Revista Capacitando Octubre-Diciembre 2014

BECAS NACIONALES e INTERNACIONALES PÁG. 21

AÑO 2 No. 08 • Octubre-Diciembre 2014 • REVISTA GRATUITA • ISSN 2308-0566 • SANTO DOMINGO, REP. DOMIN ICANA

Prepรกrate!

ditorial

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EQUIPO DE TRABAJO DIRECTOR Eric R. Oller Valerio DISEÑO Y DIAGRAMACIÓN Pedro Velásquez CORRECCIÓN DE ESTILO Nathalie Almonte MERCADEO Y VENTAS Ingrid Ramirez info@capacitando.com.do (809) 848-1130 COLABORADORES

Aida JosefinaTroncoso E. Carlos A. Leiro Eduardo M.Arroyo JoelValdez José Feliz Marrero ISSN 2308-0556 IMPRESO POR Editora Tele-3 La Revista Capacitando es una publicación de la firma Capacitando Global, SRL. Los conceptos expresados constituyen la opinión de los autores y es de su exclusiva responsabilidad.

Queda prohibida la reproducción parcial o total de los contenidos sin autorización expresa de sus autores.

APRENDIENDO LECCIONES DE VIDA…

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on la realización de Expo Capacitando 2014, se abrió una nueva puerta al sector de la capacitación en cuanto a la difusión y conocimiento de las ofertas del mercado, en un espacio presencial de intercambio de conocimiento y de negocios, en el cual se pudieron establecer vínculos comerciales de manera directa y a su vez, poder los individuos acceder a charlas y paneles para mejorar su competitividad, demostrando las empresas expositoras sus capacidades en la materia.

Durante esta intensa jornada de dos días, pudimos constatar de manera directa el increíble deseo de superación que tienen los seres humanos y su búsqueda constante de mejorar diferentes aspectos de su vida tanto personal como laboral para beneficio de la sociedad en su conjunto.

La organización y montaje de Expo Capacitando 2014, a título personal ha marcado mi vida de una manera extraordinaria y me ha dejado tres importantes lecciones, las cuales aprovecho para compartir con todos ustedes: -Tener confianza y fe en ti mismo: El creer que puedes hacerlo, confiar en tus capacidades será el primer paso determinante hacia alcanzar una meta. Puede suceder que en el camino alguna voz interior o exterior trate de apagar la llama que te impulsa, en ese momento es importante resaltar la grandeza que llevas por dentro, esa grandeza que todos los seres humanos poseemos por naturaleza y que nos anima a llegar a retar los más grandes desafíos y obstáculos.

-Fomentar la excelencia: Diariamente la vida nos presenta diferentes oportunidades de probar nuestro coraje y determinación, poniendo en perspectivas nuestras propias

convicciones. Ese es el momento para aprovechar y dar “el todo por el todo”, y reconocer que la excelencia está en los pequeños detalles que hacen la diferencia.

Practicando diariamente la excelencia en los grandes y pequeños retos, tarde o temprano lo convertiremos en un hábito importante en nuestras vidas, que nos ayudará a alcanzar todo lo que nos proponemos.

-Crear nuevos vínculos y fortalecer los existentes: El ser humano está destinado a trabajar en conjunto con otras personas que comparten su visión. Si pensamos en las grandes cosas que ha logrado la humanidad, podemos identificar que uno de los elementos comunes de estos logros, involucran otras personas mediante el trabajo en equipo. En nuestro caso, pudimos establecer y fortalecer nuestros vínculos con personas y empresas que creyeron y compartieron nuestra visión.

Personas que aportaron su granito de arena hacia la causa de regalarle a nuestro país un evento de calidad, que impacta directamente el desarrollo de las personas y fomenta la competitividad de nuestra nación. La lista de personas y empresas es muy amplia, ellos saben quiénes son, y a ellos quiero expresarles mi profundo agradecimiento y dedicarles el éxito de Expo Capacitando 2014.

Con estas grandes lecciones aprendidas, me despido de esta nueva entrega de la Revista Capacitando y les exhorto a que sigamos reinventándonos y asumiendo cada día como un reto, una oportunidad valiosa para conquistar nuestras metas y sacarle el máximo a nuestra corta estancia por esta maravillosa vida.

