Flows Magazine maart 2021 - Levenslang leren in de logistiek

Driemaandelijks tijdschrift Januari-Februari-Maart 2021 Afgiftekantoor Antwerpen X P924432

Editie 24 - Maart 2021

LEVENSLANG LEREN IN DE LOGISTIEK

Leren in een virtuele wereld

Duaal leren zet matrozen op goede koers

Fons Leroy (ex-VDAB-topman): “Opleiding is gedeelde verantwoordelijkheid

Bij Jungheinrich Profishop vindt u alles voor de inrichting van uw kantoor, magazijn of werkplaats.

10% korting met kortingscode FLO10* Stapelen en heffen

Milieu

Opslag

• • • •

• • • •

• • • •

Transpalletten Stapelaars Heftafels Transportbakken

Lek- en opvangbakken Industriële stofzuigers Afvalbakken Asbakken

Magazijnrekken Onderdelenmagazijnen Stootbeveiliging Magazijnbakken

Transport

Bedrijf

Kantoor

• • • •

• • • • •

• • • •

Transportbanden en rollenbanen Vatentransport Steekwagens Transportwagens

* Deze promotie is geldig tot en met 31 mei 2021.

De korting is niet cumuleerbaar met andere lopende aanbiedingen of promoties.

Ladders en steigers Garderobekasten Afbakening Markeringssystemen Vloerbedekking

Meubilair Werkplaatsplanners Zichtmappen Kantoorbenodigdheden

www.profishop.be 0800 35 211

© STEFAN VAN HUL

Voorwoord Iedereen coach

L BART TIMPERMAN

evenslang leren is een hippe term in ondernemingsland. Maar zoals wel vaker bij buzzwords, is de realiteit iets minder vrolijk dan de grote droom. De cijfers zijn wat ze zijn.

In het Vlaamse Gewest namen in 2019 slechts 8,6% van de 25- tot 64-jarigen deel aan een opleiding. Daarmee doen we het iets beter dan het Waalse Gewest (6,6%), maar minder goed dan het Brusselse Hoofdstedelijke Gewest (10,7%). Het gemiddelde in de EU was 11,3%.

De Belgen zijn met 8,2% dus niet meteen de dappersten der Galliërs in de strijd voor levenslang leren. De Picten, de Menapiërs en de Goten doen beter. We zijn pas 17e in de opleidingsrangschikking van 28.

In het perspectief van een snel veranderende wereld, lijkt die prestatie voor ons land niet meteen een goede uitgangspositie. Het is ook vreemd als je dat cijfer afzet tegen de kritiek die al decennia rondwaart, als zou het onderwijs de jongeren niet voorbereiden op de realiteit van de bedrijven. Mocht die redenering kloppen, dan zou je een pak hogere leercijfers bij volwassenen moeten zien.

Bijna alle deskundigen zijn het erover eens. Anno 2021 is een diploma alleen een bewijs dat je een bepaald denkniveau haalt en een basiskennis in een vakgebied hebt. Maar sociale vaardigheden, creativiteit, flexibiliteit, aanpassingsvermogen … zijn vaardigheden die

“Levenslang leren is een schoon ding, maar kijk toch maar uit met wie je in het opleidingsbed duikt” je moeilijk kan meten. En die basiskennis is snel gedateerd. Er is dus weinig discussie over dat permanente vorming en training noodzakelijk zijn. Maar bedrijven noch werknemers zijn er bepaald hyperactief mee bezig.

Ook in onze sector is er werk aan de winkel. We zijn erin geslaagd om in dit magazine een rij interessante succesverhalen te noteren van projecten die het principe levenslang leren goed vorm geven. Verplichte literatuur over uitstekende mensen, bedrijven en projecten. Verhalen die je ook verder helpen dan een zoektocht met tante Google. Want daar lijkt tegenwoordig ongeveer voor alles een coach te bestaan.

Ik twijfel niet aan de goede intenties van die mensen. Maar ik tref er toch ook aardig wat theemutsen, die blijkbaar denken dat er iets mis is met uw en mijn chakra’s. Dat klopt ongetwijfeld, maar om mijn vak te doen moet je wel meer ernstige mankementen hebben.

Als snoeper denk ik niet toevallig “geen chakra’s maar Cha-Cha’s”.

Levenslang leren is een schoon ding, maar kijk toch maar uit met wie je in het opleidingsbed duikt. Voor je het weet staat er een coach naast dat bed, die je uitlegt dat je heupslag niet toppie is. De beste coach ben je meestal zelf. Net zoals je goed nadenkt over de schoolkeuze voor je nageslacht, is de keuze voor een goede opleiding en opleider/begeleider van zeer groot belang. Hopelijk hebben wij u hiermee een beetje geholpen.

71

INHOUD Voorwoord 1 Interview Fons Leroy (ex-directeur VDAB)

3

Zelfleiderschap centraal bij Havenbedrijf Antwerpen

6

“Hr-verantwoordelijken uit West-Vlaamse havens leren met en van elkaar”

10

Augmented Reality en Virtual Reality in logistieke trainingen

12

PSA: “Leren gebeurt vandaag anywhere, anytime, anyway”

16

“Veiligheid blijft focus van opleidingen havenarbeiders”

18

Virtuele onboarding en opleiding

20

Van Chinese studies naar logistiek dankzij opleidingen

24

“Vraag naar opleidingen rond welzijn stijgt”

28

Maritieme deskundigen leren tips & tricks

30

Nieuwe matrozen aan boord dankzij duaal leren

34

Postgraduaat Smart Logistics meteen volzet

38

6

18

28

COLOFON Flows is hét Nederlandstalig nieuwsplatform voor de wereld van het goederenvervoer. Flows bericht onafhankelijk en deskundig over feiten, ontwikkelingen en mensen in shipping, transport en logistiek. Flows brengt het nieuws vanuit een Belgisch perspectief, maar met een brede blik op de internationale business.

De berichtgeving bij Flows is het werk van professionele journalisten met een scherpe focus op een of meerdere sectoren in het brede landschap van het goederenvervoer.

Flows is eigendom van de vzw Havenkoepel, die de onafhankelijkheid van de redactie garandeert.

Op www.flows.be vindt u 24/24 het nieuws uit de sector.

De meeste artikels zijn exclusief voor abonnees. U kan zich wel gratis abonneren op de dagelijkse digitale nieuwsbrief via mail.

U ontvangt dan ook alerts voor breaking news. Inschrijven kan eenvoudig onderaan de homepage van flows.be.

U kan ook een proefabonnement nemen en één maand gratis alle artikels lezen. Aanmelden via: https://www.flows.be/nl/word-nu-abonnee.

UITGEVER Havenkoepel vzw, Brouwersvliet 33, 2000 Antwerpen www.flows.be

OPMAAK

EINDREDACTIE

ADVERTEREN

Chantal De Clerck

Zenotext, Charlotte De Noose, Melanie De Vrieze

marketing@flows.be henk.wathion@flows.be

HOOFDREDACTIE

REDACTIE

ABONNEMENTEN

Bart Timperman

redactie@flows.be

abonnementen@flows.be

2

INTERVIEW

Leren: bedrijf én werknemer verantwoordelijk Fons Leroy over leercultuur in transport- en logistieke sector De transport- en logistieke sector zijn sterk beïnvloed door automatisering. Maar Fons Leroy, ex-VDAB-baas, is geen technologiepessimist. Volgens hem zullen er veel nieuwe jobs bij komen. “Maar er is dringend nood aan een leercultuur, zowel bij de bedrijven als de werknemers.”

MELANIE DE VRIEZE/BART TIMPERMAN

In uw nieuwe boek ‘Een vaccin voor de arbeidsmarkt’ heeft u het over de geleerde lessen na de coronacrisis, afgezet tegen de huidige ontwikkelingen.

Voor welke uitdagingen staan we?

Fons Leroy: “De vergrijzing van de beroepsbevolking is een belangrijk aspect. Er ontstaat druk om medewerkers te vinden, omdat er meer mensen uitstromen dan er instromen.

Ook de globale ontwikkelingen, zoals de klimaatverandering, de technologische evoluties en de digitalisering, hebben een impact op de arbeidsmarkt.”

“België is het derde grootste geautomatiseerde land in Europa, maar ik ben geen technologiepessimist. We zien dat automatisering altijd gepaard gaat met meer werkgelegenheid.

Ik zet me af tegen mensen die zeggen dat robots het werk zullen overnemen. We moeten eerder nadenken over cobotisering dan robotisering en zoeken naar taken voor machines in combinatie met taken waar mensen voor nodig zijn. Bepaalde jobs zullen verdwijnen, maar andere komen in de plaats.”

“Ik heb de eerste gesprekken meegemaakt over de toekomst van de vrachtwagenchauffeur

▲

In de transport- en logistieke sector is de automatisering volop aan de gang, denk maar aan

de zelfrijdende trucks, de automatisatie op terminals of de magazijnen van Alibaba. Moeten medewerkers zich bedreigd voelen?

Fons Leroy (Foto Bart Timperman)

3

INTERVIEW

in 2030-2035. Veel medewerkers vroegen zich af wat ze in die opleidingen zaten te doen als er toch zelfrijdende trucks en konvooien komen. Het beroep van chauffeur zal niet verdwijnen, maar wordt wel anders ingevuld. Hij zal eerder een ambassadeur zijn die toevallig in de vrachtwagen zit, orders opneemt en de planning doet.

Daarom moeten we, vooraleer we nieuwe technologieën introduceren, nadenken over de impact op de werkorganisatie en de competenties van de medewerkers. Op die manier krijg je geen negatief verhaal. In Nederland zijn ze daar

bedrijfsleven voorbereidt, maar wel op het participeren aan de samenleving. Geen enkel bedrijf is ook hetzelfde. Je kunt niet verwachten dat scholen al die individuele machines en toepassingen aanleren. Er zal altijd vorming op de werkvloer nodig zijn om die kloof te dichten. Daarom vind ik duaal leren een mooie hefboom.

De transport- en logistieke sector moeten dat omarmen. Mensen worden meer in het bedrijf gevormd, niet alleen op technisch vlak, maar ook generiek. Nog voor ze afstuderen, weten ze dat ze op tijd moeten komen, samen-

“Er zal altijd vorming op de werkvloer nodig zijn om de kloof tussen het onderwijs en het bedrijfsleven te dichten” meer mee bezig dan in België. Wij zijn meer reactief.”

Kloof Sinds mensenheugenis is er een kloof tussen het onderwijs en het bedrijfsleven. Is dat intussen al verbeterd?

“Er zal altijd een kloof bestaan omdat het onderwijs niet op het

64

werken, communiceren, initiatief nemen en verantwoordelijkheid opnemen voor hun werkplek.”

In onze sector hebben heel wat werknemers een afkeer van alles wat met leren te maken heeft. Hoe krijgen we hen aan het leren?

”Klopt. Uit onderzoek van OESO blijkt dat 82% van de wer-

kende Vlamingen het nut van een bijkomende vorming of levenslang leren niet inziet. Ons land kent een diplomacultuur, maar een diploma is geen garantie voor een lange loopbaan.

De waarde ervan neemt met de jaren af, terwijl de competenties die je al werkend krijgt net belangrijker worden. Tussen nu en 2030 zullen de competenties snel veranderen. Als de werkgever daarin niet investeert, zullen de medewerkers niet meer meekunnen. Maar opleiding is niet alleen de verantwoordelijkheid van de overheid of de werkgever, maar ook van de werknemer. De ‘leergoesting’ moet er zijn. Daarom mag je leren niet beschouwen als iets klassikaals, je moet ook aandacht hebben voor werkplekleren, evalueren, microlearnings (kleine leeractiviteiten op korte termijn, red.) of loopbaanbegeleiding.”

“Ik zie twee belangrijke factoren voor die leercultuur en -goesting. Een eerste is het duaal leren, waarover ik het al had. Door het schoolse leren te combineren met het werkplekleren, krijg je een leercultuur en overtuig je mensen om op een andere manier te leren. Daarnaast speelt het bedrijf ook een belangrijke rol.

Stimuleert de werkgever het leren in allerlei vormen? Wordt het leren gewaardeerd en erkend? Dat hoeft daarom niet altijd met geld

te zijn, maar de werkgever moet de leerinspanningen regelmatig valideren en valoriseren.”

Is het een oplossing om oudere werknemers in te schakelen bij het opleiden, nu we toch langer moeten werken?

