Melendez fredy evaluacion final

UNIVERSIDAD PANAMERICANA Facultad de Ciencias Económicas Maestría en Gestión del Talento Humano

Actividad No. 12: Evaluación final

Cátedra: Psicología Organizacional Catedrática: M.A. Vilma Eugenia Solórzano de García Estudiante: Lic. Fredy Elías Meléndez Ramírez Perú 14 de agosto 2016

Introducción El enfoque de esta investigación sobre un modelo administrativo de gestión del talento humano basado en competencias laborales, a fin de que se convierta en una herramienta administrativa que pueda ser utilizada para mejorar el desempeño laboral de los empleados y que contribuya al alcance de las metas y maximización de los recursos de la organización HEA Internacional, es de suma importancia para la fundación para lograr cumplir sus metas institucionales. La investigación se realizó en la sede de la Fundación en Cieneguilla,

Lima, Perú, con el apoyo de todos los integrantes de esta fundación.

Además de la investigación de campo se apoyó con una investigación bibliográfica, esto respaldo las conclusiones y recomendaciones que muestran que la gestión del talento humano basado en competencias laborales contribuye a alcanzar las metas, a mejoran el desempeño laboral y favorece a la fundación para maximi Zar sus recursos. Por lo que dentro de las conclusiones se resalta la importancia de implementar la gestión del talento humano en base a las competencias laborales.

Reseña histórica HEA Internacional es una fundación cristiana sin fines de lucro y de bien social. Fundada en el año 1991 en la ciudad de Guatemala por Edmundo y Susana, quienes tiene una pasión para alcanzar a los niños y jóvenes con la Palabra de Dios en las naciones.

La historia inicia cuando invitamos por primera vez a Edmundo y su equipo, en el verano del año 2000, fuimos tremendamente bendecidos, impactados y desafiados con su excelente trabajo: “Pasando la Antorcha a esta Generación” (Capacitación de Maestros). Era obvio el poder de Dios en sus vidas; este evento marcó la diferencia sustancialmente enfatizando nuestro enfoque hacia los niños y bebes de nuestra iglesia, y esto debido al equipo de Corazones Guatemala, quienes obedeciendo la voz de Dios llegaron dispuestos a compartir en Perú todo lo que el Señor les había encomendado.

HEAP nace cuando los pastores Thom y Kim oyen la voz de Dios y deciden ser parte de HEA Internacional. El proceso fue casi instantáneo ya que Mario deseaba extender la visión y juntamente con él, ese mismo año en el mes de agosto realizamos una Capacitación para Maestros y un Congreso de Niños, en el evento Invasión Vida, ambos eventos fueron de tremenda bendición para las iglesias.

Actualmente continuamos alcanzando y bendiciendo a esta nueva generación a través de los programas de Corazones,

ya que estamos convencidos que este es nuestro llamado y responsabilidad: ¡que todos conozcan a Cristo y lo hagan conocido! .

Visión y Misión

Visión: Llevar la Palabra de Dios y provisión a los niños y jóvenes en las naciones.

Misión: Levantar una nueva generación en las naciones, que amen a Cristo con todo su corazón y a su prójimo como a sí mismos

Presentación y análisis de los resultados El presente trabajo fue desarrollado en la organización HEA internacional con el objetivo de conocer ¿Qué esperan encontrar en la organización los colaboradores al ser contratados?

Esta investigación servirá como base para la toma de decisiones y observar la trascendencia de la gestión del talento humano en la organización.

En la investigación de campo realizamos una encuesta al 110% de los empleados que haciende a 25 colaboradores, de diferentes niveles jerárquicos con el afán de recabar la mayor cantidad de información. A continuación se presenta la encuesta que se realizo y los resultados obtenidos así mismo el análisis de la misma.

Encuesta

Análisis Grafica no. 1 1. Edad 0, 0%

10, 13%

10, 12%

Entre 21 y 30 años

10, 13%

Entre 31 y 40 años Entre 41 y 50 años Entre 51 y 60 años Entre 61 y 70 años

50, 62%

Fuente: Elaboración propia. Año 2016

Se puede observar que el 50.62% de los empleados de HEA Internacional están en el rango de edad entre los 31 a 40 años, el 10.12% son edades comprendidas entre los 21 y 30 años, el 10.13% están entre las edades de 41 a 50 años y el restante 10.13% están entre 61 y 70 años

de edad.

