Revista Capacitando Enero-Marzo 2016

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@Capacitandord

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AÑO 4 No. 14 • ENERO-MARZO 2016 • REVISTA GRATUITA • ISSN 2308-0566 • SANTO DOMINGO, REP. DOMINICANA

3er. Aniversario

Una nueva propuesta radial: Capacitando en la Radio 12 razones por las que falla la capacitación...

Propuestas para detectar necesidades de formación...

Gran Salón Hotel Sheraton Santo Domingo Expo Capacitando

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Julio 2016 Para más información: Tel. 809 482 5649 info@capacitando.com.do Revista Capacitando 1 www.capacitando.com.do

T u sl o g r o sd ee s t ea ñ o d e p e n d e r á nd el oq u ed e c i d a sh a c e r h o y .

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C a l e n d a r i od eP r o g r a ma s P r i me rT r i me s t r e2016

E D I T O R I AL

SUP ERAND O RETO S – ENCO NTRANDO OP O RTUNID AD ES Humana (ADOARH) por su constante apoyo en la difusión a su gremio profesional a nivel nacional, a nuestras empresas patrocinadoras por todo el respaldo recibido tanto en la revista como en Expo Capacitando, nuestros colaboradores editoriales quienes forman parte del equipo aportando su opinión y experticia en los diferentes temas. Sin ustedes nada sería posible! Gracias de corazón!

C

on gran entusiasmo iniciamos este nuevo año 2016 y con el mismo, nuestra Revista Capacitando celebra su tercer aniversario llegando a ustedes con sus diversos y versátiles contenidos abarcando todas las áreas relacionadas a la capacitación y presentando las ofertas en materia de desarrollo de habilidades humanas.

En cada aniversario siempre es propicia la ocasión para dar gracias primero a Dios por darnos la motivación y la dedicación para hacer de nuestra revista un instrumento de información y difusión al servicio de nuestros lectores, a la Asociación Dominicana de Administradores de Gestión

Otra de las razones que tenemos para dar gracias, es por el reciente lanzamiento del programa radial “Capacitando en la Radio” el cual a partir del 12 de diciembre del 2015 se transmite todos los sábados de 2 a 3 PM por La Nota 95.7, el cual es un espacio que pretende informar, edificar y debatir los principales temas relacionados al mundo de la capacitación, desde una perspectiva dinámica y profesional fomentando el intercambio de ideas y el respeto de opiniones de los invitados y público oyente, así como presentar las principales propuestas de capacitación semanal a realizarse en República Dominicana.

Esperamos contar con su sintonía!

Otra de las actividades que vale la pena destacar es nuestra reciente participación en el exitoso XII Congreso de Gestión Humana organizado por ADOARH en el cual la Revista Capacitando tuvo la

oportunidad de interactuar directamente con los visitantes a su stand, afianzando su presencia en el mercado y anunciando la realización para los días 21, 22 y 23 de Julio a Expo Capacitando 2016.

Como pueden apreciar, a través de estas actividades seguimos fortaleciendo el importante vínculo que existe entre ofertantes y demandantes de capacitación, siempre apegados a la creatividad e innovación y desarrollando redes de contacto cada vez más fuertes, tendentes a crear un sector de capacitación cada vez más organizado y especializado.

Este nuevo año se perfila con grandes retos, sin embargo nos encontramos confiados en que continuaremos sumando voluntades y aunando esfuerzos conjuntos para superar todos los desafíos que se nos puedan presentar, y ese es nuestro gran deseo para todos ustedes, que podamos utilizar efectivamente todo nuestro potencial personal y profesional de forma tal que nuestra grandeza siempre supere con creces, todo posible reto o circunstancia adversa. ¡Éxitos en este 2016!

Eric Oller Director

EQUIPO DE TRABAJO DIRECTOR Eric R. Oller Valerio DISEÑO Y DIAGRAMACIÓN Pedro Velásquez CORRECCIÓN DE ESTILO Nathalie Almonte MERCADEO Y VENTAS info@capacitando.com.do 809­­-482-5649

COLABORADORES Cristian Murillo John Tschohl Kirssy Lorenzo Nancy Rodriguez Sabela Peralta ISSN 2308-0556 IMPRESO POR Editora Tele-3

La Revista Capacitando es una publicación de la firma Capacitando Global, SRL. Los conceptos expresados constituyen la opinión de los autores y es de su exclusiva responsabilidad. Queda prohibida la reproducción parcial o total de los contenidos sin autorización expresa de sus autores.

Kirssy Lorenzo, MGM Coach internacional certificada

Las 9 personalidades en el trabajo

L

¿Cuál es la tuya?

as organizaciones tienen personalidad y ésta se encuentra regida por la propia personalidad del dueño y/o de los directivos que la dirigen. Tu compatibilidad con ella te hará sentir valioso y adaptado a tu ambiente laboral, no compatibilizar significa stress, ansiedad y problemas de salud para ti. Desde el 2007 los neuro científicos han confirmado que el cerebro humano en realidad se compone de 3 cerebros: el instintivo (reptil con más de 300 millones de años) el emocional (límbico), y el analítico (neocortex).

