Catálogo de Buenas Prácticas 2019 by Revista Ecofin

FUNDACIÓN WOMAN’S WEEK

COMPROMISO DIVERSIDAD

TALENTO

CATÁLOGO DE

BUENAS PRÁCTICAS 2019

CATÁLOGO DE BUENAS PRÁCTICAS 2019 - EMPRESAS COMPROMETIDAS POR LA IGUALDAD

EMPRESAS COMPROMETIDAS POR LA IGUALDAD

IGUALDAD

Editorial

FUNDACIÓN WOMAN’S WEEK

ECOFIN Nº 58

COMPROMISO

TALENTO

DIVERSIDAD

CATÁLOGO DE

BUENAS PRÁCTICAS 2019

CATÁLOGO DE BUENAS PRÁCTICAS 2019 - EMPRESAS COMPROMETIDAS POR LA IGUALDAD

EMPRESAS COMPROMETIDAS POR LA IGUALDAD

IGUALDAD

Catálogo 2019 de Buenas Prácticas por la Igualdad FWW y Foro Ecofin editan por sexto año consecutivo el ‘Catálogo de Buenas Prácticas por la Igualdad’. Su principal objetivo es motivar a empresas y directivxs a fomentar la igualdad en el ámbito laboral de formaplanificadaysistemática.

Agradecimientos desde Empresas Comprometidas en este ‘Catálogo de Buenas Prácticas’

Accenture, Adecco, Addares, AJPNE, Archetype, Arhoe, Auchan, Bankia, B&T Meetings, CaixaBank, Calidad Pascual, Coca Cola, Cruz Roja, Efeminista, El Corte Inglés, El Pozo, Empahia, Evo Banco, Experian, Fundación Esportus, Girls in Tech, Global Caja, Go Fit, Grupo MCcann, ID Logistics, Ikea, Mapfre, Mastercard, Mi Querido Watson, Multigestión, Mutua Madrileña, Mutua Universal, October, Once, Pfizer, P&G, Rajce, Sanitas, Telefónica y Tipsa. Instituciones Colaboradoras

Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), Confederación Española de Directivos y Ejecutivos (CEDE), Federación ATA y Club de Consejeros de España. Agradecimientos institucionales

Cámara de Comercio de Madrid, Confederación Empresarial Independiente de Madrid (CEIM-CEOE), Asociación Española de Directivos (AED), Asociación de Gerentes de Crédito (AGC), Asociación Española de Ejecutivos y Financieros (AEEF), Asociación Nacional de Asesores Financieros (ANAF), Asociación de Directivos Financieros (Asset), Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (Cepyme), Club Financiero Génova.

EDITA EDITOR Salvador Molina ISSN 1887-3170 DL M-53125-2006 IMPRIME Booklet EXCLUSIVA DE PUBLICIDAD

STAFF COMITÉ ASESOR Carmen Mª García, Pilar Gómez-Acebo, Ofelia Santiago, Irene Navarro, Elsa Martí Barceló, May López y Natividad Buceta DIRECTORA Alexa López PLUMAS Y PLUMILLAS

Tel. 912 092 588 DPTO. PUBLICIDAD Maite López m.lopez@hicandnow.es SUSCRIPCIONES ecofin@ecofin.es DISEÑO Y MAQUETACIÓN

Maite López, Allison Castillo, Alexa López y Miguel Ángel Ossorio. FOTÓGRAFXS Natalia Ordoño, Rocío Díaz, Laura Miguel, Marta Hernández, Pablo Vilar, César Revenga, Gaia Porta, Pablo Villar, Bárbara Traver, MJ Toruno, Marta Estandía, María Zamora, Ángela Domingo, Alba Sanz, Álvaro Berben, Fernando Donat y Elena Palacios.

Todos los derechos de autor reservados. Esta revista respeta, pero no comparte necesariamente las opiniones expresadas en las páginas de opinión y artículos firmados.

Empresas saludables Un año más reunimos talento, compromiso, felicidad y eficacia. El talento de personas que se animan a descubrir y compartir iniciativas para poner en marcha y crear un mundo mejor desde la empresa, desde un pequeño lugar que ocupa todos los días. Un escenario perfecto o, al menos, eso es lo que se persigue, diseñar un entorno laboral Carmen Mª García justo e igualitario en donde las Presidenta ejecutiva de ideas, la creatividad y el buen Fundación Woman’s Week rollo fluya con normalidad. Hasta es posible que fructifiquen las buenas ideas, que se pongan en práctica y -¡porqué no!- consigan objetivos que se traduzcan en resultados, unas veces serán tangibles y otras intangibles; pero lo que siempre serán rentables en la memoria emocional. Porque si de algo vive una empresa es de usar las emociones. Toda empresa está supeditada a un arco iris de intangibles, una ruleta de emociones que dan vida a la actividad empresarial y que determina la dedicación y aprovechamiento de sus trabajadores. La empresa deja funcionar la talentocracia, deja emanar las relaciones y construye un ecosistema de felicidad donde la eficacia aparece casi sin buscarla. Este año queremos poner el foco en la felicidad de las empresas. Parece un sin sentido hablar de ello; pero no olvidemos que las empresas están armadas con el valor más preciado, si se me permite opinar, que son LAS PERSONAS. y su compromiso para ser eficaces. No podemos olvidar que el compromiso tiene una doble dirección, que implica un número importante de emociones recibidas por ambas partes, tanto empresa como personas. No hace mucho que basábamos los éxitos de las empresas en beneficios crecientes, hasta que llegó la revolución de las personas. Rápidamente hemos creado departamentos de talento, departamentos de bienestar, y lo hemos hecho de una manera exponencial en el que ponemos en el centro a la persona. El mundo empresarial está de enhorabuena con las redes sociales porque aumentan los impactos con un mínimo esfuerzo pero, ha de estar muy vigilante ya que un fallo cometido y no respondido es un muesca menos en el cinturón de los resultados de la empresa. Este año compartimos las Buenas Prácticas de nuestro grupo de Empresas Comprometidas y aunque con diferentes alternativas, todas ellas tienen un denominador común: LA FELICACIA, buscar la felicidad de los trabajadores, de todos y cada uno de ellos, porque así serán más eficaces. Todxs comprometidos, todos contentos porque una empresa que goza de buena salud es aquella que mantiene la constante variable de pensar en mejorar el pequeño espacio de sus empleados. Así pues, bienvenidos un año más al mundo de las Buenas Prácticas donde cruzamos emociones, talento, compromiso y felicidad para llegar a la eficacia.

SUMARIO

Ana María Pérez del Campo

Victoria Sendón

María Pérez Roldán

Julia Navarro

FNAMSD

Fundación Matria

Atento

Escritora

Menú de Buenas Prácticas por la Igualdad

Accenture, Adecco, Addares, AJPNE, Archetype, Arhoe, Auchan, Bankia, Calidad Pascual, Coca Cola, Cruz Roja, EFEminista, El Corte Inglés,

El Pozo, Empathia, Evo Banco, Experian, Fundación Esportus, Girls in Tech, Global Caja,

Go Fit, Grupo Mcann, ID Logistics, Ikea, Mapfre,

Mastercard, Mi Querido Watson, Multigestión, Mutua Madrileña, Mutua Universal,

October, Once, P&G, Pfizer, Ragce, Sanitas, Telefónica., Tipsa. Premios Internacionales

Memorias MWW

Madrid Woman’s Week 2019

Semana Internacional de la Mujer

Memorias Memo rias

2019 Madrid Woman’s Week 2019 se celebró del 11 al 15 de marzo, bajo el lema: ‘La mujer como transformadora social y digital’ en el Real Jardín Botánico de Madrid. Liderazgo, Cultura Social, Comunicación, Ciencia y Tecnología fueron los ejes temáticos de esta semana dedicada a la igualdad de género real y efectiva. CATÁLOGO DE BUENAS PRÁCTICAS POR LA IGUALDAD 2019

Speaker ’s Corner con Pilar Gómez-Acebo

Autenticidad como única salida

Tribuna

El tamaño no importa; la sonrisa, ¡sí! Juan Carlos Maestro profesor y autor de Felicacia Salvador Molina presidente de Foro Ecofin

Alinear la Pasión al Talento. De eso se tra-

ta. He aquí la gran receta. La reservábamos para el postre, como los grandes chefs. Es que cuando cualquiera de nosotros hablamos de Felicidad, se nos relajan los músculos faciales, se nos dispara una sonrisa y nos brillan los ojos. Porque la Felicidad, o su mera evocación, disparan en nosotros las hormonas de la felicidad, las endorfinas. También en los grupos. Cuando alguien dispara un chiste –con más o menos acierto- la tensión se desvanece de nuestros músculos, se asoma la carcajada y se nos relaja cuerpo y mente. Y esos estados de confort son los que buscamos los nuevos gestores de la Feliciacia. Conformar unos ambientes de trabajo donde la colaboración arrincone a la feroz competencia interna de los chicos de Wall Street y las multinacionales. Donde la bonomía de los entornos laborales acompañe a espacios de cocreación personal o colectiva. Donde las estructuras horizontales faciliten innovaciones más abundantes dentro del intraemprendimiento interno. Y aunque siempre pensamos en grande: multinacionales, megafactorías, rascacielos y headquarters… el tamaño no importa. Lo importante de nuestra propuesta por la Felicidad es la predisposición, la voluntad del cambio y la colaboración. A partir de ahí, cualquier sonrisa merece la pena. Si trabajamos en una pyme o en una startup, si es un centro de trabajo sindical o de la Administración, seamos bomberos

o peluqueros, ingenieros o médicos… ¡no importa! Lo importante es la sonrisa. La llave de la gestión del cambio en las organizaciones, en clave de éxito; no está en modelos, formularios o consultoras de seis dígitos de minuta. La llave del éxito está en encontrar a una persona (¡con una basta!) que tenga Pasión, que ponga ilusión, trabajo, fortaleza, resiliencia y convicción en que para hacer un mundo mejor hay que comenzar por pequeñas cosas, como las células de toda sociedad que son nuestras empresas y organizaciones profesionales.

“¿Qué sentido tiene saber, conocer o hacer mucho más, si no se consigue ser feliz?” Una persona con pasión será capaz de motivar, emocionar y arrastrar a cualquier organización que cuente con el compromiso de su alta dirección y su consejo de administración. El tamaño no importa, importa la pasión que pongamos en el liderazgo transformador que cambie la cultura organizativa. A lo largo del ‘Manual de Felicacia’ que hemos escrito, proponemos razones, algunas metodologías, incluso motivaciones y estímulos emocionales. Sin embargo, a la hora de resumir nuestro mensaje en la cubierta del libro sólo pensamos en dos cosas: Pasión y Sonrisa. Las dos herra-

CATÁLOGO DE BUENAS PRÁCTICAS POR LA IGUALDAD 2019

mientas del cambio hacia la Felicidad en el mundo del trabajo. Un nuevo liderazgo está emergiendo; pensando en Personas y en Talento, en principios y en valores, en pasarlo bien y en ser feliz en todas partes, comenzando por la empresa. ¡En ese camino nos encontraremos! ¡No olvides coger la cantimplora y el libro antes de arrancar la marcha! ¡Haremos contigo el Camino! ¡Todos somos felicacers!

¿QUÉ ES FELICACIA?

“El factor que hace más vulnerable a una empresa siempre radica en la escasez de inteligencia emocional”, reflexiona Daniel Goleman, el gurú autor del libro Inteligencia Emocional (1995). Cuando observamos la vida profesional del entorno, así como los problemas y los conflictos que aparecen, los más graves y dolorosos siempre han radicado en deficiencias de inteligencia emocional de las personas que estaban involucradas. Antes de seguir adelante, sería conveniente conocer qué significa la palabra ‘inteligencia’. Procede del latín intellegere, palabra compuesta de: • inter, cuyo significado es «entre». • elegere, «leer» o «escoger». De estos significados se deduce que inteligente es aquel que sabe escoger; aunque esta acepción etimológica se aleja un poco de lo que describe el diccionario de la Real Academia Española como el uso y costumbre habitual que damos a este vocablo. Si el deseo más importante de todas las personas es el de ser feliz, se podría entender que inteligencia es la capacidad de ser feliz y, en consecuencia, que las personas inteligentes son las que logran ser felices. Las otras habilidades como memorizar, razonar, entender, resolver problemas, etc.;

Buenas Prácticas

son otros talentos útiles y necesarios que deben ir enfocados a conseguir ser más felices. También hay que considerar que existe un nivel superior de inteligencia; es la categoría de «sabio», cuyo significado podría ser algo parecido a «aquel que consigue hacer más felices a los demás», pues hacer felices a los demás es una las acciones que más felicidad proporciona a las personas que lo hacen. Si esto no fuera así, ¿qué sentido tiene saber, conocer o hacer mucho más si no se consigue ser feliz? ¿Qué sentido tiene ser un superhombre si sólo se ha sembrado desolación, tristeza o desdicha en los lugares donde has estado? Se podría concluir diciendo: dime cómo eres y qué sientes, y te diré qué construyes y qué creas. Porque lo que eres y piensas termina por manifestarse y por expresarse en tus actos y, como es lógico, en tus decisiones. De estas reflexiones iniciales surge el concepto de la felicacia, que es como una especie de toque de atención ante algunas realidades que se viven en el mundo directivo y que, lógicamente, se ven reflejadas en el entorno empresarial.

Aquí exponemos algunas de estas terribles realidades, aunque se podrían enumerar muchas más: • Si la mitad de las 500 grandes empresas que hace 25 años formaban parte de la lista de la revista Fortune ya no están en ella y se espera que en los próximos 25 años ya no estén otro 50% de las actuales… • Si el 85% de los trabajadores en todo el mundo admite que su trabajo no les satisface y no se sienten comprometidos ni identificados con el mismo, según el Informe Gallup de 2017… • Si las estadísticas nos hablan de una elevada mortalidad en las empresas de nueva creación (se dice que 8 de cada 10 nuevas pymes fracasan antes de cumplir los cinco años) • Si el sueño de los españoles mayores de 50 años que están trabajando es jubilarse de forma anticipada… • Si… Si vemos estas cuestiones en su globalidad, tal vez debamos preguntarnos si hay algo que no estamos haciendo bien de forma general en las organizaciones. Esto no quiere decir que todas las em-

presas estén gestionando mal, ni mucho menos, sino que quizá quede aún un largo camino por mejorar.

MEDIA VIDA EN EL TRABAJO...

La mayoría de las personas nunca se ha cuestionado cuántas horas se trabaja por término medio en la vida laboral; pero si hacemos unos cálculos sencillos, la vida laboral media es de unos 35 años y como media trabajamos 1.800 horas al año. Así, llegaremos a la conclusión de que trabajamos unas 63.000 horas en la vida. Con tal cantidad de tiempo que dedicamos al trabajo, la pregunta que deberíamos hacernos es: ¿cómo queremos pasar esas horas? ¿Bien? ¿Mal? ¿Frustrados? ¿Aburridos? Para otros, la pregunta quizá sería: ¿cómo me gustaría que se sintieran mis trabajadores? ¿Productivos? ¿Entusiasmados? ¿Creativos? ¿Desilusionados? ¿Apáticos? Está claro que, en función de cómo pensemos o actuemos los unos y los otros, tendremos una alternativa u otra, aunque lo mejor de todo es que no existe la predestinación. Somos nosotros los que creamos nuestro propio destino.

CATÁLOGO DE BUENAS PRÁCTICAS POR LA IGUALDAD 2019

Entrevista

Ana Mª Pérez del Campo: “Todavía es necesario cambiar las mentalidades”

Buenas Prácticas

Ana María Pérez del Campo es la pre-

sidenta de la Federación Nacional de Asociaciones de Mujeres Separadas y Divorciadas (FNAMSD) y además dirige el Centro de Reinserción para mujeres maltratadas y sus hijos, el único que cuenta con un programa de larga duración. En los años sesenta, con 25 años, dos hijos y embarazada del tercero se fue de casa e inició su proceso legal de separación ante los tribunales eclesiásticos, puesto que no estaba permitido el divorcio. Pionera del feminismo en España, fue quién puso en marcha la Asociación de Mujeres Separadas Legalmente y un servicio de asesoría jurídica para quienes quisiera iniciar los trámites legales. En 1981 participó en la redacción del borrador de la Ley de Divorcio en España. ¿Qué suponía para la mujer una separación en los años 70? Era como una losa encima de ti. La mía duró nueve años, porque la iglesia entendía que si duraba mucho igual te arrepentías y volvías, era una presión tremenda. Pero luego todo lo que se tenía que resolver una vez producida la sentencia e incluso cuando la interponías, relativa a efectos civiles, se gestionaba en los juzgados. ¿Cómo os permitieron crear esta asociación en aquella época? Engañando (risas). Presentamos estatutos dobles, un estatuto al fuero civil y otro al tribunal eclesiástico, en los que lo que se pedía era la constitución de una asociación de mujeres separadas, para ayudarlas y apoyarlas. Íbamos a buscar a las mujeres a los cursillos de

“Desde el primer momento nos topamos con la violencia” cristiandad y las animábamos a sumarse a nosotras. De todas las que había elegimos a la más carca como presidenta, para poder pasar el trámite de la Dirección General de Seguridad. Entonces te llamaban de la Dirección General de Seguridad e interrogaban a la que iba a ser la presidenta para saber el por qué queríamos montar esa asociación. Ella dijo que era para rezar por el alma de nuestros maridos. Lo hizo tan bien (porque lo creía y lo pensaba) que nosotras habíamos pedido ámbito de Madrid para la asociación y nos dieron sin pedirlo el ámbito nacional, yo creo que debieron pensar que otras más tontas que nosotras no iban a encontrar (risas). ¿En qué momento empiezan a hacer activismo? Fue cuando hicimos el denominado ‘Boicot a la cesta de la compra’. Nosotras íbamos a los mercados y les decíamos a las mujeres: “Ha llegado el momento de no comprar en un día, porque si no va a llegar un momento que con estos precios no vamos a poder comprar ni una patata” y la gente como estaba enrabietada pues aceptó y fue todo un éxito. Pero claro, la policía investigaba… y cuando se enteraron que éramos nosotras nos vinieron a buscar y la presidenta nos traicionó. ¿Cuáles eran sus miedos entonces?, ¿han cambiado?

“El verdadero impulso era que las generaciones de mis hijas y de las hijas de mis hijas fueran distintas”

El miedo era emprender una vida personal por ti misma, pero por otra parte estaba la necesidad de que las generaciones siguientes no tuvieran que pasar por lo mismo que pasamos nosotras. Yo me puse a trabajar y llegó el abogado de mi marido y pidió la autorización marital. ¿No hay autorización marital? a la calle. Para que no pudiera ocurrir esto nunca más había que cambiar las mentalidades, seguimos todavía teniendo que cambiar las mentalidades. ¿Cómo das el salto de trabajar con las mujeres divorciadas a trabajar con la violencia de género? Desde el primer momento nos topamos con la violencia. Entonces si te topas con la violencia que están padeciendo nuestras hermanas, no puedes decir: “Bueno como exactamente a mi pegarme, pues, no me han pegado…”, pero es que maltratarme sí me han maltratado. Desde el principio nos encontramos con las mujeres maltratadas y no pudimos mirar para otro lado. ¿Qué le impulsó a no abandonar nunca su lucha? El verdadero impulso era que para que las generaciones de mis hijas y de las hijas de mis hijas fueran distintas, y para eso había que dar la batalla entonces. En este país hemos tenido que luchar mucho por las mujeres, hemos impulsado un cambio de mentalidad y ese cambio de mentalidad ha hecho crecer el movimiento, de forma que estas últimas manifestaciones han sido muy importantes para que la historia no se vuelva a repetir. ¿Qué deben hacer los hombres para ayudarnos en este camino? Lo que tiene que hacer es llegar a conocer en profundidad lo que significa aquello que estamos defendiendo (la igualdad). El hombre feminista te coloca al frente y te defiende.

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Entrevista

Victoria Sendón de Léon: “Si no cuestionas el modelo, la igualdad sirve para muy poco” Victoria Sendón de León es filósofa,

activista feminista y escritora. Uno de los máximos referentes del feminismo en nuestro país y autora de obras como ‘Matria: el horizonte de lo posible’o ‘Feminismo holístico: de la realidad a lo real’. Además, preside la Fundación Matria, que centra sus actividades en la promoción, el desarrollo y la formación en colaboración con grupos liderados por mujeres. ¿Qué es el denominado feminismo integral u holístico? El feminismo es un punto de partida, pero no de llegada. La igualdad de derechos y de oportunidades entre hombres y mujeres me parece muy bien, pero la igualdad al mundo que representan los hombres me parece una estupidez, porque es un mundo lo suficientemente desastroso y bárbaro como para desear la igualdad nada más. Yo creo que cuando uno pide la igualdad tiene que ir más allá y cuestionarse el modelo, porque la igualdad sin cuestionarnos en qué mundo queremos ser iguales no tiene sentido, y claro, al cuestionarte el modelo te cuestionas todo, porque hay que tocar la economía, la cultura, la política, la religión…todo. Eso es el feminismo integral. El feminismo no se puede bastar diciendo “queremos ser iguales” vale, pero bajo qué modelo queremos ser iguales. Ahora el feminismo está en un punto en el que se tiene que dar cuenta de que tiene que dar ese salto. Si no cuestionas el modelo, la igualdad sirve para muy poco. Estamos viviendo un resurgir del movi-

miento feminista, que es muy positivo, pero que se está juzgando en ocasiones de moda pasajera abanderada por lemas de camisetas, ¿qué opina de este cuestionamiento? Todos los movimientos sociales potentes han intentado siempre integrarlos en el sistema. Al sistema para seguir funcionando no le interesa un movimiento tan contestatario, tan provocativo y tan desobediente como el feminismo, por lo tanto tienen que ir impregnándolo de otros elementos de este tipo de mundo capitalista o neoliberal en el cuál este feminismo, de algún modo, se pueda domesticar y adaptar. Tu pregunta quiere decir que hay muchas mujeres jóvenes que se lo plantean, por eso tenemos que hacer auto-

cabal, el hombre honesto. El hombre, no el macho de la especie, tiene que darse cuenta de que fundamentalmente ha construido un mundo que, si lo miras desde el sentido común, es una barbarie. Durante todos los siglos que conocemos de la historia no hemos vivido sin guerras, sin hambrunas, sin desigualdades. No hemos vivido sin sometimiento de las mujeres y de los niños, entonces piensas: ¿Qué tipo de mundo ha creado el patriarcado? sostenido fundamentalmente por hombres, aunque las mujeres también hemos cooperado. El hombre de verdad, que quiera ser hombre y no macho de la especie, primero se tiene que dar cuenta de todos los horrores que ha causado el patriar-

“Hay una violencia simbólica, que no es visible, que no es constatable, pero es mucho más profunda” crítica y pensar si estamos cayendo en esto. ¿Hay que tener cuidado? Yo creo que sí, porque el feminismo es un movimiento político y también ético porque supone un modo de conducta. El feminismo no puede quedarse en una moda o en una mera reivindicación tiene que ir más allá. ¿Qué postura cree que de tomar en todo esto el hombre? El hombre ahora mismo se tiene que dar cuenta de muchas cosas. El hombre

CATÁLOGO DE BUENAS PRÁCTICAS POR LA IGUALDAD 2019

cado y luego tiene que colaborar con un modelo que a él también le conviene porque es un modelo que se llama feminista, pero en realidad es un modelo de justicia, de equidad. Entonces tiene que colaborar, desde otra posición, pero tiene que colaborar en construir un mundo nuevo que el feminismo está intentando construir. Hay algunas voces que critican el feminismo radical o que dicen no identificarse con él, pero yo entiendo que el

Buenas Prácticas

feminismo debe ser radical ya que la igualdad entre hombres y mujeres tiene que ser hasta las últimas consecuencias. ¿Cree que hay un mal entendimiento del término? El feminismo radical significa “ir a las raíces”. Si tú cambias solo las apariencias te quedas en una cosmética, pero ir a las raíces del por qué sucede esto es

una relación totalmente peyorativa entre los seres humanos. Es una relación monstruosa, yo te compro el sexo y tú me lo vendes. Yo creo que tarde o temprano nos daremos cuenta de que esto es una barbarie y que no se puede decir que vamos a regular la prostitución. ¿Usted regularía el esclavismo? Es que no se trata de regular, se trata de abolir.

ser radical. Tiene que ser radical porque el patriarcado también es radical, no nos podemos quedar con medias tintas y radical no es un término peyorativo, si no todo lo contrario. “Radical” es lo mismo que decir “en profundidad”, hay que quitar el San Benito al radicalismo y entender lo que significa, que es “ir hasta las raíces del sistema” porque el sistema ya no admite muchos paños calientes. El patriarcado ha llegado a unos extremos tales como la trata de seres humanos, la prostitución salvaje… hay muchas cosas en las que ya se ha llegado a un límite, por eso hay que ser radical, porque si no estás perdiendo el tiempo. Hay dos posturas frente a la prostitución: la abolicionista y la regulacionista, ¿cuál es su opinión sobre este tema? Vaya por delante que yo soy abolicionista, pero simplemente por sentido común. Igual que no aprobaría en absoluto la esclavitud no puedo aprobar la trata, ni la prostitución. Me parece

En Alemania lo han regulado y están horrorizados de dónde han llegado. ¿Es crucial para alcanzar la igualdad que se rompan los estereotipos perpetuados en los medios de comunicación, el cine, la cultura etc.? Yo creo que lo que es crucial es cambiar de paradigma y cambiar ese chip mental por el que cosas que ahora nos parecen normales, dentro de poco nos parezcan aberrantes. Hay una violencia simbólica, que no es visible, que no es constatable, pero mucho más profunda. Es la violencia que se ejerce por el propio inconsciente y en la que hay una relación desigual entre los hombres y las mujeres. Pierre Bordieu diría que “La violencia simbólica es la normalización de lo arbitrario”. Durante siglos los hombres estudiaban y se formaban y las mujeres debían quedarse en la casa, eso es totalmente arbitrario, pero se había naturalizado de tal modo que parecía lo natural. La naturalización de lo arbitrario constituye esta violencia simbólica que es lo que ahora

se está llamando en algunos casos “micromachismos”. ¿Cómo nació la Fundación Matria y cuáles son sus objetivos? Cuando me jubilé decidí crear esta fundación. Fundación Matria se dedica a la promoción, el desarrollo y la formación de las mujeres, estos tres puntos que me parecen clave en todos los campos. Al principio nos dedicamos más a realizar cursos en la Universidad de Sevilla e investigaciones sociológicas etc., pero ahora estamos más interesadas en el mundo rural ¡Hay tantas cosas que hacer! Estamos tratando ahora de coordinar de algún modo las agrupaciones, asociaciones, cooperativas que hay en el mundo rural de mujeres y este es nuestro horizonte más inmediato. ¿En qué crees que deberíamos poner el foco y trabajar desde la sociedad civil para alcanzar la igualdad? Yo creo que sería fundamental, desde muy temprano, educar emocionalmente a los niños y las niñas. No solamente la instrucción, hay que incidir en la Educación Emocional porque nuestras actuaciones dependen de las emociones. Si tenemos emociones negativas como el odio, la venganza, la ira… y nos dejamos llevar por ellas porque no las tenemos educadas el mundo va a ser un desastre. Pero si educamos en cooperación, en amor, en buenos pensamientos, en resolución de conflictos, en empatía y en saber conocer y manejar nuestro cuerpo el mundo será un lugar mucho mejor. ¿Crees que seremos capaz de lograrlo? Yo siempre soy optimista, aunque como decía Simone de Beauvoir “en cualquier momento puede haber un retroceso”. Ahora lo estamos viendo que a la vez que crece el feminismo, crecen los movimientos reaccionarios. Los partidos de extrema derecha también surgen por ese miedo al cambio que supone el feminismo. Hay gente muy arraigada en la permanencia, que no quiere cambiar y eso es muy peligroso para las fuerzas progresistas. Pero creo que esta vez, como el feminismo es tan de sentido común, tan evidente y con tanta fuerza va a ser muy difícil que nos hagan retroceder.