Esto nos da una diversidad de edades, madures y puntos diferentes de ver y vivir la vida.

Grafica No. 2 2. Sexo

50%

50%

Masculino Femenino

Fuente: Elaboración propia. Año 2016

Esta gráfica nos muestra que el 50% de los empleados son hombres y el otro 50% son mujeres.

Esto nos ayuda a ver la diversidad de géneros.

Grafica No. 3 3. ¿Cuánto tiempo tiene de laborar en Corazones en Acción?

12% 25% Entre 1 y 5 años Entre 6 a 10 años Más de 11 años

63%

Fuente: Elaboración propia. Año 2016

Se puede observar que la rotación de personal en la fundación ha sido mínima ya que tan solo el 25.25% de los empleados han trabajado entre 1 a 5 años, mientras que el 62.63% tienen entre 6 y

10 años de laborar y un 12.12% ha trabajado más de 11 años en la fundación.

Esto permite saber que las personas conocen la empresa debido a que la mayoría han trabajado más de 6 años en la fundación.

Grafica No. 4 4. ¿Conoce la visión y misión de la fundación?

0, 0%

Si No

100%

Fuente: Elaboración propia. Año 2016

El 100% de los empleados conocen la visión y misión de la fundación, este resultado tiene relación a la pregunta anterior ya que por su tiempo de laborar en la organización ha sido longevo.

Grafica No. 5 5. ¿Por qué trabaja en Corazones en Acción?

25% Llamado de Dios a enseñar a los niños Llamado de Dios a Enseñar a niños y capacitar lideres de niños y jóvenes

75%

Fuente: Elaboración propia. Año 2016

Esta grafica nos muestra que el 100% de los empleados trabajan en HEA Internacional porque tienen el llamado a enseñar a los niños. También hay un 25% que además de tener el llamado a enseñar a los niños también están laboran aquí porque tienen el llamado a capacitar a líderes de niños y jóvenes.

Grafica No. 6 6. ¿Qué es lo que más le gusta de su trabajo en HEA Internacional?

8% 8%

Enseñar a los niños

Enseñar la Palabra de Dios con diferentes personas y en diferentes lugares

17% 67%

Enseñar - Organizar- Elaborar materiales Enseñar a niños y adolescentes y trabajos audiovisuales

Fuente: Elaboración propia. Año 2016

Los gustos de los empleados son diversos pero el 100% afirmo que le gusta enseñar a los niños. Un 67% dice que le gusta solo enseñar a niños, un 17% le gusta enseñar la Palabra de Dios a diferentes personas y en diferentes lugares, un 8% le gusta además de enseñar a niños organizar y elaborar materiales y otro 8% le gusta hacer trabajos audiovisuales.

Grafica No. 7 7. ¿Qué esperan encontrar en la organización los colaboradores al ser contratados

22% 34% Excelente ambiente laboral Buen salario Horarios flexibles

22%

Oportunidad de superación Program de incentivos

11% 11% Fuente: Elaboración propia. Año 2016

El 34% de los colaboradores de HEA Internacional esperan encontrar un programa de incentivos laborales al ser contratados, mientras que el 22% espera encontrar un buen salario y otro 22% espera encontrar un excelente ambiente laboral. Además un 11% espera encontrar oportunidades de superación y otro 11% espera encontrar horarios flexibles.

Esto nos permite determinar que todos los colaboradores desean cosas diferentes que la organización aun no tiene a un 100%.

Grafica No. 8 8. ¿Qué le gustaría que la fundación mejore para que usted se sienta realizado laboral y personalmente?

14%

15%

Que implementen un área de cuna para los hijos de los empleados Estructura y comunicación

14%

Mayor compromiso con la visión Capacitar al equipo

14%

43% Mejorar trabajo en equipo

Fuente: Elaboración propia. Año 2016

Esta pregunta es muy importante para observar el punto de vista de los empleados con respectos a las áreas que necesitan mejoras o ser cambiadas.

