GRUPO EDUCACIONAL GONZÁLEZ HEINRICH COLEGIO POLIVALENTE PROFESOR GUILLERMO GONZÁLEZ HEINRICH AV. BILBAO Nº 1239 Y MANUEL MONTT Nº 1206 SEDE PROVIDENCIA RBD: 8938-9
GUIA UNIDAD II “ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS” Profesor
:
Francisco Quintana Canessa
Subsector / Módulo
:
Gestión en Recurso Humanos
Curso (s)
:
3ºA (Administración) Providencia, Abril de 2009
Nombre del Alumno(a):
Curso:
Introducción Las personas se agrupan para formar organizaciones orientadas al logro de objetivos comunes. Las organizaciones y los individuos tienen objetivos por alcanzar. Las organizaciones reclutan y seleccionan sus recursos humanos para alcanzar con ellos, y mediante ellos, objetivos organizacionales. Después de reclutados, los individuos tienen objetivos personales por los que luchan, y muchas veces se valen de la organización para alcanzarlos. Debido a esto, la relación entre las organizaciones y las personas no siempre es cooperativa ni satisfactoria en ocasiones es tensa y conflictiva, ya que los objetivos organizacionales y los objetivos individuales no siempre concuerdan muy bien; lo que da lugar al conflicto y al antagonismo de intereses Reciprocidad Organización.
entre
Individuo
y
La interacción psicológica entre empleado y organización es un proceso de reciprocidad: la organización realiza ciertas cosas por el trabajador y para el trabajador, del mismo modo, el empleado responde trabajando y desempeñado sus tareas. Las dos partes de la interacción están guiadas por directrices que definen lo que es correcto y equitativo y lo que no es. Algunos sociólogos se refieren a una “norma de reciprocidad” en tanto algunos psicólogos denominan a esto “contrato psicológico”. • el contrato formal y escrito: acuerdo relacionado con el cargo
que va a desempeñarse, el contenido del trabajo, el horario, el salario, etc. •
El contrato psicológico: expectativa que el individuo y la organización esperan cumplir y alcanzar con la nueva relación. es un acuerdo tácito entre individuo y organización para que las dos partes observen y respeten una amplia variedad de derechos, privilegios y obligaciones consagrados por la costumbre. Es un elemento muy importante en cualquier relación laboral e influye en el comportamiento de las partes.
Toda organización puede considerarse en términos de grupos de personas, ocupadas en el intercambio de sus recursos con base a ciertas expectativas. En el intercambio de recursos se desarrollan contratos psicológicos, en los que prevalece el sentimiento de reciprocidad, si desaparece o disminuye el sentimiento de reciprocidad ocurre una modificación en el sistema. Relaciones de Intercambio. Toda organización puede considerarse en términos de grupos de personas, ocupadas en el intercambio de sus recursos con base a ciertas expectativas. De esta manera más amplia, el objetivo fundamental de toda organización es atender sus propias necesidades y, a la vez, atender las necesidades de la sociedad. Las personas
“La responsabilidad es un hábito que se educa entre el hogar y el colegio” COLEGIO GUILLERMO GONZÁLEZ HEINRICH SEDE PROVIDENCIA
2 forman una organización o se vinculan a alguna de ellas porque esperan que su participación satisfaga algunas necesidades personales. Para lograr estas satisfacciones, las personas incurren en ciertos costos o inversiones en la organización, pues esperan que la satisfacción sea mayor que los costos. El individuo ingresa en la organización cuando espera que su satisfacción sea mayor que sus esfuerzos personales. Al mismo tiempo, la organización espera que los individuos den más de lo que ellos brindan. En realidad, cada parte realiza inversiones a la espera de que otra parte le proporcione los retornos deseados. Fundamentalmente hay un problema de comunicación y negociación: cada parte debe comunicar con claridad a la otra que pretende y que puede invertir y cuanto pretende obtener de retorno.
•
Cada trabajador seguirá participando en organización si los incentivos que se le ofrecen son iguales o mayores que las contribuciones que exige.
•
Las contribuciones hechas por los diversos grupos de trabajadores constituyen la fuente a las cual la organización se suple y se alimenta para conseguir los incentivos que ofrece a los trabajadores.
•
La organización será solvente y seguirá existiendo solo si las contribuciones son suficientes para proporcionar incentivos, en cantidad suficiente, que estimulen a los trabajadores a realizar las contribuciones.
Concepto de Incentivos y Contribuciones. Los individuos están dispuestos a cooperar siempre y cuando sus expectativas dentro de la organización contribuyan directamente al logro de sus propios objetivos personales. •
Incentivos: son “pagos” hechos por la organización a sus trabajadores, a cambio de las contribuciones. Cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo. (salarios, premios, etc.)
El equilibrio organizacional refleja el éxito de la organización en remunerar a sus empleados con incentivos adecuados y motivarlos a seguir contribuyendo a la organización, con lo cual garantiza su supervivencia y su eficacia. La esencia del problema es básicamente la siguiente: individuos y organizaciones se buscan y se seleccionan de manera reciproca, luego se da un proceso de adaptación mutua y en último lugar un desarrollo reciproco. Administración de Recursos Humanos.
•
Contribuciones: “pagos” que cada trabajador hace a la organización a la cual pertenece, a cambio de los incentivos. Cada contribución tiene un valor de utilidad que varia según la organización.
A partir de estos dos términos surge el concepto de equilibrio organizacional: •
•
Una organización es un sistema de comportamientos sociales, interrelacionados, de numerosas personas que trabajan en la organización. Cada trabajador recibe incentivos a cambio de los cuales hace contribuciones a la organización.
“La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también del control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.” Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.
“La responsabilidad es un hábito que se educa entre el hogar y el colegio” COLEGIO GUILLERMO GONZÁLEZ HEINRICH SEDE PROVIDENCIA
3 Los objetivos de la administración de Recursos Humanos se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda organización, son la creación o distribución de algún producto o servicio. El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico, ético y social.
revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos personales. Proceso Administrativo Humanos.
de
Recursos
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:
La Administración de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.
•
Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.
La Administración de Recursos Humanos está constituida por cinco etapas independientes:
•
Describir las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
•
Alimentación de recursos humanos: Incluye la investigación del mercado, mano de obra, reclutamiento y selección.
•
Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
•
•
Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
Aplicación de recursos humanos: Incluye análisis y descripción de los puestos, integración o inducción, evaluación del mérito o desempeño, movimiento de personal.
