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Herramientas es una publicación de la Fundación Cirem con la colaboración del Grupo Fondo Formación. ISSN: 1137-6856 Depósito legal: M-34890-2006 Dirección: Calle Juan Bravo 41, 28006 Madrid. Tel.: 91 402 16 16. Fax: 91 402 17 23. Mail: herramientas@cirem.org
DIRECTOR Oriol Homs
REDACCIÓN Maole Cerezo herramientas@cirem.org
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EDITOR GRÁFICO Aitor Diago
CONSEJO DE REDACCIÓN Benet Cases Pilar Suárez Fernández Julia Frías María Jesús Aguilar Menéndez José María Torres Rosa María Sanz Esteban Francisco de Asís Blas Aritio Juan Carlos Díaz Macías José Manzanares Francisco López Romito
CONSEJO ASESOR Frances de Paula Pons Julio Sánchez Prieto Francisca Arbizu Juan Antonio Cajigal Juan I. Bartolomé Luís María Ulibarri Juan María Menéndez-Valdés Álvarez Eloy Parra José Saénz Fdco. Gómez Rodríguez de Castro José Antonio Fernández Francisco Cruz de Castro Luís Toharia Carlos Prieto Lorenzo Cachón Peter Grootings Wilfried Kruse Carlos Obeso Frances Colomé Pau Verrié Eduard Pujo-Xicoy i Barba J.M. Rotger Xavier Farriols Jordi Planas Benito Echeverría Gregori Cascante Joaquín Gairín Miquel-Muç Vall i Soler Carlos de la Cruz Xoan Pérez Cornide Juan Antonio Redondo
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editorial El desarrollo de las nuevas tecnologías sigue extendiendo su influencia en ámbitos inexplorados que rebasan la mera producción industrial tradicional. En el sector de la formación y el empleo, la introducción de las ya clásicas “nuevas tecnologías” está planteando retos y abriendo posibilidades organizativas y estratégicas, hasta ahora, desconocidas. La innovación no es tanto tecnológica, puesto que se utilizan nuevas tecnologías ya rodadas (bases de datos en soporte Internet), sino que afecta principalmente a los aspectos organizativos. La experiencia de Meta4, con la aplicación de servicios externos de recursos humanos, facilita una orientación mucho más estratégica por parte de la dirección de recursos humanos de las empresas. En otro ámbito, el de los cuidados a las personas dependientes, las nuevas tecnologías ofrecen también posibilidades de gran impacto. Y una vez más, la cuestión no es tanto tecnológica como conceptual. La clave del éxito de la implantación de las TIC, en un colectivo que en los próximos años protagonizará un crecimiento notable, estriba en la capacidad de adaptación a sus usuarios. En este sentido, el artículo de Tomás Sánchez y Daniel López plantea la necesidad de abordar investigaciones que permitan asegurar óptimos resultados. La celeridad con la que el mercado de trabajo español está cambiando demanda nuevas orientaciones en las políticas de empleo, capaces de adaptarse a la realidad de las personas desempleadas. La cata de oficios se va consolidando como una estrategia de orientación e inserción eficaz, que logra reducir los grados de incertidumbre en la relación entre la formación y el empleo, ya que la oportunidad de probar diferentes opciones profesionales facilita una mayor adecuación posterior al puesto de trabajo. A esta conclusión ha llegado la experiencia Equal PERIPLOS, en la que participa la Fundación Metal de Asturias, y que demuestra el interés del programa europeo para promover la innovación en materia de formación y empleo. Un aspecto esencial en la calidad de la formación, como es la producción de materiales didácticos, ha sido tratado marginalmente en el sistema español. Por esta razón, nos ha parecido de interés divulgar el trabajo colaborativo realizado en este apartado por Fondo Formación, un Grupo que cuenta con una dilatada y reconocida experiencia. Finalmente, volvemos a Andalucía y entrevistamos a Esperanza Perea, directora general de Fomento del Empleo, quien nos retrata la evolución experimentada por las políticas de empleo, y especialmente, todo lo que concierne a la promoción del empleo autónomo, en un momento en el que se desarrolla, a nivel estatal, legislación sobre este colectivo. La experiencia andaluza es de gran interés por diversos motivos: promueve el autoempleo, el trabajo autónomo, la creación de microempresas y el carácter emprendedor.
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Oriol Homs. Director de Herramientas para la formación y el empleo.
en profundidad 5 TIC aplicadas al cuidado de personas dependientes: ¿están adaptadas a sus usuarios? Tomás Sánchez Criado. Psicólogo social, Investigador Fundación CIREM; y Daniel López Gómez. Psicólogo social. Profesor Universitat Oberta de Catalunya.
en red 13 11 La experiencia de producción didáctica del GFF: Una propuesta metodológica colaborativa Asunción Arana Rueda. Fundación Andaluza Fondo de Formación y Empleo.Coordinación Equipo de Expertos en elaboración de materiales didácticos. Grupo Fondo Formación. A.I.E.
iniciativa 10 19 La Fundación Metal Asturias participa en la estrategia europea por la mejora del empleo Departamento de Consultoría y Proyectos. Departamento de Comunicación. Fundación Metal Asturias.
protagonistas 27 26 Entrevista a Esperanza Perea, Directora General de Fomento del Empleo de la Consejería de Empleo de la Junta de Andalucía Maole Cerezo. Responsable de coordinación periodística Revista Herramientas.
en la organización Las TIC revolucionan la gestión de los RRHH
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Fernando Ruiz Marquina. Director de marketing Meta4.
biblioteca de herramientas
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línea de consultas
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TIC APLICADAS AL CUIDADO DE PERSONAS DEPENDIENTES: ¿ESTÁN ADAPTADAS A SUS USUARIOS? Tomás Sánchez-Criado Psicólogo social, Investigador doctoral en el centro de Madrid de la Fundación Centro de Iniciativas y Estudios en el Mediterráneo (CIREM)
Daniel López Gómez Psicólogo social, Profesor en Estudios de Psicología y Ciencias de la Educación de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), miembro del grupo de investigación Acción Social y TIC (ATIC)
Los ámbitos de la salud y la protección social están conociendo nuevos e importantes desarrollos propiciados por las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC). Éstos, idealmente, permitirían dar más cobertura sociosanitaria, además de hacerla más barata para el gasto público, más personalizada, adaptada y “universal”. Un caso paradigmático es el de la tele asistencia. Al abrigo de iniciativas como la Ley de Dependencia, que valoran la posibilidad de la autonomía de las personas dependientes y el cuidado en el entorno comunitario, se prevé que este tipo de medidas generará para su provisión nuevos empleos y servicios, tanto públicos como privados. Sin embargo, no existen demasiados datos en el entorno español y europeo que pudieran permitir una implementación eficaz, adaptada y con un diseño específico para estas poblaciones. El siguiente articulo propone una manera de llevar a cabo investigaciones, a partir de un interés específico por los usos tecnológicos en entornos comunitarios.
El dominio de la e-salud y, más ampliamente, la aplicación de TIC para el cuidado y la e-inclusión suponen importantes áreas a las que se están destinando importantes fondos públicos para su diseño, implementación y uso. Desde muchos ámbitos (Organización Mundial de la Salud, Comisión Europea y el propio Estado Español a través
del Plan Avanza), se defiende este nuevo modelo de provisión de cuidados socio-sanitarios por dos motivos principales. En primer lugar, el desarrollo de este nuevo modelo de provisión de cuidados aparece como una solución a los problemas fiscales del estado de bienestar, ya que permite economizar el gasto socio-sanitario. La e-salud
y la e-inclusión logran una reducción y optimización de costes que haga frente a un modelo sanitario “en crisis” por el envejecimiento poblacional, el aumento de las enfermedades crónicas y el uso masivo de los recursos sanitarios y sociales ante una disminución de los ingresos de la Seguridad Social.
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LA LEY DE DEPENDENCIA PROMUEVE AMPLIAMENTE EL USO DE LAS TIC PARA LA PROMOCIÓN DE LA AUTONOMÍA DE LOS DEPENDIENTES
Pero además, la e-salud y la e-inclusión traen consigo una nueva forma de cuidado personalizada, mucho más sensible a las casuísticas individuales, a la vez que extendida a segmentos de la población y a problemáticas que tradicionalmente habían quedado olvidadas. Por ejemplo, la teleasistencia domiciliaria o la tele-asistencia móvil emergen como servicios capaces de ofrecer atención específica,
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tanto a personas que sufren una discapacidad crónica, que viven solas a pesar de su avanzada edad, o que sufren situaciones de violencia de género. Así pues, el nuevo modelo de provisión de cuidados se basa en dos principios: la autonomía y el trabajo en red. Frente a los viejos dispositivos que requerían de la institucionalización de los usuarios, los nuevos se erigen como proveedores de cuidados que evitan los efectos iatrogénicos de las instituciones, porque su objetivo principal es fomentar la autonomía de los usuarios y conservar su estilo de vida. Y para ello, los nuevos recursos de cuidado deben trabajar coordinadamente y en red. Estamos en un escenario de cuidado social (Kröger, 2001) en el que se imponen una serie de características (López, 2006): a) el cuidado ha dejado de ser responsabilidad de una sola
INICIATIVAS COMO LA E-SALUD Y LA E-INCLUSIÓN SUPONEN RETOS PARA LAS FORMAS DE CUIDAR
entidad y pasa a serlo de un conjunto de actores, que actúan coordinados entre sí, y que ya no responden a una vocación común sino a la consecución de determinados resultados; b) estos actores ya no son instituciones propiamente, sino organizaciones desburocratizadas, muy flexibles y permeables; y c) en tercer lugar, las políticas sociales propias de una concepción moral y política en la que el Estado es considerado el sujeto todopoderoso, dan paso a una basada en la movilización de redes, grupos y actores públicos y privados encarga-
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dos de lograr determinados resultados, más o menos mensurables (Dubet, 2002). Bashshur la ha descrito con precisión: “Mientras la asistencia médica en el siglo XX estaba determinada por el acceso a la tecnología de las instituciones sanitarias, la asistencia médica en el siglo XXI se caracterizará por el acceso a redes virtuales de recursos sanitarios, sociales, de servicios y de asis-
LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS TRAEN DE LA MANO NUEVOS MODELOS DE SERVICIOS ORGANIZACIONALES Y NUEVAS PRÁCTICAS DEL CUIDADO
tencia informal.” (Bashshur et al., 2000: 621) Este nuevo escenario, evidentemente, trae consigo nuevos problemas sociales y retos. De hecho, aún reconociendo la importancia y el potencial de estas iniciativas de gran interés para la mejora y extensión del modelo del Estado de Bienestar y la inclusión, desde algunos sectores y colectivos, se alerta sobre la posible precarización general de los cuidados socio-sanitarios (profesionales y no profesionales), que pueden suponer estas medidas a partir de una estrategia de bajo coste. En cualquier caso, alternativas como éstas suponen el interés por hacer converger la prestación social y sanitaria en la Sociedad de la Información, siendo la telemedicina una extensión de lo sanitario más allá de las instituciones tradi-
cionales (hospitales, centros de salud…) y la tele asistencia una extensión de las prestaciones socio-sanitarias y del modelo de instituciones de servicios sociales y tercer sector. Marco regulador Recientes desarrollos legales, como la Ley 51/2003 de 2 de diciembre de igualdad de
SU APLICACIÓN PUEDE ENFRENTARSE A UNA BRECHA DIGITAL ENTRE LOS PROFESIONALES CUIDADORES Y, SOBRE TODO, ENTRE LOS USUARIOS
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HAY QUE CONTEMPLAR CAMBIOS EN EL DISEÑO TECNOLÓGICOORGANIZACIONAL Y PLANES DE FORMACIÓN
oportunidades, no-discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad y, muy especialmente, la nueva Ley 39/2006 de 14 de diciembre de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia, suponen un espaldarazo de las políticas públicas de ámbito estatal a las posibilidades de personalización y mejora del cuidado para la autonomía y disminución del gasto público, a través de estrategias de tele asistencia. La tele asistencia, en el marco del Sistema de Autonomía y Atención a la Dependencia (SAAD) creado por dicha ley, se plantea como un sistema paralelo a la ayuda a domicilio que pueda –eso se espera– asegurar la autono-
SE NECESITAN ESTUDIOS EMPÍRICOS PARA
mía de las personas con problemas de dependencia para las actividades básicas de la vida diaria y la necesidad de apoyo y supervisión. De entre los colectivos considerados prioritarios por la nueva Ley de Dependencia, podríamos destacar a las personas mayores de 65 años como el grupo más numeroso de entre los dependientes, con diferencia de la población estimada como dependiente (también es de mención que la dependencia es más acusada en la población de mujeres y en la población rural) De forma más específica, según el Libro Blanco de la Dependencia (IMSERSO 2005, 51-67), dos terceras partes de las personas con dependencia tienen más de 65 años. Los datos dibujan un salto cuantitativo con relación al número de discapacidades en las personas a partir de estos años y justificarían su inclusión como población objetivo prioritaria.
