Meléndez fredy trabajo final

UNIVERSIDAD PANAMERICANA Facultad de Ciencias Económicas Maestría en gestión del Talento Humano

Trabajo final

Cátedra: Formación y capacitación en el desarrollo

Catedrática: Dra. Claudia María Lezama Santana

Estudiante: Lic. Fredy Elías Meléndez Ramírez

Guatemala 23 de agosto de 2015 1

Índice

Contenido Introducción ....................................................................................................................................... 4 Justificación de la selección de la empresa para la propuesta del plan de capacitación. .... 6 Marco institucional............................................................................................................................ 7 Alcance del plan de capacitación................................................................................................... 8 Cadena de valor de Corazones en Acción Internacional ........................................................... 8 Objetivos .......................................................................................................................................... 11 Objetivos generales ................................................................................................................. 11 Objetivos específicos .............................................................................................................. 11 Esquema de las áreas y/o departamentos, presentes en la empresa, considerados para desarrollar programas de capacitación. ...................................................................................... 12 Esquema/organigrama de la Fundación Corazones en Acción Internacional. ........ 12 Metodología y/o enfoque pedagógico de capacitación. ........................................................... 12 Diagnóstico de necesidades de capacitación. ........................................................................... 13 Instrumento utilizado para colectar la información. ....................................................... 14 Fundación Corazones en Acción - Encuesta ............................................................................. 14 Análisis de resultados ............................................................................................................ 20 Resumen de necesidades de capacitación de Corazones en Acción. .................................. 54 Formato para elaborar el plan de acción para la capacitación .................................... 56 Programación del de la capacitación. ................................................................................ 57 Cuadro de resumen por departamento y el alcance del tiempo (corto, mediano, largo plazo). ............................................................................................................................... 59 Costos de la capacitación ............................................................................................................. 60 Evaluación de la Capacitación por Competencias .................................................................... 61 Indicadores de cumplimiento de las competencias................................................................... 62 2

Recomendaciones .......................................................................................................................... 63 Conclusiones ................................................................................................................................... 64 BibliografĂ­a: ...................................................................................................................................... 65

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Introducción El tema de capacitación para las empresas es de vital importancia

ya que

contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que ofrecen grandes beneficios a la empresa.

Por otro lado la capacitación tiene la función de mejorar el presente y ayudar a construir un futuro en el que la fuerza de trabajo este organizada para superarse continuamente y esto debe realizarse como un proceso, siempre en relación con el puesto y las metas de la organización.

Cada parte del proceso de capacitación es muy importantes y valiosos tanto para las personas y para las empresas.

Los temas a explorar en este trabajo son el diagnostico de necesidades de capacitación, el costo de las capacitaciones, las competencias que debe alcanzar con las capacitaciones y los indicadores que ayudan a evaluar el cumplimiento o no cumplimiento de las competencias del área o del puesto Existen diversas metodologías para medir las capacitaciones. Algunas requieren una gran inversión, mientras que otras son bastante sencillas y no implican prácticamente costo económico.

El modelo clásico es el que propone Donald Kirkpatrick a través de cuatro niveles de medición: 1. Reacción: mide el grado de satisfacción del participante respecto del curso. Se valoran variables tales como la aplicabilidad de los contenidos, la idoneidad del instructor, el aula, etc. Se instrumenta a través de una encuesta de satisfacción al final del curso. Es sencillo, económico y útil para relevar sensaciones, aunque

4

subjetivo e insuficiente para constatar la transferencia de lo aprendido al puesto de trabajo.

2. Aprendizaje: mide el grado en que se incrementó un conocimiento o habilidad.

Se realiza a través de test, evaluaciones y observaciones. Requiere el diseño de indicadores claros y preguntas específicas en relación a los objetivos de aprendizaje planteados. Es útil cuando trabajamos contenidos cognitivos o habilidades manuales, e inadecuado para medir competencias genéricas y actitudes.

3. Conducta: mide el alcance de la aplicación de lo aprendido en el puesto de trabajo. Se implementa a través de observaciones y entrevistas. Requiere definir claramente indicadores, una cierta inversión de tiempo y el compromiso de diversos actores. A la vez, permite constatar si se ha reducido la brecha entre las competencias del participante antes y después del curso.

4. Resultados: llamado test ácido –ya que puede tener un gusto amargo- mide cómo el cambio producido en el participante a partir de la capacitación impacta en los resultados del negocio. Les herramientas son los indicadores de negocio (volumen de ventas, rotación de personal, quejas de clientes, pérdidas, etc.) que, en este caso, requieren relacionarse con la capacitación. Esto último no es sencillo, teniendo en cuenta que hay que traducir resultados cualitativos a cuantitativos y que, además, son múltiples las variables que intervienen en los resultados comerciales. Se requiere un análisis objetivo que contemple las diferentes variables en su contexto y pondere el grado en que en el mismo ha impactado la capacitación.

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Justificación de la selección de la empresa para la propuesta del plan de capacitación.

Esta propuesta se desarrolla en respuesta a necesidades identificadas dentro de la organización Corazones en Acción Internacional.

En la actualidad la situación de la capacitación en las organizaciones cristianas es preocupante, principalmente en las organizaciones misioneras ya que muestran muy poco interés al respecto, de ahí el interés por la presente investigación la cual pretende hacer concientización de gerentes, supervisores, jefes de área, Pastores, misioneros, etc., de la importancia que tiene la implementación de capacitación en las organizaciones. Ya que, no tan sólo se debe dar capacitación por cumplir con disposiciones de la organización, por estar de moda, por alguna certificación que se pretenda, o simplemente por dar capacitación y aparentar que se llevan a cabo programas de formación a los empleados, sin tener la certeza de que realmente sea efectiva dicha capacitación y que se vea reflejada en la productividad de la empresa, y por consecuencia en las utilidades de la misma, ya que el resultado de esas utilidades se debe en gran parte a la inversión a largo plazo del presupuesto destinado al rubro de la capacitación en la organización.

La necesidad de capacitación es muy palpable en esta organización ya que es evidente la falta de la misma para el avance de la visión. Después de estar a cargo por casi diez años y presentar constantemente la solicitud de desarrollar un programa de capacitación y no encontrar una respuesta positiva. En la actualidad se ha dado luz verde para realizarlo debido a que se ha detectado un alto en el avance y cumplimiento de las metas y se ha observado muchas áreas donde se necesite mejorar.

6

El objeto de este proyecto pretende brindar apoyo en el proceso metodológico de capacitación que permita modificar conductas muy concretas que satisfagan necesidades previamente definidas; el brindar una metodología para llevar a cabo los objetivos específicos del presente proyecto es sumamente comprometedor ya que, aportará una herramienta más de apoyo en la implementación de capacitación en una organización, el fin es que el personal no sólo debe adquirir conocimientos y habilidades, sino aplicarlos, incorporándolos a su comportamiento y mejorar su desempeño.