El 43% piensan que para sentirse realizados personal y laboralmente la fundación debe mejorar la estructura organizativa y la comunicación . Un 15% le gustaría que haya mayor compromiso con la visión por parte de todos. Un 14% le gustaría que mejorara el trabajo en equipo. Un 14% quiere que se les capacite en sus diferentes áreas de trabajo. Otro 14% desea que se construya un área de cuna para los hijos de los trabajadores. Al observar todas las

opiniones de los empleados nos damos cuenta que el 86% quiere y solicita mejoras en las áreas laborales y solo el 14% en las áreas personales.

Grafica No. 9 9. ¿Qué podría hacer la fundación para ayudarlo a mejorar su rendimiento y el cumplimiento de sus metas?

17%

17% Hacer evaluaciones de desempeño Hacer mas capacitaciones Hacer una reestructura organizativa y mejorar la comunicación

33%

Más variedad de alabanzas

33%

Fuente: Elaboración propia. Año 2016

El 33% de los empleados consideran que para mejorar su desempeño la fundación debe reestructurar su organización y mejorar la comunicación. Otro 33% piensa que se deben hacer más capacitaciones y talleres para la enseñanza a niños y liderazgo. Un 17% quiere que se hagan evaluaciones de desempeño

y

otro

17%

que

haya

más

variedad

en

la

alabanza.

Descripción de la propuesta La propuesta que se hará a la organización HEA Internacional es de realizar un taller denominado “Como desarrollar las habilidades del talento humano en la organización”, este taller tiene como propósito mejorar el desempeño laboral de los colaboradores y que contribuya al alcance de las metas y maximización de los recursos de la organización HEA Internacional.

Este taller tendrá una duración de 8 horas, se realizara en las instalaciones de la casa de retiros de la organización.

El taller tiene los siguientes objetivos:

Objetivo general

Objetivos específicos -

Que los colaboradores conozcas sus competencias o habilidades.

-

Que los colaboradores desarrollen las competencias laborales necesarias para su puesto de trabajo.

Desarrollo de la propuesta Taller “Como desarrollar las habilidades del talento humano en la organización” Partiendo del diagnostico realizado a la organización y del interés de la misma por desarrollar su talento humano se continuara a desarrollar diferentes temas en el taller.

Inicio del taller Cada participante tiene puesto un brazalete de diferentes colores, al inicio del taller se da la instrucción que todos deben buscar a sus compañeros que tengan el mismo color de brazalete.

DINAMICAS Para romper el hielo se procede hacer la siguiente dinámica denominada “Busca alguien que”.

Esta dinámica consiste en buscar a alguien que… tiene diferentes cosas especificas. Los participantes reciben una hoja donde dicen las cualidades de las personas que deben buscar, esto ayudara a romper el hielo y a poder detectar las cualidades y/o habilidades que tienen los integrantes de la organización. Al finalizar cada uno lee su pagina y dice porque busca a cada persona y debe hablar de la cualidad que esa persona tiene y resaltar lo positivo.

Dinámica BUSCA A ALGUIEN QUE……

1. Que tenga

___________________

2. Que sea muy sonriente

___________________

3. Que se haya bañado hoy

___________________

4. Que le guste comer Zuri

___________________

5. Que sea muy dinámico

___________________

6. Que le guste bailar

___________________

7. Que hable ingles u otro idioma

___________________

8. Que cumpla años en tu mismo mes de nacimiento

___________________

9. Que sepa utilizar las computadoras

___________________

10. Que hable mucho

___________________

11. Que sea muy cortez

___________________

12. Que sea proactivo

___________________

13. Que ronque

___________________

14. Que use anteojos

___________________

15. Que le guste ayudar a los demás

___________________

Gestión del talento humano La gestión del talento humano necesita estar sustentada en criterios y objetivos, que precisen con claridad qué se espera de la persona, cómo se planifica y hacia dónde se orienta su desarrollo, cómo se medirá la eficiencia de sus acciones y cómo se motivará su mejora continua. La gestión del talento carece de sentido si no está dirigida a lograr objetivos enmarcados dentro de los planes organizacionales.

La administración de recursos humanos, como tradicionalmente se le ha llamado, encuentra su punto de referencia en las competencias laborales para integrar todos los procesos que la conforman y

orientar sistemáticamente su accionar. Por tal razón, considera que todos los puestos gerenciales o líderes de equipos, son gestores de un sistema que busca integrar, organizar, recompensar, desarrollar, retener y auditar personas. Esto se conoce como gestión del talento humano.