•
Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
•
Mantenimiento de recursos humanos: Incluye la remuneración, planes de beneficios sociales, higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles de personal.
•
Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.
•
Desarrollo de recursos humanos: Incluye el entrenamiento y planes de desarrollo de personal.
•
Control de recursos humanos: Incluye el banco de datos, sistemas de información de recursos humanos y auditoria de Recursos Humanos.
El Departamento de Recursos Humanos. El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios y sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca.
•
Llevar el control de beneficios de los empleados.
•
Distribuir políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o
“La responsabilidad es un hábito que se educa entre el hogar y el colegio” COLEGIO GUILLERMO GONZÁLEZ HEINRICH SEDE PROVIDENCIA
4 Estos sistemas son íntimamente interrelacionados e interdependientes.
humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar
1. Alimentación de Recursos Humanos.
El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Un sistema opera dentro de un ambiente junto con otros sistemas. De ese ambiente, el sistema recibe la información y los datos para la toma de decisiones, y en ese ambiente, el sistema coloca los resultados provenientes de sus operaciones (productos y servicios). De todos estos aspectos del ambiente nos interesa específicamente el hecho de que los recursos humanos ingresan y salen de este sistema, generando un dinamismo. Un Mercado es el área geográfica o territorial donde existen grupos de individuos, más o menos, organizados que buscan u ofrecen bienes o servicios y establecen precios. El mercado de recursos humanos, esta constituido por el conjunto de individuos aptos para el trabajo en cierta época y en determinado lugar.
Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. Se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe, poniéndose en contacto con el gerente que solicito el nuevo empleado. Básicamente existen dos tipos reclutamiento en cualquier empresa: •
Reclutamiento Interno: Es cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical), transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos con promoción (movimiento diagonal).
•
Reclutamiento Externo: Es cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento como archivos de candidatos; presentación de referidos por parte de los trabajadores; contactos con asociaciones gremiales; contactos con bolsas de trabajo; avisos en prensa; agencias de reclutamiento, etc.
El mercado de recursos humanos puede asumir tres situaciones. •
Oferta mayor que la Demanda: situación de disponibilidad de candidatos, hay más oferta de candidatos que la búsqueda por parte de las empresas.
•
Oferta igual a la Demanda: hay un equilibrio entre el número de candidatos y el volumen de puestos disponibles.
•
Oferta menor a la Demanda: Situación de escasez de candidatos para los puestos disponibles por parte de las empresas.
de
a) Reclutamiento de Personal b) Selección de Personal Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos
La selección de personal es "La escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado". Escoger entre candidatos reclutados a los más aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el
“La responsabilidad es un hábito que se educa entre el hogar y el colegio” COLEGIO GUILLERMO GONZÁLEZ HEINRICH SEDE PROVIDENCIA
5 desempeño del personal, así rentabilidad de la organización.
como
la
La selección de personal, debe basarse en técnicas, las cuales pueden ser clasificadas en: •
•
•
Entrevista de Selección: Consiste en efectuar preguntas previamente programadas para el candidato y anotar sus respuestas o parte de ellas que ayudan a conocer mejor al candidato en cuanto a sus características personales y a sus conocimiento y experiencias. Pruebas de Conocimientos o Capacidad: Las cuales buscan medir conocimientos y habilidades de los candidatos en base a preguntas escritas, las cuales requieren respuestas escritas, pueden ser organizadas para evaluar conocimientos en español, inglés, contabilidad, tesorería y capacidad y habilidades para escribir a máquina, tornear una pieza, etc. Test Psicométrico: Permite la evaluación psicológica o psicométrica de los candidatos, evalúa las aptitudes de las personas (rasgos innatos) y que cuando son descubiertos pueden ser transformados en habilidades o capacidades personales como habilidad numérica, habilidad verbal, habilidad manual, etc.
Técnicas de Simulación: Donde el candidato representa teatralmente, el papel del ocupante de un determinado cargo en la empresa. Un psicólogo acompaña el juego y evalúa el desempeño de cada candidato y su adecuación al papel. La dramatización es excelente técnica de selección para los cargos que exigen contacto personal con otras personas de la empresa. El proceso de selección, se inicia con una primera entrevista, la cual tiene por objeto: •
•
Obtener información del candidato entrevistado.
•
Detectar interés real del candidato por el cargo
•
Conocer los detalles de la historia laboral del entrevistado.
•
Suministrar al candidato los detalles del requerimiento de personal.
Al finalizar esta etapa, se procede a descartar a aquellos candidatos que no hayan dado un rendimiento satisfactorio durante el desarrollo de la entrevista; se pasa a la segunda etapa con los candidatos preseleccionados a los exámenes respectivos (psicotécnicos, conocimientos, etc.). Los resultados de estos exámenes aunados a los datos obtenidos de la oferta de servicio del candidato (a través de la entrevista) nos dan la información sobre el perfil de cada uno de los candidatos. La selección final del candidato procede del superior inmediato del cargo a cubrir, tomando en cuenta los resultados alcanzados en las distintas pruebas y de la entrevista que el interesado (supervisor) ha tenido con el candidato. 2. Aplicación de Recursos Humanos Una vez que se hayan obtenido los recursos humanos, el paso siguiente es emplearlos como fuerza de trabajo dentro de la empresa. Esto significa que las personas, después de reclutadas y seleccionadas, deben ser integradas en la organización, destinadas a sus cargos y evaluadas en cuanto a su desempeño. a) Inducción de Personal También llamada “socialización empresarial”, consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las transferencias de personal), durante el período de desempeño inicial ("periodo de prueba").
“La responsabilidad es un hábito que se educa entre el hogar y el colegio” COLEGIO GUILLERMO GONZÁLEZ HEINRICH SEDE PROVIDENCIA
6 Todo programa de inducción debe comprender la siguiente información de manera general: •
•
•
Información sobre la empresa/ organismo: Misión y Visión, Historia, Actividad que desarrolla, Posición que ocupa en el mercado, Filosofía – Objetivos, Organigrama General Disciplina Interior: Reglamentos de régimen interior (identificación para control de entrada y salida de personal, de vehículos, de uso de las instalaciones), Derechos y Deberes, Premios y sanciones. Comunicaciones / Personal: Fuerza laboral (obreros – empleados), Cuadros directivos, Representantes del personal, Subordinados, Compañeros, Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-económicos) que brinda.
En cuanto al cargo específico que va a desempeñar el trabajador es preciso resaltar la siguiente información: •
Explicación de las actividades a su cargo y su relación con los objetivos de la empresa.