MEJORAR LOS NUEVOS MODELOS DE PROVISIÓN DE SERVICIOS
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Según datos del servicio público de Tele-asistencia Domiciliaria (TAD) incluidos en el Libro Blanco de la Dependencia (IMSERSO 1996; IMSERSO 2005, 374-380),
existían en enero de 2004 148.905 usuarios en toda España, con un índice de cobertura de 2,05 de los mayores de 65 años y un 11% sobre el total de personas mayores que viven solas. Brecha digital Una de las cuestiones de mayor interés a la luz de los datos para las políticas públicas es conocer en qué grado se podría aumentar este servicio (u otros afines, como la Tele asistencia Móvil o todas las formas de e-salud) más allá de esas cifras y más allá de la población que vive sola. Sin embargo, estas iniciativas se topan con una serie de problemas relacionados, el más importante de ellos la “brecha digital”. En el caso de las personas dependientes, este asunto cobra la mayor relevancia por los problemas derivados de la escasa relación con las TIC en esta población, agravados por la brecha específica por motivos de género en mujeres o la ruralidad (Ballestero 2002; Miranda de Larra 2004; Cabrera Cabrera 2005), así como las diferentes “brechas” (audiovisual, motora…) derivadas de las condiciones de dependencia.
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Estudios de los usos tecnológicos
EL NUEVO MODELO DE PROVISIÓN DE CUIDADOS SE BASA EN DOS PRINCIPIOS: LA AUTONOMÍA Y EL TRABAJO EN RED
Cabe preguntarse ¿Cómo desarrollar tecnologías adaptadas? Se hace evidente la necesidad de estudios sobre la provisión de servicios y los usos tecnológicos de las poblaciones objetivo de e-inclusión y e-salud. Habrá que investigar para resolver cómo adaptar las tecnologías existentes para las condiciones de los servicios y de la población objetivo, cuestiones sobre las que no existen demasiados estudios específicos y detallados.
Una primera cuestión reside en cómo llevar a cabo un estudio de estas características. A nuestro juicio, se debe plantear el estudio de los usos tecnológicos para el cuidado no desde un marco individual, como se hace en la óptica del “diseño centrado en el usuario”, sino desde un marco social y organizacional, o del “diseño centrado en comunidades de práctica” (Wenger 1999), que permita relacionar al usuario con su red social y haga necesario estudiar el modelo de provisión de servicios desde un punto de vista organizacional. En los últimos años, numerosos investigadores han puesto de manifiesto a través de fructíferos análisis, la necesidad de atender a los condicionantes materiales, individuales, sociales y organizacionales del diseño y uso de toda tec-
SEGÚN EL LIBRO BLANCO DE LA DEPENDENCIA, DOS TERCERAS PARTES DE LAS PERSONAS DEPENDIENTES TIENEN MÁS DE 65 AÑOS
nología. Este hecho ha cambiado la forma tradicional de abordar el diseño tecnológico y la concepción sobre sus usos. Se han desarrollado técnicas de investigación social a este efecto, con una atención muy importante a la observación. Estas técnicas han sido aplicadas ampliamente a la investigación organizacional sobre tecnologías y, muy especialmente, al diseño e implementación de tecnologías digi-
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en profundidad tales en grandes corporaciones como Xerox o Microsoft (Suchman 1987; Heath y Luff 2000; Luff, Hindmarsh y Heath 2000). Los principales resultados de estas investigaciones suponen que, con una pequeña inversión en investigación social de los usos tecnológicos, se reducen innumerables costes derivados de problemas de usabilidad del diseño en entornos específicos y para poblaciones específicas. Por esta razón, consideramos importante estudiar los usos tecnológicos de los usuarios en su red social, así como la organización que provee los cuidados a través de las TIC como “comunidades de práctica”, con sus necesidades de formación específicas (ante toda la cantidad de nuevas profesiones y ocupaciones que se espera emerjan de la Ley de
Dependencia), de diseño de planes para el funcionamiento del servicio… Sólo, de esta manera, se podrá conocer cómo ayudan o no las TIC para la promoción de la autonomía para estas poblaciones. La investigación sobre diseño “centrada en comunidades de práctica” tiene mucho que ver con estudios sociales sobre el diseño tecnológico, que ponen de manifiesto la existencia de una “política implícita en el diseño tecnológico” (Bijker y Law 1992; Norman 2006). En el ámbito de la discapacidad, éste ha sido uno de los aspectos más relevantes de las reivindicaciones de estos colectivos para la inclusión, en los últimos años, puesto que existen numerosas barreras arquitectónicas y tecnológicas relacionadas con el “modelo de usuario” prede-
terminado de los diseños. Desde las propuestas de redefinición de la discapacidad como “diversidad funcional” (Romañach y Lobato 2005) —Como parte del Movimiento por la Vida Independiente— hasta la generación de estudios sobre usos técnicos por parte de personas con discapacidad se ha tratado el aspecto social y político del diseño tecnológico. A través de este tipo de enfoques y estudios de estas características se puede permitir un mejor diseño e implementación de las TIC para el cuidado, siendo de especial interés conocer las especificidades de los usos tecnológicos para el desarrollo de políticas, planes y acciones de formación de los nuevos profesionales, así como de los usuarios.
REFERENCIAS - Ballestero, F. (2002). La Brecha Digital. El riesgo de exclusión en la Sociedad de la Infor mación. Madrid, Fundación Retevisión/AUNA. - Bashshur, R. L., T. G. Reardon, et al. (2000). "Telemedicine: A New Health Care Deliver y System." Annual Review of Public Health 21: 613-637. - Bijker, W. E. y J. Law, Eds. (1992). Shaping Technology/Building Society. Studies in Sociotechnical Change. Cambridge, MA, MIT Press. - Cabrera Cabrera, P. J. (2005). Nuevas Tecnologías y exclusión social. Un estudio sobre las posibilidades de las TIC en la lucha por la inclusión social en España. Madrid, Fundación Telefónica. - Heath, C. y P. Luff (2000). Technology in Action. Cambridge, Cambridge University Press. _ IMSERSO (1996). Teleasistencia Domiciliaria. Evaluación del Programa INSERSO/FEMP. Documentos técnicos, 85. Madrid, IMSERSO/MTAS. - (2005). Atención a las Personas en Situación de Dependencia. Libro Blanco, IMSERSO. - Kröger, T. (2001). Comparative research on social care. The state of the ar t. Br uselas: European Comission. - López, D. (2006). La teleasistencia domiciliaria como extitución: análisis de las nuevas formas espaciales del cuidado. En T irado, F.J. y Domènech, M. (Ed.) Lo Social y lo V ir tual. Barcelona, Editorial UOC. - Luff, P., J. Hindmarsh y C. Heath, Eds. (2000). Workplace Studies. Recovering Work Practice and Infor ming System Design. Cambridge, Cambridge University Press. - Miranda de Lar ra, R. (2004). Los Mayores en la Sociedad de la Información: situación actual y retos de futuro. Cuader nos / Sociedad de la Información 4. Madrid, Fundación AUNA / France Telecom. - Norman, D. A. (2006). La psicología de los objetos cotidianos. San Sebastián, Nerea. - Romañach, J. y M. Lobato. (2005). "Diversidad funcional, nuevo término para la lucha por la dignidad en la diversidad del ser humano." Acceso 1 Marzo, 2007, a http://www.minusval2000.com/relaciones/vidaIndependiente/diversidad_funcional.html. - Suchman, L. (1987). Plans and Situated Actions. The problems of human-machine communication. Cambridge, Cambridge University Press. - Wenger, E. (1999). Communities of Practice: Lear ning, Meaning, and Identity. Cambridge, Cambridge University Press.
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LA EXPERIENCIA DE PRODUCCIÓN DIDÁCTICA DEL GFF: UNA PROPUESTA METODOLÓGICA COLABORATIVA Asunción Arana Rueda Fundación Andaluza Fondo de Formación y Empleo Coordinación Equipo de Expertos en Elaboración de Materiales Didácticos. Grupo Fondo Formación. A.I.E.
El Grupo Fondo Formación (GFF) es una Agrupación de Interés Económico que aúna a entidades de distinta naturaleza jurídica y nació con el objeto de prestar servicios a empresas e instituciones, públicas o privadas, de ámbito nacional o supraregional. Entre sus líneas de actividad cabe destacar el diseño y elaboración de materiales didácticos que resulta de una metodología de trabajo colaborativo. En el presente artículo ahondamos en el proceso de trabajo del equipo de producción didáctica del GFF, analizando cada una de las fases, instrumentos utilizados y aspectos organizativos y didácticos.