Eric Oller Presidente Capacitando Global

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Aida Josefina Troncoso E Presidenta ADOARH 2014-2016.

LIDERAZGO REAL

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n la actualidad está cada vez más demostrado que líderes de personalidad autentica tienen una mayor capacidad para atraer y retener una fuerza laboral comprometida. Pero a su vez, estos mismos lideres reconocen que un “líder auténtico” solo puede sobrevivir en una empresa autentica, donde se nutren las diferencias individuales; la información no se esconde o se limita; la empresa agrega valor a los empleados, en lugar de simplemente extraerlo de ellos; la empresa tiene un propósito significativo; el trabajo en si es intrínsecamente gratificante; y no hay reglas estúpidas. En definitiva, en este tipo de empresa los empleados logran mayor satisfacción y mayor conexión con su trabajo.

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Una investigación reciente de la Escuela de Negocios de Dan Cable de Londres, muestra que los empleados que se sienten libres de expresar su autenticidad en el trabajo muestran niveles más altos de compromiso con la organización, un mayor rendimiento individual, y son más propensos a ayudar a los demás.

hábitos adquiridos. Otras, son francamente complicadas y de una implementación costosas. Otras entran en conflicto con algunas políticas de la empresa.Y casi todas requieren que los líderes balanceen como distribuyen su atención y su tiempo.

¿Qué hacer como empresa para ser lo más auténticos posibles, y poder retener buenos líderes que sean como un imán para su fuerza laboral?

Pareciera que a este punto esa “empresa ideal” sigue siendo más una realidad. Sin embargo, merece la pena compartir cuáles son esas virtudes que debe desarrollar toda empresa que aspire a crear el ambiente laboral más productivo y gratificante.

Se reduce a seis virtudes que parecen estar basadas todas en el sentido común. A pesar de ello, pocas organizaciones logran combinarlas en su totalidad. Algunas de ellas van en contra de las prácticas tradicionales y

1- Dejar que las personas sean ellos mismos. Sin censura; pero ir mucho más allá de los niveles básicos de tolerancia en cuanto a raza, sexo, edad o etnicidad.

Esto es, diferencias en perspectivas,

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hábitos mentales y conceptos básicos. Una cultura corporativa donde sujetos de tipos totalmente opuestos, pueden prosperar y cooperar en el trabajo. Las empresas que promueven con éxito el individualismo, tienen un enfoque más holístico en los procesos de reclutamiento, y en general en el desarrollo de sus proyectos y procesos; y en muchos casos, por lo tanto, pueden tener que renunciar a un cierto grado de orden organizacional.

2- Dejar fluir la información. La empresa ideal, no construye muros de piedra, no distorsiona, y no esconde. Reconoce que en la Era del Facebook, WikiLeaks y Twitter, es mejor decirle a la gente la verdad antes de que alguien más lo haga. Los empleados tienen derecho a saber que va a pasar con sus trabajos.

3- Desarrollar las fortalezas de las personas.

La compañía ideal hace que sus mejores

empleados sean aun mejor, y que los menos destacados de ellos logren más de lo que nunca pensaron que podrían ser o hacer. El esfuerzo de la empresa se basa en desarrollar los talentos internos, más que en la eterna búsqueda de trabajadores.

4- Ser más. La gente quiere ser parte de algo más grande que ellos mismos, algo en lo que creer. Hacer que la misión de la empresa aporte al propósito personal de cada empleado; más que cumplir con su misión. Se trata de forjar y mantener las conexiones poderosas entre los valores personales y organizacionales. Esto hace que la gente se ponga la camiseta, y se fomenta la autenticidad.

5- Dar sentido a la cotidianidad en el trabajo.

Más allá de sentir ser parte de un gran propósito, los empleados necesitan darle sentido a sus tareas cotidianas. La empresa debe cuestionarse si los procesos y las

tareas que ellos envuelven tienen sentido; replantearse por qué se hacen de la manera que se hacen; y si los mismos cautivan el interés de los empleados que los realizan.

6- Tener reglas que tengan sentido. La empresa ideal debería estar libre de reglas arbitrarias pero no quiere decir que no tenga reglamentos necesarios, sin los cuales la calidad de los productos y servicios prestados puedan verse afectados. Las organizaciones necesitan estructura, y sistematización; sin embargo, esto no debe llevarles a la burocratización.