“Ja, maar we mogen dat ook niet overschatten. Je kunt niet iedere medewerker boven de zestig omvormen tot coach of mentor. Er is ook een bepaalde productiviteit te halen. Het is een en-enverhaal. Sommige ouderen kunnen ingeschakeld worden als coach, anderen zullen aan de slag blijven. Maar door technologie slim te gebruiken, kan die al het zware of saaie werk overnemen.”

Mentale belasting Wat met de mentale belasting? Zit daar geen belangrijke opdracht voor de werkgevers om het werk werkbaar te maken?

“Ik haal het ook aan in mijn boek. Na de coronacrisis komt er waarschijnlijk een gezondheidscrisis op de werkvloer. De werkbaarheid van jobs gaat achteruit. De positieve evolutie van de afgelopen tien jaar zijn we op een tijdsspanne van drie jaar verloren. Slechts een op de twee jobs is werkbaar. Dat weegt heel zwaar op medewerkers uit de zorgsector, de voeding, transport en logistiek. Daarom moet het ‘Huis van Werkvermogen’ van de Finse professor Ilmarinen een onderdeel worden van het hr-beleid.

Het geeft aan in welke mate een werknemer zowel lichamelijk als geestelijk in staat is om zijn huidige werk uit te voeren. De basis is de gezondheid van de medewerker. De andere verdiepingen worden bepaald door de werkor-

Fons Leroy (Foto Bart Timperman)

ganisatie en -inhoud, de normen en waarden en de competenties.

Er moet een alignering zijn tussen

zijn doorgeschoten. Ze moeten veel meer duurzame loopbanen stimuleren en dat koppelen aan

“De werkbaarheid van jobs gaat achteruit: de positieve evolutie van de afgelopen tien jaar zijn we in drie jaar verloren” het bedrijf en de werknemer. Is dat niet het geval, dan zullen veel mensen uitvallen door burn-out of psychische vermoeidheid.”

meer interne flexibiliteit binnen het bedrijf.”

Is er ook geen mentaliteitsverandering nodig? Ondernemers bieden opleidingen aan het kaderpersoneel en de geschoolde profielen, maar vergeten het interimpersoneel. Hoe krijg je bedrijven zo ver dat ze die doelgroep niet uit het oog verliezen?

“Inderdaad, bedrijven kunnen veel opsteken van lerende netwerken. Zo is er bijvoorbeeld Talent Swap, een leeruitwisselingsnetwerk van werkgevers in de Gentse haven die werknemers van andere bedrijven opleidingskansen geven in hun bedrijf. Het gaat niet alleen over formele opleidingen, maar ook over informele waarbij competenties ‘on the job’ worden aangeleerd of bijgeschaafd. Daarnaast wisselen ze hr-praktijken uit en krijgen mentor- en menteeships er vorm.”

“De war for talent wordt zo scherp dat bedrijven zullen verliezen wanneer ze niet in die medewerkers investeren. Een belangrijke indicatie hiervoor zijn de verschillende rapporten uit Nederland, het land van de flexibiliteit. Daarin geven Nederlandse bedrijven toe dat ze te ver

Moeten bedrijven ook niet over de eigen muur kijken?

www.fonsleroy.be

75

LEERKLIMAATVERANDERING

WAT BRENGT 2017

Verandering van methode, doet leren

Zelfleiderschap centraal in leercultuur van Port of Antwerp Port of Antwerp installeert een nieuwe leercultuur, waarin zelfleiderschap de rode draad vormt. De medewerkers zijn zelf verantwoordelijk voor hun eigen loopbaan, groei en ontwikkeling. “We combineren verschillende leermethoden, zodat de leergoesting groot is”, zegt opleidingsverantwoordelijke Sofie Stockmans.

MELANIE DE VRIEZE

S

inds de komst van CEO Jacques Vandermeiren is Port of Antwerp in volle transitie. Het creëren van de nieuwe organisatiestructuur gaat gepaard met een cultuurtransitie waarbij het zelfleiderschap van de medewerkers centraal staat.

“Ze zijn verantwoordelijk voor hun eigen loopbaan en ontwikkeling”, zegt Sofie Stockmans, talent & development manager bij Port of Antwerp.

De hr-afdeling stuurt het opleidingsaanbod bewust en continu bij.

“Medewerkers kunnen zich altijd ontwikkelen in de basiskennis of vaardigheden zoals taal, IT, softskills, havenkennis enzovoort”, zegt Stockmans. “Aan die basis voegen we steeds nieuwe opleidingen toe.

6

Zo zijn de medewerkers met hun competenties, vaardigheden en kennis continu een stap voor. We zetten in op de wendbaarheid van onze medewerkers in een continu veranderende wereld, en daarin wil Port of Antwerp een voortrekkersrol spelen. Zo hebben we bijvoorbeeld opleidingen rond design thinking, omgaan met verandering, business partnering en data-analytics.”

Gezamenlijke ver-

antwoordelijkheid De groei en de ontwikkeling is een gezamenlijke verantwoordelijkheid, van zowel de werkgever als de medewerker, benadrukt Stockmans. “Als organisatie willen en

“Het is belangrijk om een cultuur te creëren waarin experimenteren en fouten maken, aanvaard wordt”

Sofie Stockmans, talent & development manager Port of Antwerp

▲

(Foto Ann Cools - Port of Antwerp)

moeten we investeren in de groei van medewerkers en verwachten we die mindset bij elke medewerker. Dat zorgt voor een blijvende inzetbaarheid. We streven ernaar dat de medewerkers in gesprek gaan met de leidinggevende over zinvolle persoonlijke investeringen.

Als organisatie maken wij tijd en middelen vrij voor die opleiding en ontwikkeling waarvoor een medewerker gemotiveerd is, zolang dat op de een of andere manier bijdraagt aan de organisatie. Dat is een win-winsituatie.”

Port of Antwerp hanteert sinds kort de 70-20-10-regel. “70% van de tijd leren de medewerkers door op de werkvloer te experimenteren en feedback te vragen en te ontvangen. We zijn ervan overtuigd

7

LEERKLIMAATVERANDERING ‘Ons DNA’: het ontwikkeltraject bij het Havenbedrijf Antwerpen (Foto Port of Antwerp)

dat dat zinvoller is dan iemand twee dagen naar een klassieke opleiding te sturen.

Het geven en krijgen van feedback is cruciaal in een leercultuur. Maar

kunnen we een inhouseopleiding organiseren voor meerdere medewerkers over afdelingen heen. Zo krijg je minder een effect van actie-reactie en zetten we in op kruisbestuiving en kennisverbreding. We creëren ook een groter draagvlak.”

Niet alleen de leercultuur is belangrijk, ook de leergoesting moet er zijn. Voor de ene is dat vanzelfsprekender dan voor de andere. “Sommigen zien het nut niet in van continu leren en beschouwen het als een noodzakelijk kwaad. Of ze hebben het gevoel dat ze hun tijd verdoen”, legt Stockmans uit.

“Daarom is het fundamenteel om hen uit te leggen waarom Port of Antwerp investeert in persoonlijke ontwikkeling. Die blijvende inzetbaarheid benadrukken we. De rol van de directe leidinggevende is

“Als Zeebrugge en Antwerpen samenwerken dan zijn we op slag de twaalfde grootste haven ter wereld” dat kan alleen maar in een context van vertrouwen, wat ook een van onze waarden is. 20% van de tijd gaat naar coaching, aangevuld met klassieke opleidingen.”

Leergoesting Opvallend is dat Port of Antwerp de opleidingen steeds minder topdown stuurt vanuit de hr-afdeling, maar dat er meer geluisterd wordt naar de behoeften uit de afdelingen en de diensten zelf. “Bij een bepaalde nood, zullen we niet die ene medewerker naar een externe opleiding sturen, maar kijken of de behoefte breder is. Op die manier

8

hierbij van cruciaal belang. Om de leermindset in de hele organisatie te laten leven, hebben we ook ‘Ons DNA-ontwikkeltraject’, waarvan zelfleiderschap en ‘aan het stuur staan van de eigen loopbaan’ de kernwaarden zijn. Al onze 1.500 medewerkers gaan door dat ontwikkeltraject.”

Uitdagingen De ROI van opleidingen meten, is een uitdaging. Hoe passen de medewerkers wat ze geleerd hebben toe op de werkvloer?

“Voor alle verplichte opleidingen is dat relatief eenvoudig, want die

gaan over technische, nautische of veiligheidsvaardigheden in de praktijk. Bij sommige opleidingen sturen we korte bevragingen uit om te testen wat ze geleerd hebben, bijvoorbeeld over phishing en cybersecurity. We willen ook meer inzetten op kennisdeling. Wie een opleiding of seminarie gevolgd heeft of interessante zaken leest, deelt dat met collega-managers of het team.”

Daarnaast ziet Port of Antwerp erop toe dat de 1.500 medewerkers in staat zijn om kritisch te kijken naar de eigen competenties en vaardigheden die vatbaar zijn voor groei. “Dat denkproces proberen we te stimuleren door ‘op koers’-gesprekken aan te bieden”, legt Stockmans uit. “In zo’n gesprek kunnen medewerkers, geheel vrijblijvend, met een hr-expert spreken over hun persoonlijke groei en ontwikkelnoden.”

Een andere uitdaging is het juiste evenwicht vinden tussen de verschillende leervormen. “Vroeger hadden we een cultuur van klassikale opleidingen en een grote focus op de wettelijk verplichte opleidingen. Maar corona heeft ook bij ons een grote versnelling teweeggebracht. Een deel van ons bestaande opleidingsaanbod hebben we omgevormd naar onlinealternatieven en e-learning.

Omdat iedere medewerker een andere leerstijl heeft, trachten we verschillende leermethoden te combineren. Het is niet iedereen gegeven om les vanop afstand te volgen of om twee dagen fysiek in de klas te zitten. Door corona zijn we nu helemaal klaar voor een ‘blended’ aanpak van onze ontwikkel- en opleidingstrajecten.”

Ten slotte is het ook belangrijk om een cultuur te creëren waarin experimenteren en fouten maken, aanvaard wordt. “De medewerkers worden niet afgerekend op fouten, het wordt als een blijk van durf en initiatief aangezien.” www.portofantwerp.com

Blijven groeien, ook iets voor jou?

Gelukkig hebben we een volledig aanbod online-opleidingen.

Wil jij ook blijven groeien en optimaal voorbereid zijn op de toekomst? Cevora biedt de oplossing. Met onze opleidingen zorgen we ervoor dat bedrijven en werknemers wendbaar blijven en voorbereid zijn op wat komt. Want wie leert, die groeit. Als mens en als professional. Of je nu werkgever of werknemer bent.

Samen leren en groeien.

Bekijk het volledige aanbod op cevora.be

LEREND NETWERK

“Hr-verantwoordelijken u leren met en van elkaar”

Drie jaar Lerend Netwerk Hr Haven Zeebrugge-Oostende van Apzi-Vo “Hr-verantwoordelijken uit dezelfde sector en regio herkennen elkaars noden. Het klikte van bij het begin om informatie uit te wisselen, ook buiten de groepsbijeenkomsten”, klinkt het bij de deelnemers van het Lerend Netwerk Hr Haven Zeebrugge-Oostende van Apzi-Voka. Ze halen al drie jaar het maximum uit hun hechte interactie en zijn vastbesloten om levenslang van elkaar te blijven leren.

