Erfolgreich durch Know-how und Teamgeist
ewz positioniert sich als nachhaltiger und innovativer Arbeitgeber, der attraktiv für Mitarbeitende beider Geschlechter ist. Als idealer Partner schätzt ewz seine Belegschaft, fördert ihre Talente und bietet ein dis kriminierungsfreies Arbeitsumfeld. Für ewz ist ein sicherer und gesunder Arbeitsplatz eine Selbstverständlichkeit.
Ein attraktiver Arbeitgeber der Energiewende
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Ein sicheres und gesundes Arbeitsumfeld
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Chancengleichheit für alle
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Ein attraktiver Arbeitgeber der Energiewende Als bester Recruiter der Schweizer Energiebranche 2014 ausgezeichnet
Ambition 2020 Bis im Jahr 2020 will ewz attraktivster Arbeitgeber der Schweizer Energiebranche werden, der seine soziale Verantwortung wahrnimmt, die besten Talente anzieht, die Fähigkeiten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gezielt fördert und ihrer Gesundheit einen hohen Stellenwert beimisst.
Beschäftigte Anzahl
1176
1188
2014
1098
2012
1080
1141
2013
Anzahl Beschäftigte Zürich Anzahl Beschäftigte Mittelbünden und Bergell
2011
Ausblick Im kommenden Jahr wird ewz sein Engagement bei der internen Talententwicklung weiter erhöhen. Mittels flexibleren und offeneren Karrieremöglichkeiten soll der Individualität der beruflichen Laufbahnen vermehrt Rechnung getragen werden. Beispielsweise sollen die Aufstiegschancen für Fachspezialistinnen und Fachspezialisten ohne Führungsverantwortung verbessert werden, um wertvolles Know-how bei ewz sichern und ausbauen zu können.
Das hohe Engagement bei der Mitarbeiterakquisition hat das grösste unabhängige Rating im deutschsprachigen Raum bestätigt: ewz wurde von «CAREER» als «Best Recruiter» der Schweizer Energiebranche ausgezeichnet und hat sich somit gegen 21 Mitbewerbende durchgesetzt. Zusätzlich hat ewz den 17. Gesamt rang unter allen getesteten 510 Schweizer Arbeitgebern erlangt. Um die Attraktivität als Arbeitgeber weiterhin zu stärken, positioniert sich ewz mit verschiedenen Aktivitäten und Veranstaltungen als urbaner, nachhaltiger und innovativer Ar beitgeber. Ein BBQ-Abend für zukünftige Hochschulabgängerinnen und -abgänger wurde 2014 das erste Mal durchgeführt. Dieser diente dem Kennenlernen und der gezielten Akquise von Nachwuchstalenten. Von fünfzehn Teilnehmerinnen und Teilnehmern konnte ewz eine Person erfolgreich rekrutieren.
2010
Der Wettbewerb in der Energiebranche hat stark zugenommen. Somit wird es immer schwieriger, die besten Talente für die eigene Unternehmung zu gewinnen. Um zukünftig wettbewerbsfähig zu bleiben, ist die gezielte Akquisition der geeignetsten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für die unterschiedlichen Tätigkeiten ein entscheidender Faktor. Die Kundenbedürfnisse werden zunehmend komplexer und bedingen seitens ewz einen optimal auf den Markt ausgerichteten Fähigkeitsmix. Neben der Akquisition von neuen Talenten fördert ewz deshalb mit gezielten Programmen und Kursangeboten das Know-how der Mitarbeitenden.
Teilzeit in % Anteil Beschäftigte in Teilzeit 2014 Anteil Beschäftigte in Vollzeit 2014 11,5 88,5
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Ein sicheres und gesundes Arbeitsumfeld Hohe Arbeits- und Freizeitsicherheit erreicht Die Mitarbeitenden sind die Basis des Unternehmenserfolgs. Es ist ewz deshalb ein zentrales Anliegen, dass sie dauerhaft gesund, engagiert und auch in ihrem sozialen Umfeld zufrieden sind. Nur unter diesen Voraussetzungen ist auch eine hohe Leistung am Arbeitsplatz möglich. Zudem können gesundheitliche Probleme nicht nur zu Arbeitsausfällen und Motivationsbeeinträchtigungen von einzelnen Mitarbeitenden führen, sondern haben oft auch massive finanzielle Konsequenzen für das Unternehmen. Die Sicherheit und Gesundheit der Mitarbei tenden ist ein wesentlicher Bestandteil der nachhaltigen Unternehmensstrategie und deshalb im Managementsystem integriert, das nach OHSAS 18001 zertifiziert ist. Die betriebliche Unfallstatistik gibt Aufschluss über das Unfallgeschehen und das Sicherheitsniveau im Betrieb. Alle Berufsunfälle werden durch die Vorgesetzten abgeklärt. Anhand der Auswertung von Schadens- und Unfallmeldungen (Anzahl und Schwere) werden gezielte
Massnahmen zur Vermeidung von gleichen oder ähnlichen Ereignissen getroffen. Dank der aktiven Beteiligung der Mitarbeitenden kann ewz das Sicherheits- und Gesundheitsmanagement kontinuierlich verbessern. 2014 hat die Anzahl betrieblicher Unfälle ge genüber dem Vorjahr leicht zugenommen. Mit 49 Unfällen pro 1000 Vollbeschäftigte¹ ) weist ewz aber immer noch eine 24% tiefere Unfall rate aus als der Branchendurchschnitt gemäss SUVA. Zudem konnte ewz über die letzten fünf Jahre eine klare Reduktion der Unfallschwere erreichen. Durch unterschiedliche Unfallpräventionsprogramme gelang es, die durchschnittliche Anzahl Ausfalltage pro Unfall von 11,3 Tagen im Jahre 2010 auf 4,5 Tage im Jahr 2014 zu senken. In den letzten fünf Jahren ist die Anzahl nicht betrieblicher Unfälle von 140 pro 1000 Vollbeschäftigte auf 175 gestiegen. Die Steigerung ist zum grössten Teil auf Sportunfälle in der Freizeit zurückzuführen.