CATÁLOGO DE BUENAS PRÁCTICAS POR LA IGUALDAD 2019

Entrevista

Nerea Pérez de las Heras: “No estamos pidiendo movidas muy extrañas, estamos pidiendo dignidad para vivir” Partiendo de escenas cotidianas, plantea-

das desde el humor, y desde su propia experiencia, Nerea Pérez de las Heras, autora de ‘Feminismo para Torpes’, analiza de manera crítica todos los aspectos relacionados con el feminismo . ¿Cuándo tomas conciencia feminista? Yo ya tenía conciencia social en general y me preocupaba por el mundo que me rodeaba, pero es verdad que el feminismo no era una de mis prioridades como lo es ahora. Todo empezó cuando yo trabajaba en una revista femenina y empiezo hacer unas páginas que se llaman ‘Planeta Mujer’ en las que tengo que buscar información sobre el papel de la mujer en el mundo, entonces empiezo a leer mucho y a enterarme de como está la cosa de verdad. Es algo que cuando te cala y cuando haces el click te das cuenta de tus propios comportamientos y del trato de los demás hacia �… y de todo. Ahora hay un nivel de conciencia colec�va mucho mayor, pero a cada mujer que preguntes te va a responder que su toma de conciencia individual supuso un antes y un después en su vida. Mi vida cambia porque empiezo a implicarme en colec�vos feministas y a aprender un montón de cosas que yo no sabía, que nadie me había enseñado. ¿Es el feminismo la revolución más importante de la humanidad? Cada oleada del feminismo ha conseguido cambios muy profundos en la sociedad. Primero el reconocimiento de las mujeres como ciudadanos de pleno derecho, luego la incorporación de las mujeres al mercado laboral y más tarde la vuelta a repar�r los cuidados. La sociedad tardocapitalista en la que vivimos se sustenta en un andamio invisible que son los cuidados y que generalmente, a día de hoy,

prestamos las mujeres (a ancianos, a niños, a dependientes…) Si se replantea ese reparto, se desmonta todo. Hoy he leído una entrevista a Naiara Puertas que dice: “Los cuidados son el trabajo de verdad, lo demás es trabajo inventado”. Me parece iluminador. El movimiento feminista, al igual que el ecologista, es un movimiento pacífico, que no �ene cabezas visibles y que está marcando la agenda polí�ca, porque ofrecemos una alterna�va. Son movimientos que se refieren a la polí�ca de lo esencial: a respirar, a criar, a vivir dignamente. No estamos pidiendo movidas muy extrañas, estamos pidiendo dignidad para vivir. ¿Cómo podemos trabajar para que no se acabe vaciando de contenido? El capitalismo se ha apropiado hasta de las camisetas del Che, entonces se va a intentar apropiar de nuestro movimiento. Incluso con estos peligros estamos cambiando cosas esenciales en las cabezas de la gente. Tenemos que ser muy conscientes y no caer en la trampa. Fijarnos siempre en lo profundo y no en el envoltorio. A mí me dicen mucho ahora lo de: “Estás en todos los si�os, como ahora el feminismo está de moda”. Oye, pues qué guai la moda de los derechos humanos ¡Ya era hora! ¿Cuál crees que es el papel que debe jugar el hombre? El papel de los hombres es fundamental, vital e imprescindible. A lo mejor yo vivo en una burbuja, pero los hombres que tengo a mi alrededor están preocupados y concienciados. El público de mi show es 50-50 y se ríen y lo pasan bien. Creo que porque he me�do una figura clave que es el alter ego de el personaje de Luismi, que es un �o con conciencia feminista, entonces en ese momento los hombres del público se liberan, no los estoy

CATÁLOGO DE BUENAS PRÁCTICAS POR LA IGUALDAD 2019

acusando, no los estoy culpando…. Y a par�r de ese momento en el que no se sienten señalados, empiezan a cues�onarse, que es una cosa que nosotras hacemos constantemente. Párate y cues�ónate. Luego toma más o menos protagonismo, lee… pero al menos cues�ónate, no des por hecho que las cosas están bien. Y no estés a la defensiva. Afirmas que el activismo es incómodo, ¿has perdido amigos? No he perdido amistades y he ganado mucho, he ganado una red que no la cambio por nada. Ganas una red de colaboración, de ayuda incondicional, de cultura, de historia, de experiencias alucinante. Al igual que difundimos nuestro Catálogo de BP para servir de ejemplo, ¿crees que sería necesario difundir ‘Feminismo para torpes’? Por supuesto, me parece que es para todo el mundo y que no es nada dogmá�co. Estoy hablando de una parte de los derechos humanos que va a mejorar la vida de todo el mundo, que ofrece una alterna�va y que está hecho desde el cues�onamiento personal, desde la experiencia personal y desde la reflexión de todos los días. Tenemos muchas contradicciones y todo el rato nos estamos cues�onando. El mundo no es un lugar fácil ni evidente para nadie, pero sobre todo para nosotras. Todos estamos atravesados por un montón de opresiones y de privilegios, es necesario reflexionar sobre nuestros privilegios y sobre nuestras opresiones y abrir la mente. Solamente con poner un pie en el tema y no estar a la defensiva sería suficiente. Sería la buena prác�ca máxima.

Buenas Prรกcticas

Tribuna

a última edición de Madrid Woman’s Week reflejó que, en materia de igualdad, existe una gran concienciación. Desde 1995, el número de mujeres que forman parte de las juntas directivas de las compañías de la lista Fortune 500 ha pasado del 9,6% al 22,2%. Sin embargo, todavía quedan muchos retos que debemos afrontar y, si tuviera que mencionar uno, sin duda me quedaría con el desafío educativo. Desde pequeños, debemos educar a los niños en igualdad. Sin embargo, en los libros de texto apenas figuran referentes femeninos, y no precisamente porque no existan, sino porque no se les da visibilidad. Según un estudio de la Universidad de Valencia, los libros de texto de todas las asignaturas de la ESO apenas promedian un 7,5% de apariciones de mujeres.

Educando en igualdad: cómo fomentar la presencia de mujeres en profesiones STEM Paloma Real Directora general de Mastercard España

EDUCACIÓN EN IGUALDAD

Esta situación, que puede parecer menor, tiene una gran influencia en la trayectoria profesional de muchas niñas, que se ven abocadas a centrar su formación en carreras profesionales asociadas a perfiles femeninos, como las de letras. De esta manera, asistimos a un panorama en el que la presencia de mujeres en carreras STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas) es alarmantemente baja. De hecho, según la OCDE, las mujeres representan solamente el 12% del alumnado de las carreras TIC. No se trata solo de un dato estadístico, sino de un peligroso indicador que podría sentar las bases de un futuro desesperanzador. Aunque la tecnología tiene un potencial ilimitado para democratizar el acceso a las oportunidades, eso no será posible si las mujeres no adquieren un papel protagonista en su desarrollo. Las carreras STEM son las que más empleo generarán en un futuro y, si no ayudamos a las niñas a acceder a estas carreras, estaremos dejando a muchas mujeres fuera del mercado laboral. Así, daríamos un gran paso atrás en materia de igualdad, generando una nueva situación de discriminación que será difícil paliar. Por todo ello, debemos asegurar que las mujeres tengan las mismas oportunidades laborales, apoyándolas para que se sientan seguras y empoderadas a través de programas de mentoring. En Mastercard conta-

mos con un 45% de mujeres en la plantilla, y nos esforzamos cada día por impulsar la llegada de las mujeres a los puestos directivos, algo que forma parte de nuestro ADN.

REFERENTES FEMENINOS

Para fomentar la educación en igualdad, en Mastercard tenemos el programa Girls4Tech, que hasta el momento ha conseguido impulsar el interés de 400.000 niñas, de entre 8 y 12 años, por la ciencia y la tecno-

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logía, inspirándolas y dotándolas de las herramientas necesarias para que desarrollen su carrera profesional. Como mujeres, el legado más importante que podemos dejar es el mensaje de que una niña puede soñar a lo grande, sin verse limitada por nada ni por nadie. Da igual si quiere ser ejecutiva, profesional de cualquier materia o madre. Juntos debemos trabajar para romper esos límites y construir las bases de un futuro igual para todos.

Entrevista

María Pérez Roldán:

“Concienciar a la sociedad y educarla en diversidad permitirá romper la barrera de la desigualdad”

María Pérez Roldán Directora de Negocio Multisectorial de Atento España.

aría Pérez Roldán, directora de Negocio Multisectorial de Atento España, participó como ponente en la Jornada dedicada a la Tecnología de esta 9º edición de Madrid Woman’s Week. En esta entrevista, explica por qué el sector del Contact Center es mayoritariamente femenino, y responde a cómo podemos romper con los estereotipos de género en el ámbito laboral, o si ha sufrido alguna vez discriminación por ser mujer.

¿Cómo empiezas tu carrera en el mundo del Contact Center y qué te ha llevado a dónde estás ahora? Empecé como gestor telefónico, y fui promocionando hasta supervisión. Después de un tiempo en el lado cliente, me enganché de nuevo al mundo de contact center en un puesto de Dirección. Supongo que el esfuerzo, el compromiso y el no rendirme ante las dificultades, me ha llevado a esta posición.

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¿Has sentido alguna vez discriminación por ser mujer? Mentiría si dijera que no he sentido alguna vez discriminación, pero lo importante es que esto no me han desviado de la ruta que tenia marcada. La presencia de la mujer en el sector del Contact Center es del 71%, ¿por qué cree que es un sector mayoritariamente femenino? Desde que este sector vio la luz hará unos 60 años, siempre ha estado muy feminizado. Probablemente en sus inicios porque era un trabajo que tenía mayor afinidad con el rol de la mujer en la sociedad. Sin embargo, en la actualidad sigue manteniendo una alta presencia femenina porque las personas que trabajan en él han sabido evolucionar y profesionalizar un sector que durante años ha estado infravalorado. Ha sido cuando el consumidor, y su Experiencia en mayúsculas, han tomado el control de su relación con las marcas, cuando las empresas han entendido que las personas que les atienden tienen un papel fundamental en su permanencia o captación como cliente. Este cambio de paradigma hemos sabido aprovecharlo, incorporando la tecnología a favor del consumidor, y convirtiendo los antiguos call centers en centros de gestión de experiencias (Customer Engagement Center). Lo cierto

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es que todo este cambio ha estado impulsado principalmente por mujeres, que somos quienes tenemos mayor presencia, y también liderazgo, en estas empresas. Estoy orgullosa de decir que en Atento estamos muy concienciados con la discriminación laboral y la brecha salarial. Las mujeres de nuestra compañía poseen una amplia trayectoria profesional reflejado en el 48 % de mujeres dentro de nuestra plantilla que llevan 10 años en Atento o más, y que cuentan con una alta cualificación. Incluso superamos el dato del 71% de presencia femenina que indica la Asociación CEX, y contamos con un 74 % de mujeres en plantilla. ¿Es también superior el porcentaje en los puestos directivos? Sí. Dentro de nuestra compañía, el 72,4 % de los puestos de mando está desempeñado por una mujer. Además, del total de puestos de Dirección, Gerencia y Jefatura de la organización, un 59 % lo ejercen mujeres. La mayoría de puestos de alta dirección en empresas de la esfera de la innovación tecnológica como Google, Facebook, Microsoft, HP o LinkedIn lo desempeñan mujeres, sin embargo, la presencia de la mujer en el sector tecnológico en España es del 28,4 %. ¿Cómo podemos afrontar este reto? Es fundamental concienciar a la sociedad de que tanto la mujer como el hombre pueden desempeñar todo tipo de trabajos. Los estereotipos creados en torno a los puestos de trabajo que deben desempeñar en función del sexo condicionan, en algunos casos, la elección de la profesión. Por lo tanto, para poder aumentar la presencia femenina en el sector tecnológico, se deberían abordar las siguientes claves: la educación, la cultura, la visibilidad y la visión de negocio. Tengamos en cuenta que, según la Comisión Europea, se estima que la paridad en la industria digital permitirá elevar el PIB de la Unión Europea en unos 9.000 millones de euros anuales por lo que la presencia femenina en el sector es, además, sinónimo de productividad y mejora económica. Apostar por el talento femenino no es ya solo una cuestión de ética, si no también de rentabilidad ¿por qué entonces cuesta tanto romper con el paradigma?

De nuevo volvemos a los estereotipos creados alrededor de los puestos de trabajo. Concienciar a la sociedad y educarla en la diversidad permitirá romper esta barrera de desigualdad que, poco a poco, disminuye dentro del sector. ¿Qué ha supuesto para tu sector la Transformación Digital? Las empresas de Contact Center nos hemos convertido en el partner de transformación de operaciones de nuestros clientes. En el caso de Atento, tenemos el firme propósito de ayudar a nuestros clientes a acelerar la transformación digital de sus organizaciones, aportando nuevos servicios y productos desde una óptica de consultor de operaciones, con visión cliente, definición e implantación de procesos a través de la más innovadora tecnología. Así, lanzamos hace dos años nuestra unidad de negocio Atento Digital, cuyo ob-

“La paridad en la industria digital permitirá elevar el PIB de la Unión Europea en unos 9.000 millones de euros anuales ”

jetivo es generar más valor en nuestros clientes e impulsar el crecimiento de los servicios digitales en todos los sectores y geografías gracias al marketing digital, una mayor automatización y el uso de analytics. ¿Cuáles son las tendencias que marcarán la evolución del Contact Center en los próximos años? Sin duda alguna, las grandes tendencias dentro del sector es la ya no tan reciente, y creciente, aplicación de la Inteligencia Artificial, los chatbots, el análisis de datos, el blockchain… en definitiva la incorporación de todos los nuevos desarrollos tecnológicos al sector de Contact Center en pro de mejorar la Experiencia del Cliente. Si tuviera que quedarme con dos tendencias, en diferente grado de madurez, apuntaría: Omnicanalidad y Automatización. En el caso de la Omnicanalidad, tenemos bastante camino andado, aunque aún queden esfuerzos por realizar en lo que a consistencia de canales se refiere, pero ya podemos decir que la mayor parte de nuestros clientes nos demandan ofrecerles servicio en todos los canales que le conectan con sus usuarios: teléfono, Redes Sociales, emails, APPs, web. En cuanto a Automatización de procesos, desde Atento estamos inmersos en proyectos de diferente complejidad. Para algunos de nuestros clientes estamos automatizando gestiones muy sencillas, lo que libera a los gestores de tareas simples de bajo valor; sin embargo, también tenemos en marcha procesos de Automatización más potentes que van a dar a nuestros clientes altos porcentajes de optimización de recursos a medio plazo. Esta es una de las líneas de trabajo más importantes de Atento Digital ahora mismo. Hay otro punto a tener en cuenta en esta ecuación, y es cómo vamos a aprovechar el talento interno para que éste tenga su papel en un sector que implementa cada vez más bots. En este sentido, estamos formando a nuestros profesionales para que aprendan a desempeñar tareas más técnicas, aprovechando su amplio conocimiento sobre el funcionamiento de las operaciones. Es un proyecto clave para nosotros, en el que somos pioneros.

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Entrevista

Laura Giménez (APJNE) y Lucía Llano (RAGCE): “No queremos ser más que un hombre, pero tampoco queremos ser menos” Laura Giménez y Lucía Llano durante su participación en Madrid Woman’s Week 2019.

aura Giménez, vicepresidenta de la Asociación de Jubilados de la Policía Nacional (AJPNE), y Lucía Llano, presidenta de Retirados Asociados Guardia Civil de España (RAGCE); son dos mujeres que decidieron incorporarse a las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado en una época en la que las mueres comenzaban a abrirse camino en este ámbito. En esta entrevista nos cuentan cómo ha cambiado su profesión en estos años, cuáles son los principales escollos a los que se sigue enfrentando la mujer en este tipo de profesiones y qué mensaje le darían a las jóvenes y niñas, que en la actualidad, quieran seguir sus pasos.

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¿En qué momento decidís dedicaros a esto?, ¿fue vocacional? Laura Giménez: Sí, totalmente vocacional. Lucía Llano: Desde pequeña siempre tuve claro que quería formar parte a la Guardia Civil, en un momento en el que todavía la mujer no formaba parte de la Guardia Civil. Cuando surgió la primera aparición de mujeres yo tenía 16 años. Tenía muy claro que quería entrar, y a los 18 ya estaba ahí. Yo creo que fue la mejor apuesta de mi vida, la mejor decisión de mi vida. ¿Qué cambios habéis notado en esos 18 años en vuestra profesión en cuánto a igualdad se refiere? LG: Cuando yo entré éramos muy pocas mujeres y no era nada fácil, en especial si querías salir a la calle. Los hombres tenían el concepto de que la mujer en la calle no era muy operativa. Siempre tenías que estar demostrando

en despachos u oficinas. El trabajo de mujer policía es muy complicado. Yo, por ejemplo, que estoy casada y tengo hijos, es muy difícil llegar a la casa y contar lo que has hecho en el trabajo. No es fácil. Mi marido también es policía, pero yo creo que la mayoría de las intervenciones que he tenido se ha enterado cuando he tenido el juicio o porque alguien le ha dicho algo. ¿Cómo explicas a tu familia que te has visto envuelta en un tiroteo, que te han sacado un cuchillo o todas esas cosas? Solo un 7,23% de la Guardia Civil son mujeres y solo un 3% oficiales ¿Por qué? Y, sobre todo ¿qué podemos hacer para solucionarlo? LL: Creo que hay un problema grave de conciliación. Muchas de mis compañeras han querido ascender, pero han tenido que renunciar a ello por ser madres. LG: En muchos sitios no lo facilitan, es verdad,

“Muchas compañeras han querido ascender, pero han tenido que renunciar a ello por ser madres” que podías hacer lo mismo que ellos e igual de bien. […] Al final te ganas la confianza de los compañeros y hoy en día las mujeres están demostrando que efectivamente somos iguales que los hombres y podemos hacer las mismas cosas que ellos. […] Nosotras siempre tenemos que demostrar que podemos. LL: Han existido avances, pero todavía queda mucho por delante. Había un cierto proteccionismo. Venían de una generación totalmente distinta y algunos nos veían como sus hijas. La academia es el único sitio donde yo no noté nunca discriminación por razón de sexo. La academia es totalmente igualitaria para ambos sexos. Una vez sales a la calle es cuando cambian las cosas. Existe la idea en el imaginario colectivo de que la policía está más avanzada y que es mucho más difícil ser mujer en la Guardia Civil, ¿es así? LL: La mujer en la Guardia Civil entró en el 1988. Ellas [las policías] tienen mucho más recorrido que nosotras. LG: Nosotras empezamos en los cuerpos superiores, pero operativamente en la calle tardamos más. En el 84 o 86 ya empezaron a salir a la calle, pero al principio la mujer estaba

LG: Las mujeres hoy en día están súper preparadas. Son máquinas, te lo digo en serio. Aguantan y resisten las pruebas exactamente igual que los hombres. A mí me enorgullece ver que físicamente hoy en día nos preparamos muchísimo. ¿Por qué es tan importante el movimiento asociativo y la unión de la sociedad civil y las instituciones? LL: Trabajando conjuntamente estamos consiguiendo muchas más cosas que caminando por separado y es lo que estamos haciendo, trabajando unidxs y firmando convenios de colaboración. LG: Nosotras, las mujeres, tenemos que visibilizar que podemos con todo. Y que este mensaje llegue a nuestrxs hijxs, que las mujeres lo estamos haciendo igual de bien que los hombres y que cuánto más unidas estemos, más visibilidad nos damos, más se ven nuestros problemas, más se ve el trabajo que estamos haciendo y por lo que estamos luchando. […] Nadie te puede decir que por ser mujer no vas a llegar.

“Ha habido cambios, pero 30 años es mucho tiempo para que lo cambios hubieran sido más” no te lo dan. Hay comisarías que pides una conciliación familiar y no te la dan. Te ponen muchísimos problemas para hacer un turno complementario o ponerte en un puesto. ¿Creen que todavía faltan medidas que favorezcan tanto la incorporación de la mujer como su ascenso? LL: Ha habido cambios, pero vamos a ver, 30 años es mucho tiempo para que lo cambios hayan sido más. LG: Por ejemplo, las promociones más grandes de mujeres han sido a partir del 2000. […] En mi promoción éramos 150 mujeres de 1000. LL: La mujer que entra en los cuerpos es totalmente vocacional. No he visto a una mujer que quiera entrar a la Policía o a la Guardia Civil, sabiendo todo lo que conlleva, solo por tener un sueldo fijo.

Es muy importante erradicar la sexualización de las profesiones… LL: Claro, no es una cuestión de una lucha de sexos; es una cuestión de llegar a una igualdad real. Yo no quiero ser más que un hombre, pero tampoco quiero ser menos. LG: Se trata de que la persona que ocupa cierto puesto sea porque reúne las condiciones para ocupar ese puesto y no por ningún otro factor. ¿Qué mensaje le daríais a las niñas que hoy en día quieren dedicarse a ser policía o guardia civil? LG: Que en esta vida no hay nada imposible. LL: Que nosotras podemos con todo y más. Que no se pongan techos de cristal, ni permitan que se los pongan.

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Entrevista

Mar Mas:

“Esta 4ª ola de feminismo tiene que ser un tsunami dónde las mujeres den un golpe en la mesa y digan: ¡Hasta aquí!” M

ar Mas es Presidenta de AMDP (Asociación de Mujeres en el Deporte) y directora de Comunicación de ‘Videojuegos sin fronteras’. Lidera el activismo en el deporte convencida de que hoy, las mujeres que trabajan a duras penas en este ámbito, sufren doble discriminación y de que ser mujer en el siglo XXI continúa siendo un reto. Comenzaste en el mundo de la comunicación, concretamente de la televisión y más tarde decidiste apartarte, ¿por qué? Comencé en la tele siendo muy joven. Era “una joven promesa”, pero todo pasa muy rápido y pronto te conviertes en una vieja gloria. Empecé haciendo programas en directo y luego pasé a hacer ficción, pero era una ficción muy comercial y muy costumbrista y me aburría… no nos permitían ni hacer exteriores, así que me fui a Argentina dónde trabajé para Telefé, luego Brasil… y allí buceé con ballenas y me empecé a enganchar con el tema y quise unir mis dos pasiones: el mar y la televisión. Entonces monté una productora y estuve 15 años viajando por el mundo y produciendo documentales submarinos, trabajando con ONG´s, ayudando a empresas pequeñitas a producir sus formatos y sobre todo llevarlos a medios de comunicación etc. Hace 20 años cuando trabajabas en la televisión, ¿ya eras activista? Yo creo que siempre he sido activista. No se puede estar en esta vida sin ser activista, aunque a veces miro mi cuenta corriente y pienso: “debería dejar de ser activista”, pero creo que no me ha ido mal, ha sido muy interesante. En el año 2.000 estuve en Naciones Unidas

grabando un documental sobre la revisión de la Conferencia de Beijing porque creía que era muy potente encontrarme con mujeres de todo el mundo para ver qué es lo que estaban haciendo ellas y cuál era su perspectiva. Porque siendo mujer, blanca, caucásica, con una visa y un pasaporte, tu perspectiva del mundo cambia realmente cuando te encuentras con mujeres de Nigeria o con mujeres que trabajan en Filipinas y conoces su realidad. Desde ese momento fue cuando decidí que quería hacer cosas para conseguir un mundo mejor y no solo para poder comprarme tres pisos más. ¿Qué cambios has notado en la sociedad en estos años con el resurgir del movimiento feminista etc.? España ha pegado un pequeño cambio, pero falta mucho más compromiso por parte de la gente joven. Entiendo que

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“Hay muchísimas mujeres que llevan 30 años dedicándose al deporte y no tienen ni un día cotizado a la seguridad social” hemos atravesado una crisis importante, con un sistema de precariedad laboral que solo te permite preocuparte por sobrevivir y llegar a fin de mes, y cuando no tienes dinero ni para pagar el alquiler es complicado. Pero tenemos que ser más exigentes y debemos estar más preocupados por lo

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que está pasando. El cambio climático no es algo que no nos vaya a afectar, de hecho ya nos está afectando. Naciones Unidas ha hecho un mapa interesante, que son los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), que en España antes teníamos uno, de los 17 que hay, que era el de la Igualdad de Género; pero en el momento que empezaron a incluir indicadores diferentes también lo perdimos. En el momento en el que ves que las mujeres no están en los lugares de toma de decisión, que el dinero no se reparte de una manera igual…esos indicadores te dicen

“Señores no están cumpliendo ustedes absolutamente nada”. Entonces es cuando te planteas que somos la mitad del planeta, pero el 98% de la riqueza de este país, por ejemplo, está en mano de hombres, este dato te tiene que servir para decir “Nos tenemos que poner las pilas”. Esta cuarta ola de feminismo que supuestamente viene tiene que ser un tsunami dónde las mujeres den un golpe en la mesa y digan: ¡No, hasta aquí! En esta edición de Madrid Woman’s Week, da igual el área que se tratara: Ciencia, Economía, Medios de Comunicación etc. El discurso era siempre el mismo “El 80% de los cargos de toma de decisión está ocupado por hombres”. Tenemos que conseguir que sea un 50 -50 y que sea ya, lo tenemos que exigir, porque los impuestos que pagamos son los mismos. En la televisión pública cuando ves el tema

del deporte te das cuenta que llevamos muchísimos años pagando una publicidad gratuita. Empiezas a hacer números y me salen cientos de miles de millones de publicidad gratuita de mis impuestos en promocionar un deporte que es eminentemente masculino. Tenemos muchísimas mujeres que llevan 30 años dedicándose al deporte y que no tienen ni un día cotizado a la seguridad social, esto tiene que cambiar. ¿Cómo llegas al mundo de los videojuegos? Estaba navegando y me pusieron un chico en mi guardia, Francesco Cavallari, que se dedicaba a la industria de los videojuegos. A mí no me interesaban nada los videojuegos, me parecían machistas, violentos, dónde la mujer está totalmente cosificada etc. Pero entonces él me dijo que me iba a explicar lo que los videojuegos podían hacer por cambiar el mundo y hacerlo un lugar mejor. Crearon un algoritmo en el que a través de un smarthphone insertaban una cámara microscópica y podías sacar una foto a una gota de sangre con la que la gente jugaba como si fuera un Candy Crush; analizaban y muestreaban lo que contenía (infecciones, enfermedades etc.) todo ese muestreo era más eficaz que el resultado de un laboratorio. Esto en países como Nigeria dónde las infraestructuras son tan decadentes, suponía un gran avance a la hora de detectar enfermedades. A mí se me desencajó la mandíbula al saber que con los videojuegos podíamos hacer todo esto y mucho más, así que soy una conversa del mundo de la tecnología y desde entonces predico. ¿Cuáles son las principales líneas de actuación de Videojuegos sin Fronteras? Las líneas de actuación de actuación de videojuegos sin fronteras son trabajar con los Objetivos de Desarrollo Sostenible para gamificarlos. Ayudamos a empresas, a gobiernos, a ciudadanía a que podamos trabajar juntos en base a los ODS. Tenemos un proyecto sobre cómo la tecnología puede ayudar a que todo el planeta sepa leer y escribir ¡es fascinante! Indudablemente el mundo ha cambiado, y a mí me gusta ser promotora de ese cambio. Tenemos que implicarnos un poco más y dejar de ver nuestros pequeños pro-

blemas, que son muy grandes y que nos llevan toda una vida, y no perder la perspectiva de dónde estamos, estamos navegando en un único planeta en un universo increíble. Me parece todo muy fascinante y muy poco tiempo el que tenemos para trabajar en ello. ¿Qué esperas que pase en España en materia de igualdad? Deberíamos estar exigiendo a las instituciones que haya feminismo por todo, no podemos seguir siendo ciudadanas de segunda. Es vergonzoso que en este país haya una Ley del Deporte dónde las mujeres no son consideradas profesionales. Las mujeres están capacitadas para hacer absolutamente todo. Yo les diría a todos los partidos políticos que se dejen de tonterías, cuando veo por ejemplo que en estas últimas elecciones generales todos los candidatos son hombres, a mí me da mucha pena. Es cierto que ha habido una regeneración política y nos hemos librado de una serie de dinosaurios que vivían de las arcas públicas, pero sigue habiendo cuatro señores al frente, ¿por qué no dos hombres y dos mujeres? Antes mencionabas la falta de compromiso por parte de los jóvenes, estamos viendo que hay un repunte de violencia de género y agresiones sexuales entre lxs adolescentes, ¿qué tenemos que hacer para parar esto? No podemos consentir que cinco, siete o diez chavales se sientan impunes a la hora de meter a cualquier chica en un portal y violarla, drogarla y dejarla medio muerta, o matarla. Hay un problema dentro de las relaciones de poder entre los hombres y las mujeres. La educación sexual y las relaciones afectivas forman parte de algo que tenemos que cambiar. No podemos tener una educación afectivosexual basada en la pornografía.España es el segundo o tercer país en consumo de prostitución, que vas a decirle a un tipo en una mesa de negociación que acaba de pagarle a una chica, seguramente explotada, por sexo. Gran parte del patriarcado se basa en este abuso de poder y no podemos ignorarlo. Por eso hay que concienciar y trabajar en la educación sexual de los niños y los jóvenes. Es muy importante.