En la actualidad, el Grupo está constituido por Fons Formació Zona Mediterránea, S.L.L.; Fondo Formación Euskadi, S.L.L.; Fondo Formación y Gestión Empresarial, S.A.L.; Fundación Andaluza Fondo de Formación y Empleo. Consejería de Empleo. Junta de Andalucía; Fundación para la Formación, la Cualificación y el Empleo del Sector Metal Asturias; Fundación Galega do Metal FORMEGA y Fondo Formación Centro, S.L.L. Entre sus objetivos y líneas de actividad se encuentra compartir
LA METODOLOGÍA DE TRABAJO HA ESTADO BASADA EN LOS PRINCIPIOS QUE RIGEN EL TRABAJO COLABORATIVO
bienes de propiedad intelectual, así como otros bienes no materiales o materiales, en
especial materiales didácticos, métodos de trabajo y redes de cooperación, etc. A partir de la experiencia lograda en los distintos ámbitos de actuación, y teniendo en cuenta los objetivos y principios por los que se rige, establece entre sus líneas de actividad el “Diseño y Elaboración de Recursos Didácticos”: Elaboración y actualización permanente de materiales didácticos, de estructura
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realizado por el siguiente equipo de expertos:
PARA UNIFICAR ESTA METODOLOGÍA HA FAVORECIDO LA COHESIÓN DEL EQUIPO DE EXPERTOS
modular, para la enseñanza presencial, a distancia y autoformación, en soporte tradicional o aprovechando las tecnologías de la información Adaptación de los materiales a necesidades específicas de clientes y colectivos destinatarios Para ello cuenta con expertos pertenecientes a las entidades que conforman el Grupo Fondo Formación, con amplia trayectoria en formación y elaboración de materiales didácticos. La experiencia que se comparte en este artículo corresponde al trabajo
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Coordinación: Asunción Arana Rueda. Dpto. Didáctica (Fundación Andaluza Fondo de Formación y Empleo) Secretaría Técnica: Nuria Vallejo Acebal. Dpto. Didáctica (Fundación Andaluza Fondo de Formación y Empleo) Equipo Técnico: Marta Listo Aparicio. Dpto. Programas (Fons Formació Zona Mediterranea) Javier Riaño Molledo. Dpto. I+ D Proyectos (Fondo Formación Euskadi) Merxthe Landa Artetxe. Dpto. Formación (Fondo Formación Euskadi) Begoña Codina González. Dpto. Calidad y Servicios a la Producción (Fundación Metal Asturias) María Matamoro Iglesias. Dpto. Formación (FORMEGA) Rosa Sanz Esteban. Centro Formación (Fondo Formación Centro.)
CRITERIOS Y FACILITAR LA TOMA DE DECISIÓN SE DISEÑÓ UN INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN
Sus objetivos son: Intercambiar materiales actualizados o elaborados ex novo en los últimos años por cada uno de los miembros. Actualizar y elaborar conjuntamente materiales didácticos relacionados con los sectores de interés preferente para la agrupación Compartir modelos de acción. Desarrollar nuevas metodologías que permitan una producción didáctica e innovadora.
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en red En coherencia con estos objetivos de interés para todo el equipo, la metodología de trabajo ha estado basada en los principios que rigen el trabajo colaborativo. Esta metodología ha favorecido una eficaz cohesión del equipo, que se ha manifestado mediante la riqueza del intercambio de conocimientos y experiencias de cada miembro, el desarrollo de actitudes cooperativas, receptivas y constructivas y la asunción de compromiso y responsabilidad individual, todo ello en un ambiente de trabajo motivador para el logro de resultados óptimos y novedosos. Metodología Una vez constituido el equipo y consensuada la metodología, se estableció el siguiente plan de trabajo:
LA I FASE PARTIÓ DEL ANÁLISIS DE LOS MATERIALES DIDÁCTICOS DISPONIBLES
Fase I: Selección de los materiales didácticos a actualizar Esta fase partió del análisis de los materiales didácticos disponibles en las entidades de los distintos miembros del equipo, con la finalidad de identificar aquellos de interés común para el Grupo Fondo Formación y que requerían actualizaciones tanto en el ámbito de conocimientos técnicos, pedagógicos o metodo-
lógicos para su adecuación a los requerimientos actuales del mercado laboral. Ha comportado las siguientes acciones: 1. Puesta en común de los intereses de cada entidad y selección de las 10 especialidades de interés común para la Agrupación: Curso general de técnica de soldeo Domótica Electricidad de edificios Formación de formadores y gestores Instalador electricista Electrónica 1 y 2 Fontanería Calderería Tubería Operador de planta química 2. Evaluación de los materiales a cargo de expertos docen-
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EN LA II FASE SE SIENTAN LAS BASES METODOLÓGICAS Y PSICOPEDAGÓGICAS DE LOS MATERIALES DIDÁCTICOS
tes en la materia de cada una de las entidades de la Agrupación y selección de los materiales a actualizar. Con el fin de unificar criterios de evaluación entre los distintos expertos y facilitar la toma de decisión del equipo, se diseñó un instrumento de evaluación para obtener información en cuanto a la estruc-
tura del material, necesidad de actualización o inclusión de contenidos, didáctica, aspectos metodológicos, así como de la estimación temporal de trabajo que requiere cada material. A partir del estudio de los informes de evaluación de cada material didáctico, el equipo de expertos seleccionó 4 especialidades a actualizar, una por cada entidad participante, según su ámbito de actuación:
Fase II: Diseño de los materiales didácticos.
Electricidad de edificios (Fons Formació Zona Mediterrània) Soldadura (Fondo Formación Euskadi) Calderería Industrial (Fundación Metal Asturias) Tubería Industrial (Fundación Andaluza Fondo Formación y Empleo)
Esta fase constituye el núcleo principal del trabajo a realizar, pues en ella se sientan las bases metodológicas y psicopedagógicas de los materiales didácticos, a la vez que se establecen y unifican los criterios de diseño y metodología de trabajo de los expertos que desarrollarán el material.
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UNA ESTRECHA COMUNICACIÓN HA ASEGURADO LA OPTIMIZACIÓN DEL TRABAJO
El proceso de elaboración de materiales didácticos es, en sí mismo, complejo por la cantidad y variabilidad de aspectos que se tienen que contemplar y, aún lo es más, por la elaboración de este tipo de especialidades en las que existe dificultad para contar con profesionales que reúnan un perfil completo (conocimientos técnicos y pedagógicos). Por ello, tras valorar las aportaciones y procedimientos de trabajo de cada entidad, se optó unánimemente por utilizar el “Manual para la elaboración de material didáctico” de la Fundación Andaluza Fondo Formación y Empleo ya que éste, además de capacitar, está configurado como una guía de trabajo para personas ajenas a esta disciplina, garantizando el cumplimiento del procedimiento de Control de Diseño establecido en la Norma ISO 9001: 2000. Además de contener una guía de utilización y de plantillas prediseñadas, su estructura básica contempla: Metodología a emplear en el desarrollo de los contenidos: Diseño curricular, mapa com-
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CADA ORGANIZACIÓN DISPONE DE LOS ARCHIVOS ORIGINALES PARA SU PERSONALIZACIÓN
petencial, estructura modular, unidades didácticas, orientaciones para el personal docente. Aspectos pedagógicos a considerar en la redacción: objetivos, ejemplos, ejercicios, recapitulaciones, etc. Criterios formales y lingüísticos a seguir. Utilización de las herramientas informáticas. Organización del trabajo. A partir de este manual se decidió el contenido, el diseño de las plantillas informáticas a utilizar por el equipo de trabajo (que finalmente realizó la Fundación Metal Asturias) y el formato Word para la edición de los materiales. De esta manera se permitía a cada
organización disponer de los archivos originales para su personalización y la disminución de costes económicos, al evitar la maquetación del material en programas de diseño gráfico. Fase III: Seguimiento y supervisión de la elaboración de los materiales didácticos En esta fase, cada miembro del equipo actuó coordinando y llevando a cabo el seguimiento del trabajo de los expertos que desarrollarían el material didáctico a su cargo. Asimismo, se mantuvo una estrecha comunicación entre aquellos miembros del equipo encargados de actualizar el material didáctico con módulos o unidades didácticas comunes, al objeto de optimizar el trabajo, como pudo ser el caso del material de soldadura, calderería y tubería. Este trabajo de seguimiento ha sido paralelo al de elaboración de material por parte de los redactores y ha conllevado la supervisión y revisión de todo el proceso, desde el Diseño curricular (incluyendo el
LA EXPERIENCIA HA SENTADO LAS BASES PARA OBTENER SINERGIAS Y GESTIONAR EL CONOCIMIENTO DE LAS ENTIDADES QUE FORMAN EL GRUPO
análisis de la ocupación según el Catálogo Nacional de Cualificaciones o, en su defecto, el Certificado de Profesionalidad), hasta el de cada módulo y unidades didácticas (enunciación de objetivos y desarrollo de contenidos, adecuación al nivel del alumnado, tratamiento de situaciones reales y prácticas –ejemplos, gráficos, imágenes–, etc.) Fase IV: Validación de los materiales didácticos Además de los miembros del equipo, participaron gestores de formación y personal docente. Para validar el diseño de los materiales desarrollados y la adecuación de sus contenidos a los objetivos que cada uno de ellos persigue, se elaboró un proceso que fue llevado a cabo por las distintas entidades que conforman el equipo. El material correspondiente a cada especialidad se utilizó en acciones formativas ya programadas por cada entidad, no formando parte de la validación los resultados obtenidos en las impartidas por la entidad que desarrolló una especialidad determinada. Asimismo se decidió que sería
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en red necesario validarlo, al menos, en dos acciones formativas. Mediante trabajo colaborativo, se diseñaron distintos instrumentos para la validación. El cuestionario de validación del material didáctico
ha sido el principal. Se estructura mediante tres fichas cuya cumplimentación coincide con la secuencia y orden de la impartición de una acción formativa, facilitando la coherencia en las respuestas. En primer lugar se evalúan los aspectos más concretos, los relativos a las unidades didácticas (Ficha de validación de la unidad didáctica), con posterioridad los más generales, los del módulo (Ficha de validación del módulo) y finalmente los del material didáctico en su conjunto (Ficha de validación herramientas REVISTA DE
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del material didáctico) En el siguiente cuadro se muestra el proceso de validación diseñado por el equipo de expertos para la validación del material:
vos productos adaptados a las necesidades de sus clientes, como una línea de avance e innovación continua en la obtención de nuevos recursos para el aprendizaje, independientemente de la modalidad de formación
EL ANÁLISIS DE LOS DATOS OBTENIDOS EN LA VALIDACIÓN PERMITE AL EQUIPO DE TRABAJO TOMAR DECISIONES COHERENTES QUE IMPLIQUEN, EN SU CASO, TANTO LA MEJORA DEL MATERIAL DIDÁCTICO COMO LA DE LA PRÁCTICA DOCENTE Esta experiencia de trabajo colaborativo ha sentado las bases para obtener sinergias y gestionar el conocimiento existente en las entidades que forman el Grupo Fondo Formación, teniendo como resultado, tanto nue-
objeto de los mismos. Esta metodología de trabajo es transferible a otras líneas de actividad y constituye un poderoso instrumento para la consolidación y sostenibilidad del Grupo Fondo Formación.
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LA FUNDACIÓN METAL ASTURIAS PARTICIPA EN LA ESTRATEGIA EUROPEA POR LA MEJORA DEL EMPLEO Departamento de Consultoría y Proyectos Departamento de Comunicación Fundación Metal Asturias
La Fundación Metal Asturias participa activamente en el desarrollo de un Proyecto EQUAL denominado PERIPLOS: Perfiles para la Inserción Profesional desde una visión Local cuyo objetivo es mejorar la situación, en términos de formación y empleo, de los colectivos con mayores dificultades de acceso al mercado laboral de cara a su posterior inserción en éste. Entre sus actuaciones, centradas en la implementación de nuevos sistemas integrados de formación y empleo, son especialmente interesantes la Cata de Oficios y los programas de Formación Dual en las que se profundiza en el siguiente artículo.
