Revisa Capacitando Enero-Marzo 2019

AÑO 7 No. 26 •ENERO-MARZO 2019 • REVISTA GRATUITA • ISSN 2308-0566 • SANTO DOMINGO, REP. DOMINICANA

“Design Thinking” (Pensamiento de Diseño) en la Gestión Humana

LA EDUCACIÓN EXPERIENCIAL: NUEVAS TENDENCIAS PARA GENERAR CAPACITACIONES QUE GENEREN IMPACTO.

¿HASTA DÓNDE

LOS LÍDERES TÓXICOS CONTAMINAN LA OFICINA?

18, 19 y 20 Julio 2019

Hotel Embassy Suites Santo Domingo Expo Capacitando

@capacitandord

Revista Capacitando

Para más información: Tel. 809 482 5649 info@capacitando.com.do www.capacitando.com.do

Nuevo año, nuevo tú.

Nueva oportunidad de alcanzar la cima.

Programación Diplomados y Cursos

E D I T O R I AL ARRANCANDO UN NUEVO AÑO CON ACTITUD POSITIVA…

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on gran entusiasmo recibimos este año 2019 celebrando el 6to. Aniversario de la Revista Capacitando, cargados de vibra y energía positiva, así como listos y aprestos a iniciar un nuevo ciclo de 365 días con retos, desafíos y oportunidades para hacer realidad nuestros sueños.

Recientemente, uno de esos sueños hechos realidad fue la realización del Congreso Internacional “Tendencias Globales de Formación & Capacitación TEFOR 2018”, en su primera edición realizada en República Dominicana. En este Congreso, más de 55 representantes de empresas locales tuvieron la oportunidad de conocer las nuevas tendencias globales vigentes en materia de capacitación, intercambiar impresiones con sus pares de gestión de formación, en un ambiente cargado de aprendizaje y diversión.

Asimismo, tuvieron la oportunidad de interactuar con representantes de empresas líderes locales, representando a los diferentes sectores de la vida nacional, tales como Industrias San Miguel, Hanes Brands, Central Romana Corporation y el Banco Popular Dominicano, quienes compartieron su experiencia en un panel de expertos relacionado a mejores prácticas en materia de formación y capacitación, que los ha llevado a ocupar el sitial de liderazgo que hoy ostentan. En el mismo, pudieron realizar preguntas directas acerca de casos puntuales de gestión, lo cual entendemos fue de gran valor para los participantes.

Este encuentro superó nuestras expectativas en torno a los aspectos relevantes del mismo, obteniendo excelentes puntajes en cuanto a la valoración por parte de los asistentes, y ha sentado el precedente para la realización de una segunda

edición en el 2019, lo cual esperamos concretar junto a la 6ta. Edición de Expo Capacitando 2019, a realizarse los días 18, 19 y 20 de Julio del 2019.

Por otro lado, estuvimos celebrando el 3er.

Aniversario del programa radial Capacitando en la Radio, el cual lleva 158 programas de transmisión ininterrumpida y en el cual hemos recibido más de 300 invitados para compartir conocimientos y experiencias en los diversos temas del mundo de la capacitación. Y seguimos apostando por un 2019 lleno de nuevos conocimientos para compartir con nuestra audiencia a través de esta plataforma radial.

En cuanto a nuestras actividades futuras, tenemos en agenda para este año, la realización de un evento dirigido especialmente a las personas interesadas en conocer las oportunidades para estudios exclusivos de postgrados y maestrías tanto en el país como en el extranjero, como parte de nuestra misión de fomentar el crecimiento y desarrollo de las habilidades personales y profesionales de nuestros seguidores. Los detalles del mismo, serán anunciados próximamente.

Por el momento solamente nos queda desearles un año 2019 cargado de éxitos y que comencemos a cimentar las bases de nuestro progreso y desarrollo, mediante nuestra actitud abierta y positiva, así como apoyando la misma en la capacitación constante como parte del establecimiento de una estructura que nos colabore en el logro de nuestras metas y objetivos. ¡Nos vemos en una próxima edición! ¡Éxitos!