La gente quiere hacer bien su trabajo, y sentir que son importantes en una organización que hace la diferencia. Quieren trabajar en un lugar que magnifica sus fortalezas, y no sus debilidades. Para ello, necesitan una cierta autonomía y estructura, más la empresa debe ser coherente, honesta y abierta.

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Eduardo M. Arroyo

Director Arroyo & Asociados

RECURSOS HUMANOS Y EL

“GENECOACHING” SATISFACCIONES Y DESVELOS EN LAS EMPRESAS DE FAMILIA

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as empresas de familia presentan unos retos y oportunidades únicas.

Personalmente nunca los he buscado, pero el destino agraciadamente los ha puesto en mi camino, vez tras vez. En esas situaciones entran muchos factores en consideración, pero al final del día es un balance delicado (emocional y lógico) entre el negocio y las relaciones entre miembros de la familia.

Frecuentemente

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surgen

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situaciones

delicadas en la familia, con el profesional de recursos humanos en el medio, queriendo tener una varita mágica para sobrevolar los tramos borrascosos de las relaciones negocio-familia, sin tener que enfrentar y manejar las sorpresas emocionales y operacionales que surgen cuales fantasmas en la noche en dichos senderos.

por el temor, pues cualquier paso en falso en esos senderos profesionales-familiares puede significar el caer por un mortal barranco. (Barranco que en ocasiones está poblado con los restos de los profesionales que le precedieron e intentaron cruzarlos, acompañados de los remanentes de ex consultores también.)

A menudo me encuentro, acompañado de un café y de mucha empatía, escuchando las preocupaciones que esos profesionales enfrentan. A veces los siento agobiados

No existe una guía pues cada uno de esos senderos es diferente, pero intentaré resumir brevemente, las 2000 páginas de un imaginario libro que llevo hilvanando

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involuntariamente en mi mente y que se basa puramente en mis propias batallas con el tema, cuyas cicatrices les quisiera evitar.

Algunos puntos son: 1. Aclare su rol ante todos, y establezca consenso en la familia sobre las responsabilidades de dicho rol.

2. Maneje sus preferencias. Es imposible el no tener preferencias. Siempre hay un integrante de la escena que emocionalmente favorecemos. Eso es naturaleza humana que no podemos evitar. Lo que sí podemos evitar es manejar nuestras interacciones con criterios diferentes. Para hacerlo, revise diariamente esas interacciones y corrija de inmediato cualquier desbalance.

3. Asegúrese de que los roles estén claros, y que todos reciban el mayor apoyo para cumplirlos a cabalidad. Los roles principales, en los cuales los integrantes se ubican circunstancialmente, son:

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a.Familiar accionista o posible futuro heredero, con múltiples matices. b.Jefe (en múltiples niveles) c.Profesional/empleado no jefe d.En preparación para uno o varios de los roles arriba descritos.

4. Establezca un proceso objetivo para medir la ejecutoria en TODOS los roles que ellos desempeñen, acompañado con un proceso de evaluación y desarrollo justo y de consecuencias claramente acordadas y preestablecidas. Haga que cada cual presente evidencia de cumplimiento. Si está bien estructurado, cada cual puede juzgarse solo, aunque lo hará en los foros acordados.

5. Facilite la creación de las reglas de juego para la familia dentro del negocio, e incluya el proceso de cómo se asegurarán de su cumplimiento. Estos comportamientos se integrarán como parte de la ejecutoria mencionada en el punto 4 arriba.

6. Integre todo esto en un Marco Estratégico que guíe las decisiones a tomar y ayude

a juzgar el progreso del equipo lídergerencial.

7.Mantenga su rol profesional no importa las circunstancias. Si surgen conflictos confronte a la familia con los preacuerdos establecidos y la autoridad que estos le otorgan.

8. Rece… hay ocasiones que la mano de Dios es importante para lograr una resolución.

Las empresas de familia son el pilar de toda economía, y su rol como profesional de recursos humanos en lo que he bautizado como “GeneCoaching” (GENE viene de las palabras generacional y genético) es vital para la fortaleza de ese pilar.

El “GeneCoaching” es de las funciones profesionales que más satisfacción generan.

Enfréntelas con prudencia y valentía, mientras más temprano mejor.

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Carlos A. Leiro P., Ph.D. Director.