Todos usamos los tres, pero el temperamento con el que nacemos y nuestras experiencias en los años de formación, nos llevarán a desarrollar mayores conexiones neuronales a uno de ellos lo que a su vez determinará nuestra personalidad. Basado en el Eneagrama, filosofía con más de 2500 años que mucho antes de la afirmación de los neurocientificos definió 9 tipos de personalidad basadas en lo antes planteado.

9 TIPOS DE PERSONALIDAD EN EL TRABAJO TIPO 1: “El Perfeccionista”: Es

una persona activa, práctica y enfocada a resultados. Exigente consigo mismo y con los demás. Su pecado capital es la ira que refleja en intolerancia a los errores, hablar a los adultos como si fuesen niños y percibir que su forma de ver el mundo es la correcta.

Su ira reprimida, le lleva a tener problemas del estómago. Lo vemos en posiciones de poder.

Gerentes comerciales, directivos, médicos, abogados, músicos.

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TIPO 2: “El Altruista”: Es una persona

servicial, para quien es más importante los demás. Necesita afecto y lo da con facilidad.

Amigo de los abrazos y de las expresiones de cariño. Su pecado capital es el orgullo. Lo vemos en posiciones como asistentes, recursos humanos, enfermeras, psicólogos, etc.,

TIPO 3: “El Triunfador”: Busca el

TIPO 7: “El entusiasta”: simpático,

inteligente, alegre. Necesita diversión, amigos y novedad. Se dispersa fácilmente pues quiere hacer muchas cosas. Su pecado capital es la gula: exceso de todo lo bueno y agradable (comida, bebida, diversión, etc.,) les gusta los trabajo poco rutinarios: son creativos, chef, escritores, emprendedores, vendedores.

éxito en todo lo que hace. Personas enfocadas, prácticas, activas y competitiva. Busca ser el mejor en todo lo que hace. Lo más importante para ellos es el trabajo. Su pecado es la vanidad.

Puedes verla en altos ejecutivos, vendedores, actores, modelos, líderes políticos y religiosos.

TIPO 8: “El jefe”: El jefe necesita el

T I P O 4 : “ E l m e l a n c ó l i c o ” : Es

TIPO 9: “El diplomático”: Busca llevarse bien con todo el mundo. Por ello evita el conflicto aun teniendo la razón. No le gustan los cambios siendo su pecado capital la pereza. Es el que deja para mañana lo que puede hacer hoy. Son buenos diplomáticos, amas de casa, profesores de inicial, cocineros. la pereza. Es el que deja para mañana lo que puede hacer hoy. Son buenos diplomáticos, amas de casa, profesores de inicial, cocineros.

introvertido y muy imaginativo. Por ello son productivos en ambientes libre de horario y rutina. Son creativos, diseñadores gráficos, artistas, bailarines. Sino se encuentra en un ambiente así, entonces son personas que no se ajustan al equipo, de bajo rendimiento, ausencias por enfermedad y depresión y baja productividad.

TIPO 5: “El intelectual”: Aquél que se siente sabio, que siempre está dando explicaciones o metido en los libros. Tiende a tener un mundo interno de ideas que le impiden ser normalmente sociable. En el fondo, es una persona que le gusta acumular (cosas, libros, dinero, ideas, etc.), Su pecado capital es la avaricia. Prefieren trabajar solos suelen ser informáticos, científicos, bibliotecarios, profesores.

TIPO 6: “El desconfiado”: Sospecha

de todos, hasta de sí mismo. Por ello le resulta difícil tomar decisiones.Trata de ser fiel y leal buscando evitar perder la seguridad que es tan importante para él pues su pecado capital es el miedo. Como empleado no le gustan los cambios así que puede durar mucho tiempo en la empresa inclusive en la misma posición.

poder, el cual puede tomar a la buena o a la fuerza. Son ruidosos, activos, trasnochadores.

Su debilidad es la soberbia y/o la lujuria. Altos mandos militares, líderes, jefes.

DESCUBRE TU PERSONALIDAD: TEST

En este link http://kirssylorenzo.blogspot. com/2015/03/test-rapido-de-personalidad. html puedes hacer una versión GRATUITA del test de personalidad.

Descubrir tu personalidad es el paso UNO para descubrir que te limita en tu profesión o trabajo y así mejorar los resultados y lograr tus metas.

John Tschohl

Presidente Service Quality Institute

12 raz o nes

por las que f al l a l a ca p acit ación a l o s c o l ab o rad or e s

L

a mayoría del tiempo y dinero que las empresas invierten en capacitar, se desperdicia. Esto debido a que muchas compañías usan ideas obsoletas y métodos aburridos.

El entrenamiento que es medianamente presentado, entra por un oído y sale por el otro.

No es de sorprender que los colaboradores no cambien sus actitudes o comportamientos después de participar en una sesión de entrenamiento que fue mal presentada.

