Revista Capacitando Abril-Junio 2016

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AÑO 4 No. 15 • ABRIL-JUNIO 2016 • REVISTA GRATUITA • ISSN 2308-0566 • SANTO DOMINGO, REP. DOMINICANA

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Julio 2016 Para más información: Tel. 809 482 5649 info@capacitando.com.do www.capacitando.com.do Revista Capacitando 1

Tus logros de este aĂąo dependerĂĄn de lo que decidas hacer hoy.

Calendario de Programas

CUATRIMESTRE

Financiamiento Disponible

MAYO-AGOSTO 2016 MAESTRÍAS

Administración de Negocios Gerencia de Proyectos Contabilidad de Gestión y Auditoría Integral Ecología y Medio Ambiente Manejo de Recursos Naturales Ingeniería Ambiental Ingeniería Sanitaria Arquitectura Tropical Caribeña Conservación de Monumentos y Bienes Culturales Ciencias Políticas Ciencia para Docentes

PROGRAMAS DE TITULACIÓN EXTRANJERA MAESTRÍAS

Dirección de Agronegocios

Alianza con ENAE-Universidad de Murcia

DOCTORADO Educación

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EXTENSIÓN NUEVA YORK:

Maestría en Psicología Clínica Maestría en Orientación y Conserjería

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E D I T O R I AL LA C APAC I TAC I ÓN C OMO CA PÍ TULO DE RESPONSABI L ID A D S O CI AL (RE) Otras formas de responsabilidad social se encuentran basadas en donaciones directas a fundaciones o instituciones sin fines de lucro que desarrollan diferentes programas relacionados a construcción de viviendas, luchas contra enfermedades, reducción de pobreza, aportes a la niñez desvalida o de envejecientes, entre otras también tendentes a contribuir con las causas de los más desposeídos.

C

ada vez más a menudo escuc hamos el tér mino “una empresa socialmente responsable” y son creados n u e vo s d e p a r t a m e n t o s encargados de programas de responsabilidad social con una doble finalidad: por un lado, la de realizar aportes significativos al beneficio colectivo de la sociedad y por otro lado, incrementar la percepción de imagen de marca de una empresa, por la simple asociación de la misma a una contribución de causa social.

Cuando se menciona el concepto de Responsabilidad Social inmediatamente pueden venir a nuestra mente los típicos programas asociados al mismo, la más común de todas y ya una tradición corresponde a la reforestación en zonas montañosas que contribuyen a mejorar el medio ambiente y las especies que lo habitan y que esta mejora, a su vez repercuta en un bienestar social. Con el tiempo nuevos programas han ido alcanzando popularidad, de la mano de fundaciones y figuras prominentes de nuestra sociedad. Ahora vemos programas relacionados con la limpieza de costas, reciclaje de basura, entre otros.

Aunque estoy de acuerdo en que estas formas de responsabilidad social, tienen su efecto positivo en la sociedad y contribuyen de una manera u otra a mejorar su bienestar, también muchas veces me cuestiono, ¿qué tanto de estas ayudas o donaciones contribuyen directamente a mejorar la “empleabilidad” de la fuerza laboral?, de tal forma de proveer un sustento económico auto sostenible en el tiempo, creando un efecto multiplicador más ampliado en la sociedad.

Dice un viejo proverbio chino “Regala un pescado a un hombre y le darás alimento para un día, enséñale a pescar y lo alimentarás para el resto de su vida”, y no puedo estar más de acuerdo con el mismo, pues es un reflejo importante de la auto sostenibilidad necesaria para que estos programas sean cada vez más efectivos en garantizar su continuidad en el tiempo.

A lo largo de estos años al estar involucrado en todo el tema de capacitación y sus implicaciones, tanto a través de la Revista Capacitando, de Expo Capacitando y de Capacitando en la Radio, he notado el deseo constante que tienen las personas de poder acceder a mejorar tanto sus habilidades personales y profesionales con capacitación de calidad que le permita poder avanzar en sus empleos o emprender nuevas formas

de ganarse la vida. Sin embargo, todos sabemos que la capacitación de calidad tiene un alto costo, lo que la convierte en algo exclusivo para un porcentaje muy bajo de la población.

Es por ésto que he querido levantar mi voz, para fines de concientizar a todas los empresas involucradas en el tema de Responsabilidad Social (RE) y a las que están evaluando unirse al mismo, a considerar la posibilidad de incluir la capacitación como un nuevo capítulo de RE que nos ayude a impulsar de manera conjunta, uno de los pilares más importantes del desarrollo como nación: nuestra fuerza laboral.

A partir de la creación de un fondo común para financiar programas de capacitación y la determinación de unos lineamientos para la concesión de facilidades de acceso a dichos fondos, se les permita a los beneficiarios incrementar sus conocimientos y fortalecer sus habilidades de cara a mejorar su competitividad y empleabilidad en el mercado de trabajo.

Si te identificas con este planteamiento, te extiendo una invitación a que te unas a esta causa y que juntos podamos desarrollar un Programa de RE tendente a mejorar las habilidades técnico-profesionales de nuestro capital humano, incrementando sus niveles de empleabilidad o desarrollando nuevos líderes emprendedores que puedan influir directamente en el desarrollo de nuestro país, a partir de la creación de nuevas fuentes de riqueza para su aprovechamiento por toda la sociedad en su conjunto.

Eric Oller Director

EQUIPO DE TRABAJO DIRECTOR Eric R. Oller Valerio DISEÑO Y DIAGRAMACIÓN Pedro Velásquez MERCADEO Y VENTAS info@capacitando.com.do 809­­-482-5649

COLABORADORES Aida Josefina Troncoso Amiramis Desueza Beatriz Ogando P. Guderian Marte Jaime Ortíz Jorge H. Atehortúa Karleen Pagán Martha Rendón ISSN 2308-0556 IMPRESO POR Editora Tele-3

La Revista Capacitando es una publicación de la firma Capacitando Global, SRL. Los conceptos expresados constituyen la opinión de los autores y es de su exclusiva responsabilidad. Queda prohibida la reproducción parcial o total de los contenidos sin autorización expresa de sus autores.