La iniciativa comunitaria EQUAL, financiada por el Fondo Social Europeo, tiene como finalidad promover nuevos métodos para paliar las discriminaciones y desigualdades en el mercado laboral, poniendo en marcha proyectos y medidas que se enmarcan dentro de las estrategias comunitarias para facilitar el acceso de diferentes
colectivos desfavorecidos al mercado laboral.
DESDE PERIPLOS SE PRETENDE APORTAR TODA LA INFORMACIÓN PARA QUE DECIDAN SU OBJETIVO PROFESIONAL
A través de esta iniciativa se promueve la participación de los agentes, de modo que cooperen en el marco de un área temática determinada, con la intención de identificar los factores que dan lugar a la desigualdad y a la discriminación, de manera que se com-
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iniciativa 10 partan esfuerzos y recursos en la búsqueda de soluciones innovadoras a los problemas definidos de común acuerdo. Los proyectos que se desarrollan bajo esta iniciativa se agrupan en torno a los cuatro pilares de la Estrategia Europea para el Empleo: Capacidad de inserción profesional: Facilitar el acceso y la reincorporación al mercado de trabajo de las personas que tienen mayores dificultades en lograr la inserción laboral.
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LA CATA DE OFICIOS SUPONE UN PROCESO
mación necesaria para la identificación y explotación de nuevas oportunidades de empleo tanto a nivel urbano como rural. Capacidad de adaptación:
INTEGRAL DE ORIENTACIÓN
Fomentar el espíritu de empresa: Acercar el proceso de creación de empresas a la población en general y facilitar los instrumentos necesarios para su creación. Además, aportar la infor-
Apoyar la adaptabilidad de las empresas y los trabajadores/as a los cambios económicos, estructurales y el uso de las tecnologías de la información y otras nuevas tecnologías. Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres: Promover la conciliación familiar y laboral, fomentar el acceso y la reintegración en
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SU OBJETIVO ES ACERCAR AL MUNDO REAL DE LA EMPRESA A LOS DEMANDANTES DE EMPLEO igualdad de oportunidades de hombres y mujeres al mercado laboral. En este marco de actuación, la Fundación Metal Asturias participa activamente en el desarrollo de un Proyecto EQUAL denominado PERIPLOS: Perfiles para la Inserción Profesional desde una visión Local. El proyecto se desarrolla a través de una Agrupación de
Desarrollo integrada por: el Gobierno del Principado de Asturias (Consejería de Educación y Ciencia), el Ayuntamiento de Gijón, el Ayuntamiento de Carreño, el Ayuntamiento de Avilés, la Federación Asturiana de Empresarios, la Fundación Laboral de la Construcción y la Fundación Metal Asturias. Está financiado por el Fondo Social Europeo y promovido por la Consejería de Educación y Ciencia del Principado de Asturias, su fin es mejorar la situación, en términos de formación y empleo, de los colectivos con mayores dificultades de acceso al mercado laboral de cara a su posterior inserción en éste. Se dirige a jóvenes con edades comprendidas entre 16 y 30 años, mayores de 45 años, desempleados-as de
SE TRATA DE DESARROLLAR UN CAMPO DE PRÁCTICAS PARA EL APRENDIZAJE DE UNA PROFESIÓN larga duración, personas con discapacidad, minorías étnicas y colectivos en riesgo de exclusión, pretendiendo que se alcance un 60% de participación femenina. Objetivos del proyecto Los objetivos del proyecto PERIPLOS se centran en los siguientes aspectos: Mejorar la situación de discriminación en el mercado
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LA FUNDACIÓN METAL ASTURIAS DESARROLLA TALLERES EN CINCO ESPECIALIDADES
de trabajo de los colectivos más desfavorecidos, a través de nuevos sistemas integrados de formación y empleo. Validar la figura del dinamizador/a de inserción como agente de tutorización y prospección, desarrollando un acompañamiento personalizado e
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integral de las personas. Desarrollar nuevos sistemas de formación teórico-práctica en colaboración con las empresas, facilitando el acercamiento al entorno de trabajo, por medio de itinerarios formativos adaptados a las certificaciones profesionales y a las necesidades de las empresas. Cada miembro de la Agrupación de Desarrollo ejecuta diferentes, pero complementarias, intervenciones. Desde mayo de 2005, y hasta junio de 2007, la Fundación Metal desarrolla una serie de actuaciones centradas en la implementación de nuevos sistemas integrados de formación y empleo. Entre ellas
HA SUPUESTO UNA ACTIVIDAD PIONERA EN LA EXPERIMENTACIÓN DE NUEVAS PRÁCTICAS EN FORMACIÓN DE APRENDICES
cabe resaltar la Cata de Oficios y los programas de Formación Dual. Actuaciones dirigidas a aprendices en el sector metal, que tienen como fin experimentar nuevas metodologías y procesos en la formación de dichos colectivos, de forma que se potencie su
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iniciativa 10 contratación por parte de las empresas sectoriales. Cata de Oficios La Cata de Oficios supone un proceso integral de orientación, cuyo objetivo es el acercamiento, al mundo real de la empresa, de los/las demandantes de empleo que participen en el proyecto. Hay que considerar que muchas de las personas con dificultades para acceder al mercado laboral no tienen claras sus preferencias hacia un oficio u otro. Desde Periplos se pretende aportar toda la información necesaria para que decidan su objetivo profesional. Se trata de desarrollar un campo de prácticas para el aprendizaje de una profesión,
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LAS PERSONAS EN FORMACIÓN FUERON INCORPORÁNDOSE A DISTINTAS EMPRESAS DEL SECTOR METAL ASTURIANO
conseguir que las personas que participen tengan criterios claros en su orientación laboral, comprobando de primera mano su habilidad o gusto por determinadas ocupaciones. La Fundación Metal Asturias desarrolla talleres en cinco especialidades: Soldadura, Máquinas Herramientas, Calderería Industrial,
Carpintería metálica y de PVC y Electricidad. En éstos se desempeñan las tareas propias de cada ocupación. Las personas participantes en las Catas de Oficios son derivadas, a través del personal técnico del Proyecto de los distintos ayuntamientos que forman parte de la Agrupación de Desarrollo, hacia la Fundación Metal Asturias. Allí se organizan los grupos en función de los intereses de las personas demandantes. Una vez finalizada la cata de oficios se procede a visitar in situ a empresas del sector metal que colaboran en este proyecto, de forma que se logre el acercamiento a las distintas ocupaciones del sector.
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A LO LARGO DE ESTE PROCESO ACCEDIÓ A UN EMPLEO EL 67% DEL ALUMNADO
Estructuras Metálicas Ligeras, Programación–Preparación de Máquinas-Herramientas con CNC, Carpintería Metálica y de PVC y Calderería Industrial. Cada proceso formativo, siguiendo la Certificación Profesional para las distintas ocupaciones, aglutinó un total de 1.260 horas desarrolladas a lo largo de 18 meses en 3 fases consecutivas y diferenciadas.
Formación Dual La Formación Dual para aprendices en el sector metal ha supuesto una actividad pionera en la experimentación de nuevas prácticas en formación de aprendices. Los destinatarios de esta formación han sido jóvenes con edades comprendidas entre los 16 y 21 años que habían abandonado las aulas educativas. Sobre la base legal del contrato para la formación se puso en marcha un proceso de capacitación profesional, que viniese a combinar la formación teórico-práctica con el empleo, implicando de forma directa a las distintas empresas participantes y en estrecha colaboración con el centro formativo. Se trata de un procedimiento de formación dual, esto es, de formación en alternancia con el empleo en entornos reales de trabajo dentro de empresas del metal, facilitando de esta manera la adquisición de competencias ocupacionales que permitan a cada participante familiarizarse con el puesto de trabajo y cualificarse profesionalmente. Con un máximo de 8 participantes por acción formativa, se desarrollaron 4 programaciones formativas en las especialidades de Soldadura de
La primera fase fue la de formación. En octubre de 2005 dieron comienzo las 4 programaciones formativas desarrolladas en los centros de la Fundación Metal Asturias en Gijón, Avilés y Prendes. A lo largo de 420 horas se desarrolló la primera fase, centrada exclusivamente en formación, en la que se impartió un Módulo de Cualificación Básica para el Empleo –específico para cada especialidad–, centrado en el aprendizaje de técnicas básicas relacionadas con el dibujo técnico, el estudio y preparación de materiales y el conocimiento, manejo y cuidado de herramienta y diverso utillaje: Igualmente, se abordó una temática relacionada con el desarrollo de competencias actitudinales para el empleo, así como, se impartieron módulos transver-
LA FORMACIÓN DUAL SE HA DESARROLLADO DENTRO DEL MARCO NORMATIVO LABORAL DEL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN
SE ELABORÓ MATERIAL DIDÁCTICO QUE SIRVIESE DE USO, APOYO Y REFERENCIA A LOS DOCENTES
sales sobre Prevención de Riesgos Laborales, Medio Ambiente e Igualdad de Oportunidades. Siguiendo con las programaciones establecidas, se dio formación sobre los contenidos del itinerario formativo para cada ocupación, que vinieron a cubrir el resto del proceso hasta su conclusión. Asimismo, y en cumplimiento de la legislación laboral, se gestionó la matriculación en Educación Secundaria Obligatoria de aquellas personas carentes de dicha titulación, a la vez que se les facilitó tutorización individual en las distintas asignaturas a estudiar. La segunda fase fue la de formación y empleo. Tuvo lugar desde febrero de 2006 –y a lo largo de 840 horas–, en lo que supone el proceso específico de formación dual. Desde el inicio de esta etapa se mantuvieron contactos con aquellas empresas que manifestaron un interés inicial por la contratación de personal aprendiz en el marco del Proyecto Periplos, donde Fundación Metal Asturias desarrolló una labor informativa y de asesoramiento en materia laboral. Como resultado, y de forma sucesiva, las personas en formación fueron incorporándose a distintas empresas del sector metal
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asturiano a través de Contratos para la Formación, alternando su trabajo –en jornada matutina– con la formación –en horario vespertino–. Al objeto de lograr una mayor adecuación de las programaciones formativas a la realidad empresarial, se realizó un seguimiento del alumnado en el entorno laboral a través de sucesivos contactos entre el personal formador y el tutor de empresa. 3ª fase-Empleo. Actualmente está en curso la tercera y última etapa, dedicada exclusivamente a empleo. Una vez finalizaron las programaciones formativas en febrero de 2007, el personal aprendiz dedica íntegramente su jornada al desempeño de las tareas
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correspondientes a sus respectivos puestos de trabajo, relacionados con las ocupaciones en las que vinieron formándose. Esta Formación Dual se ha venido desarrollando dentro del marco normativo laboral del contrato para la formación, que establece como mínimo dedicar un 15% de las horas de contratación a la formación de los/as aprendices. Cabe destacar el incremento producido al respecto dentro del Proyecto Periplos, en cuanto que dicho porcentaje ascendió hasta el 40% de la jornada laboral anual. A lo largo de este proceso de formación dual, y una vez evaluado el aprovechamiento de los cursos, accedió a empleo
un 67% del alumnado. De éste porcentaje, un 33% continua trabajando en la actualidad, lo que en casos supone prórrogas de los contratos inicialmente formalizados. De forma paralela al desarrollo de este procedimiento de Formación Dual, se elaboró material didáctico que sirviese de uso, apoyo y referencia a los profesionales que trabajan en el campo de la formación profesional en general, y de la formación en alternancia en particular. Al respecto, cabe mencionar la “Guía Docente en Formación Dual” así como la “Visión Histórico-Legislativa de la Figura del Aprendiz. Escuela de Aprendizaje de DuroFelguera”.
