por el color dorado representativo de los 50 años. Como parte de la decoración se colocaron los principales hitos de la historia de FUNDAPEC.
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Con la finalidad de hacer un mejor uso de las redes sociales en el área comercial, la Universidad del Domínico Americano (UNICDA), realizó la entrega de los certificados a los participantes de la promoción número 24 del Diplomado de Redes Sociales Enfocadas a Negocios. En este programa, se han formado alrededor de 500 egresados, quienes han adquirido las herramientas necesarias que les permiten utilizar de manera eficiente las redes sociales para garantizar la optimización y promoción de las empresas y sus marcas. Este diplomado va dirigido a empresarios y personal de empresas privadas, públicas y organizaciones no gubernamentales, así como también, gerentes o miembros de equipos de social media.
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