Después de trabajar en el campo de la capacitación por más de 40 años en los seis continentes, he concluido que existen 12 razones de por qué fallan los entrenamientos grupales:

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1. Grupos grandes:

3. Juegos tontos:

A la gente no le gustan los juegos de interpretación de roles. Los juegos y ejercicios deben estar enfocados a construir éxito como equipo. La gente necesita tener una participación activa en el ejercicio.

No puede tener una buena discusión grupal si hay 100 personas en el mismo cuarto. Intente limitar las sesiones de entrenamiento a 15 personas para que todos tengan la oportunidad de participar. Si el grupo es más grande, muchos colaboradores se quedarán sin participar y por ende, no cambiarán sus comportamientos ni aprenderán nuevas habilidades.

2. Un pequeño grupo de personas dominan la conversación:

Es natural en grupos, que tres personas dominen la participación mientras los demás permanecen en silencio. Los facilitadores deben encargarse de que todos en el salón participen. Si la gente no habla, no logrará las metas del entrenamiento.

4 .Material didáctico complicado:

Si el material no es de fácil entendimiento, no será implementado. Asegúrese de que la información es fácil de comprender, pruebe el material en pequeños grupos, haga los ajustes necesarios y entregue la versión final a toda la organización.

5. Un facilitador dominante:

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Los facilitadores deben ser vistos y escuchados.

Deben dirigir la conversación, pero no deben dominar la discusión. Deben lanzar preguntas dirigidas a los participantes y asegurarse de que todos hablen en algún momento. El facilitador debe mantener activa la conversación. Entre más discusión haya, es más probable que las actitudes y comportamientos sean cambiados.

contar con un equipo de proyección de audio y video.

¿Recuerda cómo se quedaba dormido en clases cuando un profesor aburrido hablaba en la escuela? A sus colaboradores les pasa lo mismo. Las lecciones no son un método efectivo de hacer que las actitudes y creencias de sus colaboradores cambien.

7. Información irrelevante:

regularidad, las habilidades no se van a adquirir y las actitudes no van a cambiar. Considere que sus entrenamientos sean cada 4 meses. Las compañías necesitan reforzar y refrescar los entrenamientos con algo nuevo. Un programa de una sola vez, tendrá resultados una sola vez.

10. Repetir el mismo programa y materiales:

Si el material no es relevante para sus puestos, la gente no aceptará la información. Ellos quieren ideas que puedan aplicar de inmediato.

8. Un ambiente incómodo: La gente no puede aprender si no está cómoda.

Invierta en un salón que se vea agradable y profesional. Suena muy básico, pero asegúrese de que el salón tenga la temperatura correcta y sillas cómodas; ofrezca refrigerios, asegúrese de que no haya ruidos o distracciones y de

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Como dice el dicho: “una imagen dice más que mil palabras” y en estos tiempos del video, la frase se vuelve más relevante.

9. No se imparten suficientes sesiones: 12. No tomar en cuenta el estilo de aprendizaje de las nuevas generaciones: Si el entrenamiento no se imparte con

6. Lecciones:

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Un niño puede ver el mismo programa 50 veces, pero un adulto no puede tener el mismo material de entrenamiento dos veces. Las compañías necesitan traer nuevos entrenadores con nueva información y con diferentes estilos de enseñanza. Las empresas también deberían invertir en nuevos materiales para diversificar un poco.

La gran mayoría de trabajadores son gente joven, ellos aprenden diferente y se aburren fácilmente. Si su entrenamiento no es entretenido, se perderán de su participación.

La capacitación cuesta mucho dinero y lleva mucho tiempo. Las horas de trabajo son su mayor gasto, si el interruptor de atención de los participantes está apagado, habrá desperdiciado toda su inversión.

Si lo hace bien, el entrenamiento será una sabia inversión. Si comete errores, se verán afectados la compañía y los colaboradores.

11. No tener material de apoyo para los entrenamientos:

La gente aprende al usar una gran variedad de técnicas. Un buen entrenamiento requiere que se apoyen las discusiones con videos y material de lectura para reforzar el mensaje.

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Nancy Rodriguez Directora RRHH Ferretería Ochoa

Pr o p uest as p a r a d e t e c t ar

ne ce si dades d e fo r mació n e n tu empre s a

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n Gestión Humana t e n e m o s l a responsabilidad de identificar las competencias claves del negocio que queremos desarrollar en nuestra gente.¿ Te ha tocado ser parte de este proceso? Tanto si tienes o no experiencia, pretendo compar tir contigo algunas experiencias que pueden ser de utilidad para que realices esta gestión.

este proceso:

Es importante conocer las fases para definir un plan de formación:

• Es importante definir un presupuesto de formación para el año siguiente y buscar la asistencia del Instituto Nacional de Formación Profesional (INFOTEP) que cuenta con Técnicos especialistas en for mación, que pueden colaborarles en el proceso de detección. Luego para la ejecución del plan de formación también esta institución es una aliada de la empresa.

Ver www.infotep.gov.do • La formación debe estar enfocada a disminuir la brecha de las competencias a c t u a l e s d e l p e r s o n a l ve r s u s l a s competencias necesarias para mejorar el desempeño de los Colaboradores.

1.Detección de necesidades de formación (Competencias a desarrollar).