•
Retribución (sueldo, categoría, nivel, rango, clasificación) posibilidades de progreso.
•
Rendimiento exigible: Información sobre medidas a aplicar sobre rendimiento en el cargo.
•
Información sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual está adscrito.
Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir para preservar su seguridad personal y la del resto del personal. b) Contratación Laboral. •
Código del Trabajo Ministerio del Trabajo y Previsión Social Subsecretaría del Trabajo Libro I “Del Contrato Individual de Trabajo y de la Capacitación Laboral”. Título I “Del Contrato Individual de Trabajo” c) Descripción & Análisis de Cargos Las necesidades básicas de recursos humanos para la organización –sea en cantidad o calidad- se establecen mediante un esquema de descripción y especificaciones de cargos. La descripción del cargo se requiere a las tareas, los deberes y las responsabilidades del cargo. En cambio el análisis de cargos, se refiere a los aspirantes y/o candidatos necesitan cumplir. El concepto de cargo se basa en algunas nociones fundamentales: •
Tarea: Son las actividades individuales que ejecuta el ocupante del cargo.
•
Función: Son aquellas actividades que todos los trabajadores desarrollan dentro de la empresa, por lo que corresponden a tareas genéricas que ejecuta el ocupante del cargo.
•
Atribución: son las actividades propias de cada cargo y que por ende, lo diferencia de los demás. Son tareas específicas.
•
Cargo: conjunto de tareas con posición definida dentro de la estructura organizacional, lo que depende básicamente de su nivel jerárquico, el área en que está localizado, su superior jerárquico y los subordinados.
“La responsabilidad es un hábito que se educa entre el hogar y el colegio” COLEGIO GUILLERMO GONZÁLEZ HEINRICH SEDE PROVIDENCIA
7 La descripción de cargos es un proceso que consiste en enumerar las tareas que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás, por lo que debemos realizarnos 4 preguntas: • • • •
¿Qué hace?. ¿Cuándo lo hace?. ¿Cómo lo hace?. ¿Por qué lo hace?
Contestadas estas preguntas, podremos comenzar a desarrollar el Manual de Descripción de Cargos, que corresponde a la descripción de todos los cargos de la empresa en orden descendente y por departamentos. Independientemente de que cada empresa posee su propia descripción de cargo, en cualquier ficha deberíamos tener a lo menos los siguientes elementos: •
Datos de la Empresa: Nombre, rut, giro comercial.
•
Identificación del Cargo: Nombre, estructura a la que pertenece y número de puestos.
•
Dependencia del Cargo: Nombre del supervisor directo y estructura a la que pertenece dicho supervisor.
•
Supervisión del Cargo: Nombre de los dependientes directos y las estructuras a las que pertenece cada uno.
•
Objetivos del Cargo.
•
Tareas del Cargo.
•
Requisitos del Cargo: Rango de edad, experiencia deseada, aptitudes y habilidades, nivel educacional, formación empresarial (si corresponde).
•
Condiciones de Trabajo: Ambiente físico, riesgos, modalidad de trabajo (tanto individual como grupal).
d) Evaluación del Desempeño. La evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar. Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Así mismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación, incluso las decisiones sobre las promociones internas, compensaciones y otras más en el área del departamento de personal dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado. Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del desempeño, este debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño para los empleados medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de personal. La evaluación del desempeño humano, puede efectuarse mediante técnicas que pueden variar notablemente, no sólo de una empresa a otra, sino dentro de una misma empresa, ya se trate de niveles de personal diferentes o de diversas áreas de actividad. Existen varios métodos de evaluación del desempeño: •
Escala Gráfica: Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los indicadores de evaluación de desempeño, en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variación de tales
“La responsabilidad es un hábito que se educa entre el hogar y el colegio” COLEGIO GUILLERMO GONZÁLEZ HEINRICH SEDE PROVIDENCIA
8 indicadores, los cuales se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. •
•
•
Elección Forzada: Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que más se ajusta, y luego, la que menos se ajusta al desempeño del evaluado. Investigación de Campo: Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con el supervisor inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados, determinándose las causas , los orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del análisis de hechos y situaciones. Se lleva a cabo mediante una evaluación inicial (diagnóstico), un análisis suplementario, un planteamiento de acciones a llevar y un seguimiento final. Incidentes Críticos: Se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxitos) o negativos (fracasos). Para llevarlo a cabo cada trabajador posee una hoja de vida dividida en dos áreas (incidentes positivos e incidentes negativos), los cuales se anotan según el o los indicadores a evaluar, en forma cronológica.
3. Mantenimiento de Recursos Humanos
Una organización viable, desde el punto de vista de los recursos humanos, es aquella que no sólo capta y aplica su personal de manera adecuada, sino que también los mantiene en la organización. Todas las organizaciones tienen un sistema de recompensas y un sistema de castigos. El sistema de recompensas incluye el paquete total de beneficios que la organización pone a disposición de sus miembros, junto a los mecanismos y procedimientos por los cuales se distribuyen dichos beneficios. El sistema de castigos –en cambio- incluye una serie de medidas disciplinarias tendientes a orientar el comportamiento de las personas que se desvían de las rutas esperadas, así como prevenir que se repitan o inclusive, castigar su reincidencia o separar al trabajador de la compañía. a) Reglamento Interno Código del Trabajo Ministerio del Trabajo y Previsión Social Subsecretaría del Trabajo Libro I “Del Contrato Individual de Trabajo y de la Capacitación Laboral”. Título III “Del Reglamento Interno” b) Política Salarial Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y social de toda comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramente del salario para comer, vestirse, pagar el alquiler de la casa en que viven y subvenir a todas sus demás necesidades. En la industria, los salarios constituyen una parte importante de los costos de producción de los empleadores. La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los
“La responsabilidad es un hábito que se educa entre el hogar y el colegio” COLEGIO GUILLERMO GONZÁLEZ HEINRICH SEDE PROVIDENCIA
9 empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Además, el escaso interés que despierte una función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva. Un nivel inadecuado de compensación también conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización. La administración de salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización. Estas estructuras de salario deberán ser equitativas y justas con relación a: • Los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización, buscándose entonces el equilibrio interno de estos salarios; •
Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo, buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios.
El salario es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo. Así, es que existen desde el punto de vista teórico diferentes salarios: • Salario Directo: Aquel recibido exclusivamente como contraprestación de los servicios.