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Entrevista

Julia Navarro:

“Hay fuerzas que quieren que la mujer tenga un papel subordinado, confío en que las jóvenes no lo permitirán”

La escritora Julia Navarro, galardonada

como ‘Premio Mujer y Cultura’ en los Premios Internacionales Madrid Woman’s Week 2017, presentó este año su última novela ‘Tú no matarás’, una historia desgarradora que nos habla de la culpa, la venganza, el peso de la conciencia y los secretos que nos acompañan y condicionan nuestras decisiones. Una novela de perdedores atrapados en medio de los acontecimientos del siglo XX, en la que la literatura y el amor por los libros es el motor de sus personajes.En esta entrevista para Fundación Woman’s Week nos habla

sobre cuestiones tan importantes como el movimiento Me Too, la transición española o el poder de la conciencia como motor para cambiar el mundo. ¿Cómo surge tu vocación por la literatura después de casi 40 años trabajando en los medios de comunicación como periodista? He escrito toda la vida. El periodismo y la literatura son caminos paralelos, ya que al final los dos consisten en contar una historia y el objetivo es que esa historia llegue a los lectores. Yo ya había escrito algunos libros de ensayo, libros periodísticos… así que no fue

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un salto al vacío, si no que fue una especie de continuidad. ¿Cree que los escritores vuelcan en sus páginas sus propia personalidad o sus propias experiencias? No estoy tan segura, creo que al final lo que vuelcas, porque es inevitable… somos el resultado de lo que hemos vivido, somos el resultado de lo que hemos leído, de lo que hemos escuchado, de lo que nos preocupa… y todo eso es lo que se trasluce. No es tanto que vuelques sobre ti, pero al final cuando tú escribes estás volcando tu propia experiencia, tus propios conocimientos, tus lecturas,

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“El hombre no es el enemigo a batir, sino que es la persona que quiero que luche conmigo” todo aquello que te ha ido dejando huella a lo largo de la vida. ¿Qué hay de ti en tus personajes? Nada, yo no soy los personajes de mi novela. Pero los personajes de mi novela son fruto de mi experiencia, de mis viajes, de la gente a la que escucho, de la gente a la que observo… En la actualidad, estamos viviendo por un lado, el resurgir del movimiento feminista y una implicación mucho más evidente por parte de los organismos, los medios de comunicación y las empresas en igualdad de género, pero por otra parte la aparición de fuerzas que pretenden limitar la libertad de la mujer y sus derechos, ¿qué opina sobre eso y por qué cree que se está produciendo? El movimiento Me Too ha sido muy importante porque ha supuesto una sacudida muy importante y además, ha puesto en la agenda de los políticos los problemas de las mujeres. Hay derechos que nos ha costado muchísimo conquistar y que son irreversibles, pero son irreversibles si hacemos que lo sean. Dos mil años de poder en manos masculinas, no lo van a ceder graciosamente de un día para otro. Evidentemente, hay fuerzas reaccionarias que quieren que la mujer tenga un papel en la sociedad completamente subordinado a los hombres y a la sociedad patriarcal, pero yo confío plenamente en que las mujeres jóvenes no lo van a permitir y que estos derechos que hemos conseguido van a ser irreversibles. Aún así, considero que las mujeres tenemos que seguir dando la batalla y seguir haciendo visibles los problemas que tenemos, que son muchos. Hemos ganado algunas batallas, pero no la guerra. Me preocupan muchísimo todos estos movimientos, que son absolutamente reaccionarios, xenófobos y machistas, y que están en estos momentos aflorando en los países

europeos y también en España. Creo que las mujeres debemos estar organizadas, pero también trabajar codo con codo junto a los hombres que entienden que los problemas de las mujeres son problemas que tiene que ver con los más elementales derechos humanos. ¿Qué papel cree que debe tomar el hombre en esta batalla? El hombre no es el enemigo a batir, si no es la persona que quiero que luche conmigo para conseguir que mujeres y hombres seamos iguales, es una cuestión de dignidad y de derechos humanos. Serán mis enemigos solo aquellos que quieran impedirlo. Criminalizar a todos los hombres es un grave error, porque todos los hombres no tienen una concepción patriarcal de la sociedad. Se trata de una lucha compartida y yo invito a todos los hombres que tienen sensibilidad y que han luchado siempre por las libertades, que nos acompañen. ¿Qué has querido contar en ‘Tú no matarás’? En todas mis novelas me propongo contar una historia y me propongo además invitar a los lectores a la reflexión. Con ‘Tú no matarás’ he querido reflexionar sobre el peso de la conciencia y sobre la venganza. Tus personajes en esta novela evolucionan en tres aspectos: el afecto, la venganza y la culpa, ¿cuál de estos tres sentimientos les motiva más? El sentimiento de culpa. La conciencia es una compañera absolutamente ingrata que intentamos amordazar, pero que alguna vez en la vida nos planta cara y es como un espejo que se pone delante de nosotros y nos muestra aquello que no nos gusta. El afecto es la amistad que une a los tres personajes principales. La venganza es el motor de la historia, no se puede contar la Historia

“Yo no soy los personajes de mi novela, pero son fruto de mi experiencia”

de la Humanidad sin hablar de venganza. Y la culpa, todos aquellos que venimos de una cultura judeocristiana nos han metido a fuego el sentimiento de culpa. Para mí la conciencia es muy importante porque es como la parca, aunque intentemos callarla, a todos nos acaba visitando. La novela termina con la llegada de la transición, en la actualidad se está cuestionando mucho, sobre todo por parte de las nuevas generaciones, esta época de la historia de España, ¿por qué cree que está ocurriendo esto? Los jóvenes tienen un déficit en el conocimiento de lo que fue la transición. Durante muchos años nos sentimos profundamente orgullosos como sociedad de lo que se había hecho, pero se nos olvidó que había que transmitirles la satisfacción y el conocimiento de lo hecho a las nuevas generaciones. Las nuevas generaciones, como no lo han vivido, no se sienten ni concernidos, ni vinculados a esa obra que fue fruto de la decisión de los ciudadanos. A veces, se cuenta la transición como que cuatro políticos se encierran en un despacho y deciden que van a hacer, y eso no es así. Esos políticos se dieron cuenta de que cuando se muere Franco, los ciudadanos quieren poner punto y final a 40 años de dictadura y a lo que significó la guerra civil y apostar por un país nuevo, democrático y libre. ¿Qué va a encontrar el lector en tu última novela ‘Tú no matarás’ y por qué deberían leerlo las mujeres? ‘Tú no matarás’ es una novela que no deja indiferente a sus lectores. Creo que eso es lo más importante que un autor le puede pedir a un libro suyo, estar convencido de que su libro no va a dejar indiferente. Ojalá lo lean las mujeres jóvenes, creo que es muy conveniente que las jóvenes lo lean y reflexionen sobre en qué sociedad estamos viviendo y de qué sociedad venimos. En cómo era la situación de la mujer en los años 40 en dónde era un apéndice del hombre, sin ningún derecho y sin capacidad para tener sus propias opiniones. Hay que pensar en lo que hemos conseguido en todos estos años. La sociedad es irreconocible sobre todo en lo que atañe a los derechos y libertades de las mujeres. Hay que conocer el pasado para poder poner en valor los derechos que hemos conseguido, sobre todo cuando hay fuerzas que quieren devolvernos a ese papel subordinado.

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Entrevista

Henar Álvarez:

“Si no fuera por la presión social, no ocurrirían cosas como nuestro programa” G

uionista y colaboradora del programa ‘Las que faltaban’, de Cero (Movistar +), y de la Cadena Ser, y en el último año también monologuista. Se define como “Faraona del drama” y “Kamikaze”. Hablamos con ella sobre cómo a base de risas podemos conseguir cambiar la sociedad. En poco tiempo te has convertido en una de las voces más visibles del humor femenino, ¿lo habías imaginado alguna vez? En realidad yo siempre me he dedicado a escribir. En ocasiones he escrito sobre Cultura, o columnas, o guiones, o de repente me he puesto a escribir monólogos! Pero tampoco creo que esto va a ser lo último que haga. De hecho a mí me gustaría terminar escribiendo series y películas. Mi profesión es escribir. Soy muy inquieta y me aburro pronto de las cosas. Voy consiguiendo objetivos y me voy poniendo otros nuevos. ¿Crees que existe el humor masculino y el humor femenino? El humor es universal, pero luego hay humor hecho por hombres y hecho por mujeres, y cada uno tiene unas características concretas. Lo que pasa que hay gente que rompe esa barrera. A todxs nos puede gustar todo. Pero yo admito que a día de hoy me gusta más el humor hecho por mujeres, porque empatizo más y me veo identificada en las situaciones que cuentan, y eso no me pasaba antes. Pero no me pasaba ni en el humor, ni en las películas, ni en nada. Porque ellos hablaban de unos patrones y unos roles con los que yo no me dicentificaba. Sin embargo, ahora en muchos ámbitos culturales, incluido el humor, las mujeres están contando unas historias que sí me representan. Los chistes machistas han contribuído a perpetuarlo, ¿ayudará esta tendencia de productos culturales creados por mujeres a concienciar en igualdad?

Una cosa de la que me he dado cuenta cuando voy a espectáculos de comedia es que ahora cuando se hacen chistas machistas, o racistas… se hace silencio, y eso es algo que antes no pasaba. La sociedad va avanzando y es inevitable que ocurra. Al final el hecho de que se haya abierto la visión hace que la gente se conciencie. Por ejemplo, hace unos años el humor feminista que se hacía era muy obvio, yo misma lo he hecho. En cambio ahora ya no es tan obvio, estamos metiendo unos mensajes súper potentes y la gente se está riendo, y el mensaje así cala increíble. ¿Crees en los límites del humor? No. Creo en la libertad de expresión y en que la gente es la que tiene que decir que humor le gusta y que humor no le gusta. Me parece grave que haya gente que se quede sin trabajo y que haya censura. Lo que espero de la

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gente que hace chistes homófobos, machistas, racistas etc. es que el público le de la espalda, pero que sea la gente quién lo decida. ‘Las que faltaban’ demuestra que las mujeres sí podemos hacer humor, ¿qué mensaje te gustaría transmitir desde este programa? Cuando te dan la oportunidad de hacer un programa así, que no pasa todos los días, quieres hacer que la gente se ría, pero también quieres hacer algo diferente y hacer un producto que tenga cabida muchos años en la televisión y que las mujeres tengamos un espacio para poder reírnos de las cosas que nos pasan a nosotras. ¿Se puede compaginar el éxito profesional con la maternidad? Pues mira, es imposible. Yo no lo compagino. Yo salgo de mi casa a las 9 de la mañana y llego a las 9 de la noche, a mí hijo entre semana prácticamente no lo veo. La única razón por la que puedo trabajar tantísimo en mi carrera es porque mi chico ha tomado absolutamente las riendas de nuestra vida familiar, si eso no fuera así, yo no podría hacer lo que hago. Es una decisión que tomó él cuando las cosas me empezaron a ir bien. De otra manera sería imposible. La 4ª ola del feminismo que estamos viviendo, ¿supondrá un antes y un después? Todos los cambios sociales que están pasando vienen impulsados por esta ola, y cuando la gente dice que “se está vaciando de contenido” o que se usa para hacer marketing, solo quieren denostar un movimiento que tiene muchísima fuerza y que está cambiando la sociedad. Si no fuera por esta presión social que ejerce el movimiento no ocurrirían cosas como nuestro programa, por ejemplo. Hay cosas muy buenas que están pasando por esta presión que estamos ejerciendo entre todas y diciendo “Oye, estamos aquí y queremos las mismas oportunidades que los demás”.

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Cultura Igualitaria Accenture ha sido reconocida por Refinitiv, por segundo año consecutivo, como la empresa más diversa e inclusiva del mundo.

Maria José Sanz Jiménez Inclusion & Diversity Lead Accenture Iberia

omos una compañía global que impulsa la innovación para mejorar la forma en la que el mundo vive y trabaja. Pero, sobre todo, somos una compañía de marcado carácter humano, no solo por la naturaleza de nuestro negocio sino por nuestra preocupación por las personas. Entendemos la diversidad como el derecho a ser diferentes. Y esto, es toda una declaración de principios que asumimos como propia. La igualdad no es una opción en Accenture. Nuestra esencia son las personas, sin identidad, raza o condición. Contemplamos la consecución de una cultura igualitaria como una prioridad de negocio: entendemos la diversidad como una forma de ser más creativos e innovadores. Buscamos que nuestros equipos sean diversos en todos los sentidos: género, edad, capacidad, orientación sexual, cultura u origen. Creemos que la suma de nuestras diferencias nos permite diseñar mejores productos, experiencias y servicios, contribuyendo a aportar valor a los clientes y a la sociedad, a través de servicios personalizados que permitan, a la vez, entender las necesida-

La igualdad no es una opción en Accenture

des de sus clientes y diseñar servicios diversos para ellos. Nuestra compañía, reconocida por segundo año consecutivo por Refinitiv como la empresa más diversa e inclusiva del mundo, tiene como uno de sus principales objetivos alcanzar la paridad laboral en 2025. Con esta premisa en mente, en España ya hemos alcanzado el 40% de mujeres. Además, impulsamos las carreras STEM entre las jóvenes a través de la mentorización y colaboramos con los diferentes agentes públicos y privados, además de hacer de nuestras más de 4.300 profesionales en España un referente de cambio. Hemos desarrollado el programa RADAR,

un innovador programa de seguimiento que analiza el posicionamiento de nuestras profesionales en puestos ejecutivos para trazar un plan de desarrollo que les ayude a alcanzar puestos directivos. El programa ha logrado que el 46% de las promociones al nivel máximo de nuestra organización, el año pasado fueran mujeres. Las personas con discapacidad son también un componente clave en nuestra estrategia de diversidad. Desarrollamos programas

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de apoyo y seguimiento a sus necesidades además de proporcionarles la infraestructura y soporte tecnológicos necesarios para su trabajo diario.

EL VALOR DE LA DIFERENCIA

Desde hace tiempo, estamos comprometidos con la creación de un entorno integrador para el colectivo LGBT. Para ello, tenemos una red interna de aliados con más de 25.000 miembros en todo el mundo y más de 3.600 en España, y que tiene como misión brindar su apoyo y compromiso a la integración de todas las personas que componen el colectivo. En la actualidad, trabajamos conjuntamen-

te 4 generaciones, de 70 nacionalidades y de más de 100 titulaciones. Por eso, hemos puesto en marcha nuestro programa Generations a través del cual fomentamos el Mutual Mentoring, una nueva forma de mentorización y aprendizaje cruzado. Ha sido un año emocionante, por nuestro renovado reconocimiento como compañía diversa y por la oportunidad de compartir el orgullo de formar parte de una organización que lucha cada día por reducir esas diferencias. Solo siendo diferentes y capaces de poner en valor nuestras desigualdades, podremos acceder a la igualdad de oportunidades, que es donde reside el verdadero valor, el VALOR DE LA DIFERENCIA.

Buenas Prácticas

Sensibilización Este año en el marco del Día Internacional de la Mujer, la Fundación Adecco diseñó ‘Excluida’, el primer juego interactivo para vivir la exclusión social de la mujer en primera persona. Una herramienta de sensibilización y formación innovadora.

l juego ‘Excluida’ es una narración en la que una mujer en riesgo de exclusión cuenta su vida desde la infancia. El usuario debe tomar decisiones clave en la vida de la protagonista, que nos muestran cómo las mujeres pueden verse fácilmente abocadas a la exclusión social. El convertir al espectador en protagonista activo en la trayectoria vital de una mujer en situación de vulnerabilidad persigue generar una conexión emocional con el público, posibilitando que entienda por qué el entorno de una mujer, unido a otras circunstancias personales, pueden desembocar en situaciones como la violencia de género o el desempleo de largo duración. El mensaje final de la iniciativa es rotundo: el empleo representa la salida

más efectiva a todas las situaciones de riesgo de exclusión, siendo el único recurso que impacta de forma transversal en la vida de una mujer, dotándola de autonomía, independencia y autoestima, además de incrementar su red de apoyos y contactos. Para la realización de los guiones de Excluida, expertos de la Fundación Adecco han entrevistado a diferentes mujeres en riesgo de exclusión social, en situación de violencia de género y paradas de larga duración. Los consultores de integración laboral de la Fundación Adecco jugaron un papel crucial en todo el proceso creativo, aportando su conocimiento sobre las 13.169 mujeres en riesgo de exclusión a las que orientaron durante 2018. Entre los resultados obtenidos con este

La desigualdad es mayúscula en el caso de las mujeres en riesgo de exclusión social

Francisco Mesonero Director General de la Fundación Adecco proyecto, destaca la creación de 44 talleres de empleo donde 412 mujeres en riesgo de exclusión social han sido atendidas.

INCLUSIÓN LABORAL

La desigualdad de la mujer en el ámbito laboral se produce en todos los estratos sociales, pero se torna mayúscula en el caso de las mujeres en riesgo de exclusión social. Según el informe AROPE, elaborado por EAPN, un 27,1% de las mujeres en España se encuentra en situación de riesgo de exclusión o pobreza, un porcentaje que supera al general, del 26,6% y al de los hombres, del 26%. Esta cifra llega incluso a ascender hasta el 29% en el caso de las que tienen edad laboral, debido al desempleo de larga duración, inactividad, trabajo en la economía sumergida, entre otros. En este sentido, Fundación Adecco apuesta por la orientación laboral de estas mujeres: víctimas de violencia de género, mayores de 45 años, con discapacidad o mujeres con responsabilidades no compartidas, pues son personas que hacen frente a una doble discriminación; a su situación de vulnerabilidad se añade el simple hecho de ser mujer. wEl objetivo de este programa es incrementar la empleabilidad de las mujeres y como resultado, disminuir la desigualdad entre hombres y mujeres. Durante el año 2018, consultores de integración de Fundación Adecco han asesorado laboralmente a 1.156 mujeres en riesgo

de exclusión.

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Buenas Prácticas

Oportunidades Addares es una correduría de Seguros en la que el 100% de su plantilla son mujeres. La igualdad está ímplicita en su ADN.

Cristina Llorens Santonja Socia-Corredor de ADDARES Correduría de Seguros

n nuestra empresa que está dirigida y gestionada por mujeres al 100% no ponemos en práctica medidas concretas en materia de igualdad, sino que de forma implícita intentamos incorporar los valores y principios en los que creemos firmemente, que son buenos para la sociedad y para la empresa apoyando proyectos específicos para las mujeres empresarias y todo lo que esté en nuestra manos sobre este asunto La igualdad “no significa que las mujeres y los hombres sean lo mismo, sino que los derechos, las responsabilidades y las oportunidades no dependen del sexo con el que nacieron. La igualdad de género supone que se tengan en cuenta los intereses, las necesidades y las prioridades tanto de las mujeres como de los hombres, reconociéndose la diversidad de los diferentes grupos de mujeres y de hombres”. Es necesario que haya por tanto igualdad en la retribución, en el acceso a la carrera profesional, en la formación y sobre todo en la promoción.

La igualdad se debe impulsar desde el convencimiento

Esto supone unos beneficios que muchas empresas no saben ver: • Que se cumplen las normas que apoyan la igualdad en el ámbito empresarial. • Que mejora su imagen corporativa. • Que potencia el compromiso e implicación de los empleados teniendo una motivación para trabajar en la empresa con ilusión. Parece lógico que la igualdad deba de ser algo estratégico dentro de las empresas y para ello el líder o los líderes tienen que creer en ello, sino es absolutamente imposible que sirva para algo. Se pondrán medidas para cubrir el expediente y poco más. Se deben de impulsar desde el convencimiento de la dirección.

ACCIONES

Que podemos hacer y tenemos incorporado en nuestro ADN. • Incorporar dentro de los principios y valores corporativos la igualdad de género. • Dar formación en igualdad de oportunidades y de género a toda la plantilla. • En el ámbito del reclutamiento y selección, contratar mujeres o dar preferencia a la contratación de mujeres en igualdad de condiciones. • Hacer accesibles las acciones formativas a las mujeres: motivándolas a que participen, desarrollándolas durante la jornada laboral y en horarios conciliadores, etc. • Establecer un programa de conciliación laboral y familiar consensuado con la plantilla y efectivo. • Establecer una política de comunicación no sexista, tanto en la comunicación interna como en la externa. • Apoyo y participación activa en la Asociación De Mujeres Empresarias Aseme y cualquier foro de directivas y empresarias.

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Es necesario que haya igualdad en la retribución

• Apoyo a la Fundación Madrid Womans Week • Apoyo con el SEGURO SOLIDARIO proyectos impulsados por mujeres. • Impulsamos el intercambio de conocimientos entre las instituciones y empresas que trabajan en nuestro sector para mejorar estas prácticas asistiendo a foros que trabajan este asunto impulsando la visibilidad de la mujer profesional. El mundo asegurador es un mundo dominado por hombres y creo que nuestra empresa ha conseguido romper moldes ya que es muy difícil encontrar una empresa dirigida por mujeres y con el 100% de la plantilla femenina . Participamos en un red de mujeres profesionales en el sector segurador RED #EWI, siguiendo la hoja de ruta de la Red, un total de 30 vocales representantes de las entidades adheridas a la #RedEWI nos hemos reunido para trabajar y cocrear acciones y medidas para fomentar la presencia femenina en cargos directivos dentro de sus organizaciones. Trabajamos sobre medidas de conciliación, con el fin de fomentar los resultados y el aprovechamiento del tiempo, trabajando la conciliación, la promoción, la selección, la formación.

Buenas Prácticas

Protección En la Asociación de Jubilados de la Policía Nacional de España no olvidan sus valores de servir y proteger y trabajan para ello desde la igualdad de género.

Para la Asociación de Jubilados de la Policía

Nacional de España (AJPNE) mantener los valores que nos han acompañado durante toda nuestra vida profesional es la norma no escrita que nos dirige. Cuando decidimos dedicar nuestra vida a “Servir y proteger” lo hicimos conscientes de que ese sentimiento nos iba a durar hasta el fin de nuestras vidas, y en ese camino nos han acompañado nuestras parejas, que por supuesto, cuál almas gemelas ese código lo llevan grabado a fuego y de ahí su dedicación a los demás. Nacimos viendo las necesidades que muchos compañeros y viudas sufrían, algunos incluso siendo relativamente jóvenes por accidentes de trabajo o enfermedad, muchos de los cuales acaban con problemas psicológicos, ya que aún sintiéndose útiles no sabían cómo seguir aportando a la sociedad. En AJPNE hemos vuelto a tener esa ilusión y desde aquí seguimos trabajando para hacer la vida más fácil de los nuestros y de todo aquel que lo necesite.

DESDE LA IGUALDAD

Trabajamos desde la igualdad ya que muchas mujeres vivimos una época en la que había que demostrar continuamente que eras capaz de hacer lo mismo que cualquier compañero, aquí las mujeres formamos parte no solo de la directiva, si no también del equipo de Vocalías Nacionales que están compuestas por 6 vocales (de los cuales tres son hombres y tres mujeres) que trabajan codo a codo con la vicepresidenta. La solidaridad es uno de los factores más importantes ya que en cualquier punto de España hacemos llegar no solo cosas materiales que pueda necesitar algún miembro de la asociación, también les acompañamos a hospitales, domicilios, donde realizamos gestiones e incluso asesoramos cuando ellos no tienen posibilidad. Nos encanta participar en proyectos solidarios, en hospitales con niños, en residencias con ancianos, en carreras solidarias, realizando actos benéficos

para los huérfanos y un largo etc. Inculcar valores es otro de nuestros objetivos, vamos a colegios, asociaciones de vecinos y donde nos inviten para informar y mostrar a los niños y no tan niños que los actos tienen consecuencias y que con respeto y cariño se pueden conseguir muchas cosas, lo bien que sienta hacer el bien a los demás y lo que puede pasar cuando cogemos el camino equivocado.

DEPORTE

Nos encanta el deporte, y en el compartimos momentos inolvidables con compañeros que han sufrido algún accidente pero que demuestran día día que nada es imposible y que con constancia y esfuerzo se puede alcanzar cualquier meta que nos propongamos. Además de los compañeros que son muchos los que participan hay un grupo especialmente relevante, el de nuestras viudas, las cuales pasan de estar o sentirse solas y sin ayuda, a estar con “su familia azul” y poder seguir cuidando de los suyos, como lo habían hecho siempre,

Laura Giménez Vicepresidenta de la Asociación de Jubilados de la Policía Nacional (AJPNE) participando activamente en todas las actividades que se les proponga demostrando nuevamente su coraje y solidaridad. Actualmente estamos trabajando en muchos proyectos, entre los cuales se puede destacar uno precioso se trata de colaborar en la ayuda a la investigación para una enfermedad muy rara llamada ENACH junto a la Fundación Woman’s Week, la Fundación Esportus, los Retirados Asociados de la Guardia Civil de España (RAGCE) y el exjugador de fútbol Ito (gran profesional Del Real Betis balompié entre otros) la primera liguilla por la igualdad y estamos muy orgullosos de ello.

La solidaridad es uno de los factores más importantes CATÁLOGO DE BUENAS PRÁCTICAS POR LA IGUALDAD 2019

Buenas Prácticas

Prevención Archetype se ha sumado a la campaña #DíaLibreporChequeo que promovió Samsung con FECMA. Con ella todos los empleados tienen derecho a un día libre al año a cambio de realizarse las revisiones médicas que los médicos o especialistas les hayan recomendado.

Virginia Huerta Managing Director de Archetype

a campaña surgió con el objetivo de que todos tomemos conciencia de la importancia de la prevención. Mucha gente todavía no es consciente de que el 95% de los cánceres de mama se superan si están localizados y detectados a tiempo (datos de la SEOM - Sociedad Española de Oncología Médica). Y lo que es todavía más preocupante, según un informe realizado por Samsung, un tercio de las mujeres de entre 16 y 65 años reconocen no hacerse sus correspondientes reconocimientos médicos, debido principalmente a la falta de tiempo por el trabajo. Si unes estas dos realidades, todos estaremos de acuerdo que las empresas podemos hacer algo al respecto. Y en Archetype nos pareció que encajaba perfectamente con nuestras políticas de flexibilidad y bienestar. Por ello, desde este año, todos nuestros empleados ya sean hombres o mujeres pueden tener un día extra de vacaciones para acudir a esa visita médica que a menudo retrasamos y disfrutar el resto del día dedicándolo a esas cosas en la vida que son tan importantes como la salud. Otra de las políticas que tenemos desde hace años es el teletrabajo, fundamental para compaginar vida laboral y familiar y no desatender cuestiones personales como estos chequeos médicos de los que hablamos. Se pierde mucho tiempo en desplazamientos al trabajo y con frecuencia esos desplazamientos se realizan en medios de transporte que además

contaminan. Hoy en día la tecnología nos permite trabajar en remoto y en Archetype queremos aprovecharla al máximo. Todas las reuniones vienen acompañadas por un link para unirte por videoconferencia, todos tenemos un ordenador portátil y un teléfono móvil y todo nuestra sistema está basado en un entorno Cloud accesible desde cualquier lugar. De esta forma

por mujeres, no discriminamos por sexo cuando hablamos de responsabilidades, tanto laborales como personales.

OBJETIVOS

Con el #DíaLibreporChequeo el objetivo es que nadie se salte ninguna revisión médica y ya aproveche el día para descansar, atender a la familia, lo que les apetezca. Al igual que con el teletrabajo, lo que queremos es

El objetivo es que nadie se salte ninguna revisión médica y aproveche el día para descansar

ese tiempo que gastamos en transporte se puede dedicar a otros menesteres. Ya sea conciliación familiar o simplemente ocio, tan importante como el propio trabajo para desconectar y poder aumentar los ratios de eficiencia y productividad. Estas dos políticas son solo algunas de las iniciativas que tenemos a favor de la igualdad y la conciliación. Y a pesar de que somos un equipo formado principalmente

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que nuestros empleados tengan más flexibilidad de horarios, ahorren tiempo y sean más felices. Estamos convencidos de que este tipo de medidas también revierten en un aumento de la productividad, de la motivación y de la calidad del trabajo que ofrecemos como consultora de comunicación y marketing.. Todos los empleados de Archetype teletrabajan algún día de la semana y este año esperamos empezar a ver los primeros #DíaLibreporChequeo.

Buenas Prácticas

Conciliación ARHOE-Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles tiene como principales objetivos: fomentar el aumento y la mejora de la calidad de vida de la ciudadanía, así como la conciliación de la vida personal y profesional y la igualdad efectiva y real.

Decia

Walt Disney “puedes diseñar, crear y construir el sitio mas maravilloso del mundo, pero se necesita a personas que hagan eses sueño realidad”. Todo ello viene al hilo de la necesidad no de que una marca hable de sí misma sino que esa conversación se generada por los profesionales que trabajan en esa organización, sus clientes y en definitiva una audiencia mas globalizada. Y esto, que creo estamos casi todos de acuerdo, parte del reconocimiento de la deseada individualización o capacidad de adaptación de las organizaciones a los diferentes momentos vitales y circunstancias de las personas que trabajan en su entorno y que en definitiva es el modo mas eficaz de obtener los mejores resultados para todxs: productividad, desarrollo profesional, libertad de espacio, flexibilidad y por supuesto tener claros todos los implicados –empresa y trabajadores- claros los objetivos.

TELETRABAJO

El teletrabajo se ha convertido en un foco en los últimos tiempos, en una aparente fórmula mágica que permite racionalizar los horarios en las empresas y en consecuencia puede favorecer la deseada conciliación de la vida personal, familiar y laboral. De hecho es una de las medidas que desde ARHOE, tratamos de explicar a las organizaciones porque bien planteada obtiene buenos resultados. Supone en términos generales, la prestación laboral en el domicilio (hay otros espacios posibles, no lo olvidemos, estamos ya entrando en la segunda década del 2000) que tenga una cierta duración, exista un acuerdo entre las partes sobre qué se va a desarrollar en el domicilio y durante cuánto tiempo siendo además recogido este acuerdo en un documento escrito, tal y como se desprende de la casi nula norma-

tiva y además del siglo pasado. Y también deberíamos añadir que es que es trabajo organizado por objetivos a corto y medio plazo y sujeto también a la legislación de prevención de riesgos laborales. Es decir, no todo espacio físico es válido ni toda

Jose Luis Casero Presidente de ARHOE

El derecho a la desconexión, el control horario y de la productividad deben ser el punto de partida

prestación. Lo esencial en cualquier caso, es que cuando implantamos teletrabajo, estamos hablando de desarrollar una actividad laboral, no de hacer tareas domesticas ni “nuestras cosas” mientras se trabaja o a la inversa. Mi experiencia como empresario y profesional del employer branding es que un modelo mixto de teletrabajo, es decir no al 100% (que puede generar problemas de desconexión del entorno humano de la organización), es bueno también para la empresa siempre y cuando no sea el paraguas en el que se cobijen como sucede en muchas ocasiones, a las mujeres y en consecuencia no se premie el objetivo sino la presencia. Creemos que bien estructurado por la empresa, con herramientas y controles necesarios, y evitando el “teletrabajo de genero” (que es un peligro que hay que tener en cuenta) un trabajo fuera del espacio tradicional a tiempo parcial, favorece formas diferentes de organización del trabajo con costes más reducidos, sobre todo en infraestructuras, mejora la productividad, reduce el absentismo y también favorece la integración de personas con discapacidad, la prevención de accidentes in itinere, o el

retorno progresivo al trabajo tras un proceso de enfermedad grave. No olvidemos que ese trabajo que combina presencia en la empresa con prestación en otro espacio, permite una mejor distribución del tiempo en general al suprimirse los desplazamientos y en consecuencia también es una medida que favorece la descongestión urbana e incide positivamente en mejoras medioambientales. Además, en muchos supuestos, permite que sea el propio trabajador quien adapte el tiempo de trabajo a sus propios intereses y necesidades y en consecuencia es una medida poderosa para favorecer la conciliación y corresponsabilidad. En cualquier caso queda pendiente aspectos como el derecho a la desconexión, el control horario y de la productividad. Todo ello deben ser el punto de partida de cualquier regulación organizativa en esta materia que beneficie a las personas (y empresas) y hagan posible otra forma de ser productivos, de manera justa e igualitaria.