NUEVO CAPITAL DE CRECIMIENTO:

RESPONSABILIDAD SOCIAL INTERNA BASADA EN LA EXCELENCIA

L

as personas que tomamos en serio el Mercadeo, hemos aprendido a casi reverenciar la palabra CONSUMIDOR. Esto así, porque sabemos que son las personas claves para que nuestro negocio, marca o servicio sea exitoso. Ahora bien, ¿conocemos en detalle y a profundidad uno de nuestros más importantes grupos de consumidores, los colaboradores o Clientes Internos? ¿Podemos ponernos en sus zapatos y saber para qué ellos necesitan nuestra oferta de trabajo? Ó ¿Cuánto están dispuestos a “pagar por ella? El ¿Qué quieren alcanzar? y ¿Para

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Por: Amiramis Desueza y Guderian Marte Seniors Partners en CreaAcción Estratégica

qué lo quieren alcanzar?, así como ¿Cuáles serán las grandes motivaciones detrás de sus metas particulares?

Si no hemos encontrado esa única razón válida que hace que nuestro Cliente Interno se comprometa con la empresa con altos niveles de lealtad, entonces es tiempo de comenzar desde cero a reformular nuestro entorno laboral y/o Responsabilidad Social Interna cimentándonos en parámetros de excelencia.

Nuestra premisa básica es que esta nueva fuente de ventajas competitivas sostenibles radique en el capital humano, porque al final del día representará nuestro activo más valioso

gracias a su experiencia, conocimientos, habilidades, motivación, lealtad, sabiduría e innovación. Por ende, nuestra recomendación es considerar al capital humano como uno de los grupos de clientes más importantes de la empresa.

Las siguientes preguntas nos guiarán al momento de crear nuevos espacios donde la responsabilidad social interna y parámetros de excelencia convivan en equilibrio y armonía: • ¿Cómo vínculo de forma recurrente los objetivos estratégicos y las metas anuales de la organización a las metas personales de los colaboradores?

NUEVO CAPITAL DE CRECIMIENTO RESPONSABILIDAD SOCIAL INTERNA BASADA EN LA EXCELENCIA

• ¿Qué hago para elevar el compromiso con un desempeño excelente en todos los colaboradores de la empresa?

• ¿Cómo identifico el mejor capital humano en todos los niveles bajo un criterio único de desempeño?

• ¿Cómo maximizo el retorno a la inversión en el capital humano?

Las empresas que orienten sus esfuerzos al desarrollo de su capital humano mediante una Responsabilidad Social Interna dirigida hacia la excelencia, construirán una nueva palanca de crecimiento fundamentada en su disposición de invertir hacia un rendimiento que se encuentre centrado en tres niveles de compromiso: –

–

–

Compromiso de actitud (deseo de pertenecer).

Compromiso basado en la lealtad (orgullo de pertenencia).

Compromiso anclado en objetivos personales (me costará sino pertenezco).

Desde este punto de vista, la relación con colaboradores basada en Medición de Parámetros de Excelencia, apunta a reciprocidad, alineamiento, cooperación y Equidad Interna. Entendemos pertinente desarrollar e implementar una plataforma estratégica con herramientas organizacionales que evalúen, controlen y mejoren el desempeño, las habilidades y las competencias de los colaboradores mediante indicadores de última generación. Los indicadores tradicionales basados en resultados han fracasado en empoderar y potencializar los colaboradores al enfocarse exclusivamenteen medir objetivos específicos.

Nuestra apuesta es aplicar estrategias mercadológicas hacia colaboradores y utilizarlas en endomarketing, mercadeo dentro de la organización, permitiendo en el proceso a los Gestores de Negocios y de RRHH manejarse observando todo el contexto, no enfocándose solo en las tácticas. Los Gestores de Capital Humano deben permanecer supervisando el bosque, no cortando los árboles.

Una de las mayores trampas en las que caemos al reconocer iniciativas para gestionar nuestros colaboradores es buscar soluciones pequeñas o temporales - ‘soluciones curitas’. Esto significa crear nuestra propia arquitectura para implementar un montón de iniciativas de evaluación, motivación y retención, asumiendo erróneamente que el colaborador va a unir cada una de las piezas del rompecabezas interpretando la intención y que, además, se va a comprometer ‘hasta la muerte’ con la empresa.

Por el contrario, esto hace que se drenen esfuerzos, tiempo y presupuesto en la organización.

Al cerrar los ojos ante esta inminente realidad y no alinear a nuestros colaboradores con las metas de la organización a corto, mediano y largo plazo, dejamos al azar la posibilidad de fomentar una visión única de objetivos empresa/colaborador. No es solo confiar en los entrenamientos de rutina y capacidades intelectuales de nuestros colaboradores, sino unirnos con ellos al cambio incluyendo la medición constante de parámetros de excelencia con reciprocidad para que entre todos podamos CRECER JUNTOS.

DIRIGIDO A

OBJETIVO GENERAL

Administradores de Gestión Humana,

Reconocer e identificar la relación

Empresas interesadas en convertir su

con los clientes internos como la

Capital Humano en su palanca de

mayor ventaja competitiva, siempre y

crecimiento mediante la orientación a

cuando esté sostenida en lealtad,

la

compromiso y desempeño excelente.

excelencia,

Responsabilidad

anclada Social

en

la

Interna,

cimentada en la reciprocidad de los involucrados.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS 1 - Incrementar en los colaboradores de la empresa los niveles de lealtad y compromiso.

2 - Desarrollar en los participantes un compromiso y una pasión incuestionable con el desarrollo de los colaboradores de la empresa, basados en la reciprocidad.

3 - Ilustrar el concepto de Endo-Marketing, o mercadeo hacia dentro de la organización, que promueve e implementa estrategias y acciones propias del marketing, con el propósito de seducir y cautivar el público interno, maximizando así la productividad individual y del equipo.

CONTENIDO 1 - Administración de Gestión Humana por Competencias 2 - Nuevos Paradigmas de Responsabilidad Social Interna, vinculando objetivos de la empresa con objetivos de los colaboradores 3 - Mediciones constantes del progreso de los RRHH hacia la excelencia para reconocer el desempeño 4 - Herramientas para operativizar las estrategias de RRHH 5 - Aportes del Conocimiento y la Tecnología a la GH

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Beatriz Ogando P. Socio-Director RESULTING

EL L Í D E R C O A C H

S

ehaescritomuchosobre liderazgo, formas y maneras de gestionar el talento en nuestras organizaciones, estilos dirección etc., pero liderar es más que mandar o dirigir. Es asumir una responsabilidad gestionando un equipo de personas. Es acompañar, motivar, reforzar y reconocer los talentos y capacidades de cada uno de los miembros de su equipo.

