Contenidos 04 Situación de
la mujer en la empresa y el sector tecnológico.
10 Ejemplos
de políticas proactivas con la mujer en empresas aeronáuticas y del espacio.
14 Así fue la Iª
Jornada Mujer y Aeronáutica.
16 Agenda Jornada y Participantes
ELLAS OPINAN 18 Andrea Iglesias 20 Nieves Lapeña 22 Silvia Lazcano 24 Mónica Martínez 26 Beatriz Riofrío 28 Begoña Rodríguez 30 Estefanía Matesanz 31 Ana Pilar Sánchez
Publicación gratuita. Edita Aeropress y Fly Press S.L.L. Imprime: Monterreina
2
Sala VIP Ifach
Sala VIP Puerta de Alcalá
Aeropuerto de Alicante-Elche
Aeropuerto de Adolfo Suárez Madrid-Barajas
Salas VIP de Aena
Abiertas a todos. Abiertas al confort ¿Sabías que puedes disfrutar de nuestras Salas VIP sin necesidad de viajar en Business Class? Infórmate y adquiere tu acceso a través de www.aena.es o bien en nuestra app oficial.
Nº1 del mundo en gestión de aeropuertos por número de pasajeros*. *Fuente: elaboración de Aena a partir de ACI-Mundo 2013
PAPEL ACTUAL DE LA MUJER EN LA EMPRESA, ASÍ ESTÁN LAS COSAS
Ellas dan el salto Con motivo del día Internacional de la Mujer, el pasado 8 de marzo, volvieron a conocerse estudios sobre la situación de la mujer en el mundo laboral, poniendo de manifiesto la brecha que sigue existiendo en cuanto a salarios y representación en los altos niveles de dirección de las compañías. El único dato en el que la mujer parece que ha empezado un ascenso sin retorno, es en el que se refiere a su presencia en la tecnología, la ciencia y la investigación.
S
abemos bien de lo que hablamos. El sector que mes a mes analizamos en la revista pertenece, sin duda, al de la alta tecnología, en actividades como el desarrollo de aviones y sus componentes, su operación, la investigación espacial, la de nuevos materiales,etcétera. En esta actividad, además, todo lo relacionado con la investigación forma parte del ADN, sin ella, esta industria no sobrevive. Por eso, y a falta de datos oficiales específicos referentes a la situación de las mujeres en el sector, hablaremos aquí de la posición de la mujer en empresas tecnológicas, en la investigación y la ciencia. Como explicábamos el pasado año, en la primera edición de esta Jornada Internacional Mujer y Aeronáutica aunque la presencia de las mujeres sigue siendo algo testimonial en los comités de dirección de este tipo de compañías, cada vez resulta más habitual encontrarlas en los niveles intermedios y al frente de importantes departamentos de investigación y desarrollo. En todo caso, esta situación es casi idéntica a la que se da en el resto de empresas españolas, sea cuál sea su actividad. Así lo demuestran las asistentes a nuestra jornada, casi todas ellas al frente de departamentos como desarrollo de programas, estrategia de producto, o al máximo nivel de una importante multinacional tecnológica.
MAL DE ALTURA Según el informe de PWC (PriceWaterhouseCoopers) la Mujer Directiva en España, actualmente las mujeres representan el 60 por ciento de los licenciados en nuestro país y el 45 por ciento del mercado laboral, pero al llegar a la alta dirección de las compañías, este porcentaje desciende al 10 por ciento. Además, señala el mismo estudio, la presencia de mujeres en consejos de administración está lejos de alcanzar los objetivos establecidos por la Ley de Igualdad para el año 2015. El mismo informe recoge unas declaraciones de María Dolores Dancausa, consejera delegada de 4
Bankinter, en las que afirma que: “Las mujeres son la mitad del mercado laboral. Una empresa que renuncia al 50 por ciento del talento está cometiendo un error estratégico”. Es también ya un lugar común en todos estos informes la afirmación de que las mujeres están más preparadas. Por ejemplo, en las carreras técnicas, típicamente masculinas, ya hay cerca de un 30 por ciento de licenciadas, mientras que en las de Ciencias de la Salud, Ciencias Sociales y Jurídicas, el porcentaje es ya del 60 por ciento. Además, según recoge el INE, un 56 por ciento de mujeres terminaron programas oficiales de postgrado, frente a un 44 por ciento de hombres. Sin embargo, y según estos mismos datos del INE, los hombres siguen siendo el grupo mayoritario por número de empleados en el Grupo 01 de cotización: licenciados, ingenieros y alta dirección, un 57 por ciento frente al 43 por ciento de mujeres. Las mujeres de este grupo con más de 10 años de experiencia laboral descienden al 37 por ciento, mientras que hasta con 10 años el porcentaje de mujeres es del 48 por ciento. La explicación, según PwC, es que a medida que aumenta la categoría profesional, disminuye la presencia femenina. Pero, lo que es peor, al llegar a la alta dirección casi desaparecen: sólo hay un 19 por ciento de mujeres en direcciones funcionales, porcentaje que disminuye hasta el 8 por ciento en los puestos de alta dirección.
A IGUAL COMPETENCIA, MENOR SUELDO Otro de los grandes debates de igualdad de género en el trabajo es el que hace referencia a los salarios. Con motivo del día Internacional de la Mujer la Organización Internacional del Trabajo, OIT, hizo público un informe sobre la situación de los salarios en España en el que se afirmaba que por formación y por
experiencia las mujeres deberían ganar un 2 por ciento más que los hombres, mientras que la realidad es contundente: En España las mujeres cobran un 17 por ciento menos que los hombres. El dato lo confirma un estudio de la escuela de Negocios EADA y la Consultora ICSA, que en un informe publicado con motivo del Día Internacional de la Mujer, reconocía que mientras las mujeres ocupan ya el 12,5 por ciento de los puestos directivos en España, lo que supone un aumento del 2 por ciento respecto al 10,3 por ciento del 2013, la diferencia salarial se sigue manteniendo. “En cifras absolutas, la retribución media actual de un directivo es de 83.000 euros brutos anuales mientras que la de su homóloga femenina es de 71.713.” Pero aunque en el último año se ha recuperado algo la presencia de las mujeres en cargos directivos, lo cierto es que con la crisis se ha abierto todavía más la brecha. Así, mientras que en el año 2008 la cuota de presencia femenina entre directivos era del 19,5%, ahora es del 12,5%, y la diferencia salarial ha pasado del 11,9% en 2008 al 17,5% actual. Esta diferencia salarial es aún más “chocante” si la relacionamos con la presencia de mujeres en cargos directivos en España, y sus sueldos, en relación con otros países de nuestro entorno, como Francia o Italia, así, el informe de ESADA e ICSA afirma que: “Las diferencias retributivas medias entre hombres y mujeres del equipo directivo es superior en España, 17,5%, que en otros países, como Francia, 11,5%, o Italia, 6,7%. Sin embargo, la cuota de presencia femenina en el equipo directivo en España es superior, 12,5% frente al 11,7% en Francia, y 7,2% en Italia”. Es decir, en términos absolutos, a las directivas españolas se les paga peor y la diferencia con sus compañeros varones es mayor.
ELLAS INVESTIGAN MÁS En el campo de la investigación científica la situación es similar. Del Informe del Consejo Superior de Investigaciones Científicas (CSIC) sobre Mujer y Ciencia, del año 2013, últimos datos disponibles, se desprende que el porcentaje de mujeres ocupadas en los sectores intensivos en conocimiento es significativamente superior al de los hombres, un 38,6% frente a un 27,4% en 2012. Esta proporción, además, se ha incrementado también significativamente en 3,2 puntos,desde el 35,4% que alcanzaba en 2008. 5
Las mujeres están ahora más preparadas que nunca, pero la brecha entre capacidad y puesto sigue estando latente en nuestro país.
DISTRIBUCIÓN DELMERCADO LABORAL
45%
55%
LICENCIADOS UNIVERSITARIOS
60%
40%
MUJERES EN CARGOS DIRECTIVOS
ALTA DIRECCIÓN
10% 15%
ÁREAS DE MARKETING, RR.HH. Y ASESORÍA JURÍDICA
DIRECCIÓN FINANCIERA Y NEGOCIO
Aunque este porcentaje nos sitúa, todavía, por debajo de la media UE 28, que es del 44 por ciento. También en Europa la participación de las mujeres en estos sectores supera ampliamente a la de los hombres, que se sitúa quince puntos por debajo, en el 29%. La presencia de mujeres entre el personal investigador se ha incrementado ligeramente en el período de 2008-2012. En 2012, el porcentaje de mujeres entre el total de investigadores alcanzó el 38,5%, mientras el porcentaje de mujeres que
obtuvo el doctorado ese mismo año era ya de casi el 50%. Según el informe del CSIC, esta participación en el total refleja parcialmente un fenómeno generacional y además nos coloca por encima de la media europea. Las mujeres se concentran en el sector público y las universidades. Aunque la presencia de mujeres es mayor para el sector de las administraciones públicas, se aprecia una reducción relevante de su participación en el período 2008-2012, el 6
30%
período de la crisis, pasando del 48,2% al 46,8%. La disminución, según el estudio del CSIC es resultado de la disminución de plantilla que han tenido los centros de investigación dependientes del Estado en los peores años de la crisis. La presencia de mujeres en la universidad aparece bastante estable para este período, con un ligero incremento de medio punto hasta alcanzar el 41,6% en 2012. Si miramos la relación de personal en I+D técnico y auxiliar por investigador,
Fuente: PWC / Informe CSIC.