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Buenas Prácticas

Inserción Auchan Retail España y Cruz Roja firman un convenio para fomentar la creación de empleo entre colectivos vulnerables, con especial hincapié en el colectivo de mayores de 45 años y mujeres víctimas de violencia de género

Patricia González Directora de RRHH de Auchan Retail España

Auchan Retail España y Cruz Roja han

firmado un convenio para impulsar el acceso al empleo de colectivos vulnerables, haciendo realidad la apuesta de ambas entidades por el fomento de la igualdad de oportunidades. Auchan Retail España ya colabora activamente en el Plan de Empleo de Cruz Roja en diversas provincias, participando en programas de formación y de inclusión laboral en sus hipermercados y supermercados Alcampo.

UN CONVENIO POR LA INCLUSIÓN

La firma de este convenio pretende, por lo tanto, establecer un mecanismo de coordinación y la definición de un marco de colaboración conjunta a nivel nacional que facilite la mejora de la empleabilidad de las personas que tienen menos oportunidades de acceso al empleo, especialmente personas mayores de 45 años y mujeres víctimas de violencia de género. Este convenio recoge diversos objetivos como asegurar la colaboración en todos los centros de Auchan Retail España y la elaboración de propuestas formativas conjuntas que redunden en la profesionalización de los candidatos. Gracias al trabajo conjunto, en 2018 Auchan Retail España y Cruz Roja lograron incorporar a 57 personas en riesgo de exclusión al mundo laboral, cifra que se verá incrementada al ampliar el marco de la alianza. Asimismo, desde el año 2013 ambas entidades trabajan para promover la inserción de Mujeres Víctimas de Violencia de Género en el marco del convenio firmado con el Ministerio de Sanidad, Política Social e Igualdad de sensibilización e inserción de

En 2018 Auchan Retail España y Cruz Roja lograron incorporar a 57 personas en riesgo de exclusión al mundo laboral mujeres víctimas de violencia de género, alcanzando a día de hoy 22 inserciones.

RESPONSABILIDAD

Para Patricia González, directora de Recursos Humanos de Auchan Retail España: “Somos un actor económico humano y responsable con la voluntad de contribuir a cambiar la vida de las personas más vulnerables, muchas de ellas en riesgo de exclusión. Este convenio es uno de los instrumentos que vamos a poner en marcha para continuar haciendo realidad nuestro compromiso con la igualdad de oportunidades”. Para Leopoldo Pérez Suárez, secretario general de Cruz Roja, “La colaboración entre Auchan Retail España y Cruz Roja supone un importante impulso a la mejora de la empleabilidad de las personas en situación

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de vulnerabilidad, principalmente para colectivos con especiales dificultades; mayores de 45 años y mujeres que han sufrido violencia machista. En nuestros proyectos de empleo, la generación de alianzas estratégicas con empresas relevantes y comprometidas, como es el caso de Auchan, es clave para aumentar las oportunidades laborales de quienes están más alejados del mercado laboral”. Auchan Retail España cuenta en la actualdidad con 369 centros y una plantilla de 20.800 personas. Cruz Roja trabaja por y para las personas más vulnerables, en el ámbito nacional e internacional, mediante acciones de carácter preventivo, asistencial, rehabilitador y de desarrollo, realizadas esencialmente por más de 200.000 personas voluntarias que son el motor de la organización.

Buenas Prácticas

Diversidad La gestión activa de la diversidad permite generar un liderazgo más inclusivo y refuerza la progresión de las mujeres hacia posiciones de mayor responsabilidad

n Bankia queremos ser reconocidos como una empresa que defiende el equilibrio de género, concienciando e implicando tanto a mujeres como a hombres en la promoción de la igualdad, introduciendo la perspectiva de género en los espacios formativos, reforzando el liderazgo de las mujeres en su promoción hacia puestos directivos y apoyándolas en su desarrollo profesional. Queremos que sean las mujeres y los hombres de Bankia quienes participen e intervengan por igual, aprovechan-

permiten la participación y el debate con las profesionales sobre las barreras que existen en la organización: desayunos de trabajo, encuentros, jornadas formativas, talleres, etc. Todo ello permite tener un termómetro permanente de la evolución de las distintas actividades y ayuda a diseñar nuevas acciones para los próximos años. El Plan de Diversidad de Género, además de acciones de identificación y desarrollo del talento de las mujeres en todos los ámbitos, contempla indicadores de segui-

Mª Delfina Perez Jimenez Direccion Desarrollo Y Seleccion De Personas de Bankia remos cada oportunidad de promoción directiva o posible incorporación al Consejo para continuar en la línea de alcanzar el compromiso del 40% de representación femenina en este órgano de gobierno.

MEDIDAS REALES

do las capacidades, el potencial y el talento de todos. En este compromiso por eliminar el gap existente entre hombres y mujeres en los diferentes niveles directivos, el Comité de Dirección de Bankia aprobó el Plan de Diversidad de Género 2018-2020 con un doble objetivo: en primer lugar, equilibrar la presencia de mujeres en posiciones directivas y, en segundo lugar, asegurar la sostenibilidad a medio plazo mediante la puesta en marcha de programas de identificación y desarrollo de talento. El Plan tiene numerosas iniciativas que

miento. Existen KPIs globales que se siguen en el Comité de Dirección y, adicionalmente, cada área de la organización tiene entre sus objetivos la identificación del talento interno y la mejora de su posicionamiento en temas de diversidad. La igualdad es uno de los valores y objetivos básicos de Bankia y, precisamente por eso, hemos asumido compromisos para promover una mayor representación de las mujeres en puestos de responsabilidad, tanto en el colectivo directivo como en el Consejo de Administración. Por ello, hemos aprovechado y aprovecha-

Los objetivos y las acciones propuestas en el Plan de Diversidad están basados en las mejores prácticas y recomendaciones para el desarrollo de la diversidad de género y, teniendo en cuenta las principales barreras existentes, para la promoción de las mujeres. Además, en Bankia nos hemos adherido a diversas iniciativas de promoción de la igualdad de la mujer como Closingap, un clúster que tiene como objetivo analizar cuál es el coste de oportunidad que tienen las distintas brechas de género en la economía y la sociedad; el Charter de la Diversidad, promovido por la Fundación Diversidad (Alares), en el que se recogen una serie de principios fundamentales en materia de igualdad de oportunidad y antidiscriminación, y el Código de Buenas Prácticas para la Gestión del Talento y la Mejora de la Competitividad de las Empresas de la Asociación Española de Ejecutiv@s y Consejer@s. En Bankia estamos trabajando en implementar medidas reales que promuevan un liderazgo más inclusivo y que permitan acceder a las mujeres a un número mayor de puestos de responsabilidad. Nuestro principal activo son las personas y tenemos un compromiso con nuestros profesionales y con la sociedad en general para que la igualdad de género sea un agente de cambio.

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Buenas Prácticas

Desarrollo personal B&Tmeetings ha creado experiencias de apredizaje para más de 25.000 profesionales, ayudando así a miles de organizaciones a desarrollar y transformar su capital más importante: las personas.

Patricia Llaque Responsable de Innovación y Talento de B&T Meetings

ajo la marca B&T Aprendizaje Corporativo seguimos participando con organizaciones en el desarrollo y transformación de su capital más importante: las personas. Patricia Llaque, responsable de innovación y talento ha abierto una nueva línea del programa OnWell, sustentado en investigaciones de las Ciencias Cognitivas y del Comportamiento, para facilitar la reinvención profesional de los deportistas de alta competición; y como no podía ser de otra manera con especial énfasis en el sector femenino. Nuestro conocimiento del mundo profesional y nuestra colaboración continua con áreas de Recursos Humanos nos capacitan para contribuir activamente en la co-creación del Futuro del Trabajo, en el diseño e implementación de nuevos modelos, paradigmas de organizaciones modernas, éticas y sostenibles. Venimos observando que el modelo de negocio predominante, desde hace ya algunas décadas, no es capaz de crear puestos de trabajo de valor que trasladen la continuidad de prosperidad a las nuevas generaciones, o de entender y aprovechar los beneficios que la diversidad (género, generación…) y su riqueza experiencial aportan. Nuestro compromiso es promover y facilitar que la fuerza productiva sea representativa de todos los colectivos que integran la sociedad. Y, como no podía ser de otra forma, nuestro trabajo se dirige directamente a la consecución de nuevos valores y propósitos en una cultura organizacional basada en la persona.

Estos tiempos de transformación digital y de rápida automatización pueden y deben ser utilizados para reorientar el rumbo empresarial hacia una mayor contribución de crecimiento y productividad enmarcada en el desarrollo personal y social sostenible.

PROGRAMA ONWELL

Con esta perspectiva nace la nueva línea de trabajo “De la excelencia deportiva, a la experiencia profesional” del programa OnWell, que viene a complementar nuestro portfolio de soluciones multidisciplinares y que trasciende nuestra empresa por su vocación de servicio a la sociedad y su apertura a sinergias con otras instituciones y profesionales. Hemos partido de un análisis DAFO en profundidad del cerebro del deportista. Un estudio que ha contemplado también aspectos más allá de las características que se suelen atribuir al atleta como liderazgo, disciplina, esfuerzo, confianza, resiliencia…Nuestro énfasis recae en comprender la experiencia que vive un deportista en cada entrenamiento y en cada competición, en decodificar la neurofisiología de su rendimiento y encontrar la manera de trasladar ese trabajo colaborativo,

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La situación del acceso al mercado laboral de la deportista femenina sigue requiriendo un acento especial

iterativo, flexible, de toma de decisiones en tiempo real, de táctica, de estrategia al ámbito laboral. Su forma de entrenar y vivir el deporte es un ejemplo de continua adaptación, clave para el desarrollo profesional en cualquier ámbito organizativo en los tiempos actuales. Nos apoyamos también en tecnologías como Big Data que nos permiten identificar las desconexiones que afectan al proceso de cambio que queremos abordar. De forma general, trabajamos dos objetivos que se retroalimentan: 1. Aprovechar los beneficios del trabajo experimental llevado a cabo por un deportista para que a través del uso de técnicas y herramientas innovadoras, y gracias a la capacidad plástica cerebral, se optimicen los procesos de aprendizaje y adaptación, fundamento de una continua reinvención personal y profesional. 2. Facilitar la inserción de los atletas en nuevos retos profesionales al demostrar los beneficios que aportan al nuevo ecosistema laboral. Una vez más, la situación del acceso al mercado laboral de la deportista femenina sigue requiriendo un acento especial, no solo por las razones socioeconómicas y culturales que todos conocemos sino por la baja participación de mujeres en las disciplinas STEM, que se constituyen en las carreras más demandadas. También participamos de forma activa en la divulgación de la ciencia y la investigación, dando visibilidad a referentes femeninos, y en el acercamiento al lado más amable de la tecnología, a aquellos algoritmos y soluciones que se diseñan bajo el prisma de la ética social y la sostenibilidad. Nuestro deseo es trabajar por la creaciónde este futuro conscientemente elegido porque estamos convencidos que todos podemos ser agentes activos de ese proceso.

Buenas Prácticas

Comunicación Igualitaria CaixaBank puso en marcha el programa Wengage para impulsar la igualdad de género y reforzar el rol de las mujeres en la empresa y la sociedad.

n CaixaBank sabemos que una de las principales palancas para impulsar el liderazgo de una compañía es contribuir al desarrollo del talento y la igualdad de oportunidades. La diversidad y la igualdad son parte de la cultura de CaixaBank. Por ello, llevamos años trabajando para ser una empresa referente para nuestras personas, fomentando la inclusión y la participación con medidas equitativas e identificando y superando los obstáculos que dificultan el camino hacia la igualdad de oportunidades. Queremos seguir avanzando hacia una entidad y un entorno con las mismas oportunidades para todas las personas.

PROGRAMA WENGAGE

Con el objetivo de impulsar la diversidad de género lanzamos el programa Wengage -un término inspirado en el inglés We engage (Nos comprometemos). Es un programa transversal desarrollado por personas de todos los ámbitos de la entidad, participativo e inclusivo, donde la diversidad siempre suma. Está basado en la meritocracia y en el acceso en igualdad de oportunidades. La iniciativa tiene una doble vertiente: interna, con una serie de acciones dirigidas a incrementar el número y la visibilidad de las mujeres en posiciones directivas de la entidad financiera y a sensibilizar a toda la plantilla en términos de diversidad; y externa, con actividades dirigidas a muetros clientes y público general para divulgar la igualdad de oportunidades y el valor de la diversidad.

COMUNICACIÓN IGUALITARIA

Entre las medidas aplicadas estos últimos años destacamos la publicación de la guía: Comunicación Igualitaria, el reto de las relaciones interpersonales, escrita por la catedrática Estrella Montolío y destinada a visualizar y eliminar los estereotipos comunicativos de género. El reto de las relaciones interpersonales, se

trata de una guía de uso para promover los comportamientos inclusivos y no sexistas y parte de la premisa de que “si los profesionales de una entidad tienen presentes a sus interlocutoras, estilo comunicativo cambiará de forma automática”. ¿Escuchamos a una mujer de la misma manera como escuchamos a un hombre? ¿Le otorgamos de entrada la misma relevancia y autoridad? Son algunas de las cuestiones que se plantean en este trabajo, que inclu-

Anna Quirós Directora corporativa de Relaciones Laborales, Cultura y Desarrollo de Caixabank

uno u otro estilo, especialmente del femenino, dado que es el menos reconocido en los contextos organizativos. Ello nos permitirá tratar de una manera aún más empá-

Es un programa transversal desarrollado por personas de todos los ámbitos de la entidad ye recomendaciones prácticas para evitar que los estereotipos condicionen las decisiones y comportamientos y favorecer la igualdad en el desempeño profesional. Fue presentada por el Consejero Delegado de CaixaBank en un acto que contó con la asistencia de representantes del Consejo de Administración, del Comité de Dirección, de las direcciones territoriales y de los diferentes ámbitos de Servicios Centrales. Se ha distribuido a todos los directivos y directivas de la entidad, así como a toda la plantilla en formato digital. Para su mayor divulgación, se han editado videos con el contenido de la guía que han sido publicados en la intranet para invitar a la reflexión: Levantar la mano, Estereotipos de género, Interrupciones y Mansplaning. El objetivo de la medida tal como comenta en el prólogo nuestro Consejero Delegado, Gonzalo Gortázar, es que seamos conscientes de las diferencias comunicativas entre mujeres y hombres, a fin de interpretar de manera adecuada determinados mecanismos de comunicación característicos de

tica y ecuánime a las mujeres y a los hombres con quienes colaboramos y a quienes prestamos servicio. Porque la buena comunicación acerca a las personas.

RESULTADOS

• Distribución de la guía en todas las oficinas: 5.000 unidades. • Distribución a las compañías del grupo: 3.371 unidades. • Traducción al inglés y al portugués. • Intranet: 2035 accesos a la guía.

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Buenas Prácticas

Talento diverso Calidad Pascual es una empresa comprometida con la Igualdad, en dónde esta supone uno de sus principales ejes de trabajo, impulsada por la diversidad visible e invisible.

Palmira Garcia Directora de Talento y efr de Calidad Pascual

l compromiso de Pascual con la igualdad de oportunidades ha sido y es un eje de trabajo fundamental dentro de nuestra política como empresa Familiarmente Responsable. La diversidad e igualdad es una de las principales palancas de crecimiento y transformación de nuestra compañía. Estamos convencidos de que la innovación y la competitividad para lograr ser diferenciadores en el mercado requiere de un entorno de trabajo inclusivo y de confianza. Un lugar en el que todos podamos aportar, a través de equipos de naturaleza diversa; lo cual nos permita ofrecer mejores soluciones de negocio. Para ello, mantenemos una escucha 360º con todos nuestros grupos de interés; lo que nos permite adaptar nuestros programas a las necesidades específicas de nuestras personas y equipos. Fruto de ello, hemos lanzado, en 2019, ‘Crecemos Juntos’. Una iniciativa que engloba un sistema de gestión del talento y desempeño basado en la meritocracia; así como una comunidad de aprendizaje que impulsa planes de formación e iniciativas de desarrollo individual, poniendo foco en el desarrollo de nuestro modelo de liderazgo, el cual refleja la gestión del talento diverso.

TALENTO Y DESEMPEÑO

Es el proceso de evaluación y desarrollo en el que participan todas las personas de nuestra compañía. Con el propósito de una mejora continua en todos nuestros procesos de personas, hemos reformulado nuestro sistema de gestión de talento y desempeño, apostando por el diálogo y la escucha activa. Con esta evolución, perseguimos, principalmente, objetivar la consecuencia de resultados y potenciar una cultura de orientación al logro y

superación. Esto unido al trabajo sobre nuestras fortalezas y oportunidades de desarrollo, tras una evaluación que pretende objetivar la toma de decisiones basándonos en la meritocracia. Además, este modelo nos permite acompañar a nuestros profesionales en su crecimiento, teniendo en cuenta su momento vital y adaptando nuestras propuestas a las necesidades y ambiciones personales. Es un

claro ejemplo de la gran apuesta por la diversidad invisible que garantiza la igualdad de las oportunidades entre mujeres y hombres.

APRENDIZAJE

Nuestra comunidad de aprendizaje es un espacio para inspirarse, desafiarse y compartir conocimiento. En él, impulsamos planes de formación concretos y adaptados a cada rol. Nuestro modelo se basa en itinerarios por rol; así como contenidos de acceso libre, con el objetivo de asegurar la igualdad de oportunidades. Además, recientemente hemos lanzado nuestro Modelo de Liderazgo, que parte de

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El modelo se basa en itinerarios por rol

nuestra Política de Personas, la cual enuncia, de manera explícita, nuestro compromiso por generar entornos de trabajo inclusivos, que potencien el desarrollo integral de las personas y equipos. En Pascual queremos ’buena gente, buena’. Es decir, personas apasionadas, inquietas, comprometidas y realmente transformadoras. Por este motivo, apostamos por contar con equipos donde exista diversidad visible (ya sea de género, edad, origen, etc.); pero también, y muy importante, invisible (diversidad de pensamiento, experiencias, vivencias, etc.).

Buenas Prácticas

Emprendimiento Gira Mujeres es un programa de capacitación personal y laboral dirigido a mujeres que quieren emplearse o emprender una idea de negocio vinculada con el sector de la alimentación y bebidas

l programa ‘Gira Mujeres’ cuenta con tres itinerarios para adaptarse a las necesidades de mujeres con perfiles muy distintos: Tranzando un nuevo camino para mujeres en riesgo de vulnerabilidad; El Viaje al emprendimiento para mujeres sin una idea de negocio clara y GIRA Mujeres Weekend para mujeres emprendedoras. GIRA Mujeres ofrece formación para mujeres con un foco especial en aquellas del ámbito rural. De esta manera contribuye a que puedan poner en marcha ideas de negocio o buscar una oportunidad de empleo en su entorno más cercano, fomentando el arraigo en el territorio, especialmente en la llamada “España vaciada”.

Captación de mujeres: las distintas entidades captan a las mujeres interesadas para participar en la acción. Formación presencial: Las mujeres realizan las distintas formaciones presenciales en función del itinerario que más se adapta a sus necesidades. Formación online: Formación online de 10 semanas en la que pueden desarrollar su idea de negocio. Los 10 mejores proyectos son seleccionados para recibir mentoría. Gala final: Las 10 finalistas realizan un elevetor pitch y un jurado selecciona a las 3 ganadoras. Mentoría: Las 10 finalistas reciben 6 meses de mentoría. Además, las 3 ganadoras reciben 6 meses de mentoría extra y un capital inicial de 3.000 euros.

OBJETIVOS

GIRA Mujeres se enmarca en 5by20, el compromiso global de The Coca-Co-

13.872 mujeres han avanzado ya hacia su empoderamiento personal Gira Mujeres es un proyecto en red en el que colaboran Cruz Roja, Alma Natura, Fundación Mujeres, Dona Activa e Impact Hub.

PASO A PASO

Planificación: Coca-Cola junto con las entidades socias define los objetivos de cada edición en cuanto a mujeres beneficiarias y las localizaciones donde se realizará la acción.

la Company de empoderar a 5 millones de mujeres antes de 2020. Esta iniciativa se enmarca en “Avanzamos”, la estrategia de sostenibilidad para Europa Occidental. Los objetivos generales son: • Ofrecer a las mujeres de los ámbitos rurales y urbanos una alternativa formativa y de capacitación que contribuya a mejorar su empleabilidad y a fomentar su emprendimiento

Ana Gascón Directora de RC de Coca-Cola Iberia

C. Gómez-Acebo Head of Sustainbility de Coca-Cola European Partners Iberia.

• Mejorar las habilidades y capacidades laborales de las participantes. • Desarrollar y reforzar la autoestima. • Reducir la brecha de género en el mercado laboral • Construir redes de mujeres emprendedoras. • Generar un impacto mayor en las comunidades de las mujeres participantes. • Contribuir a reducción de la despoblación rural.

RESULTADOS

Durante las tres ediciones de GIRA Mujeres, 13.872 mujeres de España y Portugal han avanzado hacia su empoderamiento personal y laboral a través de las distintas iniciativas del proyecto. • 2.043 mujeres han participado en los talleres del itinerario “Trazando un nuevo camino” para mejorar la empleabilidad de mujeres en situación vulnerable. • 10.613 mujeres han participado en los talleres presenciales del itinerario “Viaje al emprendimiento”, • 4.329 mujeres han accedido a la formación online para desarrollar una idea de negocio • 1.101 mujeres han participado en la formación intensiva para emprendedoras “GIRA Mujeres Weekend”.

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Buenas Prácticas

Perspectiva de género La Transversalidad de Genero en el grado de Enfermeria, es un proyecto está encaminado a identificar buenas prácticas en la docencia universitaria que incluya la perspectiva de género.

a incorporación de la perspectiva de género de manera transversal cumple con la recomendación de las agencias de calidad de incorporar la perspectiva de género a los grados universitarios. En la formación enfermera es la herramienta para conseguir cambios en pensamientos, actitudes y actuaciones profesionales acordes a los principios de igualdad.

OBJETIVOS

• Incluir la perspectiva de género transversalmente en el proyecto curricular del grado de enfermería • Integrar la perspectiva de género en la práctica clínica contemplando las posibles desigualdades entre hombres y mujeres • Conocer los aspectos básicos de género en la salud e incrementar la motivación de los estudiantes acerca del mismo • Identificar y conocer los protocolos actualizados de actuación del profesional sanitario en la violencia de genero Justificación de la relevancia y pertinencia de la innovación: El Espacio Europeo de Educación Superior (EEES) y su adaptación a la universidad española recomiendan un cambio en el proceso de enseñanza-aprendizaje según el cual, las agencias de calidad aconsejan que el alumnado universitario reciba formación en género (Bosch et al., 2011) desde finales de los años noventa del siglo XX, los estudios de género están incorporados en la universidad española, sin embargo, la bibliografía de referencia advierte que la perspectiva de género no ha sido incorporada de forma transversal. Según Stimpson en la docencia universitaria, se puede incorporar la visión de género desde tres perspectivas: • Mediante títulos universitarios específicos, con la incorporación de programas de Estudios de las Mujeres, Feministas o de Género en la oferta formativa. • Mediante el desarrollo de una a asignatura específica dentro de un programa de un título no específico.

Marta Mas, directora de la escuela de enfermería, Beatriz Álvarez, coordinadora de Investigación, Raquel González, coordinadora estudiantes, Marta Fernández, profesora titular, Anihoa Lozano, profesora titular, Raquel Luengo, profesora titular, Ana María Castro, profesora titular.

• Integrando los contenidos en cualquier materia perteneciente al plan de estudios de manera transversal. En base a las recomendaciones y a la bibliografía consultada junto con la demanda realizada por parte de una profesora con motivo de una noticia sobre violencia machista y la demanda de los estudiantes de grado de enfermería en la que solicitaban mayor formación en género, durante el curso 18-19 se decidió optar por incluir la transversalidad de género en el grado de enfermería.

ACCIONES

Para el desarrollo del proyecto se elaboró un grupo de trabajo para la revisión del mapa de contenidos del grado de enfermería de la EUE Cruz Roja. Tras la revisión de los mismos se decidió incorporar la perspectiva de género mediante actividades de manera transversal en asignaturas de primer y segundo curso. Junto con estas actividades en aula, se realizaron dos actividades globales:

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El día 25 de noviembre se realizó un manifiesto de apoyo por parte de estudiantes y profesorado frente a la violencia de género en las aulas y se publicó en redes sociales. El día 8 de marzo se celebraron unas jornadas de género y salud coincidiendo con el día de la mujer trabajadora para los estudiantes del grado de enfermería abierta a profesionales con ponencias de expertos profesionales según los objetivos planteados. La participación en estas jornadas fue de un 98% de asistencia de los estudiantes de primer y segundo curso. Tras las encuestas de satisfacción de las asignaturas y las encuestas específicas de las jornadas, se decidió revisar contenido relacionado con género y salud en las asignaturas de primer y segundo semestre en todos los cursos académicos e implementar así mismo una línea de TFG género y salud e incorporar asignaturas de todos los semestres desde 1 º curso a 4º curso quedando así la formación en género en todos los cursos como competencia transversal.

Buenas Prácticas

Visibilidad Efeminista es una plataforma para promover la igualdad real, empoderar a las mujeres y conseguir su participación en todos los ámbitos.

n noviembre de 2018 la Agencia Efe puso en marcha el proyecto Efeminista, una web para visibilizar a mujeres referentes de todos los sectores y ámbitos y para poner en valor la posición y trabajo de la mujer. Una plataforma para promover la igualdad real, empoderar a las mujeres y fomentar su participación en todos los ámbitos de la sociedad, la economía y la cultura. Efeminista produce y difunde información en España y Latinoamérica para ayudar a las mujeres a conseguir sus objetivos, acabar con los techos de cristal, promover la participación sin barreras en todos los ámbitos y proporcionar recursos, desde el uso del idioma a los planes de igualdad o formación. A través de Efe y de nuestras plataformas de información y distribución, Efeminista impregna todos los contenidos de la Agencia y promueve y realiza coberturas, planes de comunicación, eventos (como los Desayunos Efeminista) y otras actividades que ayuden a desarrollar la igualdad real y a defender los derechos de las mujeres. El proyecto nació además con un mandato expreso para que en su actuación persiga objetivos como reflejar adecuadamente la presencia de la mujer en los diversos ámbitos de la vida social, utilizar el lenguaje en forma no sexista, adoptar códigos de conducta tendentes a transmitir el contenido del principio de igualdad y colaborar con las campañas institucionales dirigidas a fomentar la igualdad entre mujeres y hombres y a erradicar la violencia de género. Es en este marco, y por mandato expreso de la ley, en el que la Agencia Efe, primera agencia de noticias en español y cuarta del mundo, tiene una responsabilidad especial en el desarrollo de cuantas acciones puedan contribuir a la promoción de la igualdad en todos los ámbitos , desde la concienciación hasta la difusión de buenas prácticas, pasando por la utilización

y difusión del lenguaje no sexista y la denuncia de desigualdades. Para ello, la página web incluye los siguientes apartados destacados: Mujeres que Inspiran. Entrevistas con mujeres que sirven de inspiración para alcanzar la igualdad real. Entre ellas están representantes de todos los ámbitos de la sociedad, mujeres que tengan una historia motivadora que contar, un proyecto que explicar, una experiencia

A través de Efe y de sus plataformas, Efeminista impregna todos los contenidos de la Agencia

Patricia Crespo Directora de Efeminista que compartir, etc. Todo ello desde una perspectiva personal. Las entrevistas tienen soporte texto y un vídeo con los mensajes más motivadores. Actualidad. Información de interés y actualidad sobre mujeres en todos los ámbitos: social, cultural, empresarial, etc. Iniciativas para dar visibilidad a las mujeres (asociaciones, fundaciones, etc). Estudios e informes sobre igualdad/mujer, etc Guía de recursos: Información de interés sobre cómo elaborar planes de igualdad, documentos paraempresas, planes de igualdad de empresas, másteres en Igualdad, asociaciones, etc. Asociaciones: Tal y como mandata la Ley de Igualdad, Efeminista sirve también como soporte a las asociaciones de mujeres y se hace eco de sus informaciones. Promueve también encuentros entre ellas, como el mantenido el pasado mes de abril con las asociaciones que forman el Consejo de Participación de la Mujer.

RESULTADOS DEL PRIMER AÑO

Los resultados del primer año del proyecto Efeminista demuestran que la iniciativa era necesaria y debe seguir creciendo. El enorme impacto que tuvieron los I Desayunos Efeminista, que contaron como ponente invitada con la ministra de Economía y Empresal, Nadia Calviño, quien fue presentada por el presidente del Gobierno, Pedro Sánchez y con los que queremos dar visibilidad a mujeres destacadas de la política, la cultura, la ciencia, la empresa, etc; nos anima a seguir con este ciclo que pronto tendrá su continuidad en diferentes comunidades autónomas. CATÁLOGO DE BUENAS PRÁCTICAS POR LA IGUALDAD 2019

Buenas Prácticas

Corresponsabilidad La igualdad de oportunidades es uno de los ejes motores de El Corte Inglés. Sus compromiso con la violencia de género y el cáncer de mama han sido protagonista de estas páginas en anteriores ediciones. Esta vez nos cuentan sus proyectos sobre liderazgo y conciliación.