2.Definición de un programa de for mación (Temas, Selección de Facilitadores, Guías de aprendizaje, materiales y equipos, así como el presupuesto, entre otros).

3.Implantación programa de formación e indicadores del proceso.

4.Evaluación de la for mación antes, durante y después del evento.

En este artículo vamos a referirnos al primer paso. Pero antes de pasar a las diferentes opciones para detectar necesidades de formación, les comparto algunos principios que son par te de

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• La for mación no se improvisa, se planifica para ser más efectiva • L a d e t e c c i ó n d e n e c e s i d a d e s d e formación es una evaluación inicial y predictiva, que puede cambiar de acuerdo a las directrices de la empresa en un momento deter minado y se puede realizar en una o dos ocasiones durante un año.

• L a d e t e c c i ó n d e n e c e s i d a d e s d e formación es una evaluación donde par ticipan todos los Directivos de la empresa con la coordinación de Gestión Humana y/o un Exper to Externo.

Las fuentes para detectar necesidades de formación son variadas y cada empresa debe utilizar los recursos que considere más conveniente de acuerdo a su cultura y procesos: 1.Evaluación de desempeño o E s u n a va l i o s a f u e n t e d o n d e s e identifican las competencias que necesita desarrollar el Colaborador cuando es evaluado su desempeño durante el año. o La formación es consensuada por el Colaborador y su Superior Inmediato, q u e d a n d o c o m o c o m p ro m i s o d e revisión en un tiempo definido.

2.Entrevista guiada con grupos focales o S e s i o n e s p r o g r a m a d a s c o n u n cuestionario previamente elaborado para identificar necesidades de formación por área, depar tamento o g e re n c i a d o n d e p a r t i c i p a n l o s Directivos y en ocasiones una muestra representativa del personal Operativo y Administrativo.

3.Análisis o diseño de procesos o En la definición o cambio de un proceso es posible identificar las competencias que son requeridas y

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que son necesarias desarrollar en los puestos que intervienen en el proceso analizado.

4.Planes de carrera o sucesión o Una vez identificado los candidatos para participar en planes de car rera o sucesión se deter minan las competencias a desarrollar para lograr los cambios de puestos en el futuro. La formación se planifica con anticipación de acuerdo a la ruta de carrera para cada candidato.

5.Promociones o Es evidente que las promociones surgen de improviso en su generalidad, sin embargo es impor tante definir la formación que requiere el nuevo ocupante del puesto para desarrollar las competencias que son necesarias para un buen desempeño.

6.Encuestas de clima laboral y/o satisfacción en el trabajo o E s t o s e s t u d i o s s i e m p r e o f r e c e n datos para diseñar prog ramas de formación orientados a mejorar el clima laboral, orientado a grupos o personas individuales.

7.Cambios organizacionales tales como: o Nuevo productos o ser vicios

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para evaluar al Colaborador como u n e j e r c i c i o mu y n e c e s a r i o p a r a medir su desempeño y sus resultados anualmente.

o Nuevos proyectos o planes de negocio

9.Indicadores y datos de Gestión Humana tales como:

o Nuevos procesos de producción o ser vicios

o Rotación

o Adquisiciones de nuevas maquinarias o Adquisiciones de nuevas herramientas tecnológicas o Incremento o disminución de head count o Programas de cambio cultural diseñado para for talecer las competencias organizacionales. o C a m b i o s e x t e r n o s q u e a f e c t a n a l a o r g a n i z a c i ó n ( Te m a s f i s c a l e s , aduanales, seguridad social y otros) o Sistemas de aseguramiento de la calidad.

8.Análisis del perfil de competencias o perfil del puesto o En ausencia de una evaluación del desempeño es preciso utilizar el perfil de competencias o del puesto

o Accidentes laborales o Ausentismo o Entrevistas de salida o Incapacidades por enfermedad común o Acciones disciplinarias Todas estas fuentes o recursos si son analizadas a profundidad es muy posible que surja un buen programa de formación en la empresa. Más adelante hablaremos del siguiente paso en la planificación de la formación que es la selección temas, Facilitadores y los detalles para definir de un programa eficaz de formación que sea una inversión para el negocio no un gasto.

Me encantaría saber cuáles sugerencias de las que he mencionado has puesto en práctica o si requieres más información solamente tienes que escr ibir me a nanci0502@gmail.com

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Sabela Peralta Directora Grupo TIPS

C ua ndo LA H O J A D E V ID A

NO REFLEJA LO QUE ERES...

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DESC U B R E T U T A L E NT O

xisten pensamientos encontrados al momento que tienes que preparar y presentar tu curriculum vitae u hoja de vida para encontrar el empleo de tus sueños. Y para serte bien honesta, en mi experiencia he visto que en la mayoría de los casos, no refleja realmente lo que la persona es, sus conocimientos, habilidades, experiencias, competencias e intereses.

graduado universitario, bilingüe (inglés) y con actitud hacia las ventas y aptitud de servicio a clientes. Muy simple, cierto? El cliente me pidió que además de presentarles candidatos, lo acompañase en el proceso de entrevistas.