•
Salario Indirecto: son cláusulas de la convención colectiva de trabajo, la suma de beneficios sociales, etc.
•
Salario Nominal: Representa el volumen de dinero asignado en el contrato individual por el cargo ocupado. En una economía inflacionaria, si el salario nominal no es actualizado periódicamente, sufre erosión (no puede soportar todas las necesidades del trabajador).
•
Salario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario.
Una política salarial es una política institucional que proporciona un marco referencial común basándose en el cuál se determinan todos los salarios de una organización. Sus objetivos son: •
Captar a las personas más calificadas disponibles con el objeto de lograr la misión de la Institución
•
Proporcionar una remuneración equitativa y constante a los empleados de acuerdo con sus obligaciones y responsabilidades asignadas.
•
Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de rendimiento.
•
Alentar la contratación del personal calificado y una mayor productividad del mismo.
Una política salarial sólida que se comunica al personal y es comprendida por éste ayudará a la organización a establecer un mayor grado de equidad entre sus miembros y les ayudará a lograr una mejor planificación y asignación de recursos.
“La responsabilidad es un hábito que se educa entre el hogar y el colegio” COLEGIO GUILLERMO GONZÁLEZ HEINRICH SEDE PROVIDENCIA
10 Los componentes política salarial son:
necesarios
para
una
•
Descripciones claras y actualizadas de los cargos.
•
Una estructura definida de clasificación de los trabajadores (niveles jerárquicos).
•
•
•
Un análisis de la escala de salario vigente en el mercado para remunerar trabajos similares, en instituciones similares, ubicadas en la misma área geográfica. Una atención a los salarios iniciales en cada rango salarial para garantizar la equidad a nivel de toda la organización. Oportunidades para aumentar los salarios del personal en forma equitativa a medida que cada trabajador demuestre un mejor rendimiento.
•
Un aumento programado de los salarios.
•
Una comisión de aplicación y seguimiento de la política salarial.
Es importante que una organización cuente con un ente no partidario que colabore en las revisiones salariales para evitar confusiones o desigualdades. Esta Comisión, permite que la revisión salarial sea justa, equilibrada y no se base en una decisión unipersonal. Establecer una política salarial constituye una función crucial de la administración de recursos humanos y sirve para brindar apoyo al activo más importante de la organización.
c) Protección a los Trabajadores Código del Trabajo
Ministerio del Trabajo y Previsión Social Subsecretaría del Trabajo Libro II “De la Protección a los Trabajadores”. d) Beneficios Sociales Se denominan beneficios sociales a las prestaciones que tienen como objeto mejorar la calidad de vida del trabajador y familia a cargo. Los planes de beneficios y servicios sociales están destinados a auxiliar al empleado en tres áreas de su vida: •
En el ejercicio del cargo: bonificaciones, seguro de vida, premios de producción, etc.
•
Fuera del cargo, pero dentro de la empresa: descanso, restaurante, bar, transporte, etc.
•
Fuera de la empresa, es decir en la comunidad: recreación, actividades comunitarias, etc.
Los planes de beneficios y servicios sociales se pueden clasificar de la siguiente manera: En cuanto a sus exigencias •
Beneficios legales: son los exigidos por la legislación laboral del país o por convenciones colectivas de trabajo. Algunos beneficios son pagados por la empresa y otros son pagados por las entidades de previsión.
•
Beneficios espontáneos: son concedidos libremente por la empresa ya que no son exigidos por la ley ni por la negociación colectiva. Son conocidos también como beneficios marginales.
En cuanto a su naturaleza: •
Beneficios monetarios: Beneficios otorgados en dinero, a través de la
“La responsabilidad es un hábito que se educa entre el hogar y el colegio” COLEGIO GUILLERMO GONZÁLEZ HEINRICH SEDE PROVIDENCIA
11 nómina y generan sociales derivadas. •
obligaciones
Beneficios no monetarios: Son los ofrecidos en forma de servicios, ventajas o facilidades para los usuarios, como:
Todo tipo de empresa presenta ciertos riesgos de accidentes y, algunos riesgos de enfermedades profesionales; por consiguiente, las empresas y los trabajadores tienen que actuar en conjunto para prevenir y protegerse de estos riesgos, es decir, para controlarlos o evitarlos.
En cuanto a sus objetivos •
Planes Asistenciales: Son beneficios que buscan proveer al empleado y a su familia ciertas condiciones de seguridad y previsión en casos de situaciones imprevistas o emergencias, que muchas veces están fuera de su control o de su voluntad. Incluyen:
Se llama prevención de riesgos profesionales al conjunto de actividades destinadas a evitar los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, mediante la aplicación, entre otras, de dos importantes disciplinas: la seguridad industrial y la higiene industrial. •
El objetivo de la seguridad industrial es evitar sano y seguro los accidentes.
•
La higiene industrial tiene como fin controlar y evitar las enfermedades profesionales.
Planes recreativos: Son los servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado condiciones de descanso, diversión, recreación, higiene mental u ocio constructivo. En algunos casos, estos beneficios también se extienden a la familia del empleado. Incluyen:
En consecuencia, la prevención de riesgos busca evitar los accidentes del trabajo y controlar y evitar las enfermedades profesionales.
Planes Supletorios: Son servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados ciertas facilidades, conveniencias y utilidades para mejorar su calidad de vida. Incluyen:
Desde el punto de vista de la prevención de riesgos, un accidente del trabajo es: "Todo hecho o acontecimiento imprevisto, no deseado, que detiene un proceso de trabajo y que puede o no producir daños a la propiedad o lesión al trabajador".
Todo plan de Beneficios y Servicios Sociales, debe Cumplir con los siguientes requisitos:
Todo accidente tiene causas precisas, las que se pueden determinar. No existen accidentes por mala suerte o por casualidad. Por lo tanto, si logramos eliminar o controlar las causas, evitaremos que ocurran accidentes.
•
•
•
Ser ventajosos a largo plazo, para la organización y para los empleados.
•
Ser aplicables sobre bases económico-financieras que puedan sustentarse.
•
Ser planeado y costeado entre la organización y los empleados, en cuanto a tiempo, dinero, tareas y especialmente a la administración de los servicios.