ROEL JACOBUS

Leen Lehoucke (Foto Gardec)

N

“

a drie jaar kennen we elkaar zeer goed”, zegt Anje Lagast, hr-businesspartner bij transporteur en expediteur Ewals

Cargo Care in Zeebrugge. Ze is ‘meter’ van het Lerend Netwerk Hr Haven ZeebruggeOostende van Apzi-Voka, een groep van een vijftiental hr-verantwoordelijken van haven-

Anje Lagast

Mieke Merlevede

(Foto Ewals Cargo Care)

(Foto Seabridge)

bedrijven. Lagast helpt, als verlengstuk van Nele Braem, coördinator hr & arbeidsmarkt Voka West-Vlaanderen, bij het zoeken naar thema’s en sprekers en geeft operationele ondersteuning. “In nauwe samenspraak binnen de groep kiezen we meestal om pragmatische zaken bij te leren, bijvoorbeeld over specifieke sociale wetgeving rond de COVID-19-maatregelen of hoe je thuiswerk organiseert. verlopen interactief, want elk bedrijf heeft zijn De interactieve groepDe opsessies het startmoment in juni 2020 eigen ervaring en Geldhof inzichten.” v.l.n.r. Ariane Claes (Cewez), Annelies (Middlegate Europe), Nele Braem (Voka West-Vlaanderen), Filip Claeys (ICO), Lynn Monteyne Vrije (PBI Fruit Juice Company), Kimkeuze Verrept (VDAB), Sarah Goemaere (Van Der Vlist Belgium), Karen Vancoillie (MHI Vestas, niet meer actief DeZeebrugge focus op bedrijven uit dezelfde sector en(Gardec), omgeving daar), Karen Hofman (CSP Terminal), Leen Lehoucke is een sleutelvoorwaarde om zoveelWilhelmsen mogelijk gericht bij Anje Lagast (Ewals Cargo Care), Inge Beysen (Wallenius Solutions) (Foto Voka West-Vlaanderen)

10

it West-Vlaamse havens

ka te leren. “We delen min of meer dezelfde noden aan opleiding, evaluaties, trainingen, sociale wetgeving en veiligheidsbeleid. Uit dat netwerk halen we inspiratie voor levenslang leren in onze eigen bedrijven. Onlangs hadden we bijvoorbeeld sessies rond opleidingsbeleid, kennisborging en tevredenheid. Bij Ewals Cargo Care baseerden we een opleidingssessie voor nieuwe werknemers op kennis die we in het netwerk opgedaan hadden.”

Lagast noemt het een groot voordeel om samen te komen met alleen maar hr-mensen. “Die zijn van nature open en aangenaam in de omgang. Niemand neemt deel uit verplichting, het is een vrije keuze om in te stappen en vervolgens te blijven. We hebben ook geluk dat het goed klikt in de groep. Daardoor gaat dit verder dan zomaar bijeenkomen, het is een écht netwerk geworden. We vragen soms individueel advies aan elkaar, bijvoorbeeld bij specifieke vacatures. Enkelen uit de groep namen ook deel aan een informele quizavond, want na de inspanning volgt ontspanning.”

Praktisch toepasbaar “Zo’n interactieve groep van bedrijven met gelijkaardige noden is beter dan een zuivere opleiding waar je urenlang moet luisteren”, meent Mieke Merlevede, management­ assistant van koffiemagazijn Seabridge. “Omdat ons geautomatiseerd bedrijf slechts dertien eigen medewerkers en elf havenarbeiders op timetable telt, is hr maar een deel van mijn takenpakket. Daarom is het belangrijk dat ik mijn hr-tijd doelgericht besteed. Deze sessies van maandelijks maximaal een halve dag, zijn compact genoeg

“Ervaringen delen, is kennis vermenigvuldigen” (Nele Braem)

Interactie en discretie “Het is een grote sterkte dat dit platform specifiek op havenbedrijven gericht is”, weet Leen Lehoucke, personeelsverantwoordelijke van metaalconstructie en scheepswerf Gardec. “We overleggen niet alleen tijdens de meetings, maar wisselen ook daarnaast informatie of oplossingen voor vragen en problemen uit. We helpen elkaar in de zoektocht naar personeel of omgekeerd. Als een goede werknemer niet meer in het eigen bedrijf aan de slag kan, dan stellen we die soms aan de groep voor. Zo blijven mensen in de running en verloopt het afscheid van het ene bedrijf en het opstarten bij de nieuwe werkgever voor beiden eenvoudiger.”

De groep kwam de eerste twee jaar tweemaandelijks samen, maar sinds de coronapandemie schakelden ze – zoals in alle organisaties – over op onlinevergaderingen.

“Het biedt een oplossing, maar het is minder praktisch”, vindt Lehoucke. “Gelukkig kennen we elkaar al vrij goed en zijn we door de vroegere bedrijfsbezoeken op de hoogte van het reilen en zeilen in de andere bedrijven. Naast de verregaande interactie is ook de discretie een pluspunt.

Dat schept vertrouwen voor het bespreken van specifieke havenproblematieken die je niet zomaar in een opleiding kunt gieten. Geen twee bedrijven zijn gelijk, zeker niet in een internationale havenomgeving met verschillende bedrijfsculturen en nationaliteiten.”

om met ander werk te combineren. Aangezien we mee de onderwerpen kiezen, zijn ze ook meestal praktisch toepasbaar. Daarnaast kunnen we met heel specifieke vragen rechtstreeks aankloppen bij elkaar of bij de experts van organisator Apzi-Voka.”

Groep voortzetten Mieke Merlevede ziet dit Lerend Netwerk als een schakel in levenslang leren. “We halen er veel inspiratie uit om onze mensen te blijven opleiden. Het opleidingsplan is trouwens het eerste waar elke audit naar vraagt.”

Nadat straks in juni het derde jaar afloopt, start in september een nieuwe groep. “Jaar na jaar zien we opnieuw inschrijvingen voor dit vaste klankbord voor hr-vraagstukken. Maar ook nieuwe mensen uit de haven zijn zeker welkom. Ervaringen delen, is kennis vermenigvuldigen”, weet coördinator Nele Braem van Voka West-Vlaanderen.

“We delen altijd alles. Deze interactieve werking is veel te nuttig om op te doeken”, besluit Anje Lagast.

www.voka.be/activiteiten/lerend-netwerk-hrhaven-zeebrugge-oostende

11

TECHNOLOGIE IN COACHING & TRAINING

Augmented Reality en Vi in logistieke trainingen Leren in een virtuele wereld

VR behoeft een speciale bril en apparatuur, zoals een afstandsbediening of handschoenen die de bewegingen van de handen registreren.

(Foto Audi AG)

12

WAT BRENGT 2017

rtual Reality Met Augmented Reality (AR) en Virtual Reality (VR) kan je een logistieke training en coaching efficiënter organiseren. Dat blijkt uit casestudies die VIL samen met negen bedrijven opzette. Beide technologieën hebben troeven maar ze verschillen naargelang de beoogde inzet.

PHILIPPE VAN DOOREN

V

lijkt alsof je in een andere wereld bent, waarin je kunt rondkijken”, legt VIL-projectleider Luc Pleysier uit.

“Het voordeel van VR is dat de opleiding kan gegeven worden in eender welk lokaal zonder speciale infrastructuur. Je kan ook op een veilige manier potentieel gevaarlijke situaties simuleren.

AR daarentegen leent zich meer tot trainingen die best in een reële omgeving gebeuren”, voegt hij toe.

Prioriteiten Om te zien welke technologie zich het best leent voor welk type opleiding, vroeg VIL aan de negen deelnemende bedrijven naar hun prioriteiten. Daaruit bleek dat er een onderscheid dient gemaakt tussen het screenen van zogenaamde soft skills bij selectie en aanwerving, training

▲

ijf jaar geleden onderzocht het Vlaams innovatiecentrum voor de logistiek VIL de mogelijke efficiëntiewinsten van slimme brillen – een vorm van AR – in het magazijn. Uit het project Vision in Logistics bleken ze handige hulpmiddelen te zijn bij orderpicking, belading van voertuigen en kwaliteitscontrole bij ontvangst van goederen. Toen al bleek dat ze misschien ook in aanmerking kwamen voor opleidingen. Inmiddels staat men verder inzake AR-technologie en maakte ook VR veel vorderingen, met dank aan de gamingindustrie.

Wat is het verschil tussen Augmented Reality en Virtual Reality? “Bij AR wordt informatie over de werkelijkheid heen gelegd. Via smart glasses of een tablet ziet men de omgeving in het echt, samen met virtuele beelden zoals instructieschermen. Bij VR wordt men helemaal ondergedompeld in een soort 3D-animatie. Het

13

TECHNOLOGIE IN COACHING & TRAINING

Negen deelnemers Aan het VIL-project ‘AR-VR in logistics training’ namen negen bedrijven deel: Atlas Copco Airpower, DHL Supply Chain, Generix Group Benelux, Kuehne+Nagel, Lanxess, Nike, Randstad, Scania Parts Logistics en VDAB.

bij logistieke processen zoals picking, en training bij risicosituaties.

Selectie en aanwerving kan je moeilijk beschouwen als een opleiding. “Toch kunnen AR en VR hierbij nuttig zijn. Er gaat veel tijd en geld verloren wanneer je tijdens de opleiding van een nieuwe medewerker tot de vaststelling komt dat zijn of haar softskills – zoals motivatie, leergierigheid of ‘can do’-mentaliteit – onvoldoende zijn. Met AR en VR kan je die vaardigheden testen voor aanvang van de opleiding of in een vroeg stadium bijsturen”, legt Pleysier uit.

Uit de analyse van de prioriteiten kwam naar voren dat VR beter is voor het screenen van de softskills en de risico-

“AR en VR kunnen een barrière vormen voor medewerkers die minder vertrouwd zijn met technologie” coaching, en AR – en meer bepaald smart glasses – voor trainingen die een verbetering van de handelingen in logistieke processen beogen. Drie praktijktesten werden uitgewerkt om dat te verifiëren.

Screenen van softskills De softskills werden bij DHL en VDAB getest. “Hieruit bleek dat VR bij het evalueren van de vaardigheden vier tot zes keer

efficiënter is dan de klassieke methode met een-op-eeninterviews. Met VR kan je de kandidaten eventueel gelijktijdig testen en haal je de softskills er beter uit.

Je kan bijvoorbeeld sneller beoordelen of iemand bereid is om zelf hulp of raad te vragen”, klinkt het.

Veiligheidstrainingen Bij Scania testte men de inzet van VR bij veiligheidstrainingen. “Een groep kreeg een klassieke training en een tweede een training met de VR-applicatie. De resultaten waren niet eenduidig, onder meer omdat de testen door de coronacrisis maar op beperkte schaal konden plaatsvinden”, zegt Pleysier. “Dat sommige deelnemende bedrijven verdere proefprojecten bestuderen, wijst erop dat ze ondanks die resultaten genoeg vertrouwen hebben in de VR-methode.”

Praktische coaching Bij Nike werd AR uitgetest in een nagebootste magazijnomgeving. Klassiek geeft de instructeur in groepjes van drie aanwijzingen over de wijze waarop men moet picken. Terwijl een medewerker oefent, kijken de twee anderen toe. Met AR kunnen de medewerkers simultaan oefenen, in groepjes van vier of meer.

“Door de coronamaatregelen konden we de efficiëntiewinsten niet wetenschappelijk meten. Maar empirisch stelden we vast dat die methode efficiënter is.

Alleen weten we niet hoeveel efficiënter”, voegt hij toe.

Digital natives In alle drie de tests werd vastgesteld dat trainees sterk overtuigd waren van de meerwaarde van de nieuwe manier van leren. “Ze waren zeer enthousiast”, zegt Pleysier. “Tegelijkertijd werd vastgesteld dat het omgaan met AR en VR een barrière kan vormen voor medewerkers die minder vertrouwd zijn met technologie. Digital natives gaan er gemakkelijker mee om. Het vraagt dan ook voldoende begeleiding bij de start en een periode van gewenning voor de trainee van start kan gaan.”

Augmented Reality leent zich goed tot opleidingen in een echte werkomgeving. (Foto Vuzix)

14

www.vil.be/project/ar-vr-trainingfor-logistics luc.pleysier@vil.be

De win-win van goede logistiek

E

en efficiënte logistiek en supply chain betekenen een win-win voor werkgever en werknemer. Dat zegt Gunter Devisser van Copia Catena Solutions. De consultant in logistiek heeft het afgelopen jaar enkele bijzondere projecten gerealiseerd.

Bij de opstart van een bedrijf behoort de logistiek en de supply chain vaak niet tot de core business. “Maar als een bedrijf groeit, nemen ook de kosten voor logistiek toe”, zegt Gunter Devisser. “Als je producten niet tijdig en in de juiste hoeveelheid bij de klant geraken, dan blijft die niet tevreden. Dankzij een goede logistiek kan een organisatie meegroeien. Dat is een win-win. De kosten dalen en de total cost of ownership (TCO) wordt positiever.”

ExtErnE bril Copia Catena Solutions werd een jaar geleden opgestart door Gunter Devisser omdat hij merkte dat er in Vlaanderen nood is aan advies in verband met procesverbeteringen in logistieke operaties.