Oh wao!!! Que gran aprendizaje pues lo que viví en el proceso de búsqueda fue tan distinto con el candidato cuando se vió frente a frente al cliente, claro que era impresionante lo que significaba si fuese seleccionado para el proyecto pues los retos, desafíos, oportunidades, paquete de remuneración, desarrollo de carrera eran extraordinarios.

Te cuento que en días pasados acompañé a un cliente en la búsqueda de talentos para un proyecto internacional. El perfil que definimos fue tan simple que establecimos: ser

Quiero referirme al caso del candidato C, el era el menos idóneo según lo que establecía el curriculum. Fue instintivo que uno de mis reclutadores me dijera: Sabela,

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vamos a incluirlo porque C es bueno, lo que le falta es una orientación pues su potencial es extraordinario. Con ese comentario se me detonaron todas las alertas y ahí empezó el proceso.

C llegó a la entrevista media hora antes, vestía adecuado, su postura y lenguaje corporal decían estar tranquilo, en paz y se percibía una paciencia real. Cuando le tocó su momento y entró al salón fue educado, nos saludó estrechando las manos y al indicarle se sentó cuidadosamente. Lo que más me impresionó es que C no era para nada lo que decía su hoja de vida: era más profesional, la escucha era la competencia que más se destacó de su liderazgo, su habilidad conversacional al hacer y responder preguntas marcaron un

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significativo resultado en la competencia evaluada de establecer relaciones. Disfrutamos del momento que nunca fue una entrevista, monólogo o preguntas y respuestas, al final los 3 nos sentimos tan a gusto que mi cliente sólo atinó a preguntarle: ¿Cuando quieres empezar a laborar con nosotros? ¿Qué aprendí de todo esto?

• Hay que educar a nuestros profesionales o talentos sobre cómo diseñar su perfil profesional para ocupar las posiciones que se merecen.

• Los reclutadores debemos abrirnos a la oportunidad de que un documento como la hoja de vida no refleja para nada lo que hay detrás, la persona y su potencial.

• Debemos hacer algo rápido para que cambiemos los prejuicios, paradigmas, creencias que hacen etiquetas y que no garantizan que todos los que estudiaron en xx o que laboraron en xx son los mejores.

Hay un viejo refrán que no recuerdo quien lo dijo pero dice: “el hábito no hace al monje, solo lo viste”.

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Cristian Murillo Plant Manager

L E AN POWE R MA N AG E M E NT

“LA REVOLUCION DE LOS PROCESOS Y LAS PERSONAS“

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n estos tiempos donde las industrias son cada vez más y más competitivas, es común escuchar y/o leer que la gran mayoría de las empresas estén hablando de Lean Manufacturing, Six Sigma, Justo a Tiempo, sistemas Kamban, 5S, Teoría de Restricciones, Pnl, y otras tantas filosofías y/o teorías administrativas que prometen generar, bajo un sistema de capacitación bien aplicado, bondades al interior de la organización.

Muchas organizaciones olvidan que los Procesos son activados por personas, otras olvidan la clave fundamental a la hora de diseñar procesos, “Se diseñan procesos para que sean ejecutados por personas, no se diseñan procesos para las Personas“. Las pequeñas y medianas

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industrias generalmente caen en el error de documentar procesos de acuerdo a como históricamente lo ha hecho “Juan, Manuel, Maria” y no se toman el tiempo necesario para evaluar si los tiempos, los movimientos, las esperas, los tránsitos, la manufactura, las cantidades, los no conformes, los tiempos de alistamientos, despachos, etc. son realmente los que deben ser y como deben ser.

La aplicación de teorías y filosofías industriales dependen en una gran medida del entrenamiento que tengan las personas que conforman los equipos de trabajo. Un gran diferenciador en la industria de hoy lo hacen los Equipos de Alto Rendimiento, la materia prima fundamental para estos Equipos de Alto Rendimiento se llama LA FELICIDAD. Los insumos necesarios para que estos equipos de alto rendimiento se consoliden

son: Confianza, Ambientes de trabajo simple, objetivos comunes, direccionamientos estratégicos, respeto, pero sobre todo y con gran relevancia dos aspectos: 1. Direccionamiento auténtico: La capacidad que tienen los directivos dentro de la organización para liderar desde la autenticidad de su propia persona, desde lo que tiene en su corazón, “No es posible dar a otra persona algo de lo cual se carece”.

2. Capacitación sistemática: Cuando de formar equipos de alto rendimiento se trata, lo primero que se debe formar es la persona antes que al profesional. “De nada sirve un mar de conocimientos si solo tiene 1 milímetro de profundidad”.

Gran parte de los errores que se cometen en la

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industria radica en enviar a capacitarse a grupos de personas pensando que volverán siendo un Equipo de personas. La transformación de grupos a equipos se construye paso a paso, potencializando la confianza y los conocimientos del hacer.

Cuando transformamos GRUPOS y los convertimos en EQUIPOS podemos decir que tenemos personas trabajando sobre objetivos comunes desde diferentes ópticas dentro de la organización. “Recordemos que lo único que nos hace iguales, es lo diferentes que somos”.