Los accidentes ocurren porque realizamos acciones inseguras o porque las herramientas, maquinarias o instalaciones presentan condiciones inseguras Es decir, las acciones inseguras y las condiciones inseguras son las causas que originan los accidentes. Acciones inseguras:
e) Higiene & Seguridad “La responsabilidad es un hábito que se educa entre el hogar y el colegio” COLEGIO GUILLERMO GONZÁLEZ HEINRICH SEDE PROVIDENCIA
12 Dependen Ejemplos:
del
trabajador
o
individuo.
•
Golpe contra: El trabajador va hacia el agente.
•
Retirar las protecciones de una máquina sin justificación.
•
Sobreesfuerzo: El movimiento relativo es indeterminado.
•
Utilizar maquinarias sin tener los conocimientos necesarios.
•
No cumplir reglas o normas de seguridad en el trabajo.
•
No usar los elementos protección personal.
de
Condiciones Inseguras: Dependen del ambiente de trabajo. Ejemplos: •
Pisos resbaladizos.
•
Herramientas condiciones.
en
malas
•
Escalas con peldaños deteriorados.
•
Alumbrado deficiente.
Los factores de un accidente son: •
Fuente del accidente: Corresponde a la actividad que desempeñaba el trabajador en el momento de accidentarse.
Son también considerados accidentes del trabajo, los accidentes ocurridos en el trayecto directo entre la habitación y el lugar de trabajo. El término directo significa que no debe haber ninguna interrupción en el desarrollo del trayecto y que debe realizarse en un tiempo lógico, que dependerá de la distancia que debe cubrirse y del medio habitual de locomoción, que puede ser cualquier medio (bicicleta, auto, metro, combinación de cualquiera de ellos). Para acreditar tal accidente, el accidentado debe presentar pruebas fehacientes en el Organismo Administrador donde está afiliada la empresa, los que pueden ser un parte de Carabineros, testigos o cualquier otro medio. Una Enfermedad profesional es aquella causada de una manera directa por el ejercicio de la profesión o el trabajo que realiza una persona y que le produzca incapacidad o muerte. Ejemplos: silicosis, sordera profesional, etc. Los agentes contaminantes que producen las enfermedades profesionales ingresan al trabajador por tres vías: •
Respiratoria: es la más importante. En una jornada de trabajo, dependiendo del esfuerzo físico, se aspira aproximadamente 10 m3 de aire (más o menos 12 kg.) .
•
Agente del accidente: Es el elemento físico del ambiente de trabajo que provoca la lesión en el trabajador.
•
Tipo de accidente: Es la forma en que se produce el contacto entre el trabajador y elemento físico del ambiente de trabajo..
•
Digestiva: generalmente adquiere importancia por malos hábitos, tales como fumar y/ o comer en los lugares de trabajo.
Debemos agregar que los diferentes tipos de accidentes dependen de la relación de movimiento entre el trabajador y el agente que le causa la lesión. En este sentido, tenemos los siguientes tipos de accidentes:
•
Cutánea: preocupa especialmente la manipulación y trabajo con productos químicos.
•
Golpe por: El agente va hacia el trabajador.
Estos agentes contaminantes pueden ser de diferentes tipos: Agentes físicos:
“La responsabilidad es un hábito que se educa entre el hogar y el colegio” COLEGIO GUILLERMO GONZÁLEZ HEINRICH SEDE PROVIDENCIA
13 •
Ruido
•
Vibraciones
•
Temperaturas extremas
•
Iluminación
•
Presión
•
La Ley 16.744 sobre accidentes y enfermedades profesionales tiene por objetivos: •
Prevenir: con el propósito de evitar que ocurra el accidente o se contraiga una enfermedad profesional
•
Curar: para restituir al trabajador en lo posible, su capacidad de trabajo Indemnizar: para reparar la pérdida de los medios de subsistencia del trabajador
Radiaciones: Ultravioletas, Infrarrojas, Microondas, Ionizantes. •
Agentes químicos: Aerosoles: son partículas sólidas o líquidas dispersas en un medio gaseoso. Algunos ejemplos son:
•
Rehabilitar: para devolver en todo o parte su capacidad de trabajo
•
Polvos: Ej. Sílice
•
•
Humos: Ej. Oxido de Plomo
•
Rocío: Ej. Pintado a pistola
Reeducar: para ofrecer posibilidades de desempeñarse en un nuevo trabajo a la persona, considerando su capacidad residual de trabajo.
•
Nieblas: Ej. Condensación de vapores de sustancias normalmente líquidas.
•
Gases y Vapores: Permanecen mezclados con el aire.
•
•
Irritantes: Ej. Amoníaco NH3
•
Anestésicos: clorados
•
Asfixiantes: Ej. Carbono (CO)
Ej.
Las prestaciones que reciben la empresa y/o el trabajador en caso de sufrir un siniestro laboral (accidente del trabajo, trayecto o enfermedad profesional), son: •
Prestaciones Técnicas: Las prestaciones técnicas son las únicas que reciben tanto la empresa como el trabajador. En efecto, dentro de ellas están todas las actividades ligadas directamente a Prevención de Riesgos y que los Organismos Administradores entregan a las empresas afiliadas. Se puede citar entre otros, la capacitación en temas propios, la inspección de los lugares de trabajo, la que origina recomendaciones y sugerencias destinadas a mejorar las deficiencias detectadas, evaluaciones de riesgos físicos, químicos o biológicos, etc.
•
Prestaciones Médicas: La víctima de un accidente del trabajo o enfermedad profesional tendrá derecho a las prestaciones médicas que se otorgarán
Hidrocarburos Monóxido
de
Agentes biológicos: •
Causantes de enfermedades comunes que adquiridas en el trabajo pueden constituir enfermedad profesional. Ejemplo: Carbunclo, Brucelosis.