Eric Oller Director

EQUIPO DE TRABAJO DIRECTOR Eric R. Oller Valerio DISEÑO Y DIAGRAMACIÓN Pedro Velásquez MERCADEO Y VENTAS info@capacitando.com.do 809­­-482-5649

COLABORADORES Génesis Guzmán Edith Tiencken José Manuel Rapozo Redacción El Financiero Costa Rica ISSN 2308-0556 IMPRESO POR Editora Tele-3

La Revista Capacitando es una publicación de la firma Capacitando Global, SRL. Los conceptos expresados constituyen la opinión de los autores y es de su exclusiva responsabilidad. Queda prohibida la reproducción parcial o total de los contenidos sin autorización expresa de sus autores.

LOS MILLENNIALS: ¿TALENTOS O COMPETIDORES PARA LAS EMPRESAS DE RD? AUTORA: GÉNESIS GUZMÁN

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i conocen la frase: ¨Nadie es indispensable en una organización¨, podría ser que pronto le sea más común escuchar: ¨Ninguna organización es indispensable para un talento¨.Y esta frase mencionada por Mauricio Bock, director de Drumming Up, es la que mantiene en incertidumbre a las empresas ante los nuevos profesionales pertenecientes a los “millenials”, los cuales son los jóvenes que tienen actualmente de 23 a 34 años y el último salto generacional los llamados Generación Z nacidos entre 1994-2004 que han comenzado a incorporarse al mundo laboral.

importante es tener un equilibrio entre la vida personal y la profesional, por lo tanto, su gran meta es llegar a ser sus propios jefes y ven a las organizaciones como escalones que ayudarán a cumplir sus objetivos, pues en sus mentes acostumbradas a la rapidez, el trabajar de 8 a 9 horas en una oficina gris y tradicional, no es una opción y el nuevo concepto es trabajar donde se sientan más cómodos, en instalaciones creativas e inusuales, en un horario flexible, pero sin dejar de alcanzar los objetivos del trabajo.

Las empresas tradicionales están construidas en un formato controlado que reduce la capacidad de aprendizaje, donde no hay espacios para experimentar, Los altos salarios y la estabilidad pensar o actuar de manera diferente ya profesional no son atractivos para estas que los procesos están determinados. Pero nuevas generaciones donde el factor más estas generaciones anhelan un trabajo que

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les permita disfrutar de lo que hacen, y aquellas empresas que no se adapten a estas nuevas demandas, tendrán índices más altos de rotación, sufriendo costos mucho más elevados que los fondos económicos que destinen a beneficios del personal, capacitaciones, actividades de recreación o en su estructura física.

Cabe destacar que, una de las características que resalta bastante en estas generaciones es que son muy emocionales y esto puede agregar valor a la empresa, ya que los hace más creativos e innovadores, pero a su vez impulsivos.

Los motivos más frecuentes de renuncias de estas generaciones son basadas en la relación que tienen con sus supervisores y la manera inadecuada de las empresas de demostrar que son valiosos.

Alejandro Melamed, director general indicador de inestabilidad, sino que esto de Hummanize Consulting, asegura que: es propio de ellas.

¨alguien que inicia su vida No es un secreto para nadie que la laboral tendrá a lo menos gran pregunta que deben hacerse los siete trabajos a lo largo de su empleadores es ¿Qué están haciendo carrera¨. actualmente las empresas dominicanas Estas nuevas generaciones son profesionales que siempre están en busca de nuevas experiencias que los reten a avanzar, son ambiciosos académicamente y por esto, buscan escalar peldaños con rapidez en el área laboral, si dejan de sentir que la empresa le agrega valor o viceversa, con seguridad lo buscarán en otro lugar. Los nuevos reclutadores tienen claro que una persona con dos o tres experiencias laborales en un lapso de 5 años ya no puede ser tomado como

para atraer o retener a estos excelentes profesionales, que no temen a los cambios?

La respuesta debe ser respondida en calidad de urgencia, puesto que la vida acelerada que llevan estos jóvenes y las ambiciones profesionales que tienen los pueden convertir rápidamente de talentos a competidores para las empresas del sector en el que se desarrollan.

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LÍDERES TÓXICOS CONTAMINAN LA OFICINA? AUTOR: REDACCIÓN EL FINANCIERO COSTA RICA

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idiar con un jefe tóxico no es sencillo y puede ocasionar diversos trastor nos: inseguridad laboral, baja productividad, y falta de compromiso con la organización.

fuego. Estudios internacionales concluyen que trabajar para un jefe tóxico puede incrementar en hasta un 50% la posibilidad de sufrir un ataque cardíaco, reveló la revista Forbes.