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protagonistas ENTREVISTA A ESPERANZA PEREA, DIRECTORA GENERAL DE FOMENTO DEL EMPLEO DE LA CONSEJERÍA DE EMPLEO DE LA JUNTA DE ANDALUCÍA.
“EL EMPLEO AUTÓNOMO DESEMPEÑA UN PAPEL DECISIVO Y DINAMIZADOR EN LA ECONOMÍA ANDALUZA” Maole Cerezo. Responsable de la coordinación periodística Revista Herramientas
El impulso del empleo autónomo ocupa un lugar prioritario en las políticas activas de empleo en Andalucía. Esperanza Perea, directora general de Fomento del Empleo de la Consejería de Empleo de la Junta de Andalucía, nos habla de ello y de las distintas actuaciones impulsadas en el marco del Plan de fomento y consolidación del trabajo autónomo aprobado en octubre de 2006. Una medida que permite coordinar, de manera efectiva, todos los dispositivos de atención y apoyo al autónomo de la Consejería de Empleo, establecer nuevas vías de asistencia y asesoramiento al autónomo, y multiplicar sus posibilidades de formación y financiación.
En los últimos tiempos se ha experimentado en Andalucía un crecimiento del empleo importante. ¿Cuál es, en su opinión, el futuro laboral en Andalucía? Todos nuestros esfuerzos van dirigidos en una misma dirección: fomentar un mayor crecimiento del empleo en nuestra comunidad. Los datos más recientes sobre la evolu-
SE INCENTIVA CON CARÁCTER PRIORITARIO LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA DE LAS MUJERES EN SECTORES EN LOS QUE ESTÁN SUBREPRESENTADAS
ción del empleo colocan a Andalucía a la cabeza de las comunidades autónomas en la que descendió el empleo en términos absolutos. Los buenos resultados en términos de creación de empleo de finales de 2006 y del primer trimestre de 2007 demuestran, que las políticas de empleo desarrolladas por el gobierno andaluz, están ayudando a que el mercado laboral de nuestra comunidad avance hacia una mayor
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estabilidad, gozando de más derechos y sufriendo menos precariedad. Esto es resultado del esfuerzo compartido de los andaluces y las andaluzas, y sobre esa base se asienta el trabajo que durante estos años, la Junta de Andalucía, viene desarrollando con los representantes del tejido empresarial y sindicatos, entre otros, para el fortalecimiento del mercado de trabajo andaluz. ¿Qué medidas se vienen adoptando para el fomento del empleo de las mujeres? No sólo se trata de potenciar la incorporación de la mujer al mercado de trabajo, sino además mantener el empleo con los máximos garantes de calidad. La incorporación de las mujeres andaluzas al mercado laboral ha seguido en los últimos años una trayectoria muy positiva.
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Sin embargo, existen todavía obstáculos estructurales que dificultan el acceso, mantenimiento y reincorporación laboral de la mujer. En esta línea,
CON CARÁCTER PIONERO EN ESPAÑA, DENTRO DEL PROGRAMA DE ESCUELAS TALLER, CASAS DE OFICIO Y TALLERES DE EMPLEO SE INTRODUCE EN LA FORMACIÓN UN MÓDULO ESPECÍFICO SOBRE IGUALDAD DE GÉNERO
desde la Consejería de Empleo se han puesto en marcha diversas medidas dirigidas al fomento de la empleabilidad de las mujeres. Por ejemplo, y en el ámbito del trabajo por cuenta propia, se han dispuesto ayudas dirigidas a personas desempleadas que se constituyan como autónomas, siendo más elevada la cuantía de las mismas cuando se trata de mujeres. Por otra parte, se incentiva con carácter prioritario la contratación indefinida de las mujeres en aquellos sectores en los que se encuentran subrepresentadas y, además, las empresas que desean acceder a las líneas de ayuda a la contratación que ofrece la Consejería de Empleo deben respetar, entre otros, el principio de no-discriminación por razón de sexo o de cualquier otro tipo.
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LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES AUTÓNOMOS HAN PARTICIPADO EN LA ELABORACIÓN DEL PLAN DE FOMENTO Y CONSOLIDACIÓN
Asimismo, se conceden ayudas para la promoción del papel de la mujer dentro de la empresa; para la difusión entre las mujeres de la cultura emprendedora y para el fomento de redes de empresarias y emprendedoras.
Por otro lado, y con carácter pionero en España, dentro del programa de Escuelas Taller, Casas de Oficio y Talleres de Empleo se introduce en la formación un módulo específico sobre igualdad de género, y las mujeres están como población destinataria preferente para la participación en estos proyectos. En esta misma línea, la Consejería de Empleo representa a 26 proyectos acogidos a la Iniciativa Comunitaria Equal, que tiene por objeto luchar contra las diversas formas de discriminación y desigualdad que se producen en el mercado de trabajo. En este programa, las mujeres forman parte de los colectivos preferentes con los que intervenir para resolver las dificultades de acceso, mantenimiento y promoción en el empleo. En este sentido, la
EL TICKET DEL AUTÓNOMO PERMITE DISPONER DE HASTA 9.000 EUROS PARA INICIAR UNA ACTIVIDAD
igualdad de oportunidades se muestra como uno de los principios básicos y director de cuantas actuaciones se desarrollan. Prácticamente en paralelo a la puesta en marcha en el ámbito nacional del Estatuto del Trabajador Autónomo, la Consejería de Empleo aprobó en octubre de 2006 el Plan de Fomento
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protagonistas y Consolidación del Trabajo Autónomo en Andalucía. ¿Cómo valora la aportación de este colectivo al mercado de trabajo andaluz? La importancia cada vez mayor de este colectivo no reside sólo en su vertiente estrictamente numérica (en diciembre de 2006, los afiliados en alta en Régimen Especial de Trabajadores Autónomos —RETA— en Andalucía ascendían a 456.262, el 14,94 % del total de España), sino que supone una estrategia de desarrollo económico y un instrumento dinamizador del empleo de gran calado en Andalucía. Y es que, ni el crecimiento económico experimentado en la comunidad andaluza puede explicarse exclusivamente a través de la actividad de las grandes corporaciones y empresas, ni la cohesión social y el mantenimiento del
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ANDALUCÍA ES LA COMUNIDAD AUTÓNOMA CON MAYOR NÚMERO DE AUTÓNOMOS, DESPUÉS DE CATALUÑA Y POR ENCIMA DE MADRID
empleo puede entenderse sin la existencia y renovación constante del tejido empresarial de pequeña y mediana dimensión, fruto de las inquietudes empresariales de gran parte de la población andaluza. El empleo autónomo desempeña un papel decisivo y dinamizador en la economía andaluza y, por tanto, su
impulso ocupa un lugar prioritario en las políticas activas de empleo en Andalucía. Este impulso se ha materializado, como bien dicen, con la aprobación del Plan para el Fomento y Consolidación del Empleo Autónomo en Andalucía. El Plan permite coordinar de manera efectiva todos los dispositivos de atención y apoyo al autónomo de la Consejería de Empleo, establecer nuevas vías de asistencia y asesoramiento al autónomo, y multiplicar sus posibilidades de formación y financiación. ¿Cuáles han sido, hasta ahora, las principales demandas de los trabajadores autónomos andaluces y en qué medida están satisfechas con este nuevo Plan? La elaboración de la norma estuvo precedida de
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protagonistas muchas reuniones en el marco del VI Acuerdo de Concertación Social de Andalucía, existiendo un grupo de trabajo específico que abordó este tema. Además, ha habido un contacto permanente con asociaciones representativas del colectivo. Por ello, podemos afirmar que los representantes de los trabajadores autónomos han participado en la elaboración del Plan y entendemos que éste da respuesta a sus principales necesidades. Entre otras, la inmediatez en el cobro de las ayudas o incentivos para el asesoramiento y para la ampliación de negocios, además de la equiparación de sus niveles de protección social al de los asalariados del régimen general. Hasta donde nos permiten nuestras competencias autonómicas, pienso que se ha dado respuesta a buena parte de sus demandas. ¿Cuáles son los objetivos más importantes del Plan? ¿Qué medidas destacaría? El Plan tiene como objetivos fomentar el autoempleo individual mediante el inicio de actividad económica; consolidar a quienes ya ejercen una actividad económica por cuenta propia; y potenciar el conocimiento del trabajo autónomo por parte de la sociedad, fomentando el asociacionismo entre este tipo de trabajadores y trabajadoras y apoyando a las organizaciones que los representan. Entre las medidas más destacables citaría, para las personas que están desempleadas y quieren trabajar por su cuenta, ayudas como el Ticket del Autónomo, que
permite disponer de hasta 9.000 euros para iniciar una actividad. También, el Sistema de Atención al Autónomo, que dispone de puntos de información y gestión por todo el territorio andaluz, y que presta asesoramiento a toda persona que quiera poner en marcha un negocio o consolidarlo. Existe la posibilidad de disponer de un crédito sin aval, o micro crédito, y obtener una bonificación de intereses de préstamo para
financiar las inversiones necesarias en la puesta en marcha de un proyecto viable de autoempleo. Asimismo, pueden solicitarse ayudas para la contratación de servicios externos de asesoramiento y gestión, tales como, análisis de mercado, marketing, publicidad, gestión financiera y comercial, hasta una cantidad máxima de 4.000 euros. Otra nueva línea de ayudas pretende respaldar la amplia-
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protagonistas ción del negocio que quiera emprender un autónomo, así como sus nuevas contrataciones, ya que como empleadores son un colectivo muy relevante. Por último, dejo para el final una de las medidas, a mi juicio, más interesantes del Plan dirigida a las trabajadoras autónomas. Éstas pueden acceder a incentivos a la contratación de una persona que le apoye con su negocio mientras disfruta de permisos, en casos de maternidad, adopción o acogimiento pre-adoptivo.