20%
25%
Diseño: Jose Ruiz
DIRECCIONES FUNCIONALES
RESTO
SITUACIÓN DE LA MUJER EN EL MERCADO LABORAL ESPECTATIVAS SOBRE EL EQUILIBRIO DE GÉNERO EN PUESTOS DE ALTA DIRECIÓN
EMPLEO EN EL GRUPO COTIZACIÓN 01* *(Licenciados, ingenieros y alta dirección)
43%
57%
HOMBRES
MUEJRES
MUY OPTIMISTA. Dentro de 5/10 años
16%
8%
OPTIMISTA, Aunque no antes de 10 años
60%
49%
POCO OPTIMISTA. No antes de 20 años
21%
37%
PESIMISTA. Demasiados condicionantes
3%
6%
DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL CIENTÍFICO POR ÁREAS DE INVESTIGACIÓN CIENCIAS Y TECNOLOGÍAS FÍSICAS CIENCIAS Y TECNOLOGÍAS DE LOS ALIMENTOS
PRESENCIA DE MUJERES EN CONSEJOS DE ADMINISTRACIÓN EN EUROPA
20,70%
CIENCIAS Y TECNOLOGÍAS QUÍMICAS
42,82%
51,58%
NORUEGA, 42% HUMANIDADES Y CC. SOCIALES
SUECIA, 27%
38,11%
FINLANDIA, 26% BIOLOGÍA Y BIOMEDICINA
FRANCIA, 17%
32,31%
EE.UU. 16% 16
MEDIA EU-16, 14%
CIENCIA Y TECNOLOGÍA DE MATERIALES
RECURSOS NATURALES
REINO UNIDO, 13%
24,41%
ALEMANIA, 12%
39,09%
27 HOLANDA
MEDIA EU-27
ESPAÑA, 11%
vemos que el valor es superior para las mujeres (0,72 en 2012) que para los hombres (0,60). “Este dato confirma la sobre representación de mujeres en puestos de menor responsabilidad y prestigio, menor compensación económica, menor estabilidad laboral, y mayor contratación a tiempo parcial”, explican en el estudio del Consejo Superior de Investigaciones Científicas. En cuanto a la distribución por ramas de conocimiento, persisten los antiguos “roles” y así, la presencia de las mujeres,
CIENCIAS AGRARIAS
41,72%
En el año 2012, según un estudio del CSIC, un 50 por ciento de universitarias obtuvo el doctorado. 7
en las administraciones públicas, es mayor en las denominadas ciencias de la vida, y superior, 43 por ciento frente al 31,3 por ciento de hombres, mientras que disminuyen considerablemente en el área de ingeniería, donde la presencia de mujeres investigadoras es del 15,2 por ciento, frente al 23,4 por ciento de hombres, aunque estamos por encima de la media europea. Además, la tasa anual de crecimiento del personal investigador muestra que la participación femenina crece más que la
Con el paso de los años la presencia de las mujeres en todos los ámbitos, también en el de la ciencia, ha ido incrementándose, superando dificultades de las pioneras de la investigación.
Está demostrada una clara relación entre empresas con un significativo número de mujeres y resultados económicos.
8
de los hombres en todos los sectores, y también en el ámbito empresarial. En el mundo de la Universidad la tendencia también muestra el imparable progreso de las mujeres, y una vez más, destaca cómo la proporción de ingenieras que alcanzan el doctorado está significativamente por encima de la media europea. También adelantamos a nuestros vecinos europeos en el porcentaje de doctoras en ciencias, matemáticas y computación. Desde el Consejo alertan, no obstante, del gap que existe entre esta tendencia, y el acceso a los puestos de mayor responsabilidad en la investigación científica, tanto a nivel privado como en las Universidades y organismos públicos. Las soluciones, como afirma el informe de PwC sobre Mujeres Directivas, son complejas: “Una situación con tantas implicaciones y que afecta profundamente a la cultura de los países, de las organizaciones y de las familias no tiene una solución única. Solamente actuando desde todos los ámbitos podremos conseguir avances significativos” La recomendación es actuar desde todos los ámbitos gobiernos, empresas, responsables de equipos, headhunters, medios de comunicación, escuelas de negocios, etcétera. Aunque también las propias mujeres que aspiran a alcanzar la misma posición que los hombres, aunque con otras reglas.
ALGUNOS EJEMPLOS
Las empresas toman cartas en el asunto Una de las claves para acabar con la desigualdad de género en las empresas es, sin duda, la propia conciencia que tomen las organizaciones respecto al tema y las políticas proactivas de las mismas.
C
ómo es posible romper el techo de cristal? Una de las cuestiones más controvertidas a la hora de conseguir que la representación de las mujeres en los niveles más altos de la administración, la empresa y la universidad alcance un porcentaje acorde con la presencia femenina en todas estas instituciones es la de la política de cuotas. Es tan polémica que ni entre las propias mujeres hay acuerdo. Las hay que piensan que sin medidas concretas y obligatorias para potenciar el desarrollo profesional de la mujer, vencer las reticencias culturales y las viejas tradiciones es casi imposible, a las que opinan que el talento no depende ni del sexo ni de las cuotas. No obstante, sí que existen datos empíricos que demuestran que la regulación puede ayudar, aunque no es la panacea. Así, los países nórdicos, que fueron pioneros en la política de cuotas en los consejos de administración, son también los que tienen más mujeres en estos niveles de dirección. En lo que sí hay un acuerdo absoluto es en que la presencia de la mujer en los altos niveles es todavía testimonial, aunque se avanza por el buen camino. En España, es la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Hombres y Mujeres, la que regula la cuestión, y aunque no establece
ninguna cuota, sí que realiza una serie de recomendaciones, como que las sociedades obligadas a presentar cuentas de pérdidas y ganancias no abreviadas “Procurarán incluir en su Consejo de Administración a un número de mujeres que permita alcanzar el equilibrio en 2015”.
POLÍTICA DE EMPRESA ¿SÓLO BUENA VOLUNTAD? En lo que todo el mundo parece estar de acuerdo es que esta paridad no se ha conseguido. El informe del que hemos extractado los principales datos de esta publicación, La Mujer Directiva en España, de PwC, recoge, entre sus recomendaciones para superar esta diferencia que: “Las organizaciones tienen un papel fundamental en este tema. Está en sus manos establecer mecanismos que impulsen a la mujer al primer nivel de dirección, que empiece a participar de verdad en los comités de dirección, que acceda a las direcciones generales y los Consejos de Administración en equilibrio.” Hemos querido saber si en las empresas del sector que nos ocupa, aeronáutica y espacio, existen políticas proactivas para la incorporación de la mujer a los principales órganos de dirección. Así, aquí ponemos algunos ejemplos como el Aena, Airbus, Boeing, CESA 10
o GMV, que desarrollan políticas encaminadas a la promoción de las mujeres.
AENA, CONVENIO COLECTIVO Empezando por el gestor público de los aeropuertos españoles, la igualdad la tienen recogida por convenio. El convenio Colectivo firmado en el año 2009 recoge ya acuerdos para la igualdad salarial y para la promoción de las mujeres a cargos directivos. La citada cláusula de igualdad establece que: “La relación entre el salario base de los hombres con respecto al de las mujeres es de completa igualdad para todas las categorías profesionales. Los rangos salariales y la política retributiva de Aena están regulados en el nuevo
Convenio Colectivo y son independientes del género del empleado, puesto que el sistema de retribuciones se estructura en función de la categoría profesional.” Además, se suscribió un Plan ese mismo año para garantizar la igualdad de trato y oportunidades, que prevé la constitución de una comisión paritaria para el desarrollo de las diferentes medidas que se adopten, así como para su seguimiento y control. Y parece que las medidas han dada su fruto, actualmente un 35 por ciento, del total de la plantilla de Aena es mujer, frente al 31,8 por ciento del año 2009; con un 44 por ciento en el total de puestos de dirección y de estructura. Entre ellas destacan las directoras de los dos aeropuertos más grandes
Las mujeres en España representan el 60 por ciento de los licenciados y el 45% del mercado laboral, pero al llegar a la alta dirección este porcentaje desciende al 10%.
11
de España, como el de Madrid, Elena Mayoral, o el de Barcelona, Sonia Corrochano, o Beatriz Puente, directora financiera del ente gestor.
AIRBUS Y BOEING: BUENO PARA EL NEGOCIO El pasado 9 de marzo, Airbus lanzaba una nueva iniciativa, Business for Balance (Equilibrio para el negocio) , que prevé la creación de una red corporativa para “mejorar la equidad de género y estimular el reconocimiento y desarrollo de las mujeres en todo el grupo.” Airbus estima que alrededor de 2.000 empleados de todo el mundo se integrarán inicialmente en la red — de los cuales un 10% son hombres—. Airbus Group ya contaba con 10 redes
En CESA un 52 por ciento de la plantilla de ingenieros son mujeres. En los puestos de alta responsabilidad la presencia femenina es del 17 por ciento.
de mujeres que operaban de forma independiente en la sede central del grupo y en sus divisiones de aviación comercial, helicópteros y defensa y espacio. A finales de 2014, las mujeres representaban el 17% de la plantilla de Airbus Group y el objetivo declarado por la multinacional es conseguir que el 20 por ciento de los puestos de dirección sean ocupados por mujeres al concluir la década. No obstante, al igual que ocurre en Boeing, el constructor europeo no tiene una política de cuotas, las nuevas incorporaciones, afirman desde el grupo: “Se basan en las capacidades y competencias de cada candidato”. Que es el mismo compromiso de Boeing. La política en el caso del constructor norteamericano Boeing para promocionar la diversidad, de cualquier tipo, pero también femenino, se realiza a través de los denominados Comités de Diversidad y de los Grupos de Afinidad. Según explica el fabricante norteamericano los Comités de Diversidad "son grupos integrados por directivos, gerentes y empleados, que trabajan para mejorar el compromiso de los empleados, ofrecer oportunidades de aprendizaje y responsabilidad, promover la comunicación y facilitar la ejecución de los planes de diversidad de la organización. Los Consejos de Diversidad cuentan con el apoyo de un ejecutivo designado a nivel local. Boeing tiene más de 40 Consejos de Diversidad.” La compañía fue elegida por los lectores de la revista Woman Engineer,
En la mayoría de las empresas consultadas no existe una política de cuotas, pero sí iniciativas que persiguen dar visibilidad a las mujeres, y prohibiciones expresas a la discriminación por razones de género.