Marco institucional.

Corazones en Acción Internacional, es una fundación educativa, no lucrativa y establecida legalmente en Guatemala. Que por más de 20 años ha estado enseñando principios y valores morales basados en la Palabra de Dios a los niños y jóvenes en escuelas institutos, colegios, aldeas y pueblos sin fomentar o discriminar religión alguna.

Corazones en acción Internacional cuenta con bases misioneras en: Guatemala: -

Base misionera en San Andrés, Peten: Esta es la base principal de la fundación.

-

Base misionera en Villa Nueva, Guatemala: Basé operativa/administrativa.

Perú -

Base misionera en Cieneguilla

-

Base misionera en Pucallpa

Colombia -

Base misionera en Bogotá

México 7

-

Base misionera en Distrito Federal.

Estados Unidos de América -

Base misionera en Ohio

Alcance del plan de capacitación.

El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja en el departamento de capacitaciones de la Fundación Corazones en Acción Internacional, en la base misionera ubicada en San Ándres, Petén, Guatemala.

Se pretende que esta investigación sea utilizada tanto por los jefes así como los colaboradores de la empresa lo que ayudará a ampliar sus conocimientos acerca de la importancia que tiene el programa de capacitación y mostrar los beneficio para el recurso humano y la empresa

Cadena de valor de Corazones en Acción Internacional La cadena de valor empresarial, o cadena de valor, es un modelo teórico que permite describir el desarrollo de las actividades de una organización empresarial generando valor al cliente final.

Corazones en Acción Internacional es una fundación que lidera la capacitación de maestros de niños y jóvenes en Guatemala y en las Américas. Desde el inicio hace más de 20 años, sus fundadores se han preocupado de desarrollar capacitaciones de alto nivel, utilizando materiales óptimos y que están al alcance de la economía global.

Desde sus inicios la fundación, se ha preocupado de los estándares de calidad que deben de tener cada uno de sus seminarios y talleres, así también de la experiencia con la que deben contar sus expositores.

8

El valor agregado o el plus de la fundación lo conforma el seguimiento personalizado que reciben las personas que han sido instruidas en nuestros seminarios y/o talleres.

La cadena de valor se divide en dos partes: 1. Actividades primarias Las actividades primarias se refieren a la creación física del producto, su venta y el servicio postventa, y pueden también a su vez, diferenciarse en sub-actividades. El modelo de la cadena de valor distingue cinco actividades primarias:

Logística interna: Comprende operaciones de recepción, almacenamiento y distribución de las materias primas.

Operaciones (producción): Procesamiento de las materias primas para transfórmalas en el producto final.

Logística externa: Almacenamiento de los productos terminados y distribución del producto al consumidor.

Marketing y ventas: Actividades con las cuales se da conocer el producto.

Servicio de post-venta o mantenimiento, agrupa las actividades destinadas a mantener, realzar el valor del producto mediante la aplicación de garantías.

2. Actividades secundarias

Las actividades primarias

están apoyadas o auxiliadas por las también

denominadas “actividades secundarias”: 9

Infraestructura de la organización: Actividades que prestan apoyo a toda la empresa, como la planificación, contabilidad y las finanzas.

Dirección de recursos humanos: búsqueda, contratación y motivación del personal.

Desarrollo de tecnología, investigación y desarrollo: Generadores de costos y valor.

Compras.

Dentro de las características importantes de la fundación encontramos: 1- El servicio al cliente, implementando Talleres y seminarios para capacitar a líderes de niños y jóvenes.

2- La calidad de los materiales que se utilizan en las capacitaciones.

3- La experiencia de los maestros que imparten los talleres y seminarios.

4- El seguimiento que se les da a las personas capacitadas, posterior a las capacitaciones que han recibido.

Cada una de las actividades primarias y secundarías van enfocadas en la satisfacción total del cliente y sobre todo poder proporcionar una capacitación de altos estándares con el objetivo final que los maestros entrenados puedan desarrollar clases magistrales a los niños y jóvenes y ellos puedan conocer a Jesús en sus vidas de una forma dinámica y real.

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Objetivos Objetivos generales

 Proporcionar conocimientos al personal para un desarrollo continuo en sus cargos actuales o futuros asensos.  Desarrollar un cambiar en las actitudes de las personas para mejorar el clima laboral, aumentar la motivación y hacerlos más comprometidos al lograr sus metas.

Objetivos específicos

1. Mejorar la comunicación y la motivación del personal de la fundación.

2. Disminuir las quejas de los clientes por mala atención o errores en las capacitaciones y/o seminarios.

3. Mejorar los sistemas, métodos y procedimientos de trabajo.

4. Incrementar la productividad, la rentabilidad y la competitividad.

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Esquema de las áreas y/o departamentos, presentes en la empresa, considerados para desarrollar programas de capacitación.

Esquema/organigrama de la Fundación Corazones en Acción Internacional.

Metodología y/o enfoque pedagógico de capacitación.

La selección de los métodos de diagnóstico de necesidades de capacitación con base al puesto y a la multihabilidad para ser aplicados en la fundación Corazones en Acción Internacional, en los departamentos de capacitaciones y mantenimiento,

12

se plantea en base a las ventajas que proporcionan estos métodos, dentro de las cuales podemos mencionar: -

Es la base para sistematizar la capacitación.

-

Ayuda a que el personal comprenda la naturaleza de la capacitación.

-

Establece compromiso de seguimiento de procesos.

-

Es un método novedoso que garantiza la respuesta del personal en diferentes tareas.

-

Contribuye a la cuantificación de los procesos.

Y tomando en cuenta que a mi criterio se aplica o encaja en la realidad actual de la fundación y que servirá como base para la toma de decisiones de capacitación a realizarse a corto, mediano y largo plazo.

Como mencionamos antes la necesidad de capacitación es muy palpable en esta organización ya que es evidente la falta de la misma para el avance de la visión.

Como director ejecutivo de esta fundación puedo observar que es necesario poner una base sólida de conocimiento de los distintos puestos y desarrollar un sistema de capacitación por procesos. Esto nos ayudara en la detección de las necesidades de capacitación que tiene la organización y la implementación de un programa de capacitación sistematizada que permitirá a la organización alcanzar las metas mediante la mejora del desempeño de los empleados y la satisfacción de los mismos.

Diagnóstico de necesidades de capacitación.

Fundación Corazones en Acción es una organización educativa sin fines de lucro debidamente registrada, con sede principal en Guatemala y bases en otros países; 13

con un enfoque en el desarrollo saludable de la niñez y comprometido en sumar esfuerzos para lograr una generación bendecida y velar por el interés superior del niño.