EL 17% DE LAS PERSONAS OCUPADAS EN ANDALUCÍA SON AUTÓNOMAS Y APORTAN AL PIB DE NUESTRA REGIÓN EL 17,30%
En muchas ocasiones se considera la opción del autoempleo como un recurso para estar activo laboralmente más que como un deseo por emprender. ¿Cuál es su opinión al respecto? Quizás esto ha sucedido en otros momentos pero, cada vez más, existen personas que realizan una apuesta firme por el autoempleo. Los nuevos perfiles de jóvenes y mujeres que se están incorporando al autoempleo lo están haciendo como una opción deseada y de futuro, contando además con la formación y asesoramiento necesario. herramientas REVISTA DE
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Este cambio, al que sin duda han contribuido las políticas de fomento del autoempleo de la Consejería de Empleo tratada con los agentes económicos y sociales de Andalucía durante dos décadas, es el camino que vamos a seguir potenciando y consolidando. A la vez, hay que considerar que los autónomos y autónomas, son fuentes de creación de nuevos empleos, con capacidad para adaptarse más rápido a los cambios económicos y del mercado de trabajo. En Andalucía, el 17% de las personas ocupadas son autónomas y aportan al PIB de nuestra región el 17,30%. Somos, por tanto, la comunidad autónoma con mayor número de autónomos, después de Cataluña y por encima de Madrid, con un mayor crecimiento (4,5%) respecto a la media española (2,8%) ¿Qué destacaría de la labor realizada en lo que va de año por su Dirección General en materia de trabajo autónomo? Creo que debemos destacar dos hitos importantes. En primer lugar, la celebración durante los días 28 a 30 de marzo del Primer Congreso Andaluz del Trabajo Autónomo. Un Congreso en el que, desde Andalucía, se hicieron aportaciones fundamentales, tanto para la reflexión como para la acción de personas, organizaciones e instituciones. Aportaciones que inician ahora su andadura para ser elevadas a Europa, pues se han plasmado en una Propuesta de Declaración Europea sobre el Trabajo Autónomo. Un Congreso
LAS APORTACIONES DEL CONGRESO SE HAN PLASMADO EN UNA PROPUESTA DE DECLARACIÓN EUROPEA SOBRE EL TRABAJO AUTÓNOMO
donde se puso de manifiesto la necesidad de seguir avanzando hasta alcanzar la plena equiparación de los autónomos con el resto de trabajadores. Y donde, entre otras contribuciones para el debate y la reflexión en torno al presente y el futuro de las autónomas y autónomos andaluces, se ha hecho patente la importancia de medidas como las puestas en marcha por la Consejería de Empleo: medidas específicas para el autoempleo, con el objetivo de aumentar el número de autónomos y autónomas, al tiempo que se avanza en el reconocimiento social del valor que estos trabajadores aportan al desarrollo económico y a la creación de empleo. En segundo lugar, la publicación de una Orden (30 de marzo de 2007) por la que se establecen las bases reguladoras de las ayudas y convocatoria, en desarrollo del Decreto 175/2006. Con ella se ponen en marcha todos los programas contemplados en el Plan para el Fomento y Consolidación del Trabajo Autónomo en Andalucía.
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“LAS TIC REVOLUCIONAN LA GESTIÓN DE LOS RRHH”
Fernando Ruiz Marquina Director de Marketing Meta4
La irrupción de las Tecnologías de la Información y la Comunicación ha transformado la gestión empresarial y uno de los departamentos que más se ha visto afectado ha sido el de Recursos Humanos. Si en principio el tratamiento de la información de los trabajadores era una de las principales tareas operativas del mismo, con las nuevas herramientas se le libera de ello ofreciéndole la posibilidad de centrarse en la estrategia de la organización. En el presente artículo se analiza la evolución experimentada y la propuesta de la compañía Meta4 para externalizar ciertas funciones.
No hace falta remontarse mucho en el tiempo para ver la gran evolución que la gestión de RRHH ha vivido en las empresas. Establecemos como punto de partida una situación no muy lejana, incluso todavía vigente, en donde las personas eran gestionadas como un recurso más de la organización, al ser consideradas instrumentos de trabajo. Bajo este prisma, la labor del departamento de RRHH era tramitar los contratos de los
LAS TENDENCIAS EMPRESARIALES ACTUALES SITÚAN A LOS DIRECTORES DE RRHH EN PRIMERA LÍNEA DE LA ESTRATEGIA CORPORATIVA
empleados y supervisar su trabajo. Se desechaba la idea de que cualquier empleado pudiera aportar iniciativas innovadoras para mejorar el negocio y su remuneración se circunscribía al pago por trabajo o tarea realizada. Más tarde surgiría el concepto de retribución como incentivo para motivar a los empleados. Un paso más supuso la gestión de los puestos de trabajo. En la actualidad se tiene
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LA GESTIÓN DE RRHH SE HA TRANSFORMADO EN LA GESTIÓN DEL APRENDIZAJE, EVALUACIÓN, CONOCIMIENTO Y TALENTO
el pleno convencimiento de que el activo más importante de una organización es el capital intelectual de cada persona, su capacidad para crear e innovar. Por ello, la gestión de los RRHH no se circunscribe únicamente al manejo de información relativa a los empleados. En los nuevos
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tiempos hablamos de gestión del aprendizaje, evaluación, conocimiento, colaboración y talento individual para aprovechar el valor de las personas. Gestión del cambio El principal cambio de paradigma viene dado por la evolución hacia una empresa de “conocimiento”, en la que se gestionan personas considerando su aportación a los resultados del negocio. En su comienzo, los sistemas de información de RRHH eran simples bases de datos administrativas. Cuando se desarrolla el concepto de la gestión de la remuneración y los diferentes tipos de retribución, surge la necesidad de un sistema de cálculo de nómina. Como consecuencia de la gestión de puestos de trabajo,
LOS SISTEMAS DE RRHH NECESITABAN UNA HERRAMIENTA PARA LA DEFINICIÓN, CLASIFICACIÓN, ADMINISTRACIÓN Y ORGANIZACIÓN DE LOS PUESTOS
los sistemas de RRHH necesitan una herramienta para la definición, clasificación, administración y organización de estos puestos dentro de la organización. Se empieza a hablar de gestionar la clasificación y uniformidad de puestos
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EN LOS PRÓXIMOS AÑOS, EL VERDADERO ACTIVO DE LAS EMPRESAS SERÁN LAS PERSONAS
los procesos de evaluación miden adecuadamente el rendimiento individual y de equipo, y ofrecer oportunidades de desarrollo de carrera a los talentos emergentes.
y las competencias y habilidades definidos y requeridos por cada uno de ellos. Para dar soporte al nuevo paradigma, los sistemas de RRHH tienden a la máxima personalización de cada profesional con el fin de conocer con detalle cómo y en qué áreas aporta valor al negocio. Ello permite a las organizaciones optimizar su capital intelectual. Aquellas que sepan retener y atraer eficazmente el talento tendrán una ventaja competitiva frente a otras que no lo hagan, ya que en los próximos años el verdadero activo de las empresas serán las personas.
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Mejorar el rendimiento Las organizaciones se esfuerzan por construir una fuerza de trabajo de alto rendimiento. Para conseguirlo es necesario comunicar claramente los objetivos estratégicos de la compañía, proporcionar las métricas clave para ayudar a los directivos y a la plantilla a mejorar su rendimiento, desarrollar una propuesta atractiva para el empleado que consiga reclutar el talento estelar y garantizar que cada puesto esté ocupado por la persona apropiada. Además, las compañías deben fomentar la formación continua de sus empleados, asegurarse de que
Aunque la organización de RRHH no define los objetivos estratégicos de la compañía, puede facilitar su comunicación y seguimiento. Un buen proceso de gestión del rendimiento no sólo incluirá la creación de una estimación del rendimiento, sino que también identificará las oportunidades de desarrollo para un empleado, dirigirá los incrementos de mérito y la compensación de bonus, y contribuirá a la planificación de la sucesión. Integrar sistemas y compartir datos es la clave de las organizaciones actuales.
SE HA ORIENTADO A ASEGURAR UNA COMUNICACIÓN FLUIDA, SEGURA Y TRAZABLE POSIBLE
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en la organización bución; analizar resultados o realizar procesos de mejora continua.
LA METODOLOGÍA DE GESTIÓN DEL CENTRO SE ADAPTA A LAS NECESIDADES DE NEGOCIO DE CADA CLIENTE
Externalizar la gestión de Personal y RRHH Las tendencias empresariales actuales sitúan a los directores de Recursos Humanos como un participante de primera línea en la estrategia corporativa del negocio. En este escenario, sus principales preocupaciones son atraer y retener al personal cualificado, transformar a los empleados en líderes de negocio y mejorar el rendimiento de las personas de la organización. La función de gestión de personal se centra, principalmente, en resolver problemas acuciantes, críticos y complejos que son, en su mayoría, tareas administrativas. La ejecución de estos procesos es susceptible de externalización, lo que permite a los departamentos de RRHH centrarse en la estrategia de la organización atendiendo a la misión y los objetivos empresariales. La capacidad de analizar la información en tiempo real sobre datos personales y profesionales ayuda, entre otras cosas, en definir carreras profesionales, planes de comunicación o políticas estratégicas de retri-
La externalización de las funciones de Recursos Humanos consiste en trasladar a un proveedor especializado los procesos de gestión del capital Humano de la organización. Éstos, en muchas ocasiones, forman parte de la cultura corporativa y por lo tanto es necesario realizar una transición gradual, implicando a varias áreas de responsabilidad, ya que no se trata de un proceso plug & play que sólo involucra máquinas, programas y datos, sino que afecta a personas y procesos de valor de la compañía. Los procesos de externalización deben tener como objetivo la mejora de los procesos de la gestión del capital humano y no han de limitarse en la realización de la nómina y los trámites de la administración de personal. Se debe tender a la racionalización de la recogida de información, a la reducción de errores en la entrada de datos mediante la automatización de procesos y a la implementación de métodos de validación de dicha información.
SE GESTIONAN FUNCIONES DE RECURSOS HUMANOS DE COMPAÑÍAS DE MÚLTIPLES SECTORES
En el centro de servicios de Meta4 se gestionan funciones de Recursos Humanos de compañías de múltiples sectores que antes se hacían de forma interna. El establecimiento de una metodología de trabajo es fundamental para mantener la calidad comprometida. Desde la firma del contrato a cada uno de los clientes se le asigna un Gerente que será el responsable de llevar a cabo el seguimiento del servicio y se convertirá en la persona de referencia. En cada proceso de externalización se distinguen dos fases: Proceso de Transición. Desarrollo del servicio. Durante el proyecto de transición de la empresa al centro de atención, el equipo de trabajo dirigido por el gerente, redacta con el cliente un documento que denominamos Manual de Proceso. En él se describe y procedimenta cada uno de los procesos que el cliente externaliza en el centro de servicios. El Manual de Proceso es fundamental para el desarrollo del servicio ya que
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en la organización cada cliente puede implementar los procesos de gestión de recursos humanos de una forma específica que responde a sus necesidades de negocio. Este documento servirá como guía para el desarrollo del servicio y, como tal, será un documento vivo que podrá ser modificado de acuerdo a los requerimientos del mismo. El Gerente realizará las siguientes funciones: Seguimiento del servicio Presentar informes del servicio prestado hasta el momento con un resumen de acciones. Presentar planes de mejora de los procesos o situaciones concretas que se hayan detectado en la empresa. Actualizar el manual de
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MEDIANTE UNA APLICACIÓN WEB LOS CLIENTES INFORMAN AL CENTRO DE SERVICIOS DE LAS NECESIDADES DEL DÍA
procesos en función de la evolución del servicio. Actualizar el trabajo y servicio prestado por el equipo de atención y analizar el nivel de satisfacción del cliente con el servicio prestado y la calidad del mismo. Tras la elaboración del Manual de Procedimientos, el
equipo de proyecto preparará el centro de servicio para dar respuesta a los requerimientos del cliente. El siguiente paso, antes de la puesta en marcha de la externalización, son las pruebas del proceso, que se efectúan conjuntamente con el cliente para garantizar el desarrollo óptimo de las funciones transferidas. Durante el desarrollo de la externalización, la comunicación con el cliente es fundamental, y toda la metodología se ha orientado a que ésta sea lo más fluida, segura y trazable posible. Peticiones al centro de servicio Para implementar la comunicación con el cliente de forma
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segura y trazable, se pone a su disposición una aplicación web en la que podrá informar al centro de servicios de las necesidades del día. Esta herramienta on line es accesible a través de comunicación segura y se accede a ella mediante un usuario y una clave. La información queda registrada y el cliente puede consultar, en todo momento, el estado de cualquier petición solicitada indicando la urgencia de las peticiones o clasificarlas en categorías funcionales.