Gestión del talento humano Capital humano

Se refiere al valor que cada persona aporta con su experiencia, conocimientos, habilidades y talento. Es uno de los aportes más importantes del capital intelectual. Con este fundamento se justifica la importancia que se le debe dar a la gestión de este valor.

La gestión del capital humano, no percibe a la persona como un medio o un recurso, sino como un portador de talento que agrega valor, pues ya no es un trabajador o empleado, como lo definía la administración de recursos humanos, sino un ser integral, que aporta el capital más valioso a la organización.

Talento

Es la capacidad innata o formada que posee una persona para desarrollar una actividad.

También se define como un potencial para ejercer una actividad laboral, bajo la premisa de que una persona posee una serie de características o aptitudes que pueden llegar a desarrollarse en relación con las variables que influirán en su desempeño.

Dinámica Siguiente dinámica consiste en escribir en una hoja en blanco todas las habilidades o competencias que cada colaborador considera que tiene y que cree que son necesarias en su área de trabajo.

La segunda parte de esta actividad es seleccionar 5 competencias que escribió en la hoja y luego escribirlas en un pliego de papel bond, donde todos escribirán sus 5 competencias o habilidades sobresalientes.

Esta actividad servirá para que cada miembro de la organización identifique sus competencias y al mismo tiempo ayude a reunir todas las competencias en una hoja donde se determinar todas las competencias o habilidades que existen en el capital humano de HEA. Mis habilidades -

Proactivo Dinámico Alegre Ordenado

Mis habilidades - Conversador - Proactivo - Entusiasta - Sincero

Nuestras habilidades

Test de inteligencia emocional Después de haber realizado un rompehielos se continua con una nueva actividad que consiste en realizar un examen de inteligencia emocional.

Indicador desarrollado por Katharine Cook Briggs y su hija Isabel Briggs Myers (1942) está basado en la tipología de caracteres de Carl Jung (1921) y sus cuatro rasgos principales:

Introversión-Extroversión - Sensitivo-Intuitivo - Emocional-Racional - Perceptivo-Crítico

Es uno de los tests de personalidad más utilizados en el mundo, administrándose cada año a más de 2 millones de personas. Mediante un cuestionario permite identificar el tipo psicológico de las personas, y sus preferencias personales en el comportamiento.

Consiste en escoger las opciones que reflejen algún aspecto de nuestra personalidad o se identifiquen con nuestras preferencias y que consideramos que más creamos que se adapta a cómo realmente somos (no a cómo nos gustaría ser).

Nadie pertenece completamente a un sólo tipo, pues todos compartimos rasgos de los demás, sin embargo, sí puede dar una aproximación muy acertada del tipo de personalidad.

Test de inteligencia emocional A continuación se muestra un link donde se puede realizar el test de inteligencia emocional: https://www.16personalities.com/es/test-de-personalidad

Análisis: La personalidad ENFP es un espíritu verdaderamente libre. A menudo son el alma de la fiesta, están menos interesados en la emoción pura y

el placer del momento de lo que está en disfrutar de las relaciones sociales y emocionales que hacen con los demás. Encantador, independiente, enérgico y compasivo, el 7% de la población los representa sin duda se hace sentir en cualquier muchedumbre.

Los

ENFP pasarán mucho tiempo explorando las relaciones sociales, sentimientos e ideas antes de encontrar

algo que realmente suene a verdad. Pero cuando finalmente encuentran su lugar en el mundo, su imaginación, su empatía y su coraje son susceptibles de producir resultados increíbles.

Al realizar los dos test se llega a la conclusión que llena el perfil de Director ejecutivo que desempeña.

Foro y lluvia de ideas Después de realizar el test de inteligencia emocional se procede a analizarlo entre el grupo y ver cada uno de los diferentes tipos de personalidad.

Seguidamente se aprovecho a hacer un foro o lluvia de ideas de las cosas que ellos esperan encontrar en la organización que los contrato: Entre las cosas más importantes que los colaboradores esperan encontrar en la organización están: 1. Buena comunicación efectiva.