12
la publicación sobre contratación de ingenieras más leída de todo el país, como la primera compañía estadounidense donde preferirían trabajar. En cuanto a los grupos de afinidad, son asociaciones dirigidas por los propios empleados que están diseñados para impulsar el desarrollo profesional y personal, promover la diversidad dentro de la compañía y fortalecer los lazos internos. Existen ocho de estos grupos, uno de ellos de Mujeres Líderes, que es uno de los más numerosos por número de personas . Boeing tiene un compromiso legal que establece que la compañía se compromete a “tomar medidas positivas para promover el empleo
En Aena las mujeres son el 35 por ciento de la plantilla, mientras que ocupan el 44 por ciento del total de los puestos directivos y de estructura, con 62 altas directivas.
y la promoción de las minorías, las mujeres, las personas con discapacidad, y los antiguos miembros de las fuerzas armadas que gozan de una protección especial. Cada año, Boeing desarrolla programas de discriminación positiva para apoyar su compromiso con la igualdad de oportunidades en el empleo, en consonancia con la política de la compañía y sus obligaciones como contratista del gobierno de Estados Unidos.”
CESA, PREMIO A LA CONCILIACIÓN Otra de las empresas con presencia en esta jornada es CESA. La Compañía Española de Sistemas de Actuación cuenta con un premio a la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, concedido por el Ayuntamiento de 13
Getafe, localidad donde CESA tiene su sede central. La empresa cuenta con un plan de igualdad en el que se han definido una serie de acciones para conseguir “igualdad de trato y oportunidades” entre mujeres y hombres y en todos los centros productivos de la empresa. El plan contempla medidas proactivas en cuestiones como el acceso al empleo, la carrera profesional, donde específicamente se eliminan las diferencias salariales: A mismo trabajo e igual valor. Otra de las cuestiones en las que estas empresas coinciden para asegurar el desarrollo profesional de sus “mujeres” en las mismas condiciones que los hombres es el desarrollo de políticas de conciliación familiar, que resultan fundamentales en el caso de las mujeres. Parece que las medidas funcionan. A finales de diciembre de 2014, la empresa contaba con un total de 52 mujeres en plantilla, frente a las 36 de 2010. Un 52 por ciento de ellas tienen titulación en una Escuela de Ingeniería, un 17 por ciento ocupan cargos de responsabilidad, y otro 17 por ciento desempeña cargos técnicos. La multinacional del espacio GMV, que preside una mujer, Mónica Martínez, también ha desarrollado un plan de igualdad y conciliación. En el plan se recogen medidas que garantizan promover la defensa y la aplicación efectiva del principio de igualdad, asegurar que la gestión del departamento de Recursos Humanos no se desvía de estos objetivos de igualdad de oportunidades.El plan de igualdad ha supuesto que a finales de 2014 la empresa contara con un 23,19 por ciento de mujeres en plantilla, 260 por 861 hombres. De ellas, un 72,3 por ciento poseen algún tipo de titulación universitaria, frente al 81,4 por ciento de los hombres, mientras que 30 de ellas, un 11,5 por ciento, ocupan algún puesto directivo en la compañía, frente al 15 por ciento de la plantilla masculina. Como conclusión puede decirse que los porcentajes de empleo femenino en estas empresas de alto contenido tecnológico está en línea con la presencia de mujeres en las titulaciones universitarias que nutren de personal a las mismas. Aunque a tenor de los datos, la incorporación de la mujer a los sectores tecnológicos es un camino sin retorno, que dará sus frutos en cuanto a porcentajes en puestos de dirección antes de final de la década.
ASÍ FUE NUESTRA Iª JORNADA INTERNACIONAL MUJER Y AERONÁUTICA
Gestionando en femenino El 20 de marzo de 2014 celebramos en el Espacio Fundación Telefónica la Iª Jornada Internacional Mujer y Aeronáutica organizada por Fly News y Aeropress.
M
ás de 150 personas asistieron como público a las dos mesas de debate que configuraron la Iª Jornada Internacional Mujer y Aeronáutica en las que se habló de porqué las mujeres tienen una escasa representación en esta industria, y cuál es el mejor modo de abrirse paso. La primera de las mesas se dedicó a analizar si hay una forma específica de gestionar en femenino en lo que todavía es un mundo de hombres y sobre la participación de la mujer en puestos 14
directivos. En ella participaron Cristina Álvarez, directora de Desarrollo y CIO de Telefónica como moderadora, y con Pilar Albiac, vicepresidente ejecutiva y jefe de Operaciones y Transformación de Airbus Defense and Space; Teresa Busto, directora de la planta de materiales compuestos de Airbus Operations en Illescas; Isabel Maestre, directora de la Agencia Estatal de Seguridad Aérea; Teresa Martín Laso, gerente senior de Componentes de la Dirección Técnica de Iberia; y Eva Novillo, directora de Innovación y Desarrollo de CESA. La segunda mesa la dedicamos a un grupo de mujeres pioneras en sus funciones dentro de la industria aeronáutica. Contó con Ana Laverón, catedrática del Área de Conocimiento de Ingeniería Aeroespacial departamento de Vehículos Aeroespaciales de la Escuela Técnica Superior de Ingenieros Aeronáuticos de la UPM como moderadora, han intervenido Elena Mayoral, directora del aeropuerto de
Diez mujeres representantes de la industria, operadores aéreos y el Ejército debatieron sobre las barreras que enfrenta el género femenino para conseguir el lugar que les corresponde en las organizaciones por cualificación y desempeño.
Barajas, Silvia Figuerola, comandante de helicópteros contraincendios de Inaer; Elena Bohigas, teniente del Ejército de Tierra, piloto de FAMET; Nuria de Francisco, comandante de Vueling; y Ainhoa Sánchez, directora de marketing y ventas de Ingeniería Semasa, y primera wingwalker española. En esta mesa se ha defendido que cuando tienes una pasión no hay ninguna barrera que te impide conseguir tu objetivo. Las participantes de ambas mesas comentaron aspectos como lo que significa ser madre para una profesional como ellas, pero también temas como que las mujeres son sólo el 3 o el 4 por
ciento de las directivas en el sector de la aeronáutica. Ana Laverón puso como ejemplo la escuela de ingenieros aeronáuticos, donde hay un 25 por ciento de alumnas, pero sólo tres catedráticas. En términos similares se manifestaron las otras ponentes. Así, Teresa Busto de Airbus Operations señaló que, con un 15 por ciento entre las operarias y un 40 por ciento entre las ingenieras, la planta de Illescas, es el centro de Airbus con mayor porcentaje de mujeres a nivel mundial. Un aspecto donde coincidieron muchas de ellas fue en el de hace falta cantera para que el número de mujeres en los primeros puestos de estas empresas
Las ponentes de la Iª Jornada Mujer y Aeronáutica pusieron sobre la mesa de debate interesantes cuestiones que afectan a la mujer directiva, entre ellas, la falta de habilidad para crear redes profesionales. 15
aumente, y que se echa en falta mayor número de mujeres en los escalafones intermedios. También coincidieron es que las cuotas hombre mujer no son la solución en la mayor parte de los casos. Pilar Albiac ha señalado que incluso esto puede ser malo ya que no importa si eres hombre o mujer, lo importante es hacer bien tu trabajo, por lo que ascender a una mujer sólo por cuota, si no es la adecuada para el puesto, puede ser malo para todas las mujeres. A la pregunta de si hay un estilo de gestión propiamente femenino la mayoría estuvo de acuerdo en que las mujeres son diferentes a los hombres y que por eso, también la gestión es diferente, pero no apuestan por estilos de gestión distinta, sino, como afirmó la directora general de la Agencia Estatal de Seguridad Aérea, “se gestiona bien o se gestiona mal, y eso no tiene nada que ver con el sexo”. Todas, así mismo, afirmaron que tras un periodo de aprendizaje han empezado a ser ellas mismas, punto clave para el éxito de su gestión.
AGENDA
II JORNADA INTERNACIONAL MUJER Y AERONÁUTICA
10:00 a 10:15 Recepción asistentes 10:15 a 10:45 Inauguración: Isabel Maestre, directora del la Agencia Estatal de Seguridad Aérea (AESA), Introducción Jornada: Soraya Quevedo (Aeropress) 10:45 a 12:00 Primera mesa: Gestión de riesgos: ¿Gestionan mejor las mujeres el riesgo y las situaciones de crisis? Temas de debate: ¿La crisis ha puesto en valor ciertas capacidades femeninas de gestión para incorporarlas a las compañías? Nivel de riesgo de vuestros puestos y reacción ante situaciones de crisis. ¿Cómo os enfrentáis a ellas? Ponentes: Nadia Curiel, Capitán del Grupo 43 del Ejército del Aire. Nacida hace 32 años, está casada y es madre de una niña. Tiene más de 3.200 horas de vuelo y antes de volar apagando incendios forestales fue comandante de C-130 Hercules con nivel CR3 (el máximo) y controlador de reabastecimiento en vuelo, habiendo participado en misiones en Afganistán, Libia, Mali y Somalia. Estefanía Matesanz, Decana del Colegio Oficial de Ingenieros Aeronáuticos de España y Responsable del Área de Ingeniería de Producción de Soporte y Servicio
En esta II Jornada repetiremos el modelo de la primera, celebrada en 2014 con dos mesas con cinco ponentes en cada una, en la que debatirán sobre una serie de temas que hemos propuesto aportando su experiencia personal, como profesionales del sector y como mujeres.
de Airbus Helicopters España, empresa en la que ha tenido varios puestos, y a la que llegó tras trabajar en Pullmantur Air y Swiftair en diferentes campos del mantenimiento, y en AENA, donde fue jefa del proyecto de instalación del sistema EMA de frenado de emergencia para aviones y de sistemas eléctricos en programas como el SATE. Lorena Rodrigo, Directora de Comunicación y Relaciones Institucionales Grupo Inaer. Con una importante experiencia en el área de la comunicación corporativa, relaciones con los medios y comunicación de crisis, Lorena Rodrigo atesora más de 14 años de experiencia en esta actividad. Licenciada en Periodismo y Relaciones Públicas, con un posgrado por el ESIC, actualmente trabaja como directora de comunicación corporativa en Grupo Inaer, que pertenece a una de las multinacionales europeas del sector de helicópteros más importante, con presencia en más de 11 países.
