第一編
緒論 ............................................................ 001
第一章
勞動關係之演進 .............................................. 001
第二章
勞動法的概念.................................................. 005
第三章
勞動基本權 ..................................................... 006
第四章
勞動法的功能.................................................. 009
第五章
勞動法與民法之關係 ....................................... 010
第六章
勞動法法源 ..................................................... 018
第七章
勞動法的性質：公、私法之判斷 ...................... 021
第二編
本論 ............................................................ 023
第一章
總則 ............................................................... 023
第二章
勞動契約 ........................................................ 054
第三章
工資 ............................................................... 176
第四章
工作時間、休息、休假 .................................... 221
第五章
女工與童工 ..................................................... 305
第五章之一
附論
性別平等議題 ................................ 312
第六章
退休 ............................................................... 332
第七章
職業災害補償.................................................. 348
第八章
技術生 ............................................................ 376
第九章
工作規則 ........................................................ 379
1
第三編
第一章
勞資爭議的意義 .............................................. 393
第二章
爭議行為 ........................................................ 442
第四編
2
勞資爭議處理法 .......................................... 393
社會法與勞工保險條例 ................................ 461
第一章
社會國原則 ..................................................... 461
第二章
社會保險的建置原則 ....................................... 478
第三章
勞工保險條例 ................................................. 490
001
第
◎
1
勞動關係之演進
勞動關係之演進 租賃勞動
團體主義時代
資訊社會時代
不自由勞動時代： 於巴比倫及希臘上古時代有大量的奴隸存在，必須利用他人勞動力 從事生產的勞動關係，日常勞動皆仰賴奴隸提供其勞動力。奴隸的 地位等於法律上的「物」 ，其地位與一般之獸力提供方式並無差異， 勞動者居於絕對的服從地位，奴隸之主人將其借貸於他人使用，奴 隸並無選擇之餘地。即使後來生活關係複雜，勞動除了仰賴奴隸之 外，還必須依賴自由人，但當時仍然多以不自由之契約形式為之， 而類似於奴隸的勞動方式： 提供勞動之自由人雖可獲得代價，但代價是以消費借貸方式受 領，然後在一定期間內以勞動力之給付清償之，在此期間內，成 為對方之債奴的一種擬制的法律關係。 自由人自願將自己降低為類似奴隸的地位，將自身借貸給他自由 人，也就是自己出借自己，並以肉身還債的一種形式。