Pablo Tauroni Director de Relaciones Laborales y de Prevención de Riesgos Laborales de El Corte Inglés

El Corte Inglés está elaborando un curso sobre Corresponsabilidad para concienciar a toda su plantilla

n El Corte Inglés la igualdad de oportunidades, en todas sus formas, es uno de los pilares fundamentales sobre el que construir un equipo comprometido. Respecto a la igualdad de género, El Corte Inglés promueve el ascenso de las mujeres a puestos de responsabilidad en sus carreras. Con ello, estamos cumpliendo nuestro objetivo comprometido en el Plan de Igualdad de que, como mínimo, entre el 40%-50% de los nuevos puestos de responsabilidad que

se creen sean ocupados por mujeres. Además, para reforzar el objetivo anterior, El Corte Inglés ha implantado un nuevo procedimiento para gestionar la reincorporación de sus empleados tras la excedencia por cuidado de hijo, de familiar etc. fundamentalmente solicitada por mujeres. Se trata de un itinerario personalizado a través del que se forma e informa a las personas que se reincorporan de todas las novedades y cambios que afecten a su puesto de trabajo y que se

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hayan producido durante el disfrute de su excedencia. Con el objetivo de que el ejercicio de este derecho no suponga un obstáculo en su desarrollo profesional y facilitar la incorporación de nuestra plantilla con las condiciones óptimas de operatividad y actualización. Así mismo, El Corte Inglés está elaborando un curso sobre Corresponsabilidad para concienciar a toda su plantilla sobre la importancia de la misma y su incidencia en el desarrollo profesional de las mujeres.

Buenas Prácticas

Deporte y Salud La compañía está sumando proyectos deportivos exclusivamente femeninos a los que apoya con el objetivo de que consigan situarse en la posición que realmente les corresponde.

l Pozo Alimentación está poniendo su aportación en varios proyectos entre los que destacamos el patrocinio del Alhama Club de Fútbol Femenino, único equipo murciano que milita en Reto Iberdrola (categoría de futbol profesional). También lo está haciendo con el resto de la sección femenina, en los equipo B,C y D del club, que lo componen niñas desde 7 hasta 18 años. Las chicas del Alhama Club de Futbol lucen en el frontal de sus equipaciones marcas de la compañía de alimentación, así como en su ropa de entrenamiento y paseo. Además, los equipos, compuestos por más de 70 participantes, han pasado a llamarse Alhama Club de Fútbol. eLPOZO

DEPORTE FEMENINO

El equipo Alhama Club de Fútbol Femenino eLPOZO disputa los encuentros y realiza los entrenamientos en el Complejo Deportivo

del Guadalentín, en el estadio José Kubala con capacidad para 2.000 personas. El grupo acaba de hacer historia con su ascenso a la categoría de plata del fútbol femenino español. Ilusión, esfuerzo y pasión son las palabras que mejor encajan con sus jugadoras. También trabajo, sacrificio y entrega, constancia y, sobre todo, su gran compañerismo, habiéndose convertido en todo un ejemplo para muchas jóvenes aspirantes a seguir este camino. Son los valores intrínsecos en el deporte los motivos principales por los que la empresa está haciendo un esfuerzo ya que

El Pozo renueva su apuesta por el deporte como escuela de valores

se ajustan fielmente a su filosofía empresarial basada en la mejora constante. Con este patrocinio, refuerza su apoyo al deporte femenino, categoría en la que ya está presente en la carrera ciclista femenina profesional de dos días de competición: la Madrid Challenge, dentro de La Vuelta a España. Imitando la experiencia del Tour de Francia con su La Course, los organizadores de la carrera española decidieron crear una carrera femenina similar para la Vuelta a nuestro país. El trazado consiste en dar 15 vueltas al circuito totalizando 85,7 km. También apoya al club de natación sincronizada de Alhama de Murcia, que compite a escala nacional. Un deporte que consiste en moverse de manera ordenada bajo o sobre la superficie del agua y ejecutando diferentes formas y movimientos artísticos de gran complejidad.

CARRERA DE LA MUJER

También impulsa la Carrera de La Mujer, el evento deportivo femenino más grande de Europa. El objetivo principal de esta prueba deportiva es la concienciación en la lucha contra el cáncer de mama, promoviendo unos hábitos de vida saludable, como son la práctica de ejercicio y el seguimiento de una dieta equilibrada. Este año, además, eLPOZO BienStar ha sido patrocinador oficial de la Corrida Sempre Mulher celebrada en Lisboa y que congregó a más de 10.000 corredoras que apoyaban unánimemente la lucha contra el cáncer de mama. Una dieta rica en alimentos con alto contenido en vitaminas y minerales antioxidantes, bajos en grasas saturadas, y la realización de actividad física diaria, contribuyen a la prevención contra el cáncer. Con estos ejemplos demuestra su firme apuesta por el deporte como una escuela de valores, en la que disciplina, compromiso, empeño, compañerismo y superación son la base del éxito.

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Buenas Prácticas

Energía femenina En Empathia creen en la igualdad de oportunidades, la diversidad como fuente de riqueza de las organizaciones y la integración activa de la mujer en todos los niveles de la organización como una necesidad para crecer y ser fuertes en los momentos actuales.

Natividad Buceta Directora de Empathia

n Empathia nos honra ser parte activa de la FWW y estar adheridos desde su creación al Decálogo Compromiso por la igualdad. La necesidad de poner en marcha iniciativas que derriben los estereotipos de género, el desarrollo de culturas empresariales inclusivas con medidas reales y efectivas que concilien el trabajo con las responsabilidades familiares, fomenten la promoción en la organización en condiciones igualitarias, eliminando la brecha salarial son algunas de las principales acciones recogidas en el Decálogo de Empresas Comprometidas por la Igualdad.

FWW

Vemos como cada año son más las iniciativas que se suman para trabajar por la igualdad y Fundación Woman´s Week es la plataforma abierta de comunicación y acción. Conscientes de la necesidad de apostar fuerte por la igualdad en todos los sectores económicos hemos apoyado desde los inicios la iniciativa de un grupo de mujeres profesionales del sector energético que, a título personal, tienen como objetivo que la presencia de la mujer sea cada vez mayor y que se impulse su carrera profesional mediante el fomento de vocaciones en las áreas STEM. Una de las instituciones, que en los principios fueron inspiradores en crear una red de mujeres y hombres que pusieran en marcha esta iniciativa, fue Fundación Woman´s Week, con la participación de su Presidenta Carmen Mª García, que ofreció todo su apoyo institucional. En las reuniones que se mantuvieron se plantearon reflexiones y debates muy interesantes.La idea inicial de crear una red de mujeres y hombres prosperó y, finalmente, el Grupo Impulsor de la

Son grandes los retos que un sector tan masculinizado tendrá que abordar iniciativa inició todos los trámites para constituirse en lo que hoy es la Asociación Española de Mujeres de la Energía (AEMENER). Se realizaró la elaboración de los Estatutos y su inclusión en el Registro Nacional de Asociaciones.

MUJERES DE LA ENERGÍA

Finalmente, en noviembre del 2018 se presenta oficialmente con la presencia de la Ministra para la Transición Energética, Teresa Ribera, la Asociación Española de Mujeres de la Energía (AEMENER), en el Club Español de la Energía (Enerclub), con una misión clara de contribuir a eliminar todas las barreras que se pueden presentar para la mujer en un mundo tan estratégico como es el energético. Son grandes los retos que un sector tan tradicional y masculinizado tendrá que abordar, si bien la energía positiva que le rodea y el apoyo que está recibiendo contribuirá a desarrollar los objetivos de AEMENER con gran

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impacto: conseguir que las empresas cuenten con una presencia de la mujer como le corresponde a un sector energético moderno, sostenible, digitalizado e innovador. Un sector que de acuerdo con los datos publicados por la Agencia Internacional de la Energía (IRENA) podría triplicar para el año 2050 el número de oportunidades laborales. Desde su constitución oficial hace un año, AEMENER ha realizado diversos actos con gran éxito y más de 270 socios se han incorporado a esta gran iniciativa. Entre sus últimos hitos está la firma del convenio entre AEMENER y la Real Academia de Ingeniería para impulsar el programa “Mujer e Ingeniería” en el sector energético conscientes de la necesidad de potenciar las carreras STEM (Ciencias, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas) y atraer al talento femenino. Una buena iniciativa que desde Fundación Woman´s Week queremos compartir como una de las primeras instituciones que apoyaron el proyecto.

Buenas Prácticas

Brecha salarial EVO Banco ha desarrollado un programa pionero en el sector financiero español para eliminar la brecha salarial entre hombres y mujeres.

Para lograrlo, la entidad ha revisado la es-

tructura salarial de toda su plantilla y se ha comprometido a que no exista más de un 10% de desviación salarial por razón de género entre personas pertenecientes a un mismo nivel de convenio. “La igualdad de género debería ser una asignatura superada en todos los ámbitos sociales y empresariales. No basta con eliminar barreras a la igualdad, hay que tener la valentía de entender qué es lo que ha fallado para que no vuelva a pasar. Con esa actitud, creo que más pronto que tarde hablar de igualdad ya no será noticia.” explica Beatriz Miguel Martínez, directora de Talento, Desarrollo y Compensación del banco digital. EVO Banco es una entidad financiera nacida en el año 2012 como una escisión digital de bancos

El segundo fue asumir un compromiso al máximo nivel directivo para erradicar la desigualdad de género en cualquiera de sus formas, con foco en la brecha salarial. Para ello se aprobó una política al más alto nivel de la organización, desde el Consejo de Administración hasta el Comité Ejecutivo de EVO Banco, del que forma parte la Dirección de Personas y Cultura Corporativa.

IDENTIFICACIÓN DEL SESGO

Como paso previo a la revisión salarial, la entidad llevó a cabo una revisión en profundidad de los distintos procesos de gestión de personas, de tal manera que pudieran identificarse las causas formales e informales que dificultaban la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.

Creemos en la equidad, el mérito y la adecuación al puesto como palancas de desarrollo profesional, pero nunca el género que acumulaban experiencia de décadas en el sector, lo que se traduce en una plantilla con orígenes y antigüedades diversas. Pese a que la igualdad de género ya es una realidad en las nuevas contrataciones, el primer paso fue reconocer que se heredaban del pasado sesgos de género injustificados.

Beatriz Miguel Martínez Directora De Talento, Desarrollo Y Compensación De Evo Banco niveles equivalentes según el convenio de aplicación.

RESUELTOS EL 95% DE LOS CASOS

Se fijó un parámetro claro y concreto: en EVO no podrá existir más de un 10% de desviación salarial entre personas pertenecientes a un mismo nivel de convenio. En el momento de la implementación una de cada dos personas en EVO era mujer y se detectó la necesidad de realizar actuaciones en el 18% de ellas. La planificación inicial se realizó con un horizonte de tres años, pero a día de hoy, tras 15 meses de su puesta en marcha, se ha corregido la desviación salarial en el 95% de los casos. “Eliminar el sesgo de género no sólo acaba con una desigualdad injustificada, sino que nos incentiva a seguir trabajando en un plan de carrera justo, equitativo y objetivo para nuestros profesionales”, afirma Beatriz.

VISIÓN GLOBAL

Una vez identificado este sesgo y su origen, y con el foco en la estructura salarial de la plantilla, se adoptaron medidas correctoras para hacer realidad que en un plazo máximo de tres años desapareciese cualquier diferencia salarial por motivos de género entre personas con

La diversidad está incorporada dentro de los compromisos de ética corporativa del banco digital, que pivotan en torno a tres ejes: búsqueda del éxito a través de las personas, el respeto como base de una relación de confianza y el diálogo como fuente de compromiso e innovación. Este compromiso, llevado al plano salarial, supone diferenciar claramente entre brecha y equidad salarial. “En el equipo humano hay personas con distintas posiciones, responsabilidades, antigüedades y orígenes profesionales, lo que se traduce en una realidad salarial diversa, heterogénea y que tiene como únicas palancas para el desarrollo profesional la equidad, mérito y adecuación al puesto, pero nunca el género”, concluye Beatriz.

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Buenas Prácticas

Mujeres líderes Experian cuenta con reconocimientos como Top Employer y aparece en la parte alta de la lista de las 100 Mejores empresas en las que trabajar de Actualidad Económica.

Sandra Bermejo Embajadora de Diversidad e Inclusión de Experian en EMEA

n Experian contamos con una alta representación de mujeres en el Comité de Dirección. La ratio de mujeres de nuestras oficinas es del 37,7%, lo que es especialmente significativo en una empresa tecnológica, como la nuestra. Creemos firmemente que somos más fuertes y servimos mejor a nuestros clientes cuando generamos oportunidades significativas que promueven la diversidad y la inclusión.

PROGRAMA WIE

Women in Experian (“WiE”) es un programa centrado en cultivar mujeres líderes. Buscamos inspirar, empoderar y elevar a cada mujer de nuestra compañía mientras invitamos a nuestros colegas masculinos a unirse a la conversación. El objetivo es realizar actividades para su desarrollo profesional a nivel

WiE está centrado en cultivar mujeres líderes

mundial y les permita ganar perspectiva. La iniciativa tiene sus raíces en la tutoría, el networking, la educación y el liderazgo. Nuestros datos internos nos decían que contábamos con una base excepcional de talento femenino, que lo reteníamos bastante bien y que teníamos unos planes de sucesión con líderes mujeres bien saneados. Sin embargo no estábamos promocionando ni contratando ese talento al ritmo que necesitábamos. Así surgió WOMEN IN EXPERIAN – ACCELERATING FEMALE PROGRESSION. Bajo este proyecto se creó el Grupo de Networking para Empleadas Mujeres en Experian, organizado por regiones (EMEA, Norte América, América Latina, UK&I, EMEA, APAC y áreas Globales), con embajadoras en cada región, y que desarrolla buenas prácticas y actividades de forma regular que permiten a las mujeres apoyar a sus colegas. Para facilitar su labor invertimos, además, en una amplia galería de recursos inspiradores, denominados ‘Humans of Experian’ y ‘BeProud’, que incluyen, entre otros, relatos de nuestras mujeres líderes. La iniciativa brinda también oportunidades de obtención de habilidades, herramientas y conocimientos que las ayuda a ser más efectivas en el desarrollo de su trabajo como líderes y como compañeras de equipo. Se busca la creación

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Queremos que los hombres sean nuestros aliados de un camino para ellas, que puede ser tanto lateral como hacia arriba, pero que siempre garantice la igualdad con sus homólogos masculinos. Por último, comprometidos con que los trabajos de igual valor se paguen de la misma forma, continuamos abordando especialmente la brecha salarial surgida por la disparidad en la representación de género en determinadas áreas o niveles del negocio.

RESULTADOS

El impacto del proyecto ya se nota en las conversaciones con nuestros colegas sobre cómo está mejorando sus trabajos. El 89% de nuestros empleados reconoce que estamos comprometidos a crear un ambiente de trabajo diverso e inclusivo. Hemos recibido diferentes premios (Top Employer, Top Working Families Employer, Everywoman Leader in Technology...) en los diferentes países. Tenemos un sueño: queremos que los hombres sean nuestros totales aliados, que sean uno más de esta iniciativa y que exista una revisión neutral de género en todas las candidaturas a posiciones en Experian a nivel global.

Buenas Prácticas

Deporte infantil La Fundación Esportus tiene como fines sociales la creación de escuelas deportivas, asistencia sanitaria, nutricional y educacional, así como fomentar las relaciones interpaíses por mediación del arte, el deporte y la cultura.

star presentes en países tan dispares, de dos continentes tan distintos, como África e Iberoamérica siendo nuestros focos de atención Camerún y Perú, nos hace entender que la casuística con la que debemos trabajar es muy distinta en cada país e incluso regiones, para conseguir nuestros objetivos de llegar a tener una sociedad más igualitaria en conceptos tan claros como la igualdad entre El trabajo más importante, lo realizamos desde abajo, desde la infancia, uniendo a los niñxs en las escuelas donde reciben la misma educación, fomentando la colaboración entre ellos y teniendo en cuenta la

mos en países más desarrollados, pero si es cierto, que al trabajar desde abajo en la educación, se consiguen avances muy significativos en los que las siguientes generaciones irán recogiendo los testigos para llegar al objetivo de una sociedad en ese país de un futuro mucho más igualitario. Fundación Esportus tiene su foco de atención en Perú, siendo La Oroya un punto estratégico. En la mencionada localidad, tenemos nuestro proyecto más avanzado en el que se está desarrollando con la implicación de las municipalidades una labor en pro del deporte infantil. Estamos comprometidos con la Formación, diseñando planes y acciones destinadas al uso adecuado del deporte para el

idiosincrasia de cada país, pues como es lógico, las costumbres no son las mismas en un continente u otro, la diferencia entre sociedades, obliga a ir adecuando poco a poco este sentimiento y sentido de que todos tenemos los mismos derechos y posibilidades de crecer, bienes cierto que no podemos extrapolar la realidad que tene-

desarrollo de capacidades, competencias y valores, para proporcionarles un clima que promueva el trabajo en equipo, el desarrollo deportivo, el reconocimiento y el equilibrio entre la vida deportiva, personal, salud, y sobre todo facilitar el acceso de la mujer en un ambiente de total igualdad y derechos.

EDUCAR EN VALORES

Javier Solanas Presidente Fundación Esportus Comprometidos con la transparencia, realizando nuestro trabajo con la mayor claridad e informando a todos los grupos de interés. Comprometidos con la sociedad aportando nuestros conocimientos, aportando y compartiendo los recursos humanos, materiales y colaborando con programas deportivos y ambientales con la población local. Ofrecemos una alta programación deportiva, que contribuye a mejorar la salud y las relaciones interpersonales de cada uno de los integrantes. Comprometidos con el Medio Ambiente, emprendiendo acciones encaminadas a la preservación del mismo, favoreciendo el desarrollo sostenible, fomentando la toma de conciencia y una actitud proactiva en la iniciativas que contribuyan a la preservación del Medio Ambiente. Comprimetidos con la problemática de la violencia de género hacia las mujeres tales como acoso sexual, hostigamiento sexual, acoso político, violencia física, psicológica o sexual, trata de personas, asesinato, deben ser erradicadas permitiendo el acceso de la mujer como miembro de pleno derecho a la sociedad. La desigualdad vulnera también todos los derechos de la mujer. Por eso, la educación junto al deporte es un vehículo importante para realizar los cambios estructurales desde la infancia. La última actuación de campo ha sido integrar a las niñas en el equipo de fútbol, siendo un paso importante. Anterorimente se han realizado actividades tales como campeonatos de ajedrez entre niñas y niños, fomentando la relación como iguales.

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Talento Tech Girls in Tech Spain, una asociación sin ánimo de lucro que trabaja para el desarrollo y potenciación del talento femenino en el ámbito de la tecnología y fomentar su espíritu emprendedor.

Cristina Sánchez Lucía R. Manzano

Managing Director of GITSpain

Nuestro principio básico es el impulso de

la diversidad en todas nuestras acciones, la inclusión de todos, el trabajo en equipo entre hombres y mujeres con el fin de enseñar sus grandes beneficios en el desempeño de cualquier profesión. Contamos con colaboradores y ponentes masculinos en nuestra asociación, y a nuestros eventos asiste un 45% de hombres aproximadamente. Nos sentimos especialmente orgullosas de esta manera de hacer ya que pensamos que es la verdadera solución para resolver el problema de la brecha de género que existe en el sector científico-tecnológico. La mayor parte del equipo directivo de GITSpain son empleados de Telefónica España, somos técnicos y disfrutamos de poder trabajar en equipos diversos; sabemos la importancia que tiene y el valor que aporta a las compañías. En GITSpain organizamos eventos y programas sobre diferentes áreas de la tecnología, como conferencias, bootcamps, hackathons de desarrolladores con un fin social, mesas redondas, talleres de mentorización (ofreciendo tanto en persona como por correo electrónico apoyo para el desarrollo personal y profesional). También realizamos eventos a medida para empresas y universidades que quieren impulsar la igualdad y llevar a cabo acciones en defensa de la diversidad entre sus empleados y estudiantes. Nuestro público son niños, estudiantes, profesionales, desempleados/as, 55% mujeres y 45% hombres, de edades comprendidas entre los 16-60 años; según el tipo de evento y el público al que vaya dirigido el evento . Además, realizamos publicaciones sobre te-

mas de actualidad en el sector STEM y TIC, realizamos entrevistas a personas referentes que puedan inspirar a otras y difundimos todas nuestras acciones en todas nuestras RRSS (Twitter, Facebook, Instagram, LinkedIn y Youtube). Asistimos a eventos sobre ciencia y tecnología organizados por otras asociaciones y empresas en nombre de GIT Spain y difundimos también sus actividades.

Trabajamos en impulsar la diversidad El objetivo principal de GIT Spain es empoderamiento y el fomento de la presencia femenina en las carreras TIC y STEM, siempre desde el impulso de la igualdad, la inclusión y llevando a cabo eventos dirigidos tanto a hombres y mujeres. Para ello, tenemos los siguientes puntos de acción: • El fomento del interés por las ciencias, la tecnología y la innovación entre las niñas. • El empoderamiento de las profesionales del sector TIC y STEM, haciendo hincapié en el desarrollo de la mujer en el sector tecnológico y de innovación para que sean más competitivas y accedan a puestos de mayor nivel. • Visibilizar a las profesionales del sector TIC y STEM para ponerlas en valor y

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que sirvan de referentes a otras muchas mujeres. • Fomentar el emprendimiento femenino en el sector TIC y STEM, para que desarrollen sus propios proyectos e inicien sus ideas de negocio, convirtiéndose así, también en pieza importante de la revolución tecnológica que nos aguarda en el futuro. • El desarrollo de la mujer desempleada en el sector tecnológico a través de su formación en habilidades técnicas y profesionales para que accedan más fácilmente a un puesto de trabajo o que emprendan su propio negocio. • Promover que los hombres, al igual que la mujer, normalicen también la presencia femenina en el sect or TIC y STEM; y entiendan, desde edades tempranas, cómo el trabajo conjunto entre hombres y mujeres basado en el respeto y colaboración mutua puede aportar grandes beneficios en el desempeño de su profesión.

RESULTADOS

• Girls in Tech Spain ha sido miembro de la mesa de trabajo sobre la Brecha Digital en la Secretaría de Estado organizada por el Ministerio de Economía y Empresa del Gobierno de España y ha participado en la elaboración del “Libro Blanco de las mujeres en el ámbito tecnológico” aportando medidas para avanzar hacia la equiparación salarial y la progresiva equiparación de los permisos de paternidad y maternidad. Así como, aportando medidas para favorecer la participación de las mujeres en los sectores de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación. • Eventos propios en 3 ciudades españolas (Madrid, Barcelona y Sevilla) consiguiendo aforo completo en todos ellos y éxito en participación y participación • Participación media en nuestros eventos: 55% femenina y 45% masculina.

Buenas Prácticas

Creando redes Globalcaja, a través de su Fundación Globalcaja HXXII, realiza una firme apuesta por ofrecer las mejores oportunidades.

l conocimiento y la formación son bases firmes sobre los que se asienta la riqueza cultural, social y económica de un territorio. Haciendo bandera de esta creencia realizamos una apuesta firme por ofrecer las mejores oportunidades, cumpliendo el objetivo de fomentar el desarrollo socioeconómico de nuestra región. Para lograrlo tenemos muy claro que no podemos permitirnos desperdiciar el enorme talento femenino. Inspirar nuevas formas de hacer, más justas y beneficiosas para nuestra sociedad, es una de las aspiraciones que nos mueven a la hora de crear las iniciativas que ponemos en marcha en la Fundación: trabajamos para ser generadores de oportunidades que enri-

de Mujer de la fundación y diseñamos Mujer Empresaria Emprendedora Directiva, del que ya hemos llevado a cabo tres ediciones. El programa de formación en habilidades, con un retorno excelente por parte de las participantes, cumple con un doble objetivo: formar en habilidades a las directivas y crear redes de mujeres con inquietudes empresariales que compartan y se apoyen en el proceso. Tejer redes y crear alianzas hace de los programas de la fundación lo que son hoy en día: la muestra de hasta dónde se puede llegar sumando fuerzas y recursos. Somos conscientes de que una sociedad para todos necesita de una conciencia en la que no exista la discriminación por razón de sexo,

Carla Avilés Directora de la Fundación Horizonte XXII Globalcaja Camp, un campamento para los más pequeños de la casa. Ambos están teniendo una excelente acogida por parte de las familias. Nos encanta comprobar que para los más pequeños no existe esa diferenciación por sexos a la hora de lanzar sus sueños de futuro. Tomamos el pulso de niños y para niños, con Sueña Tu Horizonte, el certamen solidario de relatos infantiles que ha servido tanto para

Queremos inspirar nuevas formas de hacer, más justas y beneficiosas quezcan nuestra sociedad, con las personas como agentes y protagonistas de ese mayor desarrollo. Elaboramos estudios que nos sirven de punto de partida, marcan dónde es necesario poner el foco para conseguir esa sociedad inclusiva a la que aspiramos, como es el Informe GEM, y nos permiten lanzar iniciativas heterogéneas, siempre con la finalidad de ser útiles y dar respuesta a las necesidades, escuchando lo que se nos demanda. El papel de la mujer en un territorio con las características particulares de Castilla-La Mancha cobra especial importancia como creadora de posibilidades y agente principal para evitar la despoblación. Con esa idea igualitaria, y datos reales en la mano, creamos el Área

y la implantación de políticas empresariales que garanticen la igualdad de género. Así, todas las iniciativas de la fundación inciden en ello de forma transversal.

CONCILIACIÓN

Otra de las cuestiones críticas para el desarrollo profesional de la mujer es la conciliación de la vida laboral y personal. Para facilitarla, la fundación lleva a cabo dos actuaciones estivales para niños y jóvenes: Start Up English, el programa de inmersión lingüística y adquisición de habilidades emprendedoras y tecnológicas para los jóvenes en Irlanda, y Xplorers

trabajar en las aulas como para conocer el mañana que los pequeños quieren. No nos sorprendió, pero disfrutamos al comprobar que las niñas no tiene límites en sus sueños. Somos muchas personas, profesionales, instituciones y colectivos los que compartimos el compromiso por el desarrollo femenino. Eso nos mueve a crear continuamente alianzas privadas y público-privadas con las que trabajamos, de lo particular a lo general. Lo hemos podido comprobar durante estos años de trabajo, y queremos apoyarlo: si una mujer encuentra su hueco, abre puertas.

CATÁLOGO DE BUENAS PRÁCTICAS POR LA IGUALDAD 2019

Buenas Prácticas

Felicacia El lema de GO fit es “la felicidad también se entrena” y con este concepto no se dirigen solo a sus clientes, sino también a sus empleadxs.

Gabriel Sáez Irigoyen Presidente de Ingesport

Somos una empresa que a través del de-

porte está dedicada a mostrar el camino a la felicidad a nuestros más de 250.000 clientes. Esto solo puede hacerse si nuestros más de mil empleados trabajan en un entorno felicaz, dónde el desarrollo, la mejora personal y el bienestar de los trabajadores sea nuestra mayor inversión, junto con la del talento. Nadie duda de que el deporte incide en todos los planos de la sociedad y del individuo. Es la polipíldora de la salud, del estado pleno.

INDEX DE SALUD GO FIT

Por todo ello, en GO fit estamos creando junto a la Universidad de Coventry (UK) el Índex de Salud GO fit que valorará la edad biológica de nuestros clientes y medirá su energía y capacidad para la felicidad. Además, avalados por métodos científicos, lanzaremos próximamente programas anti colesterol, diabetes, peso idóneo, etc.; pero garantizando los resultados. El ejercicio (actividad física diseñada por un profesional cualificado con método científico, valoración previa, programación orientada a un objetivo y validación) es el eje de nuestra actividad, pues es el

factor más relevante para poder alcanzar mayor energía y felicidad. Lo combinamos con fuerza con la nutrición, el manejo del estrés y la escuela del sueño.

MINDFULLNESS PARA EL BIENESTAR Y LA FELICIDAD

Hemos adoptado una decisión clave como elemento estrella y fundamental: el mindfulness, como herramienta de desarrollo de la conciencia y el momento. Este departamento está dirigido por Ismael Santos, ex capitán del Real Madrid de Baloncesto, guía de alta montaña y persona excepcional, un experto acreditado en su búsqueda interior. El Mindfullness figura y figurará como una parte fundamental de nuestro producto a nuestros clientes. Y lo que es bueno para nuestros clientes, es bueno para nuestro equipo. Así que lo aplicamos con igual pasión y entrega. Mindfullness significa prestar atención de un modo particular; con intencionalidad, en el momento presente y sin juzgar. Abandonada, la mente deambula por todo tipo de pensamientos, incluidos los que expresan tristeza, venganza, odio, deseo, etc. A medida que tenemos ese tipo de pensamientos, los reforzamos y nos provocan sufrimiento. Además, la mayor parte de esos pensamientos son sobre el pasado o sobre el futuro; y según la filosofía que acompaña al mindfulness, el pasado no existe y el futuro es una fantasía hasta que suceda. El único momento que experimen-

Promulgamos la autonomía y los retos profesionales CATÁLOGO DE BUENAS PRÁCTICAS POR LA IGUALDAD 2019

tamos es el presente y parece que es el que tratamos de evitar muchas veces. Por tanto, en mindfulness se trata de darse cuenta de qué está pasando ahora mismo. No significa que no podemos pensar más en el futuro o en el pasado, pero cuando lo hacemos, será con atención plena. Al dirigir voluntariamente nuestra consciencia hacia el momento presente, y alejarla del pasado y del futuro, creamos un espacio de libertad donde la calma y la alegría pueden crecer. Los estudios muestran que practicar mindfulness, incluso en semanas, puede dar una variedad de beneficios físicos, psicológicos y sociales. Además, tratamos de promulgar la autonomía y los retos profesionales. Generamos canales diversos de comunicación. Estimulamos el clima de compañerismo, el sentido de familia y el orgullo de pertenencia, así como el estilo profesional. Nuestro liderazgo genera orgullo y sensación de pertenencia, es cierto. Valores como el esfuerzo, la sinceridad, la creatividad y la resiliencia, entre otros, van sellando nuestra manera de ser y hacer las cosas. Medimos el clima laboral cada año. Encuestamos con encuesta ciega. Monitorizamos los Recuros Humanos. Cuidamos y observamos los KPI´s, tales como la rotación espontánea o la satisfacción en más de 80 apartados; y con esta información proponemos planes de mejora para que cada año los resultados sean mejores. La felicidad está en nuestro interior. Nunca en nuestro exterior. Por lo tanto, no depende de lo que conseguimos, sino de lo que vivamos, como lo vivamos y lo que seamos. Creemos que tal y como un hombre piensa, así actúa y esta filosofía de vida es la que nos impulsa a llevar la felicacia a nuestra compañía, con el fin de que la felicidad y la eficacia puedan llegar a todos las personas de nuestra organización.