Transiciones Partner Motivus Strategy, SRL

¿Hay Ciencia

detrás de su estrategia de Medición del Talento?

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a gerencia del talento es un enfoque integrado de la administración del recurso humano de una organización. Plantea una visión a largo plazo e involucra varios procesos interconectados y con el fin de asegurar tres grandes metas: 1)Selección y reclutamiento de los mejores colaboradores, 2)Fortalecer un alto nivel de desempeño de los colaboradores actuales y 3) Retención y desarrollo de los colaboradores. Enfatiza la integración de las actividades funcionales de reclutamiento, política salarial, evaluación del desempeño, incentivos en la compensación, desarrollo de los colaboradores, planeamiento de la sucesión, entre otras actividades, todo con el objetivo de sacar provecho de las sinergias naturales entre estas áreas.

La Medición del Talento Como Proceso Fundamental dentro de RRHH Uno de los procesos que integran la gerencia del talento es la medición del talento. Es lógico: no puedes seleccionar objetivamente algo si no puedes medir sus atributos. Ni

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puedes desarrollar a alguien si no sabes cual es la meta ni sabes en que punto se encuentra.

Una buena medición del talento aporta datos objetivos sobre las competencias, destrezas y habilidades tanto de los candidatos como de los colaboradores y usa la ciencia detrás de los test psicométricos para mejorar la calidad de las decisiones de la gerencia del talento de la fuerza laboral. Tener mediciones objetivas a lo largo del ciclo de vida laboral del colaborador permite gestionar su desarrollo y sacar el mayor provecho de sus capacidades, y esto se traduce en dólares y centavos.

La Guerra por el Talento Por eso los procesos de medición psicométrica del talento tienen que ser cada vez más científicos. Además, tienen que serlo porque en Latino América y en el mundo entero, cada vez es más aguerrida la batalla por conseguir y mantener el mejor talento.

Por ejemplo, pre-seleccionar, seleccionar y reclutar bien tiene que ver con medir científicamente los atributos de un grupo de candidatos, hacer un buen calce entre esos atributos y las competencias que se requieren para el éxito laboral, y postular cuál entre todos mostraría el mejor desempeño en el puesto y el ambiente laboral específico.

Se trata de predecir -en el menor tiempo posible- el desempeño futuro sobre la base del potencial mostrado en el pasado.

Lo Importante y lo Más Importante en la Evaluación del Talento Cosas como la educación, las referencias, la experiencia previa, etc., son básicas y son el punto de partida. Pero las tendencias de mejores prácticas demuestran que la medición efectiva del talento involucra una serie de herramientas y procesos que incluye: test psicométricos que midan atributos y competencias directamente relacionadas al trabajo; entrevistas estructuradas basadas en competencias; índices y mediciones de desempeño; evaluaciones de competencias en 360 grados y ejercicios de simulación. ¿Usamos la Ciencia para la Medición del Talento Humano?

La metas de la ciencia son el descubrimiento, la clasificación y sobre todo: la predicción.

Lo que hace “científica” o no a la medición del talento, y lo que la hace relevante a los objetivos de la empresa, es la capacidad predictiva que tengan los métodos, herramientas y procesos que se usen para

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llevarla a cabo. Si no predice, no sirve. Pero a veces las decisiones sobre cuáles herramientas de medición usar no son muy racionales: “siempre hemos usado estas herramientas...”; “por lo menos es algo...” A veces no hay conexión entre los datos que aportan algunos test psicométricos y el desempeño real de los candidatos una vez que entran en la compañía; y no hay registro sobre cómo el uso de unos u otros instrumentos psicométricos impacta el logro de las metas de la organización. Como me decía una psicóloga cargo de procesos de reclutamiento de una compañía: “¿Si unas pruebas psicométricas no diferencian a un candidato de otro y no nos ayudan en predecir su desempeño, ¿para que las usamos?”

Elegir las Mejores Herramientas Necesarias para Medir el Talento A la hora de elegir las herramientas psicométricas que formarán parte de su estrategia de selección del mejor talento es importante tener en cuenta varias cosas: 1) Explorar que el modelo de medición de atributos que registra la prueba sea compatible con el lenguaje de competencias de su empresa.

2) Asegurar la capacidad real que tiene cada la herramienta de medir exactamente los atributos, rasgos, destrezas, habilidades y competencias que necesita conocer de su fuerza laboral.