No hay un único perfil para este tipo de líderes. La gama va desde el micromanager (el que gerencia demasiado al detalle al punto de agotar al equipo) al jefe numérico (se maneja muy bien con los análisis pero le falta capacidad humana); del líder bipolar al mediocre (llegó a la posición sin talento o liderazgo por lo que confronta con los buenos empleados que vea como amenaza).

de la mañana se dio cuenta que tenía un jefe tóxico”, relató el consultor.

Los adictos al trabajo son otro de los perfiles posibles del líder tóxico. Un Un líder tóxico genera una cultura consultor comentó que tenía un amigo de trabajo a su imagen. Esos entornos cuyo jefe le pedía que no apagara el suelen pasarle factura a la salud. El nivel celular a ninguna hora, pese a que no de estrés tiende a dispararse y a expandirse tenía posición de retén ante emergencias. entre los colaboradores en la línea de “Cuando empezó a recibir mails a las dos

Para Federico Kuzel, gerente de Consultoría en recursos humanos en KPMG, deben evaluarse “los resultados pero también cómo se obtienen; la organización debe tener claro si el cómo está alineado con sus valores”.

“Uno de los indicadores es la rotación (de personal) pero además genera ambigüedad de rol, desconocimiento de las estructuras, del propósito de la organización, ambigüedad para el cambio y para enfrentar situaciones nuevas”, enumeró Carla Aguirre, directora del departamento de Psicología Social y Organizacional de la Universidad Católica

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Si un jefe lidera por imposición manejando las emociones negativamente y controlando en exceso la comunicación, podría pensarse que reúne méritos suficientes para facilitar su salida de la compañía, más aún en la era en la que el énfasis de las organizaciones está en la retención del talento. Sin embargo, esos líderes tienden a ser muy hábiles tanto en el manejo de las relaciones públicas con sus superiores como en obtener los resultados que se les exige.

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El problema con solo centrarse en los resultados es que se puede caer en la cultura del “como sea”, alterando negativamente la filosofía de la empresa. “Los valores no deberían ser resignables a los resultados”, señaló Kuzel. Si la organización convalida el comportamiento tóxico, eso puede llevar a que los empleados más jóvenes, futuros relevos de los jefes actuales, perpetúen esa cultura nociva. Por eso es clave predicar con el ejemplo y hacer lo que se dice, destacó el experto.

los jefes de cada trabajador. Si existen descripciones de cargos, políticas claras, valores definidos y evaluaciones de desempeño. Esto le dará una idea del tipo de gestión de la empresa, y de los jefes que lideran a los equipos. En las empresas con políticas y valores bien definidos es frecuente encontrar jefes alineados a esos

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principios, y por ende la posibilidad de que su comportamiento sea tóxico disminuye.

Aunque ninguna compañía es inmune al 100%”.

La justificación de saber del negocio no basta para ser un buen líder. Tommy Wittke, coordinador del programa de

Federico Muttoni, director de Advice, cree que los resultados no son sostenibles cuando de por medio existe un mando tóxico. “Se resienten los resultados, se pierde confianza, y los negocios sufren.

Excepcionalmente, cuando un líder tóxico consigue resultados, en general son de corto plazo”, aclaró. Esto ocurre porque no hay un compromiso del trabajador a dar el máximo ante un jefe que no lo valora o por una constante rotación.

Esos factores también influyen en la reputación empleadora de la empresa.

En un mercado pequeño es relativamente simple conseguir referencias sobre la cultura laboral de una compañía. Muttoni explicó que recomienda a los candidatos a un empleo “indagar sobre lo que esperan Revista Capacitando 9

Psicología de las Organizaciones y el Trabajo del Instituto de Psicología Social, afirma que el criterio de evaluación de los jefes “debiera centrarse, no solo en la capacidad técnico-profesional, sino especialmente en las competencias para relacionarse con otros y dirigir su desempeño”.