LEAN POWER MANAGEMENT cimenta su filosofía en lo que se ha denominado la revolución de los procesos y las personas.

Fusiona una ecuación industrial que integra a los equipos de alto rendimiento con filosofías y teorías industriales para la obtención de un objetivo común y fundamental en el desarrollo de la industria: LA SATISFACCION TOTAL DEL CLIENTE. SATISFACCION TOTAL DEL CLIENTE Muchas industrias focalizan sus objetivos en la Satisfacción del Cliente olvidando una palabra fundamental en la fidelización del mismo, esta palabra es TOTAL. Cuando un cliente recibe un producto terminado, espera diferentes variables que lo haganTOTALMENTE FELIZ. Variables tales como color, cantidad, tamaño,

entrega a tiempo, servicio, atención post venta, precio, etc. Todo lo anterior lo desarrollan diferentes áreas dentro de la organización: Manufactura, Crédito, Comercial, Logística, Servicio al Cliente, Investigación y Desarrollo, Mercadeo, Etc. Por ende, un cliente no será totalmente feliz si todas las variables que conforman un producto no están alineadas correctamente, por ejemplo, se tiene buenos procesos de manufactura pero se descuida el servicio, se tienen excelentes precios pero pésima calidad, se tiene un producto bonito pero llega tarde; por lo tanto, encontramos finalmente que la frase SATISFACCION TOTAL DEL CLIENTE no está en el ADN de las industrias.

Las industrias no pueden caer en la trampa de quedarse con las calificaciones favorables al interior de sus procesos, olvidando que quien realmente califica la Gestión Total de la Organización es el Cliente, y el cliente no está esperando estar Satisfecho, el cliente está esperando estar TOTALMENTE SATISFECHO. LA REVOLUCION DE LOS PROCESOS Y LAS PERSONAS, fundamenta su éxito en la medición de resultados. Los equipos de alto rendimiento se colocan metas a corto plazo que potencializan metas al mediano plazo y que Motivan a trazar y cumplir nuevas metas a largo plazo.

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Revolucionar los Procesos no es otra cosa que tomar lo mejor que tienen las filosofías y teorías administrativas para hacer un gran coctel de herramientas para colocarlo a disposición de “Mentes Felices”. Pensemos en equipos de alto rendimiento actuando bajo círculos de calidad de cara al cliente; equipos de alto rendimiento donde su ADN industrial este enfocado en Justo a Tiempo; donde su visión este fundamentada en eliminar, remover o minimizar las restricciones. Cuando pensamos en Equipos de Alto Rendimiento generando sinergia, nos podremos dar cuenta que estamos revolucionando los procesos, pero antes de esto habremos formado personas felices.

Se debe generar confianza en los equipos de alto rendimiento, empoderar, guiar, deben ser liderados con autenticidad, se les debe permitir equivocarse, se les debe permitir que vuelvan a empezar. Cuando se conjuguen estas premisas de manera correcta, la industria va a encontrar diferenciadores competitivos que le permitirán, ser más rentable, ser más corta en rutas de proceso, más corta en cadenas de comunicación, más corta en tiempos de respuesta, finalmente vamos a encontrar industrias posicionadas en la cabeza y en el corazón de EL CLIENTE, la razón de ser de toda Organización.

ScotiaCrecerAFP @ScotiaCrecerAFP

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Es un espacio que pretende informar, edificar y debatir los principales temas relacionados al mundo de la capacitación, desde una perspectiva dinámica y profesional, así como presentar las principales propuestas de capacitación semanal a realizarse en República Dominicana.

Sábados de 2:00 pm a 3:00 pm por La Nota 95.7 FM Tel. 809 482 5649 info@capacitando.com.do Expo Capacitando

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Paola Féliz

¡Aumenta la Motivación de tu Empresa!

TRAINING SHOW

LA MAGIA DEL EMPOWERMENT

Ilusionismo y mentalismo motivacional Por: Rafeek Albertoni Autor del libro “Coaching para trabajar de fábula”

Febrero - Marzo 2016 Biblioteca nacional Para más información comunicarse al: 809-482-5649 o escribirnos al correo: info@capacitando.com.do Pregunte por nuestras conferencias INHOUSE 16 Revista Capacitando

Eric Oller

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A CT I V I D A DES DES TA CADAS

ADOARH celebra congreso sobre gestión humana Con el tema “Potenciando el Talento para un Desafío Diferente”, la Asociación Dominicana de Administradores de Gestión Humana (ADOARH) realizó su XII Congreso Nacional. La actividad contó con la participación de reconocidos conferencistas de Estados Unidos, México, Venezuela, España, El Salvador, Puerto Rico y República Dominicana, quienes fueron los responsables del contenido académico.

Aida Josefina Troncoso, presidente de la entidad, expresó en su discurso de apertura que el congreso plantea opciones vanguardistas de alto nivel, para su membresía, colegas y relacionados, dando a conocer las herramientas y competencias necesarias para gestionar el talento humano en el entorno nacional y global.