租賃勞動時代： 在此時期，仍然存在大量奴隸，以提供生產力。但和上古時代不
黃越欽，勞動法新論，五版，頁 33～43。
勞 動 關 係 之 演 進
勞動契約時代
第 一 章
不自由勞動
1
編
第一章
緒論
一
第一編
002
同者，在於自由人的勞動關係，已經脫離不自由勞動時代，而踏 入自由契約的時代，即自由人為他自由人所使用時，已不復以債 奴或自己出借之方式，而是將自己的勞動力出租給對方，於是成 立勞務租賃契約。 這種勞動關係之進步在於是以兩個人格間的債權關係為基礎。但 這種自由契約的型態，在當時僅有下即勞動筋肉勞動方屬之，至 於高級勞動不適用（在當時高級勞動以無償為原則，僅以謝金方 式給付之）。
團體主義時代（日耳曼法時代）： 在日耳曼法時期和羅馬法時期則完全不同，羅馬法是債權法下的 契約關係，而日耳曼法時期則強調身分上的服從關係，也就是主 僕間的忠誠關係。 日耳曼的法律關係是以人格者相互間「人的連鎖關係」為基礎， 並非建立在絕對的個人對立基礎上，因此強調的是主從間的忠勤 關係，以及上下身分的結合關係，也就是主人對家臣有保護和扶 養義務、家臣對主人有服從和勤勞義務 2 。此種身分法性格的契 約，直到十二世紀才逐漸轉化為債權契約。 日耳曼並無對於勞動卑下的厭惡思想，反而視其為對其長上服務 忠勤的表現，甚至認為是一種名譽之事。
忙
僱傭契約時代： 受法國大革命之影響，勞動關係有顯著的進展。 十八世紀自然法思想認為對人全面支配關係乃是一種反人倫關 係，要求將一切對人羈束、壓迫的法律制度予以撤廢，恢復人類 2
像是日本最盛行的企業文化：「年功序列制」，強調工作者的「年資」和「職位」來訂 定薪資標準，再搭配終身僱用，特別強調企業員工對於企業的「忠誠」 、 「認同」和「歸 屬感」，其實也是受到戰國時期強調家臣、家僕身分關係的影響。令筆者最印象深刻 的案例就是 2014 年諾貝爾獎得主，中村修二先生，因為他和其他兩人共同發明藍光 LED。1993 年，當時他任職於日本的日亞化學公司，他發明了提高 LED 藍光亮度的 專利技術，此技術的發明為公司賺進了千億日圓，但據說他只拿到公司 2 萬日圓的獎 金！很誇張吧？但中村修二拿到這筆獎金還有因為發明而加薪升職時，當時他還很開 心呢，認為這是他的「分內工作」 ，最後他因故離開公司前往美國教書，在 2001 年對 公司提出了發明獎金報酬的訴訟（原因是公司先告他洩密） ，在 2005 年雙方以 8 億日 圓和解收場（中村修二原本要求 200 億日圓的專利報酬） 。中村修二先生就說： 「我認 為公司和員工之間的關係，就好像是囂張跋扈的國王和唯唯諾諾的家臣一樣。因為公 司如同國王一般掌握著眾人的生殺大權，所以身為家臣的員工為了生活著想，只能拼 命打躬作揖。員工們面對不合理的要求，就只好任由公司宰割。」 （資料來源， 《去做 狂野的夢：反抗、戰鬥、單刀直入，中村修二的職場哲學》）
003
第
此勞務關係始正式與借貸、租賃觀念分離，在債權法上取得獨立 之地位。
編
一
人格之絕對，於是在法律上產生 「 全然自由地對等的人格者間之 契約關係 」 思想，勞動關係亦承其一貫理論，逐漸喪失其身分要 素。逐成為兩個人格者間勞務與報酬交換關係。
勞動契約時代：
受僱人對雇主既有從屬關係，其勞動力之提供，事實上即成為人 格本身的從屬。此種在債權要素外，尚包括身分要素的不對等人 格間的 「 人之關係 」，即所謂勞動契約關係。 勞動契約時代的特色： 國家制定勞動保護法規，課雇主對國家所負之公法上義務，以 保護勞動者。 將勞動契約關係社會化，制定代表高度社會意義的勞動契約法。 利用團體協約使勞資雙方由對立進而合作；以協約自治處理勞 資問題。 實行社會保險政策，將勞動損害賠償轉變成一種強制分擔危險 的保險制度。 設立勞動法庭，循特殊司法途徑防止勞資衝突可能引起的社會 問題。
資訊社會時代： 揚棄意識形態的枷鎖： 以合作為本質的勞資關係體系逐漸形成。 以社會安全體系為基礎： 藉由社會法所建立之社會安全網，成為普遍發展趨勢，最重要的 里程碑是國際勞工組織 1952 年的社會安全最低基準公約。
勞 動 關 係 之 演 進
自十九世紀末二十世紀初以來，遂進入具有社會色彩的勞動契約 時代。
第 一 章
在勞動關係成為債權上特有型態之後，勞動力與報酬成為交易對 價，故整個十八世紀及十九世紀前半的勞務關係均以此構成，當 事人一方提供勞務，他方負對待給付之提出的純然經濟價值之交 換關係外，其他概不存在。
004
經貿全球化的衝擊： 隨著全球化的發展，國內市場開始向全世界開放，過去以國內為 基礎範圍的各國勞資關係體制將遭到嚴重的挑戰，為了增進投資 環境，勞資關係也成為國際各國競爭的對象。 資訊化所造成結構性的影響： 資訊化的推進，未來將深刻的影響目前勞資關係的組成與結構。 不但工會的組織動員方式、勞資關係的遊戲規則不斷推陳出新， 甚至於在雇主和勞工的個別關係，亦即勞動契約制度上，根本的 轉變已然形成。