En la región, la visión de las empresas está centrada en lograr los objetivos, analizó Aguirre. “Entonces, es relevanteque la formación de liderazgos se base en las competencias y que sea un criterio a evaluar al designar a un profesional para liderar equipos”, sugirió.

Las empresas pueden apelar a distintas herramientas para actuar o prevenir la toxicidad laboral, tales como las evaluaciones 360°, que contemplen la opinión del jefe de parte de sus subordinados y sus superiores; la investigación de referencias laborales, y aplicar sistemas de gestión de recursos humanos. Las reuniones cara a cara y finalmente el despido son otras opciones a mano.

Asimismo, el coaching es una alternativa en ascenso entre las empresas.

El foco está puesto en trabajar en temas como el equilibrio emocional, el relacionamiento, la adaptabilidad, y la escucha. “El fin es que las personas descubran que pueden ser altamente más efectivos aprovechando su capacidad con otros comportamientos, (distintos) de los que hoy ya no sirven”, explicó el coach Gerardo Silbert.

Para ello, los especialistas interactúan con la persona y sus equipos de trabajo, pero también basan su diagnóstico en la observación. La actitud es clave para el éxito a largo plazo de la empresa y Silbert lo resume: “En la época actual las organizaciones que tienen éxito son aquellas que tienen un balance saludable en la forma de liderar de sus mandos”.

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LA EDUCACIÓN EXPERIENCIAL: NUEVAS TENDENCIAS PARA GENERAR

CAPACITACIONES QUE GENEREN IMPACTO. AUTOR: JOSÉ MANUEL RAPOZO

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os procesos de capacitación son esenciales para cualquier tipo de organización, ya que permite que las mismas puedan desarrollar ciertas habilidades de sus equipos enfocadas a manejar una adecuada gestión de sus procesos. Al momento de que se desea desarrollar un programa de capacitación debemos de establecer herramientas que permitan desarrollar en al personal ciertas habilidades, competencias, actitudes y 14 Revista Capacitando

comportamientos que los mismos puedan aplicar en sus funciones dentro de sus áreas de trabajo.

Hoy en día, los modelos de capacitación tradicional se encuentran desfasado o como se diría en nuestro argot está fuera de moda, ya que ese modelo se desarrolla en las famosas clases catedráticas donde el facilitador duraba las horas correspondientes al programa sólo hablando del tema y la participación de

los asistentes era muy pasiva, y donde se conducir. Cuando iniciamos en el proceso realizaban las capacitaciones para aprender de conducir, nuestros padres o el tutor y luego hacer. que nos enseñó a conducir nos decían que primero teníamos que observarlo Debido al ritmo tan agitado que se y comenzar a leer las leyes de tránsito está llevando en las organizaciones, estos (Educación Tradicional). Sin embargo, programas no logran conectar con el tema inmediatamente tomábamos el guía para central del programa a desarrollar, lo cual nosotros conducir era que realmente indica que el personal de las empresas estamos desarrollando la habilidad de busca no sólo aprender, sino ir poniendo saber manejar (Educación Experiencial). en práctica esos conocimientos adquiridos, ya que buscamos aprender por medio de El aprendizaje convencional nos la experiencia. lleva a memorizar para luego poner en práctica, al contrario de los procesos, Las nuevas tendencias en los la educación experiencial permite modelos de capacitación son a través desarrollar habilidades que nos lleva a de la implementación de la educación poner en práctica lo aprendido. Por eso, experiencial, ya que buscamos ir para poder desarrollar un modelo de descubriendo qué deseamos mejorar y de capacitación que nos genere impacto y la manera simultánea poder ir desarrollando aplicabilidad en sus entornos de trabajo, es esas habilidades que necesitamos descubrir. importante tomar en cuenta los siguientes Por eso, me gusta utilizar la analogía de que puntos: la educación experiencial es aprender a

Debemos lograr participación mas activa: Si queremos mantener el entusiasmo en los participantes debemos de hacer que todos se involucren en la capacitación, realizar dinámicas, juegos de roles o metáforas que logren mantener el deseo de querer estar en esa capacitación.

Motivar a la reflexión: Esta metodología permite tener el cerebro de los participantes más activos. Cuando realizas dinámicas o juegos de roles, las personas se sienten más conectadas con la capacitación, por eso debemos aprovechar esa emoción y cada actividad que realicemos debemos de hacer que los participantes reflexionen sobre lo vivido durante esas actividades.