Beatriz Riofrío, Responsable de Estrategia de Aviones Regionales y Derivados Militares de Airbus. Ingeniera Superior Aeronáutica por la ETSIA de Madrid y Economista por UNED, Airbus fue su primer empleo, concretamente en el área de aviones militares para luego pasar a la de comerciales, donde ha estado en las áreas de ingeniería, marketing, programas y estrategia. 16
Begoña Rodríguez, Jefa Programa de Desarrollo de CESA. Ingeniera Superior Aeronáutica por la ETSIA de Madrid, ha trabajado casi toda su vida laboral en departamentos de ingeniería de diseño y soporte al producto de CESA en aspectos como documentación técnica de equipos hidráulicos y del sistema de armado desarrollados por CESA para el Eurofighter. Tras dos años en Indra e regresó a CESA como Jefe de Programas de Desarrollo. 12:00 a 12:30 Pausa y posible conexión con la Estación Espacial Internacional 12:30 a 13:45 Segunda mesa: Desarrollo profesional en las áreas científico y técnicas de las compañías. Temas de debate: ¿Tienen las mujeres más cualidades para dedicarse a la investigación que los hombres? ¿Por qué? ¿Qué motivos existen para que no haya más directoras científicas responsables de estas instituciones? ¿Cuál es el porcentaje entre hombres y mujeres en las áreas de I+D y cómo se reparten los cargos de responsabilidad? Experiencia personal. Ponentes: Maite Trujillo, es Ingeniera de Sistemas de la ESA. Doctora en
electrónica e ingeniería de computadores por la Universidad Carlos III de Madrid, y máster en varias especialidades por diversas universidades estadounidenses. Ha trabajado para Boeing y NASA, además ha sido profesora adjunta en la Universidad Estatal Wright, en Dayton(Ohio, EE.UU.) y consultora, investigadora y profesora en Reino Unido. También es piloto privado. Silvia Lazcano, es Responsable de Investigación y Tecnología en Airbus Operations y presidenta de la Plataforma Tecnológica Española de Materiales, MATERPLAT. Licenciada en Ciencias Químicas por la Universidad Complutense de Madrid, tiene un máster en Polímeros en el CSIC. También es profesora del Máster de Materiales Compuestos de la ETSIA. Comenzó a trabajar en 1999 en CASA en proyectos de materiales compuestos y desde 2001 pasa a Airbus donde se encarga de varias estructuras en materiales compuestos de los A380, A400M y A350. Nieves Lapeña, es Directora Técnica del departamento de Pila de combustible y materiales del Centro de Investigación y Desarrollo de Boeing Europa (BR&T Europe). Licenciada en Química por la Universidad Complutense de Madrid, y doctora en Ingeniería Química por el Imperial College of Science, Technology and Medicine de Londres. Trabaja en el BR&T Europe desde finales de 2002 investigando nuevas tecnologías para la mejora del impacto medioambiental de la industria aeroespacial, y después como responsable técnica, estratégica y programática del Departamento de Pilas de Combustible y Materiales. Ha sido coordinadora técnica de seis proyectos de este centro.
Asesora de la Presidencia de la compañía. Es Doctora en Ciencias Físicas por la Universidad de Heidelberg en Alemania, y su carrera está principalmente ligada a la investigación, habiéndolo hecho en varias universidades y en el Instituto Max-Planck de química. Andrea Iglesias, Ingeniera de Telecomunicación por la Universidad de Vigo y con varios masters, comenzó trabajando en 1999 en el consorcio Skypoint. Después pasa a Isolux y en 2006 a la Federación Nacional de Empresarios de Instalaciones Eléctricas
ORGANIZAN
PATROCINAN
COLABORAN
Mónica Martínez, es presidenta GMV desde que falleció su padre, fundador de la empresa en 2001. En 1998 había sido nombrada Consejera 17
y de Telecomunicaciones de España) en calidad de Secretario Técnico. Ese mismo año se incorpora a Isdefe como consultora en la Dirección de Sistemas de Defensa y Seguridad, y actualmente trabaja en el área de seguridad del ARS-TO (Centro combinado ACC/RPC/SFP) del ACCS (Air Command and Control System) de OTAN dentro del Mando Aéreo Logístico del Ejército del Aire. 13:45 a 14:00: Clausura: Laura Ruiz de Galarreta, Directora General de la Mujer y Servicios Sociales de la Comunidad de Madrid
¿Qué piensan las mujeres? ANDREA IGLESIAS, MIEMBRO DEL COIT Y CONSULTORA EN ISDEFE
"Estoy a favor de la política de cuotas" La responsable de la comisión de Defensa en el Colegio de Ingenieros de Telecomunicación, y consultora de Isdefe se muestra de forma decidida a favor de la política de cuotas. “Siempre que respete el talento” y de que las administraciones tomen medidas para la conciliación laboral, fundamentales, según Iglesias, para el desarrollo profesional de la mujer.
MyA.- Las mujeres son el 60% de los licenciado y el 45% del mercado laboral en España. ¿A qué crees que se debe este gap? Andrea Iglesias.- Para llegar a un puesto de dirección, primero tienes que decidir ir a por ello con lo que conlleva, priorizar la vida profesional sobre la personal. Además, te tienen que dar una oportunidad para llegar arriba. Las mujeres somos ambiciosas pero una vez decides que vas a ir a por todas, el que tiene la capacidad de decidir suele ser un hombre, y ¿Por qué un hombre se decide en un proceso de selección por otro hombre antes que por una mujer en las mismas condiciones? No lo sé. MyA.- ¿Qué opina de la política de cuotas en la empresa? Andrea Iglesias.- Estoy a favor de las mismas en la fase en la que tratan de corregir desviaciones heredadas de situaciones menos favorables para el desarrollo de la carrera profesional de la mujer. Creo que sirven para dar su espacio a la mujer en la alta dirección que de otra manera, aun queriendo, no se produce. Se vuelven en contra del talento femenino cuando a la mujer que se promociona no se la selecciona de entre las mejores. MyA.- ¿Piensa que a nivel institucional tienen que existir medidas que faciliten la progresión profesional de las mujeres? Andrea Iglesias.- Por supuesto. Es la única manera de lograr equilibrar la situación. En primer lugar hay que
Para que la mujer ocupe un lugar equivalente en los entornos científicotécnicos al del hombre, es fundamental no educar en estereotipos, sino en las capacidades individuales que tenemos cada uno de nosotros 18
establecer horarios de trabajo compatibles con la vida personal. Puede parecer una bobada pero cuando te planteas determinadas disyuntivas que suponen la renuncia a cuidar de los tuyos por una mejora profesional, lamentablemente tú misma te bajas del carro de la alta dirección. Las mujeres necesitamos que no nos hagan escoger entre nuestra vida personal y nuestra vida profesional, y en el momento en el que puedes conciliar ambos ámbitos, lo único que hace falta es que apuesten por ti para llegar arriba. MyA.- Un estudio de la OIT dice que en España las mujeres deberían cobrar un 2 por ciento más pero ganan un 17 por ciento menos que los hombres. ¿Es así en su entorno laboral? Andrea Iglesias.- No, en mi entorno laboral hay unos baremos de salario establecidos en función de la categoría profesional y el número de años trabajados, iguales para hombres y mujeres. MyA.- Modelo femenino de gestión ¿Es más apto para situaciones de crisis y para gestionar el riesgo? Andrea Iglesias.- No creo en el éxito de la aplicación de un modelo femenino o un modelo masculino puro de gestión. Creo en las capacidades individuales que podemos aportar hombres y mujeres a un modelo híbrido. Se suele identificar a la mujer como más reflexiva y prudente, atenta a las necesidades de los demás, empática y al hombre como más competitivo, orientado a los logros personales, individualista. El uno sin el otro están cojos, de hecho muchos conflictos internacionales están basados en modelos de gestión puramente masculinos. MyA.- ¿Piensa que las mujeres tienen mayor predisposición para la investigación científica? Andrea Iglesias Ni mayor ni menor, creo en las habilidades individuales y no creo que ninguno de los dos géneros tenga mayor o menor predisposición, creo que hay una historia detrás que lastra
CUESTIONARIO MyA+ ¿ ¿Qué libro tienes en tu mesilla de nnoche? Lo tengo en el ipad. “Los gozos y las sombras, El señor llega” (Volumen I) de Gonzalo Torrente Ballester. Un lugar para desconectar. ¿Qué U hhaces cuando necesitas evadirte? Caminar o nadar. Última película que has visto en el Ú ccine. ¿Se puede decir con quién? “Las dos caras de enero” con Viggo Mortensen y Kirsten Dunst, basada en una novela de Patricia Highsmith. ¿¿Mar o montaña? Las dos. Una bebida U Cualquier tipo de infusión. C ¿¿Sigues la moda? Como no tengo mucho tiempo para ir C de compras voy casi siempre a la misma tienda. ¿¿Cuál es tu outlt para una jornada de ttrabajo? Pantalones con americana. ¿¿Qué no puede faltar en tu bolso? Mi móvil y las llaves de casa. M ¿¿Qué música llevas siempre en el ccoche? ¿O en tu móvil? De todo un poco desde la banda sonora de “Love actually” pasando por “Mecano”, “AC-DC”, “Maná”, etc.
los éxitos de las mujeres en estas y otras áreas. En el año 2014 la iraní Maryam Mirzakhani recibió la primera medalla Fields, que es el Nobel de las matemáticas, ¿por qué tan tarde? Hay que ir al pasado y nos damos cuenta de que las mujeres han tenido acceso a la formación superior históricamente desde tiempos muy recientes. Un ejemplo muy bueno se da en el mundo militar: ¿Están los hombres más predispuestos para ir a la guerra que las mujeres? La realidad es que históricamente han sido los únicos en participar en el mundo militar durante siglos, pero con la llegada de las mujeres al ejército, se demostrará que están igual de dotadas.