忙
005
個別的勞動關係是以個別的勞動法作為勞雇間權利義務的依據，規 範個別勞工與雇主間法律關係的勞動法體系中主要以勞動契約的建 立兩者關係，契約的內容涉及締結、債務不履行及終止等。
規範集體勞動關係的法律為集體勞動法。，即由勞工組織和雇主或 雇主團體，透過團體協商之方式，簽訂書面之團體協約，構成勞工 團體和雇主或雇主團體間之債之關係 2。主要通稱為勞動三法，工會 法、團體協約法、勞資爭議處理法。集體勞動法的內容在描述集體 勞動關係的團結權、協商權及爭議權之法律。
二、我國勞動法的發展，係由個別的勞動關係走向集體的勞動 關係，但在立法的制定上，卻是相反的 3，我國於民國 17 年 6 月 9 日先制定勞資爭議處理法、依次為工會法（民國 18 年） 、民法僱傭契約（民國 18 年） 、工廠法（民國 18 年）、 。 團體協約法（民國 19 年） ，最後為勞動基準法（民國 73 年） 其他尚有：
勞工保護法，係指立法者制定法令，將勞動關係中特定 責任，強制由雇主來負擔，目的是為了保護勞工職業或 就業環境安全。 例如：職業安全衛生法、職業災害勞工保護法、性別工作平等法、 大量解僱勞工保護法。
勞動市場法，以促進國民就業，增進工作技能為目的。 例如：就業服務法、職業訓練法。 1 2 3
丁嘉慧，個別的勞動關係法，元照出版，頁 10，第二版。 丁嘉慧，個別的勞動關係法，元照出版，頁 5，第三版。 學說認為原因在於我國勞資關係的發展並非勞資鬥爭過程。參丁嘉慧，同前註，頁 9。
勞 動 法 的 概 念
集體的勞動關係法：
第 二 章
個別的勞動關係法：
編
一、勞動法，一般係指規範勞動關係之權利義務的法體系，而 「勞動關係｣就是勞方與資方間的權利義務關係。勞動法又 可分為個別的勞動關係法與集體的勞動關係法 1：
一
勞動法的概念
第
第二章
006
第三章
勞動基本權
1
一、學界一般將勞動基本權稱之為「勞動三權」，即團結權、團 體交涉權和爭議權。 團結權： 勞工為維持或改善勞動條件，組織或加入勞動者團體之權利。 從積極面來看勞工有組成工會的權利、消極面則為不加入或退出工 會之權。
團體交涉權： 團體交涉權係指保障勞動者與雇主進行團體協商之權利。團體協商 乃謂，勞動者透過其代表與雇主或雇主團體對工資、工時等勞動條 件或其他勞資關係之運作，以雙方締結團體協約為目的而進行之交 涉、談判。
爭議權（團體行動權）： 爭議權指勞動者為貫徹其主張，以集體的意思對雇主所採取之阻礙 業務正常營運之行為及雇主對抗之行為，例如勞資爭議處理法所規 定的罷工或杯葛等行為。爭議行為可以定位在促使勞資雙方進行團 體交涉的手段。
忙
二、我國憲法的基礎 學界討論： 對我國現行憲法之規定而言，並未如日本憲法第 28 條 2一般，有明 文規定勞工（集體）基本權之保障，是故，我國勞動法學界對「勞 工基本權」 （或勞動三權）的憲法基礎所在之立場，向來多所分歧， 難有定論。大體而言，主要之觀點約有如下幾種： 以憲法第 14 條之「結社自由」為勞工基本權之憲法基礎者。 以憲法第 15 條之「工作權」或「工作權及生存權」作為勞工基本 權之憲法基礎者 3。
1
2 3
林良榮，我國勞動三權之發展現況與問題分析－歷史、結構與法律分析的途徑，監察 院第四屆人權保障工作研討會論文集，初版。 日本憲法第 28 條規定：「保障勞動者的團結、集體交涉以及其他集體行動的權利。」 黃越欽，勞動法新論，翰蘆出版，第五版，頁 99 以下。
007
股票上市
編
財產權
勞動者分紅入股
一
所有權 →社會化
第
【勞動者憲法上之基本權，引用自黃越欽，勞動法新論】
經營權 →民主化 → 勞動者參與
團結權 已就業者
協商權 爭議權
接受職業訓練之權 未就業者
接受就業服務之權 接受就業輔導之權
以憲法第 22 條作為勞工基本權之憲法基礎者。
實務見解－以憲法第 14 條結社自由權為基礎： 釋字第 373 號的解釋理由書： 「憲法第 14 條規定人民有結社之自由。 第 153 條第 1 項復規定國家為改良勞工之生活，增進其生產技能， 應制定保護勞工之法律，實施保護勞工之政策。從事各種職業之勞 動者，為改善勞動條件，增進其社會及經濟地位，得組織工會，乃 現代法治國家普遍承認之勞工基本權利，亦屬憲法上開規定意旨之 所在。國家制定有關工會之法律，應於兼顧社會秩序及公共利益前 提下，使勞工享有團體交涉及爭議等權利。……」顯然，釋字第 373 號的解釋是以第 14 條結社自由為勞工基本權之憲法基礎。