Dijo que el mismo permitió que con sus propuestas, los facilitadores pudieran plantear opciones vanguardistas de alto nivel, para su membresía, colegas y relacionados, dando a conocer las herramientas y competencias necesarias para gestionar el talento humano en el entorno nacional y global. Señaló que la entidad busca actualizar a los profesionales de gestión humana del país en las últimas tendencias y en lo que está a la vanguardia a nivel de Latinoamérica y del mundo.

La presidente, Aida Troncoso, al referirse al mismo durante el acto de clausura destacó que el congreso superó las expectativas en cuanto a asistencia y a la organización que dijo estuvo superior a años anteriores.

“La parte académica fue diseñada para todos los niveles, tanto para los niveles de ejecución en la gestión, así como para personas que están iniciando en gestión humana” destacó Troncoso.

Los almuerzos fueron escenario para 43 facilitadores locales que interactuaron con los participantes en el Almuerzo Mesas Interactivas, el primer dia; y el dúo formado por Diego Sosa y Felipe Polanco “Boruga” que participaron el segundo día.

Simultáneamente a la celebración del XII Congreso, más de 40 firmas de Servicio y Asesoría al área de Gestión Humana y los patrocinadores principales del Congreso presentaron con mucho éxito, su propuesta comercial y de negocios en la EXPO ADOARH 2015.

También, contaron con representantes de los 15 países miembros de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH) quienes sesionaron en asamblea general, dentro del marco del Congreso y juramentaron su nueva directiva 2015-2017 que encabezará la brasileña Leyla Nascimento contado con la dominicana Aida Josefina Troncoso, presidente de ADOARH, como vicepresidente de Centroamérica y El Caribe.

La presidente de ADOARH en República Dominicana agradeció a todas las empresas, expositoras y patrocinadoras, que hicieron posible el magno evento con excelentes resultados.

ADOARH es una entidad social, sin fines de lucro, legalmente establecida, cuyo propósito es contribuir con el desarrollo y for talecimiento de la gestión humana para generar valor en las organizaciones. Fundada en 1989, agrupa a los profesionales de Gestión Humana de sector privado y público de la Republica Dominicana. Es miembro de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH) y de la World Federation of People Management Associations (WFPMA). A nivel local está afiliada a

la Confederación patronal de la Republica Dominicana (COPARDOM).

LA AUTORIDAD EN PERIODISMO DE NEGOCIOS EN REPÚBLICA DOMINICANA

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EDICIONES REGULARES

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EDICIONES MARKET BRIEF

by Bloomberg

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/revistamercado @mercadorevista

5

EDICIONES ESPECIALES EDICIONES REGIÓN NORTE

EDICIONES TECHNOLOGY

/therevistamercado revistamercado

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TOTAL DE EDICIONES

A CT I V I D A DES DES TA CADAS UNICDA realiza la clausura del primer grupo egresado del programa de Pastelería Básica La Universidad del Instituto Cultural Domínico Americano concluyó el Primer Curso-Taller de Pastelería Básica, donde los participantes tuvieron la oportunidad de presentar diferentes tipos de elaboraciones culinarias en el área de la pastelería.

El taller diseñado para todas aquellas personas amantes de la buena cocina y aficionados interesados en adquirir conocimientos en pastelería, estuvo dirigido por la Técnico en Pastelería y Panadería, Johanna Pichardo, quien ofreció a los estudiantes las herramientas prácticas y teóricas a fin de aumentar sus capacidades en esta área.

Este Curso- Taller de Pastelería Básica tiene la finalidad de desarrollar

conocimientos técnicos y habilidades de trabajo en el área de la pastelería, reconocer y diferenciar los distintos tipos y calidades de materias primas e identificar los materiales y utensilios específicos para su correcto uso.

Durante la presentación del proyecto final los par ticipantes tuvieron la oportunidad de mostrar sus creaciones las cuales se caracterizaban por la bien cuidada estética de cada uno de los postres presentados, donde el colorido, sabor y exquisita presentación fueron los protagonistas del evento.

El programa de pastelería consta de 48 horas y está diseñado para impartirse una (1) clase por semana. Allí los alumnos elaboraron, confeccionaron y presentaron

las diferentes ofertas gastronómicas en el área de la pastelería atendiendo a las normas de calidad e higiene en la preparación de cada dulce degustación.

Dentro de las preparaciones realizadas por los estudiantes de acuerdo al plan de estudio figuran: Bizcochos de chocolate y sus derivados, masas quebradas, galletas, salsas y cremas, postres clásicos, masas batidas, entre otras delicias.

El segundo taller inicia el 4 de febrero del 2016, para información adicional: econtinuada@icda.edu.do, web:www.icda.edu.do, Twitter: @ ElDominico, Facebook e Instagram: ElDominicoAmericano

Pr i m e r a C ert ifica ción en C o aching para Optim izar e l Ta le n t o El pasado 2 de octubre del año 2015 concluimos la Primera Certificación en Coaching para Optimizar el Talento ofrecida en República Dominicana e n a l i a n z a c o n n u e s t ro s s o c i o s estratégicos de People’s Advantage y avalada por la International Coach Federation, ICF. Contamos con la participación de las prestigiosas empresas: Esso República

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Dominicana, Haina Inter national Ter minals (HIT),Agencias Navieras B&R, War tsila Dominicana, ACCES RH, Consultoría en Gestión Humana y Edesur Dominicana,quienes confiaron en nuestro ser vicio y experiencia en materia de formación del talento humano. Esta última empresa (Edesur Dominicana) certificó cinco de sus Gerentes como Coaches Internos.

