1
2
3
4
Inside
5 Outside
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
Название
«Не верь, не бойся, не проси»
«Делай как я!»
«Что им надо?»
«Систему мне, систему!»
«Да здравствует баланс!»
«Все за мной!»
Стадия
0
1
2
3
4
5
– Крупный и сверхкрупный бизнес – Компании, взявшие курс на кардинальную перестройку бизнеса
Крупный бизнес, вложивший серьезные инвестиции в менеджерские программы развития
– Средний бизнес – Крупный бизнес
Зависит от зрелости понимания менеджерами персонала как ресурса
– Средний бизнес – Крупный бизнес
– Компании на стадии роста – Компании в стадии перехода из малого бизнеса в средний
– Малый бизнес – Стартапы
Для кого типична
Поиск лидера, который консолидирует в своих руках управление квалификацией и, как следствие, качеством трудового коллектива компании
– Понимание роли профессиональных и менеджерских знаний и навыков – Решение вырабатывается на базе профессиональных навыков, а реализуется на базе менеджерских – Формируется запрос на работу с вузами
Осознание квалификации работников как существенного фактора развития бизнеса
Заказчиком обучения становятся менеджеры второй линейки управления, которые осваивают менеджерские роли, не выходя из роли ключевых экспертов
Ориентация на собственные навыки, опыт, образование и стремление перенести это на своих сотрудников
– Уверен, что недостающие знания можно почерпнуть из книг или открытых источников. – Не видит необходимости специализированного обучения
Роль Топ-менеджера
– Глубоко понимает бизнес-модель компании и рынок труда – Мыслит стратегически – Умеет настраивать операционные процессы обучения, ориентируясь на экономическую выгоду предприятия – Предваряет возможные риски за счет решений в области обучения
– Четкое понимание возможностей и перспектив построения собственных систем проф. обучения – Построение системы контактов с системой профессионального образования в регионах присутствия
– Централизация бюджета – Появление годовых программ развития по целевым категориям персонала
Найти программы, удовлетворяющие все запросы
Подобрать исполнителя, который устроит Топ-менеджера
Вопросы обучения не входят в компетенцию HR и полностью отданы на откуп линейным руководителям
Роль HR
– Дистанционное обучение – Инструменты планирования обучения становятся доступны как менеджерам, так и сотрудникам
– Workshop’ы – Семинары – Лекции – Тренинги – Клип-курсы – Мастерские
– Тренинг по компетенциям – Мастерская
Акцент сделан на профессиональную подготовку
– Лекции – Тренинги
Программы не выровнены относительно уровня развития. Обучение проводится внешними силами
– Тренинг командообразования – Тренинг продаж
– «Из уст в уста» – На примере старших коллег – Собственными силами
Методы обучения
Область знаний
Вуз
Бизнес
Личностное развитие
Привитие любви к работе и профес- Интеграция в корпоративную сии культуру, формирование ценностных ориентиров
Управленческие компетенции
Дополнение учебных курсов эле- Реализация модульных программ ментами, построенными на базе ме- развития менеджерских навыков неджерских компетенций
Профессиональные компетенции
Настройка учебных курсов с учетом Разработка профессиональных профессиональных стандартов, при- стандартов, оценка профессионятых в отрасли / компании нальной компетентности
Образовательные дисциплины
Обеспечение знаний, максимально ——— близких к 100% (в противном случае следует сменить вуз)
Экономика предприятия
Дополнение учебной программы Реализация программ введения тематическим курсом (на основе в бизнес компании кейсов отрасли / компании)
20
Область знаний
Инструменты оценки
Инструменты развития
Личностное развитие
– Опросники
– Формирование установок через пропаганду – Коучинг
Управленческие компетенции
– Центры оценки – Деловые игры
– Модульные программы развития – Тренинги – Клип-курсы
Профессиональные компетенции
– Профессиональные тесты
– Workshop’ы – Наставничество – Курсы повышения квалификации – Сертификация
Образовательные дисциплины
– Тесты на интеллект
– Второе высшее образование – Саморазвитие (развитие эрудиции и кругозора)
Экономика предприятия
– Бизнес-симуляции – Тесты – Интервью
– МВА – Деловые игры – Экскурсии на предприятие
21
22
23
24
25
26
27
28
29
Традиционный обучающий центр
Корпоративный университет
Реактивный
Проактивный
Децентрализованный
Централизованный
Рассчитан на широкую аудиторию
Фокусируется на специфической аудитории
Поверхностная функциональная информация
Релевантная информация, связанная с бизнес-стратегией
Тактический масштаб
Стратегический масштаб
Формат аудиторного обучения
Разнообразные форматы — виртуальные аудитории, компьютерное, сетевое, дистанционное обучение
Не транслирует корпоративную культуру
Определяет корпоративную культуру
Имеет структурированный формат: четкое начало и конец обучения
Обучение на протяжении всей жизни
Основан на развитии навыков
Развивает такие неинструментальные навыки, как лидерство, творческое мышление, решение задач и т.д.
Увеличение в работе дополнительных навыков
Улучшение выполнения самой работы
Действует как одна из функций центрального аппарата компании
Действует как самостоятельная бизнес-единица
30
31
32
33
34
35
36