3) Asegurar que las herramientas diferencien a los candidatos entre sí, que no se puedan falsear Es decir que midan lo que dice medir y lo midan consistentemente a lo largo del tiempo y en todos los candidatos.

4) Conocer el proceso de construcción de cada herramienta psicométrica que se vaya a usar, atendiendo a las investigaciones que las sustentan y a los factores de validez y confiabilidad de cada una. Es importante saber cuánta ciencia hay detrás de cada herramienta.

5)Encontrar la ecuación correcta entre precio, agilidad de la plataforma de aplicación, calidad de los reportes y resultados concretos de desempeño.

Tendencias Mundiales Medición del Talento

en

la

Las compañías alrededor del mundo están empezando a hacerse más conscientes de la necesidad de implementar programas científicos y probados con buenas herramientas psicométricas que aseguren seleccionar y poder desarrollar el talento. Sin embargo, pocas compañías están midiendo el éxito de sus programas de manera que se aseguren de cumplir con los objetivos estratégicos.

Una reciente investigación muestra que el mejorar la calidad de los procesos de selección y contratación es una meta para 3 de cada 4 compañías a nivel mundial. De la misma manera, parece haber consenso que los procesos de evaluación de candidatos deben

ser más científicos. Por otro lado, mientras que la gran mayoría de las compañías hacen evaluaciones psicométricas para medir el talento de sus pre-candidatos, solo la mitad de las compañías del estudio hacen evaluaciones psicométricas para medir el talento de sus colaboradores una vez que entran a la fuerza laboral. Finalmente, solo una de cada cuatro compañías del estudio tienen programas para identificar y promover colaboradores de alto potencial.

Hemos Aprendido de Medición del ¡Aprovechémoslo!

Mucho Talento:

Hemos aprendido mucho de cómo se identifica el talento en los procesos de selección y reclutamiento, y sabemos que la contratación de “jugadores de primera” hace la diferencia. En la actualidad, la medición del talento combina el uso de las mejores herramientas psicométricas con alto valor predictivo, el uso eficiente de la tecnología

de la información, conjuntamente con otras herramientas de medición conductual.

Las herramientas psicométricas de medición del talento actuales deben combinar lo que hemos aprendido de la medición del talento para hacer más pequeña la brecha entre el potencial aparente de un candidato y el desempeño real que éste produce.

Sin embargo, dado que existe una gran variabilidad de oferta en el mercado, hay que evaluar la calidad o la cantidad de ciencia que hay detrás de cada herramienta.

Sabemos que la calidad de las decisiones que tienen que hacer las gerencias de adquisición y desarrollo del talento están profundamente impactadas por la calidad de las fuentes de información usadas para tomar esas decisiones. Cada empresa debe hacer su propia ecuación, asegurando que la búsqueda de soluciones de que ajusten a las necesidades reales de la empresa.

José Feliz Marrero, MsC

Consultor, profesor área de Negocios INTEC

VINCULACIÓN

UNIVERSIDAD-EMPRESA

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a complejidad y la rapidez de los cambios tecnológicos hacen que sea materialmente imposible que una empresa pueda generar por si misma todas las mejoras que en sus productos, procesos, actividad comercial y organizacional necesita.

Del mismo modo resulta extremadamente difícil para una Universidad enfrentar las nuevas realidades que se demanda hoy en día para responder a las necesidades de los sectores productivos y de la sociedad en general como consecuencia del acelerado desarrollo científico y tecnológico, donde adquieren relevancia los conocimientos (foco central de las Universidades) como base para lograr la competitividad y el desarrollo socio-económico de las naciones.

De lo que se trata es de promover un espacio de gestión colaborativa entre la empresa y la universidad que provoque una EFICIENCIA COLECTIVA a través de un progreso competitivamente funcional y continuo. La eficiencia colectiva produce un efecto positivo sobre la capacidad de transformación de las empresas locales en los distintos sectores. Las Universidades por sus características representan el espacio propicio para articular esfuerzos colectivos de problemas comunes de los sectores productivos, como es el caso de las innovaciones que en términos de productos, procesos, comercialización y actividad organizacional demandan cada vez más el mercado.