Para desarrollar nuestra investigación sobre el Diagnostico de necesidades de capacitación se seleccionó el departamento de capacitaciones de la Fundación Corazones en Acción. Este departamento cuenta con 5 personas, cuatro mujeres y un hombre encargadas de realizar todas las capacitaciones y seminarios de la fundación, las cuales nos apoyaron en un 100% contestando nuestra encuesta a través de google docs.

Instrumento utilizado para colectar la información.

Fundación Corazones en Acción - Encuesta El objetivo de esta encuesta es obtener una mayor idea de las necesidades de capacitación que necesitan el personal de la Fundación Corazones en Acción, en el departamento de capacitaciones.

INDICACIONES: Por favor escoge una de las respuestas que a su consideración sea la más apropiada. *Obligatorio ¿En qué departamento de la fundación trabaja? * Capacitaciones Mantenimiento Edad: *

Sexo: * M F ¿Fecha de ingreso en la fundación? *

14

Nivel académico obtenido: * Nivel Básico Nivel Universitario Maestría 1. ¿Recibió inducción en su puesto de trabajo al iniciar labores con la fundación? * Si No 2. ¿Conoce la visión y misión de la fundación? * Si No 3. ¿Conoce las asignaciones de su área de trabajo? * Si No 4. ¿A recibió algún tipo de capacitación durante su permanencia en la fundación? * Si No 5. ¿Con respecto a la pregunta anterior anterior, hace cuánto tiempo recibió la capacitación?

Si su respuesta fue No en la pregunta # 4, por favor pase a la pregunta # 6.

Alrededor de 6 meses Hace 1 año Hace 2 años Hace más de 2 años Otro:

15

6. ¿Cómo se siente en su área de trabajo? *

7. ¿Sus conocimientos le dan seguridad para hacer su trabajo? * Si No 8. ¿Tiene definidas y entendidas las asignaciones de su área de trabajo? * Si No 9. ¿Tiene definidas y entendidas las responsabilidades de su área de trabajo? * Si No 10. ¿Tiene definidas y entendidas las metas de su área de trabajo? * Si No 11. ¿Tiene las herramientas necesaria para desarrollar su trabajo y alcanzar las metas? * Si No 12. ¿Tiene los materiales necesarios para desarrollar su trabajo y alcanzar las metas? * Si No 13. ¿Tiene la tecnología necesaria para desarrollar su trabajo y alcanzar las metas? * Si No 14. ¿Durante los últimos meses ha alcanzado las metas de trabajo? *

16

1 Necesita mejorar, 2 Regular, 3 Bueno, 4 muy bueno y 5 excelente.

1

2

3

4

5

15. ¿Le realizan evaluación de desempeño? * Si No 16. ¿Cada cuánto le realizan evaluación en su área de trabajo? * Mensual Trimestral Semestral Anual Nunca 17. ¿Recibió retroalimentación después de la evaluación? * Si No 18. ¿La empresa cuenta con una política de salario en base a metas? * Si No 19. ¿Ha recibido capacitaciones en los últimos 6 meses? * Si No 20. ¿Le gustaría que le capacitaran en alguna área o tema específico? * Si No 21. ¿Los capacitadores le gustaría que fuera personas internas o externas? *

17

Internas Externas 22. ¿Cómo es el clima laboral en la fundación? * Necesita mejorar Regular Buena Excelente 23. ¿Cómo es su relación con sus compañeros de trabajo? * Necesita mejorar Regular Buena Excelente 24. ¿Qué podría hacer la fundación para que mejore su desempeño?

25. ¿Qué podría hacer usted para mejorar su desempeño? *

26. ¿Qué cree que debe cambiar en su área de trabajo para cumplir las metas? *

18

27. ¿Qué necesita en su área de trabajo para desempeñarla con eficiencia y alcanzar las metas?

28. ¿Se siente realizado en la fundación? * Escribe el porqué de tu respuesta en la casilla otros.

Si No Otro: 29. ¿Se siente motivado en la fundación?

Escribe el porqué de tu respuesta en la casilla otros.

Si No Otro: 30. ¿Qué opina sobre la fundación en la que trabaja?

19

Enviar

100%: has terminado.

Nunca envíes contraseñas a través de Formularios de Google.

Análisis de resultados Con la aplicación de todos los elementos de investigación herramientas utilizados, el proceso de análisis de la información se ejecutó la tabulación y esquematización de los resultados obtenidos, los cuales se presentarán a continuación, donde mostramos las interrogantes, su respectiva tabulación de datos, gráficas y el análisis de cada pregunta.

 ¿En qué departamento de la fundación trabaja? o Capacitaciones o Mantenimiento El 100% de los entrevistados contestaron que trabajan en el departamento de capacitaciones de la Fundación Corazones en Acción.

Esto nos permite tener un mayor índice de credibilidad ya que se encuesto al 100% de los trabajadores del departamento.

 Edad.

Esta pregunta tiene suma importancia porque nos permite evaluar la madurez, experiencia de las personas que llenaron la encuesta.

Las personas que trabajan en el departamento de capacitaciones oscilan entre los 25 y 39 años. Eso significa que es un rango amplio de edades que trabajan en el mismo departamento.

20

 Sexo del encuestado. o Masculino o Femenino

Sexo

40% 60%

Masculino Femenino

El grafico anterior nos muestra que el 60% de las personas que trabajan en el departamento de capacitaciones son mujeres y el 40% son hombres.

 ¿Fecha de ingreso en la fundación?

Esta pregunta a pesar que se podría pensar que no es de mucha importancia si lo es, debido a que nos permite ver la trayectoria y el nivel de conocimiento que se tiene de la empresa.

Las 5 personas encuestadas tienen diferentes fechas de ingreso y por ende cantidad de años laborados: Una con 10 años laborados.

21

Otra con 9 años de trabajar en la fundación.

La siguiente con 7 años de antigüedad.

Y las otras dos personas cuentan con 2 años de laborar para la fundación.

Esto nos permitirá evaluar a la fundación en relación a 10 años.

Para efecto de datos estadístico y análisis de la información en el desarrollo del trabajo nos referiremos a los empleados de la siguiente manera: Trabajador

Trabajador 2 Trabajador 3 Trabajador 4 Trabajador 5

1(T1)

(T2)

10 años de 9

años

(T3) de 7

años

)T4) de 2

años

(T5) de 2

años

de

trabajar en la trabajar en la trabajar en la trabajar en la trabajar en la empresa

empresa

empresa

empresa

empresa

22

 Nivel académico obtenido: o Nivel básico o Universidad o Maestría

Nivel académico obtenido

Nivel Universitario 80% Nivel Básico

Maestría 20%

Nivel Universitario Maestría

Nivel Básico 0%

Podemos observar que el 100% de las personas que trabajan en este departamento cuentan con estudios universitarios, lo que genera un mayor grado de conocimiento que se puede aplicar en el mismo.