Daniel Goleman, Richard Boyatzis y Annie McKee, en su libro Los nuevos líderes“, definieron seis estilos de liderazgo, seis formas de dirigir personas, cada una con sus ventajas y sus desventajas, y sus mejores momentos para ser utilizadas. Ellos son:

• • • • • •

Estilo autoritario Estilo democrático Estilo afiliativo Estilo timonel Estilo visionario Estilo coach.

Los estilos visionario, coach, afiliativo y democrático se asocian con un efecto más positivo en el clima organizacional que los demás. ¿Qué es un líder Coach? Los autores nos

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comentan. El líder-coach sitúa al equipo en zona de aprendizaje y hace que el propio equipo e individuos se cuestionen su forma de funcionar, potenciando la mejora constantemente.

Sin ofrecer demasiadas guías simplemente acompañándolos, el líder-coach consigue que las personas mejoren por sí mismas.

El líder-coach es uno de los estilos de dirección de personas más efectivos,entre otras cosas porque su principal diferenciación con respecto a otros estilos, es la capacidad de desarrollar a otros, de potenciar sus capacidades y posicionarlos en un siguiente nivel de competencia profesional.

Otros autores como Joseph R.Weintraub and James M. Hunt (HBR de Mayo 2015) nos hablan de cuatro motivos por lo que los gerentes deben proveer coaching a sus colaboradores: 1. Ven el proceso de coaching como una herramienta esencial para lograr los objetivos de la empresa. No acompañan a su personal porque son buenas personas, sino porque consideran que involucrarse en el desarrollo de talentos es una actividad esencial para el éxito de la empresa 2. Disfrutan ayudar al desarrollo de las personas.

Los gerentes que aplican el coaching en la empresa ven esto como una parte esencial de su trabajo. Creen que aquellos que poseen el máximo potencial, que con frecuencia contribuyen más a la empresa, necesitarán ayuda para llevar a cabo sus nobles ambiciones. Alguna vez un gerente dijo: “¿Ayudar a otros a ser más exitosos no es uno de los roles claves de un gerente?”

3. Son curiosos. Los gerentes que hacen coaching realizan bastantes preguntas.

Tienen un interés genuino en saber cómo están yendo las cosas, qué tipo de problemas tienen las personas, dónde están las brechas y las oportunidades y qué necesita hacerse mejor. Normalmente, no necesitan aprender cómo hacer preguntas porque es una fortaleza natural. Esta curiosidad facilita el diálogo de coaching.

4. Están interesados en establecer conexiones.

Establecer conexiones requiere, entre otras cosas, empatía. Ésta permite al gerente construir un conocimiento de lo que necesita cada empleado y ajustar de forma adecuada su estilo.

Ser un líder Coach te permitirá, a través de tu equipo de colaboradores, lograr las metas y objetivos de la organización. Además, te permitirá aumentar el compromiso de tu equipo de trabajo a niveles muy superiores.

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¿ES HORA DE SUPERAR EL PARADIGMA DE COMPETENCIAS DE McCLELLAND?

A

Por: Jorge Atehortúa, Martha Rendón, Jaime Ortíz CCO Consultores

la hora de evaluar y medir su capital humano, las empresas se enfrentan con un dilema: ¿medir las competencias o medir los resultados? La búsqueda de respuesta a estas preguntas llevó a los autores de éste artículo a realizar una investigación la cual se tradujo en modelos, metodologías y software, a la edición de un libro y al proceso de certificación con la sociedad científica americana ISPI como CPT (Certified Performance Technologist).

Los modelos tradicionales de Gestión por Competencias

Existen dos modelos de gestión por competencias mundialmente reconocidos el “Funcional o de Competencias laborales” (Mertens, 1996) y, el “Comportamental o por niveles” McClelland (1972).

Luego de un proceso de investigación minucioso durante más de diez años, los autores de éste artículo han encontrado que las dificultades experimentadas en los procesos de implementación de ambos modelos en diferentes empresas en todo el mundo, están llevando a consultoras, académicos y organizaciones a una pérdida de interés y a una significativa falta de credibilidad en el tema “Gestión por Competencias”.

A continuación presentamos entonces un listado de las principales debilidades e inconsistencias de ambos modelos. Este estudio fue reconocido en España con el Premio Internacional Capital Humano 2012 a “Mejor Investigación en Recursos Humanos”: Inconsistencias y debilidades del Modelo Comportamental (McClelland).

1. Elección de un amplio número de competencias, algunas de las cuales no son pertinentes a los requerimientos del cargo.

2. Descripción de comportamientos poco evidenciables a la hora de observarlos en el diario desempeño.

3. Configuración de perfiles de cargo utilizando competencias predeterminadas y provenientes de diccionarios genéricos.

4. Asignación de las mismas competencias a cargos y sectores totalmente disímiles.

5. Agrupación de familias de cargos a las cuales se asignan las

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mismas competencias sin importar el desempeño esperado de cada uno de sus puestos. Lo anterior hace el proceso más eficiente, pero al mismo tiempo más genérico, subjetivo e inexacto.

6. Inconsistencia frecuente entre los resultados obtenidos por la persona en el desempeño de su cargo y la valoración que obtiene de sus competencias.

7. Poca aplicabilidad a niveles operativos dentro de la organización.

8. Medición de los niveles de posesión de las competencias de las personas, a partir de la valoración de las características subyacentes de la conducta: valores, motivaciones, actitudes, rasgos de personalidad, conocimientos y habilidades, como puede verse en el siguiente gráfico: Inconsistencias y debilidades del Modelo Funcional o de Competencias Laborales (Mertens) 1. Aplicación exclusiva por los órganos de capacitación estatal o comisiones de servicio de empleo de cada país.

2. Dificultad de comprensión y aplicación dada su metodología rigurosa y compleja.

3. Fundamentación elaborada para puestos operativos, sin contemplar cargos gerenciales y administrativos de las organizaciones.

4. Respuesta insuficiente a todos los procesos humanos de un sistema de Gestión por Competencias.

5. Exclusión de las “Competencias del Ser”.

Una nueva alternativa basada en resultados Nuestra investigación nos ha permitido llegar a proponer un nuevo modelo, “SCORE DE COMPETENCIAS”, en el cual se retoma algunas de los elementos positivos de las propuestas anteriores, pero los complementa, además, con nuevas premisas como aportes significativos al estado del arte en la temática.