EL MANUAL DE PROCESO ES FUNDAMENTAL PARA EL DESARROLLO DEL SERVICIO es supervisado y dirigido de forma que asegure una respuesta óptima al cliente, el cual recibirá el resultado de la petición mediante la misma aplicación. La comunicación mediante esta herramienta asegura la confidencialidad de los datos, tanto en su transmisión como en su almacenamiento. El Gerente, con toda la información registrada, podrá calcular estadísticas del desarrollo de las funciones de cada uno de sus clientes, con el fin de asegurar los niveles de calidad pactados.
La recepción en el centro de servicio es automática. Se procesa un correo electrónico dirigido a los coordinadores de servicio indicando el contenido de la petición realizada por el cliente. Un coordinador del servicio se hace cargo de la misma y la asigna al personal especializado añadiendo, si lo considera oportuno, alguna puntualización o indicación.
Información y reporting
Los coordinadores de servicio pueden ver, en todo momento, el número de tareas asignado a cada especialista, la duración y resultado de las mismas. De esta forma, el trabajo de cada uno de ellos
Cuando la información de los Recursos Humanos de una organización es externalizada, las condiciones de acceso a la misma por parte de la dirección de Recursos Humanos resulta de vital importancia. En
el momento de la definición del servicio se pueden establecer los informes de control y gestión que se suministrarán periódicamente, pero no prever el tipo de información ni la rapidez para su obtención que las necesidades del negocio van a exigir. Para dar respuesta a este requerimiento, el centro de servicio de externalización de Meta4 pone a disposición de sus clientes el acceso a su plataforma de gestión PeopleNet. El acceso a esta aplicación se realiza a través de un navegador que establecerá una conexión segura empleando su usuario y clave. El cliente interactuará con la plataforma PeopleNet como con una aplicación más de su equipo local. Su arquitectura permite su ejecución en los equipos del cliente a través de un navegador, asegurando la usabilidad y las características de las aplicaciones Windows a la que están acostumbrados los usuarios. Mediante este sistema podrán acceder a la información que requieran, en todo momento, utilizando una herramienta intuitiva de acceso a la información.
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AIBR – NÚMERO ESPECIAL DEDICADO AL TRABAJO Y LAS ORGANIZACIONES Desde el año 2.000 la Asociación de Antropólogos Iberoamericanos en Red (AIBR) viene editando una revista que ha alcanzado unos niveles de profesionalidad muy elevados dentro de la antropología en España y Latinoamérica. La particularidad de AIBR reside en que sin abandonar el rigor académico, es una revista orientada a la práctica. En particular, el monográfico dedicado al trabajo y a las organizaciones así lo prueba. En este número puede comprobarse que la etnografía es una aproximación de creciente importancia para la comprensión del funcionamiento de las organizaciones productivas en todos sus aspectos. En este número colaboran, desde diversas perspectivas, firmas destacadas. Así, el profesor Santiago Álvarez de Mon, uno de los más emblemáticos autores en materia de liderazgo y valores humanos dentro de la empresa, nos habla sobre el papel de nuestra disciplina en la organización, aportando su visión personal como formador de directivos en los programas del MBA de la escuela de negocios del IESE (Universidad de Navarra). En el primero de los textos etnográficos mostrados en este volumen, Arturo Lahera describe los esquemas de estructura organizativa en los casos de cuatro talleres industriales del País Vasco. Mª Victoria Inmaculada Velasco nos describe su investigación llevada a cabo entre los llamados “desvinculados” de la empresa Telefónica de España. Una compañía que está, en estos momentos, llevando a cabo la que hasta la fecha ha sido la mayor reducción de plantilla de una empresa en nuestro país, y
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que tendrá una duración total de catorce años con una reducción del 66% de su plantilla. La aportación desde el campo de la consultoría privada nos la ofrecen Pablo Meseguer Gancedo, Mari Luz Castellanos Ortega y Carlos Bezos Daleske, a través de sus experiencias en la fundación de investigación social CIREM. En su artículo, nos detallan los distintos aspectos de la llamada flexibilidad laboral a través de tres de sus perfiles profesionales más característicos: directores, cocineros y enfermeros. Eva Canaleta i Safont expone los resultados de su investigación sobre la percepción de los trabajadores en materia de riesgos laborales dentro del sector de hostelería de las Islas Baleares. La perspectiva sindical queda expuesta en el texto de Magda Ortega, que nos ofrece un completo estudio en el caso del sector financiero colombiano, en concreto en Bancolombia, y relata las causas, desarrollo y consecuencias de la política de inserción de mujeres trabajadoras en las oficinas de dicha entidad. Puede acceder a todos los textos en http://www.aibr.org/antropologia/01v03/
MATERIAL DIDÁCTICO PARA OCUPACIONES Edita Grupo Fondo Formación. 2007. El Grupo Fondo Formación ha publicado cuatro manuales de las siguientes áreas ocupacionales: ELECTRICIDAD DE EDIFICIOS CALDERERÍA INDUSTRIAL TUBERÍA INDUSTRIAL SOLDADURA Estos materiales didácticos están diseñados atendiendo a las competencias que integran los programas formativos, para lograr la cualificación
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profesional exigida en el desempeño de una ocupación. Los contenidos están redactados en un lenguaje sencillo y apoyado por recursos didácticos como ejemplos, notas para recordar, gráficos, cuestionarios de autoevaluación, glosario, etc. El formato en que se presentan los materiales didácticos es en CD-ROM.
HARD FACTS – JEFFREY PFEFFER, HARVARD BUSINESS SCHOOL 2006
sinceridad, aunque sea desagradable. Anima a comprometerse con un modelo de toma de decisiones basado en hechos, a la par que se eviten las asunciones y las medias verdades. Por último, sugiere que toda solución tiene efectos no deseados y que los gestores se paren a pensar en las consecuencias de sus actos, lo que es especialmente relevante cuando se implantan sistemas de calidad total, modelos como six sigma o sistemas informáticos ERP como SAP.
SERVICIO PÚBLICO DE EMPLEO DE CASTILLA-LA MANCHA (SEPECAM) – PRIMER INFORME DE PROSPECTIVA DE EMPLEO
Jeffrey Pffefer, reputado académico del ámbito de los recursos humanos y del desarrollo de personal, ha escrito junto a Robert I. Sutton este nuevo libro, que se centra en la ausencia de reflexión dentro de las empresas. Argumentan que mientras la creencia general es que las decisiones económicas se toman por mecanismos racionales, son muy pocos los gestores que se paran a comprobar los hechos. Al contrario, según Pfeffer, muchas decisiones se tomarían por una mezcla de verdades a medias, asunciones o ideología pura, por no decir, la copia vulgar de lo que aparentemente funciona en otras organizaciones. Pone como ejemplo la paga de incentivos basada en objetivos. Argumenta el profesor Pfeffer, que los incentivos por objetivos, no es que no motiven, sino que motivan conductas equivocadas, por no decir contraproducentes.
El Observatorio Ocupacional del SEPECAM ha publicado recientemente su primer informe de prospectiva del mercado laboral. Es una iniciativa loable, ya que con ella se dota a los decisores políticos, y también a los actores del mercado laboral, empresas, trabajadores, sindicatos, de una herramienta para la toma de decisiones. Durante la presentación del informe en la feria del empleo del SEPECAM, celebrada en Valdepeñas, en abril, Francisco Rueda, Secretario General, afirmó que el informe “no es una bola de cristal”. Sin embargo es una buena fotografía que permite identificar las principales tendencias del mercado laboral de la región. A la buena labor estadística y cuantitativa realizada por el Observatorio, que ha ordenado y clasificado cientos de datos y utilizado una amplitud de fuentes encomiable, se une un trabajo cualitativo que permite aventurar cuáles serán las líneas maestras del empleo en la región.
A este modelo tan común, Pfeffer contrapone lo que denomina “evidence based management”, tanto como gestión basada en la evidencia. Sugiere que los buenos gestores animan a la gente a decir la verdad y crean una cultura de la
El informe completo se encuentra en la página web del SEPECAM: http://www.sepecam.jccm.es/observatorio/pdf/1 PROSPECTIVA.pdf
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Resistencia al cambio. Como subdirector de una empresa financiera me encuentro con problemas para que mi plantilla se adapte a las nuevas forma de trabajo que imponen las TIC y para que colaboren en un proceso de calidad que estamos implementando desde la dirección de la empresa. ¿Cómo puedo salvar estos obstáculos? Un plan de formación consensuado con los trabajadores debería ser suficiente para una buena adaptación. En caso de resistencias serias, debe tener en cuenta que siempre hay una buena razón para que se produzcan. Desde descontentos presentes o acumulados por cuestiones salariales, clima laboral, etc. hasta miedos por el puesto de trabajo, incertidumbre frente al futuro en el caso de automatizaciones, pasando por simples y llanas pugnas de poder. Si los problemas son de resistencia, trate primero de realizar un diagnóstico fiable. Una encuesta de
clima realizada por alguien neutro dentro y fuera de la empresa le ayudará. Una vez realizado el diagnóstico, trate de convertir la resistencia en una fuerza a su favor en lugar de desgastarse contra ella. ¿Cómo? Explore las ventajas de la nueva situación: ¿supone mejor empleabilidad?, ¿Más productividad? ¿Una mejora en el valor que aportan las tareas de los empleados? En estos supuestos contará con recursos de formación y promoción para que la resistencia se desactive; con los datos en la mano podrá demostrar las ventajas para los individuos frente a las supuestas amenazas y comunicarlas mediante un programa de gestión del cambio.