MyA- Hasta llegar a su responsabilidad actual ¿Ha tenido mayor dificultad que sus compañeros para alcanzar dicha posición? Andrea Iglesias.- No. Tanto el COIT, en el que soy la Tesorera y coordinadora del Grupo de Trabajo de Defensa y Seguridad, como en Isdefe, siempre me he sentido muy valorada por lo que hago, independientemente de mi género y esta buena valoración me ha permitido estar donde estoy. MyA.- Por último: Sus ideas para superar el Techo de Cristal. Andrea Iglesias.- Creo que es fundamental que hombres y mujeres 19
asuman las mismas responsabilidades tanto dentro como fuera del mundo laboral. También en el entorno familiar. Al margen, hay medidas que se podrían implementar para que superemos esta brecha como: establecer horarios racionales que permitan compatibilizar la vida laboral y profesional sin tener que priorizar una sobre la otra, fomentar el teletrabajo y el uso de medios telemáticos para asistir a reuniones, establecer cupos de presencia de la mujer tanto en los organismos públicos como en la empresa privada y promover la correcta gestión del talento, para que esté arriba el que más vale no el más “pelota”, independientemente del género.
¿Qué piensan las mujeres? RESPONSABLE DEL DEPARTAMENTO DE PILA DE COMBUSTIBLE Y MATERIALES EN BOEING R&T EUROPE
"La capacidad profesional no depende del género" Nieves Lapeña tiene un hueco propio en la historia de la aviación: fue la responsable del primer vuelo sostenido de un avión con pila de combustible. Enemiga de las cuotas en las empresas, sí que es partidaria de tomar medidas cuando las mujeres están infrarrepresentadas. MyA.- Las mujeres son el 60% de los licenciados y el 45% del mercado laboral en España. ¿A qué crees que se debe este gap? Nieves Lapeña.- Mi opinión personal es que los puestos de alta dirección requieren un nivel importante de dedicación y sacrificio, unido a la experiencia y a unas cualidades personales que incluyen la capacidad de gestión de equipos, gestión de riesgos, planificación, etc. Estos son los elementos que determinan realmente el tipo de persona idónea para ocupar cargos de dirección, y por supuesto no el género. Creo que la causa de que haya menos mujeres en puestos directivos– y España no es una excepción, se trata de un tema bastante generalizado a nivel mundial—se debe a una serie de factores, y no a una causa únicamente. Influyen factores sociales, culturales, institucionales y económicos.
profesionales de colectivos que puedan estar sub-representados en determinadas categorías profesionales -- como por ejemplo mujeres, minorías raciales, discapacitados, etc. En este debate hay dos corrientes claras. Por un lado los países que prefieren no regular las cuotas y dejar que actúen los planes voluntarios de las empresas. Un buen ejemplo es el Reino Unido, donde mediante estos planes voluntarios se ha conseguido duplicar el número de mujeres en consejos de administración en los últimos 5 años hasta alcanzar el 23%. Por otro lado, varios Estados han tomado la decisión de regular cuotas obligatorias para promover la presencia de mujeres en los máximos órganos directivos de las empresas, como Noruega, Francia, España, Holanda o más recientemente Alemania. Creo que se pueden alcanzar resultados positivos de las dos formas.
MyA.- ¿Qué opina de la política de cuotas en la empresa? Nieves Lapeña.- Los profesionales son buenos o no dependiendo de su formación y grado de compromiso con su puesto de trabajo, no de su género. En Boeing la diversidad e inclusión a todos los niveles forman parte de la cultura y los valores de nuestra empresa. Todos los empleados tenemos acceso a las oportunidades de desarrollar nuestras aptitudes y progresar en nuestra carrera profesional en un entorno que no tolera la discriminación. No tenemos políticas de cuotas per se, pero en Estados Unidos hay medidas llamadas “Affirmative Action Plans” que buscan integrar a más
MyA.- ¿Piensa que a nivel institucional tienen que existir medidas que faciliten la progresión profesional de las mujeres? Nieves Lapeña.- Como he comentado, en algunos casos se han logrado buenos resultados con la regulación, pero no siempre es necesaria y también existen ejemplos donde la concienciación y la aplicación de medidas voluntarias han funcionado correctamente para cambiar las tendencias. Sí creo también que las políticas de conciliación familiar pueden ayudar. Por ejemplo en Boeing hay varios programas y recursos disponibles que ayudan a lograr una mejor conciliación familiar y a conseguir un mejor equilibrio entre la vida profesional y familiar. 20
España no es una excepción en la menor presencia de mujeres al más alto nivel directivo, es un problema generalizado a nivel mundial, y los factores son diversos, no hay una causa única.
MyA.- ¿Cree que las mujeres en cargos de responsabilidad tienen que renunciar a más cosas que los hombres y demostrar siempre una mayor cualificación? Nieves Lapeña.- Sinceramente, no lo creo. En mi experiencia personal, tanto las mujeres como los hombres que llegan a este tipo de puestos tienen que contar con una buena cualificación y desarrollar además a lo largo de su carrera otro tipo de cualidades que les ayuden a trabajar en condiciones difíciles, a liderar equipos, a gestionar recursos humanos, etc. Por supuesto, creo que hay distintos tipos de situaciones, pero en general me parece que estamos llegando a un nivel mucho más igualitario.
CUESTIONARIO MyA+ ¿ ¿Qué libro tienes en tu mesilla de nnoche? Ahora mismo estoy leyendo sobre tecnologías avanzadas de baterías. Un lugar para desconectar. ¿Qué U hhaces cuando necesitas evadirte? Cualquier sitio en la costa. Última película que has visto en el Ú ccine. ¿Se puede decir con quién? Hace mucho que no voy al cine. ¿¿Mar o montaña? Mar. M Una bebida U Agua. A ¿¿Sigues la moda? A veces. ¿¿Cuál es tu outlt para una jornada de ttrabajo? Discreto y serio. ¿¿Qué no puede faltar en tu bolso? Un mechero. U ¿¿Qué música llevas siempre en el ccoche? ¿O en tu móvil? Me gusta todo tipo de música.
MyA.- Un estudio de la OIT dice que en España las mujeres deberían cobrar un 2 por ciento más pero ganan un 17 por ciento menos que los hombres. ¿Es así en su entorno laboral? Nieves Lapeña.- En el caso de Boeing el nivel salarial depende de diversas variables, como la cualificación profesional, la experiencia, el nivel de responsabilidad, el rendimiento personal en cuanto a objetivos y los valores de liderazgo que la empresa considera imprescindibles para este tipo de puestos. También se lleva a cabo una comparativa del rendimiento personal con respecto a otros compañeros en el mismo nivel de responsabilidad y una comparativa con el mercado salarial del país en cuestión.
A mismo nivel de responsabilidad, experiencia y rendimiento cobra el mismo salario un hombre que una mujer. MyA.- ¿ Piensa que las mujeres tienen mayor predisposición para la investigación científica? Nieves Lapeña.- No, aquí de nuevo depende de la persona y no del género. En el centro de investigación en el que trabajo, Boeing Research & Technology Europe, que es un centro puntero en I+D aeronáutica en Europa, contamos con profesionales altamente cualificados para resolver los retos que presenta la aviación. Hay varias cualidades realmente importantes para hacer investigación de alto nivel. 21
En primer lugar, se requiere un espíritu innovador y una actitud de curiosidad ante lo desconocido. El nivel de motivación deber ser extremadamente elevado, ya que la investigación es un campo muy sacrificado. Supone desarrollar nuevas tecnologías desde cero, en un entorno muy exigente y dinámico donde las prioridades pueden cambiar rápidamente. La capacidad de adaptación es fundamental y además nuestros proyectos y patentes pueden no tener una aplicación directa sobre nuestros productos actualmente en fase en desarrollo, sino a más largo plazo. Para dedicarse a la investigación hay que ver también el cambio como una oportunidad para mejorar y no como un reto insalvable. MyA.- Por último: Sus ideas para superar el Techo de Cristal. Nieves Lapeña.- Preparación, dedicación y aprovechar las oportunidades.
¿Qué piensan las mujeres? SILVIA LAZCANO, RESPONSABLE INVESTIGACIÓN Y TECNOLOGÍA DE AIRBUS OPERATIONS
"A veces la única barrera somos nosotras mismas" Con más de 30 años de profesión a sus espaldas, en un área con escasa representación femenina, Silvia Lazcano sabe bien de lo que habla cuando afirma que a pesar de ciertos avances, todavía queda un largo camino por recorrer. MyA.- Las mujeres son el 60% de los licenciados y el 45% del mercado laboral en España. ¿A qué crees que se debe este gap? Silvia Lazcano.- Hay diferentes causas. Primero que el número de mujeres universitarias se ha ido incrementando a lo largo de los años, por lo que la presencia de licenciadas en determinadas franjas de edad, que son las mas frecuentes en puestos de responsabilidad ahora mismo, no ha sido tan representativo. Si bien, también es verdad, ha sido suficiente como para que las mujeres merezcan tener más de ese “ridículo” 10% que ostenta ahora en puestos de alta dirección. También tengo que decir, que no da lo mismo la profesión o el área a la que nos estemos refiriendo. Hay datos recientes concretos. Según un informe del Ministerio de Educación de 2013, la presencia de la mujer es mayoritaria en todas las ramas universitarias, con la excepción de las titulaciones técnicas dónde el porcentaje se sitúa por debajo del 30% en España y en menos del 20% en EEUU y Europa. La ingeniería en concreto se sigue percibiendo desde la perspectiva de las más jóvenes como un terreno de hombres. El último informe PISA dice que las chicas sacan mejores notas pero son más inseguras, sobre todo en materias relacionadas con matemáticas y ciencia. Habrá que comprender mejor las causas raíz de estos datos. Pero desde luego creo que hay aún una carencia de modelos femeninos en este ámbito. Otro dato: en Airbus, una empresa básicamente de ingeniería, las mujeres representan sólo el 15,4% de la plantilla.