Buenas Prácticas

Inclusión consciente En Grupo McCann, cuando hablan de diversidad no solo se refieren a los diferentes grupos de raza, orientación sexual, género, edad o distintos perfiles profesionales, sino a la consideración y respeto de cada individuo y sus características únicas.

i cada individuo se expresa al 100%, como realmente es, su contribución al equipo y a su trabajo diario será mucho mayor y mejor. Apostar por la diversidad y la inclusión es beneficioso para todos, para los empleados, los líderes, los clientes, los consumidores,… y mejora considerablemente la creatividad, la innovación y el crecimiento de una compañía. Cuando hablamos de “inclusión” nos referimos a la creación de un entorno cultural y social en el que las diferentes identidades de las personas son valoradas, potenciadas y vistas como esenciales para el éxito del grupo en cualquier entorno dado. El reto de la inclusión afecta a todo el mundo y existen muchas erróneas interpretaciones del concepto de Diversidad e Inclusión. Es vital tener en cuenta la importancia de abordar la situación dentro de una compañía como responsabilidad de todos y no de grupos concretos o de departamentos como el de RRHH o la dirección. El objetivo es empoderar a los compañeros, aprovechando las complementariedades de cada uno de nosotros para trabajar juntos respetando las diferentes identidades y enriqueciendo el resultado final.

pertenencia, conexión y propósito. El objetivo es catalizar la creatividad e impulsar la innovación de la compañía desde la diversidad y la inclusión. Para llevar todo esto a la práctica, se van a desarrollar diferentes workshops

Cristina Vicedo CEO de Futurebrand (Grupo MacCann)

El reto de la inclusión afecta a todo el mundo y existen muchas interpretaciones erróneas

COMPROMISO

La diversidad se define por varias dimensiones de la identidad humana en todo el mundo. Necesitamos comprometernos con un plan de inclusión que no sea una solución única para todos y que atienda y respete a cada oficina local. En el Grupo McCann lo llamamos “Inclusión consciente” y hemos elaborado un plan que contiene prácticas consistentes y de acción deliberada para crear y potenciar un espíritu de

a nivel local con el objetivo de elaborar una herramienta o guíaque marque unos objetivos para mejorar la situación actual de cada oficina. Nuestros esfuerzos para crear una cultura más inclusiva aumentarán la reputación de la agencia, nuestra capacidad de retener y atraer talento y clientes potenciales y, lo que es más

importante, motivar y mejorar la diversidad y la retención de talentos diversos. Esto esta siendo un cambio cultural sísmico dentro del grupo McCann, porque entre todos queremos: Ser una comunidad globalmente integrada, donde la inclusión consciente desata el poder creativo de nuestro talento y nuestro trabajo.

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Buenas Prácticas

Promoción ID Logistics es una empresa joven, apenas cuenta con 18 años. A finales del 2016 el Grupo ID Logistics realizó una importante adquisición en España con la incorporación de un importante grupo de personas a la cultura de ID Logistics.

Maria Eugenia Martin Veronica Mengual Responsable de relaciones laborales Organización y soporte de proyectos

Dentro de la estrategia de integración uno de los objetivos fue impulsar el talento femenino y más teniendo en cuenta que al sector logístico tradicionalmente ha sido un sector con poca presencia de mujeres en puestos de dirección, puestos técnicos y mandos operativos. Durante estos años se ha desarrollado una intensa labor de fomento de principios y valores que fomentan la igualdad. tendentes a crear una cultura que potencie el respeto entre las personas, la igualdad de oportunidades y la integración de la diversidad. ID Logistics fue una de las primeras empresas que dentro del sector logístico implantó un Plan de Igualdad como parte de su estrategia, creando diversas iniciativas, que podíamos dividir en dos grandes grupos:

• ID Logistics, ha puesto recientemente en marcha un “Aula Virtual de Formación E-learning”, basada en Moodle, con objeto de facilitar y agilizar la impartición de acciones formativas en políticas de igualdad.

PROMOCIÓN E INCORPORACIÓN DE TALENTO FEMENINO

El objetivo de estos programas es la promoción efectiva de las mujeres en áreas con menor presencia femenina. En todas estas áreas queda todavía mucho camino por recorrer a pesar de ello los avances son significativos. Durante el año 2018, las promociones realizadas

• Dentro del departamento de Reingeniería la presencia de mujeres paso de el 12% en el 2017 al 30% en el 2019. • En el área de IT en el 2017 la presencia femenina suponía un 11% frente a un 21% en el 2019. • El número de mujeres como mandos intermedios se ha incrementado un 50% desde el 2017. • El porcentaje de mujeres responsables de áreas funcionales se ha incrementado un 38% suponiendo el 45% del total en 2019. • En los puestos del Comité de Dirección del 20% al 30% Para seguir avanzando tenemos que

fueron de un 50% hombres y el otro 50% mujeres. Hemos participado en el “Proyecto Promociona”, iniciativa de CEOE y el Instituto de la Mujer, para la promoción de la mujer a puestos de alta dirección, consistente en programas que potencian su desarrollo profesional. Desde el punto de vista de la presencia de mujeres en áreas o departamentos con una presencia tradicionalmente baja estamos en pleno proceso de transformación con evoluciones positivas.

por un lado trabajar con medidas organizativas, legales y de identificación de barreras, pero también y lo que es más importante que este compromiso forme parte de la propia identidad de la compañía y de cada una de las personas que trabajamos en ID Logistics para que se vea reflejado en una presencia cada vez mayor de mujeres en todos los ámbitos de la empresa y especialmente en puestos de responsabilidad y dirección.

SENSIBILIZACIÓN

• “Día Internacional de las Mujeres”, ID Logistics se sumó a esta celebración, distribuyendo en todos sus centros de trabajo el cartel conmemorativo. • “Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer”, el compromiso de ID Logistics con este colectivo y con la labor que aún queda por realizar. Se difundió un comunicado extensivo a toda la Organización. • En 2018, tal y como venía haciendo en años anteriores, lanzamos una campaña interna de “Sensibilización en Materia de Corresponsabilidad entre Hombres y Mujeres en la Conciliación de la Vida Personal, Familiar y Laboral”.

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Buenas Prácticas

Personas IKEA en España implantó el CV Anónimo en abril de 2018, como una medida dentro del II Plan de Igualdad, con el apoyo del Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social y el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades.

Comenzó como proyecto piloto en los pro-

cesos de selección de personal de las tiendas de Sevilla y las tres tiendas de Madrid. Con el objetivo principal de favorecer la igualdad, con el CV Anónimo se suprimen las referencias personales como nombre y apellidos, género, edad, nacionalidad o fotografías, entre otras, para que solo importen las competencias y capacidades del candidato o candidata y se eviten sesgos inconscientes en el proceso de selección del personal. Se ha

seleccionar personas y no solo currículums, por lo que en la fase pre-presencial no utilizamos el curriculum vitae de la persona, sino que apostamos por el perfil competencial que más se ajuste a cada puesto, como resultado de las pruebas. Cómo se ha implementado esta práctica. • Se crea, de la mano de la consultora de RRHH The Key Talent, un microsite que facilita el anonimato del proceso. De este modo los candidatos se inscriben y gestionan sus candidaturas a través del site: https://comienzatuaventuraenikea. thekeytalent.com/ • Gracias a esta tecnología, en los procesos de selección se oculta toda información que pueda generar algún sesgo: nombre, apellidos, género, edad, estado civil, correo electrónico o cualquier otro dato personal o de contacto (LinkedIn, Twitter, etc.) Los reclutadores y las reclutadoras pueden ver

Queremos seleccionar personas y no solo currículums implantado una plataforma online con pruebas que miden competencias y otras miden capacidades. Así conseguimos tener un perfil competencial que nos permite compararlo con el ideal de cada puesto. Los candidatos y candidatas tenían después acceso al resultado de las pruebas. IKEA es una empresa plenamente comprometida con la igualdad de oportunidades y la diversidad, y este es un paso más para intentar hacer que nuestros procesos de selección sean lo más igualitarios posibles. Queremos

únicamente el perfil competencial y el teléfono de contacto de cada persona. • Aunque al registrarte los candidatos y candidatas tienen que completar estos datos, solo los utilizamos para extraer estadísticas al final del proceso de selección. Nuestro sistema oculta esta información en las primeras fases para asegurar el anonimato. Tampoco les pedimos que suban su cv. • En el proceso se incluyen pruebas psicométricas online que valoran el perfil com-

Elena López Directora de Diversidad e Igualdad de IKEA en España petencial de los candidatos, la capacidad multitarea, y su nivel competencial y ajuste al puesto de trabajo. • Solo se sabe quién es la persona cuando acude a las dinámicas de grupo y a la entrevista personal, fase final del proceso. .OBJETIVOS • Garantizar la igualdad de oportunidades revisando nuestros procesos de Selección. • Evitar sesgos inconscientes y garantizar que se prime el talento. • Garantizar que lo único relevante a la hora de acceder al empleo sea el ajuste entre éste y el perfil de competencias, así como el ajuste a los valores corporativos de IKEA. • Seguir profundizando en la igualdad, en IKEA en España en la actualidad el 60% de la plantilla son mujeres y en el caso de los puestos de mando llegamos al 52%. Resultados obtenidos tras su implementación. • En el primer año se han presentado 20.886 candidaturas a través de este proceso. • 408 personas fueron contratadas a través de este proceso en el primer año (163 mujeres y 173 hombres) • Reducción del tiempo del proceso de selección. Por ejemplo, los procesos de selección de verano pasaron de 4 meses de duración a 2 meses. • Reducción del coste asociado al proceso de selección. • El ratio de éxito se ha incrementado un 21,45%. • Se ha homogeneizado el proceso de selección en las tiendas.

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Buenas Prácticas

Liderazgo MAPFRE ha puesto en marcha este año en España la Red de Liderazgo Femenino (Women Leadership Network, WLN), que ha nacido para impulsar iniciativas que contribuyan a avanzar en materia de igualdad.

Elena Sanz Isla Directora General de Personas y Organización de Mapfre

sta red de Liderazgo Femenino trata de un espacio de diálogo y participación para la promoción de iniciativas en materia de diversidad de género en la que tienen cabida hombres y mujeres. En MAPFRE creemos que la igualdad no es solo una cuestión de justicia, sino también una clave para la competitividad de las compañías y para el desarrollo social de los países. Debe estar en los valores de la entidad si quiere estar conectada con la sociedad. Somos una empresa firmemente comprometida con la igualdad y contamos con políticas que velan por que el desarrollo profesional de nuestros empleados se base en el talento sin género. La Red nace para avanzar más rápido en este compromiso creando un espacio de diálogo y acción en el que estemos todos, hombres y mujeres, que impulse el talento sin criterios de género. Esta iniciativa se irá extendiendo a otros países en los que MAPFRE tiene presencia.

OBJETIVOS

La red de Red de Liderazgo Femenino se ha creado para impulsar iniciativas que contri-

La igualdad es clave para la competitividad de las compañías

buyan a avanzar en material de igualdad. En concreto, sus objetivos son: • Promover una igualdad efectiva de género, a través de una presencia equilibrada de todos los niveles de la estructura de la organización y, en especial, de niveles de jefatura y dirección, desde el respeto a la decisión personal. • Difundir el compromiso de la compañía con la consecución de una igualdad efectiva, tanto dentro como fuera de la empresa. • Afianzar un rol de referencia de la mujer directiva, compatible con la conciliación de la vida personal y con las cualidades inherentes a la mujer. La red se creó a mediados de 2018 y comenzó su actividad en 2019, desarrollando diversas actividades dirigidas a dar mayor visibilidad a las mujeres y a impulsar el liderazgo femenino. Hasta la fecha se han realizado las siguientes actividades: • Se ha diseñado un Programa de Desarrollo de Liderazgo Femenino -con contenidos como entorno económico, visión estratégica, entorno digital, innovación, agilidad, networking y marca personal, equipos de alto rendimiento, comunicación e influencia, relaciones interpersonales, conciliación, coaching, entre otros-. Este programa se enmarca dentro de la Escuela de Desarrollo Profesional de nuestra Universidad Corporativa y este año se ha lanzado la primera edición con 20 participantes. Está previsto que se convoquen nuevas ediciones anualmente. • Se han desarrollado una serie de talleres aplicando metodologías de innovación para aflorar las barreras internas y externas que se encuentran las mujeres en su desarrollo profesional. Hasta la fecha, se han organizado 10 talleres en los que han participado un total de 125 mujeres y está previsto continuar realizando talleres que incluyan participación masculina.

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• Se han iniciado lo que denominamos Conversaciones para el Liderazgo, que son charlas abiertas con mujeres referentes en sus respectivos ámbitos. • Con el objetivo de promocionar e impulsar las carreras STEM entre las hijas de los empleados, en el mes de junio, una treintena de niñas de entre 11 y 14 años conocieron de primera mano en qué consisten los eSports, por qué es uno de los entornos profesionales más punteros y cómo impactan en el desarrollo de las nuevas tecnologías y el mundo digital. Conocieron a mujeres que trabajan en la Liga de Videojuegos Profesional y a jugadoras profesionales que les contaron con gran pasión su experiencia en este ecosistema, en el que la presencia femenina ha sido históricamente más baja que la masculina. Más allá del evento, lo que se intentó fue hacer ver a las niñas que cursar carreras STEAM puede abrir puertas a un futuro profesional muy amplio en el que las mujeres cada vez se hacen más hueco y empiezan a ser un referente.

RESULTADOS VISIBLES

La red de Liderazgo Femenino se enmarca en el compromiso de MAPFRE por seguir avanzando en temas de igualdad y, en este sentido, en el plan estratégico concluido en 2018 superamos la meta que nos habíamos fijado de que al menos el 40% de los puestos de responsabilidad estuvieran ocupados por mujeres. Para este próximo trienio hemos asumido un compromiso público de que el 45% de las vacantes de puestos de responsabilidad que se produzcan en el año sean cubiertas por mujeres.

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Girls4Tech En Mastercard trabajan para incrementar la presencia de mujeres en los puestos STEM, a través de iniciativas como Girls4Tech.

Paloma Real Directora general de Mastercard España y embajadora de Girls4Tech en España

a inclusión y el empoderamiento de la mujer son dos de los pilares de la cultura corporativa de Mastercard, ya que, como empresa, es nuestra responsabilidad implantar políticas de diversidad y de igualdad. Sin embargo, consideramos que sería un error que nuestras iniciativas se enfocasen únicamente en el ámbito interno de nuestra compañía, ya que los retos que tenemos que afrontar en esta materia son mucho más amplios. Uno de estos retos es garantizar una tecnología democrática e inclusiva, algo que solo se alcanzará si todos adoptamos un papel importante en su desarrollo. De lo contrario, las nuevas tecnologías, en lugar de integrar, perpetuarán la discriminación y dificultarán la inclusión de la mujer. Desafortunadamente, en la lucha por desarrollar una tecnología inclusiva, nos encontramos contra un muro: la escasa presencia de mujeres en carreras STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas). En la actualidad, según datos de la OCDE, las mujeres representan solo el 12% del alumnado en las carreras del sector TIC y, de hecho, se estima que solo el 28% de los universitarios que estudian carreras STEM son mujeres. Si tenemos en cuenta que estas carreras serán las que más empleo generarán en unos años, nos encontramos ante una tendencia

que relegará a las mujeres a un segundo plano en la sociedad del futuro. Para evitarlo, debemos fijarnos en el ámbito educativo, donde muchas niñas crecen con la idea de que las carreras de ciencia son solo para los hombres. Así, hay que derribar estos falsos mitos y ayudar a las niñas a ser conscientes de que no hay nada que no puedan conseguir si se lo proponen. Para lograrlo, en abril de 2014, Mastercard puso en marcha el programa Girls4Tech, una iniciativa concebida para inspirar a las jóvenes a entrar en carreras STEM.

METODOLOGÍA

A través de una metodología práctica, divertida e instructiva, este programa está construido alrededor de estándares globales de ciencia y matemáticas, incluyendo temas como la encriptación, la detección de fraudes, el análisis de datos, la convergencia digital, ciberseguridad e IA. Así, las participantes no solo alcanzan una mentalidad curiosa e innovadora, sino que aprenden a resolver retos cotidianos mediante el uso de la tecnología. Tras su éxito inicial, en 2015 el programa aterrizó en Europa, donde se han celebrado un total de 27 eventos en 13 ciudades de 9 países, incluido España, donde hemos celebrado ya 5 eventos de Girls4Tech. Gracias a

este programa, en apenas 5 años hemos conseguido llegar ya a más de 400.000 niñas de entre 8 y 12 años en todo el mundo, unos datos que duplican los objetivos que se habían marcado para 2017. Esto es solo el principio, ya que nuestro objetivo es llegar a un millón de niñas en 2025. Además, como complemento a este programa, hemos lanzado Girls4Tech 2.0, una nueva plataforma para estudiantes de entre 13 y 16 años que nos permitirá mantener vivo el interés por las carreras STEM durante más tiempo. De esta manera, con Girls4Tech podemos acompañar a las jóvenes desde las etapas formativas iniciales hasta los años críticos del instituto, donde realmente empiezan a forjar su futuro laboral. Si queremos una sociedad realmente inclusiva en un futuro, es imprescindible garantizar que las estudiantes de hoy en día tengan un papel determinante en el desarrollo de una tecnología inclusiva e igualitaria. A través de iniciativas como la de Girls4Tech, conseguiremos reducir la brecha que existe en el sector tecnológico para hacer de nuestra sociedad un lugar más diverso, más fuerte y mejor.

Uno de nuestros retos es garantizar una tecnología democrática

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Buenas Prácticas

Reconocimiento Desde Fundación Woman’s Week quisimos construir el pasillo más unánime del mundo, el dedicado a las madres y para ello contamos con el apoyo y el trabajo de ‘Mi Querido Watson’.

Antonio Pascual CEO de Mi Querido Watson

os profesionales de la Comunicación tenemos una responsabilidad enorme para con la sociedad y, sin embargo, a menudo caemos en la trampa de dar visibilidad únicamente a aquello que previsiblemente mueve a las masas. Mantenemos en el anonimato a tantos héroes en la sombra que en realidad son los que hacen que todo funcione. En mayo de 2018, Fundación Woman’s Week junto a la Agencia independiente Mi Querido Watson quisieron aportar su granito de arena en la lucha por la igualdad y la defensa de los derechos de la mujer. Ensalzando así no solo el papel de la mujer como pilar de la sociedad sino también como madre en las familias españolas. Para ello, realizaron una campaña digital utilizando la actual cobertura de las redes sociales bajo el hashtag #UNPASILLOPARAMAMÁ y una única estrategia: aprovechar una polémica que estaba en los medios de comunicación españoles en ese momento. En el mundo del fútbol se discutía sobre la tradición de hacer el pasillo o no a los campeones, así como si los jugadores del Real Madrid deberían hacérselo al F.C Barcelona. La idea creativa estuvo basada en hacer una activación espontánea en las calles con la técnica de cámara oculta, donde un equipo de la agencia de 16 personas formaba diferentes pasillos a las mujeres que pasaban en esos momentos por las calles. La reacción fue entre sorpresa y emoción de las mujeres que participaron.

REPERCUSIÓN Y ALCANCE

Paralelamente, se fue conectando con los diferentes medios de comunicación influencers, family&friends y se les envío la pieza audiovisual de branded content

Artistas, como Alejandro Sanz, políticos y periodistas se sumaron a la causa para que lo publicasen y emitieran. El alcance fue excepcional, consiguiendo en menos de una semana salir en numerosos medios, como Cuatro Noticias, Heraldo de Aragón, 20 minutos, etc. y superando el objetivo inicial en orgánico, más del millón de visualizaciones, algo verdaderamente extraordinario. A esta causa se sumaron en las redes numerosos políticos, colabo-

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radores y el artista Alejandro Sanz. También, varios colegios de Madrid decidieron participar en dicha campaña realizando su pasillo a todas las madres que iban a recoger a sus hijos. Los responsables de esta campaña fueron el equipo creativo y de servicio de atención al cliente de la Agencia Mi Querido Watson.

Buenas Prácticas

Sensibilización Multigestión Iberia es una empresa comprometida con la Igualdad de género y desde hace años participa en iniciativas que contribuyen a mejorar la posición de las mujeres en la sociedad,erradicar la violencia de género, o sensibilizar en causas como la discapacidad y el cáncer infantil.

n el marco de la colaboración con la Fundación Randstad, Multigestión Iberia celebró el 2 de julio una jornada de sensibilización en la compañía, para favorecer el contacto directo de todos los empleados con el mundo de la discapacidad y de las dificultades propias de éste. Esta jornada se materializó en el testimonio de Lary León, con una discapacidad física desde nacimiento, licenciado en Comunicación y Periodismo, colaborador de la Fundación A3 media, directora del canal de televisión FAN3 y escritora. El objetivo de la citada jornada fue aumentar el compromiso de los distintos departamentos y trabajadores con la sostenibilidad de los puestos de

Roja el día 5 de marzo en una de sus campañas de donación de sangre. En el marco del Convenio firmado con el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad y la Delegación de Gobierno

trabajo ocupados por personas con discapacidad.

para la Violencia de Genero apoyamos la V Carrera Contra la Violencia de Genero, así como en su difusión a través de las redes sociales de las campañas promovidas por el Ministerio en el día 25 de noviembre, Día Internacional Contra la Violencia de Genero.

RSC

Por sexto año consecutivo lllevamos a cabo la colaboración con el Banco de Alimentos, a través del Voluntariado Corporativo de nuestros empleados en la Gran Recogida de Alimentos organizada por éste los días 30 de noviembre y 1 y 2 de diciembre. También hemos colaborado con la Cruz

Marina Monaco Directora de Recursos Humanos de Multigestión Iberia

Celebramos una jornada para favorecer el contacto directo de todos los empleados con el mundo de la discapacidad

MWW

El 7 de marzo participamos, durante la semana de la mujer organizada por la Fundación Madrid Woman´s Week, en

uno de los paneles de debate, a través de la ponencia de Jacques Llorens, CEO de Multigestión, así como en el Catálogo anual de Buenas Practicas que publica la Fundación, aportando su experiencia. La compañía ha colaborado con la Fundación Cris, a través de una donación, apoyando sus líneas de investigación contra el Cáncer Infantil, difundiendo además la labor que realiza a través de las redes sociales corporativas.

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Buenas Prácticas

Compromiso 360º Mutua Madrileña, a través de su fundación, ha desarrollado un modelo de acción social propio en el ámbito de la lucha contra la violencia de género, integrando a toda su organización empresarial en este objetivo.

Ignacio Garralda Presidente del Grupo Mutua y su fundación

El Compromiso 360º contra la vio-

lencia de género tiene como objetivo contribuir al fin de esta lacra social que afecta a miles de mujeres y sus hijos e hijas. Desde sus orígenes, Mutua Madrileña ha mantenido un fuerte compromiso con la igualdad de la mujer. Este compromiso se ha extendido al ámbito social a través del apoyo a la lucha contra la violencia de género, entendido como el ejemplo más extremo de la desigualdad entre hombres y mujeres. Este es el punto de partida del Programa 360 grados contra la violencia de género. El modelo de acción es innovador en su enfoque, pues es 360 grados, un programa transversal que, bajo el paraguas de la Fundación Mutua Madrileña, implica a las áreas de Recursos Humanos; Comunicación, Identidad Corporativa y RSC; Comercial y Marketing; Producción y Operaciones y, a casi todas las

áreas corporativas y de negocio de la compañía a través del programa de voluntariado corporativo. Además, están implicadas numerosas entidades sociales públicas y privadas especializadas en la lucha contra la violencia de género.

LÍNEAS DE ACTUACIÓN

Las principales líneas de actuación de este programa son: La Escuela Mutua Madrileña, un programa para la integración laboral en Grupo Mutua de mujeres víctimas de violencia de género. Escuela Mutua es un plan de formación de cuatro meses de duración que, desde hace dos años, se imparte a mujeres víctimas de maltrato y que culmina con su integración laboral, de forma normalizada y estable, en la plantilla de la aseguradora. Campañas de concienciación social para incrementar el rechazo al maltrato y el aislamiento social del maltratador, como las que se llevan a cabo en el marco del Mutua Madrid Open con la colaboración de los mejores tenistas (“A mí no me gustas tú” o “Contra el maltrato, todos a una”) o la campaña Tolerancia Cero, que se viene desarrollando desde hace cuatro años con Atresmedia. El concurso ‘Nos duele a todos’, conce-

Tenemos como objetivo contribuir al fin de esta lacra social CATÁLOGO DE BUENAS PRÁCTICAS POR LA IGUALDAD 2019

bido para llegar a los más jóvenes, estudiantes de toda España, premiando su creatividad a favor de la igualdad y contra el maltrato, como vía para inculcar el rechazo contra este tipo de violencia. El programa ‘Juntas’ de voluntariado corporativo, desarrollado junto a la Fundación Integra y en el que participan empleadas voluntarias de Mutua formando en habilidades para desenvolverse en el mercado de trabajo a mujeres víctimas de maltrato con el fin de mejorar su empleabilidad. Apoyo económico a la labor de las ONG que atienden a víctimas de violencia de género y sus hijos e hijas a través de una de las categorías de la Convocatoria de Ayudas a Proyectos de Acción Social, dotada de un millón de euros y que la Fundación Mutua Madrileña convoca anualmente. Todas estas iniciativas se desarrollan en colaboración y/o de forma coordinada tanto con las entidades del Tercer Sector que atienden a este colectivo sobre el terreno, como con la Delegación del Gobierno para la Violencia de Género y otras instituciones políticas autonómicas y locales, independientemente del signo político. Es un programa de innovación social en red, tanto interna como externa, al implicar en un objetivo común a numerosas áreas de la compañía, que participan activamente; a la administración pública, con la que se contrastan y comparten los proyectos para aprovechar sinergias; entidades no lucrativas, que conocen las necesidades no cubiertas; comunidad educativa, a los que ofrecemos una herramienta para inculcar a sus alumnos la igualdad, y líderes de opinión e influencers, capaces de amplificar los mensajes a la sociedad en general, como los tenistas que se prestan cada año a protagonizar nuestras campañas.

Buenas Prácticas

ODS ¿Qué son los ODS? Estas siglas parecen estar por todas partes, en revistas, en periódicos, en los colegios de nuestros hijo, pero ¿realmente nos paramos a pensar en qué son y la oportunidad que representan?

Para dar respuesta a algunos de los

grandes retos a los que se enfrenta la humanidad, como la pobreza, la desigualdad, la falta de agua, salud, vivienda o energía, o el cambio climático, los estados miembros de la ONU firmaron en septiembre de 2015 la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible. En ella, se definen 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), con un conjunto de metas específicas que se insta a gobiernos, sector privado y sociedad civil a cumplir con el fin de erradicar la pobreza, asegurar la prosperidad y proteger el planeta. Estas siglas, los llamados coloquialmente “los ODS”, son por tanto una hoja de ruta para lograr entre muchos, ojalá entre todos, un progreso sostenible que no deje a nadie atrás, incluyendo las mujeres. Lograr la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres forma parte integral de cada uno de los 17 ODS. Garantizar el respeto de los derechos de las mujeres y niñas por medio de todos estos objetivos, tal y como afirma ONU Mujeres, es la única vía para obtener justicia, lograr la inclusión, conseguir economías que beneficien a todas las personas y cuidar nuestro medio ambiente, ahora y en las generaciones venideras.

empresas y la ciudadanía son conocedoras de qué son realmente los ODS y constatamos que todavía queda camino por recorrer. Por ello, desde las empresas, debemos ver los ODS como un horizonte compartido al que queremos llegar y aportar nuestro esfuerzo. Para ello primero hay que entender qué son, priorizarlos según nuestro impacto, establecer objetivos e integrarlos en la compañía, y, por último, reportarlos y comunicarlos entre nuestros grupos de interés.

Bárbara Reina Directora de RSC en Mutua Universal y programas que llevamos a cabo para contribuir a cada Objetivo, incluyendo el de Igualdad de Género. Contribuyamos a que las siguientes generaciones de mujeres no tengan tantas dificultades que obstaculicen su educación, formación e ingreso en determina-

Contribuyamos a que las siguientes generaciones de mujeres no tengan tantas dificultades

OBJETIVO Nº5

El ODS 5, es el Objetivo específico para trabajar por la igualdad de género que se marca entre sus metas asegurar la participación plena y efectiva de las mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo a todos los niveles decisorios en la vida política, económica y pública, o eliminar todas las formas de violencia contra todas las mujeres y las niñas en los ámbitos público y privado, incluidas la trata y la explotación sexual y otros tipos de explotación, entre otras metas. Hace poco nos preguntábamos si las

En Mutua Universal somos conscientes de la importancia que tienen los ODS para el bienestar y, como Entidad Socialmente Responsable, contribuimos a su logro desde nuestra estrategia empresarial. Estas son algunas de las acciones

dos mercados laborales, ni menos acceso a la tecnología de la información, ni a las comunicaciones, ni a los recursos en determinados países, ni tengan prejuicios basados en el género que las infravaloren, ni… ¡Apostemos por los ODS!

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Buenas Prácticas

Equilibrio Cuando lanzaron October en 2015 se encontraron con la dificultad de encontrar perfiles femeninos para la compañía. Actualmente, 4 de los 6 equipos activos en España están liderados por mujeres.