“Het is interessant om je situatie eens door een externe bril te laten zien.” Devisser is gepokt en gemazeld in de logistiek. 25 jaar geleden startte hij als magazijnmedewerker, maar hij heeft ook ervaring met het leiden van grote magazijnen. “Ik ben gestart op de vloer en ben stelselmatig opgeklommen. In de loop van mijn carrière heb ik in avondonderwijs de opleiding Transport en Logistiek gevolgd om naast de praktische kant ook de theoretische zijde te ontdekken. Daar ik graag up-to-date blijf, heb ik vorig jaar de opleiding black belt lean six sigma afgerond waar ik de lean in combinatie met statistische data onder de knie kreeg.”

Gunter Devisser

VErbEtErtrajEct Copia Catena Solutions creëert een waardevermeerdering voor werkgever, werknemers en klanten. Daarvoor werd een stappenplan ontwikkeld. “We combineren data en informatie van de werkvloer met elkaar en leggen daar een saus van onze ervaring over”, zegt Devisser. “Zo ontwikkelen we ons verbetertraject.” Devisser vindt het heel belangrijk om naar de werknemers te luisteren. “Ze kennen het reilen en zeilen van de firma vaak beter dan de mensen die op de bureau werken. Ze kennen ook de uitzonderingen die niet gekend zijn in de procedures. Door naar hen intensief te luisteren en hun ideeën mee te nemen in het verdere traject win je bereidwilligheid.”

Win-Win Kleine en eenvoudige logistieke verbeteringen kunnen al veel verschil maken. “Bij een grote zuivelfabrikant zorgden we voor een verbetering bij het orderpick gebied waar bestelde goederen genomen worden”, zegt Devisser. “Via data analyse is er een heatmap opgemaakt. Hierdoor is het visueel zeer duidelijk waar de populaire artikels staan - de zogenaamde snellopers - die veel genomen worden. We hebben ze meer bij elkaar gezet. Door deze actie werd de loopafstand en de rijtijd van een pickronde drastisch ingekort. We hebben voor een besparing van 120.000 euro gezorgd, zonder dat dit bijkomende investeringen vroeg.” Copia Catena Solutions was ook betrokken bij een KMO in bouwmaterialen. “De filialen kampten met problemen in hun voorraad”, zegt Devisser. “Ze dachten het probleem met een nieuw warehouse management system op te lossen. Uit ons onderzoek bleek dat een coherent softwarepakket voor voorraadbeheer een oplossing bood. Dat zorgde voor een return on investment van 9 maanden.”

copiacatenasolutions.com

PSA ACADEMY

WAT BRENGT 2017

“Leren gebeurt vanda anytime, anyway” PSA University Campus Antwerpen maakt van elke opleiding een Het concept PSA University van terminaloperator PSA International waaide na groot succes in Singapore eind 2019 over naar Antwerpen. Het havenbedrijf draagt learning en development hoog in het vaandel. “We mikken op talenttransitie en trachten van elke opleiding een persoonlijk traject te maken”, klinkt het.

JULIE DESMET

D

e voorloper van de PSA University werd opgericht in 1962 op initiatief van het hoofdkantoor

sterk geïnvesteerd in learning en development. Opleidingen werden grondig herbekeken om de medewerkers futureproof te maken.

Sacha Denys: “Dankzij digitale platformen kunnen onze collega’s van alle afdelingen hun best practices met elkaar delen.”

(Foto Julie Desmet)

16

Learning

community

“Tijdens een van onze workshops hebben we lego gebruikt als een nieuw leerconcept” van PSA in Singapore. De bouw van de nieuwe megacontainerhaven Tuas gaat gepaard met een grootschalige digitale transformatie en automatisering en vereist nieuwe competenties. Vanuit de PSA University werd er daarom

het tweede vlaggenschip is binnen de groep, werd de PSA University Campus Antwerpen opgericht.

Het concept krijgt van ons senior management de hoogste prioriteit en is in een stroomversnelling geraakt.”

“Vandaag rollen we onze lokale organisatiecultuur en programma’s, waaronder ook leiderschapsvaardigheden en softskills, regionaal uit naar alle entiteiten in de America’s & in de Euromed-regio”, gaat ze verder. “Op termijn willen we de opties bekijken om onze kennis ook met externe bedrijven te delen.”

Hoogste prioriteit “We wilden de geleerde lessen niet verloren laten gaan maar ze meenemen naar andere regio’s”, vertelt regional head of hr Sacha Denys. “Omdat PSA in Antwerpen

PSA University Campus Antwerpen schoot begin 2020 uit de startblokken. COVID-19 heeft de groei van een learning community versneld. “Een LMS-systeem (learning management system) is vandaag onontbeerlijk voor e-learnings, die vandaag vooral gericht zijn op veiligheid, IT en technologie”, vertelt Sacha. “Dankzij digitale platformen kunnen meer medewerkers in sneltempo worden bereikt. De collega’s van alle afdelingen kunnen elkaar motiveren om opleidingen te vol-

ag anywhere, traject gen en hun interesses en best practices met elkaar delen.”

Kruisbestuiving De kruisbestuiving tussen leren in je vrije tijd en op het werk is volgens PSA essentieel. Caroline Creve, regional hr- & communicationmanager: “Leren gebeurt vandaag ‘anywhere, anytime, anyway’. Thuis vinden we bijvoorbeeld online of mobiel bankieren allemaal normaal, maar op het werk schrikken nieuwe technologieën ons eerder af. Vandaar dat we de mentaliteitswijziging om voor nieuwe ontwikkelingen open te staan, bewerkstelligen en ondersteunen.”

“We trachten een leercultuur te creëren waarbij je toch elke dag iets zou moeten leren, en dat heel je leven lang”, vult manager learning & development Sabine Corluy aan.

Games Het spelen van videogames of ‘game-based learning’ (al spelend leren) is een van de alternatieve leermethodes om de werknemers te triggeren. “Tijdens een

van onze workshops hebben we lego gebruikt als een nieuw concept”, vertelt Sabine. “Op basis van de opdracht moesten de groepen leren communiceren door het antwoord te bouwen.

We wilden uittesten of we aan de hand van een spel de leerstof tot bij de mensen zouden krijgen.

Dat is toen zeker gelukt.”

“Op Kaai 1742 hebben we een leerhoek geïnstalleerd voor onze technische dienst”, gaat ze verder. “We hebben de verschillende taken voor het herstel en onderhoud van de voertuigen op een leerplatform met korte video’s geplaatst. En we hebben mechanische tools en tuigonderdelen beschikbaar gesteld om te kunnen sleutelen. De werknemers kunnen, wanneer het hen het beste past en hoe vaak ze maar willen, de leerstof op hun eigen tempo hernemen.”

Opvolging PSA hecht groot belang aan projectmatig werken. “We volgen de mensen veel beter op dan vroeger en trachten van elke opleiding een traject te maken”, vertelt Sabine. “We vragen of

ze iets uit de opleiding hebben geleerd, of ze het goed begrijpen en wat voor hen het beste werkt: klassikaal, een game of e-learning. Een leerdag ziet er voor iedereen dan ook anders uit.”

“We mikken op een talenttransitie waarbij we echt proberen in kaart te brengen welke affiniteiten iemand heeft en waar het potentieel ligt. Bepaalde competenties vloeien door elkaar. Zo moeten techniekers steeds meer IT-gerelateerd denken en omgekeerd”, vult Sacha aan.

“Training en ontwikkeling is altijd al belangrijk geweest binnen hr, maar vandaag is PSA University Campus Antwerpen uitgegroeid tot een strategische partner die ons bedrijf mee voorbereidt op alle nieuwe uitdagingen die er nog zitten aan te komen”, besluit Sabine.

www.psa-antwerp.be PSA University: Sabine Corluy +32 3 260 61 28

Sabine Corluy: “Een leerdag ziet er voor iedereen anders uit.”

(Foto Julie Desmet)

Caroline Creve (Foto Julie Desmet)

17

WAT BRENGT 2017 LEVENSLANG LEREN VOOR HAVENARBEIDERS

“Veiligheid blijft havenarbeiders”

Ook in opleidingscentrum havenarbeiders Ocha, het opleidingscentrum voor havenarbeiders in de Antwerpse haven, zet dit jaar volop in op een vernieuwde opleiding rond veiligheidsbewustzijn en de gevaren van drugshandel. “Het werk is vaak hetzelfde, maar de situatie is dat nooit”, vertelt manager Ann Baats.

JULIE DESMET

O

cha sloot door COVID-19 tweemaal zijn deuren gedurende enkele maanden, maar zat daarom niet stil.

“Hoewel de ongevallencijfers de laatste jaren dalen, hebben onze collega’s van de dienst veiligheid samen met de bedrijven en sociale partners heel wat inspanningen geleverd om het veiligheidsbeleid omhoog te krikken”, vertelt Ann Baats, manager van Ocha.

“Veiligheid blijft de belangrijkste focus van onze opleidingen. Het werk is vaak hetzelfde, maar de situatie is dat nooit.

Onze havenarbeiders moeten beseffen dat ze in een risicovolle omgeving zitten en altijd alert moeten zijn.”

Scheepsbouw Zo zijn er schepen waarbij havenarbeiders zich in alle bochten moeten wringen om een ‘high cube container’ aan de buitenkant van het schip vast te zetten. “Dat zijn geen evidente toestanden. Dat was vroeger al zo en is in twintig jaar tijd nog niet veranderd.” COVID-19 heeft de lespakketten inhoudelijk niet zozeer gewijzigd. “Dat gebeurt wel door nieuwe technologieën, behandeAnn Baats, manager Ocha (Foto Julie Desmet)

18

focus van opleidingen ”

groeit vraag naar e-learning lingstechnieken en opleidingsbehoeftes of als de scheepsbouwers hun schepen anders inrichten zodat er op een veiligere manier kan worden gewerkt.”

De containertrafiek nam sinds 2017 sterk toe en bood Ocha een ‘explosie’ aan opleidingen aan om de pool van havenarbeiders te vergroten. “Er was vooral een tekort aan straddle-carrier­ chauffeurs. Dat heeft ons verplicht om opnieuw in shiften te werken. We gaven zelfs ‘s nachts les omdat de vraag zo groot was”, vertelt Baats.

“Er was in 2020 opnieuw ruimte om voldoende aandacht te besteden aan andere opleidingsprioriteiten zoals bijscholingen en opfrissingscursussen”, gaat ze verder. “Die zetten we ook dit jaar voort. We roepen elke beroepscategorie - de havenarbeiders, dokautovoerders, kuipers en de straddle-­carrierchauffeurs - na vijf jaar op om gedurende een aantal dagen hun belangrijkste vaardigheden opnieuw in te oefenen en nieuwe inzichten te verwerven.”

Preventiecampagne drugshandel

Groot aandachtspunt is de mogelijke betrokkenheid in het drugsmilieu. “Er loopt een grote preventiecampagne”, vertelt ze. “Wie bijvoorbeeld op de terminal incheckt op locatie via sociale media, wordt zichtbaar als havenmedewerker en is gemakkelijk te contacteren door criminelen. Sommigen laten zich verleiden om de loopjongens van de criminele organisaties te worden.

We proberen al onze medewerkers echt duidelijk te maken dat als je een keer ‘ja’ zegt, je niet meer terug kunt en steeds verder in het nauw wordt gedreven. Dat benadrukken we extra voor zowel de nieuwkomers als voor degenen die voor een opfrissingscursus komen.”

Ocha trekt in de opleidingen volop de troef van praktijkkennis. “Al onze lesgevers zijn jarenlang havenarbeider geweest en kennen het klappen van de zweep.

We beschikken over ruim 50.000 m2 aan trainingsoppervlakte met eigen voertuigen, kranen, roro-simulatoren en zelfs een luik van een schip om goederen te laden en lossen”, zegt Baats. “De mensen die bij ons instromen, komen hier niet om hun broek te verslijten op de schoolbanken, maar om de handen uit de mouwen te steken. Dat is ook de werkethiek die onze haven zo productief maakt.”

vooraf te informeren over wat werken in de haven nu eigenlijk inhoudt, maar evengoed om onder de ervaren havenarbeiders de meest recente veiligheidsinstructiekaarten gemakkelijk te verspreiden.”