Esta nueva propuesta se centra en el postulado de que las personas en el desempeño de sus cargos trabajan por objetivos y que su logro se traduce en productos o entregables que agregan valor y contribuyen a la obtención de los objetivos organizacionales. La medición y el desarrollo de las competencias se asocian, por ende, a resultados y no a potenciales. Por tanto, la hipótesis central de Score

de Competencias es: “la elaboración de perfiles y la medición y desarrollo de competencias, deben centrarse en las contribuciones individuales laborales a los procesos del negocio, generadores de valor agregado”.

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Una competencia incluye, sin duda alguna, el potencial que tiene el individuo para aplicar una condición o característica personal a su vida laboral o social. Pero el deseo o la voluntad no son suficientes para que esa condición se utilice en la práctica.

Una competencia se reconoce realmente cuando se observa en las evidencias de los comportamientos diarios en el desempeño del puesto de trabajo.

La conclusión lógica de este análisis, es que un nuevo modelo conceptual y metodológico debe centrar la medición de las competencias no en el potencial de las personas (conocimientos, actitudes, valores, rasgos de personalidad, etc., los cuales son características personales subyacentes o condicionantes), sino en la valoración de los atributos o características de los resultados entregados por la persona que ocupa el cargo (Criterios de Desempeño), a cada uno de sus clientes internos o externos como contribución a la cadena de valor de la compañía.

En esta forma, la valoración de la competencia (360 grados) se da a través de comportamientos laborales asociados a resultados específicos y no a supuestos sobre el potencial que la persona podría o debería tener. Cada evaluador de un Criterio de Desempeño es un cliente interno o externo que recibe productos o resultados concretos de la persona que ocupa el cargo, generando un sistema de evaluación basado en evidencias observables y objetivas.

A inicios de este año, Stacia Sherman Garr, Vicepresidente en Bersin by Deloitte publicó un interesante debate a través de Linkedin: “Does your Company have Zompetencies?” (¿Tiene su empresa Zompetencies?). En éste, habla de una “muerte lenta” de la Gestión

por Competencias en muchas compañías como un fenómeno cada vez más frecuente. Sufren de “competencias zombie” - o “zompetencies”, dice Sherman Garr, con lo cual anuncia una nueva investigación por parte de su firma para hallar causas y soluciones.

Hace quince años los autores del libro “SCORE DE COMPETENCIAS” nos planteábamos este problema y lo veíamos venir a futuro (hoy presente) dadas las significativas limitaciones de los dos modelos dominantes (Comportamental - McClelland y de Competencias Laborales - Mertens). Hoy es una realidad lo que plantea la Vicepresidente en Bersin by Deloitte: programas de competencias como “zombies” o muertos vivientes en muchas organizaciones a nivel global. De allí la pregunta que nos hacemos en este artículo: ¿Es hora de superar el paradigma de competencias de McClelland?

Continúa en la próxima página...

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En nuestro libro, Score de Competencias, no sólo incluimos el análisis de por qué esto sucede (sus causas) sino que además proponemos como solución un nuevo paradigma o la tercera alternativa (centrado en procesos y capacidades) por medio de contribuciones individuales laborales de las personas a los procesos del negocio... dejando atrás definitivamente los modelos de “diccionarios” de competencias.

ABRIL ABRIL- -JUNIO JUNIO2016 2016 ABRIL ABRIL- -JUNIO JUNIO2016 2016

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Gestión del Educación Experiencial utilizando Metáforas talento humano

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Liderazgo Desarrollando Culturas de de Alto Nivel Experiencia de Servicio

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Aida Josefina Troncoso Presidenta ADOARH 2014-2016

TENDENCIAS DEL MARKETING DE VANGUARDIA

E

s difícil argumentar que los cambios sociales han cambiado su cara y enfoque y lo han llamado marketing digital. La transformación es tan grande que la línea entre el marketing tradicional y el digital se ha indefinido y un gran número de empresas están finalmente aceptando el hecho de que para ganar en marketing se debe contar con una estrategia digital y que ésta probablemente debería incluir el uso de los medios digitales (redes sociales). Así que no es de extrañarnos que el año pasado, el marketing digital representara el 25% de todos los dólares invertidos a escala global en marketing y que ese número se espera aumente a 33% este año.

Es posible que en pocos años los costos de marketing digital constituyan la partida de gastos más importantes para la mayoría de las empresas. ¿Hacia dónde va ese dinero? Una buena parte va a la publicidad pagada en los principales sitios de medios digitales como Facebook,YouTube y Twitter.

Dicho ésto, a medida que avanza el 2016, es útil observar que las tendencias de marketing digital, probablemente, dominen el mar de los negocios en el que deberemos nadar este año.

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Siete mejores predicciones en la materia, para tomar en consideración:

1. El email marketing tendrá que ser más inteligente. Las empresas que han estado invir tiendo fuertemente en marketing digital en los últimos cinco años ya están calculando que tan viable resulta este tipo de mercadeo.

En el pasado, ofrecer un boletín de la empresa a través de correo electrónico a menudo era suficiente para construir y hacer crecer su lista de seguidores y consumidores.

Pero, con los visitantes de la web cada vez más cautelosos en relación a la entrega de sus direcciones de correo electrónico, las empresas necesitan ser extremadamente inteligentes a la hora de identificar qué tipo de contenido se entrega a través de e mail y la forma en que promueven este contenido.

A medida que la empresa continúe enviando contenido altamente relevante a sus suscriptores, ellos comprenderán que la compañía reconoce realmente sus gustos o preferencias, y se verán más propensos a comprar sus productos o servicios.

En 2016, las empresas terminarán de

comprender que el mero envío de mas – y más – mensajes por medio de correo electrónico no es la clave…lo determinado es el envío de mensajes de correo electrónico con contenidos mejorados, basados en la experiencia de sus usuarios. Esto es lo que, en definitiva, creará valiosos imanes para las marcas.

2. Las marcas que se concentren en ser “humanas” serán las ganadoras.

El consumidor “compra a personas y empresas” que conoce, con las que tiene un cierto vínculo y familiaridad gracias a que, con el tiempo, estas adquiriendo un factor primordial llamado “confianza”.

Los medios sociales/digitales han hecho que sea más fácil que nunca establecer relaciones personales con un gran número de clientes y posibles consumidores de forma rápida y a muy bajo costo. Las marcas que entienden esto ya se encuentra invirtiendo en la creación de una experiencia de marketing más auténtica y humanizada, por lo que podemos decir que estos serán los claros ganadores en 2016.

Esto implicará poner relaciones humanas delante de las ventas, y la construcción de conexiones en lugar de simplemente promover sus productos.