MyA.-¿Qué opina de la política de cuotas en la empresa? Silvia Lazcano.-La política de cuotas trata de compensar el fenómeno de discriminación negativa que generalmente ocurre. Yo sin embargo, no soy partidaria de ellas, sino de marcarse unos objetivos y asegurar que se les da a las mujeres las mismas oportunidades, como garantizar seriamente la igualdad de oportunidades eliminando muy activamente cualquier barrera en el sistema y, por supuesto, actuando desde el comienzo, en los reclutamientos iniciales. Pienso que a las mujeres con talento no se las mira del mismo modo que a los hombres. Se sigue sin reconocer el mismo mérito. Y la política de cuotas no ayuda a ello pues hace que a veces los nombramientos de mujeres no sean los más afortunados o, que aun siéndolo, se cuestione a las personas nominadas. MyA.-¿Piensa que a nivel institucional tienen que existir medidas que faciliten la progresión profesional de las mujeres? Silvia Lazcano.- Por supuesto que sí. Si no se hace efectivo, nunca va a ocurrir. Yo llevo más de 30 años de profesión y los avances no se están produciendo al ritmo deseado. Cuando yo era universitaria creía que a estas alturas de la historia la igualdad en el mundo profesional sería ya un hecho y hemos avanzado muy poco. Además los avances realizados se han producido por intervención externa mediante planes de igualdad o diversidad en las instituciones y empresas. Pero no sólo a la alta dirección, también a los mandos intermedios donde tampoco hay paridad. 22
El contacto directo con otras mujeres dentro y fuera de la empresa es vital. Animo a todas a participar en redes sociales y profesionales en las que se trabaje sobre el tema de la diferencia de género.
MyA.- Modelo femenino de gestión ¿Es más apto para situaciones de crisis y para gestionar el riesgo? Silvia Lazcano.-Creo que las habilidades femeninas como son la sensibilidad, capacidad de emocionarse y capacidad para ponerse en el lugar del otro permiten resolver mejor determinados problemas y crisis empresariales. Parece también que las mujeres aprovechamos mejor las crisis como oportunidad de cambio y mejora, cuando requieren de un grado importante de innovación, sea cual sea el tema y que somos más proclives a trabajar al margen de las organizaciones, creando redes informales lo cual propicia la cohesión y vínculos muy necesarios para la resolución de crisis. MyA.-¿ Piensa que las mujeres tienen mayor predisposición para la investigación científica? Silvia Lazcano.-No sabría decirte. La sociedad ha relegado tanto a las mujeres científicas…Los grandes nombres de la ciencia están en general vinculados a hombres. Hay en general una total
CUESTIONARIO MyA+ ¿ ¿Qué libro tienes en tu mesilla de nnoche? Estoy leyendo un libro de ciencia lcción The Day of the Triflds y una gguía de Suiza. Un lugar para desconectar. ¿Qué U hhaces cuando necesitas evadirte? Me gusta la naturaleza en general. Soy una buena foody, como se dice ahora, y amante de la cultura en general. Última película que has visto en el Ú ccine. ¿Se puede decir con quién? La oscarizada Boyhood, con mi marido. ¿¿Mar o montaña? Disfruto de las dos. D Una bebida U EEl vino tinto, indudablemente. ¿¿Sigues la moda? Sí. Es una expresión del arte y la S cultura que me gusta. Me gusta saber cuáles son las tendencias. ¿¿Cuál es tu outlt para una jornada de ttrabajo? Depende de la agenda, pero utilizo mucho trajes de chaqueta y faldas. ¿¿Qué no puede faltar en tu bolso? EEl móvil, las gafas de sol, hidratación para manos y labios y un billete de 20 €. ¿¿Qué música llevas siempre en el ccoche? ¿O en tu móvil? Música clásica, voces femeninas de jazz y blues….Vamos, casi de todo.
desigualdad de género en la formación y profesión científica, como ha reconocido la propia Secretaria de Estado de Investigación, Desarrollo e Innovación. En el mayor organismo de investigación del Estado, que es el CSIC, hay más hombres que mujeres entre el personal investigador. MyA.-Hasta llegar a su responsabilidad actual ¿Ha tenido mayor dificultad que sus compañeros para alcanzar dicha posición? Silvia Lazcano.-Desde el principio he tenido las cosas más complicadas. Al comienzo de mi carrera me ví (que
yo sepa) discriminada dos veces por mi nombre de pila. He de reconocer que cuando comencé mi trabajo en Airbus, Construcciones Aeronáuticas, S.A. en aquel momento, no había discriminación para la entrada, y de hecho, en el área de Materiales y Procesos donde yo trabajaba éramos mayoría de mujeres, pero sin embargo al pasar el tiempo observé que cuando había que elegir personas para puestos de mayor responsabilidad, generalmente se elegían hombres. En una ocasión aspiré a un puesto en otra unidad de negocio del grupo. Yo tenía ya una hija y quería tener más niños. Cuando prácticamente estaba 23
finalizado el proceso de selección me dijeron que si pensaba tener más hijos no podían contar conmigo. MyA.- Por último: Sus ideas para superar el Techo de Cristal. Silvia Lazcano.-Creo que lo primero es alejarse de los discursos fáciles y tratar de comprender las causas. No hay que demonizar a las empresas sino darse cuenta del complejo entorno social que sigue favoreciendo este tipo de situaciones y analizar por qué avanzamos de modo tan lento. El contacto directo con otras mujeres dentro y fuera de la empresa es vital.
¿Qué piensan las mujeres? MÓNICA MARTÍNEZ, PRESIDENTA GMV
"En una empresa no deben existir barreras al talento" La presidencia de una compañía de alta tecnología con implantación multinacional consume mucho tiempo. Si a esta responsabilidad se une la vocación por la investigación en el área de conocimiento elegido, la cosa se complica aún más. Es te es el día a día de Mónica Martínez,el más claro ejemplo de que menos es más. Investigadora vocacional y presidenta de manera accidental, bajo su batuta, GMV ha alcanzado unas cuotas de implantación internacional y resultados económicos que pocos podrían haber imaginado.
El género no es un criterio adecuado para evaluar las aptitudes de un individuo nunca. En las empresas el uso ineficiente de los recursos disponibles es una vía rápida de autodestrucción, por lo que el posible problema se soluciona solo.
MyA.- Las mujeres son el 60% de los licenciados y el 45% del mercado laboral en España. ¿A qué crees que se debe este gap? Mónica Martínez.- Creo que se debe fundamentalmente a que la responsabilidad familiar sigue estando más enfocada a las mujeres que a los hombres. MyA.- ¿Qué opina de la política de cuotas en la empresa? Mónica Martínez.- Tan injusto es que la más cualificada no acceda a un puesto por ser mujer, como que el más preparado no tenga las mismas posibilidades por ser hombre. Las cuotas son peligrosas, aunque pueden 24
ser una herramienta eficaz para corregir determinadas situaciones, siempre y cuando se ajusten muy cuidadosamente al porcentaje de candidatas cualificadas. En las empresas el uso ineficiente de los recursos disponibles es una vía rápida de autodestrucción, por lo que el posible problema se soluciona solo. MyA.- ¿Cree que las mujeres en cargos de responsabilidad tienen que renunciar a más cosas que los hombres y demostrar siempre una mayor cualificación? Mónica Martínez.- Debe existir una política concreta de medidas para que cualquier persona pueda descubrir y desarrollar sus talentos y vocaciones
CUESTIONARIO MyA+ ¿ ¿Qué libro tienes en tu mesilla de nnoche? Una novela histórica de Rebecca Gablé. U Un lugar para desconectar. ¿Qué hhaces cuando necesitas evadirte? Escuchar música y leer. Última película que has visto en el Ú ccine. ¿Se puede decir con quién? Con mi marido. ¿¿Mar o montaña? LLas dos: buceo o parapente. Una bebida U Bitter lemon. B ¿¿Sigues la moda? No. N ¿¿Cuál es tu outlt para una jornada de ttrabajo? Pantalones, blusa y chaqueta. ¿¿Qué no puede faltar en tu bolso? No llevo bolso. N ¿¿Qué música llevas siempre en el ccoche? ¿O en tu móvil? Una mezcla bastante diversa e internacional.
estadísticas. El género no es un criterio adecuado para evaluar las aptitudes de un individuo.
sin encasillamientos de ningún tipo, asegurando la igualdad de oportunidades. MyA.- Un estudio de la OIT dice que en España las mujeres deberían cobrar un 2 por ciento más pero ganan un 17 por ciento menos que los hombres. ¿Es así en su entorno laboral? Mónica Martínez.- No. En mi organización no ha existido nunca, ni existe, una discriminación salarial por cuestiones de género. En GMV valoramos principalmente las capacidades y el talento de las personas, nunca el género. MyA.- Modelo femenino de gestión ¿Es más apto para situaciones de crisis y para gestionar el riesgo?
Mónica Martínez.-Me pregunto: ¿qué es un modelo femenino de gestión? En situaciones de crisis y para gestionar el riesgo hace falta un estilo prudente. Insisto en que hay ciertas capacidades que no dependen del género. MyA.- ¿Piensa que las mujeres tienen mayor predisposición para la investigación científica? Mónica Martínez.- No. Estadísticamente es curiosa la separación por áreas, con pocas mujeres ingenieras y físicas, más matemáticas, y muchas más biólogas, por ejemplo. Las razones posiblemente sean en parte genéticas, pero también existen razones sociales. En cualquier caso se trata de diferencias 25
MyA.- Por último: Sus ideas para superar el Techo de Cristal. Mónica Martínez.- Creo que la clave está en un mejor reparto de la responsabilidad familiar. Las mujeres se ven sometidas a una mayor presión social a la hora de asumir esa responsabilidad, lo que conlleva una menor presión para enfocar su carrera hacía el éxito profesional. Dicho de otra manera, la dedicación a la familia es una alternativa a la carrera profesional socialmente bien vista para la mujer y mucho menos para el hombre. Creo que la mejor manera de incentivar a las mujeres para realizar sus ambiciones profesionales es el reconocimiento a la importantísima labor que es la educación de las futuras generaciones, una cuestión tan digna que involucra de igual manera a padres y a madres.