Technische

opleidingen Ocha werkt ook samen met technische scholen zoals GTI Beveren en

“Wie zich op de terminal incheckt op locatie via sociale media, is gemakkelijk te contacteren door criminelen” LMS Toch steekt ook de vraag naar e-learning steeds meer de kop op. “We zijn een praktijkopleidingscentrum, maar voelen dat de tijd rijp is om mee te evolueren. Het is belangrijk om onze havenarbeiders tijdens hun carrière voortdurend inzichten en leermogelijkheden aan te bieden. We denken daarbij aan de opstart van een learning management system (LMS). Dat zouden we multifunctioneel kunnen inzetten om bijvoorbeeld de nieuwe instromers

Gitok. “Er is een tekort aan technisch personeel. Veel bedrijven hebben het moeilijk om goede vakmensen te vinden voor het herstel en onderhoud van hun machines”, vertelt Baats. “We nodigen de laatstejaarsstudenten bij ons uit om kennis te maken met de haven in de hoop dat ze hier aan de slag kunnen.”

www.ocha.be/nl

19

VIRTUELE ONBOARDING & LEARNING

“Stem aanbod af op leers

Nathalie Surmont en Steven De Graeve over leercultuur bij Kuehne

Logistiek dienstverlener Kuehne+Nagel zet een leercultuur neer door met verschillende opleidingsvormen te experimenteren. Naast de klassikale opleidingen maken de medewerkers gebruik van coaching, training on the job en virtual reality.

MELANIE DE VRIEZE

B

ij Kuehne+Nagel was er altijd al vraag naar opleidingen, maar de operationele druk blijft een uitdaging. “Wij hebben meer structuur en synergie gebracht over de verschillende locaties heen”, zeggen Nathalie Surmont en Steven De Graeve, die sinds 2016 verantwoordelijk zijn voor Learning & Development (L&D) bij de logistieke dienstverlener. “We zoeken een balans tussen operationele uitmuntendheid en investeren in de medewerker. Daarom focussen we op relevante opleidingen, die onmiddellijk toepasbaar zijn in de praktijk. We promoten wat er bestaat en maken de opleidingen toegankelijk.”

Nog voor COVID-19 toesloeg, was Kuehne+Nagel het pad van de digitalisering ingeslagen.

20

“Heel snel verliepen al onze opleidingen digitaal, ook de leiderschapstrainingen. In het begin was er wel scepticisme over, maar we wilden die opleidingen niet uitstellen. In deze tijden is er extra behoefte aan, want leidinggevenden staan voor bijkomende uitdagingen.

Uiteindelijk was iedereen positief verrast over de online aanpak. ”

Leren doe je overal Iedere medewerker van Kuehne+Nagel heeft een individueel ontwikkelplan, dat de ambities, de sterktes en de ontwikkelpunten in kaart brengt. “Wij hebben een uitgebreid leeraanbod, in de vorm van e-learning, e-books, webinars, coaching, training on the

tijl medewerkers”

+Nagel

Nathalie Surmont (Foto Kuehne+Nagel)

te werken, worden de opleidingen nog relevanter.”

Tijdens de bootcamps worden groepen van medewerkers klaargestoomd voor een bepaalde rol. Soms zijn het nieuwe mensen die in de rol starten, soms zijn ze al in het bedrijf actief. “Omdat we sterk groeien, moeten we snel schakelen”, zegt Surmont.

▲

job, podcasts en klassikaal”, legt Surmont uit. “We kijken verder dan de klassieke trainingspaden. Die gecombineerde aanpak is voor ons niet nieuw. Tegelijk proberen we de operationele werkvloer mee te nemen in het verhaal. Trainingen en programma’s komen niet alleen van trainers en L&D, maar ook uit de dagelijkse praktijk. Door samen

21

VIRTUELE ONBOARDING & LEARNING

WAT BRENGT 2017

Steven De Graeve (Foto Kuehne+Nagel)

“Die bootcamps verhogen de efficiëntie van de opleidingen.”

Engagementen Leren doen de medewerkers overal. Leren gebeurt niet alleen door training, maar ook door te reflecteren, te delen of engagementen uit te spreken. Nathalie Surmont geeft het voorbeeld van een ontwikkeltraject waarin

warm welkom te geven, moest het bedrijf het ‘onboardingproces’ heruitvinden. “Een volledige dag online training geven, lukt niet”, legt De Graeve uit. “Daarom is onze verwelkomingsdag nu herwerkt in vier onlinemodules. Ter ondersteuning lanceerden we een onboarding-app. Dankzij die app krijgen de nieuwe medewerkers relevante informatie zodat ze voorbereid zijn op hun eerste werkdag. We willen hen niet overdonderen met

“We lanceerden een onboarding-app om nieuwe medewerkers voor te bereiden op hun eerste werkdag”

medewerkers leren hoe ze bij Kuehne+Nagel met elkaar en met klanten omgaan. In wekelijkse groepjes werken medewerkers rond thema’s zoals empathie. “Niet-leidinggevenden die een positieve bijdrage willen leveren om van Kuehne+Nagel het beste bedrijf te maken om voor en in te werken, leiden de groepjes.

Een mooie uitdaging voor die collega’s die in die rol sterk uit hun comfortzone komen.”

Onboarding-app Kuehne+Nagel bleef tijdens de corona­ crisis medewerkers aanwerven. Om hen een

22

huisregels en procedures. De focus ligt op een warm welkom en een eerste inkijk in de bedrijfscultuur.”

Facebook “Daarnaast bestaat er een intern sociaal medium, noem het gerust onze interne professionele Facebook. Tachtigduizend medewerkers kunnen zoeken naar collega’s met gelijkaardige functies om ervaringen te delen.

Door een eigen community op te starten, werken ze samen aan een project. Dat is ook een vorm van leren.”

Brucargo Restte alleen nog een oplossing te vinden voor het fysieke bezoek aan het warehouse.

Daarom ontwikkelde Kuehne+Nagel in eigen beheer een 360° virtuele toer voor het nieuwe gebouw op Brucargo. “Op die manier krijgen de nieuwe medewerkers een idee van het gebouw waar ze zullen terechtkomen. Dat integreren we ook in de app.” De logistieke dienstverlener is van plan om ook na corona de onboarding-app te gebruiken. “Via de app krijgen de nieuwelingen interessante informatie. Het neemt de druk van de eerste dagen weg omdat ze hun dringendste vragen beantwoord zien: Waar parkeer ik mijn wagen? Kan ik een broodje bestellen? Hoe meld ik me aan op mijn eerste werkdag?”

Virtual reality Om het aanbod van ‘blended learning’ nog verder uit te breiden en te verrijken, zat De Graeve in een virtualrealitytraject, samen met het Vlaams logistiek kenniscentrum VIL. Daarin werd bekeken hoe bedrijven VR kunnen inzetten voor de veiligheid. Via een VR-bril detecteren medewerkers in een warehouse

vijftien onveilige situaties. “In werkelijkheid kun je die medewerkers niet in een onveilige situatie brengen”, legt De Graeve uit. “Met virtual reality kan dat perfect. De medewerkers

“In een virtualrealityomgeving kan je medewerkers leren reageren in een onveilige situatie” krijgen onmiddellijk feedback wanneer ze bepaalde veiligheidsrisico’s niet opmerken. In april testen we of de technologie voldoende ondersteunend is en de investering waard.

Het vervangt de huidige manier van opleiden niet, maar is veeleer aanvullend. Deze nieuwe vorm van leren zal steeds meer ingang vinden.”

be.kuehne-nagel.com

23

OPLEIDINGSKAMPIOEN

“Combinatie werk en opleiding is zwaar, maar ik verveel me nooit” Zita Dierckxsens maakte carrièreswitch van culturele naar logistieke sector Zita Dierckxsens gooide na haar Chinese studies het roer om en startte in 2017 het traject ‘Scheepvaart/Expeditie’ bij het opleidingscentrum Portilog. Vandaag is ze als jonge havenprofessional verantwoordelijk voor de sales en operations bij expeditiebedrijf Steelduxx.

JULIE DESMET

E “Ik kan het niet verdragen als een klant me belt en ik geen antwoord weet op de vraag.”

(Foto Julie Desmet)

geluk dat mijn managers goede mentors zijn en me hierin begeleiden”, lacht ze.

I nteresse in culturen

Zita is nu bijna vier jaar actief in de logistieke sector.

Ze schreef zich in voor de bacheloropleiding sinologie aan de KU Leuven om het Mandarijn onder de knie te krijgen. Na een jaar buitenlandse studies in Nanjing keerde ze in 2015 terug naar België. “Ik wou in de culturele sector stappen, maar omdat de opportuniteiten dun gezaaid waren, is dat niet meteen iets geworden”, vertelt ze.

▲

24

en leven lang leren, is niet voor iedereen weggelegd. Het vergt een voortdurende nieuwsgierigheid naar nieuwe prikkels, engagement en durf. “Na een dag werken nog eens twee uur les volgen, is soms zwaar en niet altijd even gemakkelijk om je aandacht erbij te houden, maar ik heb me nooit verveeld”, vertelt Zita Dierckxsens. “Je moet up-todate blijven en altijd de juiste informatie meegeven. Ik kan het niet verdragen als een klant me belt en ik geen antwoord op de vraag kan geven of niet begrijp waarover het gaat. In dat opzicht ben ik nogal een controlefreak, maar ik heb het

P U B L IR E P OR TA GE

LevensLang Leren bij Zelco FULL PHYSICAL

BLENDED LEARNING

Zelfsturend leren ✔ Dynamisch leerproces op ritme van de leerder ✔ In het kader van de persoonlijke ontwikkeling

leergoesting ✔ De drive om voortdurend de nodige kennis op te doen ✔ Fundament van LevensLang Leren

digitale leervormen ✔ Als stap naar digitaal leiderschap ✔ Leer waar en wanneer het voor je past

logistieke competentie ✔ Leer de essentie zonder omwegen ✔ Leer de onmiddellijk toepasbare concepten bij ervaren experten

ZELCO LOGISTICS Weststraat 119 9950 Lievegem Belgium Tel. +32 (0)9 377 47 31 Fax +32 (0)9 378 23 65 zelco@zelco.be www.zelco.be www.zelco.be/nl/logistieke-opleidingen/4-leervormen/ www.zelco.be/nl/zelco-logistics/company-profile/

FULL DIGITAL

OPLEIDINGSKAMPIOEN

“Een vriendin van mijn mama werkte bij CMB. Omwille van mijn talenkennis en interesse in verschillende culturen stelde ze voor om een job te zoeken in de logistiek. Ik kreeg in 2017 een kans bij forwardingbedrijf ACB Group in Ekeren”, gaat ze verder. “Sindsdien ging de bal aan het rollen.”

Ze werkte daar als lijnagent voor een rederij die shortsea-diensten aanbood richting Schotland en Ierland. “Er komt veel informatie op je af”, vertelt ze.

“Mijn bazen stelden voor om een opleiding te volgen bij Portilog om door te groeien naar expeditie. Het traject duurt vijf jaar. Intussen ben ik voor acht van de tien verplichte vakken geslaagd.

Nu volg ik de cursussen ‘Multimodaal vervoer’ en ‘Vervoersmodi hinterland’.”

Zita Dierckxsens (Foto Julie Desmet)

Balans “Bij het begin van de opleiding heb ik wel te veel vakken te snel opgenomen”, gaat Zita Dierckxsens verder. “Als ik terugblik, had ik liever even gewacht.

Sommige vakken heb ik puur vanbuiten geleerd zonder ze echt te begrijpen. Nu ik meer kennis en ervaring heb, zie ik veel leerstof terugkomen in de praktijk.

omwille van de andere wetgevingen in de diverse Portugese havens en de lokale gebruiken”, vertelt ze.

Bijscholen Onlangs volgde ze online nog een les over de btw-aangiftes na de brexit. “Ik wil bijleren, maar het was iets te moeilijk voor mij en eerder op het niveau van een boekhouder. Toch is het belangrijk. Er verandert zo veel op het vlak van douane dat je niet anders kunt dan je bij te scholen. Steeds meer rederijen mikken ook op automatisering. Vroeger stuurde je de instructies voor de ‘bill of lading’ via e-mail door naar de contactpersoon van de rederij.

Vandaag moet je dat opladen in een elektronisch systeem.”