La institucionalización de las relaciones de las universidades con el entorno

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socioeconómico es más fructífera cuando las universidades se han ganado un prestigio en su ámbito geográfico de influencia, ya sea por la cualificación de los profesionales que forma o por la capacidad demostrada por los miembros de la comunidad académica para resolver las demandas planteadas por los elementos de dicho entorno en los ámbitos científico-técnicos.

La experiencia indica que, para que las universidades puedan cooperar fácilmente, en general con otros agentes y, en particular, con los sectores productivos, y para que sus relaciones con las empresas adquieran un carácter institucional, es decir, sean algo más que la suma de las iniciativas aisladas de los rectores, funcionarios universitarios y profesores comprometidos, deben disponer de: − Un marco legislativo de la universidad que propicie las relaciones − Una oferta de conocimientos sólida y cuyo nivel y calidad sean suficientes como para permitir una comunicación fluida con los posibles utilizadores y gestores de los conocimientos de los egresados universitarios. − Una política de innovación que crea las condiciones para que las Universidades promuevan una cultura de emprendedurismo y los sectores productivos se sientan motivados a promover esta relación UniversidadEmpresa. Esta política debe contar con el apoyo a las estructura de interrelación que demanda el proceso de vinculación,

así como con instrumentos bien diseñados que favorezcan la interrelación y dotaciones económicas acordes con los objetivos que quieran alcanzarse.

Una de las medidas estratégicas que se han propuesto para lograr este objetivo es imprimirle un mayor dinamismo a la relación universidad- sector productivo; lo cual ha conllevado al surgimiento de estructuras de interfaces universitarias que además tengan como finalidad la obtención de recursos extrapresupuestarios, y el establecimiento de nuevas formas de interacción con el entorno que le permitan cumplir su misión social.

Dentro de esa nueva forma de interacción se presentan modalidades diferentes de vinculación Universidad-Empresa como son: −Centro de innovación y transferencia tecnológica co administrado entre la universidad y la industria −Programa cooperativos (in-house) de formación profesional o de educación continua. −Programa de afiliación industrial que proporcionan una “ventana” de acceso a estudiantes, profesores y nuevos conocimientos en forma rápida. −Apoyo financiero a estudiantes que realizan investigación relacionada con la industria −Acceso cooperativo a la infraestructura universitaria.

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−Oficinas universitarias de enlace con la industria.

iniciativas orientadas a fortalecer, crear y promover estos mecanismos.

−Sistemas de Educación que facilitan la estancia de estudios en la industria.

La necesidad de ambos sectores de organizar estructura de transferencia tecnológica con el principal propósito de crear la necesaria base innovadora para la identificación y desarrollo de una idea, facilitar el trabajo comercialmente creativo del personal, generar espíritu empresarial y prestar servicios a los inventores, empresarios o empresas Innovadoras, debe motivar tanto a la Universidad como a la Empresa a promover y desarrollar

−Comités conjuntos de carácter institucional, regional o nacional para fijar políticas de interacción universidadempresa. −Mecanismo gubernamentales y privadas de financiamiento al riesgo tecnológico. −basados en préstamos, capital aventura y/o subsidio de diversas combinaciones. −Apoyo técnico y presentación de servicios por parte de la Universidad. −Provisión de información técnica especializada y servicios de “alerta”. −Cooperación en la información de recursos humanos. −Apoyo financiero a estudiantes que realizan investigación relacionada con la industria. − Intercambios de personal. (Estancias y periodos sabáticos). −Organización conjunta de seminarios, conferencias, coloquios. −Contactos personales: participación en consejos asesores, intercambio de publicaciones. −Consultoría especializada. −Programas de contratación de recién egresados. −Sistema de diseminación de información y bases de datos sobre capacidades de investigación. −Contratos de desarrollo licenciamiento de tecnología. −Grandes proyectos universidad – industria

y/o

cooperativos

−Proyectos conjunto de investigación y desarrollo y de innovación tecnológica.

Estos mecanismos pueden evolucionar a formas o modalidades más complejas de vinculación, tales como: −Parques tecnológicos −Grupos de empresas de base tecnológicas −Incubadoras de empresas −Centros de investigación de excelencia. −Como podemos apreciar, son múltiples las iniciativas de vinculación que en ambos sectores pueden desarrollarse.