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3. El marketing de contenido recibirá – por fin – su verdadero valor, éste ha sido un tema de conversación increíblemente popular en los últimos años, pero creo que 2016 será el año en La trampa Lafinalmente trampa funciona funciona así: en así: en lugar de de que el contenido selugar centrará sobre lalos calidad yerrores noyasí: sobre lalugar cantidad. aprender de errores los buscar y buscar su causa, su La aprender trampa Lade trampa funciona funciona en así: en lugar decausa, de

muchas personas que escuchan el concepto “marketing digital” asumen que esto significa empujar sus productos o servicios a sus seguidores a través de redes sociales. ¡esto no podría estar más lejos de la verdad!

ahora ahora lasdepersonas lasde personas quedan quedan aún más aún más La comercialización digital se trata de aprender aprender los errores los errores y buscar y buscar su causa, su causa, Una estrategia de contenido exitoso debe construir comunidad atrayendo a clientes convencidas de que depueden que pueden ignorar los más los ahoraconvencidas ahora las personas las personas quedan quedan aúnignorar más aún ser trabajada sobre la producción de contenidos potenciales y proporcionar un contenido ciclos, ciclos, porque porque con lano con supuesta la pueden supuesta evidencia evidencia convencidas convencidas de que de pueden que ignorar los de primera calidad, sólo unignorar reciclado o los valioso, con una experiencia del consumidor que tenemos que tenemos hasta hasta ahora ahora parecería parecería que ciclos, ciclos, porque porque con la con supuesta la supuesta evidencia evidencia compilación de todos los demás puntos de vista. que que lo invite a regresar de nuevo. No se trata en en largo eltenemos largo plazo plazo elhasta balance el ahora balance entre entre valles queeltenemos que hasta ahora parecería parecería quevalles que de empujar un producto o mensaje. las marcas y y montañas eslas positivo. esbalance positivo.

Llegamos Llegamos a lavalles aque la siguen usando los medios sociales como un enmontañas el en largo el largo plazo plazo el el balance entre valles Finalmente, empresas se entre darán cuenta falsa conclusión falsa conclusión de que de las que montañas las montañas van van ydemontañas y montañas es positivo. es positivo.

Llegamos Llegamos a la a la más que para atraer a sus consumidores, que el típico marketing de contenido hace Push y neutralizar logra muyconclusión poco eneque términos delos aumento afalsa afalsa neutralizar e incluso incluso superar superar daños los se encontrarán fácilmente con una pérdida de conclusión de de las que montañas las montañas vandaños van loscausados rankings deelos búsqueda o¿Pero, de daños atraer tiempo y dinero y alineado a sus fans, fieles causados durante durante valles. los valles. ¿Pero, quédaños qué adeneutralizar a neutralizar e incluso incluso superar superar los los seguidores.

De hecho, a ver quecomo consumidores y seguidores. pasa pasa si nodurante si llegamos no llegamos avalles. sobrevivir sobrevivir como causados causados durante loscomenzarán losavalles. ¿Pero, ¿Pero, qué qué la producción de contenido de baja calidad organización para ver para ver supuesto supuesto largocomo largo pasa organización pasa si no sillegamos no llegamos aese sobrevivir aese sobrevivir como puedeplazo? ser perjudicial enese términos delargo SEO largo6. “Primero móvil” sustituirá “mobileplazo? organización organización para ver para ver supuesto ese supuesto (Search Engine Optimization/posicionamiento friendly”.Se habla mucho acerca plazo? plazo?de búsqueda) y de construcción en motores de la importancia de tener un sitio tema El tema en realidad en realidad es más esemocional más emocional web mobile-friendly; sin embargo, deElconfianza. que que porque porque aunque aunque realidad la realidad 2016 es cuando vamos a ver un El racional, tema El racional, tema en realidad en realidad es más esla emocional más emocional nos demuestre nos demuestre una y una otra y vez otra que vez nada que que racional, que racional, porque porque aunque aunque la realidad la 4. Disminución en el número realidad de nada cambio hacia una mentalidad de sube sube para siempre para una siempre yyuna tampoco yytampoco nada baja nada baja mobile-first. Según , un bloguero nos demuestre nos demuestre otra vez otranada que vez nada que estrategias de marketing online para siempre, siempre, el sesgo el sesgo nubla nuestra nuestra que las empresas emplean.

En sube para sube siempre para siempre y tampoco ynubla tampoco nada nada baja baja de marketing digital, un poco los años, hemos vistorealidad a más de la mitad de los accesos a razón.

Laúltimos perspectiva Laelperspectiva de una denubla realidad una para razón. para siempre, siempre, sesgo el sesgo nubla nuestra nuestra las empresas ylas sus estrategas dea lineal lineal hace que hace que personas personas se se aferren a internet se realizan a través de los razón. razón.

La perspectiva Lalas perspectiva de una deaferren realidad una realidad mercado apresurándose a añadir una emoción una que puede que ser se optimista ser optimista o o lineal lineal haceemoción que hace las que personas laspuede personas aferren se aferren a a móviles y podría ser el caso que constantemente nuevas y mejores pesimista. pesimista.

Cuando Cuando las masas las masas abrazan abrazan el el una emoción una emoción que puede que puede ser optimista ser optimista o o quizás ellos no tengan al alcance estrategias en mix de marketing optimismo, optimismo, por ejemplo, porel ejemplo, justifican justifican todas pesimista. pesimista.

Cuando Cuando las masas las masas abrazan abrazan eltodas el un laptop o desktop. personal que cada una los de excusan; ellasy las fallas las fallas depor sus de líderes susejemplo, líderes yjustifican los yexcusan; y optimismo, optimismo, ejemplo, por justifican todas todas emplea.

Los estrategas claramente Mobile first significa “pensar en el móvil” por elpor contrario, el contrario, cuando cuando el pesimismo el pesimismo las fallas las fallas de sus de líderes sus líderes y los y excusan; los excusan; y y encuentran el social media como cuando se trata de todas y cada una de las prevalece, le no perdonan le perdonan ypesimismo hasta y hasta por elprevalece, por contrario, elno contrario, cuando cuando elnada pesimismo elnada un elemento importantísimo en piezas de contenido que se crea, por ejemplo: exageran exageran la magnitud de nada sus deerrores. errores. prevalece, prevalece, nomagnitud lela no perdonan le perdonan nada ysus hasta y hasta sus planes de comercialización; sin entradas de blog, noticias de su marca en la Esto no Esto esno algo es la racional, algo racional, es emocional. esutilizan emocional. exageran exageran la magnitud magnitud sus de errores. sus errores. embargo, donde yde como susesrecursos ha Esto no Esto no algo es racional, algo se racional, es convertido emocional. es emocional. enAhora, una estrategia cada vezpreguntas más Ahora, examinemos examinemos las preguntas las fragmentada. fundamentales fundamentales que deben quelas deben hacerse los los Ahora, Ahora, examinemos examinemos preguntas las hacerse preguntas planificadores: planificadores: fundamentales fundamentales que deben que deben hacerse hacerse los los Actualmente, uno de cadaafectan tresa • ¿Cuáles • ¿Cuáles son alrededor los sonciclos los de ciclos que afectan que a planificadores: planificadores: mercadólogos son capaces de calcular el ROI nuestra organización organización o industria? o industria?