Unfallschwere
Berufliche Unfallrate
in Tagen pro 1000 Vollbeschäftigte
Anzahl
Die Vorgesetzten fördern die aktive Mitgestaltung der ewz-weiten Sicherheitskultur, indem sie das Thema Sicherheit alljährlich in Workshops thematisieren. Gemeinsam mit ihren Mitarbeitenden erarbeiten sie Verbesserungsvorschläge und legen konkrete Massnahmen fest.
Ausblick 2015 wird ewz mittels fundierter Auswertung der Unfallstatistik thematische Schwerpunkte zur gezielten Unfallreduktion setzen. Somit kann den grössten Unfallgefahren effizient mit geeigneten Massnahmen begegnet werden.
¹ ) w obei zwei Personen mit je 50% Beschäftigungs-
grad einen Vollbeschäftigten respektive eine Vollbeschäftigte ergibt.
Nicht-berufliche Unfallrate Anzahl
Ausfalltage pro Berufsunfall
Berufsunfälle pro 1000 Vollbeschäftigte Mittelwert Schweizer Energieversorger
Nicht-Berufsunfälle pro 1000 Vollbeschäftigte Mittelwert Schweizer Energieversorger
11,3 65,0 57,7
9,3
150,4
139,8 45,5
7,7
159,7
174,9
145,0
49,3 124,5
36,4 37,9 4,5
2014
2013
2012
2011
2010
2014
2013
2012
2011
2010
2014
2013
2012
2011
2010
4,2
35
Chancengleichheit für alle Frauenanteil von 17,5 % erreicht
36
Beschäftigte total Anteil Beschäftigte weiblich 100
100
100
100
100
17,5
2014
15,6
2013
Ambition 2020 Bis im Jahr 2020 will ewz den Anteil der Frauen sowohl im Unternehmen gesamthaft als auch im Kader auf 25 % erhöhen.
in %
2012
Ausblick Um auch in Zukunft über die richtigen Mitarbeitenden zu verfügen, soll die Vielfalt im Unternehmen aktiv gefördert werden. DiversityWerte werden ab 2015 systematisch erfasst und in der Folge gemanagt. Insbesondere sollen Frauen im ewz stärker positioniert werden. Dazu werden geeignete Förderprogramme und Sensibilisierungsmassnahmen 2015 in die Wege geleitet.
Frauenanteil
2011
Die Aufarbeitung eines Falles von sexistischer Belästigung bei ewz aus dem Jahre 2012 hat gezeigt, dass die vorhandenen Institutionen eine wichtige Stütze sind, aber auch, dass die Abläufe Verbesserungspotenzial besitzen. Um solchen Fällen vorzubeugen, hat ewz das Bewusstsein für diese Thematik gestärkt. Unter anderem haben die Kadermitarbeitenden sich in einer Schulung vertieft mit ihrer Verantwortung im Umgang mit sexueller und sexistischer Belästigung auseinandergesetzt. Bei jeder sich bietenden Gelegenheit zeigt Direktor Marcel Frei seine Entschlossenheit und setzt sich per sönlich dafür ein, dass sexuelle und sexistische Belästigungen bei ewz nicht mehr vorkommen.
Chancengleichheit bei den Löhnen In der Chancengleichheit für Frauen und Männer ist ewz bei den Löhnen schon weit fortgeschritten. Während im Kanton Zürich die Frauen in vergleichbaren Branchen der Privatwirtschaft durchschnittlich bei gleichen Stellenanforderungen 9 % weniger verdienen als ihre Kollegen, weist ewz lediglich einen Unterschied von 2,3 % auf. ewz bleibt weiterhin bestrebt, den Lohnunterschied ganz zu beseitigen.
2010
Ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld ist für ewz selbstverständlich. Das Personalrecht der Stadt Zürich schützt ihre Angestellten vor Diskriminierung auf Grund von Geschlecht, geschlechtlicher Orientierung, Herkunft, Sprache, Religion, Behinderung oder vergleichbaren Persönlichkeitsmerkmalen sowie vor sexueller und sexistischer Belästigung. Wenn trotzdem Diskriminierungen vorkommen, sind Vorgesetzte und Personalabteilung verpflichtet zu handeln. Hilfeund schutzsuchenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern stehen verschiedene Anlaufstellen zur Verfügung, die beratend und unterstützend wirken, wie die Vertrauensperson einer Dienstabteilung oder die «Fachstelle für Gleichstellung der Stadt Zürich». Die «Schlichtungsstelle nach Gleichstellungsgesetz» und die Ombudsstelle der Stadt Zürich haben neben der beratenden auch eine vermittelnde Funktion.