¿Qué piensan las mujeres? BEATRIZ RIOFRÍO, RESPONSABLE DE ESTRATEGIA DE AVIONES REGIONALES Y DERIVADOS MILITARES DE AIRBUS
"La diversidad de género es fuente de riqueza en las organizaciones" “Algunos conceptos sobre la mujer y la empresa están ya obsoletos”. Esta es la idea de Beatriz Riofrío, que sin embargo si considera que “ellas se esfuerzan más en prepararse para un alto cargo, mientras que “ellos” prefieren intensificar sus redes para garantizarse el puesto. MyA.- Las mujeres son el 60% de los licenciados y el 45% del mercado laboral en España. ¿A qué crees que se debe este gap? Beatriz Riofrío.- En general, los estereotipos que han predominado hasta la fecha y que han caracterizado a los puestos de alta dirección hacían fundamentalmente apelación a la autoridad y al mando. Por otro lado, los estereotipos que han acompañado a la mujer durante años han sido justamente los contrarios. Según mi criterio, estos estereotipos han sido los causantes de una falta de correlación entre el ser mujer y el desempeñar puestos de alta dirección. Por otro lado, muchas mujeres han integrado la idea de que los puestos de alta dirección van ligados a una necesidad de preparación y perfeccionismo elevados, lo cual a mi entender se corresponde con una interiorización de no sentirse lo “suficientemente preparadas”. Por el contrario, los hombres suelen identificar la alta dirección como valía personal y una óptima utilización de su red de contactos. MyA.- ¿Qué opina de la política de cuotas en la empresa? Beatriz Riofrío.- Creo que la idea de la política de cuotas en la empresa puede ser satisfactoria si se encamina adecuadamente como medio para acelerar la reducción del gap entre mujeres y hombres en los puestos de
alta dirección acumulado a lo largo de la historia. Por otro lado, dicha política debería centrarse en el desarrollo de aquellas mujeres para las cuales pueda justificarse objetivamente que tienen un alto potencial en cuanto a competencias para la empresa. MyA.- ¿Piensa que a nivel institucional tienen que existir medidas que faciliten la progresión profesional de las mujeres? Beatriz Riofrío.- En mi opinión, me parece adecuada toda política que de forma consensuada, razonada y justa lleve a equilibrar desajustes sin razón de ser y que sean históricos. Concretamente, creo que las políticas de conciliación familiar y promoción de las mujeres son positivas, siempre y cuando estén bien planificadas y diseñadas. Los efectos beneficiosos de una buena política de conciliación familiar y laboral van más allá del ámbito profesional. Dichos efectos llegan a las esferas familiares y de allí se transmiten a toda la sociedad. MyA.- ¿Cree que las mujeres en cargos de responsabilidad tienen que renunciar a más cosas que los hombres y demostrar siempre una mayor cualificación? Beatriz Riofrío.- Me sorprende como al referirnos a “cargos de responsabilidad” lo asociamos de forma inmediata al término “renuncia”. A mi entender, tanto hombres como mujeres en cargos de alta responsabilidad deberían centrar sus 26
La mujer debe conocerse a sí misma y centrarse en sus fortalezas, abandonando todos los estereotipos que se han transmitido y que hoy resultan ya obsoletos.
esfuerzos en la búsqueda de un equilibrio que les lleve a abandonar ese concepto de renuncia. Por otro lado, estoy de acuerdo en que la mujer suele a menudo esforzarse en demostrar una gran cualificación siempre que suele pensar en cargos de responsabilidad. MyA.- Un estudio de la OIT dice que en España las mujeres deberían cobrar un 2 por ciento más pero ganan un 17 por ciento menos que los hombres. ¿Es así en su entorno laboral? Beatriz Riofrío.- Personalmente tengo la suerte de trabajar en una empresa como Airbus, uno de cuyos objetivos se
CUESTIONARIO MyA+ ¿ ¿Qué libro tienes en tu mesilla de nnoche? “La moda moderna: Génesis de un arte nuevo” de Lourdes Cerrillo Rubio. Un lugar para desconectar. ¿Qué U hhaces cuando necesitas evadirte? Me encanta salir a correr en la naturaleza. Última película que has visto en el Ú ccine. ¿Se puede decir con quién? “The Imitation Game” y fui a verla sola. ¿¿Mar o montaña? Mar. M Una bebida U Me encantan las infusiones. M ¿¿Sigues la moda? Soy una apasionada de la moda. S ¿¿Cuál es tu outlt para una jornada de ttrabajo? Trajes sastre pantalón o falda. ¿¿Qué no puede faltar en tu bolso? Mi agenda, crema de manos y M pintalabios. ¿¿Qué música llevas siempre en el ccoche? ¿O en tu móvil? Música country; Sugarland.
MyA.- ¿Piensa que las mujeres tiene mayor predisposición para la investigación científica? Beatriz Riofrío.- Yo creo que el ser humano tiene predisposición hacia su vocación.
centra en desarrollar una óptima política en temas de diversidad de género. Para Airbus, este tipo de diversidad procura un gran valor añadido a la organización. Además, existen programas dirigidos a mujeres con potencial de desarrollo en el cual tuve la oportunidad de participar el año pasado. Este programa resultó ser muy enriquecedor tanto a nivel personal como profesional. Airbus desarrolla también programas de promoción de la mujer con universidades que buscan incrementar la presencia de la mujer en áreas científicas, de ingeniería y tecnología.
MyA.- Modelo femenino de gestión ¿Es más apto para situaciones de crisis y para gestionar el riesgo? Beatriz Riofrío.- En la gestión propiamente dicha de crisis o de riesgos no creo que exista una gran diferencia entre el modelo femenino y masculino. En líneas generales, una vez que el riesgo ha sido declarado, su correcta gestión se basa en el seguimiento de su evolución y en la creación de un buen plan de mitigación. Sin embargo, en lo que sí creo es que las mujeres poseen una buena capacidad de previsión y de planificación, lo cual provoca una situación de antelación beneficiosa en esta situación. 27
MyA.- Por último: Sus ideas para superar el Techo de Cristal. Beatriz Riofrío.- En primer lugar, las empresas deberían creer firmemente que la diversidad de género es fuente de riqueza en las organizaciones. En segundo lugar, para reducir el gap existente son necesarias políticas de promoción de la mujer bien diseñadas e implementadas, junto con políticas de conciliación familiar y profesional, estas últimas extensivas a hombres y mujeres. Por último, la mujer debe conocerse a sí misma y centrarse en sus fortalezas, abandonando todos los estereotipos que se han ido transmitido y que hoy resultan ya obsoletos.
¿Qué piensan las mujeres? BEGOÑA RODRÍGUEZ, JEFA DE PROGRAMAS DE DESARROLLO DE CESA
"Las cuotas sólo funcionan como medida correctiva temporal" Fue la primera persona en su compañía en desempeñar su actual responsabilidad. Begoña Rodríguez destila en esta entrevista el convencimiento de que la pura progresión natural de los acontecimientos va a desembocar en igualdad total entre hombres y mujeres en la empresa. MyA.- Las mujeres son el 60% de los licenciados y el 45% del mercado laboral en España. ¿A qué crees que se debe este gap? Begoña Rodríguez.- Desde el punto de vista cuantitativo, a los puestos directivos se suele acceder tras varios años de experiencia laboral, y las estadísticas hace unos años no eran éstas, había un porcentaje mucho menor de mujeres. Y desde el punto de vista cualitativo, y en la misma línea anterior, la mayor parte de los altos cargos actuales de las empresas han sido formados en un ambiente laboral muy diferente al actual y, a día de hoy, suelen ser los responsables de seleccionar los equipos directivos. Por eso creo que estos porcentajes hoy en día son mejores que los que había hace 10 años y con total seguridad dentro de otros 10 años serán mejores que los que tenemos hoy. MyA.- ¿Qué opina de la política de cuotas en la empresa? Begoña Rodríguez.- No me gusta la política de cuotas en ningún ámbito, es discriminación positiva. Sin embargo creo que es conveniente como medida correctiva temporal mientras haya una diferencia de porcentajes no natural. MyA.- ¿Piensa que a nivel institucional tienen que existir medidas que faciliten la progresión profesional de las mujeres? Begoña Rodríguez.- Toda ayuda es buena para establecer un equilibrio.
El escenario ideal sería que estas medidas no fueran necesarias, pero mientras exista esta descompensación, se tendrán que adoptar de forma interina. Habría que diferenciar, no obstante, entre una decisión gubernamental o de Estado en el tema de cuotas y las medidas de empresa dirigidas a facilitar la conciliación familiar. Estas últimas no llevan normalmente a la mujer a puestos directivos. Los hombres también pueden hacer uso de ellas aunque cuando lo hacen creo que sigue viéndose como “una debilidad”. Los programas de promoción de las mujeres son menos frecuentes en las empresas, de hecho no conozco ninguna, aunque sería lógico pensar que su implantación produjese un incremento del porcentaje de mujeres en cargos directivos en esas empresas. MyA.- ¿Cree que las mujeres en cargos de responsabilidad tienen que renunciar a más cosas que los hombres y demostrar siempre una mayor cualificación? Begoña Rodríguez.- Creo que tanto hombres como mujeres, cuando potencian y desarrollan su carrera profesional, renuncian exactamente a lo mismo. Actualmente, y debido a los porcentajes que hablábamos anteriormente, todas las mujeres en cargos directivos tienen una alta cualificación, y es difícil concluir que hayan tenido que demostrar más que los hombres para acceder al mismo puesto. 28
Fui la primera persona que desempeñó mí puesto de trabajo en mi empresa, hombre o mujer. Nunca he detectado dificultades específicas por ser mujer.
MyA.- Un estudio de la OIT dice que en España las mujeres deberían cobrar un 2 por ciento más pero ganan un 17 por ciento menos que los hombres. ¿Es así en su entorno laboral? Begoña Rodríguez.- Por lo que he podido leer al respecto, entiendo que el gap salarial actual entre un hombre y una mujer con la misma formación y experiencia sería mayor, en torno a un 20%, de media. En concreto en mi entorno laboral, no tengo datos para comparar, el salario no suele ser un tema de conversación.