•denuestra ¿Cuáles • ¿Cuáles son los son ciclos los ciclos que afectan que afectan a a sus esfuerzos de marketing en los diferentes •medios ¿Cuáles • digitales, ¿Cuáles sonyorganización los son indicadores los indicadores que que nuestra nuestra organización o industria? o industria? este número irá en aumento. monitorear?

•A debemos ¿Cuáles • debemos ¿Cuáles son los son indicadores los indicadores quey que medida que denmonitorear? un mejor seguimiento •sepan ¿Estamos •obtener ¿Estamos preparados preparados condelplanes con planes debemos debemos monitorear? monitorear? una mejor medición ROI de esfuerzos enpreparados el sobrevivir marketing digital, para para sobrevivir y prosperar yvamos prosperar •susdefinidos ¿Estamos • definidos ¿Estamos preparados con planes con planes a ver que lascada empresas destinan tiempo y en cada en segmento del ciclo? delysu ciclo? definidos definidos parasegmento sobrevivir para sobrevivir prosperar y prosperar dinero de manera más efectiva.

• ¿Tenemos • ¿Tenemos la capacidad la capacidad comocomo en cada en cada segmento segmento del ciclo? del ciclo? rEng•lugar ao nrigzde aanctener i la ó z ancactividad i la ódne capacidad d p e l a n p i fl iacnaircomo ficar •o ¿Tenemos ¿Tenemos capacidad como en diez medios rápidamente rápidamente para para adaptarnos adaptarnos a los o r g a o n r i g z a a n c i ó z a n c i ó d n e d p e l a n p i f l i a c n a i r ar digitales, se podría tener una presencia, alcancefai clos diferentes diferentes segmentos segmentos del ciclo? del ciclo? rápidamente rápidamente para para adaptarnos adaptarnos a los a los y mucho mejor actividad en cinco medios diferentes diferentes segmentos del ciclo? delalto. ciclo? digitales con segmentos un ROI mucho más En otras mientras lasparte, empresas gasten En palabras: laEn segunda la segunda parte, exploraremos exploraremos más y dinero de marketing en cómo cómo típicamente típicamente se ve se exploraremos elvemedios ciclo el ciclo Entiempo laEn segunda la segunda parte, parte, exploraremos digitales en general, deben saber exactamente económico para para ayudarte ayudarte aseidentificar a identificar cómoeconómico cómo típicamente típicamente se ve elve ciclo el ciclo dónde y cómo se invierten estos recursos más un poco un poco mejor mejor en qué en punto qué punto del ciclo del se ciclo se económico económico para para ayudarte ayudarte a identificar a identificar específicamente que nunca. encuentra encuentra la economía la qué economía de tupunto de país. tu país. un poco un poco mejor mejor en enpunto qué del ciclo del se ciclo se encuentra encuentra la economía la economía de tu de país. tu país.

5. Las marcas que usan redes

sociales.

No teNo pierdas te pierdas laDesafortunamente, conferencia la conferencia de Ian de Ian No te No pierdas te pierdas la conferencia la conferencia de Ian de Ian Toruño, Toruño, “Planificando “Planificando estratégicamente estratégicamente Toruño, Toruño, “Planificando “Planificando estratégicamente estratégicamente la organización” la organización” en Expo en Expo Capacitando Capacitando la organización” laelorganización” Expo Expo Capacitando Capacitando 2015, 2015, díael01día deen 01 agosto deen agosto del 2015 del en 2015 el en el 2015, 2015, el día el 01 día de 01 agosto de agosto del 2015 del en 2015 HotelHotel Sheraton Sheraton SantoSanto Domingo.

Domingo.el en el

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página de su empresa, correos electrónicos y mensajes a través de medios digitales. La mayoría de sus seguidores, consumidores y suscriptores es probable que accedan a su contenido a través de sus smartphones; y sin embargo, muchas empresas todavía no crean ni distribuyen su contenido con estos usuarios en mente.

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Se debe tomar en cuenta cómo y donde los usuarios móviles leen sus correos electrónicos.

Los mensajes que se transmiten a través de los medios digitales deberían ser clave para el plan de marketing y en tal sentido, vale considerar estos interrogantes: ¿los enlaces en los medios digitales que usted utiliza para promover producto o servicio dirigen a sus seguidores a una página optimizada para móviles de su marca? ¿Utiliza suficientes imágenes en los medios digitales? ¿Ha optimizado su contenido y titulares para captar la atención de los lectores que están en su día a día dependiendo de su Smartphone?

7. El marketing de contenido permitirá una empresa integrada.

En el pasado, los esfuerzos de marketing de contenidos se han limitado a un departamento dentro de la empresa o a algún individuo.

En muchas empresas de marketing modernas, el departamento digital es el responsable de la creación y difusión de contenidos, mientras que otros departamentos han estado bastante aislados y no han participado en ninguna forma de la creación de los contenidos.

E E E E

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Karleen Pagán Directora Identidad RH

CÓMO BUSCAR EMPLEO EN RD “Buscar empleo es uno de los retos más grande que tiene el ser humano en sus vidas y mucho más si la búsqueda es en República Dominicana”

C

omo ya sabrás, buscar empleo no es fácil, más aún en épocas de crisis, inestabilidad, año electoral y más cuando las ofertas de trabajo escasean. ¡No desesperes!. Encontrar buenas ofertas de trabajo puede resultar más sencillo de lo que piensas, si se tiene un plan y conoces estas herramientas de búsqueda: 1. Internet El internet se ha convirtiendo en el medio más importante para buscar trabajo y encontrar buenas ofertas de empleo. La mayoría de las empresas se apoyan en este medio a la hora de publicar las nuevas vacantes y de seleccionar a los candidatos de esos puestos de trabajo.