23

Pregunta # 1: ¿Recibió inducción en su puesto de trabajo al iniciar labores con la fundación?

T1

T2

T3

Si No

1

1

T4

T5

Total

1

1

2

1

3

Total

5

¿Recibió inducción en su puesto de trabajo al iniciar labores con la fundación?

Si 40% No 60%

Si No

La grafica nos muestra que el 60% de los empleados no han recibido inducción en su puesto de trabajo. También podemos observar que los empleados que recibieron inducción y que representan el 40%, son los empleados que tienen 2 años de trabajar en la fundación.

24

Pregunta # 2: ¿Conoce la visión y misión de la fundación?

Si

5

No

0

Total

5

¿Conoce la visión y misión de la fundación?

Si 100% Si No

No 0%

Partiendo que todos los empleados recibieron inducción observamos que el 100% de los empleados conocen la visión y misión de la fundación. Esto es importante porque su trabajo estará orientado a cumplir metas.

25

Pregunta # 3: ¿Conoce las asignaciones de su área de trabajo?

Si

5

No

0

Total

5

¿Conoce las asignaciones de su área de trabajo?

Si 100% Si No

No 0%

El 100% de los empleados conocen sus asignaciones, esto podríamos decir que algunos fueron instruidos en la inducción y los demás han ido aprendiendo en el transcurrir del tiempo. Pero es importante que todos conozcan sus asignaciones.

26

Pregunta # 4: ¿A recibió algún tipo de capacitación durante su permanencia en la fundación?

T1

T2

T3

Si No

T4

T5

1 1

1

Total 1

1

1

Total

4 5

¿A recibió algún tipo de capacitación durante su permanencia en la fundación?

Si 20% Si

No 80%

No

El 80% de los encuestados afirman que no han recibido ninguna capacitación durante su permanencia en la fundación, este es un indicador que hay necesidad de capacitación dentro de la misma y podría dar respuesta a limitantes que han tenido en su desempeño. El otro 20% afirma que ha tenido capacitaciones durante su permanencia en la fundación.

27

Pregunta # 5: ¿Con respecto a la pregunta anterior, hace cuánto tiempo recibió la capacitación?

T1

T2

T3

T4

T5

Total

Hace 1 año Hace 2 años Hace más de 2 años Total

1

1 1

¿Con respecto a la pregunta anterior, hace cuánto tiempo recibió la capacitación?

Hace más de 2 años 100%

Hace 1 año Hace 2 años Hace más de 2 años

Hace 1 año 0% Hace 2 años 0%

Podemos observar que la empresa ha realizado una capacitación en 10 años y en la cual solo capacito a una persona. También es un indicador que en los 2 últimos años como mínimo la fundación no ha capacitado a ninguno de sus empleados del departamento de capacitaciones.

28

Pregunta # 6 ¿Cómo se siente en su área de trabajo?

T1

T2

1

1

T3

T4

T5

Mal Regular

1

Bien

1

1

3 2

Excelente Total

5

¿Cómo se siente en su área de trabajo?

Regular 60%

Mal Regular

Bien Excelente Bien 40% Mal 0% Excelente 0%

La grafica anterior nos refleja que un 60% de los empleados no se siente cómodo en su área de trabajo, esto significa que más de la mitad de los trabajadores no se siente muy bien en la organización. Esto es un indicador que la fundación debe tomar en cuenta en su diagnóstico operativo y es necesario que investigue más profundo las razones del sentir del 60% de sus empleados.

29

Pregunta # 7: 多Sus conocimientos le dan seguridad para hacer su trabajo?

Si

T1

T2

T3

T4

T5

Total

1

1

1

1

1

5

No

0

Total

5

多Sus conocimientos le dan seguridad para hacer su trabajo?

Si 100% Si No

No 0%

Los datos anteriores nos muestran que el 100% de los encuestados se sienten seguros realizando su trabajo en base a sus conocimientos. Esto nos muestra que los empleados consideran que tienen los conocimientos para realizar sus asignaciones.

30

Pregunta # 8: ¿Tiene definidas y entendidas las asignaciones de su área de trabajo?

Si

T1

T2

1

1

No

T3

1

Total

T4

T5

Total

1

1

4 1 5

¿Tiene definidas y entendidas las asignaciones de su área de trabajo?

Si 20% No 80%

Si No

Podemos observar como a pesar de que los 5 empleados conocen las asignaciones, hay un 20% no han entendido sus asignaciones. Es necesario aplicar una retroalimentación para que el 100% tenga entendidas las asignaciones.

31

Pregunta # 9: ¿Tiene definidas y entendidas las responsabilidades de su área de trabajo?

T1 Si

T2

T3

T4

1

No

1

1

T5

Total

1

2

1

Total

3 5

¿Tiene definidas y entendidas las responsabilidades de su área de trabajo?

Si 40% No 60%

Si No

Podemos observar como a pesar de que los 5 empleados conocen las asignaciones, hay un 60% no han entendido sus responsabilidades. Esto es importante prestarle atención ya que podría ser la causa porque no se alcanzan las metas.

32

Pregunta # 10: ¿Tiene definidas y entendidas las metas de su área de trabajo?

T1

T2

T3

T4

T5

Si

Total 0

No

1

1

1

Total

1

1

5 5

¿Tiene definidas y entendidas las metas de su área de trabajo?

No 100% Si No

Si 0%

Los datos que nos proporciona la pregunta # 10 son alarmantes ya que ninguno de los empleados del departamento de capacitaciones tiene definidas y entendidas las metas de su área de trabajo.

33

Pregunta # 11: ÂżTiene las herramientas necesaria para desarrollar su trabajo y alcanzar las metas?

T1

T2

T3

T4

T5

Si No

Total 0

1

1

1

Total

1

1

5 5

ÂżTiene las herramientas necesaria para desarrollar su trabajo y alcanzar las metas?

No 100% Si No

Si 0%

El 100% de los empleados afirman que no cuentan con las herramientas necesarias para cumplir con sus metas. Esta podrĂ­a ser una limitante y un necesario plan de acciĂłn para proveer las herramientas para cumplir con las metas trazadas.

34

Pregunta # 12: ÂżTiene los materiales necesarios para desarrollar su trabajo y alcanzar las metas?

T1

T2

T3

T4

T5

Si

Total 0

No

1

1

1

1

Total

1

5 5

ÂżTiene los materiales necesarios para desarrollar su trabajo y alcanzar las metas?

No 100%

Si No

Si 0%

Podemos observar segĂşn los datos obtenidos con la pregunta # 12 que el 100% de los empleados afirman que no cuentan con los materiales necesarios para cumplir con sus metas. Al igual que con la pregunta anterior es necesario proporcionar los materiales a los empleados para que cumplan con sus metas.