CUESTIONARIO MyA+ ¿ ¿Qué libro tienes en tu mesilla de nnoche? Patrones de yate de José de Simón Quintana. Reconozco que me está costando. Un lugar para desconectar. ¿Qué U hhaces cuando necesitas evadirte? Lo que más me relaja es viajar, cerca o lejos, no me importa repetir lugar. Última película que has visto en el Ú ccine. ¿Se puede decir con quién? En pareja, La Isla Mínima. En familia, Frozen. ¿¿Mar o montaña? Mar, sin duda. M Una bebida U Vino tinto V ¿¿Sigues la moda? Sí, pero hay cosas que no me pondría S nunca. ¿¿Cuál es tu outlt para una jornada de ttrabajo? Suelo variar bastante, traje de chaqueta y pantalón, vestido o vaqueros, pero siempre cómoda. No me suelo maquillar, salvo ocasiones. ¿¿Qué no puede faltar en tu bolso? No puede faltar nada… N ¿¿Qué música llevas siempre en el ccoche? O en tu móvil? Suelo escuchar la radio, noticias y música actual. Prelero la música inglesa a la española.
MyA.- Modelo femenino de gestión ¿Es más apto para situaciones de crisis y para gestionar el riesgo? Begoña Rodríguez.- No es más apto, pero si suele ser un estilo diferente. Sin caer en estereotipos, las mujeres somos más meticulosas, más perfeccionistas, más exigentes, mientras que los hombres tienen una mayor capacidad para relativizar las cosas, lo cual puede aportar flexibilidad a la hora de gestionar una crisis. El concepto de riesgo y su percepción es muy distinto en los hombres y en las mujeres, por lo que creo que es fundamental que en cualquier análisis de riesgos y situación
de crisis estén representadas las dos formas de gestión, pues son totalmente complementarias. MyA.- ¿Piensa que las mujeres tienen mayor predisposición para la investigación científica? Begoña Rodríguez.- Pues sinceramente no veo por qué. Creo que las mujeres somos en general muy prácticas, resolutivas, enfocadas a solucionar los problemas cuanto antes para pasar al siguiente. Por otro lado, las mujeres solemos tener mucha más paciencia que los hombres, en general somos más constantes. Por lo que creo 29
que tenemos aptitudes a favor y en contra para la investigación científica. MyA.- Por último: Sus ideas para superar el Techo de Cristal. Begoña Rodríguez.- Fomentaría las políticas de promoción basadas en la evaluación a 360 grados, no solo directa de tus superiores sino de tus colaboradores y entorno profesional, clientes, proveedores, administraciones públicas, etc…En resumen, políticas que valoren al profesional en su totalidad, independientemente de su género y sin generar discriminaciones ni positivas ni negativas.
¿Qué piensan las mujeres? ESTEFANÍA MATESANZ, DECANA DEL COLEGIO DE INGENIEROS AERONÁUTICOS DE ESPAÑA
"Hay que fomentar la excelencia en la formación y en el trabajo" La primera decana del Colegio Oficial de Ingenieros Aeronáuticos de España, y responsable de ingeniería de MRO y soporte en servicio de Airbus Helicopters apuesta por la excelencia en la formación y, sin ninguna duda, por el talento, sin diferencia de sexo. MyA.- Las mujeres son el 60% de los licenciados y el 45% del mercado laboral en España. ¿A qué crees que se debe este gap? Estefanía Matesanz.- En el caso de los ingenieros aeronáuticos se debe a que hace quince o veinte años había muy pocas ingenieras aeronáuticas, por tanto el porcentaje de hombres era muy superior, y por una cuestión de estadística y de probabilidad, hay muchos más ingenieros aeronáuticos senior en puestos de dirección que mujeres. MyA.- ¿Qué opina de la política de cuotas en la empresa? Estefanía Matesanz.- Las cuotas no deberían existir porque se debería ascender a los mejores profesionales sin mirar cuál es su sexo, pero hay empresas que por desgracia, o se les obliga, o no pondrían mujeres en los consejos de dirección. MyA.- ¿Piensa que a nivel institucional tienen que existir medidas que faciliten la progresión profesional de las mujeres? Estefanía Matesanz.- Lo que el Gobierno y las instituciones deben fomentar es la excelencia en la formación y en el trabajo, así como el apoyo a la Universidad, a los ingenieros que acaban de finalizar la carrera, a los emprendedores y a la investigación, creo que esos deberían ser los ejes centrales de su preocupación. Quisiera insistir en que el ascenso a la alta dirección debe basarse
Actualmente el acceso a puestos directivos es cada vez menos una cuestión de género, se asciende por la preparación y capacidad de las personas, que es lo importante.
en el mérito y en el saber reconocer por parte de los responsables de empresas la profesionalidad de quien accede a esos puestos, independientemente del sexo. En cuanto a las políticas de conciliación familiar o reducción de horarios, creo que la vida personal es un asunto que debe separarse de la empresa. Cada compañía tiene unos horarios y hay que cumplirlos, independientemente de que se sea hombre o mujer. Otra cuestión es que el ritmo de vida actual dificulte compatibilizar el trabajo con lo personal. A día de hoy, creo que la tendencia, en mi opinión muy positiva, es que cada vez más se accede a puestos directivos por la preparación de la persona. 30
MyA.- Modelo femenino de gestión ¿Es más apto para situaciones de crisis? Estefanía Matesanz.-. No creo que haya un patrón definido de comportamiento diferente entre hombre y mujer cuando se ejerce una profesión, en mi caso yo puedo hablar de la profesión de ingeniero aeronáutico. Hay diferencias entre las personas, es más cuestión de persona que de sexo. MyA.- Por último: Sus ideas para superar el Techo de Cristal. Estefanía Matesanz.- Creo que la preocupación se debe centrar en mejorar la formación universitaria y mejorar la cualificación de los trabajadores.
ANA PILAR SÁNCHEZ OLIVARES, DIRECTORA DE RECURSOS HUMANOS DE THALES ESPAÑA
"Las empresas deben apostar por el talento" La directora de Recursos Humanos de Thales España apuesta por el talento de las personas. En su código no existe el género, pero entrecomilla que cuándo existe la discriminación, por la razón que sea, hay que tomar medidas. MyA.- Las mujeres son el 60% de los licenciados y el 45% del mercado laboral en España. ¿A qué crees que se debe este gap? Ana P. Sánchez.- Hay más de una causa. Primero existe una razón cultural, histórica o como lo queramos llamar; hasta hace poco no ha sido habitual tener mujeres en las posiciones directivas, pero afortunadamente el cambio generacional hace que esto se vaya diluyendo. Pero también hay una razón objetiva, nos hemos incorporado al mundo laboral mucho más tarde que el hombre. MyA.- ¿Qué opina de la política de cuotas en la empresa? Ana P. Sánchez.- No estoy de acuerdo con las cuotas, es evidente que sirven para que la mujer se ubique, pero a golpe de codazo, y creo que ese no es el modo. Es importante que todos lleguemos a donde sea por méritos propios y no por una razón tan superficial y poco sustancial como el ser hombre
CUESTIONARIO MyA+ ¿ ¿Qué libro tienes en tu mesilla de noche? Una montaña, literalmente el último: “El Cielo ha Vuelto”. Un lugar para desconectar. ¿Qué haces cuando necesitas evadirte? En un pequeño pueblo de Talavera de la Reina, cuidando mi jardín… Última película que has visto en el cine. ¿Se puede decir con quién? No me acuerdo, alguna infantil con mi marido y mis hijos. ¿¿Mar o montaña? Mar. Una bebida Agua. A ¿¿Sigues la moda? Sí. ¿¿Cuál es tu outlt para una jornada de ttrabajo? “Arreglada pero informal”. Eso sí, el tacón nunca falta. ¿¿Qué no puede faltar en tu bolso? Uf!!! Siempre llevo de todo. U
Creo que a ninguna mujer le gustaría que se asociara su talenta a una cuota, personalmente lo pondría en duda. o mujer. En las compañías en las que yo he trabajado, afortunadamente, las mujeres que han conseguido posiciones de dirección sin duda ha sido por su valía y por su profesionalidad, no por llamarse de un modo u otro. Creo que a ninguna mujer le gustaría que se asociara su talento a una cuota, personalmente creo que lo pondría en duda. 31
¿¿Qué música llevas siempre en el ccoche? ¿O en tu móvil? De todo tipo, una melodía para cada momento y para cada estado de ánimo. La música es terapéutica.
MyA.- Por último: Sus ideas para superar el Techo de Cristal. Ana P. Sánchez.- Simplemente necesitamos que accedan más mujeres al mundo industrial, de la ingeniería y tecnológico. El número de mujeres que eligen este tipo de carreras en las universidades afortunadamente va aumentando por lo que la tendencia cambiará. Superar el gap va a ser un proceso lento pero sin duda se irá reduciendo en tanto en cuanto tengamos más mujeres en los procesos de selección internos o externos, cosa que ahora es difícil que ocurra, aunque repito que se ve ya una tendencia al cambio en este sentido.
thalesgroup.com
Soluciones de Aeronáutica En cualquier lugar, cumplimos con lo importante
MAXIMIZANDO EL TRÁFICO AÉREO Doble densidad de vuelos mediante la mejora en la conectividad aire/tierra/espacio IMPACTO MEDIOAMBIENTAL Mejora de la eficiencia aeronáutica reduciendo el consumo de combustible y las emisiones contaminantes
SATISFACCIÓN DE LOS PASAJEROS Mejora de la experiencia de vuelo de los pasajeros
EFICIENCIA OPERACIONAL Minimiza los requisitos de mantenimiento y mejora la circulación del tráfico
SEGURIDAD DE VUELO Permite a los operadores centrarse en misiones clave mediante controles mejorados de automatización
OPTIMIZACIÓN DE LA MISIÓN Reduce la carga de trabajo de la tripulación en tareas complejas para reducir el tiempo de reacción
A diario se toman millones de decisiones críticas en aeronáutica. En Thales producimos equipos, sistemas y servicios para aumentar la seguridad y la eficiencia operacional en aviónica, sistemas de cabina, radares y gestión del tráfico aéreo. Nuestra tecnología integrada aporta soluciones, permitiendo a nuestros clientes y a los usuarios finales obtener respuestas más eficaces en entornos críticos. Juntos, en cualquier lugar marcamos la diferencia con nuestros clientes.