釋字第 373 號解釋之不同意見（採第二說）： 劉鐵錚、戴東雄大法官對於勞工基本權之憲法基礎則持不同之主 張，該不同意見書指出： 「一、……至於我國憲法，雖未如德、日憲 法之有明確規定，但憲法第十四條之結社自由，第十五條之生存權、 工作權、財產權應予保障，也均提供了保護勞工，組成工會之憲法 上之亮據。所謂工人應有組織工會，藉集體力量以保障合法權益之 結社自由；所謂工作之結果須足以維持其生存，故國家應規定工資 之最低限度，同時並應准許勞動者組織工會，使藉團體力量以維護 其應得之利益；又 所謂經濟基本權，即泛指生存權、工作權與
勞 動 基 本 權
工作權
第 三 章
生存權
008
財產權之保障，其對勞動者而言，則指勞動權之保障，經濟 基本權，實即生存權。均在闡明勞動者組成工會之憲法上之 涵義。二、實際上，勞動者之結社權毋寧為其生存權之重要 部份。蓋勞動結社權與一般結社權不同，勞動結社權與團體 交涉權及爭議權（罷工），在行使上有結合之關係，在結構 上有聯繫之關係，此勞動三權，或稱勞工之集體基本權。勞 動三權在概念上雖有分別但在發揮實現其集體勞工之生存權及工作 權之功能上。則絕不可分割而任缺其一，同為保障勞工生存，維護 勞工權益之有力憑藉。不透過團結權即無以行使團體交涉權；無團 體交涉權，爭議權即無著力點。如果勞動者只有團結權，而無團體 交涉權與爭議權，則工會組織與勞工之其他聯誼性組織，將無所區 別，豈不盡失其為生存權之重大意義！又如何企盼其獲致其合理之 權益？……」
黃越欽老師之意見－非結社自由權，應屬於工作權： 大法官黃越欽於釋字第 514 號所提不同意見書中認為， 「組織工會為 工作權的問題，不論依 1966 年的聯合國決議之『經濟、社會、文化 權利國際公約』或 1961 年歐洲理事會決議之『歐洲社會憲章』，團 結權均為工作權之項目，其目的在勞動者組織工會可與雇主立
忙
於對等地位，勞資雙方共同發揮協約自治的社會伙伴關係， 而非一般的結社自由權……工作權在消極面可透過國家對 國民提供就業訓練、就業服務、失業救濟等措施，使國民免 於失業造成社會安全上負擔。在積極面則透過團結、團體協 商、爭議等三權，使得勞動者取得與資方平等之地位，以免 在資方不斷擴大生產規模、壟斷生產工具、瓜分市場之餘， 片面決定勞動條件。」黃越欽大法官則指出團結權的意義與一般 結社自由權的差異。
009
第 四 章
勞動關係本質上是屬於民事法律關係，民事法著重「私法自治」、「契 約自由原則」 ，聽任當事人自行決定要否訂立契約，並使當事人自由決 定訂立契約的對象、彼此間的權利義務及契約訂立的方式。在私有財 產制度下，分離了資本的所有者和勞動力的所有者，另外一方面，市 場經濟又促進了以契約為基礎的資本和勞動力的結合，使勞動力逐漸 商品化。正因勞動法的基礎乃建立於「私有財產制度上」 ，為確保勞動 不會成為「商品化」，遂建立以勞動者為中心的人本法制。
編
一、勞動法是以維持市場經濟資本制為前提的法
一
勞動法的功能
第
第四章
二、勞動法是確保勞動者生存及其生活秩序的法
勞 動 法 的 功 能
早期勞動者的保護只是勞動者生產的保障，確保勞動力無缺，現在乃 是確保勞動者的社會經濟地位，改善其生活及地位。
010
第五章
勞動法與民法之關係
一、以僱傭契約為勞動典型契約的民法結構 1 近代民法的基本理念： 民法是以「個人主義」、「 營利主義 」、「 自由主義 」 為指導，形成 三位一體情形，衍生出所有權絕對、契約自由及過失責任主義。 私法自治成為民法最重要之精神、貫穿整部民法，尤其是以財產 法方面最為明顯。 貫徹私產制度的同時，也同時要求調和個人與社會生活秩序。 民法一方面在私法領域內建立自我制約的原則，也受到公法法規 的拘束，私法行為亦不能違法強制規定。
民法中財產法的結構與精神： 民法中的財產法，以物權和債權為兩大中心，在債權方面，現 代民法已經排除了 「 人身 」 作為物權客體的可能，以別於人身 作為權利客體的奴隸社會法律體制，但 「 人的行為 」 仍然可以 成為權利客體。
忙
僱傭契約在民法財產法的體系中，並未因係勞務給付而受到特別 考慮，與其他以物為標的契約完全相同。 僱傭契約依民法之規定係有償、雙務契約，受僱人所給付之勞 務與買賣契約中出賣給付 「 財產所有權 」 相當，而僱用人之給 付為報酬，則與買賣契約中買受人給付價金相等。勞務在僱傭 關係中係充分商品化之交易標的。 僱傭契約既然為債權契約一種，當然受契約自由原則之規制， 並受市場法則之支配，因此僱傭契約之發生、終止，完全依契 約自由原則決定。 僱傭契約之標的為「勞務」 ，雖然可以加以商品化，並以市場法 則處理，但勞務與其所附著的勞動者身體則有不可分離的關 係，只有確立 「 勞動非商品 」 的原則，勞動契約的觀念與制度 才能真正展開，民法與勞動法也將從此處為始，分道揚鑣。
僱傭契約與勞動契約： 僱傭契約與勞動契約表面上所規範的對象都在勞務的提出與勞務 1
黃越欽，同前註 3，頁 67。