Gregoire de Lestapis CEO de October

perfiles capacitados, dado que son carreras muy recientes. Durante varios meses, nuestro equipo parisino estaba compuesto de 9 hombres y 1 mujer. Un ratio algo alarmante.

PARIDAD

Al entrar en España, procuramos buscar esa paridad más seriamente. A los 6 meses de entrar en el mercado español, el equipo

Cuando lanzamos October (antes Lendix)

en 2015, lo primero que buscamos fueron perfiles financieros con experiencia y perfiles tecnológicos sin discriminación por edad o sexo. Sin embargo, en nuestra primera búsqueda de analistas de riesgos y de desarrolladores solo encontrábamos hombres. Sabíamos que el sector financiero ha sido tradicionalmente más masculino, pero siempre procuramos buscar la paridad. Si encontrar perfiles femeninos en el sector financiero fue difícil, encontrar perfiles de desarrolladores fue (y sigue siendo) aún más difícil. Para la parte tecnológica de la empresa no era cuestión de que encontrar mujeres u hombres; la cuestión fue encontrar

En la variedad y el equilibrio está el éxito local ya era 50% femenino. Hoy, nuestro equipo español ya cuenta con 20 personas. Un 35% del equipo esta formado por mujeres de diferentes disciplinas. No solo eso, de los 6 equipos que tenemos activos en España, 4 están liderados por mujeres (operaciones, inversores, mar-

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keting & comunicación y RRHH & office). Estas mujeres, tienen entre 27 y 40 años y provienen de 4 países diferentes. Con ese espíritu, October ha implementado recientemente la política de trabajo en remoto, permitiendo a equipo compaginar la vida familiar con la empresarial. Igualmente, es importante señalar, que

para nosotros la cuestión no es solo tener una igualdad entre mujeres y hombres. Queremos equipos diversos en género, nacionalidad, edad… equipos capaces de unir las habilidades numéricas de financieros de 40 años con el lenguaje de desarrolladores de 20 años y los soft skills, cualidad que tienen más las mujeres; con los hard skills, que normalmente gestionan mejor los hombres. Esto es algo esencial para nosotros, dado que, como startup necesitamos ante todo gente capaz de trabajar en equipo, de dialogar, gente con imaginación para crear y con ganas. En la variedad y el equilibrio está el éxito.

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Discapacidad Durante el pasado mes de marzo, Fundación ONCE ha desarrollado una acción formativa dirigida a mujeres con discapacidad y perfiles especialmente vulnerables para el acceso al mundo laboral.

Conscientes de la necesidad de innovar

en metodologías para la adquisición de competencias que mejoren la empleabilidad de nuestras usuarias, en esta formación hemos ido de la mano con la ‘Fundación Quiero Trabajo’. De este modo, 15 mujeres con discapacidad se enfrentarán a los procesos de selección enriquecidas con técnicas y herramientas que les per-

mitan salir exitosas de los mismos e incorporarse a futuros empleos mejor posicionadas. Su falta de cualificación o el tener que haber superado historias personales muy difíciles ha hecho que las oportunidades laborales no les hayan llegado.

ACCIONES

En España, el 9 % de la población tiene alguna discapacidad. Son casi 3,85 millones de personas y el 59,8 % son mujeres. Por tanto, es necesario dinamizar acciones que colaboren a que 1 de cada 5 hogares que viven esta realidad, dispongan de los apoyos necesarios para que sus familiares con discapacidad sean miembros activos e integrados en la sociedad que les rodea.

Es importante señalar que solamente el 18,3 % de mujeres con discapacidad llega a obtener estudios universitarios frente al 36,9 % de mujeres sin discapacidad. (ODISMET, Observatorio sobre Discapacidad y Mercado de Trabajo en España). En estos momentos, todavía existe un número muy elevado de mujeres con discapacidad sin formación académica

Solo el 18,3 % de mujeres con discapacidad llega a obtener estudios universitarios y cuya inclusión laboral va dirigida a profesiones de baja cualificación. Si a ello unimos que el desarrollo de nuevas tecnologías requiere esfuerzos de capacitación en esta línea, nos encontramos que cada vez es más necesario realizar programas de acompañamiento para

Teresa Palahí Secretaria General de Fundación ONCE impedir que se queden fuera del mercado de trabajo. Con iniciativas como la realizada, pretendemos que la tasa de paro de mujeres con discapacidad, que está en el 26,7 % casi 10 puntos por encima de las mujeres sin discapacidad, se vea aminorada. Fundación ONCE e INSERTA, consultora de recursos humanos especializada en conectar a empresas y candidatos con discapacidad, pretenden la creación de empleo para personas con discapacidad y su inclusión social. Esta formación ha fomentado la evolución y transformación de sus participantes, trabajando sobre aspectos más actitudinales y motivacionales hasta el cuidado de su imagen personal. Aspectos muy importantes para afrontar con éxito un proceso de selección laboral. Según Teresa Palahí, Secretaria General de Fundación ONCE, se ha detectado que a los servicios de INSERTA llega un número importante de candidatas con discapacidad, víctimas de maltrato. Realzar en ellas sus fortalezas y dotarlas de una red de apoyo para el empleo ha sido sin duda uno de los objetivos principales de esta formación. Tratamos de potenciar su mejor versión. Sin duda, las empresas que apuestan por la contratación de estas mujeres se ven enriquecidas por los valores que aportan. Según Gema Garrido, coordinadora de la Fundación Quiero Trabajo, disponen de especialistas en RRHH, orientadores y estilistas que apoyan a las mujeres en un recorrido personalizado.

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Buenas Prácticas

Cuidados En P&G aspiramos a ayudar a construir un mundo mejor, tanto dentro como fuera de nuestra casa, un mundo libre de prejuicios de género, un mundo con representación equitativa y una voz igual para mujeres y hombres.

Pilar Pérez Gil Líder de Diversidad e Inclusión en P&G

Nuestro objetivo es apoyar una cultura

donde el cuidado principal de los hijos, no venga determinado por el género del progenitor y de esta forma ofrecer oportunidades similares para ambos. Queremos romper el paradigma de que cuidar bebés ó hijos es cosa de mujeres, queremos dar la oportunidad a los hombres a que se involucren en el papel de cuidadores principales de los hijos, queremos provocar un cambio positivo en línea con nuestra agenda de ciudadanía, dónde la igualdad de género y la Diversidad & Inclusión son ejes fundamentales.

Director General de P&G España a la organización, en el contexto de la semana de la Diversidad e Inclusión que celebramos anualmente. A lo largo de esta semana, se realizan diversas actividades de concienciación. Los distintos grupos de afinidad como son género, personas con discapacidad, generaciones, LGBTI+ y parents@ work, realizan entrenamientos y organizan actividades representativas de las necesidades cada uno de los grupos.

Esta medida, tiene un impacto muy positivo en el entorno familiar del empleado y del recién nacido, hay estudios que confirman que “Estar en casa durante un período prolongado de tiempo después del nacimiento puede permitir que se desarrolle un vínculo sólido entre padres e hijos, lo que aumenta la probabilidad de que los padres sigan participando más en la vida de un niño.” (Lamb, 2010; Rehel, 2014)

El 100% de los nuevos progenitores, han hecho uso de esta medida y han puesto de manifiesto el impacto tan positivo que ha tenido

CAMBIO CULTURAL

No es una iniciativa solo para los hombres, es un cambio cultural, no un beneficio o una política más. Esta iniciativa se encuadrada dentro del programa de conciliación de P&G a nivel europeo #Sharethecare (Compartir el cuidado) y promociona la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos. Favorece de forma efectiva la igualdad de oportunidades para ambos progenitores, dado que por ejemplo facilita también la vuelta de la mujer, si lo desea, a su puesto de trabajo. Todos los empleadxs que se conviertan en papás o progenitores en parejas del mismo sexo, podrán disfrutar de hasta un periodo de 10 semanas complementadas con el 100% de su salario base, complemento del que ya venían beneficiándose las mamás y papás en los permisos legales de maternidad y paternidad. En P&G España la medida se aplicó con efecto retroactivo al 1 de enero de 2019. La nueva práctica fue presentada por el

Tras pocos meses desde la implantación de la política, podemos afirmar orgullosos, que el 100% de los nuevos progenitores, han hecho uso de esta medida y han puesto de manifiesto el impacto tan positivo que ha tenido tanto en ellos, como en sus hijos y parejas el hecho de poder dedicar tiempo de calidad y continuado al cuidado de sus hijos y a establecer esa conexión tan importante en los primeros meses de vida de los recién nacidos.

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Es un orgullo aún mayor ofrecer esta oportunidad, y así seguir creando conciencia sobre la importancia del vínculo que se construye entre padres e hijos cuando desde un primer momento se comparten los cuidados. De este modo, seguimos la estela que dibujamos hace unos años en la que por medio de un spot publicitario, mostrábamos la complicidad que se genera entre padres e hijos, con acciones tan cotidianas como cambiar un pañal.

Buenas Prácticas

Inspiración Para Pfizer es muy importante el impacto que tienen en las niñas las diversas iniciativas que se están realizando para visilibilizar referentes femeninos.

Desde nuestro compromiso con el talento

femenino y la igualdad, en Pfizer hemos sido una de las primeras empresas en apoyar la fundación española Inspiring Girls desde que empezó su andadura. Inspiring girls es una fundación española cuyo objetivo es reforzar, empoderar y aumentar las capacidades y expectativas laborales de las niñas en edad escolar. La iniciativa, puesta en marcha en 2016, consiste en que mujeres profesionales referentes en sus sectores vuelvan al colegio para contar a las estudiantes que, en contra de las informaciones que puedan recibir, existe una amplia variedad de profesiones para las que el hecho de ser mujer no supone una limitación.“Las jóvenes necesitan ver y conocer que hay muchas mujeres trabajando en todos los ámbitos profesiona-

les. Tener referentes inspira a las niñas y las empodera para decidir qué profesión elegir desde el conocimiento y la libertad”, indica Beatriz Faro, Presidenta Regional de Medicina Interna de Mercados Desarrollados en Pfizer y participante en el programa.

INICIATIVAS

A través de nuestro equipo de diversidad y nuestras compañeras voluntarias, hemos organizado distintos foros y encuentros que visibilizan el papel de la mujer en la ciencia entre las más jóvenes. Con ello, buscamos aumentar la autoestima y la ambición profesional de las niñas, visibilizando profesiones científicas que han sido alejadas de las tradicionalmente consideradas como femeninas.

Beatriz Faro Presidenta Regional de Medicina Interna de Mercados desarrollados en Pfizer MUJERES REFERENTES

En Pfizer difundimos estos mensajes de manera interna y externa a través de iniciativas como el evento ‘Niñas sin límites, la sanidad del futuro’, celebrado este año en nuestras oficinas en Madrid. Al acto acudieron mujeres role model del sector sanitario, como Margarita Salas, reconocida científica y pionera de la biología molecular, con el objetivo de mostrar a alumnas de diferentes colegios que el ámbito sanitario puede ser una interesante elección profesional para ellas y un sector con diversas oportunidades laborales, donde, a pesar de que la presencia de la mujer es numerosa, se sigue percibiendo una infrarrepresentación en determinados perfiles y en cargos de dirección y gestión. Para Pfizer la repercusión que tiene en la sociedad el organizar y el apoyar este tipo de actividades tiene un resultado inmediato en las niñas. No obstante, para dejar patente el compromiso, estamos midiendo el resultado que está teniendo en el futuro de los miles de niñas que están participando en estos programas. Esta iniciativa forma parte del Plan de Igualdad de Pfizer España. Dentro de este marco, la organización trabaja bajo una política específica en cuanto a la promoción de la igualdad de oportunidades laborales, fomentando un sistema de valoración del capital humano sin distinción de características personales ni ninguna otra característica protegida por las leyes vigentes.

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Buenas Prácticas

Compañerismo RAGCE es una asociación formada por mujeres y hombres Guardias Civiles en situación de Retiro, bien por haber alcanzado la edad, por accidente en acto de servicio o por enfermedad. No quieren olvidar a sus viudxs, que han jugado y juegan un papel fundamental en la historia de la Guardia Civil.

Lucía Llano presidenta de Retirados Asociados Guardia Civil de España (RAGCE)

l lema de un/a Guardia Civil es “El Honor es mi Divisa”, a continuación se dice “una vez perdido no se recupera jamás”. La lealtad, el compañerismo, el sacrificio y el espíritu benemérito nos acompañan toda nuestra vida profesional y aún retirados es tanto el amor que sentimos hacia la Institución, que nunca dejamos de sentir que somos Guardias Civiles. Este, entre otros, fue uno de los motivos por los que nació RAGCE. Empezamos a observar que ese cariño hacia nuestra Benemérita una vez pasábamos a Retiro, no era recíproco por parte de la Institución. Sentíamos el abandono al no contar con lxs veteranxs en los actos institucionales. Empezamos a darnos cuenta que aquellos derechos que habíamos adquirido una vez ingresamos en la Guardia Civil, comenzaban a mermar. Las ayudas por parte de acción social para nuestro colectivo, incluidxs viudxs y huérfanos, cada año eran más escasas.

SOLIDARIDAD

Decidimos comenzar un proyecto para recuperar la figura del Guardia Civil Retirado, de lxs viudxs y volver a fomentar el compañerismo. Éramos conscientes de las necesidades de muchxs compañerxs, del desconocimiento sobre ayudas a las que podían acogerse o simplemente facilitarles la ayuda necesaria para cumplimentar escritos o realizar cualquier otra gestión. Observamos una gran acogida por parte de todo un colectivo que en cierta

manera gritaba en silencio la necesidad de volver a estar unidos y avanzar con el objetivo de alzar voces que estaban dormidas. Hemos conseguido entrevistarnos con todas las autoridades a nivel nacional y en muchas de las provincias. Estamos volcados en un plan social y solidario. Uno de nuestros lemas es: ‘Seguimos aportando’. Hemos recuperado la ilusión de continuar hacia delante y de trabajar duro para no volver a caer en el olvido. Hay que tener en cuenta que nuestro colectivo no está formado únicamente por compañerxs de avanzada edad, sino también somos muchxs otrxs, los que nos hemos visto forzados al Retiro siendo más jóvenes. Este proyecto ha hecho posible que volvamos a recuperar la alegría y más sabiendo que lo que estamos haciendo es realmente bueno y positivo. RAGCE trabaja desde la igualdad.

dias Civiles Retiradas, que ocupan puestos al igual que el resto de compañeros. Sin ir más lejos, la presidencia la ostenta una mujer, la primera mujer Guardia Civil presidenta de una Asociación de Guardias Civiles y Militares. Trabajamos altruistamente poniendo el corazón en todo lo que emprende y cada componente sea mujer u hombre

RAGCE trabaja desde y por la Igualdad

IGUALDAD

Somos conscientes del largo camino que ha recorrido la mujer en la Guardia Civil durante estos últimos 30 años, de las adversidades que han sufrido y la desigualdad en muchos de los ámbitos que conforman la Institución. En la actualidad un 7,5 % de la plantilla son mujeres. A este porcentaje hay que restar el % de mujeres que están en la situación de Retiro antes de cumplir la edad establecida, por lo tanto no es un porcentaje real de mujeres en activo y este dato hay que tenerlo en cuenta. RAGCE cuenta tanto en la Junta como en las Delegaciones con mujeres Guar-

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hacen posible que el trabajo que realizamos tenga sus frutos. Nos volcamos en los demás, participamos en proyectos solidarios acompañando a niños en hospitales, a los más mayores y a nuestras viudas. Actualmente estamos trabajando en muchos proyectos, el más próximo tendrá lugar a finales de este año 2019, donde a través del deporte, trabajaremos por la igualdad, inculcando valores y fomentando la ayuda a los más vulnerables.

Buenas Prácticas

Smile Sanitas entiende que las empresas deben ser agentes activos en la promoción de la salud de sus trabajadores y que a través de su implicación y actuación, pueden impactar de manera positiva en su salud. Por ello, creó en 2009 el programa Sanitas Smile con el objetivo de que sus empleados tuvieran acceso a actividades y consejos que les facilitaran adoptar hábitos de vida saludable.

Yolanda Erburu Directora ejecutiva de Comunicación, RSC y Fundación Sanitas

Desde su puesta en marcha, el número de

usuarios y el número de actividades no ha dejado de crecer. En septiembre de 2019, casi 5.000 empleados estaban ya inscritos en el programa, lo que supone un 43% de la plantilla. Sanitas Smile está integrado en la estrategia de Responsabilidad Social Corporativa de Sanitas, y contribuye directamente al Objetivo de Desarrollo Sostenible Nº 3 (Salud y Bienestar) al actuar directamente sobre la prevención de las enfermedades no transmisibles y promover la salud mental y el bienestar. El programa actúa en cuatro áreas fundamentales: Mente Sana, Cuerpo Sano, Entorno Sano y Comunidad Sana. En 2018 sus participantes pudieron acceder de manera gratuita o subvencionada a las casi 300 iniciativas, diseñados para ofrecer apoyo a todos los empleados, independientemente de su horario o ubicación geográfica. La compañía ha creado internamente un APP para facilitar acceso a la información sobre estas actividades, y donde incluso el empleado puede sugerir actividades adicionales. Para facilitar la búsqueda, las iniciativas están

clasificadas dentro de la APP entorno a los 7 temas de mayor interés para los empleados de Sanitas: nutrición, actividad física, bienestar emocional, cuidado del mayor, salud infantil, dejar de fumar y ergonomía.

DISEÑO BASADO EN DATOS

El programa Smile se revisa y se adapta cada año en base a los datos del uso y del impacto del programa. Estos datos proceden de varias fuentes: -Datos de Uso. -Resultados de Reconocimientos Médicos, donados por usuarios y comparados en un intervalo de 12 meses. -Cuestionarios declarativos de hábitos de vida y bienestar emocional. -Datos estadísticos de la Organización Mundial de la Salud (OMS). Adaptar el programa anualmente permite que Smile siga siendo relevante y cada año más empleados se inscriban al programa. El equipo Smile cuenta con un médico de trabajo y un administrativo para diseñar y gestionar el día a día del programa, aunque el análisis y el diseño del programa se realiza a través de COMITÉ SMILE, en el que participan representantes de todas las áreas de la empresa, incluida compras, inmueble, RRHH y Dirección Medica. Una vez consensuada, el programa se comunica por adelantado a toda la organización en base a a un calendario que aborda los principales retos de salud

En 2018 se llevaron a cabo casi 300 acciones Smile a nivel nacional CATÁLOGO DE BUENAS PRÁCTICAS POR LA IGUALDAD 2019

identificados durante el proceso de análisis. Como consecuencia, cada año, el calendario incorpora aquellas actividades que mejor respondan a los intereses y las necesidades de salud de los empleados de Sanitas. Entre las actividades que cuenta el programa se incluye: actividad física, nutrición, bienestar emocional, ergonomía, cuidado del mayor, salud infantil y dejar de fumar.

ESTUDIO SANITAS SMILE

Desde el año 2011 se han realizado cuatro Estudios Smile, a través de los cuales, Sanitas Smile ha analizado los datos biométricos y cuestionarios declarativos de un grupo de usuarios a lo largo de 12 meses de participación en el programa. El objetivo ha sido evaluar el impacto del programa en la salud de los participantes. El último estudio corresponde al periodo 2017-18, en el que participaron cerca de 400 empleados y se obtuvieron unos resultados muy positivos. - Mejora en todos los parámetros biométricos de salud (peso, IMC, colesterol total, presión arterial sistólica y diastólica, triglicéridos y el nivel de glucosa). - Mejora en la percepción de su bienestar emocional. La mejora es especialmente relevante porque el punto de partida es mejor que el de la población española en general, según los indicadores de salud proporcionados por el Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social. La mejora de los parámetros médicos, se observa a partir de los cinco meses de participación en actividades Smile, pudiendo concluir adicionalmente que a mayor participación, mayor mejora. Finalmente, también se observó que el absentismo de los participantes en el Estudio Smile es menor que el de la media de empleados de Sanitas. Estos resultados permiten afirmar que en Sanitas existe hoy una cultura de salud que anima a los empleados a seguir cuidándose.

Buenas Prácticas

Impulsando valores Telefónica es una empresa comprometida con la igualdad de oportunidades desde sus inicios hace cerca de un siglo.

elefónica se convirtió en una de las primeras empresas españolas en incorporar a mujeres al mercado laboral como telefonistas. Sin embargo, el sector de actividad en el que opera nuestra Compañía es eminentemente masculino, poco diverso, y por ello requiere de acciones, planes y estrategias encaminados a corregir esta desviación y a fomentar la inclusión de otros grupos demográficos y tipos de personas. De esta forma, nuestra concepción de la diversidad ha evolucionado hasta el día de hoy, en el que existe consenso en considerarla como una fuente de talento. Creemos en el valor de la diferencia. Por ello, trabajamos para ofrecer la mejor propuesta de valor al empleado, de modo que todas las personas, con independencia de sus características o background, estén satisfechos, comprometidos y deseen aportar su conocimiento y habilidades a la compañía. Sin embargo, no queremos que nuestro compromiso por la igualdad se restrinja a los límites de nuestros centros de trabajo. Somos conscientes de nuestra capacidad, como gran empresa y proveedor de telecomunicaciones, para construir un mundo más igualitario e inclusivo. Queremos ser agente impulsor de estos valores con todos los grupos de interés con los que nos relacionamos y en las sociedades en las que operamos, apalancándonos en la tecnología para lograrlo.

MUJER E INGENIERÍA

Como parte de nuestro compromiso con la igualdad de oportunidades, desde Telefónica creemos elemental evitar que los nuevos sectores de trabajo del futuro perpetúen o agudicen la desigualdad laboral entre géneros existente en la actualidad, para lo cual resulta indispensable reducir la brecha de género presente en las carreras de tipo STEM. Es por ello por lo que Telefónica participa desde el año 2017 en el programa de mentorización Mujer e Ingeniería de la Real Academia de Ingeniería. A través de

esta iniciativa, dicha institución española responde a la necesidad de coordinar una acción estratégica para fomentar la feminización en el campo de la ingeniería. El objetivo último es fomentar las vocaciones en estudios STEM, favoreciendo la incorporación de más mujeres a las distintas especialidades profesionales relacionadas con la ingeniería, así como impulsar su desarrollo profesional hasta alcanzar puestos de responsabilidad.

Arancha Diaz-Lladó Director of Sustainable Innovation en Telefónica

“No queremos que nuestro compromiso por la igualdad se restrinja a los límites de nuestros centros de trabajo” La participación de Telefónica permite la mentorización de estudiantes universitarias próximas a su inserción laboral por parte de directivas de nuestra empresa. A través sesiones de mentoring celebradas durante cuatro meses, las directivas ayudan a las estudiantes a mejorar su visibilidad y fomentan, en última instancia, el emprendimiento femenino.

RESULTADOS

Mediante esta iniciativa Telefónica, además de ver satisfecho su objetivo de fomentar la igualdad de oportunidades en las comunidades en las que opera, identifica talento femenino de alto potencial en primera instancia. Además, la participación de una importante cantidad de directoras de la casa nos ayuda a difundir los compromisos corporativos con la igualdad y la diversidad de forma transversal, en nuevos departamentos y áreas de negocio. CATÁLOGO DE BUENAS PRÁCTICAS POR LA IGUALDAD 2019

Buenas Prácticas

Compromiso Un operador logístico que es referencia en valor añadido no puede limitarse a transportar de A a B, por eso en TIPSA marcan la diferencia aplicando en todos los procedimientos los más estrictos controles de calidad.

Noelia Real Responsable de RRHH y Calidad de TIPSA

a Fórmula TIPSA basada en la calidad, la capilaridad y la ilusión es solo la punta del iceberg. Los más de 2.500 profesionales de nuestra red comparten un código ético que nos distingue de la competencia. El núcleo de nuestro valor interno se basa en la:

• EXCELENCIA, en la prestación de nuestros servicios. • INNOVACIÓN, como ventaja competitiva y fuente de valor, orientada a la mejora de los procesos y servicios. • SOSTENIBILIDAD, mediante un modelo de negocio basado en el desarrollo de las personas y en criterios de responsabilidad. • INTEGRIDAD, evaluando el impacto de nuestras decisiones sobre los intereses de nuestros profesionales, clientes y de la sociedad en su conjunto. En TIPSA somos conscientes de que la confianza no se pide, se gana. Por ello, mante-

nemos un absoluto respeto por la legislación vigente y un minucioso seguimiento de los reglamentos internos de nuestra organización, así como de los requerimientos expresados por nuestros clientes. Garantizamos las mismas oportunidades de trabajo y de promoción profesional, asegurando que no se produzcan situaciones de discriminación por razón de raza, sexo, orientación sexual, discapacidad física, religión, origen, estado civil, etc. Este compromiso por la igualdad es aplicado a todos los niveles y en todos los departamentos de nuestra marca. Todos los miembros de TIPSA, y especialmente los que desempeñan labores de dirección, tienen el

No hay reto imposible si se cuenta con la preparación adecuada firme compromiso de promover siempre las relaciones profesionales basadas en el respeto mutuo, la consideración por el otro, la equidad y la colaboración. Esto nos permite

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configurar un marco laboral en el que garantizamos que la contratación y promoción profesional partan de criterios objetivos en los que se prioricen los méritos de las personas y su adecuación al perfil y necesidades del puesto que se quiera cubrir, fomentando en todo momento la igualdad de trato y de oportunidades. Paralelamente, TIPSA pone a disposición de todos sus empleados un canal interno de denuncias para prevenir el acoso, y todos los profesionales con equipos a su cargo deben poner todos los medios necesarios para asegurarse de que no se produzcan situaciones de acoso, abuso, intimidación o falta de respeto. El código ético de TIPSA no se limita a las relaciones interpersonales. En nuestra Red miramos al futuro con la ilusión de un niño, y queremos que nuestros niños vivan su futuro con ilusión. Para lograr este objetivo, estamos comprometidos con la protección del medio ambiente, limitando al mínimo el consumo de los recursos naturales. También realizamos exhaustivos controles de calidad, en todos los procesos y a todos los niveles, manteniendo actualizados los sistemas y los procedimientos técnicos que nos permiten ofrecer los mejores servicios con las mejores garantías. Un enfoque que nos ha llevado a ser la primera empresa del sector en contar con cuatro sellos que certifican la calidad de todos nuestros procesos (ISO 9001), el respeto y compromiso con el medio ambiente (ISO 14001), el estricto cumplimiento de las normas de seguridad laboral (OHSAS 18001) y las buenas prácticas en la distribución de medicamentos (GDP´s). Como no hay reto imposible si se cuenta con la preparación adecuada, impulsamos la formación, información y concienciación de todos nuestros profesionales. En TIPSA estamos orgullosos de poder ofrecer la mejor calidad del mercado. Gracias a que contamos con el compromiso, el esfuerzo común y el buen hacer de toda nuestra Red.

Memorias MWW

Memorias Memo rias

Memorias MWW

Carmen Mª García, presidenta de Fundación Woman’s Week, Stefano Sanino, embajador de Italia en España, Ofelia Santiago, directora de Desarrollo Internaciona de FWW, y Salvador Molina, presidente de Foro ECOFIN, posan junto a algunas de las premiadas por Madrid Woman’s Week en esta edición de 2019.

Mujeres referentes Premios Internacionales MWW 2019 E

n la 8º edición de los Premios Internacionales Madrid Woman’s Week 2019 fueron premiadas Elena Mayoral, en la categoría de ‘Mujer Directiva’; Topacio Fresh en ‘Mujer y Cultura’; Nancy Vergara en ‘Mujer Solidaria’; Ana Carrasco como ‘Mujer Deportista’, Celia Sánchez Ramos como ‘Mujer Científica’ y Raja Al-Gurg como ‘Mujer Líder Internacional’. El reconocimiento especial de este año fue para la Selección Española Femenina Sub-17, campeona del mundo en Uruguay. El galardón lo ha recogido la seleccionadora nacional Toña Is que ha asegurado que “inspiramos a mujeres que abren el camino con su ejemplo”. La Embajada de Italia fue un año más el lugar escogido para esta celebración que ha comenzado con el discurso del

embajador Stefano Sannino. “Estáis haciendo todas una gran contribución para promover la igualdad verdadera por un mundo más justo y más equilibrado”. Las siguientes palabras han sido las de la presidenta de la fundación, Carmen Mª García, que ha anunciado la expansión de Fundación Woman’s Week. “Vamos a abrir dos nuevos frentes el primero en América Latina a través de nuestras mujeres en Colombia y también en Oriente Medio a través de nuestros colaboradores en Dubai”. ‘Mujer Líder Internacional’: Raja AlGurg es directora general del Grupo Easa Saleh Al Gurg y miembro de la Junta de la Cámara de Comercio e Industria de Dubai. Incluida en el puesto 90 entre ‘Las 100 mujeres más poderosas del mundo’ por Forbes en 2017.

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‘Mujer Directiva’: Elena Mayoral es la primera mujer directora del Aeropuerto de Barajas desde su apertura en 1931. Ingeniera aeronáutica, se incorporó a Aena en 2002. Ha dirigido los aeropuertos de Valladolid e Ibiza hasta su nombramiento como directora de MadridBarajas en abril de 2013. ‘Mujer Solidaria’: Nancy Vergara creó Firmes con las Mujeres, fundación que lucha contra la violencia de género que recibió el premio Solución Colombia por una exposición del ministerio de la mujer ante el Gobierno del presidente Santos, su proyecto fue el segundo más votado. También creó el primer partido político de mujeres en Colombia. ‘Mujer y Cultura’: Topacio Fresh se interesa desde muy joven de manera autodidacta en el arte contemporáneo.