2. Excelente ambiente laboral 3. Un buen salario.

4. Sistemas de capacitaciones constantes.

5. Horarios flexibles.

6. Programas de incentivos laborales.

7. Oportunidades de superación.

8. Actividades de recreación

Test de inteligencia emocional Según los resultados de los test y la cultura organizacional se determina que los perfiles de cada puesto de las personas que fueron evaluadas son satisfactorios. Cabe destacar que hay oportunidades de mejoras que contribuirán al alcance total de las metas organizacionales, por tal motivo se hace la siguiente propuesta de estrategias que apoyen al comportamiento individual y de equipos de la empresa: 1. Desarrollar talleres de comunicación efectiva con los integrantes de la fundación, con el objetivo de mejorar y unificar al equipo de trabajo. Al mismo tiempo para asegurarse que los canales de comunicación están siendo utilizados de la forma correcta.

2. Realizar talleres de inteligencia emocional para apoyar el desarrollo profesional y empresarial de la organización y teniendo en cuenta que el capital humano con el que cuenta a fundación es de suma importancia.

Test de inteligencia emocional 3. Desarrollar talleres de dirección y organización de oficinas con el objetivo de ayudar a miembros del equipo como la recepcionista a mantener un orden más adecuado y a desarrollar esta competencia en su persona. También esto contribuirá a que todos sigan aprendiendo sobre este tema..

4. Fomentar actividades recreativas grupales para lograr una interacción entre los diferentes miembros de la organización.

5. Realizar talleres de empatía para todos los colaboradores de la fundación con la finalidad de crear un círculo solido de relaciones entre todos los trabajadores y de esta manera lograr alcanzar las metas organizacionales.

Todas estas actividades deberán ser dirigidas por el departamento de gestión del talento humano. Será

una inversión que la organización haga en sus trabajadores, que al mismo tiempo le servirá para avanzar en el alcance de las metas corporativas.

Al finalizar el taller se entregara un diploma de participación.

Cronograma de actividades Agosto Desarrollo de la propuesta

Evaluación de la propuesta

Aprobación de la propuesta

Taller de comunicación efectiva Taller de inteligencia emocional Talleres de dirección y organización de oficinas Actividades recreativas grupales Taller de empatía Evaluación periódica de los resultados obtenidos durante y después de las capacitaciones y actividades.

Incentivos: desarrollar sistema de incentivos por las metas alcanzadas

Sept.

Oct.

Nov.

Dic.

Evaluación de la propuesta A continuación se presenta un análisis de acuerdo a los resultados obtenidos del estudio de campo realizado a los colaboradores de HEA Internacional.

Es de suma importancia que la organización preste atención a gestionar el talento humano con el que cuenta y que lo base en las competencias laborales.

La gestión del talento humano demanda que se consideren modelos que faciliten la dirección y el control en forma descentralizada, pero sin dejar de ser integral y dirigida al logro de las metas individuales y conjuntas.

Un

modelo

que

permite

tal desafío es el centrado en las

competencias laborales. La gestión del talento se enfoca en dirigir y controlar procesos integrados, que transcienden a toda la organización, con el fin de potencializar el capital humano que la integra. Se centra en la persona y el valor que agrega a la organización.

La propuesta no tienen un costo elevado ya que el taller será realizado por el departamento de recursos humanos. Por tal motivo es indispensable que se desarrolle la propuesta presentada.

Conclusiones 

La gestión del Talento Humano por competencias requiere romper con los actuales esquemas del sistema de la fundación y reformularlos de acuerdo a los nuevos paradigmas de la administración por competencias.



La fundación a través de la gestión del Talento Humano debe permitir que la mayoría de los colaboradores accedan a los conocimientos debido al mundo cambiante en el viven y a la globalización como constante de un mundo competitivo.



La organización cuenta con una estructura sólida debido al personal motivado que tiene.



Es necesario desarrollar los talleres y actividades que forman parte de la propuesta presentada: Taller de comunicación efectiva Taller de inteligencia emocional Talleres de dirección y organización de oficinas Actividades recreativas grupales Taller de empatía

Referencias bibliográficas * Chiavenato, Idalberto (2009). Comportamiento organizacional. (2ª. ed.). México: Mc Graw Hill. * Newstrom, John W. (2011). Comportamiento Humano en el trabajo.

(13ª ed.). México: Mc Graw Hill.