ANEXO LEY 16.744 “Sobre Accidentes & Enfermedades Profesionales”
“La responsabilidad es un hábito que se educa entre el hogar y el colegio” COLEGIO GUILLERMO GONZÁLEZ HEINRICH SEDE PROVIDENCIA
14 gratuitamente hasta su curación completa o mientras subsistan los síntomas de las secuelas causadas por la enfermedad o accidente. Ellas son: Atención médica, quirúrgica y dental en establecimientos externos o a domicilio; Hospitalización si fuere necesario, a juicio del facultativo tratante; Medicamentos y productos farmacéuticos; Prótesis y aparatos ortopédicos y su reparación; Rehabilitación física y reeducación profesional; Gastos de traslado y cualquier otro que sea necesario para el otorgamiento de estas prestaciones. •
Prestaciones Económicas: -
-
Subsidio: Es la prestación que corresponde frente a una incapacidad temporal, es decir, aquélla que es de efectos transitorios y que permite la recuperación del trabajador y su reintegro a sus labores habituales. El monto del subsidio corresponde al promedio de los tres meses calendario más próximos al mes en que se inicia la licencia. La duración máxima de pago del subsidio será de 52 semanas. A juicio del médico tratante, se puede prorrogar por otras 52 semanas. para un mejor tratamiento o para atender su rehabilitación. Pasada esas 104 semanas, el accidentado o enfermo debe ser dado de alta o ser considerado con una invalidez parcial. Indemnización: Es la primera de las formas de prestación económica que corresponde por pérdidas de capacidad de ganancia, PCG, que son mayores iguales a 15% y menores de 40%. El monto se paga en equivalente de "SUELDO BASE", siendo éste el promedio de los últimos 6
sueldos, considerando la totalidad de las remuneraciones imponibles del accidentado o enfermo. -
Pensión de Invalidez Parcial: Es el tipo de prestación que corresponde recibir a quien haya sufrido una disminución de su capacidad de ganancia, presumiblemente permanente, igual o superior a un 40% y menor a un 70%. Su monto será de un 35% del sueldo base y en ningún caso esa pensión podrá exceder del 50% del sueldo base.
-
Pensión de Invalidez Total: Es el tipo de prestación que corresponde recibir a quién haya sufrido una disminución de su capacidad de ganancia, presumiblemente permanente, igual o superior a un 70%. Su monto será de un 70% del sueldo base y en ningún caso esa pensión podrá exceder del 100% del sueldo base.
-
Pensión De Gran Invalidez: La percibe quien requiere el auxilio de otras personas para realizar los actos elementales de la vida. La víctima tendrá derecho a un suplemento de pensión, mientras permanezca en ese estado, equivalente a un 30% de su sueldo base. En ningún caso la pensión puede exceder del 140 % del sueldo base.
-
Pensiones de Supervivencia: Si el accidente o enfermedad produjere la muerte del afiliado, o si fallece el inválido pensionado, el cónyuge, sus hijos legítimos, naturales, adoptivos, la madre de sus hijos naturales, así como también los ascendientes o descendientes que le causaban asignación familiar, tendrán derecho a pensiones de supervivencia.
“La responsabilidad es un hábito que se educa entre el hogar y el colegio” COLEGIO GUILLERMO GONZÁLEZ HEINRICH SEDE PROVIDENCIA
15 Decreto Supremo Nº 54 Constitución y Funcionamiento de los Comité Paritario de Higiene y Seguridad Un Comité Paritario es un organismo técnico de participación conjunta y armónica entre la empresa y los trabajadores, cuyo objetivo es detectar y evaluar los riesgos de accidentes y enfermedades profesionales, inherentes a los procesos, equipos, materiales e instalaciones de la empresa y proponer las correcciones a esas deficiencias detectadas. Debe constituirse en toda empresa, faena, sucursal o agencia en donde trabajen más de 25 personas. Lo forman representantes de la empresa y de los trabajadores y durarán dos años en su cargo. Los representantes de la empresa son designados por el representante legal y los representantes de los trabajadores, son elegidos en una votación directa. Estos últimos deben tener más de 18 años, saber leer y escribir, tener una antigüedad mínima de un año en la empresa (no se exige si más de la mitad de la empresa no cumple esa disposición) y haber asistido a un curso de Prevención de Riesgos, dictado por un organismo autorizado en la materia. Los representantes de la empresa no tienen requisitos específicos, pero es conveniente que estén ligados a los procesos productivos de ella. Decreto Supremo Nº 594 Condiciones Sanitarias; Art. 3 Indica que es deber del empleador, velar porque en los lugares de trabajo existan condiciones sanitarias y ambientales, que resguarden la salud y el bienestar de las personas que allí se desempeñan, incorporando los adelantos técnicos y científicos ocurridos El empleador está obligado a mantener en los lugares de trabajo las condiciones sanitarias y ambientales necesarias para proteger la vida y la salud de sus trabajadores que en ellos se desempeñan, sean éstos dependientes directos suyos o lo sean de terceros contratistas que realizan actividades para él. 4. Desarrollo de Recursos Humanos
a) Capacitación Laboral Código del Trabajo Ministerio del Trabajo y Previsión Social Subsecretaría del Trabajo Libro I “De la Protección a los Trabajadores”. Título VI “De la Capacitación Ocupacional” b) Diseño de Cursos (Entrenamiento de Personal). El entrenamiento de Personal es la educación profesional que adapta al hombre para un cargo o función dentro de una organización, e implica la transmisión de conocimientos, y sea información de la empresa, de sus productos, servicios, su organización, su política, etc. En segunda medida, implica un desarrollo de habilidades, entendido como un entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que van a ejecutarse, este entrenamiento debe permitir el desarrollo del capital humano, al mismo tiempo que a la organización. Generalmente el entrenamiento de personal tiene como función: •
Transmisión de Información: distribuir información entre los entrenados como un cuerpo de conocimientos. A menudo, la información es genérica y referente al trabajo: información acerca de la empresa, sus productos, sus servicios, su organización, su política, sus reglamentos, etc.
•
Desarrollo de Habilidades: Sobre todo aquellas destrezas y conocimientos relacionados directamente con el desempeño del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras. Es un entrenamiento orientado de manera
“La responsabilidad es un hábito que se educa entre el hogar y el colegio” COLEGIO GUILLERMO GONZÁLEZ HEINRICH SEDE PROVIDENCIA
16 directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse. •
•
Desarrollo o modificación de actitudes: Se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes más favorables entre los trabajadores. Aumento de la motivación, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión; en cuanto a los sentimientos y reacciones de las demás personas. También puede implicar adquisición de nuevos hábitos y actitudes, ante todo, relacionados con los clientes o usuarios (como en el caso de entrenamiento de vendedores, promotores, etc.), o técnicas de ventas. Desarrollo de Conceptos: El entrenamiento puede estar dirigido a elevar el nivel de abstracción y conceptualización de ideas y pensamientos, ya sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica administrativa o para elevar el nivel de generalización, capacitando gerentes que puedan pensar en términos globales y amplios.