35

Pregunta # 13: ¿Tiene la tecnología necesaria para desarrollar su trabajo y alcanzar las metas?

T1

T2

T3

T4

T5

Si No

Total 0

1

1

1

Total

1

1

5 5

¿Tiene la tecnología necesaria para desarrollar su trabajo y alcanzar las metas?

Si 0%

Si No 100%

No

El 100% de los encuestados mencionan que no cuentan con la tecnología necesarios para cumplir con sus metas. La fundación debe gestionar estas herramientas tecnológicas para que los empleados alcancen sus metas.

36

Pregunta # 14: ¿Durante los últimos meses ha alcanzado las metas de trabajo?

T1 Necesita Mejorar

T2

T3

T4

T5

1

Total 1

Regular

0

Bueno

1

Muy Bueno

1

1 1

2 2

Excelente

0

Total

5

¿Durante los últimos meses ha alcanzado las metas de trabajo?

Necesita Mejorar 20% Muy Bueno 40%

Regular 0%

Necesita Mejorar Regular Bueno

Bueno 40%

Muy Bueno Excelente

Excelente 0%

A pesar de no tener las herramientas, tecnología y materiales que los empleados desearían tener para cumplir con todas las metas, podemos observar que si las han cumplido pero no se sienten satisfecho con esto. También vemos que hay un 20% que no han logrado alcanzar las metas.

37

Pregunta # 15: ¿Le realizan evaluación de desempeño?

T1

T2

T3

T4

T5

Si No

Total 0

1

1

1

1

1

Total

5 5

¿Le realizan evaluación de desempeño?

Si 0%

Si No

No 100%

El 100% de los empleados afirman que no les realizan evaluación de desempeño.

Por lo cual podemos determinar que la Fundación no cuenta con un programa de desarrollo de empleados y capacitaciones.

38

Pregunta # 16: ¿Cada cuánto le realizan evaluación en su área de trabajo?

T1

T2

T3

T4

T5

Total

Mensual

0

Trimestral

0

Semestral

0

Anual

0

Nunca

1

1

1

1

Total

1

5 5

¿Cada cuánto le realizan evaluación en su área de trabajo?

Mensual Trimestral Semestral Nunca 100%

Anual Nunca

Mensual 0%

Trimestral 0% Semestral 0% Anual 0%

El 100% de los encuestados contestaron que nunca les hacen evaluación de desempeño.

39

Pregunta # 17: ¿Recibió retroalimentación después de la evaluación?

T1

T2

T3

T4

T5

Si No

Total 0

1

1

1

1

1

Total

5 5

¿Recibió retroalimentación después de la evaluación?

Si Si 0%

No

No 100%

El 100% de los empleados confirman que no han recibido retroalimentación debido a que no los han evaluado.

40

Pregunta # 18: ¿La empresa cuenta con una política de salario en base a metas?

T1

T2

T3

T4

T5

Si No

Total 0

1

1

1

Total

1

1

5 5

¿La empresa cuenta con una política de salario en base a metas?

Si 0%

Si No

No 100%

Podemos afirmar en base a las respuestas de los encuestados que la empresa no cuenta con una política salarial en base a metas.

41

Pregunta # 19: ¿Ha recibido capacitaciones en los últimos 6 meses?

T1

T2

T3

T4

T5

Si

Total 0

No

1

1

1

1

1

Total

5 5

¿Ha recibido capacitaciones en los últimos 6 meses?

No 100%

Si No

Si 0%

El 100% de los empleados confirman que no han recibido capacitaciones en los últimos 6 meses. Esta pregunta se hizo como pregunta filtro para reconfirmar la información ya que en las preguntas numero # 4 se preguntaba si le había recibido alguna capacitación durante su tiempo laborado en la fundación

y

los que

contestaron Si, debían contestar la pregunta # 5, donde preguntaba hacia cuanto tiempo recibió la última capacitación y la única persona que recibió capacitación fue hace más de 2 años.

42

Pregunta # 20: ¿Le gustaría que le capacitaran en alguna área o tema específico?

Si

T1

T2

T3

T4

T5

Total

1

1

1

1

1

5

No

0

Total

5

¿Le gustaría que le capacitaran en alguna área o tema específico?

No 0%

Si 100%

Si No

Es evidente que el 100% de los empleados desean que se les capacite. Este es un buen indicador ya que si los empleados quieren que los capaciten están dispuestos a mejorar su desempeño. Uno de los encuestados dijo que le gustaría que lo capacitaran en el tema de Inteligencia emocional. Otro dijo que la capacitación que le gustaría recibir es sobre Técnicas de enseñanza modernas y una persona más pidió capacitación sobre organización en el puesto de trabajo. Los demás estuvieron dentro de estos temas.

43

Pregunta # 21: ¿Los capacitadores le gustaría que fuera personas internas o externas?

T1

T2

T3

T4

T5

Internos

Total 0

Externos

1

1

1

Total

1

1

5 5

¿Los capacitadores le gustaría que fuera personas internas o externas?

Internos 0%

Si No Externos 100%

Al 100% de los empleados les gustaría que los capacitadores fueran externos. No se preguntó el por qué, pero una persona comento que prefería externos porque traen conocimientos frescos.

44

Pregunta # 22: ¿Cómo es el clima laboral en la fundación?

Necesita Mejorar

T1

T2

1

1

T3

T4

T5

1

Regular

Total 3 0

Buena

1

1

2

Excelente

0

Total

5

¿Cómo es el clima laboral en la fundación?

Buena 40%

Mal Regular Necesita Mejorar 60%

Bien Excelente

Regular 0% Excelente 0%

Al analizar las respuestas observamos que más de la mitad de los encuestados consideran que el clima laboral en la fundación necesita mejorar. Esto puede ser un factor determinante en el alcance de las metas y haya que solucionarlo a la brevedad posible.

45

Pregunta # 23: ¿Cómo es su relación con sus compañeros de trabajo?

T1

T2

T3

T4

T5

Total

Necesita Mejorar

0

Regular

0

Buena

1

1

1

1

1

5

Excelente

0

Total

5

¿Cómo es su relación con sus compañeros de trabajo?

Necesita Mejorar 0%

Regular 0%

Excelente 0%

Buena 100%

Necesita Mejorar

Regular

Buena

Excelente

El 100% de los empleados considera que su relación entre compañeros es buena.

Eso puede ser un buen indicador que el clima laboral en el círculo de empleados es bueno. Al mismo tiempo da pie el evaluar porque en la pregunta # 22 consideran que el clima laboral necesita mejorar, considero que se refieren al clima laboral de los mandos medios y jefes en relación a los empleados operativos.