Para iniciar la búsqueda de empleo por Internet, es importante que conozcas el abanico de opciones con las que cuentas, para saber por dónde empezar. Actualmente, puedes encontrar ofertas de empleo por los siguientes canales: - Portales de empleos: Los portales de empleos son, sin duda, el mejor

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punto de partida para buscar trabajo por Internet. A pesar de que en RD, aun no hay un portal de empleo completamente eficiente y eficaz, como los que hay en Estados Unidos y otras partes del mundo, pero podemos utilizarlos como la primera opción. Entre los principales portales de empleo en RD podemos mencionar: Aldaba, Computrabajo, Empleos.net, Empleateya, Infoempleos, Chiripas,Tu empleo, Opcionempleo y Tecoloco.

- Redes Sociales: Con el desarrollo que han tenido las redes sociales, las empresas se han apoyado en ellas para la búsqueda de candidatos. Si tienes un perfil nivel medio o alto, recomiendo que crees una cuenta en Linkedin y siempre la mantengas actualizada. Puedes crear una amplia red de conexiones con colegas, personas de tu misma área de trabajo, Gerentes de Recursos Humanos y empleados de empresas de tu interés. Al igual que unirte a grupos de tu profesión que pueden darte apoyo y orientación en tu búsqueda laboral.

Como usuario, puedes seguir diferentes empresas y puedes recibir notificaciones acerca de sus ofertas laborales.

Facebook e Instagram son otras redes sociales las cuales ha resultado ser muy útiles para la publicación de vacantes.

Existen páginas y grupos que se encargan de realizar búsquedas diarias de vacantes por diferentes medios y la postean en ellas. Hay algunos grupos que son públicos y los reclutadores postean directamente sus vacantes. En estos casos, si haces comentarios en estos post debes cuidar tu ortografía y lo que escribes ya que los mismos reclutadores estarán leyéndolos.

Para realizar una búsqueda en Twitter, puedes ayudarte con los Hashtags, poniendo #el área de interés, #empleos #jobs #la empresa que te interesa ser parte, ect.

- Web de la empresa: Hoy día, las empresas están colocando sus vacantes en sus páginas webs corporativas. Si tienes interés en laborar en una empresa en particular puedes verificar su página web y verificar las vacantes que tienen en el momento y aplicar por la misma vía.

- Email: Otra opción de aplicar en una empresa es enviándolo vía email. La gran mayoría de empresas ya tienen un correo electrónico específicamente para recibir curriculums vitae. Puedes llamar a la empresa de interés y preguntar por el mismo. Ten en cuenta que a la hora de enviar el correo debes poner en el

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titulo el área profesional y escribir en el cuerpo del correo un breve resumen de tu formación académica, experiencia laboral y que estas disponible para alguna entrevista personal.

- El teletrabajo o trabajo a distancia: Esto es una nueva metodología de trabajo a nivel mundial. Así como lo dice, te permite trabajar fuera de la oficina, en cualquier lugar que gustes utilizando Tecnologías de la Información y la Comunicación (más conocidas como TICs) para vender productos y servicios al mundo. Las TICs necesarias para estos empleos son básicamente PC, Internet, celular, teléfono y cámara digital, entre otras. Dentro de Internet se engloba principalmente la navegación web y el correo electrónico. Y, según el caso, blogs, sitios web, software de traducción, mensajería instantánea y telefonía IP (voIP). Existen portales de empleos donde puedes encontrar este tipo de trabajo, como es Upwork, ODesk, Freelancer y Workana. Así que el Teletrabajo es ideal para los amantes de la tecnología.

2. Empresas de Trabajo Temporal (ETT): En RD existen empresas, las cuales se especializan en la tercerización o subcontratación temporal de empleados.

Éstas tienen una cartera de clientes a los cuales les prestan sus empleados por un tiempo determinado. A éstas cuando les llegan una requisición de personal, buscan en su base de legibles, realizan un proceso de reclutamiento y selección de personal junto a su cliente y seleccionan al mejor candidato para laborar en el puesto vacante de la empresa cliente.

Regularmente la empresas que buscan estos servicios son empresas que están en procesos de cambios, en construcción, están realizando un proyecto temporal, ect. Ésta es otra opción para buscar un empleo, sin embargo debes tener en cuenta que este empleo no será con contrato indefinido.

3. Anuncios de clasificados en medios impresos: Podemos encontrar anuncios de ofertas laborales en los clasificados de los principales medios impresos o periódicos del país.Tienen una sección específicamente para la publicación de empleo. Aún ésta no es una de las opciones más frecuentes por las empresas a la hora de buscar candidatos.

4. Ferias de empleo: En los últimos años, las ferias de empleos están en auge en nuestro país. Existen 3 tipos de ferias: las Universitarias: estas ferias son cerradas sólo para los estudiantes o egresados de

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la mismas y las empresas solo captan perfiles niveles medios y altos. Ferias empresariales: Existen ocasiones de empresas requieren de mucho personal y optan por esta metodología de búsqueda de candidatos.

Feria Expo Empleo: es una feria de empleo que se realiza una vez al año, donde participan más de 40 empresas de todos los sectores empresariales y asisten más de 10 mil visitantes. En ésta las empresas pueden reclutar todo tipos de perfiles. La desventaja para los candidatos de asistir a estos eventos, es la larga espera en fila por la cantidad masiva de asistentes y la espera en recibir respuesta de las empresas. Así mismo tiene como ventaja que tienen una buena cantidad de empresas a las que les entregarán personalmente su curriculum vitae directamente a los encargados de reclutamiento y selección de personal de dichas organizaciones.

Realizando un plan de búsqueda de empleo con estas herramientas, el tiempo de búsqueda se reducirá y será mucho más sencilla.

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A CT I V I D A DES DES TA CADAS AFP POPULAR AUSPICIA CONFERENCIA DE DIEGO SOSA PARA PLANIFICAR EL RETIRO Ante una audiencia de más de 700 personas, el destacado conferencista y coach financiero Diego Sosa compartió las claves para planificar un buen retiro laboral, en una charla auspiciada por la Administradora de Fondos de Pensiones Popular (AFP Popular), en la que expuso la necesidad de realizar proyecciones financieras para alcanzar un retiro digno.

En la charla titulada “Planifica tu retiro”, Diego Sosa recomendó al auditorio consultar las proyecciones financieras sobre su pensión futura y examinar sus hábitos de consumo, ahorro e inversión.