Berekeningen Niet alles kan in de klas geleerd worden. “Waar ik het vooral moeilijk mee heb, is om bij een aanvraag van de klant de ‘wiskundige’ berekening te maken hoeveel cargo pallets je precies in een truck of container kunt plaatsen”, zegt ze. “Daarvoor heb ik soms de hulp van

“Tijdens de les meer oefeningen maken en werken aan inzicht is altijd een pluspunt”

Ik denk dat je daarin vooral een goed evenwicht moet vinden. Toen ik in september 2019 bij Steelduxx startte, heb ik het rustiger aangepakt en de juiste balans gevonden.”

Zita was de eerste ‘Steelduxx werkneemster’ na de fusie tussen Aneka en Edmond Van Dyck & Sons. Recent is Steelduxx een joint venture aangegaan met het Portugese Grupo ETE, genaamd ETE Logistixx, om de marktpositionering in Noord-Europa te versterken.

Dierckxsens staat in voor de communicatie tussen beide partijen en leert nu met mondjesmaat Portugees. Ook hier komt haar opleiding van pas. “Ik heb al een paar keer in de cursus ‘Internationale Handel’ teruggebladerd

26

een collega nodig, maar ik zou het graag zelf kunnen.”

“Je leert al doende, maar tijdens de les meer oefeningen maken en iets meer werken aan inzicht, is altijd een pluspunt. Gelukkig worden er veel voorbeelden uit het echte leven aangehaald. Het is interessant om in een klas het verhaal te horen van mensen met verschillende functies uit allerlei domeinen en te zien wat de oplossing kan zijn voor een bepaalde situatie.”

www.portilog.be

P U B L IR E P OR TA GE

LEVENSLANG LEREN NOA Trainings is een opleidingsbedrijf dat veiligheidsopleidingen ter preventie van arbeidsongevallen aanbiedt. Veelal gaat het om verplichte opleidingen waarbij cursisten heel wat weerstand vertonen “omdat de opleiding moet”. Vanuit dit aspect pakt NOA Trainings haar opleidingen aan met 7 actiepunten.

Je Bent Wat Je leert Mensen worden allemaal dom geboren, oerdom. Ze weten niets.

Een baby is een “blanco blad”, enkel voorzien van instincten en zo’n 350 gram hersenen. Deze hersenen zijn erop gemaakt om te absorberen, om te leren, om kennis te vergaren.

De evolutie die een mens in onze maatschappij doormaakt vanaf geboorte tot volwassenheid is spectaculair: van een blanco blad tot een mens met kennis en kunde en gemiddeld 1350 gram hersenen. De mens die ze zijn geworden, is afhankelijk van waarmee hun hersenen werden gevoed.

Of anders gezegd, je bent wat je leert.

Actiepunt 1: in de opleidingen gaat NOA op zoek naar “wie

wil je zijn?”

We leren graag Een mens is gemaakt om te leren, daarvoor dienen de hersenen.

We leren ook allemaal graag: we zijn trots als we iets nieuws hebben geleerd, we pakken graag uit met alles wat we kunnen en weten, we bewonderen slimme mensen en mensen met vaardigheden.

Elke persoon is fier met het diploma, certificaat of attest dat hij of zij heeft behaald! Het draagt in grote mate bij tot de eigenwaarde en geluksgevoel van elke mens.

Actiepunt 2: NOA heeft als doelstelling dat de cursisten op het einde van de dag trots zijn op zichzelf.

moeten creËert Weerstand Ondanks het feit dat we graag leren, komen heel wat mensen met weerstand naar opleidingen.

We hebben het dan over de wettelijk verplichte opleidingen of opleidingen die de werkgever organiseert.

Hoe dat komt? Omdat moeten weerstand creëert, dat is nu eenmaal een typische eigenschap van het wezen “mens”.

Actiepunt 3: NOA maakt verbinding met de deelnemers en neemt de weerstand weg

verplicHte opleidingen Door de snel evoluerende wereld is het belangrijk dat we “bijblijven” op vlak van kennis en competenties. Vanuit de overheid worden daarom heel wat opleidingen opgelegd.

Wanneer een land zichzelf op de kaart wil zetten, is het uiterst belangrijk dat het investeert in onderwijs en opleiding, om een zo hoog mogelijk niveau te creëren bij haar burgers en bedrijven.

Professionele, goed opgeleide medewerkers zorgen mee voor het succes van een bedrijf, het succes van een natie.

Deze verplichte opleidingen worden doorgaans sterk gesubsidieerd.

Actiepunt 4: NOA onderstreept voortdurend het belang van opleiding voor mens, bedrijf en maatschappij

leren als BedriJfsWaarde Als bedrijf is het vandaag belangrijk om aan je bedrijfsimago te werken; immers, de concurrentie is groot. Het verschil maken, is de kunst. De professionaliteit binnen je bedrijf speelt hierbij een belangrijke rol. Professionaliteit betekent goed opgeleide medewerkers. Een bedrijfsimago van betrouwbaar, servicegericht en ontzorgend levert geld op. Een dergelijk imago getuigt van duurzaamheid, van lange-termijn-visie. Het creëert duurzame samenwerkingen en heeft een grote maatschappelijke en economische meerwaarde.

Bedrijven die “leren” als een bedrijfswaarde hanteren, zullen er wel bij varen.

Actiepunt 5: NOA wil bedrijfsleiders overtuigen van de meerwaarde van opleidingen

Hire tHe attitude, train tHe skills Elk bedrijf is op zoek naar goede mensen. Deze zijn niet altijd te vinden op de arbeidsmarkt.

Intern opleiden is de boodschap. Met goede mentoren op de werkvloer, kan je gemotiveerde werknemers zelf opleiden. Let op, de keuze van de mentor en de opleiding die hij of zij hiervoor heeft gevolgd, is cruciaal; immers, de mentor zal ervoor zorgen hoe de nieuwe werknemer evolueert in jou bedrijf.

Actiepunt 6: NOA wil de beste mentoren vormen

BedriJfsimago Een professioneel bedrijf zorgt voor haar mensen, geeft aandacht aan haar medewerkers, laat haar medewerkers groeien.

Deze bedrijven leggen de lat iets hoger en zullen daarmee ook professionele medewerkers aantrekken.

Werknemers gaan op zoek naar dergelijke bedrijven. Op lange termijn, zijn dit de parameters die goede mensen aantrekken én aan boord houden. In de war for talent is dit een belangrijk aandachtspunt!

Actiepunt 7: ook NOA Trainings legt de lat hoog voor zichzelf, elke dag opnieuw!

Tieblokkenlaan 8/4 | 2300 Turnhout | T 014 39 01 13 | info@noatrainings.be | www.noatrainings.be

LEVENSLESSEN

“Vraag naar opleidingen ro COVID-19 zorgt voor grote nood aan verbondenheid

Sinds de eerste lockdown in maart 2020 is de vraag naar welzijnstrainingen op het werk bij het opleidingsfonds LOGOS exponentieel gegroeid. Onder het credo ‘een gezonde geest in een gezond lichaam’ helpt chief happiness officer Griet Deca logistieke medewerkers om toxische stress en absenteïsme om te zetten in welzijn en geluk.

JULIE DESMET

“Vlamingen pikken en slikken nog te veel voor de lieve vrede.”

28

(Foto Arted Studio)

nd welzijn stijgt”

D

e opleiding ‘Fit in je hoofd, wel in je vel’ is opgestart in 2015, maar geraakte door COVID-19 pas echt in een stroomversnelling. “Het belang van leren omgaan met stress is toen nog pijnlijk duidelijker geworden”, vertelt Griet Deca, opleidings­ partner bij LOGOS. “LOGOS heeft de nood toen aangevoeld en heeft veel meer interventies rond welzijn op het werk opgezet”, gaat ze verder. “We hebben de opleiding vorig jaar online gegeven en op zeer korte tijd webinars georganiseerd over thema’s zoals hoe door de crisis geraken zonder kleerscheuren, hoe omgaan met perfectionisme of hoe je vitaliteit boosten.”

afstand identificeren ze zich veel minder met hun collega’s waardoor de ‘goesting’ en het engagement dalen.”

Chatroulette “Een concrete tip die we meegeven aan leidinggevenden is om bij een uur durende vergadering de agenda al na maximaal vijftig minuten af te ronden en de meeting te starten met een ‘chatroulette’. Zo geniet je van een leuk, onverwacht en informeel contact met een collega.”

Ook ergononomie is een pijnpunt geworden door thuiswerk. In hun thuiskantoor zitten medewerkers veel meer op

geven en beseffen dat om je goed in je vel te voelen de eindverantwoordelijkheid nog altijd bij jezelf ligt. Ook het belang van korte pauzes nemen en veel water drinken, wordt nog te vaak onderschat.”

Zweverig Het zweverige imago dat opleidingen rond welzijn met zich meedragen, is volgens Griet Deca al voor een groot deel teruggeschroefd, maar er is nog werk aan de winkel. “Vanuit onze ervaring zijn logistieke medewerkers vaak eerder gesloten en introvert. Ze zijn nogal op zichzelf en gefocust op hun vak. Je moet

Verbondenheid Dat bleek een groot succes. “Ook virtueel kun je het gevoel van herkenbaarheid en samenhorigheid creëren”, vertelt ze. “De chatbox ontplofte met mensen die elkaar een hart onder de riem staken. Dat was schitterend om te zien.”

COVID-19 creëerde een sterke nood aan verbondenheid. “Er stroomden heel wat vragen binnen zoals ‘Hoe zorg ik als leidinggevende dat mijn collega’s zich nog een team voelen?’ of ‘Hoe kunnen we toch in elkaars buurt blijven en het niet alleen over het werk hebben?’. Mensen gaan vandaag van de ene onlinemeeting naar de andere waarbij er nog heel weinig ‘social talk’ gebeurt. Door het werken op

“Logistieke medewerkers zijn eerder gesloten en introvert” hun stoel en glijden ze vaak af naar een werkdag vol virtuele vergaderingen. “Het grote nadeel van onlinemeetings is dat mensen voor de camera verkrampen omdat ze in beeld zijn. Ze durven niet te bewegen, wat onbewust veel stress geeft”, vertelt ze.

Multitasken Een van de belangrijkste werkthema’s binnen de opleiding blijft het belang van niet te multitasken. “Multitasken is enorm vermoeiend en stresserend, wat het werkgeluk onder druk zet”, aldus Griet Deca.

“Maar in de logistieke sector weten we uit ervaring dat je vaak niet anders kunt. Je moet op het vlak van focus een manusje-van-alles zijn. Dat is echt een uitdaging.”

LOGOS focust daarom sterk op assertieve communicatie. “Zeker in Vlaanderen zien we dat er nog te veel wordt ‘gepikt en geslikt voor de lieve vrede’. We moeten veel meer onze grenzen durven aan te

hen aanspreken in een taal waarmee ze zich identificeren zonder te veel te ‘zweven’ rond het gevoel, het emotionele en het mentale.”

Vandaag is welzijn een ‘hot topic’ en staat het veel hoger op de agenda bij bedrijven en organisaties. “Mensen hebben het moeilijker dan ooit tevoren”, gaat Deca verder. “Ik vrees dat we na de coronacrisis door langdurige stress de burn-outepidemie over ons zullen krijgen. 2021 wordt uitdagend, maar net omdat het een bespreekbaar onderwerp is geworden, zie ik daar niet zozeer de bedreigingen, maar wel de kansen om er sterker uit te komen. LOGOS zal dit jaar meer dan ooit inzetten op opleidingen rond welzijn.”

www.logosinform.be

29

WAT BRENGT 2017

MARITIEME OPLEIDINGEN

IMCS Training Academy: van interne opleidingen naar wereldspeler Maritieme deskundigen leren ‘tips & tricks of the trade’

Wat begon als een interne bijscholing voor het eigen personeel van IMCS, groeide uit tot een opleidingsinstituut met tientallen praktische cursussen per jaar. Die zijn ofwel algemeen, of ze gaan over een specifieke maritieme materie. De deelnemers aan die cursussen zijn al lang niet meer alleen surveyors en consultants. Ook zeevarenden, superintendents, scheepsagenten en mensen uit de brede maritieme cluster vinden de weg naar de opleidingen van IMCS. PHILIPPE VAN DIJCK

De maritieme sector kent IMCS vooral van zijn maritieme consultants en surveyors (IMCS staat voor Independent Marine Consultants and Surveyors).

Wat heeft u ertoe gebracht om de IMCS Training Academy op te zetten?

30

(Foto IMCS Group)

Dat lijkt geen evidente keuze, de concurrentie komt dan toch ook meevolgen?

