Políticas de compromiso para el experto

Muchos gerentes no imaginan hasta dónde su estilo de liderazgo influye en el buen o mal clima que se crea y desarrolla dentro de la empresa. Si tenemos en cuenta que existe una tendencia generalizada a considerar como deseable e imitable aquello que se percibe en la conducta de los líderes, lo que cada uno de ellos haga dentro de su organización y la forma como actúe seguramente se traducirán en un modelo que tenderá a repetirse a lo largo de toda la escala jerárquica de la compañía.

Independientemente de los principios y valores que la organización haya definido como propios, es el actuar de la alta gerencia lo que determina el modelo de dirección que se impondrá internamente. Esto quiere decir que, si el gerente es autocrático, seguramente a lo largo de la línea de mando surgirán pequeños feudos también autocráticos, en los que acaparar poder y dominio será una prioridad. Esta, alejada de las consideraciones sobre la importancia de generar un buen clima interno que repercuta de manera positiva en el comportamiento y compromiso de los trabajadores.

Forma de evaluar la efectividad de la capacitación en el puesto de trabajo

La evaluación de la capacitación se realiza a través de cuatro niveles: reacción, aprendizaje, aplicación e impacto, las cuales permiten identificar aspectos importantes para medir el logro de los objetivos de la capacitación y su aporte a la entidad. Muchas compañías no miden los indicadores después de una capacitación y puede que se deba a que no lo consideran urgente, no saben cómo hacerlo o porque la alta gerencia no lo exige. Sin embargo, medir los KPI es fundamental si se busca conocer la efectividad de una formación. En ese sentido, Kirkpatrick propone cuatro niveles: reacción, aprendizaje, conducta y resultados. Todos forman una secuencia. Cada nivel impacta al siguiente, por lo que proporciona información valiosa.