La mayor o menor vinculación entre la universidad y la industria es asunto de cultura científico tecnológica e

la capacidad de identificar, seleccionar y evaluar las ideas innovadoras, incluyendo pruebas y construcción de prototipos, así como poder proporcionar información sobre propiedad intelectual, asesoría en contratos, licencias, financiamiento y en la administración de innovaciones que conduzcan a la explotación comercial.

De lo que se trata es de auspiciar un proceso interactivo que fortalece la Eficiencia Colectiva y la Competitividad Funcional sustentado en una relación GANAR-GANAR.

JoelValdez

Director de Capacity Academy

El Mito de la Educación a Distancia que debes eliminar

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l mito más común que hemos visto es que: “La educación online no es efectiva” – y es este mito que hoy queremos destruir.

Lo primero es que hay que entender es que no importa lo que creamos o no, no importa con lo que estemos de acuerdo o no, esto nunca cambiará el funcionamiento de las cosas. Por ejemplo, puedes estar de acuerdo con la globalización o no, puedes pensar que ésta es real o no, en fin, no importa lo que pienses ni creas, la globalización es un hecho irreversible.

Lo mismo pasa con la educación a distancia.

Es un movimiento que ya pasó el punto de no retorno. Es un movimiento mundial que claramente está dando una alta ventaja

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competitiva a aquellos países e individuos que la están aprovechando al máximo.

Países como Estados Unidos, Suecia, Japón, Francia y Canadá ya tienen un ecosistema de educación online (superior y técnica) sumamente desarrollado que crece exponencialmente cada año. ¿Qué espera el resto del mundo? ¿Qué sea demasiado tarde para alcanzarles?

América Latina, por ejemplo, necesita educación online más que nadie y más que nunca. Una región en puro crecimiento, con un idioma en común (excluyendo a Brasil), con un bajo poder adquisitivo, con altos niveles de pobreza, y con mucho potencial de crecimiento.

Para América Latina, la educación online más que una moda, alternativa o forma diferente de educarse, es una salvación. Es

una herramienta asequible, globalizada, y de calidad para hacerse competitiva frente a países que anteriormente poseían la ventaja.

Es simple, podemos pretender que la educación online no es efectiva, y continuar quedándonos atrás, o podemos reconocer su avance e importancia y montarnos en el tren de la modernidad, aprovechándola ahora que está en su mejor momento, y salvar la brecha educacional que separa la región hispana de otras, a través de una educación sin fronteras, que no le importa nuestros ingresos ni nuestra posición geográfica.

Ya está bueno de mitos. Dejemos de llevarnos por lo que creemos, y más bien por lo que realmente está pasando en el mundo. La educación online es un hecho revolucionario – ¿Te vas a quedar fuera?

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ACTIVIDADES DESTACADAS La Embajada de los EE.UU. y el Instituto Cultural Domínico Americano celebraron con éxito su Conferencia Anual de Profesores de Inglés Con la asistencia de profesores provenientes de diversas instituciones educativas del país, y con el tema “Inglés: Un puente hacia el mundo”, la Embajada de los Estados Unidos de América y el Instituto Cultural Domínico Americano (ICDA) inauguraron la Conferencia Anual para Profesores de Inglés de este año.

El acto de apertura estuvo encabezado por el Embajador de los Estados Unidos en el país, el señor James W. Brewster; José del Carmen Ariza, Presidente de la Junta de Directores del ICDA; Rafael Marion-Landais, Director Ejecutivo del ICDA y Rector de la Universidad Domínico Americana (UNICDA).

Asimismo, el Agregado Cultural de la Embajada de los Estados Unidos, el Sr. John Dunne; la Sra. Ellen Ducy de Pérez, Presidenta del Comité Académico de la Junta de Directores del ICDA, Leslie Opp-Beckman, conferencista invitada y Grisel del Rosario, Directora de la Escuela de Idiomas del ICDA completaron la mesa principal.

Dicha conferencia, que contó además con el auspicio de National Geographic Learning - Cengage Learning y varias editoras internacionales, se focaliza en temas relacionados al rol protagónico del idioma inglés en un mundo global, así también en la necesidad de nuevas conceptualizaciones y modelos de aprendizaje asistidos por las innovaciones tecnológicas que caracterizan el presente siglo.

Grisel del Rosario, Leslie Opp-Beckman, John Dunne, J. W. Brewster, José del Carmen Ariza, Rafael Marion-Landais y Ellen Ducy de Pérez.