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Banco Central lanza una aplicación de lectura de billetes para no videntes

Lanzamiento del Programa Radial “Capacitando en la RADIO”

El Gobernador del Banco Central de la República Dominicana (BCRD), Héctor Valdez Albizu, y la ingeniera Francina Hung ría, Presidenta de la Fundación Francina Hungría, pusieron for malmente en funcionamiento la aplicación “Identificador Audible de Billetes de la República Dominicana (IABRD), la cual permitirá a los discapacitados visuales el reconocimiento por sonido de los billetes de curso legal.

Con su primera emisión el día 12 de diciembre, se realizó el lanzamiento oficial del programa radial “Capacitando en la Radio” el cual será transmitido todos los Sábados de 2 a 3PM por La Nota 95.7 FM. Capacitando en la Radio es un programa que pretende i n f o r m a r, e d i f i c a r y d e b a t i r l o s pr incipales temas relacionados al mundo de la capacitación, desde una per spectiva dinámica y profesional fomentando el intercambio de ideas y el respeto de opiniones de los invitados y público oyente, así como presentar las principales propuestas de capacitación semanal a realizarse en República Dominicana

Durante el acto, llevado a cabo en el BCRD, el Gobernador Valdez Albizu se mostró orgulloso de este aporte para la población con discapacidad visual y dijo que los funcionarios y empleados del Banco Central están felices por haber cumplido con esta solicitud que hiciera Francina Hungría y su fundación.

“Tenemos un compromiso con toda la sociedad, sin impor tar quien sea la persona o entidad, y en este caso específico, continuaremos colaborando con Francina Hungría y su fundación porque su trabajo beneficia a muchas personas necesitadas”, expresó Valdez Albizu.

De su lado, Francina Hung ría agradeció al Gobernador Héctor Valdez Albizu y al Banco Central por haber entendido la importancia y el impacto de desarrollar este proyecto “que no solo es una luz para las personas con discapacidad visual que día a día se enfrentan a la cotidianidad, sino que manda un mensaje directo a aquellos que se quedan en sus casas pensando que no tienen opor tunidades como ésta”.

Este programa es conducido por el Sr. Eric Oller, Director de la Revista Capacitando y la Sr ta. Paola Féliz, locutora de amplia experiencia profesional. Durante este pr imer prog rama se abordaron temas tan impor tantes como el manejo de la marca personal en redes sociales, por par te de Edgar Argüello especialista en redes sociales. Así también el Sr. José Mar tin Morillo, Director de la Escuela de UNIBE expuso acerca del Brandketing, la nueva tendencia en mercadeo y que fue tema principal en el recién finalizado Mercadexpo 2015.

Durante las próximas temporadas d e C a p a c i t a n d o e n l a R a d i o, s e estarán exponiendo diferentes temas de interés para las per sonas que buscar desar rollar sus habilidades personales y profesionales, así como serán anunciadas las actividades de capacitación más relevantes de nuestro país a realizarse próximamente.

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CONGRESO INTERNACIONAL MERCADEXPO 201 5

Mercadexpo uno de los eventos más importantes de la institución, orgullo de la Escuela de Mercadeo de la Univer sidad Iberoamer icana, en su edición 2015, enfocando sus objetivos en trabajar una actividad de innovación y excelencia, que se realiza como un Congreso Internacional que impacte a estudiantes, profesionales, empresarios y relacionados del área en la República Dominicana.

Mercadexpo, es una actividad académica, la cual ofrece durante tres días seminarios internacionales, workshops y conferencias por par te de reconocidos expositores a nivel inter nacional. Además, se confor ma de una par te comercial con la par ticipación de empresas locales y multinacionales que operan en el país, las cuales exponen sus productos y ser vicios, así como también mejores prácticas de mercadeo.

El tema seleccionado es “Brandketing” para este año, el cual hace referencia a la combinación del branding y el marketing , que desde hace unos años ya había estado haciéndose, pero no etiquetándose como tal.

En dic ho cong reso inter nacional, los estudiantes de tér mino de la Car rera de Mercadeo, exponen lo aprendido durante sus estudios, entrando en contacto con el mundo real, los ejecutivos de las empresas más importante de nuestro país, profesionales nacionales e internacionales, de las últimas tendencias y estrategias enfocadas al marketing.

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Programa radial transmitido los sábados de 2:00 pm a 3:00 pm por La Nota 95.7 FM

Para ayudarte a potenciar el proceso de capacitación interna de tu personal de una manera focalizada y personalizada, acorde con tu empresa. Comunícate con nosotros a través de info@capacitando. y al com.do y al teléfono (809) 482-5649 para mayores detalles.

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