Ahora bien, cuando las empresas desarrollan programas de entrenamiento o capacitación de forma externa, ocupan diversos programas que ofrece el gobierno a través de Sence, dentro de los cuales la “Franquicia Tributaria” es el más común. La Franquicia Tributaria tiene como objetivo Incentivar a las empresas, contribuyentes de la Primera Categoría de la Ley de Rentas, a invertir en la capacitación de sus trabajadores y socios, lo cual se descuenta del monto a pagar de sus impuestos. Las empresas pueden invertir en capacitación hasta la suma equivalente al 1% de las remuneraciones imponibles pagadas a los trabajadores en el ejercicio anual, según registren en sus planillas anuales los siguientes montos:
•
Las Empresas cuya planilla anual de remuneraciones sea mayor a 35 UTM e inferior de 45 UTM y registren cotizaciones previsionales pagadas correspondientes a esa planilla, podrán deducir hasta 7 UTM en el ejercicio anual.
•
Las empresas cuya planilla anual de remuneraciones sea igual o superior a 45 UTM y registren cotizaciones previsionales pagadas correspondientes a esa planilla, podrán deducir hasta 9 UTM en el ejercicio anual o el equivalente al 1%.
•
Los contribuyentes cuya planilla anual de remuneraciones Imponibles sea menor a 35 UTM, no podrán descontar los gastos de capacitación de sus trabajadores.
Los ejecutores de las capacitaciones realizadas a través de la Franquicia Tributaria, son los Organismos Técnicos de Capacitación (OTEC), los cuales son personas jurídicas cuyo único objetivo social debe ser la capacitación y las Universidades (U), Institutos Profesionales (I.P) y Centros de Formación Técnica (C.F.T.), reconocidos por el MINEDUC y registrados para estos efectos en el SENCE. Algunas veces en el proceso de capacitación, también se incorporan los Organismos Intermediarios de Capacitación (OTIC), los cuales son corporaciones privadas, sin fines de lucro, reconocidas por SENCE que promueven, organizan y supervisan programas de capacitación para trabajadores de empresas adherentes, asociadas sectorial o regionalmente. Los OTIC son organismos que no pueden realizar acciones de capacitación en forma directa, sólo actúan como intermediarios entre las empresas y los organismos capacitadores. Las empresas pueden asociarse libremente a uno o varios OTIC, según sus particulares intereses. Las empresas pueden capacitar, con cargo a la Franquicia tributaria, las siguientes personas:
“La responsabilidad es un hábito que se educa entre el hogar y el colegio” COLEGIO GUILLERMO GONZÁLEZ HEINRICH SEDE PROVIDENCIA
17 •
Los trabajadores de la empresa con contrato de trabajo.
•
Los potenciales trabajadores de la empresa, a través de la modalidad de “ Contrato de capacitación o Pre contrato”, mediante el cual la empresa puede financiar la capacitación de una persona. Este contrato no podrá exceder en total los dos meses y no podrá celebrarse entre las mismas partes más de una vez dentro del mismo año calendario.
•
sus trabajadores (cursos cerrados) o bien, envían a los trabajadores a los cursos en oferta pública que tienen estas instituciones, en los que pueden participar trabajadores de diferentes empresas. Todos los cursos que ejecuten los OTEC deben ser autorizados previamente por el SENCE.. •
CAPACITACIÓN A TRAVÉS DE ORGANISMOS TÉCNICOS INTERMEDIOS DE CAPACITACIÓN (OTIC): Esta opción se produce cuando las empresas aportan todo o parte de su 1% de franquicia o bien de las 9 o 7 UTM, a los OTIC, con el objeto de que sean estas entidades quienes les administren esos recursos. Los OTIC no ejecutan directamente acciones de capacitación, sino que deben contratarlas con los OTEC. Los OTIC por su labor de promoción, orientación e intermediación de actividades de capacitación, están facultados por Ley, a utilizar hasta un 15% del total de los aportes recibidos durante el año tributario para cubrir sus gastos de administración.
•
CAPACITACIÓN CONCORDADA CON EL COMITÉ BIPARTITO: Las empresas con menos de 15 trabajadores pueden constituir un Comité Bipartito de Capacitación, ello será obligatorio para las empresas con una dotación igual o superior a esa cantidad de trabajadores. El Comité estará constituido por tres representantes del empleador y tres de los trabajadores y sus funciones serán acordar y evaluar los programas de capacitación de la empresa, así como asesorar a la dirección de la misma en materias de capacitación.
Los ex trabajadores, a través de la modalidad del “Post contrato de capacitación”, cuyas acciones no podrán exceder los cinco meses desde el término de la vigencia de la respectiva relación laboral, y a condición que la remuneración del ex trabajador beneficiado no exceda del equivalente a 25 UTM.
Las empresas que deseen capacitar a sus trabajadores, accediendo a la Franquicia Tributaria, pueden hacerlo a través de las siguientes opciones o alternativas: •
•
Capacitación Directa: Aquella en que la empresa organiza y ejecuta por sí misma acciones de capacitación para sus trabajadores, ya sea contratando instructores externos a ella, o bien, de su propio personal. Este tipo de capacitación sólo puede ser impartida por personas naturales, quienes deben ingresar al SENCE el Formulario con todos los antecedentes del curso y personales del instructor para la correspondiente autorización y posterior visación de los gastos, una vez finalizada la acción. Capacitación Con Organismos Técnicos De Capacitación (Otec): Corresponde a aquellas situaciones en que la empresa contrata los servicios de estos Organismos con el objeto que ellos ejecuten cursos de capacitación específicos para
Todo programa de entrenamiento (ya sea interno o externo) exige una planeación que incluya los siguientes aspectos:
“La responsabilidad es un hábito que se educa entre el hogar y el colegio” COLEGIO GUILLERMO GONZÁLEZ HEINRICH SEDE PROVIDENCIA
18 •
Enfoque de una especificada cada vez
necesidad
•
Definición clara del objetivo de entrenamiento
La planeación del entrenamiento consecuencia del diagnóstico de necesidades de entrenamiento.
En general, los recursos puestos a disposición del entrenamiento están relacionados con la problemática diagnosticada.
•
División del trabajo por desarrollar, en módulos, paquetes o ciclos.
•
Determinación del contenido del entrenamiento
•
Elección de los métodos de entrenamiento y la tecnología disponible.
Código del Trabajo Ministerio del Trabajo y Previsión Social Subsecretaría del Trabajo
•
Definición de los recursos necesarios para la implementación del entrenamiento, como tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, máquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales manuales, etc.
Libro III “De las Organizaciones Sindicales y del Delegado del Personal”.