46

Pregunta # 24: ¿Qué podría hacer la fundación para que mejore su desempeño?

¿Qué podría hacer la fundación para que mejore su desempeño?

Proporcionar las herramientas necesarias para desarrollar mi trabajo 20%

Proporcionarme un equipo de trabajo y darme libertad de realizar actividades.

20%

Brindar más apoyo en la fluidez de decisiones.

20%

Incentivo Salarial 40%

Brindar más apoyo en la fluidez de decisiones.

Incentivo Salarial Proporcionarme un equipo de trabajo y darme libertad de realizar actividades.

Proporcionar las herramientas necesarias para desarrollar mi trabajo

Esta pregunta es abierta y pudimos recibir los comentarios de cada uno de los empleados y al mismo tiempo analizar cada punto de vista.

Podemos observar que el 40% le gustaría que haya un incentivo salarial para mejorar su desempeño, esto se alinea con que la empresa no cuenta con una política salarial en base a metas.

47

Pregunta # 25: ¿Qué podría hacer usted para mejorar su desempeño?

¿Qué podría hacer usted para mejorar su desempeño?

Más ordenados

Aplicar todos los conocimeintos 20%

Hacer solo mis responsabilidades Apoyar en otras áreas Más ordenados 40%

Aplicar todos los conocimeintos

Apoyar en otras áreas 20%

Hacer solo mis responsabilidades 20%

El 40% de los empleados consideran que siendo más ordenados mejorarían su desempeño. Mientras que otros consideran que apoyando en otras áreas, aplicando todos los conocimientos y hacer solo sus responsabilidades les ayudaría a mejorar su desempeño.

48

Pregunta # 26: ¿Qué cree que debe cambiar en su área de trabajo para cumplir las metas?

¿Qué cree que debe cambiar en su área de trabajo para cumplir las smetas?

Nada. Cuando no las he alcanzado no ha dependido de mi hacerlo.

20%

Organizar sus responsabilidades 60%

Tener más cercanía para observar el trabajo que se desarrolla y brindar retroalimentación 20%

Organizar sus responsabilidades Tener más cercanía para observar el trabajo que se desarrolla y brindar retroalimentación Nada. Cuando no las he alcanzado no ha dependido de mi hacerlo.

El 60% de los empleados consideran que si organizan sus responsabilidades, prioridades y su área de trabajo podrían cumplir las metas. Mientras que el restante 40% está dividido en 2 asignaciones, una que cuando no han alcanzado las metas no ha dependido de su trabajo sino que de terceros y el otro 20% consideran que debe observar el trabajo de sus compañeros y brindar retroalimentación.

49

Pregunta # 27: ¿Qué necesita en su área de trabajo para desempeñarla con eficiencia y alcanzar las metas?

¿Qué necesita en su área de trabajo para desempeñarla con eficiencia y alcanzar las metas?

Empoderamiento, ordenes precisas 20%

Tecnología Recurso Humano

Recurso Humano 20%

Tecnología 60%

Empoderamiento, ordenes precisas

El 60% de los encuestados consideran que necesitan nueva tecnología, el 20% considera que necesitan recursos humanos y el otro 20% considera que necesita más empoderamiento y órdenes precisas.

50

Pregunta # 28: ¿Se siente realizado en la fundación?

T1

T2

T3

T4

T5

Si No

Total 0

1

1

1

1

1

5

Otros

0

Total

5

¿Se siente realizado en la fundación?

Si 0%

Si No

No 100%

El 100% de los encuestados no se sienten realizados en la Fundación por diferentes razones entre ellas: Porque me he estancado, porque ha cambiado la visión y porque no hay oportunidades de desarrollo. Esto es un indicador muy grave, porque si las personas no se sienten realizadas no desarrollan su potencial.

51

Pregunta # 29: ¿Se siente motivado en la fundación?

T1

T2

T3

T4

T5

Si No

Total 0

1

1

1

1

1

5

Otros

0

Total

5

¿Se siente motivado en la fundación?

Si 0%

No 100%

Si

No

Al igual que en la pregunta anterior el 100% de los empleados se sienten desmotivados. Aunque solo uno expuso el porqué de su desmotivación. El empleado dijo que se sentía desvalorado. Como mencionamos antes este es un indicador en rojo ya que personal desmotivado no alcanza las metas.

52

Pregunta # 30: ¿Qué opina sobre la fundación en la que trabaja?

¿Qué opina sobre la fundación en la que trabaja?

Muy buena misión 17%

Necesita valorar a los empleados y mejorar la organización 50%

Excelente Visión 33%

Excelente Visión

Necesita valorar a los empleados y mejorar la organización Muy buena misión

La última pregunta de nuestra encuesta nos confirma que los empleados no se sienten motivados en la fundación ya que el 50% considera que la Fundación debe mejorar su organización y el valor que se les da a los empleados. Mientras que el 33% dicen que la fundación cuenta con una visión excelente y el 17% considera que la misión de la empresa es muy buena, aunque todos coinciden que deben mejorar varios aspectos.

53

Resumen de necesidades de capacitación de Corazones en Acción.

Diagnóstico de Necesidades de Capacitación: Es el proceso de investigar, descubrir e identificar problemas de desempeño DIAGNOSTICO laboral relacionados con la falta de conocimientos, habilidades y actitudes en el personal.

Comenzaremos contestando 3 preguntas básicas.

1. ¿Quién necesita capacitarse?

2. ¿Qué tipo de capacitación se necesita?

3. ¿Cuándo se necesita la capacitación?

Después de haber encuestado a los 5 empleados que laboran en el departamento de capacitaciones de la Fundación Corazones en Acción Internacional, con sede en Petén, Guatemala podemos diagnosticar lo siguiente: 1. La Fundación necesita establecer un programa de capacitaciones para sus empleados.

2. Se necesita un programa de evaluación de desempeño que se realice a los empleados periódicamente y simultáneamente crear una política salarial en base a metas. Con esto se lograra motivar a los empleados y al mismo tiempo mantener una capacitación constante.

3. Es necesario revisar las descripciones de puesto de cada área y/o modificarlas o adaptarlas a las necesidades actuales de la Fundación.

4. Las capacitaciones deben ser realizadas por personal externo de la empresa interno para reforzar a cada empleado en lo que debe realizar y en lo nuevo 54

que debe aprender. Esto mantendrá un balance en su desarrollo personal. Y sus habilidades.

5. Los empleados deben ser capacitados en los siguientes temas: -

Inteligencia emocional, para mejorar el clima laboral de la Fundación.

-

Dirección y organización: para mejorar el orden que los empleados consideran que no tienen en sus áreas de trabajos.

-

Técnicas de enseñanza moderna: este tema reforzara las áreas de enseñanza que desarrollan el departamento de capacitaciones.