Invitar al intercambio de ideas: Muchas veces en las capacitaciones encontramos

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personas activas (que tienen una alta participación) y pasivas (tímidas, que casi no participan); cuando invitas a intercambiar ideas puedes lograr que todos los participantes logren expresar sus ideas según la vivencia que ellos han tenido durante el programa.

Realizar preguntas poderosas: En los procesos de coaching, bajo la metodología de PNL, se dice que las preguntas poderosas tienen la intención de dar la dirección y las pautas para que las personas puedan determinar cual es su punto de vista y hacia donde quiere llegar. En los modelos de educación experiencial, esas preguntas poderosas

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permiten conectar a las personas con esa experiencia aplicada en su entorno el tema del programa, donde puede de trabajo. descubrir la vivencia que tuvo durante la ejecución, como se sintió, que Así como cambian nuestros entornos, pudiera mejorar y qué le motiva a nosotros mismos y el tiempo sigue su cambiar luego de vivida la experiencia. evolución. Los procesos de capacitación también lo están haciendo. El ritmo de Determina la aplicación en su entorno: vida que estamos llevando hacen que las Es importante que tomemos en cuenta, personas cuando impartimos cursos muy que las capacitaciones se aplican para teóricos ellos te estén escuchando, pero mejorar ciertas habilidades en los no van a recordar lo que dices, pero si lo participantes, y la importancia de esta haces parte del proceso de aprendizaje metodología, es no hacer una dinámica entonces estarán enfocados a aprender. o metáfora para cumplir con la El impacto no es lo que decimos, sino lo metodología, es poder hacer actividades que realmente podemos enseñar. que permitan a los participantes poder evaluarse a sí mismos y como puede ser

“DESIGN THINKING”

(PENSAMIENTO DE DISEÑO) EN LA GESTIÓN HUMANA AUTORA: EDITH TIENCKEN

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os líderes en el campo de Recursos Humanos y Desarrollo Organizacional continúan asumiendo un rol cada vez mas destacado en la estrategia de negocios. Ya no basta con ser un “Business Partner” o contribuir en el desarrollo y ejecución de la estrategia de la empresa. El llamado hoy es a colaborar e impactar positivamente de forma consciente e intencional la creación y provisión de servicios y productos para los clientes (tanto internos como externos) considerando factores humanos.

contribuir a crear una cultura capaz de desarrollo organizacional y Aprendizaje, co-crear soluciones a problemas que aun tenemos una invitación abierta a aplicar el no alcanzamos a ver? pensamiento de diseño para, por ejemplo, reinventar procesos tales como la Tim Brown, un su famoso clásico atracción y adquisición de talento, planes libro “Change by Design”, revela una de sucesión y otros. También tenemos la de las fuerzas más caprichosas que dan oportunidad de convertirnos facilitadores forma a nuestro mundo de resolución de ejercicios de Pensamiento de Diseño de problemas hoy en día: el poder del en otros departamentos ejemplificando pensamiento de diseño. En RRHH y la colaboración cros y multi-funcional.

Desarrollo Organizacional, a menudo enfrentamos restricciones, frecuentemente Por muchos años hemos diseñado competitivas. Tim Brown sostiene que la procesos considerando el pensamiento aceptación voluntaria e incluso entusiasta sistémico, el cual nos exige una mentalidad de las limitaciones competitivas es la base analítica. Sin embargo, nuestro trabajo Este llamado es desde el diseño del pensamiento de diseño. también requiere que seamos innovadores mismo, en diferentes capacidades: y creativos. El pensamiento de diseño nos desde la estructura organizacional “Design Thinking” (Pensamiento de desafía a tener un enfoque centrado en el hasta el producto final, es un llamado Diseño) se ha establecido como una ser humano, colaborativo e iterativo para a contribuir al desarrollo de agilidad y herramienta poderosa en la transformación comprender profundamente a nuestro capacidad organizacional no tan solo de organizacional y en la creación de una cliente y sus desafíos a fin de generar competir, pero de ser empresa líder en cultura de innovación. Como líderes en soluciones efectivas. Tenga en cuenta su arena. Aquí vale preguntarnos, ¿Cómo las diferentes áreas de gestión humana, que el pensamiento de diseño no debe