“Dat is nooit onze bezorgdheid geweest, integendeel zelfs.

We zien dat als een toegevoegde waarde. We menen dat onze opleidingen beter worden door interactie met mensen uit de praktijk. We geloven sterk in de kracht van netwerken en het delen van kennis. Daar horen uiteraard concurrenten bij, maar dat komt onze reputatie alleen maar ten goede.

We zijn nu zelfs op een punt gekomen dat bepaalde klanten voor specifieke inspecties alleen maar willen werken met surveyors die een opleiding bij ons hebben gevolgd. Zeker in de verzekeringswereld zien we die trend. Dat is toch een duidelijke erkenning van onze aanpak.”

Zijn er zo veel surveyors om tot een volledige training academy te komen?

“Ons doelpubliek is gelukkig al lang niet meer beperkt tot surveyors en consultants. Ook zeevarenden, superintendents, scheepsagenten en mensen uit de brede maritieme cluster vinden de weg naar onze opleidingen. Het doelpubliek

▲

Walter Vervloesem: “Het idee om een training academy op te richten ligt in het verlengde van onze dagdagelijkse activiteiten als surveyors en consultants. Net zoals bij andere beroepen is het ook voor ons van het grootste belang om op de hoogte te blijven van nieuwe regelgeving. Doordat de groep alsmaar uitbreidde, groeide de noodzaak om interne opleidingen te organiseren. Want het is belangrijk dat onze dienstverlening overal ter wereld dezelfde is. Al snel groeiden de informele interne samenkomsten uit tot georganiseerde opleidingen. De input en kennis die voortvloeit uit de interactie met collega’s uit andere landen, is een echte meerwaarde. In 2011 hebben we de stap gezet om onze kennis en praktische ervaring op een structurele manier te delen met andere maritieme professionals. In 2014 zijn we gestart met onze eerste opleidingen voor het grote publiek.”

Walter Vervloesem, director IMCS Training Academy

MARITIEME OPLEIDINGEN

Hoe garanderen jullie dat de docenten zelf up-to-date zijn?

“De kwaliteit van onze docenten is een van onze troeven.

We proberen onszelf, als docenten, ook constant bij te scholen.

Vakliteratuur en lidmaatschappen van maritieme verenigingen helpen ons daar zeker bij. Maar de beste manier om op de hoogte te blijven, is natuurlijk om in de praktijk te staan en dagelijks de operationele technieken ervaren. Vandaar dat er geen enkele docent is voor wie lesgeven zijn hoofdbezigheid is. Al onze docenten zijn specialist in hun vakgebied en staan dagelijks in de praktijk.”

Diverse beroepsorganisaties vragen dat hun leden alleen nog geaccrediteerde opleidingen volgen.

Hoe speelt IMCS hierop in?

Cursisten IMCS Training Academy volgen praktijkles aan boord van een schip. (Foto IMCS Group)

“Een grote troef is onze jarenlange vertrouwensrelatie met The Nautical Institute. Dat is een internationale vereniging voor maritieme professionals die ook een rol heeft als ngo bij de IMO (Internationale Maritieme Organisatie). Onze ultrasone opleiding is bijvoorbeeld door hen geaccrediteerd. Los van die accreditatie krijgen al onze cursisten een certificaat van ‘continuous professional development’ van The Nautical Institute. Zo proberen we hen aan te moedigen om zich niet alleen met cursussen maar ook op andere manieren bij te

“Cursisten leren bij ons ‘the tips en tricks of the trade’”

verschilt ook van opleiding tot opleiding. Er zijn wel algemene opleidingen die toegankelijk zijn voor een groot maritiem publiek maar het grootste deel van onze opleidingen gaat over specifieke materies. Die hebben als doel: het bijscholen van mensen uit de praktijk. Cursisten leren bij ons ‘the tips & tricks of the trade’. Dat is exact waar de IMCS Training Academy voor staat. Soms laten werkgevers hun nieuwe werknemers onze opleidingen volgen. Omdat onze trainingen een praktische insteek hebben, kunnen die werknemers snel klaargestoomd worden om ingezet te worden voor het veldwerk.”

scholen, bijvoorbeeld door aan infosessies van The Nautical Institute deel te nemen, vakbladen te lezen, door zich lid te maken van een beroepsorganisatie enzovoort. Alleen op die manier kan je volledig up-to-date blijven.”

Nieuwe technologie dwingt ons

Wat zijn de plannen voor de toekomst?

om bij te scholen

Verandert er dan zo veel in de maritieme industrie?

“Er beweegt behoorlijk wat in het maritieme wereldje. Op het vlak van scheepsinspecties of voor het zeevast maken van zware lading en projectcargo zorgen nieuwe richtlijnen, materialen of technieken bijna voor een constante nood aan bijscholing.

Een praktisch voorbeeld is onze cursus over het testen van de weerbestendigheid van luikdeksels aan boord. Waar vroeger luikdeksels getest werden met brandslangen, werd recent een nieuwe ultrasone techniek ontwikkeld die een sneller en beter testresultaat geeft. Elk jaar leiden we wereldwijd een vijftigtal mensen op om dat certificaat te behalen. Het is duidelijk dat onder meer door veranderende technologie het principe van levenslang bijscholen aan belang heeft gewonnen.”

32

“Momenteel werken we samen met een aantal belangrijke organisaties in de maritieme industrie en maken we cursussen op maat van bedrijven. Dat willen we in de toekomst zeker uitbreiden. Afgelopen jaar hebben we gemerkt dat klanten ook wel te vinden zijn voor webinars. Die formule is kostenbesparend en toegankelijker, maar het blijft een uitdaging om dezelfde graad van interactie te halen. In de toekomst zullen we op zoek gaan naar een gebalanceerde mix van webinars en (praktijk)lessen. Zo kunnen we nog betere en meer betaalbare opleidingen op de markt brengen voor een breed maritiem publiek.”

www. imcs-training.eu - 03 458 29 30 - mcs@imcs.be

DAGELIJKS AL HET MARITIEME NIEUWS in VLAANDEREN

met dagelijks GRATIS digitale nieuwsbrief

flows.be

OPLEIDING MATROOS

Nieuwe matrozen aan bo “Schipper leerbedrijf bepaalt wat aangeleerd wordt”

Vorig najaar startte opleidingsorganisatie Syntra met een nieuwe opleiding ‘Matroos Binnenvaart’. Het gaat om een ‘blended learning’-opleiding die voor 60% bestaat uit praktijkopleiding aan boord van een schip en voor 40% uit campusleren. Momenteel volgen twee groepen van elk tien cursisten de opleiding die ongeveer vier maanden duurt. “Zij zoeken zelf een schipper voor de praktijkopleiding en die bepaalt wat aangeleerd wordt”, zegt opleidingscoördinator Wim Van Stappen van Syntra.

KOEN HEINEN

“Sommigen gaan voor veertien dagen aan boord, anderen varen in dagritme” (Jan Lybeert)

Een matroos in opleiding op een binnenschip (Foto Lore Vandenbroucke/Syntra)

34

ord dankzij duaal leren

S

yntra Midden-Vlaanderen in Sint-Niklaas speelt met de opleiding in op de grote vraag naar werkkrachten aan boord van binnenschepen. De opleidingsorganisatie biedt al bijna twee decennia opleidingen als ‘binnenvaartondernemer’ en ‘stuurman binnenvaart’. Nu komt daar dus de opleiding matroos bij via duaal leren. “Het is inderdaad ‘blended learning’ met 60% praktijk aan boord van een schip en 40% campusleren of e-learning. De cursus richt zich op zowel werkzoekenden als studenten. Soms gaat het om dokwerkers die matroos willen worden of komen de mensen uit aanverwante sectoren, maar sommigen komen uit totaal andere sectoren”, legt Van Stappen uit. De opleiding is erkend door de VDAB. Werkzoekenden kunnen zich dus gratis inschrijven.

Geen knelpuntberoep

Screening Om er zeker van te zijn dat de kandidaten voor de opleiding Matroos voldoende gemotiveerd aan de start komen, worden ze eerst gescreend. “Dat gebeurt zowel door de VDAB als door onze competentiecoach Jan Lybeert.

Ze moeten onder meer vlekkeloos Nederlands spreken. Zelf initiatief nemen en op zoek gaan naar een leerbedrijf waar ze hun praktische opleiding aan boord van een schip krijgen, is ook een van de vereisten”, benadrukt Van Stappen.

Het is de bedoeling dat ze later door hun leerbedrijf worden aangeworven. “De schipper weet dan al welk vlees hij in de kuip heeft. Van de cursisten die momenteel de opleiding volgen, zijn er al een drietal aangeworven. Door de strikte screening is het aantal afhakers beperkt”, zegt de opleidingscoördinator.

De schipper van het leerbedrijf krijgt zelf een mentoropleiding om er zeker van te zijn dat hij de cursist een correcte begeleiding biedt. “Omdat niet alle schippers over de nodige didactische skills beschikken, worden zij begeleid door onze competentiecoach. Bij problemen kan hij hen ook ondersteunen”, legt Van Stappen uit.

Campusleren in functie van werkplekleren

De theoretische opleiding duurt ongeveer drie weken. “Het campusleren en e-learning staan in functie van het werkplekleren aan boord. De schipper bepaalt wat aangeleerd wordt in functie van de job op het schip. De theorie begint met een opleiding rond veiligheid, gezondheid en milieu. Daarnaast leren de cursisten de marifoon gebruiken. Voor ze aan boord gaan, moeten ze hiervoor een examen afleggen. Verder leren ze scheepstechnieken en alle competenties van een matroos, zoals betonning en het gooien van de trossen volgens de regels van de kunst. Ze moeten ook onderhoudswerken aan boord kunnen ▲

Uit de lijst die de VDAB jaarlijks publiceert, blijkt nochtans dat matroos geen knelpuntberoep is, in tegenstelling tot schipper en stuurman. “Dat komt omdat veel schippers met Oost-Europese matrozen werken waardoor er minder vacatures worden gemeld. Toch is het belangrijk dat we hier matrozen opleiden, want uit ervaring weten we dat de Oost-Europese matrozen niet willen doorstromen naar stuurman of schipper en dat zijn wel knelpuntberoepen”, zegt John Reynaert, sectorconsulent van het Fonds voor de Rijn- en Binnenscheepvaart. Samen met Syntra zorgde het Fonds ervoor dat de nieuwe opleiding Matroos gestalte kreeg. “Wij zoeken ook mee naar werkplekken op schepen, werken mee aan de screening en organiseren mee infosessies voor werkzoekenden”, besluit hij.

Ondertussen biedt Syntra vanaf februari 2021 ook een versnelde opleiding voor het behalen van het Vaarbewijs A. Vanaf 2022 wordt het behalen van een Vaarbewijs A binnen Europa een stuk complexer en duurder. Daarom wil Syntra kandidaten helpen om nog dit jaar hun vaarbewijs te halen. Op basis van een zelfkennistest worden hun competenties versterkt aan de hand van e-leerpakketten en met per-

soonlijke begeleiding van een leercoach. Na afloop kunnen ze het examen afleggen bij De Vlaamse Waterweg.

35 31

OPLEIDING MATROOS

Opleidingscoördinator Wim Van Stappen (Foto Syntra)

hebben. Sommigen gaan voor 14 dagen aan boord, anderen varen in dagritme, afhankelijk van de keuze van de cursist en de beschikbaarheid van leerwerkplekken”, legt competentiecoach Jan Lybeert uit.

De eerste groep cursisten legde in februari het examen voor matroos af bij De Vlaamse Waterweg. Daarin zat een praktisch gedeelte aan boord van een opleidingsschip van de waterwegbeheerder. Om goed voorbereid te zijn op het examen, ondergaan de cursisten vooraf een proefexamen bij Syntra.

Geen 9-to-5-job

Competentiecoach Jan Lybeert (Foto Syntra)

uitvoeren en over motorenkennis beschikken. Tot slot moeten ze in staat zijn om het schip te besturen wanneer de schipper bijvoorbeeld onwel wordt. In De

een wachtlijst. Op 23 februari startte een nieuwe opleiding. “In augustus of september plannen we dan de volgende. De kandidaten mogen niet kleurenblind

“Van de cursisten die momenteel de opleiding volgen zijn er al een drietal aangeworven” (Wim Van Stappen) Scheepvaartschool in Antwerpen leren ze navigeren op de vaarsimulator”, schetst Van Stappen de inhoud van de opleiding.