Intraining realiza graduación de nuevos líderes Dicisiete nuevos lideres se dieron cita al concluir el programa de Liderazgo de Alto Nivel (LAN) impartido con éxito por Intraining. Estos líderes estuvieron por espacio de seis meses, perfeccionado sus herramientas de liderazgo y coaching, distinciones que les capacitan para impactar de manera positiva a nuestro pais, nuestra sociedad, empresas y familias.

La graduación de este programa se dio lugar en el Restaurant Taboo Bambo bajo la dirección y conducción de la entrenadora internacional y Coach transformacional, Karina Cespedes.

Grupo de líderes AGAPES crea una visión de ayuda a niños El grupo de líderes AGAPES bajo el lema “creando amor, educación y salud para niños desamparados” ha puesto en marcha un programa de ayuda destinado a la niñez, principalmente en niños y adolescentes que padecen de VIH. En su etapa inicial, el programa ha sido enfocado a ayudar al hogar SANISI, identificando las principales necesidades de este centro para de una manera conjunta con la sociedad, aportar soluciones permanentes para dichas necesidades. AGAPES está conformado por 20 líderes de diferentes edades y áreas profesionales y extienden una invitación a personas y empresas interesadas en sumarse a esta causa a favor de los más necesitados. Han creado una página en Facebook denominada AGAPES de la cual puedes convertirte en fan y dar seguimiento a sus actividades.

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BECAS DEL GOBIERNO DE CHILE

La Agencia de Cooperación Internacional de Chile (AGCI) ofrece becas para llevar a cabo estudios de Magíster en Universidades u otras instituciones chilenas de educación superior. Los estudios para los cuales se otorgan las becas podrán iniciarse entre el 1 de Marzo del año 2014 y el 30 de Septiembre del mismo año.

Beneficios: ·Pago del costo de arancel, matrícula y costos de titulación que cobre la respectiva institución de educación superior (con un tope de cuatro semestres académicos, o seis trimestres académicos). · Manutención de $ 460.000 pesos chilenos. · Seguro de vida, salud y accidentes, mientras la beca esté vigente.

BECAS UNIBE LÍDERES DEL MAÑANA Este Programa surge con el propósito de identificar jóvenes talentos dominicanos que hayan demostrado durante su educación media un alto desempeño académico, compromiso social y aptitudes de liderazgo, con el fin de otorgarles facilidades para realizar sus estudios de educación superior en la Universidad Iberoamericana. El Programa se concibe como una experiencia formativa integral, diseñada con el objetivo de desarrollar en los y las estudiantes participantes no sólo los conocimientos y competencias propios de la carrera de su elección, sino también aptitudes de liderazgo, espíritu emprendedor y compromiso social.

Beneficios: · Becas (porcentaje acorde con necesidades de estudiantes y fondos disponibles) · Asesoría académica (a través de los Departamentos de Orientación y Asuntos Estudiantiles) · Programa de desarrollo liderazgo y espíritu emprendedor (participación en talleres diseñados para estudiantes miembros del programa) ·Oportunidades de movilidad estudiantil (oportunidad de participar en programas de intercambio con universidades e instituciones con las cuales UNIBE tiene acuerdos)

· Asignación única para textos y materiales de estudio de $90.000 pesos chilenos. ·Por una sola vez y siempre que su promedio de calificaciones sea igual o superior a 5,5 (cinco coma cinco) o su escala equivalente, se dará una asignación por un monto equivalente a media asignación mensual, para apoyo a gastos de confección de tesis o de cumplimiento del requisito análogo.

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BECAS JAPAN-BID PARA UNIVERSIDADES DEL HEMISFERIO SUR Este programa de becas del Banco Interamericano de Desarrollo -con fondos del Gobierno de Japónotorga becas a quienes desean realizar estudios en una universidad ubicada en el hemisferio sur. La beca se otorga anualmente por un máximo de dos años, para obtener un título sólo de maestría. La beca cubre el costo total de la matrícula, del seguro médico y de accidentes que se deberá obtener por intermedio de la universidad, los gastos de instalación, dinero mensual para subsistencia, una partida para libros y un pasaje en clase turista. La fecha límite para la recepción de solicitudes para cada año académico es la primer semana de enero en la Sede del BID en Washington

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