reemplazar el análisis. Más bien, puede Empatizar nos permite entender (muy mejorar las técnicas de identificación de bien y a fondo) al cliente. Paul Backett, problemas entre otros. escribe que, “Los grandes diseñadores son grandes empáticos. Es lo que separa Mirándolo desde esta perspectiva, me un diseño que tiene alma de uno que parece ideal la propuesta de pensamiento simplemente está bien realizado”. En de diseño de utilizar destrezas como nuestros trabajos, a menudo tenemos que la empatía como base para entender investigar al público como un etnógrafo, los clientes (internos o externos) en estudiando y registrando las necesidades su proceso de utilizar o adquirir un de una población objetivo. Pero la empatía servicio: ¿qué los mueve a utilizar el implica más que simplemente analizar a servicio X? como les gustaría que fuera una audiencia. Se trata de experimentar los el mismo? ¿Que les facilitaría utilizarlo sentimientos de los demás y comprender eficiente y efectivamente? ¿Que barreras cómo es tener sus desafíos.Algunas formas encuentran hoy? y así, consecuentemente, de investigar a nuestros clientes y sus entender primero para diseñar a partir desafíos incluyen estudio de campo, de esa información. Es importante grupos foco, y entrevistas entre otros. mencionar que, por ejemplo, un taller o ejercicio de pensamiento de diseño debe En el enfoque de pensamiento de culminar en la co-creación de una o varias diseño, es importante definir con precisión posibles soluciones o alternativas para el problema que queremos trabajar. Si un problema de negocios en el marco de dedicamos suficiente tiempo y esfuerzo a tres restricciones superpuestas: Practica, esta tarea, podemos descubrir que muchas Viable y Deseada. veces la solución típica o de moda no es la solución en absoluto para nuestra Encontraremos múltiples modelos de organización. Es por eso que definir el pensamiento de diseño; sin embargo, hay problema a través de la investigación más terreno común que variables entre -mirándolo desde muchos ángulos y estos. Fundamentalmente coinciden en perspectivas- puede ponerlo en el camino las siguiente fases: “Empatizar”, Definir correcto. Sin definir correctamente un el Problema, Generación de Ideas, problema, es casi imposible generar una Desarrollo de Prototipo, y Prueba (o solución correspondiente. Por ejemplo, no pilotaje). siempre el marco típico de las nueve cajitas

(“Nine box approach”) para identificación de potencial es funcional para una empresa donde el plan de sucesión trae consigo otros desafíos.

La práctica de concebir ideas (a veces llamada ideación) es un paso crítico del pensamiento de diseño. Idealmente, esto es cuando un equipo interdisciplinario genera posibles soluciones al problema definido durante la investigación. Esto incluso puede implicar colaborar y por ejemplo co-diseñar con la audiencia un programa de desarrollo para lideres o de entrenamiento técnico. Intente generar tantas ideas como sea posible: más ideas significan más soluciones potenciales.

Todas las ideas son consideradas y no hay restricciones o restricciones. Algunas formas de generar posibles soluciones incluyen: Lluvia de ideas con “sticky notes”, bocetos, Crear mapas mentales (“mind mapping”) y el uso de verbos manipulables. El creador de la lluvia de ideas, Alex Osborn, sugiere usar una lista de verbos de acción cuando trabaja con ideas y problemas. Simplemente cree una larga lista de verbos y vea qué nuevas ideas se generan a partir de este enfoque.

La primera vez que asistí a un taller de “Design Thinking” me puse muy nerviosa con la idea de que había que dibujar y que

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había que crear un prototipo. A pesar de mi alto interés en aspectos técnicos, la idea de dibujar o hacer algo manual era desafiante! Para mi sorpresa, fue muy sencillo! Un prototipo es una versión preliminar de un enfoque y proporciona una manera rápida de probar ideas sin una gran inversión de tiempo y dinero. Piense en un prototipo como un modelo de un concepto de baja o baja resolución. En el mundo del diseño industrial, un prototipo podría construirse a partir de cartón; en el diseño de la experiencia de aprendizaje, un prototipo podría incluir una interacción de “storyboard” utilizando papel y lápiz. Algunas formas de prototipos o crear formularios incluyen bocetos y maquetas que pueden construirse con materiales tan simples como papel de construcción, cartón, revistas y plastilina.