Competentiecoach Twee groepen van telkens 10 cursisten begonnen vorig najaar aan hun ongeveer 4 maanden durende opleiding en nog eens 43 kandidaten staan op

36

zijn en moeten een goed gehoor hebben. In een oriëntatiedocument moeten ze hun persoonlijke gegevens en motivatie opgeven.

Aan de hand van dat document volgt een online gesprek samen met de lesgever en de coach.

De opleiding duurt ongeveer 4 maanden waarvan 3 weken in Sint-Niklaas en 3 maanden aan boord van een schip. In totaal moeten ze 360 uur gevaren

Dirk Myncke en Helen van de Donk zijn twee cursisten van de opleiding Matroos. Myncke werkte bij Bayer. Van de Donk was werkloos na een interimjob.

“Bij Bayer stond ik onder meer in voor de scheepsladingen. Ik ben daar gestopt en ging in september van start met de opleiding matroos via e-learning”, zegt Myncke.

Ondertussen heeft hij er al 280 uur praktijk aan boord van een drogeladingschip opzitten. “Ik ben telkens 14 dagen aan boord. We varen zowel in België, Nederland als op de Rijn. Het is geen 9-to-5job maar heel gevarieerd. Dat is wat mij aanspreekt”, besluit hij.

Van de Donk had een interimjob die ten einde liep toen ze besloot om zich voor de opleiding in te schrijven. “Ik heb al vijf weken aan boord gewerkt. Voor een vrouw is het soms fysiek zwaar werk, maar dat neem ik erbij. Je komt overal en je hoeft je niet druk te maken om op tijd op je werk te komen”, ziet ze de voordelen van een job aan boord.

www.syntra-mvl.be/ opleiding/matroosbinnenvaart-theorieen-praktijk binnenvaart@syntra-mvl.be

P U B L IR E P OR TA GE

“Onze mensen zijn echte ambassadeurs van de logistieke sector. Dat loont.”

O

ok vandaag raken de vacatures voor bedienden in de logistieke sector nog steeds moeilijk ingevuld. Met dagelijks meer dan 200 logistiek bedienden aan het werk in Vlaanderen, bewijzen de gespecialiseerde consultants van Randstad Logistiek dag in dag uit dat ze veel meer doen dan vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar brengen. Zij laten geen enkele kans onbenut om bij werkzoekenden en studenten de voordelen van een job in de logistieke sector in de verf te zetten. Met succes!

“We ondergaan de schaarste niet, maar komen met oplossingen. En dat gecombineerd met ons enorm uitgebreide netwerk van kandidaten en bedrijven en onze decennialange ervaring in de logistiek, maakt van ons een vaste waarde voor de sector.“, verduidelijkt Christoph Pirenne, business manager bij Randstad.

opleiden is het nieuwe rekruteren Om kandidaten de weg te wijzen naar een baan in de sector, organiseren Randstad en het vormingscentrum Portilog al meer dan 12 jaar korte maar intensieve opleidingen tot logistiek bediende. Op twee weken tijd worden cursisten klaargestoomd voor een job in de logistiek. Zo laten we jaarlijks 150 mensen instromen

in de sector. En niet onbelangrijk: uit onderzoek bleek dat dit een duurzame tewerkstelling is voor meer dan 90% van hen.

“Het is fijn om te zien dat bedrijven ons inmiddels zelf opbellen met de vraag naar kandidaten specifiek uit die opleiding. Sommige ex-cursisten zijn ondertussen zelfs onze nieuwe contactpersonen geworden.”, legt Christoph Pirenne uit. “Omwille van de coronacrisis zijn we het afgelopen jaar samen met Portilog heel snel geschakeld naar een online opleiding. Bovendien zijn we overgestapt naar een blended learning systeem waardoor we het hele jaar door flexibeler cursisten kunnen opleiden.”

unieke synergieën met onderwijs Randstad Logistiek heeft ook een erg intensieve en unieke samenwerking met het onderwijs. Zo geeft de hr-dienstverlener ook dit jaar opnieuw workshops aan de tweede- en derdejaars bachelorstudenten supply chain management van KDG en coachen de Randstad-consultants op weekbasis heel wat studenten van de universiteit met het zicht op een stage, studierelevante bijbaan of een eerste job in de sector.

Studenten en logistieke bedrijven vinden elkaar zo steeds vaker al tijdens de academiejaren van de student. Zowel voor ondersteuning van de operaties, als rond specifieke projecten.

“Eigenlijk zijn onze mensen echte ambassadeurs van de logistieke sector. Zowel bij studenten als bij werkzoekenden. Door in de verf te zetten waarom de logistieke sector een aantrekkelijke werkgever is, zorgen zij ervoor dat jaarlijks honderden vacatures in de logistiek op een duurzame manier ingevuld geraken.”, besluit Christoph Pirenne.

Bent u op zoek naar een een logistiek bediende of een student die als young talent bij u aan de slag kan? Contacteer ons via antwerpen_734@randstad.be of 03 201 14 90

www.randstad.be

SMART LOGISTICS

“Omvang digitale (r)evolu Postgraduaat Smart Logistics KU Leuven blijkt indringende ervaring

KU Leuven mocht in september 2019 voor het nieuwe postgraduaat Smart Logistics meteen het bordje ‘volzet’ bovenhalen. Het bedrijfsleven was vragende partij voor die eenjarige opleiding op het raakvlak van logistiek en IT. Intussen loopt de even goed bezette tweede editie én blijven de alumni hangen om hun kennis verder uit te breiden. “Want met bijleren ben je in het leven nooit klaar”, zegt voorzitter van de alumnigroep Koen Berghmans.

ROEL JACOBUS

H

et postgraduaat Smart Logistics werd in het leven geroepen op uitdrukkelijke vraag van bedrijven die in het kader van de digitalisering meer nood hebben aan begrip tussen logistieke specialisten en IT’ers. KU Leuven liet hiervoor het Postuniversitair Centrum samenwerken Een deel van de 22 afgestudeerden van de eerste jaargang (Foto KU Leuven)

“We waren zó getroffen door de omvang van de nieuwe ontwikkelingen, dat we het verhaal wilden verderzetten” (Koen Berghmans) met enerzijds de Faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen en anderzijds de Faculteit Industriële Ingenieurswetenschappen. De eenjarige opleiding op vrijdag en zaterdag, op de campussen in Kortrijk, Brugge en Gent, telt meer

38

dan 40 professoren en gastdocenten uit de bedrijfswereld. De 22 deelnemers maakten allen de opleiding af en blikten terug op een indringende ervaring.

“We waren zó getroffen door de omvang van de nieuwe ontwikkelingen, dat we dit verhaal niet wilden laten stoppen. Ik heb een financiële

achtergrond en werk al lang in de logistieke wereld, maar mijn ogen gingen wijd open toen ik over de allernieuwste digitale evoluties leerde.

Daarom begonnen we meteen een alumnigroep om blijvend kennis en

tie nauwelijks te vatten” contacten te verzamelen”, zegt Koen Berghmans, CFO en COO van de verdeler van scheikundige producten Transmare Chemie uit Antwerpen.

Geen leeftijd

▲

Dankzij de alumniwerking mochten de afgestudeerden een nieuwe les van de huidige jaargang bijwonen en hebben ze toegang tot andere opleidingsinitiatieven. “Door dat

permanent platform kunnen we ons voortdurend verder met kennis verrijken. En we leren niet alleen van de docenten maar even goed van elkaar.

Deze groep van mensen tussen 24 en 55 jaar, uit verschillende sectoren, met als rode draad logistiek en supplychain, vormt een gespecialiseerd klankbord dat je in je eigen bedrijf niet hebt.”

Intussen staat Berghmans af en toe zelf voor de klas. “In het kader van de

Inspireren Motiveren Stimuleren

Opleidingsfonds internationale handel, vervoer en logistiek (PC 226) Opleidingen Subsidies HR-beleid www.logosinform.be

Internationaltrade.be

39

SMART LOGISTICS

actie ‘Ondernemer voor de Klas’ van de organisatie Vlajo (Vlaamse Jonge Ondernemingen) deel ik mijn kennis met jongeren in het hoger en middelbaar onderwijs. Levenslang leren is niet alleen kennis vergaren maar die ook na verloop van tijd doorgeven. Ik speel graag mentor en bovendien leer ik ook bij door over nieuwe dingen les te geven. Op levenslang leren staat geen leeftijd.”

Netwerk vergroten Marc Cuvelier (Foto MCU Solutions)

Medeoprichter van de alumnigroep is supply chain and development director Hugo Donche van transport- en logistieke groep ECS2XL uit Zeebrugge.

“Ons bedrijf was een van de grote pleitbezorgers voor dat postgraduaat, vanuit de nood aan een kwalitatieve opleiding voor onze medewerkers. We hebben

& Logistiek. Het is wel jammer dat de interactie momenteel lijdt onder de beperkingen op fysieke bijeenkomsten.”

Schaalbaar voor kmo’s Een opmerkelijke deelnemer aan de tweede jaargang is de onafhankelijke business- en IT-consultant Marc Cuvelier van MCU Solutions uit Rumbeke (Roeselare). “Voor mij draait ‘smart’ rond het optimaal laten renderen van je bedrijf. IT is de dienstmaagd van de business en ‘lean’ betekent niet dat je met zo weinig mogelijk mensen moet werken maar wel dat je uit elke grijze hersencel het beste haalt. Zowel de leidinggevende als de magazijnier en de bediende moeten op elk moment onmiddellijk online kunnen zien wat er in stock

“IT is de dienstmaagd van de business, ‘smart’ draait rond het optimaal laten renderen van je bedrijf” (Marc Cuvelier) Koen Berghmans (Foto Transmare Chemie)

Hugo Donche (Foto Foto Apzi-Voka)

40

meteen met drie collega’s deelgenomen en een nieuwe lichting van drie volgt op dit ogenblik de opleiding. Zelfs na achttien jaar in de sector, heeft de lesinhoud me echt verrast. We kregen bijvoorbeeld een veel dieper inzicht in hoe de andere partijen in de supplychain hun voorraadbeheer benaderen.

De specialisten, waarvan sommigen op wereldniveau doceren, deden ons beseffen hoe snel de trends evolueren.

Om bij te blijven, zou je de opleiding in feite om de vijf jaar moeten volgen.”

Een belangrijke troef, aldus Donche – die in het huidige academiejaar zelf docent werd voor het vak ‘optimalisering van magazijnen en magazijnsystemen’ – is de interactie met de lesgevers en tussen de studenten onderling. “Die netwerking werkt fenomenaal, zowel voor je firma als voor je persoonlijke ontwikkeling. Om toegang te krijgen tot een nog bredere structuur, werken we onze alumnigroep uit in nauw partnerschap met de vakgroep Productie

is en wat verwacht wordt, zonder ontbrekende data en dubbele vermeldingen. Daarvoor leren we in het postgraduaat Smart Logistics bijvoorbeeld over state-of-the-art-hard- en software en hoe je ze het best kunt gebruiken. Wie had ooit gedacht dat alle actoren in de transportketting digitaal geconnecteerd zouden zijn?”

Het mooie aan de digitalisering vindt Cuvelier dat het voor elk type van bedrijf kansen biedt. “De inzichten uit grote ondernemingen zijn ook schaalbaar voor kmo’s. Het vraagt alleen een juiste mentaliteit om consequent op basis van actuele en correcte data te werken. En om bij te blijven met de evoluties in technologie en bedrijfsvoering.”

puc.kuleuven.be/opleidingen/ info/3554

ALLE VOORDELEN VOOR U !

WAAROM KIEZEN VOOR ONS?

EXTRA TROEVEN...

State-of-the-art data centers

Top locaties in de Haven

Meerdere geografische locaties

Onafhankelijk van telecomoperatoren

Begeleiding bij de migratie

Disaster recovery werkplekken

24/24 uur toegankelijk

Alle risico’s geëlimineerd

Garantie op 99,999% uptime

Alle gewenste flexibiliteit

Perfecte connectiviteit

Uitmuntende infrastructuur

Geen zware investeringen !

Permanente monitoring en bewaking

Hoogopgeleide mensen

Interesse in ons Datacenter?

Wij geven u graag vrijblijvend een persoonlijke rondleiding