Memorias MWW

Toña ls, seleccionadora nacional del equipo Sub 17 femenino, recoge el reconocimiento de manos de Sonia Pascual y Carmen Mº García (arriba a la izquierda). Sara Almahri, segunda jefatura de la embajada de Emiratos Árabes Unidos, recoge el galardón, en nombre de Raja Al-Gurg, de manos de Pilar Gómez-Acebo y Carmen Mª García (arriba a la derecha). En el centro Elena Mayoral posa con su premio. A la derecha Ana Carrasco junto a la presidenta de FWW, Salvador Molina, presidente de Foro Ecofin, y Julia Gil, directora de Relaciones Institucionales del Real Jardín Botánico, en el photocall. Topacio Fresh y su marido Israel Cotes posan junto al embajador de Italia y Carmen Mª García, presidenta de FWW (abajo a la izquierda). Isabel P. Fuentes directora de CaixaForum Madrid, posa junto a Carmen Mª García y Cayetana Camuñas, directora de Comunicación en Madrid de Caixabank.

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Memorias MWW

Arriba: Carmen Mª García, Beatriz Atienza y Ofelia Santiago junto a las integrantes de la delegación en Dubai. La actriz Beatriz Rico (abajo a la izquierda). Ana Carrasco, en el centro, durante su discurso de agradecimiento. Nancy Vergara atendiendo a los medios asistentes (abajo a la derecha).

En 2002 es seleccionada para participar en la exposición internacional llamada ‘Globos Sonda’ realizada en el MUSAC (Museo Contemporáneo de Castilla y León). En septiembre de 2017 comisaría la exposición ‘Bodegones Almodóvar’, de Pedro Almodóvar, cuyos beneficios fueron destinados a la Fundación Mensajeros de la Paz, del Padre Ángel. El 8 de marzo de 2018, día de la mujer, recibe el reconocimiento a mujer del año por la Comunidad de Madrid.

‘Mujer Deportista’: Ana Carrasco es una piloto de motociclismo española. En 2013, debutó en el Campeonato del Mundo de Motociclismo en la categoría de Moto3, y se convirtió en la mujer más joven en participar en una prueba de esta competición. El 30 de septiembre de 2018 se convirtió en la primera mujer en ganar una prueba del Campeonato del Mundo de Motociclismo en la modalidad Supersport 300.

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‘Mujer Científica’: Celia Sánchez- Ramos es una farmacéutica e investigadora en el área de protección y prevención de la visión. Es doctora en Medicina Preventiva y Salud Pública por la Universidad Complutense de Madrid y doctora en Ciencias de la Visión por la Universidad Europea. En 2012 fue investida doctora honoris causa por la Universidad Internacional Menéndez Pelayo por su apoyo a la traslación del conocimiento científico a la sociedad.

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David Ascanio, premio ‘Artista con Corazón’ E

l cantante y productor David Ascanio fue galardonado con el premio ‘Artista con Corazón’ que otorga la Fundación Woman’s Week en su Semana Internacional de la Mujer, la Madrid Woman’s Week 2019. El artista dio las gracias y comunicó que se siente muy identificado con la igualdad de género: “Me crié con 5 mujeres, la mujer es parte fundamental de mi vida”. Sobre este tipo de acciones, el artista las considera fundamentales para que el mensaje llegue a toda sociedad. Y manifestó que “La mujer es igual que el hombre, lo que importa son las personas. Todxs somos iguales”. El galardón fue entregado por la presidenta de la Fundación Woman’s Week, Carmen Mª García, que reconoció al artista como un firme luchador de las causas benéficas con niños. Además consideró que este premio transmite los valores que David Ascanio difunde con sus iniciativas. David Ascanio posa junto a la modelo Laura Sánchez en la entrega del galardón ‘Artista con Corazón 2019’.

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Cumbre de Liderazgo Mujeres al Mando E

l lunes 11 de marzo de 2019 tuvo lugar la primera jornada de ‘Madrid Woman’s Week 2019’ Una Cumbre de Liderazgo en la que participaron mujeres con gran responsabilidad dentro de sus ámbitos laborales. Todas ellas contaron su experiencia y las dificultades con las que se han topado. También hubo tiempo para el debate y para las propuestas de mejora en un mundo en el que todavía queda mucho por hacer por alcanzar la Igualdad real y efectiva.

La inauguración comenzó con las palabras de la presidenta de la fundación, Carmen Mª García, que hizo referencia a la implicación que cada parte debe tener para conseguir la igualdad entre hombres y mujeres. “Implicar a los altos directivos para que apuesten por las políticas de igualdad, implicar a los medios de comunicación en la lucha de la igualdad, lo que no se comunica no existe”. En esta bienvenida también participó la consejera de la fundación, Pilar Gómez Acebo,

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dejando claro que “las mujeres deben tomar la iniciativa, la solución está dentro, tenemos que tener bravura y ternura a la vez”.

EMPODERAMIENTO

La bravura mencionada por Pilar Gómez Acebo caló en los pensamientos de las primeras ponentes de la mesa ‘Empoderar para crear’. Todas ellas analizaron la presencia femenina en sus respectivas empresas. Curra Ripollés, jefa de relaciones con las Cortes de TVE, men-

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PÁGINA IZQ.: Carmen Mª García y Ofelia Santiago posan junto a las integrantes de la mesa de ‘Mujer y Política’: Cuca Gamarra, Milagros Tolón y Ángela Rodríguez. Abajo a la izquierda Teresa Busto (Airbus), Ana González (CEL), Beatriz Faro (Pfizer) y Elsa Martí Barceló (Ele) protagonistas de la mesa ‘Mujeres al Mando’. PÁGINA DCHA.: Paloma Real de Mastercard (arriba a la izquierda) siendo entrevistada. A la derecha: Beatriz Faro y Teresa Busto. Abajo: Carmen Mª García durante el discurso de inauguración (izquierda) y Curra Ripollés de TVE.

cionó los retos que han vivido en TVE con el nombramiento de Rosa Mª Mateo, administradora de RTVE y aseguró que “es importante que la mujer ocupe un puesto directivo”. Por su parte, Paloma Real, directora general de Mastercard dio las cifras de mujeres que se encuentran en la plantilla a nivel mundial “tenemos un 45% de mujeres y en alta dirección un 35%”. Aseguró que “es una oportunidad de crecimiento incorporar a las mujeres en los puestos directivos”. Pilar Pascual, consejera de Corporación Empresarial Pascual, mencionó las peculiaridades de su entidad en la que luchan por la conciliación: “Al final somos padres y madres y es tan importante ser madre como ser padre”.

POLÍTICA Y MUJER

Una de las intervenciones más esperadas fue la de ‘Mujer y Política’ en la que se analizaron temas imprescindibles en la lucha por la igualdad como son el techo de cristal, el pacto de violencia machista y la conciliación, entre otros. Milagros Tolón, secretaria Ejecutiva de Economía de las Ciudades del

PSOE, habló de la poca presencia femenina en los puestos con más responsabilidades: “De 52 capitales de provincia solo hay 13 alcaldesas” y como política consideró que “tenemos que estar unidas sin importar los partidos políticos”. Ángela Rodríguez, diputada de Unidas Podemos, invitó a la reflexión sobre las veces que se habla de mujeres asesinadas y las pocas que se menciona a las que sufren agresiones sexuales. También hizo referencia a las dificultades que se encuentran las mujeres con hijos: “Me niego a pensar que las mujeres no llegan al poder por tener hijos. Hay estereotipos y barreras que impiden a las mujeres acceder a ciertos puestos”. El pacto contra la violencia machista que contó con el consenso de todos los partidos políticos estuvo presente en este espacio y también la conciliación. “Las políticas deben permitir que sea cada vez más fácil conciliar con la racionalización de los horarios, algo que es fundamental para que las mujeres se sientan más libres”., señaló Cuca Gamarra, vicepresidenta de Política Social del PP.

Las ‘Mujeres al mando’, protagonizaron la última mesa. Llegar hasta donde se encuentran actualmente no les ha sido fácil.

AL MANDO

Teresa Busto, directora de la planta de Illescas y Sponsor de la Women Network de Airbus en España, habló sobre su decisión de tener que irse fuera de su país por trabajo a pesar de tener hijos y también mencionó algunos detalles que ha tenido con su plantilla: “Saludé a las 1.500 personas, lo hice en todos los turnos durante tres semanas”. Sobre la comunicación en la empresa, la presidenta de Pfizer, Beatriz Faro, aseguró que “cuando estoy en un nuevo puesto de trabajo escucho y pregunto mucho” además mencionó sus principios y valores: “integridad, transparencia y ser nosotras mismas”. En cuánto al liderazgo femenino, Ana González, presidenta del Centro Español de Logística destacó: “El trabajo de liderazgo es tratar de entender tu liderazgo. Hay que ser más cercano con las personas que trabajas”.

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Jornada de Cultura y Ciencia La brecha sigue ahí Algunas de las mujeres más influyentes

de la Ciencia y la Cultura mostraron sus experiencias y dieron su punto de vista sobre las dificultades con las que se encuentran las mujeres en el ámbito científico y cultural por los roles establecidos a cada sexo. La convención fue inaugurada por Isabel P. Fuentes, directora de CaixaForum Madrid; que hizo referencia a la tendencia que existe de asociar al hombre en el mundo de la ciencia, considera que “cambiar las ideas es muy complicado, hay que poner a las mujeres científicas de altísimo nivel como personas fundamentales en la ciencia universal”.

En ‘Referentes Femeninos en la Ciencia’ las ponentes han mostrado su propia realidad, los miedos a los que se han tenido que enfrentar y la poca visibilidad.

REFERENTES EN LA CIENCIA

María Blasco, experta en biología molecular y directora de CNIO; habló de la importancia que es tener un referente femenino en tu sector, como fue su caso. Además de los problemas que se encuentran las mujeres cuando intentan acceder a los puestos con más responsabilidad. “El poder sigue en manos de los hombres, solo el 28% de las

mujeres dirigen centros de investigación”. Celia Sánchez-Ramos, farmacéutica e investigadora, trató la poca visibilidad que tiene nuestro país en la ciencia y su propia vivencia en este mundo. “Una de las cosas que más me ayudó es caer. El saber que te vas a caer y que solo depende de ti levantarte”. Isabel Sanmartín, científica titular del Real Jardín Botánico de Madrid, alertó sobre la paridad y sobre los miedos femeninos en la ciencia. “¿Por qué las mujeres no nos presentamos a premios científicos? A las mujeres se nos ha educado de forma que nunca somos suficientemente buenas”.

Debajo de estas líneas de izquierda a derecha: Silvia Sanabria, Beatriz Rico, María Aller, Sara Bamba, Pilar Sánchez y Raquel Hernández, integrantes del debate sobre la brecha de género en el cine. Abajo a la izqda. Isabel Sanmartín, María Blasco y Rosemary Alker; en el centro Eva Perez y a la derecha Isabel P. Fuentes durante la inauguración de esta jornada.

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En la foto superior: Rosemary Alker, María Blasco, Carmen Mª García, Isabel P. Fuentes y Celia Sánchez Ramos (de izquierda a derecha). Abajo a la izquierda: Topacio Fresh posa en el photocall de MWW. A la derecha: Marta Fernández de Lesworking e Isabel Durán durante el debate dedicado a la ‘Diversidad como fuente de riqueza social’.

El sector cultural tomó las riendas con mujeres de diversos ámbitos: actrices, directoras de fotografía y productoras. ‘Brecha de género en el séptimo arte’ fue el título de este espacio en el que se profundizó sobre las oportunidades que tienen las mujeres maduras en el cine.

BRECHA DE GÉNERO

La actriz Beatriz Rico incidió en este tema y mencionó las pérdidas que le produce esta ausencia al cine. “Con la edad te haces mejor actriz y tienes más cosas que contar”. También se mencionó la importancia de la educación: “Para mí el machismo es el resultado de la educación que ha recibido esta sociedad”, aseguró Pilar Sánchez, productora y directora

de fotografía. Más directa fue la actriz, Silvia Sanabria: “La mujer ha perdido la voz por el miedo, la inseguridad y la pésima educación”. Raquel Hernández, redactora especializada de cine y TV en Hobby Consolas; aconsejó que “tenemos que fomentar la solidaridad femenina”. Otra de las participantes fue la cineasta Sara Bamba que compartió algunas de sus vivencias en rodaje: “Me han llegado a comentar que por qué voy al rodaje en falda”.

DIVERSIDAD

La última mesa trató de ‘La Diversidad como fuente de riqueza social’. Isabel Durán, directora de Desarrollo Internacional en Atresmedia; recordó a las minorías que deciden no mencionar su orientación sexual en el trabajo

y deja un mensaje. “No se trata de buscar culpables si no de encontrar soluciones”. Eva Pérez, vicepresidenta de Redi, hizo una confesión pública: “Yo no decía la palabra lesbiana”; además, subrayó la importancia de ser una minoría ya que “los delitos de odio están fundamentados en la minoría”. La galerista de arte, Topacio Fresh, habló sobre que “hay que seguir fomentando la educación sexual en los colegios” y dijo que “no tiene nada que ver el género con la genitalidad”. Diego Fernández, process manager de Calidad Pascual, mencionó por su parte los condicionamientos culturales de la sociedad y la falta de conciencia en los hombres. “Entre hombres hay menos conciencia de que la brecha sigue ahí”.

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Jornada de Comunicación El éxito y la vida personal E

xpertos de diversas empresas de Comunicación fueron los protagonistas de esta jornada. En la que trasladaron las iniciativas que se promueven en sus entidades respecto a la igualdad de género. También dieron su opinión sobre la conciliación, las complicaciones que tienen las mujeres para acceder a los puestos de poder y la presencia femenina en los medios de comunicación, entre otros.

DIRCOM, GESTOR DE VALORES

Beatriz Prieto, directora de Comunicación y Relaciones Institucionales en Down España y vocal de la junta Directiva de Dircom, se encargó de inaugurar esta jornada junto a Salvador Molina, presidente de la Asociación de Profesionales de la Comunicación (ProCom). La directiva de Down España, en su discurso inicial, insistió en los problemas que tienen las mujeres para llegar a los puestos de más poder y a las cosas que tienen que renunciar cuando acceden a ellos. “Las mujeres que tienen más éxito son las que dejan a un lado la familia y los momentos de ocio”. Salvador Molina, mencionó la labor que tienen que hacer los comunicadores para cambiar las cosas: “Hay que incorporar el germen del Pepito Grillo”, porque no hay que acomodarse. En el panel ‘El dircom como agente del cambio’, los directivos de comunicación contaron la situación que viven las mujeres en sus empresas y mostraron su opinión sobre la difícil tarea de la conciliación. Yolanda Erburu, directora ejecutiva de Comunicación, RSC y Fundación Sanitas, mencionó lo complicado que se le hace a las mujeres compatibilizar la vida familiar con la del trabajo: “Trabajar no debe implicar renunciar a tu vida personal, ni para hombres ni para mujer”. Otro de los temas que trató fue que “tiene que

haber transparencia en las organizaciones, lo tenemos que contar por activa y por pasiva”. Beatriz Prieto insistió en la escasa presencia de las mujeres CEO; y añadió que para ella la igualdad “es poder dedicarme a mis hijos y que los hombres que trabajan en las empresas también tengan esa posibilidad”. Álvaro Bordas, director de Comunicación y Gabinete de Presidencia de Calidad Pascual, hizo hincapié en que: “La conciliación tiene que jugar con muchas realidades que están ahí y que se pueden mejorar”. Alejandro Kowalski, director de Comunicación de Naturgy, habló sobre la educación y matizó que entre hombres y mujeres “no hay diferencia real” y dejó un eslogan: “Educación, sensibilidad y valentía”.

ACTIVISMO Y COMPROMISO

La última mesa de esta jornada de comunicación fue el ‘Activismo y compromiso en los medios’. Rosa María Calaf, periodista y corresponsal; hizo referencia a la posición que debe tener la sociedad cuando recibe información. “Estamos en un momento complicado, difícil, incierto; es fundamental tener una posición activa como ciudadano”. Gloria Lomana, periodista y autora de ‘El fin del miedo’, habló sobre la visión de la mujer en la publicidad y las series de ficción: “No hay nada peor que los contenidos machistas a través del entretenimiento”. Montserrat Boix, periodista y creadora de ‘Mujeres en red’, quiso dejar claro que no es lo mismo la igualdad que la diversidad: “No compremos el tren de que la igualdad está dentro de la diversidad porque las mujeres no somos un colectivo”.

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Sobre estás líneas Salvador Molina y Carmen Mª García posan junto a Montserrat Boix (izquierda), Gloria Lomana (centro) y Rosa Mª Calaf (derecha). Arriba a la izquierda: Yolanda Erburu (Sanitas) y Alejandro Kowalski (Naturgy) durante el panel dedicado al dircom. En el centro: Beatriz Prieto (Dircom), durante la inauguración de la Jornada. Abajo: Montserrat Boix y Rosa Mª Calaf debaten en el panel dedicado al activismo en los medios. A derecha: Alejandro Kowalski y Beatriz Prieto.

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Jornada de Tecnología Visibilidad e Igualdad Alejandro Arranz, director general de Investigación e Innovación de la Comunidad de Madrid, fue el encargado de la inauguración del acto donde mencionó la falta de mujeres líderes en el emprendimiento tecnológico y sobre la paridad añadió que “ya hay una conciencia en la sociedad pero todavía quedan años para la igualdad”.

REINAS TECHIES

La primera mesa titulada ‘Reinas Techies’ estuvo dedicada a mujeres que son referentes en el ámbito tecnológico. Entre ellas, Yaiza Rubio, analista de seguridad de ElevenPaths, que inició en la importancia que tiene dedicarte a lo que te apasiona e insiste en que “la solución puede ser que haya asignaturas que fomenten la programación a través de la experiencia”. De este modo, según la analista, los estudiantes verán las facilidades que aporta el sector tecnológico al mundo actual. Mónica Melle, economista y miembro de la Junta Directiva de Amit, definió lo que es una ‘Reina Tech’: “Es una mujer que rompe con los techos de cristal que desafortunadamente existen por los problemas que tiene la mujer para conciliar”. Laura Santacreu, directora de Recursos Humanos de Hewlett Packard, también se centró en el sistema educativo y en la labor de los padres. “Como padres tenemos que actuar para poner filtros porque nuestros hijos están expuestos a prejuicios”. María Pérez Roldán, directora de Negocio Multisector de Atento España, destacó lo importante que fue para ella la libertad de poder elegir. “Como ser humano debes formarte, educarte y tener la libertad para poder decidir”.

Científicas y Tecnólogas de AMIT: Logros y retos, con Flora de Pablo, Ofelia Santiago, Carmen Vela y Joaquina Álvarez. (de izqda. a derecha)

‘Reinas Techies’ con Asier Basterretxea, Mónica Melle, María Pérez, Laura Santacreu y Yaiza Rubio.

PROYECTO ATENEA

El ‘Proyecto Atenea’ ocupó el segundo espacio de la jornada moderada por Ofelia Santiago, directora de Desarrollo Internacional de Fundación Woman’s Week. Algunas de sus integrantes explicaron su opinión sobre la presencia femenina en el sector tecnológico universitario.

Proyecto Atenea con: Nuria Lloret Romero, catedrática de la Universitat Politécnica de Valencia, Elena Robles Mateo, técnico investigador en la Universitat Politécnica de Valencia, y Montse Briceño, doctora en Música Universitat Politécnica de Valencia.

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Alejandro Arranz, director general de Investigación e Innovación de la Comunidad de Madrid, junto a Carmen Mª García, presidenta de FWW, y Salvador Molina, presidente de Foro ECOFIN. Bajo estas líneas las integrantes de las integrantes de ‘Reinas Techies’, junto al moderador del debate Asier Basterretxea, presidente de Madrid StartUp House, y Carmen Mª García, presidenta de la Fundación Woman’s Week, posan sonrientes en el photocall.

Nuria Lloret, catedrática de la Universitat Politécnica de Valencia, aportó una cifra muy relevante sobre la falta de mujeres en los altos cargos. “En mi universidad hay 294 catedráticos de los que solo 32 somos mujeres”. Y también se habló de autoestima y confianza. Elena Robles, técnico Investigador Universitat Politécnica de Valencia, hizo referencia a un estudio de EEUU en el que se refleja como las mujeres son más propensas a no superar los fracasos. Por ello ha pedido “alianza y colaboración”. “Juntas nos damos difusión”, sentenció. La Asociación de Mujeres Investigadoras y Tecnológicas fue el foco de la tercera mesa

En ‘Científicas y Tecnólogas de AMIT: Logros y retos’, Flora de Pablo, investigadora del CSIC en Biomedicina, recordó los retos que todavía tienen que afrontar las instituciones. “Reclutar sin sesgo, retener con apoyo y combatir el riesgo especialmente tras la maternidad”. Carmen Vela, bioquímica, empresaria y científica; se centró en los problemas sociales a los que se enfrentan las mujeres; como, por ejemplo, la maternidad; por la que a veces la mujer decide no ascender y añadió “es necesario que tengamos leyes pero no es suficiente”. Joaquina Álvarez, presidenta de AMIT, insistió en los éxitos que tienen las mujeres y

el poco reconocimiento que se les da; además aseguró que “la discriminación existe, porque se valoran menos los currículos de las mujeres que los de los hombres”.

EL DICCIONARIO BIOGRÁFICO

La jornada finalizó con la presentación del diccionario biográfico electrónico. Carmen Iglesias, directora de la Real Academia de la Historia, muy emocionada se mostró orgullosa del proyecto y considera que “es una herramienta perfecta para las aulas, tanto para primaria como para la universidad”; aunque dijo que le faltan fotografías y que están a la espera de propuestas.

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De izquierda a derecha: Marisa Camacho (Tipsa), Sonia Pascual (Calidad Pascual), Paula Gómez - Angulo (Comunidad de Madrid), Cristina Vicedo (Futurebrand), Pilar Cutanda (Saudi Spanish Tren Project Company) y May López (Bewego). Abajo a la derecha: Paula Gómez-Angulo responde a las preguntas de la prensa en la clausura de la jornada.

Jornada de Cultura Social Las influyentes de Madrid Woman’s Week L

a última jornada de la Semana Internacional de la Mujer fue inaugurada por Lorenzo Amor, presidente de la Federación Nacional de Autónomos (ATA). Los buenos resultados obtenidos por las mujeres en el mundo empresarial fue su foco en el discurso inaugural. “Las mujeres emprenden, consolidan y generan empleo mucho mejor que los hombres”. Para terminar incidió en la necesidad de mejorar las condiciones para que las personas tengan más facilidades en la conciliación de la vida laboral y la familiar. La primera mesa fue dedicada a ‘Transfor-

mando la sociedad a través de la marca’.

TRANSFORMACIÓN

Jorge Alvarez- Naveiro, director Corporativo de Comunicación y Relaciones Institucionales de Grupo Antolín, consideró fundamental la conciliación y el apoyo del Gobierno a estas iniciativas. También quiso dejar un mensaje para acabar con los impedimentos que se encuentran las mujeres cada día. “Hay que convertir las barreras en oportunidades”. Rosa Yague, directora de Comunicación de Coca-Cola; habló de los sectores dentro de

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su empresa en los que hay menos presencia femenina. “En la parte de producción nos ha resultado muy difícil atraer el talento de las mujeres más jóvenes”. Juan Briz, director de Comunicación de Deutsche Bank, hizo un llamamiento para la incorporación del sector masculino en este tipo de iniciativas. “Hay que incluir a los hombres, contad con nosotros para acabar con el sesgo”. Doris Casares, directora de Comunicación de AstraZeneca, pidió que “queremos igualdad, diversidad y que el talento se reconozca” y trató los techos de cristal y la desigualdad salarial que

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Bajo estas líneas Laura Giménez (AJPNE), Candelaria Carrera (ATA), Lourdes Carmona (Listos para el despegue); Lucía Llano (RAGCE) y Tamara Villaverde (RJBCSIC). A la derecha Lorenzo Amor (ATA) durante la inauguración de la jornada. Abajo la cantautora Neva, que fue la encargada de poner un cierre musical a esta 9ª edición de Madrid Woman’s Week.

hay desgraciadamente continua existiendo el sector de la comunicación.

SECTORES DE BAJA REPRESENTACIÓN

‘Mujeres en sectores de baja representación’ fue el segundo espacio de la jornada. Laura Giménez, vicepresidenta de AJPNE, mencionó alguno de los consejos que les traslada a sus hijas: “Les digo que tienen que ser autosuficientes, respetuosas, buenas y que luchen siempre. El no, no existe”. Candelaria Carrera, coordinadora del Área Mujer de ATA, quiso centrarse en la educación de los hijos. “Hay que educar no solo a las niñas, también a los niños”. Por su parte, Lucía Llano, presidenta de RAGCE, se centró en su labor profesional recordando los números que demuestran la poca presencia en altos cargos de la Guardia Civil. “En la Guardia Civil solo ha habido dos mujeres tenientes generales en 30 años”. Tamara Villaverde, investiga-

dora postdoctoral del RJB-CSIC, destacó que “hay que fomentar el espíritu emprendedor para generar niños autónomos”. Mª Antonia Mora, supervisora de atención al pasajero en sector Líneas Áereas, añadió que no le gusta la cultura de la queja que “soy de entrar en la acción, algo que recomiendo”.

MIS INFLUYENTES

El congreso finalizó con la presentación del libro ‘Mis Influyentes’ de Carmen Mª García en el que participaron algunas de sus protagonistas. Pilar Cutanda, directora Financiera de la Saudi Spanish Tren Project Company, aseguró que “la clave las tenemos todas las mujeres, esa fuerza interior para conseguir todo lo que nos proponemos”. Cristina Vicedo, directora general de Futurebrand, dejó un consejo para todos los presentes “trabajar, trabajar y trabajar; tesón y perseverancia, no renunciar nunca y ver la botella medio llena”. “Creo que estamos en un momento en

el que nosotros tenemos que reconocer lo que se hace bien” fueron las palabras de May López, co fundadora de Bewego. Sonia Pascual, consejera de Corporación Empresarial Pascual y presidenta del Club TEYPE, habló de su empresa familiar y añadió que “cada uno, sea hombre o mujer, que aporte lo mejor”. Marisa Camacho, consejera delegada de Tipsa, “Yo tengo miedo todos los días, eso es bueno porque cada día te superas más y haces las cosas mejor”. Paula Gómez – Angulo, directora General de la Mujer en la Comunidad de Madrid, fue la encargada de clausurar esta ‘Semana Internacional de la Mujer’ en la que reconoció que “es un mérito tener mujeres tan importantes durante tanto tiempo donde no solamente se da un testimonio sino que se analiza la situación”. También propuso un reto para este siglo. “El siglo XXI tiene que ser sin duda el siglo donde las mujeres podamos vivir triunfando en las profesiones sin tener que renunciar a ser madres”.

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Speaker’s Corner

Pilar Gómez Acebo Presidenta del Consejo Asesor de Madrid Woman’s Week

Autenticidad como única salida S

ergio Scariolo afirmaba cuando la selección española de baloncesto se proclamó campeona del mundo: “Todos ellos han puesto el NOSOTROS; por delante del yo” ¡No puede fallar. Es éxito garantizado! Esta debiera ser nuestra motivación de vida, debiera constituir el lema de empresas y organizaciones de todo tipo e incluso ser una asignatura imprescindible con horas de entrenamiento y de práctica en todos los niveles educativos y programas de formación empresarial. Para que eso ocurra, es necesario que la persona tenga un grado de autoestima suficiente como para saber jugar la ecuación de vida de dar y recibir, porque cuanto más das, más recibes. Tendríamos otro mundo y otras organizaciones con un grado de felicidad suficiente para salir adelante y superar todas las adversidades en lugar de estar propiciándolas innecesariamente.

RENUNCIAR AL “YO”

Una de las principales causas de la situación actual es el alto grado de EGOismo que preside actuaciones y decisiones, no solo en los primeros niveles de la pirámide jerárquica sino también en los estamentos más bajos de la misma, donde la regla de juego es: “si me das te devuelvo y si no, se rompe la baraja” y “ que empiecen los de arriba que para eso están ahí”. Por desgracia, esta dinámica de com-

“Hay que poner el nosotras por delante del yo y que el género femenino crezca siempre más que la persona” portamiento, también se ha trasladado a las asociaciones y organizaciones profesionales que debieran ser modelo de mejora del conjunto de personas que aglutinan, en vez de estar dirigidas por alguien que se aprovecha de sus integrantes en beneficio propio. Simultáneamente, debemos enfocar la decisión hacia el bien común. Aquello que beneficie a más personas, está automáticamente por encima de cualquier beneficio individual, al tiempo que incrementa el beneficio individual. Incrementar la solidaridad, capaz de crear unión y equipo para hacer realidad los cometidos diarios, sintiendo el respaldo de los que te acompañan y respaldando a aquellos que comparten

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estos valores, incluso con distintos puntos de vista. Todo ello genera un liderazgo basado en la confianza y la generación de autoestima, que permite ejercer desde la autoridad, -no desde el autoritarismo-, y en consecuencia conseguir el poder que produce desde el primer instante este modelo de actuación. Cuando la autoridad es la causa, el poder viene como consecuencia de crecer haciendo crecer a los demás. Cuando la causa es el poder, la consecuencia es el autoritarismo, que implica defenderse de los demás todos los días, lo que termina pasando una factura difícil de pagar, generalmente en términos psíquicos.

GENEROSIDAD INTELIGENTE

Aquí radica uno de los factores que las asociaciones de mujeres tienen que modificar, si de verdad quieren contribuir a consolidar los avances que tanto tiempo y esfuerzo generoso han costado: “Poner el nosotras por delante del yo y que el género femenino crezca y gane siempre más que la persona que en ese momento representa al conjunto”. Debemos unir fuerzas y trabajar juntxs en este objetivo común. Esto se llama ‘Generosidad Inteligente’, porque aquí no se va nadie sin pasar por caja y en la moneda que inviertes, vas a recoger resultados el resto de tu vida.

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