“Lo impor tante es entender que debemos comprar las cosas que necesitamos antes de las que queremos”, explicó, exhortando a los asistentes a iniciar cuanto antes una planificación financiera.

En este sentido, en la página web de AFP Popular, www.afppopular.com.

do, existen herramientas gratuitas para calcular el aporte previsional y la proyección futura de la pensión que se estará devengando al momento del retiro, lo cual permite diseñar una correcta planificación previsional a cada trabajador.

Esta conferencia y otras actividades realizadas a lo largo del año en empresas e instituciones educativas forman parte de los esfuerzos de AFP Popular para contribuir al desarrollo sostenible de sus afiliados, ofreciéndoles información de interés que les ayude a analizar su comportamiento financiero presente, antes de decidir dónde ahorrar y cómo invertir de cara a la jubilación futura.

En sus palabras durante el evento, celebrado en el auditorio Horacio Álvarez Saviñón de la Universidad Pedro Henríquez Ureña (UNPHU), la señora Adela Báez, gerente de la División de Negocios de AFP Popular, explicó que en la entidad “nos esforzamos para

generar una cultura previsional que incremente la consciencia y previsión de largo plazo entre los cotizantes en el sistema de pensiones”, al tiempo que “nos constituimos como socios estratégicos y catalizadores del bienestar futuro y presente de nuestra nación”.

ADOARH CELEBRA 27 ANIVERSARIO (1989-2016)

La Asociación Dominicana de Administradores de Gestión Humana celebró recientemente su 27 aniversario con actividades que incluyeron encuentros de su membresía tanto en Santo Domingo como en Santiago.

ADOARH se enfoca en proveer herramientas de gerencia moderna a sus miembros que le permitan potencializar el talento humano para el logro de los objetivos empresariales. Los esfuerzos de ADOARH tienen como objetivo “contribuir con las empresas en la formación de sus recursos humanos así como impulsar el desarrollo de los profesionales de gestión humana al más alto nivel en nuestro país”.

En este período se ha trabajado intensamente en la estabilización y apalancamiento financiero de la Asociación y en su institucionalización en términos legales, y posicionamiento en la sociedad Dominicana. Cabe destacar la celebración del exitoso Décimo Segundo Congreso Nacional de Gestión Humana, la Habilitación de la Asociación como ONG, el logro del Registro de Proveedor del Estado, Certificación y registro de

la razón social de ADOARH ante los organismos pertinentes, actualización de la base de datos y de acuerdos con diversas instituciones profesionales. Así como la continuidad de la presencia, impacto y contribución de ADOARH ante organismos estatales y privados, nacionales e internacionales.

Este aniversario encuentra a ADOARH ostentando, en representación de República Dominicana, la Vicepresidencia Centroamérica y Caribe y la Presidencia del Consejo Consultivo de la FIDAGH y también ocupando un curul en el Directorio de la Federación Mundial (WFPMA, por sus siglas en inglés).

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FIN AL I Z A DIPL O M AD O E N TRAD E M AR K E T I N G DE UNI C D A

B A NC O C EN TR A L CON C LU Y E C ON É X I T O SEMA N A E CO NÓMIC A

Con el fin de desarrollar en los estudiantes las habilidades y competencias necesarias para una gestión adecuada en el área de los negocios, la Universidad del Instituto Cultural Domínico Americano, (UNICDA), coordinó el “Diplomado Gestión Estratégica de Trademarketing y Promociones”.

Concluyó exitosamente la III Semana Económica y Financiera, actividad organizada por el Banco Central de la República Dominicana, BCRD, a través de su Programa Aula Central para la Educación Económica y Financiera, en coordinación con la fundación internacional de Child & Youth Finance y la participación de 28 instituciones del sistema financiero nacional.

Dicho diplomado está dirigido a profesionales y técnicos de las áreas de mercadeo, publicidad, administración, promoción, merchandising, ejecutivos y empresarios de PYMES, gerentes de marca, mercadeo y promoción, ejecutivos de agencias de publicidad, empresas g ráficas, ingenieros comerciales y productores de eventos, con el objetivo de incrementar la productividad y eficiencia del personal de las áreas de cualquier empresa.

Los estudiantes recibieron sus diplomas de la mano del Lic. Héctor M. Arismendy, Coordinador del Diplomado el cual consta de 80 horas presenciales, que incluyen evaluaciones de cada módulo, prácticas de campo, documentación de cada módulo y presentación de un proyecto final.

La actividad se llevó a cabo del 14 al 18 de marzo en el auditorio del Banco Central y contó con la asistencia de más de noventa instituciones educativas públicas y privadas, cuyos miles de alumnos pudieron disfrutar de charlas, conferencias, juegos educativos, obras de teatro y divertidas dinámicas ofrecidas por las instituciones participantes.

La Semana Económica y Financiera se realiza a nivel mundial con el objetivo de elevar el nivel de conocimiento y comprensión de los temas económicos y financieros por parte de la población, fomentar el uso responsable de los instrumentos financieros y desarrollar las habilidades necesarias para la toma correcta de decisiones sobre estos temas.

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U N P HU Y FU DPH U R EA LIZ A N C ON VER SA TO RI O SOBR E ED U C ACI ÓN SU P ER IOR EN EL SIG LO XXI, RET OS Y D ESA FÍOS La Univer sidad Nacional Pedro H e n r í q u e z U re ñ a ( U N P H U ) , s u facultad de Humanidades y Educación, apoyada por la Fundación Universitaria Dominicana, realizó el 3 de marzo el conversatorio “La Educación Superior en el Siglo XXI, Retos y Desafíos”, con el propósito de optimizar la oferta de educación superior sobre la base de las necesidades de reflexionar acerca de las prácticas pedagógicas y el rol del docente en miras al cambio. Este conversatorio es el inicio del ciclo de mesas de reflexión de la universidad.

La actividad estuvo encabezada por el arquitecto Miguel Fiallo Calderón, Rector, acompañado del arquitecto Raúl De Moya, Presidente de la FUDPHU y del Consejo de Dirección de la universidad; licenciada Leonor Farray, Decana de la Facultad de Humanidades y Educación; y la licenciada Ángela Español, de Inicia Educación.

El arquitecto Miguel Fiallo Calderón expresó que: “La idea de esta mesa permanente sobre la educación del siglo XXI, es tomar conciencia de la importancia que reviste la educación, para el país y hasta para la región”.

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Creemos que hay un mundo lleno de oportunidades y por eso, tratamos de producir encuentros entre esas oportunidades y la preparaci贸n.

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