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línea de consultas Cambio de actitudes ante la internacionalización. Somos una empresa nacional del sector del transporte y vamos a iniciar un proceso de internacionalización. Para ello, consideramos necesario que los responsables de las áreas estratégicas lideren el proceso en los nuevos países en los que nos vamos a implantar. Pero nuestros empleados son reticentes a la movilidad geográfica. ¿Cómo podemos resolver este obstáculo? Es frecuente que los procesos de internacionalización produzcan, cuanto menos, inquietud en las plantillas y, directamente malestar, si se exige de los empleados movilidad geográfica. La movilidad geográfica está definida en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores y distingue entre desplazamiento, traslado y la movilidad forzosa. En el caso de su empresa, suponemos que la pregunta no se refiere a cambios de geográficos que impliquen cambios de domicilio, sino que más bien significan que su ámbito de actividad transcenderá las fronteras españolas, por lo que se hace necesario alcanzar un pacto con los trabajadores sobre horas máximas, descansos, compensaciones, dietas, etc. Para los trabajadores la internacionalización puede ser una mala noticia, ya que el tiempo que pasan fuera de sus hogares puede verse significativamente afectado, así como su calidad de vida. En este sentido, en febrero de 2006, la legislación europea se endureció y contempla, entre otras cosas, que los conductores hagan pausas más frecuentemente y que, tras un periodo de conducción de 4,5
horas, deban descansar 45 minutos como mínimo. Se establece que no se podrán conducir más de 9 horas al día –o diez horas pero no más de dos veces por semana–, mientras que el tiempo de conducción máximo para una semana se fija en 56 horas o en 90 horas como tiempo de conducción acumulado en dos semanas consecutivas. Ello implica que deban pasar parte de esos tiempos de descanso en el extranjero. En el caso que usted plantea, lo más operativo es que los trabajadores de su empresa tuviesen representación sindical. Con ella pueden pactar un acuerdo que facilitaría mucho la transición de un modelo de trabajo nacional a otro internacional. Si no cuenta con esa representación, sería interesante que iniciase un programa de gestión del cambio basado en la participación de los trabajadores en la definición de las nuevas condiciones laborales. Incluso si hay representación sindical, esa sería la estrategia más conveniente, ya que se asegura la legitimidad y aceptación, así como una negociación que permita abordar los puntos más conflictivos de manera profesional y objetivada.
Fundación CIREM y Fondo Formación disponen de un equipo de profesionales en el ámbito de la formación y el empleo que atenderá todas sus consultas. Envien sus consultas a: herramientas@cirem.org
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“Emprende jugando”, unos premios que enseña a los alumnos de Secundaria a crear su propia empresa La Comunidad de Madrid premia el espíritu emprendedor de los alumnos de Secundaria de la región con un concurso en el que, en la edición de este año, han participado más de mil personas y 25 colegios e institutos de la Comunidad de Madrid. Los consejeros de Empleo y Mujer, Juan José Güemes, y el de Educación, Luis Peral, entregaron los premios del juego de estrategia web “Emprende jugando”, incluido en el Programa Emprender en la Escuela del Plan Emprendedores, con los que se pretende fomentar el espíritu emprendedor de los alumnos de Secundaria, así como enseñarles a crear su propia empresa. Este juego de creación y gestión de empresas se ha desarrollado en dos fases. La primera en la que los participantes deben crear una empresa y una segunda en la que tenían que gestionar el funcionamiento de la misma en el
mercado. De esta forma, el jugador sigue el proceso real de creación y gestión de una empresa. La trama del juego en la primera fase se desarrolla en una ciudad dividida en cuatro zonas que representan distintos sectores empresariales (fabricación, logística, servicios y administrativa) entre los que el jugador puede elegir la actividad de su empresa. Una vez que el jugador logra completar la primera fase y que ha llegado a constituir la sociedad, accede a una segunda fase de consolidación y gestión de la empresa. Tras algo más de un año desde la puesta en marcha del plan Emprendedores, en el que se han invertido más de 160 millones, ya se ha alcanzado el objetivo de apoyar a 20.000 emprendedores. Este plan ha sido galardonado en tres ocasiones por organismos públicos y privados, ha asesorado a casi 25.000 emprendedores y más de 20.000 se han inscrito en el portal (www.emprendelo.es).
La I Edición de Campus Fórmate propone un sistema docente innovador basado en el uso de la tecnología En esta experiencia participarán 100 alumnos del último año de carrera quienes recibirán unos conocimientos altamente especializados en Tecnología y Empresa, que les capacitarán para su inmediata incorporación al mercado laboral. A través de esta iniciativa, Matchmind, la empresa que la ha promovido quiere hacer del Campus Fórmate una herramienta útil para la sociedad, comprometiéndose a contratar al 60% de los alumnos del Campus una vez que finalice el curso. Para este año, los perfiles escogidos para incorporarse al Campus Fórmate son los estudiantes de último año de Informática (3 y 5 años), Telecomunicaciones (3 y 5 años) e Industriales (Ingeniería técnica y superior). La duración del Campus es de cuatro semanas
(del 23 de julio al 17 de agosto de 2007), con un mínimo de 144 horas lectivas, y en esta I Edición del Campus Fórmate será Castilla y León la Comunidad Autónoma que acogerá toda la actividad formativa. La formación lectiva se completará con la implantación de un Aula Virtual que mejorará la formación del alumno. El objetivo del Aula Virtual es integrar este tipo de soluciones a la dinámica del trabajo diario de los alumnos, con foros de discusión, contenidos complementarios en e-reading, y canales de comunicación con los tutores. Los alumnos interesados podrán realizar la preinscripción entre los meses de Mayo y Junio de 2007 a través de la web www.campusformate.es
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agenda y noticias La afiliación a la S.S. en Asturias crece, por primera vez en 25 años, más que en España: nuevo perfil de su mercado de trabajo La afiliación a la Seguridad Social en Asturias creció a tasas superiores a la media española por vez primera en un cuarto de siglo. En el Principado, se produjeron 1.303 altas en el Principado, lo que, en términos porcentuales, supone un aumento del 0,33% frente al 0,13% del promedio nacional. En el conjunto del país, hubo 23.898 nuevos inscritos. En los últimos doce meses, el colectivo creció en la región en 13.490 afiliados, un 3,52% más, hasta sumar un total de 396.575 afiliados. En cambio, el incremento interanual fue menor en el conjunto del país. Exactamente, del 2,96%, lo que dejó el número total de inscritos en 19.109.008. Al igual que en todo el país, en Asturias, uno de los aspectos más positivos ha sido que en el registro de la contratación indefinida, cada vez tienen más peso los contratos fijos iniciales. Lo que es un hecho es que el mercado laboral de la
región está cambiando: actualmente existen dos realidades, por un lado, hay un número importante de personas en desempleo (cercano a las 50.000) y, por otro, surgen dificultades para contratar personal cualificado en algunas ocupaciones de algunos sectores. Como datos reveladores, se pude mencionar que el sector de la hostelería cada temporada afirma afrontar dificultades para contratar personal. A la vez, la Fundación Laboral de la Construcción ofrece dinero por asistir a sus cursos y asegura un trabajo al finalizar la formación, pero encuentra dificultades para reclutar alumnos y trabajadores para las empresas. Por su parte, el sector del metal anuncia la previsible contratación de 4.000 trabajadores y no encuentra suficientes candidatos. Y las empresas de informática también anuncian una previsión de 1.500 empleados para los próximos tres años y ya hoy encuentran dificultades para reclutar trabajadores cualificados.
Contratar a tiempo parcial en las edades maduras retrasaría las jubilaciones Facilitar la contratación a tiempo parcial en las edades maduras podría incentivar la prolongación de la vida laboral de los trabajadores en un contexto de progresivo envejecimiento de la población y, por ello, de riesgo para la sostenibilidad del sistema de pensiones, según señala el Servicio de Estudios del Banco de España en su último “Boletín Económico”.
Por otro lado, el documento señala que el patrón de edad de acceso a la jubilación se concentra en los 60 y los 65 años, "edades en las que la Ley establece requisitos específicos sobre los derechos de pensión, que de cumplirse las condiciones exigidas para su percepción, no incentivan la permanencia en el mercado de trabajo".
El instituto emisor observa, a partir de datos correspondientes a la Muestra Continua de Vidas Laborales de 2004, que una cuarta parte de las personas con contratos de jornada parcial entre los 59 y 64 años de edad se mantiene ocupada a los 65 años en la misma situación de parcialidad, mientras que esta proporción es muy inferior en el caso de los contratos a tiempo completo.
En este sentido, el Banco de España determina que los patrones de acceso a la jubilación "se ven influidos por el reglamento que configura las condiciones de acceso a la pensión de jubilación", así como la existencia de contratos bonificados para los mayores o los contratos de relevo o especiales de sustitución de trabajadores mayores.
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agenda y noticias La Red de Orientación del Servicio Andaluz de Empleo atendió el pasado año a más de 144.000 desempleados andaluces La red de unidades del programa Andalucía Orienta, un servicio de la Consejería de Empleo que tiene como objetivo promover la inserción laboral de los demandantes de empleo a través de la orientación y el asesoramiento especializado, atendió el pasado año a un total de 144.496 desempleados. El programa, que contó el pasado ejercicio con una financiación de 35,2 millones de euros, se desarrolló a través de 293 unidades de orientación, según el Consejero de Empleo, Antonio Fernández. La red Andalucía Orienta, en la que trabajan 767 profesionales, constituye el principal instrumento para conseguir la personalización de los servicios del SAE, ofreciendo asesoramiento a todo desempleado que, además de inscribirse en el registro de demandantes de empleo, busca algún tipo de orientación laboral. UGT dispondrá este año de dos nuevas unidades de orientación, ubicadas en Jaén y Granada, con las que se completa una red de 29 centros distribuidos por todas las provincias andaluzas y en las que está previsto que se atiendan a más de
19.500 personas desempleadas, con especial atención a los jóvenes y las mujeres. Las unidades estarán compuestas por un total de 143 profesionales de la orientación laboral. En la siguiente programación, según ha adelantado Antonio Fernández, está previsto que la red de unidades de orientación se incremente en Andalucía hasta 327 centros (34 más que en el actual ejercicio) y que la plantilla de técnicos especialistas supere los 780 efectivos, de cara a que 160.000 andaluces desempleados puedan beneficiarse de este servicio. Para ello, la Consejería de Empleo tiene previsto invertir alrededor de 37 millones de euros. Dentro del programa de orientación laboral se integran los Itinerarios Personalizados de Inserción, un método de orientación profesional pionero en España consistente en la elaboración de un itinerario adecuado a la cualificación y necesidades del demandante. A lo largo del pasado año, 159.195 andaluces comenzaron un itinerario personal para mejorar sus posibilidades de inserción.
La tasa de temporalidad se encuentra en sus valores más bajos desde 1989 La creación de 340.000 nuevos puestos de trabajo de carácter indefinido en el primer trimestre del año ha llevado a la temporalidad a su tasa más baja desde 1989: el 31,9%. Son los resultados de la Encuesta de Población Activa (EPA) del último trimestre que demuestran, a juicio del ministro de Trabajo y Asuntos Sociales, Jesús Caldera, que “el empleo sigue creciendo con gran fortaleza, a la vez que aumenta su nivel de calidad”.
Los datos de paro y afiliación de abril, hechos públicos el 4 de mayo por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, avalan este análisis: 36.000 desempleados menos y 92.000 afiliados más a la Seguridad Social. Los resultados de la EPA del último trimestre y los de paro y afiliación de abril avalan que el empleo sigue creciendo con fuerza.
Si el lector desea facilitar información sobre eventos y noticias para esta sección: herramientas@cirem.org
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