Finalmente la etapa de Prueba en el pensamiento de diseño es un proceso iterativo que implica muchas pruebas y modificaciones. Las pruebas se basan en ver lo que funciona en el mundo real, obtener retroalimentación y refinar (o anclar) prototipos. Para que este proceso funcione, asegúrese de probar sus soluciones innovadoras con la población objetivo a través de todas sus iteraciones.

Imaginemos que nos asignen un proyecto de rediseñar la estructura organizacional para que sea coherente con un nuevo modelo de negocios donde se requiere más cobertura en otras regiones y donde la flexibilidad y la toma de decisiones esté en la primera línea con los que trabajan directamente con clientes. Es muy posible que el organigrama tradicional ya no sea una alternativa, pero ese sería el cambio menos importante frente a la transformación mental (mindset) y cultural que se requiere para un cambio de paradigma de esta magnitud.

Les dejo con un dato del Estudio de Mercer para este año 2018, el cual nos indica que mas de un 96% de los líderes ejecutivos están planeando un cambio estructural este año. Aquí les propongo, que el pensamiento de diseño (en su excelente proceso divergente y convergente) nos permite facilitar la co-creacion de soluciones innovadoras colaborando con nuestros propios recursos y fomentando una cultura de agilidad y flexibilidad frentes a los inevitables desafíos que enfrentaremos continua y aceleradamente.

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INSTITUTO CULTURAL DOMÍNICO AMERICANO REALIZA GRADUACIÓN DE LA ESCUELA DE IDIOMAS

EDUCA CLAUSURA EXITOSAMENTE XXII CONGRESO INTERNACIONAL La implementación de la tecnología en las escuelas junto con la capacitación docente que requiere el nuevo siglo, requieren nuestra atención para impulsar los cambios que desde ya resultan imperativos para mejorar la calidad de la educación en República Dominicana.

En esencia, el mundo ha evolucionado y está claramente configurando un cambio en la cultura de enseñar, de aprender y de asimilar contenidos por parte de estudiantes, docentes y directivos.

La Escuela de Idiomas del Instituto Cultural Domínico Americano realizó recientemente la graduación de unos 300 egresados de sus programas de inglés para Juniors y Adultos, y el Programa de Español como Lengua Extranjera.

Moreta, Ana Ortiz y Guerlyne Zoulien representaron a la clase graduanda de sus respectivos programas.

Las presentaciones artísticas al cierre de cada una de las ceremonias estuvieron a cargo de la Coral Mixta del Domínico Los miembros de la Junta Directiva del Americano y el Coro Masculino Julio ICDA Lucy Threan, Isaac Castañeda y Alberto Hernández dirigidos por Viterbo Leonardo Santoni, así con el Ing. Ramón Nuñez y Henry Cordero, respectivamente.

Sosa, Director Ejecutivo dieron las palabras de apertura en las 4 ceremonias La Directora de la Escuela de Idiomas efectuadas. Los profesores de la Escuela Grisel Del Rosario, ofreció el juramento de Idiomas, Juan Francisco Vegazo, Sarah de los graduandos y las palabras de cierre.

Miranda y José Alberto Fulgencio tuvieron a cargo los discursos congratulatorios.

Los estudiantes de los Programas de Juniors y Adultos, Lia Bortokan, Alexa Seguié, Gabriela Rojas, Emily Mena, Carlos Cruz, Bryan Vásquez, Enrique 20 Revista Capacitando

“Educación y tecnología van de la mano, por tanto los docentes y demás actores de la comunidad educativa tienen que afrontar el reto clave de saber integrar este tipo de tecnologías con el aprendizaje presencial y la interacción humana”.

Así lo plantearon destacados profesionales y referentes del área educativa nacionales e internacionales, al formular el manifiesto de conclusiones y recomendaciones emitido este domingo 18 de los corrientes en el acto de clausura de la vigésimo segunda edición del Congreso Internacional de Educación Aprendo 2018,organizado por EDUCA, Acción Empresarial por la Educación, con el patrocinio del Banco Popular. Tuvo como título “Cultura digital, innovación e inteligencia artificial en la educación”.

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