-

Distribución del tiempo: es otro tema importante en el que se debería capacitar para que los empleados aprendan o refuercen su clasificación de prioridades para cumplir las metas.

6. Es muy importante proporcionar a los empleados las herramientas, equipo, tecnología para desempeñar eficientemente sus responsabilidades.

7. Se considera que se debe evaluar el clima laboral de la Fundación en todos los niveles, para lograr mejores resultados.

La detección de las necesidades de capacitación cobra un papel muy importante dentro de las empresas, ya que son factores decisivos en el avance de la misma y el cumplimiento de las metas a corto, mediano y largo plazo, también así poder bajar el índice de rotación de personal de la empresa.

55

Formato para elaborar el plan de acción para la capacitación Los siguientes formatos nos ayudaran para registrar todas las acciones de nuestro plan de acción y al mismo tiempo nos permitirá evaluar el cumplimiento de las metas de capacitación.

Tabla I: Plasmación de objetivos Objetivo (Principal/Operativo)

Responsabilidad

Plazo de consecución

Prioridad

Tabla II: Planificación de acciones Objetivos

Acciones

Responsabilidad ¿quién?

Costo ¿Cuánto?

Resultado esperado

Tabla III: Puesta en Marcha y Lanzamiento de la actividad (con control presupuestario)

Actividad

Fase

Plazo fecha prevista

Responsabilidad Costo Persona/área

56

Tabla IV: Control de Tareas y/o actividades realizadas Objetivos

Área

Prioridad

Tarea/Actividad

Responsabilidad

Plazo

Realizado Si/No

Resultados

Programación del de la capacitación.

El programa de capacitaciones está dirigido a todos los empleados del departamento de capacitaciones de la fundación Corazones en Acción Internacional.

Los seminarios/taller serán desarrollados por los especialistas de INTECAP, inicialmente se desarrollaran en sus instalaciones y posteriormente se realizarán otras capacitaciones en las áreas de trabajo.

Los temas a capacitar son los siguientes: - Distribución del tiempo.

- Técnicas de enseñanza moderna.

- Dirección y organización.

- Inteligencia emocional.

Y se harán a través de: En el sitio de trabajo: - Capacitación en el puesto de trabajo, Relación ExpertoAprendiz y Rotación de puestos.

57

Fuera del trabajo: Actuación o sociodrama, Capacitación en laboratorio y Conferencias, Videos, películas y audiovisuales.

Para iniciar el programa de capacitaciones se desarrollaran los siguientes temas con una duración de 8 horas cada uno y posteriormente se realizaran las capacitaciones de los temas antes mencionados: -

Inteligencia emocional.

-

Dirección y organización.

Cronograma de capacitaciones Taller/fecha

Sept.

Oct.

Nov.

Dic.

Ene.

Feb.

Mar.

Abr.

Inteligencia Emocional Dirección y organización Distribución del tiempo.

Técnicas de enseñanza moderna.

58

Cuadro de resumen por departamento y el alcance del tiempo (corto, mediano, largo plazo).

Programa de Capacitación de Necesidades Nombre de la empresa: Fundación Corazones en Acción

Departamento/Área Departamento de capacitaciones de la Fundación Corazones en Acción En el sitio de trabajo.

Temas: - Distribución del tiempo.

- Técnicas de enseñanza moderna.

- Dirección y organización.

- Inteligencia emocional.

Corto plazo

Fuera del trabajo.

Temas: - Distribución del tiempo.

- Técnicas de enseñanza moderna.

- Dirección y organización.

- Inteligencia emocional.

Capacitación por alcance de tiempo Mediano Plazo Largo Plazo

- Capacitación en el puesto de trabajo.

- Relación ExpertoAprendiz

- Capacitación en el puesto de trabajo. – - Rotación de puestos.

- Capacitación en el puesto de trabajo.

- Relación Experto-Aprendiz.

Duración de la capacitación: 2 Horas x tema al mes

Duración de la capacitación: 2 Horas x tema al mes

Duración de la capacitación: 2 Horas x tema al mes

- Actuación o sociodrama.

- Capacitación en laboratorio.

- Conferencias, Videos, películas y audiovisuales.

- Capacitación en laboratorio.

- Conferencias, Videos, películas y audiovisuales.

- Capacitación en laboratorio.

- Conferencias, Videos, películas y audiovisuales.

Duración de la capacitación: 2 Horas x tema al mes

Duración de la capacitación: 2 Horas x tema al mes

Duración de la capacitación: 2 Horas x tema al mes

59

Costos de la capacitación

Descripción de gasto: Este taller de entrenamiento, es ofrecido a los 5 empleados que laboran en el departamento de capacitaciones. El curso durara 8 horas y será realizado en INTECAP, Petén, ubicado en Kilómetro 477, Caserío Santa Cruz, Santa Elena, Petén. Por tal motivo este día estará cerrado el departamento de capacitaciones.

Seminario: Inteligencia Emocional, dirigido a los empleados del departamento de capacitaciones.

5

Nombre de curso oferente de Entrenamiento

No. de participantes por curso Costos ocultos

Q/hora

Salario de participantes

Q

12.50

8

0

0

Q/hora Q

Total Q/hora

Costo de la capacitación

Q

Q

15.00

Q/hora

8

16

0

0

0

500.00

Total

Q

Q 1,000.00 0

Q 1,000.00 No.de horas

30.00

8

Q0.00

0

0

Q/hora

No.de horas

0

$

Q

$0.00

Hospedaje y alimentación del capacitador (clasificación hotelera)

0

$

Q0.00

Q0.00

No. días

$100.00

5

Q0.00

No. días Q0.00

Alimentación/día Q

Q0.00

Q0.00

Q/día

Q0.00

Alimentación/día

Q

$0.00

No. días Q0.00

1200

Q0.00

No.de horas

Q/día

Viáticos de los participantes (incluir un estimado de gastos por día de comida y transporte)

12.50

600

Equipo y soporte técnico (servicio de internet si el lugar no lo suple, computadoras, micrófonos, retroproyectores, iPad, etc.) (Nota: estos costos los asume el oferente del entrenamiento es este caso)

Q0.00

Q

No.de horas

Q/hora

Material de apoyo (fotocopias, folder, lapiceros, lápices, masking tape)( No aplica INTECAP, proporciona todo.

Tipo de cambio $

500.00

No.de horas

Salario del facilitador o capacitador (interno o externo) (No aplica para la empresa que envia al Recurso a ser entrenado)

Boleto aéreo (si el capacitador es extranjero, se debe incluir boletos de avión)

5

No.de horas

Salario del reemplazo (si fuera necesario) Nota: el reemplazo solo sustituirá al profesor los periodos que el tiene asignado.