•
•
Definición de la población objetivo, es decir, el personal que va a ser entrenado, considerando: Número de personas; Disponibilidad de tiempo; Grado de habilidad, conocimientos y tiempos de actitudes; Características personales de comportamiento Lugar donde se efectuará el entrenamiento, considerando las alternativas. En el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella.
•
Época o periodicidad del entrenamiento, considerando también el horario más oportuno o la ocasión más propicia.
•
Cálculo de la relación beneficio del programa.
•
costo-
Control y evaluación de los resultados, considerando la verificación de puntos críticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia.
es las
c) Organizaciones Sindicales
d) Negociación Colectiva Código del Trabajo Ministerio del Trabajo y Previsión Social Subsecretaría del Trabajo Libro IV “De la Negociación Colectiva”. 5. Control de Recursos Humanos El control se considera la última etapa del proceso administrativo, aunque normalmente la planeación y el control están relacionados. El control implica la comparación de lo obtenido con lo esperado, lo anterior, normalmente se realiza al final de un periodo previamente establecido, esto se hace para determinar si se alcanzaron, se igualaron ó fueron superados de acuerdo a lo esperado. El Control de Recursos Humanos, es la evaluación de la efectividad en la implantación y ejecución de todos los programas de personal, y del cumplimiento de los objetivos de éste departamento. Dicho control, se desarrolla a través de dos herramientas básicas de personal como son las bases de datos y la auditoria de recursos humanos.
“La responsabilidad es un hábito que se educa entre el hogar y el colegio” COLEGIO GUILLERMO GONZÁLEZ HEINRICH SEDE PROVIDENCIA
19 b) auditoria de Personal a) Bases de Datos e Información del Personal Es un sistema de almacenamiento y acumulación de datos debidamente clasificados y disponibles para el procesamiento y la obtención de información. En recursos humanos, las bases de datos pueden obtener y almacenar datos de diferentes estratos o niveles de complejidad, a saber: •
Datos personales de cada empleado, que conforma el registro de personal.
•
Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de cargos.
•
Datos de los empleados de cada sección, departamento o división, que constituye un registro de secciones.
La auditoria de recursos humanos puede abarcar una cobertura tan amplia como las mismas funciones de la administración de personal y presenta una división semejante a las divisiones secciónales de sus áreas o departamentos. Las auditorias por lo general empiezan por una evaluación de las relaciones empresariales que afectan la administración de potencia humano. A partir de ahí se aplica una variedad de patrones y medidas, cuya escala de profundidad depende del tipo de examen que vaya a efectuarse. La auditoria de RRHH puede enfocarse hacia cualquiera o hacia todos los siguientes aspectos de productividad. La auditoria permite verificar:
•
Datos de los salarios e incentivos salariales, que constituye un registro de remuneración.
•
Datos de los beneficios y servicios sociales, que conforman un registro de beneficios.
•
Datos de candidatos (registro de candidatos), de cursos y actividades de entrenamiento (registro de entrenamiento), etc.
Una base de datos recibe entradas (inputs) que son procesadas y transformadas en salidas (outputs) bajo la forma de informes, documentos, índices, listados medidas estadísticas de posición o de tendencia, etc. Los datos, por incluir detalles, no permiten obtener un significado más amplio, en tanto que la información obtenida a través del tratamiento, el procesamiento y la combinación de datos comporta una significación más amplia y definida, reduciendo así las condiciones de incertidumbre.
•
Hasta que punto la política de recursos humanos es aceptable;
•
Hasta que punto la practica y los procedimientos son adecuados
•
Clarificación de objetivos y expectativas en cuanto a la administración de personal en términos de cantidad, calidad, tiempo y costo;
•
Empleo de recursos y resultados obtenidos;
•
Contribución de la ARH en las objetivos y los resultados de la empresa;
•
Clima organizacional, desarrollo e incentivo a la creatividad del personal.
La auditoria de recursos humanos se basa en la contratación de los hechos, los cuales son juzgados por el o los auditores; analizando e interpretando, para luego dar oportunas recomendaciones con el fin de eliminar los problemas encontrados.
“La responsabilidad es un hábito que se educa entre el hogar y el colegio” COLEGIO GUILLERMO GONZÁLEZ HEINRICH SEDE PROVIDENCIA
20 La metodología a seguir en una auditoria de personal seria la siguiente: •
Establecer el objetivo o misión de la auditoria, es decir, plantear el problema.
Un informe de auditoria de recursos humanos debiera tener como mínimo la siguiente estructura: •
Objetivos y alcance de la auditoria.
•
Establecer los estándares sistemas de referencia.
o
•
Procedimientos de auditoria y aspectos metodológicos generales aplicados.
•
Observar una seria de hechos o acontecimientos.
•
Presentación de resultado.
•
Resumen de las conclusiones.
•
Informe del auditor.
•
Recomendaciones del auditor.
•
Anexo (soporte de los resultados aportados).
•
Analizar e interpretar la información (hay que precisar datos).
•
Compararlos referencia.
con
•
Analizar las produzcan.
desviaciones
•
Dar opinión sobre lo analizado, incluyendo recomendaciones para eliminar los problemas. Se hace tanto un diagnostico sobre las posibles causas de los problemas, como recomendaciones para subsanarlos.
puntos
de que
Realizada la auditoria, el o los auditores deben desarrollar el informe final el cual corresponde al resultado de sus análisis. Se puede definir como una descripción general de las actividades de personal, e incluye tanto las recomendaciones para lograr prácticas efectivas como el reconocimiento formal de las prácticas que están logrando su objetivo. Realizar un buen trabajo de auditoria y luego no transmitir eficientemente las conclusiones, no tiene ninguna utilidad. Por lo general, la elaboración y entrega del informe debe: •
Describir las practicas de RRHH de la empresa
•
Valorar las practicas: indicar cuales son las correctas y cuales son las incorrectas Proponer sugerencia y recomendaciones con el fin de cubrir las deficiencias detectadas.
•
Para finalizar, los requisitos que debe tener este tipo de informe son: •
Claridad: comprensible y de fácil lectura.
•
Atractivo: presencia de tablas, graficas, formato muy cuidado, entre otros.
•
Riguroso: sin errores de calculo, centrado en hechos constatados mas que en opiniones.
•
Relevancia: centrado en los aspectos importante, más estratégicos.
•
Constructivo: recomendaciones acciones de mejora.
y
“La responsabilidad es un hábito que se educa entre el hogar y el colegio” COLEGIO GUILLERMO GONZÁLEZ HEINRICH SEDE PROVIDENCIA
presenta sugiere