Costos directos de la capacitación

Descripción de gasto: Este taller de entrenamiento, es ofrecido a los 5 empleados que laboran en el departamento de Alcances. El curso durara 8 horas y será realizado en INTECAP, Petén, ubicado en Kilómetro 477, Caserío Santa Cruz, Santa Elena, Petén. Por tal motivo este día estará cerrado el departamento de capacitaciones.

Seminario: Dirección y organización, dirigido a los empleados del departamento de Alcances.

200.00

Q0.00

Q0.00

No. días

Q

500.00

5

Q 1,000.00

Q

75.00

Q 150.00

Q

1,675.00

Q

335.00

Q 3,350.00 Q 670.00

Gastos totales directos de capacitación Otros gastos directos de capacitación (p.e., 15 % pérdida de productividad x Total gastos salariales) Gasto total de la capacitación Costo de la capacitación por participante

Costo de capacitación por Participante

60

Evaluación de la Capacitación por Competencias Competencias: Características personales que han demostrado tener una relación con el desempeño sobresaliente en un cargo/rol determinado en una organización en particular.

La competencia laboral es la capacidad para responder exitosamente una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea, según criterios de desempeño definidos por la empresa. Las competencias abarcan los conocimientos (Saber), actitudes (Saber Ser) y habilidades (Saber Hacer) de un individuo.

Departamento de Capacitaciones. Taller

Departamento de Alcances. Talles Dirección

Inteligencia emocional

y Organización de oficinas COMPETENCIAS

1.

Reflexiona

en

relación

a

las 1. Determina la importancia de la orientación

diferencias individuales manifestadas a de las personas sobre las metas claras y través de la personalidad de quienes le precisas en el departamento de Alcances. rodean y de sí mismo.

2.

Utilizar

tecnológicas

diferentes en

el

herramientas 2. Aplicar el pensamiento crítico y creativo en

manejo

de

la la solución de problemas y en la toma de

información con la finalidad de lograr decisiones de su área de trabajo. eficacia y eficiencia en el proceso comunicativo.

3. Promover el trabajo en equipo, en la 3. Organizar la información recibida que resolución de problemas o situaciones permita optimizar el funcionamiento de la organizacionales y de su vida cotidiana.

oficina del departamento de Alcances.

61

Indicadores de cumplimiento de las competencias Indicadores de logro. “Son indicios, señales, rasgos, datos e informaciones perceptibles que permiten confirmar logros de aprendizaje propuestos en relación a las intenciones de enseñanza, y que al ser confrontados con lo esperado pueden considerarse como evidencias significativas del aprendizaje. Los indicadores de logro revisten una gran importancia ya que ayudan a crear un conjunto de valores y conceptos compartidos sobre el proceso y lo que se espera lograr”.

Indicador es una “variable o factor cuantitativo o cualitativo que proporciona un medio sencillo y fiable para medir logros, reflejar los cambios vinculados con una intervención o ayudar a evaluar los resultados de un organismo de desarrollo”.

(Comité de Asistencia para el Desarrollo (CAD), Glosario de los Principales Términos sobre Evaluación y Gestión Basada en Resultados.

En base al contenido de las capacitaciones que se realizarán con los empleados de los dos departamentos seleccionados, se describen indicadores que permitirán evaluar el cumplimiento de las competencias en el área de trabajo.

Departamento de Capacitaciones. Taller

Departamento de Alcances. Talles Dirección y

Inteligencia emocional

Organización de oficinas INDICADORES

1. Aplica los conocimientos básicos de la

1.

Plantea

varias

soluciones

a

situaciones

personalidad a su vida y en su relación con los

problemáticas en el departamento de Alcances.

demás.

2. Utiliza diferentes medios de comunicación al

2. Utiliza el pensamiento crítico en las tomas de

trasmitir y recibir información.

decisiones de su área de trabajo.

3. Promueve el clima afectivo entre el personal

3. Emplea la creatividad en el análisis y soluciones

del departamento.

de problemas en el departamento de Alcances.

62

Recomendaciones -

Se recomienda desarrollar el presente plan de capacitaciones en el departamento de capacitaciones en base a los resultados del diagnóstico de necesidades de capacitación realizado en la Fundación Corazones en Acción Internacional.

-

Prestar atención inmediata al desempeño en el área de trabajo asignado.

-

Se sugiere que considere, rotación periódica, evaluación de intereses y habilidades del personal.

-

Se recomienda revisar las descripciones de trabajo y los canales de comunicación de la fundación.

-

Desarrollar seminarios con el objetivo de motivar a los empleados al cumplimiento de las metas.

-

Revisar la política salarial y de prestaciones de la fundación.

63

Conclusiones Se concluye que el capacitar al personal se debe ver como un costo-beneficio, ya que mediante la inversión de capacitación se logrará elevar el rendimiento de los empleados y por ende cumplir las metas organizacionales.

Es importante definir desde un principio las competencias que se esperan alcanzar con las capacitaciones y los indicadores que se utilizarán para medir el alcance de las mismas.

También existen otros elementos que ayudan a cumplir las metas o con ciertas actividades que realiza la empresa, entre las cuales se encuentran la motivación, comunicación en el entorno laboral, trabajo en equipo de los departamentos y el liderazgo de las personas. Además de que cada trabajador pueda desarrollar sus habilidades sin problema alguno para evitar problemas futuros dentro de la misma.

Todo esto junto contribuirá al incremento de la productividad por eso cada trabajador es esencial dentro de la institución. Tal vez la mejor manera de motivar a los empleados es desarrollar un proceso de capacitaciones constante y política salarial en base a competencias.

64

Bibliografía:

- https://www.google.com.pe/?gfe_rd=cr&ei=YAa0VdOLOcnzgATAm4HYDw &gws_rd=ssl#q=competencias

- https://es.wikipedia.org/wiki/Competencia_(organizaci%C3%B3n) - http://www.th.usm.cl/wp-content/files_flutter/1253215645rrhh.pdf - de Rus, Ginés. (2008). Análisis Coste-Beneficio: Evaluación económica de políticas

y

proyectos

de

inversión.

(3a.

Edición)

Disponible

en: https://books.google.com.gt/books?id=JTAvaCYSkvwC&printsec frontc over&dq=analisis+de+costo-beneficio+en+la+empresa&hl=es419&sa=X&ei=xH0hVc7zN8LcsAX0l4G4Bg&ved=0CCEQ6AEwAQ#v=onep age&q&f=false

- http://www.comminit.com/la/node/209185 - http://es.slideshare.net/J0R6454ND0V4L/diagnosticosdenecesidadesdecapacitacion

- http://observatoriodelacapacitacion.stps.gob.mx/oc/capacitacion/G2DNC.pdf

- http://www.pnuma.org/cuencas/Documentos/02%20%202.2.2%20Diagnosti co%20MIDA.pdf

65